工业工程的认识范文
时间：2024-01-26 17:56:25
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篇1
[关键词]人因工程学 实践能力 教学改革
[中图分类号] TB18-4;G642 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）06-0100-03
从教学体系的设计角度看，学校开设的每一个门课程都应该为教学目标服务，所有课程和实践环节需要协调配合，才能完成人才培养的任务。确定了培养什么样的人才，就需要对相应的课程内容进行调整。工业工程专业，自上世纪90年代初新设专业，经过20余年的发展已经取得了长足的进步，全国已经有200多所高等院校开设工业工程专业。虽然各高校层次不同，但都在不断调整培养方案，寻找适合高校自身水平和特点的专业定位，培养合格的工业工程人才。青岛理工大学工业工程专业2000年开始招生，已经培养了十余界毕业生，在培养中不断探索，寻求适应市场需求和学生自我发展需要的培养方案。经过几轮的培养方案调整，确定为培养具有较强实践能力的应用型工业工程高级专门人才。
人因工程是工业工程专业的一门核心专业基础课，以介绍人的生理、心理、智力特点及体能特征为出发点，研究如何使人―机器―环境系统协调统一，并形成有机的联系，以适合人的生理和心理的要求，从而达到安全、健康、舒适、高效的目的。[1]它具有很强的实践性和应用性，并且涵盖的内容非常广泛，因此有必要结合具体的专业培养特点，从内容上进行取舍，辅以实验、课程设计等环节来加强学生实践能力的培养。
一、人因工程课程教学的主要问题
课程需要为培养人才服务，对于应用性、实践性很强的课程，如果仅仅考虑有限学时内的课堂教学，而不把培养能力放在培养人才的全过程中，必然有所缺失。经过笔者所在教学团队的调查，结合所在高校的实际情况，将人因工程课程教学存在的问题归纳如下：
（一）课程内容涵盖多，课时不足
人因工程学本身是吸取了“人体科学”、“工程科学”、“环境科学”等学科的研究成果、思想、原理、准则、数据和方法。人因工程学中的基础性教学模块原理性强，但是略显枯燥，在整个教学内容中计划约占60%。[2]主要以教材为主进行单一的课堂讲授，偏重理论，学生对现场实践的东西知之甚少，课程知识比较抽象，不利于激发学生学习热情，从而影响学生实践能力的培养和整个教学质量的提升。以笔者所在教研组选用的机械工业出版社出版的，郭伏、钱省三主编的教材《人因工程学》为例，全书共有15章。一方面，由于多次培养计划修订，压缩专业课学时，在48学时内要完成理论内容的讲授和相应的实验，相当紧张。而另一方面，其中的部分内容与工业工程专业所开设的基础工业工程、设施规划与物流分析等课程又存在着一定的交叉和直接的关联，如基础工业工程提倡采用的低级别动作，就和人因工程所说的体力符合相关，设施规划与物流分析中的搬运系统布置，就与人因工程的人体测量和工作空间有关，这在一定程度上造成部分讲授内容的重复。
（二）学生认知不足，理论枯燥
人因工程学的内容包含了大量的国家标准和生理、环境等方面的基础性原理，而这些内容以往学生接触少，单讲授这些基础性原理，往往很枯燥。学生整体的学习兴趣不高。由于人因工程学的发展一定程度上来自经验科学，学生很难在实际中看到应用成果，使其缺乏对人因工程在工业工程专业学习中的认知。
（三）实验内容验证性和演示性实验过多
实验项目的设立需要必要的实验设备做保证。而在人因工程领域，所需要的多数实验设备价格昂贵，由于学校整体投入的问题，不能全部负担，因此在实验设备的采购上，往往从基本的单个实验设备入手。课程实验也围绕着仪器设备开设，项目多而杂，主要都是验证性和演示性实验，内容综合性差，缺乏设计性和研究性实验。一方面，演示性实验过多，导致学生完全被动接受，按照教师设计的思路、方法和步骤进行操作，缺乏主动性，进而渐渐失去对实验的兴趣。另一方面，课程实验是针对该门课程的某一知识点设计的，仅限于课程内，缺乏和其他专业课实验、实训的联系，不能整体促进学生实践能力的提高。
（四）课程设计主动性不足，缺乏反馈
按照教育部工业工程教学指导委员会的建议，需要开设必要的专业课课程设计。一直以来，笔者所在教研组也为学生开设了人因工程课程设计，要求学生对某产品进行人因评价，或者对指定的教室和寝室家具等开展初步的设计。由于题目有限，学生选择余地小。同时，以往对于课程设计的成绩评价，指导教师往往根据学生上交的课程设计报告评定成绩。对于上交课程设计的优缺点，学生往往并不清楚，缺乏反馈，这使学生参与课程设计的积极性受到了影响。
（五）工程实践机会少
人因工程本身具有很强的实践性，很多理论方法都是在实践中取得的。对于这样的实践性很强的课程，不能在实践中观察、体验，就不会有应用知识解决问题的思路。实习实践等环节缺少企业参与，一直以来都是众多二本院校面临的困难之一。企业由于各种原因，不愿意接收学生进行实习，造成学生不认识、不了解企业实际，更谈不上到企业中进行实践锻炼。
二、基于实践能力培养的人因工程课程改革
对于课程教学的改革，笔者所在教研组一直强调，要围绕人才培养的目标进行，要考虑课程在人才培养中的作用，以及该课程与其他课程或实践环节的相互关系。青岛理工大学工业工程专业的培养，以学生职业发展为目标，以提升学生实践能力、增强就业竞争力为着眼点，力争使培养的学生满足企业现实需要，能够快速适应基层工业工程部门的工作，并有一定的发展潜力。
有鉴于此，按照递进式的能力培养过程，从“理论课堂―课内实验―课程设计―工业工程综合实训―生产、毕业实习的企业实践―毕业设计”等环节加以锻炼，使学生成为具备良好的人因工程实践能力的初级工业工程从业人员;逐步把单门课程的教学融入整个专业实践能力的培养中。
（一）在理论课堂环节：人因工程课程由于包含的内容较为广泛，存在课程章节多的情况，以往为了全面地介绍人因工程方面的知识，教师都尽量把所有和人因工程相关的内容讲授给学生。在笔者所在课题组进行的工业工程职业能力调查中，对本专业开设的所有课程所教授的内容进行了梳理，重新修订了教学大纲。教学大纲围绕人才培养目标，把其他课程中已经介绍过的相关内容进行了协调，最后确定人因工程课程大纲，确定所要讲授的具体内容。这样可以使理论课教学充分利用现有学时，并且仅仅围绕人才培养目标，提升学生培养质量展开。另外，在原有采用案例教学的基础上，增加多媒体视听资料的引入，提升学生对人因工程的感性认识，激发学生学习兴趣。案例教学是课堂一直采用的主要方式，随着视频信息和教师科研项目的增加，有必要建立一定的视频资料库。通过视频，向学生全面展示人因工程课程知识的应用过程和成果，让学生真正看到知识的实用价值。
（二）在课内实验环节：立足现有人因实验设备，结合改建的模拟流水装配线进行重新设计。保留部分演示性和验证性实验项目，如噪声环境测量实验、微气候测量实验、照明实验、注意力分配实验、疲劳测量实验等，但要压缩相应的实验学时，增设更多研究性和综合性实验，如扩展原有的工作空间与工作效率测量实验，设置为不同工作环境与工作效率测定实验，增加实验复杂性，进一步贴近工作实际。开放人因工程实验室，以便于有兴趣的学生开展创新性实验，形成基本的面向实践的人因工程实践体系，包括：①基础性实验：环境照明实验、环境噪声实验、粉尘及微气候测量实验、注意力分配实验和人体测量实验;②研究型和综合性实验：工作环境与工作效率测定实验[3]、产品工效评价实验、模拟流水线各装配岗位劳动强度测量与分级实验、流水线常用管理看板的人机界面评价实验;③开放性自拟实验[4]：实验教师审定的自拟综合性试验项目。
（三）在人因工程课程设计环节：深入细化原有的课程设计，改变原有简单的大论文方式，从生活和生产实践入手，划分成不同的专题，如人体尺寸测量与应用专题，操纵―显示人机系统专题，手持工具专题，使用行为分析专题，“以人为本”的综合思维与设计专题。[5]开展人因工程的改善实践和评价活动。改变以往课程设计仅通过事后评价课程设计报告给成绩的方式，不仅要求学生撰写课程设计报告，还要求学生对所改善的实例进行PPT展示。在课程设计周的最后一天，要求每组学生在有限的5分钟时间内，考虑PPT的配色、背景、信息量以及多媒体教室的照明等环境因素，全面地展示所完成的实例。成绩评定采用教师打分和同学打分相结合的方式，教师按照课程设计报告进行打分，占70%;学生按照PPT展示环节效果进行打分，占30%。课程设计的成绩形成综合的考核方式。
（四）在工业工程综合实训环节[6]：增加装配作业中的人因工程改善和物料搬运中的人因改善课题，在整个装配线作业过程中，模拟实际生产，通过人因工程视角来审视流水装配作业的优化，弥补工程实践机会的不足。把人因工程和基础工业工程的内容有机结合，在流水装配作业中，设计工作空间、工序工装;同时对整个模拟装配的人工作业进行适应性评价，锻炼学生应用人因工程知识的能力。
（五）在实习和毕业设计环节：在生产和毕业实习指导书中设定人因工程的相应内容，要求学生观察、学习企业中真实的人因工程应用内容，并进行初步实践，充分利用实习企业提供的实习机会。在毕业设计环节，对于有兴趣从人因工程实践应用方面进行毕业设计的学生，教师应确立人因工程方面的毕业设计题目，专门进行指导，使其深入研究人因工程的实际应用。
三、总结
工业工程专业人因工程教学改革的实施，包含大量的实践内容。实验设备的改造运行，实验大纲的修订，实验的辅导，课程设计的讲评，工业工程综合实训的指导等都需要教师参与。通过改革，也使得缺乏企业实践的年轻教师在有限的实验实训条件下，增强了指导实践的能力，分担了实践教学工作，从而有效地解决了实验教辅人员不足的问题。
人因工程是一门实践性很强的专业基础必修课，在实际教学中采用合适的教学方式非常重要。按照既定的培养目标，通过合理选择教学内容和重点，运用恰当的课堂教学方法，同时实施相关实验和课程设计等实践环节，使学生能更加系统地掌握人因工程学的原理、方法和内容，提高学生对人因工程学知识的实践应用能力，培养其对人因实际问题的独立思考和解决能力，从而促进学生形成工业工程的系统和科学思维体系，实现应用型人才目标的培养。
[ 注 释 ]
[1] 段天宏，李乃梁，任海滨.Web环境下《人因工程》应用型教学模式的建立[J].工业工程与管理，2014（2）.
