企业股权激励分配方案范文

导语：如何才能写好一篇企业股权激励分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

首先，股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。

既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。

第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。

第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳？谁能监督？怎么量化？只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以复加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久（至少不会在并购发生当时）才能显现。

第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其他企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。

有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权来激励了。

一家公司具体能拿出多大力度的股权激励，要看创业团队向投资人的“议价”能力。刘强东、周鸿在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过。猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励就少得可怜。

最后，就是股权激励的分配。《论语・子罕》中说：“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权。”大意是说可共同学习的同学不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同坚守（原则）;可以共同坚守的战友不一定可以共同权衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨有利于学业;同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的;当事业遇到困难或面临诱惑时，是否可以坚守当初的理想？能否可以坚持做人做事的原则？有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙？但最难的还在后头，那就是权衡利益得失！

管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较;亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里”成就大业的团队，最终不欢而散就是因为过不了“权”这一关。

篇2

我国市场经济经过十多年的发展，已基本建立了企业出资人制度和新型的公司治理结构，公司制已成为我国现代企业制度的主要组织形式。国有资产、会计、税务等方面的相关制度日趋健全，企业资产与财务区分管理。同时，《公司法》要求企业按照国家财政部门的规定，建立公司财务、会计制度。在这一背景下，财政部依据《公司法》、《企业法》、《会计法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律、法规的规定，于2006年12月了新的《企业财务通则》（以下简称“新通则”），全文共10章、78条。结合资金筹集、资产营运、成本控制、收益分配、信息管理、财务监督等六大财务管理要素，对财务管理方法和政策要求作了规范。

“新通则”改变了以前“大兼容”的做法（如涵盖会计确认与会计计量、税务处理等内容），成为一个纯粹地道的企业财务规范。在财务管理要素管理方法和政策要求的规范中，“新准则”作了如下要求：企业建立财务管理制度，控制财务风险；以现金流为核心，以企业价值最大化为目标，实施全面预算管理；经营者拟订和编制企业内部财务管理制度、财务战略、财务规划、财务预算，投资者对其进行审议批准；注重成本控制、财务控制、财务预测和财务分析；设置财务预警标准，进行实时的财务评价。

“新通则”的主要特点是它与2006年新的企业会计准则和审计准则、新修订的《公司法》密切结合，体现了相关法规和制度的一致性，主要包括以下五方面：

一、投资者的多种出资形式

根据《公司法》第27条的规定，企业以实物、知识产权、土地使用权等非货币资产出资设立公司的，应当评估作价，核实资产。国有及国有控股企业以非货币资产出资或者接受其他企业的非货币资产出资，应当遵守国家有关资产评估的规定，委托有资格的资产评估机构和执业人员进行；其他的非货币资产出资的评估行为，可以参照执行。由于投资者对企业出资形式的多样化，“新通则”第14条规定，企业可以接受投资者以货币资金、实物、无形资产、股权、特定债权等形式的出资。其中，特定债权是指企业依法发行的可转换债券、符合有关规定转作股权的债权等。这一规定与《公司法》是一致的。

二、职工激励制度

根据《公司法》第143条的规定，因实行职工股权激励办法而回购股份的，回购股份不得超过本公司已发行股份总额的百分之五，所需资金应当控制在当期可供投资者分配的利润数额之内。股东大会通过职工股权激励办法之日与股份回购日不在同一年度的，公司应当于通过职工股权激励办法时，将预计的回购支出在当期可供投资者分配的利润中作出预留，对预留的利润不得进行分配。公司回购股份时，应当将回购股份的全部支出转作库存股成本，同时按回购支出数额将可供投资者分配的利润转入资本公积金。

“新通则”与《公司法》一致，第41条规定，“企业可以根据法律、法规和国家有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他职工不同的薪酬办法，属于本级人民政府及其部门、机构出资的企业，应当将薪酬办法报主管财政机关备案。”第52条明确了“职工技术、管理等要素参与分配”原则，规范了企业即期奖励和股权激励行为。即期奖励，“新通则”规定通过调整内部分配制度来解决，或者作为提成而列入管理费用。股权激励，与《公司法》的规定相一致，“新通则”第50条第4款要求“以回购股份对经营者及其他职工实施股权激励的，在拟订利润分配方案时，应当预留回购股份所需利润”。对职工进行股权激励以换取其提供的服务，其支出应在其提供服务的会计期间计入成本费用，《企业会计准则第11号――股份支付》第5条和第6条对此做出了明确规定。

因此，上市公司以回购股份形式奖励本企业职工的，在拟订利润分配方案时，应预留回购股份所需的利润部分；其回购股份的全部支出应作为库存股处理，同时进行备查登记；在可行权条件得到满足期间（即“等待期”）内的每个资产负债表日，按照所授予职工的期权等权益工具在授予日的公允价值，将取得的职工服务计入成本或费用，同时增加资本公积。

三、财政性资金的处理

如果政府补助作为企业本期利润进行会计处理，就可能会把财政拨款给股东分红，这就违背了财政扶持企业发展的初衷，新会计准则的“分期计入、分期扣除”原则成为处理这部分资金的基本方法。因此，“新通则”根据现阶段国家财政资金的使用方式，第20条的规定，企业取得的各类财政资金，并非均可作为企业本期利润核算，而是要区分各种情况进行处理：属于国家直接投资、资本注入的，按照国家有关规定增加国家资本或者国有资本公积；属于投资补助的，增加资本公积或者实收资本；属于贷款贴息、专项经费补助的，作为企业收益处理；属于政府转贷、偿还性资助的，作为企业负债管理；属于弥补亏损、救助损失或者其他用途的，作为企业收益处理。这五种方式基本涵盖了目前我国财政支持企业的各种类别，有效地保护了政府作为股东的权益。

这与《企业会计准则第16号――政府补助》的规定基本一致，政府的资本性投入无论采用何种形式，均不属于政府补助，政府补助分为与资产相关的政府补助和与收益相关的政府补助。企业取得与资产相关的政府补助，不能直接确认为当期损益，应确认为递延收益，在相关资产使用寿命内平均分配，计入当期的损益。与收益相关的政府补助，如果是用于补偿企业以后期间的相关费用或损失的，应先确认为递延收益，在确认相关费用的期间，才能计入当期损益；用于补偿企业已发生的相关费用或损失的，直接计入当期损益。

政府以投资者身份向企业投入资本，享有企业相应的股权，双方是投资与被投资的关系，企业应向政府分配利润。因此，“新通则”第50条第4款规定，“属于各级人民政府及其部门、机构出资的企业，应当将应付国有利润上缴财政”。同时，“新通则”要求，在向投资者分配利润时，企业以前年度未分配的利润，并入本年度利润，在充分考虑现金流量状况后，向投资者分配。

四、企业职工福利费的财务规定

按照《公司法》组建的企业根据《公司法》第167条进行利润分配，不再提取公益金；同时，为了保持企业间财务政策的一致性，国有企业以及其他企业一并停止实行公益金制度。企业对2005年12月31日的公益金结余，转作盈余公积金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公积金、资本公积金、以前年度未分配利润弥补，仍有赤字的，结转未分配利润账户，用以后年度实现的税后利润弥补。

由此看来，新公司法已取消了公益金制度。“新通则”相应地也删除了关于提取公益金的规定，第43条规定，企业应依法为职工支付基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保险费，所需费用直接作为成本费用列支。取消了按工资总额14%提取职工福利费的做法。原有的应付福利费账面余额，应按照财政部有关财务政策结转处理。企业原来按规定在应付福利费列支的医药费或者医疗保险费等项目，应在国家规定标准内列支于成本费用中。

五、维护企业利益，完善法人治理结构

“新通则”第8条规定，“企业应当按照国家有关规定建立有效的内部财务管理级次。企业集团公司自行决定集团内部财务管理体制”。对于集团内部，调整内部财务体制，统一企业集团的财务政策，实施整个集团的发展战略；对于集团外部，要统一归口主管财政机关的管理。国家通过“新通则”对企业的财务制度提供指引，强化企业财务管理要素管理的作用。而企业根据“新通则”和本企业的实际情况自主决定内部财务管理制度。

“新通则”第47条规定，投资者、经营者及其他职工履行本企业职务或者以企业名义开展业务所得的收入，全部属于企业。这项规定说明履行本企业职务行为，利用企业的名义对外开展的业务都是企业履行行为，或者利用企业的名义承揽业务都是企业的行为，可以减少企业被掏空的现象。

“新通则”顺应产权制度改革，界定了国家、投资者与经营者之间的财务管理职权与责任，促进企业完善内部治理结构。从企业财务决策、财务控制、财务激励和财务监督四方面完善企业财务运行机制，以完善法人治理结构。

从以上五点可以看出：

第一，“新通则”中涉及的很多财务规定与《公司法》、《企业会计准则》以及证监会的相关条例等法律法规衔接、趋同。无论是上市公司还是非上市公司，无论是国有企业还是参照执行“新通则”的非国有企业，都会有共同的财务语言和财务环境。

第二，“新通则”的颁布和实施，将会使国家利益得以保护，有利于企业完善法人治理结构，对未上市的国有企业、大型企业集团构建现代企业财务管理制度影响深远。

篇3

【关键词】 股权激励； 委托链条； 自主创新； 人力资本

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理论基于公司管理权和所有权相分离，研究如何降低管理者的“成本”；人力资本理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本的作用大于物质资本的作用。基于以上两种理论，股权激励成为一种重要的员工激励方式，被越来越多的企业所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陆续推出了股权激励，其中2014年披露股权激励计划的上市公司多达154家，而民营企业居多的创业板和中小企业板则成为股权激励的主角。自熊彼特的创新理论提出以来，创新对经济增长和企业发展的影响日益为经济学家所重视，那么，备受民营企业青睐的股权激励是否真的促进了企业自主创新能力的提升呢？在股权激励和企业创新的关系研究领域，一方面已有文献多从股东―管理者的委托角度研究股权激励对企业高管的激励效果，发现股权激励和企业研发投入存在统计意义上的相关性（唐清泉等，2011），但缺乏公司实际数据支撑；另一方面已有研究忽视了从委托链条的另一环节，即管理者和员工之间的委托关系角度研究股权激励对于员工研发产出的影响作用。因此，本案例选取民营高科技公司――浙江大华技术股份有限公司（简称“大华”）于2010年实施的股权激励方案为研究对象，考察股权激励前后的创新能力变化，以期为股权激励对企业研发投入和产出以及价值创造的作用机制提供证据。

