股权激励的关键要素范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的关键要素，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

（一）股权激励研究现状 企业控制权与所有权的分离是现代企业的重要特征之一。根据委托理论，拥有所有权的公司股东与拥有控制权的人具有不同的效用函数，股东与经理层之间的问题成为公司治理中的一个重要问题，而股权激励作为一种解决企业委托关系的激励机制被国内外公司所采用。1952年美国菲泽尔公司推出了世界第一份股票期权计划，之后股权激励得到了大规模的推广。我国直到20世纪90年代末方有上海贝岭、天津泰达等上市公司尝试引入股权激励。之后关于股权激励的研究也越来越多，主要从两个层面展开。一是从资本市场层面看，股权激励能否推高公司的股价，进而增加股东的财富，这一问题得到了众多研究成果的证实，如沈海平（2011），丁荣清（2012）等。二是从公司层面看，股权激励能否提升公司绩效，该问题却存在如下不同结论：股权激励与公司绩效不显著相关，如魏刚、杨乃鸽（2000），丁越兰、高鑫（2011）等；两者显著相关，李振华（2012），赵玉珍等（2012）；股权激励与公司业绩之间不是线性相关，而是曲线关系。申明浩（2007）、张东坡（2012）等认为两者存在倒U型关系；而王锐，龙子午（2011）等则认为呈正U形的区间效应。此外，刘中文等（2009）得出以下结论：高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系，类似倒波浪线。

上述关于股权激励与公司绩效关系的研究，是从不同角度进行的探讨，但尚存在以下问题：第一，研究仅将股权激励中的激励股份比例作为变量进行研究，而在实践中上市公司设计的股权激励计划并不只包括股权激励股份比例，还有股权激励的模式、有效期、行权价格等要素，这些都可能会影响到股权激励的效果，现有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要针对主板市场，针对创业板的股权激励研究却鲜有涉足。而作为聚焦新兴产业、具有高成长、创新型特征的创业板上市公司，应有更强的动机通过股权激励的方式来留住各种高端科技和创新型人才。鉴于此，本文拟以创业板上市公司为样本研究股权激励各个要素对公司绩效的影响。

（二）股权激励要素的内涵 股权激励通过经营者获得公司股权形式使其能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地服务于公司的长期发展。股权激励要素是构成股权激励机制的核心内容，股权激励要素设计的合理与否会直接影响股权激励的效应，包含六大要素：（1）激励模式。股权激励的模式是指股权激励的具体方法。创业板上市公司采用最多的是用股票期权模式，此外还有限制性股票和股票增值权。不同的激励模式会产生不同的收益方式，从而可能会产生不同的激励效应。（2）激励额度。股权激励的额度是公司授予激励对象的总股份数与公司原股份的比例。如果股权激励的额度过小，难以发挥激励作用；一般认为激励的额度越大，被激励人员的收益会越多，激励的效应也会越强烈，但过高的激励额度又会增加企业的成本，因此激励额度是管理层与股东博弈的结果。（3）激励的对象。股权激励的对象是指股权激励计划的授予对象。我国规定激励对象包括上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。应该说，我国公司的股权激励对象非常广泛。从创业板上市公司的实践看，可将激励对象分为两类：一类是高管，包括总、副经理、总工程师、财务总监、董事会秘书、董事等；另一类是中层与核心技术人员。这两类人员在公司的作用是不同的，授予其不同的股权激励比例，也可能会产生不同的股权激励的效应。（4）激励的有效期。股权激励的有效期是指获授人可以行使股权所赋予的权利的期间，超过这一期限就不再享有这种特权。设置有效期相当于从时间给获授人一个硬约束，提高计划的实施效率，降低实施成本，国际上一般在2至10年。（5）行权价格。是指公司与激励对象约定的，用以购买公司股份的价格。股权激励对象的收益主要表现为行权价格与股票市场价格之间的价差，因此行权价格也是影响股权激励效应的一个关键因素。行权价格过高会使激励对象难以通过改进企业业绩获得收益，会降低其通过努力工作来提高公司业绩的内在动力；行权价格过低意味着激励对象很容易获得收益，对现有股东而言，则意味着过高的成本。（6）激励的条件。是指激励对象获授股票时必须达到或满足的条件，达不到条件就不能获授股权。我国创业上市公司的股权激励基本上都是净利润增长率或净资产收益率作为参考指标。

二、研究设计

（一）样本选择及数据来源 根据Wind数据库，截止2011年底创业板共有55家公司公告了股权激励计划，其中神州泰岳、金亚科技等8家公司相继撤销了股权激励，本文以剩余的47家公司为样本，分析股权激励的要素与公司绩效的关系。本文数据来源于Wind数据库及深圳证券交易所，采用的分析软件为Excel和Spss。

（二）变量定义 具体如下：

（1）解释变量。本文将上述股权激励要素作为解释变量，研究各要素与公司绩效的关系。各个解释变量的含义及计算如表1所示：

表1中的解释变量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分别表示股权激励模式、额度、有效期、行权价格和行权条件要素。变量CEOP是为了研究股权激励的对象对公司绩效的影响而设计的。如前所述，股权激励的对象可以分为高管和中层与核心技术人员。因为两者对公司的作用及影响有显著区别，因此分配给这两类对象股份的权重不同可能会产生不同的激励效果。本文假设分配给高管的比重为CEOP，则授予中层与核心技术人员的比例为1-CEOP，由于两者完全负相关，所以只需选一个变量进行入回归方程，本文选择高管的持股比例。

（2）被解释变量。反映绩效的指标有净资产收益率、净利润及一些复合指标。考虑到净资产收益率和净利润等指标不仅包括企业日常经常活动的收益情况，还包括了非日常经营活动事项，容易受主观因素的影响，所以本文将营业收入增长率（IGR）作为衡量公司业绩的指标。因为营业收入是形成公司利润的基础，营业收入的增长是公司竞争能力提升的最直接的表现，尤其对上市不久的创业板而言，增加营业收入是公司发展壮大的必经之路。

（3）控制变量。从理论上说，营业收入的增长与总资产投入关系紧密。投入总资产越多的公司，应有越高的营业收入增长率。本文将总资产的对数（ASSET）作为控制变量。

（三）模型标建 根据上述变量，本文建立方程：

IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε

三、实证结果与分析

（一）描述性分析 表2显示了各变量的描述性统计量。激励模式的平均值为0.79，说明创业板上市公司有近80%的公司都采用股票期权模式。股权激励的额度最低值为1.22%，最高值为6.08%，平均值只有3.33%，与我国主板上市公司的股权激励平均比例5%相比，激励力度并不算很大。分配给高管的股份比例最小值为0，这表明有些创业板公司激励的对象只有中层及技术核心人员，没有高管。分配给高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味着激励总股份的79.47%授予了中层及核心技术人员工，这充分表明了创业板公司对中层与核心技术人员的重视。股权激励的有效期最短是3年，最长是7年，与国际上2至10年相比，有效期更为集中。股权激励的行权价格标准差在所有的变量中是最大的，也就是行权价格的相差较大，这主要是由于公司推出激励时的股票价格相差较大导致。激励的条件平均值为0.77，即大多数的公司都是以净利润或净资产收益作为条件。营业收入增长率最低的是-4.43%，最高值为151.22%，平均值为35.35%，表明创业板各公司上市后的业绩相差较大，但总体来说营业收入增长较快。

（二）回归分析 在回归分析前，本文先对各变量的之间的相关关系进行了检验，发现各变量的相关系数均小于0.5（相关系数表略），且如表3所示，共线性统计量的容忍度最低值为0.7，且方差膨胀系数（VIF）均小于2，远低于10的标准，这表明变量不存在共线问题，可以进行回归分析。回归结果结果显示，相关系数R为0.581，判定系数R2=0.337，说明方程的回归效果一般。但方差分析表中，统计量F=2.837，相伴概率值为0.0173，说明解释变量与被解释变量MGR之间存在线性回归关系。方程的各回归系数可如表3所示。

表3的回归结果显示，股权激励各要素中只有CEOP和DATE变量即分配给高管股份比重与股权激励的有效期两要素和公司绩效具有显著相关性，相伴概率均小于5%。但值得关注的是，CEOP与公司的绩效是负相关，也就是说在激励对象中分配给高管的股份比越低，公司的绩效越好，进而可以推导出与公司绩效为正相关的是分配给中层与核心工作人员的股份比例。这一实证结果充分表明了高端科技人才和创新型人才对创业板上市公司的影响，体现了创业板与主板市场上市公司的特征差异。这种关系也提示创业板公司在设计股权激励对象时，不应像主板市场以高管为主，而应加大对中层和技术核心人员的激励力度。DATE变量与公司绩效呈正相关关系，这说明在3～7年的区间内，有效期越长的公司绩效就会越好，这可能因为，有效期越长，留给激励对象的空间就越大，从而股权激励的效应也会越明显。

股权激励的其他要素与公司绩效的关系均没有呈现统计上的显著性。值得一提的是股权激励总额度变量的未标准化系数为

-3.292，说明其与公司业绩呈负相关，这可能是由于样本公司的总体激励力度偏小，且各公司的股权激励额度的差异不大所导致。此外，控制变量总资产的对数与公司绩效的关系也没有通过显著性检验，与常理有所背离，但这也可能是创业板上市公司的另一特征体现，即其收入的增长及竞争力的提升不仅要靠资产投入，更多的来自于不断创新、高科技的采用等新型的生产要素。

四、研究结论

本文探讨了股权激励要素与公司绩效的关系。从研究结果来看，创业板上市公司的股权激励总额与公司绩效并不具有统计上的显著性。与公司绩效有显著相关的是激励对象中分配给高管的股份比例和股权激励的有效期，前者与公司绩效呈负相关，后者与公司绩效呈正相关。股权激励要素中的激励模式、激励条件、行权价格等与公司绩效均没有显著关系。这表明创业板公司在设计股权激励时应着重关注激励的有效期和激励对象的确定。当然本研究也存在一定的局限性，如选用的数据是创业板公司股权激励当年的数据，缺少稳健性测试；样本量不大，没有对样本公司进行行业分类，这可能在一定程度上会影响实证的结果。

参考文献：

篇2

关键词：股权激励；业绩指标；时间窗口；电力上市企业

作者简介：杨琪羽（1989-），女，吉林延边人，华北电力大学电气与电子工程学院硕士研究生。（北京 102206）

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股权激励概述

当今世界，人力资源已成为企业竞争函数的重要变量。人才管理作为实现劳动力与资本有效对接的关键要素，也成为实现企业价值不断创新的重要推手。有评论曾指出“美国创新”的代表——苹果的成功，并不是简单复制了“个人英雄主义”的模式，而是得益于巨大的群体动员，维系这一切的是一种称为股权激励的特殊激励机制。

作为一项现代企业制度的产物，股权激励诞生于“委托——”问题的探索，并在西方经历了半个多世纪的市场考验。股权激励是一种主要针对高级管理人员和核心技术骨干的、旨在解决道德风险问题，通过一系列行权条件设计使激励对象有偿或无偿获取一定数量股权形式的经济权利、达到中长期激励目的的制度安排。[1]具体来看，股权激励是一把“双刃剑”，巨大的激励效用背后可能潜伏风险，其制度安排如果无法满足成本、合规性、战略协同、控制权等因素，可能产生明显“异化”作用。[2]但是总体上，该制度利大于弊。

