科学管理理论范文

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关键词：科学管理理论;一般管理理论;异同

科学管理理论和一般管理理论同属于古典管理理论，Mullins2007年声称古典管理理论开启了一个采用更为科学的方式进行管理的时代，而且其中的管理原理适用于所有的组织。因此科学管理理论和一般管理理论都在管理学中占据着重要的地位。管理科学理论是泰勒在他1911年出版的《科学管理原理》一书中提出的，主要包括四个原则：（1）开发一个科学的方法对工人的工作进行测评，以取代旧的经验方法;（2） 科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育，使之成长;（3）与工人们衷心地合作，保证一切工作都按照科学原则去办;（4）管理者和被管理者在工作和职责的划分应该是相等的。一般管理理论与科学管理理论是同一个时代的理论产物。

一、相同的产生时代背景

科学管理理论和一般管理理论产生的条件和时代背景是相同的，分别是在1911年和1916年提出。Robbins和Coulter在2007年论述了虽然工业革命促使了机械工业的发展，工业规模也随之不断扩大，但是很多批量生产的企业也不得不面对很多问题，包括瓶颈期、生产效率低下、协调不力和不恰当的控制。

二、相同的理论目的

根据上述的历史背景不难看出生产效率低下是美国和西方国家的工厂所面临的最大问题。泰勒根据自己在钢铁厂的工作经历，总结出了科学管理四项基本原则用于改进生产效率。正如Morden2004年提出泰勒思想是有效解决生产效率低下这一问题的工作方法。一般管理理论的目的是通过对企业工作专门化和等级的定位促使组织效率优化。在此基础上，科学管理理论和一般管理理论的目的是相同的，都是通过解决组织效率低下以使企业获得最大利润。

三、不同的关注点

两种理论的关注点是不同的。泰勒关注的是处于最底层次的管理，只是在车间中将车间内的工作进行合理的分工和设计，然后用科学方法来追求完成每项工作的最佳方式并保证工人经过科学培训后可以运用这个最佳方式完成工作。管理者的职责就是合理地对工作进行计划，同时监督工人能够完全根据最佳方式来完成任务。

四、理论内容的异同

1.工作分工和位得其人。在工作分工上，两种理论都提出工作应该进行分工才能让组织更有效率。科学管理理论中首先将管理者和被管理者的工作区分开来，并且在管理过程中执行职能工长制，具体是指将管理工作根据工人的具体操作过程进一步划分为八种职能，而每一个工长只能承担一种职能。而在一般管理理论当中，法约尔认为工作分工可以帮助提高管理工作的效率，最终提高工作的产出。而在工人挑选方面，泰勒认为应为作业挑选“第一流的工人”，而第一流的工人就是指适合于其作业而又肯努力的人。同时法约尔提出的“秩序”原则中也阐述了人员和物料都应当在恰当的时间处于恰当的位置上。因此，这两种理论都认为工作应该进行分工而且应为其配备合适的人。

2.指挥。在关于指挥方面中，泰勒将管理职责分为计划和执行两大部门，每一个部门有四名工长，而每一个工长只能负责一个方面的职能管理工作。这样，工人在工作过程中就得接受每一位工长的指挥。但在一般管理理论中，“统一指挥”作为一个单独的原则被阐述，是指每一个雇员的应当只接受来自一位上司的领导。因此，在指挥这个方面，科学管理理论与一般管理理论是相矛盾的。然而通过实践得出，一般管理理论中的统一指挥被大多数企业所采纳，而令出多头只会是导致员工工作中的混乱。

3.报酬激励。科学管理理论和一般管理理论都认为报酬可以作为激励工人努力工作的有效手段。但是否应设置最低工资标准却是两种理论的不同点。泰勒提出应该实行激励性的工资制度，即差别计件工资制。若工人的产量达到或超过定额，就按照较高的工资率（125%）支付工资;若没有达到定额，就按照较低的工资率（80%）支付工资。通过执行这种薪酬制度，工人可以通过自己的努力得到其相应的报酬。高生产率意味着高工资，低生产率意味着低工资，这样就充分调动了工人的积极性。一般管理理论也认为对工人所提供的服务应给予公平的工资，但是同时还提到企业应该根据可维持员工的最低生活消费以及企业自身的情况设置报酬基本出发点。目前很多国家都设置了最低工资标准， 因此在目前经济状态下，在报酬激励方面，多数公司都是运用一般管理理论的。

4.员工参与度。是否允许员工参与管理是这两个理论不同的地方。泰勒认为每个工人的工作都应该被计划部门提前规定，包括书面操作说明，完成工作所需的工具以及时间等。工人是没有权利对工作内容发表自己的看法，唯一能做的就是按照计划完成工作。因此，Pugh and Hicksin（2007） 认为泰勒这种理论是不人道的，他只是把工人当做有效运转的机器。不过，一般管理理论通过“首创精神”这一原则表述了雇员是被允许发起和实施计划的，而这一方式会极大地调动他们的工作积极性。从这可以看出，法约尔认为计划不仅仅只是管理当局的职责，雇员也是有权利的。相对于科学管理的严格限制员工参与度而言，一般管理理论能通过提高员工参与度来提高员工积极性。因而在员工参与度方面，现代管理学理念中大多延续了一般管理学理论的论述。

5.合作。科学管理理论和一般管理理论都强调了管理层和员工合作的重要性。在科学管理理论中提出了管理者应该衷心地与工人合作。泰勒曾通过描述吉尔布雷斯先生的方法来解释这个原则。管理层应该通过观察和直接指导来对工人进行帮助以使他们能够根据科学方法完成工作。因此，在科学管理理论中，管理层和工人之间的合作是工人能否顺利完成工作的关键决定因素。同时，在一般管理理论中，团结精神这一原则表明管理层和工人都应该注重团队合作精神，在整个组织中建立和谐和团结的氛围。因此，在合作这个问题上，两种理论的看法是相同的。

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泰罗的科学管理理论,是现代管理思想史上的一个里程碑。它开创了用科学方法研究管理的先河,标志着人类从经验管理进入了科学管理时代。

二、科学管理理论回顾

泰罗的科学管理,是针对传统的经验管理而提出的,其中心问题是提高劳动生产率。19世纪末20世纪初,工业社会的内在冲突使劳资对立现象日益严重,导致企业劳动生产率低下。科学管理理论正是在这样的背景下提出的。

泰罗指出,科学管理是过去就存在的各种要素的“集成”,即把原来的知识收集起来,加以分析、组合并归类成规律和规则,从而形成一门科学。按照科学管理的基本原理,泰罗进一步提出了一系列具体的管理制度和管理措施。主要有:(1)工作定额原理。(2)挑选和培训第一流的工人。(3)标准化原理。(4)差别计件工资报酬制度。(5)劳资双方的密切合作。(6)建立专门计划层。(7)实行“职能工长制”。(8)在组织机构的管理控制上实行例外原则。

科学管理对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内,只重视技术因素,不重视人的因素;研究的重点放在企业内部的基层管理与生产管理,属于管理的微观层面。它虽然解决了具体工作的作业效率问题,却没有涉及企业宏观层面的经营和管理问题。

三、科学管理理论对现代管理研究与管理实践的影响与启示

(一)科学管理理论对管理学范式的影响

范式的概念和理论是美国著名科学哲学家托马斯・库恩(Thomas, Kunn) 提出并在《科学革命的结构》(1962)中系统阐述的,指常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范,是从事某一科学的研究者群体所共同遵从的世界观和行为方式。

管理学从一诞生开始,就有两个理论范式在主导着管理学的发展,这就是追求使管理更有效率的科学主义范式和追求使管理更加人性的人本主义范式,这种分类方法的突出意义是强调管理学理论范式追求的目标。

科学主义范式以美国古典管理学家弗雷德里克.W.泰罗为代表,人们往往把科学主义范式称为泰罗范式,即将操作分为最基本的机械元素并进行分析,然后将它们最有效地加以组合。泰罗范式的核心是使工作更加多产和高效。