二、案例背景介绍

2008年大华在深圳中小板上市（股票代码：002236），发行价为24.24元，实际控制人为傅利泉和陈爱玲夫妇。公司主营监控产品和安防解决方案。近几年在人员激励方面，除股权激励以外，公司并没有其他重大政策实施。2009年11月18日，大华限制性股票激励计划（草案）（下称“草案”）。2010年6月3日，大华又公布了根据证监会意见修改后的草案修订稿，与之前的草案相比，除解锁比例由每次三分之一变为30%、30%、40%之外，修订稿的解锁条件与原草案相比有明显提高，业绩考核条件提高为2009―2011年归属于公司普通股股东的加权平均净资产收益率分别不低于16%、17%、18%。由于实施了2009年权益分配方案，2010年6月24日公司将股票授予数量调整为6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予价格调整为16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最终激励人数为108人，授予数量调整为5 940 200股。2010―2012年，大华分别实现了2.53亿元、3.67亿元、6.86亿元的净利润，净资产收益率分别为25.69%、27.52%、37.72%，超额完成激励目标，顺利解锁全部限制性股票。

三、股权激励方案分析

（一）激励方案公告的市场反应

激励草案和草案修订稿的公告日分别是2009年11月28日和2010年6月3日，查阅事件日前后15日的公司公告，发现除了股权激励方案的相关公告外，公司未其他重大事项公告，表明股价的市场反应主要源于股权激励方案的公告。以公司所在的证监会二级行业电子制造业的平均收益率为基准，计算公司公告的市场反应（见表1）。

公告日当天和事件日及后两日累积超常收益率均为正，说明草案和修订稿都得到了市场的积极反馈，市场对此次股权激励计划持积极态度。市场对此次股权激励计划的正向反应在草案公告时得到了部分释放，因此草案修订稿公告日的市场积极反应程度弱于草案公告日。

（二）激励对象和解锁条件分析

按吕长江等（2009）关于激励有效期的划分标准，激励型计划应该大于5年。大华此次为期4年的激励有效期看似稍短，激励效应似乎不足。但考虑到大华是民营企业，和国有企业比，民营企业的存续期一般都比较短，且公司仅上市一年，前景尚不明晰；对于人才流动率较高的高科技公司而言，如果被激励对象缺少对发展前景的判断依据，对公司实力缺乏深刻的认识，股权激励刚试水就设计过长的激励有效期，可能会影响高管和核心技术人员对限制性股票的认购积极性，从而消极影响激励效应的发挥。因此，还要重点分析激励对象和解锁条件，深入探究此次激励计划是否具有激励效应。

区分民营企业股权激励属于激励型还是福利型的重要判断标准之一，就是看公司董事长是否包括在激励对象范围内。

除董秘吴坚外，公司董事和监事均不在此次激励对象范围内，董事长傅利泉也不在激励名单内。激励对象中的高管人数占比6.48%，核心技术（业务）员工占比高达93.52%，其中技术研发人员占比接近40%，销售人员占比37.6%，构成此次股权激励的绝对主力（见表2）。查阅公司2010年5月20日的高管聘任公告，发现本次激励对象中的应勇、张兴明、陈雨庆、沈惠良、吴云龙是在董事会议上刚被聘任的，并未包括在草案最初的激励对象名单中。国外文献研究发现，股权激励更多地被授予处于第一年任期中的高管，大华的做法也印证了这一点。从激励对象的设置来看，高管的占比较小，且多为第一年任期，对激励草案的设计参与度低。公司董事和监事均不在激励范围内，高管利用激励计划进行利益输送的嫌疑很小，大华的首期股权激励计划是符合激励型特点的。

大华激励计划的解锁条件是将净资产收益率和净利润指标结合起来考察，具体规定为：2010―2012年净利润分别不低于1.3亿元、1.6亿元、2亿元，加权平均净资产收益率分别不低于16%、17%、18%。上述解锁条件是否具有挑战性呢？

大华2007―2009年扣除非经常性损益后的净利润分别为0.82亿元、0.98亿元、1.05亿元，净利润增长率分别为19.51%、7.14%，年均复合增长率为13.16%。解锁条件规定的2010―2012年扣除非经常性损益的净利润要求分别达到1.3亿元、1.6亿元、2亿元，即净利润增长率分别要达到23.81%、23.08%、25%，年均复合增长率要达到23.96%。考虑实行股权激励预计对2010―2012年净利润的影响分别为-0.26亿元、-0.25亿元、-0.06亿元，则2010年的实际净利润增长率要求达到48.57%，可见该计划对于净利润增长的要求确实具有相当大的挑战性。从净资产收益率指标来看，2008年和2009年加权平均净资产收益率分别为18.18%、13.59%，安防行业2007―2009年的净资产收益率均值分别为4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危机的影响，大华的净资产收益率明显下降。考虑到未来市场行情走势的不确定性，大华将未来三年的净资产收益率设定为16%、17%、18%，这一标准远远高于行业平均水平。对比大华前两年的净资产收益率以及市场平均值，该指标的设定具有一定的激励作用，再次印证大华首次股权激励计划的设计目的确实在于激励。那么激励方案实施以后的效果又是怎样呢？

四、股权激励与企业创新和价值创造

创新过程分为三步：第一步是创新投入，创新投入又分为人才投入和物质投入两部分，衡量人才投入和物质投入的两个指标分别是研发人员投入和研发费用投入；第二步是创新产出，对高新技术企业而言，创新产出最直接的表现形式就是专利技术；第三步是研发转化能力，就是把专利技术转化成产品，并形成收入的过程。人力资本不仅包括高级管理人员，普通员工也应包括在内。从股东―高管―员工的委托链条来看，股东是最终的委托人，高管既是股东的人，同时又是员工的委托人，所以员工的努力程度会影响到其委托人（高管和最终的委托人股东）价值的实现（陈冬华等，2015）。为解决管理层与员工之间的问题，协调员工和管理者的利益一致性，股权激励在设计时必定要兼顾管理层和员工，做到同时调动二者的积极性，以此来增强研发投入和研发产出、研发产出和研发转化能力的相关性。就大华的股权激励方案来说，核心员工占比接近94%，高管只占极小部分；激励目的明确，激励对象主要为新聘任的高管和核心研发技术人员，可谓做到了兼顾管理层和员工。激励计划对大华的创新能力究竟产生了怎样的影响呢？下文从研发人员投入和研发资金投入两个维度来考察研发投入，用专利数量考察研发产出，用新产品推出和收入、利润等指标考察研发成果的转化情况。

（一）大华的创新投入

由于股东和管理者之间存在问题，对于研发投入回报期长、风险高的高科技企业来说，如果不采取有效的激励措施，将公司管理层和股东的利益捆绑起来，促使管理层关注企业的长期成长而不是短期利益，那么，在过高的研发支出将减少当期利润从而影响管理者绩效考核的前提下，管理层进行研发活动的积极性将受到很大程度的消极影响。相关研究表明，股权激励这种契约设计能够减少管理层研发行为中的问题，激励计划能够通过利润分享和权益分享的方式促使管理层通过提高研发投入、改进产品质量等途径使公司获益，同时也使管理者自身获益。从委托链条的左端，即股东―管理者之间的问题来看，股权激励计划的实施提高了大华的管理者增加研发投入的积极性。

1.研发人员投入

企业创新需要投入资金、人力，通过研发活动得到产出，经市场活动得到收益。资金和人才是确保企业研发活动顺利进行的关键，从人力资本理论的角度看，人才投入是企业研发活动的灵魂。像大华这样人才流动率相对较高的高科技企业，研发人才可以说是公司超越竞争对手、快速发展壮大的最强战斗力。表3将实行股权激励前后的研发人员投入变化做了对比。

研发技术人员和员工总数在股权激励后增速明显提升，研发技术人员增长速度快于员工总数的增长。2010年员工总数和研发技术人员数量分别增长了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增长，除2011年外，研发技术人员的增长率均快于员工总数的增长率。研发技术人员占总人数的比重在实行股权激励后大幅增加，占比超过员工总数的一半，且本科以上学历人数占比继续扩大。在股权激励前，研发人员占比基本维持在38%左右，在实行激励计划的第一年即2010年，研发人员占比就超过了50%，并且在以后年度继续平稳增加。

2.研发资金投入

研发资金的投入为研发活动提供源源不断的血液，研发活动作为重要的企业增值活动，也一定离不开资金的保障。表4显示了大华股权激励前后的研发费用投入变化情况。在2010年，研发费用投入存在明显的拐点，从2010年以后每年的研发费用增长都超过50%。2006―2009年，研发费用复合增长率为66.89%，年均研发费用增加额为1 403.16万元；而2010―2013年，研发费用复合增长率为73.33%，年均研发费用增加额为13 468.35万元，实施股权激励后，年均研发费用比激励前多出约1.21亿元，几乎是激励计划前年均增加额的10倍。激励计划施行以后，研发费用投入强度稳中有升。计划施行前每年的研发费用占营业收入的比重波动较大；计划施行后，研发费用占比稳定在6%以上，在2013年达到9.24%。研发费用占比稳中有升，表明研发投入的连续性较好，能够保证研发活动稳定有序地进行。尽管研发活动具有高风险性，有可能降低管理者在任期内的业绩表现，但股权激励确实成功地将公司的管理者和股东的利益统一起来，调动了高管层进行研发活动的积极性。

（二）大华的创新产出

完整的创新活动包括创新投入、创新产出和创新成果转化三部分，缺一不可。股权激励通过缓解股东和管理者之间的问题，促进了管理者增加研发投入，完成了创新活动的第一步。而创新活动的第二步创新产出，却是由核心研发技术人员主导的。如果只注重缓解股东和管理者之间的问题而忽视管理者和员工之间的问题，则再多的创新投入也未必会实现创新产出的增加。大华通过实行股权激励计划，将企业的部分剩余索取权赋予核心技术人员，使核心技术人员也能参与到企业的价值创造和利润分享的过程中，由此有助于解决委托链条的另一端――管理者和员工之间的问题，从而保证管理者和核心技术人员的行动一致性，促进研发投入的增加转化为研发产出的增加。

相比利润和生产率等其他指标，作为研发产出的量化指标，专利数量更具说服力，可将其作为衡量创新能力最直接的证据。考虑到专利申请和授权之间的时间差，专利申请数量比专利授权数量更能准确地反映大华当年的研发产出情况。表5对比了激励前后的专利申请数量变化，以揭示股权激励对研发产出的影响。

大华发明专利和专利总数的趋势线在2011年存在明显的转折点，专利总数开始明显增加，尤以发明专利数量增长最为迅速。2006―2009年，专利数量的年均复合增长率为36.72%，年均增长数量为4.67件；2010―2013年，专利数量年均复合增长率为74.01%，年均增长数量为37件。专利数量出现明显增长的转折点在2011年，并非大华开始实行股权激励的2010年，这是由于从研发投入到研发成果产出需要较长的研发时间，当年增加的研发投入并不一定就能在当年有成果产出，投入和产出之间存在时滞。显而易见，在激励方案实行后，大华的研发产出加快了步伐。

