初创型企业的股权激励范文

导语：如何才能写好一篇初创型企业的股权激励，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高新技术企业；股权激励模式；企业发展阶段

一、引言

股权激励，也称为产权激励，通过给予企业经营者以产权激励，使其在满足一定的条件下，享有企业的部分产权并在中长期享受这种权益。股权激励作为一种有效的薪酬制度，主要思想是通过让企业的经营者和普通员工分享企业的成长价值或剩余价值，使他们的中长期收益与企业的经营业绩相挂钩，同向增长，从而促使他们更好地为企业的中长期发展而努力工作。

股权激励于20世纪30年代产生于美国，成熟于70年代的美国硅谷，与高新技术企业有着密切的关系。高新技术企业是知识、技术和人才密集型企业，创新能力是其核心能力表现。只有具备充足的知识型人力资源，才能实现高新技术企业的“创新-效益-再创新”这种良性循环。为了提高并持续自身的创新能力，高新技术企业有必要运用股权激励吸引并留住人才。从实践经验来看，无论是实施广度和深度，还是实施的效果，高新技术企业的股权激励要优于其他类型的企业。美国作为股权激励的发源地，美国的高新技术企业几乎全部实施了股票期权激励制度。同样，长期股权激励在日本高新技术企业的应用比例也达到了15%以上。而在我国，由于高新技术企业的自身特性，股权激励试点和推广也主要应用于高新技术企业。如众所周知的中兴通信发展公司、北京新希望电脑公司、北京乐凯机电新技术联合公司、联想集团、北京抗拓科技开发总公司、北京海淀区迪赛通用技术研究所等六家单位是我国首批实行股权激励试点的对象。

我国目前关于高新技术企业运用股权激励的研究大多集中在对股份有限公司的股权激励方面，而对于有限责任公司应该如何实施股份激励的研究并不多见。这种研究现状与高新技术企业的发展现状并不相符合。为了更好地发挥股权激励在高新技术企业中的应用，本文对企业几个不同发展阶段实施股权激励模式的方式和方法进行了探讨，希望对高新技术企业实施股权激励具有一点参考价值。

二、有限责任公司的股权激励模式

我国高新技术企业的组织形式很多都是有限责任公司，不适用股票激励模式，股份激励模式就非常适合有限责任公司。因此，高新技术有限责任公司的股权激励只能通过股份激励实现。股份激励作为有限责任公司的股权激励形式，通过股东与激励对象签订契约，在公司的运营达到一定水平时，使激励对象能够分享相应股权部分或全部收益，让他们的收益直接与公司的运营情况相挂钩。股份激励方式主要有分红权、分红回填股份、优先购买股份、赠予股份、技术入股、员工持股等，具体模式有以下几种。

1.虚拟股权激励模式

虚拟股权是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股份，也称为“分红权”，这种股份与一般的股份有所不同，不具备所有权和表决权，并且持有人在离开公司时会自动丧失这种股份。这种股份最大的特点就是持有人可以根据股份的数量享受一定额度的分红。当虚拟股权持有人在公司实现既定目标时，能够分享公司的剩余索取权，获得一定的收益。有限责任公司实行该模式的优点如下。第一，虚拟股份仅仅是一种公司分红的凭证，不具有表决权和所有权，所以它不会稀释公司的总资本，也不会改变公司的资本结构。第二，虚拟股权具有内在的激励作用。虚拟股权的持有人能够努力经营管理公司，使公司盈利增长，从而通过公司的盈利增长扩大自己的收益。第三，虚拟股权同样具有一定的约束作用。在该模式下，获得分红收益的前提是公司能够实现既定目标，并且收益的实现是在一定时期以后，能够约束激励对象为实现业绩目标而不懈努力。

2.股票增值权模式

这种模式又称为“期股”，与股份有限公司的股票期权类似。这种股权激励模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者通过努力经营公司使公司的业绩上升，经营者就可以获得这种业绩上升带来的收益，这种收益在股份有限公司是行权价与行权日二级市场股价之间的差价。有限责任公司的股份没有二级市场，所以收益为公司的净资产的增值。激励对象行权不需要支付现金就可以获得一定的股份。这种模式具有较大的灵活性，规模可大可小，激励的比例可根据公司的实际情况进行调整。经营者持有期股能够享受到公司未来的收益权以及所有权等其他权利，具有长期激励的作用。

3.业绩股权激励模式

业绩股权激励模式是指公司根据自身发展的需要，于每年年初确定一个合理的年度业绩考核目标，如果激励对象通过自己的努力，在年末实现或超额实现了公司的预定目标，那么公司就会奖励激励对象相应的股份，或者奖励与股份数量价值相当的现金。业绩股份激励模式使激励对象的奖励锁定在一年以后，能够激励他们通过努力争取实现公司的目标。与股份有限公司的业绩股票相类似，有限责任公司通过业绩股权进行激励，即激励对象达到预定目标后，公司给予激励对象一定数量的股权。与虚拟股权不同的是，业绩股权通常是给与激励对象一定数量的股权，而虚拟股权是使激励对象获得与股权相对应比例的分红权。

三、有限责任公司的股权激励模式选择

根据企业成长论观点，高新技术企业的成长一般要经历种子期、初创期、成长期和成熟期等几个阶段。每个阶段企业所处的环境不同，风险有所差异，对资金的需求大不相同，企业对员工激励方式不能单纯地选择现金或者股权，而应该结合企业的发展阶段，结合每个阶段的特点和需求，选择最合适的股权激励模式。

1.高新技术企业种子期的股权激励

种子期高新技术企业仅仅是企业筹备和设想规划阶段，通过对某一项技术的开发和研究，提出一些建设性的想法或发明，然后通过各种方法将这些想法、发明转化为生产力的可行性进行研究论证。这个时期，企业的规模较小，很难吸引风险资本的投资，缺乏抵押资产也很难得到银行贷款的支持。这一阶段的公司的骨干往往是公司的股东，在公司中的核心地位不容动摇，可以通过股权激励的方式对各个股东的权利和义务进行明确并规范。这一时期的股权激励方式主要有分红权、分红回填权、技术成果参与税后利润分配、技术入股等方式，从而明确各个股东的入股方式和持股比例。

2.高新技术企业初创期的股权激励

初创期是高新技术企业产品试销阶段，不仅面临着技术问题需要解决，即进行不断的实验排除技术危险，还面临着产品不能预期销售的市场风险，这是由于初创期的产品市场能够接受或何时接受都存在不确定性。在这一阶段企业发展迅速，未来增值潜力较大，现金较多的用在产品的实验和市场的开拓中，没有多余的现金用于奖励员工所以股权激励成为首选的长期激励模式。在这一阶段，通过向经营者提供持股激励机制，可以让他们感觉到自己是公司的真正主人，对他们进行激励，让他们成为公司的中坚力量。初创期企业可以采用员工以资金、技术、人力资本等要素入股，员工持股计划等股权激励方式。采用这些方式有一个基本原则，如果企业效益较好，则管理层持股比例相对小些，员工持股比例相对大些。反之，则管理层持股比例可以相应地扩大。

3.高新技术企业成长期的股权激励

企业成长期是指高新技术企业技术相对成熟，生产规模逐步扩大的阶段。在成长期的早期由于还没有完全摆脱初创期的影响，企业仍然存在亏损的现象。这个时期需要资金支持，增加设备，扩建厂房，为新产品的开发做好准备，生产规模逐渐扩大。由于资金投入的增加，风险也开始加大。成长期后期，企业产品逐渐走进市场并得到市场认可，有很大市场潜力和发展前景。企业技术风险逐渐降低，但是仍然需要巨大的资金满足企业高速发展的需要，相应地，管理风险也比较突出。这从客观上决定了经理人的人力资本价值对企业的发展越来越重要，此种情况下可采用较大范围的激励，如员工持股计划等，其中业绩股权激励、员工持股计划等更具有优势。

HD公司在这一阶段就采用了全员股权激励计划，通过转让11%的股份给核心团队，被激励对象按照转让价格获得公司的股权。之所以采取这种方式是由于：①公司处于成长期，产品种类扩大，市场亟待开拓，通过全员持股能够在较长时间内保持员工的相对稳定性，为公司的快速成长奠定扎实的人力资源基础；②公司对于资金的需求较大，采取全员股权激励的方式，避免了公司大量现金的支出，降低了公司的资金成本。

4.高新技术企业成熟期的股权激励模式

企业成熟期主要是指技术成熟并具有行业优势，产品已经得到市场认可，需求旺盛，企业开始进行大工业规模生产的阶段。这一时期由于产品稳定，市场已经打开，盈利增加，相对风险降为最小，资金需求也相对稳定。企业可以通过多种渠道筹集资金，一般不再使用风险资本投入的方式。在该阶段，期权激励模式的选择较为灵活，企业可视具体情况选择业绩股权、股票增值权、虚拟股权等激励模式。

GN公司在成熟期就选择虚拟股份和员工持股相结合的股权激励方式。首先，赋予员工的虚拟股份当期不发放，而是远期发放；其次，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会将这笔款项购买本公司30%的股份并分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，剩余20%股份，由员工根据持股比例获得的分红归还本息并相应的取得部分股份。

参考文献：

[1]吕寿祝.股权激励模式的特点分析[J].人口与经济，2010（s1）.

[2]莫小波.股票期权激励问题研究[J].时代金融，2010（11）.

[3]符泽卫，段万春，孙加林等.高新技术企业人力资源激励机制浅析[J].云南科技管理，2006（03）.