按照行权条件和方式的不同，股权激励大致可分为股票期权、股票增值权、账面价值股票、限制性股票、虚拟股票等模式，其中以股票期权和限制性股票的发展最为成熟。[3，6]

自2006年以来，我国A股上市公司实施股权激励的公司数量总体呈上升趋势。截至2012年底，沪深两市已有427家上市公司公告了股权激励计划方案。从国内实施情况来看，建立健全上市公司股权激励制度至少有以下几个现实意义：

一是完善公司治理机制。利用股权激励制度设计的契机，充分发挥其反向促进作用，推进产权制度和内部人控制等复杂问题的破题，建立起利益主体的相互制衡。[4]

二是实现“三个市场”的孕育和发展。股权激励有利于引导资本市场的有效性，回归业绩价值，提高对经理人市场的约束引导，推动产品市场的创新机制。[5]

三是健全中长期激励机制。股权激励的出现填补了长期激励手段的匮乏情况，充分保证了人力资本的价值创造效应。

二、电力上市企业股权激励的必要性与适用性分析

激励问题一直是我国电力企业的管理难题之一。自国内电力市场改制以来，电力企业对于其他生产要素的变革已达到相当程度，但对于“人”这一核心要素的挖掘仍处于低效状态。虽然电力企业曾在一定时期内建立起了高薪、高福利的制度，但这一制度设计并未维持其应有的效应，起初的激励效用早已被无法满足的薪酬刚性增长要求所吞噬殆尽，企业业绩的增长无法充分凸显“人”的创造效应，相当一部分仍源自于非市场要素。造成这一激励弱化现象的原因有以下几个方面：

第一，激励的外部环境不佳——体制束缚依然存在。当前，我国电力企业仍保留了大量计划时代的人事制度，绩效、薪酬难以切实挂钩，使得激励的正强化作用难以体现。

第二，激励的内容空壳化——分配制度单一，激励工具匮乏。目前，按劳分配指导下的岗位基本收入占据主体，按要素分配的补充浮动收入受到法律和政策监管的约束，难以充分开展。高层管理人员的年薪制在一定程度上缓解了这一矛盾，但激励效力的短期化限制了其作用的发挥。[6]

第三，激励的过程短期化——效力周期太短。电力企业大多采取了稳定的短期性激励模式，虽然其薪酬福利体系光鲜亮丽，但也造成了企业活力的缺失，创新的边际效率递减。

基于以上问题，电力上市企业致力于建立以股权激励为代表的中长期激励机制，强化企业激励效果，既是一次探索，也是一种必然。虽然我国企业推行长期激励存在监管政策限制、税务处理、成本限制等难题，但中长期激励将会是人力资源管理的大潮流。2006年9月30日，国资委、财政部联合了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，从而对股权激励的法律障碍进行了破题，并提供了明确的政策引导和实务操作规范，股权激励开始进入实操阶段。[7]

从业界普遍经验来看，企业的发展阶段、团队的稳定性和成熟度、行业人才特征、薪酬体系等是企业选择福利类、现金类或实股类等中长期激励模式的关键因素。就电力上市企业而言，其整体行业发展已处于相对稳定期，管理团队较为稳定，行业人才带有明显的技术特征，而薪酬体系也亟待改革。因此，电力上市企业满足股权激励的基本关键因素，这也不失为明智的尝试。

三、业绩指标选择与模型构建

股权激励是一种针对激励与约束的制度安排，其制度设计具有复杂性。一是行权条件的设计，其中选取科学合理的业绩指标作为实施条件以确保制度的有效性最为关键；二是制度推出的时间窗口，即考虑证券市场的周期波动，选择最佳时机推出激励方案，获得较好的市场反应以保证激励效果，避免方案夭折。

从行权条件设计来看，国资委和财政部于2008年联合的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》对于指标条件的选取做出了一些规定，财务指标作为主要考量标准提供了较大的借鉴意义。[8]

从时间窗口选择来看，大部分上市公司出于前景预期和造势效应的意图，一般都热衷于在股价景气高峰推出股权激励方案，但却忽略了阶段性业绩盈利高峰过后的增长回落可能性，从而造成事实上的“套顶”现象。上市公司股价往往提前反映景气周期，股价步入下降通道通常会使股权激励方案面临夭折。

纵观股权激励失败的原因，一是市场波动导致的股价大幅低于行权价；二是业绩下滑导致的行权业绩指标难以实现。因而对于时间窗口的把握已成为股权激励能否成功实施、保证推行效果的关键问题之一。

1.业绩指标选择

我国证券市场监管机构的相关规定决定了股权激励的业绩指标局限于上市公司适当的财务指标。从市场情况来看，各股权激励实施主体大致从价值创造、成长性、收益质量等三个方面选取合适指标进行考量。[9]其中，较为常用的业绩考核指标有以下几方面：

（1）净资产收益率（ROE）。该指标作为上市公司选择最为频繁的一个业务指标，是公司营运能力、清偿能力和盈利能力综合作用的结果，反映股东权益的收益水平，具有较强的综合性。

（2）净利润增长率。该指标直接表明了企业的经济效益，是衡量企业经营效益、盈利能力、市场价值的主要指标。

（3）主营业务收入。该指标用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处的阶段，能够反映企业收益质量。

（4）每股现金流量。该指标主要反映平均每股所获得的现金流量，并隐含了上市公司在维持期初现金流量情况下，有能力发给股东的最高现金股利金额。在短期来看，每股现金流量能显示从事资本性支出及支付股利的能力。

2.业绩模型的构建

就电力上市企业而言，业绩指标的选择应考虑以下两方面：第一，电力企业的主营业务收入主要来源是发电机组及电网建设的固定资产投资，因而对于净资产的增长和投资收益率应受到特殊关注；第二，作为上市企业，市值增长是推行激励的重要目的，反映到现实中便是股价，尤其是股价与净资产的变动关系，更是对市值增长质量的良性反映。综合以上因素，考虑净资产和投资收益的净资产收益率与考虑净资产和股价的市净率作为股权激励衡量主要业绩指标较为合适。

本文依据国内A股市场电力行业上市公司2012年度第三季度财务报表数据，剔除长期亏损、投资收益为负等业绩明显不符合监管机构对于股权激励规定的个股样本，选取47家电力上市企业作为研究样本，尝试建立以净资产收益率（ROE）和市净率（PB）为核心的股权激励业绩识别模型，以便更直观地反映企业业绩，对股权激励的制定、实施提供较为明确提示。分别以ROE为X轴、PB为Y轴建立坐标系，47家样本企业业绩数据在坐标系中的分布如图1所示。

根据电力行业发展特点和市场历史估值特性，电力上市企业中PB≤2属于低估值范畴，ROE≥10%属于业绩增速的快车道，因此将PB≤2、ROE≥10%确定为模型内业绩指标阀值。如图2所示，有3家样本企业的当期业绩符合PB-ROE模型的基本条件，分别是黔源电力、穗恒运A和长江电力。综合衡量3家公司的历史业绩和估值，剔出前期净资产收益率曾为负的穗恒运A。因此，黔源电力（002039）和长江电力（600900）为符合模型选择条件的股权激励目标企业。

四、时间窗口选择与相关建议

从适用性角度来看，PB-ROE模型不仅能设定业绩门槛的识别，还能为股权激励推出的时间窗口提供一定的借鉴。ROE与PB指标均以净资产为核心，ROE侧重反映业绩收益，而PB则可显示股价与资产的相关变动，从而使股价波动与业绩反映更为紧密挂钩，并能据此在较适宜的时间窗口推出激励方案，避免“套顶”现象造成制度失败。

以长江电力（600900）为例，分析该企业2009～2012年业绩指标数据。其中，ROE数据基本呈现逐年递增趋势，并且季度收益增长带有一定的周期规律，2012年度该指标达到近四年来的峰值；PB数据基本呈现逐年下降趋势且近年来一直维持在2倍以下浮动，2012年季度PB数据均达到历史同期的最低值，且周期性走势明显，呈现先高后低的态势。据此结合市场运行判断，该企业目前处于估值洼地且“底子”稳步增厚。

综合考虑PB和ROE因素，依据上文所提出的股权激励业绩模型建立单个企业的时间序列业绩模型，图3为长江电自2009年至今业绩数据在模型中的分布。

从图3可以看出，该公司业绩数据已进入股权激励条件范围，其中2011年和2012年为绩优窗口。考虑到2011年证券市场股价整体下跌，该年PB数据被相对低估，而2012年度出现业绩较大增长且PB较小，更为符合股权激励的业绩条件和时间窗口。结合该企业ROE和PB数据的历史周期性特点，推测股价于2013年1季度有较大可能上扬，因此在2012年末推出股权激励较为合适，成功概率较大，容易取得预期的激励效果。

参考文献：

[1]陈立泰.股权激励应辩证处理的五个关系[J].求索，2004，（2）：27-28.

[2]李江萍，叶敏.上市公司实施股权激励的风险识别[J].商业经济评论，2007，（8）：60-62.

[3]张锐.十大股权激励法[J].中外管理，2000，（10）：34-36.

[4]李福祥.上市公司股权激励计划实施中的五大问题[J].经济管理，2007，（13）：48-50.

[5]何庆明.股权激励对上市公司的影响及投资策略分析[J].证券市场导报，2007，（6）：43-50.

[6]桂业祺.中国电力行业上市公司股权激励机制研究[D].上海：华东师范大学，2009.

[7]国务院国资委，财政部.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006.

篇3

【关键词】股权激励；上市企业；难点

一、股权激励所需的股权来源

按中国公司法规定的实收资本制，增加的每份出资（股份）必须缴足，且不得低于原始价。因此用定向增资的办法进行股权激励，如行权价低于原始价，公司必须以奖励基金予以补贴。同时由于用增资办法进行股权激励，对原有股东来说，其激励成本主要是权益的稀释以及行权价低于原始价的补贴，其成本在原有股东之间是分摊的，所以必须取得全体股东的一致同意，控股股东无法“一锤定音”。中国公司法规定，企业增资，必须由股东会经三分之二以上表决权的股东通过决议；定向增资，还须由全体股东签署放弃优先增资的声明。

采用原有股东转让方式进行股权激励，从理论上说应将转让给激励对象的股权在原有股东间按比例分摊，但这需要全体股东一致同意。为便于操作，一般是由大股东转让股权给激励对象。然而采用这种通过大股东转让股权的办法，应注意其存在的两个缺陷：一是股权来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离公司时，公司股权来源就失去了依托；二是股权激励成本由大股东独自承担，有失公平。

股票账面增值权、干股等虚拟股权工具，因其不受股权来源的限制，是非上市公司在股权激励时一种较现实的选择。

二、行权中实际股权价格的确定

激励对象购买股权的价格即行权价是否合理，关系到股权激励是否有效，是股权激励一个关键的要素。确定行权价应考虑的因素主要有：一是要对激励对象形成激励和约束。行权价过高，股权激励的吸引力就会下降，而“廉价股”又会减轻激励对象的压力，购不成较强的约束力；二是对原有股东权益的影响；三是要有可操作性。

非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股（每份出资）净资产原则；二是每股（每份出资）内在价值原则：三是每股（每份出资）面值即原始价原则。[1]

中国一些非上市公司在实施股权激励计划时，往往将每股（每份出资）净资产作为确定行权价和出售价主要的甚至是唯一的依据，一些企业的行权价格干脆就简单地确定为每股（每份出资）的面值，这显然是一种过于简单化的处理，其客观性和公正性存在着严重的问题。

