绩效考核奖励分配方案范文
时间：2024-01-29 17:59:46
导语：如何才能写好一篇绩效考核奖励分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
（征求意见稿）
一、指导思想与基本原则
师寨初中是一所光荣的学校、一个团结的集体、一个向上的团队。近年来我校在绩效分配上的实践与探索，为学校进一步推进人事分配制度改革打下了坚实的思想基础。
为进一步推动绩效分配机制改革，强化激励引导作用，发挥绩效杠杆在学校关键工作中的推动作用，总结近年来兄弟学校自主考核发放中的经验和教训，深刻领会现行法规和省市县相关文件精神，坚持“公开、公正、公平”的原则， 2014综合考核暨绩效工资考核分配的总体框架是：更加地突出质量优先、师德为先原则，更大力度地向一线倾斜，向关键岗位、向做出突出成绩的人员倾斜。
二、项目设置
奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、教育教学过程奖、教学业绩考试奖、质量考核进位奖、学科成绩绑定奖。
（一）津贴与（加班）补助
1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分170、160、150三个档次，依据年度班主任考核结果逐步完善班主任竞争上岗和淘汰机制。
2、管理岗位津贴：局管干部及教育局明确享受中层待遇的委派会计，每月副校级170元、中层正职160元、中层副职150元。今后将逐步取消按照干部级别发放的办法，而依据分管工作目标考核成效划分三等次。
3、辅导课津贴：午饭后、下午第四节每节4元，晚饭后每节5元。
4、加班和安全值班津贴：24小时安全值班费每人每天20元，其中学生在校时段当天安全直接责任人轮值带班教干50元。脱岗、缺席一次扣发100元，其间发生偶发事故的，罚没全年津贴且下一年度不再安排任何值班。公休与寒暑假每人全天50元，根据值班安排表、值班记录及考核检查到位情况计算。节假日固定值班或学校主管部门安排的临时性紧急工作加班每天50元。（此类加班必须由主管领导事前向校长室申报并在当月公示方有效。）
5、优秀班组培优补差特别津贴
为激励各班组教师优生拔尖意识，最大限度地为施教区孩子争取优质高中教育资源做贡献设立培优补差特别津贴，并对每年中考贡献最卓著的班主任给予综合考核特别表彰。（详见附件一）。
6、管理工作特别贡献津贴：因成绩卓著受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。县单项 元，省市级单项 元。县教学质量进步奖 元，三等奖 元，二等奖 元，一等奖 元。
7、艰难工作特别绩效津贴：根据县职教招生文件精神，对职教等艰难工作发挥绩效杠杆，我校继续对职教招生工作落实考核津贴，具体细则另行通过。（见附件二）
职工合法生育或突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效作为应急承担课务的教师补助。
三、分类考核、简化流程、增加方案的可操作性
根据我县实施绩效考核以来的经验和教训，结合我校实际，2014年度拟在确定学校绩效考核人均基数前提下，对全体教职工根据工作性质和劳动强度分为教育教学一线、教育教学二线，实行分类考核。以解决因无考试成绩、评教分数、科研成果等项目带来的各类折算不合理问题，简化操作流程。
全校2014绩效考核人均基数=（上级绩效总额-各类津补贴）/享受人数
（一）教育教学二线人员绩效分配：
二线教干、后勤教辅管理等等所有不担任课务岗位，该类员工绩效考核按照全校人均绩效考核平均值90%执行。根据上级关于对优秀等次考核倾斜一线教师的规定，该类人员原则上不占用先进名额，贡献特别突出、特别优秀的，经主管领导提请校教代会审议决定。
对于教育教学二线各位干部职工，只要服从工作安排，顺利完成交办工作，按照考勤30%、民主测评30%、分管领导考核10%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定各相关人员在此类员工中的绩效等次。一等20%享受该类人员平均值的110%；二等80%享受该类人员平均值的100%；三等20%享受该类人员的90%。
该类人员无政策依据不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣发全部考勤奖再降低考核等级，直至依据上级政策取消其参与绩效分配的资格。
（二）教育教学一线人员绩效分配：
一线人员绩效考核总额=绩效拨款总额－各类津补贴－教育教学二线岗位绩效总额。
教育教学量考核 （占一线考核金额总权重50%）
主要从考勤工作量两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占40%：
1.考勤奖（占一线考核金额权重10%）
个人考勤奖金额=（一线职工绩效考核奖总额*10%÷一线职工考勤总得分）×个人考勤积分。
考勤采用电子考勤、会议活动考勤、主管领导考勤相结合方法。（考勤细则办法另见附件三）无政策依据或者根据工作性质由学校制定特别考核办法许可，2014春季学期起，不参与考勤不享受考勤奖、年度内不能评优评先晋升职称。
2.课时奖（占一线考核金额权重的40%）
A、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数 +社会工作量
课时工作量：学科系数设置参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1，跨年级学科任教的加1课时。
社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，名师工作室、各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数根据每学期一线教师实际人均任课量设置，设置标准如下：
（1）班主任工作量为每周6课时；
（2）管理岗位工作量，根据责任大小和工作轻重依次为副校级7节、中层正职6节中层副职5节，兼任班主任或年级第一责任人的社会工作量不累计，只增加2课时工作量。
（3）学校为强化部门管理形成管理梯队，每个学年度初由校长室、各部门公开选聘校聘干部、干事、班主任，统一发放聘书，受聘干部干事每周分别加4课时、2课时。
（4）教科室人员每周2课时；其余兼职管理人员每周加1课时。
凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。
B、课时奖金额计算办法
教职工个人工作量得分=教师个人周实际工作量÷教职工周人均工作量×40%
教职工课时奖金额=教育教学一线职工绩效考核总额×40%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。
教育教学质考核：（占一线教师考核奖金额权重的50%）
1. 教育教学过程奖（权重的10%）。
主要考核教职工岗位职责履行情况，重点考核教师教学五认真落实情况，此项考核设定为100分其中教案30分，作业布置批改20分，听评课集体备课10分，各类考试和集体教研活动教科研成果10分、学生评教10分、师德互评10分。
一线教师个人教育教学过程奖励金额=一线教师考核奖总额*10%/全校一线教师该项得分总和*个人得分。
2、教学业绩考试奖（权重30%）
教学成绩积分（100分）参照教务处教学成绩计算办法，取期中期末考试积分的平均值作为教师的教学成绩积分。成绩不足两次的，有一次计算一次，其余的参照无考试成绩学科的计算方法。
无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=专任教师平均数*0.9.
