年终奖金发放办法范文
时间：2024-01-26 17:31:05
导语：如何才能写好一篇年终奖金发放办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2， ∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
篇2
关键词：高校教师 工资组成 纳税筹划
伴随着我国经济的飞速发展，国家在教育方面的投资也在逐年增加。近年来，我国实施了科教兴国战略，高校的教育事业也得到了迅速的发展，高校教师的收入水平也在不断提高，作为人类灵魂工程师的教师们的收入也被推上了风口浪尖。在2000年，高校教师被国家税务总局列入十大高收入群体之一，成为各地税务部门的重点监管对象。
作为一名公民，依法纳税是每一位公民的基本义务。高校教师如何在依法纳税的前提下，进行合理的税收筹划，尽可能的增加税后收入，成为了现代高校财务管理中的一个热点话题。
1 高校教师收入的组成
现代高校属全额拨款事业单位，在2011年后更是实施了绩效工资改革，现代高校教师工资组成主要包括：
1.1 固定部分 这部分工资主要是指岗位工资、薪级工资以及各项固定福利。岗位工资是根据教师的职称不同而发放金额不同。助教发放金额最少，教授发放金额最多。薪级工资是根据工作年限时长来决定发放的金额。工作年限越长，发放的金额越多。各项固定福利主要包括误餐费、物价补贴等等。这部分固定福利变动的不大，而且，各个级别的差额也不大。
1.2 变动部分 变动部分也称为绩效工资，这部分工资主要是指课时费。绩效部分主要是根据老师上课情况发放，在扣除基本课时量的基础上，老师上课课时量越多，绩效工资就越高。
1.3 其他奖励部分 主要包括学校发放的一些其他奖励，比如说科研奖励、年终奖金等等。这部分奖励不会经常性的发放，只是偶尔发放，一年一次或是数年一次。
本文中所述的薪酬纳税规划，主要是针对以上的部分进行分析，得出合理的税收规划结论。
2 高校教师收入纳税筹划的总体思路
对于纳税筹划，主要是指在不违反国家税法的情况下，进行事先的筹划，充分发挥税收的优惠政策，以最大限度地减轻自身的税收负担。简而言之，纳税筹划其实就是理财[1]。
高校教师工资、薪金所得，是指高校教师因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职、受雇有关的其他所得。其计税公式为：
应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数
应纳税所得额=每月工资、薪金收入额-3500-[一险一金（失业险和公积金）]-其他允许扣减的费用
从以上的公式当中，我们可以看出应纳税额与工资收入，失业险与公积金还有允许扣除的费用相关。因此，我们可以从工资收入、一险一金和允许扣除的费用着手，实时的规划，合理避税[2]。
3 纳税筹划的具体措施
3.1 充分利用税收优惠政策，减少计税收入 现行个人所得税法以及实施条例规定了许多税收减免政策，作为个人所得税代扣代缴义务人，高校应该高度重视纳税筹划工作，充分利用国家的相关政策，以减轻学校和教师的税收负担。
3.1.1 用足用好“三险一金”的缴存上限。根据《财政部国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策问题的通知》的规定：①企事业单位按照国家或省（自治区、直辖市）人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，免征个人所得税；企事业单位和个人超过规定的比例和标准缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，应将超过部分并入个人当期的工资、薪金收入，计征个人所得税[3]。②根据《住房公积金管理条例》、《建设部 财政部 中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》（建金管〔2005〕5号）等规定精神，单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。单位和职工个人缴存住房公积金的月平均工资不得超过职工工作地所在市区城市上一年度职工月平均工资的3倍，具体标准按照各地有关规定执行。单位和个人超过上述规定比例和标准缴付的住房公积金，应将超过部分并入个人当期的工资、薪金收入，计征个人所得税[4]。
在这里，要注意一点，无论是缴纳保险还是住房公积金，超过上限的部分还是需要计入应纳税额，计提个人所得税。所以，高校一定要充分利用“三险一金”的缴存上限，合理规划税收。
3.1.2 加大对教师的生活补助。根据《中华人民共和国个人所得税法》规定，个人取得的福利费、抚恤金、救济金免交个人所得税。税法中所提及的福利费主要是指从企业、事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费或者工会经费中支付的生活补助费。
高校可以利用提留的福利费或工会经费发放教师的生活补助支出。
3.2 合理发放科研奖金和其他奖励，降低适用税率 随着我国科教兴国的推进，高校不但承担着教学工作，还加大了对科研工作的资助力度。现代高校对科研工作的重视程度也越来越大。为了充分调动教师科研工作的积极性，各大高校纷纷提高了对科研的投入力度，像很多高校都开设了科研启动基金、给予科研奖励、在科研工作中有突出贡献者或者团队发放奖金等等。根据我国税法规定，高校发放的科研奖励、科研补贴等等均应纳税。所以，对于科研奖励的规划，很大程度上能够影响高校教师的税收负担。笔者认为可以采用以下方法对科研奖励进行筹划：
3.2.1 许多高校都会以现金发放的形式给高校教师发放科研补贴，这部分补贴的发放会直接导致高校教师收入的增加，导致纳税增多。高校可以按照教师职称的高低，依据合法合规的发票，对于在科研开发过程中所发生的版面费、资料费、打印费、办公用品费、实验耗材费、差旅费等相关科研费用，以报销的形式进行补贴发放。这样，既可以解决科研经费不足的问题，又可以为老师合理的减少税负。
3.2.2 对于有突出贡献的科研成果，高校会给予一定的奖励，这部分奖励的发放形式和方法，会直接导致被奖励人员的税负的高低。高校可以将奖励分拆发放，可以避免因一次性的发放而导致的高税负。同时，高校也可以改变发放方式，目前，高校中主要的发放科研奖励的方式有两种：一种是将奖励直接发放给课题负责人，再由负责人发放给课题组的相关成员；第二种是高校直接根据课题组中成员所担任的不同角色发放奖励给个人。因为我国工资薪金按照七级累进税率，分级有临界点，当突破临界点时，适用税率也相应提高，因此，将奖励分别发放给几个纳税主体，可以有效的降低税率，进而降低税负[5]。
3.3 按年统筹收入，合理筹划年终奖
3.3.1 年终奖金的纳税筹划。对于年终一次性的奖励，也可以在合理的范围内进行相应的规划。
计算年终奖金的过程与方法：首先，要计算年终奖金金额计算税额所适用的档次。计算公式为：年终奖金/12计算出年终奖金所适用的档次。其次，根据上一步骤计算出年终奖金应纳税额。
计算公式为：应纳个人所得税税额=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。
举例：若某老师年终奖金为18900元，当月工资为3000元。本月该老师应纳税额：
首先，先计算速算扣除率的档次：18900/12=1575，属于第二档。其次，计算出该年终奖金应纳税额：应纳税金额=18900*10%-105=1785。该老师，当月工资未超过最低起征点，不计算个人所得税。该老师当月应纳税额=1785+0=1785。
假设，若该老师年终奖金发放18000元，当月工资为3900元。首先，先计算速算扣除率的档次：18000/12=
1500，属于第一档。其次，计算出该年终奖应纳税额：应纳税金额=18000*3%-0=540。该老师当月工资应纳税额=（3900-3500）*3%=12。该老师当月应纳税额=540+12
=552。
虽然，该老师在两种方法下，当月发放的年终奖金+工资收入税前合计数是一样的，但是，因为发放的方式不同，个税差额却达到了1233元。
所以，在发放年终奖金的时候，应该多注意这种档次的划分，在跨档次的金额前后，可以将多出的少量金额计入工资发放，这样可以节省相对来说比较多的所得税。
3.3.2 统筹课时费，平均发放。因为学校的性质决定，教师在寒暑假期间，没有课程的安排，所以绩效工资部分，在寒暑假，相对而言，会比平时低。学校可以将课时费统筹规划，将平时的部分课时费，平均分发在寒暑假期间，这样，可以为教师减轻税负。
参考文献：
[1]苏强.高校教师个人所得税税务筹划分析[J].财会通讯（理财版），2007（2）：70.
[2]徐丽.高校教师个人所得税税务筹划[J].财会通讯（综合版），2009（7）：135.
[3]李晶.高校教师收入纳税筹划[J].吉林工商学院学报，2009（3）：24.
[4]国家税务总局.中华人民共和国个人所得税法[M].北京：法律出版社，2008.
[5]王虹.高校教师工薪收入纳税筹划研究[J].华南理工大学学报（社会科学版），2011（4）：112-117.
