教育培训行业范文
时间：2023-04-02 17:32:08
导语：如何才能写好一篇教育培训行业，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、教育培训行业的发展现状
（一）前景广阔，需求巨大，但发展不平衡
近年来，教育支出在我国家庭支出中的比例越来越大。据不完全数据统计，我国现有教育培训机构近19万家，每年有近1亿多人进行教育培训。我国著名教育培训机构学大教育的首席执行官金鑫表示，今后教育的发展主流将是个性化教育，并指出我国的教育培训行业领域是十分宽广的。[1]总之，中国教育培训行业进入到发展投资的高峰期，其市场前景广阔，潜力十足，机会较多，其竞争必然也会异常激烈。由于我国的教育培训行业还是一个崭新事业，多数机构在品质规模等方面均未达到标准要求，其内部发展亦不平衡。就目前形势来看，我国教育培训行业以中、低层次的培训为主要，高层次的教育培训事业虽有很大发展，但其所占市场份额相比中低层次市场而言较小。因而我国的教育培训行业有待于不断发展和完善。
（二）存在诸多的不规范现象
目前，越来越多的教育培训机构暴露出诸多弊端，例如一些机构采取相互诋毁竞争对手的不正当竞争，或是一些品牌较大的机构为争取更大利益与一些院校的招生单位暗地协商，签订保密协议以增加其培训学生考试通过率，这种极其不公平的不正当竞争现象，不仅对是竞争对手的不公平，更是对考生的不公平。2014年1月4日，央视报道某教育培训机构在2014年工商管理硕士招生考试中，在哈尔滨理工大学考点组织考生作弊，此外哈尔滨理工大学方面也承认了违规与培训机构合作。[2]此次作弊事件被曝光，暴露出我国教育培训机构在发展中的诸多问题。
二、我国教育培训行业存在的主要问题及分析
（一）无序竞争，监管不力
我国的教育培训行业存在大量类似培训机构与哈尔滨工业大学违规合作事件的无序竞争、违法违规现象，这也突出反映了我国政府在教育培训行业的监管不力问题。究其原因，无外乎是市场经济的盲目性和自发性导致个别教育培训机构唯利是图，行业混乱无序，甚至出现违法现象。此外，我国的教育培训行业中没有完善的法律体系，部门权责划分不明确。譬如，我国负责监管教育培训行业的相关部门主要有工商行政管理部门、教育部门和劳动部门，对比来说，归属于劳动和教育部门的教育培训机构在监管权责的分工上较为明确。而许多通过工商注册成立的公司打着办学旗号，涉及教育培训内容。对于此类公司，工商部门并没有监管权利，因此不能对其办学条件、教师资质和教学内容等进行有效监管。从而导致这一部分的教育培训机构处在无人监管的空白区域，一旦发生问题，教育和工商部门将会相互推卸责任。
（二）宣传虚假夸大，行业信度下降
当前，许多教育培训机构打着“签保密协议”、“保过”等旗号进行虚假宣传。造成这种现象的原因无非是我国的教育培训行业中的信息资源不够完善，社会对高等学历文凭存在着巨大需求，求职者主要想通过教育培训项目来获得更高的文凭和资格，以满足人才市场对学历文凭的需要，从而获得更高收入。一些教育培训机构也以此抓住求职者的文凭心理需求，打着各种虚假广告，致使整个行业诚信度下降，严重影响其健康有序的发展。
（三）品牌建设不重视，缺少正确的品牌定位
我国的教育培训机构多达数万家，但品质品牌均达到标准的机构却寥寥无几。这主要是由于企业缺乏明确的品牌定位，进而又造成教育培训行业混乱无序。例如，我国教育培训行业中高等教育培训机构由于品牌定位不明确而不能打造自己“术业有专攻”的绝对优势。又譬如，在研究生培训机构中，应主要进行某一专业的品牌定位，通过雄厚的师资力量和管理能力，打造该机构在某一专业上的绝对优势状态，从而在纷乱复杂、竞争激烈的竞争中获得一席地位，而非依靠投机取巧的“保过”等不正当策略来提升自我品牌。
（四）盲目扩张致使教育质量下降
制约教育培训机构发展的瓶颈是师资问题。教育培训行业作为新兴的人力密集型行业，人力资源不足，尤其是高层管理人员和高素质的培训教师匮乏。加之一些教育培训机构的激励机制不健全，也导致了人才流失较多。然而一些教育培训机构往往会在师资不足的情况下盲目扩张，致使其教学质量下降，声誉受损，进而使整个行业发展受阻。据了解，一般风险投资在对培训机构投资前会与之签署协议，通常协议里明确规定该机构的利润增长目标与年度营业额。若机构不能按时达到规定目标，则其所有者将转让股份给投资者。对此，一些机构为达到规定目标往往采取扩张办学方法。然而扩张速度过快，则人员配备、经营管理、教学质量等难以保障，进而将会引发经营危机。
（五）网络培训教育有待深入开发
近几年来随着网络技术的发展，越来越大的国家和地区推行网络培训教育，并将其打造为教育事业改革的重要战略性举措。有报告显示，在2012年我国经常浏览科技、教育等信息的网民已达832万，而在2007年的报告中，这项数字仅为678万。由此可知，中国的网络教育市场表现出良好的发展趋势。面对教育培训行业的新兴领域，如何更好的充分利用现在科技的发展，联接我国教育培训行业与世界的互动，以及如何在教育培训行业的发展中积极发挥网络的良性作用，使网络教育成为教育培训行业的新发展动力，都是值得深入探究的问题。百年大计，教育为本。对我国教育培训行业的现状分析利于我们认清当前教育行业的发展局势，以此为据，以提出促进我国文教事业发展的良策。
参考文献：
[1]教育培训市场潜力巨大亟待树立行业标准[EB/OL].新华网，2011.
篇2
关健词：教育培训行业；关系营销；策略
一、关系营销的概念和原则
企业与消费者、分销商、供应商、政府机构及其他公众发生互动作用的过程中，把核心放在建立和发展与这些公众的良好关系上，我们称这种营销活动为关系营销。关系营销的本质是在市场营销这个大环境中，与各关系方建立稳定的相互依存的关系，以求彼此协调发展，因而必须遵照以下原则：
1.主动沟通原则
在关系营销中，一切相关方必需主动进行沟通，增进相互了解并积极为彼此解决问题，争取做到合作共赢。企业应建立完善顺畅的沟通渠道，使信息能准确、及时地传递给客户，同时应建立问题反馈机制，对沟通过程中发现的问题及时进行解决，不断对产品、服务或工作流程进行改进。
2.承诺信任原则
任何一笔成单交易背后都体现了客户对企业的信任关系，企业承诺可以给客户提供好的产品、优质的服务，客户也相信企业可以做好。正是这样的承诺和信任关系，才使得企业和客户的关系积极发展。作为企业本身，更要遵循谨慎原则，一些企业可能做不到的事儿，不要轻易做出承诺，做到言而有信，尊重客户的利益，争取彼此的关系稳定长久的发展下去。3.互惠互利原则企业在与客户交往的过程中，要将足够有价值的产品提供给客户，让客户真正有所收获，并愿意继续为企业的产品付费买单。当然企业在与客户合作关系维持期间也会获得相应的收入，赢得企业利益。
二、教育培训行业实施客户关系营销的可行性
1.口碑效应和趋众心理
大多数家庭对孩子的教育问题都比较关注，当亲朋好友见面时，难免不了会谈到孩子的教育。教育行业的口碑效应就是这样在大众群体中传播的。由于重视，当人们在自己尝试去为孩子选择一家培训机构时，不会轻易做出决定，会咨询考虑身边人的建议和看法，以此来规避对金钱和时间成本的浪费。因此，在教育培训行业中，跟风趋众是一个很明显的现象。在同一个培训机构中，不难发现好多学员都是同班同学关系，或者是同小区的上下楼的关系，原因就是最初有一两名同学或家长觉得某家培训机构不错，进而推荐给身边可能也有类似需求的家长的。
2.客户关系营销符合行业特质，成本低且效果佳
（1）从企业成本角度看：在互联网如此发达，信息传递如此快的社会，市场上存在着好多营销方式，各营销方式实施的过程都需要极大的人力、财力和物力，毫无疑问这推高了产品的成本。然而，这些成本最终会转嫁到消费者身上，进而使企业产品在市场上的竞争力下降。相较其他营销方式，关系营销成本低，一旦和客户建立良好的粘性关系，会使后续的营销变得愈加容易，进而给企业创造更多的利润。（2）从营销效果角度看：好的客户关系能够促进客户对企业增值产品的消费，促进企业整体发展；有利于营造良好的口碑效应，增加企业的新客户；有利于及时发现企业现存问题并积极改正；有利于及时察觉客户真正的需求，不断地对产品进行改进、升级和创新。
三、当前教育培训行业在实施客户关系营销时存在的问题
1.专业化程度低，无法达成高度客户满意