（三）大华的创新转化能力

技术创新包括新设想的产生、研究、开发、商业化生产到市场应用扩散这一系列活动。研发活动要经历研发投入到研发产出再到研发成果的转化这一完整过程才算整个研发活动结束。专利成果如果仅仅停留在纸面上，不能顺利转化成新产品进入市场流通，就无法为企业创造新的价值，也不能从根本上增强企业产品的竞争力。公司通过资本投资并取得高出资本成本的回报来创造价值，并且投入资本的回报高于资本成本的时间越长，公司价值就越高。而投入资本回报率（ROIC）的高低取决于公司是否能实现产品差异化，以获得价格溢价；是否具有更低的生产成本以及更高的资本效率。股权激励是否促进了创新成果转化，从而提高企业的资本回报率和利润水平、创造新的价值呢？下文利用公司盈利和投资水平的变化作为辅助指标，对比相关指标的行业中位数，来分析大华实行激励计划后的研发成果转化情况，考察研发成果是否转化为利润增长。

大华2010年以后推出的新产品多为全线自主研发，运用了行业领先的专利技术成果。尤其2012年推出的高清复合视频接口（HDCVI）系列产品更是处于全球领先地位，具有完全技术产权的HDCVI技术在业内具有颠覆性，施行激励后非常明显的变化就是产品线全部自主研发。营收的大幅增长是公司在新产品后最希望看到的结果。要想技术发明助力价值创造，还需要转化成企业的盈利能力，为企业规模扩大、市场份额增加而服务。大华完全自主创新的产品在市场上是否有竞争力，是否增加了营收呢？表6给出了大华2006―2013年的营收和净利润增长情况。

大华的营收和净利润的增长转折均发生在2010年。2006―2009年的营收复合增长率为23.33%，净利润复合增长率为42.21%；而2010―2013年的营收复合增长率为52.81%，净利润复合增长率为63.86%，两个盈利指标在激励计划实施后均显著高于激励前。2009年大华的营业收入首次超过行业中位数，仅过一年，2010年的营收就几乎达到行业中值的两倍。比较大华的净利润与行业中值，增速更为惊人。2009年公司净利润约为行业中值的3倍，2011年净利润达到行业中值的5.5倍，2012年以后的净利润达到行业中值的10倍还多。考察大华的投资变动，在股权激励的前几年，除2008年公司上市，投资支出大幅增加以外，其余年份的投资现金流出均呈减少趋势；而在2011―2013年的激励有效期内，投资现金流出均呈增长趋势，在2011年首次超过行业中值，这表明尽管研发活动风险高，但是公司高管并没有回避对高风险产品的研发和市场开拓，反而加大了研发投资力度，这与之前对研发投入的分析结果是一致的。

分析股权激励前后的资本回报率变化（见表7），可得出相同结论，即公司的净资产收益率、总资产收益率和投入资本回报率在2010年以后均有明显涨幅，且逐渐拉大与行业中值的差距，领先优势愈加明显。投入资本回报率的涨幅尤为突出，到2012年，已经接近行业中值的8倍。

依据会计准则编制的利润表本身混淆了经营损益和非经营损益，且包含了资本结构（杠杆）的影响，因此净资产收益率指标有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的经营绩效。投入资本回报率（ROIC）的计算方式是，扣除调整税后的净营业利润（NOPLAT，排除了非主营业务收益）与投入资本（IC，将债务资本也视为股权资本，从而排除杠杆的影响）之比，可以更合理地反映投资与经营绩效，即对资本提供者的回报。从2010年以后，大华的投入资本回报率持续大幅增加，远超行业中位数。回报率的超常持续增长只能依赖于差异化的产品创新及市场开拓能力，而这与企业的研发所带来的技术创新密切关联。若缺乏持续的研发投入和产出创新，则高投入资本回报率难以持续。资本回报率高的创新产品和服务，要么有专利保护，要么很难模仿复制且成本很高。在一定的行业结构和市场竞争下，投入资本回报率等于税后净营业利润除以投入资本，而营业利润取决于价格和成本之差。拥有竞争优势的公司会有较高的投入资本回报率，因为其商品价格包含合理溢价或能够更有效率地制造产品，或者两者兼具。但是在这两者（价格溢价和制造效率）之间，价格溢价更容易取得高投入资本回报率，而价格溢价取决于技术创新产生的创新产品和服务，这比成本优势战略更难以复制和超越。

五、案例结论与启示

在除股权激励计划公司政策外未有其他重大变动的前提下，考察大华2010年股权激励计划施行前后的研发投入、研发产出、研发成果转化能力的变化。分析发现，大华激励型的股权激励计划得到了投资者的认可，在公告日获得了正向的超常收益；而且兼顾高管和核心技术人员的激励方案设计，也使得基于股东―管理者―员工的委托链条的激励机制设计更加完整。其不仅能够协调股东和管理者的利益一致性，促进高管加大研发人员和研发费用的投入力度；也能够帮助解决管理者和员工之间的问题，带动研发技术人员的积极性，从而增加研发成果的产出数量，提高研发成果的转化能力。基于上述分析，提出如下政策建议：

1.股权激励方案设计要区分企业性质和所处行业，行权条件设计要具有挑战性。根据现有规定，国有企业的股权激励有效期一般在5年以上。考虑到存续期以及经营风险的差异，民营企业和高新技术企业的激励有效期不宜过长，一般而言，4年左右比较合适。过长的激励有效期将降低人才流动意愿较高的民营企业，尤其是高新技术企业激励对象的认购积极性。市场对于激励计划究竟是激励型还是福利型能够作出准确反应，只有行权条件具有挑战性的激励型的股权激励方案才能得到市场的认可，才能真正推动企业自主创新能力提升，推动企业绩效改善。

2.股权激励计划和员工持股计划相结合，同时调动高管和员工的积极性。股东―高管―员工的委托链条表明，激励机制设计不应只关注调动高管的积极性，作为公司重要人力资本的核心技术人员也应该得到足够重视。继2014年6月证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以来，越来越多的上市公司推出了员工持股计划。这一举措将进一步完善劳动者和所有者的利益共享机制，缓解高管和员工之间的问题，进一步提升公司治理水平。

【参考文献】

[1] 唐清泉，夏芸，徐欣.我国企业高管股权激励与研发投资――基于内生性视角的研究[J].中国会计评论，2011（1）：21-42.

[2] 吕长江，郑慧莲，严明珠，等.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J].管理世界，2009（9）：133-147.

[3] 陈冬华，范从来，沈永建.高管与员工：激励有效性之比较与互动[J].管理世界，2015（5）：160-171.

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【关键词】A公司；薪酬；激励

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2012）06-0069-2

一、基本薪酬激励机制方案设计

基本薪酬是企业为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津、补贴，主要根据员工在企业经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津、补贴是企业按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。

基本薪酬分配的依据：基本薪酬应根据A公司年度经营情况和年度薪酬总额来规划，同时要参照当地同行业各岗位员工薪酬收入水平合理确定本单位的基本薪酬，以期使基本薪酬具有经济性和外部竞争力。

基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%，根据年度预算的全年薪酬总额计算出全年基本薪酬总额，按照“以岗定级、以级定薪”的原则确定人均基本薪酬额度，人均基本薪酬额度主要是根据员工的级别及档次所对应的薪酬系数来计算。这种入级入档模式其优点主要有以下几点：一是充分重视了管理岗位和客户经理岗位人员的贡献度，级别的设置符合管理人员和客户经理的工作特点；二是档次由多种因素组成，对员工自觉提升自身能力和素质具有很好的激励作用，档次与薪酬的挂钩能够使学习成为员工的自觉行为。三是员工入级入档结果随所从事岗位和自身素质提高动态变化，在同一岗位上，当档次晋升到本级的最高档时，再次晋档将晋升到上一个职级，职级档次薪酬系数按照其所对应的工资系数就高套入。

员工的职级主要由所从事的岗位来决定，A公司岗位一般分为：董事长岗位、监事长岗位、中层管理岗位、主管管理岗位、研发人员岗、后勤岗等；员工的档次主要由其工龄、学历、专业技能、从业素质、社会职称等因素决定，每一项规定不同的分值，根据各项分值合计数确定入档情况。不同的职级档次对应不同的薪酬系数。

二、绩效薪酬激励机制方案设计

绩效薪酬是企业支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。

绩效薪酬考核体系建设。科学的绩效薪酬激励机制必须要有科学的业绩考评指标体系的支持，并做好相关基础工作，完善绩效薪酬考核相关管理制度办法。当前，最科学的绩效薪酬考核主要是运用平衡计分卡原理，从财务管理、经营质量管理、内部流程、学习与发展和特殊调整项指标等五个方面来进行绩效考核。

平衡计分卡的概念及优点。平衡计分卡是指从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的可衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡原理不仅是一种管理手段，也体现了一种管理思想，即只有量化的指标才是可以考核的，必须将要考核的指标进行量化。平衡计分卡主要反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面，能够反映组织综合经营状况，使员工业绩评价趋于平衡和完善，有利于组织长期发展；平衡计分卡优点主要包括三个方面：一是解决了传统考核管理系统中不能把企业的长期战略和短期行为联系起来的缺陷，可以将个人、团队和整个组织绩效进行贯通考评和整合管理，有利于促进企业战略目标的实现；二是弥补了传统绩效考核体系偏重于财务指标，业务指标的不足，克服了财务评估方法的短期行为，可以将企业战略目标准确地转化为组织内部各成员单位和员工的各层级的绩效指标和行动目标；三是能够促进员工的学习成长和核心能力的培养，实现A公司的可持续发展。

运用平衡计计分卡的绩效薪酬分配方案。根据“平衡计分卡原理”，A公司绩效薪酬计量应从财务管理指标、经营质量管理指标、内部流程管理指标、学习与发展指标等四个方面来设计。结合A公司的当前经营管理实际和目前绩效考核系统实践的基础，将岗位绩效考核系统具体细分为六项可操作指标：利润计指标、业务量指标、客户及资产质量指标、内控风险管理评价指标、学习发展指标、员工行为管理指标。

三、中长期薪酬激励机制方案设计

中长期激励是指A公司以协议约定的方式在未来某个时间支付给员工的远期报酬。中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付，锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。中长期激励的兑现应得到理事会的同意。目前A公司作为中小型计算机软件公司，规模较小，还没有涉及到股权激励的相关问题。本次咨询先暂时构建一个未来发展中所需要的中长期薪酬激励机制方案的蓝图规划。

中长期激励的原则：一是依法原则，A公司在制定中长期激励机制必须按照国家有关规定执行；二是与A公司经营承受能力相匹配的原则，中长期薪酬激励不得弱化A公司持续增强资本基础的能力。

