新学员培训计划范文

导语：如何才能写好一篇新学员培训计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

20xx年新学期幼儿园园本培训工作计划(一)一、 指导思想

认真贯彻《幼儿园教育指导纲要》，提高我园教师的综合素质和保教质量，适应教育改革发展和全面推进素质教育的需要，让她们尽快掌握新理念，适应我园课改的要求，为下一阶段深入、全面课改打好基础。

二、培训目的

通过开展园本培训，进一步巩固教师的职业道德，巩固教师专业思想，使教师掌握必备的教育技能，树立现代教育观念，熟悉有关教育法规，不断提高科学教育理论水平和教育教学研究能力，更新知识，提高执教水平。使教师树立正确的教育观、儿童观、游戏观，不断完善幼儿教师的知识、能力结构，提高其实施幼儿教育教学能力，以促进教师专业成长。

三、培训内容

幼儿教育基本理论、《幼儿园教育指导纲要》，教师教学法工作规范、教学技能理论知识，教学技能训练方法与途径，幼儿教科研基本知识。幼儿园一日生活的各个环节的具体内容与要求，幼儿园集体教学活动组织的基本要求，以及电脑课件的制作、多媒体教学和运用网络构建资源共享的平台等。另外，根据上学期教育教学总体评价情况中我们看到自身的不足：游戏活动开展的形式和方法单一;教师的理论素养有待提高;教师参与教研的能力参差不齐;教训活动评价体系不够健全等。围绕教师工作中存在的关键问题，本学期“着眼教育现状、突破关键问题、扎根日常教育、追求资源共享、倡导同伴互助”，以“提高教师执教力”为主要的切入点，以“提升教育教学质量”为目标，以课题教研为手段，结合幼儿园自身特点，走园本教研之路，切实有效地推进教科研工作。立足工作岗位，多方面、多角度提高教师的执教能力，提高教师的专业水平，推动不同层次教师的成长。

四、具体措施

1、各种教研活动两周一次，要求认真做好记录，

2、积极开展环境创设，开学初根据大、中、小班幼儿的年龄特点布置出有趣味性、教育性、艺术性的大墙饰和各个活动区。

3、参观其他幼儿园，观摩学习教育活动，开阔眼界，吸取新思想、新做法，促进本园教育教学的改革。

4、积极开展教学改革，开展听课、评课以及教学片断活动的研究，加强对现有课题的常规管理，促进教研的规模化，提高科研的实效性。

5、让年轻教师向有经验、有特长的教师学习，以游戏观摩，教师说课，教师岗位练兵活动帮助她们尽快地提高教育教学水平，同时也有利于后者自身业务水平的提高。

6、建立促进教师发展的评价方案，组织教师进行反思教学，认真写好反思记录，加强教师的研究性学习。

五、具体安排

二月份：

做好开学的准备工作。

三月份：

1、各班制定适合幼儿年龄特点的教育教学计划并交流。

2、创设以教育相适应的教育环境，布置活动区内容。

3、管理教师随堂听课。

4、组织教师积极参加说课活动。

四月份：

1、环境评比。

2、全园开展绘画学习

五月份：

1、庆“六、一”活动。

2、舞蹈学习

3、大班做好幼小衔接工作

4、幼儿参观小学。

六月份：

1、检查各计划的落实实施情况，教育活动的反思与评比。

2、游戏活动观摩的展示。

3、大班毕业典礼。

4、电子琴学习

七月份：

做好幼儿暑期生活指导。

20xx年新学期幼儿园园本培训工作计划(二)一、情况分析：

在时间的推移中，我园的师资队伍在不断的发生着变化，经过XX学年度的校本培训，我园的每一位教师都在各自原有的基础上得到了不断的成长，更可喜的是我看到了她们身上的许多亮点。她们对工作充满了热情、乐意奉献、不甘落后积极进取……特别是在新课程的实施过程中教育观念得到了不断的改变，教育方法也在不断的完善，而且都能积极的、大胆的尝试课题的研究……然而，我们也清醒的认识到自身还存在的不足：

(一)整个师资队伍的能力还很薄弱。因为目前我园一线教师都老龄化，还有部分教师以前没有从事过幼儿教育工作，他们缺乏实践的经验，而且个人的专业技能还较弱。

(二)整个师资队伍的结构还不够合理。因为是同一层次引进的人员，所以缺乏骨干教师，还没有形成较好的教师梯队。

(三)对于新教材的使用还有一定的问题。还不能较好的根据课程目标和基本经验，确定教学内容。如：不能合理的选择使用教学参考书，在活动设计上出现了对幼儿已有经验的重复或遗漏的现象。

(四)教师评价能力还有待继续加强培养。通过上阶段的锻炼，教师已能大胆的表达，但如何更好的评价还需进一步引导。

(五)教师观念的转变与实际行为还有一定的距离。教师对新课程的理念有一定的理解但是落实于实践却还有很大的差距。实践能力还比较薄弱。

针对以上这些问题，且结合我园"xx"的校本培训计划，20XX学年度我园的"园本自培"规划如下：

二、培训的目标：

进一步加强师德建设，不断提高教师师德水平。以一级园等级验收结果为指引，坚持"以园为本、以人为本"的思想，大力加强师资队伍建设，不断深化二期课改。全面提升每一位教师实施新课程的能力，让我园的每一位幼儿得到健康、和谐的发展，更使我园的保教质量再上一个新的台阶。

三、培训的内容及重点：

A：师德方面

进一步加强师德建设，不断提高教职工师德水平。倡导无私奉献，为人师表，敬业爱生，严谨治学的精神。

B： 教育教学方面

1、以"研"为导，继续推进"二期课改"。

继续以教研组为阵地，不断转变每一位教师的教育观念，提升理论素养，进一步缩短观念与行为之间的差距。使我园的每一位教师在各自原有的基础上有一个显著的进步。

2、以"人"为本，寻求教师队伍跨越式发展。

继续关注引进教师的培养，并进一步重视青年骨干教师的培养，逐步形成我园教师梯队，使师资结构更趋合理，教师队伍得到进一步优化。

20xx年新学期幼儿园园本培训工作计划(三)一、指导思想

本学期将继续贯彻我园"尽职尽责为幼儿发展，全心全意为家长服务"的指导思想，以内涵发展为主线，以构筑优质教育为主旨，进一步提升幼儿园保教质量。坚持以《幼儿园工作规程》和《幼儿园教育指导纲要(试行)》(简称《纲要》)为指导，进一步学《纲要》，用《纲要》，认真学习区教师进修校和镇教管中心对幼儿教育工作的意见，结合本园实际，尽力让《纲要》的理念与精神落实我园的保教管理和保教第一线中，使幼儿在园能得到快乐的玩耍与学习，使幼儿园的保教质量继续呈良好的发展态势，较好地促进儿童富有个性的发展。

二、幼儿园情况分析

经过全园教师的共同努力，目前在园幼儿人数已接近200名，园所发展事态良好，保持了较好的社会声誉和较高的保教质量。本学期又与以往有所不同：一是幼儿园保教队伍人员有所调整，教师的培训成为本期的重点和难点。二是幼儿园外部环境的变化，给幼儿园带来了机遇与困惑。我们只有抓住机遇，解决困惑，让全园保教质量越来越高，才能稳定生源。

三、本期幼儿园工作目标

师资是幼儿园发展的基础，结合我园实际情况，我们将教师培训作为本学期的重点工作。从教育科研工作入手，强化教师专业培训工作。优化一日保教活动;制定符合本园实际的保教常规制度与检查制度，落实保教常规管理;拓展教研工作思路，达到以研促教的目的;提高教师综合能力，培养一专多能的教师;培养幼儿富有个性的发展。重视日常教育教学工作的过程管理，开展丰富多彩的社会活动，让幼儿园教育融入社会，同时继续进行幼儿园的硬件建设，完善幼儿园的装饰和设备的添置。

四、具体措施

(一)强化教师培训

1、加强师德教育。

(1)组织教师学习幼儿园各类法规文件。加强教研组建设，配合学校学习教研组考核、评价办法，充分发挥教研组在教育教学中的主导作用。

(2)继续抓好教育故事、教育反思、教学随笔的评讲活动，期中开展教育故事演讲比赛，提高教师责任心和使命感，培养教师爱岗敬业，团结奉献，合作进取的精神。通过学习、实践、反思、研究等活动，不断提高教师的人格魅力与专业水平。

2、抓好园本培训工作，加强专业培训。

园本培训是教师专业成长的途径之一，本学年，园本培训将围绕三个主题进行学习：

(1)对《纲要》及《规程》的学习;积极参加各级各类专题讲座。在专题讲座的同时，教研组长深入班级指导各班教学的组织与实施，并就教学中出现的问题进行研究。

(2)对教师的基本功学习与指导。利用周五业务学习的时间，通过自主学习的模式，值周教师组织学习游戏、美工、儿歌、律动等并推荐自己认为比较好的书籍与文章、活动方案等，其余教师做好学习笔记。继续实行每周一节听课并检查制度。在听其他教师的上课后也应该把它与自己的教学相结合，思考怎样来更好的组织活动。教师在听课与上课过程中，要学会对自己工作负责，实行自我管理、自我决策，思考"我要做什么?我应该怎么做?为什么这样做?"这样才能从根本上使保教人员的保教行为，迸发出创造的火花，优化一日保教活动。

(3)教育教学技巧方面的培训。每周由教研组长组织学习，教研活动内容分为理论学习、优质课探讨;园外参观学习、教学反思评比、教育故事演讲等。采用摄像让实践者参与评比过程，实践活动的教师通过录像观察自己的教育行为，更清晰地了解幼儿的活动情况，通过这样的"实践反思"让教师对已有的教育观念、教育行为进行修正、替换、增减，提高研究的目的性和实效性，切实提高教师教育教学技能。通过不同形式、不同方法让新老教师通过教研活动都要有所成长。期望通过教研活动既能培养一专多能的教师，培养新的骨干教师，又能探索出一些教研的方法，提高教研的质量，并能通过研究来提高教育教学的质量，达到以研促教的目的。使大家接触更多的幼教信息，有机会得到更进一步的成长。

3、开展好帮带工作。

帮带活动也是帮助教师提高教学能力的一块阵地，幼儿园要利用已有条件开展好帮带指导活动，老教师每人帮带两名以上的教师，特长教师每人找一人为互助对象，利用业余时间帮带，形成共同学习的氛围，加快进步的步伐。帮带教师对帮带过程及效果要写好记录，为今后的帮带提供参考。

(二)优化一日保教常规。

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[关键词]IBM　GE销售培训　启示

随着现代社会的高速发展，人类社会已步入知识经济时代，人力资源成为最重要的资源之一，而员工培训是企业培育人才最根本的方法和途径。销售人才作为企业最重要的资源之一，被越来越多的企业所认识，因此，销售人员的培训成为企业在激烈的竞争较量中“适者生存”并长期持续发展的源动力之一。然而，在国内暗流涌动的培训大潮下，却存在培训目的不明确、缺乏针对性、培训管理混乱、培训不能和员工的职业生涯发展规划联系在一起等诸多弊端。因此，要建立先进的销售培训体系，就必须借鉴国际上最优秀的销售培训理论及管理经验，并以此为标杆，作为国内销售培训体系项目优化的思路及目标。

