青年教师考核细则范文

导语：如何才能写好一篇青年教师考核细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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    xxxx年8月,学校新领导班子上任以来,反复强调教研立校的重大指导意义。这对教研工作来说,既是新的机遇,又是巨大的压力。为了推动新课程的进一步顺利实施,为了给教科研品牌的形成营造良好的氛围,教研室将以更加振奋的精神状态,更加务实的工作作风,精心谋划,确立明晰的工作思路与工作重点,推动教研工作上一个新台阶。同时,根据我校在这一学年的总体安排,教研室要认真落实学校本学期工作重点,积极为一线教学效益尤其是高考成绩的提高提供高质量的服务。

    二、思路与重点

    思路:以教研组(备课组)、骨干教师品牌建设为推动力,以教研组“有效教研课”、备课组“公共教研课”,“培青工程”课,青年教师赛讲和青年教师专业课考试为载体,以课堂为立足点,以课题研究为导引,推进校本教研品牌的建设。

    重点:

    抓住一个基本点:教研的常规管理

    站稳一个立足点:课堂教学的效益

    把握一个关键点:教研品牌的建设

    关键词:参与 分担 分享

    三、目标与措施

    (一)教研组管理

    进一步发挥教研组的职能作用,使教研组成为学校教学研究与改革、教师成长与发展的阵地。

    1、落实每周一次的有效教研课,做到设计合理,过程缜密,联系教学实际,指导教学过程,提升教学水平。要求讲课人要有较高专业水准,有电子教案,有记录,有感悟启示。

    2、加强教研组工作的过程管理,使教研组的常规工作与活动组织有序、高效。教研组考核细则另发。

    3、遴选优秀中青年教师做示范课,发挥骨干教师的带头作用,催生更多骨干教师和名牌教师的产生。

    4、在个别教研组实施名师工程,成立名师工作室,以点带面,推进整个教研组教研质量的提升。

    5、积极推选中青年教师参加教学能手的比赛,做好各梯队教师的健康成长。

    6、积极支持教师,为教师专业发展提供帮助。

    (二)备课组管理

    1、检查、督导备课组每周一次的公共教研活动,定内容,定主讲人;有计划,有重点,有措施,有收获,有提高,有记录。同时积极开展备课组活动交流会,交流个人钻研与群体合作的教学模式。

    2、继续加强集体备课研究。各备课组要从实际出发,做到“三研究三统一”,即研究教材、研究学生、研究习题,并统一进度,统一检测,统一质量分析。要求备课组长每周听本组成员1节随堂课,并及时反馈给任课教师,如存在较大教学问题则立即与教研室联系,共同商量帮助对策。

    3、创新备课组教研模式,如:利用自主学习课集体听课,公共教研时间评课。

    4、思考备课组的深层次管理,评选优秀和有创意的备课组。备课组考核细则另发。

    5、外出学习各地备课组的先进管理经验

    6、督导备课组的教学任务的落实,指导备课组教师的成长。

    (三)有效教研课的开展

    1、通过每周二的教研组活动开展40-90分钟的有效教研课

    2、通过备课组研讨,促进同课头教师专业提升

    3、请专家做讲座

    4、走出去学习,学习先进的教育教学方法

    5、及时把资料整理归档

    (四)培青工程

    1、组织青年教师学习《高平一中教学常规》,熟悉教学的基本规范与要求

    2、每月一次培青工程课,讲授“如何观课”,“如何评课议课”,“如何搞教学研究”等教学基本功,快速提高青年教师的教学技能与技巧。

    3、青年教师赛讲活动展开,促进青年老师的交流,提升青年教师的课堂教学水平

    4、青年教师基本功验收,

    5、青年教师业务考试,变青年教师的学习由被动转为主动

    6、建立青年老师成长档案,促进青年教师的快速成长

    7、落实“青年教师导师制”(学校颁发聘书),为青年教师指定学科骨干教师作为导师, 加快其成长步伐。师徒结对考核优异的要大力表彰并介绍经验。师徒结对考核细则另发。

    (五)考试与命题

    1、研讨考试机制,探寻适合我校发展的考试模式

    2、走专业化考试命题之路

    3、考试结束的评估,提出提升教育质量的建议

    (六)网络教研

    1、建立网络管理员制度

    2、催生更多的教师建博客,谈教学,建立更多更好的教师交流平台

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关键词：  青年教师岗前培训体系建设

随着我国高等教育步入大众化教育阶段，为满足教学科研的需要，各高校纷纷引进大批具有高学历的青年教师。对新上岗的青年教师开展有针对性的岗前教育及培训，促使其尽快提高职业素质、教学水平，显得尤为重要。本文作者对当前的青年教师岗前培训存在的问题进行分析，对建立高校青年教师岗前培训体系进行初步的探讨。

1 高校青年教师岗前培训的依据和意义

《中华人民共和国教师法》第十九条明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校应当制定教师培训规划，对教师进行多种形式的思想政治、业务培训。”1997年,原国家教委制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》,使高等学校教师岗前培训工作走向了制度化、规范化的轨道。2000年,教育部颁发的《〈教师资格条例〉实施办法》规定,凡聘任到高等学校担任教师工作的人员,必须依法取得高等学校教师资格。根据《教师资格条例》规定,依法取得高等学校教师资格的条件之一,就是要参加《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等课程的学习并取得合格证书。目前高校对青年教师的岗前培训也主要是进行上述课程的培训。

岗前培训有助于帮助青年教师初步掌握高等教育的基本理论,确立科学的教育观念,掌握从事高校教学及科研工作的基本知识和技能,掌握在教育活动中应遵循的基本道德规范，对青年教师尽快实现角色转换具有积极作用。

2 目前高校青年教师岗前培训存在的问题

2.1 培训期短而集中 一般岗前培训主要集中安排在新学年3～4月或9～11月的周末进行，总计课时数为40学时左右。在如此短的时间里，通过单纯的理论学习，要迅速掌握高校教师岗位需求的基本理论及各项技能相当困难。

2.2 培训内容单一 目前，岗前培训课程内容主要局限于对《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等四门课程的理论学习，缺乏教学论、课程论、教材教法和教育技术学等基础素质的内容。青年教师通过对上述四门课程的学习很难获得组织教学内容、选择教学方法、驾驭课堂气氛及运用现代教育技术手段的能力。

2.3 考核形式陈旧 岗前培训的考核主要是对四门课程的基础知识进行理论考核，是单纯的目标考核，缺乏衡量教育教学实践能力的考核，同时也缺乏有效的激励机制。

3 构建高校青年教师岗前培训体系的对策

3.1 丰富培训内容 (1)开展岗前学习交流。通过各种报告或讲座使青年教师尽快熟悉学校的校史校情、规章制度;通过与资深老教师互动和交流使青年教师加深对实现自我价值的理解和感悟。(2)开展教学能力培训。在现行四门理论课培训的基础上通过配备青年教师导师、专题研讨、集中备课、培养性讲授、观摩听课和经验交流等方式，充分发挥高年资优秀授课教师的传帮带作用，促使青年教师在教育思想、教学方法、教学手段、教学能力等方面尽快适应课堂教学的要求。(3)是积极开展在职培训进修。鼓励青年教师积极攻读学历学位、参加外语培训、现代教育技术培训和单科进修等。学校有计划地选派青年教师以访问学者、博士后研究、科研协作、短期访问、参加学术会议等形式赴国内外高水平大学访学研修，为青年教师实现自我提升、优化知识结构、拓宽教育视野搭建平台。

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关键词：高等中医药院校；青年教师；教学能力；对策

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）07-071-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要“提高教师专业水平和教学能力”，教育部在“十二五”《高等学校本科教学质量与教学改革工程》中将高校“教师教学能力提升”作为“本科教学工程”的五个建设内容之一。因此，提升高校教师教学能力是高校新时期发展的重要战略目标和任务。

