后备干部年度工作总结范文

导语：如何才能写好一篇后备干部年度工作总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、我市培养选拔年轻干部工作的现状

近几年来，我市各级党委认真贯彻中央精神，坚持干部队伍四化方针和德才兼备原则，在培养选拔年轻干部方面做了大量卓有成效的工作，有效地推进了我市各级党政领导班子的年轻化进程。但同时，与中央、省委的要求和我市现代化建设的需要相比，还存在着一些差距。

1．各级领导班子年轻干部配备的数量有较大幅度增加，但工作进展不平衡。经过各级的共同努力，我市县（市）区和镇（乡）党政领导班子总体、平均年龄下降，到1999年底，11个县（市）区党政领导班子平均年龄为43．1岁，其中40岁以下的有43人，35岁以下的有8人，分别占总数的30．9％和5．8％。149个乡镇党政领导班子中，30岁以下的有78人，比1996年底增加66％。但党政领导班子年轻化进程还不平衡，各级领导班子中年轻干部总量仍然偏少。目前县（市）区党政班子各配有1名35岁以下干部的目标均未达到，其中有5个班子还没有配备35岁以下的干部。乡镇党政领导班子中配有30岁以下干部的也仅占20．8％。市直机关局级领导班子中，配有40岁以下干部的班子只占23．6％；局级领导干部的主体年龄偏大，55岁以上的占19％。同时，市直机关中层干部年龄偏大的现象也比较突出，正、副处长的平均年龄为44．4岁，正处长中35岁以下的仅占4．8％。

2．各级党政领导班子的结构得到一定改善，但从整体看有待进一步优化。目前县局级党政领导干部中具有大专以上文化程度的占91．2％，其中本科以上的占36．8％，研究生学历的占3．7％。乡镇党政班子成员中大专以上文化程度的占51．9％。一批优秀年轻的女干部、非党干部被选拔进入领导班子，县（市）区党政领导班子中现有女干部15人，非党干部11人；市直机关局级女领导干部53人，其中任正职的女领导干部11人。各级党政班子中懂经济会管理的成员比例加大。但是，与现代化建设和高素质干部的要求相比，一些领导班子的整体结构和素质还不相适应，班子成员中熟悉市场经济、管理、法律、商贸专业的比较缺乏；文化程度虽然总体上有所提高，但真正通过正规院校系统学习所获得的较少。女干部、非党干部的配备离中央、省委的目标要求还有一定差距。

3．走上领导岗位的年轻干部思想政治素质的主流是好的，但部分年轻干部的政治业务素质也存在着同新形势新任务要求不相适应的问题。总的看，充实到各级领导岗位的年轻干部总体素质是好的，得到了广大干部群众的公认。他们能认真贯彻执行党的基本理论、基本路线和各项方针政策，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，团结和带领广大干部群众艰苦创业，开拓进取，为我市的经济和社会发展起到了骨干和带头作用。同时，他们具有较强的改革开放意识和开拓创新精神，精力充沛，为领导班子注入了新的生机与活力。在“三讲”教育中，689名县局级党政领导干部民主测评“优秀”、“称职”率占90％以上。但同时，部分年轻干部自身素质也存在着一些带普遍性的问题，如马克思主义基本理论功底不实，理想信念不够坚定，群众观念有所淡薄，求实作风欠缺；领导能力特别是驾驭全局能力、处理复杂问题的能力和做群众工作的能力亟待提高，等等。

4．后备干部队伍建设得到进一步加强，但总体上还不能完全满足领导班子建设的现实需要和长远发展要求。全市已初步建立了市县分级、分层管理后备干部人才库，共有市管后备干部899名，县（市）区管后备干部5439名，基本形成了一支以30—40岁左右年龄段为主体，文化程度大专以上占多数的，有一定数量和较高素质的后备干部队伍。但总的看，这方面的工作还相对滞后，突出表现在后备干部队伍中“一把手”、有较高专业知识的副职、近期可进班子及非党、女后备干部匮乏，经济管理型的年轻干部偏少；主体年龄偏大，县（局）级后备干部中，35岁以下的仅占27．7％；具有博士、研究生等高学历的仅占6．8％。

二、当前和今后一个时期我市培养选拔年轻干部应把握的总体目标和要求

根据中发〔1995〕2号文件和全国、全省培养选拔年轻干部工作座谈会精神，结合我市领导班子建设的实际，我们认为，当前和今后一个时期我市培养选拔年轻干部工作应总体把握以下指导思想和要求：以邓小平理论为指导，认真贯彻“三个代表”的重要思想，根据中央、省委的总体部署和要求，紧密结合我市的实际，以解放思想、更新观念为突破口，以深化改革、完善制度为着力点，紧紧围绕优化领导班子结构、提高班子整体素质的目标，全面抓好年轻干部的培养、选拔、使用、管理工作，逐步建立有利于优秀人才脱颖而出的用人机制和持续、规范、整体推进领导班子年轻化的工作运行机制。

按照上述思路和要求，我们认为，到各班子换届时，我市各级党政领导班子配备年轻干部应达到以下目标。

在市级机关部门领导班子中，40岁左右的干部要争取各有1名，并要积极选配35岁左右的干部；40岁左右的部门正职要有一定的数量。市级机关各单位正副处长中，35岁左右的要有一定的比例。

县（市）区党委和政府领导班子中，40岁以下的干部要各有2名，其中35岁以下的干部要各有1名；全市要有1—2名35岁左右的县（市）区党政正职。县（市）区机关部门领导班子中，争取一半以上的班子要有1名35岁左右的干部，并要积极选配30岁左右的干部；各县（市）区机关部门正职中，35岁左右的干部要有一定的数量。

各乡镇党政领导班子中，35岁以下的干部要有3名以上，其中30岁左右的干部要有1名；各县（市）区都要有一定数量的35岁以下的乡镇党政正职，6个县（市）都要争取配有1—2名30岁左右的乡镇党政正职。

后备干部队伍建设的目标是：根据全省培养选拔年轻干部工作座谈会精神和中办发〔1998〕16号文件以及浙组〔1996〕10号文件提出的要求，各级党政领导班子后备干部的人数，按照正职1：2，副职1：l的数量确定。其中近期可进班子的应不少于三分之一。党政领导班子后备干部中的女干部数量应不少于20％，县（市）区领导班子非党后备干部数量应不少于10％。县（局）级后备干部一般应以35岁至40岁左右的干部为主体，要有一定数量35岁以下的干部；县（市）区机关部门和乡镇党政班子后备干部一般应以35岁左右的干部为主体，要有一定数量30岁以下的干部。各级后备干部都应具有大专以上学历，其中全日制大学本科以上学历的不少于30％。要注意发现和挑选一批有研究生学历和硕士、博士学位的优秀年轻干部，熟悉宏观经济管理以及意识形态、党务、政法、科技、金融、外经外贸等方面工作的年轻干部作为后备干部。

三、抓紧做好培养选拔年轻干部工作的主要措施

（一）拓宽选人渠道

1．进一步完善公开推荐优秀年轻干部工作，使之逐步规范化、制度化。在认真总结各地各部门公开推荐优秀年轻干部做法的基础上，制订《关于进一步完善公开推荐优秀年轻干部工作的意见》，建立起组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举能荐贤制度，并作为选拔年轻干部的一项基本制度，在全市范围内规范起来，坚持下去。结合领导班子届中、届未考核调整，每两年组织一次，通过充分发动群众，广泛发现人才。

2．坚持择优而任，不拘一格选人才。进一步拓宽选人视野，既要善于识别和挖掘党政机关的优秀人才，更要在经济建设第一线大胆选拔熟悉市场运行规则、精通管理，会驾驭经济工作的专家和熟悉某一方面业务、有领导能力的合格人才，尤其要把着力点放到经济部门和基层第一线去发现和选拔人才。敢于打破身份界限和条块限制，采取“先进人，后解决身份”的办法，使优秀人才在更大范围内得到调配和使用。

3．进一步扩大公开选拔年轻干部的范围。按照中央的有关要求，在总结各地各部门做法、经验的基础上，应制订《宁波市公开选拔党政领导干部暂行办法》，对公开选拔适用的层次、范围、职位、条件、程序、配套措施等加以具体明确和规范。结合深化干部人事制度改革，进一步扩大公开选拔的层次和范围，并将此作为选拔领导干部的一项基本制度固定下来。原则上，今后市、县（局）两级党委管理的领导干部中，公开选拔的新提任干部的比例，不少于同级提拔干部的1／3。并拟在今年第四季度腾出一定职位，通过“双推双考”形式公开选拔一批优秀年轻干部。

（二）积极推进领导干部的能上能下

1.建立领导干部任期制。应抓紧制订《宁波市党政领导职务任期制暂行规定》，对领导干部的任职年限作出适当规定。明确选任制的党政领导干部在同一职位上连续任职满两届，委任制的党政领导干部在同一职位连任满10年，或在同一职级领导职务上累计任职满15年，期满后不能提任职务的，一般改任非领导职务。同时，在实行委任制的党政领导干部中，对新提任的领导干部继续实行试用一年的制度。试用期满，经考核不胜任者解除试行职务。

2．实行领导干部任职年龄限制，明确规定领导干部任职的最高年龄。建议年满58周岁的正县局级党政领导干部、男年满57周岁、女年满52周岁的副县局级党政领导干部。原则上改任非领导职务。市级机关处级干部的任职年龄也要作出相应规定。同时，按照距任职最高年龄至少干满一届（或5年）的要求，确定提任使用的最高年龄限制。如需提任副县局级党政领导职务的，一般不应超过52周岁。对退居二线、已接近退休年龄（或工作年限）的干部，鼓励其提前离岗退养。如一般男年满57周岁、女年满52周岁，或参加实际工作满30年的领导干部，可保留待遇，提前退休。

3.制定进一步推进领导干部能上能下的暂行规定。主要是明确和规范干部能上能下的标准和程序，重点抓好调整不胜任现职领导干部工作。如对贯彻执行党的路线方针政策不力，不执行上级党委、政府决定的；违反民主集中制原则，拒不执行‘或擅自改变领导班子集体决定，情节较严重的，或在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，经组织教育不改的；严重，工作，决策失误，造成重大损失的；不服从组织调动、分配、交流等决定的；在干部选拔任用工作中，违反《条例》规定，在群众中造成较坏影响的；不严格执行党风廉政建设责任制，直接管辖范围内发生严重违法违纪，造成较大影响和不良后果的；因主观原因违纪、政纪，受到党内严重警告或行政记大过处分的；诫勉对象在诫勉期间对自己的问题无明显改正的；在市委组织的考核中，民主测评不称职票达到30％，或基本称职和不称职票合计达到50％，经考核确认不称职的；因身体原因不能坚持正常工作，病休假超过一年的，等等。要通过降职，免职，岗位调整，改任非领导职务，以及辞职等形式，予以调整安排。

4．研究制定相关的配套措施，妥善安置被调整下来的领导干部。如对少数优秀称职的年龄较大的领导干部，可提拔一级改任非领导职务；对愿意提前退休的，可适当给予增加工资的激励；因领导干部让位而改任非领导职务的，应不受非领导职数限制，或不占非领导职数；建立党委、政府经济建设重大项目咨询、督查之类的组织，集中调整出来的干部，为党委和政府充当参谋助手，等等。对年纪较轻的干部，调整下来后，可采取待岗学习、改任下一级领导职务、离职分流等办法，予以妥善安置。同时，需制定《关于加强对局级非领导职务干部管理的暂行办法》，切实加强对调整下来的领导干部的教育管理，充分调动他们的工作积极性。更好地发挥他们的作用。

（三）逐步建立年轻干部优先使用机制

1、抓紧制定各级党政领导班子中年轻干部的配备目标。建议市委尽快出台关于进一步做好培养选拔优秀年轻干部工作的意见，抓紧下发实施。并按照确定的总体目标，对县局级党政领导班子的结构状况进行逐一的分析梳理，对每个班子应配备的年轻干部数量，以及女干部、非中共干部的配备和文化专业结构等，提出具体的意见，结合这次届中考察调整和下一步机构改革，分步实施，逐步操作到位。今后，领导班子的调整要严格按照目标实施，达不到目标要求的，班子的调整方案不予审批，促使年轻干部的配备能真正落实到位。

