林长制工作考核制度范文

导语：如何才能写好一篇林长制工作考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、指导思想

以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实视察重要讲话重要指示精神，认真落实省委、省政府关于生态建设的系列部署，统筹山水林田湖一体化治理，以严格资源保护、提升资源质量为目标，探索建立林长制，加快构建“省级统筹、市县组织、乡镇运行、村组落实”的森林资源管理新机制。

二、基本原则

（一）坚持生态优先、绿色发展。聚焦生态资源保护和修复，坚持目标导向、问题导向、结果导向，坚持只能增绿、不能减绿的路径和方法。

（二）坚持党政同责、分级负责。建立健全以党政领导负责制为核心的林业资源保护发展网格化责任体系，实行党政主要领导负总责，分管领导负专责，其他领导分区负责，部门及有关单位领导各负其责，层层压实责任。

（三）坚持因地制宜、精准施策。充分尊重自然和科学规律，从实际出发，分类指导、对症开方，因地制宜、因情施策，科学经营、规范管理。运用辩证思维，建立长期管用的政策制度体系。

四、坚持全面客观、实事求是。用最严格的监督检查全面如实评价林长制推行工作，科学总结、探索路径、补齐短板，探索成功经验做法。

三、实施目标

（一）探索确立科学合理的保护发展目标体系。通过建立林长制，构建责任明确、协调有序、监管严格、运行高效的森林资源管护体系，探索科学的推进路径和实现方法，确保森林、林地保有量不减少，确保森林覆盖率、森林蓄积量稳步增长，确保防范森林火灾、防治林业有害生物目标任务落实，促进林业资源节约集约科学合理利用。同时，充分发挥好森林的水源涵养、防风固沙作用，深入推进土地沙化防治，为黑土地保田增产提供保障。

（二）探索建立健全系统完备的保护发展制度体系。围绕加强生态保护红线、森林资源保护管理、沙化土地综合治理等制度建设,结合试点林长制相关工作制度，全面梳理、修改完善、查缺补漏，探索形成系统完备的保护发展制度体系。

（三）探索落实监管有效的保护发展责任体系。围绕落实保护发展森林资源目标责任制和考核评价制度，对森林资源的保护、利用、修复、更新进行监督检查，以建立林长制为抓手，强化各级领导责任意识，明确承担部门职责和责任人，不断增强制度措施的可操作性和实效性，确保林长制顺利实施，取得实效。

四、组织体系与工作机制

（一）建立林长制组织体系

1.分级设立林长。按照县委、县政府统一部署安排和分级负责、属地管理的原则，构建镇、村两级林长制组织体系。我镇林长由镇党委书记和镇长共同担任，副林长由镇政府主管林业副书记担任；林长制成员及包保区域由镇相关负责人担任；林长成员部门由相关职能部门组成；村级林长由村党支部书记及村主任担任；村以下设置若干管护网格长，各村网格长由各村护林员担任。

镇林长、副林长职责：负责组织本级落实上级决策部署，完成本级资源保护责任目标；组织群众护林，组织建立资源保护源头治理网格化巡护模式，配备专职网格长，指导、监督林长制办公室完成日常工作和村级林长履职情况，组织落实会议、巡查等制度，协调配置“一林一警”，配合有关部门依法查处破坏林业资源的违法犯罪行为。

村级林长职责：负责做好网格长的推荐，组织开展网格化巡护和一线普法宣传；维护林长信息公示标识；参加乡镇级林长组织的会议，落实巡查要求；协助承包经营人解决实际问题等工作。

网格长职责：负责对管辖区域内林业资源的日常巡护，记录好责任区巡护手册，及时发现、制止毁林开垦、盗砍滥伐、森林防火期野外用火、猎捕野生动物等破坏森林资源的违法行为，并向上级报告。

镇级林长和副林长为我镇第一责任人，村级林长为主要责任人。村级林长要对镇级林长负责，镇级林长对村级林长负有指导、监督、考核责任。

2.设立林长制办公室。为强化组织领导，便于工作开展，林长制贯彻实施过程中各成员部门按照各负其责、齐抓共管、共同治林的原则完成好职责工作，设专门的林长制办公室，为本级林长的办事机构，负责林长制日常事务和组织协调、拟订相关制度、组织实施考核、建立保存档案等工作，向林长报告全镇资源保护发展情况，镇级林长制办公室主任由镇林业服务站负责人兼任。

3、设立林长会议。林长会议每季度至少召开一次，落实上级部署的任务，研究解决林长制工作推进中存在的问题。

（二）执行林长制管理制度和工作制度

镇级林长、副林长负责对全镇村级林长及林长成员部门，林长制相关责任人员在林长制工作中的履职情况进行监督，要严格按县制定的七项制度执行林长制相关工作：1.档案登记制度、2.信息公示制度、3.巡林制度、4.信息通报制度、5.警示督办制度、6.会议制度、7.工作考核制度，镇林长制办公室在镇级林长的领导和指导下对各部门人员执行制度情况进行督导考核，发现推诿、不作为、慢作为的一律严肃处理。

（三）强化配套措施和公众监督机制

1.配备“一林一警”。镇派出所与林长制责任体系全面衔接，派出所会同镇林长制办公室划分民警执法责任区；民警执法责任区由派出所确定。民警执法责任区配备对应的责任公安民警，“一林一警”配备警员名单由镇、村和派出所共同备案并上报县林长制办公室。名单实行动态调整，如有变动由派出所及时通知备案。

2.因地制宜，按照“一林一策”的原则灵活制定推进措施。镇人民政府保护发展森林资源目标分解至各村后，各村要统筹兼顾将任务按照本区域实际，科学制定各项林业发展规划，谋划好林业产业发展。

3.主动接受监督。设立群众监督岗或成立公益组织等参与林长制实践，强化林长履职日常监督。

4.规范经常性工作。梳理镇、村级林长、网格长等岗位，按要求定期分时段梳理归类岗位时段工作任务，按照《林长经常性工作履职手册》要求履职尽责。

5.抓好层级落实。对保护发展森林资源目标进行责任分解，确定村目标责任，压实林长主体责任，确保任务目标明确。

6.运用科技手段。配合县林业部门将林长制与“一张图”相结合，与数字化巡护相结合，与林业资源动态遥感监测相结合，探索建立镇级林长制平台系统，提高林长制现代化水平，在图斑变化、环保督察等涉林保护方面发挥各级林长职能作用。

7.拓宽群众参与渠道。建立微信群、公众号等途径引导全社会关注，鼓励支持社会团体、学校、群众家庭等认建认养“责任林”“家庭林”“纪念树”等公益活动，提高林业资源管护社会化参与程度。