一、IBM销售培训体系

在IBM，销售人员要接受长达12个月的基础培训，以现场实习和课堂讲授为主。基础培训中，销售学员75%的时间在各地分公司中度过，25%的时间在公司的教育中心学习。IBM分公司负责培训工作的管理层人员将检查该学员的教学大纲，包括其价值取向、综合素养、信念原则以及所掌握的整个生产过程的基本知识等。此外，新学员经常会在各分公司的会议上进行演习，有时，这些身经百战的市场营销人员的批评十分尖锐，但新学员却因此增强了信心，并赢得同事们的认同。

作为国际知名的优秀企业，IBM绝对不会派任何不合格的销售人员约见用户，也不会允许任何不合格的新员工去接受培训，因为这不符合IBM的培训理念。IBM销售培训的组成部分之一是模拟销售角色，并始终强调保证演习或介绍的客观性。新学员要不断学习陈述及倾听的技巧，以及如何实现目标和寻求订货等。模拟销售角色的方法是，新学员在培训课堂上扮演销售人员，培训师扮演客户，以测试他们解决问题的能力。这种培训近乎于一种考试，可以对每个学员的优缺点进行评判。此外，在一些关键领域要针对学员进行考察，如沟通技巧，展示与演习技能，与客户的联络维系以及基础企业经营知识等。值得一提的是，IBM为销售培训所开发的具有代表性、最复杂的课程之一就是阿姆斯特朗案例练习。这种练习可以对工程师、销售人员、财务人员、执行官、经营管理人员等形象进行详尽的分析。通过该分析，使个人的特征、工作态度，甚至决策能力都清晰的展现。由培训师扮演阿姆斯特朗案例人员，从而创造出了一个非常逼真的环境。在这个团队中，新学员会接触几乎所有的人员，从前台接待到董事会成员。由于这种学习方法接近仿真，每个“演员”的表现都十分令人信服。因此，每一个参与者都能如公司所期望的那样认真地对待这次学习机会。

二、GE销售培训体系

首先，GE公司挑选销售人员的标准是洞察力敏锐且富有进取精神，以显示公司重视销售人员的整体素质及个性特征；

其次，GE注重通过培训使员工认同企业文化和价值观，让员工与公司融为一体，而不仅强调员工对知识、技能的接受，也就是说，GE推崇新员工全方位培养；

再次，GE建立了完整的绩效评估、奖惩、考核和升迁制度，使培训体系有着坚实的基础，而不与其他环节脱钩，在保证企业人才培养目标明确的同时，又体现了很高的效率；

最后，GE注重培训管理的优化，并建立健全人力资源管理配套措施及制度，以形成精准的培训体系。为了使培训内容与实际情况相符，GE在制定培训计划之前先进行培训需求分析，确定被培训人员需要何种培训，从而有目的地开展培训。为了保证培训效果，GE还使用360度信息反馈法，收集被培训人员在培训前、培训刚结束和培训6个月后各方面的变化，试图通过分析这些变化掌握培训的效果，并不断对培训内容进行完善。

三、启示

良好的氛围是前提。员工培训是一种长期性、持续性的系统工程，基于学习型组织的、良好的培训氛围是培训的先导。很多企业认为，员工培训只是为企业暂时的生产经营服务，而培训效果也不能在短期体现，不值得耗资改善培训环境。这本身就是对自己做大做强缺乏信心和决心的表现。高标准的体系设计是关键。培训体系的建设要坚持高标准、严要求，标准决定质量，有什么样的标准就有什么样的质量，高标准才有高质量。科学制定培训计划、合理配置培训课程。如果对于培训设计敷衍了事，只追求形式上的满足，就不会起到良好的培训效果。激励机制是重要手段。培训当然要靠主观能动性，“要我学”和“我要学”无疑是两种截然相反的效果。但光有自觉性远远不够，因此，要引入激励机制，通过合适的手段合理的方法激发员工，最大限度的开发自身潜能。充足的投入是提高销售培训效果的重要保证。企业对培训的高投入，在保证了高水平的培训，为本企业培养大量高素质人才的同时，也扩大了企业的知名度，对促进企业的整体发展起到了重要的保障作用。

四、总结

本文以GE及IBM的销售培训体系为研究对象，通过对二者的分析归纳梳理出欧美国家先进企业的培训体系设计理念，对国内销售培训现存弊端起到了一定指导作用。此外，要建立一流的培训体系，就必须借鉴国际上最优秀的培训理论及管理经验，与时俱进，不断优化员工培训体系改进项目的思路及目标。

参考文献：

[1]安华. 企业销售员培训为何没有效果[J].中国培训

[2]英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特 合编，陈今淼 译，《管理人员发展和培训手册》，清华大学出版社

作者简介:

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一、高师资，保证了教学质量

此次新员工培训课程，双阳联社设计了理论知识和专业实务，理论知识课程聘请吉林省管理干部学院的老师到双阳授课，还有2名老师是系领导。经济管理干部学院的老师主讲了《法律基础知识》、《金融礼仪》、《基础会计》、《货币银行学》、《市场营销学》、《点钞》等课程。课程讲解通俗易懂，非常透彻；在专业实务上，邀请省联社业务部门同志主讲了《储蓄业务与DCP系统》、《电子银行业务操作》、《结算实务》等课程。讲课时理论联系实际，讲解到位。同时双阳联社机关部室的业务骨干对规章制度、企业文化等内容进行了认真的讲解。高资历的教师队伍保证了培训工作的教学质量。

二、封闭式培训，是做好培训工作的前提

双阳联社制定了培训计划，提出培训要求和纪律，建立了出勤登记簿，印发了学习资料，分发了点钞练功券。为了给学员们创造一个舒适安静的学习环境，双阳联社选址距双阳区5公里的西山宾馆作为新学员的培训基地。学员们食宿、学习在培训中心，并由联社人力资源部专人负责管理，人力资源部同志全程陪同学员，并考核监督课程纪律和课后自习以及宿舍卫生等情况，为培训工作的顺利完成提供了组织和后勤保障。

三、丰富多彩的文体活动，激发了学员们的学习热情

在培训期间，培训班组织了《文艺晚会》、《农信在我心中》主题演讲比赛以及篮球赛等活动。在文艺晚会上，学员们自编自演了小品、三句半、舞蹈等节目。本次演出受到了联社领导和培训中心工作人员的一致好评。主题演讲活动，抒发了学员们热爱农信的真情实感。紧张而激烈的篮球比赛，进一步增强了团队意识和顽强拼搏精神。通过开展文化体育活动，陶冶了学员们的情操，激发了学员们的学习热情。

四、定期考试，保持了学员们良好的学习状态

在培训期间双阳联社组织了两次闭卷考试。学员的平均成绩为82分。定期组织考试不但检验了学员们的学习效果，而且巩固了学员们对课程的掌握程度，激发了学员们的学习主动性，保证了学员们良好的学习状态。

五、高度重视，培训效果明显

培训开始前，双阳联社多次开会研究部署。在开班仪式上，联社领导对学员提出了殷切希望，各位学员还进行了自我介绍。通过14天的培训，学员们基本掌握了信用社的规章制度和业务操作流程，掌握了吉林农信企业文化的内涵和员工行为守则，学会了市场营销学等理论知识，特别是学完了《基础会计》课程后，85%以上的学员收获很大，了解资产负债表和利润表，为学员上岗后业务操作打下良好基础。

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[关键词]精细化管理 骨干教师 培训

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）03-0006-02

为大力发展我国中等职业教育，加强职业教育基础能力建设，自“十一五”开始，我国实施了中等职业学校教师素质提高计划，中等职业学校专业骨干教师国家级培训（以下简称国家级骨干教师培训）是该计划的重要内容和主干项目，目的是为中等职业学校造就一大批专业理论水平高、实践教学能力强，在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育教学专家。如何贯彻教育部培训要求，更好地开展专业骨干教师国家级培训，提高培训效果，是各培训基地需要认真思考的问题，精细化管理理论的引入为解决这个问题提供了很好的思路。

一、精细化管理的内涵和引入培训管理的意义

精细化管理是一种理念，一种文化，是起源于西方的一种全面管理模式，主要应用在企业生产、员工培训等方面，强调充分考虑工作流程、工作细节和控制方法，包含精细化的规划、精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析（百度百科）。精细化管理的内涵体现在注重细节、规范流程、严格执行、确保质量、节约成本等方面。近年来，精细化管理思想在学校管理、培训等方面也被广泛运用。

国家级骨干教师培训中积极引入精细化管理思想，对培训管理的各环节、培训工作流程以及设想达到的目标进行细化、分解，实现培训管理的系统化、流程化、规范化，目的是明确培训管理者的职责、工作流程和工作标准，促进培训管理的精细化、效益最大化，形成自己的培训特色，最大幅度地提高中等职业学校专业教师队伍的整体水平。

二、国家级骨干教师培训群体的基本特点

认真分析国家级骨干教师培训群体的基本特点，是对国家级骨干教师培训实施精细化管理的前提和必要条件。通过研究我们发现，国家级骨干教师培训群体有以下几个特点：

（一）受训教师地域分布的分散性

国家级骨干教师培训是由教育部确定的全国重点建设职教师资培养培训基地承办，教育部每年制订培训计划，各省市根据计划上报的培训人数、专业，分配给培训基地，因此培训基地面对的是来自全国各地的中等职业学校的教师，地域分布十分广泛。

（二）受训教师原有水平的不均衡性

虽然国家级骨干教师培训的选拔全国具有相同的标准，但是由于各地经济、职业教育发展水平、职教师资队伍建设在全国存在着较大差异，在参训教师的甄别选拔上执行国家标准不一，导致相同层级的参训教师的专业知识水平、教学能力、实践能力存在着很大差距：有些教师是科班出身，有的则是半路出家；有的教师实践动手能力很强，具有高级工甚至技师证书，有的根本没有任何实践经验。

（三）学习目的的差异性

教育部对国家级骨干教师培训确立了明确的培训目标和学习要求，但由于受训教师来自不同的地区和学校，各自有着不同的专业知识背景和教学经验，导致每个参加培训的教师学习目的各不相同：有些教师希望学习系统的理论知识，也有些教师则把重点放在实践能力的提高，还有的教师参加培训的目的主要是开阔眼界，等等。

（四）培训态度的差异性

态度决定一切，参训教师的学习态度决定着培训的效果，由于有些地区在选拔培训教师时没有严格执行教育部的相关要求，在选拔时受到人情、关系等因素的影响，特别是受参训学员单位领导态度的影响，学员的学习态度有很大差别。在实际培训中，参训学员的态度分为三种情况：第一种，抱着提高自己的专业知识和教育教学素养的态度积极参与到培训过程中；第二，为完成领导交待的任务来参加培训；第三种，把参加骨干教师培训当做一种福利、一种待遇来休闲度假，没有明确的学习目的。

三、精细化管理在培训过程中的实施

根据骨干教师培训的工作流程，我们将整个培训过程划分为三个阶段，即培训前的计划阶段、培训方案的实施阶段和培训后的反思追踪阶段。

（一）计划阶段――精细化规划

计划是行动的前提，完善的计划是实施精细化管理的前提和基础。国家级骨干教师培训的前期计划包括培训内容的确定、培训方式的设计、任课教师的选聘、实训基地的选择、后勤服务保障措施以及经费预算等。

1.建立培训机构。培训机构是培训精细化管理的主体。承担培训任务的基地要根据所承担的培训任务建立相应的组织领导机构，将培训任务层层分解，具体到每一个与培训有关的部门和工作人员，并制订明确的工作职责和工作要求（包括细化、量化岗位职责，明确工作流程，制定规章制度和保障措施），确保培训的每项工作、每个环节有人管，有人抓，有标准，可检查。

