企业年终奖励方案范文

导语：如何才能写好一篇企业年终奖励方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

拟定年终奖方案时的考虑

对员工适用性的考虑。年终奖励方案必须具有可操作性。HR应明确其制订的是全员适用的统一方案，还是针对不同人群设计的子方案。例如：某公司规定该年度的年终奖可以发放给正式员工与当月离职的员工，但是不发放给工作未满六个月的员工、实习员工和劳务派遣员工。

对发放时间的考虑。年终奖一般在春节前发放。如果个别年份的春节赶在一月份（如2014年），企业来不及为HR提供相关数据时，也可以考虑在春节前预发80%的奖金，假期结束后再次结算，并进行多退少补。如果企业需要考虑对资金周转和人员流动的控制，也可选择在其他时段灵活发放年终奖。

对方案可行性的考虑。年终奖方案的可行性，主要从如下几点考虑：

1.公司的支付能力。一般需要分别考虑和比较当年和去年的年终奖总额、总人工成本（平时工资总额+年终奖）、人工成本占产值或销售额的占比等数值，以估算公司当年支付年终奖的能力。

2.人均年终奖的额度。当年公司的人均年终奖额度一般不会比去年的人均奖金额度低。如果今年公司的效益比较差，导致人均年终奖额度下降，HR则要考虑将下降幅度控制在员工可接受的范围内。

3.部门之间的奖金额度比较。在制订年终奖方案时，HR需要考虑各部门和各职级的年终奖额度在总额中的占比是否合理，同时也要考虑部门之间的人均年终奖水平差距是否合理，并考虑向某些重要岗位做出适当倾斜。

年终奖方案的多选题

年终奖发放形式五花八门，总结下来大致有如下选择：

按月工资的倍数发放。按月工资倍数计算年终奖时涉及到基数和系数。

计算公式为：年终奖标准=发放基数×系数

年终奖的发放基数可以是月工资或月基本工资，一般将1-3个月的基本工资作为基数，发放系数需要视当年的公司效益和市场行情而定。此处的基数和系数都需要HR事先弄清年终奖总额、人均年终奖数额等

几个关键数据的合理性后再进行测算。测算年终奖总额时需要与往年公司规定的数额进行比较，一般以总额的持平或增加作为当年的测算原则。总之，HR对数据的精确分析，对公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制订年终奖方案的基础。

补发约定的年薪差额。民企在引进人才时，如果出现与应聘者约定的年收入高于内部其他员工年收入的情况，HR应采取年薪差额的措施。如：某企业与刚入职的部门经理约定年收入为12万，平时的月工资和公司原有的部门经理一样，按税前6000元/月发放，剩余4.8万的年薪差额会作为年终奖在年底发放。

销售人员的奖金提成结算。一般来说，销售人员的年终奖的计算需要以其在年初签订的各种考核方案为依据，由HR在年底时进行集中结算。

计算公式为：提成=基数×提成比例

奖金提成的计算涉及到基数和提成比例。基数一般为合同额和销售额（开票额、发货额）；如以毛利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价；如将净利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价和其他费用及人工成本。此种方法的计算过程比较复杂，需要HR与销售、商务、财务等各个部门进行及时沟通，并向上级领导汇报和核定疑难数据的剔除、拆分、合并方法。

发放红包。有的公司并未制订比较规范的年终奖发放标准，年终奖是老板直接或授权部门主管发放的红包，奖金数额一般视员工的岗位职级而定。企业发放的红包一般从企业的税后利润中提取，是经过公司财务处理的税后奖金。

例如：浙江某民营公司在招聘部门经理时与应聘者约定，其年终奖主要由两个月的月工资、两万元的总经理奖励和两万元的董事会奖励组成。月工资在春节前发放；如果公司效益较差，该年的总经理奖励和董事会奖励则会分次发放；公司效益好转时会合并在一起，在春节前与月工资年终奖一同发放。

股权的分红。上市公司、未上市的股份制公司的年终奖还包括股权分红。分红与红包的最大区别就是分红事先有分配规则，可进行明确计算。

股权分红的计算公式为：

分红总额=每股分红金额×总股数

个人分红=每股分红金额×对应股数×（1-税率）

例如：某上市公司董事会讨论决定，当年分红的规则定为税前0.1元/股。公司总股份5000万股，分红总额=0.1×5000=500万元。某部门经理所持原始股为20万股，应扣税10%，其税后到账的分红=0.1×20×（100%-10%）=1.8万元。

不发年终奖。一些公司并未设置年终奖，每月发给员工的工资即为年收入；有的公司因为效益不好，经研究后决定今年不发年终奖。在一些极端情况下，如员工或子公司发生严重安全事故、质量事故、违规事件等时，也可能会被取消当年的年终奖发放资格。这对HR来说是最省心的情况，但容易使员工产生不满情绪，因此，公司领导层需要慎重考虑是否选择此种方法。

除此之外，还有针对计件工人、技术工程师等个性化的年终奖发放方式，此处不再赘述。

年终奖与考核

年终奖与考核的相关关系一般由公司来定。最简单的一种根据考核计算年终奖的方法是对员工出勤进行折算。

计算公式为：年终奖=年终奖标准×实际月数/12年终奖=年终奖标准×（1-缺勤天数×年终奖对应的日标准）

针对相对复杂的考核体系，HR应根据企业本年初时制订的考核方案，通过对月度、季度数据的积累和采集，测算出考核年终奖的额度。主要有以下几种测算类型：

以个人业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P

例如：某公司年度的考核，将各部门业绩考核结果分为三个等级：A为优秀，B为较好，C为一般。员工业绩考核结果分为五个等级：A为优秀，B为良好，C为合格，D为需改进，E为需淘汰。如表1所示，表内相应的数据即为奖励系数。员工的业绩越好，获得的奖金就越多。

以个人和公司的业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P×公司业绩奖励系数Q

员工的年终奖额度，除了受个人和部门业绩因素影响之外，还会受到公司业绩影响。在这种考核方式下，奖励系数P的操作同上，公司设计的业绩奖励系数Q参见表2。通过P×Q的计算，公司业绩越好，分发给员工的奖金就越多。

在使用上述两种年终奖计算方式的过程中，HR应事先控制好奖励系数和测算比例，使奖金总额的加权系数在1.00左右（以0.98-1.02范围内为最佳）。例如：某公司规定，员工考核等级的奖励系数和测算比例如表3所示。计算每列的加权系数M=比例L×奖励系数P，得到合计的加权系数为1.02。这意味着该方案设计的奖励系数的高低和对应的比例是事先设定基数总额的102%，在比较合理的范围内。如果加权系数超过基数总额正负范围的5%，则要考虑重新调整比例和系数，以避免考核年终奖总额超出预算。

引入奖金竞赛机制，通过相互比较确定奖励系数

如果企业希望奖金的发放带有一定的竞争性质，则可以引入奖金竞赛机制，对分公司之间、部门之间、或部门员工之间的考核分数进行比较，并使用相对系数确定奖励系数，以分配年终奖总额。

计算公式为：考核的年终奖=年终奖总额×奖励系数P

在这个公式里，奖励系数P有两种计算方法：

1.P=考核分/∑考核分。这种计算方法存在一定的弊端，即员工的年终奖基数有高低，如果简单用除法计算，可能会造成奖金的分配不公。

2.P=考核分×系数）/∑（考核分×系数）。这种计算方法中的系数指的是不同职位对应的年终奖基数系数。这种算法能够确保奖金总额可以刚好分完，从而保证不超出预算。同时，虽然计算方法比较复杂，但由于对员工之间不同的年终奖基数经过加权处理，能够显示出较好的公平性。

篇2

但如何发年终奖是一门学问，它体现的是企业的激励导向。劳埃德的天价年终奖，5340万美元中也只有2730万美元现金，其余的是股票和期权。

年关将至，年终奖该怎样发，发多少才能起到激励作用呢？

行情预测

2007年谁的红包最厚

2007年，“最厚的红包”会诞生在哪个行业？

证券业：年终奖有望翻番

2007年中国股市的火爆，令证券、基金公司的从业人员的年终奖有望实现大幅增长，成为2007年年终奖增长最快的群体。

“2007年效益简直超级好”，成都某券商营业部负责人告诉记者，“去年一年我们的利润也才300万元左右，目前已经达到了1000多万了！”交易量大增，让营业部员工的收入也明显提升，还出现了月薪上万的员工。由于过去几年行情不好，一些券商微利甚至亏损，证券从业人员年终奖“红包”较小，因此2007年的年终奖有望实现大幅增长，不排除翻几番。

一基金管理公司的销售人员表示，2007年基金卖疯了，自己的全年任务早在8月就提前完成，还有望拿到10多万元的年终奖。

IT业：有人的年终奖足以买车买房

从整个IT领域看，记者从业内了解到，互联网行业由于大多数知名的企业都在海外上市，所以普遍采用外企的年终奖体制，即双薪制。除SP等个别领域，中国大的互联网企业2007年在业绩上都会比2006年更好，尤其是网络广告增长很快，因此互联网业的年终奖估计是稳中有升。