教育行业的使命主要是传递知识，家长都希望让孩子接收到很专业的知识。比如，硬件上的专业性体现在教学场所是否规范、教学环境是否适宜；软件上的专业性体现在有没有经验十足的教师团队和专业性强的教案、有没有完善的教学保障服务系统等等。现存许多教育培训企业的专业化程度都比较低，硬件设施和软件实力方面都跟不上。首先，企业应具有专业化的觉悟，从改善企业软硬件条件开始迈出专业化的步伐，提升客户体验，进而更好地发展与客户的关系，更好地实施客户关系营销。
2.定位不清晰
教育培训行业具有服务行业的特点，本质上属于服务行业，一般客户对教育培训行业的认知也是以服务为主。但是很多教育培训企业片面强调教师能力和课程质量，不认为自己属于服务行业，常常抱以公立学校的心态与客户进行交流，造成服务上的大打折扣。以不重视和关注服务的心态去做服务行业，自然会困难重重。例如，有少许企业可能依赖一时的强大师资力量在小范围内取得了成就，但很难让整个企业获得巨大成功。还有一部分企业对自身产品定位不清晰，分不清目标市场和目标客户群体，对客户提出的诉求不能有效把握并做出针对性的改进方案，眉毛胡子一把抓，导致客户体验下降，同时使客户关系的维护变得愈发困难。
3.客户关系营销理念的认知存在问题
目前，教育培训行业中的大多数企业的客户关系营销都没有规范成型的发展状态。首先，企业管理者从思想上没有对关系营销做到足够的重视，没有形成系统性的客户关系营销理念。这可能与教育行业经营人员的构成有关，大多教育行业的经营管理者科班出身于教育学或与其相关专业，对管理方面的经验可能比较欠缺。一般认为，维护一个现有客户的成本仅仅是新签客户成本的八分之一，具体到教育行业，那就是使现有客户续费签约第二年课程的成本远远小于签约一个新客户的成本，因此，企业在将大量精力放到新签客户身上的同时，更应注重和维护好与老客户的关系，进而低成本为企业创造更多的利润。其次，企业内部员工的客户关系营销意识不强。一方面，作为企业本身没有制定相关成型的战略并对员工进行培训；另一方面，教育培训企业的员工，尤其是教学团队，大都保留着公立学校老师的作风习气，对学员和家长的服务意识不够强。
四、教育培训行业客户关系营销基本策略
1.树立客户关系营销的企业理念
企业应树立客户关系营销的经营理念，并将其在企业内部取得一致，上到管理层，下到一线的教师团队、销售团队、客服团队。只有企业上下协调一致，全员参与实施客户关系营销，才能使其真正发挥作用。
2.建立企业客户信息数据库
事先了解客户的一些基本信息为后续进行客户关系营销做了准备条件，因此建立客户信息数据库是很有必要的。客户信息要素的设置是建立数据库的核心。客户信息要素设置包括了客户基本信息、客户背景信息、客户特色信息。客户基本信息包含客户姓名(学员)、年龄、所在学校、年级、班级、联系方式、家庭住址等，是企业从客户那里获取的初始信息。客户背景信息包括客户家庭及经济情况、家庭所在区域以及区域经济水平、家长职业及收入水平、家长文化背景等。客户特色信息主要指孩子的性格特点、兴趣爱好、个人禁忌等。此外，除了要设置好客户要素信息，还要注意对信息数据库进行及时更新，避免出现由于信息不准确导致的客户满意度下降的状况。客户信息数据库的建立还为后期构建客户模型提供了方便，这将益于企业更早地识别客户类型，进而采取有效的针对性的营销手段，以期达到更好的营销效果，为企业创造更多的价值。
3.发展客户关系
企业应该成立专门的部门，负责客户数据的录入和完善更新，不断监测客户的变化情况，维护客户关系。具体的可以通过以下途径来发展客户关系。(1)提升产品和服务质量：企业必须不断地把优质的教学产品和服务提供给客户，提高企业对客户的价值，尽量满足客户提出的合理的需求，增加客户的满意度。(2)举办高附加值活动：比如可以在孩子学习期间设置开展两三次家庭教育讲座或公益课程，赠送给临近参加考试的孩子一些有价值的复习考试资料等。(3)感情维系：多与家长沟通，更好地维护稳定的客户关系。(4)管理口碑：口碑对教育培训行业而言具有举足轻重的作用，重点关注对群体影响力大的客户，同时也要注意维护一般客户的客户关系，减少关于企业负面口碑的传播。(5)树立公众形象。
4.危机管理和问题反馈机制
企业与客户交互过程中，客户可能会因对课程、教师或服务不满，进而产生投诉甚至退费的状况，出现关系危机。危机如果得不到企业重视，会逐渐造成口碑下降、进而导致客户流失。当出现危机关系时，要及时与客户进行沟通并表达歉意，还可以采用赠送礼品、优惠等方式去弥补客户的损失，并承诺类似事件不会再发生，充分表达企业解决问题的决心，赢得客户信任。此外，问题反馈机制的建立很有必要，及时分析问题，找出问题出处（是工作流程有问题还是管理的不足），并提出对应解决方案，对方案进行成本评估，然后根据评估结果决定执行与否。
参考文献：
[1]阿姆斯特朗,科特勒.吕一林等译.市场营销学(第九版)[M].北京：中国人民大学出版社,2010.
[2]范秀成.关系营销理论及其应用[J].销售与市场,1994.
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1、全文阅读已结束，各位同仁、各位来宾： 在这春回大地、万物萌生的时节，我们非常荣幸参加 xx*开业庆典活动，借此机会我代表 xxxxx 公司董事会、经营班子和全体员工向xx 经理及*的全体员工表示热烈的祝贺，祝你们\"生意兴隆通四海，财路繁茂达三江\"。 *的开业给 xx 的文化事业带来了一次质的飞跃，也将为繁荣 xx的文化建设添上一笔浓抹重彩。xx 在商界上拼搏多年积聚了较高的信誉度和知名度，也积存了丰富的实践经验，他对我们 xx 的事业给予了极大支持，在此我表示衷心感谢，同时我也相信*在他的领导下一定会兴盛发达、财路滚滚。各位同仁、各位来宾： 在这春回大地、万物萌生的时节，我们非常荣幸参加 xx*开业庆典活动，借此机会我代表 xxxxx 公司董事会、经营班子和全体员工向xx 经理及*的全体员工表示热烈的祝贺，祝你们\"生意兴隆通四海，财路繁茂达三江\"。 *的开业给 xx 的文化事业带来了一次质的飞跃，也将为繁荣 xx的文化建设添上一笔浓抹重彩。xx 在商界上拼搏多年积聚了较高的信誉度和知名度，也积存了丰富的实践经验，他对我们 xx 的事业给予了极大支持，在此我表示衷心感谢，同时我也相信*在他的领导下一定会兴盛发达、财路滚滚。 最后让我们共同祝福*事业亨通、万事大吉！ 感谢大家！ 倾一腔热血；育百代英才。 学烛炬气概；效春蚕精神。 园丁励志栽桃李；伯乐诚心育英才。 乐教梓楠同受范；喜看桃李广成才。 愿作春泥滋嫩李；甘当人梯架金桥。 新校始开全靠春风时雨润；教坛肇庆尽催桃李梓楠新。 庆新校改颜国旗招展腾腾气；祝教园更貌院舍生辉振振歌。 尊敬的各位领导、各位来宾、各位家长朋友们： 大家上午好！ 金色九月、秋高气爽，在这布满丰收喜悦的时节，我们共同迎来了博苑新田幼儿园的开园庆典。首先，我代表威海市高区教育局向博苑新田幼儿园的开园表示热烈的祝贺和衷心的祝福！对参加此次开园庆典的各界嘉宾朋友表示热烈的欢迎！马上迎来第 27 个教师节，在此我也要祝博苑新田幼儿园的全体教师节日欢乐！ 幼儿是一个国家和民族最根本的希望。进展高质量的学前教育，让孩子们从小就受到科学、优质的基础教育，是时代的要求，是国民的期望，也是各级主管部门的责任。当前，婴幼儿教育牵动的两代人的心，家长们都希望自己的孩子能进的幼儿园，在成长的起步阶段接受的启蒙教育。家长的期盼，对幼教工作者来说，是一种莫大的鼓舞，更是一种无形的鞭策。 博苑新田幼儿园 20xx 年秋成功的加盟了北京博苑教育，引进博苑。
2、总部先进的治理理论和教育理念，童话式的建筑风格，映衬着竹林曲径、优雅宁静，充分体现出“东方与西方交融”、“自然与科学和谐”、“历史传统与现代人文交汇”的鲜亮特色，园内现代化的教育教学环境与设施均达到山东省省级示范幼儿园的配置标准。蒙氏教学、视频直播、四季恒温游泳馆、远程消防监控系统让孩子们生活在一所精巧高雅、童趣盎然、布满自然阳光的儿童乐园。 我们殷切希望博苑新田幼儿园的教职工始终坚持“一切为了孩子，精诚服务与家长”的办园宗旨和“让孩子攀登自己的高峰”的教育理念，从对每个孩子负责、对国家和人民负责的高度，切实办好让家长满足的幼儿园，尽心尽责地为幼教事业做出自己的努力，不断开创我区幼儿教育的新局面，让我们用自己的汗水为孩子们开发一片宽敞的优质成长空间，让孩子的童年拥有更多拥抱出色的机会！争取把我们博苑新田幼儿园打造成高品质、高品位、高质量的蒙氏幼儿园！ 最后，让我们一起向往博苑新田幼儿园更美好的明天！祝博苑新田幼儿园开园大吉！祝开园庆典圆满成功！祝福各位来宾身体健康、万事如意！感谢大家!
