公司股权激励员工方案范文
时间：2024-01-26 17:27:52
导语：如何才能写好一篇公司股权激励员工方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
中原证券一位分析人士对《英才》记者表示，股权激励不仅可以提高工作积极性和团队稳定性，而且可以使员工直接受益于公司成长的红利。新三板主要以高新技术或新兴业态企业为主，这类企业更多是靠人才的竞争，而灵活有效的激励制度，对稳定技术骨干和核心员工可以起到积极作用。已经实施股权激励的一些新三板公司，不但造富了员工，而且还玩出了一些新花样。
员工激励
短短五个月，股份增值近20倍，恐怕A股最牛的投资者也不一定做到，而这样的神话就在新三板上演。
去年12月26日，新三板挂牌公司麟龙股份（430515）推出一份定增方案，计划发行8万股，募集资金80万元用于补充公司的营运资金。34名发行对象全部为麟龙股份的核心员工。
而引起关注的是这次定增的发行价――10元/股。《英才》记者查阅发现，麟龙股份去年12月26日的收盘价为59.47元，如此测算，发行价较当时股价折价超过80%。
截至今年5月19日，麟龙股份的收盘价为185元（复权后），只有短短五个月，股权激励的价值便增长了近20倍。
无独有偶，去年12月9日新三板挂牌公司中科国信（430062）公告，向公司高级管理人员、核心员工等以每股10.57元的价格发行420.2万股，融资4441万元用于补充公司流动资金。
而这样的增发价格据其12月9日当天18.80元的收盘价也有大幅折价。截至今年5月19日，中科国信的收盘价为43.76元，只用半年时间中科国信被激励员工的股份便增值了数倍。
但有些股权激励的股份也并不是轻易可以拿到，在操作过程中公司往往会设置一些业绩指标等条件。
今年4月分豆教育（831850）公告表示，由于公司是一家科技密集型企业，人才将会是公司赖以生存的关键，为进一步完善公司治理结构，肯定老员工对公司所做出的贡献，吸引与保留优秀员工，确保公司未来发展战略和经营目标的实现。因此，计划以每股8元的价格定向增发1000万股。
而定增对象为北京地归秦投资管理中心（有限合伙）及北京贤归秦投资管理中心（有限合伙）。两家有限合伙企业专门为分豆教育此次股权激励计划而设立，不从事任何经营活动，不做任何其他用途。
其中地归秦投资承担的激励份额为400万股，锁定期为四年，最终分豆教育评分在120―140分（含140分）的合格员工属于此激励范畴;贤归秦投资承担激励份额600万股，锁定期为两年，最终分豆教育评分140分以上的合格员工属于此激励范畴。两家有限合伙企业的普通合伙人均由分豆教育的董事长于鹏担任。
但是分豆教育为此次股权激励的实施设置了前置条件――公司2015年销售额达到1亿元，利润总额达到4300万元。如未达到要求，股权激励方案自动终止。
《英才》记者查阅分豆教育的财务数据显示，其2014年营业收入为2900万元，净利润为735万元，为了达到股权激励实施的条件，那么在2015年分豆教育的营收要同比增长245%，净利润要同比增长485%。虽然分豆教育正处于快速增长阶段，但完成业绩目标拿到股权激励也并不是易事。
创新花样
除了上述公司拿出实打实的股份激励员工外，新三板还出现了创新型的股权激励方式。
今年5月初，新三板公司精冶源表示，为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，并分享公司发展和成长的收益，特制定虚拟股权激励方案。
精冶源解释，所谓虚拟股权是指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。
精冶源此次虚拟股权的授予范围为公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。公司按照年度净利润和虚拟股权占比核算提取虚拟股权激励基金，激励对象根据持有的相应虚拟股权份额享有相对应的分红。
另外，精冶源规定虚拟股权计划有效期限为三年，即2015-2017年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。
同样，精冶源也为本次虚拟股权计划的实施设置了条件，以“年度净利润增长率不低于20%”的业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。
另外，今年2月，联讯证券（830899）利用新三板的制度红利推出股权激励。《证券法》规定，证券公司从业人员不得直接或以化名、借他人名义持有、买卖股票，因此之前券商股权激励几乎一直是很少触及的禁地。
篇2
上市即破发 激励行权价仅为IPO发行价4折
国联水产于2010年7月8日登陆创业板，IPO发行价格为14.38元。当日收盘价格仅为14.29元，上市首日即宣告破发。2010年9月3日，公司股价曾短暂冲高至17元（复权价），此后便步入长达两年多的漫漫熊途。2012年12月，公司股价最低跌至4.42元，较IPO价格仅剩一个零头。
而国联水产此次股权激励的行权价为6元，这一价格仅为IPO时发行价格的4折。按照国联水产公告，公司通过向激励对象定向发行股票作为此次股权激励计划的标的股票来源。对于公司股东而言，实际相当于按照6元价格进行一次880万股的定向增发。对于14.38元参与IPO的股东而言，并不是一个好消息。
对于《股市动态分析》质疑公司股权激励价格远远低于IPO发行价格，国联水产董秘郭文亮在微博上回复表示，“股权激励的目的当然是激励员工积极努力争取达到并超过预期设定目标，对于投资人来说，他希望看到公司状况的好转并持续。基于现在的情况而对未来有所规划是行权确定的一个方式，或许目前的6元行权价格是比发行价低不少的价格，但员工要拿到不错的收益，则需要有更好的业绩支撑才行。此外，虽然说行权条件不高，但是行权条件是一方面，关键是你需要有行权的差价空间。”
那么，股权激励能否激励公司创造更加优异的业绩呢？
激励条件不高 未来4年平均盈利不及2009年
按照国联水产的公告，要想达到行权条件，在业绩考核方面，要求公司从2013-2016年四个会计年度中，净利润分别不低于3700万元、7000万元、1亿元、1.3亿元，且加权平均净资产收益率不低于2.5%、4.5%、6%、7%。而公司2010-2012年期间净利润分别为7878万元、1172万元，-2.255亿元；净资产收益率则分别为4.81%、0.71%、-15.85%。
如果简单对比两组数据，似乎公司实现业绩考核的难度较大。然而，国联水产早在上市之前的2009年就已经实现净利润9601.79万元，而即使公司达到行权条件，未来四年合计盈利也不过3.37亿元，平均每年盈利仅为8425万元，低于2009年时候的水平。此外，考虑到公司2012年巨亏2.255亿元，即使公司完成预期业绩，2012-2016年的五年间合计增加企业价值仅为1.1亿元。对于国联水产的股东来说，这一结果并不值得惊喜。
对此，国联水产董秘郭文亮表示，“我们的目的是受激励者和股东的双赢，受激励者有充分动力去完成甚至超越设定的行权目标，这同流通股股东目标一致。没有更多的业绩保证，行权时的股票价格就难以保证，尤其考虑到这么长的行权期，没有长期稳定的业绩增长，是较有难度的。高管就更加（难）了，25%的限制要求公司持续稳定的增长才行。”
