科学管理原理的内容范文

导语：如何才能写好一篇科学管理原理的内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（东北财经大学 会计学院；中国内部控制研究中心，辽宁 大连 116025）

摘 要：财经院校管理类专业基础课由于是不同教学单位开设的，容易产生授课内容重复的问题.本文以《金融学》和《财务管理》课程为例，在阐述两门课程整合的必要性的基础上，分析整合方案应考虑的因素，并根据专业基础课设置原则，给出了三个解决方案，并基于知识完整性，针对每一种方案给出了具体的应对措施.

关键词 ：专业基础课；金融学；财务管理；整合

中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）04-0254-03

基金项目：本项目为东北财经大学校级教改课题《管理类专业基础课授课内容重复的整合研究》的研究成果

近几年，教育部不断地对高等学校教学计划改革提出政策性规定，比如，学分不断降低，这样的改革对于学生来说有利有弊，好处是学生可以有更多的时间和精力去拓展授课以外的能力和素质的提升，有利于培养综合性人才；弊端是对于没有学习规划的学生来说可能造成知识摄取不足，限制了知识面的扩展.为了弥补这样的弊端，高等院校应该合理设计专业基础课，尽量在有限学分的前提下，给学生充分补给基础知识，为其专业课学习打下坚实的基础.然而，很多财经院校设置专业基础课时常常会有授课内容重复的现象，如果重复的课程不是来源于同一个教学单位，那么授课老师之间就可能缺乏对于授课内容的沟通，可能会导致重复或衔接问题.本文以财经院校管理类专业专业基础课《金融学》和《财务管理》课程为例，分析两门课程授课内容重复的整合问题.

1 《财务管理》和《金融学》两门课程整合的必要性

《财务管理》和《金融学》是分别隶属于管理类和经济类的两门课程，但其授课内容却有很大的重复性，以我校会计学系列教材《财务管理》（刘淑莲主编）和金融学系列教材《金融学教程》（苏平贵主编）为例，《财务管理》教材共14章，《金融学教程》教材也共14章，从其目录标题看，共有9章是完全重复，其余的章节有部分重复，也就是说，两门课程至少有70%以上的内容是重复的.目前，我校管理类专业同时开设了这两门专业基础课，根据2010级的教学计划，我校共有17个管理类专业同时在大学二年级开设了财务管理和金融学课程，其中，劳动保障、行政管理、公共事业管理专业的财务管理是方案内学科基础选修课，金融学是学科基础必修课；管理科学和工程管理专业的金融学是选修课，财务管理是学科基础必修课；其余的12个专业（电子商务、旅游、资产评估、日会、注会、会计学、加会、财务管理、物流管理、人力资源、市场营销、工商管理）的财务管理和金融学都是学科基础必修课.这意味着我校有12个管理类专业的学生因为教学计划安排而导致财务管理和金融学的重复学习.只有5个专业的学生可以通过选课来避免财务管理和金融学的重复学习，然而这些学生极有可能因为不了解课程的内容而同时对两门课进行了选修.由此可见，我校目前管理类专业同时开设财务管理和金融学势必造成授课内容重复，浪费了教学资源，同时也降低学生学习的积极性，影响教学质量.

管理类专业同时开设《财务管理》和《金融学》课程造成重复授课不光是我校的问题，外校同样存在这样的情况.以山西财经大学为例，工商管理专业、物流管理专业、市场营销专业、管理科学专业、工程管理专业、项目管理专业等管理类专业都同时开设了《财务管理》和《金融学》课程.

管理类专业学生开设《财务管理》和《金融学》课程的目的是为了让学生掌握一定的理财知识和了解金融市场环境知识，以培养适应经济型社会需求的管理类人才.《财务管理》以讲授公司理财知识为主，简单介绍了金融市场环境知识.《金融学》对金融市场环境做了比较详细的介绍，同时也大量介绍了理财知识.这就使得两门课程产生了大量的授课内容重复.根据学分制的教学制度，在总学分一定的情况下，如何取舍这两门课程，或者如何很好地整合这两门课程，思考这两个问题，有利于重新修订或调整管理类专业学生的教学计划，提高教学质量，优化教学资源配置.

2 设计管理类专业《财务管理》和《金融学》课程整合方案应考虑的因素

2.1 体现课程基础性的特征

专业基础课是为学生学习专业课奠定必要基础的课程，是学生掌握专业知识技能必修的重要课程.不同的专业有各自的一门或多门专业基础课，同一门课程也可能成为多门专业课的专业基础课.作为财经院校的管理类专业学生，了解理财知识和金融市场的知识是很有必要的，因为所有管理活动都是为了提高价值，而在现今的商品经济社会里，金融市场是与个人生活和企业经营不可脱离的平台.但管理类专业的学生将来的主要就业岗位又不专门是公司财务和股票投资，因此，对于管理类专业的学生开设的专业基础课应该包含理财和金融市场的基础知识.

2.2 扩展知识面

比较宽厚的专业基础，有利于学生的专业学习和毕业后适应社会发展与科学技术发展的需要.专业基础课的设置除了要突出财经院校的特征之外，还要能够扩展学生的知识面.除了介绍理财知识和金融市场的基础知识外，还可以介绍一些与企业经营和个人生活息息相关的财经类知识，比如货币的供需与定价、风险管理等基础知识，以扩展学生的知识面，提高学生的综合素质.

2.3 教学资源分配

学校在设置课程时往往会考虑到教学资源分配问题，这不仅关系到教师资源的合理分配，也关系到学生知识体系的完整性问题.《财务管理》通常是财务系（或者会计系）开设的课程，《金融学》是金融系开设的课程，在设计管理类专业开设的《财务管理》和《金融学》课程整合方案时，要注意这样的问题：如果保留《财务管理》，金融系需要开设什么样的课程能够给学生介绍金融方面的知识；如果保留《金融学》，财务系需要开设什么样的课程能够给学生介绍财务方面的知识；如果这两门课程都删除，那么哪门课程能够补充理财和金融市场知识，这个教学任务应该由哪个系来承担.

3 管理类专业《财务管理》和《金融学》课程整合的方案设计

针对上述问题，财经类院校管理类专业本科教育的专业基础课应该凸显财经特征，因此，关于《财务管理》和《金融学》两门课程的设置有三种可能：一是保留《财务管理》课程，舍掉《金融学》；二是保留《金融学》，舍掉《财务管理》；三是同时保留《财务管理》和《金融学》，并协调两门课程的授课内容，凸显两门课程各自的特点.

3.1 保留《财务管理》，舍掉《金融学》

表1列示了中国校友会网最新编制完成的《2014中国大学评价研究报告》中除东北财经大学外，排名前5名财经类院校的管理类专业基础课的设置情况，由于各个学校教学计划设计不同，所以有的学校也叫“学科公共课”.从表1可以看出，基于财经类院校的特点，各财经类院校管理类专业的课程设置中都有“财务管理”课程，主要是因为管理类专业的学生主要是学习企业中某一方面的管理技能，而财务管理是企业基于价值管理中不可缺少的重要管理内容之一，因此，为了扩展学生的知识面，《财务管理》课程成了各财经院校管理类专业必开的课程.

如果保留《财务管理》课程，基于知识完整性，替代《金融学》可以开设的金融类课程应具备以下特点：（1）详细介绍金融市场和金融工具类型；（2）介绍金融市场参与要素；（3）介绍金融市场工具的流通和定价机制.基于上述考虑，可以选择的课程有：货币银行学、金融市场学等.

3.2 保留《金融学》，舍弃《财务管理》

如保留《金融学》课程，基于知识的完整性，替代《财务管理》可以开设的包含理财知识的财务类课程很难在同一门课程中找到，往往会在《管理会计》和《财务分析》中涉及到部分理财知识，由于学分的限制和基础性要求，这两门课都是专业必修课，不适合作为专业基础课开设.那么替代《财务管理》的课程就需要在别的教学单位寻找，比如：投资学等.

3.3 同时保留《财务管理》和《金融学》并予以协调

如果同时保留《财务管理》和《金融学》这两门课程，就需要将教学内容进行整合，教师需要对教学内容进行协调，避免出现重复的授课内容.本文认为，基于专业基础课54学分的要求，《财务管理》和《金融学》的教学大纲至少要包括表2的内容.基于两门课程内容的整合，需要针对管理类专业编写配套教材，这样才能够避免教学资源的浪费.

4 结束语

财经院校的管理类专业的学生在学习专业必修课之前，需要充分了解理财和金融市场知识，这些知识应该在专业基础课中进行设置.目前，管理类专业主要是设置《财务管理》讲授理财知识，设置《金融学》讲授金融市场知识，但由于这两门课分别开设在财务系和金融系，授课教师在授课时存在授课内容沟通障碍，导致这两门课的授课内容存在很大重复性，为了解决这个问题，本文根据专业基础课设置原则，给出了三个解决方案：保留《财务管理》，舍去《金融学》；保留《金融学》，舍去《财务管理》；同时保留这两门课程.并基于知识完整性，针对每一种方案给出了具体的应对措施.