2．实行“三个优先”，加大年轻干部使用力度。即在党政领导班子换届、届中调整时，对年轻干部的配备应优先考虑，优先使用；班子中有了空缺职位，应优先考虑选拔优秀年轻干部；在同等条件下，应优先考虑让更年轻的干部上。对一些职数已满但缺年轻干部的班子，经上级党委批准，采取“先进后出”的办法充实年轻干部。同时，要采取切实措施，对部分优秀的年轻干部，适当突破任职年限和台阶限制，通过小步快跑或越级提拔，加速成长。

（四）积极探索年轻干部培养管理的新路子

1、实施“五个一百”育才工程。即按照优秀年轻干部优先培训的原则，从今年起，每年选拔100名左右优秀中青年干部，包括女干部、非中共干部参加市委党校中青年干部培训班的学习；每年输送100名左右优秀年轻干部参加各种专业的研究生学历、研究生课程进修班的学习；每年组织100名左右企业优秀年轻干部及科技人才学科带头人参加理论培训；每年举办100名左右乡镇党政正职参加素质教育进修班；坚持用三年时间选派100名左右优秀年轻干部参加经济管理研究班学习。同时，继续实施乡镇干部素质教育，用3年左右的时间将所有乡镇干部轮训一遍。通过多层次、多形式的培训，全面提高年轻干部的综合素质。

2．进一步拓展年轻干部实践锻炼的路子。继续有计划、有目的地把年轻干部放到复杂、艰苦的岗位锻炼，下派到基层磨炼，选送到境外或经济发达地区挂职。市、县两级将对现有后备干部进行一次全面分析的基础上，排出一批近期使用的后备入选，选调他们担任行政首长助理，担任重点工程或重大建设项目的负责人，协调处理和纠纷，到纪检、部门挂职，参加企业的解困帮扶，到结对扶贫单位任职，到国外或国内经济发达地区学习某些方面的先进经验等；同时，要选调一批优秀全日制大学毕业生到乡镇团委书记岗位工作，增长这些年轻干部的才干，促进他们的健康成长。要改进年轻干部挂职锻炼的方法。今后市、县两级机关选派基层锻炼的年轻干部，一般采取任实职方式。不规定任职期限，让干部的心思真正放在工作上。有关部门也要加强对下派锻炼干部的跟踪考察，并根据他们的现实表现，适时调整其工作，以切实增强锻炼的实效。

3．切实加强对年轻干部的教育管理。要认真总结“三讲”教育的成功经验，并充分运用到年轻干部的教育管理之中，坚持对年轻干部的从严要求。认真落实对年轻干部的谈心谈话制度，原则上每年至少一次找年轻干部谈话，做好针对性的教育和引导。市委组织部从8月份起，建立了组织部长双休日约请领导干部谈话制度，重点了解县局级领导干部包括年轻干部的思想、学习、工作和生活等方面的情况，听取约谈对象的意见、建议和要求，对个别干部出现的苗头性问题或群众的有关反映进行了解和提醒。

（五）建立和完善后备干部的培育机制

1．充足后备干部的数量，保持相对稳定的常数。按照中央确定的正职1：2、副职1：1的要求，建好市、县（局）两级管理的后备干部队伍。要针对目前后备干部总量普遍不足的现状，广开进贤之道，通过公开推荐、定向选拔等途径，扩大识入选人渠道。市委组织部和市人事局正在抓紧对全市范围内参加工作3年以上、5年以下的大学毕业生、研究生、博士生的情况进行全面的调查摸底，在此基础上，筛选出一批培养苗子充实到各级后备干部之中。同时，继续加大人才引进力度，针对行政干部“进口”被严格控制、优秀人才难以及时补充的现状，采取多种办法和措施，实行“先储后用”，有计划、有目的地吸收优秀大中专毕业生到企事业单位、农村、街居等基层工作，形成一支“准干部”队伍，并切实搞好跟踪培养，适时起用一些相对成熟、有发展潜力的优秀苗子充实到乡镇、街道和企业的领导班中，以保持后备干部来源的长盛不衰。

2．适应我市改革和发展的需要，进一步优化后备干部队伍结构。近期，市委组织部将对现有市管后备干部进行调整充实，建立100名近期可用的县（局）级后备干部名单。在此基础上，重点实施“550”工程，即抓好50名“一把手”后备干部，50名女后备干部，50名非中共后备干部，50名经济、科技类后备干部，50名70年代出生的后备干部，进行重点培养，努力造就一批高层次、紧缺的后备人才。

3.实行动态管理。对确定的后备干部，一般每年或两年坚持一次考察考核，实行公平竞争，相形见绌者及时调整，做到有进有出，优胜劣汰。坚持备用结合，进一步完善“提拔干部原则上从后备干部中挑选”的制度，根据后备干部的专业特长、发展方向和成熟程度，打破部门、系统和地区条块分割状况，按照全局需要，统一调配，交流使用，使后备干部在更大范围内得到锻炼使用。

（五）建立和完善培养选拔年轻干部经常化、规范化的工作运行机制

1．进一步统一思想，更新用人观念，不断增强工作责任感和紧迫感。建议市委近期召开一次全市培养选拔年轻干部工作会议，认真学习以同志为核心的党中央关于培养选拔年轻干部工作的一系列重要论述和要求，传达贯彻全国、全省培养选拔年轻干部工作座谈会精神，部署我市培养选拔年轻干部工作，把各级党委的思想认识统一到党中央的一系列重要精神和部署上来，真正从事关党、国家前途命运的高度，充分认识抓紧培养选拔年轻干部的重要性、必要性和紧迫性，切实增强抓好我市培养选拔年轻干部的政治责任心和历史使命感。同时，要在进一步解放思想，更新用人观念上取得新的突破，从根本上破除“求全责备、论资排辈、迁就照顾”等一些陈旧的思想观念，准确地把握新时期的用人之道，在坚持党的干部原则的前提下，敢于打破常规，不拘一格选人才，努力形成有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

篇2

[关键词]朝阳市；党外干部队伍建设；问题与对策

中图分类号：D665 文献标识码：B 文章编号：1672―4496（2011）01―0035―04

党外干部是国家干部队伍的重要组成部分，加强党外干部队伍建设，对维护社会稳定、民族团结、加快社会主义民主建设步伐，巩固党的执政地位显得尤为重要。2010年上半年，朝阳市社会主义学院组成课题组，对朝阳市党外干部队伍建设状况、存在主要问题进行调研，对如何加强党外干部队伍建设进行了研究探讨，并按照科学发展观的要求提出一些改进对策。

一、朝阳党外干部队伍建设状况和主要特点

培养选拔党外干部，是我们党干部工作的重要组成部分，是巩固和发展爱国统一战线的一项战略性任务。近年来,朝阳市认真贯彻落实统一战线方针政策,不断加大党外干部培养选拔力度，党外干部队伍建设取得了一定成效。

（一）朝阳党外干部队伍建设基本状况。近年来，中共朝阳市委认真贯彻上级指示精神，坚持从实际出发，努力做好党外干部的培养选拔和使用工作，取得了较好效果。2006年以来，先后开展了党外代表人士、党外干部和无党派代表人士情况的调研，掌握了一批政治素质好、熟悉业务、有一定组织领导能力的党外代表人士名单。同时，注意发挥各级党校、行政学院和社会主义学院等培训基地的作用，举办各类培训班，不断提高党外代表人士的政治业务素质。2006年以来，共举办各类党外代表人士培训班25期，培训党外代表人士1 000多人。充分利用各级人大、政协换届和人事调整等时机，积极做好党外代表人士的政治安排工作，为他们在政治协商、民主监督和参政议政中发挥作用创造有利条件。目前，在朝阳市派成员和无党派代表人士中，有全国人大代表2人，全国政协委员1人；省人大代表7人，约占朝阳市人大代表总数的25%；省政协委员17人，占朝阳市省政协委员总数的80.9%；有市党外人大代表60人，占朝阳市人大代表总数的16.2%；有市党外政协委员232人，占朝阳市政协委员总数的60.3%；有市政协常委60人，占政协常委总数的64.5%；有党外县级人大代表420人，占总数的27.5%；有县级人大常委16人，占常委总数的10.5%；有党外县级政协委员739人，占朝阳市县级政协委员总数的60%；有县级党外政协常委159人，占县级政协常委总数的64.3%。

在实职安排方面：认真贯彻中发[1989]14号文件和中发[1990]10号文件精神，做好党外干部的实职安排工作。先后下发了《关于党外后备干部队伍建设和选配党外代表人士担任行政领导职务的意见》等文件，有计划地推荐安排党外代表人士担任党外干部。目前，在市政府35个职能部门中，有12个领导班子配备了党外干部，占总数的34.2%；担任政府工作部门和司法机关领导职务12人（文化、教育、科技、卫生、水利、建设、交通、审计、统计、广电、检察院）；担任人民团体领导职务2人（科协、文联）；县（市）区人大、政府、政协领导班子已经全部按规定配备了党外干部。

（二）朝阳党外干部队伍建设的特点。1.党外人士的实职安排进展较快。市管党外干部由1998年的89名增加到112名，新增23名。其中县（市）区政府领导职务中的党外干部由1998年的3名增加到现在的8名。2.党外干部的任职范围和层次有较大突破。正职领导干部有新的突破，2002年3月，配备了非中共人士担任文体局局长，改变了过去党外干部只“姓副”状况。党外干部的任职范围由科、教、文、卫逐步向经济和综合管理部门拓展。3.党外干部的结构有较大改善。近几年，党外领导干部文化层次逐步提高，平均年龄下降，干部结构有了较大改善。112名党外副科级领导干部中，具有大学学历的84名，平均年龄48.1岁。4.党外干部的作用发挥较好。据了解，担任政府及其部门和司法机关的党外领导干部，在参与政府事务管理、参与政策及规定的制定和执行中较好地发挥了作用。担任人大、政协职务的党外干部和党外人士，在参政议政、民主监督方面发挥了积极作用。5.注重培训和交流。经过层层推荐，选拔出80人作为朝阳市县级党外后备干部队伍，并且有计划地对他们进行党校培训、干部交流或挂职锻炼。

二、朝阳市培养、选拔和配备党外干部中存在的主要问题

（一）部分党组织和领导干部的思想认识有待于加强。一些党组织和部分领导干部对培养、选拔和配备非中共干部的重要性认识不足，没有摆上应有的位置，不注重留一部分优秀同志在党外工作；部分非中共干部的思想认识也有偏差，有的认为要从政就得入中共；有的认为非中共干部只能当“配角”，当副职是终点没奔头；有的在工作中存在畏难情绪，不敢理直气壮的开展工作。

（二）选配力度有待进一步加强。非中共领导干部在市管干部总数中的比例还较低，目前全市共有科级党外干部112人，占总数的2.26%；人大常委中的比例尚未达到上级的要求，市人大常委会委员27名，其中非中共常委4名，占14.8%，距上级规定的不少于30%还少15.2个百分点；实职安排存在职数比较少、交流不够多等情况。如1998年前任职的89个党外干部中，除已退下来23人，11人调走，其余54人多数在同一岗位未变动。由于非中共干部培养目标上缺乏硬指标、硬任务，给选配工作带来一定难度。

（三）选拔机制不尽完善。一是在党外后备干部的资格准入上，还没有和《公务员法》的规定配套起来。二是在党外后备干部的人选推荐上，还没有完全公开透明，还存在“从少数人中选人”的现象，致使有一部分党外后备干部把主要精力和心思不再放在积极搞好本职工作上，而是花在“密切联系领导”、经营人际关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关心自己，一心只想着被提拔。三是在党外后备干部的最后确定上，还没有做到真正公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的时候比较多。这些都一定程度上影响了党外后备干部队伍的整体质量，使党外后备干部队伍与领导班子年龄、学历、专业结构等需求存在一定距离，互补性、合理性不够强。