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篇4
【论文关键词】人力资源 教育培训
【论文摘 要】随着全球经济的发展，企业面临的市场竞争的加剧，企业要想在竞争环境中处于优势地位，对资源的竞争成了永恒的主题，其中对万物主宰——人的竞争的重要性提到首要地位，人力资源成了现代企业管理最核心的管理之一。本文对目前国内教育培训行业人力资源状况的分析，为国内该行业的企业管理和发展提供一定的参考。
1、研究背景
在过去30年的中国经济快速发展时期，“科学技术”成为现代社会中的第一生产力，科学技术的发展需要人来实现和完成，所以在科学技术突飞猛进发展的同时，对人的培养在我国现金时代成了重中之重，进而教育培训成了科学技术强有力的支柱。随着一轮轮新的市场需求的刺激，教育培训市场获得了最佳发展时期，而教育同时作为一个行业，在过去中国快速发展的十年内，不断得到发展与推动，走向产业化过程。根据国家教育部《全国教育事业发展统计公报》显示，在未来的5到10年，中国教育培训市场的潜在规模将达到5000亿元。即使在2008年全球经融风暴及国内经济大环境收到巨大冲击的时候，国内的教育培训行业仍然出现增长趋势，所以教育培训产业将是未来数年内最具发展潜力的产业之一。教育培训既然开始产业化，所有的行业内企业同样面临经营和管理问题，同时因为国内教育机构涌向国际舞台，而国际教育集团也开始瞄准中国这个庞大人口的教育大国市场来竞争这块蛋糕。国内的教育集团如何在这竞争日益激烈的环境下，让自己的企业得到发展而处于有利地位呢？人力资源的竞争成了首要问题。
2、该行业人力资源状况现状
由于前期该行业市场利润丰厚，而进入的技术壁垒和资金壁垒都比较低，各种朋友合作的私人作坊、夫妻老婆店大量出现，带来整个行业大市场、小作坊的现象很突出，导致一度这个行业的企业管理水平停留在简易起步状态，对人力资源的认识缺乏，人力资源管理处于空白状态。随着产业的快速发展，而人才储备、供给、培养跟不上，目前该行业人才竞争恶性化，机构、企业间的相互挖墙角，人为抬高人力成本，，造成现实人力状况与需求、与企业能承受的成本严重出现差距，产生大量泡沫化现象。造成整个行业的成本大量上升。加上市场细化不够，同质化产品、经营的存在，从业人员的职业素质参差不齐，研发人员的大量缺失，是现在教育培训行业所面临的共同人力资源问题。从目前的发展趋势来看，中国的教育培训业仍处于发展的初期，虽然目前国内教育培训机构近万家，但从资金经营规模上看，超过10亿元的屈指可数。正是由于教育培训产业处于发展起始阶段，相关人才的缺乏、教育研发力量的不足、管理理念的落后导致相比国外教育企业低下的管理水平等等是目前国内教育培训企业面临的共同问题。
3、优化措施
第一步：完善企业管理体系，打好管理基础。
具体措施：（1）从高层到基层管理者重视科学管理体系，将管理工作的计划、组织、领导、控制几个部分有机结合，建立完善的管理体系，这样才能让企业向整体的健康方向发展，做好公司各级组织乃至每个员工的有效管理，真正让经营流程的每个环节都在科学的管理中有序高效的运行。（2）按企业业务流程，全面梳理各职能部门的完善职能建设。避免因某些部门职能的缺失而造成的管理漏洞。
第二步：建立培训系统，逐步培养储备后续人才。
第三步：建立绩效管理制度，科学的考评员工及组织绩效。
不同业务实体所处的经营小环境、市场、地域等不同，造成制度运用时“水土不服”、线条太粗漏洞较多，建立相应的科学绩效管理体系，采用适用的绩效考核方式是目前该行业企业势在必行的人力资源管理措施之一。
第四步：建立本行业自己的能力模型，全面建立人力资源人才招聘、发展、培养方案。
第五步：建立以绩效为导向的相关激励机制，营造高绩效的企业文化。
绩效管理不是个孤立的管理工作，它是建立在一定管理基础上的从管理者到员工的全员参与的一项工作，全员认同、支持才能得以实施。所以增强员工的主人翁意识、加强员工企业归属感，是可以帮助员工更好的参与到公司绩效管理改进方案中，从方案中受益反过来可以再次调动员工作为企业一份子的工作热情和积极性。营造以高绩效为导向的企业文化，让企业员工在这种文化氛围下工作成长，是绩效管理工作得以顺利开展的保证之一。经营者们必须清醒认识到科学管理的必然趋势，打破夫妻老婆店的经营模式，让高绩效成为公司核心价值观的一种，不断强化，成为企业文化的一部分，从整体的氛围上促使绩效管理改进的顺利实施。
4、总结与展望
从中国经济高速发展的九十年代开始到现在，随着高速发展的经济，随之带来了产业升级和消费升级，居民收入的不断提高，使自古以来就重教育人的中国人和中国家庭加重了对教育的投入和支出，产生了大量的教育需求。在过去十年内，教育培训行业迅猛发展，据北大纵横统计数据显示：中国培训业规模每年的递增速度为3%，中国教育培训业从私人作坊发展到企业化经营，从兼并、收购走向产业化、集团化，目前，在这个产业内，仍然没有形式占有绝对优势的企业，但随着行业产业化、集团化的进程，加上各类国外成熟的先进的培训机构进入中国市场，国内的教育企业开始意识到企业管理必须进入科学化管理才能在竞争中占得一席之地，而科学的企业管理中人力资源的管理是当代企业管理的核心之一，要想在行业中立于不败之地，必须重视自身企业的人力资源管理。一些大规模的集团公司开始逐步改革、规范企业内管理，重视在大量引进有海外留学工作经验的管理人员的同时，建立自己的人力资源系统，逐步有序的开发、培养本行业人才，教育培训行业真正进入的人力资源管理时代。
参考文献：
篇5
一、英国交通运输行业职业教育培训发展现状
英国作为世界上最早的发达资本主义国家，其交通运输行业职业教育培训发展经过一百多年的发展完善，已形成了一整套较为完备的体系。其发展虽然与我国具有中国特色社会主义基本国情下相关领域发展有着巨大的政策和意识差异，但其在行业职业教育培训的理念、职业教育培训需求的分析研究方法、以市场策动职业教育培训发展的组织方式和运营机制，都为我国交通运输行业职业教育培训发展提供了许多值得借鉴的经验和做法。
（一）先进的核心理念助力行业发展
先进科学的发展理念，是保持事业发展活力和可持续性发展的重要保障。虽然英国综合交通运输发展与我国具有中国特色社会主义基本国情下相关领域发展有着巨大的政策、意识和价值理念的差异，但其将“以人为本”、“可持续长效发展”的思想理念切实奉行在行业发展的方方面面的做法，令人印象深刻。如将“以改变公众出行习惯”作为缓解城市交通拥堵的重要措施，将公众对交通行业提供服务的满意程度作为重要的组织绩效要求;将“人力资源是发展第一资源”作为行业或单位发展的最重要理念，重视雇主和社会对员工职业技能的要求，强调从业员工职业能力发展对行业大发展的促动力;将“环境保护和可持续性发展”作为行业发展建设的重要原则，吸纳社会、行业公益性事业组织为政府发展决策提供论证、支持和服务。
（二）科学完善的行业职业教育培训标准体系
英国交通运输行业涵盖英国交通运输发展和服务领域的方方面面，各种单位、部门和机构之间都有完备的行业自律的法律法规、工作规范和标准体系相联系。其交通运输职业教育培训领域也是通过政府设定基本法律法规，公益性协会/委员会在政府法规的基础上，不断更新提升设定行业职业教育培训标准体系，如国际通行标准NQF（英国国家职业资格框架体系）和NOS（英国国家职业标准）等。因英国职业教育培训标准都建立在政府的标准法律法规智商，不同的交通运输领域既拥有自己独立的职业教育培训标准、特许职业教育培训服务机构和职业教育培训课程考核体系，又可以在一定的条件下相互交叉和延展，使得行业人员可以更为灵活、高效地对自己的职业生涯制定提升规划，为英国交通运输行业高水平人才队伍发展起到了有力的促进和保障作用。
（1）People1st（人民第一）是主要涉及于交通综合运输、客运、旅游服务的技能委员会第一人民是热情好客，客运，旅游观光部门技能委员会。致力于改变技能的部门，尤其是在管理和领导，客户服务和技工/技术技能，以满足雇主和公众服务要求。
