销售业绩奖惩制度范文

导语：如何才能写好一篇销售业绩奖惩制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词] 绩效管理 成本控制 奖惩制度

一、引言

在绩效管理中，成本控制与绩效管理中的每一个指标，对服装品牌企业的绩效管理，都可以起到较大的推动作用，而且操作起来也简单易行，能大幅度的提高服装企业的绩效管理效率和执行力。

无论您的企业是大是小，建立成本控制与目标管理模式是您的当务之急。世界优秀企业的发展共同验证了一个实践的真理，绩效管理中的成本控制与绩效管理模式是所有企业的终极管理模式。

二、服装产品的成本控制

服装的成本由材料成本、生产成本、开发成本、销售成本、四个部分组成，合理的成本控制是实现服装品牌企业绩效管理的根本保证。

1.材料成本控制

材料成本的控制主要有两个方面：一是面、辅材料的价格控制；二是降低材料消耗。成本应控制在产品出厂价的50%左右。

服装材料进货价格的控制属于控制管理的范畴，降低材料消耗是属于技术管理和技术革新的范畴，主要是通过采用新技术来降低材料的使用量，根据笔者调查郑州服装品牌企业的技术现状来看，材料消耗的浪费率占材料成本的5%―15%之间。正常情况下材料的消耗率应控制在3%以内，因此降低材料成本,是提成本控制和高绩效管理的有效途径之一。

2.生产成本控制

生产成本控制主要有三个方面：一是水、电、设备折旧等物理成本控制；二是提高生产效率；三是减少生产、管理人员的数量。成本应控制在产品出厂价的20%以内。

物理成本的控制靠的是严格的管理制度，生产效率靠的是工艺流程的改革与创新，根据笔者调查郑州服装品牌企业的工艺流程现状来看，生产效率的潜在提升幅度在30%―50%之间。提高生产效率，降低生产成本，也是提高利润率的有效途径之一。

3.开发成本的控制

开发成本的控制主要有两个方面：一是产品开发数量和外出考察两项费用的控制；二是设计师、制版师和样衣工的人数和薪酬、奖金控制。成本应控制在产品出厂价的5%以内。

4.销售成本的控制

销售成本的控制主要有两个方面：一是物流成本和差旅费用的控制；二是营销人员和物流人员的人数和薪酬、奖金的控制。成本应控制在产品出厂价的5%以内。

三、服装企业生产计划与销售任务的控制

企业的年度生产计划与销售任务的控制是企业的年度战略规划，一般有以下二个部分组成。

1.以产定销

以产定销，是根据企业的生产规模来制定企业年度生产计划和销售计划，例如：一个小型女裤企业，在正常情况下每天能生产500条女裤，考虑到因上新款造成的生产效率不稳定等因素，每月按25天计算，月产量为1.2万条左右，考虑到因销售淡季员工放假等因素，一年按10个月计算，年生产能力约12万条左右。年产量12万条女裤，需要年销售能力平均达到2万条女裤的经销商6个才能完成年度销售计划。

2.以销定产

以销定产，则是根据经销商的销售能力来逆向制定企业的年度生产计划。从全年12个月的销售业绩的曲线分析，2月、7月是销售低谷，10月因换季也是一个小的销售低谷，企业经销商的整体销售能力不同，销售峰值也不相同，用销售峰值的系数X年生产任务=月销售任务。分析企业往年的月销售业绩的峰值，制定今年的月销售任务，调整今年的月生产计划与方案，是实现女裤企业的总体战略目标的根本保证。

经销商的年销售任务也要随着企业每个月的销售峰值来计算每个月的销售任务，对经销商的业绩评价也随峰值的变化而制定相应的绩效评价标准。

四、企业的薪酬政策与奖惩制度

岗位业绩指标，是衡量企业每一个员工能力的标准，制定恰当的奖惩制度，是完成企业年度绩效目标的根本保证，也是对企业每一个员工和每一个经销商进行优胜劣汰的衡量标准。

对于中小型服装品牌企业来说，薪酬政策应该采用低底薪高提成的薪酬政策，底薪的比例占薪酬的三分之一;提成的比例占薪酬的三分之二。提成的比例按完成销售任务的百分比来计算。如果企业老板很难兑现提成比例的话，建议不要采用这样的薪酬政策。

企业给每一位营销人员和设计师制定季度任务指标，任务指标的衡量标准就是销售业绩，并进行任务分解，连续三个月只完成任务60%以下的人员，按自动离职处理；连续半年超额完成任务的给予晋级奖励或物质奖励。

五、营销人员与设计人员的业绩指标与奖励

1.营销人员的业绩指标与奖励

企业的产品从设计属性上来说基本分三种:（1）是设计师的原创性设计；(1)是根据其他产品进行改良性设计:（3)是抄袭性的产品。这三类产品的提成的标准要有所区别，企业要用较高的提成标准鼓励设计师搞原创设计，使企业尽快形成自身品牌的产品设计风格。

在营销人员的业绩指标有两个方面组成，一是产品的销售业绩；二是商发展的质量与数量。在销售业绩指标的指定中，对原创性设计的产品，销售提成的比例要高，这种激励措施有利于减少员工之间矛盾，激发设计师和营销人员的团队凝聚力，因为他们的业绩和奖励他们共同的努力是连在一起的。发展商的数量；甄别商的销售能力是销售人员的主要任务，也是衡量企业稳定发展的主要指标。销售人员应该根据企业年度销售曲线的峰值分解出月销售指标，及时调整和补充商的数量和质量，确保按时完成企业制定的年度销售任务。对超额完成任务的销售人员应给予晋级和奖励。对连续三个月完成指标60%以下的营销人员，应实行末位淘汰制度，

2.设计师与制版师的业绩指标与激励

新产品的开发数量和企业的生产规模、经销商的数量以及计划上市的款式数量有密切的关系，如果企业计划每个月保持15个新款式在市场销售，设计师和制版师要根据经销商的销售信息反馈，及时淘汰滞销款式、推出新款式刺激市场销售，确保企业产品的设计风格和市场销售的正常运转。

设计师、制版师的业绩指标是和产品的设计属性、提成指数、销售数量相关联的。例如：一个设计师的平均每个月的业绩指标是3千条女裤，原创性设计的提成指数为1.2;改良性设计的提成指数为1.0；抄袭性设计的提成指数为0.6。根据产品的设计提成指数，设计师和制版师每个月的业绩考核指标的计算公式为：月平均指标/设计指数X月销售峰值 = 月业绩指标。

对超额完成任务的设计师和制版师应给予晋级和奖励。对连续三个月完成指标60%以下的设计师和制版师，应实行末位淘汰制度，

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加入本店三个多月来，我学到了很多，也感悟了很多。起初，常常会觉得惶惶不安，压力较大，但感谢公司给我们提供了足够的空间来激发自身潜力，再加上公司上下和睦，经领导倾力扶持，现已对工作有了一定程度的了解。基于以下两点原因，我申请当一名店长，望领导批准：

1. 经过三个多月的自身努力以及各位领导和同事的帮助，现已对工作有较强的处理能力，向往能早日得到大家的认同。 2. 目前本人各方面能力尚有需提升之处，为发展自身能力，也为了更好的提高工作能力，以助于为公司做出更大的贡献。

目前工作岗位业绩及优势：

在过去的工作中，我一直严格要求自己，认真及时的做好手中的每一项工作。不懂的问题会虚心的向别人学习请教，不断极高和充实自己，希望可以为公司做出更大的贡献。刚进入公司时，工作中难免出现一些小差小错需要领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历让我不断成熟，在处理各种问题时考虑的更全面，杜绝类似失误的发生。我自信现在我可以很好的适应并胜任店长这一职位。

