人力资源管理科学化范文

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    人员编制是否合理,直接影响了工作效率、护理质量、服务道德、成本消耗,甚至影响护理人员的流动及流失率。

    在护理人力资源配制管理中,管理者要将竞争机制引入到医院人才流动中,科学地简化和规范护理流程,创造留住人才的良好环境;同时,对不同职称等级的护理人员确定不同的培养方向,制定合理、全面、有效的用人计划。例如:对初级职称人员突出一个“基”字,以“三基”培训为主,实施专科抢救训练,通过集中考核和随机考核,促其业务能力提高;对中级职称人员突出一个“精”字,不断更新现代护理知识,精通本专科理论和技术,提高外语水平,加强对外交流;对高级职称人员突出一个“尖”字,提高开拓创新能力,培养具有较高水平,能够在护理实践中充分展现护理工作的专业价值,掌握专门化知识的专家型护理技术人才。另一方面,临床科室时常出现短时间内病人收治突然增多或因护士休产假、病假而造成短期护理人力资源紧缺的问题。管理者应建立应急方案,及时调派人员支援,保证医疗质量安全,减轻护理人员的工作压力。

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目前，传统的人事管理观念正在向现代的人力资源管理理念转变。传统的人事管理一般是指招聘、调配员工、劳资处理、人事档案等，主要是按上级的文件指示、要求处理各类问题。现代的人力资源管理当然也包括这些工作，但这已不是唯一的重点工作了，更多的体现在如何吸引人才、善用人才和发展人才。企业竞争归根结底是人才的竞争，这已是不争的事实，谁拥有具有丰富的理论知识和实践经验的人力资源优势，谁就可能拥有了人力资本，也就可能拥有了再创竞争的优势。为什么说可能拥有，因为拥有人力资源并不等同于拥有人力资本，资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，如果要资源，人人都想要最好的，招聘人条件要高的，设备要先进的，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，更多地考虑如何使其增值。那么如何将“人力资源”变为“人力资本”？本文将从人才的招聘、使用、管理等方面提供一些粗浅的认识。

一、招聘“合适”的员工，而非“优秀”的员工

所谓“合适”是指员工的知识、技能和潜在能提升的能力最适合公司所招聘的职位。在员工的招聘过程中，在供大于求的情况下，我们的招聘工作人员设置的应聘条件通常会大大地超出岗位的要求，譬如，一个中专学历就能从事的工作，却订下本科的学历要求；工作中不需要使用英语的，却非要求应聘者英语过国家四级等等，总习惯于在应聘者中挑选最优秀的，只片面追求资源的优质，而没有过多考虑招聘后会有可能增加的人力成本与员工的流动性。如：优秀的员工对自己的职业生涯上升速度期望值要比一般的员工高，要求的工资水平也比较高，一旦期望值达不到就可能造成人员的流动，企业在招募并留住人才方面就要增加工资成本和人员流动成本。而招聘合适职位的人员，既能满足职位的要求，员工对企业的忠诚度、稳定性也会提高。

二、适时开发实现人力资源的保值增值

虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。

例如：招聘销售部门的员工到人力资源部报到后，人力资源部要对他们进行关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使他对公司有了全面的了解，到了销售部，又要对其进行产品知识、销售技巧等方面的培训，随后采用一帮一的师傅带徒弟的方式，在工作过程中有什么疑难问题共同解决，之后才让他独立进行工作。相信很快会成为销售员中的佼佼者。但如果不对他进行有关公司和产品知识的培训，让他自己去感悟或主动了解公司产品及销售技巧，一是花费时间长，二是如果员工不主动，他就不能很好地完成任务，这样对他自己不利对公司也不利。只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给公司带来经济效益。最直接的就是根据企业的需求不断地进行有规划的培训和人才开发。培训可以是多层次和多种方式的，可以让员工参加公司内外的课程理论培训，也可以是通过在工作岗位上的实践来提高，也可以是员工间的经验交流等等。但无论采取何种方式，只有以公司的发展需求来确定和鼓励培训的方向，才能有充足的人才支撑起公司的长远发展。

另外，除了教育培训的投资外，还有用于生活福利、安全保护措施的投资等。生活福利支出可以保证员工生活的安定性，促使员工情绪饱满，从而提高工作效率。安全保护投资主要用于保证职工的人身安全，防止意外事故伤害和职业疾病的发生，从而增强工作能力。 转贴于 　三、搭建合理使用人才的平台，建立科学有效的激励和约束机制

人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产40件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来30万元利润，这关键看企业如何去使用员工，因此，如何安排使用、激励员工，发挥员工的主观能动性是我们人力资源管理需要面对的一个重要课题。首先，我们要建立一个有效的人才选拔、竞争机制，在公司内部形成良好的竞争氛围，让员工看到一个有前景的职业规划，帮助员工实现个人职业目标，员工职业发展了，积极性就会提高，工作能力就会发展，对单位的忠诚度就会达到更高的层次。其次，建立科学的激励和约束机制。激励能充分调动员工的工作积极性，使其主动地、有创造性地开展工作。激励可以有多种形式，可以是工资、奖金、股票期权、福利、晋升、培训机会和精神奖励等等，约束机制要真正能起到警示作用。

四、科学管理，降低人力资源管理成本

企业追求利润最大化考虑投入与产出的关系是必然，人力资源投入与产出的关系是其中一个方面，成本降低，利润才能提高，因此，要提高管理的科学水化水平，降低人力资源管理成本。

（一）建立融洽、和谐的人际关系

企业要发展，必须要借助员工共同的努力。一个合格的管理人员应致力与员工建立良好的人际关系，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围，倡导尽职尽责、相互协作、、彼此宽容的人际关系，建立沟通、讨论、协商、谅解的机制。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”。和谐的人际关系，员工心情愉快，就会主动工作、创造性工作，企业的目标任务就容易完成。

（二）建立部门经理负责制

以前大部分人认为，人力资源管理应该是人力资源部门的事情，部门经理只要做好自己的“本分”工作就可以了，其实人力资源管理有很多工作是需要各部门经理去关注和执行的，这是因为，直接上司对其下属员工比人力资源部有着最深切、最全面的了解，知道他们的优缺点。同时，能正确处理员工的需要和期望，适时地提醒、激励他们，并为下属营造和维护一个良好的工作环境，使部门工作和谐、稳步推进。若每一位部门经理均成为称职的人力资源经理，就会大大提高公司的人力资源使用效率，降低管理成本。