[2] 汪惠芬，刘婷婷.“人机工程学”课程教学模式探索与实践[J].中国制造业信息化，2007（9）.
[3] 宋维宾，陈冰，李发权，等.面向应用的人因工程课程教学模式研究[J].价值工程，2013（5）：206-208.
[4] 赵林，耿雷，季旭.人因工程学实验教学改革与实践[J].中国电力教育，2014（24）：81-82.
[5] 周鼎.工业设计人机工程学课程设计研究[J].中国科技信息，2011（10）.
[6] 万鹏，原丕业，赵金先，等.应用型工业工程专业的综合实训研究与实践[J].实验室研究与探索，2011（6）.
[收稿时间]2014-12-30
篇2
前 言
在中国的计划经济时代，中国劳动力体制是由国家完全控制的。城市劳动力由机构统一分配，工资按级分发，有一套详细的体制规定。劳动力的变换是禁止的，无论是在城市间还是在城市内，工人的工作从一而终，即所谓的“铁饭碗”。
自80年代末，90年代初的国有企业改革开始，企业开始自由招聘，它们有权制定工人工资以及招聘和解聘事宜。最近几年，企业实行下岗制，在1996年到1999年间就有2500万工人失业，同时，工人可以自由转换工作。
劳动力市场从计划经济转向市场经济的起点很低，还在不断发展。刚开始，工作变换是非自愿的，随后，当越来越多的工人辞职挑选好工作时，用人体制迈进了一步。在发达国家，劳动力市场有三个主要方式：最普遍的长期雇用制，最近兴起的超短期雇用制和合同到期工作中止制。我们认为第一种方式比较适合中国，第二、三种则不是。
本文基于中国国家统计局1999年中国城市家庭情况调查数据分析，阐述计划经济转向市场经济的中国劳动就业的不断发展变化。
工作变换的差异
在中国，城市居民的工作年限相对长，外来移民的相对短。
劳动力变换的分析大多基于企业明细的资本理论和工作匹配理论。劳动力变换既有坏处也有好处。一方面，导致企业人力资本的损失；另一方面提高了工作匹配率，通过个人技能的更佳匹配及高薪提高了劳动生产率。
劳动力在雇主间的变换部分原因是薪水的不断变化。在中国这样经济高速增长的转型国家，随着许多企业的衰退和其它企业的扩张，工作变动越来越多。这就不难理解为什么有些国家的工作变动比其它国家高了。
在中国城市，计划经济体制严重阻碍了工作匹配。即使90年代末，工作单位仍提供社会福利。改革和市场化进程仍在进行，福利体制改革尚未完成，阻碍了自愿工作变动。相反，90年代末发生的大批国有企业职工下岗政策导致了大量的失业现象，政府要拿出相当大的财力和精力解决下岗人员的再就业问题。
计划经济体制下，外来工人在城区就业受到严格控制，即使在改革期间，外地户口工人只能在城市中找到城市户口工人不愿从事的剩余工作，且城市企业招聘外来户口工人的数量受到限制，外来工人一般只签定短期合同。外来工人的如教育和医疗的社会福利得不到保障，这将许多外来工人拒于城市之外。最常见的模式便是外来移民中的某个人在城市里参加了一两份短期工作，接着便回乡下老家了。最近，越来越多的外地工人将家小从外地搬进城市居住，从事不受城市欢迎的工作。在这种情形下，老板们都不愿花精力培养外来工人。
不同变动的模式
在中国城市劳动力市场放松政策出台之前，对城市户口的偏爱可以保证其获得“好”工作，即永久的安稳的“铁饭碗”，对外来户口的歧视只能限制他们，只能找到“坏”工作，如临时工作，高危工作和低薪工作。在这种背景下有差别变动的模式只反映了歧视特点。外来移民的工作变换对有效率的城市人力资本结构冲击太大了，这样十分危险。
中国劳动力市场的不匹配显著特点是耗费巨大成本寻找合适的企业及员工，我们的目的是分析决定变动的因素，不仅要考虑企业原因，还要寻找动机和企业的需求。
数据说明
对中国城市家庭就业状况的数据调查是由中国社会科学院同国际经济学者一同设计，于2000年由国家统计局实施，数据主要包括1999年的信息，同时也包括了一些历史信息。总样本发放到4000户家庭，其中2500户是城市户口家庭，其余选取了一些有代表性的家庭，包括一些没有城市户口，常住于城市的外来工人。另外，我们还从国家统计局抽取了500个有过下岗经历的城市家庭样本，800个外来工人样本。对于城市样本和外来工人样本反映出劳动力变动的一些特点。
本次调查遍及全国6省13个城市。北京（代表直辖市），辽宁（代表东北），河南（代表内陆），甘肃（代表西北），江苏（代表沿海），四川（代表西南）。除北京外，其余5省省会都在调查当中。本次调查不是专门为了研究劳动力变动而设计的，我们只选取其中最有用的数据。因此，调查结果可能反映出影响工作变动的原因，比如：总就业率的上升，劳动力的增长及结构的变化。
城市样本
我们选取了有代表性的一些城市样本，不包括那500户在5年中经历过下岗的家庭。它们最明显的特征便是大多数缺少工作变动。
被访者中78％只从事过一份工作，11％的被访者从事过两份。只有11％的被访者从事过三份以上工作。74％的被访者有30年工龄的工人还在从事他的第一份工作。少数工作变动的被访者的每份工作平均时间为5.5年。这还并不代表城市样本的全部。第一份工作平均周期为21.3年，若只考虑在职者，排除退休者，平均工作周期为16.6年。附表中数据显示，被访者参加工作时间、离职时间、从未变动工作者比率，只一次变动工作者比率、多次变动工作者比率。只一次变动工作者按离职时间分析，清楚地反映出详细时段和参加工作时间后的第一次变动工作的比率变化。
我们所关注的是随着改革的进行哪类变动上升得最快。西方理论认为就业第一年的离职率最高，随后降低。附表可以按行、按列方式研究。按列研究，我们发现，工作时间越长，变动比率越低。
我们继续研究自愿变动和非自愿变动。我们发现无论就业时间长短，时间越近，自愿变动率越高。1995年至1999年中非自愿离职远比上一个五年高，“铁饭碗”越来越靠不住，的确在1995年－1999年间，“铁饭碗”被完全打破。
当那些从未变换过工作的受访者被问到是否愿意换工作时，77％的人回答不愿意――他们认为这不太可能。国企员工、干部对自己工作满意度较高。我们还发现工资超过预期，未变换工作人员对工作都比较满意。
民工样本
民工样本取样于外来工人的家庭，定居于城市的外来户口人员。这些定居的移民不能完全代表外来工人。还有许多离家打临时工的同其他工友同住的移民尚未算在本样本内，这些人的工作变动率远比定居的外来移民高。
在某些方面，外来移民与城市居民很相似。77％的移民工人只从事过一份工作，10％的两份，7％的三份，6％的三份以上。但这种相似有误导性。对城市工人来说，我们分析的是他们参加工作以来的整段时间。但对移民工人来说，我们分析的是他们进城工作以后的时间段。城市工人平均就业年限为22.8年，而外来工人为5.9年，他们比城市工人年轻，城市工人平均年龄38.4岁，外来工人则为28.6岁。
移民工人平均完成工作的合同时间为2.2年，最低工作时间为1.3年（20多岁）最高为4.1年（50多岁）。变换过一次工作的外来工人中有72％高比率的为自愿变换，从未变换工作的外来工人中的33％想变换，67％不想变换。学历越高越想换工作，私营企业中换工作的比率减少。与城市工人不同，移民工人工作时间经验越长越可能换工作。私营企业中未换过工作的工人都不太愿意换工作，外来工人更愿意在私营企业中工作而不是国营企业，薪水也比国营企业多。
结 语
对于第一次对中国城市就业变换性的系统调查，我们对城市居民和在城市定居的外来工人的家庭进行了大量数据样本调查。我希望这些样本数据能给我们提供测量性的研究，勾画出中国工人工作变动方面的轮廓，并加以解释。基本结论为中国城市中外来工人的工作变换率比城市工人高。
在改革之前，城市工人变换工作的情况可以忽略不计，他们终身在一个单位工作，工人与工作的匹配和调动只发生在单位内部。
而外来工人的工作变换率非常高，基本模式是他们暂时离开家乡到城市里打短期工后再返回，数据显示这种模式没有大规模变化。数量巨大的城市工人只有一个老板。随后，劳动力市场逐步开放，城市工人并没有直接受影响。而且，移民工人的就业年限比传统判断要高，部分原因至少是因为样本异样于定居于城市的移民工人。在发达国家，在城市里站住脚的移民工人也同样在工作中站住脚。
得出结论：移民工人的变换工作率几乎是城市工人的6倍。这对比的数据，反映出这两群人在就业选择上的法规、机会限制方面的差别，这两群人的就业条件是不平等的。至今为止，对城市工人变换工作的限制和对移民工人变换工作的法规都被解除，两者变换工作的条件、限制基本统一。
其它分析结果如下。对于城市户口居民，象其他国家一样，年轻人变换工作的比率要高，随着时间延长，在未变换工作的工人中，想换工作的工人是因为本身工作没有吸引力。
衡量劳动力变动的市场价值时要考虑四点，还有一个判断标准。
第一，工作变动具有社会成本，造成企业内部人力资本损失。
第二，工作变动，尤其是非自愿的变动，能造成失业方面的社会成本。
第三，工作变动有社会收益，即允许工人和工作的更佳匹配。
第四，工作变动能造成劳动力市场竞争，工资的竞争及其社会收益。
在中国城市工人和外来工人的个人要判断工作变动是否在社会意义上最佳，主要标准为个人的收益与社会的成本收益成本是否相同。
