年终考核实施细则范文

导语：如何才能写好一篇年终考核实施细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

违章建筑处罚实施细则全文针对个别群众违章建设屡禁不止、时有发生的现状，为有效遏制违法建设，改善城镇环境，切实保障人民群众的根本利益，将违章建设消除在萌芽状态，经镇政府研究决定，制定以下实施意见：

一、工作目标

通过建立和完善违法建设监控巡查制度、责任追究制度和考核奖惩制度等健全违法建设监控预防体系，坚决遏制违法建设的蔓延，杜绝新的违法建筑的产生，对顶风而上的违法建筑要依法严肃查处，以建立起依法、有序、科学的建房秩序和长效管理机制，切实规范土地管理，维护镇村规划的严肃性，促进土地、规划、城镇管理工作的顺利实施，确保全镇经济和社会持续稳定发展。

二、基本原则

1、属地管理，分级负责。整治违法建设涉及面广，工作量大，任务艰巨。各管区是防违、控违、拆违的主体责任，实行属地化管理。同时，为加强这项工作的领导，镇专门成立违法建设专项整治工作领导小组，由分管城建的领导任组长，具体由城管、国土、建委、派出所、各管区等部门和人员组成，负责协助各管区对防治违法建设的组织领导、指导协调、督查考核等工作。领导小组下设办公室，办公室设在镇城管中队。各村委也要成立相应组织，指定专人具体负责，并根据各自实际，制定防违治违工作实施细则，随时掌握本辖区范围内出现的各类土地违法和规划违法案件，及时劝阻和制止本辖区内出现的乱搭乱占现象。

2、各村支部书记是防违治违的第一责任人，村主任是防违治违的直接责任人。

三、工作要求

1、建立巡查制度。以各管区自行巡查为主，镇执法中心、建委、土地等部门也将会同各管区每周对辖区范围轮流进行巡查，巡查车辆以管区车为主，发现违章建设立即制止，并书面报镇执法中心，报送前管区书记、支部书记、村主任都要签字。

2、建立信息上报制度。各村庄也要明确1-2名巡查员，负责本村庄内违法建设情况的巡查和信息上报工作，巡查记录每半月向镇(城管中队)报送一次防违工作情况，巡查记录由镇统一印制，未发现违法建设的，实行零报告。并且村庄要建立巡查台帐，做好相关台帐资料的记录工作。尤其在节假日期间，要落实专人进行值班巡查，确保第一时间发现和制止违法建筑。

各村庄在20xx年4月15日前将本村违建防治信息员、巡查人员名单及通讯方式上报镇执法中心。

四、处置措施

1、对于在巡查过程中发现的或接到群众举报经现场确认正在施工的违法建筑要按照即政办发[20xx]14号文件精神实施即查即拆，管区、村庄随时发现随时制止、随时拆除;若需镇违法建设专项整治工作领导小组协助的应及时提出，并及时依法采取相应强制措施制止违法行为。

2、对存量违法建筑采取由镇执法中心牵头，按程序对违法建筑施工人下达《接受调查处理通知书》，并准备齐相关证据材料移交法院处置。

3、对年内发生的违章建筑年终考核实行一票否决，取消集体一切荣誉称号，若村庄能自行拆除违章建设的年终考核可酌情扣分，并报镇建委备案;若通过镇执法中心等有关部门协助村庄拆除，村庄、管区干部积极参与的年终考核给与村庄折半扣分;若村庄工作不力，态度消极，年内未拆除的，年终双倍扣分，并取消年度绩效奖金。

4、对于往年遗留的违章建设，村庄自报经镇建委确认若能自行拆除的，年内根据拆除面积大小视情给予奖1--5分。

5、对村干部知情默认或私自答复造成违章建设影响恶劣的，移交镇纪委按有关规定依规依纪处理。

6、凡是各村今后村民需新上各类大棚，必须由各户向村庄递交申请，村庄研究向管区书记汇报，由管区与镇建委充分论证并经领导研究同意，村庄召开村民代表会通过后方可建设。建设过程村庄要安排专人自始至终对照申请提交的建设内容进行监督。对未按申请建设的，由村庄负责予以拆除。

违章建筑是什么违章建筑是指违反《土地管理法》、《城乡规划法》、《村庄和集镇规划建设管理条例》等相关法律法规，运用各种材料生产出来的具有各种使用价值的建筑物、构筑物，是人可以在其中进行生活或生产活动的、固定于土地之上的房屋或其他场所，如住宅、办公楼、厂房、库房等。

建筑物，是指运用各种材料生产出来的具有各种使用价值的建筑物、构筑物，是人可以在其中进行生活或生产活动的、固定于土地之上的房屋或其他场所，如住宅、办公楼、厂房、库房等。

违章建筑，是指在城市规划区内，未取得建设工程规划许可证或违反建筑工程规划许可证的规定建设的，或采取欺骗手段骗取批准而占地新建、扩建和改建的建筑物。

国家没有统一的定义，各地方政府则有明确的规定。一般是指未取得建设工程规划许可证或者违反建设工程规划许可证核定的相关内容建设的建筑。违章建筑主要包括：⑴未申请或申请未获得批准，并未取得建设用地规划许可证和建设工程规划许可证而建成的建筑物;⑵擅自改变建设工程规划许可证的规定建成的建筑物;⑶擅自改变了使用性质建成的建筑物;⑷临时建筑建设后超过有效期未拆除成为永久性建筑的建筑物;⑷通过伪造相关材料向主管部门骗取许可证而建成的建筑物。

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完善乡镇卫生院院长年薪制度，促进乡镇卫生院全面履行管理职能，我区自推行乡镇卫生院院长年薪制以来，较好地激励了各乡镇卫生院院长充分发挥其在乡镇卫生院经营管理中的核心作用。目前我区农村卫生事业已进入新的发展阶段。为引导乡镇卫生院院长全面履行管理职责，促进乡镇卫生院发挥整体功能，今年我们调整乡镇卫生院年薪分配办法，健全了既能体

现乡镇卫生院院长工作业绩和经营成效，又能兼顾协调发展和公平合理的乡镇卫生院院长年薪制度。

一、院长年薪组织结构

院长年薪仍然由三部分构成坚持工作业绩、经营成效、兼顾公平相结合的原则，坚持责任与利益、风险与报酬相一致的原则，坚持有利于调动院长和职工两方面积极性的原则，坚持有利于全区各乡镇卫生院协调发展的原则，结合事业单位“工改”，调整原乡镇卫生院院长年薪由基本薪金、风险薪金、奖励薪金三部分为由基本薪金、绩效薪金、奖励薪金三个部分构成。

二、调整了三部分的内涵和考核指标

原来院长年薪制中，基本薪金是院长收入的基本保障，风险薪金偏重于体现乡镇卫生院的效益，奖励薪金是促使乡镇卫生院积累而提高抗风险能力。我们尊重乡镇卫生院进入新的发展阶段、乡镇卫生院筹资已经从首要任务转变成了任务之一的实际，调整院长年薪构成的内涵，以充分借助分配的杠杆作用，引导乡镇卫生院全面履行职能。

（一）为院长提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根据全区乡镇卫生院院长档案工资中岗位工资的平均数确定，中心乡镇卫生院、普通乡镇卫生院院长的基本薪金分别为每月700元、600元，由农村卫生事业费预算解决，不以考核结果为依据，按月发放。