此外，在本店工作三个多月来，店里的销售业绩一直是最好的，这为我们今后的工作打下了良好的基础。

本人缺陷与不足：

由于是首次申请担任店长一职，在领导能力方面可能有些许欠缺，尚有需提升之处，希望在今后的工作中可以不断地提升与充实自己。

如果竞升成功，打算如何发展工作？（目标和计划）

如果能够成功当选店长，我要做公司的好帮手的员工的好领导。我认为身为一店之长，就要带领管理好全体员工，把店管理好，发展好，让公司领导放心、安心，起到承上启下的桥梁作用，即把公司的宗旨、企业文化、经营理念等贯彻下来，是每一位员工都要领悟到自己的权利与义务，同时积极把员工的意见和建议反映给公司，使公司上下齐心协力，为共同的目标而奋斗。我要成为公司和顾客的共同利益的维护者，做公司与顾客的纽带，以让顾客满意，从而实现公司的利益。当然，这只是前提，更重要的是做。我想公司给我一个机会，我会努力做到让公司满意，让员工满意，让顾客满意。

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为了加强销售部人员管理和业绩促进，使得人员有明确地工作目标。经公司研究决定对销售部薪酬作出如下调整：

第一条

销售经理薪酬构成

销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。

基本工资加各项补助（见相关规定）

单车提成：实际交车50元/台；

装饰精品：销售顾问实际提成的50%；

保险提成：按总量3%计算；

贷款提成：按总收费的5%计算：

第二条

销售顾问薪酬构成

销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。

基本工资加各项补助（见相关规定）

保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。

精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成；

平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成；

计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。

遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。

贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。

外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。

第三条

销售部内勤薪酬构成

销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。

基本工资加各项补助（见相关规定）

单车提车：实际交车15元/台；

销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。

第四条

销售顾问级别工资

公司对展厅销售顾问实行分级管理。

第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。

第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让优秀的员工有展示才华赢得组织认可的机会。这样形成流水不腐、户枢不蠹的机制,可以让销售顾问持续保持积极的心态和战斗力!

第三款：展厅销售顾问评级标准：

评定说明：

1、高级顾问：连续三个月完成销售任务95%或以上的，并且保险完成率在80%或以上的，精品加装金额达到1.5万元的。

2、中级顾问：连续三个月完成销售任务80%的，并且保险完成率在60%的，精品加装金额达到1万的。

3、进入公司的销售助理经过最长三个月的试用期辅导，车辆知识和销售技巧经过考评通过，已具备独立接待和把握客户的能力，经本人申请，可填写《转正申请单》，经部门考核通过后转为销售顾问。若经过最长三个月的试用期，仍不具备担任销售顾问的要求，则办理离职。

4、若销售顾问连续三个月销售业绩为展厅最后一名，则将被取消独立销售资格，转为销售助理，重新学习通过考试后方可转为销售顾问。

第四款：各级销售顾问所能得到的正向激励和义务：

一、高级销售顾问：

（一）、高级销售顾问能得到以下几方面的正向激励：

1、工作时佩戴销售精英胸牌；

2、每月享受300元级别工资。

3、具备担任销售助理辅导老师的资格；享受所辅导的单车销售提成的20%，保险装饰不计算。

4、在公司宣传栏及公司网站上公开展示风采。

5、具备学习及管理能力者，有更多晋升管理者的机会。

（二）、高级销售顾问也有以下的义务：

1、每月分配销售任务时，级别销量是销售顾问的1.2倍。

2、必须尽职完成辅导销售助理的任务。

二、中级销售顾问：

（一）、中级销售顾问能得到以下几方面的正向激励：

1、工作时佩戴中级销售顾问胸牌；

2、每月享受200元级别工资。

3、具备担任销售助理辅导老师的资格；享受所辅导的单车销售提成的20%，保险装饰不计算。

4、在公司宣传栏及公司网站上公开展示风采。

5、具备学习及管理能力者有较多晋升管理者的机会。

（二）、中级销售顾问也有以下的义务：

1、每月分配销售任务时，级别销量是销售顾问的1.1倍。

2、必须尽职完成辅导销售助理的任务。

三、销售顾问：

（一）、销售顾问能得到以下几方面的正向激励：

1、

工作时佩戴销售顾问胸牌。

2、

享受销售全额提成。

（二）、销售顾问也有以下的义务：

1、接受展厅下达的每月销售任务；

2、严格执行公司的管理制度；

3、做好关于销售的一切必要工作。

四、销售助理：

（一）、销售助理是指进入公司的试用期员工，试用期即销售助理基本工资1200元/月。工作时配戴销售助理胸牌，在转为销售顾问前可接待顾客但不得单独进行销售洽谈（如产生销售给予在职销售顾问提成50%激励奖金）。

（二）、销售助理能得到以下几方面的正向激励：

1、得到一对一的辅导老师的辅导；

2、参加销售部组织的销售培训；

3、享有底薪及公司提供的午餐等福利。

第五条

销售部奖惩制度

本条款适用于销售部全体人员

1、单车任务和提成按照当月实际下达文件执行；

2、SSI月度达到全部100%满意度的：奖励现金200元；

3、SSI总评达到低于90%（含）的薪酬按90%计发，以此类推，低于60%的扣罚全部单车提成。

4、如单车实际销售价格在销售政策价格内的，单车与装饰精品提成按实际执行；

5、如单车实际销售价格低于销售政策价格的，从装饰精品毛利中能补平单车差价，则单车提成予以保留；

6、如单车实际销售价格低于销售政策价格的，且从装饰精品毛利中不能补平单车差价，则单车提成不予计算，只计入销量；

7、公司其他部门人员介绍购买（直接购买提车除外），销售顾问进行接待、介绍等工作后销售成功的，销售顾问提单车的70%，介绍人提单车的30%，介绍人不参与其他提成。

第七条

本管理办法审核由销售经理与财务部共同进行，销售经理与财务经理共同对核算结果负责。

第八条

本办法于X开始执行，届时以前所有相关政策废止。

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xxx网络科技公司成立于XX年，是一个服务性的购物网络公司。它是属于第三产业服务行业的公司。本公司正由专门性向综合性发展。目前经营的产品广泛，信用度较高，交易安全，得到顾客的一致好评。正因如此公司的销售业绩也在不断攀升，公司在下一步的目标就是ipo（首次公开募股集资），建设股份有限公司。

进入公司映入眼帘的首先是公司的机构设置及各部门的负责人的表图。在表图中可以看到最高的部门是董事会，其下是ceo，ceo下边分为六个部分，分别是：人事行政、集团财务、网站运营、特许加盟、业务运营和战略研发。其下又进一步的细化，人力行政包括集团人事和集团行政；集团财务包括结算中心和稽核审计；网络运营包括网站产品中心、网站内容中心和技术部；业务运营包括广告业务部、定价部、客服部、物流中心；战略研发包括研究院和新业务。

公司的运营都离不开各个部门的配合协作，公司的运营首先是战略研发，因为公司还比较小，公司的战略研发部还不够完善，人员还比较少。在有了新的战略的基础上，网站运营的各个部安排他们的活动。在网站的运营中技术部发挥了至关重要的作用，它负责网站的服务器等相关的事项。。网络内容中心和网络产品中心，它们是负责设计网站的内容的，包括产品的图片制作、视频的制作、音频的制作、文字的编辑、动画制作等。经过这三个部门的协作就有了网站上的详实的内容，但只有这些还是不够的，还要有业务部门的运营。在现代这个酒香也怕巷子深的时代没有广告是不行的，所以还要有广告业务部去做广告，据了解他们在知名的网站雅虎上做过广告的，广告的费用也是很昂贵的，这是刚创立的时候迅速让别人知道你的最好的方法了。其中的客服部是负责解答顾客的问题，帮顾客下订单，确认订单以及听取顾客的信息反馈。这个部门应该是最辛苦的了，因为客服是三班倒的24小时在线服务。他们要求很好的熟悉公司销售的所有的产品，对待顾客真诚有礼貌，还有一些规定的客服用语。在有了有效的订单之后，订单就会到物流中心里，在物流中心经过配货验货包货几道工序才可以发货的。