而传统IT制造业则更注重绩效。国内一家一线PC厂商员工对记者说，在销售部门，一些员工的年终奖甚至可以比肩分公司的中高层，而行政部门就要逊色得多。甚至不夸张地说，一些销售员工的年终奖足以买车买房。因为该企业2007年在中国市场的销售普遍看好，所以一线销售员工的收入也看涨。但对于市场份额下降的IT制造企业来说，员工收入就不妙了。

专家看法

怎样发才会皆大欢喜

很多公司都将年终奖作为成本或负担，但事实上，越是这样想，越容易换来“双输”的结果。年终奖如何发，才能取得皆大欢喜的效果？

汪洪涛：亚商企业咨询股份有限公司执行董事

年终奖的发放要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。第二、体现员工年度工作业绩。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致，体现企业对于员工的承诺和责任。

其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。

再次，年终考核也是值得关注的问题，主要体现在以下三个方面:其一，年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。其二，年度业绩结果要明确。其三，奖罚要有章法，不要企图毕其功于一役。

我认为，年终奖体现企业的激励导向，在制定年度激励计划时要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。如果没有激励计划，建议适当平均化，不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃。

伍刚：人力资源专家

组合型的年终分红模式优于单纯的货币，货币有时候甚至还会传达一些错误的讯息，很可能让员工形成等价交换的概念，认为其所做的一切都是可以拿货币来衡量的。很显然，这样的氛围不利于培养员工的忠诚度、形成优秀的企业文化。

动态打探

年终奖衍生新商机

在年终奖成为员工的热门话题时，也给老板和企业管理者出了难题：怎样在企业的财力范围内让员工最满意？有人就抓住了其中的新商机。

A.网站的另类商机

一些成都的互联网企业早将年终奖商机瞄入眼底。中企动力就在成都做起了“一大把”免费企业门户，为中小企业老板提供怎么发年终奖的咨询服务。

B.企业请“高人”为年终奖避税

软件公司员工林勇对2007年年终奖很乐观，因为他得知老总已表示2007年的年终奖会尽量为大家考虑避税问题。2006年发年终奖时，会计对新的年终奖缴税政策不清楚，把年终奖和林勇一年的项目奖都在一起发放，导致税率从15％变成了20％，结果让他多交了2000多元的税。

据了解，越来越多的公司开始请专业人士规划年终奖缴税问题。尽管税收筹划收费不菲，但对公司来讲，是既能少缴税、又能体现老板体贴员工的一个好机会。

税务专家表示，“税收筹划不能与偷、逃税混为一谈，企业可以在多种纳税方案中选择税负较低的方案，降低企业成本。”如果单位效益好，给员工的红包非常“丰厚”，就更得仔细核计年终奖一次发与分次发哪种更合适了，否则造成的损失就多达上千甚至上万元。

舆情调查

发多少才会觉得快乐

年终奖发多少你会觉得快乐？年终奖怎样发你会觉得快乐？

肯定是发现金最实在。发多少？当然是韩信将兵，多多益善。

2007年根本不用考虑发多少了，多少都快乐，因为2007年股市回报的不知道是多少倍年终奖了。至于怎么发，我想现金最好，那样又好继续买股票了。

我们公司年终会根据员工表现有免费旅游奖，大家能获得价值不等的国内外旅游奖励。与纯现金奖励相比，这种奖励方式更让人难忘。

如果能领到一些具有纪念意义的实物也未尝不可。工作的压力将同事、朋友间的距离拉远，特别是一些同事由于存在竞争等原因，彼此缺少和谐、融洽的关系。如果年终奖能发给一些真正实用或有纪念意义的实物，若干年后，不论大家是否还在共事，至少在看到这些东西时，多少都会想起当初的点点滴滴。

年终奖发得公平，跟我付出的努力成正比就好。

呵呵，能发股票或者期权就好了。

另眼相看

华尔街年终奖为何那么高

2007年，华尔街各金融机构的年终奖形势一片大好，高盛公司每个员工平均可以分到62.2万美元。

华尔街是不是发疯了？按照美国的各种法律监管水平，疯的可能性不是很大。监管体系完善，正常的市场经济能够给予竞争者大体公平的机会，而从竞争中胜出的，自然也能获得更多的金钱。

华尔街的年终奖为什么会这么高呢？以前的传统经济学，说的是“无差别人类劳动”是其中的关键。但后来出了邓丽君，中国内地的经济学家很难解释，为什么邓丽君的出场费要这么高？为什么一个工人劳动一年都买不起一张演唱会门票？越来越多的高收入现象在新古典的供给与需求框架下，得到了很好的解释，所以人们转向了现代经济学。

按照这种经济学，一个人拿很多钱是因为有很多人通过直接与间接的方式“需要”他。对于一个人或物，有超过一个人的需求，就会出现买者之间的竞争，结果就把价抬高了。对于华尔街的金融机构而言，道理也是一样的。只不过他们是资本世界中的明星。

常理上，资本会朝着边际收入高的地方去，例如中国经济的高速增长吸引了大量外商直接投资，但华尔街的金融机构是专业做发现哪里边际收益高的事情的，然后告诉投资者或者代客理财等。因为他们专业从事这个行当，所以比普通人多懂一些哪个行业比较有前途，哪个国家比较有风险。这样大量的机构和散户投资者依靠他们做出投资决策，而机构投资者背后又是大量的间接个人投资者，个人通过银行、基金等形式进入了这个市场。所以这背后是张无边无际的网，网上的人都需要华尔街的金融机构，所以他们的价就高了。

篇3

[关键词]个税；避税（节税）措施；薪酬方案设计

[中图分类号]F832 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）13-0063-02

1 引 言

目前，金融保险业大部分公司（以下简称企业）实行管理人员或是高级管理人员（以下简称职工）年薪制，作为激励企业员工的一种人力资源薪酬体系，其目的就是要通过给职工较高的薪资待遇，充分发挥其自身能力和水平，为企业创造更多的利润。但是，由于个人所得税的存在，职工的部分收入隐性流失，如果薪酬方案设计不好，在同样的收入下，可能一人要多交上万元（甚至更多）的个税。因此，我们有针对性地对职工薪酬进行合法、有效的、具有可操作性的节税筹划设计，以求达到个税税负最小化，税后收入最大化的节税目的。

现将薪酬方案设计的要点（主要在个税节点）介绍如下。

2 从个税税负角度把握薪酬设计方案

2.1 一个好的薪酬方案，应从个税税负角度兼顾成本和所得税角度进行规划设计

设计包含对企业职工的薪酬的支付依据、数额和支付形式；相应的考核标准和具体的奖罚政策；应体现对经营者短期和长期经营效益兼顾的激励效应；个人所得税税负测评及规划等内容。并通过薪酬方案设计一系列合理的、可行的、科学的绩效考核指标，对经营者的绩效进行评价。节税不是逃税，节税要注意的首要前提就是合法，避税必须在法律许可的范围之内进行。

2.2 提高住房公积金缴存比例避税

根据税法的有关规定，单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。单位和职工个人缴存住房公积金的月平均工资不得超过职工工作地所在城市上一年度职工月平均工资的3倍，具体标准按照各地有关规定执行。在设计薪酬方案时，要尽量将住房公积金比率提高，即职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，但又不超过职工工作地所在城市上一年度职工月平均工资的3倍，可享受住房公积金最大幅度的免税待遇。

2.3 加大工资薪金福利化处置

在满足一定消费需求和目的前提下，把企业支付给个人的一部分收入转换采用提供消费福利服务的形式支付给个人，就成为一种较为有效的规避个税的方法和途径。提高职工实得利益，降低名义工资，包括收入福利化，收入费用化，收入保险化（在税法规定范围内），少缴个税。当然，消费服务应是一种能与企业单位经营活动有联系的服务。否则，可能被税务机关定为企业支付个人的工薪收入。国税函和财税文件针对避税采取了一些反避税措施，例如（财税〔2004〕11号）规定：企业对营销业绩突出人员以培训班、研讨会、工作考察等名义组织免费旅游活动，应根据所发生的费用全额计入营销人员应税所得，依法征收个人所得税。对企业雇员享受的此类奖励，应与当期的工资薪金所得合并，按“工资薪金所得”计征个人所得税；对于其他人员享受的此类奖励，应作为当期的劳务收入，按“劳务报酬所得”计征个人所得税。采取避税措施时应注意相关个税法规的规定，利用企业进行收入转换的具体做法主要有：

（1）由企业提供低租的住房，而不是支付含有购房费用或房租补贴的高工资。如有可能，可将家具、住宅设施连同房屋一起提供给个人；

（2）由企业提供假期外出学习、培训（但不得通过旅游公司搞免费旅游）；

（3）由企业向职工提供福利设施及服务。如企业职工餐厅，提供免费的医疗保障及文化、教育等服务设施。在职工收入没有增加的情况下，使生活和消费水准得以较大幅度提高，从而减少缴纳个税的义务；