篇3
一、案例分析
（一）*公司运作模式的特殊性
*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对*公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。*公司的绩效考核方案
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；
2.2根据利润实
现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%；
（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（四）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
*公司的绩效考核方案
篇4
绩效工资均量发放避税策略
由于我国个人所得税对工资、薪金所得采用的是九级超额累进税率，随着应纳税所得额的增加，其适用的税率也随之攀升，因此某个时期的收入越高，其相应的个人所得税税收比重就越大。如果某个纳税义务人的工资、薪金类收入极不平均，相对于工资、薪金收入非常平均的纳税义务人而言，其缴纳税收的比重就大得多。这个时候，对工资、薪金的筹划就可以采用平均分摊的方法。
案例1：某公司实行业绩提成制度，底薪为1200元，提成奖金为销售额的1%，每年5～8月为销售旺季，销售员小王在销售旺季每月提成额约为1万元，4个月累计为4万元，小王在销售旺季每个月纳税＝[10000＋1200－2000]×20%－375＝1465元，全年纳税约5860元。
若小王的销售提成在5月至次年4月分摊，则小王每月纳税额＝[（1500＋40000÷12－2000）×15%]－125＝300（元），全年纳税约3600元，两者比较，节税2260元，相当于淡季两个月的工资，节税效果相当可观。
在某些受季节或产量等方面因素影响的特定行业，如采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业以及财政部规定的其他行业，对于其职工工资收入波动幅度较大的情况下，合理调节奖金发放的时间，能为员工节税，提高实际收入水平，从而提高工作积极性。
02
年终奖的发放时间与发放比例调整避税
根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号），雇员当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。根据这一优惠政策，可以根据实际情况将年终奖的发放时间和年终奖与工资的比例进行调整以达到节税目的。
（一）年终奖发放时间调整避税
案例2：某公司员工张某月薪1600元，2008年12月为其发放年终奖20000元。
若年终奖一次发放：张某全年缴纳个人所得税＝[20000－（2000－1600）]×10%－25＝1935.4元。
注：20000÷12＝1667元，对应税率10%，速算扣除数为25。
若年终奖分为12个月发放：即年终奖20000分解为每月发放，则张某全年缴纳个人所得税＝[（1600＋1667－2000）×10%－25]×12＝1220.4（元）。
两种方法相比，前者比后者多纳个人所得税＝1935.4－1220.4＝715（元）。
案例3：某公司员工李某月薪8000元（假定税前项目已扣除），2008年12月为其发放年终奖20000元。
年终奖一次发放：
1．全年工资应纳个人所得税＝[（8000－2000）×20%－375]×12＝9900（元）；
2．年终奖应纳个人所得税＝20000×10%－25＝1975（元）；
李某全年纳税＝9900＋1975＝11875元。
年终奖分为12个月发放：即年终奖20000分解为每月发放，则李某全年缴纳个人所得税＝[（8000＋1667－2000）×20%－375]×12＝13900.8（元）。
两种方法相比，后者比前者多纳个人所得税＝13900.8－11875＝2025.8元。
为什么案例2和案例3缴纳的个人所得税负担有升有降呢？原因在于月工资水平的高低，当月工资水平低于个税起征点时，应尽量将年终奖金分解至每月发放，以用足每月2000元的扣减额，当月工资高于个税起征点时，则应根据具体情况进行分析。
（二）调整工资与年终奖比例避税
案例4：某公司实行年薪制，王某为部门经理，核定年薪12万元。
若工资为1万元／月，年终奖为零，则王某全年纳税＝[（10000－2000）×20%－375]×12＝14700（元）。
若月薪定为5000元，年终奖6万元，则王某全年纳税＝[（5000－2000）×15%－125]×12＋（60000×15%－125）＝12775（元）。
注：60000÷12＝5000元，对应税率15%，速算扣除数为125.
若月薪为3000元，年终奖为84000元，则王某全年纳税＝[（3000－2000）×10%－25]×12＋（84000×20%－375）＝17325（元）。
注：84000÷12＝7000元，对应税率20%，速算扣除数为375。
三者相比，方案二比方案一节税1925元，比方案三节税4550元。
年终奖发放时间和与薪酬的比例上的纳税调整既要考虑每月工资的税率，又要考虑年终奖的税率，任何一方税率过高都不能达到节税的目的。一般来说，在月薪高于个税起征点的情况下，当工资和年终奖的比例调整至两者的个税税率比较接近的情况下节税效应最明显。
当通过核算发现工资适用税率>年终奖适用税率，可通过降低工资适用税率，将部分工资转化为年终奖，适当提高年终奖的适用税率，使职工税负最低，税后收入最大。当工资适用税率
03
薪酬福利化避税策略
由于目前我国对个人工资薪金所得征税时，按照固定的费用扣除标准做相应扣除，不考虑个人的实际支出水平，这就使利用非货币支付办法达到节税的目的成为可能。在既定工薪总额的前提下，为员工支付一些服务的费用，并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除，减少员工货币工资，企业就可以把这些作为福利费、教育经费、工会经费支出，而这些在计算企业所得税的时候都是可以分别按照计税工资总额的相应比例在税前扣除的（具体比例参考各地税收政策），这样即减少了企业所得税应纳税所得额负担，又为员工提高了实际可支配收入，可谓一举多得。
案例5：某公司员工小王月薪5000元，每月房租800元，上班交通费用400元，工作午餐费用200元，小王每月剩余的可支配收入实际为＝5000－[（5000－2000）×15%－125]－800－400－200＝3275（元）。
若公司为其提供集体宿舍，并安排集体宿舍至上班地点的班车，并解决工作午餐，工资调整为3600元，则小王每月的实际可支配收入为＝3600－[（3600－2000）×10%－25]＝3465（元）。
两者相比，节税190元，全年节税2280元，企业既减少了所得税的应税负担（一般在20%以上），员工又得到了实惠，且便于管理，可谓一举多得。应该注意的是，企业为员工提供的福利不能为现金或其他购物券。一般来说，企业可供选择的免税福利有：提供免费的工作餐，且必须是不可转售的餐券；提供上下班交通工具或车辆；提供含家具在内的宿舍或住宅；提供补充的养老保险或企业年金；或多缴纳住房公积金（当地政策许可的上限以下）；提供根据劳动合同或协议确定的公用福利设施如水、电、煤气、电话、通讯、宽带网络等；提供员工继续教育经费或其他培训机会；提供员工子女教育基金或奖学金。
不具备提供上述福利能力的中小企业可以根据企业的实际情况，给予员工在教育、交通、通讯、子女医疗等方面一定的报销幅度，也可以达到员工薪酬福利化，但各项福利列支应为政策准许。另外要考虑员工不同的福利需求，切忌为了单一的避税目的而搞一刀切，发掘员工个性化的福利需求，提高针对性的福利，还能体现对员工的人性关怀，提高员工积极性，可谓一举三得。
04
避开无效纳税区间的节税策略
国税发[2005]9号文件中存在9个无效纳税区间。这些无效纳税区间有两个特点：一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言，随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。
如年终奖为6100元时，相应的个税为585元，税后收入为5515元；而年终奖为6000元时，应缴的个税为300元，税后收入为5700元。可以看出：税前收入增加100元，税后收入减少185元。
无效纳税区间另一个特点是，每个区间的起点都是税率变化相应点。主要有四个常见的无效区间：6001～6305（元），24001～25294（元），60001～63437（元），240001～254666（元）。
筹划人员在选择年终奖时，一方面要避开无效区间，另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如选6000元、24000元、60000元、240000元等。因为按照这些金额适用税率将较低。
05
用足国家税收政策的节税策略