（三）建立成本最低的管理制度

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关键词：人力资源管理；组织机构；策略；竞争优势

一、经济环境

当今社会，经济环境处于快速变化中，这种变化可以通过以下现象来描述。在不断变化的消费者和投资方的需求下，呈现不断增长的供需竞争。在这种经济环境中，成功的竞争组织就需要不断地改进他们的性能，包括采用降低成本、革新流程，来提高对市场反应的速度。一个组织的人力资源的组成被视为当今最重要的资源之一。其人员以及他们的管理方式正变得越来越重要。这也得益于其他关于竞争成功与否的因素作用，考虑到竞争优势的基础已随时境变迁。那么，发展出一套关于人力资源管理和策略的不同的参考框架，是很有必要的。1.传统的竞争手段、规模经济等，依然可以提供竞争优势，但是一个组织的人力资源对于组织的可持续性发展更为重要。2.人力资源管理的宗旨是要保证和维持组织所需的有技术、忠诚和充满干劲的人才大军，这就意味着要采取步骤来评估和满足未来人们的需求，增强和发展人们的内在能力和潜能。这都是要通过提供学习和连续的发展机会而获得。3.目前人们对人力资源认识不足，在管理方面上存在和面临着许多问题，在运营过程中，常常把人力资源视为人力成本。当发展成功时，组织对人才的需求也同样强烈。但是，一旦遇到挫折，减员增效就成了解决困难的必要手段，这样将给组织部门带来隐患。对此，应该在观念上更加重视，进一步从思想上提高认识。

二、人力资源竞争优势

竞争优势是指一个组织或单位为客户所创造有别于其他组织或单位的价值。按各行各业来说，它体现在服务或者市场之中。1.处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。2.基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。3.从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。更重要的是，我们认识到了，通过人力资源所获得的成功是可持续的，而且不容易被竞争者模仿，这是因为源自有效管理人员得到的成功不容易被识别。

三、人力资源管理目标

1.近几年来，人力资源培训滞后，组织机构逐步认识到培养人才是单位的第一要务，在管理人员上进行投资，针对职工开展执业生涯规划，开展对不同个性的职工，在其职业发展道路上给予有区别的指导、设计，进行综合知识、专业技术等特殊能力的培训，坚持完善培训体制、引导和激励，进而提高相关能力。2.为了确保组织部门能够认识其目标和所需的知识，要逐步发展智力资源，以人力资源为核心管理，坚持和贯彻“以人为本”的科学发展精神，让员工在工作中融合起来，实现多赢的目标，不断提高员工技能水平，促进队伍综合素质。3.目前还存在着一些问题，要想逐步完善人力资源管理，建立一套完善的管理体系，我们就要从以人才招聘的环节开始树立起长期的发展战略，为应聘者计划好其职业发展的正确道路。只有这样，管理水平才能在很大程度上得到提升。4.加强和注重文化建设，以文化驱动机制来造就创新，从而不断提高技术水平、管理水平，只有这样才能更好地实现科学管理，层层分解任务到人，激励员工全身心地投入到每一项工作中，实现其目标和价值。

四、人力资源管理的策略

在新形势下，如何发展人力资源管理，这是摆在我们面前的重要问题和困难。个人认为，应从服务于经济发展的大局出发，实事求是，解放思想，树立先进的管理理念，以科学管理合理引导为手段，创新人力资源科学配置。1.“以人为本”实现合理化管理。“以人为本”是人力资源创新的思想基础，人才管理需要一批积极进取，爱岗敬业的员工，对待工作要兢兢业业，有责任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐劳，肯动脑子，充分实现每个员工的自身价值。2.用科学管理合理引导为手段，促进人力资源管理科学化。人力资源管理作为一门科学，在过去的年月里，见证了巨大的变化，这些变化主要包括两个变革，第一个变革是将过去的人事管理变为人力资源管理。第二个变革是由人力资源管理变为战略性人力资源管理。3.通过变革，组织部门意识到人才是重要的资源，除了协调好人力资源政策和实践外，还与他们的需要息息相关。人力资源只有通过合理的政策和实践来进行管理，有其相伴的恰当的行为，才有所需要的驱动力。换句话说，就是为了员工能够在各自岗位上掌握更多技能，培训他们干什么就学什么，缺少什么就补什么，这样才能真正解决工作中遇到的一系列问题。4.总之，人力资源管理实施的理论前提是：人是关键资源，而且组织部门性能主要依赖于他们，因此，只有拓宽引进人才，为人力资源管理部门政策的运行能够有效发挥和实践，架起一座相互了解的桥梁，有保障地发展和配置优秀人才，确保有才干和有动力的人员被组织部门所用，以满足现在和未来的要求，更具有目的性、科学性和前瞻性。

五、结论

综上所述，从各个研究中我们可以清楚地看到，人力资源管理是可持续发展的，是以公益化和服务为主导的，是搭建人才交流的平台；同时，也是宣传、贯彻党和国家方针政策，推动社会和谐发展的窗口。但是，我们必须看到，还有许多除人力资源之外的多种因素，也同样有很大影响，笔者希望业内同行对人力资源进行科学化管理，实施优质服务，最终实现提升人才市场的管理，达到人力资源管理科学化的目的。

参考文献：

[1]邹怡君.浅析个体化差异理论在专科医院人力资源管理中的应用.经济师，2012（12）

[2]李啸尘.新人力资源管理.石油工业出版社，2000

[3]葛雷利.员工个性差异与异化管理策略，2007

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摘 要 人力资源管理在企事业单位管理中占有重要地位，经济的全球化加剧了对人力资源管理的研究，本文作者通过管理的科学性、合理性、系统性、创新性、前瞻性及激励机制等原则对目前企事业单位中人力资源管理的现状作了深入探究。

关键词 企事业单位 人力资源管理

前言

人力资源管理是指通过管理人和事来处理人与人的关系，发挥人的最大潜能并组织、控制人的各种活动，把人真正作为资源来开发利用，用科学的方法适当地配合企业的人和事充分发挥人的作用达到人尽其才的目的。

1.人力资源管理的基本原则

1.1科学性原则

人力资源管理是企事业管理的核心，是创新管理体制、完成日常工作、科学实施人才管理目标的重要组成部分。要做好人力资源管理工作就要将科学性纳入管理的整个过程，科学规划科学分配并科学管理。

1.2合理性原则

任何一个企事业单位都面临着分配合理、材尽其用的实际问题，要做到合理地管理资源，首先针对工作目标设置工作岗位，其次针对岗位确定需求人才的数目，最后从需求出发招聘人才。将合理性贯彻到人力资源管理的始终，做到岗位、人数、人才的统一。

1.3系统性原则

企事业单位必须要有一套人力资源管理制度来保障工作的连续性和长期性，建立一支精干、长期的人力资源队伍，只有这样本才能留住单位的人才。如果没有对本单位人才进行定期培训或对培训的认识不到位，缺乏科学系统的培训制度，则此单位的人力资源管理便得不到发展与提炼，最终导致整个人力资源队伍工作效率低、思想僵化、知识守旧，破坏了人力资源自身的发展。

1.4创新性原则

企事业单位人力资源管理集知识、人才、能力、科技和思维于一体是一项系统工程，需要全方位的思想、业务、智力、职业素质的支持，脱离了体统性原则便无法实现人力资源管理的科学化。所以人力资源管理要废弃僵化的行为举止、陈旧的思想，大胆创新管理体制形成新的制度和政策，通过对职员人性化的管理来实现人力资源管理的发展目标。