以上考虑，显示城市工人和外来工人工作变换率相差很大，两者的自愿变换率都在朝着正确的方向发展，只是程度是否足够还不能肯定。
作者简介
约翰・奈特（John B.Knight）教授于1999年至2001年担任牛津大学经济系主任；1998年至1996年担任牛津大学经济与数据学院院长；1996年至今担任中国劳动部经济研究顾问；1966年至今《牛津大学经济数据学报》主编；奈特教授还担任世界银行、英国海外发展管理部、联合国发展计划委员会、非洲发展银行的经济顾问。
篇3
关键词：建筑工程施工企业；人力资源管理； 存在的问题：对策
一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
1、职位管理规范化水平不高
施工企业对职位分析认知度较低，据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。
2、缺乏规范的招聘录用制度
人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，施工企业尤其是国有施
工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。
3、培训的制度化、规范化程度较低
国有施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。
4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性
施工企业薪酬结构不合理，主要表现为:不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理:施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、建筑施工企业人力资源管理对策分析
1、建立市场化的人员招聘及配置体系
1.1 人力资源获取渠道。施工企业核心人力资源要求具备较高的综合素质。一个真正的专业项目管理人员必须具备以下几方面的基本能力:范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、风险管理、质量管理、合同管理、交流管理。优秀的项目管理人才在中国属紧缺人才，再加上中国建筑行业人力资源市场还很不成熟，人才需求和供给信息流通不畅，因此施工企业核心人力资源的获取一般依靠内部渠道，即是通过有计划的培训和开发提升现有员工的素质以及工作轮换和内部晋升来获取所需人才。
1.2 人力资源获取和配置的客观依据。人力资源获取和配置的客观依据是职位描述、任职资格以及素质模型。中国施工企业在职位分析和素质模型构建方面做得远远不够，使得人力资源获取和配置缺乏客观依据，导致施工企业的适岗率较低。因此施工企业要加强职位分析和素质模型构建等基础工作，从而增强人力资源获取和配置的有效性。
1.3 人员甄选技术选择。目前中国施工企业人员甄选技术过于单一，主要用笔试、面试方法，对应试者的个性、心理特征测试缺乏科学工具，因此中国施工企业应加强人员甄选技术开发或借助外部力量来提高人员甄选有效性。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。评估活动应按标准化、程序化的模式进行；评估中，对个人品质和工作技能的考察应并重。因此，在录用员工时，既要看重其工作能力，更要关注其个性品质。
2、加大员工培训力度完善培训体系
2.1 培训与开发需求分析、培训计划制定。施工企业培训开发需求分析应从以下几个方面来考虑:企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或直线主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。
2.2 培训活动组织实施
（1）课程与教材开发。课程与教材开发要力求符合企业的实际情况，尽可能多运用本企业的实际案例和素材，还应逐步建立起教材编写审核的机制，加强对教材开发工作的监督，提高教材编写的质量。
（2）培训师资开发与管理。内部讲师理应成为企业培训师资队伍的主体，企业人力资源部门在着力培育内部讲师队伍的时候，要特别重视选拔与培养工作。对于外部讲师要拓宽选择范围，并严格遴选程
序。另外可以尝试“外部讲师助手”制度，即为每一个签约的外部讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供本企业的案例故事和实际素材，丰富外部讲师讲课内容，强化其授课内容的针对性、适用性，就外部讲师的授课内容和授课方法得出建议。
2.3 培训效果评估。培训评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估常用方法有访谈、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。施工企业在培训效果评估方面几乎是空白，因此急需建立培训效果评估的制度和程序，以增强培训有效性。
3、施工企业人力资源管理中的绩效管理
绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以相同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现;激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自己的目标。第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是(甚至更多的是)一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度，这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括:目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求(包括知识、技能及所有投入)所期望获得的工作成果是什么等内容。
第三，确定计划，付诸实施。
在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。
第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。
它为企业提供了一种模型或框架，在这一框架中，企业的全体共同努力，从而沿着正确的路线去实现企业目标。在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要，前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用相关，可是企业理论性的总结，更可表达为操作方式方法的研究。
篇4
摘要：人力资源与人力资源开发是当今管理学中的重头戏。人力资源开发更是一个复杂的过程和系统的学科。笔者从阐述人力资源的涵义开始，逐步引入系统工程的概念，为解决人力资源开发中的统筹问题提出了自己的看法。
关键词：人力资源开发 系统工程 系统工程论
一、 人力资源开发的涵义
人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。就目的论而言，人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。
要做好人力资源开发首先，提高人的才能才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。其次，增强人的活力通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。最后，人力资源开发双重目标的关系提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。
要科学有效的开发人力资源必须把握人力资源的特性，采取针对性强的对策。笔者认为，人力资源有七大特性：
1、本体上的不可剥夺性。人力资源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。
2、载体上的生物性。人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。所以，人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。
3、组织上的社会性。人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。
4、时间上的时效性。人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。
5、物质基础上的资本积累性。人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。