参考文献：

（1）杨琴军，陈龙清，季华.浅谈专业基础课教学改革与学生能力培养的整合[J].中国林业教育，2006（3）：14-17.

（2）赵冬梅.基于应用型人才培养的财务管理教学改革研究[J].财会通讯（综合版），2009（8）：34-36.

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[关键词]管理理论　范式　演进

一、 管理范式的缺失

“范式”的英文为“Paradigm”，源自希腊词“Paradeig-ma”，意指“模范”或“模型”，由美国哲学家托马斯·库恩(Thomas S.Kuhn)于1962年在其经典著作《科学革命的结构》一书中提出。在库恩看来，范式是一种对本体论、认识论和方法论的基本假设，是科学家集团所共同接受的假说、理论、准则和方法的总和，这些东西在心理上形成“科学共同体信念”，只有有了理论和方法上的共同信念，才能进行选择、评价和批评。库恩在“范式”概念中还强调了社会心理的因素，使之具有文化的、心理的和社会的内涵，强调核心概念、理论、观点、命题等理性的规则，使范式又有了方法、模型或模式的内涵。

在管理领域，根据库恩提出的“范式”概念，我们可以这样理解管理范式，管理活动中所具有的共同信念，即共同的基本理论、基本观点和基本方法，为管理提供共同的理论模型和解决问题的框架，从而形成管理理论的一种传统并为管理研究规定了努力的方向。

自从人群出现便有了人与人之间的合作，管理活动便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。无论是西方还是东方，都能找到古代哲人对管理思想的智慧之光。但是学界普遍认为，现代意义上的管理学是以泰勒的《科学管理原理》和法约尔《工业管理一般管理》为诞生标志。在这百年间，管理理论从无到有，从一枝独秀到百家争鸣，直至走入管理理论丛林，呈现出欣欣向荣的发展态势。然而统观现有的管理理论文献，却少有对管理范式进行探讨，似乎管理范式并不存在。尽管库恩的范式分析方法已经被广泛运用于不同学科的历史发展过程的研究，但管理学作为一门经验科学，与其他自然学科在学科性质上有很大不同，似乎不适用严格的范式理论来描述。从“科学共同体信念”的角度看，管理学似乎存在着不同的科学共同信念。管理学的研究者大都来自于管理实践一线，他们以自己的经验观察和知识背景为出发点，不同的研究者由于所处的组织环境、组织地位的不同，研究问题的视角和出发点也无法形成统一的范式。故管理范式似乎先天不足，后天的发展也似乎无法走向统一。

二、 现代管理理论的演进

（1）科学管理的兴起

科学管理是伴随着工厂制度和工厂管理实践的产生的，是20世纪初在西方工业国家影响最大、推广最普遍的一种管理思想理论，其目的在于解决如何提高企业的劳动生产率问题，其主要标志是美国的弗雷德里克·泰勒的《科学管理原理》和法国的亨利·法约尔《工业管理一般管理》，主要代表人物有美国的弗雷德里克·泰勒、法国的亨利·法约尔和德国的马克斯·韦伯。

1.泰勒的《科学管理原理》

泰勒在其代表作《科学管理原理》里提出了一系列关于生产组织合理化和生产作业标准化的科学方法及理论依据，其主要内容有：

（1） 改进工作方法，并根据工作要求挑选和培训工人，进行动作研究，使劳动方法标准化，以提高劳动效率；

（2） 改进分配方法，实行差别计件工资制度；

（3） 改进生产组织，加强企业管理。

泰勒主张把管理人员从工人中分离出来，使得有人开始从事专职的管理工作。由于采用了科学的作业程序和管理方法，推动了生产的发展，使得企业的生产效率提高了两三倍。

2.法约尔的《工业管理一般管理》

法约尔探讨了管理的一般理论，他在其代表作《工业管理一般管理》中提出了管理的职能是由计划、组织、指挥、协调、控制等一系列工作构成的，并总结了14条管理原则：劳动分工，权限与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个别利益服从于整体利益，人员的报酬，集权，等级制度，秩序，公平，人员的稳定，首创精神，集体精神。他认为这些原则对于提高管理过程效率至关重要。

3.韦伯的科层组织理论

韦伯则提出了“理想的科层组织关系”理论，并将权力的类型分为传统型权力、个人魅力型权力和法理型权力三种，指出只有法理型权力才能成为科层组织的基础。韦伯其人被誉为“组织理论之父”。

（2）行为科学的产生

相较于科学管理理论，行为科学理论着重于人际关系和行为科学的管理，研究者开始把管理的注意力从生产现场的机器操作转向生产过程的人性面，从对人的经济需要的注意转向对人的社会性需要的关心。其主要代表人物的思想理论有：

1. 人际关系理论

美国的梅奥和罗特利斯伯格于19世纪30年代初期，发表了《工业文明中人的问题》、《管理和工人》等著作，在“霍桑实验”结果的基础上，提出了工业人际关系学说，指出：工人是“社会人”，影响人的劳动积极性的因素除了物质利益之外，还有社会和心理的因素；企业中除了存在着“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，非正式组织对生产率有很大的影响；新型的领导能力在于提高工人的满足程度。

2. 激励理论

主要研究人的需要、动机和激励问题。美国的亚伯拉罕·马斯洛提出了需要层次理论，将人的需求划分为五个层次：生理的需要，安全的需要，社交或情感的需要，尊重的需要，自我实现的需要，只有在低层次需要得到了满足，才能产生高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到满足后，后面的需要才具有激励作用。促使管理者开始关注个人发展和自我实现的重要性，将对人的管理提升到所有管理对象中最重要的地位，引发了许多全新的管理观念和方法，如参与管理、目标管理等。

美国的弗雷德里克·赫兹伯格提出了双因素理论，认为影响人的行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，带来的是“没有不满意”；激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，能增加满意感。

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关键词：泰勒；管理；科学管理理论

1911年《科学管理原理》一书的出版，标志着科学管理理论的正式形成，同时奠定了泰勒在管理学中的地位，因为他第一次系统地把科学管理方法引入实践中，提出了科学管理原理，他也因此被称为科学管理之父。

一、科学管理理论产生的条件

科学管理理论的产生既有经济技术条件的因素也有当时的政治条件因素。

1.经济技术条件。当时的19世纪末20世纪初，资本主义科学技术和经济蓬勃发展，资本主义由自由竞争阶段发展到垄断阶段，社会化生成规模逐步增大。英国工业革命的成果在企业生成实际中应用，使生产节奏加快，不少企业因此扩大了规模，生产各环节之间联系更加紧密。要适应这些新涌现出的特点，就迫切需要有一种管理理论的出台。

2.政治条件。当时的社会大生产发展迅速，无产阶级与资产阶级日益对立，问题日益明显。一方面，剥削工人的剩余价值，榨取工人的劳动成果；另一方面，通过垄断市场，限制产量来提高物价等手段，达到剥削消费者的目的，引起了工人的强烈反抗。为了缓和双方的这种紧张气氛，资本家在经营过程中，也要想出一些相应的管理办法来解决这一问题。

二、科学管理理论的内容

科学管理理论是建立在一套的科学管理实验基础之上的，所以泰勒的科学管理理论的内容涵盖了丰富的知识体系，主要包含以下几个方面：

1.工作定额原理。泰勒科学管理的中心问题就是如何提高劳动生产率。他认为，科学管理就像辅助劳作的机器一样，根本目的在于提高单位劳动力的工作量。在当时的经营管理下，不论是工人还是雇主都不知道每天究竟可以干多少。工人因为对资本家的榨取和剥削极为不满，普遍采用“磨洋工”的方式劳作，没有充分发挥自己的全部劳动力；而雇主也仅凭想象中的标准来设立一个工作量的标准，没有科学性，所以二者之间常常引起劳动纠纷。所以，泰勒提出，要制定出有科学依据的工人的“合理的工作日程”。

2.科学的挑选与培训工人。泰勒认为人与生俱来就具有不同的天赋和才能，只要他干的工作合适他，他就能成为第一流的工人。所以问题的关键在于要努力使不同类型的工人都能找到适合他们，并能够使其成为第一流工人的工作。而培训他们成为“第一流的工人”，就自然而然的成为了管理者的职责。

3.工作方法标准化。泰勒认为，必须用科学的方法来对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间的搭配，以至机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除其中极为不好又或者是不合理的因素，把各种好的因素结合起来，形成一种较好的方法。当企业管理者把这些应用到工人的工作中去之后，将会大大提高工人的产量。