（4）由企业向符合条件的职工提供交通工具、减少工资中的交通补贴；

（5）企业向职工提供公用设施，如职工宿舍、医务室、手机、电脑等；同时还要注意福利费总额的总额，不得超过工资薪金总额的14%，否则，少交了个税，要多交企业所得税的。

2.4 工资薪金费用化处置

选择无明确标准和限额的管理费用，如办公费、交通费、通信费等，将个人收入的一部分费用化，将以造册发放的方式改为报销单据的方式；未超标准据实报销，超过标准只能按标准报销。

积极利用通信费、交通费、差旅费、住宿费发票进行避税。税法规定：凡是以现金形式发放通信补贴、交通费补贴、误餐补贴的，视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务发生实质，并取得合法发票实报实销的，属于企业正常经营费用，不需缴纳个人所得税。所以，建议纳税人在报销通信费、交通费、差旅费、住宿费时，应以实际、合法、有效的发票据实列支实报实销，以免误认为补贴性质，在一定程度上收到了避税的效果。

2.5 全年奖金一次性发放

（1）纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴。

（2）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

（3）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（1）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：

第一，当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的适用公式：

应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数；

第二，当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的适用公式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数；

第三，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。

（4）取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。

由上述可知，一次性发放采用的税率较低，但该办法一年只允许采用一次，所以尽可能将年终奖一次性发放，同时要注意下面的无效纳税区间的影响。

2.6 避开年终奖无效纳税区间的节税策略

如果年终奖数额增加到或超过某个临界点时，使得对应的纳税税率提高一档，如从3%提高到10%，随之纳税额也相应地大幅增加，这时会出现一种特别的情况，就是年终奖数额增加“一小步”，纳税额却提高“一大步”、“得不偿税”的情况。

在无效区间内，多发反而少得，例如发放年终奖420000元，个税为103995元，税后316005元，发放年终奖420001元，个税为123245.3元，税后为2967557元，多发1元年终奖，税后少得了192493元，所以选择年终奖筹划时，一方面要避开无效区间，另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如18000元、54000元、108000元等，因为按照这些金额适用税率将较低。

27 用足国家税收政策的节税策略

国家规定的个税税前优惠扣除项目汇集如下：一是独生子女补贴；二是托儿补助费；三是冬季取暖补贴，夏季防暑降温费；四是按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金；五是按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等；六是生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税；七是个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；八是个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。

上述优惠政策有很大的节税空间，只要是符合国家和当地财税法规规定的名目和额度范围以内的部分，都可以在税前扣除或采取符合规定的发票报销的方式节税。

28 综合考虑企业整体税负

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多劳多得，奖金兑付的主力军

58同城高级副总裁段东表示，按劳分配、多劳多得，是他们分配年终奖金的主要手段。销售额、利润率、利润额是影响分配额度的主要因素。简单地说，就是你卖了多少东西，提升了多少销售额，就给你多少奖金。例如：如果销售总额是100%，提成比为7%；如果销售总额是120%，提成比可达到10%。这叫做“封闭式奖金”，比较适用于销售体系。对于58同城来说每个城市的业务发展水平和产品线是有所不同的，因此奖金的分配也会有所不同。首先按城市和产品线划分出利润中心，然后设定利润总额（达到什么指标用什么系数，同时控制总奖金池）。年终通过销售额、利润额、利润率计算人均绩效，再按个人绩效分配年终奖金。而对于非销售体系来说，基本做法是年底双薪。根据效益情况，有的企业也会发放14薪、16薪甚至20薪。然而，现在也有一些企业事先设定年度目标奖金，再分别以公司、部门、个人业绩作为考核参数。级别越高与公司业绩越挂钩，基层员工或研发类员工更多的是与部门、个人业绩相挂钩。

而针对一些科研技术人员来说，除了薪酬激励之外，成就激励对于他们也很重要。因为许多人离职并不是因为对薪酬不满意，而是因为原工作已经无法带给他们新鲜感和挑战性。所以项目奖励法恰好综合了前两种激励。首先年终需回顾全年所做项目，统计有多少人参与了这些项目，在这些项目里他们各自的贡献又有多少。然后对年度奖金池的金额进行分配，确定每个项目小组获得的奖金总额。最后根据个人参与项目的数量以及项目过程中的贡献度来确定个人奖金数额。这样做的好处还在于，可以筛选出一些关键项目或者是潜力项目，从而确定来年重点开展的项目。还可以依据人员在项目中的表现以及完成情况，策划未来的人员晋升计划。

递延支付，HR管理者的新宠

中国光大银行养老金管理中心研究总监张云野认为，目前薪酬领域的学术研究还很欠缺，更多的是在实践中不断摸索。其实薪酬管理作用非常大，它与企业的激励和约束机制紧密相关。为了更好地使其发挥激励和约束作用，越来越多的HR管理者们开始钟情于递延支付这种方式。总的来说，递延支付分为四种模式。

企业自行管理模式。这是较为普遍的一种做法。例如，光大银行对副行长以上级别管理者的30%～40%的年终奖金实行递延支付。其需要3年之内无业绩风险、无重大失误等才可发放，否则会减少发放甚至全部扣除。而现在也有很多企业通过年薪制来实现递延支付。58同城就采用了这种做法，他们将员工的年薪分为两部分，一部分当作工资按月发放，另外一部分当做奖金，叫做“开放式奖金”。奖金部分并不按月发放到员工手里，而是根据工作情况，半年或1年发放一次，以达到激励和约束的作用。

股权期权管理模式。针对这一模式，58同城的段总表示，期权股权虽然可以形成长期激励，然而以一个未上市公司角度来说，这项激励对于年薪10万以下的员工，并没有很强的诱惑力。一项调查显示，以这种形式表现出来的10元对一般员工来说其价值仅仅相当于2元，而对于高收入者则更有意义，10元相当于5元。归根究底，影响期权影响力的关键因素就是如何使其变成现金。为了安抚民心，58同城定期组织一些座谈会，每次会有不同的主题，让员工了解公司业务正在做什么、正在发生哪些变化、分析公司的优劣势。58同城的实验结果证明，这样不仅可以有效缓解员工对此的一些抱怨，相反会更加关注公司的发展状况，增强员工的参与感。这对掌控员工对收入的预期值和保持员工的忠诚度都是有利的。

商业保险管理模式。如今很多企业把用于延期支付的那部分资金交给保险公司代为运作和管理。现在较为流行的两种模式，分别是万能保险和分红保险。不过现阶段保监会对此项活动限制颇多。例如，投保必须3年期，如中途离职即算退保。而且此笔金额还不能为税前金额。所以，若想大范围地使用这种模式，还需要进一步的探索。

信托保险管理模式。目前使用这种模式的企业还不是很多。我们比较熟悉的企业年金就是信托的一种。虽然现在社会上有很多的融资信托计划，但这些活动对资金并没有保障性。而信托法尚不完善，许多企业也是摸索着来。

在实际操作中，做一个递延支付的方案容易，而关键是要用什么模式去经营这个方案。因为只有模式确定下来，才能计划和实施其他相关事宜。在这个过程中，还有很多的事情需要去协调。例如：资金如何运用、财务如何做账、如何合理避税、如何应付审计检查（帐上挂着金额太大，应付检查很是费事）以及法务、工商等层层面面都要照顾到。此外还必须要考虑到员工是否能够接受和满意。

玩转薪酬，掌控员工心理账户

“心理账户”最早是由芝加哥大学行为科学教授理查德·塞勒提出的概念。是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的编码、分类和估价的过程，它揭示了人们在进行（资金）财富决策时的心理认知过程。在心理账户里，对每一块钱并不是一视同仁，而是视不同来处、去往何处而采取不同的态度。HR管理者在分配奖金的时候，也应充分考虑这一因素所带来的激励效果。

南开大学商学院吕峰教师表示，员工收入大致可分为预期性收入和意外性收入。人们已经习以为常地将年终奖金纳入一年的预期性收入当中。这样一来年终奖金的激励作用会大打折扣。因此，一部分的奖金可以以未被期待方式发放出来，这样激励更大。当然，这一点对HR管理者的想象力和创造力的要求颇高。例如，近些年非常风靡的“孝金方案”，虽然意外之喜没有给到员工本人，而是给了员工的父母，但其对激励员工及提高员工忠诚度方面都取得了可喜的成绩。