（四）培养平台拓展不多。这部分党外后备干部朝气蓬勃，踌躇满志，干劲十足。进入后备干部序列后，他们想大干事业、大显才华，进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是除以党校为主的培训方式外，目前党外后备干部的培养方式与途径还比较单一。有计划、有步骤地把党外后备干部选派到领导岗位或艰苦环境进行锻炼的工作措施不多，影响了党外后备干部通过实践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。

（五）备用结合时有脱节，宏观管理有待加强。一部分党外后备干部由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，而当与自己一样条件甚至是不如自己的党内干部被提拔重用时，往往因此而感到提拔无望，对组织表现出不信任。备用脱节的情况极大地打消了党外后备干部的积极性。

组织部门和统战部门的宏观管理有重选拔培养、轻管理使用的倾向。没有根据人才成长规律和干部潜力特点，分层次、分类别建立党外后备干部名单，党外后备干部队伍建设还缺乏一定的针对性和有效性。

（六）后备干部近期可上岗的少。后备干部队伍中也存在着“备而不用、备用脱节”等现象。非中共干部队伍建设青黄不接，特别在青年干部中较优秀的和杰出的非中共干部十分缺少，加上有的部门对非中共后备干部加入中共控制不严等因素，出现了基层单位担任领导职务的非中共干部数量少的情况，这给政府部门配备具有一定基层管理经验，同时又比较年轻的非中共干部担任领导职务造成了基础性困难。

三、关于朝阳市培养、选拔非中共领导干部工作的几点建议

（一）统一思想，提高认识。要进一步提高对非中共干部队伍建设工作重要性的认识。培养选拔非中共领导干部是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的重要内容。各级党组织要进一步提高对做好这项工作重要性和紧迫性的认识，真正从政治上、战略高度上，深刻认识新世纪统战工作的重要地位和作用，切实加强领导，明确任务，狠抓落实。各级党组织要把这项工作列入重要议事日程，主要领导要亲自抓，分管领导要具体抓。要把培养选拔非中共干部工作，列入各级政府部门、司法机关领导班子建设的总体规划，统一安排实施。凡明确应安排非中共干部的单位，要确定专门职务安排非中共干部。各级党组织和党员领导干部对已担任领导职务的非中共干部，在政治上要充分信任，工作上要积极支持，生活上要热情关心，要用其所长，保证非中共干部在职责范围内有职有权。建议适当时候召开一次加强党外干部队伍建设工作会议。

（二）明确目标，抓好落实。为认真贯彻落实中发[1989]14号文件和中发[1990]10号文件精神，建议制定《朝阳市关于进一步做好培养选拔非中共党员干部工作的实施意见》，明确至2020年非中共领导干部培养选拔工作的指导思想、目标任务、措施程序、组织领导，要变“软任务”为“硬指标”，每年突出解决一两个重点问题，把长远规划与短期目标有机结合起来。建议到2020年完成目标如下：

1.人大、政府、政协、市直属部门和司法机关非中共党员领导干部配备工作目标：到2020年，市人大常委和政协常委中应按照国家要求比例各配备非中共党外人士；不少于60%的市直属部门中至少配备一名非中共党员领导干部，其中不少于30%市政府工作部门领导班子中至少配备一名非中共党员干部。教育、科技、文体、卫生、审计、监察等党外知识分子比较集中或有监督职能的政府部门应首先配备非中共党员领导干部；司法机关领导班子中应至少配备1―2名非中共党员干部。

2.市直属部门、市司法机关中层和县（市）区所属的各委办局的非中共党员干部配备工作目标：加强对中层非中共党员干部的配备，市直属部门、县（市）区所属的各委办局和司法机关要配备30%左右中层非中共党员干部，其中要配备一定数量的中层正职非中共党员干部，具体配备数可由中共朝阳市委组织部、中共朝阳市委统战部商有关部门、县（市）区后确定。

3.有关基层单位非中共党员领导干部配备工作目标：教育、文化和卫生系统的直属单位均应至少配备1名非中共负责人，其它知识分子比较集中的单位也要根据实际情况配备非中共负责人。

（三）完善机制，使非中共干部实职安排工作逐步制度化、规范化。根据中共朝阳市委《关于贯彻的实施意见》（中共朝阳市委[2002]16号文件）提出的“中共朝阳市委统战部要协助组织部门共同做好政府和司法机关非中共干部的了解、考察和推荐工作。对非中共干部的任免调用，组织部门在提请党委决定前要征求统战部门的意见”精神，中共朝阳市委组织部、统战部要按照分工明确、程序规范、配合紧密的原则，进一步完善培养选拔非中共党员干部工作机制。

1.健全完善组织部、统战部联席会议制度。对上级重要会议和文件精神的贯彻落实及培养选拔非中共党员干部等重要问题进行研究磋商，形成意见，向党委建议。将非中共党员干部统一纳入本地干部理论培训的总体规划，组织部门和统战部门要互相配合，共同抓好落实。

2.健全完善非中共党员干部考察工作制度。依据中发[2000]19号、辽委[2001]23号、朝委[2004]8号文件的规定，对作实职安排的非中共党员领导干部人选，应事先由组织部门与统战部门共同酝酿，经民主推荐确定考察对象后，统战部门协助组织部门做好考察工作；对作政治安排的非中共党员干部人选，经民主推荐或组织推荐确定考察对象后，组织部和统战部共同实施考察。

3.健全完善民主推荐非中共党员干部工作制度。在公开推荐选拔非中共党员领导干部和后备干部时，根据领导班子建设需要实施定向或专项民主推荐。

4.健全完善督促检查非中共党员干部工作制度。根据中共朝阳市委的统一部署，组织部、统战部定期检查培养选拔非中共党员干部工作情况。结合领导班子届中、届末考察，对各县（市）区和市直部门党组织及主要领导、分管领导在培养、选拔、配备非中共党员干部方面的情况进行考察。

5.建立健全非中共党员干部入党劝留工作制度。要根据需要做好非中共党员干部加入中共党组织的劝留工作，正确处理吸引优秀知识分子入党和有意识保留一批先进人物在党外工作的关系，使党外优秀人才合理向党内、党外两方面分流。对担任市以上人大代表、政协委员，政府及部门和司法机关副科（局）级领导职务，派支部负责人和工商联执委以上人士，在台湾、港澳及海外联系较多且本人在爱国统一战线工作中有作为、有影响的知识分子，列入中共朝阳市委管理的非中共党员后备干部中的非中共党员以及留在党外对工作更为有利的其他人士，原则上不吸收他们加入中共党组织；对于本人要求强烈，确实需要入党的，要按照干部管理权限，在征求中共朝阳市委组织部、统战部同意后，再按照《中国共产程》的规定履行入党手续。在确定后备干部人选上，也要形成共同拟定推荐标准、程序、数量，共同组织各部门和各县（市）区推荐，共同考察，共同确定非中共后备干部人选的机制。

6.健全淘汰机制，强化监督管理。要实行动态管理，明确不适宜继续作为党外后备干部培养的标准和条件，建立运行科学、进出通畅的优胜劣汰机制。每2―3年要对党外后备干部队伍调整补充一次，既保持一定的常数和合理的结构，有时也根据工作需要及时进行调整。要抓好考核考察，注重多视角、全方位地考察党外年轻后备干部。要开展定期谈话。各单位主要领导要根据组织部门和统战部门考核考察的反馈结果，定期与党外后备干部谈工作、谈思想、提要求。要完善档案管理，规范党外后备干部管理档案的申报、审批和登记材料，由专人进行日常维护和微机化动态管理。

（四）注重培养锻炼，提高非中共干部的工作能力和领导水平。拓展培养平台，加强能力建设。对于长期处在基层一线的党外后备干部，应侧重于横向轮岗锻炼或到上级机关挂职锻炼；对于长期在机关工作，缺乏基层工作经验的，应选派到乡镇、企事业单位任职或挂职，在基层加强锻炼；在一个岗位上工作时间较长的党外后备干部，可进行交流或轮岗锻炼；对有较大发展潜力而又缺乏处理复杂问题经验的党外后备干部，要派到环境艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方或安排到更重要岗位上锻炼等等，通过这些措施，为党外年轻干部创造更多的实践机会，以拓展其工作领域，积累实践经验，增强他们的综合能力。

要加强理论培训，努力提高政治思想素质。非中共干部的培训要纳入全市干部培训规划。要有计划、有步骤地选送非中共干部到各级社会主义学院或党校学习，凡安排担任副科级以上领导职务的非中共干部，必须经过学习培训。要加强实践锻炼，提高行政领导能力。对基本素质好、有发展前途的非中共干部，要按照培养使用方向，通过挂职、交流、轮岗等形式，特别要注意为非中共干部创造多岗位锻炼的机会，使他们在实践中经受锻炼，为他们担任高层次领导职务铺设台阶，打好基础。

对已列入后备名单的非中共干部，要有针对性的采取提前上岗、学习培训、挂职锻炼、给台阶、压担子等措施，为他们提供锻炼提高的机会，帮助他们逐步积累领导工作经验，让他们在实践中锻炼提高。要推介非中共领导干部的先进典型，为非中共后备干部的成长创造条件。

（五）放宽视野，加强非中共后备干部队伍建设。拓宽选人视野，创新选拔方式。组织部门、统战部门要按照领导班子建设的总体目标要求，对班子的结构状况进行分析梳理，确定班子需要配备的年轻干部数量以及非党、女干部的比例和文化专业结构等。要打破地域、部门界限，采取组织推荐、群众举荐、个人自荐三种方式，把党外后备干部选配工作完全置于“阳光操作”之下。要积极探索公开选拔党外后备干部工作，保证每年有一定比例的党外年轻干部通过公选补充到党外后备干部队伍中来。要把培养非中共后备干部纳入后备干部队伍建设的总体规划，非中共后备干部人数应不低于整个后备干部总数20%的比例。在加强非中共后备干部队伍建设上，必须要拓宽视野，广开选才之路。要抓住非中共知识分子这个“源头”，拓宽渠道，广开进贤之路，特别是非中共知识分子比较集中的单位，如教育、卫生等部门，更要加大非中共后备干部培养推荐力度。要进一步调整充实非中共后备干部名单，培养和建立一支素质优良、数量充足、结构合理的非中共后备干部队伍，使非中共后备干部在后备干部总数中的比例达到20%以上。其中按照规定应配备非中共干部的班子，要按照2：1的比例确定非中共后备干部人选。

（六）切实加强对培养选拔非中共党员干部工作的领导。培养选拔非中共党员干部是一项政治性、政策性很强的工作，各级党组织一定要高度重视，列入议事日程，听取情况汇报，定期分析研究，切实加强领导。党委主要领导要亲自抓，分管领导要具体抓。组织部门和统战部门要充分发挥职能作用，各司其责，通力合作，认真抓好工作目标的落实。要大力宣传党的统战理论和方针政策，特别是非中共党员干部工作的方针政策，为培养选拔非中共党员干部工作创造良好的环境。把培养选拔非中共党员干部工作纳入各级党委（党组）年度工作目标考核内容，抓好政策规定和工作目标的落实。要关心非中共党员干部的生活，积极支持他们的工作，充分发挥他们的作用，对非中共党员领导干部主管或分管的工作，应认真听取并尊重他们的意见，确保其有职有权有责。要保证非中共党员干部按规定阅读文件、出席会议，党委（党组）会议一般要请他们列席。