一、提升高等中医药院校青年教师教学能力的必要性

近年来，为缓解招生规模扩大而导致的师资紧缺和教学压力，各高校普遍引进了大批青年教师。目前，青年教师已成为高校教师队伍的主力军，高等中医药院校也不例外。以南京中医药大学为例，目前45岁以下青年教师已达到专任教师总数的73%左右，35岁以下青年教师已达到专任教师的36%左右，这些青年教师在执教教师总数中占主要比例，承担学校大部分的教学任务。这些在职的高等中医药院校青年教师大多毕业于高等中医药院校，并没有经受过系统的师范学习和训练，也没有实际的教学工作经历和实践经验。因此，这些青年教师虽然具有渊博深厚的专业知识，但是学习理论和教学理论、策略、方法方面的知识却相对欠缺。同时，高校目前的培训制度不健全、培训效果不理想、培训体系不完善、实践平台欠缺，缺乏有效的青年教师考核评价机制和激励机制，因此，高等中医药院校青年教师教学能力与教学效果现状不容乐观。如何提升青年教师教学水平是所有高等中医药院校需要不断探索和研究的共同课题，也是目前面临的紧迫任务。

二、高等中医药院校青年教师教学能力现状分析

1.对教学内容认识不深或把握不当。高等中医药院校青年教师学历层次普遍较高，但基本上都是直接从学校毕业再到学校任教，缺乏相应的教学经验和实践，对整个课程体系缺乏准确的把握和理解，在教学过程中过分依赖教材，因此，在教学过程中容易导致面面俱到、重点和要点不突出。

2.教学手段、方法单一。部分青年教师在课堂授课中，常采用传统的填鸭式、满堂灌等教学方法，很少采用启发式、问题式、情景式、讨论式等方法，不注重或者忽视对学生学习兴趣、学习方法和思维方法的启发和诱导，阻碍课堂教学中教师和学生之间的双向互动与交流。此外，青年教师们在课堂教学中往往过分依赖多媒体教学，有时并不考虑课程内容是否适合运用多媒体，有的青年教师将书本上的文字信息直接转变成课件内容，教学变成了“照屏宣读”，甚至有些青年教师过分追求多媒体课件的视觉效果，分散了学生的课堂注意力，导致课堂教学成效低。

3.教学研究不深人。教学研究是对教学实践活动进行总结、反思、升华、提高的过程，是青年教师进行自我完善、提升教学能力的有效途径。当前，青年教师的教学能力得不到发展，学校教学质量得不到提高的主要原因在于：第一，高等中医药院校青年教师在承担着大量的教学任务同时，还肩负着科研任务，此外，还有着临床带教的要求，因此，青年教师往往“心有余而力不足”，没有多余的时间和精力开展教学研究；第二，一些青年教师虽然有开展教学研究的愿望，但一方面获得教改课题研究的机会不多，另一方面自身从事教学研究的能力较弱，这样挫伤了他们参加教学研究的积极性。青年教师教学能力得不到提高，学校教学改革和创新更无从谈起。

4.青年教师主观上对教学不够重视。青年教师的任务包括教学和科研两个部分，但由于职称评定、个人考核和奖励等相对偏重于科研，忽视他们在教学中的投入和奉献，导致青年教师在现实利益的驱使下价值取向失衡，造成青年教师往往将更多的时间和精力投入到科研而不是教学中，甚至排斥教学工作。这种倾向阻碍了青年教师教学能力的提升，同时也不利于学校教学水平的提高。

三、提升高等中医药院校青年教师教学能力的对策思考

针对以上现状，立足高等中医药院校实际，笔者认为可以从培训制度、培训体系、考核评价制度、激励机制等四个方面做些思考和改革，以促进青年教师教学能力的提升：

1.健全培训制度，确保培训效果。青年教师培训是对青年教师进行系统的、快速的基础理论、技能和基本素质的培训，是高校师资队伍建设的一项基本工作，为高校青年教师教学能力的提高奠定了基础。当前，多数高校青年教师培训由人事部门负责组织实施，培训内容与课堂教学、教学科研、教学改革等结合不够紧密，缺乏培养的针对性和有效性，培训效果不够理想。高等中医药院校应从学校的实际出发，进一步明确青年教师培训机构的工作职责和任务，充分发挥“教师发展中心”的作用，制定提升青年教师教学能力的有关规章制度和规划措施，并出台与之配套的政策和实施细则；增强培训内容的针对性和有效性，除了培训相关的教育法规、教育理论、教育技术，还应增加教学论、课程论、教学方法、教学效果评价等直接与教学活动有关的知识；教给青年教师们从事教学研究的基本方法，尽可能为青年教师多提供一些教改课题研究的机会，切实帮助青年教师提升自我教学能力，保证学校培训的效果。

2.完善培训体系，构建实践平台。根据青年教师教学能力组成模块，参照岗前培训、在职培训及发展培训阶段先后分成多种类型和模块，设置不同的学习内容、任务和目标。岗前培训阶段课程设置以“师范基础教育”为主，主要培训内容为基本的教育教学方法和技能，以促进青年教师尽快适应教学任务和角色转变；在职培训阶段重在深化并丰富青年教师的教学思想、理论和技能，培养青年教师的教学组织管理能力和师生之间互动的能力；待青年教师拥有一定教学经验及教学技能后，再根据青年教师自身特性及专业特点，依托特色培养项目，定向发展多层次教学团队。同时，广泛地定期开展各类青年教师授课比赛、教学示范课观摩等主题活动，注重过程中的指导和结果的分析利用，为青年教师搭建实践平台，增加“能让青年教师广泛参与、对青年教师整体产生影响、制度化且行之有效的措施”和“与教师教学过程联系紧密，且有助于青年教师教学能力各构成因素协调发展和提高的培养途径”，切实提升青年教师教学能力。

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关键词：卓越计划；青年教师；工程实践能力；培养制度

中图分类号：G645.1

文献标识码：B

“卓越工程师教育培养计划” （以下简称“卓越计划”）是教育部为了贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，以培养造就一大批面向工业、面向世界、面向未来的创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才为目标而启动的一项重大改革计划。人才培养，师资先行，卓越工程师的教育培养离不开一支高素质的师资队伍。根据教育部的统计数据，青年教师已经成为高校师资队伍的主力军，也是“卓越计划”成功实施的重要因素。而目前青年教师主要来源于高校的应届毕业生，他们虽然具有较高的学历和理论知识，但大部分人从学校到学校的成长轨迹使得他们缺乏企业实践经历，工程实践能力不足。因此，构建青年教师工程实践能力培养制度是保障“卓越计划”顺利推进的重要因素。

一、青年教师工程实践能力培养制度构建的现状

1.部分制度缺失

部分“卓越计划”实施高校，仅仅重视学生工程实践能力的培养，而忽视了教师这一重要主体。在进行各项制度设计时仅将教师作为实施者，提升其能力是为了满足学生的培养需要。因而尽管实施“卓越计划”的高校都相继出台了具体的实施计划、措施和相关配套制度，但是针对青年教师工程实践能力培养制度的建设则相对落后，甚至出现空白。

2.系统性不够

部分高校在教师工程实践能力培养上有些零散的制度设计，但缺乏整体规划与系统性的制度建设，纵向（校级―院级）制度不完善，横向（部门―部门）制度脱节，内外（学校―社会）制度不健全，对相关问题缺乏配套的制度建设，缺乏必要的相关制度支撑。制度之间相互矛盾，缺乏呼应，形不成合力。

3.执行力不强

制度体系内部无序，制度冲突与制度真空并存，不能形成一个有机协调的整体，致使青年教师在执行制度过程中无所适从，这就从根本上削弱了既有制度的实际效力，制约了青年教师工程实践能力培养。

二、青年教师工程实践能力培养制度构建的主要目标

1.整体目标

构建长久有效、系统全面的教师工程实践能力培养机制，激励、保障与评价教师在工程实践方面的能力，以促进青年教师工程实践能力的提升，实现工科教师队伍的可持续发展。

2.基本原则

在上述目标指引下，其制度构建应把握以下原则：

（1）示范性。“卓越计划”不仅仅是试点高校的某几个试点专业的工程师人才教育培养计划，它是中国高校未来工程类人才培养的普遍目标，因而针对青年教师工程实践能力的培养，其制度设计应当具有一定的示范性，能够适应全面推广的要求。

（2）适时性。科学技术的飞速发展不但要求工科教师掌握本专业最新的科学成就和发展趋势，同时，工程问题的复杂性（如知识产权、工程学管理、多元文化、道德、宗教影响、全球化、国家安全等问题）也要求他们具备广泛的相邻学科的知识和开阔的国际化视野，才能培养出合格的工程类人才。因而，培养制度的设计应当具有适时性。