这就是公司的流程，分工明确，责任分明。公司还制定了明晰的奖惩制度，包括上班纪律，公司的器械的使用管理和代码修改问题等等。

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【关键词】医药企业 人力资源 激励机制 有效策略

医药行业与民生息息相关，因此有效改善医药企业整体管理机制，促进高效运作，一直是医药行业与社会公众关注的重点。激励机制不仅能够调动员工工作积极性，还能更好开发利用现有人力资源培养出高素质人才。因此，建立高效的激励机制，是医药企业得以持续发展最关键的因素之一，在建立之后如何维护好适合本企业发展的人力资源管理激励机制也是医药企业应该引起重视的问题。

一、医药企业人力资源管理激励存在问题

（一）人才管理体制落后，规范欠缺标准

大多数的医药企业的管理思想和方法较为滞后，对新思维接受程度和创新方面明显不足，缺乏科学的机制体系和晋升标准，因此导致部分有才能的员工因职位没有空缺不能得到晋升，人力资源配置不合理，从而使企业失去人才培养与锻炼的机会。此外，按资历排辈的情况仍然存在，在员工中造成了不公平的工作环境，使大部分新任员工积极性不断降低，认为没有工作被肯定以及晋升的机会和可能，从而导致工作积极性不够，工作效率降低，给企业造成一些不好的影响。

（二）绩效评价体系松散，考核不够全面

医药企业应结合企业实际情况制定适合本企业绩效考核的体系，但大多数医药企业还是使用普通企业的大众化绩效考核方法，对员工的不同职位以及级别的区分考核不够清晰，而且很多医药行业将医药代表的销售业绩看做唯一核心的绩效指标分析，而往往忽视了员工其他方面的发展与才能。这样的绩效考核体系长此以往会形成不良的考核风气，造成恶意竞争，不能真正起到绩效考核的真正目的，而影响整个企业氛围。

（三）监督评价职能弱化，奖惩措施涣散

对日常工作的监督体系不够完善，欠缺一定的执行力，这样会造成医药企业对员工工作情况不了解，只能根据单一的绩效考核评判员工的业绩与才能，不便于全方位掌控整个企业的内部发展。奖惩措施不规范，存在奖励措施不够完善细致，惩罚措施相对死板，不能真正通过惩罚达到规范员工行为的目的，并没有从科学管理以及人性化的角度出发。

二、医药企业人力资源管理激励发展策略

（一）突破传统模式，增强人才管理意识

医药企业要想在激烈的市场竞争中夺得一席之地就应该首先改变传统观念，将人视做成一种企业资源，把人，事，物三者有机协调配合起来，使员工的主观能动性得到充分发挥，给员工最大展示创造力的可能，在企业制定的一切规划与措施方面，都要坚持以人为本，重视人才，为员工发展提供一个良好的平台，争取不断提高人力资源综合素质，并将人才发展计划加入企业核心规划中，根据企业内外部资源合理充分发挥人力资源的作用。

（二）完善管理体系，建立科学考核制度

人力资源管理制度的陈旧会限制企业激励机制的实施，因此，首先应针对企业内部原有的相关管理体系进行有效的改革和发展，通过一些科学认证的相关指标来更好的改善原有的管理体系，包括绩效考核等方面都应更加全方位，规范化，对员工行为形成由外向内的影响与改变，将人性化与科学化有机结合，使整个管理体系公开、透明、严谨、规范，促使医药企业健康发展。

（三）通过有效培训，提高人力资源质量

通过调查发现，大多数员工十分看重自身综合能力的提高，特别是新入职的员工更加期待能够通过专业培训，尽快熟悉岗位，了解工作流程。对于企业来说，通过有效的培训制度能够尽快寻找到适合企业的人才，还能提高员工的质量和水平。因此，企业应该加强对新任员工以及在职员工的培训课程，鼓励青年员工自我进修和提高，通过企业和员工的共同学习才能使企业不断适应现代化社会的发展需求，更好的满足医药企业自身的发展。

（四）改善薪资分配，合理规范奖惩措施

薪资分配是企业进行人力资源管理激励机制的重要方面之一，选择并确定合理的工资形式非常关键，针对于医药企业应注重人力资源综合管理，可选择岗位工资制，同时对于能力出众、业绩卓越的员工应该加大薪资分配力度，配合合理规范的奖惩措施，使整个医药企业形成积极向上氛围，提高医药企业整体竞争力。合理的奖惩目的是让优秀的人才脱颖而出，一个良好的奖惩制度是让优秀者更加优秀，鼓励较差者跟上优秀者的步伐并向他们看齐。

三、结语

总之，对于医药企业人力资源管理激励机制来说是一个循序渐进的工作，从医药企业的思想观念、管理体制、应用实施都应该面面俱到，在医药企业对人力资源管理激励机制改革时，应结合企业自身发展情况突破传统模式，增强人才管理意识，把人才管理放在企业规划的一个重要层次，通过完善管理体系，制定具体的管理实施措施。同时通过有效培训，提高人力资源质量，利用现有的企业人力资源争取发挥更大的作用。最后改善薪资分配，合理规范奖惩措施，通过激励机制的核心内容鼓励员工提升自己工作能力，为企业创造更多的效益。只有做好以上这几点，才能够使企业的人力资源管理激励体制改革适应现代化社会发展的需求，通过更加有效全面的激励机制使企业和员工实现双赢，促进企业不断注入生机和活力，持续健康发展。

参考文献：

[1]李静，方锐，何明霞，浅谈医药企业人力资源管理[J].中国食品药品监管，2009，（11）.

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关键词：应收账款；风险 ； 管理 ； 对策分析

应收账款是指企业因赊销产品或提供劳务而形成的应收款项,是企业流动资产的一个重要项目。在当前市场经济条件下,企业之间的商业竞争日益激烈,为了在竞争中赢得主动,抓住商机,除了要提高产品质量、改善售后服务外,还要运用赊销方式来扩大销售。当前,商品与劳务的赊销、赊供已成为当代经济的一个基本特征,而商品、劳务赊销的结果,一方面扩大了企业产品的销路,增加了产品销售收入,提高企业竞争能力和经济效益,另一方面形成了一定的应收账款,增加了企业的经营风险。因此,企业必须采取切实可行的措施,制定合理有效的管理办法,做好应收账款的事先预防、事中监督和事后回收等管理工作,以保证应收账款的合理占用水平和安全,尽可能减少坏账损失,降低企业经营风险。应收账款的管理已经成为企业经营活动中日益重要的问题。本文就当前企业应收账款的风险产生的原因及应采取的对策进行了分析。

一、应收账款风险产生的原因

1、赊销现象严重，增加了应收账款的风险

企业生产经营活动的最终目的就是实现收益的最大化,但是收益的实现是建立在销售收入的基础上的,如何扩大销售收入就成为了企业重中之重的大事。因此,赊销方式应运而生,赊销不仅可以购买到所需物品,而且还可以延迟付款,一方面解决了自身生产所需的材料等,另一方面,延续了自身使用应付账款的权利,扩大了自己的资金链,使企业自身资金充裕。但是,对于销售方来说,虽然扩大了自己的销售收入，从赊销的账务处理可以看出赊销虽然使企业产生了较多的收入,增加了利润,但没使企业的现金流入增加,反而使企业不得不垫付资金来缴纳各种税金和费用,加大了企业的现金流出，这无疑加大了收账的风险,扩大了呆账和坏账的比例。致使企业流动资金被大量占用,长此以往必将影响企业流动资金的周转,使企业货币资金短缺,从而影响企业的正常开支和正常生产经营。如果应收账款最终成为坏账,企业将遭受更大的损失。如果企业资金链断裂，必将使企业面临破产的风险。

2、企业的信用状况不甚乐观，扩大了应收账款的风险

赊销方式的诞生和生存基础就是企业的信用。随着市场经济的逐步确立和规范,企业的信用状况已经成为交易的前提条件之一。不过,我国的信用体系尚不完善,信用制度还不健全,人们的信用习惯没有形成,这使得失信的收益往往大于守信的成本。并且,我国的信用考察制度基本上建立在主观决策和判断层面上,缺乏信用的决策系统,网络信用系统也没有建设完成。企业在赊销产品时,发出存货,货款却不能同时收回,而企业对逾期不还款的客户不能采取相应措施,致使企业流动资金被大量占用,长此以往必将影响企业流动资金的周转,使企业货币资金短缺,从而影响企业的正常开支和正常生产经营。这些都表明赊销方式赖以生存的基础尚不完善,面临巨大的挑战，应收账款的风险是时时存在的。