国家规定的税前优惠扣除项目汇集如下：（1）独生子女补贴；（2）托儿补助费；（3）按国家规定发放的差旅费津贴、误餐补助；（4）冬季取暖补贴；夏季防暑降温费；（5）按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金；（6）按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等；（7）生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税；（8）个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；（9）个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。
上述优惠政策有很大的节税空间，只要是符合国家和当地财税法规规定的名目和额度范围以内的部分，都可以在税前扣除或采取符合规定的发票报销的方式节税。例如，浙国税所[2003]45号文件规定：企业发给职工与取得应纳税收入有关的办公通讯费用，按照企业主要负责人在每人每月500元、其他人员在每人每月300元的额度内，据实在税前扣除。因此，薪酬管理者必须对国家和当地的法规有充分的了解，并且和当地税务机构保持联系，符合规定的税前项目进行备案登记，为员工节税。
06
劳务与薪酬的转换避税策略
工资、薪金所得适用5%～45%的九级超额累进税率；劳务报酬所得适用20%的比例税率，而且对一次收入畸高的，实行加成征收。根据《个人所得税法实施条例》的解释，劳务报酬实际是相当于适用20%、30%、40%的超额累进税率。
由此可见，相同数额所得视其收入性质不同而适用的税率也是不一样的。在应纳税所得额比较小的时候，工资、薪金所适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低，因此在可能的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得，必要时甚至可以将其和工资、薪金所得合并纳税。而在有些情况下，将工资薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节税。
案例6：某公司聘用了高级工程师李先生为顾问，2009年2月取得工资收入62500元。如果李先生和该公司存在稳定的雇佣关系，则应按工资薪金所得纳税，应纳税额为：（62500－2000）×35%－6375＝14800（元）。
若李先生和该公司不存在稳定的雇佣关系，则该项所得应按照劳务报酬所得缴纳个人所得税，税额为：[62500×（1-20%）]×30%－2000＝13000元，则当月可节税1940元。
案例7：杨先生是某公司董事之一，2008年获得报酬10万元。若按照劳务所得缴纳个人所得税，税额为：[100000×（1－20%）]×40%－7000＝25000（元）。
若杨先生同时在公司兼任副总，则应按照工资薪酬所得纳税，税额：（100000－2000）×20%－375＝19225（元）。
两者相比，节税5725元。若将10万元报酬分摊至12个月发放，则节税效果更加明显，税额为＝[100000÷12－2000）×20%－375]×12＝10700（元）。
如何界定“雇佣关系”与“非雇佣关系”呢？从形式上来说，确立雇佣关系必须通过单位与个人签订劳动合同。判别是否具有“雇佣关系”与“非雇佣关系”更多地采用形式判别法。如果企业与受雇临时人员签订了劳动合同，则被定为法律意义上的“临时人员”，否则将视为非企业临时人员。在运用上述方法节税时，一定要征得员工的同意，同时要考虑到企业的实际情况，只有在劳动关系介于两者之间，且双方都同意，并且不会有其他劳动纠纷的情况下才可以采用，否则会产生逃避纳税的嫌疑风险，或导致其他的劳动纠纷。
07
其他特殊群体的避税策略
（一）外籍员工
根据税法的规定：在中国境内无住所个人取得的工资薪金所得，应当根据中国税法的有关规定判定其负有何种纳税义务，按其负有的纳税义务不同，就其取得的来源于中国境内、境外的工资薪金所得，适用不同的公式，计算交纳个人所得税。见下表，由于居住时间和支付机构不同，外籍人员承担的纳税义务也不同，因此，存在着一定的避税筹划区间。对于和国外合作的国内企业，应尽量争取由国外支付薪酬，以减少企业和个人的纳税负担。由于外籍人员的薪酬一般较高，为了降低税负，应用足福利和国家免税政策。另外，在工作时间上也可以进行筹划，合理延长探亲或度假的机会，或将部分工作安排在国外完成，这样就可以获得非居民纳税人的身份。
（二）重奖员工
为了奖励业绩特别显著的少数高级管理人员和研发人员，企业常实行重奖制度。由于数额较大，个人所得税负担也较重。例如，某公司为了奖励业绩特别显著的一名研发团队主管，决定为其发放40万元奖金。如果这40万元奖金当成一个月工资所得缴纳个人所得税，税额为：400000×45%－15375＝164625（元），如果将这40万元奖金当成年终一次性奖金计算个人所得税，税额为：400000×25%－1375＝98625（元）（上述两种算法都假设这名员工月薪超过计税工资标准）。可见由于税收的调节，公司虽然作了很大的投人，却不能达到预期的效果。薪酬激励只有与纳税筹划相结合，才能实现薪酬效能的最大化，达到激励员工的目的。
公司可以新购置的价值相当的小车奖励，小车的使用权一开始就归员工，所有权则先归公司，公司与员工签订一份合同，约定汽车费用和责任保险的归属问题，并约定一定年限（比如5年），期满后，该车再接较低的二手车价格出售给该员工（出售价格可在员工本来应纳的税额如98625元内酌情考虑）。
这样做的好处是：期满前，车辆所有权仍然属于公司，可以作为公司的固定资产，计提折旧和列支相关项费用；一定年限后，公司将车卖给个人，个人获得所有权，从中可得到实惠。这种操作方法既减轻了公司的负担，又使员工个人得到真正的奖励实惠，可谓一举两得。
08
合理避税应注意的问题
避税操作因为涉及法律、经济、企业内部公平和员工的心理因素，因此操作时要特别注意如下几个问题：
一是合法性问题。
依法纳税是每个公民应尽的义务，纳税也是光荣的神圣的使命。纳税要注意的首要前提就是合法，避税必须在法律许可的范围之内进行。
企业的人力资源和财务工作者必须对国家相关法律法规有充分的了解，并且和当地税务机关保持密切联系，有关的避税处理需要备案的必须到税务机关登记备案，否则，犯了逃避纳税罪，反而得不偿失。
二是要整体考虑避税的效果。
篇5
关键词：个人所得税 月薪 全年一次性奖金 组合
工资薪金纳税筹划方法很多，包括均衡发放、月薪与全年一次性奖金相互调剂、工资薪金与劳务报酬相互转化、工资薪金转化为企业福利、工资薪金向股票期权转化等。本文着重探讨均衡发放、月薪与全年一次性奖金相互调剂方法下，如何充分利用全年一次性奖金计税方法这个税收优惠政策，又能避开该计税方法多发少得的“盲区”，找出月薪与全年一次性奖金税负最低的组合，以获取节税收益。
一、现行税法工资薪金所得纳税规定及其分析
（一）“工资、薪金所得”纳税范围、税率
我国现行个人所得税法及实施条例（2011年9月1日起施行）规定：“工资、薪金所得”是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。对于“工资、薪金所得”，适用超额累进税率，税率为3%至45%，具体如下：
级数 全月应纳税所得额 税率（%）
1 不超过1500元的 3
2 超过1500元至4500元的部分 10
3 超过4500元至9000元的部分 20
4 超过9000元至35000元的部分 25
5 超过35000元至55000元的部分 30
6 超过55000元至80000元的部分 35
7 超过80000元的部分 45
上表“全月应纳税所得额”是指依照税法规定，以每月收入额减除费用3500元以及按规定可以扣除的“三险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金）后的余额。
（二）全年一次性奖金计税规定及其带来的问题
根据国税发[2005]9号《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。计算公式为：
应纳税额=雇员当月取得的全年一次性奖金×适用税率—速算扣除数。
该计税方法引起个人所得税在级差临界点发生很大变化，导致出现多发少得的六个“盲区”：
18001元至19283.33元
54001元至60187.50元
108001元至114600元
420001元至447500元
660001元至706538.46元
960001元至1120000元
也就是说，全年一次性奖金发放金额落在以上各区间，会出现“多发少得”现象。例如，全年一次性奖金甲为18000元、乙为18001元，甲乙应纳税额分别为：
甲应纳税额=18000×3%=540（元）
乙应纳税额=18001×10%-105=1695.1（元）
其结果是乙多发1元，反而比甲少得1694.1元。
（三）全年一次性奖金计税“盲区”的原因分析