（2）City & Guilds（英国伦敦城市行业协会），是世界顶尖的职业技能资历颁授机构之一。自1878年起，学会助数百万学员发挥潜能，为其专业知识及技能提供认证，颁授的资历涵盖各行各业，各种专业程度，共分七级，专业架构让你能循序渐进，直至职业技能的最高级。交通运输职业教育培训相关标准作为City & Guilds中的一部分，也是英国交通运输职业教育培训机构、行业内雇主和政府管理部门认可的行业标准。
（三）灵活高效的职业教育培训服务体系
重视职业教育培训需求的分析研究，政府以购买服务的形式，将行业标准协会、非营利性职业教育服务机构、雇主和行业从业者之间建立有效的效益圈，以市场策动职业教育培训发展的组织方式和运营机制。同时，政府机构还设立了Education Funding Agency（EFA，教育基金总署）、Skill Funding Agency（SFA，技能基金总署）等机构，向公众和雇主提供职业教育培训基金，一些符合要求的培训机构可以通过申请教育培训基金，定向或者全面向社会公众提供优质的教育培训服务。从而构成了灵活、高效的职业教育培训服务体系。以下是非营利性培训机构：
（1）The Chartered Institute of Logistics & Transport（CILT，英国特许物流与交通运输协会）是独立于政府机构的非营利性组织，实行会员制运营管理，主要致力于交通运输发展和物流领域的职业教育培训标准和培训服务的提供，尤其在综合物流发展领域具有较高的威望，对政府进行物流发展决策具有一定的建议权。
（2）Redwood（红木技能咨询培训机构），主要通过向Skill Funding Agency（SFA，技能基金总署）申请基金项目向企业雇主和社会公众提供职业教育培训服务，推广“学徒制培养”模式。例如，向London Underground（伦敦地铁）的职工提供继续教育培训服务。
（四）丰富多样的职业教育培训途径和模式
英国非常重视终身教育理念的推广，行业职业教育培训主要有以下四种途径：全日制教育、政府支持的培训项目、雇主资助的培训和其他形式培训;在形式上以集中培训、网络在线教育、会议论坛等多种形式组成;在培养模式上，主要有不同层级、类别的Vocational and Technical Education Curriculum（职业技术教育课程形式）、面向年轻职业技术人员职业资格和岗位能力培养的Modern Apprentice System（现代学徒制）、受雇主委托订制为雇员获取职业技能资质而免费提供的专项技能培训项目Employer Training Pilots（雇主培训计划）。职业教育与培训的工作的时效性和针对性变得越来越重要，雇主、职业培训机构和被培训者三方在培训中的联系日益紧密。
二、启示与建议（方法途径）
第一，建立行业岗位能力评价体系，做好行业职业教育培训需求分析。只有通过科学的分析方法手段，对行业职业教育培训需求进行深入具体的分析，对行业从业人员岗位能力进行客观系统评价，才能根本提升交通运输行业职业教育培训的针对性和效能，为其提供更多的智力资源保障。
篇6
1、指导思想。全面贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实“人才强煤”、“科技兴煤”战略，全面贯彻落实“网天下智力，育煤炭人才”的宗旨。煤炭行业现代远程教育培训体系构建的实践探索曹凤超中国煤炭工业协会培训中心摘要：本文以全国煤炭行业现代远程教育培训网为研究对象，面向开展行业培训的培训体系建设进行规划和设计，在远教战略与理念、组织管理与设计、课程体系与制作、平台建设与体系、专业队伍与建设进行了实践和探索，以探索一条开展行业培训的远程教育体系建设新思路。关键词：煤炭行业远程教育培训体系人才队伍建设
2、发展思路。着眼于“行业化、专业化、网络化”，沿着“推动、支撑、引领”的发展思路，落实“质量、服务、共享”、“平台、网络、资源”、“共建、共享、共赢”的理念，开创煤炭行业“云培训”的崭新发展时代。
3、战略定位。立足职工教育培训，辐射人力资源建设；立足继续教育，辐射学历教育；立足主体专业技术，辐射多元化需求；立足煤炭行业，辐射能源领域。
4、煤炭远教第二个五年发展目标——985工程。煤炭远教网覆盖90%大型特大型煤炭产业集团，并兼顾中小煤炭企业；满足会员企业80%的煤炭主体专业培训的要求，并兼顾非煤专业；50%的煤炭员工可以通过煤炭远程教育网学习。
5、“456”煤炭远程教育模式“4”是完善“一网四平台”。直播网平台：脱网、随网并行；企业局域网平台：搭平台、铺网络、设端点、重运行、要考核；互联网平台：管理、分发、上传、使用、考核；有线电视网平台：搭平台、建网络、用课程、重宣传。“5”是推广五种课件使用模式：在线课堂集中使用，互联网上自学使用，企业局域网络使用，企业有线电视使用，脱网学习使用。“6”是健全“六类管理模式”：领导管理机构模式，网络技术管理模式，教学计划制定与管理模式，师资队伍建设模式，课程资源建设与管理模式，服务与运行控制模式。
6、远教文化。以“网天下智力，育煤炭人才”为宗旨和使命，以“打造煤炭行业第一培训品牌”为愿景，以“忠诚煤炭培训事业，献身人才强煤战略”为核心价值观等，构建了完整的核心理念层和基本理念层。
二、组织管理与设计
良好的组织管理设计是行业现代远程教育培训工作有效运行的基础和保障。煤炭远教网在推进网络运行与使用的过程中紧紧围绕行业的实际，有机协调和整合企业组织的相关利益相关方，构建了符合企业和行业实践情况的集管理委员会、教学委员会、技术委员会于一体的“三委会”的组织管理运行模式。“三委会”组织管理设计的出发点是工作节点和利益关联，落脚点是工作的目标实现和运行效率的直接优化，突出优点是高效便捷、渠道多元。具体做法就是组建管理委员会，委员由会员单位的主管领导组成，负责战略管理；组建教学委员会，委员由会员单位的部门领导组成，负责教育培训工作的主导计划的拟定；组建技术委员会，委员由会员单位的技术主管组成，负责教育培训工作的技术实现和技术转化。
三、课程体系与制作
完善的课程体系是开展好教育培训工作的最为重要的刚性约束之一。煤炭远教网着眼于韩各样的发展和企业的需求，面向经营管理人才、专业技术人才和高技能人才三支队伍建设，以煤矿生产、安全和经营管理为主要内容，建构了教育、培训、认证、信息四个维度的综合项目一体化解决方案，开设了十个栏目板块，主要栏目有：安全培训、技术人员专题培训、煤炭主体专业知识更新、操作人员技能培训、煤炭大讲堂、党政管理人员培训、经营管理人员培训、行业信息、学历层次教育、企业节目等。9年来，每年制作播出近3000课时教学内容，现在网上资源储量10000余课时，建设成了庞大的课程“超市”，部分会员企业通过网上培训解决了企业60%以上的培训任务。从资源保障上看，在全国范围与行业科研院所、院校通力合作共建了采煤、安全、机电、环保、地测、信息、管理、文化等领域的专业节目制作中心与演播中心。开发多媒体精品课程，采用三维模拟、二维动画和现场操作视频的方式打造全新课件表现形式。与会员企业合作共建《实用小课堂》精品课程，以动画、动漫、现场再现、虚拟仿真等多种表现手法，通过“一事一议”、“一日一题”、“案例分析”、“解读对话”等多种形式，“短、精、快”地传授各种实用知识与技能。
四、平台建设与体系
平台是支撑。利用现代技术实现的技术平台能够很好解决传统意义上的交互学习、模拟学习现场等问题。煤炭远教网建立了集在线直播平台、互联网学习平台、局域网学习平台、电视点播平台于一体的“一网四平台”的远程教育网络体系，制订了适应煤炭企业网络条件和不同需求的技术解决方案。在线直播平台是依托依托互联网技术实现课程直播和会议现场直播的网络系统。互联网学习平台是在中国煤炭教育网上建立的网上在线学习系统。电视点播平台是依托互联网络在电视机上实现煤炭远教网的课程点播。局域网学习平台是在企业局域网基础上增设一台煤炭远教网课件服务器，通过互联网络与煤炭远教网实现对接，接收和更新课件资源，供煤炭远教网会员企业的学员在线点播课程。可以全自动接收及数据包，局域网数据收发系统真正实现无人值守功能。
五、专业队伍与建设
篇7
【关键词】新型职业农民教育培训有效路径
一、做好农民职业培训的顶层设计