（二）体现院长全面履行职能的绩效薪金。以全区乡镇卫生院职工现行档案工资总额减去岗位工资总额后的平均数作基数，根据对工作业绩指标的百分制量化考核结果确定。考核得分在70分以下的，绩效薪金为1倍；考核得分在70分以上的，按基数的1—4倍兑现绩效薪金。

一、用对核心指标进行考核的办法来考核院长工作业绩、履行职能的情况。

核心指标由三类19个组成。一类是公共卫生工作核心指标10个，即免疫规划接种调查吻合率、结核病人转诊率、居民健康知识知晓率、慢非病规范管理率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率、孕产妇住院分娩率、报告传染病发病率、食品行业和公共场所从业人员健康证持证率、农村家庭宴席卫生规范化管理率。二类是基本医疗卫生服务核心指标4个，即卫生服务质量、基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度、新农合医疗服务。三类是社会卫生管理核心指标5个，即村卫生室建设情况、村卫生室人员管理情况、村卫生室药品管理情况、村卫生室新农合医疗服务管理情况。19个核心指标分别确定了分值，共100分。每年可根据工作重点调整核心指标的权重。与此同时，还设定7个扣分指标，即发生预防接种事故、发生责任性孕产妇死亡、发生重大食物中毒、在突发公共卫生事件中履行职责不到位、发生影响较大的医疗纠纷和医疗责任事故、违反新农合有关规定、乡镇卫生院或院长被区卫生局通报批评。扣分指标也分别给予了2－5分不等的分值。

二、改变原来对年度目标责任书、院长任期阶段目标内容进行考核

绝大部分指标依据日常工作落实情况得出结果，如免疫规划接种调查吻合率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率由每季度的调查结果确定，卫生服务质量由每年的两次外部评价结果确定；部分指标根据日常管理确定；只有基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度等少部分指标需要通过年终考核时通过问卷调查确定。采用核心指标考核，考核工作量大大减少，考核分值的随意性降低。

三是绩效薪金纳入所在乡镇卫生院的年度支出预算，年底经考核、审定后一次性兑现。

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一是在考核对象上突出可比性。全市共有18个乡镇、98个市直部门共116个单位纳入领导班子实绩考核范围。各乡镇区位、资源、基础等条件不同，各部门工作职能和客观条件也存在较大的差异。如果无视它们之间的差异而将它们放在同一起跑线竞争，考核结果显然不具有可比性。为此，我们在对各个被考核单位的具体情况进行全面排查分析之后，将全市参加实绩考核的单位划分为十个赛区组织竞赛和考核，其中乡镇划分为三个赛区，市直部门划分为七个赛区。同一赛区内的单位具有类似的基础条件，其承担的任务指标也相同。从实践的情况来看，这样做在很大程度上解决了被考核单位不公平竞争的问题，考核结果可比性强，令人信服。

二是在考核内容上突出系统性。按照“统筹兼顾、突出重点，力求定量、便于操作，切合实际、把握尺度”的原则科学确定考核指标。乡镇赛区主要考核新上项目、财政收入、稳定等10项公共指标，市直部门赛区考核指标分为公共指标和业务指标两类，其中公共指标包括新上项目、优化经济发展环境等六项；业务指标根据各部门的主要职能和年度重点工作下达若干项。这些考核指标既体现了全面、协调、可持续发展的要求，又充分考虑了被考核单位的承受能力，具有很强的实用性和可操作性。

三是在考核方式上突出科学性。各项考核指标由相关部门按百分制分别制定考核实施细则并组织考核；市委、市政府在部门单项考核的基础上，为各项指标的考核得分合理设置权重分值，并综合全部考核要素和评价要素，按百分制对被考核单位进行综合考核。在考核过程中，坚持组织考核与群众评价相结合、定量考核与定性考核相结合、日常考核与年终考核相结合。特别是广泛采用了群众满意度测评、个别走访座谈、实绩考核结果部门联审、实绩考核结果公示反馈等考核手段，确保群众对考核的知情权和参与权，确保考核公开、公平、公正，有效规避了“泡沫政绩”、“注水政绩”等失真失实现象。

四是在结果运用上突出导向性。市委、市政府每年年终依据综合考核得分多少，由高分到低分按照“实绩突出”、“实绩比较突出”、“实绩一般”、“实绩较差”四个等次将被考核单位分类排序，并坚持把实绩考核结果作为干部选拔任用、对干部进行表彰奖励、确定公务员年度考核等次的重要依据。市委明确规定，提拔重用干部，优先考虑各赛区获“实绩突出”等次的单位。对各赛区获“实绩较差”等次的单位进行通报批评；对各赛区连续两年获“实绩较差”等次的单位，对其党政主要负责人进行组织处理。近两年来，市委依据实绩考核结果，对23个获“实绩突出”等次的领导班子进行了通报表彰和重奖，对31个获“实绩较差”等次的领导班子进行了通报批评，并结合领导班子换届提拔重用了30余名实绩突出的优秀干部，对12名实绩较差、不胜任现职的领导干部区别情况采取交流、改任、降职等方式予以了调整，在全市旗帜鲜明地树立了凭实绩用干部的良好导向。

市委、市政府实施新的实绩考核办法两年来，得到了全市广大干部群众的广泛好评，取得了明显成效。

一是考准了领导班子的工作实绩，引导干部树立了科学的发展观和正确的政绩观。实施新的实绩考核办法，有效地改变了传统考评方法存在的一些局限性和误区，对领导班子的工作实绩的评价更加准确、全面、客观。从而引导广大干部从注重经济增长转到了坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到了促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，进一步增强了落实科学发展观和正确政绩观的自觉性和坚定性。

二是考浓了干事创业的良好氛围，推动了全市经济社会的快速发展。实施新的实绩考核办法，增强了全市广大干部加快发展、人人有责的责任感和使命感，营造出干事创业的良好氛围，保证了全市经济社会发展的各项重点工作顺利推进。近两年来，全市每年确定的重点工作项目均得到较好落实，招商引资和项目建设取得突破性进展。全市共引进埠外资金30多亿元，兴建投资1000万元以上的项目80多个。经济发展渐入佳境，社会管理趋于和谐，人民群众生活水平不断提高。

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第一条为了加强全市农村公路管理养护工作，提高路况养护质量，根据《市人民政府关于印发全市农村公路管理养护体制改革实施意见的通知》（陇政发［］77号）精神，制定本办法。

第二条本办法所涉及农村公路指县道、乡道和村道。

第二章机构职责

第三条各县（区）人民政府及其交通主管部门负责对农村公路的建设、养护管理，其职责按照市政府印发的《实施意见》执行。

第四条县（区）交通局及所属的农村公路养护管理站要合理配置农村公路管理人员和技术人员。乡（镇）人民政府要设专人或专门管理机构负责本辖区农村公路养护工作。

县道、主要乡道由各县（区）养护管理站设置道班开展日常保养，同时要建立专业养护队伍将年度小修工作计划分解为季、月计划，合理组织和安排生产；一般乡道、村道的年度养护计划由县交通局编制，下达乡（镇）负责组织实施，交通局公路管理养护站做好技术指导。

第五条农村公路的小修保养及大中修工程项目严格按照行业标准和规范执行。各县（区）交通局要加强组织实施和监督管理，并对辖区内列养线路的负责人姓名、职责、养护标准及电话号码建立公示牌，接受社会各界的监督。