教师考试奖金额=一线教师考核奖总额*30%/一线教师考试成绩总积分*个人考试成绩积分。
3、质量考核进位奖（权重4%，全体在岗教学人员享有）
以2013中考综合考核位次（第7名）为起点，为完成上级质量责任状指标，调动和激励全体一线教师人人争先进位，特设立考核进位奖。即学校中考质量综合考核每进步一个位次奖励（ ）元，与去年持平奖励（ ）元。上述奖励各年级全体在岗一线科任教师按不同比例分享。各学科全年度考试成绩积分处于年级末位的不享有。
4、学科组教师教学质量提升责任绑定奖（权重6%）
为促进各科教研、集体备课的务实有效的进行，强化三个年级全体科任教师一荣俱荣、一损俱损的教学质量责任担当意识，以全校学科组为单位绑定学科质量奖惩。中考总平均分低于全县第 名的取消，此项奖金该项奖励金额回到同类考核总金额中。学科位次较上一年度下滑5个名次的学科不参与分配。年级学科年度积分末位且备课组组内均分低5分以上的不参与于此项分配。（详见附件一）
四、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）
1、2014年度教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+考试奖+进位奖+质量绑定奖
根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政教辅后勤组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。
2、2014年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100% + 个人工作量得分（40分）×80%+ 个人教育教学过程得分（10分）×100% + 教师个人教育教学业绩得分（30分）×140%+部门主管领导测评得分（6分）×100%
考核等次依据综合考核得分排序，按行政教辅后勤、各年级组划分考核等次、确定先进工作者名单。
教干群体的评优：对体现部门或者分管工作成效的县以上部门奖励、现场会、迎检创建成果、上级考核位次积分，再进行年度工作述职，由全体教师进行民主测评、干部互评、主管校长工作评定成绩领先者获得先进资格。
五、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：
1. 批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平
2、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。
3、 根据我县相关文件规定下列人员取消或减半发放奖励性绩效工资：
A. 当年事假累计超过30天的；
B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；
C.当年受到党纪、政纪处分的，或2013年6月以后受到记大过以上处分的，因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；
D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；
E、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；
F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。
4、按照现行的退休年限，凡3年内即将退休的教职工，奖励性绩效工资达不到该类人员平均值的90%的（因考勤扣发的不在此类照顾之列），只要没有违反师德师风，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。
六、特别提醒
1、奖励性绩效工资的属性是学校自主发放，为切实使之发挥激励作用，做到公平、公正、公开，需要全体师中人群策群力。从即日起新方案起草组真诚地征求建设性意见，所有修改建议必须形成文字表述提交给学校主要负责人，学校会将各项建设性意见直接融入条文，难以采纳的也提交教代会审议参考。
2、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。
3、校长室对本征求意见稿具有最终解释权。
篇2
[关键词]护理绩效；绩效考核；分配方式；创新及问题
[DOI]1013939/jcnkizgsc201533213
在医院里，护理与医疗相辅相成，密不可分，是整个医疗作业中不可或缺的一部分。与医、技人员的工作内容相比，护理服务具有工作量大、工作涉及面广、技术含量相对较小、专业服务立项少、收费低、群体占比高的特点。正是这些专业特质决定了构建护理人员综合绩效评价框架的维度和考核的内容。
1护理绩效考核分配体系的实施背景
长期以来，在医院的劳务分配中普遍采用收支结余按比例分配，护士所得直接与科室经济效益挂钩的模式。由于目前医疗服务定价机制中存在劳务价格的倒挂现象，这种分配模式最终引起了护理人员的劳务分配与其服务内涵和劳动价值相背离，造成分配秩序倒挂，激励机制失灵，人力资源配置引导失灵。医院临床一线科室护士工作积极性和事业忠诚度降低，急、危、重症病房不但人难招且辞职率高，人护理人员队伍不稳定等情况不断出现。
以上现象引起了院领导和相关部门的高度重视，从2011年起我院开始着手对医院护理的管理模式及护理工作量及工作质量的考核、分配路径进行了广泛、深入的调查和研究，并在此基础上重新制定了护理绩效考核―分配方案，于2013年7月开始实施至今。
2护理绩效考核分配体系的框架设计
根据国家医改精神及卫生部《医院实施优质护理服务工作标准（试行）》（卫医政发〔2010〕108号）、《中国护理事业发展规划纲要（2011―2015年）》（卫医政发〔2011〕96号）文件中相关要求，结合绩效管理原则和护理工作的目标和我院护理人员的实际工作习惯，医院决定建立并实施BSC与KPI相结合的护理绩效考核体系。内容涵盖工作质量、满意度及卫计委关于护理工作管理的其他重点管理考核指标。主要包括：
（1）设置护理人员岗位奖。以本市最低工资标准设置护士岗位奖，按各单元编制护理人员数量发放。对急、危、重症及高风险科室适当提高标准实施倾斜。
（2）将日常护理工作量区分为基础护理工作量及护理治疗工作量，依据技术和风险要求，分别赋值体现。测算全院各护理单元的平均护理时数，将各专业间不同技术要求、风险程度的护理工作同一量化为可比工作量系数。
（3）各单元的绩效工资总额=本单元编制护士人数×岗位奖标准+基础护理工作量分值×工作量系数+护理治疗量分值+（―）质量、满意度等考核奖励（处罚）金额。
（4）个人的绩效奖金由科室护士长按各人出勤、职务、岗位、班次等考核情况进行统计、考核及分配。
3护理绩效考核分配体系的创新及亮点
（1）护理绩效考核分配方案设计过程中，美国哈佛大学的RBRVS价值评估理念，“平均护理时数”标准以及二维均衡绩效管理考评―分配模式等国内外先进的考核工具和方法的采用，在理论依据、考核分配模式及实施方法上保障了新方案更具备科学性和先进性。
（2）方案在制度设计层面上实现了卫计委关于“薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬”的管理要求。我们欣喜地看到，新方案实施后临床科室特别是护理技术要求高、风险大的急、危、重症科室均在分配中排在前列，而专业技术要求相对较低、工作内容单一、风险小的科室则相对靠后，从真正意义上实现了护理薪酬分配的正确排序、分配结果的公正和透明。
（3）实施后的护理岗位薪酬支付水平，是依据市人社局公布的年度人力资源市场职业（工种）工资指导价位、工资指导线和人工成本水平结合我院规模按高标准进行的设定，为如何合理确定护理劳务价格提供了权威的劳资市场参考。
（4）薪酬结构的整体平衡上，以“建机制、保基本、兼顾效率和公平”的指导思想为抓手，将工作重心放在建立符合护理工作性质的绩效考核分配体系上；增设反映地区物价指数，保障护士基本生活水平的岗位奖；根据护理工作特点，将分配比例更多体现在护理专业内涵和岗位职责上，向无服务立项或项目收费低的基础护理倾斜。这样既兼顾效率要素又体现了公平，并将收入差距控制在合理、健康范围内。
（5）分配过程中，既综合考虑护士岗位、班次、职称、工作量等因素，又能根据本院护理管理的特点，灵活设置要素实施考核，分配办法更贴合护士工作习惯，方便计算，很快得到了护士们的理解和接受。
（6）方案推行的同时，实施护士整体岗位竞聘，开放了人员流动平台和通道，让护士与岗位间实行双向选择，动态平衡，护理岗位管理更趋公平、公正、透明。
4护理绩效考核分配体系的问题及改进思路
新的护理绩效考核分配方案经过半年的试行，在全院职工的理解和大力支持下，日趋平稳。今后需要逐步完善的地方：
（1）护理绩效考核评价体系是以平衡计分卡（BSC）结合KPI指标为基础设计的。BSC评价法的四个维度（财务、质量、客户以及发展成长）方案中只涉及了质量、客户和发展成长维度，由于项目标准成本库尚未建立，财务维度中关于成本控制、资产管理以及效率方面的评价内容急待厘清与完善。
（2）电算化手段仍然无法跟上，对核算的完成、信息平台的搭建，直至形成一体化成熟的工作成果均相去甚远。
（3）试行后，应探索建立绩效管理对护理质量及护士工作效率情况实施追踪评价的评估模型，用以实现对绩效体系进行持续改进及不断完善。
5结论
我院作为全区首家实行护理垂直绩效考核分配的医院，在探索建立医疗绩效评价体系和医务人员薪酬支付机制的研究道路上迈出了坚实的第一步。护理绩效考核分配方案的成功实施，形成了以绩效考核为导向的护理岗位和质量管理机制，对促进高素质护理队伍的形成，对促进医院全面协调、可持续发展具有重大意义。在此基础上构建科学、系统、高效的绩效考核体系，完善人力资源管理，实施公平合理的薪酬制度，不断完善符合绩效PDCA的管理模式，也是今后我们努力的方向。护理绩效考核分配的成功实施，也为今后医、技人员薪酬支付机制的改革奠定了坚实的基础，并获取了宝贵经验。
篇3