一方面,泰罗的科学管理理论发展起来的科学主义范式,使人们认识到管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学,它适用于营利性组织和非营利性组织的各种管理活动,从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。可以说,科学主义范式对管理学理论和管理实践的影响是深远的,它的许多思想和做法至今仍被许多企业组织参照采用。另一方面,泰罗的科学管理演示了工作要素的可辨识性和可重复型,其直接后果是带来了组织及其管理效率的提升。

(二)把实验的手段引入到管理研究和企业管理的实践

泰罗结合他多年从事机械生产的经验,通过一系列实验对科学管理进行了探索,如著名的搬运生铁实验、铁砂和煤炭的铲运实验以及金属切割实验等。这三项实验从最基本的到最复杂的,都取得了成功,为科学管理理论提供了实证支持。这些实验将科学管理理论建立在科学实验的基础上,使之成为一门真正的科学。

科学管理把实验的手段引入到管理研究和管理实践中去,是管理学研究方法的创新。它为现代实验管理学的产生和发展奠定了基础。

(三)科学管理理论对现代人力资源管理理论体系的形成具有重要的指导意义

科学管理理论对现代人力资源管理理论的贡献主要体现在以下几个方面:(1)工作分析与设计。泰罗主张明确划分计划职能和执行职能,由专门的计划部门来从事调查研究,为定额和操作方法提供科学依据;拟定计划并指示和命令等工作。至于现场的工人,则从事执行的职能。(2)员工招聘、甄选和培训。泰罗认为,健全的人事管理的基本原则是使工人的能力和工作相配合,管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训它们成为第一流的工人。(3)薪酬和激励。为了鼓励员工努力工作,泰罗提出实行差别计件工资制。(4)劳资关系。科学管理理论正是为了实现劳资对立向劳资两利的转化而提出的。泰罗主张,工人和雇主都必须认识到提高效率对双方都有力,有要来一次“精神革命”,相互协作,为共同提高劳动生产率而努力。

(四)科学管理理论的延伸――现代管理科学学派

管理科学学派的渊源可以追溯到泰罗的科学管理甚至是更早的巴贝奇等人。20世纪以后,运用数学来研究管理的学者日益增多。泰罗首先提出了最优化的管理思想,主张对工厂内的一切事情,要用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断和个人意见。科学管理理论和管理科学学派都摈弃凭经验、直觉和主观判断来进行管理,主张采用科学的方法进行管理,但管理科学学派已不局限于作业管理、操作方法的研究范围,而是扩展到整个组织的管理。因此,从某种意义上说,管理科学学派是对泰罗科学管理理论的继承和发展。

(五)科学管理理论与流程再造的对比

科学管理与流程再造的区别在于,首先,二者考察和研究的主体不同。科学管理侧重研究的是组织中单个人的行为,是管理的微观层面,而流程再造考察的是组织层面的业务流程。其次,二者的理论依据不同。科学管理是基于18世纪英国经济学家斯密的分工理论,通过对工作流程的细化、分解,试图找到一种最佳的工作方式。而流程再造则是从系统、整体的角度对各个业务流程进行整合和改造,从而建立完整和高效率的新流程。

科学管理和流程再造的思想在企业管理实践中都曾取得了巨大成功,也有各自的局限。鉴于此,现代管理研究和管理实践应该把对企业微观层面和宏观层面的考察结合起来,把流程细化与系统整合的理念更好地应用于运营管理实践中。

(六)泰罗主义的复兴――新现代泰罗主义

在20世纪90年代初期,管理学出现了一股对科学主义理想追求的思潮,力图对人本主义和后现代管理学的“非理性”进行消解。从某种意义上说,彼得.F.德鲁克(Drucker,1991)的《新生产力的挑战》一文标志着泰罗主义的复兴倾向。我们把20世纪90年代的这种管理学复兴视为泰罗主义在当代的重新复苏,将其称为新现代泰罗主义。

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人力资源管理发展及特点

综观企业人力资源管理的发展历史,大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。19世纪,随着工业革命出现的社会化大生产,出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理,管理者认为员工的生产力是相同的,如果员工的生产力不能达到相同的标准,就会遭到解雇,企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。1911年泰勒的《科学管理原理》问世,标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段,迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论,人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以此为基础来进行工作分析;在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。20世纪60至70年代,随着西方主要工业国家进入后工业化社会,具有相当知识基础和技能的员工大量出现,企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分,针对科学管理对人力资源发展的种种束缚,人们提出了以人为本的人力资源管理理论。人本管理坚持以人作为管理的主要对象,以合理满足企业员工的正当需要为出发点,注重开发、利用企业的人力资源,通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。人本管理虽然是科学管理的延伸,但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。

从科学管理到人本管理

历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看,人本管理不是对科学管理的简单否定,而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然,更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出,才有了更深入的组织行为学研究;正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置,才有了人本管理所提倡的扁平化组织;正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制,人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说。没有科学管理奠定的坚实基础,就没有人本管理的蓬勃发展。

人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理,激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标,提倡人本管理不能脱离组织的发展需要,不能脱离企业生产经营管理实际需要,不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展,任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的,犹如空中楼阁。

中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看,经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用,工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论,后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果,是由其后工业社会历史条件所决定的。

而我国目前仍处于工业化的中期阶段,正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期,产业结构的不断调整,地区经济发展不平衡,就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存,社会保障体制尚未完备,社会保障能力较弱,下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题,所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况,走从科学管理到人本管理之路。

  中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们,事物是不断发展的,我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节,不断地进行管理创新和改进,实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看,我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。

中国企业的人本管理之路

对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论,中国企业不能实行简单的“拿来主义”,必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路,坚持岗位和业绩为主的人力资源管理,重视员工能力和素质建设。具体来说,中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题:

组织机构管理坚持因事设岗为主,重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则,还是现行的人力资源管理,“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构,确定岗位职责、明确用人标准的主线,这是企业发展的要求,更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主,就是要在坚持因事设岗的原则上,关注特殊战略性人才的培养和管理,在特定时期,对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗,是组织结构科学合理性的重要保证;重视特殊人才培养,构建用人的新机制,可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。

绩效管理坚持业绩考核为主,重视员工发展。绩效管理发展到今天,已经从最初简单的考核,发展到对组织、对员工发展的全方位评价,从原来的关注考核结果转变为关注过程沟通,但是我们不能忽视绩效管理的根本目的是通过奖优罚劣、奖勤罚劳来提高企业的整体绩效水平。绩效管理不能丢掉业绩考核之本,而只注重绩效过程管理。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业绩效管理情况的调查和分析来看,国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广,但执行不力,考核实施效果一般,反而私营企业实施考核效

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2、管理过程理论；

3、人类需要层次理论；

4、人际关系学说；

5、行政组织理论。

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科学研究方法在对管理的研究中十分重要。首先，科学方法具有客观性，是以事实为研究依据的，这使得我们的研究真实可靠；其次，科学方法具有实证性，依靠可以由实践检验的信息，使不同的人在不同的地点和不同的时间运用同样的方法可得出一样的结论；再次，科学方法具有规范性，研究的程序和步骤都是有序、清晰和结构化的。最后，科学方法还具有概括性，因为科学方法研究的结果适用的范围更加广泛。所以，在我们日常的管理活动中除使用思辨的研究方法外，还应使用科学的研究方法使我们的研究更加系统、严谨更具有说服力。

2管理科学研究方法的历史回顾

管理科学的发展按照时间的划分可归为以下几个阶段：首先是19世纪末20世纪初以泰勒、法约尔、韦伯为代表的古典管理阶段，核心内容就是科学管理思想，以及管理过程和职能分析、组织理论等；第二阶段就是20世纪的30到50年代以梅奥为代表的行为关系学说，后来发展到行为科学理论；随后，20世纪60年代管理科学进入现代管理科学阶段，也就是被孔茨所描述的“管理理论丛林”阶段，这其中包括了决策理论、系统理论、管理科学及权变理论等。