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[关键词]股权激励　高速成长期　民营企业

股权激励是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业管理理论和国内外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。

伴随着我国民营企业的快速发展，越来越多的民营企业开始运用这种方式。但本文认为，并不是所有的民营企业在任何时候都适合这种股权激励。

一、股权激励的类型及作用

股权激励源于20世纪50年代中期，由美国旧金山的一名律师路易斯凯尔索设计出了世界上第一份员工持股计划，到了20世纪70年代，一种新的股权激励方式一股票期权应运而生。股权激励是一种主要针对企业高级管理人员和高新技术骨干人员实施的高级激励方式，由于它有效地解决了“内部人控制”和“人力资源资本化、证券化”的问题，所以一诞生便倍受瞩目和推崇。员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广泛推广和应用。迄今为止，美国实施股权激励的企业达到了20000余家，有3000多万企业员工参加了各种持股计划，全球工业企业500强中90％都实施了股票期权制度，中国也有不少企业正在实施之中。

1、股权激励的类型

股权激励有不同的分类方式，如果按照基本权利义务关系的不同，股权激励则可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值按照一定的折价比例向激励对象出售的方式，使其即时地直接获得股权。同时规定在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股激励：公司和激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。期权激励：公司给予激励对象在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，激励对象到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。

2、股权激励的作用

股权激励以员工获得公司股权的形式，给予其一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，使员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致，从而尽责地为公司的长期发展服务。对企业发展的作用的确很大，大致可以归纳为以下几点。

一是股权激励在一定程度上调和了股东目标和经营者目标，通过使企业员工在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，让员工分享企业成长的成果，使股东目标与经营者的目标趋于一致，企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动，能极大地激发员工的主动性和创造力。二是股权激励作为一种市场化的评价机制，可以更好地体现人力资本的价值与贡献，相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求，为解决我国企业目前广泛存在的“委托链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控制”、“经营者伦理风险”提供了一种现实和有效途径。三是股权激励可以将企业外在压力转化为内在动力，从而为经营者提供一个较为稳定的、有效的激励刺激。四是股权激励具有低成本性，既能避免企业人才流失，又能为企业吸引更多优秀人才的加入。五是股权激励可以帮助企业融资。

二、民营企业在不同发展时期的特点与困境

在改革开放的30多年中，我国的民营企业已发展成为国民经济不可或缺的组成部分，为解决就业、稳定社会等作出了不可估量的贡献。是不是所有的民营企业都适合进行股权激励，股权激励适合处于哪一阶段的民营企业呢?我们先看看民业企业的发展阶段及不同阶段的不同特点。

1、民营企业在不同发展时期的特点

企业在发展过程中，具有生命周期的特征。根据对企业成长过程的考察，企业的生命周期可以分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。民营企业在不同时期具有不同的特点。

(1)孕育期。孕育期是指企业的初创阶段。这个时期，企业的员工少，企业内部还没有成熟的规章制度，管理只能由危机到危机的管理，不存在权力与责任的授予。这―阶段企业的特点是：投入大、可塑性强、建设周期长，对企业以后的发展影响大。

(2)求生存期。企业取得登记注册，并开始运营后，就进入求生存期。这一阶段企业的特点是：实力较弱，依赖性强；企业发展方向不稳定，转业率高；创新精神强；发展速度不稳定，波动大；破产率高；管理制度不健全，管理水平较低；企业缺乏自己的形象。

(3)高速成长期。企业创立后，在5m7年内能生存下来并获得一定的发展，一般就会进入高速成长期。这一时期，企业发展迅速，企业与社会联系越来越密切，外部环境对企业的影响也越来越大；员工越来越多，产品越来越丰富，对内部管理的要求越来越高，企业自身的管理水平也会影响企业的发展；同时，企业的组织结构发生变化，逐步由集权制向分权制发展，企业可以实行股权分离。

(4)成熟期。如果企业在管理制度化的过程中获得成功，领导职能也制度化，企业就进入成熟期。这一时期企业的特点是：企业发展速度减慢，甚至出现停顿，但是企业的效益提高了；因为企业的规模变大，企业的发展逐步由外延式转向内涵式、由粗放经营转向集约经营；产品向多元化发展并形成了自己的特色。

(5)衰退和蜕变期。企业到了这―时期会患上“大企业病”，产品老化，企业的生产萎缩；企业负债增加，财务状况恶化。

从以上分析可以看出，孕育期、求生存期不具备股权激励的条件，企业连发展的基本条件都没有具备；在成熟期也不适合进行股权激励，因为这一阶段的企业发展速度相对减慢；衰退期更不适合进行股权激励；企业只有处于高速成长期时才适合进行股权激励。

2、民营企业在高速成长期面临的发展困境

我国民营企业的困境主要表现在行业限制困境、企业治理困境、人才技术困境和融资困境方面，而处于高速成长期的民营企业面临的困境则是以下三点。

(1)企业内部治理出现困境。处于高速成长期的民营企业

已经经过几年的时间，验证了独有的核心商业模式，企业处于快速发展时期。企业员工成倍增加，产品呈几何级快速丰富，对内部管理的要求越来越高，对员工素质和创新性的要求也相应提高。而企业自身的组织结构和内部治理严重制约着企业的发展，因此，企业内部治理开始出现严重困境。比如企业集权化领导和内部缺乏民主机制导致企业战略决策不准；老员工越来越不好管；组织僵化；领导越来越腐败分化；产品NN间内急剧增加，产品创新不够；员工的增加、岗位的增加使得过去的工作流程及规章无法应付，等等。

(2)企业人才出现困境。民营企业在发展到一定规模后，处于高速发展期时，要想实现飞跃性的发展，提升企业在行业内部的竞争力，就要凭借企业的技术创新优势。大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下，大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机，其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念，认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业用人唯亲的任人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念，这使得企业的技术开发失去了根本的保障。

(3)缺乏资金也成为很大的困境。处于高速发展时期的民营企业最大的困境还来自于融资困境。由于目前我国对拟上市公司的资本、赢利能力等有着严格的规定，并且资源非常稀缺，因此大多数民营企业无法公开发行股票。我国对债券发行额度的规定和苛刻的发行条件对民营企业颇为不利，再加上民营企业知名度低，信誉尚未建立，即使获得了发行额度也很难融得所需资金。而国有商业银行因考虑到民营企业借贷资本的额度小、频率高，发放贷款的成本和风险都比较高，一直以来都很不愿意给民营企业提供贷款，这更使得民营企业陷入融资的困境。

高速成长期的民营企业实施股权激励可以帮助企业走出治理困境、人才困境和融资困境，从而帮助企业更快速地发展。

三、结论

通过上面的分析，高速成长期民营企业的高速成长性以及民营企业固有的股权结构的灵活性为实施股权激励提供了条件，同时实施股权激励又能帮助这一时期的民营企业走出发展困境。

深圳华为是这方面的典范，“股权激励”不仅为华为吸引和留住了一大批高科技人才，也为华为的成长和快速扩张创造了条件。1987年9月，任正非与其他5人共同出资21000元在深圳市南山区工商所注册了一间民营科技公司，任正非等六人各占1／6的股份，这是华为公司的前身。经过二十几年的发展，华为成为中国电子行业百强之首，2007年底，华为公司员工超过6.8万人，实现合同销售额160亿美元，同比增长45％，是中国少有的能与跨国公司竞争的高科技企业。华为之所以能以超常规的速度发展，是与公司在1991年11月－1992年6月(高速发展的前期)开始推行职工普遍持股制和2001年(高速发展期)以后推出的股权激励分不开的。

通过本文的分析，我们可以得出结论：高速成长期的民营企业不仅可以实施股权激励，而且这一时期实施股权激励还可以帮助企业走出困境从而快速发展。但股权激励也不是万能的，无论是企业内部还是企业外部，都还存在着很多值得思考的问题，比如实施股权激励的时机是否合适、企业的成本与收益是否权衡、如何建立一套业绩评价考核体系等等，本文都没有涉及。对这部分问题，也将会成为笔者进一步研究的课题。

[参考文献]

[1]于璐、詹蕾：对当前国有企业实行股票期权制有效性的质疑[J]，当代经济，2006(11)

[2]童德芳、高厚礼、崔会保：论民营企业股权激励[J]中国民营科技与经济，2005(11)

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“你们都会成为百万富翁，我确信！”甲骨文的创始人埃里森经常对他的员工说。埃里森没有食言，甲骨文早期的员工基本上都达到了这一目标。

“工作4年，等于工作30年”。20__年、20__年，百度向外界的招聘启事广告语如此写道。据知情人士透露，从公司成立的第一天起，百度便设定了完整的期权计划，并沿用至今。而如今，一旦百度上市成功，预计公司每4个人中就将有一位是百万富翁。

难怪有人说，在甲骨文、微软、Google、TCL、搜狐、慧聪……这些上市公司里，掉下来一块砖头能砸着三个“百万富翁”。于是，一个问题也随之出现了，当员工成为“百万富翁”后，他们的心态将发生变化，以往的激励手段不再切实有效，公司需要重新寻找新的激励支撑点。

以往，用股票期权——低成本留住人才

就像任何一个穷小子发家前都会有两手空空，甚至负债累累的经历一样，很多的上市公司，特别是那些新兴的高科技公司在创业初期也都是囊中羞涩。而人才对这类企业的发展来说又是至关重要的，那什么方法有助于他们留住人才呢？

“很多科技型、创业型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于人才，对这些人才要给予特殊的激励。与有实力的公司相比，这类公司很难提供有竞争力的薪酬。因此，要有一些更具强度的激励手段，强度不够，人才很容易被对手所夺。而且激励要有长期性，使人才能稳定地长期发挥作用。实现强度和稳定性相结合的激励方式，股权激励机制是比较有效的手段。另外，受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，而通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅可以大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业的成长联系起来。”慧聪一位经历过创业和上市过程的高管这样分析道。

而实际上，在百度和其他的这类公司中，员工在此前所拿到的工资也确实并不高，而且，百度的一些合作伙伴在同百度的合作中得到的往往也是期权股票。

现在，警惕员工的“突然致富综合征”