尽管月薪和全年一次性奖金都属于“工资、薪金所得”这个税目，均适用“工资薪金”税率，但全年一次性奖金税负比月薪税负重（税率为3%时税负相同），并随着税率档级的上升税负差异扩大。例如我们安排全年的月薪（假如每月发放数相同）和全年一次性奖金应纳税所得额均为108000元，两者适用税率均为20%，应纳税额见下表1：
可以看出，尽管应纳税所得额和税率相同，但全年一次性奖金应纳税额比全年月薪应纳税额多了6105元。其计算公式为：
月薪应纳税额=月应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，
全年月薪应纳税额=（月应税所得额×适用税率-速算扣除数）×12，
全年一次性奖金应纳税额=全年一次性奖金×适用税率—速算扣除数
从表1和计算公式可以看出：应纳说所得额、税率相同的情况下，月薪速算扣除数扣除了12次，而全年一次性奖金速算扣除数只扣除1次，两者的税负差额为各档税率对应的速算扣除数的11倍。月薪才是真正分段计算，执行超额累进税率；而全年一次性奖金实质上执行的是全额累进税率。这是为什么全年一次性奖金税负比月薪税负重的原因，也是全年一次性奖金出现纳税“盲区”的根本原因所在。
二、月薪和全年一次性奖金最低税负组合区间的测算
大多数企事业单位员工的年收入相对固定在一个区间，并采取月薪和全年一次性奖金（如年终金、目标承包奖等）相结合的形式发放。如何科学合理安排月薪和全年一次性奖金发放比例，得到税负最低组合呢？从上面分析可以发现：在月薪和全年一次性奖金应纳税所得额相同、适用税率相同的情况下，月薪应纳个人所得税比全年一次性奖金应纳个人所得税少（税率为3%时应纳税额相等），并且税率越高，差额越大。因此，我们在安排月薪和全年一次性奖金发放比例时，只有月薪税率和全年一次性奖金税率最低，并且全年一次性奖金税率不大于月薪税率的组合，才有可能使“工资、薪金所得”纳税最少。另外，由于全年一次性奖金计税方法实质上执行的是全额累进税率，因此为了用足该税收优惠政策，全年一次性奖金发放金额最好卡在对应税率的临界点上，如18000（适用税率3%）、54000（适用税率10%）、108000（适用税率20%）、420000（适用税率25%）……等等。这样既能享受全年一次性奖金计税方法的优惠政策，又能避免与其税收优惠初衷相违背的“盲区”。按照这个思路，我们可以通过数学计算分析法找出纳税最少的月薪和全年一次性奖金的最优组合。
根据现行“工资、薪金所得”各档税率所对应的应纳税所得额区间进行分析测算如下（以下“工资薪金”均为应纳税所得额。“∈”是数学中的一种符号。读作“属于”）：
（一）工资薪金∈（0，36000】
很显然，全年一次性奖金和月薪均安排18000元，两者税率均适用最低税率3%。该组合纳税最少。
（二）工资薪金∈（36000，72000】
令全年一次性奖金=18000，适用税率=3%，则月薪∈（18000，54000】，适用税率10%。该组合纳税最少。如果在这个区间选择全年一次性奖金>18000，则适用税率10%，则月薪∈（18000，54000】，适用税率3%或10%。依据上面“全年一次性奖金实质执行的是全额累进税率，全年一次性奖金的税率不能比月薪税率高”的结论，这个组合不是纳税最少的组合。
（三）工资薪金∈（72000，108000】
令全年一次性奖金=18000，适用税率=3%，则月薪X∈（54000，90000】，适用税率=20%，
纳税总额=18000×3%+【（X-18000）×20%÷12-555】×12 （1）
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪X∈（18000，54000】，适用税率=10%
纳税总额=54000×10%-105+【（X-54000）×10%÷12-105】×12 （2）
解方程（1）和（2），得出X=83550元，即：应纳税所得额为83550时，全年一次性奖金分配18000和54000的组合应纳税额相等，税负相同。
从以上可以看出，工资薪金∈（0，83550】，选择全年一次性奖金为18000，其他以月薪形式平均分发放的分配方式，纳税最少。工资薪金应纳税所得额超过83550元，选择全年一次性奖金为54000元比选择选择18000元税负低。
（四）工资薪金∈（108000，162000】
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪∈（54000，108000】，适用税率=20%，
令全年一次性奖金=108000，适用税率20%，则月薪∈（0，54000】，适用税率=10%，显然全年一次性奖金为54000元的组合税负低。
（五）工资薪金∈（162000，216000】
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪∈（108000，162000】，适用税率=25%，
令全年一次性奖金=108000，适用税率20%，则月薪∈（54000，108000】，适用税率=10%或20%，显然全年一次性奖金为54000元的组合税负低。
（六）工资薪金∈（216000，474000】
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪∈（162000，420000】，适用税率=25%，
令全年一次性奖金=108000，适用税率20%，则月薪∈（54000，366000】，适用税率=20%或25%，显然全年一次性奖金为54000元的组合税负低。
并且，工资薪金应纳税所得额在【216000，474000】区间时，安排全年一次性奖金54000和108000万元，税负差额为常数2250元，其中：全年一次性奖金少纳税=（54000-108000）×（10%-20%）+（105-555）=4950元；合并到工资中多纳税=54000×（25%-20%）=2700元。
（七）工资薪金∈（474000，528000】
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪X∈（420000，474000】，适用税率=30%，
纳税总额=54000×10%-105+【（X-54000）×30%÷12-2755】×12 （3）
令全年一次性奖金=108000，适用税率=20%，则月薪∈X（366000，420000】，适用税率=25%，
纳税总额=108000×20%-555+【（X-108000）×25%÷12-1005】×12 （4）
解方程（3）和（4），得出X=519000元，即当应纳税所得额为519000时，全年一次性奖金分配54000和108000的组合应纳税额相等，税负相同。即工资薪金∈（83550，519000】，选择全年一次性奖金为54000，其他以月薪形式平均分发放的分配方式，纳税最少。
同理可以测算出当应纳税所得额为627000时，全年一次性奖金分配108000和420000的组合应纳税额相等，税负相同；应纳税所得额为1452500时，全年一次性奖金分配420000和660000的组合应纳税额相等，税负相同。即工资薪金∈（519000，627000】，选择全年一次性奖金为108000；工资薪金∈（627000，1452500】，选择全年一次性奖金为420000，其他以月薪形式平均分发放的分配方式，纳税最少。
列表2如下：
这样，我们可以得到月薪与全年一次性奖金分配税负最低组合：（表3所示）
把应纳税所得额还原成年收入
上述测算是以全年应纳税所得额为依据测算的，即按税法规定以每月收入额减除费用3500元以及法定可以扣除的养老保险、医疗保险和住房公积金后的余额。下面把年应纳税所得额还原成年收入，假如法定扣除的“三险一金”以及考虑纳税调整事项后金额每月为2000元，月薪收入为=月薪应纳税所得额+5500（3500+2000），年收入=全年应纳税所得额+66000（5500×12），所得区间
三、最优工资薪金纳税方案的筹划
（一）按最低税负组合设计薪酬方案
按照表4安排月薪与全年一次性奖金分配比例，可以实现税负最低，要达到这个目的，首先须从薪酬方案设计时就进行全盘考虑、系统设计，或者对原有的薪酬方案重新设计或进行调整，使之符合税负最低组合。虽然不同职级或不同岗位人员年收入不同，绩效优劣会影响年收入上下浮动，但我们仍然可以分层级进行设计，并且各层级人员年收入总是会落在上述区间内。
也许单位的管理当局认为，年终奖（或目标奖、绩效奖）与目标、绩效挂钩，如果把年终奖固定在临界点，做好做坏一个样，并且在年收入中占的比重太小，达不到激励目的。如何既能实现税负最低，又不消弱激励力度呢？我们可以采取“分月预发（或视目标完成情况滚动考核发放），年底汇算”的方法，即综合考虑去年实际发放金额和今年年度目标的基础上，对今年发放的年终奖金额进行测算，然后把预计今年的年终奖拆分成两部分，一部分安排到每月发放，一部分作为全年一次性奖金固定在临界点发放。使之能符合表4的税负最低组合。这样处理，不但能实现节税的目的，员工实际到手的拿得多了，还可以进一步提高薪酬的激励力度。
举例：某单位员工唐某年收入240000元左右，每月基本工资10300元左右，按规定可以扣除的“三险一金”为2000元，全年一次性奖金116400元，则，纳税筹划前应纳个人所得税为：