3、管理制度不完善,缺乏奖惩制度加重了应收账款的风险

由于企业面临着残酷的竞争压力,往往将企业销售人员的工资与销售业绩挂钩,这在一定程度上刺激了员工的工作热情,调动了员工的积极性,但是员工往往为了完成销售任务采取赊销的办法。虽然销售任务圆满完成,大大提高了销售量,但也导致了应收账款的增加,这在一定程度上与企业的管理制度和奖惩制度有很大关系。再者,企业没有认真调查取证制定合理的应收账款信用政策,即使制定了相关政策,却因盲目扩大销售量没有认真落实。因此债权债务双方就经济往来的未了事项应定期对账,以明确双方的权利和义务。但是很多企业并未及时、不定期地对账,未根据不同情况采取不同的收账政策,销售人员只负责销售业务而对资金的回流只字不问，对账收账是财务人员的事，与他们无任何关系，这就造成企业资金在经营中周转不畅,应收账款,特别是逾期应收账款的比例在不断上升,致使大量资金被沉淀,借款时间被延长,增加了利息费用。被占用的资金丧失了其时间价值也就是赢利机会,大大降低了企业资金的有效利用率,从而增加了资金的机会成本，给企业的正常运营造成极大压力。

二、企业应收账款风险的管理对策

1、企业经营者要高度重视 ，以控制应收账款的风险

要加强市场经济理论的学习和宣传,使企业管理者真正懂得在追求企业效益最大化的同时,要把企业的财务管理和资金管理工作放在首位, 应注意完善财务制度，加强应收账款的管理，使其与整个资金流动衔接起来, 要把不断降低应收账款,预防经营风险,作为一项事关企业生死存亡的长期工作来做，只有这样才能不断强化财务管理,提高企业的经济效益，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

2、加强各部门协作,建立联控制度,以降低应收账款的风险

应收账款的全程管理属于综合管理的范畴,不仅与财务管理联系紧密,而且与销售管理、经营管理密切相关。在应收账款管理方面应建立以财务部门为主,销售部门参与共同管理的制度。二者相互制约、相互监督。财务部门要控制好赊销额的最高限量,以降低因数量过多而带来呆账、坏账产生的风险。销售部门熟悉客户的有关信誉和产品的市场需求状况,这对于如何确定赊销期限和折扣率有重要价值,特别是应收账款的回收时间以及不同客户的信誉的调查,及其享受的折扣率的确定等内容,销售部门应参与制定。因此,经营部门、销售部门的工作人员应该改变过去认为应收账款的管理只是财务部门的事情的观念。要加强协作意识和整体观念,制定相关制度,促使职工协调一致地工作,积极采取措施,有效地推动应收账款的全程管理工作。为防止销售人员为了片面追求完成销售任务强销盲销,应制订严格的资金回款考核制度,以实际收到的货款数作为销售部门的考核指标,每个销售人员必须对每一项销售业务从签订合同到回收资金的全过程负责任，建立健全岗位责任制度,哪个环节、部门出了问题,追究哪个环节、部门的责任,从而做到责任明确、分工具体、各司其职,以此监督、检查、考核应收账款回笼情况及清理情况，合理降低应收账款的风险。

3、建立企业信用管理政策，开展信用保险，以降低应收账款风险

赊销效果的好坏,依赖于企业的信用政策。制定合理的信用政策可以为企业争得更多的客户,提高企业产品的销售量。因此,企业应从实际出发,定期计算应收账款周转率、平均收款期、收款占销售额的比例以及坏账损失率等衡量应收账款风险的相关比率,以此估计潜在的风险损失,正确估量应收账款价值,确定合理的信用期间、现金折扣政策和信用标准。在国外,企业为了避免在提供赊销时遭受意外的坏账损失,可以向保险公司投保信用险。随着我国保险事业的发展,信用保险业务在我国也一定会不断发展起来。我们也可以根据自己企业的实际情况在坏账损失和保险费之间进行权衡,进行适当的保险，以使降低应收账款风险，取得更大效益。

4、加强应收账款的对账及催收工作，以最大限度降低应收账款风险

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关键词：企业 营销人员 培训 问题 对策

一、前言

新世纪的企业竞争具有综合竞争的特点，要想在市场经济下站稳根基，在很大程度上要靠一个企业的营销实力。因此，针对营销人员的培训在企业发展的舞台中扮演着重要的角色。美国培训与发展协会在关于人类绩效行为调查报告中称，约有550亿美元花费在正式的雇员培训当中。一项对全球500强企业的调查发现，91%的公司提供中层管理培训，75%的公司提供销售培训。现阶段针对企业和高素质营销人员的供求关系日趋紧张，可见培训这一环节对企业发展具有十分重要的作用和意义。

市场营销是企业发展的重要环节。营销人员是市场信息的提供者和收集者，他们向客户提供有关产品的信息，了解客户对所售产品的反应，为修订营销战略提供决策依据；营销人员是公司形象的体现者和公司管理水平的传达者，他们代表企业的形象、企业的信誉，是企业和客户之间的桥梁和纽带。因而，营销人员的综合素质和专业能力，直接影响到企业的经营状况，也关系到企业的经营利润，是企业可持续发展和壮大的重要支撑和保障；一个优秀的高素质营销人员其能力和水平能直接为企业带来丰厚的经济收益，也能给企业的文化和形象做软广告。因此，针对营销人员的专业技能培训日益受到企业的重视。

企业的优秀营销人员，既是企业的宝贵财富，也是企业生存和健康可持续发展的根本保证。他们工作的水平和效果直接关系到企业既定目标的实现和未来企业发展的宏观战略。所以，为了适应美国的次贷危机所引起的全球经济危机下资本市场的萧条和国内市场竞争的双重需要，加快培养和塑造优秀的市场营销人才，企业必须加强营销人员的培训管理。然而很多企业都存在这样的现象：对营销人员的上岗前的培训不足，侧重更多的从企业的角度出发，围绕的是企业的预期目标，并且因为是从企业利益出发培训的成效多是短期的销售业绩，这不仅造成了营销人员对企业忠诚度不高，同时也因为没有很好的顾及员工利益和晋升的空间，打击了工作的积极性，抑制了员工创新思维从而导致营销人员的流动性过大，跳槽的现象频繁。

二、企业营销人员培训的概况

所谓培训是为了更好地实现公司预期制定的战略目标、快速有效地提升员工个人综合竞争力的一种教育培养模式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。从经济学意义上，能力培训是一种人力资源投资：管理学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训的目的是要通过提升人员的综合素质、专业技能和核心竞争力，提高单位劳动生产率，促进公司经营目标和未来战略目标的实现和计划制定。

培训是实现员工职业发展晋升的重要内容，它用来改变员工的价值观、人生观、工作态度和工作行为，从而使员工能够在自己现在或未来胜任的工作岗位上的能力水平达到企业的要求。营销人员的培训是现代企业培育核心竞争力的重要内容。其根本上是一种再学习再实践的行为。近年来，管理学、社会学、心理学等研究领域中出现了多种有代表性的新兴理论，如强化理论、社会学习理论、目标设定理论以及学习型组织理论，进一步巩固了现代企业培训的理论基石，对现代企业的可持续发展和制定未来战略目标有着较强的实践指导意义。

三、企业营销人员培训的现状

1.培训费用和时间的投入比例

从培训费用来看，国际上一些知名的公司对把员工培训看成是企业人力资源开发的重要环节已经达成默契的共识，员工培训费用是生产性投资。在我国，企业对营销人员的培训费用仍然是实行公司投入的落后培训模式。从培训投入看，企业对营销人员的新进员工的投入远远小于骨干销售人员和其他重要岗位的技能人员。