“我在进公司的时候，正处在行业和公司运行最困难的时候，当时市场对我们很不认可，老板为了激励员工，根据每个员工在公司的业绩和重要程度分发了期权。但是说实话，拿到期权我们都觉得这只是一个很遥远的、不现实的梦想，没有人认为是未来的致富手段。但大家的士气确实受到不少鼓舞。”袁清（化名），一位互联网上市公司的员工告诉记者，“我们一直不敢相信，直到股票凭证实实在在拿到了自己的手里，看着股票价格不断上涨，心里才觉得像是中了彩票。”

据了解，很多握有股票的员工选择以各种方式兑现把钱花掉。例如，如果微软股价在前一天再创新高，第二天将会有5辆新跑车开进微软在雷蒙德的停车场；而Google的上市使得公司周围的地价也随之上扬。“我周围的同事有不少将手里的股票兑现，买了房子和车子。”袁清说。

不过，伴随着股票价格暴涨，暴涨的往往还有公司的所在地精神疾病和心理疏导专家的数量。一位心理专家曾总结说，面对突如其来的巨大财富，许多人都会感到迷失方向。他们要么对亲朋好友的关系十分警惕，生怕他们是为了钱而亲近他们，要么是把钱看得比妻儿老小和亲朋好友还重要，还有很多的人会对自己为什么要勤勤恳恳工作产生了厌倦。他将这种现象归纳为“突然致富综合征”。

未来，寻求薪酬之外的激励支撑点

袁清不否认他的同事有一些在拿到股票之后就离开了公司，“但是我们中的大多数还是留下来。一来是因为，通常能拿到股票期权的都是在公司工作四五年以上的老员工，或者是公司的骨干和管理层，所以他们的位置都比较稳定。其次，按照美国、香港等地对上市公司的规定，员工手中的股票一般需要3年的时间才允许兑现完毕，而对公司的高管更是存在禁售的种种规定，不是随时都可以兑现的。另外，公司为了继续留住这些核心骨干员工，股票不是一次就给完了，还会给第二次、第三次的。”

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一、企业初创期知识型员工流失原因

事实上，造成初创企业知识型员工流失的原因是很多的，如企业因素、社会因素、个人因素、客观环境因素等等。结合初创企业人力资源管理的特点以及知识型员工的性质可以从物质激励、工作性质、组织管理和发展机会四个角度分析员工流失的原因。

（一）物质激励角度。虽然说知识型员工对个人发展、精神激励更为看重，但对于向我国经济生活水平尚不发达的情况下金钱财富仍然是所看重的一项重要激励因素。由于初创企业的资金实力有限, 在给予员工的物质报酬方面无法与大型企业竞争。并且由于初创企业缺少科学的绩效考核体系，对于知识员工的报酬激励往往与普通员工趋同，使知识型员工感觉自己得不到重视。

（二）工作性质角度。处于初创期的企业在市场竞争中处于劣势地位，尤其是在竞争异常激烈的环境下，企业为了生存和发展往往需要员工付出超乎寻常的努力。与普通的员工相比，知识型员工对工作环境的要求更高，因为他们很多是从事着研发、管理等脑力劳动，需要有一个良好的工作环境才能激发他们的才智和工作创造性。

（三）组织管理角度。初创阶段的企业的人力资源管理处于意识初萌、认识粗浅、开始觉醒的初级阶段。因为自身的先天条件不足，初创企业既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企的制度完善。初创企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。

（四）发展机会角度。知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，看重企业能否为自己提供事业发展空间。现实中员工在企业初创阶段很难获得来自企业的培训机会，一方面由于企业缺乏充足的资金往往无力为员工提供正规的培训学习项目，企业也缺少培训部门和培训老师。另一方面在企业的初创阶段, 员工的流动率高是一个不争的事实, 这使企业不愿把有限的资金投入到存在不确定性的培训中。

二、知识型员工流失对初创企业的风险

（一）知识型员工的流失导致企业核心竞争力的下降。知识型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心机密的泄露。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。

（二）知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

（三）知识型员工流失使得企业培训成本增加。知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

（四）人员流失造成企业声誉被破坏的成本。如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。

三、减少企业员工流失的策略

（一）创新激励模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，创业企业当前可能实力有限无法给知识型核心人才提供具有市场吸引力的报酬，但是企业可以充分利用自身优势创新激励模式，对员工给予最大回报。例如，可以采取员工持股、股权激励、期权激励等方式，将公司发展与核心员工自身利益结合起来，促使员工为公司的未来发展而贡献。

（二）公正的考核模式。造成创业企业知识员工流失的一个重要原因是员工工作的努力程度不能得到合理公平的考核。要充分利用绩效反馈和面谈，使员工了解自己在绩效周期内的业绩是否达到了预期目标，并能够探讨绩效未合格的原因和制定绩效改进计划，使员工和企业更加理解和信任并及时修正绩效考核的形式。

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近些年随着创业的兴起，一大批初创公司诞生。那么在这些公司运行的同时是需要遵守法律的。有不少的创业朋友在创业过程中遇到了一系列的法律问题。那么你知道创业公司常见的法律问题有哪些吗?小编就给大家解答一下，希望对大家有所帮助，欢迎阅读!

【1】创业公司常见的法律问题有哪些

1、有限责任公司的执行董事和法人代表必须是同一人吗?

答：《公司法、有限责任公司的执行董事和法人代表必须是同一人吗?》第十三条规定：“公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。公司法定代表人变更，应当办理变更登记。”

由此可见，法定代表人不一定是执行董事，可以是不同的人担任。

2、执行董事跟董事长又有什么区别?

答：《公司法》第四十五条规定：“有限责任公司设董事会，其成员为三人至十三人;但是，本法第五十一条另有规定的除外。……董事会设董事长一人，可以设副董事长。董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定。”

第五十一条规定：“股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一名执行董事，不设董事会。执行董事可以兼任公司经理。”

简单的说，一般有限公司都要设立董事会，董事会要设立董事长，而人数少规模小的公司可不设董事会，只设一个董事，就是执行董事。同一家公司是不可能同时存在董事长和执行董事的。

3、同一个自然人是否只能担任一家公司的法人代表?

答：我国《公司法》并未限制同一个自然人担任多家公司的法定代表人。

4、同一个人 100% 持股的法人身份是否可以存在于多家公司?

答：个人100%持股即一人有限公司。

《公司法》第五十八条规定：“本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或第五十九条规定：“一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司。该一人有限责任公司不能投资设立新的一人有限责任公司。”

由此可见，一个自然人不能以100%持股法人的身份存在于多家公司。

5、公司一般用到哪些印章?它们的作用与法律效力如何?

答：公司印章主要包括公章、财务专用章、合同专用章、法人私章这集中，需根据相关规定到工商、公安、开户银行备案或预留印鉴。

公司公章，是功能较全面的印章，税务登记，各种行政文书，证明与合同都可用此章用印。

财务专用章，用于银行的各种凭据、汇款单、支票等的用印，及财务相关文书材料中。

合同专用章，用于合同签订。

法人私章(非公司印章)，通常用在注册公司、企业基本户开户、支票背书的用印。

在效力方面，公司各印章的效力都是一样的，都代表公司意志，但是如果某种专用印章出现在不属于其使用用途中，如合同专用章用于支票用印，则效力会产生瑕疵。

6、开办一个电子商务网站需要什么样的牌照?

答：如果是B2C网站的话只要是普通网站的备案号就可以，不是强制性要ICP的，按照国家的法规解读，网上卖东西属于线下交易，所谓经营性是指网站本身是否有收费服务，B2C网站本身是免费的。如果本身具有收费服务的经营性网站，则需要办理ICP，否则属于非法经营。申请ICP经营许可证需注册资本达到100万以上。

7、几个朋友合伙创业，如何分配股权?初创公司几个投资人，各占多少股份合适?

答：法律上并没有强制性规定，可自由协商确定，这种情况下的共同创始人之间的股份分配，大多数时候并不是按照出资额、技术和智慧成果来进行权衡的。这些技术性因素不是全部，甚至是次要的。

有的团队非常注意这些分配股权要素，事后依然出现了分崩离析;有的团队是拍脑袋决定的股权分配，但是一直团结到胜利的最后一刻。由此可见人的因素是最重要的。团队分配股权，根本上讲是要让创始人在分配和讨论的过程中，从心眼里感觉到合理、公平，从而事后甚至是忘掉这个分配而集中精力做公司。这是最核心的，也是创始人容易忽略的。因此提一个醒，再复杂、全面的股权分配分析框架和模型显然有助于各方达成共识，但是绝对无法替代信任的建立。希望创始人能够开诚布公的谈论自己的想法和期望，任何想法都是合理的，只要赢得你创业伙伴的由衷认可。

8、有限责任公司多人出资建立，股东之一与其他股东发生分歧，希望退出，其余股东应该如何处理?

答：首先，公司法规定，公司成立后，股东不得抽逃出资。因此一般情况下可通过股权转让的方式实现退出。《公司法》第七十二条规定：“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例;协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。”

同时公司法还规定，在一些特殊情况下，对股东会的决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权：

(一)公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的;

(二)公司合并、分立、转让主要财产的;

(三)公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，股东会会议通过决议修改章程使公司存续的。

9、天使投资、VC、PE 介入企业的节点是什么样的?分别起什么作用?

