公司改革的方案范文

导语：如何才能写好一篇公司改革的方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    摘要:本文本着诚信、公平、法治和互利多赢的市场经济法则,对迪马股份股权分置改革方案进行简要的评析。认为迪马股份的股改方案完全是缺乏诚信、显失公平的,其背离股改的实质和目的甚远。如果付诸实施,则不仅是流通股股东的悲哀,更是股改的悲哀、股市的悲哀、以及整个市场经济的悲哀。同时也是对社会主义法治和和谐社会的破坏。

    重庆市迪马实业股份有限公司(以下简称“迪马股份”)董事会于2005年12月31日,公布了最初的股权分置改革方案。本文拟本着诚信、公平、法治和互利多赢的市场经济法则,对该方案进行简要的评析。

    一、迪马股份股权分置改革方案的主要内容 

    (一)、改革方案要点

    重庆市迪马实业股份有限公司非流通股股东向流通股股东支付对价股份,非流通股股东所持股份由此获得流通权。流通股股东每10股可获得2.3股对价股份。

    若本方案获准实施,重庆市迪马实业股份有限公司的股东持股数量和比例将发生变动,但总股本不会发生变动,也不会直接影响公司的财务状况、经营业绩和现金流量。  

    (二)、非流通股股东做出的承诺事项

    1、根据《上市公司股权分置改革管理办法》,本公司所有非流通股股东将遵守法律、法规和规章的规定,履行法定承诺义务。

    2、除法定承诺外,控股股东东银集团还作出如下特别承诺:

    (1)其持有的非流通股股份自获得上市流通权之日起,三十六个月内不上市交易或者转让。在上述期满之日起的二十四个月内,通过上海证券交易所挂牌交易出售股票的价格不低于每股10元(若此间有派息、送股、转增股本、配股、增发等除权事项,应对该价格进行除权处理);

    (2)承担本次股改发生的全部相关费用,包括财务顾问费、保荐费、律师费、沟通推荐费及媒体宣传费等;

    (3)由于公司第二大非流通股股东江动集团已与江苏江淮动力股份有限公司签署《迪马股份股权以资抵债协议书》及相关承诺,江动集团所持有的迪马股份1200万股的股份将转让给江淮动力,目前尚需获得江淮动力股东大会批准,因此本次股权分置改革动议由其他四家非流通股股东提出,江动集团应支付的对价股份由东银集团代为无偿支付;

    (4)在本次股权分置改革方案实施中,如出现除江动集团以外的其他非流通股股东因故无法如期支付对价股份的情形,东银集团将先行代为支付,并在股权分置改革完成后进行追偿。

    (三)、保荐机构的分析意见和保荐结论

    1、保荐机构东海证券的分析意见

    保荐机构东海证券认为:由于A股市场已经形成了由G股公司组成的G股板块,股权分置改革完成后,迪马股份也将成为G股公司的一员,因此,采用G股公司的平均市净率作为参考指标进行对价安排测算是合理的,有利于保护流通股股东的利益。

    根据方案既定方法测算,流通股股东每10股应获送1.78股,公司非流通股股东将对价确定为每10股送2.3股,能进一步保证流通股股东不因股权分置改革而导致利益受损。

    于方案实施股权登记日在册的流通股股东,在无须支付现金的情况下,将获得其持有的流通股股数23%的股份,其拥有的迪马股份的权益将相应增加23%。

    在计算过程中选取公司股票60个交易日的平均收盘价8.28元/股作为流通股股东的持股成本,比公司股票目前的市场价格(2005年12月23日的收盘价8.12元/股)高出了1.97%,充分考虑了流通股股东的利益。

    在此对价安排条件下,股权分置改革方案实施后流通股股东的持股成本将下降至6.73元/股,低于7.03元/股的理论市场价格,即股价为6.73元/股时流通股股东处于盈亏平衡点,如果方案实施后价格高于这一价格,则流通股股东即能获得现实的收益。

    因此,本次改革对价安排,综合考虑了迪马股份的盈利状况、发展前景及市场价格等综合因素,充分考虑了流通股股东的利益,兼顾了迪马股份全体股东长远利益和即期利益,有利于公司持续发展和市场平稳发展,支付对价水平是合理的。

    2、保荐机构东海证券的保荐结论

    东海证券本着严谨认真的态度,通过对迪马股份相关情况的尽职调查和对迪马股份股权分置改革方案的认真研究,出具了以下保荐意见:

    重庆市迪马实业股份有限公司本次股权分置改革方案体现了“公开、公平、公正和诚实信用及自愿”原则,以及对现有流通股股东的保护;改革方案符合相关法律、法规、规则的有关规定;方案具有合理性、可操作性。

    二、迪马股份股改前后的相关财务指标和及其股票价格等上市以来的市场表现

    (一)迪马股份股改前的相关财务指标

    1、非流通股股东的出资和股东权益

    迪马股份,是2002年7月首次发行新股并上市的,其非流通股股东共出资(1.21*6000 +0.4*6000 )计9636.98万元;而非流通股股东截止2005年9月30日,享有的股东权益为(5.02*6000)计30120万元;相较出资增加20483万元。

    2、流通股股东的出资和股东权益

    流通股股东实际出资(15.8*2000 )计31600万元;而流通股股东截止2005年9月30日,享有的股东权益为(5.02*2000)计10020万元;相较实际出资减少20580万元。

    3、非流通股股东和流通股股东自公司上市以来的分红所得

    自迪马股份上市以来,共分红3次,计每股0.96元(含税)。因此,非流通股股东共分得红利(0.96*6000)计5760万元,占其实际出资的60%;而流通股股东共分得红利(0.96*2000)计1920万元,占其实际出资的6%。

    4、迪马股份上市以来的业绩

    迪马股份的招股说明书中,预计2002年的净利润为5915.48万元,实际实现利润为(0.44*8000)3520万元,两者相差2395.48万元,占预计利润的40%。

    2003年度每股利润为0.52元;2004年度每股利润为0.20元,相较2003年每股减少0.32元,达到61.5%;2005年度截止2005年9月30日,每股利润为0.16元,相较上一年度,并无多大起色。 

    5、非流通股和流通股的市值估算

    非流通股市值估算,如果以最近一次协议转让的价格 为依据,则每股的价格为5.02-5.02*0.076=4.64元;共计总市值为6000*4.64=27840万元;

    流通股市值估算,如果以截止2005年12月23日的60个交易日的平均收盘价为依据,则每股的价格为8.28元,共计总市值为2000*4.64=16560万元。

    (二)迪马股份股改方案实施后的相关财务指标

    1、非流通股股东的出资和股东权益

    迪马股份的股改方案如果实施,非流通股股东的实际出资保持不变,但股东权益因支付“对价”,减少7.6%,共计减少30120*0.076=2289万元(股改费用因系非流通股股东与他人之间以协议确定,并不直接影响其在上市公司中股东权益,这里忽略不计);而流通股股东实际出资也保持不变,但股东权益因非流通股股东支付“对价”,增加23%,共计增加2289万元。

    2、非流通股以及流通股股改后的市值估算

    如果以保荐机构测算的股权分置改革后股票的理论市场价格为依据,非流通股股改后的市值可估算为,每股7.03元 ,共计总市值为(6000-460)*7.03=38946万元,相较股改前增加38946-27840=11106万元。其增幅达到40%

    流通股股改后的市值则可估算为(2000+460)*7.03=17294万元,相较股改前增加(17294-16560)=734万元。其增幅为4%

    而如果股权分置改革后股票的实际市场价格,比保荐机构测算的理论价格低4%,则非流通股股改后的估值较股改前仍有36%的增幅;但现有流通股的估值则相较股改前减少,从而遭受更大的损失。