全年月薪应纳税额=【（10300-3500-2000）×20%-555】×12=4860（元）
全年一次性奖金应纳税额=116400×25%-1005=28095（元）
全年应纳税额=4860+28095=32955（元）
按表4进行纳税筹划，设计月薪和全年一次性奖金组合：安排每月工资15500元左右，全年一次性奖金为54000元（即把年终奖116400元拆分成两部分：一部分62400元分月平均发放，每月月薪在原10300元的基础上增加5200元至15500元；一部分54000元作为全年一次性奖金）。则：
全年月薪应纳税额=【（15500-3500-2000）×25%-1005】×12=17940（元）
全年一次性奖金应纳税额=54000×10%-105=5295（元）
全年应纳税额=17940+5295=23235（元）
筹划后比筹划前节税=32955-23235=9720（元）
（二）利用临界点制订年终奖分解发放方案
薪酬方案设计与调整涉及的部门多，流程复杂，在月薪和全年一次性奖金税负最低组合无法实现的情况下，可以单纯针对年终奖采用临界点分解发放的办法，虽然达不到最优组合节税效果，但仍能起到节税的作用。
由于全年一次性奖金实质上执行的是全额累进税率，存在六个计税“盲区”。因此发放年终奖时，将年终奖与上述六个盲区比较，如果金额出现在六个盲区内，会出现多发少得的现象，这样我们可将年终奖分两部分发放，一部分作为全年一次性奖金按临界点发放，超过临界点的奖金可以作为其他名目奖金与当月工薪合并计税，同样可以实现节税。事实上，年终奖没有落在“盲区”内，未出现多发少得的现象，我们仍可以进行测算，把超过临界点的奖金合并到当月工资中计税，如果合并计税由此增加的税额远小于全年一次性奖金税率降档减少的税额，即可以将年终奖拆成两部分，一部分作为全年一次性奖金按临界点发放，超过临界点的奖金可以作为其他名目奖金与当月工薪合并计税。采取这样处理是符合国税发[2005]9号文规定“在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次”、“雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月薪、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税”。
例如，上例唐某取得年终奖116400元（未落在“盲区”内），12月份月工资为10300元，法定可以扣除的“三险一金”为2000元。则：
（1）把年终奖全部作为全年一次性奖金，则：
全年一次性奖金应纳税额=116400×25%-1005=28095（元）
12月工资应纳税额=（10300-3500-2000）×20%-555=28500（元）
应纳税额合计=28095+405=28500（元）
（2）把年终奖拆分成两部分：其中：108000元作为全年一次性奖金，另外8400作为单项奖合并到12月工资纳税，则：
全年一次性奖金应纳税额=108000×20%-555=21045（元）
12月工资应纳税额=（10300-3500-2000+8400）×25%-1005=2295（元）
应纳税额合计=21045+2295=23340（元）
后者比前者节税=28500-23340=5160（元），是由于全年一次性奖金采用20%的税率对应的临界点108000发放，税率由原来的25%下降5%而少纳税5400元（108000×5%），而另外8400元合并到当月工资中计税，其中有4200元适用20%的税率（原12月工资应纳税额为4800元，9000元之内均适用20%的税率），税率下降5%，少纳税210元，与全年一次性奖金速算扣除数少减了450元（25%对应速算扣除数1005元-20%税率对应速算扣除数555元）的综合结果（5400+210-450=5160）。
四、结论与建议
上述分析可知，尽管“工资、薪金”所得，收入比较单一、金额相对固定，但是，由于个人所得税是按收付实现制确认应税收入、计算缴纳税款的，因此均衡发放月薪可以起到节税的作用；又由于全年一次性奖金计税方法实质上是执行的全额累进税率，存在着多发少得的“盲区”，给工资薪金纳税筹划带来了一定的空间。并且工资薪金所得是员工基本的经常性收入，好好筹划，经年积累可以获得长期节税收益。笔者近两年对一个单位进行纳税筹划，一个不到500人左右的单位，两年获得的节税收益有330多万元。全年一次性奖金计税方法从2005年起开始执行，一直存在“计税盲区”，如果从一开始就进行筹划，获得的节税收益更大。尤其对于那些劳动密集型及高科技单位，工资薪金在成本费用中占的比例大，若进行合理的筹划收益将更为可观。
目前，我国个人所得税纳税实行代扣代缴，因为扣缴义务人与纳税义务人相对分离，纳税义务人虽有节税利益诉求，但往往处于被动纳税地位，而扣缴义务人往往会忽视纳税筹划，甚至认为不关自身的收益，积极性不高。为此，笔者建议：一方面企事业单位领导高度重视，并对进行纳税筹划取得巨大效益的人员适当进行激励，提高相关人员的积极性；另一方面，相关职能部门和人员须认真学习和掌握个人所得税法及相关条例规定，灵活运用税收优惠政策，结合单位的薪酬体系，合理设计方案，科学安排收支，实现既能减轻员工税负，又能降低管理当局薪酬激励的成本的目的。
参考文献：
[1]中华人民共和国个人所得税法及实施条例（2011年9月1日起施行）
[2]《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》国税发[2005]9号
[3]葛长根.《节税筹划实操案例精解》.机械工业出版社2011.4
[4]蔡昌.《纳税筹划实战指南》.东北财经大学出版社2012.11
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关键词：全年一次性奖金；纳税筹划；个人所得税
税收筹划是指在税法规定的范围内，通过对经营、投资、理财等活动的事先筹划和安排，尽可能的获得“节税”的税收利益，提高税后可支配利润，增加个人财富。这一概念越来越被人们所熟悉，也越来越被人们所重视，并在各税种中都得到广泛运用。就全年一次性奖金而言，一般数额较多，个人所得税税负也较高，依据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税问题的通知》（国税发[2005]9号）规定：“纳税人取得的全年一次性奖金，单独作为一个月的工资、薪金所得计算纳税。” 如何科学合理筹划个人所得税的缴纳，实现员工税后收入最大化，提出以下筹划方法。
1、 纳税时间上的筹划
全年一次性奖金发放形式和名目多样，发放时间也有所不同，有的在当年年末，有的在次年年初，税收法规对此没有明确限制，但在计算方式上却有着严格要求：“在一个纳税年度内，对每一个纳税人，全年一次性奖金的计税办法只允许采用一次。雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。”由于工资、薪金个人所得税适用超额累进税率，而计算全年一次性奖金应缴纳个人所得税时速算扣除数只允许扣除一次。据此可根据不同月份所发奖金数额的不同来选择个人所得税的缴纳时间，其条件是不同月份所发名目的奖金均不是《国税发[2005]9号》文所规定的“全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金。”比如：某公司员工王某月工资均为4000元，2012年12月份取得年度绩效工资10000元，2013年1月份取得2012年全年加薪17000元。如果选择2012年12月份取得的奖金作为全年一次性奖金计算个人所得税，则2012年12月份应纳税（4000-3500）*0.03+10000*0.03=315元，2013年1月份取得的奖金则与当月工资合并计算个人所得税，1月份应纳税（4000+17000-3500）*0.25-1005=3370元，两个月份合计交税3685元。如果选择2013年1月份取得的奖金作为全年一次性奖金计算个人所得税，则1月份应纳税（4000-3500）*0.03+17000*0.03=525元，2012年12月份取得的奖金与当月工资合并计算个人所得税，12月份应纳税（4000+10000-3500）*0.25-1005=1620元，两个月份合计交税2145元。由上述事例可以看出：王某在收入不变的情况下由于选择一次性奖金确认的时间不同，应交个人所得税相差1540元。所以，在预先知道奖金数额的情况下一般应选择取得数额最大的一次奖金收入所在月份确认为全年一次性奖金发放月份，并计算个人所得税。
2、 奖金数额上的筹划