（3）系统性。改变目前主要按科学教育的要求聘任、考核和评价教师，从聘任制度、培训制度、评价制度、激励机制改革等方面进行探索，提出改革建议，建立起完备统一、有机协调的培养制度体系，保障教师工程实践能力的可持续发展。

（4）灵活性。“卓越计划”的实施高校处于不同层次、不同类型和不同运行机制，师资力量、办学规模、办学定位、内部结构、外部关系等存在巨大差异；不同专业之间的青年教师教学内容及手段存在差异，即使同一专业的青年教师，也存在教育背景、工作经历以及工作内容上的差异；同时还要考虑中国高等教育处于不断革新的浪潮中。这就需要因地制宜建立灵活多样的规章制度。

三、青年教师工程实践能力培养制度构建的基本内容

1.聘任制度

第一，增设工程实践背景要求。改变目前高校招聘青年教师主要考察其学历水平与学术背景的现状，在考虑学术成果的同时，将教师的工程背景与工程实践能力作为一项积极因素列入评价体系中，对具有博士学历且有企业工作经历的人员可优先考虑，特别是对承担实践性教学任务教师的招聘，应将其是否具备实际工程经验作为引进人才的主要标准。第二，改善工程师资队伍结构。一些工程教育发达的国家的高校中来自企业的兼职教师就占到高校工程师资的半壁江山，工程师资结构多元、丰富。针对我们的“卓越计划”，国家有关部门应尽快出台相关政策，规范工程师资交流行为；此外，应构建灵活的人事管理制度，完善企业工程师在高校参与专业技术聘任等机制。

2.培训制度

完善岗前及后续培训制度。首先，从岗前培训入手，明确规定工科青年教师在入职培训或者入职前几年，应该进行多长时间的企业实践，或承担一定的实验准备工作，具有一定的实践经历和能力后方可独立承担教学任务。其次，建立青年教师上岗后的定期培训制度，要求青年教师两年或三年内必须以某种形式开展一定的工程实践，了解行业、企业工艺和技术，以充实工程实践背景。最后，注重培训措施持续性，通过设计多阶段、多形式、立体化的工程实践能力培养框架，建立培训长效机制，保证培养实效。

3.评价制度

《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》中明确提出，要“改革教师职务聘任、考核和培训制度，对工程类学科专业教师的职务聘任与考核从侧重评价理论研究和为主，转向评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等方面为主”。 因此，必须改革目前通行的教师考核与职称晋升制度，在定岗定级、考核评优、职称晋升等方面将对工程实践能力的评价纳入评审指标体系，还应将教学方式方法及工程实践内容作为教学评价指标，并且加大该指标在教学评价中的权重；在职称评审中，除考虑论文数量、刊物级别、纵向课题项目级别等因素外，还可以将教师参与横向课题的权重加大，或者把教师获得知识产权或发明专利情况、参与企业服务的情况也列入指标考核范围等。这样，才能从制度层面上进一步激发青年教师参加工程实践活动的积极性和创造性，引导教师加强实践创新能力和工程实践能力的培养。

4.激励制度

激励机制在组织管理中起到重要作用，美国哈佛大学心理学家威廉・詹姆斯通过研究发现有效的激励能使一般部门员工的能力从20%～30%显著提升至80%～90%。高校青年教师工程实践能力的培养属于师资人力资源管理范畴，对青年教师激励的有效性会影响工程实践能力培养的过程与结果。因此，改革与健全激励机制，能够调动青年教师提高工程实践能力的积极性。如高校的课程改革p教学改革可向青年教师倾斜，校级教学改革项目可设立专项项目用于支持青年教师提高工程实践能力；凡是涉及课程改革所申请的自制实验设备，学院和学校职能部门可给予专项资金及政策支持，鼓励青年教师将自制实验设备用在课程教学、毕业实习和毕业设计中；还可针对工科青年教师，设立具有工程实践特点的评比奖项。如“企业项目成就奖” “双师型优秀青年教师” “实验室建设先进个人”等，将其颁发给平时注重提高自身工程实践能力、积极参与企业挂职锻炼或实验室、校外实践基地建设的青年教师。这些奖项的设立，能够体现出高校在教师评比制度层面给予青年教师工程实践能力培养足够重视的导向。

四、青年教师工程实践能力培养制度构建的实施策略

“卓越计划”下青年教师工程实践能力培养制度的构建需要政府、高校和社会等各方面的广泛参与，应该从以下几方面积极稳妥地推进。

1.系统设计，整体推进

普通高校青年教师工程实践能力培养制度构建是一项系统工程，内容十分丰富，涉及政府、学校、学院、个人、企业等多个主体。牵涉到政府主导体制构建，学校对青年教师的聘任制度、培训制度、评价制度以及激励制度的改革，学院具体实施制度的构建，以及学校与企业两方共同培养制度的构建，因此，在吸收成功试点经验的基础上，“卓越计划”各高校应由点及面加以推进。

2.抓住关键环节，实现重点突破

普通高校青年教师工程实践能力培养制度构建涉及面广，在系统推进的同时必须抓住关键环节，实现重点突破。应该以培养“创新型、复合型、国际型”的青年教师工程技术人才为目标，重点探索培训与评价制度的改革与创新。积极发挥制度的保障与“指挥棒”作用，努力为青年教师搭建成长平台。

3.“纵横” “内外”制度相互协调、有机统一

“纵向”制度是指上下级的管理制度，“横向”制度是指平级的管理制度，“内外”制度是指校企合作制度。因此，“卓越计划”的试点高校必须先构建总体制度规划，然后建立具体的实施细则。厘清各主体的权限和职责，才能有效推进青年教师工程实践能力的培养。

4.完善利益协调机制，确保制度的有效执行

高校青年教师工程实践能力培养制度的构建涉及多个主体，而目前高校单一利益主体的现状已经成为制约“卓越计划”有效实施的瓶颈。因此，政府应当加快制定相关法律政策，突破高校单方利益主体的局限，大力营造有利于企业参与高校工程教育的制度环境，尽快采取多种措施，促使校企深度合作，从而为培养高质量的工程技术人才创造条件。只有建立起有效的利益协调机制，才能调动各主体参与“卓越计划”的积极性，从而形成各利益方共同推进青年教师工程实践能力培养的合力。

参考文献：

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关键词：青年教师 师资建设 培养

高水平的师资队伍是一所大学成功与否的关键要素之一。培养更多的创新型人才，拥有高质量的教学水平和科研水平，这些都要得益于一流的师资；一流大学也以拥有一流学术精英为标志。其中青年教师是学校教师队伍的生力军，也是学校事业可持续发展的动力和希望。目前，吉林大学教师队伍中35岁以下青年教师有2284人，占教师总数的39.25%，36-45岁教师有2149人，占教师总数的36.93%，中青年已成为教师队伍的主体。做好青年教师队伍的建设与培养有利于教师自身的快速成长，有利于学校的长远发展，也有利于为学校培养出更多的培养优秀人才。［1］

一、提升新进青年教师遴选条件

吉林大学合校十一年来，为确保拥有一支高水平的师资队伍，秉持“优秀”和“多元”的教师招聘理念，建立了严格的选择机制，不断提高新聘教师的准入制度。任职资格方面，首先，受聘教师必须具有博士学位，初始学历应为部属普通高等学校全日制本科毕业，并获得学士学位人员。博士学历已成为到吉林大学任教的基本要求。对于初始学历的要求主要是考虑到目前来说国内对本科生的培养质量要优于硕士、博士，尤其在博士录取时，混迹了大量的关系考生，所以高考结果最为相对公平和客观准确地反映人了一个人的理智水平，尤其对于一些由易向难，要求具有很强的知识储备及严谨的推理和逻辑思维能力的学科，一直就读于名牌大学直至毕业的学生无疑是最佳的教师人选。其次，应聘人员需要具有科学研究和创新能力，取得一定的科研成果，例如攻读博士学位期间必须独立署名或者以第一署名作者的身份在CSSCI刊物上2篇以上。