2.确定培训目标。一方面，在参训学员的培养目标定位上，培训机构要借自身优势，以提高中职骨干教师职教能力和水平为中心，建立“双师型”教师队伍为重心，提高教学能力为核心，转变骨干教师观念，更新学员知识。另一方面，为骨干教师攻读中职硕士提供后续支持，运用现代教育技术手段拓宽远程教育网络覆盖范围，促进骨干教师培训后的自我提升与完善。

3.确定培训内容。培训内容是实施整个培训计划的载体，培训内容确定的合适与否直接关系到培训质量。为使培训内容满足参训学员的实际需求，加强培训的针对性，在确定培训内容之前必须开展培训需求调查，通过问卷、座谈等途径征求参训学员对专业知识、操作技能、教学方法、培训形式等各方面的了解，结合培训基地的培训资源，分析培训需求的可能性和现实性以及共性和个性之间的关系，寻找出最佳的结合点，作为确定培训内容的依据。培训内容既要考虑全体学员的共性需求，又要考虑不同群体和个体的差异，统一性与灵活性有机结合，培训内容至少要有三套。

4.确定组织形式。教育部虽然对国家级骨干教师培训确定了基地培训+企业实践的培训模式，但由于不同专业的学科性质不同、培训需求存在差异以及培训基地的条件限制，考虑学员对知识技能掌握的程度、学员的参与程度、学员的理解力、实际动手能力，在培训开始前要充分分析开展培训所需的各要素的条件，针对不同专业确定不同的培训组织方式，采用菜单式教学、参与式培训、专题研究与自主学习相结合，集中授课与小组研讨结合的培训模式，力争以最适合的方式对学员开展针对性的培训。

5.选聘培训教师。由于国家级骨干教师的培训目标是为中职学校培训在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育教学专家，所以在师资队伍的构成上应坚持内外结合，理、实兼顾的原则，以基地教师为主，结合外聘企业、行业高级专业人员、高级技师等组成培训教师团队，满足受训学员多方面的学习需求。

6.开发培训课程。国家级骨干教师培训所要达成的目标已经十分明确，但由于参加培训学员的文化背景、知识结构、工作经验、教学能力等各方面存在较大差异，而现实中又缺乏适合的教材可以利用，因此培训课程的开发就显得非常重要，培训基地根据受训学员的实际需求、师资安排和实训条件，编写培训辅导教材和其他培训资料。

7.后勤服务准备。国家级骨干教师培训时间较长，一般为两个月，参训教师来自全国各地，在安排培训活动时要充分考虑不同地域教师的生活习惯、饮食习惯以及培训中产生的疲劳，在培训过程除了安排好日常生活外，结合各种节假日、分阶段为学员安排丰富多彩的业余文化生活，创造适合学员学习的生活氛围，调节学员的学习情绪，提高培训的积极性、主动性。

8.做好经费预算。国家级骨干教师培训经费是由国家财政承担，由参训学员或送培单位先行垫付，凭培训单位开具的发票报销。由于经费总数固定，且教育部对于经费使用情况有着明确的要求，因此在培训前必须做好培训经费预算安排，合理分配经费的使用去向，确保各项培训活动顺利进行。

（二）实施阶段――精细化操作、控制

培训方案一旦确定，就必须严格按照计划执行。

1.为学员发放培训通知书，告知培训的时间、地点、需要携带的材料以及生活物品等；印制培训讲义、考勤表、课表、培训须知、应急预案、调查问卷、试题等，确认教学场地和实验设备、课程安排、后勤服务保障等。

2.接受学员报到、分发学习生活用品、组织开学典礼、解读培训实施方案、宣布培训管理制度、介绍培训教师等，进入培训教学环节。

3.培训过程中要安排专人负责日常培训班的管理工作，包括组织学员参加各种培训活动，按时开、关教室门，与培训教师保持联系，提醒任课教师上课时间，检查教学实验设备，对学员和教师进行考勤，了解学员和教师的意见，督促学员按时完成培训作业和总结。任课教师及时完成作业的审批并给出成绩、评选优秀学员、发放结业证书等，发现问题及时进行调整。

4.分阶段水平测试。摸清参训学员的真实水平是实现培训精细化控制的基础。对参训学员在培训前进行统一的专业水平测试（包含专业知识、教学理论与方法、教学能力、实践能力等），根据测试的结果和学员的学习意愿分成不同的组别进行有针对性的培训；在培训中根据不同培训项目的进度完成情况随机开展测试，了解学员对培训内容的掌握情况；最后在培训结束时进行培训综合水平测试，检验培训效果。

5.信息的收集与传递。精细化控制是在掌握大量培训信息的基础上实现的，培训过程中来自培训教师、受训学员、企业或实训基地、后勤服务等各方面与培训有关的信息，为培训管理者掌握培训过程和效果提供了依据。同时注意信息的流向是双向的，组织者既要向学员发出培训活动安排等信息，又要注意及时收集学员以及其他部门的反馈信息。信息的快速收集与反馈，可以使问题在出现之前或之初就可以得到解决，避免事态激化出现僵持或不可控的局面，影响培训进度的完成与质量。

6.督导检查。实现培训的精细化管理，除了在计划阶段充分考虑各个环节制订详细的工作预案之外，还要加强培训全过程的各个环节督导检查。监督检查的内容包括：教师的授课水平，内容是否符合学员的实际需求，学员的出勤情况，学员在培训中的参与度，培训进度与计划是否一致，培训设备运转情况，服务保障设施是否到位，学员对培训的满意度等，只有每一项预设的培训内容、管理措施都认真完成，才能实现预定的培训目标，确保培训质量。

7.分析调整培训方案。再完整、周密的培训计划也不可能完全预判出培训中可能遇到的问题，在履行职责、执行程序、贯彻制度等方面虽然有计划、标准和要求，但在实际过程中也会遇到一些无法预知的问题，因此，根据培训过程中遇到的实际问题和收集到的信息，及时对培训方案进行调整和完善，使整个培训按照预定目标进行。

（三）反思与评价――精细化分析

培训内容的完成并不意味着培训过程的终结，一个完整的培训需要对整个培训过程进行分析和梳理，评价培训效果。反思的内容包括：对培训过程的设计，培训中出现的问题，产生原因与解决措施，评价的内容包括：培训方案的执行情况，培训教师在培训中作用的发挥，受训学员在培训过程中的感受，在知识、能力、态度等各方面的变化，特别对学员所在原单位反馈的情况进行认真分析，评价培训效果。

【参考文献】

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关键词 初始学生 飞行 训练 常见 问题 对策

中图分类号：V211.74 文献标识码：A

随着国民经济的发展，中国航空运输市场已成为世界范围内增长速度最快的市场之一，从运输总周转量、旅客周转量、机队规模、航线网络等来看，都已跨入世界民航大国的行列。然而，在这种“繁荣景象”背后各种问题却接踵产生，其中，飞行人才长期短缺和培养时间长之间的矛盾已成为制约民航发展的重要瓶颈。笔者就初始学生飞行训练中常见问题，并提出了自己的见解。

1初始学生飞行训练期间常见问题

1.1分院飞行教员面临的问题

中国民航飞行学院目前承担了全国民航90%以上飞行员的培训任务。截至目前，其中在训练基地（分院及飞行大队）进行飞行科目训练的有大约2000人。每个飞行大队有学生120―160人，学生的全部训练科目需要18个月以上时间来完成，大队承担着学生的训练科目教学、日常行政教育管理、组织指挥、协调评价等工作。由行教学训练及所属大学的特殊性有别于其他大学，表现有：学生成分复杂，养成生、大毕改、大改驾、自费生、代培生、改装生等；年龄跨度较大，18岁―28岁，部分学生已娶妻生子；学历结构不等，高中生、研究生均有；教学期班多，10―12个。学员主要特点表现为：思想活跃、个性突出、活泼好动、有较强的自尊心；文化层次、知识结构不尽合理；学生期班多，批次多。

1.2飞行训练学生网络思想政治教育的紧迫性

当前，互联网与人们的生活息息相关，网络在带给人们方便的同时，也埋下了无数的炸弹等着那些无知的人们去踩爆。对于年轻的飞行大学生们，在飞行训练过程中尤其要注意处理好网络与学习的关系。个人的发展要想顺顺利利，不但不能沉迷网络还要清醒地认识网络，利用网络的便捷，方便为自己的学业提供有用的信息，这样才能成为一个合格的、有用的飞行学生，而这就是作为飞行大学的教育者应该保持清醒和严格管理的地方。

1.3飞行训练质量监控体系有待完善

我院普遍存在两个突出问题：一是教师队伍规模迅速扩张，青年教师数量大，部分教师教学投入严重不足，整体教学水平亟待提高；二是生源质量参差不齐，学生学习方面存在目标不明、动力不足、积极性不高等问题，学风建设亟待加强。飞行学生各阶段考试存在由本教学部门对自己的学生进行考试的现象，飞行训练质量监控体系有待完善。

1.4有驾驶舱交流障碍

驾驶舱交流障碍是指存在于驾驶舱内信息的传递和交换过程中，由于信息意图受到干扰或误解，而导致沟通失真的现象。在初始训练阶段中常见的驾驶舱交流障碍，外部有噪音、灯光、气温、工作量、设备、位置等，在初始训练中这些因素对学员的干扰比较大。如噪音的影响，作为新学员对于无线电监听往往很吃力，再加听不懂无线电的内容了，此时飞行教员要求新学员按指令操作时，新学员就会不知所措导致操纵错误；内部因素主要是个人心理，这是许多飞行学员停飞的原因。（1）学员因为畏惧心理或者个人心理素质造成的驾驶舱交流障碍。这是最常见的交流障碍，普遍存在于学员的开飞阶段；教员如果过于严厉，给人难以接近的印象，学员往往会紧张，害怕跟教员交流。（2）学员与教员除了在飞机上的交流，在非飞行期间，缺乏面对面的沟通，在飞行中存在的问题得不到及时正确的整理和解决，会对下一次飞行埋下隐患。（3）应激的原意是指施加于物体之上的力量所引起的紧张、变形破裂；如果应激反应太大，我们就会受到不良的影响，当然包括对驾驶舱交流的影响。（4）态度是我们的一种心理倾向；它包括认知、情感和意动部分，一个人的不良态度会形成影响驾驶舱交流的障碍，在飞行活动中，消极的态度不仅作用在自己，同样会感染他们，从而使他获取信息的注意力分散。

2做好飞行训练阶段学生飞行教员工作

2.1提高飞行教员自身的综合素质

飞行教员必须具有良好的政治素质，飞行教员的政治倾向、职业道德以及对各种社会现象的态度都直接或间接地影响着学生的成长。飞行教员必须具有坚定的政治立场和高度的政治敏锐性，以教育和引导学生，还需要具有良好的沟通能力以激励学生积极进取。对自己一定要严格要求，成为学生的榜样，使学生自觉规范自己的行为。此外飞行教员还应具有一定的专业知识结构和基本的工作能力，积极掌握最新的管理理念，转变工作观念，由管理型向引导型转变，在不断的学习中提高自身的业务水平，最终使自己的综合素质得到全面提高。