    (三)迪马股份上市以来股票价格的表现

    迪马股份首次公开发行股票的发行价为15.8元;上市以后最高价为上市首日(2002年7月23日)的29.37元;最低价为2005年5月10日的6.5元。

    迪马股份上市以来,2002年的年收盘价为18.03元;2003年的年收盘价为13.20元;2004年的年收盘价为10.28元;2005年的年收盘价为8.22元;呈现连年大幅下跌的走势。

    (四)迪马股份最近2年股东人(户)数的变化情况

    截止2003年12月31日,股东户数为15375人;截止2004年12月31日,股东户数为13431人;截止2005年9月30日为13431人。

    截止2005年9月30日,前十大流通股股东中,有马信琪等7人是2005年6月30日以后新进的。共计持有75万股。

    三、迪马股份股权分置改革方案的评析

    (一)股改的实质和目的

篇2

Abstract: With the increase of living standard and economic development, requirment of enviroment protection has been improved. Old coal-fired power denitration transformation has been in full swing, this paper mainly discussed how to implement the cable shaft cutting, the construction program of cable’s displacement and the economic benefits after it implemented sucessfully, in Tianjin Guohua Panshan Power LLC 1# furnace flue gas denitrification-SCR system improvement.

关键词: 炉烟气脱硝、电缆竖井切割、电缆位移

Keywords: Furnace flue gas denitrification; cable shaft cutting; cable displacement

中图分类号：TU834.6+34 文献标识码：A

一、前言

国华盘电现有装机容量2×530MW，为俄罗斯制造的超临界中间再热燃煤机组属于T型结构。该机组是上个世纪90年代中期投产的机组。为了达到国家环保标准，对国华盘电1号锅炉实施烟气脱硝改造。本工程总体建设工期计划8个月。2013年3月23日1号机组A级检修，期间进行原烟道拆除约400t，钢支架安装988t，SCR系统设备安装及配套的电气热工安装，要求停炉后68天脱硝SCR具备通烟条件。

根据现场实际情况,钢架的连梁需在#1锅炉东、西侧原电缆竖井5.05米、10.55米、16.55米、23.05米、30.05米、31.95、米35.65米、40.7米处与脱硝两侧钢支架a轴1-2发生碰撞。对该部位的电缆竖井进行切割，竖井中的电缆进行移位。每个竖井内的电缆大约有400根，每一根电缆需要移动大约500毫米，工程量很大。

二、电缆竖井切割和电缆位移的实施方案

Fig 1.电缆竖井切割位置示意图

经业主及监理同意后施工，对西侧电缆竖井电缆进行移位时，先将竖井盖板拆开，然后将妨碍施工的电缆向西侧移位至1米的有效距离，再次进行固定。整个竖井的所有电缆都需要位移，上下层联动统一指挥。同时需要做好电缆防火措施，在每一切割施工层下放置防火隔板或石棉布。对东侧电缆竖井电缆进行移位时，还需在业主的同意下，查看电缆沟内电缆是否有余量，若余量不足，则需要将竖井内电缆呈现弯曲处拉直以保证有充足的电缆余量，从而实现电缆水平方向移位，移位后的防火及电缆防护措施按照西侧移位方案进行实施。

为了保证施工进度消除安全隐患，所有支架切割都采用角向磨光机进行切割。根据加装钢梁实际位置，选择电缆竖井支架位置切割位置，在只需切割倾斜支架前加设横梁支撑以防切除后竖井支架变形。如需将立柱切割以完成钢梁安装时，要在切割前进行竖井框架的加强加固，在切割点就近选择原有钢梁生根，连接到切割点上部支架，防止因切割造成的竖井整体变形，并在新增钢梁安装完成后，将竖井支架与新增钢梁加固。

钢梁安装过程中，在钢梁穿入位置设电缆隔离措施，电缆周围安装保护框架或防护隔板以防电缆在施工中受损伤。

三、电缆竖井切割和电缆位移方案实施后的经济效益

1、根据现场实际情况，笔者与电气专业人员把原设计为电缆隔断的方案改为电缆移位方案，既保证了工程进度，同时节省电缆4000米，直接经济效益约为 40万元；

2、在现场吊装钢支架过程中，发现电缆竖井与钢支架横梁相碰，此时再变更钢支架已来不及，无法确保证68天通烟的工期，笔者在对电缆竖井整个受力情况进行详细论证、测算的基础上，制定了电缆竖井切割方案，采取把钢支架相碰的部分电缆竖井进行切割，钢支架安装后再及时进行恢复的方法，保证了停炉后68天脱硝SCR具备通烟条件的安装进度。

四、结束语

天津国华盘山发电有限责任公司1#炉烟气脱硝-SCR系统改造工程，由于摒弃常规施工方案，采用了更贴合现场实际情况的电缆竖井切割和电缆位移方案，经过本公司工程管理人员及施工人员的数月奋战已经按时保质移交给了天津国华盘山发电有限责任公司，获得了业主的好评。该实施方案也为我公司今后的类似工程及同类机组施工积累了宝贵的工程经验。

参考文献：吴北根《火力发电厂烟气脱硝工程施工技术研究》城市建设理论研究2011年第8期

篇3

公司简介

奥林公司上世纪末筹备成立，1997年在西安市高新区成立，公司主要从事移动、联动、电信等通信类软件的研发和服务工作，是目前我国相对比较大的软件信息服务公司之一。经过10几年的跳跃式发展，奥林公司由原来的几十人，年时收入1000万元的小企业发展为市场遍布全国，公司旗下有3000名技术人员的大型企业，年收入高达30多亿，成为行业的佼佼者。司薪酬管理经过几次调整有了一定的改进，本人就其薪酬管理保障措施进行相关研究

西安奥林公司研发人员薪酬管理保障措施

成立薪酬管理优化领导机构。新的薪酬方案在实施的过程中，对原理的制度产生重大的冲击，在新旧交替的过程中，势必会影响一些员工的既得利益，对新的方案有抵触甚至不满情绪可能。因此，新的薪酬方案要顺利展开，必须有企业高层领导的重视和支持，要自上而下地推行。在公司内部由公司总经理亲自成立薪酬改革委员会，研发部门的领导作为薪酬改革委员会的主要领导参与其中，薪酬改革委员会在初期要做好宣传工作，全面进行原有薪酬方案的论证，仔细讨论薪酬方案的具体事宜，改革是一件艰难的事情，从来不是一帆风顺的，因领导在薪酬改革中要有坚决的态度，降低改革的阻力。

施过程的培训。人力资源管理工作由企业的人事部门具体实施，但是需要高层管理者的全面支持，各个部门经理要精诚合作，员工要积极参与，尤其是研发员工很多比较内向，对管理不熟悉，也不善于参与，导致新的方案无法展开。公司要借助官网及公司例会等形式，对薪酬改革的具体方案分阶段行的公布，可以采取员工座谈的方式了解员工对新方案的意见和建议，积极推进全体成员参与薪酬改革，薪酬设计是一个复杂而专业的任务，需要各方面对理论了解，熟悉操作流程，因此又必须请专家对参与人员进行培训，使大家对薪酬设计的重要环节及大家不熟悉的环节重点讲解，更好地推进薪酬优化工作。薪酬改革委员会成立后，奥林公司人力资源管理部门领导对其成员进行培训。培训的重点是薪酬改革的目的、流程、新方案与旧方案对比、举例说明等。只有薪酬改革委员会的成员了解薪酬系统的整个改革内容重点及流程，才能保障方案顺利的开展。

建立全方位的沟通机制。薪酬体系要坚持公平原则，但是绝对公平的薪酬是不复存在的，设计满意薪酬方案是奥林公司追求的目标。本次薪酬方案的设计颠覆了以往的做法，发了较大的变化。由于变化较大，不及时的信息传递及误差导致员工不能很好的理解新的薪酬系统，担心目前的薪酬体系影响当下的收入，从而采取抵制行为。为了更好的保障沟通，笔者建议：