职业农民是推动农业现代化发展的领头羊，是建设社会主义新农村的核心力量。大力培育新型职业农民队伍，就是培育新型农业经营体系的主体，就是培育农业现代化的现实和未来，就是抓住了农村经济发展的牛鼻子。因此，在职业农民教育培训领域，应投入更多的精力。当前，最重要的就是从国内外职业农民教育培训工作中总结好经验和好做法，结合徐州市职业农民教育的现状和实际，制定顶层设计，努力实现徐州市新型职业农民教育培训工作的新突破。
二、建立科学的教育培训机制
首先，把职业农民培训班办到每个村镇，每个现代农业示范园、合作社、龙头企业，方便农民就地、就近参加培训。此外，建设专门的培训基地，实现农民长期培训。利用农闲时间和种植关键时期，对农民进行理论学习、示范基地参观、田间实际操作等多种形式的培训。理论学习可采用开放式、互动式的授课方法，努力提高课堂气氛，使学员学习有积极性，愿意学习，有所长进。选择教材要深入浅出，贴近农民的生产实际。其次，对于种植大户，应进行系统的高层次的培训，提升他们的专业化、规模化水平和市场应对能力。再次，对于农民专业合作经济组织的骨干人员，应以普及合作社知识为主，培养他们的合作理念，提升他们对合作社的管理能力，增强他们采集和利用市场信息的能力。最后，对于农村经纪人，应开展市场知识、物流管理、农业法律法规、农产品营销及金融等方面的知识培训，使他们成为业务熟练的农村各行业中介。
篇8
0 引言
近年来，我国国有大型企业积极响应中央号召，顺应经济形势需要，通过实施优化产业布局、完善法人治理机构、加强内部管理、加强成本管控、降本增效等一系列有效的管理提升及改革创新措施，多数企业在规模上和效益上实现了快速壮大和增长，同时在国内、国际市场中的竞争力也在不断提升。
21世纪的市场竞争，归根结底也是人才的竞争。人力资源是企业最宝贵的财富和资源。面对当下颇为严峻的市场经济形势，要想求得生存和发展，国有企业势必要引进和培养一支优秀的人才队伍，并通过运用科学的人力资源管理方法，不断挖掘人才的潜力，着力打造企业核心竞争力。
在这个背景下，如何加强人才队伍的培养和建设成为我们关注的重点。本文主要从员工教育培训的角度展开探索研究，希望能够为国有企业的发展壮大提供一些好的方法。
1 国有大型企业开展员工教育培训的现状和问题
某企业作为我国大型综合性能源企业，无论是在规模效益方面还是在现代化管理方面都堪称行业龙头，名列世界500强企业前列。为了在激烈的市场竞争中保持这一优势，该企业将“人才资源是第一资源”作为企业的人才发展战略，在员工教育培训方面也做了大量的工作，形成了一套健全的教育培训体系。这也充分说明，国有企业积极开展员工教育培训工作具有非常重要的意义。
1.1 国有企业开展员工教育培训的现状
以某企业为例，该企业以“缺什么补什么，用什么学什么”作为人才培养的宗旨开展员工教育培训，经过10多年的努力，企业的员工教育培训工作初见成效，为企业的经营效益快速提升和安全生产提供了坚强的人才素质保障。
1.1.1 员工培训的规模逐渐扩大
近年来，大多数国有企业对员工教育培训工作的重视程度越来越高，并逐步实现了员工教育培训工作的制度化、程序化、规范化和科学化。无论是培训的规模频次，还是培训投入都有了很大的增长，取得了突破性的进展。同时，也在向纵深发展，企业内部针对高层次专业技术人员和高技能人员的培训项目也在不断增多。对于新入职的员工，企业能够为其提供专门的岗前培训，直至其能够掌握必要的岗位操作技能，并独立上岗。对高级管理人员也设计专门的培训课程，旨在进一步提升高级管理人员的领导力和管理水平。
1.1.2 培训体系越来越健全，培训基地越来越完善
为进步一提升培训效果，大多数企业开始体系化培训，并对原有的培训基地进行了完善。例如某企业在生产规模大、人数多的子分公司成立了相对独立的培训中心，以适应各子分公司不同的业务培训需要。各子分公司的培训中心都配备了相应的硬件和软件设施。同时积极完善培训体系，不仅配备了内部专职教师，而且还从外部聘请一些知名的专家学者、行业精英作为兼职教师。为企业各层次人员提供专业培训。
1.1.3 培训管理水平不断提高，培训方式越来越丰富
很多国有企业为了进一步提高员工教育培训效果，开始对培训管理的模式和培训方式进行积极地创新，提高了对培训结果应用的重视程度。近年来，我国国有企业引进了很多科学实用的培训方式，如师带徒、模拟仿真系统、“请进来、送出去”、网络培训、微信课堂等，这些培训方式都有效地提高了培训的时效性和针对性，而且较好的避免了“学工冲突”，提高了培训的效果。
1.2 国有企业员工教育培训中存在的问题
1.2.1 教育培训的水平参差不齐，还需进一步加强
尽管一些大型国有企业在员工教育培训方面做了大量的工作，也取得了较好的效果，但是仍有不少中小型国有企业的员工教育培训工作还是存在很多的问题，培训的规范化和制度化方面有待进一步加强，培训工作没有得到充分的重视，培训投入不足等问题依旧没有得到较好地解决。
1.2.2 对员工的教育培训缺乏战略性思考
企业的经营战略和长远利益是员工教育培训的核心，然而很多国有企业在员工教育培训方面存在着员工主动性不强、培训计划性不强的问题，针对员工培训目标或者企业的发展规划进行的前瞻性培训在整个教育培训中所占比例较低。应付性培训、跟风性培训、应急性培训和休闲疗养式培训屡禁不止，这种没有规律的无效培训不仅浪费了培训资源，还使许多员工丧失了通过培训学习提高自身业务能力的机会，久而久之会降低员工的进取心和企业的凝聚力。与此同时，在现有的员工教育培训中也存在着短视性的问题，缺乏长远打算，没有将员工的教育培训视为一种连续性、计划性和战略性活动。这样虽然能够在短期内取得较好的培训效果，但是会影响企业的发展后劲。
1.2.3 对培训的认识存在偏差
有一些国有企业领导对培训的认识不足，不重视对员工的教育培训，将培训视为给外界人士或员工看的形象工程。而有一些国企领导对教育培训抱有过高的期望，妄想通过培训解决企业中所有的问题。事实上培训所传递的能量要经过一定的时间才能被吸收，并转化到受训者的工作之中。如果企业领导没有正确地认识到员工教育培训的这一时间性特征，一旦员工教育培训没有达到期望的目标，其就会对员工教育培训产生不信任，从而影响后续的员工教育培训的开展。另外，员工参与定期的培训还需要管理者对培训结果有没有应用到实际工作中进行系统的周期性的考核。这样才能保证教育培训工作物尽其用，事半功倍。
1.2.4 人才结构不够合理
建立合理的人才结构是发挥人力资源优势的基础，但是有没有对培训对象进行深入的分析，导致对员工的教育培训存在一定的盲目性，造成了企业人力资源结构的不平衡。具体表现为高技能人才的比例仍然不高，对高技能人才的培训没有完全到位，这也对企业的后续发展造成了一定的制约。
1.2.5 培训文化在培训过程中不能贯彻体现
培训文化是企业文化的一个重要组成部分，培训文化能够推动企业的教育培训工作。然而当前部分国有企业在员工教育培训工作中还没有对培训文化进行贯彻，甚至没有将其作为企业文化的一部分。一些领导认为教育培训只是培训工作者的工作，企业管理者没有对培训的内容进行了解，也没有及时为受训的员工提供相应的岗位机会。员工对培训的支持程度不高，而且一部分员工认为培训只针对少数有潜力的员工，对于一般员工则可有可无。
2 加强国有企业员工教育培训的具体措施
一些企业在员工教育培训方面已经初见成效，为了进一步提高员工教育培训的效果，还应该采取进一步措施。
2.1 针对不同的员工开展不同类型的教育培训
要使员工教育培训更加规范化和科学化，就必须结合企业的短期和长期发展战略，建立长效的培训规划。与此同时，要进一步挖掘人力资源的优势，就必须进一步扩大员工教育培训的覆盖面。一些企业不仅要求各级领导将员工教育培训作为企业员工共同发展中企业应尽的责任，而且将全企业所有员工纳入到教育培训的范围中来，并针对其岗位职责的不同开展不同类型的培训，切实提高员工教育培训的针对性。针对管理人员、专业技术人员、技能操作人员进行了细分，且分别制定了不同的培训内容及培训方式。例如对管理人员的培训侧重于提高其领导力和管理能力，对于技能人才进行技能提升培训等。在培训之前要做好相应的需求分析，采取系统的方法来对企业成员的技能、知识和目标进行分析和鉴别，才能使教育培训取得更好的效果。
2.2 建立健全周密的培训计划