摘要：绩效工资是工资的组成部份，是激励教职工的一种有效手段，但绩效的分配问题也是一门学问，处理得当，能有效促进管理效率的提高；处理不当则会带来负面影响。本文针对绩效工资分配存在的困境提出了顺利推行绩效工资的条件和计算，为中职校教师分配绩效工资提供参考。
关键词 ：中职校；绩效工资；工资分配；考核评价机制
引言
2006 年7 月人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配改革方案》，规定“事业单位实行岗位绩效工资制度”。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。2009 年9 月2 日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010 年1 月1 日起对事业单位实施绩效工资。
2012 年4 月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142 号）文件，至此中职校作为事业单位的组成部份正式实施绩效工资拉开了序幕。我国在事业单位推行绩效工资旨在完善事业单位的分配激励机制，健全宏观调控机制。绩效工资的实施对于调动各类人才的积极性和创造性，提高核心竞争力，具有举足轻重的作用。但从实施的结果来看，没有达到预期的效果，不仅拉开了教职工的收入差距，同时也加大了各教工之间、教工与领导之间的感情距离，给工作的开展带来了困扰。如何将国家绩效工资精神实质落到实处，如何消除绩效工资分配所带来的负面影响，如何合理分配绩效工资，是当前急需解决的问题。
一、绩效工资的组成
实施事业单位绩效工资后，工资总额包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资四部份。前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对固定的工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按月直接发放，奖励性绩效工资按工作实绩和贡献，根据考核结果计算发放。本文分析的绩效工资是指奖励性绩效工资的分配问题。
二、绩效工资实施面临的困境
1.缺乏明确的绩效工资指导性意见作为参考依据
至2012 年4 月，江苏省出台的其他事业单位绩效工资实施办法，也未具体明确绩效工资的分配方案，导致绩效工资的推行困难重重。在向管理要效益，最大可能调动教师积极性的总需求下，各级单位只能结合单位的实际问题，摸着石头过河，不断在实践中进行管理方面的理论创新和实践创新，力求最大程度地调动教职工的积极性，发挥其主观能动性，进一步提高教学水平。
2.绩效考核标准难以精确量化
首先，考核标准对教师的隐性投入难以量化。绩效考核中可以明确量化每位教师所获得的业绩成果，如课题研究成果、、项目获奖等定性的衡量指标，对于在实施过程的付出难以考核，如课题结题前的课题申请、课题研究；获奖之前的辛勤付出等潜在的投入难以考核，只有把这些潜在的付出转化为显性的成果，才能被认可。这是因为，任何课题结题前的课题申请、课题研究的认可和评判都有个评判和认可的过程，有的也许要跨一年或者更长时间，尽管对应的考核可以在获得认可后进行，但是在此之前的辛勤付出等潜在的投入不被认可不被激励对教师的积极性是有某种程度打击的。
其次，考核标准对教师的非智力投入难以量化。绩效考核中可以明确界定教师的工作量，但在教书育人过程中，如工作热情、工作能力、心理素质、工作经验、工作态度等，这些因素渗透在教师的劳动过程中，对教师的劳动成果起着重要作用，然而这些考核指标难以量化，只能通过考核者通过完全主观的认识、印象对被考核者进行片面甚至于是带有偏见的评判，随之带来的就是不公平、不透明，这也是许多非量化考核面临的最大问题。
3.增加管理中的各种矛盾，降低团队凝聚力
其一，增加不同岗位个人之间的矛盾。教师的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。如何合理度量不同岗位的贡献，如何在绩效工资中既能体现向教学一线倾斜，又兼顾各岗位之间的相对公平；如何才能真正体现多劳多得，不劳不得，这是一个难题。
其二，增加领导与教师之间的矛盾。中层及以上干部由于处于管理地位，在绩效工资的分配上存在着工作量的折算、管理津贴等问题。如何合理度量处于管理层的工作量，如何在管理层、一线教师、后勤服务工作之间找到平衡点，也是一个难题。
三、绩效工资顺利实施的条件
1.根据管理需要合理设置岗位，明确相应的岗位职责
学校作为传播知识，培育人才的小社会，除了有自己办学理念、育人目标和办学目标外，还必须有可以完成传道授业解惑的人，因此管理者要根据学校管理的需要设置合理的岗位，明确相应的岗位职责，保证诸如门卫、保洁、教学、食堂等等各部门工作的顺利展开，这些部门都是密切合作的，没有高低贵贱之分，只有岗位分工之别，岗位职责各有侧重各有不同，这也在情理之中。从事教学工作的主要岗位职责是做好教学和科研工作；从事教学管理工作的主要做好学校教学的管理；保洁员主要做好学校的环境卫生工作等等。同时对所有人员进行分类分级管理也是做好考核评价的前提。完成了相应岗位的工作，是履行岗位职责的前提条件，至于完成的质量和成效，那是考核评价的内容。
2.制定相应岗位的绩效考核评价指标体系
绩效评价指标是绩效工资评价和实施的基础。“海底捞”的实践证明，员工只会努力做好上级考核的工作，所以，管理者要想让自己的管理理念和思想在员工的日常工作中完整的体现，就需要管理者建立尽可能完整的考核指标体系，但是这在实际中是很难做到的，因为太多太细的考核指标有让人望而生畏，毫无重点的感觉。岗位设置完成后，要结合各岗位特点和工作目标，制定出科学合理、适合自身特点，同时又具有可操作性的考核办法。在制定绩效评价标准的过程中要坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，力争用全面合理的价值评判体系来评价每位教职员工的工作绩效。美国心理学家亚当斯提出的社会公平理论认为：“组织中的员工都有估计自己的工作投入与获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。”因此，绩效工资的设置既要全面考虑每个个体的工作绩效，还要顾及不同个体之间的绩效差异。一个阶段一个时期内各有不同的管理重点，管理者在意识到某一阶段在某些方面存在问题时，就可以在下阶段将这些亟待改进的工作列入考核体系，这样循序渐进的改变考核指标体系就能使管理工作收到事半功倍的效果。
3.制定合理的绩效分配方案
合理的分配方案是绩效工资顺利实施的关键，也是促进员工努力完成或者超额完成考核指标的最大动力。在国家政策规定范围内应采取灵活多样的分配方法和分配形式，正确处理内部各部门之间、各类人员之间的绩效分配关系，既要适当拉开差距体现“多劳多得”，又要防止差距过大造成矛盾；既要确保不同部门不同岗位人员之间的绩效工资横向相对一致，又要确保同部门同岗位人员之间的绩效工资纵向相对一致。不同部门不同岗位的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，尤其是专业技术人员和工勤人员之间的关系，不但要体现向教学一线、骨干教师倾斜，而且要保证各类人员的协调发展；同部门同岗位的纵向比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当拉开差距。
4.成立绩效考核领导小组监督绩效考核机制
霍斯曼理论认为，如果员工感觉自己的付出与所得不成正比，必然会有情绪，消极怠工，影响工作。为保证绩效工资的顺利推行，绩效工资在整个实施过程中要成立专门的领导小组，对绩效评价进行监督，随时调整有异议的绩效评价方案和考核机制。
四、绩效工资的计算
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，具体的绩效工资计算见实例分析，在此不再赘述。
五、实例分析
江苏某中职校设置机电工程系、信息工程系、财经艺术系、综合部、高教部五个系部实行二级管理，另设政教处、教务处、实训处、总务处、招生就业处、办公室、培训处、财务处、教科室等9 个职能处室，所有教职员工分别归属于不同的系部处室。
1.教辅、管理、后勤部门及校领导的绩效工资教辅、管理、后勤等部门完成的是管理和服务工作，其绩效以本职工作完成情况、年度工作考核评价结果为依据，这些部门以核定岗位数、职级为基础确定绩效工资，参照年度考核进行调节，只需进行一次分配。
2.二级系部的绩效分配
二级系部需进行二次分配，先将计算的绩效总额分配到二级系部，再由二级系部按制定的绩效考核办法和分配方案自主分配。由于存在交叉代课，所以二级系部首先要按交互分配法计算工作量。如表1：
各系部工作总量= 直接分配工作量+ 对外提供工作量-接受外系部提供工作量
各系部按师德师风、教科研、教学工作、奖励等方面按量化得分分别计算绩效工资。如表2:
系部各教师的绩效工资= 本系部绩效工资总额/本系部教师总得分*各教师得分
3.全校绩效工资分配：如表3：
通过以上考核评价办法的实施，教师的积极性有了很大的提高。在教辅、后勤、管理等方面，充分考虑了各自的工作内容，实行一个单位两种政策推行绩效工资，充分照顾到各自的利益，所以每个教职员工能勤勤勤恳恳做好本职工作，在各自的岗位上传递正能量。
结束语
实行绩效工资管理办法是推行“以人为本”发挥人的主观能动性的管理创新，是提高学校教学质量和管理水平的重要手段，但是由于绩效工资的实行是一个牵一发而动全身的系统工程，如何在现有的条件下建立更加科学、合理的动态绩效考核评价指标体系，并运用相对公平、公正的计算办法对被考核者做出公正、公平的评判，一方面需要许多政策与制度、机制与体制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步进行更加有益的探索。
参考文献：
[1]刘晓东.高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2012年7月,第10卷第13期.