鼓励员工参与到薪酬体系的构建中，薪酬管理与公司的其他管理制度有别，涉及的面较广，每个员工的利息都与薪酬制度密切相关，由外部专家指挥，公司领导参与制定，较少员工参与，欲达到每个员工的满意，是非常困难的。员工亲自参与薪酬体系的设计，有问题能够及时地沟通、反馈，让员工真实的感受参与公司决策，主人翁精神由然而生，因此容易对薪酬方案的优化提供自己的意见和建议。只有自己亲自参与的薪酬才能充分理解。

多种渠道沟通是薪酬设计中必须采取的方式，除了员工定期例会，公司统一层面上的交流，还需要将非正式沟通引入到薪酬设计方案中，增加沟通交流的机会，首先薪酬管理委员会要定期地了解研发部门的具体信息，搜集员工对薪酬方案的观点，将此信息定期转达给企业的高层及分管薪酬的工作小组，在适当的时间及时的调整薪酬政策，最终使薪酬方案与公司发展的实际匹配。另外公司将新设计的方案及时地传达给员工，增加薪酬运行的公开和透明度，具体的形式可以灵活多样，可以使用现有的互联网平台，也可以采取公司上级下发草拟的文件等传统形式。

优化绩效考核管理。绩效考核是薪酬优化的前提条件，没有科学完善的绩效考核，薪酬方案的设计也是无法推行和实施，绩效考核的目的是工作岗位分析的基础上设计绩效目标，设置绩效标准，确定权重，为激励和薪酬做准备。绩效考核将员工的目标与企业的经营结合在一起，考核的结果与公司效益紧密挂钩，员工认为个人的薪酬依赖于组织目标的完成，因此会更努力地工作。员工自身绩效决定了其效益，每个员工的个人业绩提高，公司的整体效益也会随着增加。绩效考核结果也是员工晋升的关键因素，员工的未来薪酬与其考核结果紧密相连。绩效考核的最终目的自觉不自觉地增加员工原有的知识技能，为员工创造自身价值奠定基础，因此绩效考核是企业长期激励员工的策略。奥林公司为了激励员工，配合科学有效的绩效考核机制，具体有：

篇4

中国股市的所有矛盾似乎都急需一个至少听起来很迫切、很冠冕堂皇的理由来印证。数年的辩论已将“股权分置”问题适时地推上风头浪尖，股权分置真成了横亘在中国股市发展道路上“一道迈不过的坎儿”。

2005年4月29日，在“五一”长假休盘前的最后一个交易日收盘后，中国证监会郑重宣布：全流通改革正式启动。此消息一出，如惊天破石。随后，在长假复盘后，首批4家试点单位推出，而股指却应声“跌跌不休”，一度破了千点大关。

6月27日，证监会主席尚福林在国务院新闻办举行的新闻会上，就股市热点问题回答了记者的“十五问”。这是证监会主席自该会成立以来首次在国务院新闻办公室举行会，被称为“破天荒”的新闻会。在会上，尚福林对平准基金何时成立、是否入市时没有正面回答。但再次强调“开弓没有回头箭”，意在目前股市的重中之重股权分置改革。

更有业内人士称，股权分置改革已到达决定成败的十字路口。而在这次“破天荒”的新闻会后，股权分置改革至少在三件事上指定了方向：其一，不会再有第三批股改试点名单，股改将在第二批试点之后迅速全面铺开；其二，改革并非证监会单兵作战，国务院已成立了由证监会、国资委、财政部和人民银行等部门成员组成的改革领导小组；其三，新老划断将在市场对股权分置改革已经形成了比较明确的预期后实施，那些拖延改革的上市公司头顶上有了一把“达摩克利斯”之剑。

蓝筹股改与投资者玩“心理战”

作为市场的“中流砥柱”，宝钢股份和长江电力的股改方案成为市场的聚焦点，投资者期望两者会有令人满意的方案推出，这样便能使股市重振雄风。

然而，宝钢与长电在与机构投资者一次又一次的试探与改变之全，其股改草案终于出炉，然而，其方案一亮相，却令投资者倒吸一口冷气。专家一致人为长电、宝钢股权分置改革草案应成后期股改的示范，目前两家公司的方案都缺乏诚意。主要表现为：方案过于复杂，权证补偿力度扑朔迷离，送股对价过小。

宝钢和长电的缺乏诚意，给了市场一个消极的信号。在两者方案公布之后，市场走势“雪上加霜”。这迫使宝钢和长电不得不作出进一步的让步，先后对股改方案作出修改。宝钢方案是每10股送2.2股，加上4.5的认购权证，但取消了认沽权证；长江电力则将方案中的送股比例由原来的10送1股提高到10送1.6706股派现5.88元。

然而，被伤透了心的投资者对宝钢、长电的妥协却并不领情。市场的期望对价或许更高。

事实上，在已经公布的几十家公司股改方案中，一半多的公司支付的对价在“10送3”，“10送3”几乎成了股改的统一标准。而蓝筹公司的股改方案，尤其是国有蓝筹公司普遍比较吝啬，如金牛能源、宝钢股份、长江电力、国投电力等的对价方案均低于“10送3”。

中小板快步奔“全流通”

与国有蓝筹股相佐的是，以民营企业为主中小企业板的股改方案却显得慷慨大方。截至7月4日，10家第二批试点的中小板公司的股改方案全部出炉。统计显示，对价超过“10送3”的公司有5家，占10家试点公司的50％；对价为“10送3”的公司有4家，占10家试点公司的40％；对价低于“10送3“的公司仅苏宁电器一家，占10家试点公司的10％，其中，对价最高的要数中捷股份，为10送4.5股。

除对价比例高外，非流通股股东普遍作出了承诺，而且一些承诺的含金量比较高。如苏宁电器，第一大股东张近东承诺，三年内出售价格将不低于50元；同时，在通过股改方案后2个月内，若公司股价低于25.8元，大股东将在二级市场上增持不超过500万股苏宁电器。另外，七匹狼还在股改方案中增加了“股份追送”等条款，在一定的情况下，非流通股股东将其持有的存量股份再向流通股股东每10股转送0.5股。

另有消息称，中小板将率先完成股权分置改革，并很快在三个月内成为一个全流通板块。

民族证券的分析师认为，中小板有可能向创业板转变。从国外的经验来看，创业板的公司，不能以传统的估值方式来分析，其市盈率往往达到50倍甚至更高。而目前中小板50家公司的平均市盈率为25倍左右，因此，未来中小板公司的定价水平也可能提升。

“全流通”后天下无贼？

“全流通”后，是否天下无贼？

业内普遍的看法是，股权的流通解决只是表层现象，而公司治理结构的问题才是股权分置背后的实质所在，公司治理是企业生产和服务组织的最基本框架，而全流通也只是实现完善的公司治理结构的充分条件之一。

中关村证券战略规划负责人齐力认为，首先，全流通只是形式上具备了流通的可能，并不意味着国有资本退出。一股独大现象依然存在。他说，大部分上市公司的实际控制人还是政府，通讯、能源、电力等政府的行政垄断依然存在。其次，公司的治理结构还是相对失衡。在一股独大的情况下，由于所有权和管理权无法分开，股东间不能形成有效的制衡关系，公司治理存在重大缺陷。2004年12月曝出的“中航油”事件也再次为公司治理问题拉响了警报。国有企业一股独大不可取，民营企业一股独大也是行不通的。德隆系和其他诸多已经覆灭和正在挣扎的上市公司正是明鉴。再次，如何确实做到保护投资人利益也很关键。我国目前的资本市场发展速度远远滞后于经济发展速度，广大公众投资者不但没有分享到经济发展带来的效益，而且被大股东盘剥。最后，来自不同渠道的热钱仍在兴风作浪，也给全流通后的股市带来不可预测的风险。