答：天使投资：公司初创、起步期，还没有成熟的商业计划、团队、经营模式，很多事情都在摸索，所以，很多天使投资都是熟人、朋友，基于对人的信任而投资。熟人、朋友做天使投资人，他的作用往往只是帮助创业者获得启动资金;而成熟的天使投资人或者天使投资机构的投资，则除了上面的作用外，还会帮助创业者寻找方向、提供指导(包括管理、市场、产品各个方面)、提供资源和渠道。

VC：公司发展中早期，有了比较成熟的商业计划、经营模式，已经初见盈利的端倪，有的VC还会要求已经有了盈利或者收入达到什么规模。VC在这个时候进入非常关键，可以起到为公司提升价值的作用，包括能帮助其获得资本市场的认可，为后续融资奠定基础;使公司获得资金进一步开拓市场，尤其是最需要烧钱的时候;提供一定的渠道，帮助公司拓展市场。

PE：一般是Pre-IPO时期，公司发展成熟期，公司已经有了上市的基础，达到了PE要求的收入或者盈利。通常提供必要的资金和经验帮助完成IPO所需要的重组架构，提供上市融资前所需要的资金，按照上市公司的要求帮助公司梳理治理结构、盈利模式、募集项目，以便能使得至少在1-3年内上市。这个时候选择PE需要谨慎，没有特别声望或者手段可以帮助公司解决上市问题的PE或者不能提供大量资金解决上市前的资金需求的PE，就不是特别必要了。

10、天使投资人一般占创业公司多少股权?

答：天使投资一般不会要求控股，10%左右是一般尺度，小于5%或大于30%是出现概率较低的情形。

【2】创业公司各个阶段要注意的法律问题

一、初创期

1、合伙协议

创业团队在公司注册前，需要签订“股东协议”，这是未来公司运营的基石。由于初始创业者大多都是关系密切的亲戚、同学或朋友，往往羞于谈及权力、利益、责任分配问题，而且在准备创业时更注重如何在外部开拓业务而不重视内部建构，公司基础打不好，其它都是空中楼阁，微不足道。

在创业初期的激情过后，公司发展壮大后或遭受挫折时，就很有可能会在上述问题上产生纷争，如果不能妥善处理就会导致创业中途失败。

为了能够有效的规避这类问题的发生，就要求在创业伊始通过合伙协议或公司章程等制度性文件来明确各个创业者之间的权利义务划分。这些制度性文件能够有效地避免和解决以后利益分配不公，债务承担不平的问题。

创业者可以就各自占创业事项多少利益比例，各自承担的债务比例，各自的工作内容，如何引入新的创业伙伴和退出机制等问题都做出明确约定。一旦发生法律纠纷，这是保护所有人合法权益的有力武器，在制定协议环节建议咨询专业律师。

2、劳资问题

没有规范的公司制度，容易引发劳资纠纷。创业公司大多机构简单，没有充足的资金，没有规范的管理制度，这些都决定了创业型企业首先面临的不是赚钱的问题，而是能否活下来和活多长的问题。创业者的注意力集中在减少成本、创造利润上。恰恰相反，国家制定《劳动合同法》的本意是为了保护工人利益，这正好与创业时期企业降低成本的需求相矛盾。因此，这也决定了企业对法律的需求主要体现在解决员工劳动争议纠纷方面。

二、成长期

企业经历过创始期的艰难，终于存活下来，有稳定的客户，开始步入正轨，进入成长期。这个时期的公司内部管理相对规范，这个阶段公司主要协调对外商业关系，所以对法律的需求主要表现在合同事务方面。比如，需要和经销商签订“产品销售合同”或“买卖合同”，服务业需要和客户签订“服务合同”或者“咨询合同”。自有资金不足的情况下，公司向银行申请贷款需要签订“贷款合同”，或者从股东处贷款需要签订“股东贷款协议”。

公司在这个阶段可能会引入新的投资者，甚至是VC/PE这样的专业投资者。如果只是一般的投资者，那么只需要签订“股权转让协议”即可但如果是VC/PE，需要签订一系列复杂的“投资协议”并调整公司架构。这个时候需要专业律师来协助公司处理专项法律服务。

三、成熟期

经历了前几轮大浪，能留下的企业已经是百经沙场的高手了，有实力去吞并小公司或者引入大量投资实现规模扩张，这个阶段主要体现在融资投资两个方面，企业融资主要是利用资本市场即股票和债券融资。

企业扩张主要是采用多元化投资、战略投资、并购扩张三种商业模式，会涉及投融资方案设计与法律风险分析，拟定“股权收购协议”或“资产收购协议”，这些合同的条款都非常复杂，而且签约前需要律师和财务人员进行尽职调查，所以公司需要聘请有经验的并购律师，提供关于并购的专项法律服务。

除了外部律师外，公司内部也需要建立法务部处理日常事务，处理商务谈判，法律文件草拟，劳动关系处理等，并做出法律风险预警。

四、上市期

上市阶段需要和投资银行、会计师、律师、公关公司签订非常复杂的专业服务合同，这个阶段公司肯定已经聘请了专业的证券律师，不细说。

【3】创业公司股权如何分配更合理

股权分配时，平均主义是一种不健康的结构。一些创始人富于理想主义，总希望有股权，平均分。比较常见的是3个创始人，每人30%多，或者2个创始人，五五分，但这些都是不健康的结构。原因在于，团队中没有一个说话绝对算数，在面临重大决定时也容易出现问题。所以，在融资前创业公司就需要把公司的结构调整到一个相对健康的状态。

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【论文摘要】文章回顾和分析了华为技术有限公司(以下简称“华为”)在不同发展阶段所实施的薪酬战略，可以说实施具有竞争性的薪酬战略是华为快速发展，位于通讯设备行业领先地位的关健。这种颇具实践指导意义的薪酬战略研究启示企业应当随着组织内部条件和外部环境的变化而发展。企业应当重视薪酬战略的适用性，有效运用薪酬战略吸引、培育、保留、使用高“成长性”人才，提高组织的核心力。

薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视!

华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。

一、华为公司的薪酬战略及特点

华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。

(一)华为薪酬战略的发展阶段

根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:

1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用

该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。

2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略

1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介人了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。

此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。

华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招聘进人公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等”。这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。

华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为人职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。

华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。

华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。

3,2005年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化

华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。

(二)华为薪酬战略的模式分析

1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。

3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平

华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

篇7

打造核心团队

一个好的创业团队对创新型企业来说至关重要。因为创新型企业的创业者往往专注于技术，在经营管理、市场开拓、融资安排等方面存在明显的短板。因此，如何吸引各种不同类型的人才加入到创业队伍中，对创新型企业的发展至关重要。

如何吸引真正优秀的人才加入到创业者团队并留下来？对于初创期的小微企业，资金非常紧张，想要靠高薪的方式留住人才不太可能，而且就算是高薪人才也不一定留得住。而股权激励则会让每个核心团队人员的利益都与公司的发展紧紧地联系在一起，这样核心团队的每个人都会全力配合，为公司的发展共同努力，大家拧成一股劲患难与共。股权激励的模式可以是业绩股票、股票期权、限制型股票等。一个好的创业团队的领导者是愿意将部分股权分与核心团队的，那些牢牢控股不放的公司领导者注定无法长久团结他的团队，最后很可能一拍两散。

启迪科创和清华校友会共创的“厚德创新谷”作为一种新型的孵化器模式，专业面向极早期创业企业的孵化器，提出了一种新的创业导师模式。创业导师对一个创业企业的成长的帮助很大，但是大多数创业导师都只会提供一个时间比较短暂的大概指导。如何让一个创业导师能够长期、深入地专门为某个创业团队提供服务，成为一个创业团队的专业顾问，是他们在成立之初就该深思熟虑的。在厚德创新谷看来，单纯的靠公益性是很难做到的，必须要让这些创业导师有足够的动力和愿望去做这件事。小企业没有资金，赠送干股是激励创业导师为企业全心服务的最好方式。在双方自愿的前提下，可以出让1%左右的干股给某个创业导师。这样创业导师就成为了这个团队长期专业的创业投资顾问，以他成功的创业经验或资深的产业经验，提供在这一领域的个人资源，帮助企业更好地成长。在这种模式中，创业导师成了核心创业团队的一部分，指导企业如何做产品、如何做市场、如何去合作、如何去谈判及如何去管理。

借力社会资源弥补自身短板

创新型小企业自身有很多短板，如资金不足、难以吸引人才、资源不足等，靠企业本身可能很难得到改善和解决。这时就需要企业本身去寻求并利用好各类社会资源的服务，以弥补自身的短板。比如各类政府支持或民营性质的孵化器就为小微企业的发展提供了很好的平台，孵化器可以帮助创新性小企业解决一系列的问题，如人才、资金、市场开拓等。

中关村留学生创业园就是一个专门面对高科技企业的孵化器，为科技创新型小企业提供全套的服务。如通过减免房租降低园区企业的创业成本；针对小企业招人和留人难的问题，园区通过一系列措施为其解决人力资源方面的问题；技术型创业人才普遍存在的问题是公司管理和开拓市场能力差的问题，园区则通过多种形式的创业培训和配置创业导师等方式，弥补技术型人才不会做企业的短板；资金方面，园区会自己投资优秀的企业，并带动社会资本的进入，解决小企业资金短缺融资难的问题，并为企业提供专业的投资顾问；园区有优秀的专利和律师事务所，为高科技企业提供完善的知识产权的保护。

像创新工厂和“车库咖啡”等模式，他们有着丰富的产业经验，能对创新型小企业的产业化方面提供全面的指导，对项目前景具有很好的把握，并提供足够的资金支持。

厚德创新谷作为新型的孵化器模式，为移动互联网和文化创意产业提供全套的创业服务和全程的资金支持，为企业进行创业培训、整合各方面的资源为企业服务。从对极早期企业的投资到后期介绍优秀企业与社会资本对接，厚德创新谷为创新型小企业提供了一个非常好的平台。

这些社会资源在我们身边有很多，对于创新型小企业来说，自身的很多短板靠自己很难解决，但只要擅于发现和利用这些社会资源为自己服务，那么企业的发展就会进入一个比较好的模式。