中长期激励薪酬方式：针对A公司中长期激励缺乏的实际情况，引入股权激励的薪酬分配是目前中长期激励机制改革的方向，即改变原有的薪酬分配模式，引入员工持股计划、管理层持股（包括直接持股、干股、限制性股票、虚拟股票等）和股票期权的薪酬激励机制，将A公司经营管理者的利益与股东利益紧密联系，形成利益共同体。股权激励方式主要有以下优点：一是有利于发挥薪酬分配的中长期激励作用，纠正A公司管理层和员工的短视心里，有效抑制经营管理者的短期经营行为，使经营管理者与广大股东的利益目标达到最大程度的一致；二是有利于调动A公司员工的工作积极性和创造性，使单位形成强大的凝聚力和向心力，部分消除A公司“内部人控制”的不利影响；三是有利于吸引和留住优秀人才，保持队伍的稳定性，提高A公司的整体经济效益，从而促进A公司的长期稳定发展。

股权激励的方式主要有以下三种：一是对员工实行员工持股计划。A公司员工可以按照低于市场的内部价格出资购买一定数量的股金。对不同岗位的员工要区别对待，重要岗位的员工可以提供更多的股金数量，以体现单位对这部分员工的重视和关注，对于特别关键环节的岗位可以实行赠送股金的方式。通过员工持股计划，真正使员工的利益与企业的利益紧密联系，提高员工的工作积极行和创造性。二是实行“虚拟增值权”计划，该计划是A公司给予员工的一种权利，持有人可以不实际买卖A公司的股金，仅通过模拟认购股权的方式获得由A公司支付的股金在规定时段内的市价差额，然后在未来法律政策允许的情况下，该计划可以和标准的股票期权计划实现完全对接。三是限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等形式既能够激励管理者追求长期利益，又能够将被激励者的利益与所有者的利益紧密相连，以激励其为所有股东利益而增加自己的收益。将员工的个人利益与公司的长期利益紧密相连。

四、福利性收入激励机制方案设计

福利性收入包括企业为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，企业要按国家有关规定执行。对于按照国家规定，统一标准在各企业机构普遍实施的养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等其激励作用是一致的。本次咨询主要研究以下两种福利。

实行企业年金制。企业年金是指A公司及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，是多层次养老保险体系的组成部分，是员工福利性收入的一部分，其由单位缴费、职工缴费及企业年金基金投资运营收益三部分组成。

企业年金制的优点：有利于A公司树立良好的企业形象；有利于吸引和留住优秀人才，稳定现有员工队伍，调动员工的积极性和创造性，从而提高单位的社会效益和经济效益。

企业年金设计原理：在设计企业年金时，A公司可以打破原有的薪酬福利分配“平均主义”的问题，按照不同职级、不同岗位、不同贡献的为员工提供不同的保障计划，为A公司服务年限越长、职级越高、岗位技术含量越高、贡献越大的员工要大幅提高保障额度，反之保障额度越低，保障计划越单一。

一是通过差异化的企业年金制度建立，可在单位内部形成一种激励氛围，充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大潜力，为A公司的发展多做贡献。根据员工的贡献，设计具有差异性的年金计划，有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。根据期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更多的努力。二是在企业年金的计划中，设定权益归属方案，规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益，与即时兑现的奖金福利相比，企业年金既使员工得到了鼓励，又达到了类似期权的良好效果，而且操作上又比期权要简单、方便得多。同时，设制权益归属还将与未来国家可能设立的递延纳税政策很好地衔接。

实行多元化的福利制度。多元化福利制度是指A公司为员工提供一揽子福利项目，并制定每一项福利项目的条件，员工根据自身特点和具体需要从单位所提供的福利项目中选择适合自己的福利。

多元化福利的优点。一是能够满足员工的多元化需求，让员工感受到自己受到重视，从而提升员工对A公司满意度，增强员工以社为家的大家庭意识，体现以人为本的经营理念。二是能够提高员工的社会地位，让员工在单位工作具有自豪感，福利多而且好说明单位的经营效益好，员工在单位工作会让别人感觉到其前途光明，收入丰厚，无形中让员工在精神上具有满足感。三是能够实现福利制度效用的最大化，充分发挥出福利薪酬的激励作用。

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关键词：上市公司 股利政策 成本

股利政策在上市公司财务活动中的地位至关重要，恰当的股利政策不仅可以提高公司的整体竞争力，还能缓解企业面临的成本问题。股利政策在西方国家经过半个多世纪的发展，在理论和实践上都取得了一定的突破。而在我国，由于特殊的公司治理结构和资本市场环境，致使我国上市公司问题突出，股利分配存在不规范之处。因此，通过对现代企业的深入分析，为使问题得以改善，必须制定合理的股利政策以降低成本来实现。所以，本文从成本的角度来研究我国上市公司的股利政策。

一、股利政策与成本

股利政策是公司制定的是否发放股利、发放多少股利以及何时发放股利的政策。即公司在决定把利润留存企业再投资和发放给投资者之间的权衡。

由于上市公司中所有权和经营权分离，委托人和人的目标并非完全一致，他们在追求自身利益最大化的过程中就可能会以牺牲另一方利益为代价，这种利益冲突的关系反映在公司股利分配政策的过程中就表现出不同形式的成本。主要体现在由于所有权与经营权分离形成的所有者与经营者之间的问题、股东与债权人、以及大股东与中小股东之间的利益冲突形成的成本问题。

二、我国上市公司股利政策存在的问题

（一）股利分配不规范

近年来，随着我国上市公司的不断壮大以及资本市场发展的不断完善，企业中存在的股利政策问题虽有所缓解，但仍不理想。表1为2006-2011年上市公司不分配股利的公司情况。

从表1中可以看出，我国上市公司不分配现象确实具有一定的普遍性。2004-2006年不分配股利的上市公司数占上市公司总数的比率均超过50%。尽管随着证券市场的逐步规范，不分配股利的上市公司的比例有所下降，但不分配的现象依然普遍。

（二）上市公司股利支付率总体水平偏低

我国上市公司股利支付率总体水平偏低，投资者通过股利分配获得的股利收益较少。表2为2004-2010年上市公司股利支付率的情况。

从表2中可以看出，2004年至2010年上市公司平均股利支付率仅有38.83%，与西方国家的50%相比，还存在一定的差距。从各年度的数据来看，尽管我国上市公司股利支付率水平仍然较低，但整体趋势仍向着较好方向发展。

（三）股票股利为主要股利支付方式

西方发达国家普遍认为，派发现金股利能够有效地降低成本。所以，其股利支付方式大多采用现金股利，极少采用股票股利。在美国上市公司近10年的股利分配方案中，送红股的公司仅占10%-15%，而我国上市公司的特征主要是“分拆上市”和“一股独大”，公司对于企业控制权并不是十分担心，其高度关注的是如何实现股本扩张，以便在将来为再筹资创造有利条件。因此，我国很多上市公司选择了送红股的分配方式。根据证监会公布的数据统计，2008年送红股公司占上市公司总数的17.32%；2010年这一比例下降为16.87%。通常情况下，上市公司的经营管理水平会以公司现金股利的支付数量和股利支付的稳定程度来衡量。但是，股票股利仍然是我国绝大多数上市公司采用的股利支付方式。

三、股利政策存在问题的成本分析

（一）成本与股利支付意愿

在我国股权高度集中的情况下，拥有绝对控股权的大股东，对中小股东权益的侵害也是冲突存在的一个重要方面。控股股东通常会利用股利分配政策来限制或者约束中小股东在公司中获得的利益。公司上市时间越长未支付股利的比率越高，而新上市的公司派现的比例往往明显高于“老公司”。但从经营业绩来看，老公司的业绩水平高于新公司；从行业生命周期的角度看，新公司大多处于成长阶段，比老公司需要更多的资金。从成本的角度对这种非理性的股利分配政策进行分析：许多新公司的控股股东多数就是其母公司，母公司所持有的股份一般代表企业上市前已形成的资产存量，中小股东的投资则是新增资本的主要部分。由于母公司拥有比现金流权利更大的控制权，就有可能为了获得控制收益，采用不正当的手段行使对公司的控制权，控股母公司通常会操作上市公司执行对自己有利的股利分配政策。所以，当控股母公司未来控制更多的资源，在投资到自己并不熟悉的产业，就会成立新的公司为自己筹集资金。母公司会通过派红利的方式转移资金，而不是通过关联方交易。这也是我国上市公司不分配股利现象普遍存在的重要原因。

（二）成本与股利支付水平

我国上市公司所派发的股利总体水平较低，这主要是由于公司中问题突出所致。处于控股地位的国家股与法人股股东，在市场惩罚机制不够完善的情况下，公开或不公开地侵害中小股东的利益，股利派发越少，其自身利益越有保障。同时我国上市公司中的成本较高，所以，上市公司股利支付水平普遍较低。但是尚存在这样的问题：在总体股利支付水平不高的情形下，为何存在一批像“用友软件”这样的公司奉行“高比例派现”的股利政策。从成本的视角对此进行分析，通过详细考察这些高派现公司的股权分布情况可以看出，这些公司多是一些具有良好发展前景且盈利能力较强的企业。并且其绝大部分股份由第一大控股股东（上级集团公司）所持有，其他中小股东所持股份相对较低，无法与控股股东抗衡。所以，控股股东和管理层等内部人多是从自身利益角度出发，制定和实行对自身有利的股利政策，从而使中小股东和债权人的利益受到损害。

（三）成本与股利支付方式

我国上市公司股利政策最大的特点是选择送红股的股利支付方式，虽然有些公司也会选择支付现金股利，但从总体金额来看，现金股利的支付率较低，股票股利的支付率较高。究其原因主要是我国上市公司缺乏有效的内部制衡机制，所有者和经营者问题突出，在缺乏有效监督和激励机制的情况下，管理层以个人利益最大化为目标，而不是股东价值最大化。

按照企业价值理论，企业未来投资的收益率决定企业价值。如果未来投资收益率高于资金成本，应将经营收益以股票股利的形式留于企业会提高企业价值；反之，应将收益以现金股利的形式派发给投资者。但由于问题的存在，企业管理层往往并不是以未来投资收益率和资本成本的关系来决定是否派发现金股利。根据上述分析，将公司的各种资金用于非经营性消费，是管理层满足自身效用的重要形式，这种消费程度与公司规模有很大关系，如果管理层以一固定的比例进行消费，企业规模越大，控制的资金越多，企业可以用来消费的资源自然越多。即使管理层的消费呈现边际递减的趋势，依然会消费大量的资源。因此企业管理层为了控制和消耗更多的资源，通过股票股利的发放来实现其扩展股本的偏好。正由于我国上市公司问题比较突出，所以我国上市公司更为普遍的采用派发股票股利的政策。