篇5

关键词：薪酬体系 薪酬 激励

随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。公司现行薪酬激励存在的问题：公司的薪酬战略不明确；部门职能定位不明确；分配方式比较单一；尚未建立科学规范的薪酬管理体系；缺乏外部竞争力。

一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的工作积极性；而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。

要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。

沈阳YXH公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成，需要产业链上的不同环节相互合作，一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此，YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节，将自身定位于专业动漫外包服务，以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程，努力成为中国最专业的动漫外包工厂。

据了解沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来，一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作，各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象，没有体现出岗位直接相当价值，员工意见较大。

为了保证企业提供的薪酬具有竞争性，同时又不过大的增加企业的人工成本薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此，本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据，主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平，为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的，就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力，处理不好可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作，在组织上、程序上、制度上采取有力措施，确保新的薪酬方案能够顺利地推行。

1．组织保障

当一个新的薪酬方案实施，必定涉及到公司每一位员工的切身利益，稍有不慎就会影响到员工队伍稳定，进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初公司就成立了薪酬改革委员会，全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任，保证了委员会的权威性；委员中包含了公司各个层次的人员，既有管理人员，也有普通员工代表，具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通：员工代表都是经部门推荐，通过公开选举产生的，为人客观正直在员工中具有较高的威信，保证了薪酬改革实施的客观公正性。

薪酬改革委员会成立后，对成员实施了全面的培训。培训内容包括：薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。

2．制度保障

尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度，不能在短时间内完成，可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中，科学合理的薪酬应该是双赢的，即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的，而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值，并且薪酬对于企业而言，不仅仅是一种成本费用，也是一种投资激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样，也是一个积极的动态过程，需要根据企业实际和市场状况及时进行调整不断地修正，使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分，为企业发展提供激励动力。

3．宣传沟通

在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位，员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传，让员工认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬改革过程中，应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围；采用自上而下、自下而上横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式可以增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。

篇6

高校艺术设计类专业课堂教学质量与现状分析

随着高校普遍招设设计类专业，大量的“速成”艺术生出现的背景下，高校艺术设计生专业基础明显下降。学生专业素质和专业水平提高，成为高校专业教师普遍头疼的问题，艺术课堂改革的方式和途径成为普遍关注的专业难题。

1.学生专业基础与专业素质普遍偏低

在专业基础和专业课程中，体现出专业基础能力明显偏低，比如：室内设计专业学生一年中，对“造型”的理解比较弱，甚至在设计素描课程中，静物体表现都很困难。这种情况下教学计划和教学内容实施就较困难。

2.学习情趣明显下降

目前理论式教学还是高校艺术设计专业主要教学方法，大部分实践体现在专业基础教学中，专业实践在课堂教学中大多体现在教师个人应用能力和自身专业社会实践能力上。学生学习兴趣明显下降，体现出对专业不用心、无兴趣、上课睡觉、甚至对自己职业无兴趣等诸多问题。如何培养专业兴趣，要从专业课堂教学中解决，寻找适合本专业实际情况的课堂教学方法。

“公司制”教学方法在设计专业课堂中的尝试与研究

将“公司制”情景模式模拟成真正的建筑装饰有限公司。“公司制”教学是将行业实体公司运行模式以情景模拟式运用到班级教学活动中，学生参与角色转换的课堂教学的一种新方法。将教学任务以项目任务分解成各个项目任务方式运用到每节教学中，理论与实践相结合，将真实项目在课程刚开始时下达下去，做好是带学生实际现场勘察，给出基础材料和条件。教师要全程参与整个方案设计，最后在课程设计或本课结束前进行实例解析，将知识点进行量化的过程教学。

1. “公司”构建与“角色”分配

按班级点名顺序4-6人一组，组成“某某装饰公司”，一般班级可分为5-6组，公司名称可让学生小组自拟。将公司“角色”模式运用到小组，采用自愿方式或任命平时愿意逃课学生担任总经理，其他角色由总经理进行分配，教师进行指导。最后将每组组建新的“公司”采用岛式组合。让“公司”经理去管理平时出勤，课程最后成绩以小组为单位，小组对每节课给定的项目任务进行分配，让每个成员都有实际工作任务。

2.“公司”竞标式方案设计与现场演示

教师在讲完专业基础理论后，布置项目任务，并将课堂交给各个公司，教师全程指导，并兼当甲方（或业主）角色。第一，教师要把每个环节提前布置好，提出课题及项目任务，讲出知识要点。第二，给出每个公司准备与商讨时间，进行方案可行性分析。第三，每个公司派出“设计师”进行5分钟方案阐述，公司其他成员可作补充，其他公司可作为甲方角色进行提问，“设计师”对提出问题进行回答。设计师采用轮换制度，其他角色进行轮换。教师全程掌控全局，出现问题，要记下，待进行点评，引出所要讲理论和实践中实践解决的方法。

3.教师对“公司”竞标点评与引导

在学生角色互换进行设计方案竞标的过程中，教师对出现的问题进行归类，点评各个“公司”出现共性优缺点，特别出现设计与施工上问题逐一讲解与剖析。这样要求教师有理论与实践经验，掌控课堂的能力，做出正确的引导。在重要的问题上必须进行解析，特别是设计在实际施工中显现的问题上，如：在餐饮空间装饰设计这门课上，烤肉店课题设计中，排风设计尤为重要，设计排风规范及安装要求，根据具体空间进行设计与施工就成为整个设计成败。技术设计环节往往是教师的盲点，这就要求教师要有实际工作经验，否则就得提前学习相关知识。

教师特别要进行鼓励与引导方式进行点评，在“公司”设计方案中进行亮点表扬，鼓励“公司”成员，并根据此方案设计进行正确引导。在设计上有不足的地方进行共性与个性引导，并结合实践指出设计不足会出现的后果，应如何避免。

4. “公司”评价与方案成绩评定

在教师点评各个“公司”设计方案后，找到自己与其他“公司”设计方案的优点与不足，对其他公司进行量化评价，要求学生以甲方身份进行对其他“公司”设计方案评价。各个公司成员评价后，根据各自设计方案进行调整与改进。每个独立项目都要进行评价，再由教师记录，整个方案结束后，“公司”设计方案成绩才能真正评出，课程的分数也由学生自己评出。

“公司制”教学方法在课堂教学中作用及意义

1.新课程教学改革在设计类课堂的新尝试。

以往大多是以项目的情景式教学，更多为教师主导的课堂教学，学生以听为主的传统教学模式。“公司制”教学方法在课堂教学中，学生成为“主角”，并主动进行学习，课堂气氛活跃。

2.学生自身能力得到释放

“公司”成员的不同角色转化，过程中就能体现出学生在某个“角色”方面的才能。学习情趣迅速提高，从被动到自愿，很快进入“角色”。有的学生表现出组织与协调能力，也能将来可以从事经理、项目经理或设计主管；有的学生在设计上能力很出，将来从事设计师的工作；在图纸制作上很规范，将来可从事制图员，设计师助理职务；有的表达能力很强，可从事项目业务员及主管等职务。

3.教与学互动，促进教学质量

“公司制”教学方法要求教师能力很要，还要课堂把握能力，这样对教师的“教”提出了考验，促进教师不断提高专业能力和讲授能力。教师也是学的过程，学生在学中学会了“教”，当出现不足，学生进行专研，课程教学质量明显提升。