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第一章

总则

第一条

本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条

本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。

第四条

建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。

第五条

薪酬体系的基本原则：

1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条

根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。

第七条

每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。

第八条

公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

第九条

本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。

第二章

薪酬确定基础

第一条

公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。

第二条

任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。

第三条

任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。

第四条

任职资格划分原则：

1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。

2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。

第五条

“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。

各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。

第六条

任职资格职类划分表（表1）

职类

职

称

职务（岗位）示例

决策类

总

经

理

总经理

管理类

高层管理

部门经理

中层管理

部门主管

基层管理

班组长

专业类

高级工程师

会计师、工程师、技术员

工

程

师

助理工程师

技

术

员

业务类

高级业务员

品管、业务跟单、出纳

中级业务员

初级业务员

操作类

高级技工

生产、维修、测试

中级技工

初级技工

普

工

事务类

事

物

员

后勤、司机、炊事、保安

第七条

职层划分定义（表2）

划分标准

薪等

职层

任职资格

高层

10

9

8

依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展

目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等）

培养后备继任者以及中坚人才

中层

7

6

5

4

参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能

基层

3

2

1

在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新

第八条

职类区间（表3）：

职层

职类

职等

决策类

管理类

专业类

业务类

操作类

事务类

高层

十

九

八

中层

七

六

五

四

基层

三

二

一

第九条

职务等级表（表4）：

职层

职类

职等

决策类

管理类

专业类

业务类

操作类

事务类

高层

十

九

八

总经理

中层

七

六

五

部门经理

高级工程师

四

部门主管

工程师

基层

三

班组长

助理工程师

高级业务员

高级技工

二

技术员

中级业务员

中级技工

一

初级业务员

初级工、普工

事务员

第十条

职能等级工资薪点表（表5）：

员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

职级

1

500

600

800

1100

1500

2000

2650

3450

4450

5650

2

550

700

950

1300

1750

2300

3000

3850

4950

6250

3

600

800

1100

1500

2000

2600

3350

4250

5450

6850

4

650

900

1250

1700

2250

2900

3700

4650

5950

7450

5

700

1000

1400

1900

2500

3200

4050

5050

6450

8050

6

750

1100

1550

2100

2750

3500

4400

5450

6950

8650

7

800

1200

1700

2300

3000

3800

4750

5850

7450

9250

8

850

1300

1850

2500

3250

4100

5100

6250

7950

9850

9

900

1400

2000

2700

3500

4400

5450

6650

8450

10450

10

950

1500

2150

2900

3750

4700

5800

7050

8950

11050

第十一条

薪点表进入：

1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。

2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。

3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。

第十二条

薪等调整：

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。

第十三条

薪等调整程序：

1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）

评

语

极佳

优秀

良好

合格

不合格

绩效结果

A

B

C

D

E

分

值

5

4

3

2

1

2、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：

累计分值（一年12次）

升（降）级

60

＋2

54—48

＋1

42—30

24—18

－2

12

－1

3、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的1级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。

4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。

5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。

①

自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。

②

自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。

第三章

薪酬结构

第一条

薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。

第二条

固定工资

一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。

1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的最低工资。

2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工50元/月。由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。

二、基本工资计算：

员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数

正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。

固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算决定。

第三条

绩效工资

指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值具体额度如下：

职类

职称

示例职位

绩效薪点数

管理类

部门经理

厂务部、财务业务部经理

800

部门主管

工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管

600

班组长

生产部组长

400

专业类

工程师

会计师、电子/机械工程师

600

助师、技术员

助理工程师、技术员、翻译

400

业务类

业务员

品质检验员、业务跟单、出纳

300

操作类

操作工人

一般技工、车间操作员工

300

事务类

事物员

司机、炊事员、保安员、清洁工

300

绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E、F六个级别。其中，A级：考核分90~100分：B级：考核分80~90分；C级：70~80分；D级：考核分60~70分；E级：考核50~60分以下；F级：考核得分在50分以下。分别核发绩效工资的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。

员工绩效工资计算：

员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分

绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分）

第四条

年终奖

1、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数额由总经理办公会议商定。

2、年终奖发放原则：

①

利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖；

②

分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法；

③

公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。

3、全年福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作时间不满12个月的（本年度在公司服务满6个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数除以12个月折算。

4、不论何种原因在每年12月31日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间以公司批准认可的离职时间为准。

5、年终奖总额的确定：

员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数

计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为年终奖的计奖月数。

第四章

薪酬组织与发放

第一条

薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为执行副主席，其他委员包括公司各部门主管。

第二条

薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标，财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。

第三条

薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票。

第四条

具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第五条

行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。

第六条

年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。

第七条

工资的发放与扣缴

㈠、工资的计算与给付：

1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月25日发放，由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。

2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。

3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：

①、员工辞职或被辞退；

②、本人病故。

㈡、

代扣代缴：

1、员工应缴纳的个人收入所得税。

2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。

3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。

4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。

5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。

6、员工请事假等假项而减发的工资。

7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

8、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。

第五章

附

则

第一条

根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。

第二条

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

第三条

本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。

篇6

公司员工福利通知范文1

一、目的

为保障员工的利益，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据国家及地方相关法律法规，结合公司的特点及实际情况，特制定本制度。

二、适用范围

适用于厦门达磊进出口公司的所有员工。需特别考核的部门、个人另外制定具体办法，作为本制度的附件。

三、种类

公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇(政策福利)，以及根据企业自身条件设置的福利待遇(生活补贴、带薪假期、各类礼金或实物形式等)。

四、权责

1、最高审核人：总经理

2、由人力资源部负责执行，相关部门从旁辅助执行。

五、具体内容及要求

(一)政策福利：医疗、养老、工伤、失业、生育，统称社会保险;住房公积金。

1、社会保险

(1)公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险等社会保险项目。自办理转正手续后补交试用期的社医保。

(2)保险缴费标准按当地政府部门规定的缴费基数及比例由公司和员工共同承担。

(3)购买医疗保险后，员工患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请，公司将不再为员工报销医药费。

(4)根据岗位的特殊性，针对工作需要，部份岗位的员工公司将会另外缴交一份保险(团体意外险)。

2、住房公积金

(1)公司为员工缴纳住房公积金。自办理转正手续次月起缴纳。

(2)住房公积金的缴费基数及比例由公司和员工共同承担,员工缴交部分于员工每月工资内代扣。公司按100元的标准作为缴费基数。公司工作年满一年的员工，提高缴存比例。根据员工工作年限每满一年即增缴30元，凡满住房公积金管理中心相关规定缴存上限标准的不再累加。

(3)住房公积金管理中心规定，每年的7月1日调增缴存比例。

(二)、企业设置的其它福利待遇

1、带薪假：依照公司考勤管理制度中规定执行。

2、过节费(试用期为50%)、贺礼与慰问金(限转正后)。

(1)过节费一般标准为200 元(节日包括：五一、十一)，试用期过节费为正式员工的50%。

(2)定期举办“中秋节博饼”、“年终尾牙”。

(3)女员工在“三八”妇女节、50 岁以上员工在重阳节，可享有100 元过节费。

(4)员工生日可享有100元生日礼金。

(5)如员工办理了结婚登记手续，符合晚婚条件，在员工履行请婚假手续呈报人力资源部时，公司将致新婚贺礼一份(价值800元左右)。(在公司工龄必须达到一年或一年以上)

(6)六一儿童节，家里有小孩(小孩年龄小于10周岁)的员工可享有儿童礼物一份。

(7)如员工在子女出生满月时，公司将致贺礼一份(价值200元左右)。

(8)如员工在子女重点高中学校入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公司为员工子女入读重中高中学校致贺礼人民币800元整;如员工在子女高等学校入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公司为员工子女入读高等院校致贺礼。

·入学高等院校本一致贺礼人民币1000元整;

·入学高等院校本二致贺礼人民币500元整;

·入学高等院校本三致贺礼人民币300元整。

(9)员工在配偶、直系亲属(指子女、父母、外/祖父母)不幸去世，公司将致以慰问金人民币500元整。

3、经济补助

(1)该福利只针对因突发重大疾病或因突发事件而陷入严重经济困境需要帮助的员工。

(2)由人力资源部发起募捐活动,尽可能的给予求助者力所能及的帮助。

4、福利补贴

(1)包括午餐补贴、通讯补贴、高温补贴等，具体标准见相关管理规定。

(2)公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检。

A.凡在本公司服务连续满一年的员工方可参加公司年度体检。

B.根据入职年限，员工享有不同体检的规定：

·1年≤工龄<3年，享有1年档体检：实行例行体检，检查经费300-500/人;

·3年≤工龄<5年，享有3年档体检：例行体检以外，增加针对性体检1-2项，检查经费500-800/人;

·工龄≥5年，享有5年档体检：例行体检以外，可增加多项针对性体检，检查经费800-1000/人。

C.公司员工每人每年享有一次，不重复享有。如果员工自动放弃的，公司不予经济补偿。

5、员工活动

(1)公司提供活动经费，供公司全体或各部门举行定期或不定期康乐活动，包括体育锻炼(如羽毛球比赛)、聚餐和娱乐活动等。

(2)公司根据当年度的销售业绩提取一定比例的金额组织员工进行旅游活动。公司员工每年享受一次国内(或者国外)的旅游活动。员工享有的旅游福利由公司安排，分两次成行。如有不参与旅游活动的员工公司给予部分休假补偿，但不予经济补偿。

六、其他规定

1、如本制度与国家法规发生冲突时，人力资源部提出修订方案，将更新细则呈报总经理审批。

2、本制度由人力资源部制定并负责解释。

3、本制度呈报总经理核准签发，公布施行，修改时亦同。

4、本制度自20xx年x月x日起施行。

公司员工福利通知范文2

亲爱的各位员工：

感谢各位员工对公司的辛勤工作，为了调动员工的积极性，使各位员工更好的为公司服务。现经公司决定特增加以下员工福利;