4.实行差别计件工资制。为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰勒提出了这一原则。改变传统的以估算或者是以经验为基础的定额计算标准变为以科学为基础，然后采用“差别计件制”这种具有鼓动性和刺激性的付酬制度。让每个人都明确，工资的支付对象是工人而不是职位。虽然从短期看企业的工资支付成本增加了，但同时企业的生产率也得到了大大的提高，而这种提高远远的大于工人工资上涨的幅度，所以总体来说这一做法是有利于雇主的。

5.计划职能和执行职能相分离。泰勒认为，单靠工人自身的经验是不能找到科学的工作方法的，而且他们也没有时间或者是条件来从事这方面的科学实验和理论研究，所以必须把这二部分的职能分开。这种分工，可以促进管理者与工人的合作，减少工人罢工的可能性，增强管理者的服务意识和责任感，提高工作效率。

6.实行职能工长制。这个制度是以机械工业为依据而提出的，虽然之后的具体实际操作出现了混乱的局面，导致职能工长制没有得到推广，但它却为今后提供了参考。

7.在管理上实行例外原则。即企业的管理人员把一些日常不重要的事务授权给下级去处理，而自己只保留对一些例外事项的决策权和监督权。

三、对泰勒“科学管理”理论的评价

泰勒的科学管理理论是顺应时代而产生的，它是管理从经验管理走向成熟的标志，是一座重要的里程碑。

1.泰勒的科学管理理论不是简单的逻辑性推理，它是源于基层，源于实际生活中的。泰勒的几乎所有理论和方法，都是自己亲自到一线去试验和认真研究所提出的。可以说，这个理论的提出，在当时产生了很深刻的影响，企业因此提高了劳动生产率，达到蓬勃的经济发展。

2.科学管理理论也存在了一些缺陷。例如泰勒对工人的看法是错的，他认为工人是“经济人”，工人工作只是为了获得工资报酬，而忽略了其它因素的考虑。同时，由于他本身的经历有限，只是解决了管理中的作业效率问题，还未把它上升到一般管理层面。

但是笔者认为，每一个理论的出台都只是时代衍生的产物。在当时的社会大背景下，泰勒的科学管理理论就是理论与实践相结合的产物，任何理论都会有它的局限性，它只有随着社会和时代的不断发展得到不断的补充和修正，才能不断完善。我们要抱着谦和的心境去看待前人的成果，而不是批判的态度。

参考文献：

[1]傅建兴.论泰勒的“科学管理”理论在学习的应用[J].福建教育学院学报，2004（06）.

[2]喻莉.《现代管理学教程》.北京师范大学出版社，P27-31.

[3]齐振彪.《管理学实务》.中国建材工业出版社，P25-27.

[4]宋婷霆.泰勒的科学管理理论以及对当代中国实践的启迪[J].商品质量：理论与研究，2011.

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【关键词】管理科学 发展 自然辩证观

人类的社会活动及对活动效率的追求形成了管理。管理的诞生，不仅提高了劳动生产率，增加了社会活动，同时也提高了人类自我的认知能力，并对人类的文明进程和社会发展产生了重大影响。随着对管理进行科学的探索，又催生了管理科学。由管理的功能和自然辩证法的理论体系决定了管理科学在产生、发展过程中必然与自然辩证法紧密联系在一起。

一、管理科学的产生及发展

从管理科学的定义来看，有广义和狭义之分。广义上的管理科学是指管理学及其研究对象、研究历史、研究方法和内容等。狭义上的管理学是指管理丛林时代的管理学派，及运筹学和数理学派。从管理思想史来看，现代管理科学的产生和发展经历了以下几个阶段：

（1）现代管理科学发展的第一阶段（1900-1930），是以F.W泰勒、M.韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上，泰勒所著的世界上第一本科学管理著作《科学管理原理》一书的问世，标志着人类在长期管理实践中科学管理思想的形成。

（2）现代管理科学发展的第二阶段（1930-1960），是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。在这一阶段中梅奥的霍桑实验、麦格雷戈的X理论和Y理论及马斯洛的需求层次理论的提出标志着行为科学的崛起及其广泛应用，同时心理学展开了对管理科学的实验研究，社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。

（3）现代管理科学发展的第三阶段（1960-1980）是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。在这个阶段上，科学管理理论把企业看成是一个开放的社会技术系统。从整体上来把握管理和环境的关系，使得管理科学更具哲学色彩。

现代管理科学发展的第四阶段（1980-？），就是“企业文化”阶段。在这个阶段上，把文化学的研究成果，应用到企业管理中来，充分发挥文化的作用。管理科学发展的过程中需要一个正确的哲学理论来进行指导，自然辩证法就为管理科学提供了这样的指导作用，使得管理科学理论发展的更加科学、合理。

二、管理科学与其发展中的自然辩证观

自然辩证法是哲学的重要组成部分，是关于自然界和科学技术发展的一般规律以及人类认识和改造自然的一般方法的科学。管理科学产生和发展的过程与自然辩证法相关联，管理科学的发展史也充分体现了自然辩证法。

（1）管理科学的发展体现了普遍联系和永恒发展的规律。唯物辩证法认为普遍联系和变化发展是世界最基本的特征。一切事物、现象、过程都无法孤立地存在，都与周围的事物、现象、过程存在联系。联系具有普遍性、多样性和条件性，而事物的相互联系和相互作用就构成了运动，运动是永恒的。管理科学发展的四个阶段就是相互联系、相互渗透的，后一个阶段总是在前一个阶段的基础上发展起来的，管理科学发展的第一阶段即管理科学的产生给后来的管理理论的发展提供了一个方向，之后的阶段是第一个阶段的继承和深入发展。

（2）管理科学的发展体现着对立统一的规律。对立统一规律也即矛盾规律揭示了事物发展源泉、动力以及实质内容，是唯物辩证法的实质和核心。矛盾是事物发展的源动力，是新事物产生和旧事物灭亡的根本依据。矛盾的双方既斗争又统一，双方的力量此消彼长，不断变化，相互推进，为新事物的产生提供依据和动力。如果把管理科学的发展史按模式来划分，可以分为机械模式、生物模式和社会模式。单从一方面看，这些理论是对立的，但从整体看，它们又是统一的，共同推进管理科学的进步和发展。

（3）管理科学的发展史体现着认识运动的辩证过程。辩证唯物主义指出，无论任何人认识何种事物，都要在实践的基础上从感性认识开始，再把感性认识上升到理性认识，认识的辩证运动也表现为从感性认识向理性认识的飞跃以及二者的统一。泰勒在工厂管理工人的过程中，在管理的实践中耗时31年才将管理实践上升到理论层面，写出标志着管理科学产生的《科学管理原理》一书；梅奥在进行多次实验之后才提出了组织中存在非正式群体的观点。从实践中得出的结论，又经整理后上升到理论。从实践基础上的感性认识上升到理性认识，也即是认识运动的辩证过程。

（4）管理科学的学科体系和研究方法体现科学技术哲学。随着管理科学的进一步发展，出现了集各种知识理论与研究方法与一体的学科体系。管理科学的学科体系和研究方法的这些趋势相互渗透和作用，更加体现了其辩证发展的性质。

三、管理科学中自然辩证化的发展趋势

管理科学发展到现今阶段，从自然辩证法的观点来看，管理活动中的哲学色彩、管理理论中的哲学思想日益增强。表现比较突出的就是现代管理科学发展的人文倾向这一趋势。随着管理科学的发展，人文文化不断向其渗透。显然，这是管理科学发展的必然趋势，同时，也是东方文化，特别是受中国古代的人性哲学影响的结果，现代管理科学发展的人文性日益增强的趋势，是其哲学化的具体表现。受到中国传统文化中儒家思想的影响并吸收西方文化新素质，形成了以人伦本位、和为贵的人际关系准则和“高产乃为善”的劳动道德为特征并区别于欧美的工业文明。

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关键词：创新管理；企业管理创新；管理创新机制

一、企业管理创新的特点

1.系统性

该特性源于企业的系统性，它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知，企业是一个复杂系统，系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时，必有其它要素受到影响，同时，企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步地看，企业系统是由人来运行的，也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时，必有相关的人感到不满。反过来也可以这样讲，如果没有相关的人感到不满，企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能，同时也为管理创新成果的评价提供了标准。

2.全员性

企业管理创新的程度有大有小，创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高。因此，可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一[1]。从根本上看，企业管理创新涉及到企业中的每一个人，每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的，因此，企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。

3.变革性

该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整，因此，许多管理创新，尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为著名的管理创新来看，它们都具有变革性。比如，泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命，协调利益关系；梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式，尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体，或者是一个政治实体，因此，不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。