由于营销人员的工作性质，常年被驻派到全国乃至世界各地，并且工作极其繁忙和琐碎，在进入工作状态后的营销人员很少再有机会参与培训和其他方式的再学习机会。特别是基层的一线销售人员，一旦进入市场参与营销工作就说明公司有可能不会再为其提供培训机会，这也使的营销人员的专业知识更新滞后，营销团队的综合素质层次不齐。所以在我国，一旦上岗工作后只参加过一到三次培训的营销人员占有比重很大。而相对生产人员，管理人员和技术研发人员接受的培训机会就更多一些。

2.营销人员培训的程序

现在大多数的企业对营销人员的培训过程大致归纳为：首先，企业根据生产经营状况，企业高层决定培训投入和在各层人员中的分布比例；然后人事部门计划培训的内容方案；其次，人事主管部通知营销部门的主管，由主管决定参加培训的人员；最后，营销人员到公司参加培训，继而通过人事部门组织的考试测评来评定培训效果。对于新进的营销人员，人事部门会组织公司简介、企业文化以及到各车间部门了解、熟悉产品，进而通过考试或者考察的方式来测试评估。

3.培训的课程和模式

新进企业培训的员工大致包括：企业简介、企业文化、企业制度等基本的企业情况，通常是由人事部门组织实施。基层的一线业务人员通常培训的机会不多，只有很少的业务骨干在企业新产品投放市场前，可能有对新产品的知识进行培训的机会，培训一般有产品生产部门的人员以授课的方式培训。或者业务人员在得到晋升之前，也有可能接受培训，培训的内容通常是如何提高营销业绩和基本的管理技能。这里需要指出的很大一部分营销人员在这作为基层业务员的时候会流失。对于中高层的营销人员培训，企业提供的包括新产品特点的培训，综合管理技能、领导艺术和行为，营销技巧的提高等培训内容。这些培训工作基本都是有人事主管部门组织计划实施。

四、现有企业营销人员培训的弊端

1.营销培训没有目标性

多数企业都没有营销培训目标的计划，至于营销培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是营销理论、营销方法、技能等基础培训。对外界宣称的2%、5%、7%的营销培训预算都是敷衍而已。企业营销管理层与销售员工都在低效率地运营着。企业培训有许多都是头疼医头、脚疼医脚，治标不治本。

2.培训的投入过少，比例失调

很多企业认为，营销培训要花费大量的人力、财力和精力，短时间内看不到经济效益，而不愿花费投入；或者担心培训后销售人员跳槽而不愿开展培训。培训费的投入会随着行业的差异而有所不同，一般来讲，培训费应该占营业额的2%左右，占工资总额的7%左右。一些业绩很好的知名跨国公司，如美国工IBM公司、施乐公司、得克萨斯设备公司、摩托罗拉公司等将其雇员工资总额的5%～10%用于雇员培训活动，如果公司相对比较小，或者公司属于服务性行业，这个比例可能会更高，如像保险或顾问公司。大概占营业额5%～10%。但是理论上，一般不会超过8%。但是在我国除了保险行业接近国际化指标外，其他行业投入甚微。

3.营销培训的主题和需求定位不准

培训主管部门通过对部分骨干营销人员的谈话、问卷填写、培训意向调查等方式，或是对企业存在的销售经营问题进行简单调查分析后，就草率地直接认为已掌握和了解营销人员的培训需求，再通过与市场上营销培训课程进行简单对比后就确定了培训课程。但是，这样绝对不能发掘和出对企业有用的培训需求，那么通过培训提高员工的业务能力更是无从谈起。

营销培训以培训者为中心，忽视被培训者的主动性，导致了培训效果的大打折扣，使得培训方法也不能服务于员工业终身发展。大多数公司培训目标大致是：让员工全面了解企业的概况；明确自己工作的岗位职责任务，程序及要求；适应工作环境，提高工作效率；建立良好的同事合作关系，树立集体荣誉观等。从培训内容上看，教授只适合知识类的教学，对品质、价值观、技能、心理素质等方面的培训还需采取其他灵活适应市场的方法。

4.员工终身发展渠道模糊

公司没有形成真正意义上的培训体系，培训工作与人力资源管理其他工作严重脱节，自发性质的培训工作很难谈到对员工的自我培训和职业生涯规划给予引导，这样非常不利于员工的成长和自我提升，让员工很难得到发展的机会，这在一定程度上也打击了员工进行自我开发的积极性，使得工作积极性大为降低。

5.培训评测环节缺乏

培训计划中缺少系统评估培训效果,缺乏长期跟踪。公司在制订培训计划过程中,较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题,而没有将精力放在培训的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性。因此到目前为止,公司并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查。这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

6.缺乏对营销人员的管理和培养的长效机制

培训工作要点、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被忽略，没有规范的制度也就没有规范的培训。由于培训内容缺乏针对性或中听不中用，培训方式单调乏味，培训员工对培训缺乏认同感，很多员工把培训当作消遣休息，有些员工干脆请假不去。越来越多的企业已经逐步认识到营销人员培训的重要性；营销人员的个性品质是优秀营销人员的重要素质；企业在培训机构、模式、师资、内容的选择上，选择多样，而又相对集中。

五、针对企业培训中存在问题的对策

篇8

在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。下面是为大家整理的销售岗位岗前培训方案资料，提供参考，欢迎你的阅读。

销售岗位岗前培训方案一

(一)培训的内容。

一个企业销售人员的培训计划内容，常因工作的需要及销售人员已具备的才能而异，一般包括以下内容：

1.企业一般情况介绍(包括：企业的经营历史、重要性、地位、营销策略、企业文化等)。

2.销售产品的有关知识(包括：产品的用途、结构、品质、工艺、包装、价格、维护及修理办法等)。

3.有关产品销售的基础知识。

4.有关销售的技巧性知识。

5.有关销售市场的知识。

6.有关行政工作的知识。

7.有关顾客类型的知识。

(二)培训的方式。

销售经理要根据本企业的实际情况确定销售人员培训的具体方式。常用的培训方法主要有以下几种：

1.在职培训：在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。

2.个别会议：由接受培训的销售人员个别参加讨论的会议。

3.小组会议：由若干接受培训的销售人员成立小组参加讨论的会议。

4.个别函授：企业培训部门根据具体情况，分别函授各个销售人员。

5.销售会议：有意识地让销售人员经常参加企业内部召开的销售会议，以达到培训的目的。

6.设班培训：企业定期开设培训班，系统地对销售人员进行培训。

7.通讯培训：利用通讯器材对销售人员进行培训。

(三)确定培训的时间。

销售经理在确定培训实践时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。根据销售人员所处的不同职业阶段，培训时间可划分为：

1.新雇销售人员的培训，通常需要1-2周的时间。

2.老销售人员的培训，即经常培训，有以下几种情况：(1)每天半小时的培训。(2)每星期2小时的培训。(3)每两年1周至1个月的在职培训。(4)每5年1个月的集中培训。

3.进修培训。要根据企业的具体情况来确定时间的长短、每次受训的人数。

销售经理在确定销售人员的培训时间时，还要考虑到对培训时间有影响作用的因素。常见的影响销售人员培训时间长短的因素有：

1.产品因素。如果产品的工艺水平越高，技术要求越复杂，对销售人员的培训时间也应越长。

2.市场因素。市场上竞争对手越多，竞争越激烈，培训时间就应越长。

3.销售人员的素质因素。如果销售人员具有较全面的知识，有较高的悟性，培训时间相对来说就可以短一些。相反，如果销售人员素质平庸，花费的培训时间就应该长一些。

4.销售技巧因素。如果销售的商品是奢侈品，可选择的余地较大，要求销售员有高深的销售技巧，那么培训的时间就应该长一些。

5.培训方法因素。单纯的讲授，可能会花费较多的时间，相反，如果视听结合，培训时间可缩短一半。

(四)确定培训人员。

销售经理在制订培训计划时，也要确定培训人员。培训人员包括组织工作人员和讲授人员。

组织工作人员的工作包括：培训前的准备、培训中的服务、培训后的善后工作。

讲授人员既可以是企业内部的高级销售管理人员、富有经验的人员，也可以外聘常有专长的专家、教授。

(五)确定受训人员。

对销售经理来说，下属所有销售人员应该参加培训，以提高其业务素质。但是，在确定受训人员时，应注意以下几点：

1.受训人对销售工作有浓厚的兴趣，并且有能力完成销售任务。

2.受训人具有强烈的求知欲，即个人希望通过专业培训获得所需的知识与技能。

3.受训人应有学以致用的精神。

(六)确定实施的程序。

培训的实施应循序渐进，使新知识与受训人已知部分相结合，不宜重复或脱节，影响受训人的兴趣或引起知识的混淆。一般实施的程序如下：

1.最初培训。

企业新雇员培训，可使受培训人员获得销售工作所需的基本知识与销售技巧。

2.督导培训。

当企业成长或产品线变更后，销售人员的知识必须进行更新;当销售人员由一个地区调到另一个地区，也应该了解市场的情况;当产品的生产工艺或结构发生变化时，销售人员也应进行督导培训。