国外一些企业在实施股权激励时，其行权价通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提下，考虑的因素以反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。因为计算公司价值的数学模型是各种各样的，所以解决非上市公司的行权价没有一个统一的办法。对新兴的企业，可能没有任何一种价值评估法币市场的评价更为可观与准确，因此在确定企业的真实价值与确定行权价格时，将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是有意义的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。[2]

三、股权的管理和流动的规定

股权的流动和变现是否能够得到保障，是影响股权价值的重要因素。非上市公司由于没有股市这个高效的交易平台，要使股权激励充分发挥效力，必须设计好激励对象按约定售出股份（出资）的通路。

中国公司法规定：有限责任公司股东向公司股东以外的人转让其出资，须经全体股东过半数以上同意；股份有限公司的董事、监事、经理在职期间不得转让其持有的本公司的股份。同时规定：公司本身只有在“注销股份”或“与持有本公司股票的其他公司合并”时，才允许回购股份。现实中，非上市公司的股份（出资）的转让也往往比较困难。为绕开这些法律约束和现实障碍，常采取由大股东承诺回购的办法。为使股份有限公司的高级管理人员的股份能在任期内转让，可采用通过持有作为股份有限公司股东的有限责任公司的出资，来间接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的办法，以规避法律对股份转让的限制。

相反，为强化股权激励的约束作用，公司常常会故意对激励对象的股权转让作出一些限制性规定，甚至规定离职、离岗人员的股份（出资）要强制予以转让。在这方面，非上市公司作者些规定时较上市公司受到的约束相对要少一点。但是，事先必须将这些单方面的“规定”，转化为公司内部的“约定”，以免引起股东侵权之讼争。

四、绩效评定的方法

实施股权激励必须建立公平、有效的绩效评价体系。通过对员工领导或管理业绩的评估，才能正确确定个人在整个股权激励计划中的授股比例，合理确定激励对象行权和转让股份（出资）的比例和价格。

股东财富的增长是公司最重要的任务，也是股权激励的初衷。基于这个前提，股权激励方案中要建立股东财富最大化的业绩评估体系。一般以报酬成本、净资产收益率、每股（每份出资）收益等财务指标来衡量股东财富的增长。但笔者认为，既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标评估指标是经济增加值(EVA)。

EVA即经济增加值。其理论源于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。与其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，公式为：

经济增加值＝税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)

EVA的基本计算公式为：EVA＝NOPAT-C%×TC

其中，NOPAT是税后净经营利润，C%是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的在于：消除会计稳健主义对业绩的影响；减少管理当局进行盈余管理的机会；减少会计计量误差影响。[3]

建立基于EVA考评的股权激励，可科学考量股权的增值。如公司的净资产收益率若不能产生高于股东最低的预期投资收益率时，激励对象不能获得股权的增值收益，即不能享受通过贴息、降低行权价格等补贴的股权奖励，不能享受股权转让价超过行权价的差额收益，只能享受通过个人现金支付、分期支付、收入部分转股权的股权分配，以及基于股权的利润分配。

参考文献

[1]郑贤玲.股票期权制[M].经济管理出版社,2003,12:224.

篇4

1. 股权激励机制的概述

股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。

2. 中国上市公司高管股权激励机制成果研究

大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。

3. 上市公司高管股权激励机制的设计

我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（MV）考核指标两种。

4. 股权激励机制设计中的股票期权

股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。

4.1 设计思路

前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。

4.2 我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析

我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。

4.3 股票期权激励机制中的主要要素的设计

股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。

4.4 意外情况下的处理办法

再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。

5. 主要问题及关于该制度的建议

5.1 中国上市公司股权激励面临的主要问题

实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。

5.2 相关建议

为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。

篇5

2015年3月11日，国务院办公厅印发《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》（以下简称《意见》），部署了推进大众创业、万众创新的工作，该意见的实施对于营造良好的创新创业环境，加快实施创新驱动发展战略，适应经济发展新常态将具有重要意义。

关键词:

事业单位；科技人员；激励计划

《意见》指出，为推进众创需重点抓住方面，其中第三点就是“鼓励科技人员和大学生创业。加快推进中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点，完善科技人员创业股权激励机制。”这其实是在响应财教[2014]233号——《关于开展深化中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点的通知》，该通知就曾指出要落实创新驱动发展战略，充分调动科技人员积极性，制定科技成果转移转化收入分配和股权激励方案。可以看出，面对经济新常态及种种下行压力，国家目前十分重视科研和创新，也十分重视通过股权激励调动科研人员的积极性。

一、我国科技人员股权激励现状

股权激励制度起源于19世纪50年代的美国，现今已经发展得很完善，对科技人员实施股权激励机制，西方国家也早已有之。而我国对于科技人员的股权激励机制，虽然发展较晚，但在2010年，国务院已开始在中关村的国家自主创新示范区内开展了企业股权和分红激励的试点工作，在此以后，该试点政策又陆续推广到了武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区以及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。这一政策的实施贯彻了国家的创新趋动发展战略，发挥了技术、管理等生产要素的作用，激发了科技人员的创新积极性，有利于促进高新技术产业化。而且近日，财政部、科技部、国资委联合印发的财资〔2016〕4号：《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法（以下简称《暂行办法》），决定从2016年3月1日起，将试点政策推向全国。《暂行办法》提出，符合条件的国有科技型企业可以采用股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式来对企业技术骨干及经营管理人员实施激励。可见，我国在科技人员股权激励方面，首先是从国有科技型企业开始的，并通过试点的办法逐步将其推至全国。那么对于事业单位特别是中央级事业单位，其科技人员的股权激励机制应如何建立？我国目前还未有相关试点或相关经验，而中央级事业单位作为国家科技人员较为集中的地方，很有必要调动其研发积极性，以加快科技成果转化为生产力的速度。为此，研究事业单位科技人员股权激励计划显得十分迫切。

二、南京试点的经验借鉴

由于目前我国还没有专门针对事业单位的科技人员进行股权激励的试点和经验，仅在2012南京市政府的《深化南京国家科技体制综合改革试点城市建设，打造中国人才与创业创新名城的若干政策措施》（简称“南京九条”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励以及分红激励试点”。故可将其作为参考，对其存在的经验教训加以吸收借鉴。该条例虽然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企业需要实施股权激励或分激励，但其实施效果并不理想，相关调研发现存在以下几个方面的问题：首先，试点企业中真正落实该政策，对科技人员做出股权激励的企业少之又少；其次，即使采取了股权激励的企业，其奖励额度也非常小，符合条件的科技人员持股比例多在5%以下；第三，由于国家还没有专门制定相关方面的法律法规，企业大多是根据自身情况来制定激励政策，激励内容较难确定；第四，法律监督约束机制缺乏，这会带来一定的风险。由于股权激励机制在我国运用较晚，还属于新兴事物，相关法律法规还较为缺乏，这与发达国家还有较大差距。加之我国企业的内部治理问题一直广受诟病，因此股权激励政策的制定、实施以及监督方面难免问题重重，表现出不规范、无监督和有风险等特征；第五，政府科技政策较难落实，主要是因为科技人员对政府出台的相关政策不了解。这一方面可能与科技人员潜心钻研，无心世事有关，另一方面也反映出政府相关政策的宣传不到位。

三、相关建议

基于上文对南京市试点问题的分析，针对事业单位科技人员股权激励，本文提出如下几点建议：一是股权只能存在于股份制企业之中，事业单位因其特殊性质是不可能有股权存在的。要实现对科技人员的股权激励，股份公司这样一个平台就是必不可少的。因此，国资、科技等相关政府部门应牵头成立并鼓励高等院校、研究院所成立相应的科技公司，为科技成果转化和对科技人员的股权激励提供必要的前提；二是上述科技公司在成立时的企业愿景、股权结构及公司治理结构顶层设计时应充分考虑到科技人员股权激励的需要。同时，公司在制定股权激励政策时，应明确股权激励的内容，如指标设计、价格设定、行权时间限制等，并要结合自身不同情况和科技人员特点制定出区别于管理人员股权激励的政策；三是政府应完善相关方面的法律法规及应用指南等，以消除有关企业的顾虑，并能够使其在实施激励时有据可循，此外公司也应不断完善自身的治理机制和内部控制建设，为股权激励计划营造良好内外部环境；同时，政府对于相关文件的出台，应做好充分的宣传工作，确保相关人员都能够了解，并应简化申请、审批流程，使政策真正落到实处，而不仅仅是一纸空文。四是政府相关部门、企事业单位乃至科技人员本身都应全面深入地学习和借鉴西方发达国家在科技人员股权激励方面的经验和模式，共同推动企业运用多种激励手段和途径去充分调动科技人员的研发积极性。

参考文献:

[1]陈艳艳.股权激励的研究评述与未来展望[N].首都经济贸易大学学报，2012（03）

[2]贺海峰.中关村股权激励观察[J].决策，2012（08）

[3]刘华、郑军.股权激励实施的效果、问题及对策研究[J].科技进步与对策，2012(29)

篇6

关键词：股权激励；机会主义行为；薪酬委员会；独立性

股权激励作为公司内部治理的重要组成部分，自20世纪90年代开始已在中国公司摸索发展，2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称“办法”）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及股权激励有关事项备忘录的出台，为完成股权分置改革的上市公司实施股权激励提供了规范。作为趋同股东和经理人利益的工具，股权激励初衷是希望经理人通过努力工作，提高公司的价值，进而提高公司股票的价格，达到股东和经理人双赢的局面。但经理人关心的主要是其股权出售的获利，即股票出售时的价格以及获取股权的成本，而非公司长期价值本身。人的有限理性经济人前提，使得经理人会有不劳而获的机会主义行为倾向，若这种倾向实现为机会主义行为，理论上设计有效的减轻股东和经理人成本的股权激励机制不仅不能降低成本，反而会使股东蒙受损失。因此，本文对股权激励下经理人的这些机会主义行为进行分析，为股权分置改革后股权激励合约的优化提供了优化的方向。

一、股权激励薪酬最大化的实现

按照“办法”的规定，上市公司可以采用限制性股票、股票期权以及法律允许的其他方式进行股权激励。不管是限制性股票激励还是股票期权激励，经理人为了实现自身股权激励薪酬的最大化，可以通过努力正确地工作增进公司价值，促使公司股票价格上涨，实现股权激励设计的激励相容；或是最小化获取股权激励的成本，即最小化股权激励的授予（行权）价格以及通过盈余管理、操纵信息披露时间与内容等方式故意抬高出售股权的售价等机会主义行为。这种机会主义行为能否实现，关键取决于经理人是否有能力参与或影响授予（行权）价格的确定以及股票的市场表现。

二、薪酬委员会的独立性

“办法”指出“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案”，因此，经理人实现其股权激励薪酬最大化的机会主义行为动机需要影响股权激励计划要素即成为了经理人影响薪酬委员会。薪酬委员会的独立性越高，经理人影响股权激励相关要素的可能性就越低，其最大化股权激励薪酬的机会主义行为动机实现的可能性也就越低。薪酬委员会的独立性主要包括其委员的独立性和委员会工作的独立性。中国在《上市公司治理准则》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中都强调了独立董事在薪酬委员会中的重要地位，以保证薪酬委员会的独立性，避免执行董事与薪酬委员会的“合谋”行为所导致的经理人自定薪酬。但由于董事会本身存在问题，导致薪酬委员会沦为公司经理人寻租的工具，为经理人影响股权激励下关键要素的机会主义行为动机的实现提供条件。