二、企业管理创新过程的主要阶段

1.发现及确认不满

企业利益相关者的不满主要表现在以下六个方面：（1）消费者对企业产品及服务的不满；（2）企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满；（3）企业所在社区对企业行为的不满，如环境污染等；（4）企业内部各部门之间出现的不满；（5）投资者对企业业绩的不满；（6）企业面临危机、挑战及运行上的问题时，会有许多利益相关者对现状感到不满。以上六种不满中，前两种是最主要的。以上六种不满一般来说都是容易发现的。但企业高层管理者有可能漠视它们的存在，尤其是对消费者的不满以及企业普通员工的不满。当企业在市场处于强势地位时，这种情况更容易发生。这在很大程度上限制了管理创新的开展。

2.寻找技术对策

为消除上述不满，企业需要进行管理创新及技术创新。由于管理创新是技术创新的先导，因此，也可以认为消除上述不满的根本措施是管理创新。管理创新在技术上一般有三种选择，一是改革企业管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技术，如流程再造、平衡记分卡等；三是企业自行进行创新，提出新的管理模式及管理技术。在前两个方面，有着大量的成功范例可以借鉴。一般来说，企业管理创新在技术上也是以前两种为主。后一种是少数领先企业的行为，它的成功或者是偶然的，或者要经过长期的实践探索，因而不是多数企业努力的方向。这也即是说，企业管理创新一般无需另辟蹊径，主要是根据自身情况引入成熟的管理制度及技术。当然，这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要对企业具体情况有深入的了解，需要对引进的管理制度及技术进行调整以适应企业的具体情况，并与之很好地结合起来。

3.分析权益关系

先进的管理制度及技术之所以不能够在多数企业中得到很快应用，主要是受企业内部权益关系的限制。法约尔曾言，企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上，这是人类持久的斗争[2]。这表明企业内权益管理关系的调整是困难的、甚至是痛苦的，管理创新因此也是艰难的、甚至是痛苦的。可以这样认为，企业管理创新难不在于技术，而在于权益关系的调整。管理创新者在选择先消除或减轻何种不满，从以及相应地引入何种管理制度及技术时应充分考虑企业内部的权益关系。

4.实施及评价

管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前，各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时，企业高层领导的支持是至关重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行，可以先选择影响范围较小，且容易取得成果的项目进行创新，以尽早取得成效，赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则，只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题，在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如，管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前，完整地评价它是困难的。

三、企业管理创新机制的主要内容

1.定期对利益相关者的满意度进行调查

企业应该形成制度定期（例如每年一次）对主要利益相关者进行满意度调查，以发现及确认他们的不满，尤其要重视消费者满意度调查及员工满意度调查。就发现及确认消费者不满而言，仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的，因为这两个渠道所涉及到的消费者的面不够广，因而所涉及到的问题也很可能不够全面、深入。通过定期对消费者满意度进行大范围的调查，企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别，可以较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满，进而可以明确在管理上有哪些问题需要改进。就发现及确认员工不满而言，尽管管理人员平时与员工接触也了解到了不少信息，但系统的、全面的调查还是必须的，这样才能做到科学、客观，避免一些模糊的、似是而非的观点的存在。就发现及确认其它利益相关者的不满而言，也应采取必要的措施，不可随意而为。

2.推行管理人员的竞争上岗制度

从现实的情况来看，企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。这一点可以从泰勒科学原理的应用过程得到验证。泰勒科学管理原理在应用过程中曾遭到工人的强烈抵制，随后资方也失去了对它的热情。因为资方在卖方市场条件下依然可以通过传统的管理方式（延长劳动时间、加大劳动强度）来获取利润，而无需劳心费神地去刻意改进管理。泰勒科学管理原理最终得到广泛的认同及应用是在买方市场出现以后，此时，资方不进行管理创新，就会在市场竞争中失利，甚至倒闭。由于市场竞争在多数行业是不完全的，因此，外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的。但是，将外部市场由不完全竞争变为完全竞争，或者提高其竞争程度是不现实的，这有着难以克服的技术障碍及上限。因此，必须另辟蹊径来寻找对策。一个可行的路径是实行管理人员的竞争上岗，通过企业内部的竞争来推动管理创新。企业管理人员竞争上岗在现实中已有较多的实践，其效果也是好的。

3.改革管理人员的考评方式

为了有效地开展管理创新活动，企业的用人制度及奖励制度应具有导向作用。如果管理人员对上级的忠诚在管理人员的提拔及奖酬上起重要作用，企业内部的政治氛围将十分浓厚，这样管理创新活动就很难有效展开。提拔及奖励管理人员，考核是基础。由于管理人员的工作是作决策，决策是他们的产品，普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑，作为管理人员决策的消费者的普通员工也应该有权力评价管理人员的决策。这一评价方式与目前的通常做法有很大的不同。后者强调业绩，对管理决策本身很少关注。由于管理人员决策的影响是他们对企业或部门绩效的真实贡献，因此应该根据管理人员的决策质量及影响来评价管理人员，普通员工作为管理人员决策直接消费者应该有权参与评价。如果企业提拔及奖励持续改进管理工作的管理人员，并鼓励普通员工参与评价，管理创新活动的障碍就会极大地消除，企业管理创新活动效率也会极大地提高。

4.有效进行管理人员的技能开发活动

企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能，企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发不可过多地注重理论学习，可采用MiniMBA及行动学习相结合的形式。MiniMBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架。行动学习是强调真实的人于真实的时间在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发方法，在国外流行甚广。行动学习项目的选择应与企业管理创新联系起来。企业内部管理一般存在着许多需要创新的地方。如果企业制定有管理创新计划，可以从中选择一个项目作为行动学习的项目。这样，行动学习就与管理创新活动直接联系起来，行动学习将直接促进企业管理创新活动的开展，并提高企业管理创新活动的效率。

参考文献：

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黄津孚，1943年出生，上海人。1982年毕业于北京经济学院工业经济系企业管理专业，1983年获中国人民大学经济学硕士学位。1987年任北京经济学院讲师，1989年被评为副教授，1991年晋升为教授，2000年起担任中国人民大学商学院博士研究生生导师，2001年被聘任为首都经济贸易大学特级教授，2008年被认定为国家二级教授。先后担任北京经济学院工业经济系主任，首都经济贸易大学学术委员会委员、工商管理学院院长、MBA教育中心主任、企业发展研究中心主任。是国家级优秀教师、国务院特殊津贴专家。先后兼任国家人事部高级公务员培训中心客座教授、国家企业管理现代化创新成果审定委员会委员、袁宝华企业管理金奖评审专家委员会委员、中国企业管理研究会常务理事、首都企业改革与发展研究会副会长、《中国式企业管理研究丛书》编委会专家委员、多家企业独立董事和高级顾问。

二、研究领域

黄津孚教授主要从事管理学原理、企业管理现代化、机遇管理、管理创新、企业组织与人力资源管理方面的研究。黄津孚教授先后主持完成国家自然科学基金项目、教育部哲学社会科学项目、工业信息化部研究项目、北京市自然科学基金项目、北京市教委项目、首都经济贸易大学科研项目以及企业委托咨询研究项目20余项，公开发表学术论著200多篇部，先后获得省部级优秀成果二等奖3项，校级优秀学术成果多项。从2000年以来，黄津孚教授先后为包括宝钢、鞍钢、新兴际华、中石化、广东移动、大庆油田、长庆油田、广东电力、上海新世界、河南电台、皖北煤电、广新集团、中铁第四勘察设计院、吉林东光集团、晨光生物科技等在内的上百家国内大中型企业管理提供管理创新的咨询指导，获得企业界的好评和尊敬。

三、研究成果

黄津孚教授建立的以系统管理原理、人本管理原理、职能管理原理、科学管理原理、权变与创新管理原理等五大原理为基本框架的管理学原理体系在学术界独树一帜；提出了管理现代化三维分析模型、考察管理发展变化的参数系统和评价系统，从管理思想、经营战略、企业组织、运营管理、市场营销、财务管理、人力资源管理、信息管理等八个方面描述了其发展轨迹和发展趋势，并提供了大量实证数据；从语义学角度界定了机遇、机会、风险范畴，建立相应的模型，破解了广泛存在于学界和企业界的六个“迷思”，构建了包括机遇识别、机遇评价、机遇利用和机遇营造的理论和方法体系；力图澄清当前社会上对创新认识的误区，梳理出推动管理创新的六大环境因素，归纳出主动履行社会责任、深入贯彻以人为本、深度开放整合、坚持精益经营、加快信息化智能化、持续变革与创新等六大趋势，并提供了系统的论述与案例；论述了资源和能力的不同内涵与相互关系，提出了独特的资源和难以模仿的能力是企业的核心竞争力的观点；提出“中国式管理”研究包括六个基本命题：“中国式管理”的研究对象和内容、研究目的和意义、研究基础――客观存在性、“中国式管理”的鉴别标准、研究框架、“中国式管理”的形成机制。