四、完善我国上市公司股利政策的相关建议

（一）完善管理层的股权激励机制

目前上市公司衡量成本的重要指标包括：管理层的在职消费程度、公司的经营效率以及股东与管理者目标函数的一致程度。因此，要规范上市公司的股利分配政策，需要从所有者与经营者的问题入手。而股东与管理者之间的矛盾核心在于二者的目标函数不一致。上市公司可以通过赋予管理者一定的所有权，让管理者拥有公司股份来解决这一矛盾，这样就不用担心管理者为了个人利益的最大化来损害公司股东的利益。管理者拥有股权，自然会为了公司的未来发展付出自己的聪明才智，为公司创造更多的收益，这样股东的利益也会随之增加。并且管理者拥有公司股权，会使冲突得到缓和，股东所支出的监督和激励成本也会降低，公司成本自然减少，股利分配也自然会朝着规范的方向发展。

（二）优化上市公司的股权结构

首先，深化股权分置改革。股权分置改革是我国资本市场一项重要的制度改革，能够使各类股东在公司的合理经营中获得共同利益，并且有助于提高企业的核心竞争力。虽然目前改革已初步结束，但仍需从深度、广度上进一步深化。其次，建立并完善公司治理结构。许多上市公司是在国有企业的基础上改制而来，在股利政策的制定上经常受制于母公司，所以必须通过建立合理的董事会制度，包括增加独立董事的数量，通过立法规范董事会的权利和义务，规范和强化监事会的作用，对高层管理人员采用股票期权激励制度，完善外部监控机制和职工民主管理制度等措施改善公司的治理结构。

（三）建立有效的股权制衡机制

首先，完善外部法律环境。在《公司法》、《证券法》等相关法律条文中明确中小股东的权益，做到对中小股东权益的保护有法可依，同时建立全社会全方位的保护机制，比如，各种投资咨询公司应该遵守自己的职业操守，杜绝提供可能损害中小股东权益的信息，监管部门对损害中小股东权益的行为应严格监管。只有这样，才能从根本上形成维护中小股东权益的法律环境和社会环境。其次，从公司治理角度采取相关措施。比如，建立股东股权委托投票机制，使中小股东更多地参与公司的经营决策，在上市公司内部形成有效的制衡和监督机制，达到降低冲突的目的。

参考文献：

1.赵郁菲，王世强.中国上市公司股利政策及成本[J].企业研究，2011，（21）.

2.王俊籽.成本理论与我国上市公司股利政策的优化[J].山东社会科学，2008，（3）.

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理论上讲，企业家应获得高薪是由企业家的性质决定的，企业家人力资本具有以下特点：

1高稀缺性。企业家人力资本层次高，投资周期长，培养成本高，而且企业家人力资本的禀赋许多是天生的，并不是都是可以通过培养而造就的；企业家惊人的判断能力，极高的悟性都是非常难得的，有些是由于基因的原因而天成的，这样的人力资本是极其稀缺的。企业家除了应具备一般人力资本的能力外，还应具备：利用资本经营的能力；预测生产和消费趋势的能力；领导才能；统驭能力等。应该说具备这种能力的人才是“凤毛麟角”。如此高稀缺的企业家，在市场经济条件下，特别是在加入WTO的背景下，要求企业家仍然信奉无偿奉献的精神显然是不现实的。劳动力便宜并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格，即所谓的“价廉物美”。加入WTO后，所谓“价廉物美”的人才不会再有了，这种“优势”很快就会消失。

2高贡献性。世界银行的一项研究结果表明，世界64％的财富依赖于人力资本，拥有高素质的人才是一个企业经久不衰的优势。通用公司欧洲人力资源部负责人迈汉利认为，“今天，企业的价值取决于它的人才。”企业家人力资本是人力资本的最高层次，代表人力资本的最高水平。它的使用效益是通过企业的经营业绩来体现的，它代表了一个企业的实力和潜能。一般人力资本往往强调一般能力，如：分析能力、计算能力、学习能力、适应能力、管理能力等，而企业家人力资本则强调在以上能力基础上合成的资源配置能力、应付不确定性能力、创见的多样性能力、取得信任的说服能力、野心和冷静的判断力等各项能力的综合。所以说，企业家人力资本价值更高，因而对企业的贡献更大。从人力资本的使用效益看，企业家人力资本使用效益最高，在企业中，经营管理者就是帅，帅应该有战略的眼光和制定战术的能力，并能分析敌我判断情势，组织协调“兵力”，形成强大的战斗力。据统计，一般人力资本使用效率提高1％，则生产增加075％，而企业家人力资本使用效率提高1％，则生产增加18％，高贡献应该得到高回报。

3高投入性。造就一个企业家人力资本的投入主要包括两大部分，其一是在从事企业家经营活动之前，企业家人力资本形成所需的投入。多年所受的教育、专门的培训等。如清华大学今年MBA学费6万，国际MBA学费为78万。北大full―time MBA和国际MBA的学费为7万，part―time MBA学费6万元。复旦的MBA学费，1997年是25万，2000年上涨到5万。美国商学院中排名第11位的卡尔森商学院，招生的条件是拥有TOFEL或GMAT的成绩，学费是3万美金。哈佛每年285万美元学费，不提供奖学金，加上食宿费用，18个月的时间，平均每人至少支出9万美元。中欧MBA的学费也不断上涨，1995年是3万，1999年是56万，到2000年已是7万，现在的EMBA高达188万。

其二是经营所花费的货币费用和时间费用的机会成本。因为企业家从事经营活动本身就是进行人力资本投资的过程，在此过程中所花费的时间和货币费用均不能再投入到其他领域，因而其机会成本也构成了企业家人力资本的投资。仅这两项投入就相当可观，这种企业家人力资本的高投入性，应该让企业家得到高薪酬。列举出著名高校的MBA学费的事例。

4、高强度性。一般员工的劳动可按日、时计算，而企业家的劳动时间却是难以计算的。他们不仅要和一般员工一样遵从8小时工作制，而且在下班之后仍要花费更多的时间为企业操劳。有材料表明，我国企业家的健康状况堪忧，与长期超负荷的劳动强度、积劳成疾有直接关系。按照按劳分配和按劳取酬的原则，企业家在付出高强度的劳动后应有高薪酬。

5高风险性。出于企业家的劳动成果需要经历一个较长的时期，以经营业绩来体现，但是，市场竞争日益激烈，外界环境条件千变万化，影响经营业绩的不确定性因素不断增加，导致企业经营活动的风险性越来越大，这种风险企业家要承担很大一部分（其余由所有者来承担）。因此，企业家人力资本的使用具有很大的风险性，按照西方经济学的原理，收入与风险成正比，高风险应该有高收入。

6高复杂性。由于企业家面对的不仅是企业内部复杂的生产、经营、管理，而且还面向外部错综复杂、竞争激烈的市场，企业家不仅要具备一般的专业能力、营销能力等，更要有决策能力、创新能力、竞争能力、资本运营能力等更多的能力，所以对其人力资本的使用，显然是一种复杂劳动。马克思早在《资本论》中就曾经阐述了“复杂劳动应该是倍加的简单劳动”的原理，劳动价值法原理也说明应让企业家得到高的薪酬。

二、约束――增大经营者收入的透明度

1建立科学的公司治理结构，约束国有企业经营者的经济行为。所谓的公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排。建立规范的公司治理结构，使董事会成为真正的经营者业绩评价主体。通过深化国有资产管理体制、建立股权多元化的现代公司，真正做到政府只能通过选派代表国有股的董事来体现国有资产所有者代表的职权，而代表国有股的董事则通过董事会来行使其对企业经营者业绩评价的权力。政府只是国有股董事的业绩考核主体，而企业经营者的业绩考核主体必须也只能是董事会。从而在程序上保证公司独立经营，避免了将政府政策目标替代企业经济效率目标作为经营者的业绩标准进行考核。

2使国有资产的委托人获取更多更准确的有关企业经营的信息。在一种充分竞争的市场环境中，企业之间的竞争会形成一种平均利润或平均成本。而根据企业的实际利润水平或成本水平，与这种平均利润或平均成本进行比较，即可以使企业经营状况的信息得到充分反映。换句话说，在存在由充分竞争产生的平均利润率的情况下，每个企业的利润水平包容了关于企业经营好坏的充分信息。因此，在存在市场竞争的条件下，利润率可以作为考核和监督企业经营的一种充分信息指标。这个充分信息虽然不能完全克服信息不对称的问题，但它是一种简单的、成本低廉的手段，可以尽可能准确地反映企业经营的好坏。还需要建立一套事前监督经营行为的企业内部管理制度或治理结构，以最大限度地克服经营者与所有者之间的责任不对等所可能带来的问题。

3健全国有资产交易处置方面的法律。尽快出台国有资产交易、处置方面的法律，通过法律保证国有股权交易的公正、公平和公开。国有资产的分级所有、国有股减持和股权激励制度的共同进行，必须是以法律为准绳，保证公平、公正和公开，不允许借改革之名把国有资产变为国有企业经营者的免费“午餐”。

（三）国有企业经营者报酬设计

1薪酬形式。改变过去计划经济时期留下的传统的国有企业厂长经理月工资加奖金的薪酬形式，代之以实行年薪、股权、控制权收益、精神收益等。

年薪是一种以年度为单位，确定企业经营者基本报酬的分配制度，是企业家人力资本价值的货币表现。年薪又分为两部分：基薪和奖金。

目前，很多企业采用年薪制作为主要的分配形式，其根本目的旨在使经营者的报酬与企业或部门的经营业绩挂钩，使经营者与企业共担风险、共享利益。

年薪设计的关键要制定合理的经营目标，对经营目标完成情况的考评是发放年薪的基础，因此要实行年薪制，先要明确企业及个人的经营目标并使其可衡量，同时具有挑战性和合理性。

股权定价是通过赋予企业家以优惠购买、甚至是赠与企业家一定数额股票对企业家人力资本定价的一种方式。从性质上看，股权定价是一种权利定价，是一种远期分配制度。企业可实行关键人多持股，经营者持大股，实现资产经营人格化，有效地将企业家和投资者、职工的利益通过股票统一起来，避免了他们之间的冲突。由于股权收益是通过企业外部实现的，并不直接引起企业内部利益的分割，因此也易于推行。同时，由于股权注重的是长期收益、长期激励，所以它能够更全面地对企业家进行定价。现实操作中股权定价有四种形式：①送干股。②优惠价购买一定数量的股票。③股票期权。④以企业家身价入股。有些企业还实行动态股权制，它把股分成三块：岗位股、贡献股和风险股。