因为工资、薪金个人所得税采取的是七级超额累进税率，通过合理配置，改变或部分改变全年一次性奖金的性质，并在应税所得各项目之间合理转化，将其变为月度嘉奖等发放名目，合并计入发放当月的收入来计算个人所得税，尽可能降低全年一次性奖金的适用税率，这样可以获得更好的节税效果。比如：某公司员工王某2012年12月领取工资5000元，年终奖金合计70000元，当月缴纳个人所得税（5000-3500）*0.03+（70000*0.2-555）=13490元。如果改按月工资5000元，月度奖16000元、年终奖54000元发放，则本月缴纳个人所得税[（5000+16000-3500）*0.25-1005]+（54000*0.1-105）=8665元。如此，把工资与奖金的发放名目及数额做一调整，可以少纳税4825元，相当于节省了一个月的工资。对于高收入人群，应该增加平时收入，而减少全年一次性奖金数额，尤其是很高年薪制的人群，更需要合理调整月度收入与全年一次性奖金的分配。如年薪50万元的企业高管，可以在和单位签订合同时将月薪约定为每个月3.5万元，其他8万元定为全年一次性奖金，每月3.5万元的月薪可将原适用30%的税率降为25%。
综合上述分析，了解相关工资、薪金的个人所得税缴纳政策，对于降低个人税收负担具有重要意义，如何将员工每月的月薪与全年一次性奖金数额作为一个整体综合考虑，合理确定员工的月薪与全年一次性奖金的发放时间和分配比例，对于财务人员来说，更应该具体结合本单位实际情况，在税法允许的范围内积极研究并应用可行的节税方案，科学筹划，帮助单位和员工降低税负成本。（作者单位：北方夜视科技集团公司）
参考文献：
[1] 中华人民共和国个人所得税法。
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［关键词］个税改革;工资薪金;纳税筹划;个人所得税
随着全球经济的不断发展，各个国家之间的沟通和交流越来越密切，其中，中国迎来了一个迅速发展的时期，人民生活水平得到了有效提升，工资福利待遇也得到了改善。不断增长的工资收入也促使了纳税标准的改革和完善，为了更好地对纳税项目统筹规划，必须要充分分析个税改革方向和纳税筹划方案的制订原则，从而根据实际的状况对症下药，从福利补助、年终奖金扣除费用等多个方面进行探讨和研究，实际上，纳税筹划是关系到每一位中国公民的事情，个税改革也与每个人息息相关。近些年来，纳税筹划已经受到了社会各界的广泛关注。
1个税改革方向
首先，个税改革需要确保其基本作用，那就是对于居民的可分配收入进行调节，从而实现先富带动后富，尽最大程度维持薪资收入的公平待遇。在一定程度内，税收工作能够保障公民们的劳动与薪资进行挂钩，因此，在开展税收工作的时候，对待不同工资水平和工作能力的人，应当有不同的待遇，要科学判定每一位工作人员的纳税能力。其次，要充分关注个人所得税，鼓励公民参与到劳动之中，确保税率能够得到一定程度地降低，让每一位公民能够在自己的劳动过程中获得更多的收入，这也有助于维持社会稳定，推动我国经济的平稳发展。就我国目前的纳税实际状况来看，月薪8万元以上的公民需要缴纳的最高税率已经达到了45%，这是一个相当高的比例，并且引起了很多高收入工作者的不满。通过科学合理的个税改革，能够有效降低边际税率，从而让劳动人民获得的有效收入在一定范围内得到提升，提高工作人员的工作热情。除此之外，政府还应当作出决策，出台规章制度，有效拓宽费用扣除范围，尤其是需要照顾到社会上的弱势群体，包括老人、儿童、残疾人以及有特殊需求的人等，在一定程度内减免税费，体现人道主义原则，这也是社会主义发展的必然需求。最后，在改革过程中，要实现高度的严密性和科学性，多方面拓展税收来源，让税收变得更加多样化，防止和杜绝偷税漏税状况的发生，尤其是需要对高收入人群进行合理限制，出台相关法律法规，避免其在背地里进行财产转移，这也是保障国家经济良好发展的重要基础。
2纳税筹划的原则
在开展纳税筹划设计的时候，必须要遵循相应的原则，要严格保障合法性、规范性和整体性，在全局方面进行考虑，综合分析各种类型的影响因素，并且取得一个平衡点，避免对国家和公民造成不良影响。同时，要结合财务会计等相关行业的专业规范来进行优化，聘请专业的工作人员参与到规划过程之中，确保方案具有实际的可操作性，保障企业经营和生产行为的可持续性。最后，要不断健全和完善纳税筹划监督制度，成立一支专业化的监督小组，让会计工作有法可依、有法必依，这也是新时代经济发展的必然需求。
3纳税筹划开展策略
在个税筹划中，应当把握好以下指导原则:在保证实际收入不变的情况下，减少名义所得和支出;对于可以降低费用的应税项目，要扩大减除费用额度等。具体而言，可以从以下四个方面进行考虑。
3.1深入了解税法
只有深入了解税法，才能够发现税法内容中的细节，并且针对相关内容制订科学的避税计划，确保避税策略是可行的，不会触碰到法律法规的底线。例如，可以通过名义收入降低、福利水平提升等多个方面进行分析。要结合查阅相关的税法资料，从而实现避税，在具体操作方面，可以调节支付金额、支付时间等，从多个角度实现名义收入的降低，从而实现扣税费率的减小。
3.2优化福利补助
在发放薪资待遇的时候，可以通过福利进行某种程度的补助，例如，很多国有企业会在发放年终奖的时候，以各种类型的物品和费用进行替代，包括眼镜费、托运费以及差旅补助、年终奖品等。通过支付各种各样的福利和物品，能够在很大程度上少缴税，不但能够有效提高员工们的收入水平，而且能够建立和谐的员工公司关系。除此之外，还可以开展各种类型的津贴补助，例如，员工可以自发降低自己的薪资收入，公司通过特殊补助把资金发放给员工，从而实现工资税费的降低，这种做法不会降低员工的实际收入，是一种比较有效的纳税筹划办法。
3.3提高员工待遇
在公司的日常运营过程中，员工需要缴纳一部分公积金，公司也需要在这个基础上为员工缴纳住房公积金，因此，通过科学合理的提高公积金缴纳数额，可以避免纳税作业，实现纳税额度的有效降低，这是值得考虑的一项办法。除此之外，可以在员工的食宿方面入手来开展规划，设立饮食补助和住房补助津贴，免费为员工提供午餐和住宿的地方，在福利费中开支，在税前扣除的限额内支付，这样工资薪金总额得到降低，这种做法不仅能够减少纳税额度，而且有助于公司的内部建设，拉拢人心。
3.4合理、充分地进行专项附加扣除
实践证明，合理的增加扣除费用能够有效降低税费，2018年12月22日，《国务院关于印发个人所得税专项附加扣除暂行办法的通知》，自2019年1月1日实施。该通知中明确了子女教育、继续教育、大病医疗、普通住房贷款利息、住房租金、赡养老人支出6项专项附加扣除的具体范围和标准。单位税务申报人员要将专项附加扣除的政策宣讲到位，指导配合单位员工及时合理地进行专项附加扣除费用的申报，让新个税改革福利惠及所有员工。
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此外，沈群洪（1999）、朱敏（2000）在对知识型员工积极性的实证研究中也一致认为，薪酬是激励知识员工的重要形式。马立荣和肖洪钧（2000）在其“知识工作者的激励机制设计”的研究中更明确提出，知识员工对获得与自己贡献相称的薪酬的趋向更为明显，所以制定合适的薪酬激励政策是非常必要的。杨春华（2004）在《中外知识型员工激励因素比较分析》中得出知识型员工需求首位因素是个人成长发展的激励因素的结论。从上述分析可以看出，国内学者对激励因素方面的研究也集中在对激励因素的重要性排序上，知识型员工与研发人员的激励需求从总体上来看差别不大。知识员工把工资和个人成长的激励因素都排在前两位，这对后续知识型员工的薪酬体系的方案设计提供了借鉴和指导。
薪酬的基本概念
薪酬（compensation）是指员工对企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造由所在企业支付的报酬劳动，表现为货币性报酬和非货币性报酬。在现代人力资源管理中，更加强调整体薪酬的概念，整体薪酬由经济性报酬和非经济性报酬两个部分构成。经济性报酬包含职工工资、奖金、股权、福利、带薪休假等，其优点是非常直观且易量化，员工感知明显；非经济性报酬指个人对工作乃至所在企业的心理感受，是一种预期的报酬，与员工的岗位、学历、经历等有着直接或间接的联系。整体薪酬概念不但强化了经济性报酬在薪酬分配中的重要地位，还强调了非经济性报酬在现代薪酬中所具有的特殊作用。本文所研究的薪酬主要是从整体薪酬的经济性报酬方面展开的，其组成部分包括基本工资、项目提成奖、年终效益奖、福利、股权激励等。
H公司薪酬体系现状分析
1、“岗位工资制”特征明显，与H公司的企业特点匹配性不高根据绘制的岗位工资曲线得出以下三方面问题：一是曲线随着岗位层级的升高，极差逐步增加；二是每个岗位层级的幅度过小，没有体现同一岗位上员工的能力差异；三是相邻的岗位之间重叠较小（20%），造成员工如果要加薪只有向上调岗，在调岗有限的情况下，无法调动员工提升自身能力的积极性。根据绩效标准绘制曲线图得出以下三方面问题：一是在每个岗位加上了与之对应的固定的绩效工资以后，以上问题更加严重；二是在相邻的岗位都出现了断层的现象，虽然实际中可能做了一些调整，但与以技术能力为主的岗位匹配适应性较差；三是在高层与中坚层之间断档严重，反映出人才梯队建设可能存在问题，缺乏高级技术人才。从以上分析来看，H公司的薪酬体系显现了“岗位工资制”的特点。但就H公司目前的现状来看，该公司主要以技术型、专业型人才为主，能力特征明显，薪酬体系上不但要体现不同岗位在企业的价值，也要反映同一岗位、不同的能力水平之间明显的差异。此外，在H公司未来的发展过程中，还将吸纳更多的知识型、技能型人才的加入，在薪酬的设计上，更应体现能力特征的差异。