“公司制”教学方法是针对环境设计专业进行的课堂教学改革的一种新的方法，其它设计类专业课程可以根据具体课程特点和学生情况进行运用。结合我校环境艺术设计专业进行课程教学尝试，两年来师生对这种课堂教学方式很受欢迎，教学成果显著，这是对课堂教学改革和提高教学质量的一种新的尝试。

篇7

关键词：外贸岗位；国际贸易专业；人才培养方案；改革

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）10-0150-02

我国自2001年加入WTO，并将对外贸易经营权由“审批制”改为“备案制”以后，外向型企业和外贸公司如雨后春笋大量涌现，由此产生了对外贸从业人员的大量需求。与此同时，国内许多高职院校也都紧跟形势，开设了国际贸易或与之相关的专业。但是，多年来，外贸专业人才的紧缺问题并未得到根本解决，供需失衡的现象依然存在，导致许多外向型企业，只从事外贸商品的生产，却不直接参与外贸经营。事实上，这种现象的出现并非学校培养的毕业生数量上供不应求，而是质量上不能满足和适应市场对外贸人才的需要。为此，许多从事高职教育研究的学者和教师针对国际贸易专业，围绕培养模式、课程建设、教学内容、教学方法、师资队伍等方面，提出了各种改革措施，并在一定程序上取得了成效。

然而，人才培养过程是一个系统工程，要想取得实效，需要以系统的思想，按照“开展市场调研——制定人才培养方案——实施人才培养方案——反馈”这一过程从整体到局部逐步展开（见图1）。而当前的国贸专业教学改革中，多是针对人才培养实施过程某个环节进行的改革，鲜有从专业建设的核心——人才培养方案的制定着手进行的研究。因此，笔者拟以适应外贸业务岗位需求为根本目标，从改革国际贸易专业人才培养方案为出发点，探讨国际贸易专业教学改革。

高职层次的国际贸易专业是培养适应和满足外贸行业第一线岗位（群）需要的高等技术应用型人才。要想对该专业人才培养方案进行改革，首先要了解市场对人才的需求情况。为此，笔者调研了安徽及浙江数十家外贸企业，了解外贸企业业务岗位设置情况及技能要求，并咨询分析了原人才培养方案中的课程设置问题、学生就业时的技能证书问题等（见表1）。

从调研情况看，无论是服务型外贸公司，还是外向型生产企业，在一线进出口贸易环节，外贸业务员、外贸单证员、外贸跟单员是三个最基本也是最关键的岗位。而一些达到一定规模的外贸公司或企业还设有报关员或报检员岗位。这些岗位承担着各自的职能，要求从业人员具备应有的专业岗位知识和职业技能（见表2）。

此外，由于承担的任务不同，对从业人员的个性特点也有不同要求。业务员需要外向型个性，性格内向对单证员来说也并非缺点。例如，浙江一玩具有限公司在招聘外贸业务员时要求：专于网站信息编辑和更新，懂网络经营技术开拓推广，善于在网上洽谈业务、E-mail沟通、报价、接单和客户开发等系列技术操作；而其技能要求是：英语达到四级以上，口语表达流畅，写作能力佳；善于沟通合作，责任心强，并具备吃苦耐劳精神，有自由创业平台。而合肥颖佳纺织品有限公司在招聘外贸跟单员时要求：精通英语，尤其是书写能力要非常强（要求六级以上）；懂得外贸出口程序和操作；有责任心，工作细心认真，条理清楚；有吃苦耐劳的敬业精神。安徽瑞丰化肥贸易有限公司在招聘外贸单证员时，对其要求是能独立缮制各类单据，细心稳重，有耐性，责任心强，有较好的思维能力和协调能力。

对于报关员和报检员，尽管也属于进出口业务领域的工作，由于其性质和内容的特殊性与重要性，要求从业人员必须取得相应的资格证书才能上岗，并且因为存在专业的报关行或其他具备资格的报关企业，因此，在一些规模较小的外贸公司或外向型企业并不设立报关员和报检员岗位。因而对于这两个岗位，用人单位招聘时对其描述相对简单，如要求有责任心，有报关员证或报检证等。

岗位技能需求对制定国贸专业人才培养方案的启示

人才培养方案是高职院校组织和开展各类教学活动，实现人才培养目标的具体规划，它是专业建设的核心，也是其他环节建设和改革的依据。人才培养方案的主要内容包括确定培养目标、培养模式，要设置课程，核定学时，安排进度计划等。改革人才培养方案，主要是改变以往脱离或不能紧跟外贸行业岗位及技能要求，仅通过参考同类院校甚至本科院校人才培养方案的做法。而了解了岗位技能需求，在制定人才培养方案时要做到以下几个方面：

（一）培养目标定位应具体明确

人才培养目标是构建知识体系、能力体系和素质体系的基础，也是制定教学计划、设置课程的依据。培养目标定位准确具体，培养的学生才能满足岗位技能需求。目前，本科、高职、中职都开设有国际贸易或相关专业，而这三个层次的人才培养目标并不相同。近年来，尽管高职院校把培养目标定位于行业一线高等技术应用型人才，但目标过大过泛又成为另一个突出问题。由于培养目标过大过泛，使得制定教学计划时没有明确的方向，课程设置没有侧重点。因此，针对外贸业务岗位需要设置不同的方向，确定不同的培养目标，如外销员（专业）方向、报关（专业）方向、货运（专业）方向，甚至具体到单证员方向等，是高职层次人才培养方案中首先要改革的问题，也是区别于本科层次人才培养方案的根本问题。

篇8

 

 

                   纲    要

 

一、 改革目的 2

二、 改革目标 2

三、 改革内容 2

（一） 调整人伤诉讼人力配置标准，人伤诉讼一体化 2

1、配置标准 2

2、作业模式 3

3、专业指导 3

（二） 梳理人伤案件处理环节，落实人伤案件跟踪调查责任 3

1、查勘环节 3

2、人伤调查环节 4

（三） 落实各级诉讼岗对诉讼案件的责任，实行诉讼责任制 4

1、差异化授权 5

2、诉讼方式 5

3、诉讼流程 7

4、减诉胜诉激励方案 9

（四） 强力推行人伤案件三能三勿，探索阳光人伤案件处理模式； 9

四、改革落实 11

 

车险人伤及诉讼改革方案

一、改革目的

解决车险人伤案件操作流程不够顺畅的问题，解决岗位配置制约理赔服务能力问题，解决岗位操作节点及责权界限不明的问题，提升理赔服务满意程度，防控理赔诉讼风险，切实提升人伤、诉讼案件理赔效能，实现车险人伤案件降赔减损。

二、改革目标

1、国标赔差大于≥-15 %（含诉讼）；

2、结案率≥70 %；

3、结案平均周期≤110天；

4、诉讼件数占比下降分类型人伤案均赔款下降。

三、改革内容

（一）调整人伤诉讼人力配置标准，人伤诉讼一体化

1、配置标准

各分公司依据自身保费规模、运营状况及人力费用支持能力，在如下配置规则内适当配置相应岗位。

    （1）人伤案件工作日均1.5个案件量配置1个人伤调查岗位；

（2）三级机构保费量1500-2000万规模，可配置1个人伤调查岗位； 

（3）诉讼案件工作量月均达到6个以上，即可配置专职诉讼岗，各机构结合实际情况及流程模式配置。

    2、作业模式

    省份型公司、城市型公司及偏远地域公司可依据外部环境、所属机构设置情况，选择以下几种方式实施人伤作业模式。

    （1）全流程负责制作业模式

    服务四级机构的查勘岗（或协查员）在上一级专业岗位（人伤调查岗或诉讼岗）的指导下，实施人伤查勘、人伤调查和诉讼任务；

    （2）人伤诉讼一体化作业模式

    适用于未设专职诉讼岗的三级机构，人伤调查员实施人伤调查和诉讼任务。

    （3）专业分工负责作业模式

    适用于已设专职诉讼岗的三级机构，查勘岗、人伤调查岗、诉讼岗各自负责本职任务。

    3、专业指导

    （1）人伤调查作业指导

查勘岗进行的人伤调查项目，由人伤调查岗或由分公司人伤管理岗负责专业指导。

（2）诉讼案件指导

查勘岗或人伤调查岗进行的诉讼作业项目，由诉讼管理岗负责专业指导。

（3）“三能三勿”协谈指导

查勘岗或人伤调查岗进行的人伤“三能三勿”协谈作业项目，由已经授信的“三能三勿”指导人负责专业指导。

（二）梳理人伤案件处理环节，落实人伤案件跟踪调查责任

1、查勘环节

（1）车险人伤案件首次查勘环节由查勘岗负责操作。车险涉及人伤的所有案件，查勘岗须前往事故现场进行查勘，并拍摄人伤影像资料。如抵达现场时伤者已送救治医院未能见到伤者的，须尽快前往救治医院进行伤者的补充查勘。