四、主要论著

1、现代企业管理原理（1―6版），首都经济贸易大学出版社，1991―2011年。

2、企业管理现代化――理论、轨迹、经验，经济管理出版社，2008年。

3、中国本土企业经营管理案例，经济管理出版社，2008年。

4、机遇及机遇管理――理论与方法，科学出版社，2010年。

5、管理创新，企业管理出版社，2012年。

6、机遇管理与我国企业发展机遇分析，管理世界，2001年第5期。

7、资源、能力与核心竞争力，经济管理，2001年第20期。

篇7

[关键词] 人本管理软科学化激励化融合化

自从人类有了管理活动，就有了管理观念和管理思想。人本管理作为一种理论学说也是在人类管理实践中逐步生成和发展起来的。在当代，人本管理成为了人们关注的焦点和中心。人本管理是现代管理的核心，它强调“以人为根本”进行管理，以激发人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，充分发挥人的睿智和才干，创造出最佳的工作绩效。纵观国内外成功的管理实践，都证明了人本管理在现代管理中的重要作用。强调以人为本的管理，是管理理论走向现代化的必然要求。人本管理的现代化集中反映为人本管理的软科学化、激励化、融合化等。本文试图结合企业管理作阐述。

一、人本管理的软科学化

从20世纪60年代至今，电子计算机、现代通讯设备等高科技成果逐步广泛应用于企业管理，促使企业人本管理手段的现代化和软科学化。例如，建立企业整体的管理系统，也就是计算机在企业管理中的全面运用。这时，整个企业的主要管理业务即由计算机进行系统的处理，甚至企业、公司最高层的决策也借助于计算机提供的有关信息。这一企业管理过程，从人本管理来说其手段全面实现了软科学化。

进入20世纪90年代以来，基于计算机和通讯技术发展起来的信息技术，引起人类生活多方面的巨大变化。特别是“信息高速公路”（InformationHighway）的建设，已对社会经济发展产生巨大的影响。其中一个重要方面就是信息技术发展对企业人本管理的综合影响，人本管理日益软科学化。当前在我国经济持续快速健康发展的过程中，人本管理软科学化的新发展显得尤为重要。我们将利用现代信息技术进行管理的活动称为基于信息技术的管理。可以预示，人本管理软科学化，将是21世纪管理科学现代化进程中的新方向。

二、人本管理的激励化

行为科学理论是现代人本管理的理论基础。行为科学认为，人的行为的核心问题是激励。几十年来，一些管理学家、心理学家和社会学家，从不同角度研究了管理过程中人的行为的激励问题。行为科学一般把激励理论分为两大类:一是内容型理论。这类理论着眼于探讨激励的内容，试图回答人的行为是由什么激发、引发的问题。总的来说，它是研究如何通过满足人的需要，激励和调动人的积极性来提高劳动生产率的问题。主要代表理论有马斯洛的需要层次说、赫茨伯格的双因素说和麦克里兰的成就激励说等;二是过程型理论。过程型理论主要是从动态的角度研究人的行为发生、发展过程与激励的关系。最具代表性的是当代美国心理学家佛隆的期望理论。该理论认为，要调动一个人的积极性，应该从所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。这个理论可用下列公式来表示:激励力量=效价×期望值。在这个公式中，激励力量是指动机的强度。效价即目标价值，是指一个人从事某项工作或达到一定的目标对于满足个人需要的价值。期望值即期望概率，是指一个人对达到目标可能性大小的估计。这个理论的公式说明，目标价值和期望概率的不同结合，会产生不同的激发力量。

现代人本管理的激励化，突出地反映在企业管理中，运用激励理论，采用多种多样的形式来满足职工的需求，激励行为，提高生产和效益。例如，在美国有个人鼓励计划，集体鼓励计划，只要做出贡献，公司就酬以各种奖金;在德国实行弹性上下班制，满足女工和部分职工的生活需求;日本实行“终身雇用”制，满足安全需求，使职工解除对失业的担心;设立提案制，合理化建议奖励制;设双轨董事会，吸收年青有才干的职工组成初级董事会，参与企业领导决策等。在我国自20世纪80年代以来，在企业管理中逐步建立和完善职工目标激励、竞争激励、模范激励、奖罚激励机制，构建物质奖励与精神奖励相结合的激励模式等。

三、人本管理的融合化

管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。一般认为，在传统经验管理的基础上，管理科学经历了三个发展阶段。1911年美国人泰罗（F.W.Talor）出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”即古典管理理论阶段，这是管理科学发展的第一个里程碑。1924年～1932年，美国哈佛大学梅奥（G.E.Maye)教授等通过著名的“霍桑实验”，1933年出版的《工业文明中的人性问题》一书，提出了“人际关系”学说，奠定了行为科学管理理论的基础，这是管理科学发展的第二个里程碑。此后，美籍日本人威廉大内于1981年出版的《美国企业界迎接日本挑战》一书，融合美日两国管理的实践和理论，以大内为代表提出了“权变管理”理论，这是管理科学发展的第三个里程碑。

篇8

[关键词]泰罗制；科学管理；工业

弗雷德里克·温斯洛·泰罗(Frederick Winslow Taylor)是科学管理理论的奠基人，他的管理思想体系被称为 “泰罗制”。自泰罗提出其管理理论后，很快风行一时，甚至列宁一方面把泰罗制看做“资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”，另一方面又要求苏维埃俄国“研究和传授泰罗制，有系统地试行这种制度，并且使它适应下来”。[1]在美国，泰罗制深刻影响了当时的工业实践，它既促进了工业的发展，也遭遇到很大的障碍，存在许多被曲解和滥用的情况。

一、泰罗制对美国工业的促进作用

在泰罗时代，美国实际上从未有工厂完整地实施了泰罗制，各个企业有选择地采用了泰罗的一些原则和方法，因此泰罗思想的实际应用情况是复杂且多样性的，很难对其应用于工业的实际效果进行评价，但是泰罗制对美国工业生产的促进作用却是显而易见的。

（一）泰罗制有力地促进了劳动生产率的提高

通过考察泰罗和他的同事们的工作可以发现，凡采用泰罗制的企业，劳动生产率都有较大幅度的提高。如米德维尔钢铁厂提高了100%，伯利恒钢铁公司和圣菲公司提高了50%-75%，泰伯制造公司提高了250%，林克贝尔特公司提高了200%。此外在沃特敦兵工厂、甘特进行试验的棉纺厂和吉尔布雷思进行试验的建筑工业中，都有很大的节约。[2]根据彼得·德鲁克的说法，泰罗制的直接结果是可以显著降低制造业的成本，成本常常降至以前成本水平的1/10，以至1/20。这就使更多的人可以买得起这些商品。而且泰罗制至少可能提高了工资水平。[3]尽管德鲁克的描述无法得到证实，因为对此方面的内容很难进行量化分析，但是泰罗制对工业生产的促进作用却是不容置疑的，即使泰罗的批评者也一般承认这一点。所罗门·法布里坎特（Solomon Fabricant）发现，1919年美国每一个产量单位所投入的人工小时指数为74，到1929年下降为42（1899=100），此时期美国的劳动生产率提高了43%。[4]历史学家乔治·索尔（George Soule）把这一时期生产率提高的原因归结为三点：大规模生产的方法、泰罗制和更好、更廉价的动力来源。[5]

（二）泰罗制的另一个显著贡献在于对工厂管理的改进

工厂制度早期的管理原则和方法是非常原始、落后的，泰罗制为工厂管理的改进开辟了道路，使设备、劳动力和原材料得到更有效的利用，并促进了对生产日程和计划安排的更精确的控制。泰罗坚决主张以研究来代替单凭经验的方法，他强调工厂的管理必须建立在研究、定额、计划、控制和合作这五项原则的基础之上，而这些原则正是每个企业成功的基础。泰罗的最大贡献在于，他把科学观点和系统化的分析方法引进了工业生产的领域。因此有学者认为，假如没有泰罗制，企业几乎不可能实现大规模的大量生产。[6]

（三）泰罗制促进了企业管理的新的观点的产生

在泰罗提出其理论之前，企业当局对管理问题重视不足。当时企业的管理状况极为混乱，而且人们普遍缺乏对管理重要性的认识，但是经济的发展和工厂制度的完善又提出了更高的管理要求。

在工厂制度早期，企业管理当局把长工时和低工资作为降低生产成本的主要原则。在泰罗提出高工资和低成本的概念后，管理者在20世纪20年代后期开始转变观念，在此后的时间里他们实际上是通过短工时和高工资来达到高生产和低劳动成本的目标。这些“新观点”在当时被看作是激进的思想，但在今天已成为平常的，并被认为是取得出色工作业绩的一种标准。泰罗制实际上为企业管理指明了新的思想方向。[7]