1.5前瞻性原则

企事业单位人力资源的管理在加强科学性的同时也要注重前瞻性，即规划、设想本企事业单位人力资源的壮大发展，并逐渐纳入到企事业人力综合管理中。从经济需要、人才智能化、思想进步化、创新化等方面考虑，面向科学、面向时代、面向市场、面向创新发展与建设培养人才，为企事业单位的长远发展做好人力资源保障。

1.6激励机制原则

企事业单位只有制定一系列激励人力资源发展壮大的政策和制度才能充分发挥人才的作用，引导人力资源向着合理性、科学性的方向发展，促进企事业单位工作的开展与创新。如果人才市场的的激励制度不健全缺乏系统的淘汰制和晋升制，人才市场就无法得到发展和壮大。

2.人力资源管理科学性思考

2.1建立有效的培训机构

人力资源只取不施便会枯竭；只管理不开发就会变为无源之水。对人力资源要进行分类别分层次的培训，建立职务、职称、技术等级培训制度提高人力资源的整体素质。不应将培训简单地视为成本支出，而是看作获取竞争优势的投资战略，积极地为职工提供培训和进修学习的机会，包括公共进修、在职或者短期的脱产培训等。

2.2构建具有创新精神的企事业单位

创新精神是人所具有的可贵品质，也是一个企事业单位持续发展的重要因素。人才都具有创新意识，尤其是在当今竞争日益激烈的社会墨守成规的人不能成之为人才，因循守旧的企事业必然要被社会所淘汰。创新为工作注入了新鲜的血液和活力，也为人才带来了真正的成就感，对发展和壮大企事业单位的管理具有重大意义。

2.3树立以人为本的管理理念

企事业单位的竞争归根到底是人才的竞争，因此要树立“以人为本”的管理理念，就是以人为中心开展各项工作，将人才看作是最具能动性和创造性的第一资源。人力是能创造价值的资源而不是机器，所以要把主要精力放在如何开发人才、使用人才和管理人才上，不断挖掘人的潜能最大程度地实现人才的价值，同时还要注重员工的利益，吸引和留住更多的优秀人才使人才优势成为企业单位的竞争优势。

2.4建立公平、公正的用人机制

当今社会要求摈弃论资排辈的观念，树立看能力的观念；摈弃求全责备的观念，树立看主流、看发展的观念；摈弃平衡照顾的观念，树立适者生存的观念。建立公平、公正的用人机制，通过民主推荐、民主选举、公开选拨、岗位申报、等方式竞争上岗。从实际出发对人力资源进行优化配置，尽量做到人尽其才、岗适其人。

3.总结

随着社会的进步竞争越来越激烈，企事业单位的竞争归根到底是人才的竞争，因此企事业单位的质量管理体系是否有效地被执行，人力资源管理起到了决定作用。所以企事业单位必须要建立一套切实可行的人力资源管理体制。

参考文献

[1]孙玉红.对企事业单位人力资源管理科学性的思考.民营科技.2012（1）：7-8.

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关键词：BB平台； 实践教学； 旅游人力资源管理

中图分类号：G434 文献标识码：A 论文编号：1674-2117（2016）09-0103-03

前言

教育信息化建设是提高教学质量的一种重要手段，BB平台是由美国Blackboard公司开发的支持百万用户的在线教学管理平台，该平台以教学、交流、共享为核心目标，充分发挥了网络教育的优势。

旅游人力资源管理是旅游专业的必修课，虽然它是第一批申请建设网络课程的课程，但其教学效果却不尽如人意。为提高教学效率，积极响应学校的信息化建设号召，同时鉴于BB平台的优势，我校尝试基于BB平台对旅游人力资源管理课程进行大刀阔斧的改革。

基于BB平台的旅游人力资源管理教学建设

BB平台具有信息量大、信息共享沟通迅捷的优点，故我校结合旅游业的实际把旅游人力资源管理课程模块化，分为选、用、育、留四大模块，每个模块由不同章节组成，每个章节又细化为不同层面的知识，如必须掌握的知识点、一般理解的知识点及每个章节的重难点等。同时，每个章节又增加了人力资源管理技能，这样有助于学生将知识系统化，方便自学和自查，更重要的是能够让学生学以致用。教师在课堂教学中利用BB平台信息量大的优点把线上课堂和线下课堂有机结合起来，可以有效缓解课时不足的矛盾，进而提高教学效率。线下，学生可以先进行相关内容的预习和预热；课堂上，教师重点解决学生学习中的疑惑和相关知识在行业中的应用。

1.BB平台的资料库建设

BB平台拥有强大的知识共享功能，因此我校在原有的旅游人力资源管理网络辅助课程的基础上进行了更新和重建，增加了很多行业的相关资料。BB平台已建设的旅游人力资源管理课程的基本信息包括PPT课件、教学文档等，重点建设了案例库、行业资料库、留声园等。尤其在留声园板块，其中一部分留给学生展示他们的小组作业，供同学们参考学习，当然小组作业都是经过多次修改的；另一部分则为学生、教师和行业人力资源管理者搭建了一个让三方进行交流互动的平台。鼓励学生积极参与这个板块的学习和交流，加大学生参与力度，鼓励学生在这个板块自由发帖，同时开启在线交流和沟通功能，另外还可以赋予学习委员一部分教师管理权限，以便其随时补充学习资料。

2.基于BB平台的教学实践

（1）线下和课前学习

旅游人力资源管理课程具有实践性、应用性强的特点，需要学生了解行业实际，因此为了提高学生的学习积极性，我校引入了PBL教学模式。PBL教学模式是基于问题的学习，在每一章的开篇案例中针对每个板块中的内容设计相关问题，这些问题的设计都是和行业实际有密切联系的，要求学生在线下分小组进行讨论。

教师将课前案例和行业相关资料放入拓展学习板块里供学生阅读学习，同时在课程文档模块做了相关知识点的提示，要求学生提前预习并进行简单归纳总结，如有疑问可以反馈在BB平台讨论板块中，另外要求小组组长归纳总结同学们学习中的疑问。教师课前先进入BB平台浏览讨论板块的留言，了解基本情况后，在课堂中就能做到有的放矢。

（2）线上和课堂教学

学生经过线下的提前预习对学习内容有了基本了解，课堂上教师则应切实做到“传道授业解惑”。在教学中，教师进入BB平台，一方面进行课前案例的回顾并解答学生的疑问，另一方面对专业知识进行重点讲解。讲授中教师不要一言堂，要引导学生积极参与到课堂教学中，鼓励学生就某个知识点进行质疑，也可以就BB平台中的问题进行提问。