人伤查勘过程须勘验或了解核实事故中伤、亡人员的数量、损害程度、急救情况等项基本信息，并对现场及伤者进行拍照，撰写《查勘报告》，查勘完毕后48小时内把查勘影像资料、信息录入人伤平台。

（2）在车险人伤案件查勘环节，对于符合人伤闪赔条件的由查勘岗负责操作至人伤闪赔定损录入。

（3）门诊类案件（仅进行门诊治疗，无需门诊留观的情形）由查勘岗负责人伤调查至定损录入。查勘岗配置人伤闪赔平台，在该平台操作实施定损。

2、人伤调查环节

（1）住院、死亡类案件等疑难案件由人伤调查岗负责后续跟进调查或指导查勘岗实施操作，各机构依据查勘队伍技能情况酌定。

（2） 在车险人伤调查环节，须依据伤情适时介入协谈促成调解，并将调解意向及拟定调解方案提交“三能三勿”指导人，依据指导人意见协同被保险人与受害人方面进行协谈调解，并签订调解协议。

3.车险人伤闪赔

伤者在现场，并且伤情符合闪赔条件的，查勘岗依据《人伤闪赔损

失数据库》中规定的医疗费用及误工标准，开展人伤损失现场调解。并将拟调解方案与人伤调查岗进行沟通，经人伤调查岗确认后，实施现场调解。

（三）落实各级诉讼岗对诉讼案件的责任，实行诉讼责任制

明确诉讼案件管理权责，顺畅处理流程提升处理效率，调动应诉人员积极性，激励诉讼案件降赔减损。

1、差异化授权

   （1）诉讼管理定案权

依据机构“红黄蓝”差异化授予诉讼定案权，按诉讼金额分为30万、50万和无金额限制三类。超分公司诉讼岗位定案权限的，在系统诉讼平台内提交总公司诉讼管理岗节点确认；定案权限依据各分公司“红黄蓝”结果每季度调整一次。

（2）诉讼调解处理权

    允许分公司诉讼管理岗根据各三级机构应诉（诉讼岗、人伤调查管理岗、查勘岗）人员责任心、专业技能等综合情况，授予紧急诉讼案件庭上调解权限。

该调解权适用于诉讼案件庭上调解；

‚权限金额为5万元以内，由分公司自定后报备；

ƒ该权限由分公司诉讼管理岗负责，可随时调整或取消。

2、诉讼方式

（1）运用自诉与外聘相结合的应诉方式

根据三级机构应诉人员技能、掌握的第三方法律服务资源情况，以诉讼降赔为目标，选择适当的应诉方式。

分公司理赔部指导各三级机构选聘法律资源丰富的律师事务所及律师开展合作，分公司诉讼管理岗就合作协议条款、方式等出具专业意见，合作协议经KOA上报总公司审定后实施。确定律师方式应遵循以下原则：

①严格控制固定费用方式。

②疑难案件、二审、再审案件外聘律师处理的，采用纯风险，费比例不高于降赔金额的30%。

③外聘律师质量评价不达标的，一年内不得继续聘用。

（2）各类型案件建议应诉方式

    保险合同纠纷案件

    涉及存有投保单无签字或代签字情形的，应以自诉、调解方式为主。投保单签字真实有效，能够初步确认履行条款告知义务的，以外聘风险方式为主。

‚侵权纠纷案件

仅涉及赔偿标准争议，原告证据充分或证据存在瑕疵的，应诉以自诉、调解为主。涉及划分事故责任争议、保险责任争议的，以外聘风险方式为主。

ƒ单交强险案件

保险责任无争议，且三者损失按最低标准计算仍超限额，因三者之间或三者与被保险人之间无法就赔偿问题达成一致而涉诉的，可将赔款直接支付法院，要求原告撤回对我司起诉，有效缩短结案周期。或者与三者当庭达成调解协议，有效减损。

④纯车物损案件

保险责任无争议，原告提供单方委托的损失鉴定报告的，我司需申请重新鉴定；具备条件的，可在举证期限内提交公估报告，以调解处理为主。

⑤人伤标准争议案件

涉及伤残等级争议的，应与人伤赔案岗或是当地伤残合作鉴定机构进行沟通确认，涉及城农标准适用差异的，尤其是仅有居住证明或者仅有工作证明有按照城镇计算判决风险的，必须走访工作或者居住所在地，并提供调查现场影像资料。

（3）第三方作业质量监督评价机制

外聘律师处理诉讼案件的，分公司理赔部需同步建立外聘诉讼案件台账，需包含律师姓名、律所名称、法律服务费金额、降赔金额、总体评价等信息。

外聘律师处理诉讼案件的，分公司理赔部需建立外聘诉讼案件质量监督评价机制。分公司理赔部每季度出具《外聘诉讼案件处理质量报告》，对各三级机构外聘规模及方式、外聘案件处理质量、减损降赔等方面进行总结，为未来的律师选聘及方式选择等决策提供依据。

（4）诉讼经费支持

为支持机构改善外部法律环境，法律维护费用可以列支日常理赔费用，该项费用仅用于维护当地司法关系。

给予外部有降赔贡献人员奖励。外部机构及人员参与配合并做出重大贡献，促使诉讼案件降赔减损的，可依据打假奖励办法规定，按打假案件外部奖励流程申报，对做出贡献的外部人员给予奖励。

 

3、诉讼流程

（1）一审程序

接收传票，搜集投保及理赔单证，总结争议焦点，应诉方式及是否外聘律师等项提交诉讼申请。

应诉人员根据应诉分公司诉讼管理岗指导方案出庭应诉。

分公司诉讼管理岗出具的指导方案应包括但不限于：答辩要点提示、法律依据指引，调查取证指令、应诉方式、调解金额上限等项形成完整应诉指导方案。

在庭前和诉中，一审判决书或裁定书送达后，全流程中推进调解。

 接收判决书、裁定书，由分公司诉讼管理岗确认是否上诉。判决合理的，诉讼定案；不合理的，要求上诉。

（2）二审程序

应诉人员给出是否上诉的初步意见。

分公司诉讼管理岗结合案情和当地法律环境，确认上诉的，逐项写明一审判决存在的问题、上诉的法律依据，并下达调查取证指令。

根据案件难度，分公司诉讼管理岗确认二审是否外聘。

应诉人员上传上诉状，分公司诉讼管理岗给出进一步修改意见，定稿后申请用印，提交法院。

二审诉讼全流程推动调解。

接收判决书后，分公司诉讼管理岗确认定案或申请再审。

（3）调解方案

调解案件调解需各岗位人员在相应权限内实施。按下列流程确定调解金额：

应诉人员根据初步协谈情况确定调解金额，包括赔偿项目、计算标准及金额，在诉讼平台提交审核。

分公司诉讼管理岗根据案情，对合理的调解项目予以确认，对不合理的项目或未明显减损项目，给出指导调解金额，并给出整案调解金额总额。需要会商的诉讼调解案件，以理赔总会商确认的调解金额为准。

