薪酬体系改革方案范文

导语：如何才能写好一篇薪酬体系改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：事业单位；绩效工资改革；挑战

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

事业单位绩效工资改革对于提高其单位内部管理水平，促进事业单位服务能力的提升具有重要的意义，特别是，事业单位分类改革的推进客观上要求经营性事业单位在注重服务的同时讲究效益，公益类事业单位和承担行政职能的事业单位要更加注重服务能力和水平的提升，这都要求发挥好绩效工资的激励作用。

一、事业单位绩效工资改革的基本现状

我国事业单位数量较多，吸纳的就业人员规模庞大，推进事业单位绩效工资改革影响深远，因此必须有完善的制度体系作为支持。

1.事业单位绩效工资改革的基本制度

事业单位绩效工资改革的制度构成可以从多个维度来考察，从中央层面来看，《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）等制度未绩效工资改革提供了基本框架，《关于分类推进事业单位改革的指导意见》更是进一步提出要深化收入分配制度改革。从地方层面来看，各地积极制定配套的事业单位绩效工资改革方案，且贯穿到省、市、县不同级别，如四川省出台了《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》、广西14个市在2012年就制定出台了事业单位绩效工资工作实施方案。

2.事业单位绩效工资改革的实践

目前，事业单位绩效工资改革已经取得了一定的成效，已经被广泛的采纳。以江苏省为例，该省制定实施了《江苏事业单位绩效工资实施方案》，这一方案的内容主要包括三个方面。首先，明确实施绩效工资事业单位的范畴，即明确包括哪一些行业或者类别的事业单位，同时还要明确事业单位内部“新老员工”是否都参与到绩效工资改革当中。其次，要明确绩效工资及其实施方案，江苏省的方案中绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，明确这些工资的确定原则等，明确各种类别职工如管理岗位、技术岗位、工人绩效工资的计算方法。再次，明确绩效工资实施中其他事项，包括工资调整改革的办法、高层次人才、事业单位领导、新进人员绩效工资的计算方法等。

二、事业单位绩效工资改革面临的挑战

虽然事业单位积极推动绩效工资改革，但从实践来看依然存在不少的问题，如改革后与改革前相差不大，同一类型职工收入差距过小等，导致这种问题的原因是多方面的，既有长期以来形成的分配习惯，也有事业单位本身管理体制等方面的因素。

1.长期以来形成的分配习惯影响绩效工资改革

长期以来我国事业单位形成了一套根据职称职务、工龄等计算薪酬福利的体系，这种体系的存在一定程度上影响了绩效工资改革。首先，从存量调整来看，由于薪酬福利具有一定的“刚性”，即薪酬调整一般只能增加不能减少。特别是，由于我国事业单位职工多为具有事业编制的正式职工，单位难以采取辞退等方式对职工进行管理，这就进一步加大了薪酬调整的难度。其次，从增量调整来看，各级财政积极加大事业单位投入力度，单位职工薪酬福利有一定水平的提高，这就为将这部分新增资金用于绩效工资改革提供了基础。但从实践来看，由于新增资金中用于工资福利的总额相对较少，而事业单位人员规模较大，容易导致绩效工资难以体现差异的结果。假设某事业单位一年增加100万经费，单位职工人数为200人，则平均每人增加的经费仅5000元，每个月则仅417元，这样即使采用绩效工资，在这种基数很小的情况下职工的薪酬差异不会很大。

2.事业单位管理体制与治理结构影响绩效工资改革

首先，从事业单位管理模式来看，行政化色彩仍然较浓，即使实行绩效工资模式，其绩效考核的方法等也是由行政人员确定，技术人员即使是高职称、高学历技术人员在决策中的权限也较小，这就容易形成一种偏向于行政人员而不是技术人员的绩效工资考核体系，导致绩效工资实施容易遭受抵制。其次，从事业单位治理结构来看，虽然事业单位绝大多数都是专业技术人员，单位领导者、中层干部也多为技术人员，但在现行的治理模式下，无论是技术人员转型而来的行政领导，还是其他方式提拔而来的行政领导，都存在以行政的方式领导单位发展，以官员的理念治理单位的思想，专业技术人员则沦为配角，成为被领导者的角色，甚至要为单位的发展、为适应领导者的风格而“倒逼”自己转型，这就难以凸显专业技术人员的特色，其工作绩效也难以显现，绩效工资的实施失去了最基本的土壤。

3.事业单位绩效工资改革配套体系不完善带来的挑战

首先，专业技术岗位职称评定体系有待完善，这表现在职称评定方式的不统一如行政人员参评政工师、专业技术人员通过考试或者评选的方式评选专业职称，这就存在评选标准等的不统一，容易导致“优秀专业技术人员难以获得高级职称，部分参评标准较低职称系列的人员获得高级职称”的问题。同时部分事业单位还存在初级、中级以及未聘专业技术人员在管理岗位工作的现象，这些人员在管理岗位上基本脱离了专业领域，难以提升职称，其绩效工资也会出现长期性的偏低现象。其次，岗位聘任机制有待完善，由于专业技术评审存在多样性，部分事业单位存在评了未聘等现象，如某一专业技术人员获得经济师职称，但单位并未按照职称来聘用，这就需要在单位内部完善这种聘用机制，以保障公平，也便于绩效工资改革的设施。再次，绩效考核体系有待完善，部分事业单位未制定量化的、公平公正的绩效考核指标体系，导致绩效工资更多的是对历史数据的反应而不是当前成果的反映，绩效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推进事业单位绩效工资改革的思考

适应事业单位改革的需要，积极完善现有的绩效工资改革体系，需要把握关键环节，完善事业单位内部治理模式、制定科学的改革方案，并完善配套管理体系，以此推动改革深入。

1.完善事业单位内部治理模式

首先，要更新理念，突出专业技术人员核心地位，并将这种理念贯彻到绩效工资改革当中。事业单位必须突出考虑单位发展的特色、单位服务能力的提升，以此为基础发挥绩效工资的激励作用鼓励专业人员为单位发展贡献力量。其次，要改善内部决策机制，事业单位在制定绩效工资方案时，要充分考虑专业技术人员需求，甚至吸纳专业技术人员参与方案的制定，同时在初步方案形成后，要广泛征求不同岗位、不同级别职工的意见，对方案进行完善。在意见不一致时，要在遵循国家有关制度的基础上，充分借鉴同类型事业单位绩效工资改革的经验，结合单位的职能定位进行明确，以最大程度的发挥绩效工资的激励作用。

2.科学的制定绩效工资改革方案

首先，事业单位内部要制定宏观性的绩效工资改革方案，明确绩效工资改革的价值取向、基本原则、主要内容和保障措施，特别是要对各种可能存在争议的问题进行明确，如对于专业技术人员能否参评与专业岗位不相关的职称、各种职称职务聘用的年限等，通过这些内容的明确和执行避免改革中的矛盾。其次，要制定绩效考核方案，从实践来看，除从事生产经营的事业单位外，公益类事业单位主要以提供服务为主，其绩效考核面临难以量化的问题，因此，实践中事业单位可以从服务能力、服务水平、服务成效等方面确定考核指标。其中服务能力主要考虑职工的学历、职称、工龄等因素，服务水平则主要考察职工的服务态度、业务熟练程度等因素，服务成效则可以从工作量、工作效率、收入等方面来考察，再次，要把握好影响绩效工资改革的关键要素，以此确定各指标的权重，对于生产经营类事业单位，则应该赋予服务成效类指标更大的权重，对于公益类事业单位，则可以更加统筹的考虑各种考核指标。

3.完善绩效工资改革配套体系

首先，要建立绩效工资动态调整体系，随着改革的深入，事业单位外部环境会发生变化，单位的工作任务、岗位要求都会发生变化，这就要根据这种变化动态的对绩效工资方案进行调整，而不能长期性的固化。其次，要加大宣传力度，努力在单位内部形成一种注重绩效考核、推进绩效工资改革的良好氛围，事业单位要通过问卷调查等方式了解职工对绩效工资改革的意见和建议，在此基础上针对职工共同关心的问题展开研究，并与当前的绩效工资改革方案进行比较，分析其中的差异以及差异形成的原因，由此展开宣传工作，帮助职工更好的理解绩效工资改革事宜，争取职工的支持。

参考文献：

[1]王玉娟.事业单位绩效工资改革中的问题及对策研究[J].行政事业资产与财务，2013（3）：33-35.