第三章养护计划

第六条农村公路管理养护工作遵循“统筹规划、统一领导、分级管理、分级养护、保障投入、确保畅通”的原则，由县（区）交通局负责管理养护及计划编制。

第七条公路小修保养每公里经费标准原则上按《市农村公路管理养护体制改革实施意见》执行。一般情况下，县道、乡道油路每公里保养费用600—800元，一般乡道、村道每公里保养补助费用200元。

第八条农村公路养护年度计划分为：日常小修保养计划和养护工程计划。小修保养计划按《农村公路小修保养分类范围明细表》内容进行编制。县道和主要乡道是由各县（区）交通局根据路面结构、技术状况、交通量大小核实年公里养护成本，与当年3月底前编制完成年度计划，并报市交通局。养护工程计划按《公路养护工程分类范围明细表》，遵循“先重点、后一般、先县道、后乡道和村道”的原则结合养护工作中对路基、路面病害的统计情况编制，于每年10月底前上报市交通局。

第四章养护工程

第九条农村公路养护工程，是指列入年报统计范围内的县道、乡道和村道，符合《公路养护工程分类范围明细表》规定的病害，并需要进行改造维修的项目。

第十条列入计划的养护工程项目，对技术较复杂的桥梁、涵洞、防护工程和路面重铺工程，应按有关规范、标准进行设计，编制预算，一般技术简单项目只报施工方案。

第十一条农村公路大中修工程投资额在50万元以上的，由县（区）交通局以公开招标方式确定有资质的施工企业施工；投资额在50万元以下的大中修工程和小修工程，采用合同谈判的方式由各县（区）公路工程分公司实施。

第十二条农村公路养护工程按《市农村公路建设管理实施细则》和部颁《公路工程质量检验评定标准》等相关规范、规程执行。

第五章路政管理

第十三条县道、乡道的路政管理各县（区）交通局按《中华人民共和国公路法》和《省路政管理规定》执行，村道由县（区）交通局和乡（镇）人民政府共同维护，依法保护公路路产、路权及附属设施。

第十四条县（区）交通局和乡（镇）政府应加强农村公路监督管理和违法案件的查处。

第十五条建立完善的路政巡查制度、司法文书档案管理制度和人员管理制度；认真查处各类侵占、损坏公路路产案件，对赔补费和罚没款专帐管理，专款专用。

第十六条县（区）交通局可根据路线技术等级设置相关设施，限制超过限载、限高、限宽、限长标准的车辆在农村公路上行驶。

第六章质量检查

第十七条县道和主要乡道要全面养护。做到路面平整、横坡适度、行车舒适，路肩整洁，边坡稳定，排水畅通，桥涵等构造物完好无损，沿线标志及安全设施完善、路容路貌整洁。

一般乡道和村道的养护要以路面为主，做到路面完好，行车畅通；路肩整洁、边坡稳定、排水畅通；路基构造物、桥涵及隧道良好；完善防排水和安全防护设施，搞好公路两侧行道树绿化。

第十八条加强预防性养护和季节性养护，建立健全农村公路水毁预防措施；建立雨后巡路制度，巡查中发现问题时,巡查人员应认真做好路段巡查情况记录。

第十九条市交通局主要对县道和乡道进行不定期检查、半年检查和年终考核（具体按照《市农村公路管理养护检查考核办法》执行）。半年和年终抽查农村公路管理养护里程不少于2%的路况，并对检查情况进行通报，年底进行全面考核后通报奖罚。

第二十条县（区）交通局养护管理站每月进行一次检查。一般县道抽查不低于是25%的路况，乡道抽查不低于15%的路况，村道检查不低20%，按检查情况，兑现日常保养人员工资。并将每月抽查、检查情况向市交通局报备。

第七章基层建设

第二十一条县（区）交通局在养护管理站应建立健全各项规章制度和图表、资料管理制度。同时协助乡（镇）政府和村委会抓好通村公路的管理养护工作。

第二十二条县（区）交通局养护管理站应建立健全政治、文化、业务学习制度、考勤制度、生产检查验收制度。一图三表上墙，要求填绘清楚，数据准确。

第二十三条道班要每月检查一次管养路线的路况，按照部颁标准进行路况评定，认真填写好自检记录。配合路政人员搞好本路段的路政管理工作。

第二十四条主要县乡公路集体上路作业应配制道工旗和安全标志服及标志牌，确保道工安全作业。

第八章资金管理

第二十五条农村公路管理养护资金筹措与管理应遵循“政府投入为主、多渠道筹资、统筹安排、专户储存、专款专用、强化监管”的原则。

第二十六条农村公路日常养护资金主要以县级财政提留为主，确保县道、主要乡道的小修保养，一般乡道和村道的日常养护主要通过一事一议的方式由乡（镇）政府组织沿线村社人员进行养护，并在筹集的日常养护资金中给予适当补助。市财政提取的养护资金及拖拉机燃油税返还资金，市交通局按照以奖代补的形式配备各县（区）养护设备和养护工程配套。

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不知源于何时，高校开始出现教授不上本科生讲台的现象。教授们将大部分的精力投入到科研论文和研究项目上，为本科生授课的工作逐渐由讲师、副教授甚至在读研究生承担。而从社会和学生的角度来看，教授作为教师群体中学术造诣精深、教育经验丰富者，若不能给本科生上课，就意味着大学没有给学生提供最优的教育资源，使他们失去了接受最佳教育的机会，也意味着我们的大学没有实现教育资源的最佳配置，客观上造成了教育资源的浪费。这是大学生的悲哀，更是大学教育本身的悲哀，也是我国大学教育教学质量不能迅速提高的重要原因。

2005年，教育部下发《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》（教高〔2005〕1号），对教授为本科生上课提出明确要求：“教授、副教授每学年至少要为本科生讲授一门课程，连续两年不讲授本科生课程的，不再聘任其担任教授、副教授职务”。[1]2012年，《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4号）再次明确提出：“把教授为本科生上课作为基本制度，将承担本科教学任务作为教授聘用的基本条件”。[2]中南大学认真践行“育人为本”的现代教育理念，自2012年起实施了一系列本科教育教学改革，将服务学生、培养人才作为制定改革政策的根本依据，把学生的发展需求放在第一位，把贯彻落实教授为本科生上课制度作为最核心的改革举措。学校通过明确教师职责、完善评价机制、制定激励政策等措施，全方位落实教授为本科生上课制度，做到精细化管理，不留死角。经过几年的实施，全校上下对该制度形成了共识，一系列的激励和保障措施让教授安心并专心本科教学，在教师群体中形成了“乐教、善教、优教”的氛围，为提高教育教学质量起到了极大的促进作用。 一、制度约束，让教授、副教授回归讲台

在中南大学2012年本科教学工作会议上，学校重磅推出了《中南大学关于全面提高本科教学质量的若干意见》（简称《意见》），将“建立健全教授、副教授为本科生授课制度”作为首要工作提出，并且同时推出《中南大学落实教授副教授给本科生授课制度的实施细则》（简称《细则》），对落实教授副教授上课制度的方方面面提出了具体的要求和奖惩办法。

1. 明确岗位职责，规范教学秩序

《细则》明确指出：“为本科生授课是教师的重要职责，教授、副教授要把人才培养和给本科生授课作为自己工作的第一要务”。从制度层面将为本科生授课写入教授、副教授的基本工作职责，强调教师对本科人才培养具有责无旁贷的责任。

在具体实施过程中，学校将教授、副教授给本科生授课的课表和实施情况通过校园网络系统向全校师生公开。学生、同行、督导专家、校院领导均可根据上课任务随时核实教授、副教授上课情况，出现与课表不符的情况可随时向教务部门反馈。