在聘任标准方面，学校坚持“面向世界，择优聘任”的标准。不断扩大教师来源的广泛性，打破层次与内外的界限，把自己放在一个开放的环境中，从全国、从全球选聘人才。在引进人才时积极关注国外优秀的博士毕业生和博士后、关注国内名校毕业且具有国外经历的优秀博士、把学校自己的“中外联合培养博士”作为留校教师的主要选择群体、注重吸引外籍青年学者等等。

二、实行严格规范的聘任程序，引入同行评议机制

目前条件下，吉林大学校内部对于教师还没有像北京大学那样引入“非升即走”的政策，所以严把教师的入口变得非常重要。教师在聘任时实行学术评审和行政评审相结合的办法。学术评审组织包括学术委员会和学院教学委员会。学术委员会采用的是学校、学部、学院三级评审。其主要职责制定职务的学术业绩细则，审查、审核、审定聘任人选的资格。学院教学委员会的主要职责是对应聘人员的教学工作进行审核。在聘任过程中引入同行评议机制，学术委员会和教学委员会发挥该项功能。并且2009年，学校对学术组织进行了彻底的去行政化，目前这两个学术组织的构成人员全部来源于教师。所以在教师聘任过程中可以称的上是“教师在聘教师”。这样做的优点主要体现在两方面：第一，学术同行具有评议申请人学术水平的专业知识，能够真正理解一项成果的学术价值，并且能站在学术至上的立场进行评议，这就使得聘任过程更加的科学、合理、公正；第二，在学校中与教师有关的问题，教师是最有发言权的，同行评议的引用，推进了学校民主化管理的脚步。

三、对新聘教师采取“师资博士后”的培养方式

虽然学校在选聘新进教师时采取了一些举措，但是仍然存在一些问题：新补充的青年教师在知识水平普遍提高的同时，交叉学科知识欠缺，视野不够开阔，教学和科研的实践经验和创新能力还显不足；二是尽管学校对新进人员实行了人事合同制管理方式，但是“能进不能出”的现象依然不同程度地存在，人才流转机制并未有效地建立起来。［2］因此学校对新聘教师采取“师资博士后”的培养方式。培养方式要求：获得博士学位的新聘教师全部进入学校博士后流动站，以“师资博士后”的身份从事为期两年的教学科研工作。期满出站时，学校会对其研究能力、教学效果、学生思政工作和社会工作进行全面、严格的考核。考核合格与学校签订续聘协议，否则学校不再续聘。对于特别优秀的出站人员可以直接聘任为副教授。

这种培养模式首先能够保证博士后研究人员的研究活动，促进学术交流和相关学科、交叉学科及前沿学科的发展，提高青年教师的科研能力和教学水平；其次，这种新聘教师的“试用制度”，也有利于学校对新聘教师的进一步的考察，争取为学校留下最优秀、最合适的老师，加快学校青年师资队伍的建设步伐。

四、实施青年教师中外研修计划

青年教师的培养是一项系统工程，是一个循序渐进的过程。吉林大学实施了一系列的计划，鼓励青年教师进行在职研修。2009年是吉林大学的“人才年”，学校提出“人才强校”战略，实施“百名青年教师海外研修计划”和“青年教师国内研修计划”，旨在“开放环境中”不断提升青年教师的学术水平和学术竞争力，鼓励支持青年教师走出校门，走出国门，通过系统学习专业知识和研究方法，接受新的思维模式，与一流的学者进行科研合作和学术交流。2010年学校进一步加大对青年教师海外研修的支持力度，资助的数量由以前的100多名提高到150名，重点资助“70”后教师，并规定从2010年起，“70后”教师申请教授职务，必须具有一年及以上海外研修经历，海外留学经历成为教师职称晋升的一项重要指标。

对青年教师队伍的努力建设，使吉林大学整体教师的学历层次结构有所提高，社会经历丰富，眼界开阔。学缘结构正在逐步得到改善，新聘教师本缘率控制在50%以下。2012年，国家杰出青年基金获得者达到31人，为学校未来发展奠定坚实的人才基础。

参考文献：

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“教师的质量就是教育的质量，教育的差距就是教师的差距”，2006年，由于幼儿园扩班及教师调动等原因，浙江省绍兴市越城区鲁迅幼托中心（简称我园，下文同）3年以内青年教师比率近教师总人数的40%。针对这一现状，加强青年教师的培养成为迫在眉睫且任重道远的一项工作任务。为了使青年教师缩短成长周期，能在较短的时间里挑起教学的大梁，胜任教育、教学工作，并初步形成独特的风格。我园开展了一系列青年教师园本培训活动。

一、入职培训

随着改革开放的不断深化，在市场经济大潮冲击下，人们的思想观念、价值取向日益多元化。现在的青年教师大多具有较好的个人专业素质，个性独立，自主意识较强，但往往事业心责任感不强，敬业、奉献精神不足。而幼儿教师这一工作琐碎、繁杂却又默默无闻，它需要教师有十分强的工作责任心才能胜任。因此，入职之初幼儿园通过开展师德规范培训与工作规范培训，让新教师。

1.师德规范培训。每位入园的青年教师，首先必须学习本园的《教职员工师德规范》、《教职工日常行为规范》、《关于严禁体罚和变相体罚幼儿的若干规定》等。同时结合开学之初的教师节活动，在集体会议上表扬幼儿园历年来的先进事迹、反馈家长关于师德建设的意见和建议，集中开展“师德演讲”、“我的闪光教学故事”讲述活动，让青年教师就身边最有感悟的事例进行演讲,或将自己在教学过程中认为处理得比较好的教学事例、教学心得以故事的形式进行叙述，等等。

我们说：“新教师的师德规范的形成需要环境和氛围。”以此不断强化幼儿园的师德文化，不断丰富幼儿园“真、善、美、进”这一主流文化的内涵。

2.工作规范培训。提供人手一本的《幼儿园管理手册》，内容包括：各类常规性制度、幼儿一日活动流程及保教工作要求、教职工考核及工资管理实施细则三大块。上至管理层面，下至教师、保育员，职责和措施全面、透明，使青年教师充分享有知情权，明确自己的权利、义务及规范的操作要求。一旦有疑义或不明确处，可及时查阅。随时间推移，发现有不合理条款，可以通过分层反馈、或写议案的方法，教代会讨论，及时进行修正、完善。

二、引领成长

在学校的各方面建设中，教师队伍建设是最根本的建设。而青年教师的成长、成熟，又是教师队伍建设的重中之重。基于这样的认识，幼儿园充分挖掘园内资源，在日常教学中开展“师带徒”、“老带新”的言传身教式青年教师培养模式。辅助管理层的考核激励，引领青年教师在成长的道路上大步前行。

1.师徒结对。幼儿园明确要求每一位三年以下教龄教师必须拜师结对，并确定师傅必须有丰富的教育教学经验，具幼教高级教师职称；工作认真负责，有一定的教学特长，曾经在区级以上教学比武中获奖等条件。青年教师与老教师通过自主选择结对，幼儿园集体组织结对仪式，签订结对协议，明确结对双方的工作任务，每学年进行考核并评比先进师徒。

2.骨干教师讲座。教研组定期组织带教师傅交流活动，针对青年教师在日常教育教学中呈现的共性问题进行剖析。针对这些问题开展骨干教师专题讲座，邀请园内经验丰富，有教育教学特长的骨干教师，作专题讲座。内容包括：如何培养幼儿良好的活动常规、家长工作要点、绘画教学的几种导入形式、如何管理班级自然角，等等，形式多样内容丰富，用最直接的形式向青年教师传授教育教学的有效经验。

3.教学比武。以三年为一个周期，第一年开展基本素质类比武，内容包括：幼儿故事讲述、儿童歌曲弹唱、绘画、幼儿律动或舞蹈创编等，通过这类活动，帮助青年教师加快熟悉教材内容，使其在课堂上能得心应手，从容应对。第二年开展教育教学技能类比武，内容包括：备课、上课、说课、评课。通过这类比赛，提高青年教师课堂教育教学技能。第三年教学理论撰写类比武，内容包括：论文、案例评比。这类比赛主要目的在于提高青年教师的理论修养，逐步引导其开展教学行动研究。