管理科学发展的过程反映了管理科学研究重心的转移，古典管理侧重于对物、财及管理组织过程的管理，研究方法是以工业工程研究方法及经济学方法为研究基础的；人际关系学说行为科学则是建立在心理学、社会学和人类科学研究的基础上的；而现代管理阶段则移植了数学、计算机技术学、统计学等诸多科学的方法论，形成了“管理丛林理论”，而在丛林理论中的各个学派都或多或少地运用了科学的方法。

综上所述，管理科学研究发展的特征就是管理理论的发展是和生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相联。可以说是这些因素决定着管理理论的发展和变化。现代的管理科学是在实践中进步，在实践中发展，并阐释实践，引导实践的。

3管理科学研究方法的特征

谈到管理科学研究方法的特征，我们首先应该看到管理科学与其他科学的差异与联系，这就需要我们为管理科学进行学科定位，通过课程学习我们了解到管理科学属于社会科学范畴，所研究的是社会现象，但又同社会科学研究有所差异，其核心差异就是对人的研究方面。社会科学关心的是人类活动的功能和功效，而不涉及人类活动本身的意义。管理科学的研究对象是人类有组织的活动及其形成的系统。它是对管理活动规律的提炼和概括，是关于对有组织活动的管理的系统化、专门化的理论知识体系。

管理科学是在对多种不同性质学科的理论兼容并蓄的基础上经过不断创新逐步发展起来的，是不同学科理论及方法系统集成的结果。一般地说，管理科学的成长要综合运用数学、系统科学、经济学、心理学。这四个学科构成管理科学研究的理论基础。近年来，迅猛发展的计算机科学与信息技术极大地促进了组织结构的变革、管理手段的创新以及经营方法的革命。管理科学的未来发展仍要依赖多个不同学科的交叉综合运用，依靠相关学科的支撑。

由于管理科学是一门应用性科学，其研究必须紧紧围绕实际存在的一般性的管理问题，深入调查研究，由现象而本质，由具体而一般，抽象出科学问题并形成研究目标。凭空想象、闭门造车式的研究毫无科学价值。同时，在管理科学研究中还应注意规范研究方法，多运用实证的、实验的、定量的研究方法，而少使用科学性不强的思辨的、归纳的、定性的研究方法开展研究，有利于提高研究的价值。

4《理解现代经济学》对管理科学研究方法的影响

钱颖一教授的《理解现代经济学》中试图说明现代经济学的理论分析框架，解释现代经济学中数学的工具性作用，并通过介绍现代经济学近年来的一些新发展来澄清常见的对现代经济学的一些误解。该文从中国以市场为导向的经济改革人手，引入了被当今社会认可为主流的并代表一种研究经济行为的方法框架——现代经济学的分析框架。视角(perspective)、参照系(reference)、分析工具(analyticaltools)这三方面的理论就是分析框架的基本理论。首先是由从实际出发看问题的“视角”，这基于经济学家的三项基本假设即经济人的偏好、生产技术和制度约束和可供使用的资源禀赋；其次是运用多个理论作为“参照系”，使之能够成为人们能更好地理解现实的标尺；利用各种图像及数学模型作为“分析工具”帮助分析繁杂的经济行为。

而在管理学中也能找到这样的分析框架，首先是管理科学的“视角”，管理学的视角应该就是观察、理解或研究管理学理论问题的角度，钱教授在文章中指出通过经济学家的基本假设，不论是消费者、经营者还是工人、农民，在做经济决策时出发点基本上是自利的，即在所能支配的资源限度内和现有的技术和制度条件下，他们希望自身利益越大越好。用现代经济学的视角看问题，消费者想买到物美价廉的商品，企业家想赚取利润，都是很自然的。从这样的出发点开始，经济学的分析往往集中在各种间接机制对经济人行为的影响，并以“均衡”、“效率”作为分析的着眼点。经济学家探讨个人在自利动机的驱动下。人们如何在给定的机制下互相作用，达到某种均衡状态。并且评估在此状态下是否有可能在没有参与者受损的前提下让一部分人有改善(即是否可以提高效率)。以这种视角分析问题不仅具有方法的一致性，且常常会得出出人意料却合乎情理逻辑的结论。管理学不是没有视角，但是，迄今为止，管理学确实还没有象经济学这样的一种普遍为人接受的视角，所以当今的管理学还没有严密的理论体系。

接下来是“参照系”，管理学的参照系更多地体现了经济、社会、心理和工程学等相关学科在管理中应用之成果，故必须研究各准则之间的权衡问题。根据西蒙的观点，科学可以分为两类：实用科学与理论科学。实用科学采用的是“如果一则一”的科学命题；而理论科学采用的是纯描述性的与验证条件等价的伦理命题。科学命题关注能得到验证的事实而理论命题强调偏好的表述。管理欲成为一门科学，显然应加强实证研究的建设。形成以问题为导向，也即由假设检验、建模分析、实验模拟、对策建议等构成的体现科学命题的管理学研究方法。例如，西蒙提出了以“有限理性”和“满意的准则”这两个基本命题为前提的“管理人”决策模式。他指出，在实际中不存在“完全的理性”，因而“最佳的准则”是行不通的。实际上人们只能追求“有限度的合理性”，遵循“满意的准则”行事。西蒙还强调“刺激一反应”的行为模式和与此相关的决策程序化的重要意义。在运用经验加以慎重处理并使之合乎目的的条件下这种“刺激—反应”的行为模式能够显示出一定的合理性。钱教授在文章中提到他在美国时的教授问过他受过系统训练的经济学家和没受过这种训练的经济学家的区别是什么?在这一问题的回答上就谈到了。受过现代经济学系统训练的经济学家的头脑中总有几个参照系，他们在分析经济问题时具有一致性不会零敲碎打，就事论事。同样，受过管理学系统教育的人头脑中也应当有几个参照系，比如，在分析组织结构时我们就应当以韦伯的官僚行政理论作为参照系，在分析管理的职能时就应当拿法约尔的一般管理理论作为参照系，在分析决策问题时，就应当想到西蒙。只有这样，分析管理问题时才会有一致性。

最后我们来看“分析工具”。在理解现代经济学的文章中谈到的是经济学中强有力的分析工具，它们多是各种图像模型和数学模型。这种工具的力量在于用较为简明的图像和数学结构帮助我们深入分析纷繁错综的经济行为和现象。并被经济学家证明是极其有用的。同样，管理学也有许多研究工具，对于管理学来说管理学研究的是经济组织的管理如何使组织以更低的成本取得更大的效益，研究管理人价值的体现问题，这就需要对经济学的很多理论作为管理学的研究工具，因此，微观经济学，产业经济学，信息经济学本身就是管理学的研究工具。近年来发展起来的许多决策支持系统，也都是研究和分析管理问题的有用工具。数学和统计学甚至包括系统论、控制论、信息论、耗散结构理论、协同论、突变论等在研究管理学时确实有用，管理学前辈还是给我们提供了一些强有力的“分析工具”，比如市场附加值与经济附加值、平衡记分卡、SWOT分析法等等，它们也是研究管理学的有力工具。

在现代经济学研究中，无论是理论研究还是实证研究借助数学模型分析会使推理更加严密精确，理论研究中运用数学可以减少争论，而实证研究中运用具有一般性系统性容易被学术界所认可。在管理中数学同样具有至关重要的作用。从泰勒管理学派的管理科学学派就认为所谓管理就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求解出最优的方案以实现企业的目标。管理者通过数学模型的应用使得本来难以辨别优劣的备选方案变得明晰“直观”了，诸方案因被量化而变得可比了。管理科学的研究恰恰需要定性分析与定量分析相结合，定性是认识的起点，定量是认识的深化。数学无疑会为管理科学的定量分析提供强有力的支持。作为一种抽象的工具，数学模型有助于人们对一个复杂过程的理解，可以帮助管理者合理的决策。但它毕竟不是现实本身，而是现实的简化与抽象，任何一种抽象都不得不舍弃对象本身的丰富性。在建立数学模型时，必须提出某些前提性假设，他们是理性思考的结果。模型的运用就是对某些假设的检验。检验的正面结果表明这些假设有道理；检验的负面结果却表明必须加以修改。有这种感性认识的逐步积累，我们就可以取得理性认识获得一定的科学知识。由此我们可以看出，管理学要成长为一门科学离不开数学这一有益的工具，在对待管理学与数学的关系时，我们必须明白，数学仅仅是管理学不断完善自身的工具。但同时我们也必须明白，单凭数学是不够的，作为一门研究人们的管理行为的学科，它首先必须面对的是人，它需要那些关于人的学科的支持。