课题负责人：曹振鹏

课题组成员：刘颖晰、管浩、吴继峰

注：本文系辽宁省社会主义学院系统2010年科研项目结项课题。

篇3

一、后备干部工作的现状与分析

近年来，特别是党的十六大以来，我们按照加强党的执政能力建设的要求，加大后备干部培养、管理和使用力度，全旗后备干部工作取得明显成绩，积累了一些好的经验和做法，探索出了一条科学合理的后备干部工作创新机制，机构改革后，我们及时根据科级领导干部队伍的新变化，重新调整充实了科级后备干部，实行了动态管理，创新了进出机制。后备干部队伍与改革前相比有了显著变化，全旗科级干部减少了109名，现全旗副科级干部294名，调整后全旗副科级后备干部297名，结构更趋于合理，基本达到了1：1的比例。一是“三少”后备干部明显增加，现全旗少数民族后备干部36名，占总数的12.1%，比改革前比例增加0.3%；非党后备干部51名，占总数的17.2%，比改革前比例增加5.8%；妇女后备干部62名，占总数的20.9%，比改革前比例增加6.9%。二是知识结构、专业结构更加合理。调整后，大专学历以上291人，占总数的98%，比改革前比例增加22.3%。知识水平明显提高；专业结构明显改善，学经济、金融、法律专业的明显增多，占总数的58%，比改革前比例增加22.6%。三是年龄结构明显改善。年龄30岁以下的58人，占19.5%，比改革前比例增加5.5%；31至35岁的172人，占57.9%，比改革前比例增加26.9%。

二、后备干部队伍建设中存在的主要问题

一是后备干部进入渠道狭窄。个别单位，特别是一些乡镇苏木多年没进大学毕业生，基层干部普遍年龄偏大，基层推荐上来的人选，相应年龄偏大。同时，后备干部选拔没有形成“优胜劣汰、吐故纳新”的格局，选拔渠道单一，选拔方法不够科学。二是后备干部带培不到位。在培养环节上，领导带培后备干部制度落实措施不具体，有些单位对后备干部一推了事，领导找谈心少，后备干部汇报少。由于培养措施不到位，一些好苗子随着时间推移，年龄偏大后不能再提拔重用，就逐渐被淘汰了。三是后备干部锻炼渠道狭窄。多岗锻炼说起来容易，做起来难，下派、上挂、外挂受限制多、协调难，派出人员太少。四是备用结合尚不能全面落实。由于几年来机构改革，科级干部领导职数不断减少，至使后备干部备用脱节，备的多用的少。五是虽然后备干部结构不断改善，但仍存在不合理的地方。特别是乡镇苏木科级后备女干部、年轻干部数量较少。

三、解决后备干部队伍建设中存在问题的办法

（一）广开选拔渠道，拓宽选人视野，创新后备干部选拔机制。邓小平同志曾经指出：“选贤任能也是革命”，“关键是解放思想，打破框框”。应该不拘一格选拔后备干部，建立后备干部选拔新机制。

一是健全选拔后备干部制度和程序。应该按照《干部任用条例》的有关规定，制定有关程序和制度，坚持民主推荐、民意测评、公示监督、单位上报、组织部门审定的工作程序，严格按程序选拔后备干部，扩大群众对后备干部的知情权、参与权、选择权和监督权，把推荐人才的权利交给群众，将选拔工作的进展情况告诉群众，接受群众监督，同时把民意测验的结果作为确定后备干部的重要条件。建立后备干部人才库，充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库的资源，确立近、中、远期后备干部档案，将每位后备干部的基本情况，考察了解的情况，培养措施及落实情况，奖惩情况等录入后备干部库，为后备干部培养管理提供依据。

二是拓宽后备干部选拔渠道，形成多渠道选拔后备干部工作的新机制。尊重人才资源配置的基本规律，改变过去单一的由下级党组织推荐的方式，后备干部的推荐要公开推荐条件，由推荐单位召开推荐会投票推荐。各行各业凡是具备条件和标准的优秀年轻干部都可以通过组织推荐，群众举荐，个人自荐的方式参与竞争，打破地域和部门的界限，广泛推荐和挑选优秀人才，实现来源的多样化。选拔后备干部要与公开选拔干部工作相结合，与机关环节干部竞争上岗工作相结合，与年度考核及干部考察相结合，与选调生工作相结合，使选拔途径多渠道、选拔视角全方位。及时把那些群众公认的政治业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。要注重在抗洪抢险、抗灾救灾等重大斗争和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部，形成群贤毕至的良好局面。

三是提高公开选拔后备干部的比例。应该建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，鼓励后备干部参加公开选拔，在“赛马场”上接受组织的挑选。要拓宽视野，打破行业、身份界限，按照缺什么补什么的原则，有针对性地分类公开考录后备干部，公开选拔程序，真正体现这项工作的严肃性、公正性，在公开选拔工作中应该召开公开选拔后备干部动员大会，通过电视台、报纸等新闻媒体向社会公选通告，把选拔条件、标准和工作程序向社会公示，实行“阳光”操作。应该按所需专业公开进行考录，按解决“三少”问题考录非党、妇女、少数民族后备干部；按年龄需要考录年轻后备干部。通过分类公开选拔，逐渐调优后备干部队伍的知识结构、专业结构、年龄结构，促进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才协调发展，增强后备队伍的整体结构优化，使优秀人才得以早发现、早培养，早上岗、早成才，以适应领导班子结构及整体功能发挥的需要。

（二）创新后备干部培养模式，建立后备干部培训新机制。应该利用《干部教育培训条例》刚刚实施的有力契机，树立“大培训”理念，建立后备干部培训新机制。

一是改进培训方式，解决培训效果不佳的问题。后备干部队伍管理工作中的一个突出问题，就是对已经确定的后备干部人选培养措施不具体，甚至有的把后备干部名单确立后束之高阁，不闻不问，培养教育不到位，有的教育培训缺乏针对性，解决这一问题，应该有可持续的发展理念，建立长、中、短期培训规划。充分发挥党校主阵地作用，在组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到党校参加理论培训；鼓励后备干部到高等院校进修，攻读学位，提高知识层次，使其开阔视野，提高现代管理能力。提高培训的针对性和实效性。改革培训的方式、方法，按后备干部的类别实行分类培训，认真解决成长途径与锻炼轨迹不同步的问题，应该根据干部自身的主要经历、业务专长、兴趣志向、个人潜能及发展趋势，来合理设计培养路径，确定培养锻炼的必经岗位。解决那种不分党务干部、经济干部、行政干部，只要下基层补上基层工作一课，怎么锻炼都行的“千人一轨”的传统做法，有效避免实际锻炼轨迹与应有的培养路径，不同步、不合拍，甚至出现错位的不良倾向。建立和完善学习培训的激励、约束机制，通过实行《点名调训制度》、《参训情况通报制度》等制度，检查、通报后备干部学习培训情况，健立后备干部学习培训档案，实行后备干部培训学分制，增强对学习培训效果检验的科学性和实效性。

二是拓展实践锻炼渠道，应该认真解决后备干部实践经验不足的问题。根据不同层次、不同阅历后备干部的不同特点，按照“缺什么、补什么”的原则，广泛开辟后备干部实践锻炼的渠道。1、挂职锻炼。组织优秀后备干部“上挂”，到上一级综合部门担任一定的领导职务，接受高一层次的工作环境熏陶和实践锻炼，培养宏观思维能力；让缺乏基层工作经验的年轻干部“下挂”，任乡镇长助理，实施后备干部转变后进嘎查村制度，积累经验，磨练意志，增强群众观念和工作务实性。2、交流锻炼。通过旗直机关与乡镇，党务部门与经济部门及部门内部的轮岗交流，让他们增加阅历，丰富知识，增强驾驭复杂工作局面的能力，有力地促进后备干部思想观念和作风的转变。3、外挂锻炼。选派后备干部到经济发达地区挂职锻炼，经受发达地区新思想、新观念的冲击和洗礼，开阔视野，以经济工作第一线的磨砺和锻炼，使后备干部掌握经济工作的特点和规律，学习到发达地区抓经济工作的先进经验并积极在本职工作中进行借鉴和运用。通过走出去结交大批朋友客商，掌握经济信息资源，为发展本地经济积累经验。2006年，敖汉旗选派选派30多名年轻后备干部到旗直单位、乡镇苏木挂职锻炼，选派5名后备干部到市直对口单位挂职锻炼，现正在联系到浙江等发达地区外挂锻炼，都收到了良好的效果。

三是更新培训手段。解决培训方法单一的问题。采取请进来、走出去的办法，聘请外地专家、学者来讲学，到外地参观学习等措施进行培训，同时，充分利用远程教育网络等先进媒体进行培训，实现后备干部培训科学化。2006年，敖汉旗委组织部投入资金13万多元建起了远程教育网络，开辟了后备干部教育专栏，收到了良好的培训效果。

（三）延伸后备干部管理链条，建立起后备干部“动态管理”的新机制。应该多管齐下，不断增强后备干部的管理力度。建立联席会议制度，由宣传、统战、妇联、共青团等部门参与后备干部的管理，共同形成工作合力。

一是建立日常性教育引导责任机制，解决后备干部教育管理不能延伸到日常生活的问题。实行单位班子成员与本单位后备干部“结对”工作制度，明确结对责任。及时肯定他们在工作中取得的成绩，指出不足，使他们不断增强自重、自省、自警、自励意识，规范自己的言行，在思想和行动上不断得到进步。应该通过座谈会、谈话会、联谊会等多种形式加强与后备干部的沟通，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育和管理。

二是建立严格的监督管理机制。建立健全后备干部谈心谈话制度，由本单位领导定期同后备干部进行谈话，随时掌握了解后备干部的情况，及时开展谈心谈话活动。坚持重大事项报告、收入申报、经济责任审计和诫勉等一系列制度，使后备干部始终置于党组织和群众的监督之中。积极创造后备干部健康成长的环境和条件，形成“结对人、单位、组织部门”三位一体的监督机制。

三是畅通后备干部“出口”。首先，建立定期考核制度。以健全考核机制为重点，建立后备干部考核制度，制定具体的考核办法和条件，每半年进行一次集中考核，及时指出后备干部存在不足，并指出努力方向，使后备干部队伍始终保持生机向上的良好氛围。其次，建立定期淘汰制度。在动态管理中实行优胜劣汰，应该制定后备干部淘汰的具体措施，原则是学习不积极主动的要淘汰，考试及考核成绩不合格的要淘汰，群众公认度低的要淘汰，道德品质和廉政方面有反映的要淘汰，年龄大、没有发展前途的要淘汰。破除后备干部终身制，真正实现能者上、平庸者下，相形见绌者让的良好态势。使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，形成富有活力的新机制。

（四）加大后备干部使用力度，形成“备用结合”的后备干部使用新机制。新老干部的交替是必然要求，也是自然规律发展的必然趋势。应该切实解决后备干部备用结合的问题。

篇4

传真：1234567 附：1、与会人员座次安排表 2、与会先进集体和个人代表名单 3、**局2004年度总结表彰会议回执单

二四年十二月十六日

** 局2004年度总结表彰会议回执单

上报单位（盖章）：

参会人员姓名

性别

民族

职务

备注

此表务于 12月18日前 报市局办公室。

**** 局2004年度总结表彰会议筹备工作进度表

组别

序号

具体任务

完成时间

备注

材料组

1

草拟分管副市长讲话稿，报分管副市长批准

12 月25日 前

2

草拟局长工作报告并报局长办公会议通过

12 月22日 前

3

拟写会议主持词

12 月29日 前

4

拟写会议预备通知

11 月10日 前

5

拟写会议正式通知

12 月10日 前

6

拟写表彰决定

12 月23日 前

7

拟定分管市长或局长祝酒辞

12 月25日 前

8

拟定标语3条

12 月23日 前

9

与记者共同拟写新闻报道通稿，并报有关领导批准

12 月30日 前

10

会议领导讲话录音工作

12 月31日 8 点前

11

会议材料分发工作（注意领导材料的分发和备份）

12 月31日 8 点前

12

拟定会议筹备意见汇报材料

11 月8日 前

13

会后有关文件的下发

05 年1月4日 前

后勤组

1

下发会议预备通知

11 月20日 前

2

下发会议正式通知

12 月20日 前

3

布置会场和联欢会场地、摆好各种物品。（注意：主席台、会场的座次安排，横幅、标语、鲜花、茶水、纸巾、湿巾、音响、国歌和领奖伴音带等物品要备齐、摆好，安排领导休息室，会前注意检查落实）