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近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。

一、工资改革前的准备工作

(一)工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。

(二)结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。

(三)结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但需注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。

(四)做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。

二、工资改革的可行性进行分析

可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。

（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。

（二）套改结果分析。套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。

1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。

2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

三、坚持在民主程序的基础上推进工资改革 转贴于

改革的基本框架在经过反复测算及分析后就可以确立工资改革方案，由于工资分配涉及每个员工的切身利益，所以，一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。

1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。

2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。

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关键词：金融监管；改革；启示

引言

在2007年，美国次级抵押贷款危机全面爆发。这场危机不仅给金融市场造成严重的伤害，而且还严重的影响了实体经济的发展，加速了世界经济的衰竭。为防止危机的再次出现，2010年7月21日，美国通过了《多德一弗兰克华尔街改革与消费者保护法》。

在国际金融危机的背景下，理清金融监管的理论依据，对于在经济转轨中深化金融监管体制改革的中国具有重要的意义。本文将采用比较的手法，在了解美国金融监管模式的改革的基础上，介绍美国金融监管改革的主要内容并作出简要的评价，具体探讨我国监管模式在实践中所面临的问题，结合美国金融监管模式变革的环境与历程来提出针对性的建议。

一、美国金融监管改革的主要内容及简要评价

2009年6月17日，美国政府公布了金融监管改革方案。这项改革会对美国的金融体系产生难以预计的冲击，同时也会对全球金融监管走向产生重大影响。该方案提到，美国联邦储备委员会将对大型金融机构及其附属机构进行监管，并且只有在通过美国财政部的批准之后，美联储才能行使紧急授权或者援助陷入困境的银行。此外美国将设立个人消费者金融保护署,来维护金融消费者的权益。

（一）金融监管方案的主要内容

1、加强对金融机构监管

由于美国市场的过度自由，市场监管的自由，我门可以在美国金融监管的改革方案中看到,政府要对那些可能给金融市场监管带来严重阻力的金融组织和机构给予严厉的监管措施。

2、建立全面的针对金融市场的监管体系

在金融市场中，往往会出现一些系统性的危机，还有一些大型的金融机构的往往会对市场造成不利的影响，所以美国出台了《白皮书》。在《白皮书》中我们可以清楚的看到，美国政府正在加强对资产证券化市场的监管，其中包括对信用评级机构和市场的透明度监管力度的加强，也包括对所有在柜台交易的金融衍生品进行全方位的监督管理，并在监管中实行集中清算制度，还包括要求发行人和创设人在贷款证券化过程中保留应有的财务利益等等，并将支付、清算和结算系统的监管权限赋予了美联储。

3、使消费者和投资者免受不当金融行为损害

金融消费者容易受到不公正的和欺诈性的金融交易的损害，因此白皮书建议在美联储内设立独立的金融消费者保护局,以此来保护金融消费者的合法的权益；同时在美国证监会内部设立投资者保护办公室，以此来保护金融投资者的合法权益。在金融市场中，由于市场信息的不对称，金融消费者在市场中明显处于劣势地位,因此注重保护金融消费者的利益对于营造一个良好的金融环境具有非常大的作用。

4、向政府提供应对金融危机的政策工具

在金融市场中，政府必须拥有绝对的权力，能够制定一系列的措施来防止融危机的发生。因此，我们在《白皮书》中可以看到，为了避免一些大型金融机构在倒闭风险中飘摇从而影响到金融市场的稳定，政府应当遏制住苗头，对这类风险提前处理。政府可以在紧急情况下赋予美联储一些权力，比如说能提供应急贷款的权力。于此同时必须加强美联储在应对金融风险方面的职责，从而加强监督与管理。

5、提高国际监管的标准并改善国际间的合作

《白皮书》中提到，在金融市场中，必须对企业资本的框架进行改革。在国际金融市场中，要不断加强对国际金融市场的监管,从而提高国际金融监管市场的标准。还要对加强跨国企业之间的监管的合作。

（二）对美国金融监管改革的评价

1、创新之处

（1）促使金融机构稳健经营

虽然新的《监管法案》在金融监管的力度方面有所增强，但是金融行业的基本利益格局并没有产生变化，金融行业产生利益的方式没有发生改变，并且由于此次改革涉及的范围十分广泛，一些具体的措施需要市场进行相当长的时间去适应，在短时间内我们很难看到新的《监管法案》带来的影响，但是从长远的角度看，新的《监管法案》将使美国的金融机构在更为健康的轨道发展，这条道路可能是非常严厉和规范的。甚至在以后的金融市场遇到风险的金融机构可能被强行分拆，一些金融机构在市场中对于严厉的规范不得不作出调整，将迫使金融机构减少过多的投机行为，市场得到优化。

（2）有利于金融市场的稳定

新法案监管的范围比较广泛，包括系统性风险防范衍生品交易和金融业高管薪酬，有利于市场政策的稳定性，浙江是对交易的透明度的增加，这将会使短期的金融冒险的行径得到控制，减少了金融的水分，促进了市场的健康发展。

2、不足之处

改革方案中存在着过度改革与顾此失彼的现象。美国的改革方案是授权给联储局来负责的,但是法案中又规定了在联储局给予帮助之前又必须要得到财政部的书面批准,这种做法不经很大程度上干扰了联储局的正常的决断，而且对联储局的权力进行了削弱。另外,如此大规模的改革方案,其实际效果还不确定，需要经过实际的验证和时间的等待,这也是一个否定之否定的过程。同时一个方案的制定也可能出现相反的结果,比如说严格的金融监管必将带来市场创新方面的减少，市场灵活性不足等不利因素。

二、美国的金融监管模式对中国的启示

(一)我国金融监管模式的现状及面临的问题

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一、美国金融改革方案

美国是多头金融监管体制的典型代表，其特点是多元化的双轨体制：联邦一级的监管机构是多元化的、联邦与各州实行两级监管。但是这种多元化的双轨体制现在却饱受非议，普遍认为这种机制监管成本过高，且效率低下，容易形成监管重叠或监管缺失，在某种程度上可以说次贷危机上正是由于这种监管不到位导致的，因此，进行金融监管改革的呼声很高。2009年6月17日，美国政府公布了《金融监管改革白皮书》，拉开了美国自上世纪30年代大萧条以来最大规模的金融体系改革序幕。《金融监管改革白皮书》涉及金融机构、金融市场、金融产品、投资者和消费者等多个方面。