股权分配形式能起到对经营者的长期激励作用。应该遵循以下原则：

利益共享、风险共担原则：企业通过实行股权分配形式使管理者的利益与企业和股东的利益紧密联系起来，从而使管理者认为确保企业持续良好的发展也是自己利益的需要。

结构合理、目标明确原则：股权方案应合理，包括公开部分和非公开部分。

其中公开部分就是提取奖励组合的公式原则，需在方案文本中予以明确，非公开部分则涉及股权总额在参与者中的分配组合问题。股权组合总数应根据一定比例从利润中提取资金建立基金，普遍以财务状况指标作为衡量奖励规模的基准，同时技术水平、顾客满意度、组织或员工认同等非财务状况因素也越来越受到关注。

控制权收益是权利定价的一种形式。它以充分尊重企业家对企业的控制权为前提，是指通过一定的制度安排使企业家获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益。

精神收益是其效用函数的重要变量，因此精神收益构成了以激励企业家为核心的人力资本定价制度的重要组成部分。在强调报酬激励制度的改革和完善同时，要重视经营者声誉激励机制的培育。声誉机制对报酬机制具有替代和补充作用。建立有效的国有企业经营者声誉机制，首先要在制度上（如任期时间、退休制度）保证经营者具有长远预期，经营者声誉只有在长期经营管理实践中才能建立，且只有对未来有长远预期的经营者才会在经营活动中注重自己的声誉；其次，积极培育充分竞争的市场机制，给予真正在市场竞争产生的，而非政府及大众媒介树立的优秀经营者以社会地位和荣誉；再次，经营者声誉机制作用有赖于社会法律法规和制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。精神收益包括“优秀企业家”称号、社会对企业家的赞许等，它是对企业家人力资本的肯定。

篇7

2009年1月20日,北斗星通公告称,公司拟向不超过10名的特定对象非公开增发不超过1500万股股票,发行价格不低于32.21元/股。

根据北斗星通的公告显示,此次募集资金将用于北斗/GPS海洋渔业生产安全保障与信息服务规模化应用高技术产业化示范工程项目、高性能GNSS模块与终端研制及批产化项目、高性能SoC芯片及应用解决方案研发与产业化项目,以及北斗星通导航产业基地四大项目。

这意味着,掌握着行业核心技术的北斗星通在本次募集资金投资项目建成后,将进一步巩固在细分行业市场的领先地位。

事实上,北斗星通在2009年前所未有的大转折式的经济环境中也呈现出优良的成长性。同期公布的年度报表中显示,北斗星通实现收入2.95亿元,比上年度增长29%;实现净利润5083万元,比上年度增长11%;实现经营性净现金流量11133万元;公司总资产4.83亿元,比上年度增长31%。

落定北斗星通CFO李树辉的采访并不容易,当时公司正“闭关”一周召开与增发股票有关的系列会议,经过几次沟通之后,李树辉专程请假两个小时,接受了《首席财务官》杂志的专访。李树辉表示,前两天他们刚在这间会议室里通宵工作,屋子还未来得及收拾,便又投入另一个紧张的工作中。在这间“布局紧凑”的会议室里,李树辉向我们解读了这家高成长性公司的行业经营与财务管控之道。

乘势而起

此次再融资,北斗星通是作好充分准备的。

在2009年的后危机时代下,北斗星通所处的卫星导航行业的竞争也加剧了,行业竞争格局特别是成熟的专业应用市场处于调整与打破阶段。最为直接的影响便是港口业务领域。国内外进出口量的下滑,导致港口预算锐减,北斗星通在这一年港口行业营业收入同比下降0.98%。

作为第一家介入港口集装箱作业监控管理的公司,即便是受国际金融危机的影响,北斗星通也表现得从容不迫,适时地调整了业务战略。“2009年公司的收入构成中,近1/3来源于海南子公司。”李树辉对北斗星通的全资子公司――海南北斗星通信息服务有限公司的价值有着非常准确的认识,“公司加大了对海洋渔业和国防两个业务领域的投入,同时国家也在相关项目上给予了支持。”据北斗星通去年报显示,海洋渔业营业收入比上年增加227.26%,国防营业收入比上年增加126.03%。

成立于2005年的海南北斗星通公司,以中国“北斗一号”卫星导航定位系统为基础,已经形成“产品+系统应用+运营服务”的业务发展模式,并先后承担了科技部中小企业创新基金项目,国家“836”计划课题,两次国家发改委国家卫星应用高技术产业化专项,农业部“南沙渔船船位监控指挥管理系统”等项目,其发展主线一直呈直线上升的趋势,对北斗星通的影响可谓巨大。

“与其他行业的企业不同的是,我们北斗星通是具有民族己任的,在国防的大背景下,我们承担着不同寻常的使命。”目前,国家卫星导航定位产业正处于迅猛的发展时期,国际卫星导航定位产业也日趋成熟,北斗星通乘风而上,以推动中国卫星导航定位产业化发展为己任,成为了从事卫星导航定位业务的专业化公司。

自2000年9月成立以来,北斗星通也历经了艰苦创业的阶段,作为中国最早从事卫星导航定位业务的专业公司之一,北斗星通最终完成了从“探索”到“创新”的角色完美转变。在公司成立同年,便成为世界知名的GNSS设备供应商――加拿大NovAtel公司中国惟一战略合作伙伴。

北斗星通于2007年8月13日在深交所成功上市,成为国内专业从事卫星导航的首家上市公司,完成了公司的第一次创业过程。上市之后,资金实力得到大大扩充的北斗星通进入了发展的快车道,进入了二次创业阶段,目标是通过转型升级,实现自主创新,掌握核心技术,最终实现国际一流的卫星导航企业。2009年3月13日,北斗星通出资3500万元与海归韩绍伟合资成立和芯星通科技有限公司。韩绍伟历任美国Cen-trality Communications公司和美国SiRF公司副总裁,他在全球领域是卫星导航芯片研制和开发方面的一流专家。

目前,国内应用的卫星导航定位系统主要有美国GPS卫星定位系统和中国北斗卫星定位导航系统。北斗卫星导航定位系统投入使用,标志着我国成为继美国GPS全球卫星定位系统和俄罗斯的Glonass全球导航卫星系统后的世界上第三个建立卫星导航系统的国家。

诠释“敬业”

尽管北斗星通作为我国卫星导航定位行业内的领先性企业,已经拥有比较成熟的经营模式、技术积累和较稳定的客户群体,发展状态稳健,但卫星导航定位领域是一个新兴的行业,行业内企业数量虽有限,可竞争却在逐渐加剧。“在财务管理上,我们强调财务与业务的融合,对CFO的要求也非常高,不仅要了解公司的业务,还要分析其差异性,找到突破点,继而制定科学合理的财务战略。”即使加入北斗星通的时间才一年多,李树辉却已经完全融入了公司企业,“在我历经的那么多家公司之中,没有哪家能像北斗星通这样让人感动,‘敬业’是对北斗星通人最好的诠释!”

说起北斗星通人的敬业精神,李树辉显得激动不已。“初入北斗星通,同事们的精神面貌给我的印象特别深刻,他们对工作的激情超乎我的想像,有一种‘伏首甘为孺子牛’的敬业精神。公司对财务的管理要求非常严格,工作强度非常大,对我个人的成长和锻炼帮助非常大。”李树辉连续用了三次“非常”来表达这种震撼。

李树辉强调说,是企业的文化决定了员工的行为方式,员工认同了企业的文化,公司也会认可员工的努力,这在北斗星通是非常普遍的。“正是因为相互的信任和认同,北斗星通才有了这样一个敬业而又和谐的企业环境。”在李树辉看来,公司发展与企业文化是密不可分的。“如果说有一个最敬业的人,那必是我们的CEO周儒欣,他的身体不是很好但却完全是在120%地工作。在我所接触到的民营企业的老板和创始人中,能如此敬业和细致的人不多。”

正因为如此,北斗星通在金融危机下打赢了一场硬仗,超额完成了目标。

在成功的经营和管理战略的推动下,“北斗星通从成立之初到现在,注册资金由2000年的60万元,增长到目前的9095万元;资产总额由2000年的不到100万元,增长到目前的4.8亿元。人员也增长了几十倍,光是近两年,公司的员工就从上市当年2007年年底的180人,扩展到2009年底的350人左右”,作为一个知识密集型的企业,技术研发和创新不可避免地严重依赖专业人才,李树辉见证了北斗星通对人才队伍建设的重视。

北斗星通是属于典型的技术密集型企业,一旦发生核心技术人员离职,如果不能安排适当人选接替或及时补充核心技术人员,势必对公司的生产经营造成不利影响。“为了进一步完善公司的法人治理结构,促进公司健全激励约束机制,充分调动公司高层管理人员及员工的积极性,并有效地将股东利益和员工利益融合在一起,公司制定了股票期权激励计划。”显然北斗星通把“人”放在风险防控战略计划的首位。

去年10月16日,根据《股权激励计划》,北斗星通计划授予股票期权数量为497.7万份,其中首次授予268万份股票期权,行权价格为每股12.37元(股权激励计划有关行权价格尚未按照公司实施2008年度利润分配方案和2009年半年度利润分配方案进行调整),首次授予的激励对象人数为53人,授予期权数量为259.5万份。

谈及对目前存在的CFO流动性较大现象的认识,李树辉表示,“这与CFO的生存环境是密切相关的,从客观上来说,国内CFO的生存环境还是比较艰难的。”

篇8

编者按：又临近年末，投资者都在关心市场什么时候能调整完毕；哪些板块或概念值得重点关注？从目前市场表现来看，短期A股仍将弱势震荡，绩优股尤其是有着高送转潜力的个股仍将是市场关注的焦点。一年一度的年报业绩浪的炒作也有望在弱势中逐步展开！

距离今年结束仅剩下两个星期。尽管今年以来中小盘个股遍地开花，涨幅巨大，但在大蓝筹的拖累下，今年上证指数仍处下跌状态之中，跌幅达到13%左右。纵观近10年来的年尾行情，由于12月份是宏观经济政策、上市公司为业绩冲刺、基金公司为提高当年基金净值而大作为的月份，因此也并非都是死气沉沉。一般情况是，这个月指数在相对较窄的区间内波动，但个股表现差异十分巨大。

总之，数据显示，这个月份与以往基本相同的是，在年末业绩题材和高转送题材的刺激下，个股板块的结构性机会依然存在。

“双高”炒作提前预热

今年A股市场接连迎来了两个红火的业绩潮，高送转的种子已经被悄然埋下。业绩是股市亘古不变的主题，尤其是年末，资本市场总会掀起一波年报行情。今年股市也不例外，东方园林为首的业绩亮眼的白马股近期就率先启动，而送转题材等热点也有望在随后掀起寻宝热。

一般而言，上市公司业绩较好的年头高比例送转的公司数目相对较多，而2010年前三季度业绩分别达到6年来峰值。对此，华泰证券认为，三个季度的优异表现将为年报亮丽登场做好充分的铺垫。结合已公布的2010年四季度业绩预告，今年年报值得期盼，而良好业绩底蕴则有望使高送转题材迅速升温。