7、总体上的差异性。人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。
把握人力资源九大特性并实施有效开发，是一个科学的实践过程，因此，首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。
二、 系统工程的涵义
系统工程是一个用于实现产品的跨学科方法。通过它，您能够把您的每个产品作为一个整体来理解-更好地构建你的产品规划、开发、制造和维护过程。企业利用系统工程来对一个产品的需求、子系统、约束和部件之间的交互作用进行建模/分析，并进行优化和权衡-在整个产品生命周期做出重要决策。在整个生命周期，系统工程师利用各种的模型和工具来捕捉、组织、优先分级、交付并管理系统信息。
系统工程作为运用系统思想直接改造客观世界的一大类工程技术的总称。系统是由互相关联、互相制约、互相作用的若干组成部分构成的具有某种功能的有机整体。系统思想古已有之，但系统工程的诞生却是近40年来的事。随着科学技术的迅速发展和生产规模的不断扩大，迫切地需要发展一种能有效地组织和管理复杂系统的规划、研究、设计、制造、试验和使用的技术，即系统工程。
系统工程是以研究大规模复杂系统为对象的新兴边缘科学，是处理系统的一门工程技术。对新系统的建立或对已建立系统的经营管理，采用定量分析法（包括模型方法、仿真实验方法或优化方法）或定量分析和定性分析相结合的方法，进行系统分析和系统设计，使系统整个系统预定的目标。系统工程的研究范围已由传统的工程领域扩大到社会、技术和经济领域，如工程系统工程、科学系统工程、企业系统工程、经济系统工程、社会系统工程、行政系统工程、法治系统工程等。各门系统工程除特有的专业学科基础外，作为系统工程共同的基础技术科学，有运筹学、控制论、信息论、计算科学和计算技术。相应的基础科学为系统学。任何一种社会活动都会形成一个系统，从系统的整体观念出发，研究各个组成部分，分析各种因素之间的关系，运用数学方法，寻找系统的最佳方案，是系统总体效果达到最佳。
系统工程在我国建设事业、生产管理、商业经营、资源利用、环境保护、经济体制改革和科学研究等诸多领域均以取得了显著成效，其重要作用以被人们广泛认识和接受。
三、 系统工程在人力资源开发上的运用
人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动。其本身就是一种系统工程。
系统工程法作为一门定量技术，可概括为系统建模、系统仿真、系统分析和系统优化 4个方面。系统建模是将一个实际系统的结构、输入输出关系和系统功能用数学模型加以描述。系统仿真是在计算机上对系统模型进行实验和研究。系统仿真便于改变模型参数以获得各种方案，以便选择最优方案和设计最合理的系统。60年代提出的模糊子集合理论，70年代出现的大系统理论、队决策理论和以前建立的运筹学、对策论、控制论、现代控制理论、信息论以及有关应用领域的学科都可为系统建模提供素材、方法和原理。就系统工程而言，其运用过程如图所示：
在系统研制过程中始终要保持对人力资源要求的跟踪。系统工程过程的第一步是任务分析。任务分析活动是要澄清和确认用户的需求和工作的目标，明确限制条件，然后依此提出对系统的功能和性能要求。经过任务分析得到的系统级功能和性能，通过功能分析和分配活动进一步分解成为低层次功能。结果得到的是对一个系统功能的全面描述，即系统的功能结构。这个功能结构不仅描述了必须具有的全部功能，还反映了各种功能和性能要求之间的逻辑关系。在人力资源的发展问题上设计综合，是按照从功能分析与分配过程中得到的系统功能和性能描述，在综合考虑各种相人力资源理论的基础上发挥工程创造力，研制出一个能够满足要求的、优化的系统结构。
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【关键词】工程教育认证 采矿工程 毕业要求 达成度评价
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）03C-0120-03
工程专业认证是我国高等教育评估体系的重要组成部分，是提高工程教育质量的重要途径。2013年6月19日，我国成为《华盛顿协议》签约预备会员，标志着我国的工程教育认证体系初步具备了与国际认证的“实质等效”性。其中，2015版工程教育认证通用标准明确指出：“专业必须有明确、公开的毕业要求，毕业要求应能支撑培养目标的达成。专业应通过评价证明毕业要求的达成。”因此，评价学生的毕业要求达成情况，评估培养的毕业生是否合格、是否达到了制定的培养目标就显得尤为重要。本文基于2015版中国工程教育认证通用标准规定的毕业基本要求，对湖南科技大学采矿工程专业学生进行了毕业要求达成度评价，分析存在的主要问题，并提出对策。
一、毕业要求达成度评价机制
采矿工程专业学生毕业要求是通过一系列的课程教学、实践教学和其他辅助教学过程来实现的。根据毕业基本要求，设置了相应的教学环节。专业毕业要求的达成情况按照制定的11条毕业要求内容进行评价。
（一）评价对象。采矿工程专业毕业要求达成度评价的对象是制定的每一条毕业要求、各条毕业要求对应的指标点及各个指标点所对应的支撑课程，进而构成以支撑课程、指标点、毕业要求为主线的三重评价对象体系。
（二）评价原理。采矿工程专业毕业要求达成度评价采用课程考核成绩分析法，以课程考核材料为主要评价依据，对各门课程（包括实验教学、实习教学、课程设计、毕业设计等在内的所有教学环节）达成毕业要求的情况进行定量评价。通过统计某项毕业要求指标点在不同课程中的相应试题的平均得分比例，并赋予本门课程贡献度权重，最终计算得出该项毕业要求的达成度评价结果。
（三）评价依据。毕业要求达成度评价的依据材料为所有参评课程的所有考核材料，包括考试试卷、大小作业、实验报告、实习报告（认识实习、生产实习和毕业实习）、课程设计、毕业设计等。但是，专业认证评价小组在进行各课程达成度评价前，需对选取的评价依据材料进行合理性认定，符合要求的才可以用来评价。
（四）评价机构和评价人员。毕业要求达成度评价是工程专业认证程序中重要的一个环节，学院及教学系部都应该高度重视。首先，要成立专门的毕业要求达成度评价领导小组，小组组成人员包括学院主管教学的副院长、采矿工程系主任以及分管教学的副主任、采矿工程专业部分资深教授。其次，参与评价的人员涵盖了采矿工程专业所有任课教师及为采矿工程专业学生开课的相关专业教师。
（五）评价周期。毕业要求达成度评价的周期为2年，即在每届采矿工程专业学生的第二学年末与第四学年末分别进行毕业要求达成度评价。
（六）评价标准与结果。依据本校的办学体制、办学特色、采矿工程专业的培养目标、毕业要求，结合R堤氐恪⒔萄效果、教学经验，由采矿工程专业工程认证工作领导小组研究讨论，将毕业要求达成度评价合格标准值设定为0.65。即每条毕业要求对应的指标点的最小评价值大于等于0.65，则判定该项毕业要求达成。在评价工作完成后，要总结、整理形成“毕业要求达成度”记录文档，包括“毕业要求达成度评价表”“课程达成度评价表”等，根据制定的毕业要求达成标准明确评价结果是否“达成”。
二、毕业要求达成度评价方法与步骤
科学、完善的评价机制是毕业要求达成度评价的前提和重要保证，是达成度评价高效开展的基础，而合理、便捷、可操作性强的评价方法与步序是毕业要求达成度定量评价按质保量完成的直接途径。达成度评价以毕业要求为出发点，又以毕业要求为落脚点，通过对各个教学环节、教学活动进行具体评价计算，获得各项毕业要求的评价结果值。毕业要求达成度评价具体的步骤如图1所示。
（一）制定毕业要求。依据中国工程教育专业认证通用标准、湖南科技大学的办学理念、采矿工程专业的培养目标及培养方案，经学院工程专业认证领导小组、工作小组会同行业、企业专家，充分研究讨论，共同制定采矿工程专业所培养的毕业生要求达到的内容。
（二）指标点、课程体系及达成度目标值。由学院工程教育专业认证工作领导小组会同采矿工程专业责任教授对每项毕业要求进行详细分解、阐释；根据采矿工程专业的特点及教学的实际情况，确定每条指标点所支撑的课程（一般不超过3-4门）。值得注意的是，此处的支撑毕业要求指标点的教学课程应该是教学计划与培养方案明确了学分值及考核方式的教学活动与教学环节。然后，依据各门课程对指标点的贡献度大小，为它们分配合理的“权重”值，各个指标点的支撑课程权重值的和等于1。
（三）评价依据的合理性确认。毕业要求达成度评价所采用的基础数据、原始数据来源于参评的各门课程的考核材料，若是基础数据不符合要求、存在问题，那么得出的评价结果也就不准确、不可信。因此，在进行各支撑课程的达成度评价之前，采矿专业认证达成度评价小组必须对课程的考核材料如课后平时作业、报告、设计、试卷、大作业等进行合理性确认。主要包括以下几个方面的内容：
1.课程考核的内容是否完整体现了对相应毕业要求指标点的考核（试题的难易度、题型比例、覆盖面等）。
2.考核的形式上是否合理（除了学期末的课程试卷笔试外，是否采用了大作业、小论文、大设计的形式考核）。