[2]张国军.高校顺利实施绩效工资的条件研究[J].会计之友,2013年第12期（中）.
篇4
1.考核分在80分（含80分）以上为称职，60-80分为基本称职，60分（不含60分）以下为不称职。称职的全额发放考核奖金，基本称职的发放考核奖金的70%，并要进行组织谈话，不称职的取消考核奖金发放，并要进行诫勉谈话。
2.如在考核中对各社区（村）重点工作任务有3项（不含3项）以上未完成的，全体社区工作人员扣发考核奖金的20%，2-3项未完成的，全体社区工作人员扣发考核奖金的10%，如遇特殊情况造成重点项目未完成的，需作出说明，镇考核小组将酌情考虑。
3. 对全年考核称职的社区干部，以得分高低在所有正职中确定优秀2名，在所有副职中确定优秀1名，在所有委员、一般工作人员中确定优秀1名，增发年度优秀考核奖金。
4.考核结果作为镇党委对社区评先评优及社区干部聘用、奖惩等的重要依据。
5.考核奖发放标准。社区干部绩效考核奖金由县财政一年一核确定标准，根据全镇社区干部总数整体核拨。绩效考核设立年度优秀考核奖励金，按照总考核奖金10%提取，作为年度考核优秀社区干部的奖励金，其余90%作为每半年度社区干部基本考核奖金，年中、年底基本考核奖所占比例分别为40%和60%。每半年度基本考核奖金，以各社区实际在编人数，按照职务10%-15%的差距及考核结果予以核拨。各社区按照要求拟定分配方案，并报乡党委。
篇5
关键词：事业单位；内部控制；绩效管理；问题；对策
中图分类号：F272.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-00-02
绩效管理是事业单位为达到组织目标而引领全体职工共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程，是单位内部控制和自身建设的重要环节。当前，很多单位受内部控制理念或管理模式的影响，漠视绩效管理，从而难以发掘单位职工的潜力，缺乏内动力和软实力，导致单位的内部控制和自身建设受到影响。为此，本文立足于事业单位的基本情况，在分析当前事业单位绩效管理短板的基础上，探讨了应对策略。
一、事业单位绩效管理的短板分析
（一）将绩效管理与绩效考核混为一谈
当前事业单位在绩效管理中暴露出的最大问题，就是简单的将绩效管理与绩效考核两者混为一谈，让绩效考核成为对单位员工进行约束与控制的手段，在考核中屡次不合格者将面临被辞退，员工往往面对绩效考核时充满压力，这使得绩效管理的意义与目标发生改变。综合来说，绩效管理是借助绩效考核这一环节来完成的，它通过对个人或者组织绩效的正确评估，通过有效激励，使员工和单位的整体绩效得到持续提升，绩效考核仅是实施绩效管理的方法与手段，但并不代表绩效管理的全部，不应将绩效管理局限于绩效考核这个环节中，成为绩效工资与奖金发放的依据，甚至作为涨工资的唯一标准。
（二）重指标、轻过程，忽视绩效考核中主观因素的作用
很多事业单位在绩效考核中非常“依赖”定量指标，量化指标在确保绩效考核结果的公平、公正、客观性等方面的确发挥着重要作用，但并不代表考核结果的公平与公正一定以定量指标为依据。管理者如果全部量化考核指标，说明对员工的工作能力并未能作出正确评价，由此，则也失去了绩效管理的意义和作用。此外，很多管理者也易于将绩效考核“演绎”成为绩效统计，忽略考核人的主观能动性。如某单位的考核指标中有一项内容为“培训完成的及时率”，这项考核指标一般都会完成，但实际上，要完成这项指标却往往以降低工作质量为代价，如本来并不具备培训条件，但单位却为了完成指标而先进行培训，使培训效果以及培训的必要性遭受质疑。综合来说，定量指标在绩效考核中存在短板，恰恰是过程指标可以弥补的，反之，如果用太过复杂的定量指标和数据统计方法，一旦操作不当，也能降低绩效管理的效率。
（三）绩效管理的方法不科学
事业单位实施绩效管理的主要目标是提高各部门和个人的工作效率，绩效管理目标要与单位发展目标保持高度一致，因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现单位目标。然而，目前很多事业单位的绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效情况，尤其是单位的整体业绩，与企业不同，事业单位属于非盈利性质的公益机构，因此整体业绩很难定量，定性判断的科学性也很难确定。同时，事业单位绩效管理中的人才评定目标定位过于笼统和空泛，不能切中要害，导致绩效管理效率低下。此外，绩效管理的工作重点应放在调查、研究和分析各部门的实际情况层面，制定行之有效的绩效方案，并收集反馈信息，对绩效方案进行适当调整方面。然而，目前很多事业单位绩效管理的精力都放在统计、填表、计算、平均、排序上，而没有进行有重大意义的绩效分析，从而导致绩效管理实施过程中缺乏对工作重点的把握。
二、提高事业单位绩效管理的有效对策
（一）建立绩效评价体系
绩效评价体系的建立关系到了事业单位绩效管理的成效，在实践中，建立绩效评价体系既要确保整体，又要兼顾部门、岗位乃至个人。综合来说，事业单位绩效评价体系的建设应多措并举，可采用以下几种方法实施绩效评价。
其一，以“4E”绩效评估理论引导职工进行自我评价。传统的自我评价是写书面材料，让职工对自己一个阶段的工作进行总结，但这种方法在实践中暴露了很大的问题，如自视过高、不能反映真实工作状况等等。对此，事业单位可运用“4E”绩效评估理论，在职工的自我评价中加入新的元素，其中包括阶段内综合能力的提升、产出效益和创造价值的真实数据等待，从而得到真实的评价结果。
其二，多元对比评价指标的确立。多元对比评价指标源于绩效学中的排列u估法和对比评估法，在实践中，“多元”的构成主要包括阶段内个人的工作表现、同岗位其他职工的工作表现和预期目标。其中，预期目标是在个人长期工作历史记录的基础上确立的。将三个目标进行对比，综合个人能力和潜力，量化各方面数据，得出平均值，并以此为依据确立绩效评估指标。
其三，优化欧德伟法，将综合评分与档案进行有机整合。欧德伟绩效考核法是现代绩效考核理论中的一个分支，优化后的欧德伟法将评价周期由原来的6个月缩短为1个月或更短的时间，在固定时间内，将职工的行为表现记录备案，期末进行综合评分；同时确立一个区分优劣的分数值，评分后低于分数值的予以警告、处罚或辞退，反之则予以奖励。
（二）优化绩效管理流程
明确和优化绩效管理流程是事业单位提高绩效管理质量的重要举措，在实践中，单位的绩效管理流程应包含三个部分。一是记录职工的行为表现。绩效部门定期记录职工的工作行为，对他们在工作中的表现、取得成绩、创新工作的意识和工作的积极性等纳入考评范围，将职工的行为表现记录下来，定期开展业绩总结，并制作成档案。二是定期为职工布置硬性工作任务，布置硬性任务的主旨并非是观察职工的问题解决能力，重点考评职工完成任务的过程，最后对职工的表现进行总结评价，纳入绩效管理体系。三是采用标准作业法，在制定绩效指标的前提下，完善各项规章制度，向职工明确岗位职责和工作目标，考评职工在工作中所用的方法是否符合单位的制度标准，是否能够严格遵守公职人员行为准则。
（三）优化奖金分配制度
奖金分配是绩效管理中的重点环节，综合来说，事业单位奖金分配制度中包含了三项内容。其一，制定“有效工时制”绩效考核指标。在指标体系制定的过程中，单位可结合国家相关法律法规，明确指标并确立实施原则。如结合目标管理方法的相关理论建立各科室有效工时计算标准的“量化”考评体系，并结合地方质控标准组成“质控”考评体系，从而形成“量”与“质”相结合的双保障。其二，以细化的绩效考核指标为参照，确保“有效工时制”分配方案在实施过程中能够全程对单位职工的行为产生影响。在实践中，要注重如何让职工将工作达标形成习惯，而不是短期内为应对考核而进行的刻意表现；当“有效工时制”分配方案实施一个阶段后事业单位需进行工作环境分析，评价“有效工时制”的影响，并以此来评价该方案的有效性或低效性，以备随时调整方案内容，改进其中存在的问题。其三，制定科学的绩效奖金计量方法。科学的绩效工资计量方法需要适当强化基础性工作的作用，以职工的基本素质为依据，结合“有效工时制”分配方案实施后的最终数据，实行高素质与高奖励的分配办法。在现行奖励性工资的基础上，将新的基础性奖金计量办法与奖励性工资计量办法相结合，从而进一步加强职工的竞争意识，提高工作的积极性。