五、工作进度安排

（一）准备阶段（2020年10月12日-2020年11月5日）

由镇林业服务站牵头，按照县委、县政府的文件精神落实好调研工作，摸清各村实际情况，科学拟订我镇林长制实施方案和组织架构并征求各相关部门意见，报请镇党委、镇政府审阅通过，完成方案制定和组织架构建立。

（二）实施阶段（2020年11月6日-2021年5月1日）

（1）2020年11月5日前召开镇林长制工作启动大会，正式启动林长制工作。

（2）2020年11月6日前各林长制成员完成和包保村的对接，共同研讨推进措施。

（3）2020年11月15日前将我镇制定的方案、组织架构、正式文件及会议相关资料报县林长制办公室备案，各村按照镇林长制方案做好林长制启动各项工作，镇林长制办公室启动林长制建档工作。

（4）2020年12月15日前将镇人民政府保护发展森林资源目标分解至各村，村级林长因地制宜按照一林一策原则对本村林业资源进行产业发展规划。

（5）2020年12月31日前镇林长制办公室指导各村完成同公安机关的对接，划分民警责任区，落实“一林一警”并登记备案。

（6）2021年2月28日前镇林长制办公室完成林长制基础档案建立工作，登记林长责任区域及职责，各种相关文件资料归类存档，并报县林长制办公室备案。设立林长信息公示牌。

（7）2021年5月1日前镇级林长组织群众家庭和学校、社会团体认养“家庭林”、“纪念树”，镇级林长组织开展义务植树，认建“责任林”。

各项工作有序开展，可根据实际情况提前完成任务。

（三）检查验收阶段（2020年11月30日-2021年5月1日）2020年11月开始,镇林长制办公室将对各村林长的任务完成情况陆续展开检查，检查前将进行工作提示。检查结束后，根据实际情况和工作需要，把检查结果进行全镇通报，对落实工作不力的，将由林长或副林长对责任人员进行约谈。各村林长每季度向镇林长制办公室报告季度工作进展情况，由镇林长制办公室进行汇总上报县林长制办公室，2021年4月10日形成林长制工作总结报告报县林长制办公室。

六、保障措施

（一）加强组织领导。各村级林长是林长制的主要责任主体,要提高站位、亲自部署，抓紧制定工作方案,成立组织、落实措施,确保各项工作落实到位。各相关部门要各司其职，通力协作,共同推进林长制试点工作顺利实施。

（二）加大资金投入。将林长制工作经费纳入镇级政府预算,加大林业建设资金投入,完善公共财政支持生态保护与修复的政策措施,吸引社会资本、金融资本投入林业生态建设,为林业可持续发展提供资金保障。

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自污染防治攻坚、河长制工作开展以来，国省考断面达标整治一直是各级关注的重点，2018年以来我镇对水污染防治攻坚、水环境整治工作一直十分重视，在开展镇域水环境全面治理的同时，努力查找重点污染源，并制定水生态环境月督查、考核制度，以考核通报的方式促进镇级、村级河长充分履职，现将我镇水环境整治工作汇报如下：

一、2018年主要整治内容

（一）、污染源排查整治

1.栟茶运河排污口专项调查

我镇栟茶运河沿河无企业排口，沿河管道排口共9处：（1）十里桥村原砖瓦厂处老排口，现为丰产沟下水，采取保留。（2）中天村缪元凤处排口，雨水生活排口，采取保留。（3）中天村冯希友处排口，雨水生活排口，采取保留。（4）中天村钱锦山处排口，雨水生活排口，采取保留。（5）中天村七里缺东河西侧两处排口，居民雨水生活排口，采取保留。（6）关口村杨建处排口，雨水生活排口，采取保留。（7）关口村孙海如处排口，雨水生活排口，采取保留。（8）关口村徐希付处排口，雨水生活排口，采取保留。

2.全镇范围河道排污口调查

污染防治攻坚及河长制工作以来，我镇对规模企业（含小微规模）、居民集中区、敬老院、学校、医院、饭店、畜禽养殖河道排口进行了调查，共排查企业31家、居民集中区13处、南美白对虾养殖6家、酒店浴室5家、学校9家、医院3家、畜禽养殖户10家。根据排查结果，各村居及环保、建设、教办、卫生部门分别对污染源提出了整改措施，畜禽粪污整治办牵头各村居对养殖户开展“百日整治”行动，通过建蓄粪池、漏粪板、生物发酵床等方式进行整治，实行与污分离，对直排口进行了封堵。环保加强对工业企业的检查，排污限期达标整改，未能做到达标排放的进行查处和封堵，目前企业排口已完成达标整治。畜禽养殖直排口已完成整治、封堵。南美白对虾养殖场已完成拆除平整。学校、医院通过建沉淀池的方式落实整改。

（二）、水环境整治应急工作

我镇2018年新建污水管网5km，位于新镇区人民路与古井路。九月份以来对照“十个必接”单位，对栟茶运河沿线及延生支流开展排查，对照应急方案，落实应急措施，通过建设蓄粪池、沉淀池、实行雨污分流的方式落实整改，定期收集运输废水。

（三）、强制减排方案

根据关于印发《如东县改善重点断面水质强制污染减排工作方案》的通知东水治办〔2018〕9号文件精神，我镇实施减排的企业为：如东县海宇纤维制品有限公司。根据强制减排政策，实行减半排放，企业采取的减排措施为设备改进、中水回用及削减生产量的方式，目前日排污量控制在500吨以内。

（四）、畜禽粪污整治“百日行动”

对全镇范围畜禽养殖户进行排查整治，共排查90户有直排行为的养殖户，各村居组织人员封堵排口，并对已污染沟渠进行清理，对雨污分流不到位、粪污露天堆放等行为要求养殖户限期整改，采取异味发酵床、漏粪板、硬质化蓄粪池的方式整改，杜绝水冲粪。同时全镇范围实行减量控制，全镇生猪整体控减率为6.28%，控减情况仍在向全面8%的目标任务努力。

（五）、河道整治工程

1.2018年河道疏浚工程共疏浚河道6条，4.66km,疏浚土方2.83万方，已按期完成工程施工，完成镇级县级验收。

2.2018年二期黑臭河疏浚4条，3.63km，土方2.5万方，已按期完成工程施工，完成县级验收。

3.江红河采取分段清淤与坝头坝埂水下吸浆的方案进行治理，清淤长度800米，共投入11.64万元，现已完成施工，水质明显好转，通过镇验收组验收。

4.对新北二河采取先疏通公路涵洞再修建挡土墙的方案，公路涵洞已疏通，挡土墙已修建完成，对河道内垃圾及学校生活排污口进行清理整改，对新北二河西段采取水下挖机清理，清除河道建筑垃圾、岸坡出新，新北二河整治工程共投入10.44万元，现工程已完成施工，通过镇验收组验收。