3.在课程考核成绩的认定上是否严格。
对于评价依据的认定应明确给出是“合理”还是“不合理”的结论；要是评价依据“不合理”，那么应该舍弃该评价依据作为基础数据进行课程达成度评价。
（四）课程达成度评价。基于经过合理性确认后的支撑课程的各类考核材料（主要包括期末考试试卷、报告、小论文、设计、大作业等），开展该支撑课程对各项毕业要求指标点的达成度评价。主要过程为：（1）选取评价样本，针对待评价的支撑课程，根据学生人数的数目，选取具有代表性的考核材料样本，即样本中好、中、差的数量比例大概相等，简化的做法为选取一个教学班的课程考核材料；（2）待评的支撑课程对应所分解的某条指标点的达成度评价结果的计算公式为：
（五）分项毕业要求达成度评价的计算。课程达成度评价结果及毕业要求指标点达成度评价结果均采用最小值的规则，即支撑课程的评价结果取评价周期内各年度最小值，而某一项毕业要求的评价结果取各指标点的最小值，若最小值大于等于所规定的评价标准则该项毕业要求认定达成。将获得的各支撑课程的评价值进行叠加，得出对应指标点的评价值，进而可以求得该项毕业要求的达成度评价结果。最后，根据上述评价机制所确定的评价达成标准，判定此项毕业要求是“达成”以及“未达成”，并作出必要的问题说明。
三、毕业要求达成度评价实践
下面将以湖南科技大学资源环境与安全工程学院采矿工程专业2016年度进行的工程教育认证为例，探讨专业认证过程中毕业要求达成度评价环节的具体实施，其中详细的评价计算是根据“毕业要求3”进行的。
（一）毕业要求。根据2015版中国工程教育专业认证通用标准要求，结合湖南科技大学采矿工程专业2015版培养方案、培养目标，由学院教学指导委员会，并邀请煤炭行业、企业专家进行研讨，确定采矿工程专业培养的毕业生要求达到11项的具体内容。
（二）指标点分解、支撑课程及权重值。学院工程教育专业认证工作领导小组会同采矿工程专业各责任教授组织讨论，对制定的每项毕业要求进行详细分解。在此基础上，依据培养目标、通用标准要求确定2-4门课程作为每条指标点的支撑课程，并由各门支撑课程对毕业要求的贡献度合理分配“权重”值。以采矿工程专业“毕业要求3：掌握矿山开采方法与岩层控制、矿山压力及岩体工程测试、矿山灾害控制等专业知识，能够设计满足特定需求的资源开采方法、矿井生产系统、矿井安全系统、井巷（或隧道与硐室工程）和工艺流程等”为例，将其分解为4个指标点，每个指标点均对应了2-4门的支撑课程，并分别赋予了表征支撑强度的权重值，每条指标点的目标达成度为1。“毕业要求3”指标点分解及其达成度目标值如表1所示。
（三）确认评价依据的合理性。对“毕业要求3”各指标点支撑课程的考核材料（试卷、作业、报告、设计等）进行考核内容、考核形式、考核成绩认定是否严格等方面进行合理性确认，然后给出该课程评价依据是“合理”还是“不合理”的结论。表2为指标点3.1中课程煤矿开采学的合理性确认表。
（四）课程评价及毕业要求达成度评价计算。在对“毕业要求3”的各支撑课程的评价依据进行了合理性确认后，分别针对2010级和2011级采矿专业学生的考核结果开展课程达成度评价。以煤矿开采学为例，抽取2010级采矿2班及2011级采矿1班的期末总成绩为样本进行统计，根据评r值公式计算出煤矿开采学对“毕业要求3”各指标点的达成度评价结果（如表3所示），最终结果一项取两年中的最小值。
根据以上同样的方法，抽取2011级和2010级班级的其他课程考核材料样本，完成各自对“毕业要求3”指标点达成度的评价值。最后，将“毕业要求3”的13门支撑课程的达成度评价结果进行汇总填表，如表4所示，并对各指标点的评价值求和，取最小值作为“毕业要求3”的最终评价结果。由表4可知，“毕业要求3”的达成度评价值为0.71，结果为“达成”。
（五）存在的问题与对策。毕业要求达成度评价是对毕业生培养质量的一次检查，是评价专业培养目标、毕业要求的达成情况，是当前教学状态下工程教育专业教学效果、教学质量的信息反馈过程。本次采矿工程专业“毕业要求3”的达成度评价结果虽然为达成，但是仍反映了一些不足与问题：一是对矿井初步设计、采区设计、硐室施工设计能力不足、现行有关矿井法规、规程、规范不够熟悉；二是设计图纸、报告质量不高。应进一步重视和加强课程设计及毕业设计对应的实践教学环节的考核，严格执行实纲。
【参考文献】
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[3]欧红香，葛秀坤，邢志祥.毕业要求达成度评价体系探究[J].黑龙江教育，2015（10）
[4]焦明连，孙佳龙，董春来，等.测绘工程专业毕业要求达成度定量评价体系的研究与实践[J].测绘通报，2016（11）
[5]邵辉，陈群，徐守坤，等.安全工程专业毕业要求达成度定量评估――基于跟进式教育理念的视角[J].常州大学学报（社会科学版），2015（3）
[6]王理萍，龙晓敏，范春梅.基于成果导向教育的毕业要求达成度评价解析――以水利水电工程专业为例[J].南昌教育学院学报，2016（5）
【基金项目】2014年湖南省教学研究与改革项目（278）
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关键词 卓越计划 冶金工程专业 工程教育
中图分类号：G642 文献标识码：A
Thought and Practice of Metallurgical Engineering Specialty Applied
"Excellence Engineers" Innovative Talents Cultivation Plan
YU Xingchang[1][2]， YAN Jun[1]， CAO Hailian[1]
（[1] School of Mechanical engineering， Qinghai University， Xining， Qinghai 810016；
[2] China University of Geosciences （Beijing）， Beijing 100083）
Abstract Choose metallurgical engineering for engineering education research object， and follow outstanding engineers training plan concept， the whole process of the concept through professional learning. Thinking and practicing the excellence initiative education mode for the professional teaching and learning， put forward suitable for the professional personnel training mode. Thus improve students' ability of analysis and solving the problem， independent innovation， team cooperation.
Key words excellence program； metallurgical engineering； engineering education
伴随工业化进程的不断深入，产业机构和生产方法发生重大的变化，当前社会需要一大批具有工程实践能力和工程创新意识、专业面宽、动手能力强、综合素质高、能够解决生产一线实际问题的应用型人才，因此，教育部提出的“卓越工程师培养计划”（以下简称“卓越计划”）作为《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》组织实施的一项重大项目，其宗旨在于从工程教育大国迈向工程教育强国。①通过借鉴世界上工程教育水平先进的国家的经验和方法，结合我国高校和企业的合作实际，以工程技术为主线，着重提高学生的工程意识和工程实践能力，培养一大批适应企业发展需要、创新能力强的卓越工程师。②
青海省教育厅和青海省国资委联合下文（青教高[2011]64号）批准青海大学四个专业开设卓越工程师教育培养计划，其中由机械工程学院承担冶金工程等三个专业开展卓越工程师培养工作。2011年年底，在机械工程学院2011级冶金工程专业92名学生中经过选拔、面试、公示等环节，组成“冶金工程”卓越班（32名）于2012年3月开展试点工作。经过2年多的摸索与实践，取得了一定的成绩，有了一些心得体会。
1 “卓越工程师”创新人才培养计划的目标和要求
发达国家美国与欧洲都是在保持科学基础前提下，强调加强工程实践，注重综合素质培养，在课程内容上强调综合和集成。③因此，结合我校高等教育现状，思索适合于西部高校的“卓越计划”培养模式。