首先，加强对金融机构的监管。这些改革措施主要强调加强对系统性风险的监管、促进跨部门合作、扩大监管范围、提高监管标准。美国准备创建金融服务监管委员会（FinancialServicesOversightCouncil），以监视系统性风险，同时促进跨部门协调合作，金融服务监管委员会由财政部长领导，还将包括联邦银行监管机构、证券交易委员会(SecuritiesandExchangeCommission)、商品期货交易委员会(CommodityFuturesTradingCommission)、联邦住房金融局(FederalHousingFinanceAgency)以及国家信贷联盟署(NationalCreditUnionAdministration)，这些机构都具有投票权。此外，还包括不具备投票权的国家保险和国家银行监管机构。金融服务监管委员会负责监管金融市场，统一监管标准，促进金融稳定，减少系统性风险。美联储监管的范围也有可能扩大，以商业银行和投资银行业务为主的规模较大且关联程度较深的金融控股公司，对冲基金、保险公司等也将被纳入美联储的监管范围。美联储将对所有可能对金融稳定造成威胁的企业进行监管，这意味着美联储将有可能会成为金融改革后的系统风险监管者。但是，美联储的权力也会受到一定的约束，美联储必须通过金融服务监管委员会获得美国财政部的书面许可，才可以行使其系统风险监管权力。此外，还有其他的一些改革措施来加强对金融机构的监管，如：对金融企业设立更严格的资本金和其他标准，大型、关联性强的企业将被设置更高标准、成立全国银行监管机构，以监管所有拥有联邦执照的银行、撤销储蓄管理局及其他可能导致监管漏洞的机构，避免部分吸储机构借此规避监管、对冲基金和其他私募资本机构需在证券交易委员会注册等等。

第二，强调全方位的监管。监管的缺位是次贷危机爆发的一个重要原因，因此，这次改革强调全方位的监管。改革方案涉及强化证券化市场的监管，包括增加市场透明度，强化对信用评级机构管理，创设和发行方需在相关信贷证券化产品中承担一定风险责任。方案也强调场外场内市场监管的全覆盖，全面监管金融衍生品的场外交易，不留监管盲区。此外，还赋予美联储监督金融市场支付、结算和清算系统的权力。

第三，创建更为完善的投资者和消费者保护机制，保护投资者和消费者不受不当金融行为的损害。次贷危机的爆发体现出了对投资者与消费者保护的不足，因此，美国国会众议院金融服务委员会批准创建新消费者金融保护署（ConsumerFinanceProtectionAgency），以保护消费者不受金融系统中不公平、欺诈行为损害。这是一家专门负责消费者金融保护的联邦机构，对消费者和投资者金融产品及服务强化监管，促进这些产品透明、公平、合理，像信用卡、抵押贷款、个人储蓄等与消费者密切相关的金融产品与服务都将受其监管。

第四，赋予政府在危机处理中的自。在这次金融危机中，美国政府难以采取及时、有效的措施来维持金融稳定，阻止危机的蔓延。因此，改革方案赋予了美国政府处理危机所必需的政策工具，以避免政府为是否应救助困难企业或让其破产而左右为难。改革方案赋予美国政府处理发生危机的并可能带来系统风险的非银行金融机构的自。

最后，加强监管的国际合作。这次金融危机使国际社会对于美国加强金融监管以及进行监管国际合作的呼声很高。改革方案也建议改革企业资本框架，强化对国际金融市场监管，对跨国企业加强合作监管，并且强化国际危机应对能力。美国众议院于2009年12月11日以223票赞成、202票反对的结果通过了金融监管改革方案，2010年5月20日，美国国会参议院以59票对39票的结果通过金融监管改革法案，参议院通过的方案主要强调从业务范围和营业规模的角度对金融机构进行监管，与众议院的方案具有相同之处，同时也具有差异，这些不同主要包括：禁止银行从事自营业务、将汽车贷款监管纳入消费者保护的范围、对衍生品交易监管更为严格。参议院方案的出台意味着美国金融监管体系改革向前迈进了一大步。2010年6月25日，美国参众两院就各自版本的金融监管改革方案达成一致，将监管的范围覆盖到金融市场各方面。2010年6月30日，美国众议院以237票赞成、192票反对的投票结果通过了修正后的金融监管方案；2010年7月15日，美国参议院投票以60票赞成39票反对的投票结果通过了金融监管改革方案。2010年7月21日，美国总统奥巴马签署金融监管改革法案——《多德-弗兰克华尔街改革和个人消费者保护法案》，使其成为法律，历时近两年的美国金融监管改革基本完成。但是，从投票的结果中，我们也不难看出，金融监管改革方案的推进也困难重重。此外，美联储的权力过大，其它金融监管机构担心监管职能被削弱、一些金融机构反对某些可能影响其盈利空间和竞争力的条款等因素都决定了美国金融监管改革的顺利推进还需要付出更多的努力。

二、英国金融监管改革方案

英国作为全球主要的金融中心之一，在这次金融危机中受到的冲击也较为严重，因此，英国是积极推进金融改革的国家之一，并成为金融危机之后率先提出金融监管改革方案的国家。2009年3月19日，英国金融服务局发出了《特纳报告》，对全球金融监管提出建议。这份报告主要内容是扩大金融监管范围、提高资本充足率、加强金融监管的国际合作等。报告指出，改革建议的总体目标是创建一个资本充裕的全球银行系统，足以抵抗任何可能到来的危机状况。报告指出全球金融监管体系五个改革目标：1.全球银行系统具备更强的资本能力，能够从流动性危机中快速恢复。2.金融监管体系以及这一体系下的部分要素，须具备平滑经济周期的能力。3.改革多边金融服务的监管、风险控制以及相关协议安排，使其不仅有效反映发起者的利益，同时也有效体现其他参与者的利益。4.控制一切对金融系统不利的有形风险，将因企业的不当操作造成的风险控制在可能的范围内。5.警惕来自宏观层面的金融风险，在一国和国际层面上，分别采取有效措施转移风险。这份报告提出，加强对“影子银行”、对冲基金的监管、对信用评级机构进行监管。报告还提出将提高银行的资本充足率。报告指出，将加强与欧盟等国在金融监管的合作，此外，报告还提出建立反周期“缓冲基金”、改革鼓励高风险投资薪酬制度、对杠杆率实施必要的监管等建议。2009年7月8日，英国财长达林了名为《改革金融市场》的英国金融监管改革白皮书。这份白皮书的主要内容有：设立金融稳定委员会（CFS），负责监控金融业的风险和维持金融业的稳定，这个委员会由英格兰银行、财政部、金融服务局共同组成，由财政大臣担任主席。金融稳定委员会的目标是分析和调查英国经济金融稳定中出现的风险，并做出反应，该委员会每年定期召开次会议，讨论系统性风险的评估并考虑需要采取的行动。

政府有权在存款机构严重威胁金融稳定时对其进行国有化。采取加强市场纪律、加强监管、金融机构提前制定应对倒闭风险预案、改善证券化产品和金融衍生品市场架构四个措施来加强对全新大型金融机构的风险进行监控。报告还强调了加强金融消费者权益保护以及进行监管的国际合作。此后，英国提出金融服务管理局（FSA）的职能将会由英格兰银行下辖的金融政策委员会、风险管理局以及独立的消费者保护局取代。2010年7月26日，英国对金融监管的细节进行了完善，提出将设立金融政策委员会（FinancialPolicyCommittee）负责监控宏观经济风险，还将成立消费者保护和市场管理局(ConsumerProtectionandMarketsAuthority)，负责消费者权益保护等方面的工作。英格兰银行的权力在这轮金融改革中可能会得到较大增强。

三、欧盟金融监管改革方案

欧洲的金融创新程度远低于美国，但是欧洲一些国家也投资了大量的次贷类产品，在这次金融危机中受到的冲击也较为严重。因此，金融监管的改革也引起了欧盟的重视。2009年6月19日，欧盟夏季首脑会议通过了欧盟提出的加强金融监管方案。这套方案提出在两个层面上建立泛欧金融监管机构。在宏观层面上，创建欧盟系统风险监管委员会(ESRB)，监控系统性风险。该委员会负责识别在宏观经济发展以及金融体系发展中出现的威胁金融稳定的风险，对这些风险进行排序、预警，并向政策制定者提供建议。该委员会由欧洲央行行长、各国央行行长、欧盟金融监管系统的各个主席以及各国金融监管当局代表组成。在微观层面上，创建欧盟金融监管系统(ESFS)，以通过趋同的规则来加强各国的监管，也更好地实现对跨国金融机构的监管。欧盟金融监管系统将在应对紧急事件中起到协调成员国关系以及调节成员国纠纷的作用。该系统将强化现有证券、银行、保险专门委员会的角色，以保证各国监管标准一致。这三个委员会均由成员国监管机构代表组成，分别负责证券业、银行业、保险业的监管协调。欧盟系统风险监管委员会将成立指导委员会，以保持和这三个新的监管当局之间的信息交流与监管合作。欧盟金融监管方案的出台难度不小，特别在泛欧金融监管机构的实际权力的问题上难以达成一致。2010年7月5日，在法国斯特拉斯堡，欧盟成员国和欧盟委员会代表就欧盟金融监管改革法案展开讨论，未能达成任何共识，欧盟金融监管方案的推出还需时日。