三、自主发展

要培养富有创新精神的开拓型人才，教师本人首先就应当具备创新意识和创新能力。传统的“帮、传、带”模式，固然能帮助青年教师较扎实、全面地掌握基本的教育教学技能。但是要成为特色教师、特长教师，幼儿园还要为其提供自主发展的条件和空间。

1.“我能行――青年教师自主发展活动”。幼儿园将近期工作任务及需要的人数在全体教师会议上予以公布，鼓励青年教师根据自身特长自主报名来承担这些工作任务。内容主要是幼儿园大型活动的设计、组织、环境创设等。活动后教研组对活动效果予以评价、并提出改进意见。

2.幼儿园根据自身发展需要提供相关培训机构培训信息，或联系培训机构开设培训项目，如：育婴师培训、奥尔夫音乐培训、创意美术培训、健康教育培训等，青年教师根据自身发展的需要申请，园办根据申请同时考虑时间、经费等进行综合审定，如获批准，即享受相应的学习待遇，以此鼓励教师实现自我成长。

以上各项活动，均以积分的形式纳入先进师徒的评比，并与学年考核、职称评定、高一层次竞赛活动的推荐等挂钩，以激发新老教师参与的积极性。

四、实施效果与反思

1.培养了青年教师的适应能力、民主意识。从学生到教师的角色转换，需要有一定的适应期，幼儿园浓缩了各方面的工作要求，将其编辑成册，作为园本培训的教材，能够在短时间内帮助新教师了解幼儿园的显性或隐性文化，在融入文化的过程中迅速适应自身的角色。而教职工考核及工资管理等内容的公布，保障了新教师应有的知情权。在倡导人本化管理的今天，它充分体现对新教师的尊重，增强了新教师的主人翁意识，促使她们能积极地参与到幼儿园的管理中。

2.提高了新、老教师的合作能力和专业水平。当一个新教师进入一个新学校，很容易受周边群体潜移默化的影响。“师徒结对”这一形式，不仅提高了新教师的专业水平，也促进了老教师再学习、再提高，尤其是对那些“高学历、高职称”的老教师，“带教”任务能激发其钻研教学的热情，并在这一过程中体验到自身价值的扩大化。而适度的制度激励（评比先进师徒）有利于教师间互助、互评活动的广泛开展，提高了教师的合作能力，形成了群策群力、畅所欲言的研训氛围。

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我校现有学生439人(含2名特教学生)，教学班12个，少数民族学生占99.8%，住宿生284人，占在校生总数的64.7%。学校现有在校教职工55人，教学岗40人（支教3人），后勤岗15人。近年来，我校认真贯彻落实上级文件精神，紧紧围绕办学理念与发展目标，强化师资队伍建设，大力推进课堂教学改革，加强常规管理，教育教学成绩虽然有所提升，但面对新的机遇和挑战，我们深感任重而道远。在今后的工作中，我们将从以下几个方面继续努力：

一、狠抓教学常规，提高教学质量

坚持以教学为中心，贯彻落实“认真专业务实”的工作要求，加强教学常规管理，带领全体教师立足于自身岗位和教育实践，借鉴他校经验，加大课堂改革力度，努力构建有效课堂，千方百计激发学生学习的兴趣，开发学生的潜能，提高课堂教学效率。

1.抓管理，促质量。我校将进一步建立健全各项规章制度，抓好师德师风建设， 加强学校特色文化建设，完善考核评价机制，在管理上坚持“从严、从细、从实、和谐、创新、高效”的要求，把教育教学的各项工作落实到位，在“落实”二字上下苦功、用真劲、求实效，促进学校教育健康和谐发展。

2.加强学习，转变观念，向课堂40分钟要质量。组织教师加强对新课标的学习，认真把握课标精神，提高课堂效率，讲、议、练有机结合，激发学生学习的积极性，提高学生的学习效率。

3.加强常规管理，增强质量强校意识，通过课堂学生表现、课后作业及时反馈学生学习情况，调整教学方法，检验学生对知识的掌握情况，从中发现问题，帮助学生查漏补缺。做好成绩进步学生的表彰奖励，激发学生高昂的学习发展兴趣。

4.加强对教师备课、上课、作业布置批改、辅导、评价、辅差、培优等督促检查工作，开展好研讨活动，示范课、指导课；抓好老、中年教师常规工作落实；培养好青年教师、入职教师，提高从教能力。

5.打造办学特色，继续强力推进学生每天1小时的国语学习。积极组织学生参加各种国语教学的竞赛活动，重点训练学生用国语听说读写的能力，期间可根据不同学科的特点开展教学。

6.加强学生爱国主义教育，加大传统文化进校园，注重学生的养成教育。充分利用各类媒介、主题活动，从细微处着，培学生形成良好的行为习惯和道德礼仪。通过的课外阅读实施督查，拓展学生知识面，夯实基础，推进可持续性发展。

二、加大中青年教师培养力度，优化教师队伍

我校青年教师多，他们都经过专业的培训，有较扎实的专业基础，可塑性大，教学热情高，但实际教育教学经验不足，针对这一情况，我校将采取以下措施：

1.加强培训，苦练基本功。针对青年教师中有的基本功不扎实，基本的教育教学理论缺乏的实际情况，我们在青年教师中将大力开展培训与练习基本功活动。

2.每月测试，形成机制，常抓不懈。针对教师国语基础不同，每个任课教师采取每月分科分卷测试，提高教师的业务水平，促进教师专业发展，增强学习国语的紧迫感和自觉性。

3.确立目标，实施123工程。对新参加工作的教师实施123培养工程，即分别对一年、二年、三年教龄的青年教师提出“一年基本规范、二年站稳讲台、三年初具特色”的要求，进行考核。

4.以老带新，促其成长。学校将继续大力实施青蓝工程，通过一对一的言传身教，使青年教师迅速提高教学能力，适应我校教学工作的需要，迅速成长，形成学校教育教学的中坚力量。

5.提倡读书活动，提高学识水平。为使学校教师扩大阅读视野、丰富阅读内容、形成阅读习惯，我们要求每位教师每月阅读一本教育教学刊物并认真撰写读书笔记，学校年终对所有教师读书情况将进行检查评比，并举办读书交流会。通过读书活动的开展，开阔眼界，提高自己对教学的认识。

6.以“捆绑”交流活动为契机，重点推进骨干教师和优秀管理干部的交流。我校与市厦小进行轮岗交流，两校以“开放、互助、合作”的思想和“人员交流、互动教研、携手共进”的办法，各层面的开展教学观摩、课题研讨、专家进校园等捆绑交流活动。

三、充分调动教师的工作积极性

1.充分信任教师，关心教师疾苦。依靠教师办学，在教育教学工作上采取重大措施，首先虚心听取教师的意见，平时能虚心接受教师对学校工作提出的建议和意见，让教师参与管理，充分发挥教师的特长；及时、经常关心体贴教师的工作和生活，让他们能把全身心都投入到工作中来，教师的积极性就能充分调动起来。

2.优化制度，积极激励教师。为激励教师抓出质量，尤其是调动青年教师的工作积极性，我校进一步修订完善《阜康市上户沟中心学校教育教学考核细则》，按月对教师的教学成绩进行专门奖惩，工作干好的和干不好的不一样、工作肯干的和不肯干的不一样，把教师的工作态度、工作实绩和教师的年底绩效考核相挂钩，使广大教师的工作积极性能得到更充分发挥。

3.班子带头，树立榜样。把德才兼备的教师提拔到班子里面来。校中层干部聘任时，衡量标准是思想过硬、业务顶尖、质量突出。在校内外树立正气，形成浓浓氛围，让真正的人才脱颖而出。进一步向着“心用在教育上，时间花在备课上，功夫花在教学上，眼睛盯在质量上”的要求迈进。

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关键词：精品课程；教师队伍；独立学院；途径

为切实推进教育创新，深化教学改革，加强课程建设，实现优质教育资源共享，全面提高教学质量和人才培养质量，充分发挥课程建设在人才培养中的重要作用，我院今年启动了精品课程的申报与建设工作，C语言程序设计已确定为我院院级精品课程。精品课程是指具有“一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理”的示范优秀课程，课程建设主要围绕“五个一流”展开建设。我院作为全国首批成立的独立学院，各学科都有独立教学队伍，但因独立学院办学时间不长，相对于全国的二本院校，教师具有自身的特点，探索与研究精品课程建设中师资队伍建设成为迫在眉睫的问题。