同时，进一步严格要求教师上课的行为规范，不得任意调课、调整授课教师。为了杜绝某些高校出现过的教授挂名、讲师代课的现象，学校规定共同承担一门课程授课任务的教师必须同为高级职称。而教授（副教授）授课率、教师调课次数等均纳入学院本科教学状态数据予以，并作为二级学院评估的指标之一。

2. 改革评价标准，制订量化指标

教授之所以逐渐远离本科讲台，追根溯源，与高校的评价、考核机制有关。在很多高校实行的职称晋升、年终考核体系中，论文、课题、经费、专利等指标起着举足轻重的作用，而对本科教学任务往往只有工作量的要求。这样的评价体系无疑引导着教师更加看重科研成果和项目经费，而越来越忽视对本科教学任务的付出，淡忘了作为一名教师的基本职责。

中南大学将改变评价体系作为落实教授为本科生上课制度的核心环节，将本科教学工作作为职称晋升、岗位晋级的基本要求。一方面，学校将进人权、职称评审权下放到各二级单位，由各二级单位根据本单位的教学、科研发展情况自主研究制定职称晋升、岗位定级和晋级的具体要求。另一方面，学校强调保留对本科教学工作的基本要求，即：将教授承担本科教学工作作为教学科研岗职称晋升、岗位定级和晋级的基本条件。学校规定：“除获准进行学术访问和学术休假之外，每年都必须完整地给本科生至少讲授一门课程或完成其所在二级单位（或专业）高职称教师人均本科课堂教学纯学时数的70%”。连续两年不为本科生授课的教授、副教授将转为科研岗或其他岗位。

考虑到制度的可操作性，学校经过一系列的调研，对特殊的学科和岗位类别提出了个性化的要求。比如，要求“副主任医师在聘任期内，至少担任一个学期时间的本科生课程脱产教学任务，或至少担任学校组织的实习中期质量考核、OSCE考核和实习基地巡回检查教学任务各1次”。对同时承担教学、行政工作的二级学院“双肩挑”的教授、副教授，也要求承担本科生课堂教学工作，工作量给予50%折减。

3. 严格“一票否决”，创新考核方式

教授、副教授必须给本科生上课的规定出台后，学校在职称晋升、岗位定级、年终考核、津贴发放等各方面严格执行“本科生教学工作一票否决制”，被称为中南大学史上最严的“讲台令”。

在目标管理上，学校把对教师个人的考核与评价变为了对学院的考核与评价。除部分师资短缺的基础学科，在确保高级职称教师授课任务达到要求的情况下可由授课质量好的讲师承担授课任务之外，其他教学单位若出现教授或副教授不讲授本科生课程、讲师或助教代替教授或副教授讲授本科生课程等情况，每发现1人次，学校核减相应二级单位业绩津贴总额的1%。即，如果发现某学院有一个教授不上讲台，学校将扣发该院全部岗位津贴的1%，两个则是2%，依此类推。2013年，建筑与艺术学院一名教授请研究生代课被发现，该院党政领导班子成员负担了学院被扣的1%的津贴。

在全校开展的抽样问卷调查中， 75.6%的教师对此项举措表示理解和赞同，认为“工作积极性得到了提高，害怕个人影响自己学院荣誉”[3]。学校及院系的凝聚力和向心力显著增强。 二、政策激励，让教授、副教授站好讲台

在制度约束下，教授、副教授重新站上了讲台，而让他们站好讲台才是最终的目的。中南大学将以人为本作为本科教学改革的出发点，将“让学生学得有尊严，教师教得有尊严”作为衡量办学效果的价值尺度，在让教授、副教授上讲台的基础上，又采取多项措施保障他们站好讲台。

1. 绩效分配侧重本科教学

以前的年终考核中，高水平科研论文、科研项目及到账经费是年底绩效的重要组成部分，有些老师感叹上课上得再好也不如发表几篇论文，一定程度上挫伤了教师教学积极性和工作热情。落实教授为本科生上课制度之后，学校加强了对本科教学工作的激励，将年终绩效津贴的90%用于本科教学工作量核算，课时酬金得到了显著提高，授课教师的待遇得到明显改善。教师为教学所付出的劳动得到了充分的认可，受到了应有的尊重。

同时，本科教学工作量计算中按任课教师职称分三档给予其课堂教学权重系数，教授为1.6，副教授为1.3，更进一步鼓励和促进了教授副教授站上讲台、站好讲台。在这样的激励下，许多教授表示“学校投入这么多经费鼓励教学，还有什么理由不好好上课？”

2. 职称晋升开辟专门通道

对于一些讲课效果好、长期从事本科教学工作、热衷于教学研究与改革的教师，学校专门开辟以教学为主的职称晋升渠道，由学校统一组织申报评审。此类职称晋升条件中，取消了对科研论文、科研项目、出国要求等与教学水平无关的硬性指标，主要考核教学工作量、教学效果、教学类获奖和教研教改成果。

在学校开展的以教学为主的职称晋升工作问卷调查中，92%的教师持赞成态度，认为对教师实行分类评价、分类管理非常有必要，教学为主岗位的设置对长期无私奉献在教学一线的教师是一种支持，也为一些常年工作在教学一线的主要从事公共基础课教学的老讲师、资深副教授提供了事业发展的通道。我校机电工程学院有一位45岁的讲师，他的课深受学生喜爱，几乎堂堂爆满，来“蹭课”的学生有时候只能站在过道听课。2013年，他凭借饱满的教学工作量、每年获评的校级教学质量优秀奖、各级教学竞赛获奖、指导学生创新实践活动获奖等工作业绩，晋升教学为主副教授。信息科学与工程学院一位57岁的副教授，全身心投入到本科教学工作和教学基本建设工作，不仅教学效果深得学生、同行和专家的好评，而且教材建设成果丰厚，指导学科竞赛年年获奖，教学成果获得省部级奖励，于2014年通过教学为主类职称晋升通道获聘教授职称。

自2013年设置教学为主类岗位以来，全校共有20名教师晋升教学为主岗副教授，5名晋升教授。

3. 教学互动确保课堂质量

教授走上讲台，不仅要带给学生书本上固化的知识，还应与学生分享自己所从事的科学研究、学科前沿知识以及科学的思维方式，为学生提供更多进入实验室开展科学实践活动的机会。

因此，学校在对教学质量评价体系的修订中，注意在评价指标观测点设置上，引导教授拓展课程的学业深度和广度，增强作业和问题的开放性，注重课堂的启发和研讨，鼓励提供课外阅读材料和指导课外研学。

同时，学校通过督导委员听课、同行评课、学生评课、教学管理部门随机查课等环节，实现对教学过程的全面覆盖;通过网络互动平台，实现教师与学生、督导与教师、教师与同行之间的及时沟通，形成评价、反馈、调控、改进的自适应系统，确保教学质量。 三、多方受益，制度实施效果良好

教学是一门学问和艺术。这就要求教授像对待科研那样认真对待教学，认真研究教学，创造性地开展教学。从2012年全面推行教授上课制度以来，教师们投入到本科教学及教学研究、教学建设的热情空前高涨，而学生成为直接的受益者。