5结语

综上所述。管理科学研究方法是我们研究生阶段深化系统的学习与研究必须掌握的方法。为了使研究更客观更具体更具有说服力，我们就需要对我们日常的管理研究中所常用的思辨的研究方法加以完善，在定性研究的基础上多加以定量的分析及实证研究手法，使我们的研究结论更具客观性及规范性。同时还应注重，理论分析框架——“视角”“参照系”“分析工具”在研究中的运用，使我们运用科学的方法研究管理学问题，解释和理解管理学的行为和现象。

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关键词：公立医院； 医疗服务；职业规范；网络平台

引 言

公立医院是我国医疗服务体系的主体，是体现公益性、解决基本医疗、缓解人民群众看病就医困难的主体，属于公益利事业机构，是为人民大众医治大病、重病、难病和杂病的基本医疗服务平台，是实现公立医院为民服务目标的保证。

公立医院从其所具备的经济实体性角度，使公立医院的经济管理与医疗服务管理和科技服务管理有机结合，使社会效益与经济效果相统一的经济管理活动和过程。公立医院是如何经营管理的呢？"事实上，现实世界也许是需要进行基础科学探索的所有良好研究问题来源中最为肥沃的土壤"[1]。本文立足武汉市中西医结合医院|武汉市第一医院（以下均只称"武汉市第一医院"）这个"现实世界"，从医疗配置、职业规范、信息平台等角度，探析公立医院的经营科学化管理问题。本人认为，面对这科技、信息高速发展的时代，分析公立医院医疗经营管理的科学化很有必要。

一、医疗服务经营管理的科学化

经营管理好医疗服务活动的前提是走出传统管理模式。在过去的几十年里，公立医院在经营管理上建立了整套的管理制度，积累了相当丰富的有价值的经验，形成了基本上以"公益利"为本位的非经营式格局。随着我国社会主义市场经济体制的确立，医院外部环境的不断变化，要求公立医院的改革与发展必须主动地与之相适应。在新的环境、新的形势下，如何增强医院的适应能力，不仅使公立医院经营管理的重要性突显出来，同时，科学有效地搞好医院经营管理已成为当务之急。因为，这既可以是保证医院改革发展的基本措施，也是医院生存的现实需要。在对公立医院医疗服务经营科学化管理的问题上，仅从外在科室配置，内在医务人员职业规范科学化方面，予以考察和探求。

（一）医疗服务常规科室与特色科室的有机结合

公立医院作为国家公共卫生医疗机构的主体，其运行机制要体现社会公益性、服务的全面性。公立医院的管理则是按照公立医院的客观工作规律，运用现代管理理论和方法，对人力、财力、物质、信息和时间等资源，进行计划、组织、协调和控制。医院管理可以包括医疗服务管理、行政管理、人力资源管理、财务管理、科教管理，以及在线服务等多种管理。各管理层面有各自的管理范围和具体内容。譬如，武汉市第一医院的"科教管理"包括"科研信息、学术活动、实习进修、工作流程、实验室管理、管竞环工作室"①等，"在线服务"包括"患者满意度调查表、知名专家在线访谈、中层干部信箱、患者意见箱、互患互动"等方面的管理。在此，我们立足实际，从常规科室与特色科室角度，主要探究公立医院的医疗服务管理特色。

通常，公立医院的常规科室有：内科、外科、五官科、皮肤科、妇产科和生殖医学科、周围血管病科、针灸科、风湿免疫科、中医预防保健科、儿科、肿瘤科、康复医学科、急诊医学科、体检中心、保健科等。这些科室充分体现了公立医院结构完整，既有西医也有中医的中西结合特色；而且，实时体现着当今医学高速科学的发展状况，如，武汉市第一医院，目前"生殖中心诊治范围有：生殖内分泌的调节、诱导排卵、多囊卵巢综合征（PCOS）、高泌乳素血症（HPRL）、卵巢过度刺激综合征（OHSS）、垂体微腺瘤、卵巢抵抗、先天性肾上腺皮质增生及其他原因所致排卵障碍、子宫内膜异位症、优化、夫精人工授精(IUI)"等，就充分展现了公立医院的与时俱进特色。

公立医院除常规科室外，一般都有重点科室，以反映该医院的医疗特色。武汉市第一医院的特色科室有：内科、外科、五官科、皮肤科、妇产科、儿科、针灸科、肿瘤科、体检中心、眼视光门诊、康复医学科等，其中，皮肤科为卫生部国家临床重点专科，皮肤病学、脾胃病学为国家中医药管理局重点学科建设单位，皮肤科、肾病科、消化内科、神经内科、针灸科为国家中医药管理局重点专科等。 显然，常规科室与重点特色科室有交叉又有重叠，充分体现了科学管理的穿插交错特性。

常规科室与特色科室的有机结合，是通过门诊导医、急诊导医和住院导医等医疗服务予以实现的。导医人员在医疗服务过程中，坚持"爱岗敬业、病人至上、融汇中西、永争第一"的院训理念，井然有序地实践经营管理流程。

人上述内容可以看出，公立医院科室配置、医疗服务等经营管理不仅具有复杂性，而且具有动态性，因为随着社会的发展，科学的进步，人民生活的日益完善，医院事务也会出现相应变动，需要采取相应的经营策略和适时可行的科学化管理方法。"研究表明：中国医疗服务提供机制是非竞争性的，因而是非市场化的；医疗服务在中国属于必需品，有相当部分需求没有得到满足"[2]。因此，面对动态、需求未足的现实，医疗服务配置还要不断地加强和完善。

篇7

摘要：中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。文章对人事管理向人力资源管理的转变进行了探讨。

关键词：人事管理；人力资源；当代管理思想

随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最大化。那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？在这些人、财、物的资源中，哪个因素起决定性作用呢？显然，人是第一位的。中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

1．传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

二、从人事管理到现代人力资源管理的演进

1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：

（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。

（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。

（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。

2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。

（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。

（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。

（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。

（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力资源管理与人事管理的区别

1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。

4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。

5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。

6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题

传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：

1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。

3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

五、建立现代人力资源管理新体制

任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。

1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

2．建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

3．建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。

篇8

关键词：R.K. 默顿 优先权理论 人力资源管理

Abstract: The scientific priority by R.K Merton is quite prominent in his scientific rewarding system， even within the theoretic structure of the whole sociology of science. This paper links the theory with organization management and organizational behaviors， probing into the priority theory and revealing its application to the theory and practice of human resources management at present， and focuses on how to possess such environments and conditions in an organization， in which various of innovations and inventions achieved by all levels of members will be able to be recognized， rewarded and encouraged effectively. In this paper， it is proposed that the target can be accomplished through the ways of focusing on the living compared with working itself， giving prominence to the free realization， praising highly of the corporate value shared， upbuilding an atmosphere of wide recognition among members， shifting working matters and establishing an appealing procedure.