1.独立董事不独立。薪酬委员会的独立性根本在于其委员的独立性，虽然薪酬委员会的委员由独立董事主导，但现实中独立董事的不独立，使得薪酬委员会的独立性降低。按照证监会2001年的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东可以提出独立董事候选人，并经股东大会选举决定。由董事会提名独立董事人选可能使得独立董事成为执行董事的“代言人”，降低其独立性。并且，由于独立董事的薪酬（即津贴和车马费）是由董事会决定后从公司领取，其独立性就有可能因经济的依附性受到影响以至削弱。 薪酬委员会的议事不独立。“办法”明确规定，薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，提交董事会审议。股权激励计划需经董事会审议，虽然《上市公司治理准则》中规定董事会审议与某董事有关的事项时，该董事应该回避；但执行董事内部的利益关联使得其余有审议权的董事会基于“集团效应”的考虑，对薪酬委员会制定的股权激励计划草案提出有利于经理人的修改意见。这使得薪酬委员会仍然处于董事会的控制中，独立性仍有限。

三、股权激励下经理人机会主义行为的理论分析

（一）达成获授、行权以及解锁的业绩条件

根据“办法”的要求，经理人获得限制性股票或股票期权、股票期权行权购买股票以及股票解锁出售都必须要达成规定的业绩条件。

对于经理人业绩的评价，可归类分为会计基础和市场基础两类业绩基础。由于信息的不完备和不对称，这两类业绩基础及其指标都无法排除经理人经营才能与行动之外不可控因素的影响，加之其本身的生产又都离不开人类的假设、估计和判断，因此，他们本身都只是企业剩余或经理人经营业绩或股东财富增加值的近似估计和替代。

由于市场基础业绩是以股票价格为基础，而公司股票价值的变动不仅仅取决于经理人本身的努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响，即股票价格还受到诸多经理人不可控制因素的影响，加之中国证券市场并不完善，股票价格有可能不能真正体现公司的价值，因此，中国企业一般都采用会计基础业绩评价经理人经营业绩。当会计业绩成为经理人报酬的监督和规制条件时，经理人首先，可以通过影响薪酬委员会，直接获得比较低门槛的获授、行权以及解锁业绩条件。其次，经理人会通过盈余管理甚至利润操纵实现其自利机会主义行为。

1.经理人“内部人”信息优势无法避免。会计信息具有非排他性和非竞争性的公共产品性质。于是会计信息市场是一个非均衡的信息市场，会计信息公共产品的特征必然导致外部性的存在，从而加剧了会计信息的供给不足。而经理人作为企业的经营者，拥有很大的自主权（包括会计信息的控制权以及剩余会计规则制定权），这必然使得经理人为了达成与自身薪酬相关的公司会计基础业绩而进行会计选择、包装、管理，达到业绩条件。 会计核算方法的主观性。会计基础业绩是以会计核算提供的会计信息为基础的。会计核算中每个数据的计算都在严密的数学规则下进行，而某些支持数据的数字来源，却往往经历了一系列估计和判断的过程，已不能客观地反映实际情况，从而使得会计所报告的信息不是一个客观存在的事物，而是经过会计人员加工的产物，各种误差和不真实在所难免。（1）权责发生制会计基础的主观性。中国把权责发生制作为会计基础，该理论虽然较好地解决了收入与费用的配比问题，但也给整个会计确认过程加入了主观的因素，这种主观确认必定为制造不真实的会计业绩提供了机会和可能。经理人为了粉饰经营业绩，可以依据规则提前确认收入，推迟确认损失，这在权责发生制下是不可避免的。（2）会计政策选择和会计估计的主观性。虽然中国上市公司财务会计处理严格受到《企业会计准则》等法规的制约，但会计准则和制度留给企业会计核算中大量会计政策的可选择性，需要会计人员根据企业的具体情况进行主观的判断和选择，会计政策的选择和前后变更，为经理人调节会计业绩提供了便利。同时，会计中不可避免的存在估计事项，需要会计人员进行主观的判断，不同的估计对于企业的业绩影响不同。因此，会计准则等规范由于具有契约的不完备性，成为经理人自利机会主义行为趋向得以实现的工具。 （二）压低授予（行权）价格

“办法”规定限制性股票的授予价格由薪酬委员会确定，并对股票期权的行权价格确定的下限进行了约束。当限制性股票是折价售与经理人时，这一授予价格从理论上讲应以市场售价为基础确定，会计中计量的每股净资产为最低折价。若薪酬委员会不独立，经理人可以直接或间接影响这一授予价格，选择最低的授予价格。2006—2007年披露股权激励计划草案的59家公司中，有4家以限制性股票为激励方式的公司直接以最近一期审计的每股净资产作为限制性股票的授予价格，就受到了市场和专家学者的质疑。

由于最低的股票期权行权价格相关法规做出了规定，经理人对行权价格确定方法的影响程度并不大。但由于该行权价格是以股权激励计划草案首次披露前的市场价格为基础确定的，因此，经理人可以在股权激励计划草案披露前获知该股权激励计划的基本条款；进而可以通过选择信息披露的内容和时间开始打压股价。

综上所述，董事和高级管理人员等经理人作为内部人，一方面，可以直接影响薪酬委员会授予（行权）价格确定的方法，另一方面，当以市价作为授予（行权）价格时，经理人可以凭借其内部人的信息优势，依靠影响或操纵股票价格以及操纵董事会审议通过股权激励计划的时间以操纵股权激励计划草案的首次披露时间，压低股票价格进而压低股权激励授予（行权）价格，实现其最大化股权激励薪酬的机会主义行为。

（三）抬高出售价格

在达到股权激励的业绩条件后，经理人获得了限制性股票或者通过行使股票期权获得了一定的股权；这些股权通常存在一定的禁售期，当禁售期结束，解锁业绩条件达成后，经理人即可自由的出售这些股权以实现股权薪酬。为了实现股权薪酬净收益的最大化，经理人会尽力的提高股票的市场价格。当然，若经理人通过努力工作，选择适当风险的最优融资或投资方案以提高公司的价值，进而提高公司股票的市场价格无可厚非，这正是股权激励希望达到的股东和经理人双赢的局面，但经理人还可以通过一些低成本的非努力工作的手段在出售股票的前一段时间人为拉升股票的价格，以实现其股权薪酬净收益的最大化。

按照“股票价格＝每股收益×市盈率”这一简单的相对价值来衡量股票的价值，当市场对于公司的市盈率或市净率进行了合理的估计后，公司预期的股票价格就受到预期每股收益或每股净资产的影响，而预期的每股收益和每股净资产市场在进行预期的时候是依据公司的已实现每股收益和每股净资产为基础的。因此，经理人可以通过各种途径提高已有的每股收益，并制造每股收益预期持续增长的假相，影响股票价格。

1.经理人可以通过削减研发支出这一对公司可持续长期发展有利的投资以节约当期费用，提高公司短期利润进而提高每股收益。按照中国《企业会计准则——无形资产》的规定，企业内部研究开发项目研究阶段的支出，应当于发生时计入当期损益；开发阶段的支出，同时满足一定条件的，才能确认为无形资产，在无形资产使用期内逐期摊销计入各期损益。在这一规定下，上市公司若削减研发支出，其短期财务业绩会因此大幅提高。 经理人也可通过过度负债，充分利用杠杆，避免每股收益摊薄。根据每股收益的计算，即每股收益＝（息税前利润－利息－所得税）/发行股数，在公司融资总量时，只要投资报酬率大于负债利率，财务杠杆的存在就能为普通股股东增加每股收益。但负债融资所产生的财务杠杆本身就是一把“双刃剑”，若公司过度负债，公司的负债成本会随之增加，更为严重的是，公司的财务风险增大甚至影响到经营风险；过大的风险对公司的长期发展是不利的，不可能实现公司价值的最大化。 经理人还可通过过度投资于低回报率的项目，提高每股收益，却降低公司的经济利润。在财务报表中体现的每股收益，是以会计的净利润为基础计算的，该利润的计算仅仅是扣除了使用债权人资金的成本，对于使用股东资金的成本并未计量，因此，只要一项投资的会计回报率高于债务的税后成本，这项投资将增加公司的净利润进而增加每股收益。但若该投资的会计回报率低于股权资本成本，该投资收益在扣除股东提供资金的成本之后，为股东带来的是负收益，是在降低股东的财富。从公司价值的角度而言，投资增加公司价值是通过取得的投资收益扣除投资资金的成本实现的，若投资的会计回报率高于债务的税后成本但低于公司加权平均资本成本，投资的净收益为负，是在降低公司的价值，同样不可能实现公司价值的最大化。 若通过影响会计人员选择会计政策、会计估计等手段进行盈余管理、利润操纵甚至利润造假，就可以对会计基础财务指标每股收益进行调节，故意抬高每股收益，借以提高市场对公司未来的预期，以抬高股价。

综上所述，市场中不论是投资大众还是机构投资者，由于都处在公司外部，需要通过公司披露的各种信息（主要是财务信息）进行预期；市场的预期反映为公司股票价格的波动。处在公司内部的经理人虽然不能直接影响公司的股票价格，但可以通过信息的披露影响市场对公司的预期，进而一定程度的影响股票价格。因此，经理人在获得股权激励的股票后，为了实现其最高售价，可以通过诸如过度提高风险、削减研发支出、进行低收益率的投资等行为提升公司短期业绩却降低了公司的长期价值，甚至通过盈余管理、利润造假等手段人为的提高公司的会计业绩；市场作为外部人，在信息劣势的情况下，仅仅只能根据已有的外部信息进行判断，在短期业绩提高的刺激下公司股票价格偏离价值上涨，经理人即可高价出售股票以实现其股权激励薪酬最大化。

四、结语

经理人具有不劳而获实现其股权激励薪酬的机会主义行为倾向，加之经理人作为公司内部的高级管理人员，不可避免的可以获得内部信息，从而具备信息优势，这种信息不对称经理人的机会主义行为倾向有可能得以实现，即经理人不同通过努力工作提高公司股票价值，而是通过各种途径压低股权激励中股权或者期权的获得成本，或者通过信息、资产重组、盈余管理甚至利润操纵等方式，一定程度的影响公司股价的市场表现。在这种情况下，股权激励失效。因此，为了保证股权激励的有效实施，因杜绝经理人机会主义行为倾向实现的条件，最主要的即为提高薪酬委员会实质的独立性，其委员会的成员应全部为独立董事，并且提高该委员会的等级，不在董事会下下设，而是与董事会平行的直接对股东负责的独立机构。

：

[1]Bebchuk，L.A.，J.M.Fried.Executive Compensation as an Agency Problem[J]，Journal of Economic Perspectives，17，2003：71-92.

Aboody，D.，and R.Kasznik，CEO Stock Option Awards and the timing of corporate voluntary disclosures[J].Journal of Accounting and Economics，29，2000：73-100.