制定明确的融资战略

科技创新型小企业要想发展壮大，必须要进行融资，要有明确的融资战略，否则资金短缺，企业发展到一定程度后就会遭遇瓶颈，很难继续成长。

北京希克昕节能有限公司发展多年，在合同能源管理领域具有行业领先的技术，在客户中也有很好的口碑，市场没有问题，但就是一直都没有解决融资难的问题，使得企业一直很难做大，至今还都停留在二三十人的公司规模。所以，融资是创新型小企业，特别是科技生产型企业发展壮大的关键。

融资主要分为直接融资（投资人取得股权方式）和间接融资（银行贷款）等。如何融资才能成功呢？

首先，创新型企业必须要有自主的知识产权，因为创新型小企业都属于轻资产企业，如果想获得银行贷款，专利是唯一可以抵押获得银行贷款的东西；同样，投资人在对创新型小企业进行投资时，自主知识产权也是必须的。所以，重视知识产权保护不管是对企业的产品生产、销售，还是对于获得投资都是至关重要的。中关村留学生创业园要求入园的每一个企业做的第一件事就是申请知识产权保护。

目前，在文化产业领域，国内对于知识产权保护的法律和法规已经比较完善，对于图书、影视等的版权都有比较好的保护。但是，有些文化创意企业还是不重视知识产权的保护，导致自己的作品被别人盗版却无可奈何。科技产品和技术方面重视知识产权保护更为关键，保护也要更为细致，这是科技企业生存下去的根本，否则几年的辛苦研发可能就完全浪费了。

像生物医药产业这种对资金要求巨大，周期很长的产业，合理利用技术融资很关键。一个新药从研发到拿到新药证书至少需要8年的时间，这其中会经历一期、二期和三期临床。进入临床阶段后，三期临床至少要有四五千万的投入，而且每一期临床都有可能失败。所以，进入一期临床时就要吸引投资商的进入，在每一期投入数千万资金，同时争取国家科技卫生部的生物医药重大产业专项，得到千万资金的支持。另一种策略是在一期、二期临床时将一些产品专利卖掉，用所得资金进行更有价值的开发。由于生物医药的投资成本和风险都巨大，周期又长，国内投资者大多不愿意涉足这一领域。做生物医药研发的企业，可以将目光投向国外投资者，他们对于生物医药产业有比价好的投资经验，有耐心也敢于投，并提供海外上市的渠道。中关村留学生创业园多家药企就是国外投资者投资的。其中，有家美国投资的企业，做羊藿（一种中药材）作为抗乳腺癌和肝癌药物的开发，已经在对这两种肿瘤的治疗上取得了很好的效果，美国投资商对项目进行全程投资，并严格禁止其他投资商的进入。

有时候放手也不失为创业者的明智的选择。一些好的项目，由于团队或资源的原因，往往也会走向绝境。这时候创业者可以选择并购方式，让产业资金进入，推动项目的继续进行。

企业文化吸引人才占领市场

企业文化是一个企业基因，不同公司具有不一样的文化基因。 不同企业的文化与其创始人深深烙印在一起，如华为创始人行伍出身就渐渐形成了华为的“船板文化”；腾讯的创业团队都是同学、朋友，这种自然的关系使他们形成了一种“兄弟文化”；当然，也有像新浪那样，创始人已经离开很久的公司。新浪创始人王志东在离开2001年离开新浪后，新浪的高层管理团队都是通过KPI（绩效考核）形成的，这也形成了新浪一种独特的企业文化。

厚德创新谷总经理邓永强认为对于创业企业来说，企业文化比企业管理显得更为重要。企业文化是一种你看不到，却又真实存在的东西，它对企业的成长不可或缺，但是也不能将企业文化过分渲染、夸张。

篇8

构建科技型中小企业各生命周期阶段的融资体系

科技型中小企业是以科技人员为主体，从事高新技术产品的研制、生产和销售，以科技成果商品化和技术开发、技术服务、技术咨询为主要内容的知识密集型经济实体。和其他中小企业相比，科技型中小企业在每个阶段都存在着大量的资金需求，因此必须要建立有效的融资体系来确保企业资金的及时供给。然而，政府、社会及金融机构所能提供给科技型中小企业的资金却是非常有限的，因此，科技型中小企业应该根据不同发展阶段的经营特征、风险特点和融资需求，在企业的不同阶段构建有效的融资体系，尽可能地解决科技型中小企业融资难问题。

(一)初创期融资需求及融资体系构建

初创期是将具有一定商业开发价值的科技成果，以企业为载体，实现产业化转移的首要阶段。处于初创期的科技型中小企业，创业者主要致力于科技研发及成果转化，在成果商品化过程中，需要购买或者租赁厂房、机器设备、生产原材料以及开发销售渠道，加上高科技产品需要较大的研发投入，致使企业对资金的需求量非常大。但是，由于新产品刚投入市场，发展前景无法预知，生产规模较小，盈利能力较差，这些因素决定了此阶段的企业无法获得银行等金融机构的投资。因此，初创期的科技型中小企业应该构建以天使投资为主，政策性贷款和风险投资为辅的融资体系。“天使投资”通常是指富有的个人投资于有发展前途的原创项目或小型初创企业，作为创业的第一批投资来帮助这些企业迅速启动。在发达国家，天使投资已经成为高科技企业在初创期和成长期的主要融资方式之一。但是在我国，由于传统的稳健保守的投资理念以及国家对民间私募资金的限制，天使投资还仅处于萌芽阶段。随着我国经济的迅速发展，已经出现了一批拥有大量闲置资金却找不到好的投资目标的个人投资者，面对科技型中小企业对资金的迫切需求，我国也应该借鉴发达国家的成功经验，建立并完善天使投资机制。首先，完善天使投资的来源渠道。政府可以通过各种方式普及天使投资的相关知识，帮助民间投资者树立正确的投资理念，培养科学的风险意识，激发潜在民间投资者的投资热情。其次，建立有效的信息服务平台。在我国，既存在投资无门的民间资本所有者，又存在资金严重短缺的创业企业，因此，建立一个满足天使投资供需双方需要的信息服务平台就显得异常迫切。完善的信息平台，有利于资本供求双方及时了解国内外最新的科技成果、专利技术和市场行情，为天使投资者和创业者提供全方位的信息服务，力争以最低的成本和最短的时间实现资本合作。最后，尽快建立完善的天使投资退出机制。天使投资是在企业的初创期进入的一种权益性投资，资金投入之后必须要有畅通的退出机制，才能确保天使投资者的积极投资。天使投资者之所以愿意承担巨大的风险投资于初创企业，是因为企业具有高额的回报预期，而实现高额回报预期的关键在于通过退出机制顺利实现资本退出及变现。若没有完善的退出机制，天使资本将无法顺利实现资本增值及良性循环，从而将无法持续吸引民间投资者进入天使投资领域。

(二)成长期融资需求及融资体系构建

当新产品市场占有率逐渐提高，发展前景日趋明朗的时候，企业就进入了成长期。这一阶段的企业，销售额和利润逐渐增加，良好的销售业绩在一定程度上缓解了资本需求的压力，但是由于此阶段企业一方面要扩大生产规模，另一方面还要继续进行新产品的研制开发，因此企业仍要面临巨大的资本需求。然而，此时企业因扩大再生产和新产品研发而产生的市场风险和技术风险不断增加，不利于获得银行贷款，企业的经营状况还无法满足上市融资的条件。但是，处于成长期的科技型中小企业具有高风险与高回报的特性，与风险投资者对高风险与高回报的偏好不谋而合，因此，成长期的科技型中小企业应该构建以风险投资为主，政策性贷款和银行贷款为辅的融资体系。风险投资1946年始于美国，是投资人将风险资本投资于新兴的或成长中的高科技风险企业的一种股权投资。美国是风险投资业最发达的国家，资料显示，美国90%高科技企业的发展得益于成熟的风险投资机制。在我国，虽然风险投资正在兴起，但是风险资本对科技型中小企业的资本扶持作用并没有得到充分发挥。针对我国风险投资的发展现状，应从以下三方面完善风险投资运行机制:首先，拓宽风险资本来源。企业年金和机构资金是美国风险资本的两大来源，欧洲国家的风险资本主要来源于银行、保险公司和养老金，日本的风险资本主要来源于金融机构和大公司资金。在我国，风险资本的来源主要集中于国有背景投资机构的资金。要改变我国风险资本构成单一的现状，可以借鉴发达国家的经验，开辟多元化的融资渠道，积极将民间资本及大公司资本培育成风险资本，同时，鼓励社保基金、商业银行和保险公司等资金进入风险投资市场。其次，完善风险投资服务体系。面对具有旺盛资本需求的数量众多的科技企业，要想充分发挥有限的风险资本的投资效率，就必须要建立有效的沟通渠道，使风险投资者获取充分的投资信息。因此，由政府主导建立风险投资信息服务网络平台，为风险投资者提供实时准确的信息服务，提高科技型中小企业与风险资本的投融资效率。同时，还需要成立一些专业性的社会中介机构，为投融资双方提供相应的高技术产品的认定及相关财务、法律咨询与投资顾问等服务。最后，完善风险资本的退出机制。风险资本不是通过分享风险企业的利润实现投资收益的，而是通过扶持风险企业迅速成长，然后从风险企业成功退出而获取巨额风险收益的，因此，完善的资本退出机制是确保风险资本实现良性循环的首要条件，也是促进风险投资业健康发展的关键要素。我国可以借鉴发达国家的成功经验，根据我国资本市场的发展状况，积极培育适合我国国情的风险投资退出机制，既要积极拓展科技型中小企业的上市渠道，以确保风险资本的投资收益顺利变现;也要完善经营状况不好的风险企业的破产清算程序，尽可能减少风险资本的损失。