3.复习培训。

当顾客投诉增加或销售人员的销售业绩连续下滑时，销售经理就应该举办这种培训，使销售人员有复习销售技巧或讨论的机会。引导销售人员适应市场环境的变化，在其发生严重问题时，及时矫正任何不希望出现的行为。

销售岗位岗前培训方案二

期限：一周

第一日

上午 认识公司

学员自我介绍——让销售员之间互相认识

介绍公司背景、公司架构、各部门的职能分工等(总经办) 介绍公司的管理制度(人事部)

介绍部门的管理制度、奖惩制度及提成方案(销售部)

下午

介绍工作流程及所有的表格、单张、宣传资料等(销售部)

介绍所有健身器械的操作使用及功能、各种课程的内容和一些关于健身的常识(教练部)

第二日 (销售部)

上午 推销准备

一、熟悉产品

介绍公司卖点的所有卡种、价钱、优惠措施、会员须知等

二、了解市场

1、认识目标客户群

2、了解市场潜力

3、认识竞争对手

三、开发客户(配合演练)

1、寻找客户的方法

A、地毯式访问法——洗楼

B、连锁介绍法——旧客户介绍新客户

C、中心开花法——于特定范围内发展具有影响力的中心人物

D、个人观察法——从自己日常周围生活环境中寻找潜在客户

销售培训计划 P2 2、如何判断客户

1)客户的类型

2)判断客户的购买需要

3)判断客户的购买能力

四、约见客户

1、约见前的准备

2、电话约见的技巧

下午 亲身感受

一、了解竞争对手

分组到对手公司进行深入了解(设备、服务、价钱、优缺点等)

二、参与运动及课程，感受服务

第三日

上午 会见客户(配合演练)

一、形象塑造

一个专业健身顾问的塑造

1)心灵要美

2)仪容仪表

3)个人仪态

4)建立自信

5)附带工具

二、设计开场白

好的开场白等于成功了一半

三、如何获得客户好感

1、先推销自己后推销产品

2、同顾客作朋友

四、诱发客户的购买欲

1、设计参观路线、介绍产品

销售培训计划 P3 2、告知健身对其带来的好处

3、让客户亲身感受

五、基本的销售技巧

下午 异议处理

一、客户拒绝的原因

二、细心聆听、分析

三、排除异议的技巧

1、顾客永远是“对”的，不可否定顾客，善用Yes…..But…..

2、根据不同类型对症下药

第四日

上午 达成交易(配合演练)

一、客户的成交信号

二、促成技巧

下午 售后服务及客户管理

一、售后服务

1、定期对客户进行回访(特别在重要的节日)

1)电话

2)短信

3)E-mail

4)书信、贺卡

2、客户健身时多与客户交谈，帮助解决其在健身过程中遇到的

问题

3、诱导客户介绍新客户

4、当公司有活动的时候，及时通知客户参与

5、对快到期的客户建议办理续卡手续

二、客户管理

1、客户分类

销售培训计划 P4 1)未成交的客户

A、可以成交的

B、有意向的

C、代启蒙的

2)已成交的客户

先按卡种分类，再按开卡月份进行细分

2、客户记录的内容

1)未成交的客户

2)已成交的客户

第五日

上午 个案分析及讨论

列举以往从销售过程中遇到不同程度的难题，让销售讨论解决方式

下午 心得分享

由业绩好的个别销售分享工作过程中积累的经验、心得、方法等

第六日

上午 综合质素

一、团队建设

1、互相帮助

2、避免抢客

二、心理调节

1、学会面对失败

2、有积极的人生观

3、控制情绪

三、目标设定

下午 外出派单及销售实习

销售岗位岗前培训方案三

(一)培训的内容。

一个企业销售人员的培训计划内容，常因工作的需要及销售人员已具备的才能而异，一般包括以下内容：

1.企业一般情况介绍(包括：企业的经营历史、重要性、地位、营销策略、企业文化等)。

2.销售产品的有关知识(包括：产品的用途、结构、品质、工艺、包装、价格、维护及修理办法等)。

3.有关产品销售的基础知识。

4.有关销售的技巧性知识。

5.有关销售市场的知识。

6.有关行政工作的知识。

7.有关顾客类型的知识。

(二)培训的方式。

销售经理要根据本企业的实际情况确定销售人员培训的具体方式。常用的培训方法主要有以下几种：

1.在职培训：在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。

2.个别会议：由接受培训的销售人员个别参加讨论的会议。

3.小组会议：由若干接受培训的销售人员成立小组参加讨论的会议。

4.个别函授：企业培训部门根据具体情况，分别函授各个销售人员。

5.销售会议：有意识地让销售人员经常参加企业内部召开的销售会议，以达到培训的目的。

6.设班培训：企业定期开设培训班，系统地对销售人员进行培训。

7.通讯培训：利用通讯器材对销售人员进行培训。

(三)确定培训的时间。

销售经理在确定培训实践时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。根据销售人员所处的不同职业阶段，培训时间可划分为：

1.新雇销售人员的培训，通常需要1-2周的时间。

2.老销售人员的培训，即经常培训，有以下几种情况：(1)每天半小时的培训。(2)每星期2小时的培训。(3)每两年1周至1个月的在职培训。(4)每5年1个月的集中培训。

3.进修培训。要根据企业的具体情况来确定时间的长短、每次受训的人数。

销售经理在确定销售人员的培训时间时，还要考虑到对培训时间有影响作用的因素。常见的影响销售人员培训时间长短的因素有：

1.产品因素。如果产品的工艺水平越高，技术要求越复杂，对销售人员的培训时间也应越长。

2.市场因素。市场上竞争对手越多，竞争越激烈，培训时间就应越长。

3.销售人员的素质因素。如果销售人员具有较全面的知识，有较高的悟性，培训时间相对来说就可以短一些。相反，如果销售人员素质平庸，花费的培训时间就应该长一些。

4.销售技巧因素。如果销售的商品是奢侈品，可选择的余地较大，要求销售员有高深的销售技巧，那么培训的时间就应该长一些。

5.培训方法因素。单纯的讲授，可能会花费较多的时间，相反，如果视听结合，培训时间可缩短一半。

(四)确定培训人员。

销售经理在制订培训计划时，也要确定培训人员。培训人员包括组织工作人员和讲授人员。

组织工作人员的工作包括：培训前的准备、培训中的服务、培训后的善后工作。

讲授人员既可以是企业内部的高级销售管理人员、富有经验的人员，也可以外聘常有专长的专家、教授。

(五)确定受训人员。

对销售经理来说，下属所有销售人员应该参加培训，以提高其业务素质。但是，在确定受训人员时，应注意以下几点：

1.受训人对销售工作有浓厚的兴趣，并且有能力完成销售任务。

2.受训人具有强烈的求知欲，即个人希望通过专业培训获得所需的知识与技能。

3.受训人应有学以致用的精神。

(六)确定实施的程序。

培训的实施应循序渐进，使新知识与受训人已知部分相结合，不宜重复或脱节，影响受训人的兴趣或引起知识的混淆。一般实施的程序如下：

1.最初培训。

企业新雇员培训，可使受培训人员获得销售工作所需的基本知识与销售技巧。

2.督导培训。

当企业成长或产品线变更后，销售人员的知识必须进行更新;当销售人员由一个地区调到另一个地区，也应该了解市场的情况;当产品的生产工艺或结构发生变化时，销售人员也应进行督导培训。