Key words: R.K Merton， priority theory， human resources， management

从理论和实践两个方面，管理学强调、兼顾两种结果，即经济的角度，包括生产力、产品品质和创造利润等，及人性的角度，包括组织成员的心理、健康、自我实现、安全感、归属感和忠诚度的提升等，后者的重要性日趋凸现和提高，很多人都相信每个人都有无穷的潜力，人力资源乃是企业最大的资产。但我们为什么还得不断地改造企业？或者我们为什么没有办法促使成员贡献最大的能力？如果从达尔文的进化论找根源，可以说明，随着人类的持续不断进化，心理健康的程度、境界、标准也越发提高，即水涨而船高。相应地，也对现代企业的经营管理，乃至人力资源管理提出更高的要求，强调管理的开明化和人性化。因此，长远地看管理实践，是一场针对所有参与人员的心理实验和全体人员的心路历程。

被尊为“科学社会学之父”的美国著名社会学家罗伯特金默顿（Robert King Merton）教授，一生中著作等身。默顿1957年发表的《科学发现的优先权》更是后期研究的代表之作，同时也在整个科学社会学的理论体系中，有着非常显著的地位，特别是在他的科学奖励系统的理论架构中，科学发现优先权（scientific priority）尤显突出。

当然，不局限于“优先权理论”在科学社会学的理论架构中认同，而与管理理论相结合，是一个很好的延伸，尽管可能存在认为这样的联系不免牵强，但无法否认默顿的“优先权”理论确实可以与组织行为管理、人力资源管理的结合，尤其是在“创新”以及对“创新”的承认与激励的意义上，对“优先权”理论可以引申至大到国家、民族、科学界等彪炳千秋的发现与发明，小至不同规模的组织、集体对“创新”的倡导，组织管理中，对于进一步提高管理效率、强调工作中工作创新、技术创新、业务创新、文化创新，乃至制度的完善等，均有一定的积极意义，也有很重要的理论意义和现实意义。

一

美国著名社会学家罗伯特K默顿（Robert King Merton）教授，被学界尊称为科学社会学创始人，其一生著述极为丰富，先后出版过20多部著作，发表过200多篇论文，而编辑的论著达上百篇（本）之多，其学术成果先后有17500次被公开发表的各种科学、社会科学、人文学科类的文章所引用。从20世纪30年代末到70年代初，通过默顿从20世纪30年代末到70年代初的辛勤探索和不懈努力，尤其是在科学社会学的创立、发展以及学科地位的提升中，作出了一系列显著的、开拓性的贡献。

1942年，默顿归纳出现代科学的四大精神特质（the ethos of sciences ），也是科学制度上的规范，即普遍主义（universalism）、公有性（communism）、无私利性（disinterestedness）和有组织的怀疑精神（organized skepticism），以通过科学自己的独特的规范作用，约束科学家的行为，并一直被学界推崇。

（一）科学史上的科学发现优先权之争

在现代科学发展所经历的三个多世纪中，无数的科学家，都参与过这种论战。伽利略与克里斯托弗沙伊纳、法国人让塔尔德、以及西蒙迈尔等数人发生过争论；牛顿在有关光学和天体力学以及微积分分别与R胡克和莱布尼兹发生过数次长期论战，甚至在关于水的论战中，亨利卡文迪什也被扯进了与瓦特和拉瓦锡的三角战中，可见波及的范围之广。

发生论战的学科几乎涵盖了所有现代自然科学门类，从物理学、化学、天文学、到医学、数学等，甚至在社会学诞生的短时期内，圣西门和孔德的门徒之间也展开了谁是“社会学之父”，谁是“接生婆”这样一个微妙的问题争论不休。

国家之间也屡屡发生对享有优先权的争夺，都有民族优越感，新发现增加了发现者个人的荣誉和民族的荣誉，坚持科学的民族特性。

（二）科学发现优先权的内涵

默顿赋予“科学发现优先权”的内涵以独特的社会学解释，鉴于科学建制的目标是增长知识，科学发现的独创性的地位凸显，但科学的规范要求科学家必须公开其发现，并接受科学界同行的审查、鉴定。而在实际社会行为中，做出独创性发现的科学家把知识贡献给整个科学界，自己并不占有其研究成果。那么作为对其公开的报偿，科学共同体（Scientific Community）给予发现的“优先权”（Priority）。

在很大程度上，优先权的冲突乃科学自身的制度规范的结果，科学制度的规范给科学家施加了压力，要他们去维护自己的权利，同时要求他们作出独创性成果。对于为公共知识的积累作出真正开创性贡献的人，人们将给予尊敬和承认，对独创性的承认成了得到社会确认的证明。达尔文说“我对自然科学的热爱……因有心要得到我的自然科学家同行们的尊敬而大大加强了。”

从心理学的角度，对获得承认的兴趣仅是一种动机。每个科学家并不一定在开始时就有成名的欲望，科学只要坚持并经常从功能方面强调独创性，并且把大部分奖励授予有独创性的成果，就足以使对优先权的承认变得至高无上，这样，承认和名气就成了一个人工作出色的象征和奖励。

（三）从优先权到科学奖励系统

默顿从优先权之争导出科学奖励概念，并认为优先权之争也是科学的奖励机制正常运行的正常结果。

科学自身的发展要求必须将创新作为最高的价值，否则科学将失去方向。由此要求科学家也必须将创新作为其追求的最高价值，作为回报，科学界对于那些有所创新的人将给予最高的评价和荣誉奖励，默顿认为，优先权就是这种奖励的方式之一。后来，默顿的学生们在此基础上发展出一整套相当完备的理论体系。

麦克尔J马尔凯认为，在默顿的整体个理论和著作体系中，“科学发现的优先权”居于非常重要的地位，甚至整个奖励系统的研究传统就是起源于此。

（四）优先权的功能

美国人约翰摩根认为，个人想成名的动力是与科学进步的社会效益联系在一起的。“科学家们具有这种无比巨大的动力，可以激励一个有崇高理想的人去从事研究。他们会认为自己处于众目睽睽之下，每一个有独创性的人都要用劳动成果向公众证明自己的价值。”

承认科学发现优先权具有激励科学家作出发现的功能，在科学研究者的眼中，能获得同行们承认就是对他们的工作价值的证实。F班廷爵士认为“它造就了研究人员，会激励个人并且使个性得到发挥……研究人员渴望他自己的工作和思想得到荣誉并非是不正常的，如果剥夺他们的这种荣誉，那也就撤去了最能鼓舞他工作的兴奋剂。”这样的功能更多地表现在对研究人员的鼓舞和激励。当然，在一定的范围之内，科学发现或发明绝大多数成了集体的贡献和集体成果，而真正的核心贡献人员只好夹杂于他们之列，没有获得相应的承认和奖励。

对科学发现强调独创性，并成为科学规范，易加剧科学领域的竞争，甚至造成通过有意的、不正当的手段贬低别人而抬高自己，是为反功能。

（五）从默顿的优先权理论可以看到的

1、 优先权理论是科学奖励系统中的核心；

2、 优先权之争是科学体制对自身价值的维护和科学正常发展的要求；

3、 对优先权的强调，需要具备一个良好的奖励机制、激励机制、以及相应的环境；

4、 不能因为科学发现涉及前人的科学遗产，而否定或忽视科研人员的创新成果；

5、 承认和奖励首创精神或曰优先权，将极大地激发科学竞争中的公平竞争精神；

6、 在增强优先权的功能作用的同时，防止并弱化其可能产生的反功能。

总之，对优先权承认与奖励激发了科学中的奥林匹克精神，这就是科学竞争。在科研工作的实际开展中，科学知识总是一个个具体的科学家生产出来的，并且打上个人的标记。谁能率先生产出独创性的知识产品，谁就能首先得到科学荣誉，获得最大的社会承认，这无疑造成一种要不断进取的竞争压力，极大地激发科学家的首创精神。

二

新式的管理哲学相信人性本善、值得信任、喜好知识并渴望受到尊敬。一个企业提升企业竞争力、获取竞争优势有两条途径：第一，外部途径——对外部机会的把握，包括行业选择、竞争要点、外部机会和威胁等；第二，内部途径——内部能力的培养，包括组织内部资源的系统整合、内部能力的持续培养和提升、持续的变革与创新）。