（四）泰罗制对工业管理理论的发展起了重要的推进作用

泰罗制的出现标志着以社会化机器生产为特征的企业管理开始从单凭经验的方法转向科学的应用，标志着企业管理作为一门科学已初步确立起来。工业工程学和管理科学学派都是在泰罗制的基础上发展而来的。泰罗制要求不依靠人们的传统经验、直觉或者主观臆断办事，而必须对客观事物进行调查研究，根据事实和数据，根据从调查研究中得出的程序、原则和方法来工作。这种做法不仅用于指导企业的实践，而且它实际上提出了一个与传统的经验管理完全不同的方法论，至今仍然未失去现实意义。

二、泰罗制在应用中存在的问题

在美国，工业界以一种经过修正的方式采纳了泰罗制，但是正如泰罗所预料的那样，这一方法遇到了很大的障碍。泰罗制在美国工业的实践遭遇到很多的反对意见，也存在着许多曲解和滥用的情况，其在应用中存在的问题主要表现在以下两个方面：

（一）泰罗制理论本身的不完备

泰罗制代表了19世纪末20世纪初最先进的管理思想和手段，在当时的客观环境下，表现出极大的进步性，但它的理论仍有待进一步完善与发展，而且随着时间的推移和经济状况的变化，其在理论方面的不足越发显现并招致了很多的批评。

首先，泰罗制的基础——在对工作进行测量时工人们的通力合作——很难建立起来。泰罗要求在进行工时研究前要了解工人的情绪，向工人说明研究的目的并得到他们的同意。但是工人们知道自己会被迫达到新的指标，所以当工程师研究他们的工作时，他们就放慢工作速度。泰罗制的本意是通过工时和动作研究的方法来进行分析，从而发现和应用提高劳动生产率的规律，但很多企业的工时研究没有建立在科学的基础上，受到企业主和研究人员主观判断的影响，由此确定的作业标准反映了资方追求利润的意图，确定的工人的工资率也是不公正的。在这种情况下工人很难配合管理部门的活动。

其次，泰罗制的应用手段不完善。以泰罗的《科学管理原理》为例，鼓吹的成分胜于事实，改革的设想多于科学的方法。[8]当分别考察同一工作的两个工程师在确定工人需要多长时间才能完成一个特定的工作周期时，80%会得出不同的结论。泰罗重要的助手桑福德·汤普森研究了泰罗在米德维尔钢铁厂试验的数据，结果发现这些数据多半不正确，或是有重要疏漏，对于决定工人每天最大的产出没有任何帮助。泰罗制的模范企业林克贝尔特公司的总裁詹姆斯·道奇也表达了同样的观点：“我相信，当我们说科学管理是以精确的科学为基础时，我们错了，事实上，在工作时间的研究中，我们加在工作时间上的种种伸缩幅度，根据的都是个人的判断，还不足以称之为‘科学的’判断。”[9]

再次，泰罗制在方法论上过于机械。泰罗主张用科学来代替单凭经验的做法，把计划职能和执行职能分开，这在当时起了积极的作用。但是他用过于机械的观点考察这一问题，走到了另一个极端，过分强调脑力劳动与体力劳动之间、管理人员与操作人员之间、以及操作人员相互之间的分工，使得计划与执行截然分离。这种做法压制了工人的生产积极性，使工人完全成为工作的机器。泰罗提出管理工作要进行分工与专业化，这代表了当时先进的管理思想，但他的职能工长制过分强调分工与专业化，不仅破坏了工长工作的整体性和协调，而且违背了命令统一原则，所以在实践中很少得到采用。

此外，泰罗的管理体系呈现出内在的不一致性。泰罗的一个基本原则是合作。他试图发现实施某一既定工作的理想方法，使每个人都能在经济方面得到好处，但要找到这个方法，需要管理者和工人两方面的充分合作。可是这种理想的方法一经确定，泰罗就把全部权力交到管理人员手中。既然目标是专业化，工人们就要不断地受到监测，他们成为不享有任何自由和责任的、消极被动的个人。在此情况下，工人只会发现，他们放弃了自己的自由，但一无所获。虽然泰罗强调管理人员同工人合作的重要性，但他使用的方法实质上还是使工人成为被动的物体，工人们并不参与那些直接影响其工作的组织决策。

还有，泰罗制在重视人的因素、发挥人的积极性方面做得不够。泰罗认为只要把工作尽可能地分解成各个简单的动作，然后由各个工人去单独地操作，就可以最大限度地提高劳动效率。但是人毕竟不同于机器，是有思想感情和心理反映的，工人长期从事简单的操作，就会感到枯燥乏味，失去劳动的兴趣。而且工具设备和操作方法的制定又全部由管理人员负责，工人完全无权过问，这威胁到了工人的“心理安全”和情绪平衡。这种做法不仅不利于劳动生产率的提高，而且影响到工人的身心健康和劳资关系，所以有人认为泰罗把工人看作机器，这并非没有理由。

泰罗是“经济人”观点的典型代表,他的理论是建立在“经济人”的假设上。他认为资本家是为了获得最大利润才开办工厂，工人是为了挣更多的钱才来工作，劳资矛盾主要源于经济利益。基于这种认识，他遵循的是效率、技能原则，注重的是“物本管理”，也就是以经济（金钱）的诱惑来收买职工的服从，用权力和命令来保证“胡萝卜加大棒”的管理方式，其实质就是要人去适应机器。泰罗制在此方面的缺陷一直是工会分子和一些人道主义学者攻击的对象，这些反对意见极大地阻碍了泰罗思想的传播和应用。

最后，泰罗的心理革命更多地表现为一种愿望或理想，而非具体的指导思想。泰罗认为科学管理的实质在于实现伟大的心理革命，他主观上是希望劳资双方变相互对立为相互协作，共同为提高劳动生产率而努力，其结果是共同协作创造出令人震惊的盈余，既能使工人大量增加工资，又能使资方获得更多的利润。但在当时的社会环境下，资方决不会按照泰罗的设想放弃对工人的专断权力，而只会利用泰罗制的方法和手段加强自身的地位，获取更多的利益；而工人也会加强反抗，并进而将泰罗制看成是列宁所指出的“资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”，因此泰罗制在20世纪初受到有组织工会的激烈反对。泰罗要求劳资双方把注意力放在增加盈余的数量上，最终使如何分配盈余的争论成为不必要，但是盈余的增多只会带来劳资双方在分配份额上的争夺。泰罗制反映了社会化机器生产的客观规律性，代表了当时最先进的管理思想，但它的运用和实施基本上是掌握在资方和精英工程师手中，以一种专制的形式出现，而且泰罗又排斥工会的作用，所以尽管泰罗把劳资协调和合作看作自己思想的最高目标，但其结果却不是劳资关系的协调，而是劳资矛盾在一定程度的激化，泰罗鼓吹的心理革命并没有实现。

（二）泰罗制在执行时的难度

在具体的实施过程中，泰罗制也遭遇到许多困难，这些困难阻碍了它的推广与应用。

在科学管理运动的鼎盛时期，出现了许多自称是实行泰罗制的专家，而实际上却是非常无能的咨询公司。这些公司的兴趣主要是赚钱，其设计的任务管理系统往往是草率的杜撰，根本不成为系统，这种对泰罗制歪曲和滥用的状况造成了严重的后果。泰罗对此深感沮丧，他越来越感到苦恼，因为雇主总是滥用他的体系，为的是让工人更大强度地工作。[10]于是他公开声称只有巴思、甘特、哈撒韦和库克四人是他的忠实信徒，他向那些希望采用泰罗制的管理人员推荐的只是这几个人。鉴于这种情况，泰罗及其追随者力图控制科学管理的实施过程，使之符合泰罗等人的设计和构想，此做法虽然有助于避免滥用情况的发生，但在一定程度上却限制了泰罗制的推广，因为当时对新的管理方法的需求是巨大的，只依靠泰罗认可的人员从事这些工作显然是不够的。

应用泰罗制的高昂成本使雇主们难于推行泰罗方法。泰罗多次重申应用其系统不能操之过急，要很长的时间才有效果。在应用他的制度初期，工长人数比已经成功引进后大概要多一倍，需要很大的花费和很久的时间。[11]汤普森估计泰罗制的最初应用需投资3-4万美元，至少在两年内没有回报。[12]对资方来说，短期内的高昂成本和长期方能见效的前景，使他们对泰罗制或者观望，或者只采用那些迅速见效的方法，这导致了很多对泰罗制曲解和滥用的情况。

管理人才的缺乏也制约了泰罗制在实践中的推广运用。当时资方并不重视管理人才的作用，忽视管理教育和管理培训，管理人才严重短缺，难以满足大规模工业生产的要求。而由于缺乏合格的管理人才，使泰罗制的实践受到极大制约。如丹尼尔·雷恩认为，泰罗提出的职能工长制主张从未在实践中得到普遍推广，其失败原因正是由于没能培养出能利用参谋人员来处理各种车间问题的有多方面才能的管理人员。[13]

泰罗制所体现的科学精神和有关社会化生产过程的严密组织方法，在美国的工业实践中，产生了广泛的影响并收到了良好的效果。泰罗制是适应历史发展的需要而产生的，但它同时也受到历史条件和倡导者个人经历的限制。泰罗制在美国工业的应用情况很复杂，也很不平衡，而且存在很多曲解和滥用的情况。尽管遭遇到很多困难，但泰罗制依然展现出先进性和生命力，其基本思想仍保留下来，并在某种程度上主导了20世纪美国工业的发展模式。

参考文献：

[1].列宁选集（第3卷）.北京：人民出版社，1984：511.