3.复习培训。

篇9

关键词：公司预算 执行力

一、公司预算编制的科学与否是提高预算执行力的前提

公司预算的科学性涉及到多个原则：

（1）先进性：各单位、各部门要通过对行业、竞争对手和标杆企业的分析，找到差距，结合本部门实际情况，确定最优预算目标。

（2）目标一致：经营、研发、技术改造等预算目标必须与公司战略目标相一致，各级预算必须服从于公司的战略目标和经营目标。

（3）厉行节约：各类费用预算要认真对照历史水平、行业标杆，编制预算时客观分析各项费用的性质、支出的必要性，本着节约高效的原则支出各项费用。

（4）全面原则：各单位、部门一切生产经营活动全部纳入预算管理，做到全员参与、全面覆盖并进行事前、事中、事后相结合的全程监控。

（5）实事求是：不能低估或高估预算目标，保证预算在执行过程中切实可行。

（6）分级预算：各部门对各自归口的业务做预算并对预算编制负责，公司对各部门予以监控审批。

（7）谨慎调整：预算一旦确定，没有审批，不予调整，以保证预算的严肃性与合法性。

公司预算编制必须紧紧围绕提升盈利能力这个中心，研究落实增销达产，有效销售与经济生产相结合，积极运用新技术、新工艺，大力推广降耗节能，循环经济的新措施，达到成本最低的要求。这样编制的公司预算才能符合公司发展的要求，才能为将来的预算执行提供切实可行的平台。

二、公司决策层重视是提高公司预算执行力的关键

公司大多有专门部门和人员来做预算编制工作，从组织系统上说是完整的，各单位预算指标也齐全，应该说这样的公司预算执行起来没问题，但公司预算编制多年，每年还会出现大量的临时请示报告游离于预算指标之外。究其因，主要是公司决策层没有对公司预算重视。

如果公司决策层对预算的态度是只要求编出来即可，不强调预算执行的力度，就会出现预算执行偏差大而失控的局面。所以，公司决策层对预算的态度，决定了预算能否按目标要求顺利执行下去。

三、便捷的预算信息化系统是提高预算执行力的必要工具

（一）原先的手工模式已经满足不了预算的执行更高的要求

因为随着公司各项业务的增长，财务数据量出现较大增长，同时随着公司规模的扩大，预算内各考核主体数量在增多。公司可能会衍生出几个、十几个、几十个的子公司或分公司，这给预算编制与监督执行带来一定困难。

（二）做好财务数据库的延伸，是形成便捷的预算信息化系统的方法之一

（1）工具：会计核算的信息化系统，在很多公司已成为成熟的财务工具，如K3金蝶、用友、雨人等。但用于核算功能的多，用于管理的少。

（2）开发：怎样将上述核算系统继续延伸，形成符合预算执行检查与考核要求的数据链是关键。可以在原先核算系统上开发自带的预算执行功能，可以在数据兼容的前提下开发新的单独的预算执行系统。最终实现数据自会计核算系统到预算管理系统的传输。

（3）要求：形式上图、表、文并茂，可做比较与趋势分析；内容上分部门提取关键数据与预算指标比较，分经营部门、管理部门、生产部门、其他关键指标来制定业务模块。

经营部门模块的要求是将年度销售预算切块分配到每月，每月可以使每日的发货回款数据及累计的数据与预算比较，形成较为明细的动态预算检查系统。在经营部门内部也可以实现按产品的不同责任人进行每个业务员的业绩比较。关键是在分析的基础上能够找到销售业绩变化的直接责任人，范围涵盖不同部门、不同业务员、不同产品、不同市场等。

预算执行系统只要将相关数据抓过来进行与月度预算额度的比较，超过预算支出进度系统会不予审批，即能严格控制费用在预算内。当然，预算可以调整，但必须有严格的程序，比如规定一定额度之上由经理办公会讨论决定等。由有关预算管理人员按照书面的经理办公会的决定来调整预算，使个别业务能够按照需要进行下去。

生产部门模块主要是产品成本的预算比较。但是很多公司只能做到每月实际成本的比较，如果到每日分析则较难，需要进行成本系统的二次开发。对各车间实际成本的预算完成情况，关键不是比较预算的变化，更重要的是进行成本分析。重点要形成基于核算系统数据之外的变化原因分析，借以找出指标未完成的关键点在哪，怎样去解决它。

除此之外的一些重要指标，可以按要求单独进行数据延伸分析比较，如现金流量分析与资金日报表结合起来，可以监督与月度或每日的预算现金流量。

篇10

同时，企业新工业园区即将竣工、十一黄金周即将到来，为在下阶段使K品牌重新焕发光彩。在国庆前，有必要对现有资源作统一整合、合理规划。

市场情况及品牌诊断

无锡地区的木地板市场主要品牌除“K”品牌外还有“徐家木业”、“梓光木业”、“安信地板”相对实力较强。

随着无锡市城市规划和城区扩大，出现了大片新开发的商品房区域。建材市场的需求依然旺盛。消费者的本地品牌观念比较深入，本地产品销售市场空间较大。同时引来众多生产企业市场介入。木板的销售大多采用工程装潢公司的推荐及卖场定购，出现一系列产品的专卖店。

媒体推广方面，“徐家木业”的推广力度较大，尤其在公交车体的推广上较明显。

K品牌地板拥有自己的生产基地，更拥有大型销售终端——铺地材料中心、专卖店以及良好的品牌知名度。尤其在无锡地区的实木地板领域，已是公众第一提及品牌。近七、八月份以来，一方面由于高温对市场的影响，另一方面，企业由于新工业区的建设，在市场销售工作上缺乏主动，造成销售及品牌建设的滞后。与市场其它同级品牌相比，开始显得落后了。

结果：企业内部员工开始产生疑问，信心下挫，产品市场占有率下降。

产品情况：产品线较为丰富。主导产品为实木地板，同时多种其它地板产品，与自身产品线形成互补。除实木地板外，同时生产竹地板、实木复合地板、防腐木及其他辅材等。

竞争对手分析

一、徐家木业

由于历史原因，徐家木业与“K”企业有着非一般的关系。同时存在极强的产品同质化竞争现状。尤其在品牌，技术上表现明显。目前它的情况是：

1、 采用入户直销的方式进行销售。虽缺乏团体作战的系统性，人员管理控制力不够，但售卖效果明显。

2、 厂房、生产设施陈旧，难以满足市场日益增强的产品要求。

3、 目前拥有唯一的自有品牌——前程系列实木地板。

4、 近期市场推广力度较强。广告投入较大，市场认知度较高。

5、 近期将开张大型专卖店，广告造势比较明显。

二、 梓光木业

1、 相比徐家木业和K企业，实力稍弱，市场更小一点。

2、 采用直销的方式

3、 无自有卖场

4、 广告投放力度中等

分析：目前的无锡木地板市场出现观望现象。以“K”企业在当地的业界地位和一贯市场作风，出现如此沉寂现象是少有的，势必造成竞争对手的两种反应：1.认为“K”企业已呈颓势。2.揣测韫酿下一步是否有更大的行动而严阵以待。无论是哪一种猜测和反应，“K”企业由于企业内部的一系列原因，目前在市场上出招软弱，似乎使得无锡木地板市场的血雨腥风少了许多。但强者不会计较一个城池、一段时间的得失。所有的市场行动皆会在一个成熟的战略发展思路下进行。观望是暂时的，发动新一轮的商业行动是必然的。问题是：现在该何时、如何发动这场战役！