篇7

关键词:职业经理人;股权激励方案;绩效评价体

系人是一切生产要素中最为活跃的因素。企业要想提高市场竞争力，必须充分发挥职业经理人的作用，充分调动企业核心骨干人员为企业工作的积极性。为此，很多公司制企业都推行股权激励，股权激励成为现代企业管理中一种较为常见的人力资源管理举措。

一、股权激励的概念及模式

股权激励，顾名思义，是以股权来激励人才，是指企业出资人即股东为了留住企业所需要的核心(骨干)人才，提高企业生产经营管理效率，提升企业市场竞争力，将公司股权作为奖励机制，奖励给对公司作出特殊贡献的人才。股权激励的主要对象是公司职业经理人，其目的在于通过使公司职业经理人获得公司一定比例的股权，具有公司股东身份，从而将公司股东与公司职业经理人的利益统一起来，使公司职业经理人能够以公司股东身份，站在股东的角度来对企业生产经营状况进行分析，制定相应的解决方案。股权激励的不仅使公司职业经理人能够参与企业决策，而且可以分享企业利润，分担风险，这在将最大程度上激发起更为勤勉尽责地为公司的长期发展服务，有效地避免了职业经理人的短期行为。股权激励机制在企业管理中的作用主要体现在两个方面:

第一，对职业经理人的指导作用

股权激励的指导作用主要表现为股权激励机制能够有效规制职业经理人个人的不良行为，指导职业经理人按照企业相关规定实施相关生产经营管理行为。企业管理要求每个员工都有自己的工作任务，都有自己的岗位职责。每个员工都必须按照要求履行自己的岗位职责，完成自己的工作任务目标。股权激励机制以激励对象岗位的履职情况，工作任务的完成情况作为条件。只有履行了相应职责，完成了相应工作任务的激励对象，才能现实地得到相应的股权，这就能够有效地规制职业经理人的行为，强化职业经理人的岗位职责意识。

第二，有利于人力资源的合理配置

没有完美的个人，只有完美的团队。任何一个企业，都必须有一个职业经理人团队。职业经理人团队是否优秀，将在很大程度上决定着企业生产经营能力，决定着企业的市场竞争能力。优秀职业经理人团队，要求进行合理的人力资源配置。股权激励以团队成员作为激励对象，这就不仅要求团队成员最大限度地发挥自己的聪明才智，同时更要求每个成员都要有合作精神，有团队意识。

第三，减少企业现金支出，降低激励成本

企业在不采用股权激励作为奖励员工的方式情形下，一般采用的是传统的激励方式，即以年终奖金或者利润分红的方式，给予对企业有出色贡献的员工相应的奖励。这种奖励方式虽然在一定程度上也能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，但是，此种方式无疑会增大企业的成本。股权激励与传统的现金奖励方式最大的不同在于，股权激励并不直接来源于企业，而是来自于资本市场。因此，股权激励与传统现金激励方式的最大优势在于有效地降低了企业现金支出，极大地减轻了企业负担。股权激励，按照基本的权利和义务关系的不同，可以区分为不同的模式。实务中，比较常见的股权激励模式大致有如下几种:

(一)业绩股票。业绩股票，是指企业为激励对象预先确定业绩目标，激励对象在预先确定的期限届满时取得了目标业绩，激励对象就可以获得一定数量的股票或者提取一定的奖励基金用于购买企业股票。

(二)，股票期权。股票期权，是指激励对象获得由企业所授予的一种权利，即在一定的时期内有权以事先确定的价格决定是否购买企业一定数量的股票。对于激励对象来说，可以选择购买，也可以选择不购买，由激励对象根据自身状况和股票价格决定。一般而言，当股票价格上升，激励对象就会选择购买，反之，如果股票价格下降，激励对象就会选择放弃。股票期权有价外期权、平价期权和价内期权三种不同类型。

(三)虚拟股票。虚拟股票，是指激励对象因股权激励而取得股票为“虚拟”股票。这种“虚拟”股票不同于真正股票的区别在于，持有者据此可以享受一定数量的分红权及股价升值收益;不享有表决权，不能转让和出售。激励对象一旦离开企业，虚拟股票就自动失效。

(四)股票增值权。股票增值权，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激励对象所获得的股票带有一定的限制，主要是指抛售的限制，即激励对象只有完成特定目标(业绩考核)时，才有权抛售股票以获得真正的收益。有些限制性股票在激励对象没有按约定完成预期目标工作任务的情形下，可能被企业收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激励对象所获得的并不是简单的股票，而是包括股权激励收入在内“一揽子”薪酬收入规划。股权激励收入并不在当年发放，而是按照股票公平市价折算成股票数量，存入企业为激励对象单独设立的延期支付帐户。激励对象只有在既定的期限后或退休以后，才能获得相应的股票或者与当时股票市场价格等值的现金。

(七)经营者(员工)持股。经营者(员工)持股，是指激励对象或者通过企业无偿赠与方式，或者通过企业补贴购买方式，或者由自己出资购买企业一定股票。

(八)管理层(员工)收购。管理层(员工)收购，是指企业管理层或者全体员工利用杠杆融资购买企业的一部分股票，成为公司股东。

(九)账面价值增值权。账面价值增值权，是指直接用每股净资产的增加值来激励企业董事、监事、高级管理人员以及核心员工、技术骨干。账面价值增值权可以分为购买型和虚拟型两种。

二、股权激励的方案设计

股权激励应否起到应有的效果，能否成为企业提高生产经营管理水平，提升市场竞争力的利器，关键在于股权激励方案的设计。正如每个个人都是独特的一样，每个企业也都是独特的，没有一个适用于任何企业的股权激励方案，每个企业股权激励方案都必须根据自身实际情况进行设计。但是，股权激励方案总有一些共性的因素，任何一个企业的股权激励方案设计，首先必须把握好这些共性的因素。第一，股权激励对象。股权激励的目的在于充分企业核心(骨干)人才为企业长期服务的积极性，充分他们的优秀才智，这就要求股权激励对象以企业的核心(骨干)人才作为激励对象。不同的企业对于核心(骨干)人才有不同的标准。但通常而言，以下三类人才应当认定为企业的核心(骨干)人才，成为股权激励的首选对象。

第一，高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员。

高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员对于企业发展而言，都是极为关键性的人才。企业对这些人员实施股权激励，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股权激励的股票来源。企业拟实行股权激励计划，应根据实际情况通过以下方式解决标的股票来源:(1)企业提取激励基金，激励对象开设个人账户，用企业分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票;(2)企业在发行新股时，可以预留一部分额度作为未来股权激励对象(经营者)行权时的股票来源;(3)企业可以向公司控股股东回购一些股票;(4)企业净资产增值部分中划出一部分，用于高科技人员和管理层的期权计划。当然，激励对象获取企业股权如果需要支付相应对价的，企业不得为其提供贷款(含提供贷款担保)以及其他任何形式的财务资助。

第三，股权激励的价格。股权激励的价格一般以股票面值、账面净资产值或者市场价格为基础，给予一定的折扣。确定股票价格主要有五种做法:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。一般而言，股票价格或者由公司股东会决定，或者由公司董事会决定，股权激励的价格应当在每股净资产的价格与市场价格之间。

第四，时间安排。股权激励的时间安排一般应选择在企业进行股份制改制前为好，从操作技能上来说，股权激励实施的时间越早越好。

第五，股权激励的管理。企业实施股权激励，一般应当成立专门的部门或者小组来处理相关事务。股权激励的目的在于激发企业员工为企业长期服务的积极性，避免只追求短期利益而损害长期利益。因此，处理股权激励实务的部门或者小组不仅股权激励的公开、公正、公平地实施，而且也要向股权激励对象宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。

三、企业员工股权激励存在的问题及解决对策

任何制度都处在一定的制度环境之中，必须与其所处的制度环境相适应才能发挥应有的作用。股权激励作为一种人才激励措施，要发挥其吸引人才、留住人才的作用，必须考虑与现行的制度环境相适应。目前，我国有些企业虽然实施了股权激励举措，但从总体上来看，还存在一些迫切需要解决的问题。

第一，法律制度体系不健全

股权激励从企业管理的角度来看，不仅是一种人才激励措施，更是一种企业(公司)内部治理机制。从国外实施股权激励企业的实践经验来看，股权激励对于促进公司内部治理机制的完善起到了很好的作用，但是，此种作用以相应的法律制度健全为前提。然而，我国企业虽然引进了股权激励机制，但相应的法律制度却并不健全，对于股权激励的实施缺乏详细的可操作性规定，导致实践中股权激励执行过程中缺乏相应的法律依据，从而使股权激励机制实施效果受到一定的影响。

第二，职业经理人市场不完备

股权激励以职业经理人为主要激励对象，主要目的在于激励职业经理人为企业积极工作，实施股权激励的主要依据是职业经理人的工作业绩。职业经理人的工作业绩评价需要以外部市场因素即职业经理人市场作为参考依据。为此，股权激励的有效实施需要相应的职业经理人市场，由市场竞争机制来选择职业经理人，淘汰不合格的职业经理人。但是，严格来说，我国还尚未形成成熟的职业经理人市场，没有形成一套科学的职业经理人资格认证体系，可以说，职业经理人的“职业性”不突显，仍然具有“非职业性”。职业经理人市场的缺乏，难以有效解决职业经理人的监督问题，从而使实施股权激励机制的效果减弱。

第三，股权激励效果难以科学衡量

实践中，对于股权激励实施的实际效果，主要是通过行权价格和转让价格之间的价差来进行衡量。行权价是指在符合合同约定的条件下，激励对象即受益人有权在约定期限内购买股票的价格。但操作上存在的问题是，非上市公司企业的股票尚难以形成统一定价，由此导致在确定行权价时通常无法考虑市场价格，最终导致股票期权的行权价难以确定。此外，由于很多企业尚未建立完善的管理制度体系，没有科学、规范的绩效评价体系，导致无法准确衡量员工的工作业绩。股权激励应以员工业绩为依据，员工业绩无法准确衡量，当然就会导致股权激励的实施效果。

四、股权激励作为企业人力资源管理的重要机制

作为企业吸引人才、留住人才的有效举措，需要建立健全完善相应的配套制度机制。

第一，建立健全股权激励法律制度体系

证监会于2005年12月31日颁布专门针对上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，国家有关部门针对国有企业股权激励颁布了一系列规定。例如，国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(［2002］48号)、国资委办公厅、科技部办公厅《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》(国资厅发分配［2004］23号)但有关非上市公司、非国有企业的股权激励的规定却极不完善。因此，我们建议，应当借鉴上市公司、国有企业股权激励的相关规定，根据非上市、非国有企业股权激励的实际情况，完善法律制度体系，为股权激励的有效实施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善经理人才市场

职业经理人市场的建立和完善的主要举措有:一是按照公平、公正、公开的原则选拔企业经理人或负责人。二是导入职业经理人竞争机制，遵循严格的优胜劣汰机制，构建职业化的经理人员队伍。三是建立具有科学性、权威性的经理人员能力评价中心和评价体系，不断提升职业经理人的行业操守和职业道德。只有建立一支高素质、专业化的职业经理人队伍，股权激励才能充分发挥应有的激励作用，才能有效地推动企业的健康发展。职业经理人市场的流动机制和淘汰机制是否科学与股权激励的实施效果息息相关。

第三，建立科学合理的绩效评价体系

股权激励的有效实施以科学的绩效评价体系为前提。对于企业管理而言，科学合理的绩效评价体系能够使员工产生公平感，是有效激发员工工作热情、工作积极性的利器。因此，实施股权激励的企业的首要前提是要建立科学合理的绩效评价体系，合理设置考核内容，科学确定考核指标、明确绩效考核的标准，根据考核结果及时反馈、改善考核事项。唯有如此，才能不断提升企业的经营业绩，为股权激励的实施创造良好的有利条件。

作者:胡 红 单位:株洲市工业中等专业学校

参考文献:

［1］肖淑芳，付威:《股权激励能保留人才吗?—基于再公告视角》，《北京理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期.