(三)成熟期融资需求及融资体系构建

当企业产品具有较强的竞争优势，市场占有率保持稳定，开始形成可观利润时，企业进入成熟期。此时企业的利润率对之前进入的风险资本不再具有足够的吸引力，风险资本开始考虑退出，如果企业资本中存在风险资本，必须要找到取代风险资本的资本来源。另外，面对激烈的市场竞争和产品升级换代的需要，企业在保持现有产品市场占有率的同时，还要继续投入大量资本进行新产品研发和技术创新。与此同时，企业的财务制度逐渐完善，资本实力逐渐增强，可供抵押的资产数量日渐增多，技术、财务和市场风险相对降低，使企业融资能力增强，因此企业进入成熟期后，可以采取以上市发行股票和银行贷款为主的融资体系。如果企业达到上市条件，则可以通过公开发行股票的方式进行融资。深交所自2004年设立“中小企业板”市场之后，2009年又推出了创业板市场，使我国目前已经形成了包括主板、中小板、创业板在内的多层次证券市场体系，其中中小板块为发育成熟、具有一定规模的科技型中小企业提供了融资平台，在一定程度上拓宽了科技型中小企业融资来源。但是，目前中小板块市场的制度安排与成熟期的科技型中小企业的融资需求还有一定差距，要尽快完善中小板市场的制度安排，明确市场目标定位，提高科技型中小企业的融资效率。通过制度创新来完善中小企业板块的发行审核标准，重点关注科技型企业的成长性、科技含量以及由无形资产所代表的发展潜力，降低对管理层和股权结构的变更以及对股东人数的限制，鼓励企业实行股权激励，引进战略投资者。同时，由于科技型中小企业具有融资时效性强、重复融资频率较高的特点，应该缩短中小企业板的发行审核周期，降低发行成本，放松对再融资的限制。除了小部分企业可以实现上市融资之外，绝大部分的科技型中小企业主要是向银行申请贷款，获取持续的资金供给。而银行出于对风险与收益的权衡，也非常愿意向成熟期企业提供贷款。目前我国已有多家银行设立专门服务机构和创新金融模式来支持对科技型中小企业的贷款，但是目前银行的相关金融服务和产品仍不能满足成熟期科技型企业的融资需求，还需要加强在金融产品和服务模式等方面的创新。首先，结合科技型中小企业的经营特点，创新银行信贷担保方式及贷款形式。科技型中小企业通常拥有知识产权、产品品牌、技术成果等无形资产，而缺少土地、不动产等有形资产，可以考虑以无形资产作抵押品进行抵押融资。或者根据企业所拥有的订单数量进行订单担保贷款。在进行股权抵押、保单抵押、债券抵押、应收账款抵押等担保贷款创新时，也要适当放松信用贷款的限制。其次，开展透支或贷款承诺业务。英美等国的金融机构除对科技型中小企业发放定期贷款外，还开展了透支或贷款承诺业务。透支或贷款承诺实际上是金融机构与贷款企业之间的远期合约，通过特定的合约条款，可以减少借贷双方的信息不对称，有助于金融机构加强贷款的事后监督，因此，应当鼓励金融机构向信用好的科技型中小企业提供授信贷款业务。最后，创新对科技型中小企业的信贷管理办法。由于科技型中小企业具有融资风险高、信息透明度低、和银行之间存在很强的信息不对称等特点，以传统方式进行管理难以把握信贷风险，因此，需要结合科技型中小企业自身特点，以企业发展潜力、技术含量及还贷能力为主要审贷依据，完善贷款管理及风险评估。

结论

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公司治理是企业所有权结构的具体体现，也是企业所有权功能的实现形式。从企业融资的角度看，公司治理结构可以克服由于信息不对称而产生的逆向选择和道德风险问题，因而是确保企业源源不断地获得外部融资和切实保护投资者利益的一整套制度安排。它与融资方式有着高度的联系，融资方式是公司治理结构得以形成和运作的基础，不同的方式有与之相适应的公司治理结构。高技术企业由于具有很大的不确定性，信息不对称严重，蕴涵的问题则较为突出，从而对治理结构提出了更高的要求。所以基于风险资本融资方式下的高技术企业的治理结构具有其自身的特点，其相关制度安排也体现了一定的有效性。

一、风险资本的基本内涵

风险资本产生于资本、市场、企业等各自发展且彼此联系的历史进程中，体现出在这样的一系列联系中发育成长的实质。虽然风险资本在其发展演变的过程中存在起伏波动，风险资本的边界仍然处于变化的弹性之中，但它在发育成长和向世界的扩展中，以及各国风险资本的融合和趋同化趋势中，依然显示出其基本内涵和相对突出的基本特征。

对于风险资本的定义，欧美经济学家们曾给出过多种认定的边界，从不同角度显示了风险资本内涵的发展延伸和国家差异性。联系风险资本发展演化的历史进程和不同国家与地区扩展中的同质性，可以将风险资本定义为:风险资本是在资本、市场、商品经济、企业及其成长的各自发展演化和彼此互动的历史进程中所形成的一种资本类型及一种投融资工具。它形成于非传统的资金来源并主要投资于处于初创或处于成长初期的高成长性、高风险性企业，它以相对较长期的股权投资为主要投资形式并以股权的高幅增值和最终出售来获取投资回报。这里对风险资本的定义，是一种所谓的“比较传统”的风险资本定义。

二、高技术企业治理结构的特性归纳

1.非常重视激励机制的作用

高技术企业中的创业家、核心技术人员等人力资本所有者和风险资本家之间存在着严重的信息不对称，具有较高的监督成本，因而将他们的个人收益和其经营成果联系起来的激励机制和利润分享、股权激励等在高技术企业中广泛应用。

2.主要依赖内部治理机制

公司治理由内部治理和外部治理两方面构成。内部治理机制是指通过董事会、股东会制度和管理层激励制度对公司管理层进行激励和约束，使其更好地体现投资者利益。外部治理机制是指通过产品市场、经理市场、资本市场对企业管理层进行约束，限制其机会主义行为，相关的法律制度也构成公司治理的重要内容之一。一般而言，企业内部的董事会机制和外部的产品市场竞争机制相结合能实施较好的公司治理。但由于高技术企业一般不具备成熟的竞争性产品市场，并且它作为一种私人股权市场，流动性和市场有效性都较低，导致外部治理机制很难发挥作用，而只能依赖内部治理机制来对创业家进行激励和约束。

3.风险资本家的相机治理是高技术企业治理的核心

有效的公司治理结构应当是一种状态依存控制结构，也就是说，控制权应当与自然状态相关，不同状态下企业应当由不同的利益要求者控制。这是因为在契约不完备的情况下，只有状态依存控制才能使资本使用者与资本所有者的利益更好地一致。

风险资本注入高技术企业之后，风险资本家主要为企业提供管理、财务、市场营销等方面的支持性咨询，并通过董事会等机制跟踪企业的经营状况，从而对风险资本的运作进行监控。风险资本家对企业的干预带有明显的相机治理(Contingent Governance)的特点，他对企业的干预程度完全视企业经营业绩而定，当企业经营业绩优良时，风险资本家的干预主要集中在参与财务、人事、企业发展战略等重大方面的决策，并不过多介入企业的日常事务；而企业业绩欠佳时，风险资本家便会加大干预的力度，特别是当企业出现危机时，风险投资家则对高技术企业的日常事务进行直接管理。可见，风险资本融资方式下的公司治理结构正是一种状态依存控制结构。风险资本家实施相机治理既是激励与约束创业家的重要手段，也是维护投资者利益的基本途径。

三、风险资本融资方式下企业治理结构的有效性分析

风险资本与高技术企业的融合是一个复杂的运作过程，信息不对称现象始终存在。在风险资本融资方式下，为了减少信息不对称，从而防止逆向选择和避免道德风险，融资契约双方通过以上激励约束机制等一系列制度的合理安排和有效实施来协调双方的责权利关系，其治理结构的有效性主要体现在以下两方面：

1.风险资本融资过程中的信息搜集效率

风险资本投入高技术企业后，在其实际运作过程中，风险资本家十分注重对高技术企业的信息搜集，力求改变其信息的劣势地位，从而减少信息的不对称，主要体现在以下两个方面：

(1)重视非财务信息。与银行信贷和证券投资所依据的信息不同，风险资本家更重视潜在的、前瞻性的非财务信息，如创业者的素质、产品的市场前景和企业的管理等等。这些信息与历史性的财务报表所提供的信息相比，能够帮助风险资本家做出更好的预测和决策。

(2)通过与企业的经管层长期密切合作来进行。解决两者之间信息不对称的方法有两种：一是严格要求企业进行信息披露，促使内部信息公开化。二是风险资本家通过与管理层保持长期密切关系，以此获得企业的内部信息。由于风险资本的特性，上述第一种做法很难实现。原因在于：第一，创业企业远未达到上市阶段，不受强制性信息披露的约束，公开信息很少；第二，创业企业规模小，专业性强，变化快，信息的同质性差，即使定期披露信息，也很难被投资者所理解。因此，风险资本家通过与企业经营者的长期密切合作来搜集信息，则会更有效率。

2.激励与约束机制的制衡

作为高技术企业中的经营者，对企业的经营决策拥有“自然控制权”，从而在其行动难以监督和不能写入合同时，一方面要给予他们充分的激励促使其努力工作；另一方面又要对其行为进行约束。激励约束机制是否有效关键在于企业的经营者在做决策时是否对其后果负责，以及一旦发生错误的决策，他们是否会受到相应的“惩罚”。在风险资本融资方式下的公司治理结构中，许多制度安排都很好地体现了激励和约束的相互制衡。