四、欧美金融监管改革方案的启示

金融监管的目标大致可以分为三个：一是金融行业的稳定运行和安全；二是力求使货币供求均衡；三是使金融体系运行的效率得到提高。当金融监管的边际收益和边际成本相等时，监管处于理想的均衡状态。一旦金融监管体系的均衡被打破，则表明正在运行之中的金融监管体系并非处于一种效率最优化与收益最大化的状态，金融监管的三个目标也很难实现。金融监管的均衡之所以被打破无非表明：一是以前的金融监管体系的安排并非最优安排；二是有比现行的金融监管体系更具效率的体系存在；另一种情形则是随着经济的发展，金融经营体制发生变化，为适应金融经营体制的变化，必然出现金融监管体系的变化。经济金融业发生重大事件则是导致金融监管体系发生变化的重要事实依据。这次国际金融危机的爆发使金融监管体系的均衡被打破，这表明以前的金融监管体系并非最优安排，也使世界各国对金融监管体系进行反思，追求一种比现行的金融监管体系更具效率的体系安排，这促进了金融监管体系的改革。从欧美等国金融监管改革的方案中，我们可以看出以后金融监管改革有如下几种趋势：

第一，全面监管。这次金融危机的爆发在很大程度上是由监管不到位造成的。美国的金融监管改革方案提出要消除监管的“盲区”，实现全面监管。随着金融创新的不断进行，有些金融产品和金融机构具有综合性，这有可能在监管上形成重叠或者缺失，导致一些区域可能会出现重复监管或监管空白。一些原本受监管很少的机构也会给金融稳定带来威胁，如对冲基金。“高盛事件”也表明金融衍生产品交易中所蕴含的巨大风险，需要全面加强对衍生产品的监管。因此，全面监管的理念是在以后的金融监管改革中秉持的理念。

第二，建立监管机构的协调机制，监控系统性风险。各个金融监管机构负责监管的区域有所差别，监管规则也有所差异，这使得一些系统性的风险很难依靠某一单一的金融监管机构进行监管。因此，建立监管机构之间的协调机制，相互配合，互通信息，统一监管标准，可以较好地监控系统性风险。

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[关键词]AT咨询公司;薪酬方案;设计

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01

1 AT咨询公司薪酬方案现状

AT咨询公司成立于2003年，注册资本500万美元，开展业务长达12年，目前员工数量达到2 000多人。AT咨询公司在数字化、咨询、技能和运营方面拥有先进的专业员工团队，能够帮助客户改善管理，使其成为卓越企业。

AT咨询公司薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括：①基本工资;②变动现金收入，变动现金收入包括语言补贴、热门技能津贴、员工推荐奖金、签约奖金、轮班制、加班工资;③两年、三年奖、13薪、绩效奖金、年终分红。间接薪酬主要包括：①社会福利，包括五险一金、平安保险、GEI保险;②员工购股计划;③年假;④病假。

2 AT咨询公司薪酬方案存在的问题

薪酬确定因素不够清晰，员工的工作价值未得到体现。在AT咨询公司严格的等级制度下，员工付出的价值都是以所处职务来确定的。员工工资多数情况下是部门领导经过主观考虑后根据该员工所处岗位的工资范围做出决定，这种判断事实上有失公允。

绩效评价体系不健全。AT公司的绩效奖金制度规定公司只有50%的员工在年底能够拿到绩效奖金。

工资涨幅小，且工资提高通道单一。在AT咨询公司每年只有年底12月一次调薪，调薪的比例是根据绩效评价的等级进行分类的。

企业经营成果没有体现在工资分配上。AT咨询公司的工资涨幅比例比较固定，奖金比例也相对比较固定，没有与企业的经营业绩挂钩。

薪酬制度缺乏外部竞争。在对AT咨询公司员工的内部薪酬调查过程中发现，员工普遍认为公司的薪酬水平相比同行业较低，缺乏吸引力。

福利政策缺乏灵活性。AT咨询公司的福利项目不够完善，分配比例相对较低，缺乏灵活性和针对性。

3 AT咨询公司薪酬方案设计

岗位分析能够帮助企业设计科学合理的薪酬方案。岗位评价是根据AT咨询公司的实际特点设计付酬因素评价方案，结合各个因素的重要程度，评价出相对权重，为薪酬方案的设计提供依据。

3.1 基本工资

根据对AT咨询公司的实际调查和一些列的市场调查后发现，AT咨询公司比较适合宽带型的薪酬设计方案。

3.2 变动现金收入

语言补贴。在员工入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做了鉴定之后，就应该给予员工语言补贴。

热门技能津贴。为了能激励员工不断的充实自我提高工作技能，AT咨询公司应该时常跟员工做沟通，向员工介绍相关技能的课程以及培训，并告知如何申请津贴。

加班工资。调整后决定，加班费每半年结算一次，且加班补助的餐费调整到20元/次，车费报销上限调整到40元/次。

改善绩效考核方法。AT咨询公司的绩效考评流程应该变得公开化和透明化，对于能够获得绩效奖金的员工比例上调到80%，为了控制企业成本，AT公司可以把每个级别绩效奖金的获得比例下调，让更多的员工受益。

3.3 公司福利

平安保险。为满足员工多元化的福利需求，公司与平安保险公司经过沟通达成协议，员工可以根据自身的实际情况选择适合自己的参保项目。另外，员工还可以以优惠价格在平安保险为其父母、子女及配偶购买保险。

购买健康体检。为满足员工的健康需求，AT咨询公司会每年定期为其正式员工购买一次全身体检项目，以充分保证员工的健康水平。

AT咨询公司应增加针对个人的表扬机制。AT咨询公司鼓励员工提出工作创新建议，比如对现有工作流程进行改进，或对现有工作方法进行整理规范等方式。经部门审核通过的要给予一定的实物奖励。

培训。重新设定一年的完成培训小时数，提高培训内容的质量。培训小时数每年设定完成目标为96小时。公司减少一半的内部培训，增加外部培训课时，邀请专业机构的培训讲师，针对行业需求找到适合本企业员工进修的培训。

4 AT咨询公司薪酬方案实施的保障

要选择好时机。新的薪酬方案的实施时间点选择建议在9月份，此时间点是AT咨询公司的财务结算周期的开始，并且在9月AT咨询公司会大批量招收新员工，是进行新方案试运行的最佳时机。

企业领导要充分重视新方案的推动。新方案的实施基础是公司领导层对方案的充分认可，各部门的领导要全力对新方案进行推进实施工作，自上而下逐步接受新方案。

做好宣传沟通工作。人力资源部门要对各级的人员进行沟通，让员工在最短时间内对新方案有充分的认识，熟悉新方案的整改工作，提高员工对薪酬方案的认同感。

要听取合理化建议。人力资源部门应该认真的与不同层次的员工进行有效沟通，针对薪酬改革方案对员工进行调查访问，对于员工提出的合理化建议应该充分肯定，合理采纳。

薪酬方案实施的评价反馈。在薪酬方案实施的初期要对薪酬方案的满意度进行跟踪调查。通过员工满意度调查得到论证，针对继续存在的问题要做到与员工充分沟通，对可以进行改进的地方及时做出调整。