［2］王保军:《试析股权激励的不同类型及其运用》，《中国集体经济》2016年第9期.

篇8

关键词：上市公司；高管股权激励；财务绩效

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年3月30日

一、高管股权激励与财务绩效相关概述

（一）高管的界定。高管，即高级管理人员。本文所指的高管是对上市公司的持续发展、对公司重大经营活动有经营权和决策权、对公司财务绩效有直接影响的高级管理人员。

（二）高管股权激励模式。2005年12月31日我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》里对股票期权和限制性股票这两种股权激励模式着重给予肯定，对上市公司实施其他股权激励工具没有限制。但综合我国上市公司高管股权激励模式，一般有股票期权、限制性股票、股票增值权这三种。

（三）公司财务绩效评价方法。需要准确反映一定时期内上市公司的财务状况或者绩效水平，就必须运用正确的方法来评价财务绩效。较常用的财务绩效评价方法有杜邦分析法和经济增加值（EVA）评价法。

1、杜邦分析法。简称杜邦体系，主体是公司的主要财务指标，是利用它们之间的内在联系来评价公司财务状况和经济效益的方法，并以此做出综合系统分析。财务指标有三个：净资产收益率、总资产净利率（总资产净利率=销售净利率×总资产周转率）和权益乘数。

2、经济增加值评价法。经济增加值（EVA），就是指公司经营所得的净利润在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是评价公司财务绩效的一种重要方法之一。它的基本公式：

经济增加值=税后净营业利润-资本×资本成本

二、实证研究

（一）研究假设。本文主要研究高管股权激励对上市公司财务绩效的影响，对2012～2014年连续实施高管股权激励的53家上市公司进行研究，3年得出159个研究样本。其中财务绩效通过12个财务指标来表示，运用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始财务指标的主因子得分，然后利用主因子得分来计算出综合财务绩效的得分，再以高管股权激励的持股比例和选取的3个控制变量与综合财务绩效进行线性回归分析，最后结合研究假设得出实证结论。

本文提出四个假设：假设1：高管持股比例与财务绩效正相关；假设2：公司规模与财务绩效正相关；假设3：公司成长能力与财务绩效正相关；假设4：资产负债率与财务绩效负相关。

（二）样本的选取和来源。本文结合中国证监会的上市公司分类，选择截止到2014年12月31日的上市公司作为研究的总样本，选取2012～2014年实施高管股权激励的上市公司进行分析，总共有134家上市公司，但是为了保证所有收集数据的有效性和可比性，减少其他因素对数据的影响，对样本进行了以下筛选：第一，样本中剔除了2012～2014年数据异常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得样本具有普遍适用性；第二，剔除金融类上市公司，因为金融类上市公司业务处理的特殊性，可比性比较差；第三，剔除2012～2014年间没有实施高管股权激励的上市公司以及中途停止实施高管股权激励的上市公司；第四，剔除财务数据不全面的上市公司。

经过以上筛选整理，最后得到了53家上市公司的159个有效样本数据来做实证研究。样本中所有的数据信息是通过CSMAR国泰安数据库和巨潮资讯网以及上市公司年报中获得的。通过SPSS17.0和Excel对所选的公司样本数据进行处理分析。

（三）变量选择和定义

1、自变量。在国内外实证研究中，大多学者采用上市公司高管股权激励的持股比例（MO）作为自变量，这里的持股比例是指高层管理人员激励的持股数占公司股本总数的比例。

2、因变量。本文选取12项指标进行因子分析，最后得出综合财务绩效（P），其中12项指标分别反映公司的偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。偿债能力为流动比率、权益乘数（分别为X1、X2）；营运能力为应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、固定资产周转率和总资产周转率（分别为X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力为营业净利率、总资产净利润率、净资产收益率（分别为X8、X9、X10）；发展能力为总资产增长率、资本积累率（分别为X11、X12）。

3、控制变量。在实际市场环境下，高管股权激励并不是唯一影响公司财务绩效的因素，财务绩效还受到多种因素的综合影响，所以本文选用公司规模、成长能力和资产负债率三个控制变量因素作为影响高管股权激励与上市公司财务绩效之间的关系。

4、模型设计

（1）因子分析模型

①先确定m个主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，Fi是第i个主因子；bij是标准化后的特征向量；Xi是上市公司各项财务指标。

②综合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是综合因子得分（综合财务绩效）；αi是各个主因子方差贡献率。

（2）回归分析模型。回归分析是研究一个或多个因变量与一个自变量之间是否存在某种线性关系或非线性关系的一种统计学分析方法。首先确定回归方程中的变量，以因子分析法得出的综合财务绩效（P）作为因变量，高管持股比例（MO）作为因变量，公司规模（SIZE）、公司成长能力（GROW）和资产负债率（ALR）作为控制变量，然后确定回归模型，建立回归方程，对方程进行各种检验，对我国上市公司高管股权激励与公司财务绩效之间的关系进行研究。

本文建立的回归模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常数项；β1、β2、β3、β4是回归系数；ε是随机变量。

三、实证分析

（一）因子分析。根据总方差解释表旋转之后4个主因子的方差贡献率的比重权数和4个主因子的得分，计算公司财务绩效（P）的综合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，将该公式带入Excel计算出159家上市公司的综合财务绩效。

（二）回归模型检验与结果。（表1）

回归结果：

第一，根据回归系数，可以得出高管股权激励与公司财务绩效的回归方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平为0.048，通过了t检验，回归系数是1.752，说明上市公司高管股权激励的水平每提高1%，上市公司财务绩效将会随着高管持股比例水平的提高而提高1.752%，结果表明高管股权激励与上市公司财务绩效之间有相关性。

第三，公司规模（SIZE）的Sig水平0.001，通过了5%的显著性水平检验，回归系数是0.138，在研究样本公司中引入的这一控制变量和上市公司在高管股权激励的情况下，对公司财务绩效有显著的影响，公司规模与财务绩效存在着明显的正相关关系，能够支持本文假设二的说法。

第四，公司成长能力（GROW）的Sig水平0.000，通过了5%的显著性水平检验，相关性非常显著，回归系数是0.316，也表明上市公司在高管股权激励的情况下，公司成长能力与上市公司财务绩效存在着明显的正相关关系，说明本文假设三成立。

第五，资产负债率（ALR）Sig水平0.276，没有通过5%的显著性水平检验，而回归系数是0.278，表明上市公司在高管股权激励的情况下，资产负债率与财务绩效之间是正相关关系，但不显著，并不是资产负债率越高，公司的财务绩效越低，因为适度的举债会增大公司的活力，并且公司负债的利息可以在一定程度上抵消赋税，所以拒绝本文的假设四。

四、结论

上市公司高管股权激励与财务绩效是正相关的关系。虽然通过实证分析证明了实施高管股权激励有助于公司财务绩效的提高，有积极的效果，但是总体来说实施激励的效果并不理想。产生这些结果的原因有很多，主要的可能有以下几个方面：

（一）从根本上来说我国资本市场发展尚不规范。目前，我国股票市场并不完善，股票风险与收益不稳定，股市波动较大，股价的大小不能反映一个公司的正常业绩，也不能正确反映公司的价值，所以从根本上来说资本市场的不规范是我国上市公司实施高管股权激励机制基础的一大问题。由于市场机制的不完善，在很多情况下，股权激励很难成为一个真正的激励措施。

（二）有关股权激励的国家政策、法律法规的约束。上市公司的股票发行以及回购都应该得到中国证券监管部门的核准，并且发行和回购都有一定的限制，这样增加了实施高管股权激励计划的成本，延长了上市公司实施高管股权激励计划的时间。

（三）公司治理结构不够完善。国内上市公司的高管人员大部分是通过行政手段来任命的，很少是从公开市场中竞争上岗的，并没有形成以市场为基础的比较成熟的职业经理人任职模式。

五、政策建议

上市公司的高管股权激励机制在以后的长期激励中扮演着重要的角色，为了促进股权激励的发展，提高财务绩效，所以针对结论分析，在此提出以下几点政策建议：

（一）规范市场环境，增强资本市场有效性。高管股权激励在实施过程中依据的是股票这一工具，而股票只有在健全、稳定、有效的证券市场上才能充分发挥作用，所以提高我国整个市场的运行效率，增强市场的有效性，规范市场环境，为保证高管股权激励计划的顺利进行有着非常重要的意义。

（二）建立健全相关政策、法律法规。高管股权激励制度的实施也需要强有力的政策法律法规的保障，完善高管股权激励的法律环境，将影响着我国高管股权激励的进一步发展。

（三）规范上市公司治理结构，完善高管股权激励内部环境。要建立合理规范的董事会制度，建立相对应的约束机制，强化监事会的职能，提高监事会的法律地位，建立完善的经理人市场，通过这些进一步提升经理人的知识储备、决策能力和责任感，保证了自身利益和上市公司的发展，使高管股权激励计划得到更加有效的实施。

主要参考文献：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我国上市公司股权激励与公司业绩关系的实证研究[J].辽宁师范大学学报（社会科学版），2010.3.2.

[2]褚晓琳，张立中.股权激励对公司绩效影响的博弈分析[J].统计与决策，2011.9.

[3]苏冬蔚，林大庞.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011.9.

篇9

﹙一﹚薪酬激励与技术创新

自公司制企业盛行以来，采用给予高管更高薪酬以减轻股东与经理之间的委托问题的做法得到普遍运用，将薪酬激励与公司业绩挂钩有利于促使经理的行为与股东利益目标保持一致。杜胜利和翟艳玲﹙2005﹚［11］以及方军雄﹙2009﹚［12］的研究表明，经理的货币薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系。虽然薪酬激励能够促使管理层认真决策、努力经营，但经理薪酬制度的安排是由董事会决定的，而薪酬激励本身是一种制度安排，如何激励属于具体的契约安排问题。由于经理在一定程度上容易成为企业的实际控制人，往往也能够反过来对董事会施加影响，制定有利于经理而不是股东的激励契约，从而削弱薪酬激励的效果。更重要的是，薪酬激励一般与年度会计收益挂钩，主要表现为促进了公司的会计业绩，但长期效果并不明显。由于技术创新能力的培养需要长期的投入与培育，一朝一夕难以奏效，薪酬激励的短期性特点决定其很难对企业的技术创新能力起到实质性的推动作用。因此，提出如下假设：H1：上市公司高管薪酬激励不能提高企业的技术创新能力。