从经典的科学管理理论到现代人力资源管理理论，都具有强调人道主义、人性和需要、将人作为企业活动的中心乃至注重人的心理条件的满足和心理资源的开发的共性，以下仅引出管理学理论发展初期的数个观点，后期的管理学大师们都极为重视组织管理中对人的自身需求的考虑，自然不用重述。而马斯洛的人本主义则更加强调对人的个性的尊崇，对人的自我实现需求满足的推崇。

（一）从经典的管理学理论到人力资源管理

1、 弗里德里克泰勒的人道主义

被誉为“科学管理之父”的泰勒，尽管十分注重车间一级的生产率，但同时通过精心研究，可以发现贯穿在泰勒的著作之中的主旋律始终的却是强烈的人道主义，他认为，要精心选用人并加以培训，让他们能够做得最好的工作，并强调管理人员提前精心制定计划的重要性以及管理人员要有责任设计工作制度，以帮助工人把工作做得更好。组织管理中，他把雇主与员工之间的关系无疑是形成这种艺术的最重要部分。

2、 莉莲吉尔布里斯的人性和需要

在泰勒的追随者中，被誉为“第一位女管理学家”的莉莲吉尔布里斯所关心的是工作中人的因素，且一直强调，在应用科学管理原则时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要，认为工人很多的不满并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。

3、 亨利法约尔管理环节中的人

在亨利法约尔的现代经营管理理论中，管理人员的各种活动居于财务、商业、安全、会计、技术以及管理等六大类工业企业活动的中心，且管理的活动中涵盖了计划、组织、指挥、协调、控制等，每一个环节无不与作为主体和客体的人密切相关，因此非常强调人的中心地位。

4、 雨果芒斯特伯格的工业心理学中的人

随着行为科学的出现，被称为“工业心理学之父”的雨果芒斯特伯格也将目标指向寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合，在什么样的心理条件下才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出，以及企业如何影响工人，以便从他们那里获得最好的结果，他对实验方法的强调更侧重于工人，通过缩短工作时间，增加工资，提高其 “生活水平”。

5、 霍桑实验中强调的人的因素

之后无论是管理的社会学方法，还是霍桑实验，乃至近代管理思想，都将研究的目标、重点指向人的因素，霍桑实验中，认为生产率的提高乃是由于一些社会因素，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感），以及有效的管理，这一类管理工作要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息交流等来起作用。

（二）马斯洛人性导向理论

马斯洛认为，“人体内部存在着一种向一定方向成长的趋势和需要”，这个方向一般可以概括为自我实现或心理的健康成长，主要在于心理需求的满足。

1、 自我实现

通过马斯洛的研究，大多数人都有一种自我实现的需要和倾向，然而尽管事实上好像所有的人都有这样的潜力，却只有极少数的人达到自我实现。也通过对全人类中不足百分之一的精英进行研究，才知道人的潜力究竟为何物。实际上大部分人对他们的潜力全然无知，他们既不知道什么是有可能做到的，也不理解自我实现会给人带来什么好处。根据罗加斯和弗洛姆等人的研究，自我实现已经有了一定的事实根据。

2、 综效理论

通常认为，一个人得到的越多，另一个人就得到的越少，这也是在太多的企业管理理论、企业文化中反映出的以牺牲他人的利益来成就某个人的成功。在适当的社会结构和制度中，这种情况可以得到相应的改善，达到综效（SYENERGY）的结果。马斯洛的综效是指在某种文化背景下，对个人有益的事情对每个人都有益。通过综效，可以建立一种机制，即个人追求自己兴趣时，都能惠及他人，同样地，当自己尝试对别人有利时，也会不由自主地使事情对自己有利或合乎自己的兴趣。一个组织成员因某事受益，其他人也会因此而受益。高度综效的文化是安全有益、具有较高的道德标准。

当然，过去的管理理论中的有些概念与现在的含义和理解有一定的差别，但从现实的角度，可以延伸相关名词的意义，如技巧，传统的管理文献通常应用在个人的技巧方面，如技术的、人文的、概念的。而在麦肯锡的7S体系中则意味着全体的组织能力，有组织能力或者缺少组织能力，其他亦然，以极大地达到与当代管理实践的有效结合，实现与时俱进。

三

默顿的“优先权”理论本质上体现的是对人在各种类型的组织中，作为客体或主体的一种人文关怀，突出强调人的观念体系和对人的心理需求的重视。比如著名“默顿论题”（Merton Thesis）认为， “具有更大重要性的是观念在把行为指引向特定路线上的作用。正是占主导地位的观念体系，对于在各种与基础性的思想情操同样兼容、可供取舍的行动模式之间作出选择起着决定性的作用” 。可以看出，默顿认为观念或观念体系对人的行为和行动模式所起的重要影响，乃至决定性作用。与管理理论或组织行为理论等相结合，可以发现，自始至终，大师们对人的因素都给予足够的重视。两相结合，为现代人力资源开发与管理的理论、实践提供了积极的、有益的借鉴意义。

从默顿的“优先权”理论可以看出，需要在组织管理中，承认组织成员在工作中创新、成就，并类似于科学共同体对做出科学发现的科学家那样予以认同，建立比较完备的奖励系统、激励机制，使默顿的“优先权”理论极大地应用于组织管理中。而管理理论则需要建构 一个与之相适应的框架，并提供一个其存在的根基。

以下所提仅在于如何使组织具备承认“优先权”的背景，如何才能建立一个科学、合理的环境，充分激发组织成员工作中的创造和创新意识、发挥主观能动性，实现组织和组织成员的共同成长。

（一）提倡生活与工作质量

通常情况下，对工作、生活的理解，总是工作优于（Superior）生活，根源在于工作是生活的保障，这样就反映出组织成员是为了生活而工作，缺乏主动性和积极性，不得已而工作的意味。

加里德斯勒的人力资源管理哲学中，认为“人力资源管理”之区别于“人事管理”只是一种哲学上的区别。“人力资源管理”强调的是改善企业的工作生活质量，那么这就意味着企业认为员工能够通过在组织中的工作满足他们自己重要的个人需求，使雇员得到公正、平等地对待，为每一位雇员提供最大限度地发挥他们个人能力的机会，公开地、相互信任的沟通，使每一位雇员都能够有机会在与他们的工作有关的决策中施加积极的影响，足够公平的工资报酬，安全健康的工作环境等等。

这种强调生活与工作质量改善的取向，使得员工比较重要的个人需要能够在工作中得到满足，从而赢得他们的献身精神。企业中的献身精神并不仅仅反映管理技术问题，更多的则是反映企业的基本价值观和关于人的假设。也就是说，企业领导者信奉或至少倾向于信奉Y理论，认为自己的雇员是最好的，才有可能按照改善雇员工作生活质量的思路来对待他们。

因此，相对于工作而言，强调生活的重要性，成为“生活与工作质量”，则可以理解成在生活中工作，工作成为一种休闲的活动，并且已经融入生活之中，达到在生活与工作之中理想的平衡状态，从而也就解决了组织成员与组织之间的关系，弱化了双方之间尖锐的对立，进而成为一种大家庭之中的成员，互相理解。

（二）突出自在实现

“自在”在哲学中使用的频率极高，无论是中国古代哲学，还是外国哲学。就像庄子不愿意接受楚威王的邀请出任宰相，称“未始有宁游戏污渎之中自快，无为有国者所羁物”，那样的心理状态才是永恒的，自由自在的，是普遍的存在，不依赖任何具体事物。因此，这里强调的是一种心理状态，并使得组织成员能达到这样的状态，尽管很多时候是不可企及，但可以此为目标。康德认为“人有一个理性的自觉的自我主宰”，他所理解的“自在之物”（thing-in-itself），指的不是呈现出来的东西，这个“自在之物”永远躲在幕后，永远在彼岸，这个彼岸是方向。那么自在之物可以成为“挂在驴子前的胡萝卜一样”，起到强烈的引导作用。