1、 员工烧烤：在工作稍微空闲的时候，可以组织员工去进行烧烤活动，时间地点待定。

2、 员工旅游：在5——8月之间将安排一次员工旅游，时间地点待定。 员工家属聚餐：在年底的时候，将邀请员工家属一起吃团年饭，让家属之间能彼此认识，以便更好的支持我们的工作。

3、 庆功聚餐：在公司有楼盘开盘的时候，只要业绩理想，就会举行庆功聚餐，感谢各位员工的辛勤工作，团结合作。

4、 家庭小聚餐：哪位员工家里比较宽敞的，公司可以统一购买食物，去他们家里举行家庭式的小聚餐，一起轻松的聊聊天、吃吃饭、喝喝茶。

5、 与单位的合作联谊：在特殊的节日里，可以与相关单位举行联谊活动，丰富员工的业余生活，也增进彼此之间的合作能力。

6、 员工生日福利：我们将对照员工的身份证信息，把大家的生日统计出来，以后每个月的员工生日，我们将送上一个蛋糕和生日红包一个。(假如一个月有几位员工生日，那我们将统一一个时间，一起庆祝，送一个蛋糕，大家一起分享，但红包每位寿星都有一份。)

希望各位员工在这个大集体里能工作的开心，生活的愉快!

xx公司

20xx年x月x日

公司员工福利通知范文3

为提高车间员工的福利待遇，提高员工的工作积极性，结合公司订单量的不断增长，经公司研究决定执行如下待遇标准：

一、 老员工介绍新员工奖：(100元/人)

老员工介绍新员工入职，具体奖励条件如下：

A、 被介绍人必须在司工作满6个月，奖金在被介绍人的第六个月的工资里发放;

B、 被介绍的岗位为：平车、及车、肯车、特种车、查衫、查度、烫工; 享受时间：被介绍人入职时间在20xx年x月x日至20xx年x月x日止;

C、 介绍范围：本厂的所有在职员工。

二、 新员工入职奖：(500元/人)

新员工入职的具体奖励条件如下：

A、 凡在20xx年x月x日至20xx年x月x日时间段入职的平车、及车、肯车、特种车、查衫、查度、烫工均可享受;

B、 新员工必须满6个月，奖金发放时间是：满6个月后，在次月工资里发放;

三、 老员工工龄奖(年终奖)：

A、工作期满1年以上(含1年)可享受年终奖200元;工作期满2年以上(含2年)可享受年终奖400元;工作期满3年以上(含3年)可享受年终奖600元;工作期满4年以上(含4年)可享受年终奖800元;工作期满5年以上(含5年)可享受年终奖1000元;

B、享受范围：全厂所有员工(管理人员除外);

C、享受条件：春节放假前一个月、后一个月内请假不超过16小时(病假除外，有病例单)，按公司规定准时放假和准时开工者;

D、年终奖发放时间：每年3月份的工资里发放上一年的年终奖;

E、计算方式：自员工入职当天起开始计算，满年的，即可享受年终奖;举例：张三于20xx年x月x日入职，即20xx年x月x日为满一年，所以奖金在20xx年x月份的工资里发放。

四、 路费补贴：(280元/人)

A、 春节前后两个月内请假不超过8小时，并按公司的放假时间休假，按上班的时间准时上班;

B、享受岗位：裁床、查片、挂片、车位、中烫、特种车、查衫、烫位、每年四月份工资和六月份工资各发一半 查度、包装、装箱、剪线;

五、 老员工享受外出旅游：

具体条件如下：

A、 工作期满2年以上(含两年);

B、 工龄计算方式：按公司旅游日计算;举例：公司组织员工外出旅游的时间为20xx年x月x日，在x月20日之前入职满两年的员工都可参加，即20xx年x月x日之前入职的员工都可以参加旅游。

请各部门负责人了解以上的奖励条件，并向该部员工传达以上通知内容。

特此通知!

签名：

xx服饰有限公司

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有外部竞争力的薪酬对于吸引和保留核心员工方面的重要性不言而喻。根据相关调查数据显示:绝大多数的员工在择业的时候，首先看重的是企业薪酬水平的高低。很多企业在薪酬体系设计中存在的一个重要问题是，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”的现象，而不考虑各个部门在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异。马鞍坪公司应该主动改变当前的以职位定薪酬的制度，向跨国公司学习先进经验，建立弹性薪酬和激励体系。

1  谈判年薪制

谈判年薪制是通过谈判以合同形式确定基本年薪，适用于特定的人群。马鞍坪公司可以尝试对经营管理层和核心技术层员工实行谈判年薪制也就是基本年薪+绩效年薪，年初确定工作目标，月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。

2  职能工资制

职能工资制主要用于马鞍坪公司普通职能员工，这种制度根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资（奖金）与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。

3  业绩提成制

主要用于马鞍坪公司销售类员工，分为底薪与提成两个部分，这两部分之各在年初制定方案时，就得细划，以平衡公司其它员工收入的的整体平衡；底薪依据员工能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。

4  计件制

主要用于马鞍坪公司生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。

5  技能等级制

主要用于马鞍坪公司研发、技术、规划类员工，也就是实行岗技效工制的员工，根据技能等级确定工资标准，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原则与职能工资制相同。

二、完善和优化激励机制

激励是组织引导组织成员的行为，以实现组织目标的过程。激励机制就是能影响组织成员行为的各种发式、手段、关系的综合。企业激励机制的根本目的是引导员工行为朝着有利于企业目标实现的方向努力，在实现企业目标的同时也实现自身的利益，满足自身的需要。

需要、动机和行为是激励的三要素，只有没有被满足的需要才能诱使员工产生动机和行为。因此，马鞍坪公司要对员工进行激励，必须首先分辨哪些是员工没有被满足的需要，针对这些需要采取措施，这样的激励才是有效的。同时，人的需要不是一成不变的，而是处在不断的变化之中，因此，对员工的激励也要有弹性，建立多层次的、全方位、针对性强的激励机制。对不同的人和同一个人在不同的时期，采取不同的激励方式。

1  物质激励和精神激励并重

物质激励是指通过工资、奖金等物质刺激的手段，提高员工工作效率，鼓励员工努力工作。在现代人力资源管理“以人为本”理念的指引下，物质激励制度内涵更加丰富，包括经济型激励、权力型激励和责任型激励。经济型激励包括基本工资、奖金、福利保险等；权利型激励包括工作职位授权、岗位普升、持股，以及管理、知识参与分配型激励等。管理、知识参与分配型激励是公司与其高、中层管理人员及主要技术人员签定一种优先购股权的协议，在待遇上提高中高层管理人员的薪酬；责任型激励，有别于物质激励和权利激励，通过员工参与、企业文化等方式，以精神鼓励为出发点对员工形成的激励，使员工能将工作质量看做自己的事情，从而从下到上层层自觉负责，提高工作效率。

2  丰富激励方式

激励的方式随着员工需要的变化而变化，而人的需要是不同的，就算是同一个人在不同的时期其需要也是变化的。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低到高分为五个层次，生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现的需要。每一种需要的满足方式是不同的，生理需要通过物质激励方式来满足，自我实现需要通过精神激励的方式来满足，尊重的需要则可以通过责任激励的方式来满足。要建立有效的激励机制，通过不同的方式满足员工不同的需要，避免激励方式的单一和僵化，提高激励的有效性。

3  激励与约束并用

激励是对有利于组织目标实现的行为的鼓励，约束是对不利于组织目标实现的行为的压制，二者相辅相成，共同引导着员工产生有利于组织目标实现的行为。因此，要激励和约束并重，在调动员工积极性的同时，约束员工不利于组织目标实现的行为。约束本身包括制度约束、职责约束和合同约束等。

4  强化有效激励

激励是否有效在一定程度上决定着员工的工作积极性。按照赫茨伯格的双因素理论，能够影响员工工作积极性的都是与工作本身相关的因素，比如赏识、进步、成长的可能性、责任、成就感等，这些因素得到满足，员工的工作积极性会大大提高，从而把这些因素称为激励因素。保健因素是金钱、监督、工作环境、人际关系等，虽然对激励也有一定的影响，但是，满足后最多只能使员工不抱怨，并不能产生激励作用。因此，要强化有效激励，就要重点针对个人成长与进步、责任感等激励因素采取措施，完善管理，注重非正式组织的作用，给予员工提升机会等，同时不能忽略工作报酬、工作条件等因素。

5  合理运用企业文化激励原则

企业文化是一个企业在长期的生存与发展过程中形成的，而且这种文化具有企业自身特色，得到企业员工的认同，能对企业员工的行为产生激励和约束作用。企业文化不会一朝一夕形成，但是一旦形成就会对企业产生长久的作用。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。[38]为此，企业可以有意识地培养具有自身特色的企业文化，培养企业的核心价值观，形成良好的企业伦理道德，建立和谐的沟通文化，发挥文化对员工的激励作用。