应诉人员实施调解过程中，遇情况变化需在指导调解金额以上调解的，经分公司诉讼管理岗确认后，可以调整调解金额数额。

应诉人员经分公司诉讼管理岗授权，具紧急案件庭上调解权限的，可在权限内出具调解金额，实施调解。

4、减诉胜诉激励方案

对人伤自诉案件做出降赔贡献的应诉人员进行奖励，每月度计算发放减诉胜诉奖金。

计算公式：

减诉胜诉奖励金额=（国标数据库金额-结案金额）*N%

“N”为各机构根据本机构实际情况制定的自定义值。

 

（四）强力推行人伤案件三能三勿，探索阳光人伤案件处理模式；

1、建立专业的三能三勿实施团队

各分公司成立三能三勿作业团队，由分公司人伤赔案岗负责推动实施，核心工作是以将客户请进来调解为工作主线，以走出去协助调解为重心的人伤调处作业团队。

分公司可对机构被授信人员进行二次分配。

2、精细化三能三勿实施标准

三能三勿实施核心为以能快勿慢为指导原则，通过住院必要性、病情稳定性、院后调解及时性三个关键环节的及时介入，最大程度上运用三能三勿快速调处人伤案件，实施标准如下：

 

案件类型

伤情类型

实施要领

实施等级

门诊

门诊检查后伤情轻微，无需继续治疗或者存在住院治疗扩大损失风险的。

快速介入调解，防止住院扩大治疗，调解标准低于损失预判，明显低于国标；

优

快速调解不成功，伤者恶意索赔的，就争议部分进行磋商，最终按照国标快速处理。

-高出国标的，不能按照三能三勿处理。

中

住院

一般多发软组织伤、闭合性骨折类、头面部外伤等不涉及手术内固定、修补术，住院观察、抗炎治疗的。

自诊断明确、病情稳定之日起，快速组织双方调解，实施能包干勿住院，低于国标调处，防止长期治疗，扩大风险。

优

伤者出院，我司参与、组织双方调解，实施能快勿慢，调解标准低于国标。

良

需要手术治疗，如清创缝合、外固定等治疗，不涉及评残风险的。

自手术治疗后病情稳定，家中修养即可治愈的，快速介入组织调解，通过适当的后续治疗、误工等让步，实施能包干勿住院，达到总体减损低于国标的目的，防止过度治疗造成损失扩大。

优

伤者出院，我司参与、组织双方调解，实施能快勿慢，调解标准低于国标。

良

伤残

非手术治疗可明确致残或者手术后可能致残的。

自伤情稳定之日起快速组织双方调解，无需等待鉴定报告，运用能快勿慢快速处理，避免长期等待造成的误工、护理等费用增加，低于国标标准处理。

优

形成鉴定报告，介入、参与组织调解，调解标准低于鉴定结论，低于国标。

良

死亡

受害人当场死亡或者经抢救无效死亡的。

对受害人家庭成员、居住、工作信息调查走访后，介入、参与组织调解，通过有些的协调谈判工作，降低精神抚慰金、抚养费、事故责任比例扩大等风险，同时防止诉讼风险。

优

诉讼

存在高诉讼风险的

通过有效协谈化解起诉风险，调解结果低于国标及判决结果。

优

通过有效协谈化解起诉风险，调解结果高于国标但低于判决。

良

已经发生诉讼的

诉前进行走访，调查核实证据，与原告进行庭前或庭上调解，调解结果低于国标。

优

无调查走访的庭上调解、二审、再审，不属于三能三勿中的能调解勿诉讼。

-

 

3、探索实施“三能三勿”多种操作方式

（1）将伤者方直接纳入调解服务对象

实行车险人伤慰问服务，采取住院人伤送慰问卡措施，积极与伤者方面建立融洽关系，避免形成利益矛盾，防范诉讼风险，积极促成协谈降赔。

A. 服务范围：住院类车险人伤案件；

B. 实施时间：在伤情稳定初期及时入院探视伤者；

C. 服务项目：送慰问卡（模板见附件）。

（2）大力开展与第三方合作调处机制

在国家及保监会的推动下，目前社会上出现越来越多的交通事故调处中心、调解委员会、仲裁机构等，各机构可依据当地环境与调解主体深入建立合作关系，尤其是大案参与调解，避免调解不当造成我司二次定损争议或者诉讼风险。

（3）第三方经费支持

为支持机构加强与调解第三方合作关系，维护费用可以列支日常理赔费用。（合作对象包括不限于：交警队、人民调解委员会、仲裁部门、律师事务所、司法鉴定所等）

给予外部有降赔贡献人员奖励。外部机构及人员参与配合并做出重大贡献，促使案件调解降赔减损的（包括部分减损或者全部减损），可依据打假奖励办法规定，按打假案件外部奖励流程申报，对做出贡献的内、外部人员给予奖励。

3、三能三勿审核流程

三能三勿审核以从人授信审核为原则，审核范围如下：

（1）被授信人员可审核所在机构及省内其他三级机构，由分公司自行匹配。

（2）未授信机构可由分公司或者省内其他授信人员审核确认。

（3）超出分公司权限案件，由总公司被授信人员审核。

 

四、方案落实工作要求

1、各机构根据实际情况制定以下方案措施：

《***分公司人伤诉讼挤压水分奖励方案》；

《***分公司人伤诉讼一体化作业模式》；

《***分公司“三能三勿”落实方案》。

2、各机构根据本改革方案实施原则，结合自身实际人员配置、架构、管理特点等制定切实可行的本地化方案细则。方案必须涵盖改革目标达成分解、方案落地效果责任人、实施细则。

改革方案统一于2019年1月1日正式全国范围内实施。

 

篇9

关键词: 《国际货运实务》 考试改革 动态考试

高职教育的培养目标,是以培养学生的创新能力和实践能力为重点,培养具有全面素质和综合职业能力的应用性人才。教育部在2006年出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出,学校要“加大课程建设与改革的力度,增强学生的职业能力”。因此,我们的专业教学不仅要围绕培养学生的实践动手能力来组织,而且对学生的学习效果的考核也应该体现出动手能力。但是,目前大多数高职院校的课程考核方式仍是以传统的期末考试来评定学生的学习成绩。对于《国际货运实务》这门课程来说,传统的考试不仅不能体现学生的实际动手能力,而且不利于学生学习积极性的培养。因此,我在本学期所授的《国际货运实务》这门课程中,提出了变静态考试为动态考核的考试改革思路,旨在通过考核方法的改进和完善,培养学生对国际货运业务的实践操作能力。为此,我结合多年在企业的工作经历,围绕以上目标,通过对本门课程的教学方法创新,对考试改革进行了初步探索。

一、《国际货运实务》课程考试情况现状

目前,绝大多数的高职院校对学生学习成果仍是通过期末考试形式,用一纸试卷来评价。这种考核方式对一些理论性很强的基础课程来说无可厚非,但对那些操作能力很强的专业课程来说,试卷并不能反映出学生的学习效果。比如我目前所担任的《国际货运实务》课程就是一门操作性很强的专业课。但我院仍然采用传统的考核方式,即谁授课谁出题(任课老师在期末考试前一次出A、B、C三套试卷,A卷用于期末考试,B卷用于学生第一次补考,C卷用于未通过第一次补考的学生毕业前再补考,如果毕业前补考仍未通过,再与下一届毕业前补考的学生一起补考,补考成绩合格后再发给毕业证书),期末考试专业课采用闭卷考试,考试时间为两个小时,考试内容为课程的理论知识,考试结束后由任课老师本人批改试卷,课程的最终成绩由期末成绩×60%+平时成绩×40%,即为本门课程的最终成绩。但是,《国际货运实务》的教学目的在于培养学生处理国际货运业务的能力,两个小时的考试无法考核出学生对国际货运业务的组织协调能力、人际交往能力、货代操作能力,以及实践中的应辩能力,而且平时成绩的确定,也缺乏具体标准,最终演变为教师对学生的印象分、人情分。