﹙二﹚股权激励与技术创新

从中国改革发展取得的成果与现状来看，尽管经济规模总量发生了巨大变化，但增长模式仍然是“旧型工业化道路”﹙吴敬琏，2008﹚［13］。大部分企业之间的竞争水平和竞争层次较低，企业经营过程中的机会主义色彩浓厚，即使缺乏核心技术也能发展壮大。中国企业普遍缺乏国际竞争力，从表面上看是产品市场的竞争问题，但归根到底在于企业缺乏技术创新的内在能力。早在“十一五”之初，中央就明确提出“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标，明确指出坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，为此要求各行业、各部门出台相应的激励制度。《上市公司股票期权激励管理办法﹙试行﹚》正是在这种背景下出台的，此后不久，许多上市公司积极进行股改，提出了类似西方发达国家的CEO股权激励计划，包括可以在二级市场上流通的业绩股票和股票期权等。2006年，沪、深两市有41家上市公司公布股权激励计划草案，截至2013年底，A股市场有153家公司公布了股权激励方案。市场对股权激励总体上持积极态度，上市公司股权激励计划发展迅速。经验证据也表明，上市公司的股权激励对其业绩促进发挥了一定效果﹙曲亮和任国良，2010﹚［14］。技术创新能力的培养是企业长远战略发展的一个重要方面，技术创新除了需要依靠核心技术人员的积极投入之外，还需要资金投入和相关制度安排的推进。因此，为培养企业的技术创新能力，核心技术员工和公司高管均是股权激励的重要对象。吕长江等﹙2011﹚研究认为，上市公司的股权激励受到制度背景、公司治理和公司特征三个方面的影响［15］。从2006年股权激励元年开始，经过几年的政策引导和企业的积极响应，股权激励发展迅速，已成为我国企业高管和核心技术员工的重要内在动力。由此，提出如下假设：H2：实施股权激励促进了企业的技术创新能力。

﹙三﹚股权激励对象与技术创新

企业技术创新离不开核心技术员工的投入与付出。Acs等﹙2003﹚［16］从精神激励体系和物质激励体系两方面进行分析，认为企业内部建立技术创新激励体系是企业技术创新得以有效开展并取得成功的关键。只有通过有效的激励体系充分调动员工的主动性和创造性，企业的创新能力才能得以持续。《上市公司股票期权激励管理办法﹙试行﹚》出台后，核心技术员工成为股权激励的对象，极大地促进了技术员工创新能力的发挥。中国企业普遍缺乏国际竞争力的根本原因是缺乏技术创新和管理创新的内在能力。技术创新仅仅依靠技术人员是不够的，还与管理层的创新意识、重视程度、战略决策紧密相关。Chi-KunHo﹙2005﹚［17］的研究发现，跨国公司符合公司治理原则的总分越高，其企业竞争力就越强，净资产收益率与公司治理之间存在显著的正相关关系。与产品市场竞争力相比，要素市场竞争力与企业运营效率竞争力是企业竞争力更为重要的两个方面﹙李钢，2007﹚［18］。在股权激励作用下，公司管理层更有动力制定创新战略，实施相应行动，包括对核心技术员工进行有效激励、增加更多的研发投入等，从而推动和加快了技术创新。现代公司制企业中，董事会处于公司治理的核心﹙Fama和Jensen，1983﹚［19］。根据理论，降低成本的需要必然要求公司董事会承担代表股东监督经理人的重要职责。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］的“利益趋同假说”认为，董事会成员持股有利于激励其监控管理者，促进其经营绩效。为建立有效的监督机制，董事必须再次成为股东﹙Bhagat和Black，1999﹚［21］。正是对权益的所有权创造了有效的，董事拥有较多股权的公司价值较高。根本原因在于股权激励解决了董事会与公司利益一致性问题，将董事会和管理层进行利益捆绑，更易形成管理创新团队，从而共同促进企业技术创新能力的形成。基于上述分析，提出如下假设：H3：对核心技术员工实施股权激励促进了企业技术创新能力；H4：对管理层实施股权激励促进了企业技术创新能力；H5：对董事会实施股权激励促进了企业技术创新能力。

﹙四﹚股权激励模式与技术创新

我国上市公司股权激励实施的基本形式主要有限制性股票和股票期权。前者要求激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时才可以出售股票并从中获益；股票期权则是授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。由于限制性股票是基于业绩的股权激励模式，因此其对高管的激励性更强。谢德仁和陈运森﹙2010﹚［22］的研究表明，业绩型经理人股权激励计划能够增加股东财富，且行权业绩条件要求越高，越有助于股东财富增长。黄虹等﹙2014﹚［23］基于昆明制药股权激励方案分析了限制性股票的激励效果，认为公司实施限制性股票激励是对公司管理层业绩和未来发展前景的肯定，通过这种激励方式也向市场传递了积极信号，影响市场投资者的决策进而反作用于管理者，强化了激励效果。相反，Chen等﹙2009﹚［24］基于在中国境外注册、在香港上市的红筹公司的研究则发现，股权激励计划草案的公布并没有带来显著为正的市场反应，中央政府控股的公司其市场反应甚至为负，说明股权激励无助于股东财富的增加。原因在于限制性股票权利和义务对应，具有一定的惩罚性，禁售期和解锁期等相关规定内在要求高管层与公司业绩紧密联系，能够为技术创新提供更大动力。因此，提出如下假设：H6：上市公司实施限制性股票有利于促进技术创新，股票期权对技术创新没有显著促进效果。

﹙五﹚股权激励与技术创新路径

企业技术创新有赖于核心技术人员创新能力的激发，张优智和党兴华﹙2014﹚［25］研究发现研发投入与技术创新关系密切。罗明新等﹙2013﹚［26］在研究研发投资作为政治关联与技术创新的中介时，发现较低的研发投资强度是阻碍创新绩效提升的关键因素。这说明研发投入是实现企业技术创新的重要途径。研发投入对企业来说是一项长期的战略，主要取决于企业高管决策。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］认为，经营者与所有者之间的利益越一致，经营者越有动力为企业长期价值最大化而努力工作，从而可以提高其对研究开发的支持力度。从人力资本产权理论来看，股权激励的实现途径是通过股权使企业经营者拥有一定的产权，从而将股东利益、公司利益和经营者个人利益紧密地结合起来，使经营者从企业可持续发展的角度重视公司的技术创新。所以说，股权激励是影响企业研发投入的重要因素。在股权激励机制作用下，经营者能够像股东一样有强烈的动机从公司的长远利益出发，必然加大研发投入进行创新以实现个人利益最大化。经过上述分析，提出如下假设：H7：股权激励与企业研发投入正相关。

二、样本选择与研究模型

﹙一﹚样本选择与数据来源

《上市公司股票期权激励管理办法﹙试行﹚》的出台，为股权激励创造了有利条件，从根本上解决了股票来源和流通两个重要问题。在2006年公布股权激励计划草案的41家公司中，有38家完全按照《办法》设计激励方案，另外3家则采用第三方股权激励，即激励股票来源于股改前的非流通股股东。在研究股权激励对促进技术创新的效果时，本文以2006年沪深证券市场实施股权激励计划的41家上市公司为选样对象，并按1:3的比例选择配对样本。关于配对样本的选取比例，按1:1配比样本可能会因对股权激励公司过度抽样而导致强化股权激励效果﹙Platt，2002﹚［27］，而按总体分布比例配比又可能导致弱化股权激励效果﹙Ohlson，1980﹚［28］，因此，我们按照1:3配对标准并严格参照以下标准选取控制样本：﹙1﹚配对样本在2006年~2011年间没有实施股权激励计划，也不存在高管持股；﹙2﹚控制样本严格限定在相同行业内选取；﹙3﹚规模相同的上市公司在公司业绩、管理行为等方面更具可比性，本文在选取控制样本时保证配对样本与股权激励样本的资产规模相近﹙赵国宇和王善平，2009﹚［29］；﹙4﹚ST类和PT类公司不作为配对样本；﹙5﹚剔除研究样本中的极端值。由此得到123个配对样本。由于股权激励效果的显现较为滞后，中国股权激励有效期一般为5年，因此选取2011年~2013年的相关数据进行分析。在研究股权激励对研发投入的影响时，选样对象同上，时间为2007年~2011年。这样做主要是考虑到在股权激励的初期和股权激励末期管理层对研发投入的不同态度，在股权激励的有效期结束时管理层研发投入的动力可能发生变化。样本公司的公司治理数据和财务数据来自香港理工大学与国泰安信息技术有限公司联合开发的中国上市公司治理结构研究数据库和中国股票上市公司财务数据库，其中部分与万得资讯系统进行核对。用来衡量企业技术创新能力的专利数来源于国家知识产权网专利数据库和CNIPR﹙中外专利数据库服务平台﹚。

﹙二﹚研究模型和变量选择

1.构建如下实证模型以检验股权激励对企业创新的促进作用：模型中各变量的含义和选择依据如下：因变量Patenti反映企业技术创新能力，用企业当年获得的专利授权数衡量。参照黄园和陈昆玉﹙2012﹚［7］的作法，专利数等于公司发明专利、实用新型和外观设计三种专利数之和。MHoldi为实施股权激励的公司管理层的持股比例，由股权激励计划管理层持股数除以公司总股数得到。SHoldi为公司核心技术员工的持股比例，由股权激励计划核心技术员工持股数除以公司总股数得到。BHoldi用来衡量董事会的持股情况，用董事会持股数量占公司总股份的比例表示。董事会持股能够激励董事有更大动力监督公司的管理者，董事会持股也有利于其做出更积极的决策。RStocki、Optioni用来衡量股权激励模式。RStocki表示限制性股票，当股权激励方式为限制性股票时，RStocki取值为1，否则为0；Optioni表示股票期权，当股权激励方式为股票期权时，Optioni取值为1，否则为0。Modei用来检验不同激励模式对技术创新的影响。由于激励对象有管理层、核心技术员工和董事会成员，激励方式有限制性股票和股票期权两种方式，通过组合，Modei有6种取值：MHoldRStock、SHoldOption、SHoldRStock、BHoldOption、BHoldRStock。其中，MHoldi为公司管理层的持股比例，SHoldi为公司核心技术员工的持股比例，BHold为公司董事会的持股比例。Salaryi用来研究薪酬激励对公司技术创新的促进效果。MSalaryi以公司前三名经理薪酬之和的自然对数表示。Sizei用来控制公司规模对市场价值的影响，以上市公司总资产的自然对数表示。Debti为资产负债率，由公司总负债除以总资产得到。Growi表示主营业务增长率，等于本年增加的主营业务收入与上年主营业务收入之比。2.检验股权激励对企业研发投入影响的实证模型如下：RDFeei=β0+β1MHoldi+β2Salaryi+β3ROAi+β4ASlacki+β5NASlacki+β6Sizei+β7Debti+β8Growi+ε﹙2﹚模型中各变量的含义和选择依据如下：因变量RDFeei用以衡量公司的研发投入水平。目前对于研发支出的衡量指标主要有研发投入/总资产、研发投入/营业收入、研发投入/企业市场价值三种，由于我国企业的市场价值难以准确计量，收入容易被盈余操纵，因此本文选择第一种指标。MHoldi、Salaryi分别用来衡量公司管理层持股、薪酬激励对公司技术创新的促进效果，含义同上。ROAi为总资产收益率，等于公司净利润与总资产的比值。ASlacki和NASlacki用来衡量企业富余资源程度。Bromiley﹙1991﹚［30］和Greve﹙2003﹚［31］用管理费用/销售收入衡量具有吸引力的富余资源，用流动资产/负债衡量不具有吸引力的富余资源。管理费用/销售收入用ASlacki表示，流动资产/负债用NASlacki表示。Sizei用来控制公司规模对企业研发投入的影响，以上市公司总资产的自然对数表示。由于大公司能够利用规模经济的优势分摊研发费用，因而比小规模公司研发投入能力更强，因此加以控制。Debti为资产负债率，由公司总负债除以总资产得到。通常情况下，如果企业的负债压力越大，越倾向于减少研发投入，以减少财务压力和财务风险。Growi表示主营业务增长率，等于本年增加的主营业务收入与上年主营业务收入之比。一般而言，高成长性的公司由于市场前景较好，研发投入动力较大，由于业绩增长而更加具备研发投入的物资基础。