会前一天

4

筹备会议奖品（铜牌、绶带、光荣花、荣誉证书等）、奖金（含红信封），安排礼仪小姐8人

12 月28日 前

5

安排会议用餐（在培训中心多功能厅和联欢会同一场地，落实就餐人数和桌数，根据就餐标准安排菜谱，安排就餐和联欢会桌次报局长批准）

会前一天

6

安排会议签到（签到表、人员、物品应提前备好，注意会前督促和反馈，签到时座次安排表应张贴在醒目位置）

12 月31日 8 点前

7

联系新闻单位记者安排报道

12 月30日 前

8

及时与分管市长秘书联系，做好邀请分管市长参会工作（注意严格磕对落实）

12 月28日 前

9

联欢会的筹备工作

12 月30日 前

10

会议经费落实

12 月20日 前

组织组

1

组织好考核和表彰工作，拟定表彰方案和表彰名单报局长办公会研究通过

12 月20日 前

2

确定领奖代表并做好领奖演练

会前两天

3

印制光荣册

12 月26日 前

4

协助会务组安排好领奖人员座次

会前一天

5

认真核对上述工作，确保万无一失

会前一天

篇5

按照自治区委组织部6月28日电传精神和市委组织部的要求，科左后旗委组织部组成调研组，对全旗少数民族干部培养选拔情况进行了调研，现将我旗少数民族干部培养选拔工作情况概括总结如下：

一、基本情况：

科左后旗是少数民族聚集的旗县，全旗有27个苏木乡镇（场），517个嘎查（村），总人口39.5万人,有蒙古族人口28.75万人，占总人口的72.71%。是一个以蒙古族为主体，农牧业比重较大的旗。

近几年来，在旗委的正确领导下，我旗始终把少数民族干部工作作为干部队伍建设的重要任务，逐步形成了一整套较为合理的少数民族干部培养、选拔机制，建立了一支素质较高的少数民族干部队伍，有力促进了党的民族政策的贯彻落实，使少数民族干部工作取得了新突破。全旗少数民族干部为4406人，其中蒙古族干部4348人，分别占全旗干部总数的60.12％和59.33％。满、回等少数民族58人，占少数民族干部总数的1.32%。在全旗少数民族干部中处级干部22人，占全旗处级干部总数的65.7％；科级少数民族干部319人，占全旗科级干部总数的71.2％，一般干部4065人，占全旗少数民族干部总数的92.2％。少数民族专业技术干部3257人，占干部总数的44.4％，少数民族高级专业技术人才63人，占60％。从以上结构分析可以看出，在我旗干部队伍中少数民族干部占主体，少数民族干部中45岁以下占主体，占81.4％；35岁以下干部占42.5％；大中专以上文化程度占91.16％。

二、主要做法

近几年，科左后旗一直把培养，选拔少数民族干部作为工作重点，精心规划、加强培养，积极选拔。党政主要领导同志经常过问，对一些重要措施的制定和重要问题的解决，直接抓。旗委组织部、统战部，政府民委、人事、教育、财政等部门，对做好培养选拔少数民族干部工作负有共同责任，加强协作、密切配合，认真抓好落实。使一批少数民族干部脱颖而出，走上了领导岗位。

（一）健全制度，使培养选拔少数民族干部工作规范化。

旗委根据《民族区域自治法》先后出台了《加强民族工作的决定》、《关于加强翻译工作的意见》、《关于进一步加强教育发展的决定》、《科左后旗蒙古语言文字工作暂行规定》等一系列地方性政策、措施，为培养选拔少数民族干部提供制度保障。

（二）完善措施，不断加大培养选拔少数民族干部工作力度。

一是各级党委从民族团结，社会稳定的高度认识培养、选拔少数民族干部工作的重要性、长期性，在发展振兴旗域经济工作中充分考虑民族地区、民族干部的特点和现状，始终把培养、选拔少数民族干部作为事关全局的基础性工作来抓。二是认真贯彻执行《民族区域自治法》和有关方针、政策，把培养、选拔少数民族干部工作作为践行“三个代表”重要思想，全面建设小康社会的重要步骤，纳入各级党委议事日程。三是旗委根据经济社会发展需要，结合本地实际情况，培养选拔工作在第一线的少数民族干部为重要环节，大力培养和选拔少数民族干部。四是组织部门制定培养、选拔规划，建立培养、选拔少数民族干部工作长效机制，有目标、有计划、有措施，不因领导成员调整而削弱或中断对少数民族干部的培养工作。

（三）强化培训，拓宽渠道，提高少数民族干部队伍综合素质。

在培养和选拔少数民族干部工作中，我旗把提高干部的理论水平和解决实际问题的能力作为重点。首先充分发挥旗委党校阵地的作用，对旗直各部门及苏木乡镇少数民族干部进行“派出去学”、“请进来教”、“走出去看”等方法进行理论政策培训。2006年以来共培训干部4260人。其中，少数民族干部2982人，占70%。其次是采取挂职下派，外派锻炼，轮岗训练等办法，培养了一批政治强，业务精，素质好的少数民族干部。几年来，先后在沈阳、山东、大连、四平等先进地区挂职锻炼的少数民族干部达49人，同时，对素质高，有发展潜力的年轻少数民族干部下派基层，使其在基层得到锻炼。三是列入梯队，压担子培养。旗委在人事安排或换届时，有目的、有意识地对少数民族干部进行培养，促使他们锻炼提高，尽早成熟。

（四）注重培养，加强后备干部队伍建设

加强后备干部队伍建设、加强对优秀年轻干部的培养是做好选拔使用少数民族干部工作的重要环节。目前，全旗科级后备干部300人，其中少数民族后备干部270人，占全旗科级后备干部总数的90％。按照干部“四化”方针和德才兼备的要求，加强培养跨世纪优秀年轻少数民族干部，保证我旗经济社会持续发展和政治上长期稳定，是一项重要而紧迫的战略任务。为此，我旗提出了《科左后旗2006----2010后备干部规划》，把少数民族后备干部队伍建设纳入全旗后备干部队伍建设的总体规划。并结合多层次民主推荐、宽领域干部考察等方式，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的少数民族干部和专业技术人员选上来，按照“缺什么补什么”的原则，进行重点培养，切实抓好培养选拔使用少数民族干部工作的各个环节。

（五）大力培养和选拔少数民族妇女干部、党外干部。和通晓民族语言的汉族干部工作。

目前，全旗少数民族妇女干部共有2240人，占全旗妇女干部总数的65.3％；副科级以上少数民族妇女干部35人，占副科级以上妇女干部总数的76.08％；全旗少数民族党外干部2146人，占全旗党外干部总数的43.77％，副科级以上党外少数民族干部13人，占副科级以上党外干部总数的65％。在培养措施上，我旗坚持同等条件下，优先培养、选拔少数民族妇女干部、党外干部和通晓民族语言的汉族干部。通过开展活动、相互交流、互相学习等方式，使各级干部达到蒙汉齐通的标准，从而加快民族工作步伐。

（六）加强民族工作部门干部队伍建设。

科左后旗民族事务局现有局长3人（一正二副），科员3人，司机1人。平均年龄42.71岁，大学本科学历4人，大学专科2人，高中学历1人（司机）。中共党员6人，专业结构中：汉语言文学2人，蒙古语言文学2人，编译、政治理论各1人。几年来，旗委、旗政府高度重视民族工作。以提高思想政治素质为重点，帮助他们牢固树立马克思主义的民族观、宗教观，全心全意为各族群众谋利益。还要帮助他们解放思想、更新观念，以改革的精神创造性地开展工作。切实解决民族地区干部队伍建设中的实际问题，稳定基层干部队伍。为少数民族干部队伍建设提供坚强的组织保障。

民族工作部门存在问题：1、民族地区社会事业发展总的来说是规模小、水平低。2、农村牧区各项事业建设投入少、速度慢。

建议对策：1、“少数民族发展资金”、“民族工作资金”和“民族教育经费的拨付应按少数民族人口比例，区、市两极资金匹配不应按行政区域平均分配，应重点倾斜。2、随着“双语”、“三语”教学改革力度的加强，让成绩优秀的民族学生接受区外重点大学的优质教育。3、制定科教兴旗的发展规划，健全科技兴旗的管理制度，制定优惠政策，鼓励高学历人员到民族地区基层工作。

三、存在问题及建议

总的看，我旗在培养、选拔少数民族干部工作方面取得了成绩，但也有不尽如人意地方。一是以少数民族优秀人才异地交流、轮岗使用和培养不够及时；二是少数民族干部的整体素质还有待提高；三是公开选拔方式不完善、面不广，竞争、激励机制还不健全；四是选拔少数民族妇女干部和党外干部通晓民族语言汉族干部力度还不够，跟不上形势发展的需要等；五是培养少数民族干部的方法较少，措施不够有力，对少数民族干部成长规律及培养方法的特殊性研究够，习惯于用常规方法培养少数民族干部；六是少数民族干部队伍知识结构比较单一，专业技术干部和经济管理干部缺乏，尤其是工业经济方面的干部和管理人才更缺乏。七是党外干部任正职领导岗位的少。

针对以上问题，建议如下：

一是加强培养，提高少数民族干部的整体素质。

1、按照“三个代表”和党的十六大精神要求，结合我旗少数民族干部的实际情况，采取集中培训和自学等方式，不断提高少数民族干部的整体素质。同时，对那些素质好，文化层次高，有发展潜力的优秀年轻少数民族干部，通过各种形式，给他们加压担子，使他们独立承担“急、难、险、重”任务，在实际工作中提高组织能力和领导水平。

2，采取“实习制”、“助理制”、“聘用制”的方法，在实际工作中要有计划地从领导机关选拔一些优秀少数民族青年干部到基层担任领导工作，给他们压担子，以取得领导工作经验；从基层选调一批少数民族干部到上级领导机关对口工作见习，提高素质。

3、后备干部培养方面可采取“拜师带徒”方法，落实责任，及时沟通。达到相互学习，共同提高的目的。

二是好中选优，大胆选拔使用蒙古族、满族、回族等干部。

坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，明确目标制定规划，不拘一格，大胆选拔优秀少数民族干部，使其走上领导岗位。对素质全面，能力突出，群众威信高的优秀年轻蒙古族、满族、回族等干部，要放手使用，委以重任。同时，拓宽选人用人视野，不拘于条框约束，只要基本素质这硬，政绩突出，可以适当放宽任职资历，只要有能力、贡献大、符合选拔任用条件的就应大胆提拔使用。必要时可采取“先进后出”或“加长板凳”的办法解决。

三是加强民族工作部门领导班子和干部队伍建设。制定科教兴旗的发展规划，健全科技兴旗的管理制度，制定优惠政策，鼓励高学历人员和爱好民族工作人员到民族工作部门工作。

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主要做法

一、选派机关干部深入农村一线，集中力量攻坚破难

制定实施了《乡机关干部包村任职工作意见》，全乡31名科级、股级干部全部分解到村任职。包村干部中的党员由乡党委任命为所包村的党支部书记或副书记，非党员被任命为村务工作指导员，乡党政主要领导包重点难点村、包后进村。同时，在选派干部到村任职工作中，明确了第一责任人制度、驻村与会制度、月末汇报制度、首接待制度、日志制度、考核奖惩制度等六项制度。对后进村、问题村和老大难村采取选派驻村工作组的办法，集中力量攻坚。先后选派由区乡机关精干力量组成的7个工作组，35名干部，通过选举方式配齐班子，妥善解决历史遗留问题，实现了由乱到治。两年来，包村干部在农村一线自觉转变作风，充分发挥政策理论强、思路开阔、工作方法灵活等优势，加强以党支部为核心的村级基层组织建设，使每一个村经济和其他各项工作都取得了突破性进展。区委为体现“双优先”的原则，优先把下派干部列为后备干部，优先提拔使用。**年以来，在选派干部中确定后备干部25人，提拔使用15人。