（3）线下学习和课后学习

仅在课堂上学习是远远不够的，因此学生在课后可以登录BB平台进行相关知识点的回顾和学习。特别是一些学有余力同时又对旅游人力资源管理感兴趣的学生，就可以利用BB平台进行深入的思考和学习。BB平台的拓展板块中有专业的学习网站和学术期刊，可供学生参考学习。例如，在教学中，有些学生已经明确了将来在本行业就业或者进一步深造，那拓展板块中的材料阅读、网站链接及学术写作就能发挥积极的引导作用。课下学生通过登录BB平台，可以查看相关案例分析，结合每一章中的人力资源管理实践技能，运用所学理论解决现实中的旅游人力资源管理中存在的问题。

（4）线下辅拓展学习

我校基于旅游人力资源管理课程的行业性和应用性，同时邀请行业人力资源管理总监、人力资源管理经理及人力资源管理从业者和学生们进行交流沟通。BB平台留声园讨论板块会定期回答学生的一些问题并与学生进行互动。由于我校有不少毕业生从事旅游人力资源管理或者人力资源管理相关工作，所以可以邀请他们定期与学生在BB平台进行在线交流，帮助学生获得相关资料和知识。

3.基于BB平台的期末考核体系

传统的教学评价注重单一的闭卷笔试模式，注重知识点的识记，对学生分析问题的能力的考查较少，尤其是学生的学习质疑能力很难通过一张试卷得到全面的考查。而要想对学生的表现有全面综合的衡量和评价，教师需要对学生是否进行了课前学习、是否参与了小组讨论、是否参与了资料库建设及问题设计与问题解决、是否进行了课下学习与课后复习等了然于胸。BB平台恰好满足了这一需求，因此教师可以鼓励学生积极参与BB平台的实践教学环节，同时积极开拓学生视野，使其了解行业最新状况，引导学生独立思考和质疑。管理是一门科学更是一门艺术，旅游人力资源管理亦是如此，故在利用BB平台学习的过程中学生们可以就行业管理热点、难点畅所欲言，各抒己见。如果观点有创新、有思索，那平时成绩就会增色不少，这样的考核体系能对学生产生积极的引导。旅游人力资源管理专业不仅要培养理论和技能的掌握者、使用者，更要培养一些有质疑、有创新精神的人力资源管理者。

基于BB平台的课堂学习和网络学习成效

1.学生的学习积极性和学习能力均有提高

从建设旅游人力资源管理网络辅助课程开始至今已经历经四届学生，学生们普遍反映BB平台和课堂教学结合得比较好，能够提高学习兴趣和学习能力。通过线上、线下、课堂的有机结合，学生增强了对行业的把握、对专业知识的掌握，理论联系实际的能力、学习能力也有了较大的提高。例如，通过对2011级酒店管理专业学生下发的问卷进行分析和对学生的深度访谈，我们了解到“旅游人力资源管理课程对比其他课程，在BB上的资料、资源会多很多，讨论板块也很活跃，学生留下的足迹较多，发挥了一个平台应有的效用”“往届小组作业能共享，给了我们很多启示和借鉴”“师兄师姐的留言能保留，分享了学习心得”“两个班的资料作业、评论可以及时共享，同学们学习积极性有了很大提高”“学生学会了如何学习和思考，特别是质疑”“学生知道写学术论文的注意事项”等。

2.旅游人力资源管理教学中存在的不足

在旅游人力资源管理的教学中，BB平台知识库经过师生多年的共同建设已经成为功能较为齐全的理论和实践相结合的知识平台，知识共享效用得到一定的体现，但沟通功能尤其是在线沟通功能还没有得到足够的重视和应用。经过访谈得知，平台还存在如“登录BB太麻烦了，不如QQ群分享方便；QQ手机能登录和下载，但BB手机登录下载不了”“通过校园网登录BB很慢，一般都是由学习委员和组长下载相关课件、资料然后共享”等问题。

3.与行业从业者的沟通有待进一步推进

由于旅游业人力资源管理从业者的工作特点，教师很难有整段时间和学生进行完整的沟通和交流。虽有一定的客观困难存在，但教师还是可以利用各种渠道和媒介和学生进行交流，然后把相关内容分享到BB平台上，供学生们学习参考。

基于BB平台旅游人力资源管理教学改进建议和措施

1.学校相关部门出台相应措施大力宣传鼓励BB平台的使用

很多学生和教师不愿意使用BB平台的一个原因是网速较慢，因此应加强校园网的建设，使BB平台使用更加快捷方便。同时，学校应加大宣传，鼓励师生使用BB平台，可以把BB平台的使用列为期末考核的一个参照体系。

2.教师应注重BB平台功能的全面开发和使用

我校的BB平台建设得比较早，相当一部分课程已经实现了信息化。但现代社会知识更新速度较快，尤其是应用性学科。因此，BB平台中知识库的知识更新速度也要和行业发展同步，要定期更新，为学生提供第一手的学科前沿知识和行业知识。教学中线上和线下课堂如何有机结合，才能使新生代学生更加乐学，才能高效地发挥BB平台的在线沟通功能，是值得师生共同思考的问题。

3.定期举办一些师生培训和分享会

BB平台功能强大，并且有很多功能在不断演进，如新增BB手机版等，因此需要定期开设一些形式多样的BB平台培训课程，面对的对象不仅有一线教师还要有广大的学生，只有这样才能有更多学生加入到BB平台的学习中，才能使BB平台的功能得到最全面的应用，并取得最佳的教学效果。

4.加强与旅游企业的交流合作

旅游企业需要高素质的管理人员，而作为人才培养基地的高等院校，应加强与旅游企业的合作，争取校企双赢。旅游企业人力资源管理从业者有丰富的行业知识和经验，但受到工作时间的限制他们不能经常到学校给学生进行相关专题讲座，学校可利用BB平台在线沟通的功能并赋予他们一定的权限，为他们与学生沟通提供便利，从而为学生打开一扇通往行业的窗。

参考文献：

[1]王润兰，黄献卫.基于Blackboard平台的精品课程开发问题探究[J].中国远程教育，2011（10）：83-85.

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关键词：关键词： 人力资源管理；云计算；管理信息系统

中图分类号：TP302    文献标识码：A     文章编号：

1．云计算思想

    云计算是计算机科学发展的最新应用技术，已经得到了广泛关注 ，同时，人力资源是每个企事业单位的重要资源信息，如果遗失或者泄漏都会给企事业单位造成较大损失，所以对安全性的要求较高。要解决“人力资源系统云”的安全问题，可以从以下几个方面考虑：

(1) 人力资源数据需要进行多物理备份

人力资源数据是重要的资源信息，如果因为物理介质的损坏而导致数据遗失会使企业受到很大的损失。而物理介质又有可能由于各种原因而受到损坏，所以，应该建立多个数据库服务器，保存备份。

(2) 数据需要有统一的编码规则

由于数据通常是分布保存的，应用的时候需要跨库检索，而且在 数据传递和交互过程中，可能会由于软硬件的故障导致数据失真，因此，需要有一个科学合理的编码规则来保证数据检索的高效性和准确性。