为了实现培训的预期效益，应该在培训之前制定周密的培训计划。制定培训计划要立足于企业的发展战略和人才需要。企业必须建立高标准的技能队伍、高层次的专家队伍、高素质的经营管理队伍和高水平的政工人员队伍，才能满足企业长远发展的需要。在制定培训计划时要注意以下几个方面：
①企业的培训计划不能脱离企业的战略发展方向，避免“为了培训而培训”的现象出现。
②企业培训计划中应该囊括员工的个人发展目标和企业的组织发展目标，兼顾员工的个人利益和企业的集体利益，这样才能提高员工参与教育培训的积极性。
③制定培训计划时应该具备一定的预见性和超前性。一方面在培训中要对员工现有的技能和知识的不足进行弥补，达到提高劳动生产率的目的。另一方面又要根据企业的发展目标和科技的进步来制定远期培训计划，促进企业的纵深发展。
④注意培训计划之间的协调性，脱产培训、在岗培训、岗前培训要相互协调，长期培训、中级培训、短期培训要相互补充。
⑤要保障培训具备量化基础，对人力资源的现状进行统计分析，并根据培训需求调查结果制定培训计划。
⑥培训计划应该包括费用解决方案和成本控制方案，做好培训项目的成本预算。
2.3 做好教育培训中精神素质和专业素质的结合
优质的员工教育培训必须包括3个方面的内容：态度、技能、知识，三者缺一不可。在培训中固然要提升员工的知识和技能，更要对员工的态度进行改变。态度是员工对待工作的想法，会对员工工作能力的发挥产生直接的影响。
国有企业教育培训应该积极开发人的精神资源，加入更多的敬业精神、价值观念、道德标准、社会主义理想等方面的内容，更加重视员工在培训中的态度。态度培训比其他两方面的培训更加困难，涉及了组织价值观和个人价值观是否协调，触及了员工的已有信仰和文化观念。而员工对培训的态度也会直接影响培训的效果，国有企业可以借鉴一些国外企业在这方面的培训经验。例如日本企业的员工教育培训计划中就会增加一些看似与企业管理不相关的内容，例如急行军、野外拉练等，旨在培养员工的野外露宿和团结协作能力，这种培训不仅深受员工的欢迎，还能够有效地提高员工的工作效率和质量。
2.4 在员工教育培训中贯彻企业培训文化
企业文化既是企业的灵魂，也是企业发展的精神支柱，在企业经营管理中发挥着非常重要的作用。培训文化作为企业文化的核心内容，对企业有效开展员工教育培训，提高员工的专业技能也起着至关重要的作用。因此只有构建起来良好的培训文化体系，在全企业上下养成尊重人才、尊重知识的良好氛围，使员工能够积极参加培训，员工的个人成长和企业发展协调统一、相辅相成，才能较好地保证开展教育培训的效果，从而保持企业在人力资源方面的竞争优势。
鉴于企业文化对员工个人职业发展和企业发展的重要性，在员工教育培训中应该积极贯彻企业培训文化，将企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能、融合功能和规范功能充分地发挥出来，提高员工培训的效果。
首先，在选聘员工时就应该把好入口关，根据企业文化的核心理念来选聘员工，从而提高员工教育培训的效果。企业对员工的选聘往往具有比较严格的规定，对于入职员工的各方面能力和素质均有着较高的要求。在选聘员工时除了要考虑员工的教育层次和背景、各方面专业技能之外，还应该对员工的价值观进行考察，也就是要去选聘能够认同本企业核心文化理念的员工。这样就可以使员工更好更快地融入企业之中，从而降低员工教育培训的难度。
其次，在员工教育培训的全过程中都应该贯穿企业文化，只有这样才能使员工教育培训为企业积聚可持续发展的力量。企业应该根据自身的经营目标和核心价值观来制定员工教育培训的总体规划，保障企业文化与员工教育培训的结合，也就是在员工教育培训中应该使企业文化的各项功能得到无形的发挥。只有这样才能不断提高员工的受训积极性，从而使员工教育培训能够取得良好的效果，也能够增强员工对企业文化的认可度。
最后，打造渗透企业文化的员工教育培训体系。无论是建设企业文化，还是开展员工教育培训，其根本目的都在于使员工能够不断更新知识和技能，提高员工的文化素质和专业素养，使企业具有更强的核心竞争力。因此企业文化应该独具特色、富有内涵、富有生命力，能够支持企业向前发展。为了获取优质的人力资本，国有大型企业必须做好员工的教育培训工作，在构建员工教育培训体系的过程中应该将企业文化的精髓进行内化，就是保障企业文化建设和员工教育培训体系的相辅相成。
篇9
关键词：大学生；结构性就业能力；职业化；教育培训
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）11-0227-03
国家“十二五”规划纲要提出，“十二五”时期要以加快转变经济发展方式为主线，把经济结构战略性调整与科技进步和创新作为主攻方向与重要支撑，必须积极推动产业结构优化和企业产业升级。产业升级是指就业结构从劳动密集型、资本密集型产业转向知识密集型产业的过程。所谓知识密集型产业发展要以人力资本作为技术与运营管理的支撑，在技术集成和服务不断向高端化发展过程中，技术从业人员占从业人员比重会随其有一个上升过程。为此，需要人才供给结构作出相应调整，为产业升级提供相匹配的人力资源供给。①
结构性就业问题是指由于产业结构和劳动力结构方面的特点而形成的工作岗位与劳动者文化技术水平不相适应的问题。
一、产业结构升级和转型关于人才需求变化及培养综述
1.产业结构不断升级和转型，导致人才市场出现“纺锤形”结构性失衡
有两类人才供不应求，一类是中高级管理人才和专业人才，另一类是蓝领技工和服务人员，而大学生和普通白领出现“假象过剩”。
2.为适应产业结构升级和转型调整人才培养层次
辜胜阻、王敏、李睿认为，一是从事基础研究的学术研究型人才，二是大量的专业应用型人才，三是数以亿计的职业技能型人才。②
3.高等教育大众化伴生出大众化和多样化的人才结构
根据世界银行人类发展部资深教育专家王一丹博士和国家教育咨询委员会委员、上海教育科学院原院长胡瑞文两位专家学者关于职业技能教育的研究成果显示，由于白领工作职位的大量饱和和蓝领职业在未来10年的需求，加上逐年增加的求职者，未来10年的时间里我国的大学毕业生将有超过四成比例的人成为蓝领工作者。③
4.教育发展方式关系到结构性就业与失业
贾继娥、褚宏启认为教育结构调整对于国家发展至关重要，是教育发展方式转变的重要内容，在诸种转变方式中居首要地位。教育结构调整的要点是：大力发展职业教育，包括继续教育阶段的职业培训，培养大批技能型人才。④
5.产业结构调整升级与提高劳动力素质
全国政协委员厉以宁说，中国经济只有实现了产业结构和劳动力结构两方面的转型后才能成为名副其实的经济强国。⑤
著名经济学家吴敬琏认为：提高劳动力素质，特别是人力资本（专业人员）的劳动力素质，提高它们对于经济增长的贡献率……。⑥
以舒尔茨、贝克尔为代表的经典人力资本理论认为：教育是对生产力和市场资产的投资雇主支付给雇员的工资收入是与其劳动生产率成正比的，而教育可以提高劳动生产率，教育水平越高，工资收益也就越高。教育不仅仅是一种消费行为，更是一种投资行为。⑦
6.为加快产业升级提供人才需求结构化教育服务
从企业所需人才的学历结构来看，本科及以下学历最多，对博士的要求主要集中在技术研发人才上。从调查中发现，企业更看重的是各类人才的能力和经验，而非学历。具体如表1所示。
二、大学生结构性就业能力教育培训现状
笔者针对指导的学生课题组调研报告《高校毕业生结构性就业能力的现状调研――以宁波为例》，总结了结构性就业能力教育培训存在三个方面的问题：
1.学校对大学生的职业规划缺少系统的指导
在就业之前是否接受过就业指导或者是否做过职业规划都会对就业产生一定的影响。通过调查，发现有49%的同学做过职业规划，而有51%的同学没有做过职业规划，比例上看各占一半。据接受访谈的毕业生讲，没有做过职业规划，只是走一步看一步，不知道如何做职业规划或者怎么去做就业前的准备，没有明确的求职目标。
根据对毕业生所在学校是否开设了相关的就业指导课程的调查数据统计，超过80%的学生知道学校开设了相关的就业指导课程，其中仅有24%的学生参加了就业指导课程培训，76%的学生没有参加就业指导课程培训。
2.大学生专业学习与未来岗位对接的认识模糊
通过问卷，针对“您认为高校在人才培养模式上是否注重与社会的对接”的问题，有21%的受访者认为高校专业教育不注重与社会对人才需要的对接。有75%的受访者则选择了“一般”选项，只有4%的受访者表示高校培养人才注重与社会的对接。