三、实证分析

﹙一﹚描述性统计

表1的统计结果表明，实施股权激励的上市公司平均申报专利数为20.17个，没有实施股权激励的公司只有11.57个，实施股权激励的上市公司其研发支出水平明显高于没有实施股权激励的公司。公布股权激励的上市公司其管理层持股平均为3.5%，核心技术员工平均为2.2%。在股权激励方式中，股权激励方式为限制性股票的公司占27.1%，实施股票期权的公司占72.9%；两类公司的董事会持股比例分别为2.9%和3.5%。表2是基于2006年实施股权激励计划的41家上市公司样本和41家配对样本在2007年~2011年间研发投入的统计分析数据。从中可看出，股权激励上市公司和非股权激励上市公司的研发支出都呈明显上升趋势，但前者增长速度更快。两者对比，无论是以研发支出的绝对数还是以研发支出占总资产的比重进行衡量，股权激励上市公司的研发支出均显著高于非股权激励上市公司。

﹙二﹚变量的Pearson相关分析

模型1中自变量Pearson相关分析结果见表3。自变量MHold和SHold相关系数为0.609，但在回归分析时，两者并不同时出现在回归方程中，因此不会引起共线性问题。其他变量间相关系数没有超过0.6。因此，检验模型中的自变量之间不存在严重的共线性问题。限于篇幅，模型2的自变量相关系数没有列出，也不存在共线性问题。

﹙三﹚多元回归分析

模型1用来检验股权激励对企业创新的促进作用，多元回归分析结果见表4。回归结果13表明，企业获得的专利数Patent与管理层持股比例MHold、核心技术员工持股比例SHold、董事会持股比例MHold均在1%水平上显著相关。这说明管理层、核心技术人员和董事会持股均有利于提高企业的技术创新能力。回归结果46反映的是股权激励方式的有效性，Patent与MHoldRStock、MHoldOption、SHoldOption、BHoldRStock、BHoldOption在1%水平显著正相关，但与SHoldRStock不显著相关。表明无论采用限制性股票还是股票期权，管理层持股、董事会持股都能促进企业技术创新，但对于核心技术员工只有采取股权激励方式才是有效的。关于薪酬激励，回归结果1、4、5、6表明管理层薪酬激励对于促进技术创新反而不利，回归结果2、3不存在显著相关性。此外，企业获得的专利数还与企业规模Size显著正相关。模型2用来检验股权激励对企业研发投入的影响，多元回归分析结果见表5。结果表明，企业研发投入RDFee与管理层持股比例MHold在10%水平上显著相关，实施股权激励的公司研发投入较多；研发投入RDFee与管理层的薪酬水平不相关，说明薪酬激励不能促进研发投入决策；另外，RDFee还与ASlack、NASlack显著相关，表明企业富余资源程度越高，研发投入越高。

﹙四﹚稳健性检验

为检验研究结论对有关因素的敏感性，我们还进行了如下稳健性检验：﹙1﹚关于配对样本选取比例，虽然有研究认为1:3比较恰当，但也有很多文献认为选取1:1对比效果更好。本文以1:1选取配对样本重新进行检验，研究结论不变。﹙2﹚对连续变量在1%和99%分位数之外的样本极端观测值进行Winsorize处理，检验发现，统计结果没有改变研究结论。限于篇幅，这些分析结果没有在此报告。

四、研究结论与启示

篇10

关键词：管理层股权激励 薪酬制度 局限性

管理层股权激励的理论基础

成本理论 公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。但同时也出现了股东与经理之间由委托――关系带来的成本问题。只要委托关系存在，成本就会存在，人就会有偏离委托人利益最大化的行动，只是在不同的情况下，偏离的程度不同。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力是着眼于短期的业绩而非长期的业绩。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是直接以公司的价值作为考核的目标。对于上市公司，资本市场连续不断的对公司的价值进行评估，这使得使用直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励制度正是这样一种激励制度。

人力资本理论 科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，在企业中，物质资本的所有者占据着统治地位。在知识经济下，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，人力资本特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励以有利于人力资本能量的释放。而且人力资本的价值是一个隐藏信息，其定价具有间接性特点，所以不能像物质资本那样采用简单的直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

基于人力资本边际报酬能力的演变，我们可以将人力资本分成创新型人力资本与同质型人力资本。凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为创新型人力资本；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本。一般说来，创新型人力资本可以划分成这样三个时期：其一，边际报酬递增时期，从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于创新型人力资本开发时期或新生时期。其二，边际报酬递减时期，从边际报酬最大值到边际报酬等于零。在这个时期内，尽管边际报酬下降，但总产值不断逼近最大值。这个时期属于创新型人力资本向同质型人力资本转化的阶段。其三，边际报酬为负数时期，从总报酬最大值到总报酬不断下降。这个阶段是创新型人力资本演化成同质型人力资本的时期。创新型人力资本的同质化，形成经济的均衡性。

中美企业薪酬制度比较

美国高级经理人员的薪酬种类多、激励性强、兼顾了短期和长期利益。这种激励性薪酬制度，作为公司治理结构的一部分，对减少成本和激励公司高级经理层对股东勤勉尽责发挥了很大的作用，也在一定程度上支撑了美国经济的繁荣。据统计，2001年美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。

以美国公司CEO最高年薪排行前10名为例，其平均总薪酬2001年为1.73亿美元，其中长期激励部分达93.1%。而我国缺少的恰恰是这种面向未来的股权激励计划，实行股票期权和股票奖励在中国企业尤其是上市公司中势在必行。

我国上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪为162万人民币。但其长期股权激励部分非常少。从表1可以发现，据2001年年报，我国上市公司高层管理人员持股较少。

总之，我国上市公司管理层报酬结构不合理，形式不具灵活性，股权激励力度不足。我国上市公司总经理最高年薪为同期美国CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高层管理人员持股较少，且比例不断下降；上市公司管理层薪酬结构单一，缺乏长期激励手段。另据分析，上市公司业绩指标（净资产收益率、每股收益、净利润）同四类人（董事长、总经理、董秘、独董）薪酬没有明显相关性，这说明我国上市公司股权激励基本上未发挥作用。

我国实施股权激励的局限性

在我国，实施股权激励有很多的局限性，主要有以下四个方面：

公司治理不完善，国有股一股独大 在“内部人控制”的情况下引入股权激励制度，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，这种结构，加上企业未建立严格的审计、考核体系，国有上市公司内部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。

资本市场缺乏效率 运作良好的资本市场不仅使认股权流通方便，也为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段，更能通过市场的监督机制迫使企业经理改善公司经营状态。在中国，二十年来的改革开放，尽管资本市场有了一定程度的发展，上海和深圳股票市场也形成了一定规模。但国内资本市场问题重重，上市公司质量低下、中介机构缺乏独立性与透明度、政府对股票市场的干预，使得资本市场，很难作为企业业绩的晴雨表，更难提供对企业的监督功能。在这样的市场条件下，认股权可能成为公司高层管理者操纵股价的动力。

从资本市场的有效性来看，统计分析表明，我国尚处在接近弱有效市场阶段。从投资者构成来看，我国的投资者构成仍以散户为主，散户占90%，机构投资者占10%，而美国的投资者构成分别是养老基金26%、共同基金16%、个人45%，寿险公司4%，全球其他投资者7%，其他投资者2%。我国这样的投资者构成必然会形成很强的市场投机色彩。股民缺乏长期投资的价值理念，一些股票上市以后的换手率的表现即可看出股民缺乏高质量的后市需求。

经理人市场不发达 根据企业理论，股票期权的激励对象主要是经理人员，要实施股权激励制度，必须建立有效的经理人市场。经理人市场可以提供良好的市场选择机制，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于其长期工作业绩建立的职业声誉。在我国经理市场十分不成熟不完善的情况下，企业家的选拔、任用还基本上采用非市场选择的方式而确定，甚至往往是行政命令安排经理人员。经理人市场不发达的直接后果，必将是企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效的监督。经理人市场的不完善、“声誉机制”的空缺导致经理人员的选拔脱离市场选择，没有合适的激励机制，股权激励制度也就成了空中楼阁。

法律法规不配套 首先，按照国际惯例，公司经理股票期权的股票来源主要是通过增发新股和回购本公司股票来实现的，但在我国这两个渠道都受到限制，其次，从国际发展趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。最后，股票期权的会计制度是股票期权计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和股票期权计划的有效实施。

实施多层级股权激励

以股票期权为主的多层级股权激励方式包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、储蓄-股票参与计划、股票奖励、业绩股票、业绩单位、内部人收购、帐面价值增值权等多种方式，其中一些方式已在我国的一些上市公司开始探索和实践。从公开披露及所了解的信息看，目前国内已有80家左右上市公司开展了这项制度创新的实践。从2001年年报看，许多上市公司将激励约束制度的创新作为2002年度的工作重点之一，因此预计今年又将有一大批上市公司开始实质性启动此项工作。

开展股权激励的对策

最近，在股权激励方面，出现了积极的变化。一是由十多个部委联合组成的“中国企业激励与约束课题组”在经过近一年的调研、考察和论证后，提出了一系列政策建议；二是十六大报告中，明确了要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，……鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来”。这为管理层持股等股权激励措施的实施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、胜利股份等案例掀起的对MBO问题的空前的关注和讨论，预示着以“经营者持股”来实现“国退民进”的号角已经奏响。

在我国，开展股权激励的主要对策有：

企业家的市场化。企业家资源只能通过市场来配置，才能发挥最佳效用，也只有通过市场来配置，才能不断造就企业家，防止企业家资源枯竭。但是，对于这一问题，我国决策层尚未形成共识。一些经营业绩出色的厂长、经理往往被安排到党政领导岗位任职，党委和政府直接管理和任命企业主要负责人的做法仍然盛行，说明了我国决策层对企业家的认识还未跳出“官本位”的圈子。其结果不仅导致企业家资源的浪费，还可能因违反市场经济规律，而导致企业的衰败。

我国企业家职业化应具备如下条件：社会公认经营管理企业是一种专门职业，而企业家则是经营管理企业的专家；企业家具有始终如一的敬业精神，不谋求行政性晋升，即不把经营管理企业的成就当作谋求党政官员职位的资本；党和政府充分认识到企业家人才的重要性，一般不在企业家队伍中选拔党政领导干部；政府建立一整套稳定和发展企业家队伍的制度和机制。仅有职业化的企业家队伍和完备的企业家激励制度，而没有完善的企业家市场，企业家市场化仍然不能实现。企业家市场被认为是人才市场的一个组成部分，企业家市场专门服务于企业家人才的评聘和流动，在市场构成和市场规范上，比一般人才市场要复杂得多。在形式上，它可以是有形市场，也可以是无形市场，它通常由企业家评聘委员会、“猎头”公司、人力资源评估机构、审计稽核机构等组成。企业家的价格是以企业家可能为企业所创造的利润和带来的效益，并结合市场供求关系来决定，企业家素质和才能的评价在企业家市场上至关重要。

建立企业家合理的激励机制。企业要树立现代企业薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等等。在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。企业要重视和发挥薪酬委员会的作用，薪酬委员会已经成为上市公司董事会中的法定机构，是公司治理的重要组成部分。薪酬委员会应充分发挥作用，制定有竞争力的激励政策，积极探索将短期激励与长期激励结合起来，特别是积极探索各种股权激励方案。