2.2结合实际，提高工作效率

积极做好入队教育，阶段性教育，日常教育。学生新下分院，处于对什么都好奇，什么感兴趣的阶段，难免会做出一些不符合分院及大队规定的事，这就需要飞行教员积极配合分院做好新生入学的各项准备，协助政委对新生进行入队教育。学生在分院训练期间一般l5个月左右，在不同的时期、不同阶段的教育侧重面是不同的。一是抓住节假前、寒暑假、国家法定大假前期，学生思想容易出现不稳定，飞行精力不易集中，重点要抓好飞行安全（含交通安全）以及假期中的饮食卫生教育及遵守国家法律、法规、遵守社会公德、贵重物品保管等方面的针对性教育；二是月末或周末的教育，利用学生讲评或站队期间，协助政委将近期学生的日常生活秩序，思想作风情况进行讲评。平时对学生进行思想和心理疏通，在飞行筛选前期和对即将停飞的学生要协助大队对其做好思想工作；对个别违章违纪的学生必须进行批评教育，指出危害，按照规定进行处理。必要时通知其家长，也会起到立竿见影的效果；抓好学生干部、党员的教育管理。这部分同学往往个人综合素质较高，利用交任务、给压力，可较好地起到表率作用。坚持每天的三集合制度和每晚的查寝工作，利用时间深入学生寝室，与他们谈心、交心了解情况，进行正面引导，对问题及时疏通和化解一些矛盾。

3加强民用航空飞行学院网络思想政治教育方法研究

以网络为载体进行网络思想政治教育，是把思想政治教育覆盖到全社会，进一步增强思想政治教育的针对性和有效性，开创思想政治教育新局面的需要。

（1）充分利用网络论坛（BBS），开展平等互动的在线教育。在这里，人们可以毫无拘束地针对某些问题开展讨论，自由发表自己的观点和看法。因此，BBS能在短时间内形成舆论强力场，成为关于社会焦点问题或一个单位焦点问题的意见的集中发散地。所以有必要加强对BBS的舆论引导。

（2）开展网上服务专栏，解决人们思想和生活中的实际问题。目前许多民用航空飞行学院都成立了自己的网络中心，根据本学校的实际情况和需要，利用局域网络开展网络服务专栏，进行各种服务活动，把网络建成网民服务的平台，将思想引导、搞好服务与解决实际困难相结合。

（3）研制和推广新的思想政治教育软件，寓教于乐。软件对于使用者的影响是直接而明显的，使用者在反复使用软件的过程中，必然会逐渐认可和接受软件所包含的多种信息观念。使用者在使用各种软件的同时，也在接受着软件中的政治观、人生观、世界观和价值观的潜在教育。

4创新飞行训练质量监控体系

（1）推行全新考试模式，深入研究实践考试标准，定期开展委任代表交流。分院在全新的实践考试过程中，不断总结、深入的对实践考试标准进行了研究，逐一科目的探讨考试的标准，定期开展的委任代表交流更是统一思想的一个过程，由行技术评价是委任代表的主管意识与评价为主，在交流的基础上逐步形成了分院的实践考试指南、口试指南等，相对统一了考试流程与考试的标准。

（2）首推每月训练质量分析会制度，严格监控大纲执行情况，努力分析影响大纲完成的主要因素。自教考分离以来，分院坚持推行了每个月月底的质量分析会制度，会议由分院院长、主管训练安全副院长、三个飞行大队长以及安监部领导、质量考核小组等人员参加，专题分析每月实践考试情况。通过质量管理小组对考试情况的分析，找寻教学过程中存在的漏洞，并结合考试情况对在大纲符合性、学生飞行进度、教学小组质量等进行监控管理，由分院在飞行实践考试中总结和建立的“实践考试反馈意见”、“飞行训练信息监控系统”和“教学小组训练科目监控表”，能够有效地监控大纲执行、教学质量与飞行进度等情况，为飞行教学提供实时的决策信息。近几年来，分院要求各飞行大队充分利用质量管理小组总结出的教学环节的意见并结合学院“飞行训练数据系统”对教学质量进行分析，严格监控大纲执行情况，找出影响大纲完成的主要因素，最大可能地减小偏离，努力确保了分院两个目标的完成：即坚决完成硬指标（单飞、转场、转场单飞、特技、夜航）；努力实现软指标（基本驾驶术、独立性、英语），达到了以考促教的目的。

（3）注重新教师培养，首创新教师上岗前的全面和规范培训。为严把新教师的初始执教关，分院严格按照规章要求制定新教师的理论和实践培训计划，发扬“九字经”的光荣传统，有针对性地加强特情演练，帮助解决技术难题。全面提高新教师技术等级和特情处置能力。今年开始，分院制定了详细的新教师培训计划，着重其教学法传授和特情处置能力的提高，并按计划实施培训和签字。新教师在质量管理小组的指导下完成全部课程，并结合近一年的实践考试反馈信息，对新教师的带飞进行规范。明确实践考试目的从带飞的源头上进行意识上的培养，使新教师在带飞初期就明确了其带飞的目的与责任，为今后有效地提高教学质地量埋下伏笔。

5应对初始飞行训练阶段驾驶舱交流障碍的技巧

5.1质询与反应

质询是针对特定的处境要求获得观点、意见或者建议的过程在飞行训练中对行教员的指令如果存在疑惑，飞行学员应该大胆质询，而不应抱着教员永远不对的这种想法。飞行要有自信，首先相信自己，其次听从他人的意见。两者结合起来才会保证飞行安全。

5.2劝告

劝告是指机组成员针对正在计划的和将要开始实行的行动毫无顾忌地提出自己的意见，即以遇见的形式陈述他所知道的或者认为的事实，在飞行训练中有时候飞行教员的精力不怎么集中，会造成飞行失误，而飞行学员知道飞行教员理解错了飞行指令，此时更要及时指出来，避免造成错误。

5.3赏识教育与适当批评

当前形势下，入校的飞行学院绝大多数是独生子女，由于受到成长环境和社会现象的影响，他们思想更为活跃，思维敏捷，心理上呈现多样新、易变性，容易接受新事物、新观点，另一方面又具有较强的自我意识，希望以自我为中心，具有极强的自尊心，但是往往抵抗挫败的能力又比较差，因此，适当给予鼓励，进行赏识教育十分有必要。赏识教育是中国青少年研究中心赏识教育研究室主任周弘提出的新型教育理念。其意在于赏识受教育者的行为结果以强化其行为，激发受教育者的兴趣和动机；创造环境，以指明受教育者的发展方向；适当提醒，以增强受教育者的心理体验，纠正其不良行为。

参考文献

[1] 鲁悦，梁勇.我国民航初始飞行人才培养中存在的问题及对策[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2010，12（1）.

[2] 罗豪斌.怎样做好飞行训练阶段学生飞行教员工作[J].科教文汇，2012（19）.

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关键词：学兵教育 评估机制 教育方法

兵者，国之大事。一支部队的战斗力是否强大，士兵素质的好与坏是非常重要的一个因素。因此，新兵入伍后，首先要接受教育，根据不同的兵种的要求，采取相应的要求。但是，新兵素质差异很大，存在的问题很多，教育过程中出现很多问题，下面分析学兵的特点，提出相应的措施和对策。

一、当前学兵教育存在的问题和不足

（一）学兵自身存在的不足

1．学兵文化素质总体偏低。每期教学前的新教联系调查统计表明，新入伍的学兵普遍文化基础知识底子薄，按照入伍要求，学兵理应是高中毕业，但是很多学生没有很好的完成整个高中的学习教育。导致部分学兵面对基础知识及业务培训时，感觉学起来吃力，学习效果不明显。

2．奉献精神欠缺。绝大部分学兵都是独身子女，部分人缺乏艰苦奋斗的精神，来部队只是觉得自己年龄小，还不想参加工作，到部队目的只是锻炼一下，增长一点见识。

3．自我管理较差。学兵通常是高中刚毕业后被择优选拔的，年龄较小，刚从学校出来，还没有社会经验，不太懂得如何处事，如何自我管理，甚至自己的生活还不能料理好，还必须有父母帮忙。甚至有的学兵从来没有自己洗过衣服，没有做过家务。这样的学兵自我管理能力自然较差。

4．物质欲望偏重。近年的部分学兵大多数是独生子女，自小在家都是掌上明珠，有的甚至认为"当兵不是我想当的，转学兵也不是出于本意，是父母安排要我这样做的"，他们看重得到的，但却忽视了付出。多样化的价值取向，更多强调自身的主观感受和个体意识，以自我为中心，看重自身实际利益是目前部分学兵的共性。

(二) 学兵培养过程存在的不足

1．部队、院校内部对部分学兵也存在片面认识。有的单位领导或基层军官认为：学兵是因为学习不好、考不上大学才去当兵的，到部队只是为了将来有碗饭吃。

2．学兵培训"重理论轻实践"。部分学员文化基础较差，在短暂的培训时间里，大容量的基础课、理论知识部分学兵感到枯燥乏味，无所适从，由此对专业培训失去了兴趣与信心。加之院校和部队对部分学兵岗前培训工作认识深刻程度不一，造成在培训过程"为教而教、为学而学"，存在只是为了完成教学任务的现象。严格说来，要不是放宽要求，其实相当一部分学兵根本是适合分配部队去。

3．激励机制有待完善。很长一段时间，学兵的考试成绩与自身切身利益毫无挂钩，学好学坏都、干好干坏都一样。现在虽实行了上岗证制度，但区别并不明显。

二、对策和措施

（一）思想引领，突出成长信念培养。

1.转变思想认识。认识是行动的先导，要转变部分学兵的思想认识，就要广泛深入地开展形势任务教育、国防国情教育、主人翁精神教育、危机常识教育等，教育部分学兵珍惜来之不易的学习机会，激发部分学兵提高技能、岗位成才的紧迫性、自觉性，使其树立不断学习、终身学习的观念。

2.要关心爱护。通过聊天了解学员的思想、爱好、心理特点，通过聊天与学员拉近距离，掌握最新情况，了解学员之间的关系，消除学员对学员和教员的不满和偏见等。让学员感觉对干部、教员像他们的父母、长辈，是为他好，那么平时管理再严，学员都不会产生抵触情绪。

3.要针对性强。在制定培训计划时，要准确把握部分学兵的特性，对文化基础较好的学员编制特别成班，在培训中以文化知识、岗位技能为主。

4.要真诚待人。新学兵自我意识都很强，心理上更是渴望平等和尊重，所以，干部、教员一定要把自己放在和学员平等的地位上，要尊重学员的人格，不能把自己摆在一个高高在上的位置，颐指气使，动不动就把学员挖苦、嘲弄一番，或者当众责骂，让学员感情上难以接受。

（二）建立培养机制，突出培养过程科学规范。

1.建立健全学兵任职教育评估机制。教学评估是教学过程中极为重要的一个组成部分，其目的是检查和促进教与学。学兵教育作为一种针对性很强的入伍前教育，其培养目标的重心应放在对学兵的操作、技能、实践能力的培养方面。因此，对于学兵教育的评估，应该从笔试、操作技能达标测试、情感评价三方面进行，三者各有侧重，相辅相成，构成一个相对全面、完整的评估整体。

2.完善教员任职教育评估机制。完善教员任职教育评估机制完善激励机制，激发教员队伍内在动力。制定相应的考评细则,将考评结果与教员的职级评定、职务任免、奖惩挂起钩来,激发教员的工作热情。