三、结语
绩效管理关系到了事业单位的内部控制，从服务的角度来看，更关系到了单位的公共服务质量。因此，全面推进内控机制建设，加强绩效管理力度，使绩效管理成为推进事业单位发展的重要动力，是单位在当前需面对的重要任务。总之，绩效管理是一项系统工程，事业单位应以严谨的态度、在反思总结的基础上重新审视这项工作，不断更新理念，创新绩效管理方法，从而使其更好的为实施单位内部控制提供助力。
参考文献：
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[3]宋梅.内控视角下事业单位预算绩效管理体系探讨[J].行政事业资产与财务，2016（12）：9-9.
篇6
关键词：公立医院 绩效工资 结构组成 管理 建议
中图分类号：F244.1
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。
二、公立医院岗位绩效工资的结构组成
目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。
三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题
1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。
2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。
3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%~8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。
4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。
四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议
1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。
2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人为中心、工作量和工作质量为导向的包含医疗技术、医疗成本、医疗工作量、医德考评及医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统。2011年12月温州市第二人民医院以创三甲为契机，以绩效工资改革为目的，在市级医疗单位率先启动绩效管理系统项目，与北京保诚医院管理有限公司共同合作，邀请台湾巨诚医院管理公司等资深专家与团队辅导建置考核项目。此管理系统是以质量控制为重点，通过建立项目来核算员工工作量。项目的建立是以物价收费的项目为基础，根据工作人员实际工作操作产生的工作量和以此产生的各项费用为依据，通过综合管理评价系统对科室、个人的绩效进行测评核算。它初步解决了传统收支结余分配模式存在的缺陷，公平公正解决绩效分配中的矛盾，并且进一步规范绩效分配工作，充分发挥绩效管理在医院运行过程中的积极作用。
3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，特别是对一些关键考核指标如病人满意度、每周出诊率、科研及教学计划完成度、甲级病历达标率、开展医疗项目的完成情况等考核指标要进行层层分解，层层落实，使医院的总体目标具体化和量化，并以此确立科室和个人目标，制定出相应的考核标准，进行定期考核打分，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。
4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，应该要建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员搭建外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，使员工的职业生涯的发展有广阔的空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。
五、结束语
绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。
参考文献：
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篇7
关键词：绩效管理；消毒供应中心；应用
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划的制定、检查实际工作、衡量工作业绩、根据业绩进行奖罚和制定未来业绩提升计划的一系列综合管理活动[1-2]。护理绩效管理是医院体制改革和优质护理的重要研究内容[3-4]。为了提高工作人员的积极性和工作质量，消毒供应中心自2016年1月开始，参照医院绩效分配方案，结合消毒供应中心的工作性质，工作岗位风险性、技术性以及工龄和技术职称等要点进行反复讨论和修订，形成整套绩效管理方案，经过6个月的实施，取得了明显的效果，现介绍如下。
1资料与方法
1.1临床资料
该院是一所三级甲等医院，开放床位1800张，每天手术量150台左右。消毒供应中心工作人员共有33名，职称分别为主任护师2名，主管护师10名，护师5名，护士3名，技术工人3名，普通工人10名。
1.2方法
1.2.1成立绩效考核小组确定绩效方案绩效考核小组由护士长和两位年资高的护士组成，小组成员负责每月科室工作人员的考核监督工作，根据考核情况计算每位工作人员的绩效系数，算出每个人绩效。本研究在文献归纳和专家访谈的基础上，结合医院原有传统绩效方案[5]，根据消毒供应中心的工作性质、工作量、岗位风险性、技术性以及工作人员的工龄和技术职称确定绩效分配方案由岗位绩效、技术职称绩效、工龄绩效及科室基金4项内容，权重依次为47.5%、23.75%、23.75%、5%。1.2.2绩效考核方法1.2.2.1岗位绩效考核方法分别由工作量30%，工作质量25%，风险程度、技术25%，临床满意度10%，护理教学5%，护士培训5%等要素组成。岗位绩效95%～100%的系数为1.0，90%～94%的系数为0.96，85%～89%的系数为0.92，80%～84%的系数为0.88，80%以下的系数为0.80，每月由考核组成员对每位工作人员从这六方面进行考核，月底总结每位工作人员的岗位绩效系数。1.2.2.2技术职称绩效考核方法实行按技术职称定分值与绩效考核相结合的分配方法，达到责、权、利相统一[6]。技术职称分值分别为初级职称护士、初级技工系数0.92；初级职称护师、中级技工系0.96；中级职称主管护师、高级技工系1.0；高级职称副主任护师1.04；高级职称主任护师1.08。1.2.2.3工龄绩效考核方法5年以下工龄系数为0.94，6～10年工龄系数为0.96，11～15年工龄系数为0.98，16～20年工龄系数为1.0，21～25年工龄系数为1.02，26年以上工龄系数为1.04。1.2.2.4科室基金绩效考核方法主要包括获得省卫计委和医院的相关比赛奖项、省科技厅和卫计委的课题立项、、申报继续教育项目及科室承担组长和质控等相关项目，每个项目都有相应的奖励标准，绩效考核成员每月统计所有的奖励金额为当月的科室基金，计算每个人当月科室基金奖励。1.2.3绩效计算方法科室总岗位绩效=（科室总绩效数－科室基金）/2，科室总工龄绩效（或科室总技术职称绩效）=（科室总绩效数－科室基金）/2，每个人的岗位绩效＝（科室总岗位绩效/科室总岗位绩效系数）×个人岗位绩效系数；每个人的工龄绩效＝（科室总工龄绩效/科室总工龄绩效系数）×个人工龄绩效系数；每个人的技术职称绩效＝（科室总技术职称绩效/科室总技术职称绩效系数）×个人技术职称绩效系数；个人每月总绩效＝每个人的岗位绩效＋每个人的工龄绩效＋每个人的技术职称绩效＋个人科室基金奖励。1.2.4质量标准清洗质量、包装完好率、湿包发生率的质量考评标准必须符合国家卫计委医院消毒供应中心行业标准WS310.1-2009、WS310.2-2009、WS310.3-2009的相关要求[7-9]。1.2.5临床科室满意度调每人每月负责到自己所分管的临床科室进行沟通和满意度调查，及时收集临床科室提出的意见和建议，针对存在的问题科室质控小组进行分析、讨论、提出整改措施，将处理意见和建议反馈给临床科室。1.2.6统计学方法统计学方法采用SPSS11.5统计软件包进行统计，计数资料以百分数和例数表示，组间比较采用c2检验；以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