二、《国际货运实务》课程改革思路

《国际货运实务》是我院国际经济与贸易专业的一门专业核心课,课程以学生对国际货代操作能力为主要内容,目的在于培养学生对国际货运业务的处理能力。鉴于此,我在课程考试改革中,采用以下几个模块对学生进行考核。

(一)教学的参与程度考核模块(20%)

该模块主要考核学生的平时表现和课堂参与情况,主要考核指标为:学生上课的出勤情况(5分),课堂发言情况(5分),平时课后作业的完成情况(10分),具体记分办法如下表:

(二)课内实验课程考核模块(20%)

该模块主要考核学生在实验课上按照教师的要求,应用国际货运软件对货代业务流程操作的熟练情况。主要考核方法为:教师在实验课上通过服务器给学生安排上机任务,学生通过自己的帐户名称和密码进入国际货代软件操作平台并按照实验步骤完成实验操作,提交完成结果,课后撰写实验报告。教师通过实验的完成情况和实验报告给学生打分,其中实验完成情况占15分,实验报告占5分。

(三)货代知识综合运用模块(60%)

该模块是本门课程考核的重点,考核方式是给定外贸进出口货物情景,考核学生对本门课程知识的综合运用能力。学生通过该模块的情景模拟可以巩固国际货运业务的相关知识,掌握国际货运的操作流程。情景模拟举例:

2009年2月28日,厦门集团公司(XIAMEN GROUP INC.)与英国国际采购有限公司(INTERNATIONAL PURCHASING,INC.以下简称“国际采购”)签订价格条件为CIF的贸易合同。合同的货物内容为2000件陶瓷,无唛头(N/M),包装单位为箱,毛重为80000kG,净重为56000kGs,体积为60CBM,信用证有效期为2009年8月31日,交货期为2009年7月18日。

2009年5月1日,厦门环球国际货运公司(以下简称“环球公司”)向厦门集团公司揽货,2009年6月10日,厦门集团公司和环球公司签订出口运输合作协议,要求承运人签发船公司提单,写明托运人和发货人为厦门集团公司,收货人为国际采购,通知人同收货人,装货港为福州港,卸货和目的港为克罗地亚港,装货时间为6月15日,运输条款为CY-CY。

考核方式:在本门课程的教学内容上完三分之一时,由教师安排小组长代表本小组同学抽选一个外贸进出口货物情景,各组学生结合本组抽取的情景,查阅相关资料,制作国际货运揽货方案和货运操作方案。

揽货方案内容包括:运输路线选择,选定集装箱,怎样报价,费用的支付方式。货运操作方案内容包括:运输公司选择,选择船期并订舱,如何装柜,缮制有关单证,安排报关报检。

结合上述要求,通过以下几个方面给予该小组成绩:

1.学生自由分组,每组6人,各小组推荐一人为小组长,该组成员共同讨论方案内容分工,并制定方案计划,期中时将方案制作计划上交教师。目的在于考查学生的组织协调和配合能力(10分)。

评分标准:分工合理5分;按时上交方案计划5分,计划的可行性10分。

2.各小组根据所选定的外贸货物进出口情景,边学边完成货代揽货方案和货运操作方案,并在本学期第18周交给教师。目的在于考查学生对货运知识的综合应用能力(30分)。

评分标准:揽货方案10分:其中运输路线选择清晰3分,集装箱选定2分,报价4分,费用支付方式1分。货运操作方案20分:其中运输公司选择3分,合理选择船期2分,订舱操作3分,缮制有关单证6分,安排装柜2分,合理安排报关报检4分。

3.各小组在19周内共同完成以上方案的PPT制作,并在20周时用PPT向全班同学和评委演示,评委由任课老师邀请的本专业5位以上教师组成。PPT演示完后,本组学生接受评委和其他同学的现场提问,提问结束后由评委共同打分,取评委的平均分作为该项成绩。通过PPT的演示和现场提问锻炼学生的口头表达能力和现场应辩能力(20分)。

评分标准:PPT制作美观5分,PPT讲述清晰10分,答辩合理5分。

参考文献:

[1]刘建军.面向职业教育的《国际货运》课程教学改革.中国科研创新导刊,2009,(36).

[2]陈明舒.改革国际货运课程以增强学生的职业能力.经济师,2009,(4).

篇10

自2013年开始，一系列的机构改革。瑞萨公司进行了通过关闭了一些工厂，关停部分亏损业务，大大降低了固定费用：与此同时，强化公司核心业务，布局未来发展。经过两年的推进，公司主营业务线清晰，利润率显著提高。2015年7月31日刚刚的2015财年第一季度（4月―6月）的合并财报显示：销售额为1793亿日元，净利润为299亿日元，销售额虽然同比减少14%，但利润率同比增长41%。

目前为止，整个机构改革进程还没有结束，并将持续到2016年。2016年之后，再完成非专注领域的裁剪，确立稳定的能带来利润的成本机制后，营业利润力争达到两位数的增长。

瑞萨以高性能、低功耗、高可靠性的MCU为基础的整体解决方案，积极为客户提供新的解决方案、平台方案。瑞萨将业务重点锁定三大领域，分别是：汽车电子领域、工业/家电领域及OA/ICT领域。

过去三十年里，中国曾经是全球最大的制造基地，但中国市场主要以低端市场为主。但目前，随着近年来产业结构调整的推进，产业不断升级，只能从事低端制造的时代已经成为历史，很多全球型客户均在中国设立了研发设计部门。中国市场也紧跟世界潮流，拥有最先端的技术及产品。政府提出的“中国制造2025”纲要，大力提倡中国制造行业的升级换代，“智能制造”将成为新的发展机遇。这无疑将带来新的更大的市场。

提供平台解决方案

中国的业务在瑞萨电子海外业务中占最大份额，对整个瑞萨电子公司的利润贡献很大，是十分重要的海外市场.这一点始终没有改变。瑞萨电子正在从半导体供应商转型为解决方案供应商。在中国，瑞萨希望寻找到更多的合作伙伴，无论在技术、服务，还是解决方案上，共同打造生态系统以满足新的市场需求，应对未来的变化与挑战。

随着产业整体升级换代的需求，以前客户的需求主要是单品，现在客户对套件解决方案的需求越来越多、也有越来越多的客户要求提供平台级解决方案。平台级的解决方案，不再是简单的几个器件组合，这样的工作是瑞萨一家公司完成不了的，需要一个生态系统的支持，包括各种软件、中间件。此外，在机构改革过程中，瑞萨电子关闭了一些工厂，同时也希望在中国找到制造方面的合作伙伴，弥补瑞萨电子所需的加工制造能力。

三大应用领域

在汽车电子领域，重点面向欧美及日本知名汽车厂商的中国分部（生产、研发部门）以及中国本土的知名大型厂商提供服务和支持，推广的领域除了传统车载控制领域（如车身控制等）、车载信息系统（如导航等），还在积极推广ADAS（先进的驾驶员辅助系统）等以R-Car为中心的解决方案、平台方案。

在工业领域，瑞萨很早就进入了表计类市场，特别是应对以国家电网为首的电表电子化需求，提出了非常适合客户需求的方案，得到了客户的好评和信赖，并在中国获得了MCU第一的市场份额。今后也会努力在各种表计类（燃气表、水表、热表）提供优秀的解决方案。