5.对栟茶运河沿线重点9条支流四级河采取水上挖机进行了清理，共投入18.94万元。清理的同时，村居人员再次对支流河道排口进行核查，杜绝畜禽养殖、工业企业及小作坊污染直排，目前9条河道已全部完成清理，河道环境明显提升，水系畅通，水质良好，通过镇验收组验收。

6.样本河道打造：2018年我镇级样本河道为宏伟河，采取整治方式为岸坡杂物及堆积物的清理，清除河道生活、建筑垃圾，主要清理河段为立新桥居委会及烈士陵村，双港村主要做好长效管护，共投入经费约6万元，现宏伟河整治已完成，其他村级样本河道也由各村参照宏伟河样本河打造方案自主实施，现全镇10条样本河道均已完成打造任务。

二、2019年工作计划及目前进展

1、镇河源污水处理厂提标改造工程：目前上海电气公司正与县住建部门对接，拟由其进行回购。

2、污水收集临时管控措施：目前镇已落实污水临时清运措施，运转正常，定期清运。

3、污水管网建设计划：2019年镇计划新建污水管网2km，目前正在项目设计阶段。

4、农村生活污水处理设施：镇按住建部门建设计划，两年内将完成13座村庄小型污水处理设施建设，目前正在流转土地阶段。

5、沿河工业企业雨污分流整治与排口监管：镇按照2018年整治模式，继续由环保部门加强对工业企业督查检查，进行雨污分流改造，结合现有污水管网覆盖范围，2019年6家企业进行雨污分流改造，纳入污水管网，河源污水处理厂正常运行，出水水质好于地表水五类标准。

6、码头与船舶污染防治：镇栟茶运河沿线码头共1处，为陈玉林码头，目前已完成落实配套的污水存储及转运服务体系。对非法码头研究制定清理拆除计划，2019年计划拆除徐希连、顾国林、张学建、蔡守渠、丛启军、缪建萍、许波全共7处吊机码头。

7、河道疏浚清淤：2019年镇河道综合整治计划为17条，18.6km，生态河建设1条，1.5km，目前项目已完成工程方案编制，正在招投标中，计划整治完成时间为5月30日前。

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关键词：美国；日本；公务员；管理机构

1 公务员管理机构的含义

公务员管理机构是国家根据管理公务员事务的需要，依法对公务员的录用、考核、晋升、工资、辞退、退休等事项实施管理的组织。它代表国家或政府对公务员事务进行管理，以保证和帮助政府实现行政目标。它不单指某一机关，而是对承担公务员管理事务机构的总称。

由于各国政治制度、文化历史的差异，各国在公务员管理机构的设置、职能、权限、地位等各方面存在着相当大的区别。本文下面将介绍美日两国的最高公务员管理机构的状况来分析我国所存在的问题。

2 美、日最高公务员管理机构的情况

2.1 美国

美国联邦公务员管理主要有人事管理总局（office of personnel management）、功绩制保护委员会（merit systems protection board）和联邦劳工关系局（federal labor relations authority）。

人事管理总局是联邦政府管理公务员的中心机构，直接对总统负责。局长由总统任命，并经参议院批准，任期为4年。其主要的职责：制定有关的公务员管理政策；负责有关考试、任用以及各机关的编制，负责考核人员的培训，负责整理和规定工资、退休金、福利和奖励等事宜；负责检测各部和机构公务员的工作；负责政府各部人事管理机构同总局的关系等。

功绩制保护委员会是向总统和国会报告公务员工作的独立机构，由3名委员组成，委员有总统提名，经参议院同意，任期7年，可交叉任职。3名委员属于同一政党的委员不得超过2人。主要职责是监督各部门的人事工作，受理政府各部门和公务员个人在人事的诉讼案件。

联邦劳工关系局是1979年根据《文官制度改革法》中公务员可以成立工会的有关规定成立的。该局由3名委员组成，3人中属于同一政党的不得超过2人。该局下设总顾问和行政法官若干人，委员和顾问均由总统征求参议院的意见、同意和任命，任期5年，该局的主要职责是负责联邦集体谈判法的执行，并负责工会组织的管理和劳工争议的解决。

2.2 日本

日本的最高人事行政机构为“人事院”，它成立于1948年。人事院有人事官3人组成，人事官由内阁提名，议院两院任命，天皇认证，总理大臣不得随意罢免。人事官任期4年，可以连任，但最多只能连任三次，3名人事官中，内阁任命一人为人事院总裁，总理院务，但重大问题必须由人事院最高会议共同决定。三名人事官中不能有两人同属同一政党或同一大学毕业。

日本人事院，对内阁保持相对独立性。人事院预算独立，该机构不受《国家组织法》的约束，它有权就人事问题直接向国会、内阁和政府各部门提出建议。它的主要权限有：1、制定、修改和废止人事院规则；2、实施人事法规的行政职能；3、审查最后裁决对公职人员的不当处分的半司法职能。

人事院内设事务总局，由事务长主持，协助总裁工作，事务总局下设五个局：（1）管理局，负责编写人事院的工作报告书，审查和解释有关公务员法令草案，制定公务员的职务级别和文件，掌管人事院财务和内外联络，负责召开政府部门人事管理会议。（2）任用局，负责公务员的考试和任用。（3）给予局，负责公务员的待遇和报酬事项，并每年就这方面的问题向国会和内阁提出报告和建议书。（4）公平局，负责处理对公务员不当处分的申诉，关于改善工作条件的要求等。（5）职员局，负责公务员的劳动时间，休假，勤务评定，保健安全以及关于职员的团体事务。

3 我国公务员管理机构的现状

根据从2006年1月1日起开始执行的《中华人民共和国公务员法》第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。从本法我们很难知道具体主管公务员工作的机构名称。它的含义很模糊。

2008年7月22日，我国成立“国家公务员局”主管全国的公务员管理工作。它隶属于国家人力资源和社会保障部，是国务院的二级局。国家公务员局内设5个机构：综合司、职位管理司、考试录用司、考核奖励司、培训与监督司。它主要承担的职责有七项：1、会同有关部门起草公务员分类、录用、考核、奖惩、任用、培训、辞退等方面的法律法规草案，拟订事业单位工作人员参照公务员法管理办法和聘任制公务员管理办法，并组织实施和监督检查。2、拟订公务员行为规范、职业道德建设和能力建设政策，拟订公务员职位分类标准和管理办法，依法对公务员实施监督，负责公务员信息统计管理工作。3、完善公务员考试录用制度，负责组织中央国家机关公务员、参照公务员法管理单位工作人员的考试录用工作。4、完善公务员考核制度，拟订公务员培训规划、计划和标准，负责组织中央国家机关公务员培训工作。5、完善公务员申诉控告制度和聘任制公务员人事争议仲裁制度，保障公务员合法权益。6、会同有关部门拟订国家荣誉制度、政府奖励制度草案，审核以国家名义奖励的人选，指导和协调政府奖励工作，审核以国务院名义实施的奖励活动。7、承办国务院及人力资源和社会保障部交办的其他事项。