3.大学生职业素养的培养未受重视
如图1所示，“您认为毕业生就业最缺乏的是什么”这一问题，回答实际操作能力、环境适应能力以及沟通交流能力选项的分别为72%、64%和60%。当前毕业生的职业能力并未能达到企业的用人需求。对“是否会考虑跳槽”问题有不同的答案。有一部分的受访者表示在积累一定的工作经验后便会考虑跳槽，这样的人不受企业欢迎。因此，企业更愿意招聘敬业爱岗并具有一定的工作经验或能力的毕业生。
如图2所示，就毕业生就业具备的能力调研分项统计来看，协调沟通能力和人际关系处理能力这两个选项为100%。毕业生想要有好的职业发展必须要具备良好的沟通能力。沟通能力包括口头交流和写作技巧。而在调查中，受挫、抗压等心理素质占93%，基本问题的解决能力和动手能力为91%。毕业生不仅要具备良好的心理素质，而且要具备实践能力及分析和解决问题的能力。
三、提高大学生结构性就业能力的教育培训措施
1.落实促进大学生就业的相关政策
（1）加强对毕业生的职业培训。2012年3月人力资源和社会保障部、财政部下发《关于加强高校毕业生职业培训促进就业的通知》，要求各地充分发挥技工院校等职业院校、公共实训基地、各类职业培训机构和用人单位的作用，面向高校毕业生大力开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，强化技能操作训练，努力提升高校毕业生的技能水平和就业创业能力，积极促进高校毕业生就业和创业。⑨
（2）落实高校毕业生就业政策。2013年5月16日，国务院办公厅公布了《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求各地区、有关部门大力营造公平的就业环境，深入落实高校毕业生就业政策，拓宽高校毕业生就业渠道，鼓励高校毕业生自主创业，加强高校毕业生就业服务，开展就业帮扶和就业援助，大力促进就业公平，推动高等教育更好地适应经济社会发展需要，加强高校毕业生就业工作组织领导。并要求各地区、各有关部门抓紧制定实施办法，切实抓好贯彻落实。⑩
2.改进高校的人才培养模式，重视加强实战训练
（1）大学生职业素养教育贯穿在专业教育的全过程。
1）完善和调整课程结构。职业素养应纳入专业教学计划，增设适应行业要求的课程群；设置基于专业、管理、服务等方面的通用能力、技术特色的课程模块；改革公选课，实施适合行业需要的文科与工科互补的具有应用性、实践性、综合性的特点课程教育，并设置职业资格考级科目供学生选学。
2）利用和挖掘工作场景资源。结合国家职业标准，以职业人角色训练。根据笔者的实证研究，开发和利用学校各部门的办公室资源，在实际工作场景中了解知识点，帮助学生适应实际工作，进一步得到锻炼，提高技能，形成对专业知识由抽象到具体的认知。
3）贯穿于教育管理活动中，提高大学生的综合能力。笔者的实证研究对班级管理作为实践课堂活动进行探究。人人担当班干部，发挥班干部的作用，增强班级的凝聚力；引导学生热爱专业，提高学生对专业学习的兴趣；积极倡导学生通过实践培养综合能力；重视过程和细节的管理，有针对性地讲评和指正；加强对认识实习的管理，补充和完善认识实纲。笔者以个案班级为单位，通过教育管理的实践探究基本实现了预期的目标。提升应用型人才培养的规格，为学生将来从事与自己所学专业及顶岗工作打下良好的基础。
（2）基于就业需要的自主创新性学习。产业结构调整，劳动力市场对大学生的实践能力的要求更高。根据对宁波市大学生的就业调查，大学生就业上岗尺度是以用人单位“拿来就能用”的实际标准来衡量。为此，高校应转变人才培养模式，重视培养学生解决生产和管理中实际问题的能力。实现毕业生零适应期、准员工化。当前大学生就业解决的核心问题是要有一份工作，只有解决了生计问题才有可能考虑职业发展前景，因而职业能力是第一需要。为此，要允许学生根据自身的学习进行自主学习、创造性学习。自主创新性学习是学习者在总体教学目标的宏观调控下，在教师的指导下根据自身条件和需要自觉制定并主动完成学习目标，发现和解决新问题、获得新体验的学习活动。它是以发展性和主动性为基本特征，以自主性、整体性为主要目的、以人格塑造和能力发展为核心的教育教学模式。
（3）基于实践能力培养的项目化综合性实训。
1）引导学生进入职业人的角色，结合专业特点安排学生选择课题，要求深入企事业单位，采访与未来工作相关岗位工作人员，形成PPT。通过班会交流加强了学生对专业学习与未来职业要求对接的理性认识，并从观念到行为均作出正确的选择。
2）导师制。导师应针对学生个体差异，对学生选课、专业发展方向、学习方法、职业生涯设计等方面提出具体指导建议，并指导学生设计并参与课题的研究。
3）增加基于职业化的实务项目课程及教学内容，有利于学生就业岗位需要的通用能力的提升。
3.发挥职业培训机构的作用
（1）职业培训机构是高等教育的重要补充。目前，高校的人才培养目标和培养计划是在学生入学之前就制定的，在制定之时很难预料几年之后社会的需求状况。根据教育部要求，要严格执行专业教学计划，高校对于既定的人才培养目标和培养计划不能随着经济社会的发展及时作出应对和调整，必然导致用人单位需求人才的专业和数量、质量需要与高校的培养之间产生不平衡，造成毕业生的专业知识和能力培养不能与用人单位实际需要实现有效对接。作为对高等教育的重要补充，职业培训机构的最大优势在于搭建大学生与用人单位之间的平台，深入企业调研，掌握用人的需求情况，进行有针对性的培养。因此，针对大学生与就业矛盾的难题，职业培训机构能更好地将市场需求与人才培养成功对接。
（2）借鉴国外的职业培训经验，建立和完善职业培训体系。
1）职业培训适应社会需求，缩短技能的淘汰周期。美国面对知识经济时代的到来，意识到社会生产需要更高的劳动生产率和更大的灵活性，需要增加更高技能和创造性的工作，并使一些技能的淘汰周期变短。为此，重视职业教育和在职培训。
2）建立职业培训体系。90年代以后，澳大利亚政府加大了职业的培训力度：一是1994年正式成立了“澳大利亚全国职业培训研究所”；二是召开全国职业培训会议；三是在全国范围内实施较系统的“职业培训训练制度”。英国新设立了学习与技能委员会，在全国有9个下属委员会。
3）免费培训的对象、方式及运行机制。瑞典、加拿大、法国等国家实行的“政府购买培训成果”。“伙伴培训”机制主要是在美国实行，培训机构签约后按合同实施培训计划，并获得政府拨付的培训资助。
4）提高培训后的就业率。法国在一些行业实行培训机构、企业和学员三方签订“培训与聘用”合同的办法，并在培训结业后至少到签约企业工作1年以上等条款。
4.建立健全大学生职业培训的服务机制
（1）设立结构性就业研究机构或职业培训部。为适应产业升级与转型的需要，着力于教育改革和调整的研究，或是借助职业培训学校的平台，围绕产业结构升级与专业教学大纲和计划的滞后性问题进行专项研究，为培养大学生结构性就业能力形成科学合理的教学和实践模式。
（2）重组高校学生工作机构。大学生就业成为当下学生工作的重心，学生处与教务处联手建立大学生职业化教育教学联合工作中心。为解决产业结构的升级与专业教学大纲和计划的滞后性的问题，搭建相关信息和社会实践实训工作平台，共同负责对毕业生岗前培训及考评。
（3）重视加强大学生职业素养档案工作。在专业学习和职业化教育及实践过程中产生的凭证式材料收集整理，建立档案，以利于大学生提高职业素养，进行自我管理，并作为大学生择业应聘工作岗位具备相应条件的支撑材料。
（4）加强师资和管理人员的队伍建设。为培养适应产业升级和转型的应用型人才，教师和管理人员除了具有教师资格证以外，具备相应职业化的工作状态，应该掌握专业相应的技能，并具有解决实际问题的技术和能力，获取相关的职业技能证书，成为专业领域的职业技术资格的考评员，形成考评专家库，以利于指导学生提高职业素养，以便学生顺利就业。
（5）建立健全毕业生岗前培训合格考评制度。毕业生专业技能的考评标准；毕业生职场通用能力的考评标准；毕业生具备职业技术资格的实际应用能力考评标准；用人单位对毕业生职业能力考评标准。
注释：
①②辜胜阻，王敏，李睿.就业结构性矛盾下的教育改革与调整[J].教育研究，2013，（3）.