二、创新选育方式，努力提高农村干部整体素质

制定了《加强农村后备干部队伍建设的实施意见》，建立起了一支素质较高、数量充足、结构合理、机制灵活的村级后备干部队伍。目前，全区储备后备干部107名，其中村主要干部72人，妇女干部32人，基本上保证了后继有人的良好态势。积极利用市、区、乡三级党校和各种技能学校，组织村干部开展学历教育、专业素质培训、任职资格和岗位培训等多方面、规范化、系统化教育，“两委”班子成员127人中，已有67%以上达到中专以上学历。在完善了区、乡、村三级远程教育网络，编写印发了《农村干部党员学习手册》的基础上，我们还围绕政治、法律、技能等多方内容组织了6次较大规模的综合性集中教育培训，受训干部达3000余人次。在农村党员中开展了以争创“双带致富星”、“双学进步星”、“双为奉献星”为主题的“双三星党员”评选活动，有288名党员获得了“双三星党员”荣誉称号，占全区农村党员的28%。争创评选活动也为选拔农村后备干部提供了人才资源，后备干部中的90%来源于“双三星党员”。

三、拓宽农村干部选聘渠道，整合人才资源

制定了《农村选聘后备干部制度》，按照“广而严”的选聘原则，坚持不拘一格，惟才是用。后备干部的选聘范围不仅有本村的致富能手、科技示范户、复员退伍军人、本地企业经营管理和外出务工经商的优秀人才、群团组织负责人，还有大中专毕业的回乡青年等等，涵盖了我区乡土人才和外来可利用人才。通过严格考察筛选，将最优秀和符合条件的人才作为后备干部启用。在培养教育和管理使用方面做到了搞好培训，促进提高；多压担子，加强帮带锻炼；备用结合，推进上岗。同时推出助理岗位，进行实践锻炼，列席村“两委”有关的会议，协助村支部书记或主任工作，增强独立工作能力。在全区选聘培养的97名后备干部中，已有28人担任了村领导职务。王御史村的党支部书记郑春树同志是其中的优秀代表，仅用2年时间就改变了本村贫穷落后的面貌。

四、健全保障机制，激发农村干部积极性

根据全乡的综合情况，我们建立健全了一系列切合实际的经济激励保障措施。一是完善农村干部经济报酬制度，解决待遇偏低的问题。在严格规范村财乡代管的前提下，每一个村根据本村实际经济状况和全区人均纯收入水平，由村民代表大会议定村干部的工资标准和误工补贴发放原则，以及相关的奖惩制度，由乡党委、乡政府把关审批后监督落实，使得村干部的经济报酬得到较大提高。目前，全区24个村的农村干部的人均基本工资是每月450元，比两年前增加了150元，有7个村达到500元以上。在保证基本工资的基础上，误工补贴和奖励工资的落实进一步提高了他们的工作积极性。二是为村干部建立了养老保险制度。根据村干部任期时间长短不一，养老保险不均衡的实际，采取审慎的态度，对承保对象做了严格的界定。将现任和离任村干部中，连续任职10年的党支部书记、村委会主任、会计和计生专干列为主要投保对象。截止目前，全区符合条件的62名现任、离任村干部享受到了养老保险待遇。

几点启示

实践中，我们深刻感受到了“三选一保”机制旺盛的生命力。这个机制抓住了选好干部、用好干部这个关键环节，较好的体现了以人为本的观念。再者，“三选一保”机制具有较强的可操作性，这个机制中的选派、选育、选聘分别有具体的操作程序，如选派的“双推”、“双选”、“双优先”；选育的学历教育、专业技术教育、任职资格和岗位培训教育；选聘的通气制度、碰头制度、帮促制度等。三是“三选一保”机制顺应了当前的形势，既满足了农民日益增强的民主参政意识，又较好的体现了党的领导。两年来，“三选一保”机制的推行为我们较好的解决了有人办事，以及干成事、干好事的问题，有力地推进了农村党建工作，促进了农村小康社会、和谐社会建设。全乡24个村，围绕区委提出的“三区建设”总体规划和乡党委确定的“推进城中村城市化、环城村市场化、远郊村工业化、农业产业特色化”的农村发展目标，因村制宜，扎实推进，取得了较为明显的成效。建立规范了活鱼、汽车交易、旧货等9个规模性专业市场和初步形成了葡萄、苗木、生猪等11个种养专业村。**年以来，投资1.2亿元新上企业项目17个，转移农村剩余劳动力4000余个。去年底，我区农民人均纯收入达到4000元。投资3亿元加大了城中村改造和文明生态村建设力度，构建起了硬化、亮化、绿化的城郊型新农村。

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后备干部选拔的经验作法

去年以来，区对后备干部的选拔进行了一系列改革，形成了一套较为完备的选拔后备干部的新方法——“三推一述一考察”。“三推”，即干部自我推荐、群众推荐和党组织推荐相结合；“一述”，即推荐人选对近年来的德才表现情况进行公开述职；“一考察”即单位党组织对民主推荐人选进行全方位考察。此举明显提高了后备干部的质量，本次共选拔后备干部596名，其中35-40岁的干部138名，占总人数的23%；35岁以下的干部共354名，占总人数的59%；国民教育大学本科以上学历127名，占总人数的21%。

一、“三推”相结合，拓宽选人视野。一是召开推荐前动员大会。为进一步规范后备干部推荐程序，区委组织部专门组织召开了由各单位主要领导和政工干部参加的推荐前动员大会，将本次后备干部推荐工作的重要性、结构要求及程序进行了明确。二是适当扩大推荐人选比例。按照规定，副职后备干部应按1:1的数量确定。各单位在“三推”过程中，按照副职1：1.5的比例组织推荐，这样可以将更多的人才纳入组织视野，也为以后考察筛选后备干部预留了空间。三是适当放宽推荐条件。对特别优秀的年轻干部、女干部、党外干部，单位进行初步资格审查后，经区委组织部同意，可以适当放宽推荐条件，最大范围地发现优秀人才。近几年的选调生都纳入了本次后备干部推荐的范围。在的后备干部推荐工作中，结合工作实绩、年龄、文化结构等因素，各单位通过“三推”初步推选出1000余名后备干部初步人选。

二、述职显真功，增强选拔透明度。与以往的后备干部推荐不同的是，本次后备干部推荐工作增加了公开述职这一环节，增强了后备干部选拔工作的透明度。各单位组织召开全体机关干部和所属单位负责人（镇街包括辖区内企事业单位及村、社区主要负责人）参加的后备干部人选述职推荐会，通过“三推”推荐出来的后备干部初步人选对近年来的德、能、勤、绩、廉综合表现情况进行公开述职，使党员群众了解推荐人员的我认知水平、创新能力、决策能力、组织协调能力、语言表达能力和领导气质等，在此基础上进行民主推荐，真正将工作能力强、实绩突出的干部推选出来。通过公开述职(来源：文秘站 ），全区共淘汰掉工作实绩不够突出的后备干部初步人选近300人。

三、考察促了解，确保选拔质量。在对后备干部的考察方面，我们也进行了大胆的探索。各单位党委(党组)在统筹考虑后备干部初步人选工作实绩、结构要求和民主推荐得票情况等因素的基础上确定出考察对象。考察的范围由干部的工作圈扩大到社交圈，通过与干部本人、同事和领导谈话了解其思想和工作表现情况。同时，还对后备干部所在的居委会发征求意见函，对有异议的后备干部进行重点了解并进行家访。通过这些方法，从德、能、勤、绩、廉各方面对后备干部进行全方位考察了解，既把握干部的优点、特长，又了解干部的缺点和不足，确保了选拔质量，为后备干部今后的推荐任用提供了准确依据。

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一、主要做法

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展××讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁 以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

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一、**市区县领导班子配备的基本做法及现状

区县领导班子配备，既要根据跟工作需要适时选好配强班子成员，又要考虑地区工作的连续性，注意保持班子的相对稳定。工作中，**市主要从以下方面开展了工作。

(一)抓住换届有利契机，集中搞好区县领导班子配备的统筹安排

一是大力加强对年轻干部的选拔力度。在**年**市区县领导班子换届工作中，市委对换届提名年龄做出了明确规定，并要求在这次换届中，各区县领导班子中至少要配备1名35岁以下的年轻干部。换届后，区县领导班子平均年龄43.9岁，比上届下降了3.3岁，比全市县级领导干部平均年龄低了3.1岁，在优秀年轻干部选拔工作上取得了新的突破。

二是重视女干部、党外干部、少数民族干部的选拔配备。针对**市各区县女干部、党外干部来源不足、分布不均等问题，市委组织部会同统战部、妇联等部门齐心合力、广开视野，在全市范围内多渠道、多层次、多形式地广泛筛选优秀女干部和党外干部。在做好人才储备的基础上，根据工作需要，跨地区、跨行业进行选配。**年区县领导班子换届后，女干部数达36人，占区县班子成员总数的19．4％，比上届提高了5．6个百分点，各区县四大班子中至少各配备了1名女干部。党外干部共配备了23人，占班子成员总数的12．3％，特别是在三区一县政府班子中配备了1名党外副区(县)长。在少数民族自治县和聚集区，重点选配了一批少数民族干部充实到领导班子中，四区三县少数民族干部换届后达到了42人，占班子成员总数的22．6％。

三是注重班子成员，特别是党政班子成员知识结构的优化配置。知识结构的优劣对于班子的整体功能有很大影响，在**年区县领导班子换届工作中，市委着眼于加快“建设小康、富民强市”进程的需要，注意从科技、城建、经济等综合部门选拔一批知识层次较高的综合型人才和专家型人才充实到区县党政领导班子中。人大、政协班子成员也注重配备具有较强参政议政能力的干部，从而使区县领导班子的知识层次和整体素质有了较大提高。换届后，区县领导班子成员中大专以上学历达75人，占82.3％，比上届班子提高了23.8个百分点。

(二)利用届中调整空缺，不失时机地搞好个别调整和整体结构修补

一是坚持好中选优，重点抓好区县党政“一把手”配备工作。**年区县换届以来，**市先后共有4名区县委书记被省委选拔到省直机关或外州、地担任副厅级领导干部。岗位出现空缺后，市委始终把德才素质和带班子、管全局的能力作为选拔一把手的主要条件，注意从整体工作比较出色的地方，经济发展比较快、效益比较好的地方，条件比较差但面貌变化大的地方，以及综合性较强的市直部门选拔主要领导平级推荐到区县党政一把手岗位上。

二是在保持班子相对稳定的前提下，本着“因人而异、扬长避短、人尽其才、才尽其用”的原则，加大动态调整力度。一方面对个别专业不对口、工作不适应、气质不相融的班子成员通过交流的方式及时调整到适合的岗位。另一方面，对功能结构性问题较多的班子，利用届中调整进行整体性完善和修补。**年区县领导班子换届后，市委按照谁不适应就调整谁的原则，对个别区县领导班子成员进行了交流调整，并先后从团市委、林业局、建设局等单位精心挑选了一批学历层次较高、专业性较强的优秀年轻干部充实到区县党政班子中。另外，对个别区县在换届时空缺的党外政协副主席职位进行了补充，从而进一步优化了领导班子结构，有效提高了区县领导班子的整体功能。

目前，**市7个区县领导班子中应配县级领导干部181名，现实有180名(含交叉任职14名)。其中，正县级干部27人，副县级干部153人；男性149人，女性31人；汉族138人，少数民族42人；中共党员156人，非中共党员24人。研究生学历17人，大学学历72人，大专学历58人，中专及以下学历33人。35岁以下的1人，36—40岁的20人，41—45岁的63人，46—53岁的74人，54岁以上的22人。