以实施卓越计划为突破口，促进工程教育改革和创新，全面提高我省工程教育人才培养质量。探索产学研联合培养应用型人才的新途径，造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量高层次工程应用型技术人才，为实现青海省工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势。学生主要学习冶金的基础理论、生产工艺和设备，掌握实验研究、设计方法、环境保护及资源综合利用的基本理论和基本知识，进行冶炼工艺制定及工程设计的基本训练。具有分析和解决实际问题及探索新工艺等方面的基本能力。
实行本科应用型工程师培养模式，工程教育实践贯穿于四年本科教育阶段，本科专业培养计划年限为3年，培养方式以理论教学为主，实践教学为辅；与企业联合培养年限为1年，培养方式以实践教学为主，由本专业教师和定点企业内的工程师共同培养。
毕业生应获得以下几方面的知识和能力：（1）掌握制图、机械、电工与电子技术和计算机应用等自然科学和冶金工程技术科学的基础理论；（2）掌握冶金原理、冶金传输原理、物理化学、工程材料、钢铁冶金学、轻金属冶金学、重金属冶金学等专业知识及相关的工程技术知识；（3）具有冶金工艺制定、生产组织、技术经济、企业管理、环境保护的基础知识和工业设计的初步能力；（4）具有分析和解决本专业生产中实际问题的能力，具备较强的实践能力和计算机应用能力，具有较强的自学能力，掌握不断扩展知识面及终身获取新知识的方法；（5）适应科学发展和经济建设的需要，具有较强的开拓创新能力，能够进行新工艺、新技术的探索，新设备和新材料的设计和研发。
2 “卓越工程师”创新人才培养计划思路与措施
改革和创新工程教育人才培养模式，创立高校与行业企业联合培养人才的新机制，着力提高学生服务企业和社会的责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。明确冶金工程专业卓越工程师培养的总体思路，建立以创新能力为核心的人才培养模式，改革课程内容、学习方式、考核方式和评价标准，加强实践教学及能力培养方式等关键环节，实施“全过程、递进式”的实践教学体系，培养学生的动手能力、基本技能、表达能力和工程综合能力，思索出一条行之有效的工程教育模式。
在常规课堂教学内容基础上，加强理论冶金工程应用方面的知识；加强实验与实践环节的教学，充分利用学校和企业实验室和校内外实习基地。具体将冶金工程专业的课程划分为主干课程、专业主干课程、主要实践教学性环节和主要专业实验4个部分。主干课程为冶金工厂设计基础、预焙槽炼铝、冶金传输原理；专业主干课程包括重金属冶金学、轻金属冶金学、钢铁冶金学、冶金自动检测与控制、冶金设备设计原理等；主要实践教学环节包括金工实习、综合性设计实验、校外教学实习基地实习以及毕业设计（论文）等；主要专业实验包括冶金检测技术、传输原理、熔体物性测定实验等。并且利用经培训获得国家创新工程师资格的师资队伍，对冶金卓越班学生开设创新方法公共选修课程，使学生TRIZ④理论中各种方法和工具，更好地将学习到的方法应用于实践，为将来成为创新型人才步入企业解决工程实际问题奠定基础。
冶金工程专业的知识体系分为校内阶段的培养和校企联合培养。在与中国铝业股份有限公司青海分公司签订的“战略合作框架协议”和“四年不间断工程实践”原则基础上，聘请企业富有工程实践经验的高级工程技术人员与专业教师共同对培养方案和教学计划进行优化完善，重点体现在冶金工厂设计基础、预焙槽炼铝、碳素生产等专业课程企业授课及配合课程进行生产工艺、设备运作、技术操作等方面的课程实习。
冶金工程专业实训具有产业链长、技术密集、工艺复杂、生产现场高危作业等特点。因校内生产性实训基地受到“高投入建设、高成本运行、高环保要求”的限制，学院正在投入巨资建设了填补国内空白的炼铁、炼钢仿真模拟实训系统，但像烧结、球团、高炉炼铁、转炉炼钢、焦化等生产性实训仍然无法进行，通过建立西部矿业、中国铝业青海分公司、西宁特殊钢集团等稳定的大型企业实习基地进行弥补。将产学研相结合的思想融入工程教育整体培养过程，通过教学、实践、科研和应用有机结合，把课程设计、毕业设计的内容与工程设计相结合，真正体现校企联合培养。
学生在企业实习期间，要进行工作质量和学习效果的评估。通过制定《青海省电解铝行业卓越工程师培养通用标准》，结合实际生产装置，密切跟踪最新的技术发展和各种技术规范，形成对培养人才进行监督和评估的标准和机制。
在教学方法上，改变了原来相对单一的教学方式，积极采取有效的新型教学方法，注重因材施教。根据学生的个人特点、就业方向等设计学习内容。实行本科生校企双导师制；专业基础课的分层次、分阶段教学；学生之间的合作学习；探索性和创新性的实验设计课、教师组织研讨课等等。对于在校内进行实验实训模式进行创新和改良，如利用实验室现有设备和实训模拟软件、鼓励学生自主设计实验内容，激发学生的兴趣。项目负责人已经获批2012年科技厅科技条件平台建设计划“基于TRIZ理论面向有色产业技术创新平台的建设”经费50万元，中国铝业股份有限公司青海分公司项目配套20万元，主要开展：（1）师资培养；（2）推广培训平台建设阶段；（3）专利技术创新平台建设，这将极大促进企业专利成果的孕育转化和产品创新设计，同时可组织冶金工程“卓越班”学生进行专利成果收集和申报，结合实际生产培养毕业生创新能力。
3 结束语
以“卓越计划”为指导，借鉴国内外一些先进的教学研究成果，注重因材施教，着重培养学生的实践能力和创新能力。课程改革应注意理论知识、工程能力和综合素质之间的关系，及时根据冶金行业实际发展更新教学内容。按照“实用、有效”的原则，对冶金工程专业的培养计划进行优化和完善。注重教学方法的改革，思索以学生为主体，理论知识、工程能力和综合素质共同发展的教学模式。
实施“卓越计划”精心设计后的课程，使学生在基础理论知识、分析和解决问题的方法、与创新理论工具应用得到有效的结合，具有系统性完整性，更利于学生综合能力的培养。
冶金工程专业是传统的高耗能产业相关的学科。当前轻、重金属冶金向高精密、合金化的方向转型，所以要打破现有僵局，在废弃物利用，冶金新工艺方面大力研究。这方面的高校教学落后于生产实际，迫切需要学生掌握最新的知识，为跟上冶金行业发展步伐，需要探索一条新的培养模式。
注释
① 叶树江，吴彪，李丹.论“卓越计划”工程应用型人才的培养模式[J].黑龙江高教研究，2011（4）：110-112.
② 林健.“卓越工程师教育培养计划”学校工作方案研究[J].高等工程教育研究，2010（5）：30-36.
篇7
一、现代电脑办公作业的人体健康因素研究
目前，这种现代电脑办公作业系统的迅速普及，已经悄无声息的严重威胁到办公人员的健康，就是因为人体工程学在电脑办公空间中没有得到很好的应用与重视。这就要求设计人员在设计电脑办公系统、办公人员在使用现代电脑办公作业时，充分考虑到以下问题：（1）保持正确的姿势。电脑办公系统中主要包括显示器、键盘、鼠标、打印机、复印机、传真机、电话机等，一般操作的视距范围在380mm～760mm之间，在
560mm处最为适宜，小于380mm时会引起目眩，超过760mm时细节看不清。观察时头部转动角度，左右均不宜超过45°，上下均不宜超过30°，根据这些人体工程学数据，电脑屏幕应该放在距离560mm处最佳，位置略低于眼水平线10mm～
20mm，显示器的亮度也不要太亮，以免光线刺激眼睛，导致视力下降。显示屏、键盘和鼠标的位置也应该放置合理。首先，键盘放置的高度以手臂自然下垂时，肘关节的高度为宜，操作时使键盘稍微向工作人员的方向倾斜，这样的放置有利于减少肩周、手腕部位的损伤。再者，使用鼠标时，在手腕处放置一个增高的柔软垫，使得手臂不处于悬空状态。移动鼠标时尽量靠臂力，不要用腕力，减轻对手肌腱鞘的损害。（2）若有条件，应该使用符合人体工程学原理的键盘和鼠标。现在市场上已经出现了各种采用人体工程学原理设计的键盘和鼠标，用户可以根据自己的条件与喜好选择适合自己手型、臂长的键盘鼠标。使手腕、手指、臂部操作时不仅提高使用舒适度，而且提高工作效率，从而避免患上“鼠标手”、“肩周炎”等疾病。
二、现代办公座椅的人体疲劳因素研究
依据美国的人体工程学研究协会指出，单靠采用优良的座椅就能使工作人员每天增加相当于40分钟的工作时间，笔者认为，好的办公用椅应该具备以下条件。（1）保持脊椎自然s曲线的靠背，可以防止不自然的躯体姿势。为了能够在坐着工作的时候，人体的腰椎曲线保持自然的s形状，座椅的靠背必须符合人体工学的腰椎设计，当坐下来工作时，能很贴切地保持腰椎的自然曲线，使椎间板承受压力平均，以获得更舒适与健康的姿势，来提高工作效率，保持脊椎健康。（2）符合人体臀部曲线的坐垫，减轻肌肉负担。在座椅上放置符合人体臀部曲线的坐垫，可以增加大腿底面及臀部与椅座的接触面积，降低并分散这些部位的压力。如果坐垫向座面里面的方向后倾3～5度，可以避免臀部向前滑动，增加盆骨的稳定性。（3）座椅材质的构成。一个品质好的座椅，不仅要注重正确的靠背、坐垫等，最重要的是它的舒适度，舒适度的高低与办公座椅材质的好坏密不可分。办公家具中，选择坐垫与靠背都是pu发泡的是最适合的，因为pu发泡具有弹性好、不变形、不老化和无毒等特征。如果坐垫材质过硬，无法均衡的支撑身体；若坐垫材质过于柔软，会使坐姿变化，导致肌肉疲劳。因此，办公用椅的坐垫需采用弹性优异、密度均一的材质。