华泰证券指出，年报高送转股多具五高特征：高成长性、高公积金、高未分配利润、高净资产和高现金流，还有 “一小”，流通盘以小盘为主。从以往经验看，高送转股往往集中于次新中小盘股。

展望后市，不少券商认为，当前市场正处于等待不确定性因素明朗的时期，短线大盘上下两难，继续围绕2800点震荡整理。不过，在市场震荡的同时，也为布局创新、消费、年报主题的跨年度热点提供机会。

淘金“双高”年底最当时

当投资时间进入到四季度末期，上市公司年报预增预期及其分红状况也将成为市场又一重要热点。我国上市公司在分红政策的选择上与成熟市场存在较大差异，我国上市公司利润分配除常见的现金分红外还更多的采取送转股方式。

高送转分配预案之后，多数情况下，高送转概念股在猜谜期已经经过了大幅上涨。基本面和成长性较强的公司，股价多数还会走出连续上涨行情，较早公布了财报和高送转方案的上市公司，股价上涨往往具有较强的持续性；而较晚公布的公司，由于股价已提前反应，处于概念炒作的末期，绝大部分在方案真正出台后会出现横盘整理或下跌。而最后的抢权填权期则往往只是昙花一现，存在较大的不确定性。

从理论上讲，现金分红是将企业的营业利润直接分派给持股股东，直接增加投资者的收益，对上市公司来说同样需要具有充足的经营活动净现流才能够保证公司的分红能力，现金分红一定程度上会减少公司用于自身经营和发展的资金量，对于部分高速成长的公司来说同样需要资金进行发展。而送转股只不过体现为直接的或间接的股票拆分，并导致股价的降低。对投资者来说，既没有实现股票增值也没能得到现金分红，股票市值也未发生变化。因此，送转股并没有直接影响到企业的经营现金流，对企业的正常经营影响较小，只是增加股本同样股价也出现下降，进而增加股票流动性，即使如此，高送转的上市公司仍然受到投资者的追捧。

实证研究表明，年报披露作为市场普遍关注的重要事项，从年报披露日前后所获取的超额收益大小看，年报披露对上市公司股价能够产生较为明显的影响。从研究样本整体上我们发现，选择现金分红派息的上市公司虽然在年报披露之前能够获取一定超额收益，但所获取的超额收益率要明显低于年报披露后，表明市场对于上市公司现金分红预期并不充分，只有在年报披露后导致部分投资者为获取相对较高的股利收益而对个股追逐，并导致超额收益扩大。但是对于高派息个股来说走势并不相同，如中信立泰、潞安环能、宇通客车等个股在年报披露日前的累积超额收益显著高于年报披露日后的累积超额收益，因此说高派息个股的最佳投资时机仍在年报披露日前。从整体上看，介入高派息个股的较好时机应该在年报披露日前15个交易日左右。从获取超额收益持续时间看，在年报披露日后的20个交易日的超额收益仍处于上升趋势中。

另一方面，对于高送转研究样本的统计数据表明，在年报披露日前的平均累积超额收益要显著高于年报披露日后，二者之间的差距也较为明显，此外，高送转样本的平均累积超额收益要显著高于高派息个股的收益率，并形成鲜明对比，这从客观上也证实投资者对于高送转个股青睐的原因。统计数据表明，具有高送转的个股在年报披露日前30个交易日介入能够获取更高的超额收益，而且在年报披露前10个交易日左右平均累积超额收益出现快速下降，表明个股相对指数涨幅出现快速减小，而在年报披露后的15个交易日左右超额收益开始走平，表明此时个股收益与指数收益相当。

三路径淘金高送转股

高送转带来的流动性提高，以及大幅除权后每股价格降低，往往引发市场对“高送转概念”的追捧，持有者因此将获得超额收益。上海证券日前报告建议从三路径“淘金”高送转公司，即从每股资本公积金和未分配利润、公司股本规模以及股权激励、增发配股等三方面指标进行考量。

首先，淘金高送转公司，每股资本公积金和未分配利润无疑是最主要的参考指标。上海证券统计显示，在历年的高送转公司中，利用资本公积金转增的比例要远高于送红股。虽然严格来说，资本公积金转增股本并不能算作分红，但资本公积金的高低确是淘金高送转股的一个最重要的参考指标。

理论上，如果每股未分配利润大于1元，该公司就具备了10股送10股红股的潜力；如果每股资本公积金大于1元，就具备了10股转增10股的潜力。每股未分配利润和资本公积金越多，潜力就越大。由于可以直接用于转增资本的资本公积金主要来自于资本(或股本)溢价，因此高送转股中新股、次新股会占较大比例。

目前两市资本公积金在1元以上的超过1000家，理论上都有高转增的能力。此外，每股未分配利润虽然也是判断高送转的一个指标，但由于分配既可以采取送红股也可以直接派发红利，因此，未分配利润高低的参考意义相对较弱。当然，如果既有较高的未分配利润，同时又有较高的资本公积金，则公司实施高送转的可能性将大大提高。

篇9

关键词：知识员工；薪酬；激励

一、知识员工内涵

随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展，企业之间竞争的焦点已转到了技术和知识的较量上。掌握知识和技术的知识员工成了企业管理的核心。知识员工是指用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值的人。

知识员工分为四类：1、专业技术管理型知识员工：对专业技术员工进行管理的知识员工，如新产品开发项目经理。2、一般管理型员工：只需要一般的协调沟通和组织领导能力即可，如企业规划和决策人员。3、专业技术型知识员工：具有很强的专业技术并在企业中主要从事产品技术研发和设计工作的员工，如医药企业中的药品研发人员。4、一般技术型知识员工：这类员工从事的工作专业化程度较低，只进行技术应用工作，如财务人员。

二、知识员工的工作特点

（一）知识员工的自主创新性

创新性是知识员工最主要的特征。知识员工由于自身拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性，他们更倾向于拥有一个独立自主的工作环境，尤其是要在复杂多变的环境下依靠自己的知识、经验和灵感进行挑战性工作。

（二）知识员工的高流动性

具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源，知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位，出于对职业的承诺，一旦现有工作缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易寻找新的职业机会。

（三）知识员工具有较强的成就动机

知识员工富于才智，精通专业，往往比较关注自己的工作成果，并强烈渴望社会认可。

（四）知识员工工作的复杂性

首先，工作过程复杂，难以监督和控制。知识员工从事的工作主要是思维性活动，并没有确定的流程或步骤。其次，劳动考核复杂，工作成果不易直接加以控制和评价。知识员工的工作一般以工作团队出现，劳动成果主要是团队的智慧，使得对个人的绩效评估难度加大。

三、薪酬的构成

薪酬分为外在薪酬和内在薪酬：1、外在薪酬：外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报，如基本工资、激励工资、知识工资、技术工资、津贴和福利等。外在薪酬一般与员工从事的工作岗位以及掌握的技能相关，对知识员工主要起到生活保障和提高劳动效率的作用。2、内在薪酬：内在薪酬是雇员在工作中形成的心理感受，包括晋升或轮岗、自我发展、心理收入、生活质量等。内在薪酬一方面是社会为其进行等级定位的社会信号，另一方面能够使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信，是对知识员工的重要激励因素。

四、构建知识员工薪酬激励体系

知识员工的现有薪酬激励存在诸多问题，主要归结为观念上和内容上。比如说，管理上一视同仁，对知识员工工作动机、工作方式等缺乏深刻的了解；激励内容单一，常以金钱激励为主，忽略知识员工的职业生涯规划、在职培训等其他激励手段；仅以高薪作为挽留人才的手段。基于这些问题，知识员工的薪酬激励体系可以从以下两个模块建立：

（一）外在薪酬激励体系

1.奖酬激励

（1）协议工资制。雇员或工会与雇主或企业法人之间协商确定工资分配方案，兼顾双方的利益。既能充分反映知识员工的自身价值，调动其工作积极性，又有利于维护企业利益。

（2）绩效激励。设计绩效薪酬时，要确保奖酬与业绩提升挂钩，使员工明白自己应该付出多大的努力才能获得自己想要的回报。可以采取项目奖金的制度，即为激励员工及时超额完成任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。

（3）长期激励。对知识型员工的长期激励主要以股权激励和股票期权激励为主，有利于减少成本、减少知识员工的短期化行为、减少人才损失。同时，知识员工的财富会随之不断增加,形成对知识员工的长期激励。

2.福利激励

（1）固定式福利。是由政府统一规定必须提供的福利措施，包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。它激励作用不大,但却是重要的保健因素。

（2）弹利。又称“自助餐式福利”。组织在设计弹利时，应完整考虑基本福利和选择享有补充福利，如各项补贴、带薪休假等。良好的弹利是留住知识员工的重要手段之一。

（二）内在薪酬激励

1.共同愿景激励

通过树立合理的组织价值取向和经营理念来实现。如果能树立共同愿景，有助于增强他们的认同感、使命感和归属感，最大限度地释放他们的创造力。

2.参与激励

知识员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望。有机会充分表达个人意见，参与组织经营决策更能够使员工产生归属感，这样不但可以调动他们的积极性，还可能使组织获得更完善的决策。

3.个人成长激励

知识员工非常重视组织能否提供给他们学习的环境和机会。组织应注重对员工的人力资本投资,健全人才培养机制,为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其人力资本不断增值。

4.提倡知识共享

激发知识员工的创意，在一种开放的氛围内提倡知识共享，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

五、结束语

知识员工的激励问题，是现代人力资源管理与开发的核心。知识员工的各种激励因素相互作用，有机渗透。应根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效激活知识员工的创造热情和工作积极性。

参考文献：

[1]覃艳华.论知识型企业岗位与薪酬机构的设计创新[J].科技与管理,2003,(6).

[2]刘伟章,余平祥.企业知识型员工的知识薪酬探析[J].科研管理,2007,(03).

[3]冉棋文,王胜华,吴明星.全面薪酬战略[J].西南交通大学学报,2004,(01).