二、区县领导班子配备工作中存在的主要问题

**市在区县领导班子配备工作上虽然做了一些有益的尝试，也取得了一定成效。但就这项工作的整体水平而言，距离省委的要求还有较大差距，与新时期**经济社会发展需要还有许多不相适应的地方，突出表现在以下几个方面：

(一)人才储备不足，对优化区县领导班子结构造成“先天”缺陷

一个地方的领导班子应该是由若干个相互影响而又有所分工的领导者组成，并处于动态平衡的系统。按照“功能为先、因事择人”的配置理念，推进区县领导班子结构优化，应基本形成梯次配备的年龄结构，互补扩增的知识结构和综合配套的专业结构模式，为此就应有与之相匹配的人才储备，而**市在这方面恰恰十分有限。目前，全市7848名党政干部中，硕士研究生仅有5名。35岁以下年龄干部2334名，占29．74％；女干部2282名，占29．08％；少数民族干部1642名，占20．92％。党外干部1567名，占19．97％。全市441名后备干部中，35岁以下年轻干部仅有45名，占10．2％；女干部109名，占24．72％；少数民族干部91名，占20．63％；党外干部22名，占4．99％。在现有的区县领导班子成员中，绝大多数领导干部具有大专，甚至是大学以上学历，但非国民教育的比例达39．86％，全日制教育大学本科以上学历仅有30名。从专业结构来看，更是政治、文史类居多，占绝对比重，城建规划、财政金融、经济类人才奇缺。以**市现有人才资源基础，在科学配置区县领导班子结构方面已形成“先天”缺陷。

(二)改善领导班子结构存在简单化倾向，对优化区县领导班子个性气质结构重视不够

在搭配区县领导班子时，过于注重外在结构要求，考虑年龄、性别、学历、党派等方面的因素比较多，而忽视了班子群体结构中的动态关系，对班子成员的个性气质深入研究不够。把领导班子“年轻化”简单理解为班子成员的低龄化，把文化和专业知识结构简单理解为班子成员的学历构成，满足于表面结构的改善。对区县党政领导班子在性别、年龄、党派等构成上的要求过于刚性，与遵循班子建设“改善结构、增强功能”的内在规律存在距离。特别是不注意班子成员之间个性气质上的相融与互补，尤其是在党政一把手的配备上，考虑得不够充分。主要表现在两个方面：一是强而不顺。有的班子配备的多是性格外向，开拓精神强的干部。这些干部聚集到一起，短期内配合还可以，时间一长，就容易引发矛盾冲突。二是顺而不强。如，有的班子成员多数性格内向，气质比较沉稳。这样的班子，成员之间一般比较团结，但往往缺乏生机与活力，创造力、战斗力比较低。

(三)权能配置不够科学、规范，对区县领导班子配备形成体制性束缚

一是党政两套领导班子成员职责与角色错位问题。常委会作为决策班子，其成员一般以分管党务工作的领导为主体。而直接负责行政事务的政府班子成员多数不是常委，既不参与重大问题的宏观决策，也不参与用人上的决策，只能以个别沟通、意见征询等方式来弥补，但执行中并不能到位。二是党政两套班子职位设置重叠问题。党委班子和政府班子中分别设置管农业、文教、政法等方面工作的领导职位，形成了相同工作的两个甚至多个同级主管，多头指挥，使下级无所适从，影响工作效能。三是政府班子职数设置的科学性问题。多年来机关机构改革主要是在机构设置及其人员编制上进行精简与重组，而对党政领导班子本身少有触及。目前地方党政领导班子职数是以党内文件形式规定的，随着政府职能进一步转化，政府班子职数过多，分工过细，包办代替，不仅弱化了部门职能，而且增大了班子内部权力配置的无序性，不利于提高工作效率，影响到班子功能的正常发挥。同时，还使为领导成员服务的辅助人员过多，造成机构臃肿。

(四)“通道”不畅，对区县领导班子动态配置形成制度

一是干部“下”的难题一直没有解决，具体到实际，就是没有形成“让谁下”、“什么时候下”、“怎么下”、“下来干什么”的一套制度体系。虽然我市近年来也在积极探索制定有关干部“下”的措施，但是总体来说目前仍然缺乏严格的制度体系支撑，使得领导干部不到年龄不“下”，不犯错误不“下”，几乎成了约定俗成的铁律。大多数领导干部的不能正常退出，致使稀缺的职位资源大量被挤占，可供调控的职位资源越来越少，领导班子结构的优化受到极大限制。领导职位资源利用没有做到最大化，也就意味着领导班子结构没有达到最优化。

二是干部来源过于单一。按现行的选拔机制，党政领导干部的人选，绝大多数只能产生于封闭的党政干部系统自身。用人视野比较狭窄，也不利于领导班子结构的优化。究其原因，关键是没有形成打破人才界限、打破身份限制、实行唯才是举的制度架构。

三、做好区县班子配备工作的对策建议

区县领导班子配备，必须坚持以战略谋划为先导，以调整配备为重点，以培养提高为基础，通过个体素质和优化要素结构，不断增强领导班子的整体功能。

(一)明晰思路，抓紧研究制定领导班子建设的总体规划

一是明确规划的基本依据和着眼点。总体规划必须体现中央、省委关于地方领导班子建设的有关规定和要求，反映**经济和社会发展的要求，特别是适应各区县经济发展和全面建设小康社会的需要，符合领导班子建设的基本规律，通过不断加大培养力度，强化组织调整，推进制度创新，不断改善领导班子结构，并以结构优促功能强。二是明确班子建设的目标。就是通过知识、专业、年龄、性别、党派等结构要素的优化组合和合理搭配，实现领导班子整体功能的最大化，适应优化领导班子结构的需要。未来5年，应重点培养开发四类紧缺的重点领导人才：(1)驾驭全局的综合性领导人才，即党政一把手；(2)通晓市场经济运行规则和发展规律的宏观经济管理人才；(3)具有国际经贸知识和经验的外向型领导人才；(4)高层次专家型领导人才。

另外，还应根据各地区不同的区域优势和特点，为区县量身打造“特色班子”。按照地区重点发展什么经济，就有针对性地重点配备有相应专业特长的班子成员，使每一地区的班子各有特点、各有所长，避免以往工作中的“一刀切”。

(二)着眼长远，切实做好后备领导人才的培育和储备

一是完善选拔机制，严把公务员“入口关”。在录用公务员和选调干部时，要坚持高起点、高标准，向高层次人才倾斜，坚持高学历和专业对口两个硬性条件，逐步提高大学本科、研究生以上学历的比重，优先录用经济管理、现代工业、财税金融、外经外贸等方面人才，从源头上形成数量充足、结构齐全等高素质的后备领导人才资源。二是加强干部在职培训和实践锻炼，有效整合现有人才资源。按照党的十六大关于以大教育、大培训观念加强干部教育培训的要求，采取各种有效的形式，把各级领导班子建设成为学习型的领导班子。不仅要建立和健全领导干部教育和培训制度，有计划、系统地培养各级各类领导干部，还要加强对领导干部的实践锻炼。通过采取学习培训和实践锻炼两方面的措施，不断提高领导干部的知识、能力水平，从而实现领导班子思想、知识和专业结构的合理转变。这样，既能保证领导班子整体上的相对稳定，又能大大节约以“换人”方式优化领导班子结构的成本。三是坚持动态管理，保持后备干部队伍的常态优化。在保持合理规模和常备数量的前提下，完善后备干部管理制度，特别是要实行分类管理、严格考察、动态调整，做到有进有出，以出促进，将不适合的干部坚决调整出去，把素质好、业务能力强、有发展潜力的优秀人才及时充实进来，使后备干部队伍始终保持应有的活力。在此基础上，还应尽快构建一个地区统一的领导干部人才库，实现领导人才资源的共享，使每个领导职位都具有较宽的选择面。

(三)强化素质，按结构与角色要求全面优化干部个体的选拔

在明确领导班子结构合理配置目标的基础上，根据职位要求选出优秀的领导干部个体，这是优化领导班子结构的基础。要确立符合全面建设小康社会要求的选人用人新观念，把“政治上靠得住，业务上有本事”作为选用干部的基本标准，把“缺什么、选什么、用什么”作为选用干部的基本要求，把“工作需要，人岗相适，群众满意”作为班子配备的基本要求，将德才兼备、实绩突出、群众公认、符合职位要求的优秀干部及时选拔到领导岗位上来，充实到领导班子中去。特别要注意选拔懂经济、善管理、熟悉金融、法律、懂外语、WTO规则的复合型干部。在此基础上应重点选配好党政一把手。一把手应该是素质比较全面的“多面手”，能够正确地引导和保证所在区域经济、政治、文化、生态的协调平衡发展。要处理好一把手的交流和稳定关系，任期内不宜作大规模的交流。同时，在配备区县领导班子时还应充分考虑党政一把手和班子成员的气质相融问题，一般来讲，一把手在气质上应以理智稳重型和外向开朗型为主，在能力上应为决策主导型或指挥执行型；其他班子成员的气质结构应以理智稳重型和外向开朗型为主体，内向谨慎型和情绪激动型不宜过多，在能力结构上决策主导型、指挥执行型、参谋协调型、技术操作型应各占一定比例。

(四)突出效能，合理确定区县党政领导班子职数

一是应在今后的班子配备工作中逐步扩大党政领导班子副职交叉任职。党委和政府具有领导工作内容相同或相近的职位，均可由一人兼任，政府党员副职进入党委常委。二是减少政府领导班子的副职职数。按照科学发展观的要求，政府职能主要是进行经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。从实际情况来看，有些区县政府领导班子设为一正四副即可适应工作需要。但是，由于领导班子职数的设定必须结合实际，在充分论证的基础上由省委甚至中央有关部门负责实施，职数还必须用法律形式固定下来，不能随意变更。

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一、实践与成效

近年来，我县认真贯彻落实中央、省、市委有关统战工作的方针政策，紧紧围绕加强社会主义民主政治建设这一主题，不断加大对党外干部的培养、选拔工作力度，培养选拔党外干部工作取得了显著成效，为完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度提供了有力的组织保证。

一是提高认识，不断增强做好培养选拔党外干部的自觉性。县委领导对培养选拔党外干部工作给予了高度重视，组织领导班子成员及有关部门，反复学习中央和省委关于培养选拔党外干部工作的有关方针政策，切实把思想统一到中央和省委的要求上来，增强做好培养选拔党外干部工作的责任感、紧迫感和主动性，并把培养选拔党外干部作为加强领导班子建设和干部队伍建设的重要内容，常议常抓。针对我县在党外干部培养选拔方面存在的一些突出问题，发挥统战部门联系广泛的优势，建立了组织、统战部门联系会议制度，互通情况，有针对性地研究加强和改进的意见与措施，推动党外干部工作迈出了新步伐，凝聚了党内党外各方面的力量，为实现加快追赶，崛起跨越、构建和谐新xx做出了积极贡献。

二是开阔视野，不断加大对党外干部选拔任用工作的力度。县委对党外干部的使用，坚持唯才是举，及时大胆选拔优秀党外干部。在2007年县乡换届时，为县人大班子配备了1名党外副主任，县政府班子配备了1名党外副县长，县政协班子配备了3名党外副主席。对县直部门班子的调整，在党外干部担任实职上下功夫，先后为县农委、县教体局、县财政局、县卫生局、县计生委、县总工会、县工商联等部门和单位的领导班子配备了党外干部。认真落实党外干部的政治安排，积极推荐各界各层次的优秀党外人士担任各级人大代表、政协委员。目前，全县有1名党外人士担任省人大代表；19名党外人士担任市人大代表；29名党外人士担任县人大代表(其中有6名担任县人大常委会委员)；有2名党外人士担任省政协委员；15名党外人士担任市政协委员；123名党外人士担任县政协委员(其中有26名担任县政协常委)。同时创新方法，拓宽视野，广开渠道，2007年公开选拔了3名副科级党外干部，安排了实职岗位。

三是注重培养，努力为党外干部的成长创造良好条件。一方面着眼提高党外干部的政治素质，抓理论培训。从2005年至今，有计划地选派基础较好、有发展潜力的党外干部共50人次参加了各级党校和社会主义学院培训班。另一方面着眼提高党外干部的工作能力，抓实践锻炼。今年县委在安排乡镇挂职干部时，有意加大了党外干部培养的力度，13名挂职干部中有2名是党外干部。在抓好理论培训和实践锻炼的同时，加强党外后备干部队伍建设。有目的、有重点地进行培养，适时启用。2007年向市委推荐县处级后备干部20名中，党外的占2名，另外目前我县科级后备干部队伍中，党外的有9名。