2、薪酬激励重心不明显，没有突出对关键岗位的激励倾向取H公司各岗位层级工资的中位值为基数，描绘出的薪酬曲线与IT类产业一般薪酬曲线比较分析可知：一是原来的薪酬曲线略显平缓，从起点看，薪酬水平较低，吸引人才的力度不够；二是在曲线中段提升过快，可能造成低端能力与技术的人才薪酬水平增长过快，这样虽然具有了市场竞争优势，但易使人工成本加重，不利于后面的提升激励；三是后端激励不足，后三分之一段的位置显示的是企业中坚力量，更是技术的高端人才大量聚集的位置，但是现在的薪酬水平差距较小，对这部分人才激励不够，不具备很明显的竞争优势，没有更大的空间来吸引和留住这些企业未来所需的关键型人才；四是高等级岗位薪酬水平的市场偏离度大，薪酬满意度低，而低等级岗位薪酬水平的市场偏离度小，薪酬满意度高，长期下去可能会出现通常所说的“想留的留不住、不想留的又不走”的现象。薪酬支付的重心需要明确地集中在高价值等级的岗位群上，即“好钢要用在刀刃上”。
3、没有体现不同岗位的业务特征工资结构包括基本工资与绩效工资的构成比例，实际上应体现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征。对于不同的管理层次如高层和基层、不同的专业属性如销售和技术，这种基本工资与绩效工资的比例的配置应该是不同的。但在H公司实施的两套薪资结构中，基本工资与绩效工资的比例固定化，或者是确定为固定的数额，没有体现差异。此外，H公司绩效工资比例过高，造成管理者在绩效考核中因为担心评价会对员工工资总量影响过多，而无法对员工绩效进行客观评价，使绩效结果的区分度较低，效果不好。
H公司薪酬体系再设计
1、解决一致性、匹配性问题存在的问题：原来执行的两套薪酬体系，在薪酬结构、薪资标准、发放方式、浮动比例、调整办法上，在奖金提取、发放、标准上，在福利项目、标准、使用上都存在着不一致的问题及与H公司不匹配的问题。解决策略：新的薪酬体系需要考虑H公司的发展策略、行业特点、人才结构等特性，建立一套统一的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，将原有的薪酬标准切换到新的薪酬体系里来。实现方法：系统考虑目前H公司的组织特性，设计统一的薪酬结构，进行统一的职位评估，采用统一的价值标准；设计一种薪酬调整机制。
2、解决平均化、公平性问题存在的问题：原有薪酬体系同一个级别，岗位职责大小有差异，但工资相同；奖金发放平均化，每个人都是同样的标准；不同的员工因为身份差异，同工不同酬，影响士气、公平感、认同度。解决策略：需要区分不同岗位的企业内部价值；员工的岗位价值差异、绩效差异都要在价值分配上给予体现；改变过去的两套体系，形成一套新的薪酬体系。实现方法：进行统一的职位评估，对不同的岗位价值进行区分和评价，达到内部公平；绩效工资、奖金分配都与岗位价值挂钩；工资切换实现职位分级，通过任职评价进行调整，使薪酬匹配基本合理；建立一套工资体系与工资标准，形成相同的工资调整机制，福利上趋向一致。
3、解决激励性问题存在的问题：原有薪酬体系中存在同样岗位的员工能力高的不一定工资高，能力低的工资不一定低的现象；工资调整机制缺乏；薪酬上没有体现对核心人才的倾斜，奖金设计上没有对公司业务策略倾斜。解决策略：区分相同岗位不同的能力差异在工作上的体现，与薪酬挂钩；在调整机制上与绩效因素挂钩，实现薪酬的动态调整；工资设计、绩效挂钩、奖金激励、福利激励上都要拉开差距，对优秀和一般进行区分，对关键人才倾斜、对业务重心倾斜，解决目前存在的平均化现象和激励不足的问题，鼓励多劳多得，优劳多得。实现方法：对同一岗位设置不同的任职等级；将对员工能力及绩效表现的基本评价和区分体现在薪酬定级调整中；绩效工资、年终奖金都要和绩效考核有效挂钩；工资薪点表设计上要逐步加大级差，加大对关键岗位及人才的激励；奖金设计上可采用销售奖金、销售提成、积分等多种激励形式；福利设计上要对优秀员工进行差异化激励。
结论及展望
1、结论
在H公司薪酬体系的再设计过程中，主要取得了以下成果。一是建立了以岗位价值为基础，以绩效和能力为导向的薪酬管理体系，实现了公司薪酬管理的系统化、一致化。二是建立了激励机制，通过岗位评估实现了对岗位相对价值的判定；对同一岗位不同任职等级进行划分设置，体现个人能力的差异，也开辟了员工技术晋升的通道，解决了过去激励性不足的问题；同时，也淡化了正式员工与派遣制员工之间因身份造成的同岗同能力不同酬的差异，解决了公司内部分配上的平均化、不公平问题。三是根据岗位的不同特点，进行差异化的奖金设置，在绩效与基本工资比例的设计上，也根据岗位的不同进行了调整，加大了市场及中高层的考核比例。在福利设计上，推出福利菜单式服务，并可用业绩积分兑换，在激励员工的同时，体现了人文关怀的元素。四是基于H公司所处行业竞争激烈的市场环境，建立了市场化的薪酬观念，设计了与市场同行业相比较有竞争力的薪酬标准，为吸引人才、留住人才保驾护航。五是强调价值理念，个人收入的多少与对企业贡献价值的多少正相关。六是树立业绩理念，实际收入要和公司及团队、个人业绩挂钩。以市场为导向，只有公司在市场上获取利润，团队及个人才有奖励。
2、展望
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4月25日，云南省深化医药卫生体制改革工作电视电话会议在昆明召开。记者获悉，今年云南省要推进全民基本医保，参保（参合）率要稳定在90%以上。基本医保政府补助标准将从120元提高到200元，并逐步降低医保起付标准，力争实现住院费用报销比例达到70%。百姓“看病贵、看病难”问题将得到进一步解决。
2011年，云南省所有政府举办的基层医疗卫生机构必须全面实施国家基本药物制度，并严格按照规定实行零差率销售。同时将加大对基本药物配备使用和零差销售的监管力度，规范基层医务人员用药行为，引导群众转变用药习惯，促进临床首选和合理使用基本药物。
2010年，云南省基本药物全省集中采购价格比国家发改委公布的零售指导价低了近30%，比全省集中采购前的实际销售价格降低了26%，基层群众看病更实惠。（来源：云南网）
点评：欢迎政府这一举措，并希望能将基本药物制度向更广的层面推广。
“不限购、不限贷”成房交会新噱头
在四月中旬的昆明房交会上，有的地产商推出了“不限购、不限贷”的楼盘，受到不少购房者的追捧。在记者的调查下，弄清了其中的原因：该楼盘属于商业用地，即所谓的“商改住”项目，与住宅用地性质的商品房相比，商业用地的使用年限仅为40年，而非70年。这其实是在限购令出台后出现的一种非常普遍的“商改住”项目。
据律师介绍：“商改住”是指用地单位将依法批准的商业建设用地改作居住土地使用，用于开发、销售居民住宅，最终以商务公寓或酒店式公寓的形式推出。这实际上是开发商的违法用地行为。不符合《中华人民共和国土地管理法》关于建设用地应按批准用途开发的规定。
对于购房者，“商改住”房产也会带来四个方面的问题：一是土地使用年限大大低于居住用地的年限，并且年限届满后能否续期现行法律没有规定；二是外地消费者购买该类性质的房产不能迁入户口；三是配套设施、容积率、绿化及公共设施面积等指标不同于住宅的标准；四是物业费、水电费以及转让契税更高。因此，购买此类房产是潜伏着一定的风险的。(来源：《云南法制报》）
点评：打“球”一直是房地产商不懈的追求。身为“裁判”的监管部门不能再沉默了，别让“限购令”沦为一纸空文！
中石化云南石油分公司曝“奖金门”
近日，记者从中石化内部人士处获得一份文件复印件。文件中称：2010年10月，有群众致信中石化集团，反映了中石化云南石油分公司领导班子违规领取奖金，违规使用党员活动经费和工会经费等问题。中石化集团公司党组责成纪检组、监察局调查核实。结果发现，违规时间跨度从2008年1月到2010年2月，挪用资金包括安保基金、党员活动经费以及工会经费合计641.88万元。其中 2010年2月，该公司以“慰问困难职工”的名义，一次性将23万元工会经费发给退休的原领导班子成员。
云南石油分公司的以上做法，违反了中石化集团公司的薪酬管理办法，属违规发放奖金。
而党员活动经费和工会经费属专项费用，任何单位和个人不得侵占、挪用和任意调拨。云南石油分公司将结余的党员活动经费和工会经费用于年终奖金发放，违反了党员活动经费和工会经费管理的规定。
中石化集团公司党组研究决定：云南石油分公司领导班子退回违规领取的奖金；分公司总经理高忠宝，予以通报批评。（来源：《新京报》）
点评：《工会法》和《云南省企业工会条例》都规定，工会的财产和经费，任何组织和个人不得侵占、挪用和任意调拨。云南石油公司此举恐怕不止是违规。
中小企业知识产权可质押
5月5日，招商银行昆明分行与云南省科技厅联合举办“知识产权质押融资对接会”，向省内70多家科技型中小企业推出了招商银行的知识产权质押贷款产品“知本贷”。当天，招行昆明分行与云南省内的4家企业签订了意向性融资协议。
“知本贷”是招行为解决科技型中小企业发展的资金瓶颈而专门推出的一款产品，企业可用包括发明专利和商标专用权在内的自主知识产权做质押向银行申请融资，用“知识”换贷款，从而激活企业无形资产的经济价值。过去，企业向银行贷款仅能用等实物资产作抵押，或是用存货、应收账款作质押。现在，通过把知识产权作为质押物，采取“政府＋评估公司＋担保公司＋银行”的“四位一体”融资模式，企业在1个月内即可获得贷款，并能得到政府补贴，大幅降低融资成本。（来源：《云南日报》）