用兵之法，教戒为先，教育训练始终是军队战斗力生成和增长的最主要途径。总之，打赢未来信息化条件下的局部战争，不仅需要一大批掌握现代军事技术的军官人才，同时更需要一大批熟练使用和掌握现代武器装备的学兵人才。尊重学兵人才独特的成才要求和规律，按需培养，高质培养，以部队军事斗争准备和打赢信息化局部战争为牵引，着眼于部队需要和学兵第一任职需要，使他们能经受各方面的考验，担负起当先锋、打头阵的重任。

参考文献

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关键词：高职院校；教师培训；问题与对策

随着高等职业教育的蓬勃发展和改革的不断深入，高职院校师资队伍建设正面临着严峻的挑战，提高教师的整体素质成为一个关键的问题。而开展培训是提高高职院校教师整体素质，促进高职院校教师职业发展的重要途径。高职院校教师培训工作存在的主要问题有: ①对教师培训重要性认识不足；②对教师专业发展关注不够，缺乏完善的培训计划；③培训渠道不够宽泛，培训体系不够系统；④师资数量不足，培训经费紧缺；⑤功利性取向，缺乏培训需求分析；⑥办学专业特色不明显，培训内容缺乏针对性。针对这些问题，特提出以下改进对策。

一、转变意识，提高重视程度

师资水平决定了学校的教学质量和办学水平，也决定了人才培养质量。高职院校教师既要有扎实的专业理论基础知识和科学文化素质，又要具备熟练的专业技能和相当水平的动手操作能力。我国当前要大力发展职业教育，不断提高职业教育的水平，师资是关键，尤其是高质量的师资，所以提高教师质量就必须要求教师的一生都始终处于学习和完善的过程中，不断更新自己的教育观念、专业知识、教学能力等。

二、关注教师专业发展，科学制定培训计划

培训是教师教学保持先进性、生命力、竞争力的必要途径。然而现实情况是高职院校缺乏完善的、能促进教师职业成长及可持续发展的培训计划。通过调查分析，具体原因主要有以下几点：

（1）目前高职院校教师培训工作的流程一般为以下三种情况：①学院收到文件通知领导批示，转发相关职能部门职能部门负责起草院内通知，发至相关教学单位教学单位根据要求推荐培训人选职能部门汇总，审核（必要时召集专家评议）学院确定人选并报出。②教师收到通知向所在系部提交申请报告，明确培训目的、内容、起止时间、地点、经费预算、培训期间工作安排系部审批（短期且经费不超过一定金额）/提出意见（长期或经费超过一定金额）报相关职能部门职能部门审核报分管领导审批。③教师在不影响本职工作、不需要学校承担相关培训经费的情况下自主参加培训。因通知受到外部环境制约，所以除部分常规培训工作外其他培训项目从学校的角度难以预期举行。教师自主培训因为面广量大，不受学校制约，除了常规登记以外没有纳入学校培训管理。

（2）现有的师资管理人员专业化水平尚不能指导教师制定适合自身发展的职业生涯规划，确定每个阶段职业发展的目标；在协调与业务部门和其他职能部门的关系、说服领导批准培训计划和培训预算以确保培训计划的实施方面还有待改进。有效的专业发展能为教师的探索、研究、反思、实验、实践提供方法，并为团体中的其他人提供共享的知识和专门技能。教师的成长过程不是一个简单的、按年龄递进的、直线上升的过程，而是有其诸多复杂的内外制约要素和基本规律的过程。我们一般将教师成长过程分为准备期、适应期、爬坡期、成熟期和回归期。在适应期，学校要做好青年教师的指导和辅导工作，使之尽快适应和进入角色，要制定新任教师的教育、教学指导计划，实行“新老帮扶”。同时，要加强对他们的心理辅导工作，使他们消除心理阻碍，顺利成长，为今后发展打下良好基础。在爬坡期，会出现“基础扎实，动力充足”“基础一般，动力一般”“基础较差，动力缺乏”三种情况的教师，要帮助青年教师注意抓好培训工作，帮助教师补充能量，奋力冲刺，顺利“爬坡”。

三、创设多种培训渠道，完善培训体系

目前高职院校教师培训的基本情况和存在的问题，迫切需要为教师专业成长创设多种培训渠道，完善培训体系。目前，我国基本建立了职教师资培养培训的网络，不仅有国家级重点职教师资培训基地，各省市自治区也建立了多个职教师资培训基地。但从实际运作的情况看，既有组织管理方面的问题，又有培训覆盖面的问题等还不尽人意。多数培训基地的做法是开展一个星期左右培训班 (包括参观考察)，主要采用班级制组织形式，培训方法单一，教师的学习机械、被动，并且很少考虑到高职院校的特点和教师自身的需要，结束后每个学员发个“双师”证，这种培训体系不够系统。笔者认为，应创设多种培训渠道，完善培训体系。创设培训渠道的具体措施为：①构建层次分明的知识培训体系。要充分发挥全国高职高专教育师资培训基地的协调作用，针对基地覆盖区域高职教育的特点，扩大涵盖的专业面，构建层次分明的培训知识体系。②构建结构合理的培训实施体系。高职教育师资培训的实施体系可分为全国基地、示范校和校本培训三级。③建立协调统一的培训组织体系。教师培训需要国家层面的引导、地方政府的支持、高职院校的积极参与。

培训是一个系统工程。能否建立一套完善、科学、合理的培训工作流程，是整个培训工作能否有序、有效地进行的重要保证和根本所在。（培训流程如上图所示）

四、增加资金投入，保障教师培训经费

为了提高现有教师的业务素质水平，学院应积极创造条件，提供一定的经费，选派教师到国内外普通高校、培训中心或培训基地参加培训。据不完全统计，同层次的骨干教师培训，职业学校教师要比普通学校教师的培训成本高1/3左右，相同的经费投入就不能有效地保证职教师资的培训质量。在院系两级管理体制下，系部希望能够有自主支配的权利，这对促进系部在教师培训上的积极性、能动性有所帮助。此外，各师资培训中心、培训基地为了更好地完成培训师资的任务而不断改善培训条件，也需要增加经费投入。

《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中明确规定：“各级人民政府要加大对职业技术教育的经费投入。省级人民政府要制订本地区职业学校生均经费标准，并依法督促各类职业学校举办者足额提供职业教育经费。”教育部原部长周济在第二次全国高职高专教育产学研结合经验交流会上的讲话中也指出：“目前，各地在设置新学校上的积极性很高，但是在经费投入和规范化管理上做得不够，也就是权利用得比较充分，责任没完全落实。”国家和地方教育行政主管部门需要进一步加强对师资培训的支持，加强区域内师资培训的协调，提供必要的财政支持。政府在高职院校师资编制核定和培训经费上应给予政策倾斜和扶持。高职院校自身的经费有限，应在合理配备师资的同时加大教师培训的资金投入，以保证制定的培训计划得以落实。

五、淡化功利，加强培训需求分析

教师要尽可能地淡化功利思想，一切以育人为本。对教师培训需求进行深入分析是制定培训方案的前提，是培训项目设计成功的关键，是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。高职院校教师培训需求分析应对高职院校、教师工作和教师本人展开分析。具体来说，在设计培训方案和开展培训活动之前，要对高职院校的发展目标、办学定位、资源、特质以及环境进行组织分析，要对教师的工作岗位、目标、岗位所应具备的知识和技能等条件进行分析，要对教师现有状况和应达到的条件之间的差距进行分析，在此分析基础上通过平衡确定是否需要进行教师培训与开发活动、培训的内容、培训的对象、培训要达到的效果。

六、突出专业特色，提高培训的针对性与有效性

培训要突出专业特色，提高针对性与有效性，要促进内容创新。针对性是指教师培训无论教学内容的确定、方式的选择，还是教学目标的确定，必须根据不同岗位、不同层次人员的知识基础和实际需要确定，比传统教育更加能够显现每个人的个性。培训应以世界科学技术发展中有关的新理论、新技术、新方法为重点，不强调内容的系统性和连续性，一切从实际需要出发，按照按需施教、学以致用、讲求实效、直接有效的原则，有针对性地进行。

总之，教师培训是高职院校师资队伍建设的一项重要内容，高职院校要充分认识教师培训的重要意义，积极创造条件，支持和帮助教师积极参加社会实践以及其他培训，提高现有教师的素质，同时，还应针对教师培训的问题，采取转变意识、科学制定教师培训计划、创设多种培训渠道、完善培训体系、保障教师培训经费、加强教师培训需求分析以及提高培训的针对性与有效性一系列措施改进教师培训工作，最终实现高职院校和教师的共同发展，实现双赢。

参考文献：

[1]国务院.国务院关于大力发展职业教育的决定[S].国发〔2005〕35 号.

[2]王清连.职教师资培养培训的理论与实践[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)，2004（6）：28.

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关键词：农村偏远地区　历史　新课程培训　解决方式

在新课程改革的实践过程中，农村基础教育的发展己经提到了议事日程。2004年暑期，湖北省武汉市教育局委托江汉大学继续教育学院连续主办了首届武汉市农村偏远地区初级中学教师新课程培训。培训不仅涵盖了所有学科，而且总人数达到两千余人。整个培训过程井然有序，获得了圆满成功，当然也带给我们更多的思考。笔者全程参与并主持了历史学科的培训和后期调研工作，本文拟从历史学科的角度就现阶段农村地区新课程培训工作展开讨论。

一、概况

历史教育的重要性不言而喻，笔者在此不必赘述。但在实际工作中，历史作为一门小学科，在中学教学过程特别是初中阶段一直未引起应有的重视，而其所负载的人文传承功能的缺失所带来的严重后果已经不断呈现。这几年很多学者在高校所掀起的加强人文知识学习的浪潮，实质上就是试图对这一命题的亡羊补牢。它进一步促使我们对中学历史教学特别是义务教育阶段的初中历史教学现状进行深刻的反思。

而如何有效地解决这一刻不容缓的国本问题，本人认为新课程改革便是一个良好的契机。

新课程改革所创建的教学新观念随着新教材的普遍使用而得以全面铺开，它正有效地改变着历史传统教学的面貌。从这次对两届市偏远地区教师培训班调研活动的反馈情况来看，就让人真切地感受到了改革所带来的教学实效。虽然距离培训班结束到切实的教学实践只有短短的不到两个月，但学员们无论是在教学目标、教学方法还是在教学环节中，都积极地着眼于新的教学理念的贯彻，主动地整合现有的教学资源，努力使学生学习的主体性得以相当的展现，并取得了相应的丰硕成果。在那样一种艰苦的环境下，这种尝试确实难能可贵。当然他们也就教学实际提出了许多相关的问题，表达了他们在教学实践中的诸多困惑。

二、农村偏远地区历史教学的现状

历史学科本来不是一门枯燥无味的课程，而且人类对自身本源问题的探究更是由来已久。多项对初一新生的调查显示，在多门学科教材的自由选读的排行当中，历史教材一直均是数一数二的；但同样，调查也显示，在最厌烦的课程排行中，历史也是高居不下的。这两组数据粗略看来似乎是一种悖论，但实质上反映出我们历史教学失败的现状，而这一点在我国农村教育中表现的尤为突出。

当然农村教育的弱势现象，已是一个国际化的问题，而在农村人口达80％以上的中国，这一教育状况更是令人堪忧。长期从事农村教育研究的南京大学社会学系张玉林博士甚而做了如下表述：“农村教育已经到了只能用‘危机’二字来鉴定的阶段。”