主要参考文献

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成立“学术委员会”，构建教育、教学、科研、管理创新共同体

管理的本质是寻求合作，而不是让人服从。优秀的管理者总是让人感到自由自在而非感到受控制。在学校管理中，权力只有置于教育教学最需要的层级，才能让教师感到自由自在。

教育教学是专业性很强的工作，从事教育教学管理的人必须达到一定的学术水准。因此，行政管理与学术管理必须分开，防止外行领导内行。

我们首先成立了课程委员会，课程委员会由学校四个学部的教育教学管理干部、科研干部、特级教师、教研组长、年级组长等组成，校长任课程委员会主任，对课程委员会工作负责。

在此基础上，我们将“课程委员会”升格为“学术委员会”，着力打造教育、教学、科研、管理创新共同体。“学术委员会”既是校长工作的一个重要抓手，也是专家治校发挥了重要途径。

“学术委员会”在学科建设、学术评价、学术发展和学风建设等方面发挥了重要作用。

“学术委员会”强化了幼儿园、小学部、初中部、高中部的沟通交流，有利于大家思维碰撞与智慧提升，更利于我们从15年整体、全面的角度看待教育，打通基础教育链条，更好地促进学生生命的连续成长。

学术体系创新撬开了管理变革之门。我们对办学理念与思想、行动研究、制度建设、文化氛围进行了一体化思考，加强了纵向管理，成立了德育、教学、后勤工作领导小组，体现了一体化办学的优势。

聘任制改革：“有为”才能“有位”

一年一度的教师工作岗位的调整安排，如何体现人本性、公平性、选择性、科学性？这是令许多校长头疼的事情。我们对此进行改革，本着“有为”才能“有位”的原则，努力实现真正意义上的“聘任制”。

每一学年度工作结束时，进行下一学年度的聘任工作。我们的聘任工作分六步走：

第一步：校长聘任组长及以上干部，公布各位干部的分工。

第二步：在教职员工大会上，学校公布各年级、各部门的聘任计划。

第三步：教师填写岗位申请表（教师有三个岗位申请，分别为第一志愿、第二志愿、第三志愿）。

第四步：学部领导、年级组长协商聘任教师。

第五步：未聘任上教师岗位的教师与职员填写志愿岗位申请表（职员有三个岗位申请，分别为第一志愿、第二志愿、第三志愿）。

第六步：学校部门聘任职员。

原则上，只要年度考核合格的员工，都会有聘任的岗位。确实没有受聘的员工，需要在人力资源部进行三个月的学习，三个月后再接受聘任。

这样，评聘分开、双向选择，每年一次岗位聘任，学部、部门自主聘任。聘任改革，推动了人力资源有效搭配，推动了学部、年级、部门的和谐发展，促进了学校工作的快速发展。

建立与现代学校相适应的绩效工资分配体系

为了激发教师的工作热情，必须对由职称、工龄、教龄、工作量多少决定待遇的传统方式进行大改革，取而代之由承担工作的责任大小、数量多少、质量高低决定个人薪酬的分配体系。

我们的具体操作如下：

第一步，成立学校绩效工资改革研制小组，研制绩效工资改革的基本方案。领导小组由9人组成，成员兼顾各学部、部门、教代会代表。

经过近一年时间，通过反复研究绩效工资改革政策，调研考察、认真分析研究我校的具体情况，在征求群众意见，数次报校委会讨论修改的基础上，领导小组初步研制出绩效工资改革基本方案。

基本方案分为四个系列：管理系列、教师系列、班主任系列、职员系列。其中教师系列分为六档：学带1、学带2、骨干1、骨干2，基础1、基础2等；班主任系列分为三档：班主任学带、班主任骨干、班主任基础岗等。

第二步，成立教学与德育工作领导小组，分别研制教师六档、班主任三档所对应的基本条件，各档对应比例等。经过反复研究、不断征求群众意见，报请校委会多次修改，最后研制出对应各档的基本条件及比例。

第三步，召开教代会，凝聚智慧、听取意见、修改完善。教代会采取了灵活多样的会议形式，大会解读、小组研讨、个别沟通、问题回复、集体协商，努力凝聚教代会代表的智慧，真心听取教代会代表意见，校务委员到各小组去认真倾听意见、沟通解释，收集整理意见。

第四步，教代会批准。绩效工资改革方案，学校进行系统设计、整体思考、反复推敲，全面、不断听取意见，深度研究与改进，最后绩效工资改革方案获得教代会代表100%的支持。

第五步，召开全体教职员工大会，宣传发动，全面推进绩效工资改革。

第六步，个人申请、部门申报。每个受聘于教师岗位的教师、班主任，个人严格按照自己所具备的条件进行对应档次的申请，一式两份。申报教师档位的两份申请，一份交年级组、另一份交教研组，申报班主任档位的两份申请，一份交年级组、另一份交教育处。年级组长及年级的主管领导、教研组长及教研组的主管领导、教育处领导，从整体角度按照各档次的条件认真把关，确立每一位教师、每一位班主任档次，申报到学校绩效改革领导小组。

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国务院批转发展改革委《关于2015年深化经济体制改革重点工作的意见》（简称《意见》），发出新的信号――国企改革从去年的第四项工作升格为今年的第二项任务，显示其在经济体制改革中的分量提高。

《意见》的最大亮点在于完善国企改革相关制度的特征明显，其中提及的“1+15”体系系官方首次亮相；同时，关于“制定中央企业结构调整与重组方案”这一新提法值得重视，资本市场在央企整合中的作用将愈发彰显。

首提“1+15”文件体系

业内人士认为，从《意见》对2015年国企改革重点工作安排可以看出，完善制度的特征非常明显。《意见》有关深化企业改革的工作有6条，直接提到有“1+15”个文件，这是一个文件体系，是官方第一次亮相，其中囊括了国企改革的核心内容，直接体现“全面、深化”的概念，有很强的冲击力，给人以极大的信心，显示国企改革正在有条不紊地深入，充满希望。

国企改革系列文件的架构一直颇受外界关注。去年底，权威人士曾透露，国企改革顶层设计可能以“1+N”形式，预计在今年一季度出台。但时过多日，国企改革方案仍未落地，关于“N”也一直没有官方的权威表述。

根据《意见》，“1”即为深化国有企业改革指导意见，“N”则包括：制定改革和完善国有资产管理体制、国有企业发展混合所有制经济等系列配套文件，制定中央企业结构调整与重组方案，加快推进国有资本运营公司和投资公司试点，制定进一步完善国有企业法人治理结构方案，修改完善中央企业董事会董事评价办法，完善中央企业分类考核实施细则，健全经营业绩考核与薪酬分配有效衔接的激励约束机制，改进企业国有资产监督防范国有资产流失的意见，出台进一步加强和改进外派监事会工作的意见，加快建立健全国有企业国有资本审计监督体系和制度，制定国有企业经营投资责任追究制度的指导意见，出台实施鼓励和规范国有企业投资项目引入非国有资本的指导意见，修改国有产权交易流转监管办法和实施细则等。

从内容来看，《2014意见》主要强调的是“加快发展混合所有制经济。推进国有企业股权多元化改革。”最后一句则提到“发展混合所有制经济要依法合规、规范运作，有效防止国有资产流失。”但在今年的《意见》中，“出台加强和改进企业国有资产监督防范国有资产流失的意见”列为深化企业改革6项工作中的第3项，相比之下混改的内容则稍有弱化。分析人士认为：“改革进行到不同时期会有不同侧重点，客观来说，过去一年的国企改革中存在部分单位或个人利用混改契机牟利，造成国有资产流失的情形，为了铺路接下来更大范围的国企改革，划清底线和红线必不可少。”