激励是科学，又是一门艺术。激励就是要通过科学系统的设计和灵活高效的运作，调动人的工作积极性和主动性，使员工产生有利于组织目标实现的行为。马鞍坪公司在完善激励机制的时候，要将激励的相关理论与公司的实际情况结合起来，在全面调查员工需要的基础上，采用多种激励方式和手段，形成具有自身特色和时代特征的激励机制，为企业竞争能力的增强准备一支精干的人力资源队伍。

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1、 百色市欧艺大酒店有限责任公司为了酒店的长效发展，现我们（刘新民、覃萧宁）两位股东共同委托李丽梅为营运总经理助理管理欧艺大酒店（主、附楼、餐厅），行使刘新民、覃萧宁授予的管理权。在授权范围内行使营运总经理助理职责，代表刘新民、覃萧宁主持酒店全面工作（公司财务部门除外，另定规章），管理该酒店的经营，完成公司下达的各项预算指标和管理指标。

2、委托期限： 2019 年1 月1 日至2019 年12 月31 日。

3、财务制度与管理：①一切要按酒店行业与会计法的原则进行考核员工；②酒店所有开支需经财务部及采购人员进行咨价后方可支出，均由采购人员进行购买；③超过经营性支出的 3000 以上开支均由财务部统一开支，任何人不得以个人名义进行借支或错支，一经发现公司将按制度进行处罚；④公司的营业性支出由李助理进行审核与签订后方可开支，其它开支超过XX 元以上及一次性开支超过5000 元以上均由财务部统一电话请求甲方后方可开支，否则由财务部自行承担；⑤酒店所有收银人员及有关资产管理、财务等人员一并列入财务部进行管理[会计、出纳、核、采购员、仓库管理员、收银（前厅、餐厅）、质检员]，所有人员必需服从财务部经理的管理；该部门人员的日常行为与待遇由乙方管理，财权支配由甲方撑管，任何人不得越权办事。

二、责任指标（按百分制进行考核）：

（一）、经济主指标及副指标（50 分） 主指标：45 分 1、营业收入（15 分）全年完成600 万元（其中：客房年营业额为350 万元，餐饮年营业额为250 万元）。 2、经营成本（15 分）（酒店的所有开支）全年成本控制在 381 万元（其中：客房年成本为55%折合人民币为193 万元；餐饮年成本为75%折合人民币为188 万元）。 3、净利润（nop）全年完成219 万元（其中：客房年净利润为 157 万元，餐饮年净利润为 62 万元）。（年底考核，多出的部分奖励给助理，并由李助理进行分配给其它员工） 副指标：（5 分） 全年成本381 万元, 其中客房成本率55 %，餐饮成本率 75%。

（二）、管理指标（50 分） 1、月度考核指标（按固定指标和非固定指标进行考核） （1）固定指标（50 分）。 ① 2019 年重点工作月度计划落实率100%。 ② 综合卫生质量达标率96%（客房、餐饮、公共区域）。 ③ 食品安全质量控制合格率100%。 ④ 当月入职员工培训率不低于80%。 ⑤ 员工月流动率不超过5%。 （2）非固定指标（分值根据公司阶段性重点工作安排临时调整）。（3）月度管理指标考核以固定指标考核得分为基准，以非固定指标考核得分进行加减，得出最终月度考核指标分数。 2、季度考核指标： ① 逾期应收帐款比率不高于应收帐款总额 5%。（按照销售部签订协议及个人担保的回款时间考核） ② 员工满意率达到80%。（调查员工人数70%） ③ 顾客满意度达到90%。（查顾客60 人） ④ 员工仪容仪表合格率达到98%。

3 、年度管理考核指标： ① 年度应收帐款余额：不高于年收入1.5%。 ② 员工素质考核：企业文化（制度政策）、服务知识、业务知识（技能）。 ③顾客满意度：达到90%。（参照季度调查人数） ④ 服务品质：“黄金定律第一条：任何员工、任何时间、任何地点、见到任何人都是亲切有礼的”达到85%。 ⑤ 资产维护：大资产、装修资产的完整、有效及整洁。

4 、年度安全管理考核奖惩。 ① 年度食品安全质量控制指标，内部安全管理指标达标，奖励各部门 XX 元（其中每项指标奖励营运总经理助理1000 元）。 ② 年度内每发生一次重大食品安全质量事故，或重大内部安全管理质量事故，将视为本年度不达标。 ③ 发生重大食品安全质量事故，重大内部安全管理事故，除按责任追究外，根据责任大小，赔偿事故损失，对营运总经理助理、各部门经理及相关责任人扣发当月绩效奖金20%-100%，年终按事件发生的频次，每次扣除营运总经理助理及部门经理年终绩效奖金平均数一个月的奖金。

5、考核说明。

1．月度、季度考核除按绩效考核原则发放绩效考核工资外，公司还会根据各各部门月度、季度考核排名进行奖励。

2．月度考核。以经济指标+管理指标得分排名进行考核，排名第一名者，除授予月度销售冠军外，其中：经济指标完成月度预算任务，团队现金奖励 XX 元；经济指标未完成月度预算任务，团队现金奖励1000 元。

3．季度考核。以当季度各月经济指标的总平均分+季度管理指标考核分数（月度管理指标考核累积平均分占 40%,季度管理指标考核得分占60%两部分相加构成）得分进行排名，排名第一名者，除授予季度优秀团队冠军外，其中：经济指标完成季度预算任务，团队现金奖励10000 元；经济指标未完成季度预算任务，团队现金奖励 5000 元。

4．年度考核。考核排名方法与季度考核相同，当年获得 1 次季度优秀团队的部门，各奖励国内游一次给营运总经理助理和部门经理；当年获得 2 次季度优秀团队的部门，各奖励港澳游一次给营运总经理助理和部门经理；当年获得 3 次季度优秀团队的部门，各奖励新马泰游一次给营运总经理助理和部门经理；当年获得 4 次季度优秀团队的部门，各奖励欧洲游一次给营运总经理助理和部门经理。奖励旅游于次年起 1 年内享受完毕，逾期不再享受。

5．各项管理指标具体考核内容公司另文通知，由质检部门的人员和我们共同进行考核；

6．各项管理指标所占考核分值可根据公司阶段性工作重点进行调整。

三、因岗位变动的年绩效考核办法。 1. 在责任书执行期间内，公司给于乙方调职、降职、免职、退岗、学习时，年度绩效考核奖金，按当年最终完成总绩效的月平均数 × 任职期限发放。 2. 在任职期间内，公司给于乙方调职、降职、免职、退岗、学习时，月度绩效考核奖金在次月将不再享受。

四、劳动报酬和奖金

1、乙方的年收入实行年薪制，工资由基础工资、店龄工资、其它津补贴构成。其中，以基础工资进行绩效挂钩考核，分解为经营绩效（50%）、管理绩效（50%）。（不含年度绩效奖金）（1）营运总经理助理李丽梅月工资为：基础工资为1400 元，店龄工资200 元， 交通与电话补助400 元，其它津贴补助800 元，合计2800 元。 （2）部门经理及酒店现有员工的工资按现行的基数不变，只增不减。

2、月工资绩效考核的确定原则。 1）乙方月工资50%挂经济指标（绩效工资）按以下标准发放： （1）当月经济指标得分低于38 分时，不予发放； （2）当月经济指标完成≥38 分、≤50 分的，按实际完成比例予以发放。

2）乙方月工资50%挂经济指标（管理工资）按以下标准发放：

（1）当月管理指标得分＜48 分时，按实际得分比例予以发放；

（2）当月管理指标得分≥48 分时，按100%予以发放。

3）经济指标和管理指标考核相加超过 100 分时，超出部分奖励标准：

（1）营运总经理助理：超出部分分值×110 元；

（2）部门经理：超出部分分值×70 元；

3、年终绩效奖金：

1）计算原则：年终绩效奖金以公司审计确认的净利润指标分段计算结果为基数，以管理指标考核得分计算最终应得年终绩效奖金数额。

2）年终净利润考核标准（以此确认年终绩效奖金基数）： 总经理助理： （1）2019 年度净利润（nop）预算任务为219 万元，低于199 万元时不计提年终奖； （2）2019 年nop 完成≥219 万，＜199 万元时按完成总额4% 计提奖金。（3）2019 年nop 完成≥ 239 万，≤219 万元时按完成总额5% 计提奖金。 （4）2019 年nop 完成＞259 万，≤239 万部分按7%计提。 （5）2019 年nop 完成≥260 万部分按8%计提，合并计算最终奖金。 各部门经理：按营运总经理助理的40%计发奖金分红。

3）年终管理指标考核标准（以此确认年终绩效奖金发放系数）年终管理指标考核分数以月度管理指标考核累积平均分（换算成百分制计算，占40%）和年度管理指标考核得分（按百分制计算，占 60%）两部分相加构成。 年度绩效奖金计算发放原则。 （1）年终管理指标考核得分＜70 分，不计发年终奖金；（2）年终管理指标考核得分≥70 分、＜80 分的，按50 %予以发放； （3）年终管理指标平均得分≥80 分、＜90 分的，按 60%予以发放； （4）年终管理指标平均得分≥90 分＜95 分的，按实际得分予以计算发放； （5）年终管理指标平均得分≥95 分的，全额予以发放； （6）年度累积造成10 万以上（含10 万元）经济损失的，不计发年终奖。