绩效管理实施前后科室质量比较见绩效管理实施前后临床科室满意度调查比较。
3讨论
3.1绩效管理提高消毒供应中心工作效率和工作质量
随着护理学科的发展和护士岗位管理的要求[10]，护理绩效管理更趋向全面、客观、科学和个体化。绩效考核管理的目的是调动护理人员工作的自主性、积极性和创造性，而公平、合理是每个人期望得到的待遇，也是产生凝聚力的前提[11]。在传统的“吃大锅饭”薪酬制度下，干多干少一个样，容易导致工作人员工作效率低，工作不积极主动，工作中经常出现差错。建立科学的绩效管理制度是激发护士积极性的有效手段[12-13]。实施绩效考核管理方案后，每位工作人员的岗位绩效由工作量、工作质量等决定，这样能够充分发挥个人主观能动性，调动了工作人员的积极性，提高了工作效率，又避免了工作时相互推诿情况的发生。消毒供应中心通过实施绩效考核管理，能够第一时间发现工作中的差错，针对差错发生的原因进行分析，提出改进措施，有利于提高工作人员的严谨性和器械清洗、包装质量，降低湿包发生率，有效降低医院感染的发生率，提高医疗质量。从表1可见，实施绩效管理前后器械清洗合格率，包装的完好率及湿包发生率相比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）。
3.2实施绩效管理提高了临床科室的满意度
转变观念是消毒供应中心发展的关键[14]，绩效管理方法的实施，打破了传统的绩效平均分配的现象，改变了个别人员工作中懒散、推诿的现象，增强了工作人员的服务意识。工作质量的好坏和工作量的多少直接与绩效挂钩，充分调动了工作人员的积极性和工作严谨性，提高了工作人员的主人翁意识，服务模式由被动服务转变为主动服务，第一时间了解临床科室的需求，减少了与临床之间的矛盾和误会的发生，提高了临床科室对消毒供应中心的满意度。从表2可见，临床满意度由实施绩效管理前的89.6%提高到98.2%，差异具有统计学意义（P＜0.05）。
3.3绩效管理可明显提高工作人员的专业知识
消毒供应中心是医院感染的重点科室，因工作内容与临床知识相关性盛少，工作人员的专业知识相对缺乏，绩效考核方法的实施后，加强了相关基础知识和岗位技能的培训，考核小组成员通过每周不定期提问和每月技能及理论考核方式，督促工作人员不断学习，从而提高专业基础知识，保障了工作质量。绩效管理的核心是价值导向、是激励与贡献相对称，符合价值要求的做法[15]，绩效考核管理方法，能够起到鞭策后进，鼓励先进的作用，通过多劳多得的薪酬方式，充分调动了工作人员积极性，保障了工作质量，使工作人员充分了解自己的工作职责和工作质量的各项指标，增强责任意识[16]，提高临床科室满意度，同时绩效管理充分体现同工同酬，优劳优得，兼顾公平，向高风险、高技术岗位倾斜的原则。
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篇8
绩效分配实施细则一班主任工作绩效考核细则
(每期考核、满分400分)
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本细则。
(一)班队常规工作(100分)
1、班务、会议记录(班主任工作手册)：按照学校召开的班主任工作会次数为准，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部会议记录(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班队计划、总结、活动方案等：按时上交，缺一项扣2分;
3、家校联系：每学期至少召开两次家长座谈会，有会议程序及内容安排，每少一次扣2分;每期家访的学生人数不少于20人或班级人数的1/3(以算法多的为准，如72人的班24人、33人的班20人)，通信联系等方式访问达到100%少1次扣1分。重点关注弱势群体学生，如问题生、后进生、留守生、贫困生、病残生、单亲学生等。
4、一簿两册：包括学籍簿、点名册、学生评价手册。要求按时完善并上交，缺一项扣2分;每期末在学生素质评价手册与学生、家长见面前交给学校检查，对不合格者酌情扣110分;
5、学生成长记录袋：建立全班每名学生的成长记录袋，及时装入新的内容，期末由学校抽查，酌情评分。
6、班队会：班队会每周开展一次，平时检查中有一次未开展，扣2分;活动记录少一次扣1分(遇特殊情况不能开展，须事先请示行政值周);
7、环境管理：黑板报、活动园地未按要求及时完成，每次扣3分;重大检查时，教室内外杂乱无章(清洁差、桌椅杂乱、张贴不规范等)，扣1
8、安全管理：凡是未尽到作为一个班主任应尽的安全管理责任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，实行一票否决，扣除50分。
班主任应尽的安全管理责任包括：每天及时掌握学生出勤情况，对迟到、缺席、旷课、逃课的要及时与家长取得联系，摸清情况;经常对学生进行安全教育，提高自救自护能力;经常排查教室设施、学生行为、身体状况、携带物品等安全隐患，并认真记录、及时上报;负责流行病防控，杜绝在班级大面积传染;负责组织好路队放学，带领学生升旗、做操、集会、大扫除、外出活动等;及时、如实、认真填写安全健康日志等;
9、收费工作：如收费开据过程中，因工作疏忽造成错误，酌情扣15分，并立即整改;如私自乱收费，实行一票否决，扣除50分。
10、公物管理：根据本班公物的保管情况进行酌情评分，凡有人为损坏或丢失，酌情扣除2～10分。
绩效分配实施细则二班主任工作绩效分配方案
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
1、实施范围和时间
从20xx年1月1日起，在晓兰希望小学从事班务工作的正式教职工中执行班主任绩效工资，包括班主任和联系人。
2、班主任绩效工资的总量
晓兰希望小学全体教职工奖励性绩效工资总量的15%;
3、班主任绩效工资的分配
(1)班主任：本人班主任绩效考核得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
(2)联系人：本人争创先进班级得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
4、特别说明
因20xx年是第一年并且在年底才执行绩效工资考核办法，按如下方法执行班主任绩效工资：
首先将全年班主任绩效工资总量一分为二，上下两期各占一半。
上期的按原方案计分：班主任满分为270分，包括公物50分、巩固率50分、班队工作考核170分;联系是满分为30分，按争创先进班的等级评分。然后按以上第3项的分配公式计算各自津贴。
下期按新的考核细则、分配方案执行。
晓兰希望小学教师专业成果评分细则
1、教学技能(指赛课、教学基本功、综合素质等比赛获奖)
一等奖：全国级120分，省级60分，市级30分、区级15分、校级8分;
二等奖：全国级80分，省级40分，市级20分、区级10分、校级5分;
三等奖：全国级40分，省级20分，市级10分、区级5分;
2、论文经验
(1)凡在教育主管部门组织的比赛(或主办的刊物)中，论文获奖或发表均按以下标准计分：(其中均算该级别的一等奖)
一等奖：全国级35分，省级20分，市级12分、区级6分;
二等奖：全国级 25分，省级15分，市级 8 分、区级4分;