央企重组或掀新浪潮

“《意见》首次提出要‘制定中央企业结构调整与重组方案’，这一新提法值得重视。”有国资委研究中心专家接受采访时表示，央企结构调整分为两类，即不同央企之间的结构调整与重组，以及央企内部的结构调整和资产重组。

资本市场一直是央企资本运作的重要平台，可以预见，未来或将涌现央企并购重组浪潮。

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关键词：绩效工资 绩效评估 制度改革

一、高校教师工资收入水平现状

高校教师在传统认识中属于高收入的行业，根据相关数据显示，以各行业工资的平均水平来看，高校教师整体的工资水平确实处于一个相对比较领先的位置。这是因为高等教育行业中的高知、高职人员较多，而且这些人员的工资较高，所以拉高了整个高等教育行业的平均工资水平。然而，我国高校教师是一种高素质人员密集的行业。在此前提下，可以得出其实本质上高校教师整体的工资水平是相对较低的。此外，整个行业的工资平均增长率与市场的平均水平相比也偏低，这与高等教育在国家中长期发展战略中的角色定位是不相符的。

二、高校岗位绩效工资制度改革的必要性

最早，我国事业单位的分配制度采用的是供给制与工资制并行。在1956年经过第一次工资制度改革后，我国的工资制度开始变为以职务等级为基础。但是因为薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，该制度对激励职工并没作用。1985年，事业单位正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但由于工龄工资等诸多问题，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的工资制度改革后，职工工资所得主要因素是职务与工龄，绩效在整个薪酬体系中的作用仍不明显。

由此可以看出，由于高校单位对于薪酬的整体管理缺少一定灵活性，薪酬水平不能完全客观地体现出教职工的工作绩效，所以无法很好地激励职工。若是要提高教职工的主观能动性，并同时提升高校的整体效率与业绩水平，就必须给予绩效工资足够的重视，将其作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到工资评价系统之中。

在2006年，人事部与财政部所的《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》使事业单位的岗位工资体系更加清晰，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴四个部分组成。绩效工资作为高校单位收入分配中的灵活部分，由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内自主分配，体现了教职人员的工作业绩和贡献。

三、高校实施绩效工资制度改革时遇到的题

高校绩效工资制度改革需要经历一个艰巨而漫长的时间，在实施的过程中，不可避免会出现一些比较明显和突出的问题。

1.政策制度不完善

我国高校单位人员的工资标准长久以来一直是参照公务员工资标准进行执行的，如对其进行绩效工资改革，相关政策制度没有十分完善，并且缺乏统一的改革指导。此外，高校单位的教职工普遍担心推行绩效工资改革会使自己的既得利益受到一定破坏。这种误解必将影响其工作质量，影响改革的顺利进行。因此，高校单位全面绩效工资改革中存在着政策制度不完善、教职工对其缺乏认识等诸多问题。

2.客观的绩效考核存在困难

（1）绩效评定操作难。高校单位的绩效考核是由对单位以及个人两方面考核共同组成。教职工绩效工资的基础取决于单位的整体绩效，主要组成部分则是个人绩效。然而高校单位在绩效评定过程中的衡量条件具有不确定性，无法制定统一的标准。例如教师的个人的绩效评定中，如果将学生分数这一条件来进行评定，则会使教师陷入唯分数论这一理念，给教学体系带来一定弊端。很显然，在评定过程中，很多方面的条件都很难进行对比以及定量化。

（2）绩效考核体系的不健全。就目前的绩效考核体系来看，整体制度的不完善给高校单位绩效工资改革确实带来了些许困难。绩效考核体系存在很多问题：一是考核定位不清晰：绩效考核缺乏与单位目标以及个人需求的结合；二是绩效考核指标不规范：例如有时为了简化考核程序，定量考核结果，忽略T--些难以定量的指标；三是考核周期不合理：具体考核指标、考核周期缺乏一定灵活性，过于死板；四是绩效考核的评估主体过于单一，一般只有领导，无法做到完全公正。以上这些都是我国高校单位绩效考核体系存在的缺陷。

3.教学科研人员与行政人员收入分配的矛盾突出

在高校的持续发展中，教学科研人员和行政人员同为重要支柱，任何一方的积极性受挫都会对学校的整体发展产生一定影响。但由于两者的工作绩效在计算方面存在不可通约性，所以很难找出一个具有科学性和说服力的平衡点。这导致行政人员的整体收入相对教学人员偏低。行政职务人员由限制诸多且难于晋升，不得不通过评职称来解决待遇问题。纵观近些年的情况，教学科研人员的岗位津贴总量每年都在不断增加，而行政人员总体的津贴增加幅度并不大。

四、促进高校实施绩效工资制度改革的措施

1.提高对绩效工资改革的认识

由于绩效工资制度改革整体幅度较大，这对于一些思想老旧的教职工来说造成了莫名的惶恐，所以相关部门一定要采取措施来帮助教职工理解改革的措施。首先要做好宣传工作，使领导干部与教职工能够认识到进行绩效工资改革的紧迫性与必然性，打破旧有的论资排辈的落后思想，消除他们对改革的抵触情绪。其次是加强教育培训工作，通过深入地学习探讨，使广大教职工能够深入理解实施绩效工资改革的具体内容与意义。

2.灵活高校单位的用人制度

我国高校单位的结构是在发展过程中逐步摸索建立起来的。由于缺乏细致的规划，存在诸多问题，例如总体规模较大、职能交叉、重复设置等。在高校部门人员编制紧张的情况下，这种情况依然大量存在。所以，高校绩效工资的改革需要从改变用人制度入手，提高单位的一体运行效率。根据需要，通过公开招聘引入高级人才，调动单位的整体竞争机制。

3.完善高校教职工绩效评估体系

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关键词：薪酬理念 薪酬结构 绩效考核 效益薪酬 津补贴

一、我院薪酬改革方案存在的问题

我院为江苏省最大的三级综合性企业医院，因体制问题，执行的是自主开发的薪酬管理制度。早在2003年初，为缩小与市内同规模医院职工收入的差距，特别是提高中高级专业技术人员的收入水平，出台了《薪酬改革方案》并沿用至今。十年间，随着市内同行业职工收入水平的不断提高，特别是2008年国务院颁布实施《劳动合同法》后，加剧了人员的流动性。为此，对原方案进行多次修订、补充，但收效甚微，究其原因主要存在三个方面的问题。

1.薪酬管理制度复杂，薪酬结构缺乏激励性

薪酬政策、薪酬给付办法虽历经多次修订和完善，后为补贴高级职称等高年资人员，留住医院发展所需的核心人才，又陆续出台了一系列津补贴给付办法。但整体薪酬管理制度和薪酬结构没有发生根本性的变化，某些薪酬项目还继续沿用计划经济时代的产物，与职工切身利益不相适应。

至今沿用的薪酬项目之一的岗位薪酬，是十年前，在当时的历史条件下，综合考虑薪酬给付能力等因素后，参考人力资源管理中有关薪酬级差的设计办法制定的，现在看来，已明显跟不上形势。该薪酬项目将人员划分临床医疗、非临床医疗、护理及其他四类，分别赋予不同的岗位系数；按职称系列划分6大薪酬等级，同一薪酬等级按职称任职年限中又划分若干薪酬基数，六大薪酬等级共划分56个薪酬基数，岗位薪酬是以岗位系数乘以对应的薪酬基数确定的。这种薪酬给付办法，足以说明薪酬管理制度的复杂性，加大了薪酬管理的成本，反映同一薪酬等级中薪酬级差较小，即使岗位系数相同的职工（如临床医疗），正高职称最高的岗位薪酬与住院医师最低的岗位薪酬相比，也就相差720元，薪酬激励性不强，而且仅凭职称级别享受待遇并非可取，这里忽视了对职工能力的考核和评价。