4 我国最高公务员管理机构与美日两国的对比分析

4.1 职责权限

国家公务员管理机构总的来说，应该具有决策职能、执行职能、管理职能、监督和仲裁职能。决策职能，主要表现为制定具体规则和解释人事法规等。执行职能就是指公务员管理的相关法律、法规和政策的具体实施。监督职能主要表现为监督公务员对相关法规的执行情况，纠正法规执行过程中的偏差等。管理职能主要表现为对公务员的录用选拔、考核晋升、工资福利、人事档案等进行管理。仲裁职能是指受理公务员投诉、对公务员的处罚进行依法裁定等职能。

从美日两国的公务员管理机构所承担职责可以看出，公务员管理机构都具有决策、人员选拔、录用、晋升，监督仲裁等权力，而我国的国家公务员管理局承担的七项职责来看，只有起草文件、完善制度、拟定计划、负责培训的职能。与美日两国的公务员管理机构进行比较，我国国家公务员管理机构的职责权限明显偏小。

4.2 地位等级

美国的人事管理总局直接对总统负责。日本的人事院预算保持独立，与内阁保持相对独立，有权就人事问题直接向国会、内阁和政府各部门提出建议。可以看出，美日两国的公务员管理机构的地位与我国相比相对要高。

4.3 领导任用

美国人事管理局的局长由总统任命，并经参议院批准。日本人事院的人事官有内阁提名，议院两院任命，天皇认证，总理大臣不得随意罢免。而我国国家公务员局的局长根据相关法律由上级领导部门即人力资源社会保障部直接任命。与美日两国相比，缺少了严谨的程序和相关的限制，增加了任命的随意性。

从以上对比可以看出我国的公务员管理机构地位低下，缺乏相应的权威性。

而在现实操作中，我国公务员管理机构主要由三个分系统构成：一是党委系统；二是权力机关系统；三是行政系统。由于我国长期坚持“党管干部”的管理制度，所以从中央到地方，各级党委都严格控制着公务员的管理大权。造成了公务员管理机构职能不清，职能界限模糊的混乱情况。

5 美日两国对我国公务员管理机构的启示

5.1 完善相关立法，明确界定各公务员管理机构职责

现有的《公务员法》第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。从立法技术看，这些规定只是原则上的规定，并没有严格界定各类管理机关的权限，造成了实际操作中就会造成权力真空，或者权限交叉的现象，不利于公务员管理机制的正常运行。因此，在《公务员法》及《国务院组织法》等相关法律规定中，应当明确界定党委系统、权力系统、行政系统公务员管理结构的职责权限。

5.2 提高我国最高公务员管理机构的地位

由于《公务员法》将党政机关、政协、政党都纳入到公务员的系统了，从形式上看，国家公务员局作为全国公务员综合管理机关，负责全国公务员的管理，但在实际中国家公务员局必须接受中央统一领导，事实上不可能保持独立的管理地位。在实践中，只有中央充分尊重国家公务员局在公务员管理体系中的核心地位，才能更好地掌握全国公务员的基本情况，统筹合理调配老中青干部，实现我国公务员管理的统一性，减少各个管理系统的分割，提高人力资源的利用效率。

5.3 明确公务员管理机构最高长官的任命程序

公务员管理机构最高长官任命的合理与否直接关系到国家公务员管理制度得执行情况。我国本来就有久远的封建专制的传统，家长制作风根深蒂固。而实行国家公务员制度本身就是依法治国、依法行政进行民主政治建设，反对家长制、封建专制和任人唯亲的一项重要举措，所以应当在制度设计方面充分考虑到如何才能真正实现制度本身的目的。因此，在最高公务员管理机构最高长官的任命上一定要制定合理的程序和制度，设定清晰透明的标准及限制，才能更好推行公务员管理制度。

参考文献

[1]杨淑林.对我国构建公务员管理机构配套体系的论述――基于西方公务员管理机构的比较[J].经营管理者.2010，（15）

[2]杨莹.浅谈我国公务员管理机构的完善[J].改革与开放。2010，（24）

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【摘要】由于岗位绩效风险工资制度的性质，决定了其在很多行业的广泛应用。本文通过对岗位绩效风险工资制度在建筑企业中应用的分析，对岗位绩效风险工资制度在建筑企业应用中出现的一些问题进行阐述。

【关键词】岗位绩效工资制度；建筑企业；应用；问题

随着时代的进步，岗位绩效工资制度逐步被用人单位应用，主要是因为企业逐步认识到了人才的重要性，薪酬激励是留住人才和鼓励人才最有效的办法，因为这么做可以有效的挖掘员工的潜力，调动员工的积极性，但是岗位绩效风险工资制度也有着它的缺陷和不足，以下就进行详细的分析。

1 岗位绩效风险工资制度

岗位绩效风险工资指的是根据所在岗位的技术含量大小，所负责的任务大小和自己所付出的劳动成果为主要因素来支付员工的工资，在这里的含义指的是付出的越多，收获的越多，员工的工资与自己的业绩成正比，是有效促进员工工作积极性的一项工资制度。

2 岗位绩效风险工资制度的性质

自从90年代开始，岗位绩效风险工资制度就在建筑企业中广泛应用，这样做的目的是为了激活员工的工作积极性，多为企业创造价值，把所有员工的工资都和自己的业绩挂钩，形成了与企业荣辱共担的一种状态，员工先付出，公司获得了利益，同时员工也获得了利益，这样做也有利于了行业的公平性，员工之间可以互相竞争上岗机会，这是岗位绩效风险工资制度的原则，这项制度与以往的传统工资制度相比，把主动权交给了员工，彻底与以往的吃大锅饭的状况告别，充分的体现了员工的价值，激发员工的工作潜力，而通常情况下，岗位绩效风险工资制度是上不封顶的，这样优秀的员工在努力工作的同时获得了较高的收入，这样能够吸引人才并且留住人才，为企业创造最大的经济效益。