(1)分阶段投融资的激励和约束。分阶段投融资首先是一种重要的激励机制。由于风险投资公司一般不会一次投入企业所需的全部资金，企业的经营者为了获得下一阶段企业发展所需的资金，势必会努力经营。而风险资本分阶段地陆续注入，则是对企业经营者经营业绩的奖励。同时分阶段投融资又是一种重要的约束机制，因为资金供应的中断会使企业陷入发展的停滞状态，并且会影响风险企业经营者的声誉。

(2)可转换优先股的激励和约束。风险资本的协议规定，在融资工具采用可转换优先股的情况下，优先股转化为普通股的比例可以根据企业盈利目标的实现程度而调整，这是风险资本融资方式下公司治理结构中一项重要的制度安排。一般而言，当风险企业的发展超过预期目标时，风险资本家会调低转换比例，企业经营者拥有的股票比例上升，可以认购更多新股，这对他们构成了一定的激励。而当风险企业的发展远远达不到预期目标时，则调高转换比例，企业经营者拥有的股票比例下降，可以认购的新股也随之减少，这是对他们的一种惩罚。转换比例的可变性起到了激励和约束企业经营者、保护风险资本家利益的作用。

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美国哈佛大学教授迈克尔・波特把国家竞争优势的发展分为四个阶段：要素驱动发展阶段、投资驱动发展阶段、创新驱动发展阶段和财富驱动发展阶段。创新驱动是继要素驱动、投资驱动之后经济发展的高级阶段。在这一阶段，国家竞争优势将从主要依赖天然资源、自然环境、劳动力等基本生产要素和大规模资本投资转向主要依靠企业创新，更加强调生产效率和先进、高级的技术。国家竞争的焦点也将集中在技术与产品差异。产品竞争依赖于国家和企业的技术创新意愿和技术创新能力。同时，许多产业出现完整的钻石体系，所有关键要素不但能充分发挥自己的功能，交互作用的效应也将达到最强。具有竞争优势的产业从资源密集型、资本密集型产业演变为技术密集型产业。

波特理论中的创新驱动发展阶段体现为以企业创新主导、具有更高生产效率和更先进技术水平为特征的经济发展时期。创新驱动的增长方式不只是解决效率问题，更为重要的是依靠知识资本、人力资本和激励创新制度等无形要素的新组合，是科学技术成果在生产和商业上的应用和扩散。中国走创新驱动发展之路不仅是因为创新有助于提高要素生产效率和突破资源环境瓶颈，还在于中国不能再错过新的科技革命。衡量一个国家是否属于创新型国家，不能单纯以拥有多少科技人员、发表多少学术论文、取得多少科技成果为依据，更重要的是看创新在国家发展中是否起到主导作用，是否存在有利于自主创新的环境。

对中国来说，创新驱动战略不仅仅是要素动力转换问题，更是一个制度变迁问题。中国不缺技术、人才、资金等创新要素，但缺少能把要素集成的创新制度；中国不缺少科技型企业，但缺少与创新相适应的科技文化、人文文化、创业文化。在创新驱动战略中，制度创新重于技术创新，人才激励重于技术开发，营造环境重于集聚要素，作为创新“软件”的创业创新文化重于设备厂房“硬件”，建设创新型国家的“国家意志”一定要化为“企业行为”，才能落地生根，开花结果。因此，实施创新驱动战略，不仅需要在技术层面取得更多具有自主知识产权的创新技术，特别是关键性技术和核心技术，提高产业和企业的技术竞争实力，更需要加快制度创新的步伐，为技术创新提供完善、高效的配套机制，营造良好的创新环境和氛围。

我们认为，创新驱动战略具体表现为五大特征，实施创新驱动战略要着力完善五大机制。

一、创新驱动战略的五大特征

（一）创新驱动战略是一项多主体参与、多要素互动的系统工程

创新的概念自1912年由美籍奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》一书中首先提出来。他指出，创新是新的生产函数的建立，即企业家对生产要素的新组合，也就是把一种从来没有过的生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。在经历了众多学者不断发展完善之后，目前进一步被放置于复杂性科学的视野，被认为是各创新主体、创新要素交互复杂作用下的一种复杂涌现现象。从创新发生的全过程看，创新是由用户需求、技术研发、试点示范、推广应用、标准监督和用户反馈等多个环节构成，涉及企业、科研院所、高等院校、政府、中介服务机构等多个主体以及消费者、供应商等推动力量，包括人才、资金、技术、管理等多种要素。在创新驱动战略中，企业是技术创新的主体，科研院所和高等院校是知识创新的主体，政府是制度创新的主体，中介服务机构是服务支持的主体。各类主体互相联系，密不可分。创新驱动型经济的重要判断标准是是否存在高端创新创业人才、科研和研发机构、风险和创业投资、科技企业家等创新要素的高度集聚和是否拥有较强的创新能力。在中关村科技园区，政府、高等院校、科研院所和中介服务机构等服务主体为企业发展提供了政策引导、创业教育、创业培训、交流社区、天使投资、创业孵化以及法律、金融、广告营销等一系列专项服务，有力地推动了企业创业创新。中关村的创新驱动型经济生态初步形成，创新溢出效应逐步显现。

（二）创新驱动战略是以企业为核心主体，强调价值的实现和利润的获取

创新驱动战略虽然参与主体众多，但落脚点在企业。真正的创新动力应该从企业的本质去找，那就是利润。因为企业并不是天然地需要创新，但却是天然地需要利润。技术创新是企业家抓住市场的潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强、效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新的产品、新的生产（工艺）方法、开辟新的市场、获得新的原材料或半成品供给来源或建立企业新的组织的综合过程。可以看出，技术创新的最终目标应该是“获取商业利益”而其核心则是“企业家抓住市场的潜在盈利机会”即以市场导向来进行技术创新。创新价值的实现才是创新的终极目标，也是衡量创新成效的基本依据。不坚持创新的价值实现，蕴藏在社会中的巨大的创造积极性行将泯灭。企业正是实现市场价值这一创新最重要环节的完成者。落实创新驱动的发展战略关键是把建设创新型国家的国家意志变为企业行为。

（三）创新驱动战略以技术创新及其产业化为主要内容，以分散高风险为重要着力点

在特定的制度环境下，创新驱动发展体现为技术创新及其产业化带来的经济增长，在这一过程中风险能否合理分散和补偿是关键。哈佛大学商学院教授罗森伯格在谈到创新的不确定性和风险时，特别强调了“创新的尝试大多情况下以失败告终”。德鲁克也曾指出“绝大多数创新思想不会产生有意义的结果。创新思想正好像青蛙蛋一样，孵化1000个只能成熟一两个。”企业在创新活动中面临的高风险可能来自技术风险、市场风险、管理风险、财务风险、政策风险等多方面。创新型产品不像成熟产品那样有现成的设备、生产工艺可供利用，技术创新失败的可能性较大；新产品从研究开发到试生产、批量生产，一直到产生效益存在较长一段时期，可能出现产品不能适应市场需求或者有更新的替代产品等风险；技术创新的前期投资是否保证以及这些投资能否按期收回并获得令人满意的利润也具有很大的不确定性。风险性与不确定性是与技术创新相伴随的重要特征，也是实施创新驱动战略必须要解决的核心问题之一。

（四）创新驱动战略以人力资源为第一资源，与创新活动相关的产业越来越具有智力密集的特征

与生产要素驱动和投资驱动不同，创新驱动更加强调人才资源和智力资源的投入。经济学家们很早就发现人力资本积累在技术进步和技术创新过程中的重要性，强调通过学校正规教育和“干中学”获得人力资本积累。随着经济的迅猛发展，创新活动表现出了越来越强的知识依赖性，逐渐成为高知识群体才能完成的工作。当前，经济增长要实现创新驱动除了强调知识型企业家的重要性以外，也需要拥有大量高素质劳动力，特别是具有创造性和创新性的复合型人才和各类专业技术人才。以国家自主创新示范区为例，北京中关村、武汉东湖和上海张江三大国家自主创新示范区都是高素质人才的聚集地，具有良好的人才资源基础。各类创新人才，特别是产业领军人才成为提升三大高新区企业技术创新能力和研究转化国内外先进技术成果的“主力军”。

（五）创新驱动战略具有深刻的文化根植性特征，它的实施需要培育独特的区域创新文化，营造开放和包容的创新氛围

创新驱动的战略核心是促进原始创新，原始创新哪里来，来自其肥沃的培育土壤―适宜的科技创新文化。迈克尔・波特曾经说过“基于文化的优势是最根本的、最难模仿的、最持久的竞争优势”。文化的功能在于它是信息载体，在于它所生成的习惯势力，在于生长在同一文化土壤的人们共享着它所承载的信息，进而降低交易成本。中外许多成功实施创新驱动战略的地区，如美国硅谷、中国深圳和中关村等均离不开其特定的区域创新文化。硅谷文化主要体现为勇于创新、敢于创业，鼓励冒险、允许失败，鼓励竞争、崇尚合作，献身职业、成就事业。深圳发展的成功是得益于建立在城市移民文化基础上的创业创新文化，开放的移民文化为创业者提供了创业创新的良好文化氛围。创业者到深圳，基本上无亲无靠，只能靠自己独立打拼，不断进取。中关村区域文化则是以学缘、业缘为基础，以技术研发为纽带，在强烈的改善收入的愿望推动下形成的科技人员创业文化。

二、实施创新驱动战略的五大机制

（一）灵活选择合作创新形式，实施有效的产学研合作，完善合作创新机制，推动创新主体在开放中实现原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新，走出创新“自闭症”