1. 本科教学中心地位得到巩固，学生学习自觉性和满意度大幅提高

教授上课制度实施后，我校教授、副教授为本科生授课率由2011年的83.1%提升至2014年的98.3%，且专业课程全部由教授、副教授开出。面向一年级本科新生开设的研讨类课程――“新生课”，均由各学科领域的院士、知名教授承担，充分发挥了研究型大学高水平师资的作用，也为落实教授为本科授课制度起到很好的助推作用。

在学校开展的一系列教学改革与建设工作中，教授们踊跃参与，起到了很好的带头作用。2013―2014年，学校累计投入700多万元支持94门课程开展课堂教学模式改革，推出“精品示范课堂计划”，其中教授牵头建设的课程比例达到86%。在此项计划实施过程中，教授们勇于探索，从促进学生自主学习的角度出发，投入大量精力实施以“研讨式、案例式、互动式教学”为主要内容的教学方法、教学模式改革，倡导把2/3的课堂时间交给学生，掀起了本科教学改革热潮。经过一年多的改革探索，从低头到抬头、从逃课到蹭课、从玩电游到准备课堂讨论，学生的学习态度发生了积极变化。

2013年4月，李民教授牵头的中央党校高校改革发展调研组进驻中南大学，对教授、副教授给本科生上课这一规定进行调研，师生员工的1840份有效问卷调查显示，56.8%的本科生认为“效果很好，同学受益很大”。2014年，学校针对学生学习满意度再次开展了抽样问卷调查，在2158份有效问卷中，学生对任课教师教学活动的满意度高达74.25%。同时，89.5%的学生对“教授上讲台有利于学生尽早接触学科前沿知识”表示认同。

2. 科研与教学携手发展

教授上课，会不会影响科研？在采访一些取得突出科研成果的教授时，他们表示：“只要协调好时间，在吃透教材与学生们的互动中，反而会促进科研”、“科研主要靠找出新思路，不会因为一周几节课的时间而受到影响”。

实际上，同时启动的中南大学科研体制改革已经取得了不小的成效，在科研体制改革中本科育人工作也是重要的环节，尤其强调教授的科研成果进课堂、鼓励教授指导课外创新实践活动等。学生的积极性也因此在改革过程中得到激发，超过50%的本科生参与到实验室开放活动和创新创业活动中。

在实施教授、副教授给本科生上课制度的同时，中南大学还有一条措施引起广泛关注，就是新进青年教师的“2+6”培养计划，即两年博士后加上6年的青年教师阶段培养。在8年聘期内，青年教师不用上讲台，只专心从事科研，但要求参加教学团队组织的教学研讨活动，并每年至少承担一门课程的助课工作或参与指导实践教学环节，以此让青年教师对教育教学规律、教学行为规范、学校制度要求以及教学技巧和方法等逐步形成深入的理解，能够在教授的言传身教下逐渐熟悉教学各个环节，为今后走上讲台打下扎实的基础。 四、结语

落实教育部关于“将教授为本科生上课作为一项基本制度”的要求，核心在于发挥评价激励机制的引导作用。只有将对本科教学的刚性要求体现在考评体系里，才能够实现从触动利益到触动人心的转变。而与考评体系相配套的一系列人事制度、教学过程管理制度建设是确保考评工作有效实施的保障，政策制定者应系统、全面地思考和布局。制度的制定应以人为本，既要考虑学生接受优质教育的需求，也要注重教师的个人事业发展需要。制度是否发挥作用，关键在于落实。在教授上课制度的实施过程中必须坚持讲规则、讲程序，严格执行奖惩办法，维护制度的严肃性与权威性，从而确保制度的有效性。

参考文献：

[1] 关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（教高〔2005〕1号）[Z].

篇6

关键词：绩效考核;绩效管理;绩效沟通

一、前言

1.绪论为推动战略实现，威恒公司自2009年引入绩效管理开始，初步建立KPI绩效考核体系。绩效考评体系作为公司绩效管理核心，主要由基于传递公司战略与压力的年度绩效合（KPI）系统、基于引导员工行为的定期考评系统、基于提升员工能力的员工能力评价系统及基于提拔、任免管理者的360度行为测评系统四大模块构成，最终使考评结果与培训、选拔、职业生涯规划挂钩。在实施过程中，威恒公司还应探索出更简单实用的绩效管理体系。2.研究背景电力体制改革一直是国企国资改革的重心。广东威恒输变电工程有限公司地处经济发达的佛山市，是全国第一批获得电力工程施工总承包（一级）资质的电力三产企业；是全国第一个荣获中国建设工程鲁班奖（国家优质工程）的电力三产企业。佛山供电局作为南方电网国有资本运营公司的试点，进行了南网一体化管理、关联企业改革、产业结构调整等一系列的拆分、整合与收编改革。

二、理论基础

1.绩效绩效（Performance），也称业绩、绩效等，指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。尼科尔斯（Nickols）给绩效下的定义是“行为的结果”；美国绩效技术研究的先驱者吉尔伯特（T.F.Gilbert）把它与对企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论“行为是个人的活动，由于该活动的实施，行为者的环境产生某些变化，而这种变化的程度便是行为的结果”。2.绩效管理绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。其目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。3.绩效考评绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。通过绩效考评可以知道员工的绩效水平，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

三、绩效实施发挥的作用

1.绩效管理体系成为推进威恒公司全面发展的“动力源”2009年，威恒公司借助埃森哲咨询公司力量，引入了一种新型的绩效管理模式，构建了“以战略发展为导向、以量化考核为主导、以绩效改进为目标”的绩效管理体系。先后制订了《威恒公司绩效管理办法》、《绩效管理实施细则》及《绩效内部应用管理工作导则》等相关制度，成立了绩效管理委员会，明确了职责分工。有效增强了公司中高层科学发展的自觉性，引领员工紧扣公司发展重点，做到了思想统一、目标同向、工作同步，形成了助推威恒公司发展的强大合力。2.转变内部沟通方式引进了组织绩效管理模式，建立了全面预算和组织绩效管理制度。建立以战略为中心，以组织绩效管理体系和全面预算管理体系为管理机制。运用平衡计分卡，采用上下沟通的方式从财务、客户、内部运营和学习成长4个维度选取考核指标，逐级分解与落实战略目标，推动各级管理转型，实现公司战略落地。3.平衡指标设计的价值取向指标设计力求避免价值冲突，按照科学发展观，构建了包括财务、客户、内部运营和学习成长四大维度三个层级的指标体系。在这些指标中，反映了各层级自身发展倾向和侧重点，关注公司和员工的共同发展。如岗位为副总经理的四个维度指标分别为“新签约合同总金额”、“承包商考核目标”、“人员控制目标”和“自有专技人员达成率”。指标体系也逐渐从以财务指标为主转向注重财务指标和发展指标相统一，从重视短期绩效指标转向重视长期绩效指标。