一、精品课程建设与师资队伍建设的关系

精品课程建设的“一流教师队伍”放在“五个一流”之首，可见师资队伍建设是精品课程建设的重中之重，一门课程之所以成为精品，是主讲该门课程的教师长期致力于教学研究与实践的教学结果。根据学院《本科质量工程─精品课程建设》文件要求，要求课程负责人与成员要有较高的学术水平、教学水平和高尚的教学风范及严谨的治学风范，同时具有较强的教学组织、管理能力和较强的实践能力。其中课程负责人是精品课程建设的关键，是保证课程质量的把关人物；课程项目组成员是精品课程可持续建设的源泉。因此，精品课程建设需要一支职称、学历、年龄结构合理，人员稳定，教学水平高、教学效果好的教学团队。

二、独立学院精品课程师资队伍的现状

我院为首批独立学院，成立至今只有十二年的时间，各学科教师人数都不多，以青年教师为主，职称以讲师为主，教学年限都不太不长。大部分教师都是本科或硕士毕业后进入学院工作，尽管已经历了多次的教学，但教学经验、实践能力、教学方法还没有达到一定层次。因此，针对目前这种师资现状，要加强精品课程的建设，师资队伍建设应摆在首位，应努力建设一支与一流课程相匹配的一流的师资队伍。

三、独立学院精品课程师资队伍建设的措施

综上精品课程与师资队伍建设的关系和独立学院资师的现状，要确保精品课程质量，必须首先加强师资队伍建设，本文主要从提高教师整体素质、树立以学生为本的两大有效途径强化精品课程之师资队伍建设。

1.提高教师整体素质

（1）实行“以老带新”制度，即推行“导师制”制度。导师对该门课程具有丰富的教学经验和很强的实践能力，对青年教师在业务上实行一对一的培养。青年教师要参加“导师”整个教学环节，包括课前的备课、查询资料、制作教学课件、撰写讲稿和教案等。课堂上听课，领悟导师的授课方法和段手；课后参与导师批改作业，命题试卷，考试分析等。通过“导师制”的推行，年青教师可以吸取“导师”丰富的教学方法、手段等，进一步提高对此门课程的了解与掌握，使教学水平更上一个台阶。对于新进教师，要求其与导师学习至少一年的时间。长期的实施效果表明，青年教师成长较快。

（2）鼓励教师参加各类培训。各类培训包括短期校内外业务培训、访问学者和研讨会等，鼓励青年教师利用课余时间参加相关业务的培训，通过培训使教师开拓学术视野，了解学术前沿动态，拓展知识面，提高教学质量。近年来，课程项目组成员中，有1人参加了访问学者学习，有4位教师参加了全国网络培训等。

（3）鼓励教师参加各类竞赛。我院每年都会组织青年教师授课大赛、微课大赛、多媒体课件大赛和教案评比大赛等，并鼓励青年教师积极参加这些比赛。青年教师通过比赛，提高了教学水平、方法和理念等。课程项目组成员中，大部分教师参加了这些比赛，并取得了较好的成绩，如有3名教师获得了青年教师授课二等奖，2名教师获得优秀教案奖等。

（4）鼓励教师参与科研项目。鼓励青年教师积极参加课题工作，可以以课题主持人积极申报校级、省级甚至国省级课题，或者以参与者身分积极参与到课题项目中，通过课题研究，大大提升教师的学术与教研水平。目前，精品课程的成员绝大部分担任课题主持人或参与人，具有一定的科研能力。

2.教师树立以学生为本的服务意识

（1）加强课堂教学能力的提高。课堂是教师传授知识的重要场所，首先，教师应充分备课，精心上好每一节课，让学生有实实在在的认识收获和学科感悟。其次，课堂上教师必须坚持以学生为本的教育理念，根据学生特点，转变教学思想、手段和方法，转变教师角色，寻找最佳的课堂教学模式，学生是学习的主体，教师是学生学习的指导者，增加师生的交流与互动，让学生在课堂上能说、能想、能动。在实践教学环节中，学生围绕重点问题，相互讨论，合作交流。最后，课后做每堂课的小结，通过网络学习平对与学生进行答疑和交流。通过一个完整的学习过程，充分调动学生学习的积极性和主动性，让学生成为学习的主人。

（2）整合教学资源。在精品课程建设中，教师注重教学资源的整合，即要实现教学内容的和教学方法最优化整合。精品课程既要充分利用课堂教学，还要利用现代教育技术手段，采用多种教学手段，提高教学质量。另外，在教学过程序中，创新教学方法、丰富实践教学内容、改革考核方式，使教学资源达到最优化整合。

（3）实现教、研、赛相结合。在精品课程建设中，坚持科研促教，竞赛促教，在教学过程中，注重科研与教学相结合，竞赛与教学相结合，实现三者相互结合。近年来，课程组成员中，大部分教师都能主持或参与到课题研究中，探索教学方法、教学模式改革等，并把科研成果用于实际教学中，取得了较好的成效；在实践环节，与各类竞赛相结合，既丰富了实践内容，又增强了师生的实际动手能力；通过教、研、赛相合，有效提高教师的学术水平和教学水平，提高教学质量，提升课程建设的整体水平。

（4）创新教学方法和改革考试方式。教师首先要转变观念和教学方法等，因为学生的新观念、新思路都源自于教师的点拨与指导，教师不仅要对实验内容十分熟悉，同时要对本专业的前沿技术、研究动向及学科交叉知识有所了解和掌握。为了保证学生动手能力和创新能力的提高，采用笔试、考察、评阅、上机等多种考核方法，并制定相应的评分细则，建立起全方位的考核体系。我院C语言程序设计采用上机考核方式，平时成绩占30%，上机成绩占70%，其中平时成绩包括实验报告、出勤和平时课堂表现等。这种考核方式的改革已实施了几年，该考核方式与传统的考核方式相比，前者更注重学生的学习过程和实际动手能力的考察，通过改革考核方式从而保证学生的实验主体地位，激发学生的学习主动性、积极性和创造性。

（5）实现校企合作。独立学院的培养目标是高级应用型人才，我院与企业建立合作关系，签定实习基地协议，加强产学研合作教育，建立健全教师下企业挂职实训机制与考核标准，不断拓展校际、校企、校所之间的合作，为理论课教师提高实践技能创造条件。

师资队伍建设是精品课程建设的重中之重，精品课程“一流性”与“示范性”的定位，对师资队伍建设提出了新的要求，而精品课程需要的师资队伍是一支职称、学历、年龄结构合理，人员稳定、教学水平高、教学效果好的教学梯队。在精品课程建设中提高师资队伍的整体素质是一项艰巨而重要的任务，我们还需要不断探索，完善自己。

参考文献：

[1]马悦，申永胜.加强师资队伍建设促进精品课程可持续发展[J].中国大学教学，2007（11）：33.

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一、指导思想 

教导处将根据上级部门工作要求，认真学习新课程标准，积极推进课改研究，用新的教育理念指导自己的工作实践，努力转变教师的教学行为，学生的学习行为，端正教育思想，努力将“以人为本”的教育观念贯彻在学校教育，教学的各项工作中。面向全体学生，努力提高教学质量，实现教学相长和师生共同发展。 

二、工作目标 

1、以“新课程，新理念，新课堂”为大主题，积极推进课程改革的实施。 

2、做好宁波市级立项课题《现代小学生道德行为调控的研究与实践》下子课题《处境不良小学生道德行为的研究和调控》结题工作。 

3、加强师资队伍建设，注重青年教师的整体素质的提高。 

4、突出教学这个中心，提高教学质量。 

5、做好辅优补差工作，面向全体学生，注重学生素质发展。 

6、为04年秋全面进入课改的相关学科做好培训准备工作。 

7、办好家长学校。 

三、重点工作及措施 

1、加强学习，转变观念，深入推进新课程改革 

新的课程标准是我们当前教学工作的指导思想，每位老师必须熟悉新课标，理解新课标，运用新课标。 

（1）组织好教师新课程通识培训。特别要加强一年级语数、科学等学科的新课标学习，为下学年采用新课标教材做好培训。 

（2）加大学科论文征集力度，要求青年教师能结合课改认真地人人参加学科论文征集活动 

（3）教师要加强自学。要求教师通读“走进新课程”一书，并学习好本学科的新课程标准及其解读。 

2、立足课堂，深入教研，努力提高教学质量 

各位教师都要立足课堂，用新课程的理念改进教法，树立只有统一的教学理念，没有统一的教法模式，要主动构建具有自我特色的个性化教学模式，在课堂这个舞台上展示自己的风采，让课堂焕发出生命的活力。 