行若公司认为：深思熟虑、站稳出击是原则。

企业分析——机会点：

1、 企业品牌知名度——在无锡地区为第一提及品牌。

2、　 拥有自营的大型地板卖场，同时为华东地区最大的地板卖场。

3、　 拥有两个品牌、产品线丰富、品牌意识较强。

4、　 企业以实木地板生产销售为核心。延伸的产品链较全面，涵盖木包装、装潢公司等。

5、　 企业与当地媒体关系良好，同时已买断了一些稳定的传播时段。传播持续性较稳。

6、　 企业市场部及掌门人市场意识强烈。注重推广手段、富于激情和团队意识。

7、　 新厂房所在工业园区建设即将完成。生产能力和企业形象力都将同时得到大幅提升。

8、　 新企业形象整合设计工作在进行中，并即将出笼，对新一轮市场工作势必大有諀益。

9、　 拥有自主的产品开发技术。

10、 产品线结构较完整。除自有实木产品外，另外生产实木复合地板、　地板。并其它企业产品，与自有产品形成互补。

11、 销售模式多样化。不排斥新渠道，有较稳定的销售渠道和铺装队伍。

12、 服务意识强烈，有较良好的服务口碑。

企业分析——问题点

5、 历史的原因。品牌之一的“Q”品牌作为与“徐家木业”的共有品牌，在销售及售后服务中出现一些混淆局面。不利于品牌的良性发展。

6、 品牌形象工作已经滞后，相比竞争对手的终端形象表现尚有差距。急需新的形象体系出笼，决战终端。

7、 由于企业一直在近期将更多精力投放于新工业园区的建设，市场推广力度减弱，使得销售业绩下滑。同比竞争对手的大肆广告，使得自己市场份额缩小。

8、 企业在销售之后的流程管理相对比较科学，而在如何实现销售前的内部流程管理则相对欠缺。缺乏较合理的运作机制和奖惩制度，不利于业务的推广和员工积极性的提高。

9、 竞争对手更多地运用直销方式。企业在业务开发方面的手法多样性不够。较多依赖于旗舰店及专卖店的终端销售。销售尚有潜力可挖。

市场策略：

行若认为应该充分利用现有优势，分析竞争对手和市场，在9月下旬至10月中旬之间主打一场市场复兴战役。

战役名：金秋复兴战役。

一、 战役目的

1、 重振“K”企业品牌影响力。强化“K”品牌美誉度。展示企业新形象、新风貌、传达企业真诚服务大众的诚心和信念。

2、 打压竞争对手在今后一段时期内的销售业绩，并迫使竞争对手采取跟进策略，从而使自身在市场运作中赢得主动。

3、 对内，重新整合企业内部管理机制，理顺流程管理，提升工作效率并作用于服务质量的提高。凝聚企业员工向心力。增强主人翁归属感。

二、 战役内容

1、 建设企业CIS，并成功延伸应用PIS（产品形象系统）和SIS（店务形象系统）。

2、 利用十一大假，发动一次市场行动，提升人气，为十一后的持续销售打下基础。

3、 结合新厂房、新工业园区落成开幕。传播企业新理念、新风貌、并成功传播。

4、 整合企业麾下各品牌关系，理顺产品形象，整合推广。

形象定位

一、“K”企业品牌家族：

1、 “Q”品牌：定位于“K”企业的传统产品。产品依靠优质、经济的优势、保持其一贯地深入人心的形象。同时强调是一个属于本地化地优质传统产品典范

2、 “J”品牌：“K”品牌家族的新锐。具有锐意进取、科技为先导地精神品质。其形象为时尚、科技而现代。具有敏锐的市场洞察力，完全满足个性化的消费需求。同时逐步将其培养成全国品牌。

3、 “地板旗舰店”是“K”品牌家族中的渠道代表。是企业决策层智慧和理论的结晶，是华东地区最大的铺地材料中心。其形象稳重、严谨、全面、服务。新SIS（专卖形象）体系的应用推广将丰富其终端形象，更具识别和张力，是形象力转化为销售力的应用代表。

4、 “K”企业品牌是建立在所有子品牌之上的品牌母体。配合CIS的导入工作，全力建立起具有深厚历史文化底蕴的企业形象。

品牌形象描述:

文案：略

行销策略：

综合分析这次战役内容。必须细节严密，不同的项目推广各有关联。时间紧凑，执行必须到位。

一、 复兴战役

1、目的：重振“K”品牌影响力。唤醒消费者再度关注力。

2、主题：全新演绎！地板演义！

3、文案：金秋锡城倾城巨献，盛装亮相，全新表现！

新：企业全面导入CIS，以全新的面貌为你带来真正的愉悦。

更懂得以新的服务，新的科研成果让你享受真正的地板文化。

金秋，锡城上演地板演义…………….

4、时间：适合在国庆前一周开始进行。持续时间为一周，黄金周期间广告力度可稍弱，过后再持续一周。

5、内容：

1、新产品上市（防腐新品、防腐二代等）。

2、新工业园区建成投产媒体信息。并告知将于10月12日召开开幕典礼。

3、新形象导入工程正式宣布，发表宣言：新厂房、新设备、新工业园区，只是让我们的服务理念能更完美实施的工具。“K”必将给广大消费者带来更为优质的产品。永创行业典范是企业恒久不变的承诺。

宣传重心：让消费者能记住核心广告语：永创地板行业的典范。

6、媒体安排：

l 车体广告。一面为“形象篇”，一面为“产品篇”。

l 广播媒体：买断整点报时，作5秒播报（品牌篇）。

l 报媒广告作层层推进密集诉求。建立占性印象。

l 报媒软（文）、硬（平面）兼施。穿插事件新闻（典礼报道）。表达对现代地板的需求方向。而“K”正是满足这种需求的王牌企业。

l 利用与电视台良好的关系。作一个关于企业二次传承和发展的主题访谈。话题核心是新老交替，唯有创新求变才是保持市场领导的根本，“K”是典范。

7、事件行销：

l K企业第一家提出“地板生产，全程环保控制”的标准。

l “地板演义”概念，掀起地板个性需求的浪潮。

二、打压行动

1、目的：是针对竞争对手、缩减其市场占有率的攻击行动，同时迫使竞争对手被动回应，从而赢得市场主动。

2、主题：

1/健康造就品质生活——家庭地板更需环保。

2/“全透明购买模式”----展现生产现场，自信见证实力

3、诉求：展现K企业新投产设备、新管理模式和生产标准，旨在通过完全环保的生产控制，为消费者提供各项数据合格的健康产品。只有符合环保标准的生产线才能造就一流的产品，给消费者以具有品质感的生活空间。

4、表现方式：现场参观生产，全透明化生产基地。接受任何挑剔的眼光，愿与任何关爱自己和家庭的消费者为友！

5、媒体安排：

1、 黄金周过后，即10号左右，在主要报纸刊登：“全透明购买模式”----参观工业园，企业负责免费接送，并赠送精美小礼品。

2、 在旗舰店内张挂“企业新形象宣传广告”。除宣传新CIS导入之外，同时将展示分为几个版块：“形象篇”、“产品篇”、“生产篇”、“荣誉篇”、“服务篇”。

3、 配合当地商业区搞产品展示活动

4、 在电台播报广告----“请缓一天购买地板，在参观我们的生产基地后，你的决策将更明智”，K企业竭诚欢迎广大消费者监督参观，免费接送，另赠送精美礼品。

5、 选择主要生活小区，利用休息日定点推介活动。活动工具：易拉宝、DM、咨询台、预定服务（有优惠政策）

现场展示除表现产品特点外，同步介绍企业的“新”亮点：新厂房、新工业园、新面貌、新服务等。

三、 企业内部建设

1、目的：增强企业员工向心力，提升服务效率，明晰权责。

2、主题：用心出新，完美再造

3、涵义：号召企业全体员工在这一新时期，以饱满的激情、全新的面貌，真正用心服务----用心企业、用心消费者、用心市场。回报社会，提升自我。在企业的新形象、新厂房、新技术、新产品等一系列全新的变革中，再造“K”企业完美形象和良好口碑。通过企业自身队伍的建设，增强核心竞争力。

4、方式：企业内部重新制定更科学的服务流程和评估机制、奖惩标准。由决策层、市场部、销售部、人事部协同工作。

6、 时间：略

后记：