(3) 进入服务平台需要严格的身份认证

 　由于服务基于网络平台，所有能够连上互联网的终端都可以连接到服务的入口地址，所以，需要有严格的身份认证机制才能够保证服务访问的安全性。除了用户名和密码，还可以使用加密狗或动态口令的访问方式。

(4) 保密信息本地保存

目前的云安全技术还处于研究发展阶段，尚不成熟，对于人力资源信息中涉及个人保密的重要信息如果保存在远端服务器上，可能会被窃取。要解决这个问题，可以考虑使用轻量客户端软件保存姓名、身份证号码、员工编号等基本信息。当要调用数据时，将这些信息使用密钥加密之后，发送到服务器端，再通过解密程序解密，与数据库中保存数据通过的检索匹配。

(5) 信息加密

要保证数据传输中不被篡改和窃取，需要用加密算法。加密技术通常分为两大类：“对称式”和“非对称式”。人力资源系统中涉及到很多需要保密的人事信息，传输中最好对信息进行加密，可考虑先由发送端经过算法加密，形成密文之后再发出，接受端接收到密文，通过密钥进行解密，生成明文后再进行处理。

5. 结束语

云计算作为前沿的网络应用技术，在很多领域都开展了应用研究。随着管理科学化的发展，作为企事业单位管理信息系统重要组成部分的人力资源管理系统也面临着设计思路与技术革新，将云计算技术思想运用到人力资源管理系统中，将会给其注入新的活力，对其产生积极深远的影响。

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【关键词】医院；人力资源；信息化管理；措施

在新一轮医改工作中，提高人力资源管理水平已成为一项重要的工作。当前信息化技术在医院人力资源管理中开始应用，不仅能够进一步对医院人力资源进行合理配置，而且有利于各项人力资源的优化，更充分的发挥出人力资源的效能作用，全面提升医院人力资源管理的信息化水平，而且医院通过打造信息化平台，为医院的全面发展奠定良好的基础。

一、医院人力资源信息化管理的重要性

1.利用信息化完善人力资源配置结构

随着科学技术水平的提升，信息化技术在推动医院快速发展过程中发挥着非常重要的作用。医院通过积极培育信息化人才，以此来扩大信息化技术的使用覆盖面，加快推动医院人力资源管理方式的改革，实现人力管理结构的优化。将信息化技术在医院人力资源管理工作中进行应用，还能够建立完善的人员流动机制，针对各岗位特点来对人力资源进行合理配置，实现现有人力资源的有效利用。另外，还可以在利用信息化技术来建立合理的薪金制度，对医院内部奖励机制进行完善，提高医院人才的竞争能力，从而吸引更多高素质复合型的人才，为医院各项工作的顺利开展提供人力资源保障。

2.信息化技术能促进资金投入合理化

信息化技术在医院人力资源管理中应用的过程中，医院需要加大信息化投入力度，构建完善的人力资源资金使用体系和流动体系，以人力资源信息化管理系统为基础，针对不同部门的特点及对资金的需求来确保资金的合理投入，加快推动医院人力资源管理的现代化和信息化水平。另外，通过使用人力资源信息化管理软件，不仅可以有效的降低工作人员的劳动强度，而且工作中出错机率减少，有利于进一步改善医疗人员的工作态度，更好的促进医院的良性发展。

3.信息化技术的优势利于人力资源的决策

信息化技术具有及时性和高速化的特点，将其在医院人力资源管理工作中进行应用，有利于实现医院各部门人力资源共信息的统一整理和保存，不仅有效的保证人力资源信息数据的安全性，而且能够更方便对人力资源信息进行提取，可以使医院管理者能够更方便和更快捷的了解医院人员流动情况及掌握人力资源分配情况，为其进行人力资源决策提供重要的依据。

二、医院人力资源信息化管理的措施

1.转变管理理念，增强信息化意识

在当前医院人力资源信息化管理工作中，需要加快管理理念的转变，利用午的管理理念和管理工作来有效的提高人力资源信息化管理效率。通过在思想意识上对人力资源信息化建设给予充分重视，人力资源管理者不断强化自身的信息化管理意识和能力，并重视技术和方法的创新，有效的实现对人力资源信息系统的应用，并能够在实际应用过程中与自身医院的人力资源管理工作实际需要相结合，不断对系统进行更新和完善，从而更好地提升医院人力资源信息化管理的水平。

2.领导重视，增加资金投入支持

管理者要根据医院自身经济能力，结合人力资源管理的实际工作需要，进行合理规划设计，购买开发契合人力资源管理部门具体需求的信息化系统。同时，医院领导重视对员工培训投入，使其能够尽快掌握信息化管理理念和基本内容。

3.医院人力资源管理信息化建设与医院发展战略及整体信息化建设方案有效结合

医院既要对行业的人力资源战略管理有一个前瞻性的认识，对医院的人力资源管理现状有一个客观的评价和科学的分析，又要对医院信息化的需求有通盘的考虑，这样才能使人力资源管理信息化真正从医院最急迫的需求入手，按照医院信息化整体建设步骤有序推进。

4.确保医院人力资源管理的具体化和科学化

医院人力资源管理工作中，需要努力做到管理科学化和管理步骤具体化，并将责任落实到个人。在人力资源信息化管理工作中，要重视信息化技术的革新，将信息化技术能够与当前医院人力资源管理的实际情况有效结合，进一步实现对人力资源管理过程的调整，落实好责任，从而按照既定的方案来加快医院人力资源信息化建设的速度。

5.选择适宜的软件开发商

医院人力资源信息化管理作为什医院总体信息化建设的一部分，因此人力资源信息化建设过程中要与医院总体信息化建设保持一致性。特别是在人力资源信息管理系统软件选择时，尽可能选择与医院总体信息化建设相关的软件开发商，这样人力资源信息系统中各功能模块才能与医院各子系统模块具有较好的兼容性，实现良好的衔接，加快医院信息数据的共享。而且在软件使用过程中，软件开发商还需要提供完善的技术支持和优质的售后服务，做好软件日常维护、更新、功能扩展及兼容联接等诸多问题，因此，所选择软件开发商需要对现代医院人力资源管理有一定研究，而且对医院现有信息化软件和硬件运行环境较为熟悉的开发商。

三、结束语

医院人力资源信息化管理是一项较为系统的工程，在具体建设过程中，需要与医院人力资源实际情况及需求相结合，将信息技术与人力资源管理有效的结合，使医院人力资源管理工作进入一个新的动态管理平台，在强化部门之间沟通和信息共享的基础上，能够更好地服务于医院用才、育才和留才工作，为医院的发展壮大打下坚实的基础。

参考文献：

[1]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2011.