[2]Horace B.Drury, Scientific Management:A History and Criticism,New York:Comlumbia University Press,1915：163-168.

[3]斯图尔特·克雷纳.管理百年：20世纪管理思想与实践的批判性回顾.海口：海南出版社，2003：11-12.

[4]Solomon Fabricant, Labor Savings in American Industry:1899-1939, New York:National Bureau for Economic Research,1945,43-50.

[5]George Soule, Prosperity Decade:From War to Depression, New York:Holt, Rinehart and Winston, 1947,127-128.

[6]安竹·盖柏.新世纪管理大师.台北：时报文化出版企业股份有限公司，2001：70.

[7]克劳德·小乔治.管理思想史.北京：商务印书馆，1985：116-117.

[8]丹尼尔 A.雷恩.管理思想的演变.北京：中国社会科学出版社，2000：175.

[9]安竹·盖柏.新世纪管理大师.台北：时报文化出版企业股份有限公司，2001：41-42.

[10]摩根·威策尔.管理的历史.北京：中信出版社，2002：80.

[11]弗雷德里克·泰罗.科学管理原理.北京：中国社会科学出版社，1984：101.

[12]C.Bertrand Thompson,The Theory and Practice of Scientific Management, Easton: Hive Publishing Company,1972：170.

篇9

关键词：法约尔；一般管理理论；评析

一、法约尔管理思想简介

亨利·法约尔（HenryFayol，1841——1925），法国科学管理专家，西方管理理论过程学派的代表人物之一。1860年从国立矿业学院毕业后，在福尔尚布采矿冶金公司工作，先后担任工程师、矿长、经理、总经理。从1918年创立管理科学研究中心开始，法约尔的晚年专门从事管理科学方面的研究。他一生发表了许多重要著作和论文，其中《工业管理和一般管理》是其代表作。在这本书里，法约尔系统阐述了他的管理思想。

（一）管理的本质及五大要素

通过对经营和管理这两个概念进行比较，法约尔揭示了管理的定义和本质。他认为，经营和管理是两个不同的概念，经营是“指导和引导一个组织去达到一个目标”，经营行为包括六种活动，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。任何企业都存在着这六种活动。而管理活动则只是这六种活动中的一种，是企业从事经营活动必备的而且是非常重要的宏观活动。什么叫管理？法约尔认为，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。

计划是主要的管理活动之一，是指预测未来并制定行动方案。科学的管理首先必须对未来作出判断，并为未来的活动制定规则，而且计划必须保持统一、灵活、连续、精确和具有前瞻性等特点。组织是指建立企业的物质结构和社会结构。管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，从而使企业的计划得以很好的制定和完成。法约尔特别强调，企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，1个工头管15名工人，1个上级领导4个下级，从而形成金字塔型的人员等级系列。管理的第三要素是指挥。指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循8种原则才能达到指挥的正确性和高效性。协调是组织管理活动必不可少的内容，它是指让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要性也越大。同时，企业与外部系统发生关系，也必须通过协调和沟通才能有效完成。控制是指保证企业进行的活动符合制定的计划和所下达的命令，即对各项工作能否按计划进行随时作出反应。控制的目的在于检验管理中其他四要素在实际发挥作用时是否得当，企业行为发生偏差时及时得到调整。

（二）管理的14条原则

在《工业管理和一般管理》里，法约尔提出了管理的14条原则，这是其“一般管理理论”的核心内容。

1、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。2、权利与责任。二者相辅相成，任何一个岗位都是权利与责任的统一。3、纪律。“纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示”。4、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。5、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以是集体的。6、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪。7、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。8、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。9、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。10、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。11、公平。在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。12、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。13、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。14、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。

（三）倡导研究管理理论，开展管理教育

在法约尔之前已经存在着一些西方早期的管理思想，如亚当·斯密的劳动分工和经济人观点，小瓦特和博尔顿的科学管理制度，欧文的人事管理试验，亨利·汤的收益分享制度等，这些管理思想虽然相当可贵，但总的说来还是比较简单，没有形成理论体系。而且在法约尔时代，各学校还没有开设管理方面的课程，企业领导者、管理层和普通员工只能通过实践经验的积累而从事管理工作。由于每个人的客观条件不一样，每个管理人员都按照自己的思想、原则和方法行事，没有一种科学统一的、能为公众普遍接受的理论和原则，因而“在工厂、军队、家庭和国家机构中，到处都可以看到在同一原则的名义下极为矛盾的做法”，这就非常有必要尽快建立一种系统的能具有普遍指导意义的管理理论。

不仅如此，法约尔还非常强调进行管理教育的必要性。他说在：“当人们有成效地尽最大努力推广和改进技术知识的时候，我们的工业学校在为未来的领导者提供商业、财务、管理和其他职能知识方面，却什么都没做”，“实际上，管理能力也应该像技术能力一样，首先在学校，然后在车间里得到”。学校教育，尤其是在大学或学院开设管理课程，是研究和传授管理理论的绝好方法，因为“管理是所有人类组织（不论是家庭、企业、政府）都有的一种活动。由于管理是普及各个领域的，所以管理的一般知识对每一个人都是有益的，应该在各院校中传授”。

二、法约尔的“一般管理理论”是对泰勒“科学管理理论”的抽象和超越泰勒（Frederik·W·Taylor，1856——1915，美国）与法约尔是同一时代的人，他们都是西方古典管理理论的奠基者

泰勒是现代科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。泰勒在他的代表作《科学管理原理》一书中，系统地阐述了他的科学管理理论：1、不断提高劳动生产率是管理学研究的核心。提高效率既包括提高管理人员的工作效率，也包括提高一线工人的生产效率。他认为，提高效率既可以降低成本使资本家获利更丰，也可以使工人增加工资。为此应进行试验和工时研究，确定工人合理的工作量，科学制定工作定额标准。2、标准化。要使工人掌握标准化的操作方法，在标准化的环境下使用标准化的工具、机器和材料。3、培训一流的工人，使工人的能力与工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、实行差别计件工资制。根据工人效率高低来支付工资，刺激工人不断提高劳动生产率。5、计划职能与执行职能分离。

比较泰勒的科学管理理论和法约尔的一般管理理论可以看出，前者的理论研究的重点是企业内部具体工作的工作效率，探讨的是如何通过科学管理的技术、方法和手段来提高生产效率，关注的是微观的、具体生产环节的、具体的操作过程。比如泰勒为了总结工作定额的标准化，提高工人的工作效率，曾进行了著名的搬运生铁块试验和铁锹试验。前者是通过对单个工人搬运生铁块的姿势、行走的速度、持握的位置以及休息时间的长短等来考核其对搬运量的影响；后者通过用不同形状与规格的铁锹搬运铁矿石、煤粉、焦碳等，来考核不同工种工人的日工作量。差别计件工资制、能力与岗位相匹配等，也是泰勒对工人的一些管理技巧。由此观之，泰勒的科学管理主要是微观的、具体的企业管理，或者可以叫企业管理术。而法约尔的一般管理理论则是从“办公桌前的总经理”向上延伸，他以大企业的整体运作作为研究对象，对管理理论进行了较为全面、系统的研究，把研究的重点放在管理的职能和组织原则上，以更加概括的、系统的和理论化的形式从管理的组织和职能关系上揭示了管理的本质，归纳了管理的普遍原则，使管理理论更加宏观化、系统化和理论化。也就是说，他既看重泰勒所关注的劳动者劳动过程中的环节、工具、效率、标准化和积极性，更看重企业宏观经营活动中的计划、组织、指挥、控制、权利与责任、首创精神等，他的管理思想从具体的环节中、技巧中抽象出来，形成了具有普遍意义的职能和原则，既适合于一般的企业管理，也对社会组织、政府和国家的管理具有普遍意义，因而是对泰勒的科学管理理论的抽象和超越。

三、法约尔管理理论对西方管理学理论的形成和发展有着深远的影响

法约尔的一般管理理论和泰勒的科学管理理论一起，对西方管理学理论的形成、发展有着非常重大的影响。他的一般管理的要素、原则自产生以来，不仅给实际管理人员以巨大的帮助，而且直到今天仍然使企业、社会和政府的很多人受益菲浅。