四是强化管理，进一步增强党外干部的事业心和责任感。坚持政治上真诚信任。除纯属党务工作外，党外干部与同级中共党员干部政治待遇一样。大力提倡中共党员干部与党外干部交朋友，密切与党外干部的关系。党内主要负责同志积极开展谈心活动和思想政治工作，热情支持党外同志对全局工作或重点工作提出建议和意见，拓宽党外干部参政议政渠道，为党外同志创造宽松和谐的工作环境。工作上大胆启用。根据岗位分工，凡应由党外干部负责处理的事情，一律放手让其处理，做到行政工作上有指挥权，处理问题时有决策权，人事任免上有建议权。在领导班子和领导干部考核时，对党外干部一视同仁，既考核他们在任职期间履行岗位职责的情况，又考核他们在党外群众中的影响和作用，并将考核结果和考评意见进行反馈，从而激发了党外领导干部进取意识，增强了搞好工作的事业心和责任感。

二、问题及分析

我县在培养选拔党外干部工作中取得了明显的进展，但与中央、省、市和构建和谐社会的要求相比，仍存在一定的差距，从调研的情况看，主要存在以下几个方面的问题

1、安排的数量仍然偏少。目前我县担任县级领导职务的党外干部5名，其中有4人是人大、政协非驻会副职；科级党外领导干部9名，占科级领导干部总数的1.9%，所占比例较低。且我县政府近40个工作部门中仅有5个部门班子中配备了党外干部，远远没有达到（x办发［2005］26号）文件规定在2008年底五分之一、六分之一部门配备党外干部的目标。

2、整体工作还不够平衡。从全县各级领导班子配备情况看，县直好于乡镇，全县15个乡镇政府领导班子中只配备2名挂职党外干部；从行业分布情况看，为数甚少的党外干部主要集中在专业技术性较强的科教文卫系统，其他系统则比较少，司法系统还没有配备党外领导干部。

3、党外后备干部队伍建设仍然比较薄弱。人才总量储备不足，特别是年轻干部不足；工作经历比较单一，知识面宽、经验丰富的党外后备干部不多；县委管理的后备干部建议人选名单远未达到应占后备干部总数10%的要求，党外后备干部队伍建设是十分滞后的。

上述问题的存在，势必会导致将来党外干部交替的断源断层，势必会影响党外人才的工作积极性，势必会削弱党外人士参政议政的制度基础。究其原因，我们认为主要有以下几个方面：

一是思想重视不够。在全县各级党组织中，少数党员领导干部的思想认识不到位，总觉得优秀的同志都入党了，党外干部表现一般化,党内具备条件的人有的是，用不着到党外去找，担心党外干部占了位子挑不起担子。还有的认为班子内有党外干部，召开党组织会议研究工作不方便，特别是如果选拔党外干部担任正职，会造成行政与党组织的冲突。

二是政策要求不清。改革开放以来，中央相继出台了一系列政策文件来指导党外干部培养选拔工作，但中央的要求是比较原则的，需要地方结合实际具体细化，而我县党外干部的培养选拔还缺乏中长期规划和硬性明确的制度保障。比如说在人大、政协的政治安排上，由于上面规定明确，下面操作比较到位，而在实职安排上上面要求弹性较大，下面就有随意性，缺乏系统超前地谋划，在实际工作中存在见子打子的情况，往往是在有需要安排党外干部时才急忙四处找人，有时影响了选拔的质量。

三是选拔余地不宽。随着社会的进步，越来越多的党外干部对中国共产党有了更新的认识和全面的了解，加入中国共产党的愿望越来越强烈，加上党外干部选拔使用力度上的原因，一些党外干部也希望通过加入党组织进一步得到党组织的认可，从而使一些党外干部的政治面貌在工作中发生动态变化，导致党外人才可选余地小，进而导致党外后备干部储备不足。我县机关事业单位现有党外人士537名，其中大多数为专业技术人员。

四是素质仍待提高。尽管近几年我县通过各种措施，提高了党外干部的能力素质，也有一批优秀党外干部走上领导岗位并发挥了重要作用，但仍有不少党外干部的理论水平和领导艺术、工作能力与实际工作岗位要求存在一定差距，还不能很好地适应新形势对领导干部的更高要求，他们的参与意识及担任重要岗位、处理复杂问题的能力还需进一步提高。党外干部之间没有相互联系沟通的活动载体，没有组织活动体系，制约了相互交流学习、相互促进提高，难以采取更有效的方式对他们进行引导、培养和教育。

五是职能作用不强。在我县党外干部培养选拔任用的操作程序上，看起来组织部和统战部这两个主管部门都对党外干部的培养、选拔和任用发挥作用，但实际情况是，两个部门的具体权责没有得到具体化和明晰化，协调不够有力，作用发挥不够好，工作起来不仅成本高，而且容易产生矛盾。县委统战部人员编制少、内设机构设置不全，尚未设立党外干部管理的相关科室，没有专人负责党外干部工作，致使对党外干部的情况了解、培养举荐、沟通联系、意见反馈等相关工作开展不力，职能作用发挥不明显。

三、对策和措施

我县培养党外干部工作既有成效的一面，又有差距的一面，但不论是哪个方面，都与工作机制有关联，为此本文试图根据《中共中央关于进一步加强中国共产党领导的多党合作和政治协商制度建设的意见》（中发［2005］5号）、《中共中央关于巩固和扩大新世纪新阶段统一战线的意见》（中发[2006]15号）、《中共xx市委办公室转发市委组织部、市委统战部关于进一步加强培养选拔党外干部的实施意见》（x办发［2005］26号）等文件和全国培养选拔党外干部工作座谈会精神，结合我县实际，就完善党外干部培养选拔工作机制问题，进行一些思考和探索，提出一些意见与建议，主要来说是要建立和完善六个方面的机制：

1、领导协调机制。从全局和战略的高度，进一步深化对培养选拔党外干部工作重要性和紧迫性的认识，切实把培养选拔党外干部工作作为加强领导班子建设的重要内容，列入各级党委(党组)重要议事日程，党委主要领导亲自抓，分管领导具体抓，各职能部门认真抓，真正做到一级抓一级，层层抓落实，形成党委重视、有关部门共同做好培养选拔党外干部工作的局面。进一步明确相关部门的职责，统战部门要发挥优势，积极物色，精心培养，认真举荐，热情服务，主动做好党外干部工作，掌握一批党外干部后备名单，及时向党委和组织部门推荐，提出安排建议。组织部门对统战部门推荐的人选要及时研究，会同统战部门做好任职前的考察，呈报党委讨论。对领导班子中党外干部进行届中调整时，统战部门要参与考察。担任政府部门重要领导职务的党外干部，如需变动，组织部门应征求统战部门的意见。纪检、人事等有关部门在各自职责范围内积极支持和参与培养选拔党外干部工作，努力在党外干部的发现、培养、选拔、任用和合作共事、发挥作用等各个环节，做到前后衔接，各负其责，协作配合，形成合力，共同推进党外干部的培养选拔工作。

2、目标增长机制。将培养选拔党外干部工作纳入全县干部队伍建设总体规划，通盘研究，努力达到党内党外干部同步规划、同步培养、同步使用和同步管理。依据总体规划和省市委有关党外干部选配的结构性要求，统战部门要会同组织部门制定分阶段、分部门党外领导干部配备目标。当前，要着重考虑建立本届任期内党外领导干部配备目标，并优先在教育、科技、监察、司法、劳动和社会保障、建设、农业、水利、文化、卫生、计生、审计、环保、安全生产监管、国有资产监督等行政执法监督、与群众利益密切相关、联系知识分子和专业技术性强的政府工作部门以及“两院”、人口在3万人以上的乡镇政府领导班子中配备党外干部。为了保证目标的实现，一是要年度有计划，近期有安排，逐年有推进，对一时班子职数已满的，要先进后出，一时难以配备党外干部的，要保留空缺职数，待有合适人选时再行选配；二是要有意识、有目的地把一批有代表性的优秀干部保留在党外，防止因政治面貌的变化而导致党外干部的断源断层，在党外后备干部名单确定或被提拔到领导岗位后，要求加入中共党员的，有关党组织要向统战部门报告，统战部门会同有关党组织按照中央的有关规定，做好党外干部的思想工作，在不强迫的前提下，让其心情愉快地留在党外为人民服务。已经提交入党申请材料的，有关党组织要在申请材料上签署意见，说明其符合入党培养的条件，但宜留在党外工作的有关情况；三是要加大党的干部政策和党外干部典型的宣传，确保县、乡政府领导班子被安排的党外候选人依法顺利地当选；四是要加强工作检查，每半年或一年将培养选拔党外干部工作开展情况向县委常委会分析总结汇报一次，掌握工作进度，查找不足，并切实加以解决。

3、培养锻炼机制。任何一个干部的成长，离不开个人的主观努力，也离不开组织上的培养，党内干部如此，党外干部包括党外领导干部、后备干部、一般干部亦是如此。必须更加注意党外干部的培养锻炼工作。对干部的培养无非是理论培训和实践锻炼两种途径，一方面要有计划、有步骤地安排党外干部到各级党校、行政学院、社会主义学院学习培训，并自主地办好党外干部理论培训班和专题学习班等，让他们掌握基本的特色理论、市场经济、领导科学、现代科技、法律法规等方面的知识，在政治理论素养方面有明显的提高。另一方面有计划地安排党外干部进行轮岗交流或挂职锻炼，把基本素质好、有发展前途的优秀党外干部，放到基层单位或一定层次的领导岗位上压担子，对比较优秀的党外后备干部，采取小步快走、多岗位锻炼的方法，积累领导经验，提高实际工作和处理复杂问题的能力。培养锻炼党外干部关键要注重实效，既要注意系统性更要注意针对性，按照缺什么补什么，什么薄弱就强化什么的原则，有针对性地进行培养，比如举办党外干部理论培训班，就要有精心的调查分析和筹划准备，有鲜明的时代主题和丰富的知识内涵，达到办一期就能够收获一期，不能就培训而培训，切忌枯燥空洞应付，那种形式主义、草草过场的培训，既浪费成本，又达不到预期的目的。再如实践锻炼，要按培养使用的方向，选择好人选，掌握好时机，安排好去向，决不可滥竽充数。要建立并实施系统内、部门间定期交流轮岗制度和重大中心工作阶段、特定艰苦复杂环境以及上下顺逆双向互动的挂职锻炼制度，拓宽视野，增长才干，增强实效。针对党外干部及其他人士学习交流无平台，组织活动无体系的现状，要尽快成立无党派人士学习联络组，通过定期或不定期活动，组织无党派人士学习党的统一战线理论和方针政策，围绕县委、县政府中心工作和群众关心的问题，开展调研，组织无党派人士在政治协商、参政议政和民主监督中发挥作用，当好党委、政府联系各界无党派人士的桥梁和纽带。

4、备用结合机制。加快党外人才的储备，加大党外干部选拔任用力度，做到用而有备，备而有用，备用结合，是党外干部长效增长、实现目标的重要保证。首先要加强党外后备干部队伍建设，定期更新党外干部后备队伍名单，并保持其在整个后备干部队伍中10%以上的比例。组织部门在进行领导班子考察时，同时组织后备干部民主推荐和考察，在总体比例要求指导下，根据党外干部的分布情况，灵活把握各级各部门党外干部的推举比例，还可由统战部门专门组织党外后备干部推荐考察，与组织部门工作成果相互补充运用，最终按干部管理权限由党委（党组）研究确定具体后备干部队伍名单，建立定期更新的后备干部档案。推荐、考察的结果要及时反馈到党外后备干部所在单位党组织和本人，以便党组织帮助他们发扬优点，克服缺点，激励本人扬长避短，明确努力和改进的方向。其次要大胆启用，成熟一个选拔一个。选拔任用党外领导干部既要严格《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的条件，不能放松标准，降格以求，同时也要考虑党外干部的特殊性，不能求全责备，要看主流，只要其本质是好的，能坚决拥护党的基本路线，对其存在的某些缺点，给予他们以改正的机会，大胆地选拔到领导岗位上来，直至正职领导岗位上来。