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[关键词]高职院校 管理 科学化

[作者简介]曹新锋（1977- ），男，陕西渭南人，邢台职业技术学院，高级经济师，研究方向为人力资源管理和劳动工资。（河北 邢台 054035）

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）26-0028-03

随着社会经济的飞速发展和国家对高职教育的重视与投入，高职院校自身规模不断扩大，在规模扩大的过程中各高职院校以国家教育改革的宏观指导为调控方向也在不断地进行自身的完善，逐步解决了快速膨胀的规模与办学能力之间形成的一些矛盾，但高职院校的内部管理水平仍然是制约高职院校发展的主要因素。近年来，以国家示范性高等职业院校建设计划和各省配套的省级示范院校建设计划实施为标志，我国的高职教育开始由规模发展向内涵建设调整转型。与此同时，高职院校又面临着不被社会认可和生源减少而竞争更加激烈的不利形势，这些机遇和挑战对高职院校管理工作提出了更高的要求，管理工作也要由“经验型”转变为“科学型”。从高职院校的办学特点和实际需求出发，探寻高职院校的管理规律，推进科学管理，促进高职院校规范有序、和谐高效地运转，促使高职院校培养出更多社会需要的高技能人才，对于高职教育的发展具有十分重要的意义。

一、高职院校管理科学化的本质内涵

管理是指通过计划、组织、协调、激励、控制及创新等手段，结合人力、财力、物力、信息和时间等资源，以期高效地达到组织目标的过程。管理有广义和狭义之分，广义的管理是指运用科学的方法和手段保证组织社会活动有序进行的过程，对应的英文为Administration或Regulation；狭义的管理是指为保证单位或组织目标的顺利实现而实施的一系列计划、组织、协调、控制和决策的活动，对应的英文是Manage或Run。在实际工作中，管理就是一个制订计划、执行计划、具体实施并不断改进从而达到组织各项目标的过程，包括以下几个含义：管理是为了实现组织未来目标的活动；管理的工作本质是协调；管理工作存在于组织中；管理工作的重点是对人进行管理。总之，管理就是不断地决策和实施，在反复地决策和实施过程中协调调动各种资源，指导和激励组织内部的人员共同努力，以达到组织目标的过程。

管理科学化就是使管理工作符合客观规律，从而达到实事求是、规范高效的过程。“科学管理之父”弗雷德里克・泰罗认为“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。管理科学化既包含团队成员共同认可的组织文化、发展愿景和长远目标，也有切实可行的具体计划、科学合理的规章制度，还包括明确的岗位职责、工作标准以及及时有效的监控和反馈等。管理科学化具有以下几个特征：首先是时代性，组织目标及具体的实施计划和落实手段都要符合时代的要求，具有强烈的时代烙印；其次是系统性，每个组织都是不可分割的有机整体，所有要实施的计划和反馈的问题都应纳入这个系统，在系统内进行统筹考虑、科学决策；再次是规范性，组织成员的行为和工作程序都很明确，也很规范，不是临时动议、信马由缰的；最后是人性化，管理科学化真正以人为本，尊重人的作用及其自身发展，最大限度地调动每个人的积极能动性和创造性。总之，管理科学化是注重效率和质量的管理，是符合组织发展规律和管理规律要求的管理。

高职教育虽是高等教育的一个类别，但也是职业教育的一个层次，因此，高职院校在办学层次、办学定位、办学模式和培养目标上都与普通高校有所不同，在管理上自然也有特殊要求。明确高职院校的办学要求，把握高职教育的内在规律，对高职院校实施科学有效的管理，就是高职院校管理科学化的内涵所在。高职院校管理科学化就是指管理者对学校面临的所有问题进行统筹分析处理，提供和采用可操作计划、程序、方法和手段，实现对整个学校管理的系统分析、系统决策和系统控制，对学校实现科学高效的管理，以便更好地为社会培养技术应用型人才。也就是说，高职院校管理科学化涵盖学校各个领域和各个方面管理的全过程，是学校管理思想体系形成以及不断更新和完善的动态过程。

二、高职院校管理科学化的必要性

（一）基于高职院校自身发展历史的特殊性需要

一方面，我国的高职院校基本上都是由中专升格而来，要么是继续沿用原中专的管理模式，要么是在照搬模仿普通本科院校的管理模式，而没有结合自己本身教育特点的管理模式。另一方面，自20世纪80年代兴起以来，高职教育发展时间虽然不长，但高职院校的数量和规模迅猛增长，增长速度已远超软硬件建设的速度，管理人员的数量和质量都很难适应快速发展的形势。因此，必须推进科学管理，提高管理质量。

（二）基于高职院校自身职能的特殊性需要

高职教育具有“高等性”和“职业性”两大特点，因此高职院校在其承担的教学、科研和社会服务三大职能上也有特殊性。在教学上，高职院校强调实践教学，要求教师具有实际的技术操作能力，采取的是校企深度融合的人才培养模式，学生的大量时间要么是在校内仿真实训，要么是在校外的企业中顶岗实习和生产实训，这都对高职院校的教学管理和学生管理工作提出了新要求，高职院校必须适应这一要求进行科学管理。由于高职院校相对于普通高校更注重生产一线的技术应用，高职教师一般在传统的基础研究和理论研究上处于劣势，而在应用研究和技术开发、改造和推广等服务方面有自己的独特优势，而这类研究又同企业生产经营的各个环节紧密相连，因此高职院校的科研管理也需要适应规律的科学管理。高职院校的社会服务功能主要体现在高职院校通过与地方政府和行业企业的合作或与社区联合等方式，在科研开发、技术应用、教育培训、咨询、信息等方面开展形式多样的社会服务，这就要求高职院校更加切合市场实际，适应行业企业的需要，因此也需要科学化的管理。

（三）基于高职院校教师的特殊性需要

高职院校的教师既有来源于校内固定编制的专职教师，也有来源于企业一线不占学校人员编制指数的兼职教师，校内满足“双师素质”和“双师结构”要求的“双师型”教学团队需要每年及时深入企业了解市场需求动态和行业发展现实，不断地更新技术，从而提高实践技能；从企业聘请的能工巧匠，平时需要参与课程的开发与设置，而在学生顶岗实习期间又要对学生进行教育管理和一线指导。这种不同身份和不同阶段工作场所不断变化的情况使得高职院校人力资源管理更加复杂和困难，如果不能科学管理，就无法调动教职工的工作积极性，高职教育的整体发展也就无从谈起。

（四）基于高职院校学生的特殊性需要

国家对高校实行的录取体制和社会上对高职教育的偏见以及日趋激烈的生源竞争使得高职院校的学生主体是那些高考分数相对较低和整体素质较差的群体，而且大部分都来自于农村，在生活习惯、学习要求和自我管理等方面都有一定的偏差和弱化，外界对大学的层次论和对高职不客观的评价又强化了他们本身可能就存在的自卑、失望和埋怨情绪，这就使得高职院校学生管理工作更加困难，必须科学管理才能做到和谐稳定。