点评：希望越来越多的银行把资金借给真正有技术、有发展潜力的中小企业。这将有利于促进就业，实现藏富于民。
昆明4类人员可补缴养老保险
超龄参保人员、未参保集体企业员工、中断缴费人员等4大类人员此前因各种原因无法缴纳养老保险。5月5日，昆明市召开未参保集体企业退休人员基本养老保障工作动员部署会，按照部署，今年5月中下旬，昆明市的未参保集体企业退休人员参加基本养老保险的工作将陆续在各经办机构窗口开始办理。
去年底，昆明市城镇职工养老保险参保人数达到94.75万人，24万余名企业离退休人员享受到基本养老保险待遇。但由于历史原因，部分困难集体企业已退休人员等群体没有及时参保或接续养老保险关系，被排除在城镇职工养老保险制度之外，缺乏基本的生活保障，全市涉及此类人员约30万人。
从5月中下旬起，昆明市各级社保经办机构将陆续开始对符合参保的人员进行审核登记、缴费核定。昆明市及各县（市）区还开通了电话咨询专线，解答参保人提出的相关政策、办理流程等问题。（来源：云南网）
点评：社会保险只有覆盖到社会每一个角落，才能最大发挥出保障民生、安定社会的作用。
云南三部门将重点整治调味品和食品添加剂
针对近期食品非法添加和滥用食品添加剂事件频发，各地纷纷开展专项整治行动。调味品和食品添加剂成为各地整治的重点。
云南省将重点整治乳制品、面制品、水产品、儿童食品等质量安全问题突出的农副产品，调味品、蛋糕、小吃、火锅等高风险餐饮食品，农兽药、饲料、杀虫剂等农业投入品等。农业、工商、质监、食品药品监管等主要食品安全监管部门将严格规范食品添加剂生产、流通和使用，遏制食品非法添加和滥用食品添加剂问题。
此次整治的重点区域是超市、商场、集贸市场等消费场所，尤其是农村、城乡结合部等区域。执法人员将对食品添加剂专营户、食品批发经营户等经营者逐一走访，通过日常的监督检查，查办违法案件，加强质量检测，督促食品添加剂经营者落实质量安全管理制度。(来源：新华网）
点评：食品质量事关广大群众的身体建康，一旦造成食品安全事故，后果都是难以挽回的。不能总是“亡羊”了，才想到“补牢”。
石屏县医生套取新农合资金30万元
近期，石屏县各医保及新农合定点医疗机构针对不同程度套取医保及新农合资金的行为，加大了查处力度。
篇10
为深入贯彻党的十精神,落实好市十一届党代表第三次会议和全市对外开放工作会议提出的各项举措,充分发挥好考核的激励和导向作用,激发全市招商人员斗志和热情,确保完成市委、市政府下达全市的2014年招商引资目标任务,推动经济社会又好又快发展,奋力开创科学发展新局面,特制定2014年市招商局(各招商分局)招商工作考核细则如下:
一、考核目标
围绕提升船舶海工、石油及精细化工、新能源汽车及零部件、高端装备制造、机械冶金、纺织服装等重点产业的核心竞争力,发展壮大新能源、新材料、新医药、软件和信息服务等新兴产业规模目标,加大与世界500强、国内100强及“中字头”、“国字号”央企的战略合作,全力招引一批实实在在的大项目好项目、龙头型基地型项目落户我市,以重大项目的成功引进带动重点产业、新兴产业的迅猛发展。确保全局完成注册外资4亿美元、实现到帐外资2.5亿美元、完成市外民资注册40亿元的目标任务。其中,第一招商分局(经济技术开发区<柴湾镇>招商局)完成注册外资8000万美元、实现到帐外资5000万美元、完成市外民资注册7亿元;第二招商分局(长江镇<港区>招商局)完成注册外资1.6亿美元、实现到帐外资1亿美元、完成市外民资注册8亿元;第三招商分局(高新区<桃园镇>招商局)完成注册外资3200万美元、实现到帐外资2000万美元、完成市外民资注册2.6亿元;第四招商分局(如城镇招商局)完成注册外资4800万美元、实现到帐外资3000万美元、完成市外民资注册4.8亿元;第五招商分局(16镇招商分局)完成注册外资8100万美元、实现到帐外资5450万美元、完成市外民资注册1.9亿元。
二、考核内容
1.目标任务(60分)。市外民资12分,注册外资6分,到帐外资36分。按任务完成率同比例计分,市外民资、注册外资超额完成任务加分不超过基本分,到帐外资超额完成任务加分不封顶。
2.驻点工作(10分)。驻点人数4分,各主功能区招商局(第一、二、三、四分局)驻点招商人数不得少于20人,各镇(第五分局)驻点招商人数不少于5人,按照上报驻点人数和实际驻点人数进行核查,人数不足此项不得分;驻点天数6分,正常开展驻点招商工作,每人每月不少于22天,全年不少于250天,每月对驻点招商情况进行抽查,发现一例不正常驻点扣1分,同一驻点人员若被抽查两次以上不正常驻点,该分局此项不得分,并建议相关部门对其进行解聘。
3.项目信息(20分)。每周报送5分,每周以分局为单位报送《市招商局(各招商分局)招商项目信息报表》,实行零上报,缺一次扣1分,实行倒扣分,各招商分局每周对已上报项目信息不及时更新扣0.5分;有效项目信息数15分,各主体功能区招商局(第一、二、三、四分局)每月搜集有效项目信息不少于8条,各镇(第五分局)每月搜集有效项目信息不少于2条,项目信息数不足的,少一条扣1分。(有效项目信息指世界500强、上市公司、国内100强投资部经理、集团公司副总经理以上客商来如考察,中、小企业指董事长、总裁、总经理来如考察,相关部门参与并经市分管领导接待洽谈有实质性投资意向的信息。投资企业高层来如考察前,项目引荐人需填写《2014年招商项目信息确认登记表》<见附件3>报市招商局,同时提供权威部门出具的项目投资可行性分析报告书和公司高层<拟投资企业副总经理及以上>来如考察洽谈的相关证明。有效项目信息即时上报,当月汇总。)
4.培训学习(4分)。加强对招商人员的学习培训,除全市组织的大型学习培训活动外,各招商分局还要组织安排分局学习培训活动,每月不少于1次,全年不少于12次。各招商分局于年初上报学习培训计划表,并认真组织实施,少1次扣0.5分,该项分扣完为止。
5.会议、活动(6分)。按时出席局例会及活动1分,迟到、早退一人次扣0.5分,无故缺席一人次扣1分,实行倒扣分;按要求参加市及相关部门开展的招商活动、完成相关工作任务2分,按要求完成任务得全分,完不成按比例得分;各分局每季组织1次以上市外专题招商推介活动3分,各招商分局于年初上报全年专题招商推介活动计划安排,并认真组织好活动,少一次扣1分,该项分扣完为止。
6.扣分项目。各招商分局及招商人员应全力服务、跟踪和推进项目,因推进不力或服务不到位致使项目流失的,流失一个项目扣3分;若有投资企业或投资商反应招商人员服务态度差、效率低、推诿扯皮或存在违规违纪等问题的,经查证属实后,每反应一次扣3分。以上扣分不封顶,并根据情况对当事人进行相应的组织处理。
三、考核办法
1.月度考核排名。月度对目标任务(市外民资、注册外资、到帐外资)、驻点工作(驻点人数、驻点天数)、项目信息(信息报送、有效信息数、跟踪推进)三大工作指标完成情况进行考核,6:1.5:2.5的权重计算月度考核得分,并按月进行排名。
2.季度考核排名。每季度考核,并进行述职(请一、二、三、四分局分局长及乡镇分局副局长季度述职),对五项工作指标完成情况进行综合排名,按季度公布季度综合考核排名结果。
3.年度综合考核排名。根据各季度招商工作考核加权平均值(四个季度权重为1:2:1:6)确定。
四、结果运用
月度考核排名、季度考核排名、年度综合考核排名作为年终奖金发放、评优评先和选拔任用的重要依据。
五、相关制度
1.请销假制度。执行请销假制度,驻点招商人员离岗一天必须事先向分局长请假,离开驻点所在区域有事外出或到外地及回如洽谈项目须向分局长请假并报市招商局备案,得到批准后方可离开,否则将视为自动离岗。分局长离开驻点须向市招商局局长和所在主体或单位领导报告,批准后方可离开。
2.例会制度。各招商分局每周召开一次例会,对一周工作进行总结回顾;局长室每月召集分局长召开月度例会,交流各分局工作开展情况;每季召开全体招商人员季度点评大会,由各分局长进行述职(一、二、三、四分局分局长及乡镇分局副局长季度述职),对各分局和各人招商工作情况进行考核排名。各招商人员须按要求准时参加例会,如因客商接待等原因无法参加会议,必须履行请假手续,并说明原因。
3.信息报送制度。每周以分局为单位报送《市招商局(各招商分局)招商项目信息报表》(附件4)、《市招商局(各招商分局)招商项目信息推进表》(附件5),实行零上报。按要求即时上报《2014年招商项目信息确认登记表》,同时提供权威部门出具的项目投资可行性分析报告书和公司高层(拟投资企业副总经理及以上)来如考察洽谈的相关证明。根据考核要求,有效项目信息每月确认一次。
4.学习培训制度。制定并落实专职招商人员业务培训计划,市内与市外结合,综合与专项结合,集中与分散结合,理论与实践结合,突出招商实务培训,使全市招商人员掌握有关法律法规、招商礼仪、招商知识和商务谈判知识,了解市情、资源优势、区位优势、人文优势和优惠政策等。各分局要按照各自重点发展的产业、特色园区(镇工业集中区)规划进行培训,使招商人员掌握产业政策和产业导向、主要招商区域内的经济发展特点和规律,保证招商工作的针对性。专职招商人员还要利用业余时间加强外语、计算机等各类专业知识的培训学习。
六、其他要求