四、绩效管理实践中遇到的问题及解决办法

1.绩效管理的科学性不高——加强企业内部对绩效管理的培训公司绩效管理缺乏科学性有两大原因。一方面，由于公司的愿景和战略重点不清晰、绩效目标设定未与公司战略连接、为了考核而考核等原因，战略在实施过程中缺乏整体性和系统性。比如不少领导和部门因受传统考核实践的影响，加上担心年终考核名次靠后，从而为了考核而考核，忽略了绩效考核重在“改善绩效”的应有之意，导致考核目的定位狭窄，脱离了绩效考核的初衷。另一方面，公司还没有真正将平衡计分卡作为一种描述战略、沟通战略、动态地评估和管理战略的全过程管理工具，考核指标的分解仍不完善。绩效指标未能体现前瞻性，营运部门只是简单承接公司和职能部门的相关指标，很难保证整个组织目标纵向一致和横向协同。2.忽视员工的个人发展与心理需要——在绩效管理中培育企业文化员工追求的不仅仅是经济利益，更重要的是渴望与组织建立起一种心理信赖关系和将组织看作发展自我才能的舞台。在实践中，公司的管理人员往往缺乏沟通与引导，缺乏让员工参与其个人发展计划商讨的机会。员工很难找到一条满意的职业发展道路，从而不愿意主动地把自己的全部身心和情感融人到公司的发展中。企业文化在丰富和满足员工心理需求与未来发展中起精神主导作用。绩效管理系统的运行过程，是公司高层表达和宣扬企业文化的一种途径，也就是企业文化的灌输过程。通过绩效管理,建设高绩效的企业文化，培育和发展企业的价值观，整合企业价值理念，强调人力资本的不断增值的目标应优先于财务资本的增值目标；通过绩效评估指标的设计乃至指标的权力设计让员工得到认同感，鼓励员工学习与创新，从而提高企业的核心竞争力。3.绩效考核缺乏有效监督与反馈机制——实施360度考核机制公司从上至下绩效管理满意度并不理想。首先，员工未参与评价过程，不了解考核结果。其次，公司高层也未对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，从而造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核；因为考核投诉渠道不杨通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，导致部门领导在考核中随意滥用权力。考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，员工的不公平感逐日增加。360度考核，在于它有集中多个角度反馈信息的综合性强特点，信息质量可靠，通过强调团队和内部、外部大环境，推动了全面质量管理从多个人而非单个人那里获取反馈信息，从而减少偏见对考核结果的影响，增强员工的自我发展意识。

参考文献

[1]罗伯特.S.卡普兰，戴维.P.诺顿.组织协同[M].商务印书馆(第1版),2006.

[2]秦杨勇.平衡计分卡与战略管理[M].中国经济出版社(第1版),2007.

[3]北京市海淀区政府绩效办，国家行政学院项目组.组织行为学北京市海淀区政府绩效管理的初中探索[M].中国人民大学出版社(第1版),2013.

篇7

为认真贯彻落实杭保序[2009]1号《*市街面保序检查考核工作实施细则》和拱政办发[2009]23号关于印发《*区街面保序检查考核实施方案》通知的精神要求，进一步拉高标杆，完善机制，明确责任，加强我局街面保序的检查考核，确保检查考核工作运作规范，开展有序，取得实效，结合辖区实际情况，特制定本实施意见。

一、工作目标

以党的十七大精神和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为牵引，通过建立日常巡查、专项督查等工作机制，强化街面秩序的检查考核，按照“主要道路严禁、次要道路严控、背街小巷有序”的街面保序管控要求，着重解决街面摊点乱摆、车辆乱停问题，着力提升我区城市街面秩序管控整体水平，有效促进“最清洁城区”的打造和“秀美*”的建设，确保保序考核成绩进入老城区前三位。

二、组织领导

按照市、区街面保序检查考核工作的有关要求，在市、区街面保序检查考核领导小组的领导下，建立*区执法局街面保序检查考核领导小组。组长：詹建敏；副组长：陈钦周、胡必佳、姜晓、汤炜渊；办公室设在法规督察科，主任由胡必佳兼任，副主任为张华。成员为各科、办、中队负责人。街面保序检查考核的日常协调和专项检查工作的组织开展由督查科、指挥中心共同实施。

三、考核对象

根据工作职责的不同，将考核单位划分为A、B两组。

A组：小河中队、祥符中队、拱宸桥中队、上塘中队、和睦中队、米市巷中队、湖墅中队、大关中队、*中队、康桥中队

B组：法规督察科、受理指挥中心、党政办公室、办事大厅、综合执法科、直属中队

四、工作职责

按照属地为主原则，建立以各派驻中队为街面保序检查考核责任主体，局领导、相关科室、直属中队与派驻中队联系挂钩帮带的责任机制。领导要带领机关每周主动到联系中队，帮助研究和解决实际问题。局机关各科(室)要结合工作实际，安排人员沉到一线，加强对联系中队的指导。直属中队必须根据需要到联系中队上路支撑。各中队、机关各科（室）的保序职能如下：