三等奖：全国级 15分，省级10分，市级5分、区级2分;
(2)各类关于学校的信息报道被刊载(以作者姓名为依据)，按以下标准计分：
局、区级3分，市级6分，省级10分，国家15分。
3、荣誉称号(凭证书原件)
(1)个人荣誉称号 指先进个人、骨干教师、优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任职称优秀级等。
(2)奖励办法： 全国级30分，省级20分，市级15分、区(县)级10分、局级6分、校级3分
(3)个人单项奖(指在某次活动中获得的荣誉，如优秀教案、优秀师德论文等)按以上奖励办法的一半计算。
4、交流展示
(1)由学校或主管部门安排，教师承担校级及以上教研课、观摩课、示范课等，展示课堂教学水平，但未评等级(或未发证书)的，每次教学技能的一等奖加分，即校级5分、区级10分、市级20分、省级30分、国家级50分。
(2)由本人独立备课、撰稿并担任某专题的培训、交流的(必须是上台发言)，每次均教学技能的一等奖加分
(3)在学校迎接检查、验收工作中，被挑选来参加测试、座谈且表现良好、为校争光的，根据重要性和难易度，每人次加25分。
(说明：专业素养的所有项目的级别均以上级行政主管部门组织或主办为准，即船山区、遂宁市、四川省、中国等各级教育局(部)及教科所，其余部门的分别按降一级计分。)
5、辅导学生
(1)由学校安排教师辅导并带队参加上级主管部门的比赛(训练辅导不再算加班费)。
A、以团体排名次时：以本次比赛同类学校(如城区学校)参赛队伍的支数为依据，排名居中(双数时以靠前一名为中)时，给辅导教师加30分;每上升一名加5分，每下降一名减5分;不管参赛队伍支数多少，凡排名第一均给辅导教师加60分。
B、以团体给等级奖：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。(如清楚排名的具体情况的，按A项操作)
C、未以团体排名，只有学生个人奖时：区级每人2分，市级及以上级别每人5分;一次比赛的个人获奖累计最高不超过50分。
D、在一次参赛活动中，既有团体、也有学生个人获奖时，就高不就低，不重复记分。
(2)经常学校同意，教师辅导学生在非主管部门参赛获奖、发表作文的，以辅导教师的获奖证书(或刊物注明)和学生的证书(或发表刊物)为依据，为校争得团体奖者，奖辅导教师20分;如只有学生个人获奖或发表，每人加2分，一次活动最多不超过20分。
绩效分配实施细则三为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持科学合理原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师绩效工资分配细则绩效工资分配细则。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量教职工周人均工作量30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心
绩效工资分配细则默认。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。20xx年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/4030
教研活动得分=学期教研活动考核分/3010
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分绩效工资分配细则绩效工资分配细则。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%
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由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴绩效工资分配细则默认。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
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关键词：工程项目；薪酬分配
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
员工薪酬（employee compensation）是指员工因为雇佣而获得的各种形式的报酬。在人力资源管理理论中，员工薪酬通常分为两个部分：
①直接薪酬（货币薪酬）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；
②间接薪酬（非货币薪酬）：以各种间接货币形式支付的福利。
对应直接和间接两种薪酬形式，相应薪酬分配的倾向分为两种：
①保障性的薪酬福利，例如企业固定为员工缴纳的各种社会保险、定额发放的企业年金、以及一切非货币形式福利。
②激励性薪酬福利，这种是典型的基于绩效的薪酬设计，即依照员工的工作结果来支付薪酬。
对于员工而言，无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。但对企业而言，采用何种薪酬制度，则要根据企业的性质和员工的期望来决定。具体到工程项目绩效中的员工薪酬分配，最重要的疑点就是要和项目目标紧密结合起来，让项目团队中的员工发挥更好的作用。而工程项目由于其短暂性的特点，使得必须通过合理的绩效考核，然后为其发放激励性的薪酬，从而达到激励其工作积极性，更好地为团队目标服务。
一、项目薪酬
项目薪酬不同于一般意义上的企业薪酬，不能完全按照企业薪酬的标准设计。项目薪酬设计的主要目的主要是为了完成对项目成员有效的激励，因此，要充分体现出项目团队对团队成员工作，尤其是对兼职工作的人员要有效激励，如此才能够真正保证项目中人员完成项目目标的积极性。
因此，为了提高项目对大家的吸引力，对于项目团队选中的员工，除继续享受原有待遇以外，还应根据该员工在项目中所处的地位和工作的绩效考核分数，作为工程项目的人力资源观框架，应专门研究并制定项目内部的薪酬分配方案。针对具体的工程项目而言，方案中的项目薪酬的组成主要包括是指项目内和项目绩效考核挂钩的直接薪酬；包括伙食补贴、交通补贴在内的间接薪酬和项目单项奖励等内容。
二、影响项目薪酬分配的因素
①企业的薪资水平。这里的薪资水平主要分为两种。一种是企业内部的薪资水平，一种是同行业之间相似工作的薪资水平。如果工程项目面向社会进行项目工作人员公开招聘，则需要对同行业之间进行薪资调查，然后确定本项目的薪资水平。而如果只在企业内部招聘项目工作人员，则只需对本公司内部正在进行的相似的工程建设项目的项目薪资水平进行调研，同时结合本工程项目的工程预算，制定出合适的项目薪资计划。
②项目实施计划。通常情况下工程项目经费的支出包括：项目费用和人员工资支出两部分项目费用，通常在项目开始前所做的可行性报告中会有详细的预算，所有对项目员工的薪酬奖励和临时雇佣人员的劳务费用，均从此预算中列支。
三、项目薪酬分配设计
工程项目的薪酬分配，通常情况下依据工程人员具体工作岗位职责来定。大致来说，可以分为两大类：项目管理、项目技术人员，此类人员按照绩效考核结果作为发放员工绩效薪酬的直接依据；临时雇用人员，采用计件工资，计件工资标准参照本行业一般水平或者本企业内部水平。
②其他薪酬奖励
此项薪酬奖励，主要是针对工程项目的施工特点来定。主要目的是为完成项目目标而设置的进度奖励。
四、总结
工程项目的薪酬制度，应当与绩效考核结果联系起来，才能够真正起到对项目团队成员的激励作用。在实践中通常都采用薪酬完全与绩效完全挂钩的方式。这一方式能很好地起到对项目组中全职参与人员的激励作用。但对于项目组中兼职参与的人员，由于其在项目中起到的作用在绩效考核里难以以量化指标反映出来，与之相匹配的薪酬激励也没能全面地体现出员工绩效的高低。因此如何进一步完善对兼职项目成员的激励制度，将是以后项目里应当进一步研究的问题。
参考文献：
[1]托马斯.威尔逊.薪酬[M].中国社会科学出版社，2004.