3 岗位绩效风险工资制度在建筑企业的应用情况

虽说岗位绩效工资制度有着明显的优点，但是要是应用不好，也会起到相反的效果，企业应用岗位绩效风险工资制度主要是要激励员工的工作积极性，提高企业的经济效益，但是这样做也有着局限性，例如这种制度往往会造成企业只注重员工的工作成果，没有依照不同员工的不同素质来考量，没有告诫员工要通过正确的方法做对事情，一味的追求利益往往会使企业缺乏人性化，不能为员工做好的引导。由于岗位绩效风险工资制度主要针对的是一岗一薪制，原则比较单调，不能让员工很好的发挥其它方面的能力，员工只注重在业绩方面的成绩，不注重其它方面的发展，企业对于考核制度也没有加以完善，这对于具有其它方面能力的员工是很不公平的，企业实行岗位绩效风险工资制度只注重员工的业绩，从而忽视了员工的福利待遇，由于建筑行业的一些特点，本来就对福利待遇这一块欠缺考虑，再加上实施岗位绩效风险工资制度，员工就更难体会人性化的企业管理模式，也很难享受到其它企业给员工带来的丰厚的福利待遇，一旦企业遇到困难，对员工的待遇就更加恶劣，使得员工在工作的时候没有了兴奋感，没有了这份兴奋感，就很难将工作做好，对于岗位绩效风险工资制度的激励也变得没有了意义，从而起到了相反的效果。

4 全面提高企业管理的建议

虽然说工资是员工工作的最大动力，能够鼓励员工并且吸引人才，但是凡事都不是绝对的，所以企业要权衡好这一点，建立科学的管理体制，合理的改善企业是薪酬制度，对于这一点，提出以下几点建议：

4.1 改善旧观念，吸引新理念。企业要知道薪酬不是单一的工资，鼓励员工好好工作的方式有很多，例如，提供给员工良好的工作环境，让员工在工作的时候有好的心情，这样的工作效率往往要比薪酬激励来的更有效果，再在薪酬上做一些补助，让员工收获精神和物质双丰收，以这样的方式管理一定会让企业收获到更多的利益，从而达到员工和企业双赢的局面。

4.2. 采取人性化的管理模式。企业可以根据个人的因素制定不同的福利政策，让员工自行选择，实施人性化的管理，尊重员工的自我需求，让员工在工作的时候充满动力，这样也可以缓解传统意义上企业与员工的紧张关系，促进了合理的沟通，这样也能让员工毫无保留的为企业做贡献。

4.3 适当的考核。一个企业要做大做强就一定要提升员工的专业技能，这样的考核不要对全公司的所有人进行，要针对个人，根据每个人的实际情况来进行考核，对每个人增加进步奖，在特定的时候在对全公司的人进行考核，在这一点上，一定要认真实行，在确立考核内容的时候一定要由公司的董事长制定，然后逐一分层下达任务，这样有利于公平的考核管理。

4.4 要规定员工的工作量，由于岗位绩效风险工资制度的性质，决定了员工自行制定自己的工作量，但是有些员工由于业绩上不去，很容易造成员工的自卑心理，很容易自暴自弃，从而工作量达不到最基本的要求，使得企业的利益受到损害。

4.5 加强企业内部团结的管理。要求员工不要光看业绩，督促员工加强内部的团结，使员工具有使命感，对企业的工作认真负责，达到企业的利益就是收获自己的利益，只要这样，才能从根本上提高公司整体的利益。

5 合理实施岗位绩效风险工资制度

随着世界经济一体化的推进和发展，我国现在的企业面临了很多挑战，这使得很多企业必须转型，这就要求企业必须建立现代化的管理制度，上文提到岗位绩效风险工资制度在建筑行业中的一些弊端和解决方法，总体来讲，岗位绩效风险工资制度是利大于弊的，这主要是由于人们对薪酬的追求决定的，员工要追求最高的利益，企业也要追求最高的利益，只要双方面都满足才能达到管理到位的目的，所以企业应该合理的应用岗位绩效风险工资制度，力求提高劳动力投入的经济效益。因此笔者建议在保证正常的工资之外，实行岗位绩效风险工资制度，这样做的目的是不让员工为了所谓了业绩就拼命的工作，要让员工在轻松愉快的环境中提高工作效率，以保证工作的质量，同时也带动了部分业绩不好的员工，使其加入到这其中来，还有就是让业绩好的员工定期做演讲，把自己平时积累下来的经验传授给业绩不好的员工，但是不把他们设置在一个起跑线上，让同程度的员工进行竞争，这样做也是为了公司的内部团结，业绩好的带动不好的，业绩不好的通过业绩好的员工传授的经验中吸取精华并落实到以后的工作实践当中去，业绩好的还有自己的竞争者，激励自己更大的进步，只有这样才能带动公司更好的发展，为以后创造出更多的经济效益。

总结：

虽然说岗位绩效风险工资制度具有很多实际上的优点，但是企业也要根据自己的相关状况来进行管理，不断的更新管理结构，通过合理的薪酬政策和制度还有人性化的福利待遇来管理，并且加强员工的素质、职业技能和积极性，帮助员工更好的发现自身的优点并有效利用，才能更大限度的提高企业的经济效益，为公司今后的发展奠定良好的基础。

参考文献

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[2]侯丹丹，欧阳文旭.中外非政府组织薪酬制度述评[A].中国行政管理学会2010年会暨“政府管理创新”研讨会论文集[C].2010年.

[3]李言世，任建峰.薪酬制度的激励作用[A].中国企业运筹学学术交流大会论文集[C].2008年.

[4]余丹.S公司薪酬体系研究[D].东北大学;2008年.

[5]袁凌,陈健.论职业经理人的薪酬体系设计[J].财经理论与实践.2003年04期.

[6]朱凌玲，孙金龙.企业不同生命周期内薪酬体系的设计[J].边疆经济与文化;2007年02期.

篇5

关键词：制约因素；对策；高新技术人才；女性

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01

前言

目前女性高新技术人才同样参与技术的创新和发明，并且受女性独特认知的影响，使得给群体与男性高新技术人才相比之下更具备洞察技术，能够有效弥补男性的诸多不足。因此，随着改革开放进程的推进，我们必须重视女性高新技术人才的成长与发展，使其能够得到社会的认同，并将社会地位提升，从而未社会的发展贡献自己的力量。

一、女性高级专业技术人才的作用

与管理和营销不同，高新技术人才主要负责的是产品的研发和创新，且人才具有专业性的特征。目前在社会发展中，女性起到了重要的推动作用，近年来越来越多的女性通过积极向上的工作服务了社会，并在各行各业涌现出了大量拔尖人才，如教育界、医疗界、农业技术界及其航空航天方面都涌现出了一大批高新技术女性，并将其劳动与知识转化成了科技成果，对社会的发展和行业的发展都起到了不可估量的作用，可以说谱写了历史新篇章。