（一）法规督察科

1、负责各级有关街面保序工作指示和会议精神的传达、贯彻和落实；

2、负责全区街面保序检查考核工作的日常组织、专项检查和业务指导，按照局督查工作的要求，对检查中出现的问题进行督促整改；

3、负责街面保序工作的上下协调工作及上级对我区检查情况的反馈、分解和落实；

4、负责全区街面保序工作例会的组织准备，并汇总分析通报检查考核工作的情况。

（二）受理指挥中心

1、负责全局街面保序检查考核工作人员力量的调整和落实；

2、负责全局街面管控时段的调整和落实；

3、负责全区街面保序专项整治工作的组织开展和落实；

4、负责全局街面保序的日常检查和专项检查的开展落实。

（三）党政办公室

1、根据局保序工作的统一部署，协助联系中队做好保序工作的检查考核工作；

2、经常与联系中队研究保序工作，帮助中队研究和解决保序工作中存在的热点难点问题；

3、负责做好街面保序的宣传报道工作；

4、负责做好街面保序的后勤保障工作，保证装备器材和经费的落实。

（四）办事大厅

1、根据局保序工作的统一部署，协助联系中队做好保序工作的检查考核工作；

2、经常与联系中队研究保序工作，帮助中队研究和解决保序工作中存在的热点难点问题；

3、负责对街面管控中违法经营行为立案查处情况的监督和考核。

4、负责对重复出现的违章行为实施从重处罚的规范。

（五）综合执法科

1、根据局保序工作的统一部署，协助联系中队做好保序工作的检查考核工作；

2、经常与联系中队研究保序工作，帮助中队研究和解决保序工作中存在的热点难点问题；

3、做好保序与拆违之间的工作协调，确保保序工作的正常开展；

4、负责对辖区内涉及违章建筑的店家，利用拆违机制对基层中队的查处工作进行支撑。

（六）各派驻中队

1、按照属地为主的原则，负责管辖区域内街面保序工作的全面开展，并落实对本中队人员街面保序工作的检查考核；

2、做好与属地政府及相关职能站所的工作协调；

3、做好管辖范围内热、难点问题的整治及长效落实，辖区内重大、疑难问题的及时上报；

4、每周组织中队人员对保序工作进行讲评，做好区域内重点时段与日常管控中人员、时间的安排落实。

（七）直属中队

1、根据局保序工作的统一部署，协助联系中队做好保序工作的检查考核工作；

2、经常与联系中队研究保序工作，为协助中队解决热点、难点问题发挥支撑作用；

3、负责对夜间大排档等违章行为及晨间突出问题进行查处；

4、积极参加全区街面保序专项整治工作。

五、检查考核时间、考核办法

（一）考核时间

1、主要道路（含窗口）检查考核时间：第一类为0:00—24:00；第二类为4:00—22:00；

2、次要道路和背街小巷检查考核时间：为4:00—20:00。

3、检查考核全年实行无休日制度，社会监督考核结合日常检查考核进行。

4、未明确的其他时间段，结合“社会监督考核”进行。

（二）检查考核办法

分为日常检查考核、数字城管考核、重复投诉考核、新闻媒体曝光、相关部门抄告、上级领导批示件考核，按市考核标准落实。

六、检查考核得分计算

中队每月检查考核满分为100分。其中主要道路基本分值为50分，次要道路基本分值为30分，背街小巷基本分值为20分。

（一）市检查考核扣分计算：以市局保序检查实际扣分为准。

（二）区检查考核：对区级抄告的问题不列入中队当月序化度，但按考核要求计入中队月度考核成绩。

（三）新闻媒体曝光、相关部门抄告、上级领导批示件考核扣分计算：发生上述问题按考核规定扣所在单位考核分，考核情况计入中队当月考核成绩。

（四）市民群众重复投诉考核扣分计算：根据局受理指挥中心提供的数据，由“街面保序检查考核领导小组”进行统计、审核、评分，考核情况计入中队当月考核成绩。

（五）“数字城管”考核扣分计算：主要道路“数字城管”采集涉及摊点乱摆的问题，每件扣0.03分，涉及车辆乱停的问题，每件扣0.01分；次要道路“数字城管”采集同一地点、同一问题，同一主体出现10次以上的，涉及摊点乱摆的问题，每件扣0.1分，涉及车辆乱停的问题，每件扣0.05分；背街小巷“数字城管”采集同一地点、同一问题，同一主体出现10次以上的，涉及摊点乱摆的问题，每件扣0.05分；被扣分数计入中队当月检查考核。

（六）中队当月某类道路（街巷）检查考核得分=该类道路（街巷）基本分值-该类道路（街巷）【当月市检查考核扣分-新闻媒体曝光等三项扣分-市民群众重复投诉考核扣分-“数字城管”考核扣分】

七、序化度的计算

每月对各中队每类道路（街巷）的检查考核，主要道路基本分值为50分，次要道路基本分值为30分，背街小巷基本分值为20分，根据某中队检查考核得分计算综合序化度，用综合序化度得分来表示某中队检查考核成绩。

（一）月度检查考核成绩计算

被检主要道路长度-被检主要道路存在序化问题的长度

1、主要道路序化度得分＝×100分

被检主要道路长度

全区被检主要道路总长度

被检主要道路长度-×主要道路扣分

50×8

=×100分

被检主要道路长度

被检次要道路长度-被检次要道路存在序化问题的长度

2、次要道路序化度得分＝×100分

被检次要道路长度

全区被检次要道路总长度

被检次要道路长度-×次要道路扣分

30×10

=×100分

被检次要道路长度

被检背街小巷长度-被检背街小巷存在序化问题的长度

3、背街小巷道路序化度得分＝×100分

被检背街小巷长度

全区被检背街小巷总长度

被检背街小巷长度-×背街小巷扣分

20×10

=×100分

被检背街小巷长度

4、综合序化度得分=主要道路序化度得分×50%+次要道路序化度得分×30%+背街小巷序化度得分×20%

仅次要道路、背街小巷列入检查范围的中队综合序化度得分=次要道路序化度得分×60%+背街小巷序化度得分×40%

当月检查主要道路、次要道路、背街小巷中有某项未涉及的，该项分值作满分计算。

当月无道路（街巷）涉及检查的中队，月度检查成绩不列入排名。

（二）、季度检查考核成绩（综合序化度得分）

每月检查考核成绩（综合序化度得分）之和

＝

3

（三）、年度检查考核成绩（综合序化度得分）

季度检查考核成绩（综合序化度得分）之和

＝

4

八、建立问责机制

为确保局街面保序检查考核任务的实现，街面管理要以零违章为目标，对因管理不力造成失分较多，直接影响全区保序考核名次的，按照失分必查责，查责必问责的原则启动问责机制。

（一）问责定义：特指在开展街面保序工作中，不有效履行、不正确履行或履行职责不力，在市检查中扣分较多，从而影响街面保序整体成绩，导致不应有失分的有关人员和单位，追究其责任。

（二）问责原则：街面保序工作的问责坚持实事求是、层级管理、失分必问、有责必究的原则。做到失分必立案，立案必高罚，高罚必执行和扣分必查事，查事必查人，查人必问责。

（三）问责对象：局属所有中队、机关各科（室）以及全体干部、执法队员和协管员。

（四）问责范围：1、日常巡查发现的有关保序问题；2、数字城管采集的有关保序问题；3、市民重复投诉的有关保序问题；4、新闻媒体曝光的有关保序问题；5、各级领导批示的有关保序问题；6、有关部门抄告的有关保序问题；7、市级检查考核的有关保序问题；8、保序检查中发现和通报的违纪违规问题。

（五）问责情形

1、基层中队：⑴中队当月考核成绩低于全市第三名基准线的；⑵其他应当问责的情形，由局保序领导小组根据实际情况研究确定。

2、机关科室：⑴法规督察科对存在问题未及时发现、督察不力，直接导致扣分的；⑵受理指挥中心对管控时间、人员安排调整不及时，存在管控空档的；⑶办事大厅对市保序检查通报问题立案、查处不落实的；⑷机关科（室）、直属中队对联系中队帮带效果不明显以及支撑不到位导致责任路段失分的。

（六）问责种类

1、绩效扣分。队员保序考核分值为200元/分，协管员减半执行。扣分以面上管控奖为基础，扣完为止，要求按照“四定”分解到相关责任人。其他严重情形的，由局考评会议讨论决定或按已有相关规定执行。

2、通报批评。中队月保序成绩低于全市第三名基准线的，中队领导必须书面说明情况，制定整改措施。造成失分的直接责任人全队检查，局视情通报。

3、问责谈话。因工作标准不高，责任心不强，组织领导不力的；保序检查问题严重，整改不力的；连续2个月中队保序成绩低于全市第三名基准线的；由分管局长和督察科长对中队队长、副队长进行问责谈话，同时责成在全局检查。

免职调岗。4、离岗培训、降职免职。因工作标准低，责任心差，自身形象不好的；队伍建设思想涣散，管理松懈，纪律不严的；保序成绩季度低于全市第三名基准线的；由局党委研究，根据情形对中队队长、副队长予以离岗培训或降职免职处理。

5、中队责任人对本中队保序工作中自身要求不严，责任心差，管理不到位导致失分严重的队员、协管员也应在中队范围内进行相应问责，由中队提出处理意见，报局街面保序检查考核领导小组审定。

6、保序检查中发现和通报的违纪违规问题，因失职失察整改不力的，根据情节启动问责。

7、协管员的问责参照《关于城市管理“保序”协管员使用管理考核办法的通知》结合月度考核情况落实。

绩效扣分、通报批评可以合并使用，问责谈话通常在绩效扣分和通报批评的基础上实施，必要时也可以直接实施。

（七）问责实施

1、局街面保序检查考核领导小组根据业务部门提供的有关考核问题，研究决定问责种类和实施。

2、绩效扣分问责的，由区局督办，中队实施；通报批评和问责谈话的，根据问责对象由区局、中队分级实施；离岗培训、降职免职问责的，由纪检小组核实审定后，报局党委研究决定后启动问责，但局保序成绩同期达到市第三名以内序化度的，在实施问责时可酌情从轻处理。

九、保障措施

（一）建立领导督查机制。

局领导不定期对路面管理情况进行督查。

（二）完善机关督查制度。

每天落实人员重点时间段对面上管理情况进行全面督查。在督查过程中，对发现的违章问题及时呼叫辖区中队进行查处；对上级检查通报的问题进行督查，并按要求督促处理；对督查发现的问题和各级抄告未在规定期限内整改的，进行追究并落实考核；对中队带班干部到岗和履职工作情况进行督查，并落实考核；对中队“四定”管理责任落实进行督查，并落实考核。