通过以上庄子拒官、康德的“自在之物”，我们提出一种自在实现的概念，将组织成员的“自在实现”融入组织目标，并把它作为组织管理的终极目标。

（三）推崇共有价值观

组织中的价值观属于全体成员所有，也理所当然要由组织成员来共同分享。基于价值观的人力资源管理理念能有效地应用于组织的人力资源管理的全过程，从而更好地为组织在人员甄选、培训、使用等方面提供有力的保障。在《西游记》中，历经九九八十一难之后，终于取得真经，孙悟空被封为斗战胜佛，而困扰他全程的“紧箍咒”也随之消失，可见“紧箍咒”并不是有如来佛、观世音或唐僧等束于他的头上，而是在他的心里打造了无形的“紧箍咒”。 因此，当组织成员认可了组织的核心价值观，并化为共有的理念，他们也就会按照这一价值观所缔造的价值标准行为、做事，成员的行为也就不再需要靠制度进行约束。因此，在组织管理中，不管是管理的哪一个环节、阶段，根本核心应该是强化价值观的共有，根本上应该是价值观的管理，从员工的遴选、定岗、培训、职业生涯的规划乃至团队管理，以及组织核心成员共有价值观的塑造，每个人都会明白在这样的组织中，自己就是精华。在杰克韦尔奇的用人原则中，始终把对GE核心价值观的认同与否作为成员提升或培养的重要原则。

（四）营造互相欣赏的组织氛围

“寸有所长、尺有所短”，每个人因其成长、教育经历不同，各有特点，其所具备的才能亦有差异。同时，每个人都具备欣赏别人的能力，能站在一定的高度和比较客观的立场、超然态度，基于别人的所长或成果，称赞他人的能力和技术，从一定意义上说对客观事实的承认和尊敬是人类本性的最低限度。每个人都很有智慧，都能做到不以自我为中心，而以严肃认真的态度对待别人。但在绝大部分组织中，除了极少数的情况之外，很多人都达不到这样的境界，降低了组织内部的协调性。

因此，强调这种客观性，即提高对人的要求，而不是降低人性的最低极限，欣赏别人、省视自己，才能使自己从中获益，实现马斯洛的“综效”目标。

（五）实行工作内容丰富制

传统的心理学研究表明，人的注意力在长时间的紧张后将变得松弛，而不容易集中。组织管理中，工作的丰富化和职务内容的扩大，施行适当变化将有效地改变这种情况，消除重复的单调乏味，对工作范围进行扩大，增加类似的工作，责任没有增加。前者可以在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，鼓励下属参与管理，鼓励工人之间相互交往，让工人对他们的任务有责任感，采取措施使得他们能看到其任务和工作对企业的产品和福利方面的贡献，及时反馈工作完成情况。在国外的众多跨国企业如德州仪器，AT&T，宝洁、通用食品等组织中，都尽量创造这样的机会，在分析和变动工作环境的物质方面时，让职工参与其中，包括办公室或厂房的质量、温度、照明、清洁卫生等，诸多事实证明，工作丰富化将可以有效地提高生产率、降低缺勤率和人员流动率，增强员工的士气、组织的凝聚力等，与共有价值观的推行相得益彰。

（六）建立申述程序

组织的每一项关于人力资源的决策都会以不同的方式影响在组织中处于不同层次、地位、岗位的成员，乃至他们的工作、生活质量，而如何才能将这样的负面影响降至最小，也是在组织管理中需要特别关注的。那么，建立、完善一种公平的申述程序就显得颇为必要，也是值得尝试的一种解决方式，以此将帮助组织保护成员的正当权益和个人尊严，从而为组织成员的生活与工作质量做出贡献。正是从这个意义上说，企业采取的每一项人力资源的决策以及后续性政策都会影响到雇员的工作生活质量，同时，这样的组织行为本身又反映了企业对雇员的人文关怀。只有当组织的行为不仅关注组织中雇员的物质需要满足，而且还关注到他们心理需求、成长需要和自在实现需要的满足的时候，组织的人力资源系统才能构成的真正科学的人力资源管理系统。

以上针对组织行为和组织管理中人力资源方面的建议，旨在从如何实现组织成员“优先权”方面阐发我们的思考，尽管现在众多企业已经在尝试，包括多种形式的“合理化建议”、“我想对你说”等等，在组织中，创造一个宽松的环境，宜于创新，并且有一套完备的发现和认同优先权的体系，同时树立一种对企业整体的共有价值观和崇尚、尊重创新优先权的文化氛围是我们的初衷。

参考文献

1、 RK默顿 著，鲁旭东、林聚任 译 科学社会学[M]. 北京：商务印书馆 2003.

2、迈克尔波兰尼 著，王靖华 译. 科学、信仰与社会[M]. 江苏：南京大学出版社 2004.

3、文军. 罗伯特默顿：站在巨人肩上的巨人[N].《社会科学报》2003-7-7.

4、保罗格里斯利 著，徐海鸥 译. 管理价值观[M]. 北京：经济管理出版社 2002.

5、AH马斯洛 著，成明 编译. 马斯洛人本哲学[M]. 北京：九州出版社 2003.

6、Mcmahan G C，Bell M P，Virick M. Strategic Human Resource Management: Employment involvement， Diversity and International Issues[J].Human Resource Management Review，1998，8（3）：193-214

7、加里德斯勒 著. 人力资源管理（第六版）[M]. 北京：中国人民大学出版社 1999.

8、Yvonne Guerrier，Margaret Deery. Research in hospitality human resource management and organizational behaviour. International Journal of Hospitality Management，1998，17（2）：145-160

9、方环非，陈敬良. 国有企业人力心理资源开发[J]. 中国人力资源开发，2000，（8）：16-18.

10、斯蒂芬P罗宾斯. 管理学（第四版）[M]. 北京：中国人民大学出版社 2003.

篇9

关键词:医学科研管理；创新意识 

当前，知识经济迅猛发展对科研管理创新提出了高层次要求。科研管理创新是医学科研的必然需求，作为知识、技术密集的医疗卫生事业，科研管理创新作为知识创新的一种形态，面对分子生物学的进展、人类基因组计划的完成、脑科学的研究，以及医药高新技术突飞猛进，都预示着医学研究正在发生一场革命性的变化。 

1 科研管理创新是医学科研的需要 

科学研究活动最根本的目标是不断创造出推动社会发展的新成果，而创新精神是科学进步的首要因素，活的灵魂。 

1.1 科研管理创新为医学科研提供了良好的外部环境 

医学科研活动需要具备富有创新能力的科研人员、获取科技信息的途径与手段、完成科研活动的实验条件、以及广泛的学术交流渠道与机会等外部环境。通过新的科技政策法规、协调管理机制、科研运作模式等方面的创新活动，使科学研究的外部环境符合知识创新的要求，为医学科研提供有利的客观条件。 

1.2 科研管理创新已渗透到医学科研的各个领域 

现代医学科学技术的重大突破与创新的管理机制有着密切的联系。“人类基因组计划”、“人类蛋白组计划”等一系列富有创新精神的医学科研战略规划的实施，极大地促进了现代科学技术的发展。科研管理创新已成为实现新知识、新技术的助推器。 

1.3 科研管理创新是医学科研方式变革的需求 

医学科研领域研究的对象大都具有多学科性，如生物信息学、生命科学、纳米医学、计算生物学等。组织多学科联合攻关是科学研究取得突破性进展的主要形式，多学科交叉融合能够产生出富有创造性思维方式和创新性研究成果。医学科研方式的变革特点决定了医学科研管理必须随之变革，打破旧的管理模式，建立新的医学科研管理运行机制。 

1.4 科研管理创新是医学科研主体素质提升的需要 

知识创新造就了一批高素质的医学科研人员，面对医学管理的高素质对象，医学科研管理工作必须不断创新和发展，以满足管理对象对高质量管理的要求。可以从政策、法规上加强对科研管理的新引导，建立科研管理创新评价指标体系，营造有利于医学科研创新的文化氛围和硬件要求。 