二、女性高新技术人才成长现状

目前虽然女性高新技术人才的地位有所上升，但是依旧是男女不平等，同时在行业和职位上有性别之分，使得绝大多数高新科技女性处于行业技术领域的边缘，为进入核心技术领域，同时在薪资、职位等方面与男性也存在显著差异，这样就使得职业发展中出现了诸多问题，如晋升渠道不畅、职场角色与家庭角色冲突及其性别歧视等，进而对女性高新技术人才的成长造成了严重的制约和影响。具体主要体现在以下几个方面：一是女性技术人才处于技术层底层。受传统封建思想的影响，使得男性成为了社会权威，因此在技术变革与创新中也占据了主动地位，抑制了女性的发展，使得女性的潜能无法得到真正的发挥。二是“行业分层”严重，一般来说，女性高新技术人才从事的工作多涉及信息技术、医疗技术、教育等领域，却很少涉及工程技术领域。三是“性别失衡”现象严重，自改革开放以后，越来越多的女性投身到了事业建设中，但是相关数据显示，目前在技术领域女性高新技术人才仍严重匮乏，多以男性居多。

三、制约因素分析

1.现有相关制度的约束。受性别歧视等因素的影响，使得高新技术女性人才在晋升考核时面临着严重的不公平待遇，使得女性高新技术人才的贡献和成就被无视，考核者以有色眼镜考核，并且设定的相关制度未对两性差异考虑，这样就导致女性高新技术人才的成长受限。并且劳动法规定的女性与男性工龄相差五岁，使得女性过早退休，任而对于科技创新和研发者来说，41-45岁正是发展的巅峰时期，这样就使得科研中坚力量被男性担当，进而将女性的晋升机会减少，同时使得女性的知识与经验就此被埋没，造成严重的人力资源浪费。

2.角色冲突。受传统思想理念的影响，使得人们认为女性就应该以家庭为主，男性就应该以事业为主，这样就使得女性除了要完成自身工作之外还要关注家庭。然而对于职场来说，特别是知识更新快、人才消耗率高的高新技术行业来说，要想从业者获得更好的发展，从业者就必须将大量精力和实践投入科研和高新技术的研发，同时还要求从业者具备较高的学习、思维能力等，在以上多因素的影响下，就会产生巨大的压力，使得家庭与职场发生冲突，进而对女性的身心造成严重的影响，使其无法全心全意的投入技术创新和研发中，自然也就不能实现很好的发展和成长。

3.“二元论”性别文化的影响。一般来说在高新技术领域，女性人才多游离于技术领域边缘，导致该情况产生的原因并非生物性别差异，而是社会性别差异。一直以来，我国的男性和女性都有明确的分工，即男性从事农业、畜牧业等作业，女性形式家务等作业，受这种“生物决定论”和“二元论”的影响，使得人们潜意识的认为男性在人格特征与生理特征上优于女性，而这种偏见和固有思维同样也会对高新技术女性人才的成长和发展造成影响，使得女性和男性在拥有同样甚至更高学历的情况下，男性却能获得就业岗位，而女性却处于劣势地位。

4.女性生理性别特征的影响。基于女性在职业发展生生涯中可能面临生育等问题，就会消耗女性更多的精力、心理与体能，并且还会将女性的创新能力和思维敏捷能力造成严重的影响，这样就会直接影响到企业和部门的发展。由此可见，女性的晋升受操持家务和生育的影响。再加上女性与男性相比晋升动机不足，且自我期望值较低，这样就使得在职业竞争中很难获胜，在达到设立目标之后还会出现目标模糊、竞争意识减弱、职业倦怠等问题、基于以上因素，使得在短期绩效上男性明显优于女性，对女性高新技术人才的发展和成长极为不利。

四、促进女性高新技术人才成长的对策

1.加强制度建设。要想女性高新技术人才获得更好的发展，必须将良好的制度环境创造，因此就必须借助法律支撑，落实和保障女性权益，保证职业竞争中男性与女性的公平性。再者就是法律法规的制定不能将生理特色教条化、形式化的性别平等否定，必须在正视两性生理差异的基础上满足和重视女性的特殊权益及需求。女性技术人才晋升与求职受生育的影响，但是生育是人类得以持续发展和繁衍的形式，假如依次为条件进行人员删减或者是阻止女性晋升则很难让人信服。还有就是还要建立社会保障制度，如设定合理的退休年龄等，促进女性高新技术人才的发展和晋升。

2.弱化角色冲突。也就是开展社会化的家务，要求家庭成员积极参与劳动，减轻女性家务负担，使其更好地参与工作。除此之外还要将男女平等的观念强化，实现家庭与社会，男性与女性的配合，将角色冲突和困惑减少，使女性家庭观多元化。除此之外还要将灵活的管理制度建立，明确性别差异，将弹性工作时间设定，将女性技术人才的能动性充分发挥。

3.构建社会性别文化。一是要将“二元论”性别结构消除，将公平的性别文化积极营造，摒弃性别偏见，将女性的社会地位提升。二是充分认识女性高新技术人才的社会价值，进而加强教育投资力度，使女性将自身弱者心态客服的情况下能够将自身职业规划明确，从而以此为目标进行不断的奋斗。三是将科学化的考核制度建立，使女性的话语权得到保障，同时使女性能够同样控制各项资源。

4.在考虑女性特殊性的基础上将女性技术人才组织成立。通常女性受身心压力的影响，在工作氛围的选择上具有轻松性，这样就使得高新技术人才成长中男女比重失衡，并且女性缺乏竞争优势，因此可将女性技术人才联盟成立，使女性之间能够很好的交流互动，以和谐的人际关系促进女性工作积极性和归属感的提升。除此之外还可将良师益友和角色榜样树立，使其能够进行角色模仿，并将培训活动定期开展，促进女性高新技术人才人认知的改变，凝聚力的增强，从而积极的进行职业规划。与此同时企业也要保障女性人才晋升渠道的畅通性。

五、结语

综上所述，在职业发展中，高新技术女性人才受多因素的影响，一直处于劣势地位，对其成长和发展极为不利，因此必须加强制度建设、弱化角色冲突、构建社会性别文化、在考虑女性特殊性的基础上将女性技术人才组织成立，以此来帮助女性高新技术人才实现更好的成长与发展。

参考文献：

[1]许艳丽.女性高技能专业人才短缺问题的成因分析与对策[J].天津大学学报（社会科学版），2011，02：155-159.