三、办公室内空间设计对人体疲劳因素研究
办公人员一般上班8小时都处于室内，有些办公人员在办公室的时间会更长，因此，在进行办公室内空间设计时，要把办公系统中的“人—机—环境”作为一个整体去设计，使得室内办公空间利用人机学理论，来改善与提高工作效率，更改变工作人员的舒适、健康与安全，使各类办公空间在长时间内不影响人的健康。首先，办公家具的放置必须按照功能要求去确定，充分考虑到使用办公家具时工作人员的各种活动姿势所需要的范围，以及维修、移动等情况下所需的余地。其次，要充分考虑家具与家具之间、现代办公用品与办公用品之间、工作人员行走的通道、线路因素等，保证它们之间和谐、统一、整体。
篇8
才租赁的措施。
关键字：人才租赁；水电工程；人才管理
中图分类号： TV 文献标识码： A 文章编号：
人才租赁的用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势而诞生的，是人力资源优化配置这一经济规律的必然要求。它打破了计划经济条件下传统的用人制度的局限性，将其应用于水电工程施工管理中必然能给水电工程施工企业带来很好的经济效益。
人才租赁的概念及当前水电工程施工管理中存在的问题
人才租赁，又称“人才派遣”，是一种新的用人机制，用人企业可根据自身的发展需要有针对性地，通过人才租赁机构选择租借人才。用人企业与人才租赁服务机构签订人才租赁协议，人才租赁服务机构与被租赁人员签订派遣合同，这样形成高层次的人事服务。
水电工程施工管理本身是一个复杂的系统工程，需要全方位、全过程进行资源的有效配置、整合和管理。但是，目前水电工程施工企业在管理中还存在很多问题亟待解决。
首先是水电工程施工企业人才流失严重。究其原因有两点：一是水电工程项目地方偏远，环境恶劣，工作生活条件比较艰苦，很多人适应不了恶劣的环境，加之没有吃苦耐劳的精神，导致施工企业人员变动频繁。二是施工企业管理者往往对人员关心不足，使得施工企业留不住人，造成人才流失。
其次是水电工程施工企业项目人员结构存在问题，具体表现为人员文化素质普遍偏低，本科以上学历人员较少；缺乏专业的人力资源管理人才；员工年龄和知识老化，人员专业技术性不强。
第三，水电工程施工企业用人方式单一，缺乏竞争意识。目前我国水电工程施工企业的用人制度主要是劳动合同制和聘任制，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。很多企业的工程项目管理人员均由企业内部派出，只是内部的调配、任免，这必然会造成员工竞争意识和积极性降低。
总之，目前我国水电工程施工管理过程中，由于项目自身施工工期长、环境条件艰苦的特点，再加上企业内部薪酬制度不合理，用人机制不灵活，激励机制不完善，不够重视人力资源管理，目前我国水电工程施工管理中人才流失严重。
水电工程施工企业实施人才租赁制的意义及存在的问题
人才租赁制的应用在水电工程施工企业中有非常重要的意义，不仅可以使水电工程施工企业节约成本、避免人才流失，还可以方便企业的人事管理，减少人事纠纷，甚至还可以转移企业的风险，提高企业人力资源管理部门的工作效率。具体表现如下：
首先，人才租赁的应用可以为水电工程施工企业节约人力成本，避免人才流失。施工企业只需对租赁人才进行相关管理，根据工作表现对其进行考核，大大减轻了施工企业人事管理的负担，让施工企业减少了人事管理成本。同时，水电工程施工企业一般采用聘任制，被租用的人员在合同期内，因为受合同法律效力的制约，施工企业不会担心员工跳槽，这便大大降低了人才流失的风险。
其次，人才租赁应用于水电工程施工企业使得企业人事管理便捷。使用人才租赁服务可以改善水电工程施工企业的劳动人事管理，企业用人而不管人，人才管理外包，专业化的外包人才租赁服务更适合企业转型发展。水电工程施工企业不需要专门机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由市场负责完成。水电工程施工企业在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在水电工程施工企业，人事管理十分灵活。
第三，人才租赁制的应用可以减少水电工程施工企业的人事纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，水电工程施工企业和人才市场签订用人协议，人才市场与被聘用人员签订聘用合同，水电工程施工企业和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，水电工程施工企业就可以避免直接与被聘用人员在人事关系上的纠纷。
第四，人才租赁制在水电工程施工企业中的应用有利于企业专业风险。水电工程施工企业与人才市场签订人才租赁协议，明确人才标准、人数、待遇，通过人才市场组织招聘、筛选、测评，将候选人的名单交给水电工程施工企业，水电工程施工企业确定人选。人才市场与租赁人员签订劳动合同并办理有关手续，租赁人员到水电工程施工企业就职后，根据用人单位提供的租赁人员的工作表现，人才市场发放薪酬。租赁期满，人才市场与水电工程施工企业协议续签或终止合同，这对水电工程施工企业来讲手续简单、见效快、风险少也更规范。
然而，目前人才租赁制在应用过程中还存在很多问题需要解决。首先是缺少与工程项目管理相关的人才租赁市场。人才租赁市场能够减轻施工企业人事管理的重担，保证施工企业人才供需的平衡。但是，目前水电人才租赁缺乏相关劳动力市场机制，还没有形成市场体系。其次是缺乏相应的法律法规。人才租赁中存在劳动合同关系，而这种租赁产生的合同是受《民法》调整，还是受《劳动法》调整，目前还没有一个明确的界定。此外，租赁的人才以外来人员进入施工企业为主， 权益的获得缺乏相关规定的支撑。第三是缺乏科学合理的人员配置机制。水电施工企业不能明确因工程项目任务企业具体缺少的人才类型，应租赁的人才类型。没有科学合理的人员配置方法，员工不能明确自己的职责范围和工作任务，也不能提高人才利用率。
三、完善水电工程施工企业中人才租赁的措施
首先，施工企业应该制定符合自身特点的人才租赁管理规章制度。企业中的人才租赁既涉及到人才、人才中介服务机构、人才所属单位以及水电工程施工企业等方面的劳动关系、工作关系的处理与协调，也涉及到人才的薪酬待遇、劳动保护、人事、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的实际问题，因此，完善企业的人才租赁管理规章制度，给企业租赁人才提供一个制度依据就显得非常重要。
其次，水电工程施工企业应建立符合自身要求的人才资格认证制度。企业人才租赁的基础是人才，人才之所以能够被租赁，是因为他的知识和技能，所以，对人才的知识和技能的高低就应该有一个科学的资质确认，即要建立人才资格的认证制度，使真正的人才被租赁上岗成为可能，不仅要求被租赁的人才技术好，还要求其具有良好的人品，只有德才兼备的人才能为国家和人民搞好工程建设。
另外，水电工程施工企业应该建立完善的人才租赁的费用体系。人才租赁的费用体系中起码应包括人才的基本薪酬、奖励津贴以及相关的补贴，水电工程施工企业要结合本行业以及自身企业的特点，制定专门的人才租赁费用体系管理办法，明确各项费用的确定依据与核算方法，同时也提高所雇用的人才的积极性，确保其充分发挥自身的价值。
四、总结
总之，人才租赁是解决水电工程施工企业人才流失问题的一个很好的办法，在水电工程施工企业中实行人才租赁制度虽然大体上条件还未成熟，还存在很多问题，但是人才租赁制的前景可观，必将成为未来水电工程施工企业人力资源管理的必然趋势。
参考文献：
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【关键词】创新性 培养 模式
本研究主要基于轻化工程专业重应用、重实践的特点，重新审视大学理念、转变已有的观念，进而从优化更新教学内容、改革教学方法教学手段、加强实践教学环节、吸引学生参与科研项目、鼓励学生参加学术交流等方面培养学生的创新意识、创新思维、创新能力以及创新情感和完善人格，从而培养出具有“厚基础、宽口径、高素质、强能力、善创新”等综合能力的轻化工程专业创新型人才。
1 培养创新型人才的主要思路
主要围绕四方面的具体内容展开研究：其一，对轻化工程专业人才培养进行反思，更新教育观念，以新理论、新思想、新观念构建轻化工程专业创新型人才培养的模式；其二，进一步改革教学方法和教学手段，大胆采用创新的教学方式，增加学生的参与度，强化学生学习的自主性，着力培养学生的学习能力，鼓励研究性学习，加强对学生创新思维能力的训练，提供自主学习平台，支持“以学生为中心”的教学；其三，根据实验的层次类型及学生的能力水平，采用多元化的实践教学方法；其四，加强学生创新思维和创新意识的培养，鼓励学生质疑，为学生营造积极的学术交流氛围，促使其能独立提出问题。