五、绩效考核

1、考核部门：刘新民、覃萧宁等人共同组成的绩效考核小组检查考核。

2、考核内容：月度考核、季度考核、年度考核。

3、考核处理： 当月落实考核结果。

4、内部管理一票否决： ⑴ 食品安全质量控制。（重大食品安全质量事故，管理指标一票否决。如：食物、饮用水中毒造成人员死亡或治疗费用3000 元以上、媒体曝光给公司带来恶劣社会影响、政府职能部门检查单次处罚 XX0 元以上）。 ② 内部安全管理。（重大安全质量事故，一票否决。如：重伤、死亡、万元以上偷盗案件、重大设备事故“造成损失 5000 元以上，包括人身伤害、设备损坏”、重大刑事治安案件及媒体曝光、政府职能部门检查单次处罚XX0 元以上事件）。

5. 在经营期间有以下情形之一者，刘新民、覃萧宁将对营运总经理助理、部门经理给予调职、降职、免职、辞退处理： ① 经济指标连续三个月gop 率低于70%； ② 月度管理指标中如有一项指标连续三个月下降； ③ 不服从公司的统一管理，严重违反公司规章制度，情节严重者； ④ 在管理工作中有重大营私舞弊行为、严重失职或被依法追究责任的； ⑤ 影响公司对外形象及声誉，重大事故媒体曝光三天内，没有 实行有效危机管理（启动应急措施）； ⑥ 年度累计造成5 万元以上经济损失； ⑦ 对所管辖的酒店发生的重大事件隐瞒不报者，视情节予以严肃处理。

5．预算内必须进行的资本性支出、工资支出未按预算计划执行造成破坏性经营的，年底计算净利润（nop）时，根据实际情况剔除相关费用。

六、责任书制定、签订、修改、变更 1、本责任书的制定、签订、修改、变更、执行、监督和考核由刘新民、覃萧宁负责。 2、本责任书涉及的各项经济指标、管理指标以及考核方式，刘新民、覃萧宁有权根据经营需要进行调整。 3、在经营期间如遇特殊情况，乙方认为有必要对现任期内的指标或考核方式进行修订，需提出书面意见及相关措施报公司审批同意后可进行相应调整。

七、责任书解释权归覃萧宁、刘新民。

八、其它。 1、本合同未尽事宜，甲、乙双方协商补充。附上工作要求一份！ 2、委托书一式两份，甲、乙双方各执一份，自签订之日起生效。 甲方： 乙方： 签字： 签字： 签订日期： 签订日期：

岗位职责 执行总经理 报告上级：总经理督导下级：部门总监及经理 联系部门：酒店各部门 职责规范： 第一、管理指标 1、在甲方授权范围内以科学、合理和严格的管理手段开展工作。

作为公司营运总经理要堂堂正正、以德立身、信守诺言、充满自信、富有责任感、坦诚率真、坚持原则、观感敏锐，懂得批评艺术和对酒店的忠诚。

三、具备现代开明的经营观念和以人为主体的管理意识，并将这些观念贯彻在酒店管理的各个方面。

四、将酒店信誉视为自己的生命，高度重视并且珍惜酒店的良好形象，自觉为创造酒店知名度和美誉度等无形财富作战略性的投资。

五、要努力培养员工对酒店的认同感、归属感、荣誉感，增强酒店内部的凝聚力和向心力，步调一致地树立酒店整体形象。

六、要对酒店总的营运指标（按年、月、日）营业额的实现负责，同时跟据不同季节和节假日做好计划经营，制定年、季、月的营销策划方案和广告策划方案和开发促销方案。七、建立建全客户资料和各项考核标准。

八、营运经理对于重大活动，工作方向：突发事件的处理要有正确的决策，要及时分授职权下达命令，并善于任命各部门的人员。善于调动全体成员的积极性、协调组织内部和外部人际关系，为下属的工作提供有利条件，及时检查并提高工作效率。整个指挥工作要体现出严格、高效、灵活、创新的作风。

九、要让下属明确自己的任务角色逐步交付工作，让下属自己建立目标与计划，让下属对已接受的工作坚持到底，督促下属了解现场交纳报告，让下属负起应负的责任。

十、负责督促各部门保持设备整洁、完好和正确使用，加强餐具、低值易耗品的费用控制，制定餐具管理赔偿制度，节约控制费用成本。

十一、负责公司各部门员工的专业技能培训及日常的质量管理工作，提高全员综合素质。

十二、负责要求和监督岗位执行各项规章制度，负责公司的消防安全工作。

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一、考核的对象范围

机关中层以上干部，部分事业单位相关负责人以及各行政村。

二、目标任务

以镇党委、政府每年初确定下达的协议引进外资、实际利用外资和引进内资的目标任务为工作目标。（引进外资的按当期汇率折算为人民币计算任务，奖励标准仍按外资奖励政策执行）

三、招商引资目标责任考核

㈠奖励

1．引进外资。本办法所指外资是指我国境外以及港、澳、台地区的资金。

⑴工业、农业项目。实际利用外资50-150万美元（含150万美元）按4‰比例奖励；150-300万美元(含300万美元)按5‰奖励；300-500万美元（含500万美元）按6‰奖励；500-800万美元（含800万美元）按7‰比例奖励；800-1000万美元（含1000万美元）按9‰比例奖励；1000万美元以上的重大项目按1%比例奖励。

⑵服务业项目。对引荐外资100万美元以上的服务业经营项目，按项目经营投产后一年内上缴税收镇本级财政分得部分的20%给予一次性奖励。

⑶增资项目。对外资企业的增资项目按上述第⑴条标准减半奖励，奖给增资企业。

利用外资引荐奖均按当期汇率折算为人民币支付。

2．引进内资。本办法所指内资是指我镇以外的资金。

⑴工业项目。凡引荐项目的实际到帐资金在1000万以内的（含1000万元）的按2.5‰比例奖励；1000-2000万元人民币（含2000万元）的按3‰比例奖励；2000-3000万元人民币（含3000万元）的按4‰比例奖励；3000-5000万元人民币（含5000万元）的按5‰比例奖励；5000万元-1亿元人民币（含1亿元）的按6‰比例奖励；1亿元以上的按8‰比例奖励。

⑵农业项目。凡引荐项目的实际到帐资金在300-500万元人民币（含500万元）的按4‰比例奖励；500-2000万元人民币（含2000万元）的按5‰的比例奖励；2000万元以上的按6‰比例奖励。

⑶服务业项目。对引荐内资1000万元人民币以上的服务业经营项目，按项目经营投产后，一年内上缴税收镇本级财政分得部分的20%给予奖励。税收逐年增加，可连续两年获奖，第二年奖励金额为当年新增税收镇本级财政分得部分的20%。

3．对引进一定数额的外资和内资，发展我镇社会事业的项目；对筹集来源多元化的项目；对税收实行即征即退的项目；对境外赠款所获外资；实行一事一议，适当奖励。

4．由村招引的项目，按引进项目产生的税收镇本级财政分得部分的50%长期奖励给招引项目的村，作为村级集体收入。对于具体引资人按奖励政策给予一次性奖励（项目享受政府招商优惠政策期间村不享受分成）。

5．鼓励吸纳镇外税源。吸纳镇外税源镇本级财政分得部分每10万元人民币可以抵算当年招商引资任务100万元人民币，并计算奖金。以村为单位吸纳的一次性税收不纳入村当年财税考核基数。

6．以上所有项目引进后，工商注册及税务登记地须在九龙镇，否则不予奖励。

㈡考核

招商引资工作关系到全镇经济发展大局，体现本地区经济开放程度和未来发展后劲，能否完成招商引资任务是考核各级干部政绩的主要内容之一。经镇党委、政府研究决定，从2009年4月1日起把机关中层以上干部，部分事业单位相关负责人以及各行政村的招商引资实绩与年终奖金实行挂钩。具体考核指标以当年镇下招商引资目标任务分解为考核依据，其办法为：

1．事业编制机关中层以上干部年终考核完成引资任务的，除享受全额工资外，同时享受年终目标管理奖励，完不成任务的扣发年终目标管理奖的15%。行政编制机关中层以上干部完不成任务的，在市、区对九龙镇的相关奖励中按相应级别事业人员的年终目标管理奖15%的相应金额逐年扣除，并可在下年度继续扣除，扣足为止。

不在镇机关领取工资及目标管理奖的垂直单位机关中层以上干部，完不成任务的按其15%的目标管理奖数额，在镇发相关补贴及奖金中给予扣除，并可在下年度继续扣除，扣足为止。垂直单位中层以上干部为行政编制的，参照镇同级别行政编制人员的奖罚政策执行。

2．部分事业单位相关负责人，完不成任务的扣发年终目标管理奖的15%。

3．各村招商引资与年终分配挂钩，完不成任务的，年终分配方案批准时扣发15%。泰九委发〔2007〕19号文件《九龙镇村干部报酬考核办法实施意见》中的关于招商引资考核的部分以本办法的标准执行。