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关键词：护理人员；绩效工资；改革
【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672-3783(2012)02-0409-02
绩效工资是医院再分配的重要组成部分，是激励护理人员工作积极性的有效经济杠杆。因此，充分利用绩效工资这一激励机制，调动护理人员的工作积极性,建立一套有激励、有竞争、有活力的护理人员绩效工资分配体系，对护理人员自觉履行职责具着强大的内在驱动力。[1]我院在这一目标的指引下，结合自身特点，对护理人员绩效工资分配进行了探索和改革，充分调动了护理人员的工作热。现介绍如下：
1我院护理人员绩效工资改革的背景
我院为一所市属“三甲”医院，核编床位900张，设有30（38）个护理单元。全院共有护理人员610人，护理人员与床位比为0.4∶1，护理人员与医生比为2:1。护理人员结构为：副主任护师占3 %、主管护师占 10.3%、护师占24.3 %、护士占60%。
2001年开始，我院对奖金分配方案进行了探索性的改革，按经济效益、护理质量、护理工作强度、医德医风等几个方面较为笼统地核算护理人员的奖金，将全年的整体经济效益平均到四个季度，按季度发放奖金，全院所有护理岗位人员的奖金额度基本在一条平均线上，护理管理人员与普通护士的奖金也基本持平，护理人员的绩效工资与岗位劳动强度、风险程度、管理能力、护理质量等没有必然的联系，造成“干多干少一个样、干好干差一个样”。这种“大锅饭”的分配模式，严重挫伤了护理人员的工作积极性。[2]
2007年初，我院再次对医务人员的绩效工资分配方案进行了彻底改革，制定并不断完善《护理人员绩效考核方案》。《方案》针对各护理单元实际情况确定各项护理工作内容的基础分值。各项目在不同科室所占分值可以不同，兼顾了劳动强弱、风险大小、职称高低、完成效果、效益好坏以及科研、教学、服务、管理等多方面因素，较为合理、科学地体现了“奖勤罚懒、多劳多得、公平合理” 的分配原则和激励机制，在一定程度上提高了病人对护理人员的服务满意度，取得了良好的成效。
2护理人员绩效工资具体核算指标
我院护理人员奖励分配办法按护理岗位不同分为四种：住院科室、门（急）诊、医技科室、其它辅助科室，医院相关职能部门根据即定的方案，核算出以科室为单位的护理绩效工资总额，各科室在此基础上进行科内二次分配。
2.1住院科室护理人员绩效工资主要根据病房工作量、劳动强度和风险、科室经济效益和质量考评。
2.1.1将住院科室工作量如出院人次、占床日数、特级护理数量等制定出合理的单价：每天每个占床量奖励该科护理单元16元，每出院人次奖励20元，每一小时特级护理奖励5元，计奖时根据实际发生量乘以单价和质量考评分，得出病房工作量部分应得的绩效工资；
2.1.2劳动强度和风险奖是采集当月各科室人均注射量、人均抢救次数、人均急诊入院人次和人均终末处理次数总量这四项指标，利用综合指数法进行排名，名次越排前，得到这一部分的绩效工资就越多；
2.1.3护理人员是科室成本的产生元素，但他们更是科室的“管家婆”，护士把家当好了，就能管住科室不该消耗的成本。所以，科室有结余，护理人员也能得到人均结余的5%～12%的奖励。
2.1.4护理质量考评是考核小组每月按照护理质量评价标准检查各护理单元工作质量，进行月度考核打分，考核分值与应得奖励总额相乘，得出最后结果。
2.2门（急）诊护理人员绩效工资是按实际上岗日数、职称、劳动量结合质量考评计奖。
2.2.1我院正常上岗日为每月22.5~24天，因工作需要增加上岗天数，按超时或加班处理；A班、P班、N班实行按班定价：A班12元/班次，P班20元/班次，N班30元/班次。
2.2.2护理职称绩效基数：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士的绩效工资每级每日相差3元。
2.2.3门（急）诊护理人员劳动量奖是采用门诊护理人员注射量、出诊量、抽血人次等近30项数据，核算部门每月统计门（急）诊科室的工作量，每项工作量定出不同的单价，再根据单价及工作量进行核算。
2.2.4门（急）诊护理人员绩效工资总额根据以上三项结合护理质量考核分，得出各门（急）诊科室月奖励总额。
2.3医技科室护理人员绩效工资计算办法和门（急）诊相近，区别在于劳动量项目及其单价，如，胃镜室以胃镜、肠镜、纤支镜检查量为核算数据；影像科以CT、超声、放射检查量为核算数据。
2.4辅助科室参照全院护理人员人均奖80%计发，但也要制定相关指标。如消毒供应室的成本增长应与全院业务收入持平：该比例每下降1%，绩效工资上浮1%，但不得超过门诊护理人均奖；支收比每超1%，绩效工资下调1%。
3体会
我院护理人员绩效工资改革方案的实施，基本达到公平、公正的原则，还更好地体现了护理劳动强度、技术含量和风险系数，激发了护理人员的工作积极性，进一步提高了护理质量，增强了科室成本核算，加强了医院管理，更好地为患者服务。
3.1提高了护理人员工作积极性。我院在护理人员绩效工资改革前，全院护理岗位人员的绩效工资基本在一条平均线上，没有体现绩效的意义。绩效工资分配改革后，绩效工资核算向劳动强度大、风险程度高的岗位倾斜，体现尊重劳动、尊重知识，[3]绩效工资不再单纯以科室业务收入来核算。护理绩效考评也直接与绩效工资挂钩，体现了分配制度的阳光，护理人员每月对照自己的考核表，可以清楚地认识到自己工作成绩与不足，激发了竞争力，也激发了上进心，对护士提高自身素质起到较好的促进作用，对提高护理人员工作积极性起到积极的推动作用。[4]
3.2提高了护理工作质量。三分治疗，七分护理，护理工作在医疗服务领域占据着举足轻重的位置。绩效工资分配改革在于重实绩、重贡献，客观地反应护理人员的工作量和业绩。护理绩效考核不但有护理服务质量，护理数量也计入在内，是否高质量、高效率地完成本职工作，决定每月领取的绩效工资量。如果有病人投诉或差错事故发生，不但须按医院相关制度给予处罚，而且也将全部列入绩效工资考核内容中。
3.3提升了医院管理水平。护理人员绩效工资分配改革，强化了护理管理职能，加强了各级护理人员的责任感，有利于护理质量提高，也为医院管理走上规范化、制度化、科学化奠定基础，医院整体管理水平将得到进一步提升。
3.4增强了成本控制观念。护理成本是在护理服务过程中所消耗的物质资源价值和必要的劳动价值的货币的表现。[5]成本核算是价值规律的要求，是医院经营管理的重要内容，但是，我国临床护理管理人员对成本管理一般还停留在管钱、管物上，往往忽视人力、管理、信息及其它护理成本。实行护理人员绩效工资改革后，将护理组织、技术、质量、信息、物质管理等项目纳入绩效考核中，实现降低医疗护理成本，提高护理管理效益。
3.5促进了人力资源管理。绩效分配改革前，护理人员往往通过各种社会关系将自己调整到轻松、不值夜班的岗位，这种行为困扰着护理管理者，也对医院人力资源管理部门造成不良干预。护理人员绩效工资改革后，护理人员值夜班的热情较前提高，申请调换岗位的人数减少，我院护师、主管护师人均晚夜班次数较前明显增加，对护理人员的工作起到了良好的导向，较好地解决了这一棘手难题。[6]
护士长在临床护理管理过程中，长期从事繁琐而重复性强的工作，没有量化管理，体现不出个人成绩，护理管理队伍得不到促进。通过绩效工资分配改革，逐渐建设一支较高素质的护理管理队伍，激发护理管理人员的内在潜力。
3.6促进护理人员绩效工资的合理分配。为体现多劳多得，绩效工资向临床一线护理人员倾斜，体现了护理工作的含金量。[7]护理人员工资主要分为两部分，一部分是职务工资和津贴，另一部分是绩效工资。在第一部分中，职务工资相对固定，差别并不很大；医院的岗位津贴则依不同地区、不同级别等因素，略有差别。另一部分，即绩效工资。我院护理人员绩效工资分配改革后，对分配系数进行了较大的调整，一是大力提高晚夜班的绩效分配系数，拉开日班与晚夜班的分配差距，体现绩效向一线倾斜，向高风险、苦、脏、累岗位倾斜。二是在原按岗定酬的基础上，实行同一岗位的绩效工资因知识水平、操作技能（职称高低）而有所不同，这样促使高职称、高年资、高知识层次的护理人员自愿到临床一线承担较大工作责任、工作强度的工作。
参考文献
[1]杨晶.荆门市中医院护理部.我院护理人员绩效工资改革的做法与体会.护理管理杂志,2008,1
[2]陈就好,刘齐昭,曾晓华,等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考.中国医院管理,2009,11
[3]原晓珍.论公立医院绩效工资的核算与考核.现代经济信息,2011,5
[4]李瑞华,龚丽.基层医院绩效工资改革在护理人员中的作用.当代护士.综合版,2007,9
[5]彭雅君,魏先,阳世伟,等.急诊ICU一级护理服务项目单项成本研究.中国护理管理,2006,7