③专家：未来十年内超过四成大学生成为蓝领[EB/OL]..
④贾继娥，褚宏启.教育发展方式转变的路径[J].教育发展研究，2012，（1）.
⑤厉以宁委员：中国需实现两方面转型方可成为真正经济强国[EB/OL]..
⑥吴敬琏.我们的经济为什么失衡[EB/OL]..
⑧来自《2012年杭州市十大产业及相关产业――高层次人才需求目录》。
⑨人社部财政部：高校毕业生参加职业培训可享补贴[EB/OL]..
⑩来自《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》。
参考文献：
[1]辜胜阻，王敏，李睿.就业结构性矛盾下的教育改革与调整[J].教育研究，2013，（3）.
[2]专家：未来十年内超过四成大学生成为蓝领[EB/OL]..
[3]贾继娥，褚宏启.教育发展方式转变的路径[J].教育发展研究，2012，（1）.
[4]厉以宁委员：中国需实现两方面转型方可成为真正经济强国[EB/OL]..
[5]吴敬琏.我们的经济为什么失衡[EB/OL]..
篇10
行为是人类在生活中表现出来的生活态度及具体的生活方式，它是在一定的物质条件下，不同的个人或群体，在社会文化制度、个人价值观念的影响下，在生活中表现出来的基本特征，或对内外环境因素刺激所作出的能动反应。人的行为可分为外显和内在行为。外显行为是可以被他人直接观察到的行为，如言谈举止；而内在行为则是不能被他人直接观察到的行为，如意识、思维活动等，即通常所说的心理活动。一般情况下，可以通过观察人的外显行为，进一步推测其内在行为。一般来说，人的行为由5个基本要素构成，即行为主体、行为客体、行为环境、行为手段和行为结果。行为主体：人，具体而言是指具有认知、思维能力，并有情感、意志等心理活动的人。行为客体：人的行为目标指向。行为环境：行为主体与客体发生联系的客观环境。行为手段：行为主体作用于客体时所应用的工具和使用的方法等。行为结果：行为主体预想的行为与实际完成行为之间相符的程度。
人类行为的发生过程是以内外环境的刺激为基础的，刺激人类行为产生的最重要的刺激源是与人的客观需求相联系的因素。例如环境污染危及人类最基本生理需求的满足而构成强烈刺激，后者促使人类产生生态环境被破坏的危害认识，从而使人类有保护环境的设想和行为反应。因此可以说，刺激———人———行为3环节相互联系、相互作用，形成了人类丰富多彩的行为。组织行为，是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。
组织行为的特征：1）组织行为是整体行为，不是组织成员的单独个人行为；2）组织行为的动机是根据这个组织建立的宗旨产生的，带有明确的目的性；3）组织行为的效果具有两重性；4）组织行为是全体组织成员共同活动的行为；5）组织行为是通过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员个体行为。为培养和提高劳动者从事各种职业所需要的知识和技能而进行的教育和训练称为职业培训，亦称职业教育。
职业培训是国民教育的一个重要组成部分。它同普通教育既有联系，又有区别。两者都是开发智力、培养人才，但是职业培训是直接培养劳动者，使其掌握从事某种职业的必要的专门知识和技能。现代化的企业广泛采用机器和机器体系生产，工艺技术十分严密,劳动者不但需要熟练地掌握操作技能,而且需要深刻地理解专门知识。因此，培训和提高劳动者的知识和技能，是发展社会生产力的客观要求。在社会主义条件下，加强职业培训有利于加速培养技术业务骨干和熟练工人，以满足国民经济发展对专门人员的需要；有利于提高劳动者的文化素质和技术水平，促进劳动生产率和经济效益的提高。中华人民共和国建立以来，通过各种职业培训形式，培养和造就了大批技术工人、工程技术人员、管理人员和其他专业人员，推动了生产建设的发展。在全国工作重点转移到社会主义现代化建设上以后，加强职业培训受到了国家和企业更大的重视。中国《劳动法》第66条到69条也对职业培训作了规定，但中国的职业培训法律制度从总体上看还不够完善。
社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。众所周知，市场经济的一个重要特征是充满竞争，而竞争归根结底是人的竞争，是人的素质的竞争，换句话说是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的一个显著特点是“以人为中心”的管理，随着社会文明的进步，人的作用显得日益重要。如果一个企业中受训者素质不高，或者受训者的积极性未调动起来，那么，这个企业中的资金、土地、原料、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。虽然机器人的出现和电脑的普及会代替一部分人的工作，但是脑力劳动者比例随之增高是一个人人皆知的事实。职业培训机构是为企业输送合格人才的重要场所，因此利用组织行为学的原理和方法来改善培训效果，不仅对职业培训本身，而且对企业而言，都具有重要意义。职业培训教育管理从本质上说是对由个体组成的群体的管理。对于培训项目的管理者来说，首先，奖励鼓舞受培训者远比批评惩戒更有利于提高职业培训教育的工作效率。其次，要以身作则。因为培训者本人往往是受培训者学习的榜样。因此，培训项目建设的效果如何，实质上是由从事培训项目建设的群体行为决定的，职业培训教育管理中的组织系统涉及组织结构、组织文化、人力资源政策以及培训内容设计与压力等方面。
企业是以营利为目的的经济组织，故企业文化是组织文化的一种特殊形态，但不能完全等同于组织文化。企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其能以企业组织行为所体现。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的，并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。
在现代管理学里，这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。其影响因素依次有如下4项：
1）外部条件。作用于群体的外部条件，包括组织战略、权力结构、组织规范、组织资源、成绩评价以及物理工作环境等。其中，培训项目的组织战略，一般由战略目标及其实施手段构成。
2）培训项目群体成员资源。群体可能达到的受训水平在很大程度上决定于群体成员个人作用的发挥。群体成员的资源主要包括能力和人格特点两个方面。个体能力对群体行为和绩效的影响是显而易见的，但在职业培训教育管理中也不能忽视组成群体的个体的人格特性。如果成员善于社交和沟通、独立性强，则对群体的合格率和凝聚力的提高有积极的影响。