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一、理论阐释

（一）股权集中度 是指全部股东因持股比例的不同所表现出来的股权集中还是分散的数量化指标。股权集中度是衡量公司的股权分布状态的主要指标，也是衡量公司稳定性强弱的重要指标。一般而言， 股权集中度越高， 前几位大股东所持的股份比重越高， 公司股权的稳定性越强， 因为此时受到来自外部市场的敌意接管并购的可能性越低。但同时高度的股权集中也使得大股东侵害中小股东利益或前几位大股东合谋的可能性变高。

（二）控股权 是指当公司第一大股东持股比例较高， 以致能够左右股东大会和董事会的决议， 从而可以操纵和控制公司的经营决策、人员安排和利润分配方案等重大事件的权力。控股方式可以分为直接控股和间接控股两类。

（1）直接控股。即大股东通过发起方式或收购直接拥有公司控股权，即所有权和控制权是相统一的。这也是传统的控股方式。

一贯的观点认为，绝大多数股权集中于少数股东之手，即为股权高度集中时，公司内部利益冲突主要表现在大股东和中小股东的利益冲突与协调过程中。如果公司中存在持股比例较高的大股东，这时大股东具有足够的能力控制公司。就会产生仅为大股东享有的控制权收益，而且大股东往往会伤害中小股东的利益（Grossman&Hart，1988）。因此，公司治理问题的实质演变为大股东与小股东之间的利益冲突，具体表现为大股东凭借其控制权地位进行侵害小股东利益的“掏空”行为（Shleifer and Vishny，1997;李增泉等，2004;唐清泉等，2005）。唐宗明、蒋位（2002）对我国上市公司大股东对小股东的侵害度问题进行了研究，认为我国上市公司大股东侵害小股东的程度远高于英美等企业股权分散的国家。

（2）间接控股。即大股东不直接掌握公司的控股权， 而是间接通过第三方的股权达到控股的目的，即所有权和控制权是相分离的。比如金字塔式控股方式。

企业现金流权和控制权的分离普遍存在于一种特殊的股权结构中――金字塔控股结构，即实际控制人通过较小的现金流支出来谋取控制权私利。其典型代表就是各种“系”（德隆系、张海系等），具体形式就是实际控制人首先控股一家或多家公司，然后再由这家或多家公司控制另外的公司，以此类推，通过层次控股实现对目标上市公司的最终控制。这种控股结构对中小股东利益的侵害已得到证实，且日渐盛行，尤其是在亚洲国家和地区。根据Claessens、Diankov and Lang（2000）对东亚国家和地区2980家上市公司股权结构进行了深入的研究，发现2/3的公司是由股权集中的股东所控制，多采用金字塔结构。

图1为金字塔控股结构，家族拥有A上市公司51%股权，A拥有B上市公司51%股权，B又拥有C上市公司51%的股权，C拥有D上市公司50%的股权，同时拥有DD上市公司3%的股权。则家族对D公司的所有权为7%（51%*51%*51%*50%=7%），控制权却达到了50%。故而，金字塔式的控股结构造成了所有权和控制权的分离。

金字塔式股权结构使得实际控制人能够以较少的现金流控制较多的表决权，从而实现对中小股东利益的掠夺。Claessens、Diankov、Fan&Lang（2002）对东亚8个国家和地区1301家上市公司的研究表明，公司价值与现金流权和控制权的分离程度呈负向关系。举例：若家族剥削了公司D的小股民100元，但由于家族也是D的股东，那么他们也会有损失，但损失只有7（100*51%*51%*51%*50%）元，家族可以得利93元，所以，其有掏空公司的动机。

所有权与控制权的分离，会导致小股东被剥削，公司价值降低。分离程度愈高，被剥削的可能性越大（Claessens、Diankov、Fan&Lang，2002）。

二、我国上市公司的股权集中度状况

（一）控股股东直接对上市公司控股 根据林乐芬（2005）对我国上市公司的18个行业作为样本行业进行的实证研究显示：（1）从第一大股东控股情况来看，18个行业中采掘业和金属非金属两个行业的第一大股东持股比例均值大于或等于50%，第一大股东基本上处于绝对控股地位， 其他股东所持份额很小， 也就是说这两个行业可以看做是股权高度集中模式；其他16个行业的第一大股东持股比例的均值都在20%～50%之间， 属于相对控股模式，从平均水平来看， 无论什么行业、无论什么股权性质的上市公司都基本表现为“一股独大” 的特征。18个行业中没有一个行业第一大股东持股比例的均值在20%以下的分散控股模式中。（2）从前五大股东控股情况来看，18个行业中采掘业、电力煤气及水的生产和供应业、交通运输仓储业、石油化学塑胶塑料、电子、医药生物制品、机械设备仪表、金属非金属、社会服务业、食品饮料10大行业的前五大股东持股比例均在60%以上， 说明前五大股东基本控制了上市公司的投票权。由于这10大行业的第一大股东的持股比例均大于40%， 其余四大股东的持股比例总和仅占公司总股本的15%左右， 15个传统行业中， 40. 8%的公司处在绝对控股地位， 51. 8%的公司处在相对控股地位， 仅有7. 2% 的公司处在分散状态。

（二）最终控制人通过金字塔结构控制上市公司 深交所胡经生2007年的一份内部报告统计指出，2007年沪深证市场共有各类“系”123个，涉及上市公司367家，占同期深沪上市公司总数的27%。其中，民营控股的“系”共有47个，涉及上市公司113家，家族控股占绝大多数；国有控股的“系”76个，涉及上市公司254家，大部分为国资委控股。123个“系”中，实际控制人与上市公司之间至少有一个中间层级，一般为两到三个层级，少数“系”的中间控制层级达到4层。其中，360家样本上市公司的平均控制权比例为37.93%，其中超过半数的上市公司控制权比例在30%以上，平均现金流权比例为28.89%，近60%公司的现金流权比例在30%以下。所有样本公司分离系数的平均值为2.13，控制权与现金流权对称的公司，即分离系数为1的公司比例占到39%，分离系数超过2的公司不超过三分之一。民营“一控多”公司的分离系数远远高于国有“一控多”公司，前者是后者的两倍多，说明民营“一控多”公司的实际控制人，普遍利用很少的现金流权，实现对公司决策的更大话语权。

综上所述，无论从行业还是属性角度看，我国上市公司中股权（控制权）较为集中是普遍现象，我们在研究传统的公司问题同时要更加关注大股东与小股东的利益冲突问题。而对于现金流权和控制权分离的这种逐渐盛行公司控制方式也要引起足够重视。

三、中小股东利益保护面临的问题

（一）内部因素――股权高度集中产生的控制权私有收益 Hart（1998）首先提出控股股东的收益一部分是其现金流价值，即共享收益如企业利润等；另一部分是经营者所享有的私人收益即控制权私利。Shleifer and Vishny（1997）将控制权私利区分为货币性收益与非货币性收益，货币性收益通常指控制性股东通过剥夺的方式转移资产所获取的收益，如关联交易、操纵股价等，非货币性收益则是指控制性股东在经营过程中过度在职消费等。这是大股东对中小股东利益侵害的本质也是最典型的方式。

（二）外部因素――市场发育不成熟，投资者保护立法不完善等导致中小投资者投资权益无法保障 我国资本市场从20世纪90年代开始十几年走完了发达国家100多年的历程，但我们必须清醒认识到在市场取得飞跃发展的同时也积累了很多弊病，市场的发育尚不成熟。目前，我国虽已基本形成由国家法律法规和行政保护、投资者自我保护、市场自律保护与社会监督保护相结合的多层次投资者保护体系。但是，与发达的资本市场相比，我国的投资者保护水平还有待提高，在法律建设和制度完善方面还有很长的路要走。

四、中小股东利益保护的政策建议

（一）构建大股东多元化与前几位大股东股权相互制衡的治理机制 Shleifer and Vishney（1986）主张股权制衡程度高的公司具有更高经营绩效。陈晓、王琨（2005）的研究表明，多个大股东的存在会降低关联交易发生的规模和概率，而且大股东之间制衡能力越强，关联交易发生的金额和概率就越小。刘星、刘伟（2007）研究发现，股权制衡有助于改善公司治理，其他大股东对控股股东的制衡能力越大，公司价值越高。上市公司股东间的制衡能起到保护中小股东利益的作用。因此，可以考虑构建大股东多元化和前几位大股东股权相互制衡的治理机制。

（二）改善上市公司内部治理结构，强化内控制度 在我国上市公司股权高度集中的现实状况下，应加强独立董事话语权或引入流通股代表参与表决，尽可能保证董事会决策的公平性；大力发展机构投资者，完善股东大会制度，加强上市公司信息披露完整性和透明度；强制推行累积投票制度和双票民主制度，目前我国公司法规定的累积投票权是任意性的，非强制性，而双票民主制度引入了反对票，体现了最小伤害原则。应考虑由公司章程或股东大会作出决议。

（三）加强上市公司外部治理，完善中小股东利益保护的法律与制度 主要包括：

（1）完善会计制度，会计制度的完善是解决问题的关键，由于经济活动的复杂性和大股东对中小股东侵害行为的隐蔽性，现行的会计制度仍存在有待完善的地方。应当不断加强会计准则和会计制度的建设，减少侵害中小股东利益的行为。

（2）建立健全证券市场监管制度，我国《证券法》和《公司法》在维护投资者合法权益方面存在欠缺，片面强调对各类违法行为的行政及刑事处罚，有关民事赔偿方面的条文没有具体的实施规定。建议借鉴美国的集体诉讼制度，只要一人胜诉，利益即归全体股民。同时由于信息的不对称，中小股东在举证方面处于天然的不利地位，所以建议引入辩方举证制度，让受指控的大股东拿出没有侵害中小股东利益的证据。

（3）积极推动“经济警察”――CPA对企业的监督。注册会计师具有的专业知识，使得原本中小股东在信息和知识方面不对称的劣势大大减小，有助于提高对公司监督的效果。同时注册会计师基于其职业能力能够作出较为准确的判断，从而可以避免大股东利用小股东在信息能力和经济能力等方面的劣势通过同经理层合谋来侵犯小股东及债权人等的利益，可以起到威慑大股东和管理层的作用。

五、结论

本文从股权集中度入手对大股东侵害中小股东利益的行为追根溯源，认为由于控制权私有收益的存在，使得不管直接还是间接控股大股东都有动机和能力侵害中小股东利益。面对我国上市公司股权高度集中的现状，通过构建前几位大股东相互制衡机制，减轻第一大股东对其他中小股东利益的侵害；同时要完善上市公司内外部治理，双管齐下，用制度和政策手段为我国证券市场健康发展营造一个公平、公正的环境。大量的研究表明，对中小投资者利益的保护是促进证券市场发展的一个决定性因素，对投资者保护越好，投资者愿意为企业股票支付的价格越高，大股东侵害中小股东的动机也就越低，资本市场就越发达。所以，如何保障公平，防止大股东对中小股东的利益侵害是我们必须直面并努力解决的一个问题。

参考文献：

［1］王维钢、谭晓雨：《中国大股东与中小股东的利益博弈模型分析》，《中央财经大学学报》2010年第7期。

［2］陈德萍、陈永圣：《股权集中度、股权制衡度与公司绩效关系研究》，《会计研究》2011年第1期。

［3］唐宗明、蒋位：《中国上市公司大股东侵害度实证分析》，《经济研究》2002年第4期。