（三）强化中队督查工作。

中队带班领导要每天上路巡查，对区级抄告的问题进行督查，并按照局要求督促处理；对本中队“四定”责任路段管理人员到岗和管理责任落实进行督查，并落实考核。

（四）建立奖惩机制。

1、设立月、季考核奖励。

中队当月保序成绩进入全市第三名基准线以内的，队员人均奖励200元，协管员不扣管控奖。中队当季保序成绩进入全市第三名基准线以内的，中队协管员人均奖励100元。

3、设立年终考核奖励。

局完成保序成绩进前三目标，对全局队员进行奖励。同时中队全年保序成绩在全市第三名基准线以内的，作为评比年度先进中队优先条件。

4、协管员每月200元奖金全部列入保序考核，保序奖励按比例考核。

篇8

一、政事不分、人员混岗的现象存在普遍性。

截止到2018年 6月30日，我县机构个数为329个（含党政群机关、乡镇机关和事业单位），在编4962人（事业单位在编3564人）。根据在目前开展的机构和人员编制核查工作中掌握的情况来看，虽然在2012年我县曾开展过党政群机关混编混岗情况调查清理，但收效甚微，全县329个各级行政事业单位仍然普遍存在人员混岗的现象。概括来说，主要有以下几种情形：

（一）事业身份人员占行政岗位。即个人身份为事业干部，占事业编制，人事关系在事业单位，但是长期在行政机关工作，履行行政职责。这其中又可细分为两类：一是在没有下属事业单位或人员较少的行政机关，跨部门、层级借用事业人员到机关从事行政工作，由行政机关进行日常管理，而由编制所在单位进行年终考核。例如县公安局、县农办等部门的借用人员。二是在有下属事业单位的部门，因为人员的编制、工资、考核都由行政机关统一管理，所以在工作分工中，几乎没考虑人员的身份因素，而是“全局统筹，全盘皆兵”。 这种现象在县级和乡镇机关都相当普遍，这类人员也是混岗人员的主要构成体。尤其是在农林牧水和教育、卫生这些下属事业单位比较多的部门和乡镇机关，下属事业单位人员成了完成机关行政工作的“主力军”。

（二）行政机关人员占事业单位岗位。这类人员主要是以行政机关公务员身份人员担任事业单位领导职务为主。即个人为党政群机关干部，公务员身份，占行政编制，人事关系在行政单位，但是长期在事业单位任职，履行事业单位法人职责。

二、行政事业单位人员混岗现象积弊重重。

这种将行政编制人员和事业编制人员交叉使用，从而造成人员、编制和岗位管理混乱的现象不但在一定程度上破坏了编制管理秩序，损害了“编制就是法规”的严肃性，对各项工作的开展也造成了消极影响。

（一）与事业单位分类改革“政事分开、管办分离”的要求相悖。政事不分、一体化管理（政事职能没有彻底分开、政事机构明分暗不分、政事人员混编混岗 ）是我国行政管理体制中长期存在的一个突出问题。理顺政事机构、职能与人员关系是行政管理体制改革的重要内容和事业单位体制改革的核心环节。所以无论是事业人员占行政岗位从事行政工作，还是行政人员长期兼任事业单位法人都与事业单位分类改革“政事分开、管办分离”的要求明显相悖。

（二）制约部门职能的发挥。一是制约了行政机关职能的发挥：由于身份限制，混岗人员在行政机关工作岗位上没有晋升提拔的空间，长此以往，将会抑制混岗人员的工作积极性，从而影响到履职效果。二是制约了事业单位职能的发挥。事业单位自身需要承担大量的公益性工作任务，而大量的事业人员借调到行政机关从事行政工作，导致事业单位有人不能用，又因为借出人员仍然占用事业编制，不能再补充新的工作人员，从而因为人员不足而制约了工作的开展，不能充分履行其职能，而大量的行政人员在事业单位任职，也减少。

（三）影响混岗人员的个人发展。由于事业人员脱离了事业岗位，在事业单位进行专业技术职务的评定时难免会受到影响；而在履职的行政单位则因身份限制，没有和公务员一样平等的职务晋升空间。

（四）增加人员管理难度。各部门在上报相关人员数据、信息时，往往按照人员在岗情况进行统计填报。例如，在今年8月上报县财政局的全县行政事业单位人员和公务用车情况统计工作中，不少单位按照实际在岗人员上报，导致编制、财政、人社等部门不得不花费大量时间人员进行调查、核实、甄别，既增加了工作量，又增加了工作难度，严重影响了工作效率。

三、出现混岗现象的主要原因分析。

（一）“实转非”人员数量庞大。截止到2017年底，我县“实转非”人员已达到141人。 各部门退居二线的领导干部一般不再承担具体事务性工作，但是因为没到退休年龄，仍作为在职在编人员管理，占用了有限的行政编制资源。这就使得机关单位在编制有限的情况下，为满足工作需要，只能从事业单位借用人员来完成工作任务。

（二）机关内部管理不规范，奖惩机制不健全。在对行政机关正式在编人员安排工作任务时，往往是能干事的要“快马加鞭”，而对不履职或者推三阻四，履职不力的，部门领导首先考虑的不是如何培养、提高职工素质和业务能力，建立适当的奖惩机制，而是借用事业人员顶替完成其工作责任，导致在编人员产生不平衡心理，推缷工作职责。

（三）政事不分的消极影响。部门下设的事业单位往往因为没有人事、财务管理自主权，导致成为行政机关的延伸，在工作安排上也就彼此不分，由主管部门统一部署，久之便形成了政事不分的局面，这也是造成混岗现象的重要因素。

四、解决混岗现象的对策建议。

行政事业单位人员混岗是深化体制改革、理顺关系、实行政事分开面临的一道难题。解决行政事业单位混岗现象任重道远，要多措并举。

（一）进一步完善编制实名制管理制度。将编制管理和人员管理紧密结合，在全县各级党政机关和事业单位推行定编、定岗、定责、定员。严格按照核定的人员编制数额和编制性质，配备相应的工作人员，并将编制性质、配备人员和人员的工作岗位、职责进行公示。通过公示，明确单位在编人员的所占编制和工作岗位、工作职责、让编制管理公开化、透明化，避免混岗现象的发生，实现人岗一致。

（二）稳步推进事业单位改革。借事业单位分类改革的契机，按照“政事分开、管办分离” 的改革要求，理顺行政机关和事业单位的关系，合理划分行政机关和事业单位职责权限，减少行政机关对事业单位的干预，建立起政事职责分开、单位自主用人的分类管理体制，进一步扩大事业单位人事、财务管理自主权，使其逐步不再隶属、依附于任何行政机关，从根本上解决混岗现象。

（三）多渠道共同配合协作解决问题。一是我县以事业人员身份从事行政岗位工作的多为近年来新考录的大中专院校毕业生，和行政机关从下属事业单位挑选的工作责任心重，业务能力强的优秀人员，这些人员自身能力出众，经过多年机关工作的历练后更具备了较高的素质，所以应当鼓励混岗人员尤其是当中的年轻人积极参加公务员录用考试，转变身份。二是针对事业人员出口窄，转变身份难的现状，组织、人社部门积极向上级部门争取更多公招、公开选拔领导干部的名额，为优秀事业人员参加公平竞争、转变身份提供更多的机会。