篇6

一、以“功成不必在我”的境界，坚持不懈抓治水

水是生命的源泉、生产的要素、生态的基础。人类社会的四大文明古国，无一例外都是因水而兴；世界上的名城大市，大多也是依水而建。对杭州来说，好山好水更是最显著的标志、最闪亮的“名片”、最宝贵的资源。党的十后，在听取杭州工作汇报时更是明确指出，杭州山川秀美，生态建设基础不错。要加强保护，尤其是水环境的保护，使绿水青山常在。这既是对我们的期望，更是对我们的要求。

从历史的角度看，整部杭州史就是一部“除水害、兴水利”的历史。杭州因水而生、因水而兴、因水而名、因水而美，以西湖文化、钱塘江文化、运河文化为代表的水文化已成为杭州历史文化中不可或缺的重要部分，甚至跻身于世界文化遗产行列。而杭州水文化大放异彩的背后，历代先贤筚路蓝缕、千辛万苦的治水历程可以说居功至伟。就拿西湖来说，我们很难想象，假如没有一次次的疏浚整治，没有白堤、苏堤、杨公堤和小瀛洲、阮公墩、湖心亭，西湖是否还能令一代代的文人墨客如此赞扬吟诵，杭州“三面云山一面城”的独特城市格局是否还能延续至今。自古以来，杭州经济社会发展很大程度上靠得就是绿水青山，杭州很多人吃得就是“生态饭”、“绿色饭”。为保护好、传承好“老天爷”和“老祖宗”留给我们的一方山水，历届市委、市政府都把治水作为中心工作之一，投入了大量的人力物力，特别是近年来先后实施了西湖、运河、西溪综保和“三江两岸”、“清水治污”等一系列重大治水工程，取得了阶段性的明显成效。这些都为我们今天治水打下了良好基础，提供了重要经验和借鉴。

从现实的角度看，治水已成为我们必须切实解决的问题之一。省委、省政府提出以治水为突破口打好转型升级“组合拳”，既立足当前又着眼长远，既倒逼转型升级又着力改善民生，找到并找准了解决人民群众反映最强烈、制约发展最突出问题的关键，这也是这项工作之所以得到各级党委政府的积极响应、受到人民群众普遍支持并取得明显的阶段性成效的原因所在。与全省一样，杭州“七山一水二分田”，山地丘陵占65？郾6%，江、湖、水库占8%，平原只占26？郾4%，环境容纳能力非常有限。在工业化、城市化快速推进过程中，由于认识上的不足和技术上的欠缺，生态环境包括水环境受到了不同程度的破坏，人与水、经济与环境的矛盾日益突出。比如，近年来由台风暴雨引发的城西、滨江等地内涝问题已影响城市功能正常运行；47个市控以上水质断面功能达标率、符合或优于Ⅲ类及以上水质的断面比例均为80？郾9%；市区饮用水源单一、开放，一些环境污染事故直接影响自来水水质，同时部分山区还有一些群众喝不上安全的水；城市污水处理能力已接近极限，农村畜禽养殖业污染严重、生活污水处理设施建设难度大；部分区域、企业和居民还不同程度地存在浪费水现象等等。特别是对“江南水乡”没水喝、找不到可游泳的河以及汛期到某某地方“看海”等问题，老百姓反映日益强烈。如何既保证经济社会平稳较快发展，又保证杭州“二分田”、“七分山”特别是“一分水”的环境质量，已成为当前我们亟需解决的一大难题。这个问题不解决或者解决得不好，不仅影响经济发展、影响转型升级，而且影响民生改善、影响社会稳定。

从未来的角度看，优良的水环境将是杭州最重要的战略资源。在浙江任省委书记时就讲过，人们对绿水青山和金山银山“两座山”的认识经过了三个阶段，起初是用绿水青山去换金山银山，之后是既要金山银山又要绿水青山，最后是绿水青山就是金山银山。环境就是生产力，环境就是竞争力。这一理念现在已深入人心。其中，水环境的好坏，是综合环境优劣最基本的“风向标”。今后一段时期，杭州无论是打造东方品质之城、建设幸福和谐杭州，还是建设美丽中国先行区、推进发展方式转变，治水都是基础，都是重点。如果老百姓喝不上干净的水、找不到可游泳的河、呼吸不上清新的空气，遇到台风天和大雨天就要为家里会不会进水而担心、为出门会不会受阻而烦恼，杭州又谈何“品质”、“幸福”、“美丽”和“转型”？杭州要赢得未来的竞争，要占领发展的制高点，就必须持之以恒地实施“环境立市”战略，很重要的一点，就是要尽最大努力保护好江、河、湖、海、“溪”一应俱全、“五水共导”的禀赋，做深做好做足水的文章，进一步彰显满目青山、处处绿水的“江南水乡”特色，进一步发挥得天独厚的“山、水、林、田、湖”融为一体的优势，并尽最大可能使环境优势转化为生产力优势、核心竞争力优势，在接续努力中率先走出一条“绿水青山就是金山银山”的科学发展之路。

总之，只要有人类社会的存在，治水就是一个永恒的课题。杭州治水能否取得成效，事关880万杭州人民的切身利益，事关这座历史文化名城的兴衰存亡。我们一定要充分认识加大治水力度的重要性紧迫性，切实增强投身治水行动的自觉性坚定性，坚决抛弃治水可能影响GDP的思想、治水属于“吃力不讨好”的心理和就治水论治水的观点，以对历史负责、对人民负责、对子孙后代负责的态度，以“功成不必在我”的境界，一届接着一届干，一以贯之抓治水，真正当好杭州这座历史文化名城和山水之城的薪火传人。

二、以“全市一盘棋”的思想，科学有效抓治水

在长期的治水历程特别是近些年的治水实践中，杭州积累了许多宝贵经验，形成了一些好的做法。今年，市委十一届五次全会又专题研究部署建设美丽杭州工作，提出了建设美丽中国先行区的奋斗目标；在党的群众路线教育实践活动中，又把“清水治污”行动作为解决人民群众反映强烈问题的“九大行动”之一。我们要坚持在继承中创新、在创新中发展，不断取得治水工作的新突破新成效。

一要有统筹的理念。治水是一项涉及面很广、综合性很强的系统工程，必须考虑方方面面的因素，系统治理、统筹推进。要坚持远近结合，围绕治污水、排涝水、防洪水、保供水、抓节水，加强系统性、前瞻性的研究，编制完善好相关综合规划，制定执行好三年行动计划，特别是要盯紧重点区域、重点部位，实施重点项目、重点治理，力争一步一步取得实实在在的老百姓看得见的成效。要坚持统分结合，统一规划、统一目标，分清责任、分头治理。相关部门、相关地区、相关企业要牢固树立大局意识，坚持从全市大局出发、从全流域大局出发，密切配合、协同作战，切实防止“五水”之间“各吹各的号”，部门之间“各唱各的调”，政府与企业之间“各敲各的锣”，真正做到“五水共治”、水岸同治、上下游齐治、全社会合治。要坚持建管结合，一方面加大各种工程设施建设力度，另一方面做好后续运行管理工作，实现最佳的综合效益。特别是要把建章立制作为重中之重，包括建立最严格的水源地保护制度、交接断面考核制度、企业偷排惩治制度、损害赔偿制度、责任追究制度，真正做到用制度推进水环境综合治理、保护好水环境。