完善合作创新机制要发挥政府制度创新主体的作用，加大科技投入，建立激励创新的财税体系和公共服务体系，完善创新的金融支持，强化知识产权保护制度，保护创新者利益。要把大学和科研院所建设成为知识创新和人才培养主体。加强大学和科研院所在基础性研究和前沿高技术研究方面的原始创新，发挥其人才培育功能，培养一批既懂科技又懂市场的新型的创新创业人才。要激活企业的主动性和积极性，使其主动进入高新技术研发和孵化领域，参与并引导高校、科研机构进行新技术研发，形成企业与高校、科研机构之间的分工与协同机制。以航天产业为例，航天科技是一项复杂的大系统工程，具有多学科、多领域交叉融合的特点。我国航天科技创新特别注重发挥作为系统总体单位的牵引带动作用，凝聚国内各方面创新资源，大力推动与高等院校、科研院所的协同创新，通过原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，实现了航天产业在核心技术难以引进“倒逼机制”下的自力更生、自主创新。

推动不同规模企业联合创新。大型企业优势在于强大的产业能力和对复杂技术的集成能力；而科技型中小企业在吸纳新的知识并将其转化为有市场价值的新技术、新产品方面是难以替代的。好的创新生态，就是通过市场的对接，使不同规模企业扬长避短，形成优势互补的利益链接。为此，要构建行业内大中小企业分工协作体系，建立大中小企业协作配套的工作机制和对接平台，鼓励国企与民企建立基于产业链的协作体系，并依托产业集群提高产业整体创新能力。鼓励国企民企发挥各自优势，开展分包经营、特许经营、技术研发、互相参股、联合投资及联合海外并购等多种形式合作。健全促进大中小企业协作创新的政策激励体系，加大对合作中的中小企业保护力度，完善大中小企业分工协作的法律法规，切实保障民营中小企业在分工协作中的经济利益和合法权益。

充分利用国际创新资源实现开放式创新。要进一步融入全球的创新体系中，利用全球的科技资源、市场资源、人才资源和金融资源，以共享的方式参与全球创新。加大引进技术和合作技术的研发投入，实现企业的技术创新由重引进向重消化吸收的转变。提高技术引进的适用性和有效性，在技术引进之前要对引进的技术做好充分的评估和分析。创新引进技术的方式，特别是要借鉴三峡工程走“引进技术、联合设计、合作制造、消化吸收”的自主创新和技术引进相结合的模式，做好技术引进中的制度安排，走自主创新与技术引进相结合的开放式创新道路。

加强创新中介服务体系和公共服务平台建设，让企业专注于创新。以官产学研合作机制为突破口，整体推进创新的中介服务体系建设，特别是要完善包括技术市场、人才市场、信息市场、产权交易市场等在内的生产要素市场体系，逐步培育和规范管理各类社会中介组织，强化中介组织的联动集成作用，形成有利于创新的市场体系结构。加快发展以物流、金融、咨询、评估和法律为代表的现代生产业，提高中介服务体系的服务水平和效率，为企业、科研院所等各类创新主体提供集成式、规模化、专业化的服务，让企业和企业家专注于创新。整合、集成科技资源，实现精密仪器、大型设备等物力资源的共享以及文献、图书、资料和科学数据等信息资源的共享。

（二）加强利益引导机制，营造“做实业能致富，创新做实业能大富”的良好环境，引导企业自觉自主创新，实现创新“落地生根”、“开花结果”

加大财税支持，减轻企业税负，让实体型企业轻装上阵。以税制改革为主要措施，构建扶持企业发展的财税支持体系，对企业“少取多予”，通过减税、减费等方式提高做实业的投资回报率。大规模减轻实体型企业税负，对小微企业的减税要从百亿级上升到千亿级，提高实体型企业应对高成本的能力。深入研究税制改革，针对小微企业的税收制度要逐步向税基单一、少税种、低税率的“简单税”转变。要规范政府收税、收费行为，清理行政性收费，切实减轻企业缴费负担。完善纳税服务，优化税收环境，降低企业纳税成本和“隐形负担”。建立创新的利益补偿机制，通过对创新型企业高新技术产品实施“首购”政策和“优先购买”政策，扩大其市场需求。要实施严格的产权保护制度，切实保护自主知识产权，使创新者的利益不受侵害。要营造激发市场主体活力、实现资源优化配置、提升要素使用效率的环境。加快要素市场改革，进一步清理各种要素市场准入条件中有关所有制限制的条款，打破行业垄断与地区封锁，促进生产要素在全国市场自由流动，让各类市场主体在同一规则环境下参与要素市场竞争、平等使用生产要素。依法保护不同市场主体的包括财产权在内的合法权益，构建同等受到法律保护的法治环境。

（三）优化风险分散机制，完善以风险投资为核心的股权投资体系和多层次、“金字塔型”的资本市场体系，充分发挥股权投资在培育创新型企业中的重要作用，实现技术创新与金融创新双轮驱动

资本市场和风险投资具有要素集成、筛选发现、企业培育、风险分散、资金放大等多重功能，能够通过以价格为信号的市场机制，实现创新风险的市场分担和创新高回报的社会共享，进而促进创新。落实创新驱动战略要充分发挥资本市场的风险分散功能，引导和支持技术创新活动与资本市场有效对接，让金融资本分散创新的高风险和分享创新成功的高回报。然而，当前中国VC/PE行业的发展存在“四重四轻”行为：一是“重投机，轻发展”的盲目跟风行为，突出表现为一哄而起的非理。二是“重短期见效，轻长远战略”的短视和短期行为。三是“重晚期，轻早期”的急功近利行为。不重视早期的企业发现、筛选、培育，只顾晚期摘“成熟的桃子”，投资阶段明显偏向扩张期和成熟期，造成后端投资过度“拥挤”，而前端投资则出现严重的“贫血”。四是“重规模，轻服务”的贪大求快行为。VC/PE规模膨胀与人才匮乏之间的矛盾不断加剧，投资机构普遍缺乏投后管理和增值服务的能力。

美国的天使投资（AC）总额和风险投资（VC）总额规模相当，但是天使投资（AC）的创业公司数量则是风险投资（VC）投资的创业公司数量的10倍以上。大量的天使投资和风险投资在创新创业企业度过“死亡之谷”中发挥了重大作用。当前要引导AC/VC恢复“本色”，积极推动投资链前移，发挥AC/VC对初创企业和项目的发现、筛选、培育和风险分散功能，鼓励投资机构专注有潜力的高技术和高附加值产业，加强股权投资链条的最前端。鼓励社会阶层中具有大量“闲钱”、冒险精神和丰富成功经验的潜在天使投资人积极投身于天使投资。要通过减少征税环节、降低税率、提高税基、再投资退税等措施加大财税优惠力度，尽力为股权投资减轻税负，为股权投资行业营造宽松的发展环境。研究有限合伙制在风险投资企业中的应用，调动投资者的投资积极性和管理者的管理积极性。通过法律法规体系的完善，明确股权投资参与主体、客体以及监管部门之间的权利义务关系等，减少股权投资过程中的法律风险，为股权投资的规范发展提供坚实的法律保障。

构建“金字塔型”的资本市场，拓宽AC/VC/PE退出通道。要改变VC/PE“千军万马挤独木桥”主要靠IPO退出的局面，拓宽VC/PE退出通道，促进风险投资在良性循环中不断壮大，使其不断孵化科技成果和前景良好的成长型创新企业。推动资本市场注册制改革，在进一步壮大主板、发展中小板、改革创业板的基础上，积极推动新三板扩容及场外交易市场建设，拓宽资本市场塔基，使中国“倒金字塔型”资本市场实现向“正金字塔型”资本市场转变。不断完善相关制度安排，全力推动并购重组市场的健康发展，加强并购相关的人才的培养和引进，力争通过并购等多渠道退出。

（四）创新人才激励机制，通过不断完善分配方式和奖励形式，充分调动创新型人才的积极性和创造性，改变人才分布结构，鼓励创新型人才向企业集聚，发挥人才在创新中“第一资源”的作用

据统计，美国有80%左右的优秀人才集聚在企业。相比之下，我国有很大部分科技人才集中在机关、高校和科研院所，科研人员过多地分布在企业之外，远离市场。2011年，中国规模以上工业企业研发人员占从业人员的比例仅为2.8%。从分布来看，规模以上工业企业研发人员中的55%集中在大型企业，小企业研发人员只占全部规模以上工业企业研发人员的19.4%。全国研发人员中，博士毕业的只有13.4%在企业，占企业研发人员总数的1.1%。这种人才分布结构显然不利于创新驱动战略的实施。为此，要完善创业-创新互动机制，鼓励科技人员创业，支持创新型人才向企业集聚。允许和鼓励部分科研人员去企业从事全职或兼职工作，或者利用重大项目培养技术领军人才，利用其与科研机构的天然联系或者直接利用其成果孵化新技术和新企业。不断完善分配形式和奖励形式，鼓励科研人员以自主知识产权、科研成果为资本，参与企业投资和收益分配。鼓励有条件的高技术企业采取股份期权的试点等，对有贡献的高级管理者、骨干技术人员实施股权激励。在企业创新中实施股权激励，让人力资本的重要载体―技术人员持股，将带来“四金”效应，即“金色的梦想”，让科技人员实现了在企业当老板的梦想；“金色的纽带”，把科技人员和企业之间的关系连接在一起；“金色的桥梁”，科技人员和企业之间达成了利益共同体的共识；“金色的手铐”，给科技人员的股份越多，其压力也就越大。企业实施股权激励机制要以激励人力资本开发和推动技术创新为宗旨，与现代企业制度建设、企业文化建设、管理创新等其他改革配合使用，通过设置期限条件、目标考核等限制条件来保证激励与约束相容。要根据企业发展现实情况和股权激励工具的适用范围，在激励方式和方法上创新。

（五）发挥文化促进功能，重振企业家创新精神，培育“宽容失败、鼓励冒险、兼容并包、宽松创业”的创新创业文化，重塑区域创新文化价值体系，让创新创业的活力竞相迸发