2 培养实践
2.1更新教育观念，转变育人思路
教育是对人的培育和改造，如果教育观念停滞在过去的阶段，用已经被社会实践证明不适应于现实需求的理念和观念维持进行教育，那么育人的功能就被大大弱化，更谈不上培养创新型人才。因此要改革和探索人才培育，首先就要更新观念，转变育人思路。
首先，改变以往师长唯遵、单向度说教观念，承认学生是教育行为中的主体之一。给予学生平等地位，即承认学生在教育过程中拥有独立行使思考的权利和人格的平等；承认学生的自由，即探索的自由、选择的自由。能够自由的进行兴趣所在的探索，无论学生所选择探索领域在教师看来是多么离经叛道或者有悖常理，只要学生有探索的兴趣，教师就要尊重学生探索的权利，并鼓励学生进行探索，并加以指导。这才是创新的最原始的形态，而这种最原始的创新形态是一切创新的基点。
其次，承认学生是有差别的。更为重要的是，要改变大学人才观，突破以往“高分就是好学生”的印象。要树立大学培养的学生千差万别，只要能够适应社会发展、提出有益于社会进步和社会利益最大化的就是合格的大学毕业生的观念。
再次，要突破单纯工科的狭隘观念。大学培养的人才首先要具有完善人格、具备独立思维能力、拥有科学素养和人文素养。20世纪以来的科学发展，表明不同学科间的相互交叉成为科学发展的增长点，而要取得学科的相互交叉并取得发展，就需要具备完善人格、具备独立思维能力、拥有科学素养和人文素养的人。轻化工程专业的创新型人才首先就是要使要学生具备上述的三种条件。
2.2 分阶段、分类的差异化培养模式
研究组对轻化工程专业本科生按照签署观念进行分类：一年级完成基础课程和通识课程的学习；在二年级开始接触专业课程的学习，同时在学生自愿及相关考核的基础上，安排优秀学生（不超过该专业学生总人数的15%）在本专业内选择导师指导其专业学习和科学研究训练。经过2009-2010学年的实践，40多名学生从优秀学生选导师制中受益匪浅。优秀学生选导师制使学生从导师处接触了本专业的相关体系和知识，开拓了眼界，初步发挥了指导学生成长、培养完善人格、训练科学素养和技能的作用。
吸收三年级本科生进入专业研究课题组，经过二年级的专业训练，拥有了基本的科学素养，能够初步开展探索性试验。特别是在依托专业研究课题组中的科学研究项目，学生成长更快。为检测此种模式的效果，我们选取2005级轻化工程专业连续攻读硕士学位的10名学生，分成两组对比观察：A组为经过二年级导师制、三年级课题组训练的五名学生；B组为未经过相关训练的五名学生。经过2009-2011年观察，A组学生在数、专利申请数之间有明显区别：A组数达到人均4篇，专利申请数人均2个；B组数人均1.4篇，专利申请数为0.6个。可见经过二年级导师制、三年级课题组训练的体制是培养创新型人才的一个有效途径。
进入四年级适时分流，继续攻读学位的开始独立进行科学研究；需要就业者，进入相关企业实习。每年轻化工程专业学生均前往APP集团、UPM、克莱恩化工、巴斯夫等国际公司实习。经过多年实践并与企业沟通表明：学生在企业的实习对于学生适应度和创新能力的提升有较大帮助。继而为了能进一步完善和推进此种校企合作技术——技能型人才的培养，轻化工程专业相继制定了《应用型皮革工程师培养方案（卓越工程师）》和《应用型造纸工程师培养方案（卓越工程师）》，并成功入选教育部新一批卓越工程师试点院校。
以上实践，我们可以简要从时间序列归纳创新型人才培养的模式为：科研技术方向；专业工程师方向；通用型合格人才。
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【关键词】人因工程；技术哲学；人-机-环境
一、人、机、环境是人因工程的存在
现代人因工程的最大特点，是把人、机、环境看作系统的三大要素，在深入研究三者各自性能的基础上，强调从系统的整体性能出发，通过三者间的信息传递、加工和控制，形成一个相互关联的复杂巨系统，并运用系统工程方法，使系统具有“安全、高效、经济”等综合效能。此外，现代人-机-环境系统工程积极主张把环境作为系统的一个环节，并按系统的总体要求对其进行全面的规划和控制。还处于发展初期的人因工程，以创造最合适人操作的机械装备和作业环境，使人-机-环境系统协调而获得系统的最高综合效能为目标。
目前，人因工程的研究内容括：人的特性研究、机器特性研究、环境特性研究、人-机关系研究、人-环境关系研究、机-环境关系研究和人-机-环境系统总体性能研究七个方面。
二、人因工程背后的合理性考量
首先，机器工业把科学和巨大的自然力并入自身，因而会大大提高劳动生产率，这一点是一目了然的。象不变资本的任何其他组成部分一样，机器不创造价值，而只是把自身的价值转移到它所生产的产品上。所以说，它自身的价值进入了产品的价值。机器不是使产品变便宜，而是使产品随着机器的价值相应地变贵。马克思说过：“机器的资本主义使用不过是为了降低商品价格，缩短工人为自己劳动的工作日部分，以便延长他只是为资本家劳动的工作日部分。这是生产相对剩余价值的特殊的方法。” 人因工程的引进，从使人适应机器转入到使机器适应人，表面上是资本家在生产中注重了劳动者的因素，但这是为了生产出更高质的商品而不得不注重的一个环节，也是基于提高效率、赚取更多的利润为前提的。要知道资本家与工人是永远对立的，他不会让工人真正自由全面的发展，他要更长久的剥削劳动者，榨取更多的剩余价值，还要使工人觉得做人是可以忍受的而且是完全幸福的。由于利用人因工程学，是在坚持生产资料资产阶级私有制的前提下实行的，它只是在缓解工人阶级劳累或者说在麻痹工人阶级的阶级意识中，更加稳固有效地坚持资产阶级私有制、坚持阶级剥削的一种举措，它不可能消除资本主义社会的劳资对立，绝不会改变工人阶级被剥削和奴役的雇佣地位。相反，企业内部剥削与被剥削的关系，被这种新的企业管理方式和企业文化更巧妙地掩盖起来了。
其次，海德格尔对技术的本质进行追问，发现人、自然连同上已经被一种“展现着”的技术关系所笼罩、所遮蔽，技术在本质上是人靠自身力量所控制不了的东西。事实上，技术理性是工具理性与价值合理性相统一的。要揭示人因工程学背后的合理性考量，自然要弄清楚它背后的工具理性与价值合理性。工具理性注重效率的各种行动方案的正确抉择；价值理性追求行动方案的合理性，给出具有普遍意义的价值尺度以及理性的价值目标。有时候形式上合理的，未必就是合乎价值的；同样，价值合理的未必都是行之有效的。这种对立使现代社会在许多方面处在两难境地。人因工程的利用，使得管理阶层的需要和目的都消融到追求企业经济增长的技术目标之中，满足和实现一个个技术过程成为技术活动的目的，人反倒成了实现技术活动目的的手段，从而导致工具理性和价值理性的背离。越来越智能化、高效化、严格化和规矩化的产线，使得个人越来越不自由，有些人的人格趋于分裂、本能被压抑、心灵世界空虚、生活无目标或无意义等。这些严峻的现实都警示着人们对现代人类的技术手段进行反思，不仅仅只通过人因工程来研究人的心理和生理的特征，更要探索人与自然、人与社会、人与自身关系的合理性。费里德里希・拉普说：“非常明确的是从最本质意义上说技术包括物质和文化两方面，这两个方面不可分离地被编织在一起的。”“人是目的”的价值理性与达成目的手段的工具理性相契合于现代技术，人就能自律，就能从因果序列的他律中解放出来，将自身置身于人类共同体的目的王国之中，获得真正自由和全面发展。[4]探讨人因工程背后的合理性，并不是要掩盖或者否定它的负面效应，我们不应只注重看到工具理性扩张的一面，还应看到人的价值理性始终与其存在，要积极予以倡导。
三、人因工程的未来发展之境
人因工程的基本假设之一就是“人非圣贤，孰能无过”，以未来观点而言，如果人类能减少犯错，可能不是因为人类学会不犯错，而是所有的设计都迫使人类不轻易犯错，或降低犯错的严重性，这是人因工程的终极目标之一。另一个人因工程核心观念是人类能力与限制的考虑，包括生理与心理层面；比如人类如何更好的在缺氧的太空中悠然散步等等。当然在未来，人因工程专家还要持续探索，人类究竟能做什么？不能做什么？更重要的是人类还能做什么？随着高新技术的发展，人们因科技进步而牺牲的人际互动，却在高度劳力密集的服务接触场合中得以弥补，人因专家一方面要致力于更人性化的接口设计，另一方面也从人性需求观点，探讨人类对于未来服务设计的需求。
从技术哲学的角度看，人因工程学未来的发展是否合理，除了活动主体对自己的目标实现坚信不疑外，还必须保证信念本身和活动结果是合理的。我们揭示人因工程合理性的本质，必须立足于技术价值活动的全过程，将价值合理性与工具合理性有机地结合起来。任何事物和现象都有两面性，我们只有运用辩证的观点来动态地、全面地分析人因工程的技术理性，才有助于我们去其糟粕，取其精华，在技术理性化的时代中把握住社会前进的方向和人类发展的目标，使人类更加自由而全面的发展。
作者简介：尤磊（1988.12-）男，江苏泰州人，云南师范大学社会发展学院2012级科学技术哲学专业硕士研究生。研究方向：科技管理与科技社会学。
参考文献：
[1]刘卫华.冯诗愚 著.现代人-机-环境系统工程[M].北京航空航天大学出版社.2000（1），2.