（1）提前备课，备课有新意，不照搬照抄。教学中，把教学的焦点真正地放在学生身上，落实教学环节，扎扎实实地利用好课堂这块阵地提高教学质量。 

（2）抓好学科教学，提高学科质量。 

语文教师要注重学生课外阅读能力的培养，特别是阅读兴趣的培养，逐步养成好读书，会读书的习惯。在语文作业的设计上要多动脑筋，做到精、活、实，即作业少而精，避免机械无效劳动；本学期提倡全校学生写日记，任课老师做好指导。 

数学教师在教好教材的同时，要渗透数学的思维训练，增强数学思想，提高数学能力。 

针对现状，本学期将对全体学生进行朗读、写字测试，4－6年级进行作文写片断比赛，1－3年级进行口算过关；另外举行4－6年级古诗积累比赛，1－3年级数学智多星比赛。 

（3）继续做好研训一体化工作，深入开展“主题化”教研活动。本学期的教研主题以课改为背景，各教研组要确定主题，精心设计教研活动方案，做到主题明确，人人参与，研讨气氛浓厚，效果好，资料齐全。继续加强镇英语教研组及其它教研组的的活动。本学期的教研活动要突出“评课”这一环节。 

（4）本学期实行听“推门课”，教导处将不定期对教师的备课、批改、辅导等情况进行检查。 

3、辅优补差，健全差生转化的措施及考核办法。 

（1）加强对早读时间、午休时间的管理。特别是早读时间，做到任课教师下班，合理利用时间。 

（2）重视尖子生培养，加大对差生的辅导力度，面向全班抓教学质量。 

（3）重视差生的管理工作，建立差生管理挡案，制定差生转化措施并实行。期中进行抽测，教导处跟踪分析，对薄弱环节（年级学科）跟踪调查指导。期末进得总体测评。 

4、着力于青年教师的业务培训。鼓励青年教师加强自身业务学习，学校努力创造机会让青年教师“走出去、请进来”学习。提高本校教师的整体素质，同时对青年教师立足内部发掘，督促培养尖子。 

5、继续完善班主任考核细则，办好家长学校。 

（1）对班主任工作加强指导，开好期初、期中、期末三次班主任工作会议，期末做好班主任工作量化考核。 

（2）继续办好一年级家长学校，各年级要做好家访工作，加强家校联系，进一步优化育人环境 

四、各月份工作安排 

二月份 

1、          报名注册 

2、          制订各类计划，填报各类表册 

3、          始业教育 

4、          镇教导主任会议 

5、          期初班主任工作会议 

6、          征集各学科教学论文及教学案例 

三月份 

1、          家长学校（四） 

2、          教学常规检查（一） 

3、          教研室对新教师进行了解性听课 

4、          “辅优补差”工作以教研组为单位进行交流 

四月份 

1、          期中质量检查及反馈 

2、          期中家访 

3、          期中班主任工作会议 

4、          家长学校（五） 

5、          教学常规检查（二） 

6、          研训一体化活动 

7、          1－3年级口算过关 

五月份 

1、          校朗读测试 

2、          校写字测试 

3、          4－6年级作文写片断比赛 

4、          家长学校（六） 

5、          新教师听课 

6、          教学常规检查（三） 

六月份 

1、          镇学科论文评比 

2、          4－6年级古诗积累比赛 

3、          1－3年级数学智多星比赛 

4、          教学常规检查（四） 

5、          复习迎考 

6、          教学质量测试 

7、          期末班主任工作会议 

8、          期末各项考核及评比 

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关键词：高职院校：师资队伍建设：模式：创新

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）01-0053-04

教育部等六部门印发关于《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》的通知对完善“双师型”教师培养培训体系做出了明确要求：改革教师资格和编制制度；改革职业院校用人制度；完善教师培养制度；完善教师培训制度。据此，湖南省在“实施卓越职业院校建设计划”中，对高等职业院校的教师队伍建设提出了“改革教师管理办法，形成与现代职业教育管理相适应的教师管理制度；创新教师成长和激励机制，以‘双师型’教师队伍建设为核心，加强教学名师、专业带头人、骨干教师培养和兼职教师队伍建设。形成‘数量足够、结构合理、业务精湛、师德高尚’的教师队伍：重点建设特色专业群整体推进专业教学团队建设。形成‘名师领衔、骨干支撑、具有国际视野’的专业教学团队”的建设要求，对高职院校的师资队伍建设工作起到了很好的指导作用。

一、高职院校“365”师资队伍建设模式的基本内涵

“365”师资队伍建设模式的基本内涵：“3”即三个建设维度，指高职师资队伍建设需从教师的“职业成长、职业素养、职业身份”三个维度进行培养；“6”即六种培养途径，指“引、转、培、练、赛、研”六位一体的培养途径；“5”即五项培养机制，指通过“引导、共培、竞争、评价、奖惩”等五项机制建设，使三个维度形成一个完整的整体，推动教师队伍建设。其基本架构与流程如图1所示。

二、“365”师资队伍建设模式的主要做法

（一）三维协同，构建教师素质立体结构

“职业成长”指教师的成长历程，从新教师到合格教师、双师素质教师、骨干教师、专业带头人。最终成为教学名师的整个培养过程。“职业素养”包括教师职业道德、教学能力、专业能力、课程与专业开发能力、科研与社会服务能力等多方面，在教师成长的过程中。分阶段、有重点地进行培养。新教师到合格教师阶段重点培养教学能力，双师素质教师、骨干教师阶段重点培养专业能力，骨干教师、专业带头人阶段重点培养课程与专业开发能力，名师阶段重点培养科研与社会服务能力。教师职业道德涵盖教师成长过程的始终。“职业身份”指专任教师和兼职教师的培养。

（二）六位一体，全面提升教师整体素质

教师是加快职教改革与发展，提高职教教学质量和效益，实现职教跨世纪目标的最根本保证。制定了切实可行的教师培养目标和培养计划，积极探索了“引转培练赛研”六位一体的师资队伍建设途径的创新与实践。

1.引：实施“优秀人才引进计划”和“企业骨干人才柔性引进计划”

学院修订了《优秀人才引进办法》，借助“株洲市万名人才计划”的政策优势。成功引进了尹万建教授等一批名家名师。这些专家教授引进后，充分发挥了作为专业领域领军人物的引领作用，学院形成了以他们为核心的特色专业群教学团队。

学院出台《柔性引进企业骨干人才管理办法》，以“不求所有、但求所用”的开放姿态，通过柔性引才，从行业企业聘请了一批优秀的行业专家或技术骨干参与学院的专业建设和专业教学。通过建立一个长期在校工作的高水平兼专家教授库，充分发挥专家们的引领和指导作用，使学院专业教学团队能及时掌握行业企业发展的新动向、新技术、新需求，也促进了教学团队快速成长，队伍水平较快提升。

2.转：实施“教师转型培训提质计划”

随着学院的不断发展升级，汽车类专业教师总量不足的问题日趋明显。为了有效解决这一问题，我们在专业改造、系部调整的过程中，努力实现教师的“就近转型”。通过内部集训、企业送培等方式，对原电子工程系的教师进行新能源汽车方面的转型培训。对原机械工程系的教师进行汽车制造与装配方面的转型培训。对原经济贸易系的教师进行汽车营销方面的转型培训。

从2012年开始，学院利用寒暑假举办了四次教师强化转型培训班。聘请校内和企业专家担任讲师，采取全封闭的教学和管理模式，所有学员都必须参加理论学习、备课试讲和实践操作等三个方面的分项考核，最后由学院聘请校外专家主持综合考核（结业考试）。对于考核成绩合格的教师，学院按考试成绩和一定的比例评出等次并分别给予奖励。通过转型强化训练，相当一部分教师成为了汽车类专业教师的中坚力量，为进一步提高汽车专业教师队伍的整体水平打下了重要基础。