（五）基于高职院校管理现状的需要

随着国家对高职教育的重视以及社会上对高职人才的需求和认可，时至今日高职教育已占据整个高等教育的半壁江山。但是，由于高职教育在我国兴起时间不长，近年来又实现了超常规发展，因此无论是国家层面还是具体的高职院校管理层面都还缺乏对高职院校内在发展规律的深入探讨和全面认识，高职院校的宏观管理和内部管理都还存在很多急需解决的问题。从宏观上讲，国家缺乏对高职院校的专门管理体制，在教师职称评聘制度、收入分配制度和其他日常管理制度上都等同于普通高校管理，忽视了高职教育的特点。在高职院校内部管理方面，盲目模仿普通高校的管理模式，忽视高职院校的特殊性，普遍存在重视学生在校期间的教学管理和学生管理而忽视实践教学管理和外出顶岗实习期间的学生管理，重视学校内部正式职工的管理而忽视外聘教师和企业兼职教师的管理，重视后勤经营指标的实现而忽视服务育人功能的实现等问题。另外，在学校内部部分管理人员岗位职责观念不强，工作标准认识不清楚，沟通衔接不好，也影响着高职院校的管理效率。因此，无论从宏观还是微观来看，无论是从学校整体还是管理者个体来看，都需要管理科学化。

三、高职院校管理科学化的实现途径

（一）在转变传统管理模式的基础上创新管理理念

要实现管理科学化，高职院校就要在高职教育理论指导下，通过一系列的管理策略实现管理模式的转变和管理理念的创新。管理模式的转变必须适应高职教育的特点和发展新形势：一是由被动维持型管理向主动创新型管理转变，被动维持型管理就是仅仅局限于日常事务和常规程序的消极管理，主动创新型管理就是主动探寻事物发展的规律，坚持与时俱进，不断强化管理理念和管理方式、方法的改革与创新，强调管理的前瞻性、全局性和科学性；二是由传统的封闭式静态化管理向开放式动态化管理转变，传统的封闭式静态化管理主要是和普通高校一样的内部常规化管理，而开放式动态化管理就是要适应校企合作、工学结合的高职教育特点所构建的管理；三是由刚性管理为主向柔性化管理为主转变，刚性管理片面强调规章制度，讲求人的无条件服从，而柔性化管理则以人为本、以德服人，让教师主动自觉地服从。

管理理念的创新包括整个学校的管理要树立起以人为本、以制度为基础、以文化为根本的人性化管理理念；教师管理要在公平公正的基础上引入人力资本的理念，树立起以投资效率和产权概念为基础的管理理念；教学管理要以优化资源配置、强化过程管理、持续提高培养质量为理念；学生管理要以学生为本、变管理为服务、先成人后成才为理念；科研管理要以突出高职特色为根本，以提高产业服务能力和科研水平为理念；后勤管理要以学生和教学为核心，以服务至上、兼顾效益为理念。

（二）在分析高职办学特点的基础上构建符合高职办学需要的组织结构

高职教育是面向市场以工学结合为教学方式、以就业为导向的开放式办学，这就要求高职院校的管理必须具有开放性和灵活性，因此高职院校的组织机构也不能简单地移植普通本科院校的组织结构。对于与企业和市场紧密联系的高职院校来说，必须根据高职院校培养目标的要求，构建符合高职办学需要的全新组织结构。

在工学结合、校企合作不断深化的背景和趋势下，高职院校作为一个开放的系统，其组织结构的再造不仅需要提高内部组织结构和所需功能之间的契合程度，而且要构造高职院校与外部各个环境之间的和谐关系。因此，在高职院校组织结构的再造过程中，既要基于高职院校的办学特点和发展战略对高职院校组织结构及其功能进行探索，还要依据校企合作的现实情况对学校生存发展环境的变化进行探索，以便建立起真正契合高职特点的组织结构。在具体的管理结构构建中，高职院校要充分体现市场的需要，建立企业、市场和社会相关人士参与的学校董事会，营造并落实民主管理机制，在公众监督之下行使管理权限。

（三）在公平原则的基础上设计并优化保障高效运转的学校运行规则

高职院校的内部运转和外部合作交往要求必须设计并实施一套有效的运行规则和机制，以制度创新为手段激活组织功能。符合组织目标并且完善的制度体系是一个学校成熟的重要标志，是学校组织目标实现的根本保障，同时也是管理工作的基本方法之一。根据高职院校的办学特点，在体现公平原则的前提下，建立科学完善的人力资源管理、教学管理、学生管理和后勤保障制度体系，使任何事情都有规可依、有章可循。

在制度创新和制度设计时，必须要考虑最大限度地满足学生求知、求技和求职的需要，要遵照德育为先、育人为本的指导方针，做到各项工作数量化、标准化和精细化。例如，可实行党政联席会议制度，在避免党政两条线的基础上做到信息沟通、协调一致；实行专项工作统筹制，利于集中优势资源和统筹协调地解决问题；实行系部二级管理制，在招生形势严峻的情况下加强系部的危机意识和管理责任意识；实行同一管理岗位二人制，即每个管理岗位有两个人承担管理责任，这样可以有效避免因出差、培训或个人事务等临时离岗造成的管理缺位；建立真正可上可下的岗位聘任制及明确的责任追究机制，在加大管理竞争意识的同时完善管理岗位责任体系，从而保证学校的有效运转。

（四）在加强教育培训的基础上提高思想认识和管理能力

一方面，高职院校的管理岗位人员要么是从专职教师转岗调任而来，要么是刚毕业的普通大学毕业生，都没有进行过管理学的教育和培训，也没有管理经历和经验；另一方面，即使是管理岗位之间的轮换，也缺乏对新岗位的管理经验，因此必须通过系统的培训才能使其胜任新岗位的工作要求。同时，培训作为人力资源开发的重要手段之一，与绩效评估、激励等手段结合运用，可以提高管理人员和整个管理队伍的能力，增强活力，提高工作效能。

在日常管理工作中，首先，要将学校的战略目标、发展形势、规章制度、运行机制、重大决策和管理要求等及时有效地传递给全院教职工，尤其是处于管理岗位的人员，这样可使管理层和执行层统一思想，了解管理目标，明确工作目标和要求。其次，对教职工特别是管理层要常抓不懈地进行政策宣传、形势教育和管理规范的培训，对学校全局的了解可以有效地激励管理者主动思考、提高工作绩效。最后，要对管理者进行本岗位的管理业务知识培训，可以加速本岗位的适应速度，为早日顺利高效地进行岗位管理打下坚实的基础。

[参考文献]

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关键词：管理统计；高效性；企业管理

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-01

一、有助于企业进行业绩考核和工作评价

工作评价是业绩考核的基础，企业的业绩直接关系到企业自身的利益，在以往的企业管理中，没有形成明确的企业员工的考核方式，属于一种传统的粗放式的管理。企业管理者往往注重盈利的多少，缺少对员工的激励评价，因此，从长远来看不利于企业发展。随着我国企业管理科学标准化的提高，诸如职工业绩考核，责任中心的划分，年终各项指标的计算，各项工作的总结、报告等等已经成为评定企业过去工作效率的重要指标和企业量才用人的手段。管理统计运用严谨的计算方式，采用定量的分析方法，对企业运行中的表面现象和内在机制进行最佳整合平衡，为企业的管理科学化提供很大帮助。企业在每个季度都会对以往的工作进行整体回顾，找出问题，分析问题，划清责任，积极解决，而这一过程通常也是企业对员工工作绩效进行评估的过程，是一个企业发展的源泉和活力，在这一过程中，管理统计的高效性为绩效考核和工作评价提供很大便利，减少了考核成本，使人力资源得到最大优化，最终服务于企业。