2.给付的津补贴，缺乏有效的考核机制

薪酬结构中设有多种津补贴，其中部分津补贴主要用来提高高级职称和（博、硕）士这类人群的收入而特设的。诚然，提高该类人群的收入，使其收入更具市场竞争力是必然的，但享受的待遇与个人能力是否匹配，并没有考量过。由于没有建立有效的考核机制，形成该类人群只讲待遇不讲贡献，一切以个人为中心，无形中加大了医院薪酬支付成本，暴露出薪酬管理理念的滞后，不利于医院的可持续发展和后备人才的培养。

3.效益薪酬内部分配显失公平

医疗行业通常把奖金称为效益薪酬，在我院该部分占整体薪酬结构近70%的比例。可以说，职工缴纳社会性保险及福利后，到手的可以支配的薪酬只剩下奖金了，所以该部分收入是职工关注的焦点，尤其从事各项医疗诊治、检查和护理活动工作的职工表现得更为明显。

效益薪酬是根据各考核单元收支结余一定比例计算得出的，然后将各考核单元整体的效益薪酬交给负责人、护士长分配。总体的分配办法原则是：工作不满一年的新职工享受某考核单元平均效益薪酬0.6的系数，次年享受0.8的系数；不担任诊疗组长、科主任和护士长职务的其他人员享受1.0的系数；担任某种职务的人员享受1.4—1.8不等的系数。这种分配方式表面上看合乎逻辑，但毕竟没有通过效益薪酬反映出不同职工的实际贡献和能力大小，而且下属无论创造多少效益，付出多少劳动，总有部分待遇被上级人员拿走了。所以说，它是根据职工的资历分配的，而不是完全按照实际贡献，一定程度上是一种论资排辈的分配方式，严重挫伤医生特别是年轻医生工作的积极性，加剧了职工队伍的不稳定性，这也是造成某些学科后备人才不足的最为重要的原因之一。

实际上，这种分配方式常见于绝大多数医疗单位。医务人员为了能够多获得效益薪酬，引发同事间的不良竞争，注重短期效益，不重视个人能力的提高，不讲团队合作，同事间关系紧张；同时这种分配方式，也的确给医院带来更多的经济收入，但是医务人员要想获得更多的效益薪酬，必然会采取“多开药、开贵药、多检查”等一些过激的医疗行为。由此不难看出，为什么医务人员会频频触发医疗道德底线，值得所有的医疗单位反思。

二、薪酬改革新思路

1.转变薪酬管理理念，构建富有行业竞争力和内部公平的薪酬管理制度

薪酬管理理念对单位采取怎样的薪酬策略、薪酬支付水平起到决定性的作用，也反映出单位的组织和管理效率。所以，应对现行的薪酬政策、结构、给付办法重新梳理，精简出能够切实反映职工价值的有代表性的薪酬项目；设计合理的以贡献和个人能力为主导的绩效考核模型，作为支付职工因贡献和能力的不同而享受不同薪酬的依据；开展本地区同行业薪酬调查，综合考虑本单位财务状况，至少要保证关键职工、核心人才达到同行业平均水平，确因财务支付能力问题，其他职工达不到同行业平均水平时，只要坚持以职工贡献和能力作为薪酬分配的唯一原则，也不会导致职工过多的流失。因为这里强调的是贡献和能力，潜移默化中，向职工传递的是医院的一种文化和价值取向。

2.制定符合当前医院状况的薪酬结构

前已述及，效益薪酬占我院整体薪酬结构近70%的比例，这是典型的以经济指标为导向的薪酬结构。从薪酬管理的角度来说，处于快速成长期或初创期的单位一般采取这种薪酬策略，因存在行业差异和整个医疗市场的大环境问题，很多医疗单位都在使用这种方式。我们并不能因此做出以经济指标为导向的薪酬结构是最佳的，就像本文分析的暴露出来的诸多问题那样，说明这种薪酬结构在医院使用并不是最恰当的，故提出以稳定职工队伍、强调内部薪酬分配公平为指导思想的组合薪酬结构。

组合薪酬结构的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。

根据这一原理，调整、压缩现行薪酬结构，从而制定出能够切实反映职工利益、实际贡献和个人能力的各薪酬项目及比例。考虑医院实际，笔者认为效益薪酬与其他固定薪酬部分应各占50%，效益薪酬以下详述，其他固定薪酬部分应精简出五至六个有代表性的薪酬项目即可。

3.构建以贡献和个人能力为主导的绩效考核模型，合理确定效益薪酬及津补贴

医务工作是一个复杂且风险性极高的职业，它要求医务工作者具备良好的知识技能、责任心、职业素养，又由于医务工作千差万别，不同专业的工作性质、方式方法差异较大，即便是同一个专业由于每个人担当的角色不同，故设计绩效考核指标时会非常的繁杂。因此，应尽可能选择敏感度好、代表性和可操作性强的指标，从而将职工之间的差别体现出来。滕怀金在其论文《医生综合素质和工作绩效评价指标体系的建设与实践》中对医生的绩效评价体系有了一个比较完整的论述，在此借鉴这一模式（见下表）。

一级

指标 占总分权 重 二级指标 占上级

指标权重 三级指标 占上级

指标权重

基本

素质

指标

0.2

基本情况

0.3 学历 0.2

职称 0.2

职务 0.2

受训经历 0.2

从事本专业时间 0.2

知识技能 0.3 业务技能 0.5

业务知识 0.5

医德医风 0.2 责任心 0.5

服务态度 0.5

职业素质

0.2 协作精神 0.2

学习能力 0.2

应变能力 0.2

创新能力 0.2

亲和力 0.2

医疗

工作

指标

0.5 工作数量 0.5 门诊人次 0.5

收治人次 0.5

工作质量

0.5 诊断质量0.3 初确诊符合率 0.5

三日确诊率 0.5

治疗质量0.3 治愈好转率 0.2

院内感染率 0.2

并发症发生率 0.2

抢救成功率 0.2

平均住院日 0.2

管理质量0.2 甲级病案率 0.25

处方合格率 0.25

医疗事故 0.25

患者满意率 0.25

费用控制0.2 病人总费用 0.5

病人药费 0.5

贡献

指标

0.3 医疗创新 0.3 新业务新技术 1

科研工作

0.7 在研课题 0.2

科研成果 0.2

发明专利 0.2

成果转化 0.2

论文专著 0.2

表中，每一考核指标都有具体的量化评分标准，根据每一指标评分结果，按各考核指标的权重换算成积分值，就可以很容易地加总计算出每位医生的绩效考核成绩；然后将所有医生的绩效考核成绩排序，即可划分出不同的效益薪酬档次，具体划分多少档次及各档次的执行标准以多少为宜，取决于医院实际的薪酬支付能力。

这种绩效考核模型的优点在于，由于强调个人贡献和能力，它打破了职工处在相同岗位不同科室间的界限；通过多指标对职工全方位考核，充分体现内部薪酬分配的公平性，也不会发生自身获得的报酬被别人分割的情况发生。

同理，借鉴这一模式，把它推广应用到护理、医技检查和职能管理科室中。需要强调的是，该模型是针对每名职工考核的，如果单纯手工操作是不切实际的，故应开发这方面的软件。再者，享受特殊津贴的高年资人员，除按该模型考核外，还要另设带队伍、培养下属两项考核指标。这两项考核指标，不是考核他们自身的，而是通过考核所指导的下属实际工作的运用程度、理论水平等方面，来反观、求证高年资人员是不是尽心尽职了。

参考文献

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收入分配政策八年“难产”有多方面原因。

（一）各方对收入分配政策的期待过高

收入分配包括收入增加或者收入减少。预计于12月出台的收入分配改革方案以“提低、控高、扩中”为工作主线，即提高低收入者的收入水平、控制高收入群体的收入以及扩大中等收入人群的基数，从而逐步形成收入分配的“橄榄形”格局。在这个改革方案中，收入分配是有增有减的。很明显，在初次分配和再分配过程中，社会各成员都希望收入分配有所增加，而一旦认为收入分配影响了自己的既得利益，就会通过各种方式反对收入分配改革方案。在当前经济增长和财政收入增幅下滑的情况下，收入分配政策更加难以实施。