二要有创新的思路。抓经济要有改革创新精神，抓治水同样要有改革创新精神，大禹改堵为疏就是最好的例子。要创新理念，坚持堵疏结合、重在疏导，坚持标本兼治、重在治本，既以壮士断腕的决心坚决淘汰落后产能，打好与治水相关的转型升级“组合拳”，顺势推进产业优化升级，又坚定不移地深入实施创新驱动发展战略，努力使杭州发展更多地依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新，最大限度地降低经济发展对水环境的影响。要创新体制机制，除了要理顺规划、建设、管理体制机制以外，还要处理好政府和市场、“有形之手”和“无形之手”的关系，既实行最严格的水环境监管制度，进一步加大对违法行为的处罚力度，让诚信守法的企业得利益，让违法污染的企业受打击，又充分发挥市场在资源配置的决定性作用，建立健全差别水价、生态补偿、排污权交易等水权制度，充分激发广大企业保护水环境的内生动力，积极引导社会资本参与水环境的治理。要创新方法手段，结合“智慧杭州”建设，有效整合资源，建好共享平台，推进饮用水水源预警监测、河道监控、污染源在线监测等信息系统建设，充分运用现代信息技术提高水环境监控能力和水平。这也有利于从制度上确保依法行政，做到数据面前人人平等。

三要有具体的抓手。抓任何工作，只有坚持抓具体、具体抓，才能抓出实效。我们要以“五水共治”三年行动计划为具体抓手，以项目化、责任制的方式抓推进，一项工作一项工作地落实，一个项目一个项目地破题，实打实地把行动变为措施，把蓝图变为现实。治污水方面，要实施城市污水收集、基础设施建设、河道清净、农村污水处理全覆盖、农业面源控制、流域环境综合治理等工程，到2016年全市主要污染物排放总量明显下降，地表水环境质量明显改善，黑臭河道全面消除，需纳污地区城市污水收集管网全覆盖，农村生活污水处理全覆盖；全市Ⅰ―Ⅲ类水质断面比例比2012年提高6个百分点，劣Ⅴ类水质断面比例下降6个百分点，其中平原河网劣Ⅴ类水质断面减少30%，全市50%以上的水体达到Ⅲ类水质，全市跨行政区域河流交接断面水质考核达到良好以上，区、县（市）行政区交接断面消除劣Ⅴ类水质，且出境水质不劣于入境水质。排涝水方面，要实施排涝骨干、积水点治理、河道整治与断头河打通、重要入城口整治和闸泵站提升、小流域功能整治等工程，到2016年城区达到十年一遇防涝标准，重点区域达到二十年一遇防涝标准，城市干道交通不受严重影响，短时强降雨积水及时排除，交通不中断，重点路段不积水。其中2014年要在主汛期前实现城西地区短时强降雨积水及时排除、道路交通不中断、居民家中不进水的目标。防洪水方面，要实施主体防洪、海塘标准堤建设、堤防加固、山塘水库除险加固等工程，到2016年基本完成钱塘江、苕溪流域干堤和中小河流重点河段治理，干堤达标率达到87%以上，县城以上城市防洪达到国家标准，力争达到上限；中心镇、中心村防洪标准分别达到20、10年一遇以上；全面完成病险水库除险加固任务。其中2014年完成钱塘江综合治理工程33？郾8公里、萧围东线标准塘建设工程4？郾5公里和苕溪北塘加固工程8公里，重要堤防加固工程141公里；小型水库除险加固27座，万方以上山塘加固159座。保饮水方面，要实施水源地保护、水厂改造、管网提升、备用水库建设、农村安全饮水等工程，到2016年围绕全面提高城乡供水品质，加快杭州第二水源千岛湖配水工程等项目建设，着力构建城市多水源供水格局，提升农村安全饮水状况，实现水源地水质保持三类以上。抓节水方面，要完善节水制度、加强节水管理、应用节水科技、狠抓节水主体、健全节水统计，到2016年健全节水法规和管理体系，推进高效节水、田间排灌渠系工程，改造主城区老旧供水管网，开展再生水和非常规水资源使用的试点建设，加快城市节水工程项目建设，落实节水“三同时”管理（节水设施与建设项目主体工程同时设计、同时施工、同时投入使用），继续保持“国家节水型城市”荣誉称号。其中2014年实现主城区节水型企业（单位）覆盖率20%以上、节水型居民小区覆盖率5%以上，万元GDP用水量年降低率5%以上，主城区非居民计划用水率不低于90%，城市供水管网漏损率不高于12%；新增固定式喷微灌面积1？郾52万亩，经济型喷微灌面积0？郾48万亩，节水灌溉0？郾6万亩，改造排灌渠系工程400公里，改善农田面积7？郾4万亩。上述工程项目要做到“四个抓”：抓进度，明确时间节点，全力以赴推进工作和项目建设；抓保障，切实做好项目审批和资金保障、征地拆迁、维护稳定等工作，特别是要通过申报国家和省级重点工程争取一点、项目谋划申请一点、市区两级财政安排一点、吸引社会资金参与筹集一点等办法切实加强资金保障；抓质量，始终坚持质量为本、安全第一，真正把项目建成经得起检验的精品工程；抓廉洁，严格落实项目廉政建设责任，确保工程和干部“双优秀”。

三、以“不达目的不收兵”的决心，用好作风抓治水

治水是锤炼各级干部作风和能力的一场硬仗，是检验党的群众路线教育实践活动成效的一次测试。我们要知难而进、克难攻坚，以干在实处的优良作风确保杭州治水工作走在前列。

一要落实责任、守土有责。省委夏宝龙书记和李强省长反复强调，全省领导干部要始终拿好经济和平安两张报表，坚决守住民生、环境、平安、廉政四条“底线”。水环境是最重要的环境，是“底线”中的“底线”。全市各级领导干部要牢固树立守土有责、守土负责、守土尽责的意识，按照目标责任制的要求，把守好一方山水作为自己最基本的职责，以“踏石留印、抓铁有痕”的恒劲，以“钉钉子”的韧劲，脚踏实地抓好各项工作的落实，特别是要按照省委、省政府《关于全面实施“河长制”、进一步加强水环境治理工作的意见》要求，切实担负起河长的责任，深入一线、靠前指挥，研究问题、解决问题，以自己的示范行动带动广大干部群众。市里要成立治水工作领导小组，市各有关部门和各区县（市）党政主要负责人为成员。领导小组下设办公室，具体负责全市治水工作的组织、协调、监督和考核工作。各区县（市）也要参照市里做法建立领导机构，加强对本地治水工作的领导。