而历史教学的现状更是不容乐观。不仅有相当的农村中学在初一和初二阶段历史学科只开一个课时甚至于不开课，而且教学人员和教学模式等诸多方面都极其落后。仅以这次培训人员的实际情况为例，概述如下。

（一）专业素质低下

就两次培训班学员来说，与市级骨干教师培训班相比，历史专业出身率出奇得低；据笔者不完全统计，首次全班67名学员，仅有不到10人是专业学历，而且这当中还包括了原来政史合系的情况，总比率不到15％；第二次比率虽略有提高，但仍堪忧。值得一提的是，他们还是所在学校初三历史学科的所谓“把关教师”。

那么初一和初二历史教学人员的专业素质到底怎样呢？那些历史原因造成的“什么都不会，工资很高”的校工，就毫无疑问地被安排到教学地位薄弱的低年级历史教学当中。特别是初一的历史教学，由于它所涉及的中国古代史教学内容不在中考之列，所以它的教学人员的情况更是五花八门、混乱不堪。

而我们历史学科新课程改革起步阶段的农村教育工作，希图由这批比之其它重点学科，专业素质更为低下的教学人员来完成，几乎是不可能的。

与我国教育发展的任何一次课程改革相比，这次课程改革无疑是纵深度最大的一次，它要求的是基础教育课程的根本性乃至结构性的变化，因此对教师专业化提出更高的标准。就历史学科而言，首先要解决的便是如何理解和运用新课程的教学理念，并结合新的课程标准来充分把握新教材的实质；其次便是在此基础上所进行历史课程资源最大限度的开发；最后才能有效地完成全方位的课程设计。这一基本步骤实施的前提就需要教师必须具备相当的专业素质，否则一切都只能是空中楼阁。

仅就两次培训的后期调研活动来看，即使有些教师对新课程改革颇有热情，主观上也愿意积极投身其中，但具体到实践中就很快表现出极大的盲目性，甚至于无从下手。而各区推举的优质课代表的实际授课情况虽也有可喜的表现，但同样暴露出学科知识总体把握能力的不够，以及在授课内容上不能充分体现较好的专业敏感度。最直接的表现就是无法依据学生的各项具体情况，从而适时地调整自己专业知识的教学含量。

（二）综合教学能力不足

在专业素质欠缺的前提下，就无法要求教师对课程资源的合理利用和有效调配以及在知识水平上进一步的深度和广度了。体现在实际教学中，便是综合教学能力的不足，这也是这次调研活动所表现出来的重要问题。经各区选拔派出的培训教师示范教学过程中，都在语言表达、课堂调动和组织能力等等教学基本功方面显示了一定的差距。例如有教师在组织讨论时，小组分配就极不合理，竟简单的以纵列为组，严重影响了小组讨论的效果；还有仅笔者听评的三位教师当中，就有两个教师对学生回答问题或完全不评价或评价不到位，一定程度上打击了学生学习探究的积极性。

由此可以看出其他从业教师的基本教学能力如何了。如此应有的“匠气”都先天不足，那又何必奢谈教学艺术在历史课堂中的外化乃至升华呢？

（三）历史教学一线教师负担沉重

这一话题也是我们培训学员反映较多的课改制约因素之一。客观历史原因所造成的农村教师缺额和老龄化现象严重，直接影响了农村历史教育的生存和发展。我们很多学员作为较有实力的中青年教师，他们大多还兼任其他重点学科繁重的教学任务，从而难以全身心地投入到教改第一线的实际教学中，无法达到“术业有专攻”的实效。且多科和多头教学的课时重负在我们历史这种所谓小学科教师中体现得较为突出。

当然还有较大的经济负担也不容忽略，而这些问题对教师教学和课改积极性的调动都有不可小视的影响，直接制约新课程改革在农村地区的顺利开展。

（四）现行教学评价体系的制约

对于现阶段教学评价方式的担忧，是众多农村教师提出的主要问题之一，也是目前我国新课程改革所亟待解决的关键问题。

现行的教学评价体系因其主要着眼于应试教育，所以很多教师还是依照原有的教学模式，就教材而言教材，且依然比照应试教育的原则拟定自己的教学计划，因此很难让他们真正贯彻新课程教学的宗旨，更毋庸要求其毫无顾忌地付诸实施了。

（五）班额设置不合理

基于教育投入的逐年加大，现阶段我市农村偏远地区的班额设置不合理现象改善不少，但问题依然显现。很多班级超编严重，初中班级规模都多达60人以上，高中就更不好说了。这种班额现状对新课程教学方式的冲击很大，因为较为适当的小班设置才能更好地展现新课程所倡导的谋求人的全面和个性发展等教学理念以及探究式等教学模式的优越性。

三、解决方式的探索

上述几个主要问题是这次新课程培训带给我们的思考，而武汉作为省会城市，其周边郊区的教育窘境应是我国广大农村教育皆有的共性问题，且从某种程度上看，其他贫困地区实施的困难也只会更甚之而无不及。

国务院已经把农村教育确立为今后教育工作的重中之重。因此上述列举的有些问题我们可以依靠上级教育主管部门今后的努力和协调得以逐步解决，武汉市连续对偏远农村教师的免费培训便是实例；再如历史市中考内容的微调，其目的相当明确，可以说是重建评价体系迈出的可喜的一步。

而教师培训计划本身就是一个复杂的多因素的动态系统，政策导向毫不讳言是制约培训效果和评估的重要因素；但同时也需要我们在今后的培训工作中依据培训对象的不同而注意培训内容和方式的针对性。故而笔者认为可以采取分步走的培训策略，把握以下培训原则。

（一）培训前的课程资源配置适当

这次培训我们在资金紧张、时间紧迫的情况下，为农村学员们准备了相应的最新培训资料，效果良好。但由于当时学员们还没有真正进入课改，信息又相对闭塞；结果他们既没有新课标又没有新教材，再加上长期不从事初一的教学工作，教学内容完全不熟悉，使得相当的培训内容无法深入，严重地影响培训实效。

因此培训前的课程资源配置应充分考虑到相关情况，达到适时和适量。

（二）培训对象的确定

鉴于我市市郊地区新课程改革在去年才正式启动，主要集中在初一年级。就历史学科来说，两届农村偏远地区历史教师新课程培训班学员很少是从事该年级的实际教学工作，“学而无以致用”，实质上也是对培训资源很大的浪费。且历史学科在这方面更有其特殊性，作为一种普及人文精神的主要载体，同时在初中阶段始开设的新学科，如何培养其学科兴趣，至关重要。

再则就农村教育现状而言，高中升学率偏低，因而对很多农村青少年来说，历史教学也是他们接受正规历史教育的主渠道甚至可以说是唯一的途径。因此我们在确定培训对象时，应关照他们的教学背景，以期求得学科教学最佳的实用性。

（三）培训内容的针对性

首先亟待解决的便是新课程改革的基础问题──教师专业化。教师专业化既包括学科专业性，也包括教育专业性；前者才是根本，也是我们在偏远地区培训中遇到的最主要的难题。大部分教师专业知识的匮乏导致教师课程理念与教学行为之间的差距难以逾越。而通常培训内容有三大模块：“课程的通识性模块”、“学科课程标准模块”、“实践性教学改革模块”，三者均不可偏废，并相互渗透和转化。

但基于我们学员的客观实际，在完善“通识教育模块”注重教育观念转变的同时，应加强“学科教育模块”和“实践教育模块”内容的重构，以农村地区历史教学现状为蓝本，以“小专题”进行经验总结和理论概括的方式达到历史基础知识的强化和实际教学操作能力的指导。

基础知识的强化方面还要注重结合学科的综合性知识的补充、史学前沿新成果的借鉴和主动挖掘教材中的潜在知识的能力（教材中学生易产生疑问的内容和学生感兴趣的问题以及教材知识在生活、生产、科学技术中的实际应用等方面知识）。

而实际教学操作能力的指导应进一步细化，以具有更强的示范性。比如由于各种教学条件和课时的限制，教师在尝试组织探究式学习讨论时，可以考虑事先配合班主任结合学生的实际情况划分讨论小组，先由一组学生上讲台探究，其余同学则观摩、评判、出主意甚或"场外指导"，下次课时再换另一组同学上台等等方面。

（四）培训方式的调整

变封闭式、固定式培训模式为开放性、互动式培训，寻求形式多样化，是时下培训工作的主导方向。往期的培训多采用讲座式（专题讲座、主题报告等），侧重的是讲和听的结果。虽然这种方式在信息量较大的“通识教育”方面还是比较适宜的；而结合我们偏远农村教师的实际情况，培训的重点则应放在如何将新课程的理念与目标转化为学科课堂的教学设计与运作上，因而培训方式中的实践和互动环节就显得尤为重要。

·新课程理论讲解与教学实例详析融为一体；

·课堂模拟教学的临床诊断与适时指导同步进行；

·学习小组内试讲与相互评析达到教学技能训练与评定检测的目的；

·开展小型讲座与自学讨论相结合的方式促进学员的积极参与；

·实行培训者和学员对话式专题探究的活动方式；

·在专业知识和教学问题研究的基础上适时开展质疑辩论。

通过上述培训方式的拓展，扩大“参与”的概念，并在互动中关照了培训者和学员的合作关系，从而充分发挥了学员们的主观能动性。他们不仅获得了新的学科知识，而且对新课程教学理念有了更切实的感悟；同时学员们面对同等的知识、教学背景和相差无几的课程资源状态，相互切磋、探讨，也极大地丰富了培训资源。

（五）后期研修工作的加强

后期研修工作的深入，是进一步加强培训实效的有利措施。因此除小论文的撰写、读书笔记以及组织探索课、研究课、尝试课的观摩与交流等以外，我们还应尝试更多的后续调研方式，比如展开实践中的“个案”剖析与思考活动、举办学员专题经验汇报等方式。

以上仅是笔者就这次农村偏远地区历史教师培训工作的回顾和反思，旨在今后培训工作的更好发展。

参考文献：

[1]国务院关于进一步加强农村教育工作的决定.新华社.2003-09-20.

篇9

基金课题：教育部人文社会科学研究青年基金项目“社会管理创新背景下的社会工作专业化建构：以广东省为例”（13YJC840017）;高校基本科研业务费中山大学青年教师培育项目“社会管理创新背景下的社会工作专业化建构：以广州、深圳和顺德为例”;留学回国人员科研启动基金项目“社会管理创新背景下的社会工作专业化建构：以广州和东莞为例”。

作者简介：雷杰（1983―），男，汉族，英国谢菲尔德大学社会学系博士，中山大学讲师;主要研究方向：社会政策与社会工作。

引文格式：雷杰，黄婉怡.香港社会工作介入青年就业服务的模式及其对内地的启示[J].社会工作与管理，2014，14（3）：18―24.