（二）收入分配改革是一项政治议题

收入分配不仅仅是经济成果的初次和再次分配，而且在各种分配中还涉及各成员的利益，甚至影响社会和政治稳定。改革收入的初次和再次分配，除了要通过市场的作用之外，主要依靠政府的力量，其中就包括要改革政府。但国外的实践表明，经济和社会的改革总是被推迟到最后。欧洲国家近期在应对欧债危机过程中，一些国家（如希腊）的社会成员因不满财政紧缩带来的工资和福利的降低，而要求总统下台。

收入分配改革在中国同样是一个重要的政治议题。中国最重要的政治基础仍然是工人和农民，在过去的十年间，国家为了实现政治的稳定和巩固改革开放成果，加大了对社会底层—农民和农民工的投入力度，实施了多项政策包括种粮直补、良种补贴、农机补贴等各种补贴政策以及扩大农村社会保障的覆盖面、提高保障水平等。除此之外，政府还加大了对弱势群体（如老人）的养老保险金投入，以维护这些群体的利益。政府保障和改善民生，无疑赢得了民心，促进了经济和社会的稳定。

收入分配政策也面临诸多挑战。一是社会成员之间的收入差距。尽管一些社会成员从现行政策中获得了好处，而其他一些成员也有不同意见。如人数众多的工薪阶层，特别是大城市的工薪阶层，的确感到了物价高企带来的压力，对收入分配政策没有向其倾斜感到不满。同时，社会新生的劳动大军—大专院校的毕业生—也面临就业压力。即便是政策惠泽的农民阶层，也因生产资料价格上涨过快而倍感种地的窘困。

二是地区收入差距。由于一些自然和历史的原因，以及宏观经济政策的影响，改革开放以后收入分配在地区上的差距日益扩大。收入分配的地区差距除了可能加剧经济发达地区与较不发达地区之间的矛盾和利益冲突，特别是少数民族地区多为经济落后地区，收入差距问题还可能还会带来民族和宗教稳定上的问题。

三是行业差距。近年来我国行业之间的收入分配呈现差距不断拉大的趋势。被广泛引用的“由国有企业垄断的石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工人数的8%，而其收入相当于全国职工工资总额的60%”这一强烈对比的数据，很清晰地描述了收入分配上的行业差距。

（三）收入分配政策缺乏有效手段

从目前的收入分配政策来看，收入分配政策集中体现在工资政策、福利政策、税费政策等。

我国在工资政策方面实行最低工资标准。根据劳动和社会保障部2004年制定的《最低工资规定》，省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准，该标准每两年至少要调整一次。但在政策执行中，最低工资标准政策在最低工资标准的拟定、调整频率、实际效果上还与制度想要达到的目标存在着一定差距，并且其立法层次还有待提高。另外，对国有企业的薪酬以及资本所得管理不严，导致行业间收入差距过大。

在税收政策方面，一是房产税。房产税无论是作为抑制房价的手段，还是作为针对高收入者的税种，其改革推进都有一定困难，目前只有上海和重庆两地试行，而且政策效果并不显著。虽然其他地区也跃跃欲试，但对于房产税是否应该全面铺开，各方还存在分歧。另一个是个人所得税。增加居民个人收入可以利用减税政策，但在财政增幅下降的大背景下，减税空间有限暂且不论，目前的个人所得税更多地放在了起征点的调节上，难以真正起到调节贫富差距的作用。由此可以看出，当前的收入分配政策手段有限，其实施效果难以满足有关各方的需要。

（四）收入分配政策协同不够

收入分配制度改革是一项复杂的系统工程，必须统筹兼顾、多措并举。收入分配政策不能仅仅依靠人事和劳动社会保障部门，还需要财政、税收、国有资产管理等部门的配合。

目前，国民经济各部门在初次分配中还存在较大差距，需要二次分配将这一差距调整到合理水平。而政府行为在国民收入再分配过程中起着关键作用，无论是税收再分配功能，还是财政转移支付、社会保障制度、基本公共服务均等化等都发挥着相应的作用，如何让这些政策效果叠加在一起发挥协同作用就显得非常必要。制定和执行这些政策的部门，例如包括发展改革委、人力资源社会保障部、财政部、国资委、人民银行、证监会等，需要协调和配合，在政策制定和执行上花大力气，使各项收入分配政策落到实处，达到预期效果。

实施路径

针对以上问题，政府应考虑从以下几方面入手，实施收入分配改革。

（一）加大改革力度

十报告提出“在发展平衡性、协调性、可持续性明显增强的基础上，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比二0一0年翻一番”，即所谓的“收入倍增计划”，这是一个非常明确并且有约束力的目标，可以说是个量化指标。同时，十报告还提出“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，即“两个同步”和“两个比重”。如果说“收入倍增计划”关注的是收入总量的增长，那么“两个同步”和“两个比重”则对收入分配提出了更高的要求，即收入分配结构的优化，既要求量也要求质，既要求收入增长，也要求在收入增长的同时缩小收入差距，努力实现收入分配的公平。

十报告提出要“加大再分配调节力度，着力解决收入分配差距较大问题，使发展成果更多更公平惠及全体人民，朝共同富裕方向稳步前进”，为改革指出了具体路径，“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制，加快健全以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节机制”，并对工资制度改革、规范收入分配秩序提出了要求。

（二）合理引导收入分配预期

在这里，合理引导收入分配的预期有两个含义。首先，十提出的收入倍增目标是一个人均值，由于高收入群体具有良好的增收条件，因而对他们来说，收入倍增可能并非难事。而保证低收入者的收入倍增则相对困难，因为低收入者自身条件有限，且更需要外界支持。另外，收入分配政策以提高低收入者收入、扩大中等收入阶层人群、限制过高收入作为工作主线，如何在适当限制高收入群体收入的同时增加低收入者的收入，保证人均收入倍增，这更为收入分配政策出了一个难题。其次，既然收入分配有增有减，那么政策的执行势必触犯既得利益者。既要保证政策能够贯彻实施，又要维护社会稳定，除了要大力宣传改革目标和改革政策，还要深化经济体制改革和政治体制改革。

（三）完善收入分配政策

目前的收入分配政策缺乏有效的手段，还需要从工资、税收、社会保障、转移支付、垄断行业收入分配制度等方面入手，平衡各群体的利益关系、缓解社会矛盾、维护社会稳定。

在工资制度上，按照《国务院批转发展改革委关于2012年深化经济体制改革重点工作意见的通知》，要“完善工资制度，健全工资的正常增长机制。规范公务员津贴补贴制度，研究地区附加津贴制度实施方案。推进事业单位实施绩效工资制度。改革国有企业工资总额管理办法。加快建立统一规范的企业薪酬调查和信息制度”。在税收政策上，充分发挥税收对收入分配的调节作用。建立综合与分类相结合的个税体系，降低中低收入阶层的税收负担，适当调节高收入者的收入水平。适时扩大房产税的试点面，为全面铺开做准备。在社会保障方面，继续健全社会保障制度，保障低收入者的基本生活。加快构建基本公共服务体系，保障经济发展成果惠及全民。在财政转移支付方面，增加经常性转移支付的规模，提高转移支付的效率。在深化垄断行业收入分配制度改革上，一方面通过完善垄断性企业资本经营收益的收缴制度，加大收缴力度，完善经营收益的使用，从而对垄断性行业的收入加以调控；另一方面，通过建立规范的薪酬考核、绩效管理制度和监管办法，加强对垄断行业、金融行业高层管理人员的收入管理。

（四）加强收入分配主体之间的协调配合