四、考核兑现

镇招商引资考核领导小组负责对全镇招商引资工作进行考核。

㈠外资金额的确认。协议利用外资以工商登记注册为依据。实际利用外资以《验资报告》、外汇进帐凭证单和进口设备报关单为据；外资由区外经贸局认定。审核认定工作由镇台商工业园区管委会牵头负责。

㈡内资金额的确认。以投资者购置土地、厂房、设备等实际投入资金的有效票据为依据。内资由镇工业园区、财政所审核。审核认定工作由镇台商工业园区管委会牵头负责。

㈢奖励对象的确认。由项目投资者填写引资人确认表，经审核后明确引资人。引荐者为单位的，奖金由单位研究分配；引荐者为1人以上的，按1人计奖，奖金的分配由引荐者之间协商解决。个人所得税由财政所发放奖金时按相应的国家政策代扣。

㈣外来投资企业、私营个体业主变更工商营业执照和实行一企多牌或在镇内相互转让的项目，不列入奖励范围。

㈤对新引进当年没有完成投资的跨年度项目，可按当年实际投资额计算引资任务，不计算引资奖金。次年经验收完成投资后，再按当年投入计算当年引资任务，计算累计引资奖金。也可待项目全部投产后一次性计算引资任务及奖金。领取奖金的项目，必须是投产见效（纳税）的项目。一个项目只奖一次，属于企业内部技术改造和扩能项目，原则上不再奖励。

五、兑现程序

1．引进项目按照协议所规定的序时进度资金到帐建设后，由引荐者填写《泰州市九龙镇引荐投资项目奖励申请表》，报镇工业园区管委会。

2．镇工业园区管委会接到奖励申请表后，对照有关资料进行审核。审核无误后报镇招商引资考核领导小组批准，引进者凭批准手续到镇财政所领取奖金。

申请奖励的单位和个人必须如实上报统计数据，发现弄虚作假者，取消计奖资格，并通报批评，对直接责任人视情节轻重追究责任。

六、本考核办法以外的镇内外人士引荐项目落户九龙的，参照本办法予以奖励。

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关键词：激励体制；公务员；差异性分配

公务员激励体系应“以人为本”，不能“一刀切”。将个人的特色作为激励公务员的基本条件，注重发展以人为中心的原则，坚持注重特色发展，特显人的主观能动性；坚持以党的基本原则为前提，提高公务人员的基本素质；不仅要提高公务员的物质生活水平，而且应培养公务员的精神文明的教育，以促进高薪养廉的政策实现。因此，完善公务员激励体系时，要充分利用人力资源，注重统筹兼顾，形成良好的用人环境，促进公务员队伍的良性建设。

一、注重角色划分，凸显“双重”作用

发展是由内因起决定性的作用，而外因是辅助作用，在此，人为内因，激励制度为外因，如何让外因作用力于内因，是我们要探讨的话题。政治思想中的多数甚至全部都是建立在对人性概念的特定理解基础之上，正确认识公务员的定位，是完善公务员激励体系的基本前提，公务员的人性中具有经济性和政治性的双重角色。

案例一：在联想公司，人力资源结构是中层管理人员有200多人，全体员工1.1万多人（其中职员约5000人）。在此公司，每一个部门的规模如同一个中型的互联网企业，管理者的薪酬较高也是顺应公司的发展。从薪酬结构来说，分为三个部分，固定工资、绩效工资、年底分红，那么固定工资基本上差别不大，在这个结构上说，内因是固定工资，外因就是绩效公资，只有外因起到一定的刺激作用，那么内因才能发挥其作用，其工资的高低是内因起决定性作用，

正视行政所具有的浓厚的政治色彩，公务员的富有了浓厚的政治色彩，公务员的工作性质是在决策过程中具有民主性，本能的希望自己的工作被认可，有政绩，主动发挥自己的创造力，政治性中对于权力的无限遐想使得公务员在其渴望度增高。激励力量=f（物质激励・精神激励），其关系是这样的，物质激励和精神激励的分值同时高，激励力量就会高，如果其中一个处于低分值的情况，激励力量就会低。

二、效率和公平共存

公共管理中理论强调必需打破观念，创新意识增强，以科学发展观中的“以人为本”思路为指引，积极学习新公共管理和新公共服务等现代公共行政理论和管理模式，采用先进的人力资源管理理念，加强考核制度，提高工作效率。最基本激励是要在公平的前提下完成，以人为本，针对公务员不同层次的需要采取相应激励对策。注重培训、效率提高和决策民主化，公务员自我实现必要的因素。尤其是在基层公务员的激励体制上，应考虑到他们的决策性，公平对待高层的公务员和基层公务员的待遇问题，用情打动人，用物接地气，用量考核人，创建良好的工作考核环境，在公平的前提下，促使工作效率的提高。

案例二：案例分析

M公司是实体公司，约有3000多人，建立绩效考核时，在前期访谈阶段，处在中层的管理者对此较为关注，在访谈过程中，大家都积极发言探讨方法、思路等，并且引导建立各个部门的绩效文化。各个部门根据自己不同的工作职责制定了相应的考核办法，从以人为本为出发点，以岗位的基本职责为基石，兼顾效率和公平的原则，促进各个部门的有效生产。

重点放在了中层管理者绩效考核上面，从业绩目标值和权重的确定、数据收集渠道的建立、绩效面谈、沟通与辅导的方法和技巧到绩效结果的应用与辅导。

绩效改革从本质来说，是企业与员工在效益和惰性的一个较量，有些不愿意接受的职工，同时应结合顾问的推广和宣传，使职工消除恐惧和不安，让全体了解绩效改革给单位和个人带来的利益，鼓励各个部门的每一位职工积极参与到变革中来。

绩效方案能否顺利进行，能否有效执行，首先以公平为基本前提，效率是结果，能够促进每个职工的积极性。让每个职工参与到考核方案中，制定更加有群众基础的方案，促进单位的发展。

三、激励的机制的广度和宽度

1、定制目标量化，实现工作计划。根据公务员的岗位职责，明确不同级别与的工作要求和工作质量，使工作目标定制更加明晰、更加透彻、更好的完成，让每个目标都能在近期完成，从而更加有信心和力量。要参照《三定规定》要求，结合公务员的自身的文化程度、职务、业务水平差别，分层次，分目标、分级别完成目标责任制。形成工作台账制，对工作目标、完成期限、奖惩措施等有具体量化，以促进民主评测的真实有效。

2、分配的有效性、公平性、合理性。在激励机制的条件下，分配的重要性可想而知。互动交流，了解同事之间的工作岗位职责，每个岗位都有自己的特色和用途，无法替代，了解对方的工作难度，互相体谅；开展多项活动，公平竞争，在竞赛中出英雄，对业务能力较强的公务员应给予嘉奖和提拔；打破一刀切、平均主义的思想，工作能力强的应量化到打分制，分高者多得。

3、选模范、立标杆。发现身边的先进事迹，抓出典型的模范人选，有特色的先进代表，有学习代表态度，激励大家的工作进取心，树立旗帜、标杆，增加集体荣誉感和使命感。形成一个学先进、赶先进、当先进、超先进的浓厚气氛，使公务员以满腔的热情投身于实际工作之中。

四、按需分配和差异性分配相结合

尚未满足的需要才具有激励作用，公务员本身具有个体差异，在经验、知识、能力等方面的差异，会造成其需要、动机存在差异；公务员的主导需要和工作动机也不是恒定不变的，而是会随着时间、工作环境、生活水平等外界影响因素而改变。激励的方式也应根据公务员的不同时期、不同人的性格相一致。如：有个公务员对晋升关注度较高，就奖励他晋升职务，对培训关注度高，就奖励培训，一次类推。必须针对所有这些不同情况按需激励，当然再奖励的同时，根据不同标准差别待遇。

案例三：在任何企业中，是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬应该更高一些，在市场竞争中，非常激烈，争夺人才也很激烈，焦点就是高级管理人才及高级技术人才，这些人才能给单位带来更大的效益，所以这部分人的工资从绩效工资这部分会更大一些。高级管理者：岗位工资、半年奖金、年终奖金75%、8%、17%；中层管理者：岗位工资、半年奖金、年终奖金80%、7%、13%； 一般岗位：岗位工资、半年奖金、年终奖金85%、5%、10%；业务岗位：岗位工资、半年奖金、年终奖金50%、17%、33%。

五、组织利益和个人利益协调发展

公务员也是自然人，不仅有自己的私欲，更要培养集体观念，要有组织利益荣誉观，公务员的实现人生理想的基本动力。在理想的情况下，个人利益能够和组织利益协调发展，适应社会发展，在组织利益得以实现的同时，个人利益也会相应的实现，相得益彰。这时的激励作用就会显现出来，工作的积极性会极大地提高，责任感和创造力也会随之提升。相反，如果个人利益和组织利益相背离，组织利益实现的同时反而离个人利益渐去渐远，则激励的作用就会失效。正如马斯洛认为的，“在最高动机的自我实现和潜心职务之间，存在着相互关系，并期望个人目标和组织目标之间产生协同共鸣作用。”

六、适应时展的激励原则