摘 要：香港社会工作介入青年就业服务的发展经历了从边缘到核心、从单一到全面以及致力突破瓶颈三个阶段。表现出微观“人力资本”、中观“社会资本”和宏观“劳动力需求”的模式。在人力资本方面，社工按照待业青年不同的学习能力和学习动机实行分类帮扶，提供一站式就业服务以及协助在校学生进行职业生涯规划。在社会资本方面，社工透过重建弱势青年社会网络，提升他们的就业机会。在劳动力需求方面，社工通过创造岗位、服务自雇、青年创业以及发挥社会企业作用等方式来解决岗位供给问题。香港经验给我们的启示是，透过投资社会资本整合能有效促进青年就业，社工可以通过与企业和公营机构合作甚至自己开创短期职位的方式为青年创造就业岗位，有效的就业服务应是预估、培训、辅导、跟踪全程的工作链条。而这一切都需要对内地青年开展就业服务机构进行培育。

关键词：

香港; 青年; 就业服务; 社会工作

中图分类号：C916

文献标识码：A 文章编号：1671-623X（2014）03-0018-07

一、问题提出

青年失业已成为全球性社会问题。面对全球经济一体化及劳动力市场急剧变化的冲击，国际劳工组织指出到2013年底，全球15岁到24岁青年失业人数达7 340万，失业率为12.6%，[1]青年失业率更为成人失业率的三倍之多。[2]我国青年失业问题也非常严峻，统计显示，城乡登记失业人员中青年占70%左右。[3]另一调查显示，我国青年的失业率为9%，高于6.1%的社会平均失业率。在这些失业的青年中，72%的人属于长期失业。[4]严重的失业问题会造成青年自身的生活满意度低落，加剧社会排斥，引发政治动荡，造成“失落的世代”[5]。因此，各地政府（例如香港）都会将青年视为众多失业群体中最优先要解决的一群。[6]解决青年就业问题也成为转型期我国政府保持社会稳定、促进经济发展的首要目标。

由此可见，面对不断上升的青年失业率及由此衍生的社会问题，社会工作介入青年就业服务已成为不可抵挡的趋势。《社会工作专业人才队伍建设中期规划（2011―2020）》明确提出社会工作应用于“就业援助”领域，也有学者明确提出“就业服务社会工作（employment service social work）”的概念①。但是，有学者回顾我国的就业服务历史后指出，内地社工在实务上还没能与就业服务、就业促进充分地有机结合。即使内地专业社工对青年就业服务有介入意愿，以哪种模式介入也是亟待解决的问题。[7]因此，本文希望通过介绍香港社会工作介入青年就业服务的模式，为亟待发展的内地社会工作提供重要参考。

二、香港社会工作介入青年就业服务

发展的概况

青年就业服务曾长期处于香港社会工作服务规划的边陲位置，但当20世纪90年代青年失业率上升至双位数之后，香港的社会工作者就开始关注“边缘青年”（如年青释囚等）的就业问题。[8]1997年的亚洲金融风暴重创香港经济，到1999年，青年失业率已经由两年前的5.0%猛增到13.3%，影响近6万青年。[9]此时突显的青年失业危机迫使香港政府接连推出“展翅”②、“青见”③等相关计划。社会工作者借着这些计划的平台与不同“社会伙伴”（如学校、家长、以至雇主等）充分合作，使青年就业服务逐渐成为香港社会工作的核心元素之一。[8]经过回顾后，笔者认为香港的青年就业服务可分为三个发展阶段：从边缘到核心（1998―2003）、从单一到全面（2004―2009）和致力突破瓶颈（2010年至今）（见表1）。

第一阶段“从边缘到核心”（1998―2003）主要是在探索传统的青年服务的改革方向。在青年失业率急升的形势下，原先只集中以“边缘青年”为主要服务对象的就业辅导，逐步扩展至一般的青少年离校生。到了2003年，香港出现了专责支持青年就业的社工中心，如香港青年志愿者协会的青年就业网络、香港社会服务联会的职业发展服务处等。不过，此阶段社工的工作主要是为青年提供个别辅导和就业配对，在服务理念上侧重青年人力资本的提高，初步尝试与商界合作，服务内容单一。[6]

第二阶段“从单一到全面”（2004―2009）主要是指香港社工介入青年就业服务快速发展的时期。2004年香港政府推行就业支持试点计划及青年自雇支持计划，打破单纯强化人力资本的就业促进方案。社工介入青年就业的模式开始多元化的探索。同年，青协开展“人生理才”生涯规划服务，将服务对象延伸至在校学生，服务理念也由补救性向预防性、发展性发展。随着社会资本等理念的逐步成熟，社工角色进一步向充权增能方向延伸。到2009年，香港青年就业社会工作已经形成了以“展翅青见”计划为核心，与政府部门、私营企业、公营机构以及非营利组织紧密协作，在生涯规划教育、提供技能培训、开创短期职位、支持自雇创业、培育社企人才和建立社会网络等方面相互配合的服务格局。[10]

第三阶段“致力突破瓶颈”（2010年至今）是致力于提升服务的时期。挖掘潜在的青年就业需求以延伸服务触角，是此时期社工的主要任务。2009年的学制改革⑤对香港社工介入青年就业服务提出新的要求，有辍学打算而又没有清晰方向的青年进入社工的视野。例如，“GPS”就业计划为年满17岁的辍学青年提供工作实习，协助他们清晰自身的定位。在青年完成一年实习后，计划还会为他们提供奖学金和提供重返校园的机会。然而，即使在青年就业服务发展日益完善的今天，一批最弱势的青少年（约占10%～15%），即学习能力和动机都低，或因其社会经济地位而很难获得教育和培训机会的青少年，亦未能于现存就业服务的协助下有效地进入劳动力市场，社工也需要正视他们的需求。[11]

三、香港社会工作介入青年就业

服务的推行模式

笔者认为，香港社会工作介入青年就业服务的推行模式包括以下三个面向：微观层面上以“人力资本论”为基础的培训和规划服务、中观层面上以“社会资本论”为基础的社会网络工程和宏观层面上以“需求不足论”为基础的创造职位政策。

（一）微观：人力资本论

人力资本论从劳动力供给方面入手，认为造成青年失业的主要原因在于他们本身缺乏就业所需的技能、知识、态度、价值和经验，认为通过推动职前以及在职的技能培训计划，可以提升青年的受雇能力和可塑性。[6]从人力资本论出发，香港的社会工作者针对不同类型的青少年进行相对应的介入服务（见图1）。

图1 人力资本论下的社会工作介入

针对“学习能力高―动机高”的青年（A），社工主要担当个案管理者。例如，在“展翅青见”计划中，社工为求职阶段的青年提供课程支持和就业辅导等服务;对成功就业的青年还提供在职辅导，协助青年持续进修，增大他们持续就业和社会流动的机会（见图2）。

针对“学习能力高―学习动机低”的青年（B），社工就按他们的独特性，通过另类的培训来提升他们的学习动机。例如，针对隐蔽在家、上网成瘾的青少年，“网上青年外展试验计划”的社工通过互联网与隐蔽青年接触，逐渐了解他们的想法，以提供切实可行的支持服务提高其学习动机。[12]这种通过虚拟网络介入的手法有别于传统的、以面对面为基础的三大工作方法。

针对“学习能力低―学习动机高”的青年（C），社工则采取较为长期和持续的培训，配合政府“以工代赈”方式来培训他们。例如，展翅青见计划下的“Action S5”针对受听觉障碍、肢体残障等影响的弱势青年，为他们提供为期12个月的在职培训。为了避免这些弱势青年消极地依赖综援救助，社工为学员提供就业机会，职业康复、就业训练、就业见习、就业选配、在职试用和就业后跟进服务等一站式服务，旨在培养他们的S5：自尊（Selfrespect）、自省（Selfreflection）、自信（Selfconfidence）、自强（Selfenhancement）和自立（Selfreliance）。[13]

对于学习能力和动机都低的青年（D），他们面对的问题较为复杂，通常涉及心理困扰及学习障碍。因此，传统的培训模式并不适合他们，社工需要将就业培训和社会服务结合起来。例如，学习障碍的青年因无法逐行阅读文件，从而失去求职的意欲。但是，社工坚信只要选对工种以及提升雇主对学习障碍的认识，有学习障碍的青年同样可以具备就业能力。因此，社工推出能力评估、技能培训、就业选配和情绪支持服务，来提升他们的就业能力和机会。[14]

另外，从学校向工作岗位过渡是每个青年必须经历但并不容易的过程。社工通过与学校、社区和家庭合作，协助青年进行生涯规划。如社工开发有关生涯规划的桌游和应用手册，根据学校和学生的需要设计生涯规划课程，为老师提供职业辅导技巧和就业信息⑦。另外，社工也通过提供职业导向的社区服务和“以家为本”的职业辅导计划，为父母提供有关子女职业生涯规划的信息和方法。[15]

（二）中观：社会资本论

投资社会资本是香港社会工作介入青年就业服务的新面向。社会资本理论认为，青年失业问题不仅是青年的人力资本出现问题，重点是在于供应与需求不配合。传统的家庭、亲友、工友及邻舍网络的破落，使到原来联结供应和需求的机制受到破坏。[6]弱势青年生活在一个封闭而同质的社会网络当中，由于种种社会性的障碍（如种族、贫穷或阶层的阻隔），使弱势青年缺乏与社会其他社群接触的机会，从而无法有效地调动社会资源来改变自身的劣势。有鉴于此，香港社工越来越重视以社会资本为导向，希望透过重建失业青年的正规和非正规网络，加强需求和供应之间的联结。

香港仔坊会于2009年7月推出一个名为“跃动工房”的青年就业支持计划。该计划针对香港南区15～24岁的待业待学青年，通过跨界别协作的方式来增强青年与官、民、商、学各界之间的联系与信任，从而重建青年的社会资本，解决他们的失业问题。依托劳工处的“展翅青见”计划，区内商户、湾仔警区警察义工团、海洋公园、香港青年厨师协会及香港大学专业进修学院金融商业学院等组织联合为学员提供职前培训、师徒配对、职业指导和实习机会。社工则鼓励这些雇主以正面的态度了解及培育青年，改变他们对失业青年负面的看法。同时，青年透过学徒制的方式，在人生导师的指引下寻找人生目标，逐渐建立积极的价值观，重建社区信任团结和互助互惠精神。完成训练后，部分学员会与导师共同经营小区内的餐饮服务，从服务接受者转变为社区经济的贡献者。三年下来，已有210名青年参与此计划，其中128名学员在确立其个人发展目标后，选择继续升学;另有70名学员则成功就业。[16]

（三）宏观：劳动力需求论

劳动力需求论关注宏观层面经济劳动力岗位的供给问题。这种观点认为，青少年失业问题主要源于经济、社会结构出现重大转变，令劳动力的需求出现结构性转变。[10]因此，社工的介入要以“创造职位”为主要入手点。

1.创造岗位

社工通过主动构建雇主网络和举办招聘会，根据不同雇主的需要度身订造计划。如“展翅青见”计划下的“I.T.种子”，通过培训青年人为学校提供IT技术上的支持，减轻老师负担，并为资讯科技界提供人力资源。[17]“机场大使”则以公营机构为创造职位的基地，社工与香港机场管理局、劳工处合作，每年招募青少年接受12个月的在职培训，为旅客提供即时服务及协助。这既满足机场客服人手不足的需求，也可提升学员的就业能力。[18]

通过接受政府的资助，社工机构自身也可开设短期职位（如活动助理），为有志投身于社会服务的青年扩展就业渠道。例如，东华三院的护老天使照顾行业见习计划要求青年完成超过300小时的安老服务训练课程和实习。成功完成之后，这些青年将有机会受聘为东华三院安老服务的训练助理。[19]

2.创业服务

创业已经被公认成为促进青年就业的重要途径。有调查显示，虽然2010年香港青年的创业比率只有6%，但创业三年或以下的企业有68%已做到收支平衡。[20]这与社工的创业支持服务息息相关。以香港青年协会为例，该机构从资金、教育、支持网络、智力支持和传播推广等方面协助青年建立生意网络及解决生意过程中的问题（见表2）。