2 科研管理人员是实现医学科研管理体系创新的主体 

2.1 科研管理者的综合素质 

医学科研管理是医学和管理学的交叉学科，科研管理人员不但要具备医学专业知识，还要掌握现代科学管理理论和方法，把科研管理从服务性、事务性工作，拓展到指导学科发展的高度[1]。科研管理人员必须具备较高的政策水平和理论修养，熟悉并掌握国家整体科技规划，为确定学科发展方向提出切实可行的建议；还应具有开拓精神和创新意识、超前的信息运用和决策能力、超强的组织协调和公关能力，才能持续提高管理水平和工作效率。 

2.2 科研管理者的创新意识 

医学科研管理人员的创新意识是产生创造性思维和实现管理创新的前提条件。创新意识在医学科研管理创新行为构成中起到了极为重要的作用，它决定了医学科研管理人员创新性思维的形成和创新性成果质量的高低。创新意识为科研管理创新的具体实施奠定基础。 

2.3 科研管理者的创新能力 

科研管理人员的知识能力结构是产生管理创新意识的基础条件，合理的知识能力结构一般涵盖对新事物敏锐的洞察能力和系统分析能力、对科研活动基本规律的把握能力、对各学科发展前沿的信息收集分析能力、对科研发展方向的科学预测能力、对课题攻关研究的组织协调能力等。 

3 科研管理创新的思路 

3.1 构建促进科技创新的政策平台 

科技政策在科技活动中起着导向作用，同时也起着保证、协调和激励作用。在构建科技政策平台中，要注入创新的理念，以实现管理创新推动科技创新为目的，通过体制改革、制度创新、优化创新环境，调动广大科技人员的积极性和创造性，激发科技创新的能力。医院要发展，必须首先建立能够促进科技创新的科技政策平台[2]。围绕科技创新，结合医院实际情况，天津医院制定了切实可行的管理制度。如《天津医院科研项目管理规定》、《天津医院科研项目经费管理办法》、《天津医院专利项目管理办法》、《科研成果转让的奖励办法》、《天津医院科技工作奖励暂行管理办法》等。制度的建立不仅保证了医院良好的科研秩序，而且也使科研计划进入一个良性循环。

3.2 “以人为本”激发科技人员的内在创造力 

“以人为本”是知识经济时代的全新管理理念，就是把人才看做第一资源，把人才管理作为第一要务[3]。首先，要建设一支结构优化、精干高效、富有活力的科研队伍，要重视科研队伍的整体建设，一流的创新目标只有靠一流的创新队伍才能实现。其次，要满足科研人员的个体需求，各项管理制度和措施都要顺应人性，尊重每个人的人格和尊严，关注被管理者的情感体验，充分发挥情商对智商的支持和促进作用。在发展需求方面，为每个人提供开发潜能、激发创造力的条件，使每个人都能健康发展、实现自己的人生价值，使一流的科技人才脱颖而出。 

3.3 全面引入“竞争激励”机制 

 

引入竞争机制，建立和完善激励机制，可以激发科技人员创新的热情和积极性。因此，要建立起重业绩、重贡献、向优秀科技人才倾斜、自主灵活的激励机制[4]。进一步完善科技奖励制度、健全知识产权保护和成果转让制度，扩大单项奖励范围，提高总体奖励力度，以鼓励创新人才科研发现、技术发明和技术创新。 

3.4 加大科技投入，激发内在活力 

为实现科研创新，必须加大科技投入力度，以激发其内在活力。天津医院把年收入的1%做为医院的科技投入。主要用于：①院级课题的启动，每年招标立项8-10项；②高新技术的开展；③对局级以上的课题经费给与同等匹配；④科技奖励；⑤科技支撑条件的改善。由于加大了科技投入，科研环境得到显著改善，极大地激发了医务人员投身科研活动的积极性。 

篇10

一、物理现象演示模拟

演示模拟是把计算机当作挂图和电视屏幕，通过向学生演示各种图象、动画、图表和描述等进行教学活动，非常适合于辅助课堂教学。演示模拟能展现通常难以观察的微观世界和宏观世界。物理中许多微观结构和微观现象即看不见，又摸不着，演示实验也无法做成。应用物理课件进行现象演示模拟，这些问题就迎刃而解了。

如“原子结构”教学中，传统的“a粒子散射实验”只能得出a粒子散射的规律，不能演示a粒子散射的微观机理，利用课件模拟演示a粒子散射现象，学生可逼真地看到放射源中射出的a粒子射到金属泊的原子上，绝大多数a粒子仍沿原方向前进，少数a粒子发生较大的偏转，有极少数的a粒子偏转角超过了900，有的甚至被弹回，偏转角几乎达到1800。学生目睹了a粒子散射的“真实情景”后，便于理解和掌握原子核式结构理论。

二、物理过程模拟

自然界中，有许多稍纵即逝的物理过程，只有通过极为细心的观察才能把握，经过认真的分析才能理解，然而对于观察能力还不够强的学生来说，却是件很困难的事情，要想在教学中达到良好的效果，就必须把这样的快镜头变为慢镜头，适当延长过程的时间，让学生有比较充裕的时间进行观察和分析，从而掌握现象的本质。

例如，讲授“电流的形成”时，虽然电流是真实存在的，但它却看不见。摸不着，学生是观察不到的。如果靠学生自己去想象，难度是较大的，而借助多媒体课件用动画的形式模拟出电流的形成，并与水流的形成进行类比，将“短暂电流的形成”与“短暂水流的形成”进行类比，将“持续电流的形成”与“持续水流的形成”进行类比，制作了4个动画片段，变抽象为直观、形象，从而有助于学生理解和掌握“电压是形成电流的原因，电源是提供电压的装置”这一知识点，突破本节的难点和重点，整个过程既生动形象，又揭示物理本质。

三、演示实验模拟

一些传统的演示实验，有如准确性差、过程模糊、受控因素多等缺点。因此，教学中如能在发挥传统演示实验的基础上，配合以多媒体课件演示，可以达到更好的教学效果。

比如在教学“平抛物体的运动”时，教科书中采用了闪光照相的方法研究平抛运动，以两个小球同时运动的照片说明平抛物体与自由落体运动在水平方向的运动不同，但他们在竖直方向上的运动是相同的，如果我们据此结论设计出一组小球同时做各种初速度的平抛运动的动画，则更便于学生对闪光照相结论的理解掌握，将此动画与平抛公式对照分析，有助于学生把握公式物理意义的内涵。当然，模拟毕竟是被理想化了的模型，对一些操作方便、效果明显的实验，无论从真实性还是效果看，都不宜用计算机模拟。

四、实验操作模拟

物理是一门以观察和实验为基础的科学，实验是教学的有机组成部分。学生亲自动手参加实验可熟悉各种实验仪器的使用方法，增加感性认识，增强动手能力，有利于培养进行科学研究的兴趣。这是任何模拟实验都不能代替的。但有的实验学生很容易忘记或记忆模糊，对于那些不适合重复进行的实验，可以在适当的时候，利用多媒体课件再给学生提供一个虚拟的实验室。

例如，在讲授完欧姆定律后，为了帮助学生更好地掌握这部分电学知识，我选择了一个以“电路的实物连接”为中心内容的多媒体课件。课件中有虚拟的电源、开关、电阻、灯泡、电压表、电流表、滑动变阻器、导线等器件，学生可以在计算机上自选连接方法，自选器材，组成很多不同的电路形式，按不同的电路图对实物进行连接，这样的实验克服了许多硬件实验的不便之处，还可以进行任意次的重复，达到复习和巩固的目的。因此，将多媒体课件进行的模拟实验和传统的硬件实验有机结合起来，能收到良好的教学效果。

在大力提倡素质教育的今天，物理教学不仅需要培养学生良好的科学素养，还需要培养学生的创造意识与创新精神。只有在实践中不断研究和探索使用多媒体课件辅助物理教学的方法和技巧，才能使这一现代教育技术显示出更强大的生命力。

参考文献：

1、陈勇刚《高中物理学生实验多媒体系列课件的开发与思考》2002年1月