二、有利于控制企业成本

上文已经提到，在进行绩效考核过程中，管理统计的高效性大大降低了成本，提高了办事效率，除此之外，管理统计对于企业成本的控制还体现在企业方案的执行、人才的管理和劳动报酬的分配。企业经营成本一定程度上决定了企业的盈利情况，对经营管理的控制实际上就是对成本的控制。当企业要达成某一目标时，成本控制的越低则利润越大，如果低于企业预算，那么企业可以有足够的流动资金进行其他经营活动，防范特殊情况，这也是企业财务管理的目标。而管理统计更加注重对当前事物的管理，从而控制成本，企业财务统计则更注重对过去信息的计算，因此管理统计的高效性更有利于企业快速做出反应，处理突发状况。中国的“邯钢”在控制成本体系上做的非常优秀，原因在于他们制定了切实可行的控制成本的方案，加强企业内部管理，将成本控制落实到每个员工的身上，而要做到这些，就离不开管理统计，对方案制定过程中的人力、财力、物力合理分配，物尽其用，人尽其才，只有做到对资源精确合理的规划和分配，才能真正达到科学的企业管理，而过去依靠手工和人力，不仅在精确上没有保障，成本上也大大增加。

三、为企业节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益

在企业人力资源管理中，其核心工作就是不断节约劳动，提高劳动生产率和劳动效益。随着经济全球化的不断进展，外资企业大量涌入，企业间的竞争越来越激烈，要想在众多企业中获取竞争优势，就要加强技术和科技创新，而技术和科技创新的目的就是提高劳动生产率和劳动效益。科学技术日新月异，传统的手工作坊式生产已经远远无法适应现代企业的要求，而新技术的出现，就要求企业有相应的先进管理方式，而利用管理统计，能对人力资源管理工作的开展提供帮助，使企业的生产经营活动尽可能的迎合市场运作的客观要求，保持企业投入与产出的最佳比例关系，从而不断提高劳动生产率，充分发挥管理统计的高效性，调动各方面的积极因素，提高企业劳动效益。

四、提高企业预测决策能力

管理统计的高效性还体现在它可以通过联系对比、样本控制与检验的方式对企业未来运营进行预测，实质上就是对企业将来的生产、销售、投资等方面进行预测决策，包括销售预测、风险预测等等。其中风险预测是一个非常重要的领域，所有的企业在运营过程中都是承担一定风险的，有些风险是可控制的，比如市场营销风险，我们可以通过提高产品质量，加强宣传力度，加大产品研发投入力度来提高产品竞争力，从而提高市场认可度，避免市场营销过程中的风险；但还有些风险是我们是无法控制的，比如人为风险，员工的心理因素，竞争对手的恶意攻击，都可能成为影响企业发展的不利因素，管理统计通过建立严密的企业规划和规章流程，对人力资源进行严格划分利用，不给对手可乘之机，有效减少人为因素产生的风险。

从企业经营管理者角度来说，他们需要考虑的因素非常多，大到企业经营方针的决策，小到某一产品的销售和采购，决策的前提是正确的预测，现代管理更加注重事先决策，如何最有效的利用企业的各项人力物力资源，是企业管理决策的基础。运用计算机技术和管理统计的原理方法，往往是企业普遍采取的方法。随着市场竞争的激化，企业规模的扩大，迫切要求统计在给企业提供有效资料的同时，对企业未来经营管理提出多种可行性方案，促进企业运转，提高企业决策能力。

五、总结

管理统计虽然是一门新兴学科，但是数据和统计已经成为企业管理中一项必不可少的工作，管理统计与计算机技术的结合，为企业管理提供全面、准确、及时的统计资料，为企业开展统计分析，合理安排人力资源以及提高经济效益提供了重要支撑。对于现代企业经营管理者来说，应该灵活掌握管理统计的方法，将其运用于绩效考核、方案规划和制定中去，提高劳动生产率和企业效益，有效开展企业管理工作。

参考文献：

[1]海燕.人力资源统计指标体系研究[J].当代经济，2005（01）.

[2]萧鸣政.人力资源管理[M].北京：中央广播电视大学出版社，2005（10）.

篇10

一、人事档案的现状

虽然人事档案在管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选人、用人、育人、留人等方面不再看重人事档案，究其原因可归纳为以下几点：

1.企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。

2.人事档案意识淡薄。我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时随心所欲，大约是在五年之内才整理一次。材料中的数据不尽一致，履历材料中，入党时间、年龄不一致，鉴定材料满是优点。还有就是重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。

3.人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。

4.管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，其发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用时无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以，我们必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案，能全面为企业发挥作用。

从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降。

二、人事档案在企业管理中的重要性

1.材料的真实性、可靠性。企业要做到知人善任、选贤举能、知人善用，深挖每个员工的潜力，发挥他们在所擅长岗位上的最大效能。除组织直接派人考察外。还必须通过查阅人事档案进行全面了解，主要内容包括：进取精神，道德品质，各项特点，工作经历，特长、成绩与贡献等等。从而为企业进行干部任免、调配、考察提供真实可靠有效的资料，选到合适人选，为企业创造更大的效益。

2.人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。

3.“人、档统一”的管理原t。提高人力资源使用效率和使用价值，实现人与物相结合的重要途径就是合理人力资源配置。人力资源并不是静止的，人事档案也不是固定保存在某一机关的组织、人事、劳动部门，它会随着时间的推移，出现人员流动、岗位变化等情况，随着人员的流动而不断传递，“档随人走”是人事档案的动态特征。

谨防发生“有档无人”或“有人无档”的现象，影响人力资源部门对员工的了解、培养和使用，从而使人力资源得到最佳的配置，使人才在各地区、行业、组织之间合理流动。

三、提高人事档案管理在企业管理中的作用

经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。

1.及时增加人事档案的内容。在传统人事档案的基础上应增加一些着重反映个人科技水平、业务能力、素质及个人性格特征、兴趣爱好等个性化的材料。使人事档案更全面反映一个人在企业发展过程中的成长历程，同时也为人力资源部门考核考察企业后备人才提供第一手的资料。

2.维护人事档案的准确、完整与安全。人事档案是开展人力资源工作的依据，而材料的准确性是能否发挥依据作用的前提，人事档案在人力资源工作中的地位与作用，决定了它的内容必须准确可靠。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员（如高管、专业技术人员）应更为详尽地收集其个人信息。

3.加强人事档案的时效性。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况。包括历史的和现在的。