从2015年开始启动“转型教师高校脱产培训计划”，与天津职业技术师范大学等院校签订协议，对已转型教师分期分批脱产进行系统的汽车专业理论与实践的培训。全面提升转型教师的专业理论与实践水平。与此同时，加强各专业群内教师的拓展提质培训，达到专业基础课兼容、核心专业课互通。另外，开设“新教师转型培训班”，通过实施“导师制”、“顶岗实习制”等方式，强化教学能力培养和职业道德建设，使新教师尽快转变身份、转变观念，适应新的岗位，实现新教师一年内达到合格教师目标。

3.培：实施“教师职业素质提升培训计划”

高职教育是以专业技术应用能力为主线，以培养职业岗位（群）或技术领域、生产第一线需要的技术应用型人才为根本任务，培养的是“大学生水平的能工巧匠、能工巧匠型的大学生”的技术型人才。因此，学院实施了“教师职业素质提升培训计划”。一是开展教师职业教育素质和高级项目培训。进一步完善《教职工进修培训管理规定》，分期分批选送教师参加国培、省培：继续组织教师参加通用ASEP项目、宝马BEST项目、保时捷项目等一系列高级项目培训，促使专业教师不断跟踪专业领域高端前沿、及时拓展专业教学视野；每年推荐选拔10名左右优秀青年教师参加国内外访问学者、湖南省学科带头人等项目的培养。二是鼓励和支持教师参加学历（学位）进修。完善《教职员工攻读硕士（博士）学位管理办法》，鼓励教师攻读博士学位，改善教师学历结构。三是实施“境外培训工程”。每年选拔30名左右的优秀教师和管理人员赴境外培训，拓宽了教师的国际视野。

4.练：实施“专任教师双师素质提升计划”

高职院校应采取各种途径对现有教师进行在职培训，有计划地组织专业教师深入生产一线开展调查研究，进行业务实践，……把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。学校根据《关于提升专任教师双师素质的实施意见》，搭建企业顶岗实践平台，着力实施“企业顶岗实践行动”。修订完善《专业教师下企业实践管理办法》，有计划地确保各专业群每年有30%以上的教师到企业顶岗实践学习。学校利用各专业群校企合作项目的资源优势，每年分期分批轮流派出一定数量的教师到上海通用、宝马等知名企业进行专题培训，到北汽控股株洲分公司、南车时代电动汽车等落户本土的企业进行现场锻炼。同时加强专任教师下企业实践的目标管理和过程管理，确保下企业实践取得实效。二是开办“IP0教学法培训班”和“高职教学能手培训班”，开展教学能力常规性测试工作，提高了我院教师的教育教学水平。

5.赛：实施“教师教育教学能力提升计划”

一是在学院内广泛开展“教师技能大比武”活动。每年组织开展青年教师“汇报课”、骨干教师“示范课”、“百名教师汽车技能大赛”、“辅导员职业技能竞赛”等活动，分专业群、分方向、分岗位对所有教师进行相应专业技能训练。二是鼓励教师积极参与上级行政部门主办的教育教学和技能竞赛活动。形成“比学赶帮、崇尚技能”的良好氛围，提高教师的教学能力和专业能力。

6.研：实施“教师服务社会激励计划”

学院鼓励教师积极开展应用性研究，建立教师服务社会的激励机制。把教师服务社会的工作业绩作为评聘和晋升的重要依据。一是实施“项目服务历练行动”。通过校企共建生产性实训基地，每年安排了40名左右教师参与其产品研发和生产管理。二是学院鼓励专业教师在企业兼职或利用自己的技术积极开展社会服务、承接业务项目、担任企业的技术顾问或者技术总监等。三是鼓励教师申报校企横向课题，重点支持可获发明性专利、能解决地方经济社会发展技术瓶颈的课题。

（三）五环联动，强化教师管理机制建设

通过“引导、共培、竞争、评价、奖惩”五环联动、系统推进的教师成长机制建设。

1.完善引导机制。助力教师职业成长

学院制定并完善了《合格教师培养管理细则》《专业带头人选拔与管理办法》《中青年骨干教师选拔与管理办法》《学院名师工程建设实施方案》等制度，对青年教师实施“导师制”。对骨干教师和专业带头人实施“项目引领制”，对名师实施“名师工作室制”，为教师职业成长提供科学合理的上升通道，实施由“合格教师双师素质教师骨干教师专业带头人院级教学名师省级教学名师”到“国家级教学名师”的“名师培养工程”，助力教师职业成长。

2.建立共培机制，提升教师“双师”素质

学院制定了《关于提升专任教师双师素质的实施意见》，明确了“双师”素质的资格要求及培养方式。一是搭建企业顶岗实践平台，着力实施“企业顶岗实践行动”。严格实施《关于专业教师到企业顶岗实践的管理规定》，要求专业教师每三年必须到企事业单位至少轮训一次，有计划地确保每年有30%以上的专业教师下企业参加专业实践，且每次专业实践的时间在30天以上。二是利用校企合作项目平台，扎实推进“校企共建师资工程”。充分利用各专业群与国内外企业合作的有利条件，企业培训机构为学院提供教师培训，培训合格教师兼任企业培训师，并将这类培训模式辐射到全院所有专业群。目前，学院宝马、保时捷、上海通用、上海大众、福特、北汽、苹果、安卓等教学团队成员，均具有双重身份，他们既是学院的教学骨干，同时也是企业的培训师。校企共同培养出了十多名优秀的国内高级培训师，并通过这批骨干教师的带动作用，整体提高专业教师队伍的素质水平。

3.引进竞争机制，强化专业能力提升

一是通过改革分配制度，引进竞争机制，提高核心人才收入水平。在制度体系中，突出名师、专业带头人、骨干教师的核心作用，并给予不同的分配待遇。如在分配制度上将专业教师的绩效考核和工资待遇与“双师素质”挂钩，激发了教师主动参加企业实践培训的积极性，形成“双师型”教师的成长动力；实行了专业带头人和骨干教师津贴制度，以项目的方式对专业带头人和青年骨干教师进行遴选、培养、管理和考核，不断优化教师成长的竞争机制。二是着力营造教师比业务、比能力的竞争氛围。通过青年教师基本功竞赛、微课比赛、专业技能比武、骨干教师示范课等系列竞赛活动，为教师搭建展示业务能力的平台，促进教师教学能力与专业能力的提升，抓好了教师队伍的梯队建设。

4.优化评价机制。激发教师队伍活力

学院制定并完善了《教师教学工作考评办法》、《教师教科研工作考核办法》以及《学院教师专业技术职务晋升考评细则》等系列制度。在教师工作规范上，突出“责任意识、职责履行、过程严谨、追求质量”等方面的考核评价。在教师工作内容评价上。涵盖了教育、教学、科研与社会服务等多个方面。在教师工作评价方式上。着重突出业绩评价、学生评价和同行评价，力求做到全方位评价和评价主体多元化。通过科学合理的考核评价，充分调动和保护了教师工作的积极性，促进了大批青年教师的专业成长和素质提升。

5.健全奖惩机制，l挥示范引领作用

学院出台了《学院教学名师奖评选办法》、《学院“十佳教师”评选细则》、《学院教职工奖惩办法》等系列文件，开展了“十佳教师”评选、优秀骨干教师和名师认定等工作，对获得国家级优秀技能人才和突出贡献奖人才，在职称评聘、薪酬待遇等方面都给予破格任用和政策倾斜。通过目标激励、荣誉激励、待遇激励等多种举措，助推了教师快速成长。

三、“365”师资队伍建设模式的初步成效

一是师资队伍数量充足结构合理。通过引进专任教师、聘用兼职教师，我院师资队伍数量充足，生师比低于16：1：专任教师中，45岁以下专任教师研究生学历或硕士以上学位占专任教师的80.3%，副高以上职称专业课任课教师占专任教师的49.1%：“双师”素质教师比例达到80%以上。三年来，学院教师参加各级各类教学、技能竞赛，共获省级以上奖励50余项，有50余名教师指导学生参赛被评为“优秀指导教师”。