3.社会企业

社会企业的目的并不是利润最大化，而是为了实现一定的经济目标和社会目标;而且它具有一种能力，可为社会排斥和失业问题的解决带来创新性的办法。[22]社工机构通过转型为社会企业，为弱势群体提供就业服务和培训机会。同时，社工也培育有兴趣的青年成为社会企业家，推动社会企业发展。香港至今已有超过130家社会企业，创造约2 300个就业机会[23]。

4.自雇服务

香港劳工处于2007年正式推行“青年就业起点”计划（简称Y.E.S）。社工为青年开展一站式的自雇支持服务，除了传统的培训，还根据自雇的特点搭建全面的网上支持平台，提供品质鉴定、市场推广、法律、财务、行政和文件范本等服务。同时，社工也进一步结合近年来蓬勃发展的文化产业，来推动青年自雇创业服务的发展。

四、香港社会工作介入青年就业服务

对内地的启示

从上述三种模式可知，香港青年就业服务是政府、企业和第三部门通力合作的结果。香港社会工作介入青年就业服务的体系可归纳为图3。社工介入青年就业服务涵盖从学校到职场后的青年就业历程。在人力资本方面，社工针对不同青年需求提供多样化、一站式的就业服务。在社会资本方面，社工响应社区需要、发挥不同群体的互补效能，改变青年价值观。在劳动力需求方面，社工通过多样的形式创造岗位，舒缓青年失业问题。

内地社会工作在青年就业服务中正进行着有益的探索⑨，但仍存在很多改善的空间。整体而言，目前开展青年就业服务的组织或机构数量很少。因此，鼓励和培育对青年开展就业服务的

社工机构的成长，以及发挥社区社会工作的作用，是完善内地社会工作介入青年就业服务的首要条件。一方面，政府应该推动顶层设计和制度安排，通过购买服务的方式对开展青年就业服务的社工机构给予政策、资金、场地上的支持;以能力为本为原则为开展青年就业服务的社工提供技能培训;完善社会工作介入青年就业服务的监管、评估体系。另一方面，当前社区社会工作者可以依托社区服务中心，与街道社区、人才市场、企事业单位等众多组织开展合作，既通过外展等服务形式挖掘潜在的服务对象，也为有明确就业需要的青年提供针对性的服务，并且在服务的探索推进中优化服务流程，总结本土化的经验。

根据人力资本论，香港社工给我们的启示是：有效的就业服务应是预估、培训、辅导、跟踪全程的工作链条。目前内地的青年就业服务只强调单一环节（如就业咨询），尚未引入个案管理流程。香港注重根据不同青年的特质进行针对性的介入，内地青年就业服务尚未有效实现青年群体的全覆盖。另外，香港注重在校学生生涯规划，内地青年社工服务甚少关注此领域。因此，内地社工在介入青年就业服务时，需要将前期评估、职前启动、就业辅导和在职支持等内容进行有效整合，针对青年的不同特点，采用分类帮扶方式和依托驻校社工平台，为学校提供就业辅导信息，协助青年做好生涯规划。

根据社会资本论，香港的经验指出：透过投资社会资本来整合社会功能面，能有效促进青年就业。但是，目前内地青年就业服务在整合社区资源，加强青年、雇主及社区之间的联系和信任方面还停留在摸索阶段。从香港的经验可以看出，跨界别的合作和社区资源的联结有利于重建和发展青年与雇主之间的网络。这既契合和谐社会以及社会治理的要求，也是解决内地青年失业的重要办法，需要学界更多的研究和实践。

根据劳动力需求论，香港社工的经验指出：社工可通过与企业和公营机构合作，甚至自身开创短期职位等方式为青年创造岗位。目前内地社工主要协助政府举办社区招聘会，与公营机构联系很少，自身的发展尚未成熟。香港社工为自雇或创业的青年提供全方位的服务。尽管内地也开展各种青年创业比赛，但是赛后欠缺跟进服务。同时，虽然内地鼓励劳动者自谋职业，但是自雇就业的发展始终面临着政策支持不足等问题。另外，香港在社会企业实践方面已经有了丰富的经验，但是内地社会企业的发展则大大落后于香港地区。因此，在创造岗位方面，社会工作需继续加强与企业的联络，搭建青年与企业的对接平台。社工可开展与公营机构合作策略的研究与政策倡导，并进一步推进行业的职业化发展。在创业服务方面，内地社工可与目前创业服务的主要提供者紧密协作，完善创业服务跟踪机制。在自雇服务方面，社工需积极推动政府创造有利于自雇的环境和条件。另外，在社会企业方面，社工也可进行相关的政策研究来推动社会企业发展，进一步完善青年就业服务体系。

注释

①赖两阳将就业服务社会工作界定为：“以尚未或即将进入职场的弱势族群为服务对象、以就业服务、职业辅导评量、职场协助、适性就业安置、就业后追踪辅导等稳定就业措施为服务内容，在社会福利或就业服务机构开展服务的，以个案、个管、团体、社区为主要服务方法的社会工作领域”。见赖两阳.《当社工遇到劳工：建构“就业服务社会工作”专业体系刍议》《社区发展》2007年119期，第282-297页。

②展翅计划由香港劳工处于1999年推出，为15～19岁刚离校青少年推行职前培训、工作实习训练、择业辅导和技术服务。2009年，该计划与青见计划被劳工处合并为展翅青见计划。

③青见计划由香港劳工处于2002年推出，为青少年提供见习机会和在职培训。2009年，该计划与展翅计划被劳工处合并为展翅青见计划。

④新扎创奇职计划由社区投资共享基金与香港劳工处于2008年底合作推出。该计划是香港首个通过引入社会资本的概念来协助青年就业的服务。

⑤香港原来施行3年初中、2年高中、2年预科，3年大学的“3223”学制。从2009年开始，香港进行学制改革，施行3年初中、3年高中、4年大学的“334”学制。在旧学制下，学生只需完成较为浅显的两年制高中课程，便可获得认可资历。新学制下高中的时间延长，课程难度也有所增加，令更多成绩不好、觉得升学无望的学生选择辍学（见尹世昌《香港新学制迎来验收季》《人民日报》2012年3月29日），部分青年辍学后变得漫无方向。（见《东方日报》《“GPS”助高中生投身职场》《东方日报》，2013年7月22日）。

⑥资料来源：香港劳工处.2012/2013年度展翅青见培训机构资料手册，2012：附件11，笔者整理。

⑦如香港青年协会推出的《高中生事业探索课程应用手册》和“成功在梦”教材游戏系列。

⑧资料来源：香港青年协会.2012/2013年度香港青年协会年报，香港青年协会网站，2014年5月15日，.

[20]沈帅青.政府设基金，青年创业可成真[N].经济日报，2013-07-17.

[21]香港中文大学创业研究中心.全球创业观察[R].香港：香港中文大学，2008：11.

[22]经济合作与发展组织.经济合作与发展组织报告节选[M]//王思斌：中国社会工作：第二辑.北京：北京社会科学文献出版社，2002：197.

篇10

1.少数单位对职工教育培训重视

不够少数单位只注重抓工作、抓管理，没有意识到人力资本投资的重要性。在具体实践中往往没有科学系统的教育培训计划；教育培训运行模式和管理机制不够完善；资金投入不到位等，致使职工教育培训相对滞后于单位发展速度。

2.职工参加教育培训的主动性

不强教育培训的教学模式单一，方法手段比较传统，过多强调理论灌输而忽视实践运用，职工往往感到枯燥乏味，在一定程度上挫伤了职工参加教育培训的主动性。加之部分职工对新形势下水利工作的巨大变化没有深入的思考和探究，学习热情和进取精神不足，从而缺乏参加教育培训的主动性。

3.职工教育培训缺乏针对性、实效性和规范性

一些单位不能掌握教育培训需求，培训目标欠明确；教育培训内容不能紧密联系工作实际，教育培训与需要相脱节，相对偏重理论知识，可操作性和实用性不强；培训管理不严，缺少有效的保障机制和激励措施，流于形式，效果甚微。

4.职工教育培训缺乏资金保证

因运行经费支出负担沉重，一些单位无暇顾及职工教育培训，致使教育培训经费渠道不畅、总额不足，缺乏长效保障机制。尽管国家已经规定企事业单位要严格按不低于职工工资总额的1.5%的比例提取职工教育培训经费，但贯彻落实困难，实际提取比例不足。

加强职工教育培训工作的对策

1.转变观念，提高对职工教育培训工作重要性的认识

改变狭隘的教育培训价值观和因循守旧的人才观，树立“人力资源是第一资源”的观念。大力实施“科教兴水、人才强水”战略工程，将职工教育培训工作作为基础性、战略性工程列入单位重要工作日程，与水利其他工作同等考虑，切实加强组织领导，提高对职工教育培训工作重要性、紧迫性的认识，增强人力资源开发意识。

2.以人为本，增强职工参加教育培训的主动性

变过去“单一型教育培训方式”为“多元化教育培训方式”，充分利用多媒体教学、制作电子课件、远程教育、现场教学等手段，激发职工学习兴趣，使他们获得理论的熏陶和知识的积累，由“要我学”向“我要学”转变。引导职工认清形势、端正态度，树立主动学习、终身学习的理念，由“阶段学习”向“终身学习”转变，不断增强职工参加教育培训的主动性和自觉性。

3.突出重点，把握职工教育培训工作的针对性

通过深入实际调研，掌握各类人员教育培训需求，按照“急用先学、急需先训”的原则，明确教育培训目标要求，以用为导向，突出重点，制定切实可行的教育培训总体规划和年度计划，做到有的放矢，按需施教，确保教育培训质量和效果。

4.注重创新，突出职工教育培训工作的实效性

首先是形式的创新，摒弃填鸭式的教学形式，构建科学系统的教育培训体系，由“灌输学习”向“创新学习”转变；通过“走出去、请进来”，与高等院校或科研院所合作，采取脱产半脱产学习或邀请专家讲课，向高校借智力，向专家要思路；组织考察交流，带问题出去，带收获回来。其次是方法的创新，“授之以鱼不如授之以渔”，纠正只重视教育培训结果不重视过程和方法的片面观点，培养学员善于思考、善于运用、善于总结，促进学习工作化、工作学习化相互融合，提高解决实际问题的能力。再次是评估手段的创新，采取考试、待遇、应用相结合的办法，检验教育培训效果，由“拥有文凭证书”向“拥有技术能力”转变。

5.健全机制，提高职工教育培训工作的规范性

建立健全一整套完善的教育培训管理机制，形成整体联动、相互协调，共同促进，保障教育培训的科学性和规范性。改善和处理好工学矛盾，在保证单位工作正常运行的前提下，合理安排好教育培训时间；制订有关教育培训管理、监督、考核、评估、激励等方面的规章制度，把职工参加教育培训与上岗、提拔任用、职称评聘、技能考核、工资福利及奖罚等结合起来，实现教育培训工作制度化。

6.加大投入，保障职工教育培训工作正常运行

要把职工教育培训作为一项长期投资，保障教育培训经费。教育培训经费要列入单位年度资金预算，按照国家规定的额度足额提取教育培训经费，确保每年有专项资金用于职工教育培训。不断完善奖励机制，改善教育培训环境，积极创造与高等院校和科研院所合作的机会，建设教育培训基地、技能演练基地和实操基地，建立系统完备的教育培训保障体系。

结语