德国著名社会学家和管理学家韦伯提出的“理想的行政组织体系”理论；管理学过程学派的主要代表人物、美国管理学家詹姆斯?穆尼和艾伦?赖莱提出的组织效率原理；美国管理学家、也是管理学过程学派的代表人物哈罗德?孔茨在其《管理学》中提出的管理五项职能说（计划、组织、人事、指挥、控制）；英国管理学家林德尔·厄威克提出管理理论系统化以及他与古利克提出的管理七职能说（计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算）；美国著名经济学家罗伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亚当合写的《生产与经营管理》提出管理三大职能说（计划、组织、控制）；美国当代著名管理学家斯蒂芬?P?洛宾斯的《管理学》将管理的职能分为计划、组织、领导和控制四个方面等等，都是在法约尔管理理论的基础上建立和发展起来的。法约尔的一般管理理论不仅适用于工商企业，而且延伸到社会组织、政府和国家等诸多领域。他的管理14原则和管理5要素说在行政管理的理论与实践中已经作为普遍遵循的准则而存在，成为现代行政管理理论的重要组成部分。法国政府就曾将他的理论在邮政部门运用并推而广之。美国著名行政学家伦纳德·D·怀特运用一般管理理论研究政府行政管理，而且美国政府也将一般管理理论提供的科学原理和方法应用于政府的行政管理，精简政府，调整机构，促进了政府的工作改革，提高了行政效率。

法约尔的管理理论经过孔茨、纽曼等人的继承和发展，形成了一门完整的学说。他的管理理论对于现代管理无论是企业管理还是行政管理都具有显著的指导意义。他的管理理论和管理教育思想为其后的管理学家和教育学家所接受和发扬，现在几乎所有的经济学院、管理学院和行政学院都要开设管理学这门课，我国很多大学所编写的管理学教材，其框架体系和主要内容仍然与法约尔的管理思想基本一致。

当然，由于法约尔所处的时代和他本人自身条件的局限性，使得他和泰罗一样，避免不了其理论上的缺憾和不足。比如其管理理论的体系不够完整，管理学内容比较肤浅、简单，管理方法过于直观和单一，尤其是把人当作机器，忽视人的心理特征和物质利益之外的各种复杂需求等，这都是他的管理理论的不足之处，这也为后来的管理学家对古典管理理论的发展留下了广阔的空间。但即便如此，法约尔仍不失为世界管理学理论的奠基者之一，他的管理学理论至今仍熠熠生辉。

参考文献：

[1]张文昌.现代管理学（原理卷）.山东人民出版社，2004年1月.

[2]姜杰.管理学名著与案例.山东人民出版社，2003年8月.

[3]张康之，齐明山.一般管理学原理.中国人民大学出版社，2005年5月.

篇10

1  对援助理论的研究

援助容易使受援国对援助国形成依赖，最终造成恶性循环。丹比萨莫约的《援助的死亡》（2010 版）把对非洲的详细援助分为几个阶段，最后得出援助不起作用的结论，对非洲而言是有害的。研究了援助带来的一系列问题，援助造成的恶性循环，形成援助依赖，援助不是永恒的，提出应该制定系统的终结援助计划，渐渐地减少系统援助，以其他金融方案替代援助，最后实现没有援助的世界。

国外学者从经济学、政治学、社会学三方面研究了援助理论，经济学方面的援助理论主要由补充论、减贫论、结构调整论。美国援助政策的设计者罗斯托，是补充论的主要代表人物，他提出的理论在西方影响甚大，影响发展中国家的发展与现代化进程的方式是提供援助，这是补充论的核心内容；1966 年钱纳里(Hollis B.Chenery)和斯特劳特(Alan M.Strout)提出了双缺口模型，该模型论证了发展中国家实行对外开放和充分利用外部资源的必要性，成为传统的外援理论的基础，最初的对外援助方式比较单一，主要是给予资金援助；减贫论主要代表理论是“增长中再分配”理论和“基本需求论”，前者是由世界银行和—英国色赛克斯大学提出的，后者是国际劳工组织提出的；结构调整论者认为受援国不发达的主要原因有两方面，一是政府的政策问题，如体制不健全等；二是政府的能力问题。

政治学援助理论有研究两个重点，即援助国的援助动机和政治作用，政治学援助理论主要有三个，即剥削论、关怀论和国家利益论。激进主义理论中影响最大的是依附理论，其兴起于发展中国家，并在发达国家获得一定的认同，代表人物主要有劳尔·普雷维什(Paul Prebisch)、萨米尔·阿明(Samir Amin)和安德烈·冈德·弗兰克(Andre Gunder Frank)等人。激进主义者认为，剥削和掠夺成为援助国的最主要的援助动机，援助行为使受援国对支援国形成一种长期依赖，在经济和政治上长期受到援助国的控制。自由主义学派主要从人道义务论和正义论两个角度来解释援助国的援助动机，道义原则要比政治经济利益更能解释对外援助动机，从道德责任的角度解释援助理论。现实主义理论认为一切形式的对外援助行为都是为了促进和维护国家利益，其代表汉斯·摩根索(Hans Morgenthau)认为这是一种具有很强的政治性的援助行为。

20 世纪 50 年代末，社会交换理论创立，社会学援助理论开始兴起，提出者是美国社会学家乔治·C.霍曼斯(George C.Homans)，从交换论视角看，援助的实质是援助国与受援国都希望在交换过程中获得最大利益，但通常在实际行动中以人道主义作为旗帜来掩饰自己真实的目的与动机。

2  对人才培训理论的研究

首次提出培训理论的是泰勒，在《科学管理原理》中泰勒系统的论述了科学培训对企业和员工个人有着非常重要的作用，对于员工而言，培训能够提升其专业素质，以适应企业的发展，对于企业而言，对员工进行培训能够提高企业效益。泰勒认为企业要进行科学管理，就要遵守科学管理的普遍原则，即培训。

贝克尔在研究在职培训时分析了分析了一般培训与特殊培训，贝克尔认为一般培训不仅对提供培训的企业有用，而且能够提高受训员工的边际生产力，同时对其他企业也有用处；完全一般培训培训对提供培训的企业有益，其他企业边际产品也会同幅度增加，但在实际分析时，贝克尔只对完全一般培训进行了分析。特殊培训能够更高提高提供培训企业的效益，完全特殊培训对其他企业的效益完全没有影响。

二、国内研究综述

1  “智力援疆”的研究综述

(1) 对“智力援疆”机制的研究

海外引智对发展经济、促进人才发展有非常重要的作用。韩成、李引安在《新疆引智发展现状与引智机制创新研究》（2013 年）中对从国外引进人才对口支援新疆做了深刻的研究，指出了引智过程存在的问题，同时也提出了解决方案，自改革开放以来，新疆把海外智力援疆作为工作重心，经过多年的努力，海外引智工作实现了建设新疆人才队伍的援助目标，对口支援新疆取得丰硕成果。

(2) 对“智力援疆”政策的研究

援疆政策执行存在偏差，通过完善立法，保障援疆政策依法执行。罗斌在《当前智力援疆政策实施现状研究》（2011）一文中分析解读智力援疆政策在哈密地区的实施情况，提出智力援疆政策在执行上缺少法律制约，导致政策在执行过程中存在偏差，并提出通过完善立法，保障政策依法执行、实现多元化的政策实施路径等措施进一步改进援疆政策。

2  援外人才培训的研究综述

援外人才培训是一种加强与受援国政治经济合作的行为，通常采用多种培训模式。安阳在《中国援外培训历史及问题浅析》中认为“援外培训即以主权国家为主体，以实现及维护国家利益为目的，通过多、双边的渠道，采用培训、派遣专家或接收留学生等多种形式与受援国展开人力资源合作开发，向受援国传授知识及经验，以加强两国合作的方式从中获取经济利益的政治行为”。提出并运用实例分析援外培训通常采取的几种模式的实施效果及优缺点，普遍采取的模式包括开办官员研修班 、技术培训班 等，此外还启动了如短期人员交流项目、援外青年志愿者项目等多种援外培训项目 。

援外培训项目在管理中存在不足，需完从多方面着手完善管理机制。张瑛在《J 国际商务官员研修基地援外培训项目管理研究》中以某援外培训基地为例，分析其培训现状，并从国家层面和培训内容设计方面分析存在的问题。从国家层面分析，项目执行缺乏统一的规范；从培训内容层面分析，内容设计与培训需求存在矛盾；教学资源缺乏、管理机制不成熟、后续回访机制有待完善等问题，并从完善制度，规范援外培训管理、做好培训需求评估、培训内容的设计符合援外培训需求、完善援外培训师资库及实训基地库的建设，建立资源共享机制、加强团队建设、完善跟踪回访机制，强化目标意识等方面提出建议对策。