事实上，如果没有2012年的巨亏，公司的股权激励方案还可以勉强被接受。那么，2012年的巨亏是否是为2013年的股权激励埋下伏笔呢？
卸掉财务包袱 2012年大幅计提暗藏玄机
国联水产股权激励出台时点耐人寻味。2012年，公司对于存货计提了大量减值准备，这在一定程度上加剧了公司当年的亏损幅度。
资料显示，国联水产2012年资产减值准备大幅计提了8946.2万元，这是国联水产最大规模的资产减值准备。国联水产方面的解释是之前签订的未履行订单，当时毛利率还不错，但后期因原材料价格大幅上涨，导致可变现净值低于存货成本。此外，新投产的国美水产公司和新收购的SSC公司也被计提资产减值准备597.6万元，而国美水产是国联水产上市后最大的募投项目，投资总额超过1.8亿。
仅仅过了四个月，公司即推出了股权激励方案，对于公司管理层来说，在卸掉财务包袱之后，完成股权激励要求的盈利水平的难度也相应降低。
对此，国联水产董秘郭文亮回复称，“对于计提减值准备，是完全基于年末存货的可变现净值进行严密计算得出，1月份出预告时，我们都未确定做激励方案。”
然而，郭文亮的回复并不能让人信服。从1月份出预告至今，不过四个月的时间。公司股权激励方案从酝酿到推出实施难道仅仅需要不到四个月的时间吗？
而此前公司董秘郭文亮的一则微博似乎也与此有些矛盾，“这次股权激励计划我酝酿了一些时间，其实，我并不在意得到多少，但是真的希望下面的同志们可以努力为公司创造收益的同时能有所激励，共享成长。”
“一些时间”究竟是多久呢？我们不得而知。但至少，公司股权激励草案并非仓促决定。
篇3
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。
一、股权激励概述
所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。
股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而
展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。
按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。
二、我公司现状分析
我公司现有注册资本5220万元，股东为陈**、**投资有限公司（实际控制人仍为陈**）及云南**股份有限公司，出资分别为：1700万元、3300万元、220万元，占注册资本的比例分别为：32.57%、63.22%、4.21%。从上述股权结构上看，公司实际控制人陈**合计持股95.79%，截止2009年末，公司资产总额246,020,370.63元，负债总额70,855,640.81元，所有者权益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为5220万股，每股股价为3.35
元。
公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。
三、公司股权激励方案的设计
公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。
（一）第一层次：现金出资持股计划
大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以
更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。
1、现金出资持股股份来源：
包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。
(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。
(2)、实际控制人赠与配送
根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例
的。
(3)、实际控制人股份转让
如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。
2、激励对象出资的资金来源：
激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：
（1）完全由激励对象自筹现金解决；
（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。
（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。
第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。
3、激励范围、激励力度
理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制
人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。
4、出资股份的权利
现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。
5、股份的变更
激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回
综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；
(二)第二层次：岗位分红股
岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。
岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。
此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。
(三)第三层次：经营业绩股
经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：
1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。
2、激励范围、激励力度
经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。
3、业绩目标的设定
业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。
4、经营业绩股份的权利
激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。
总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。
三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题
(一)关于激励对象范围和人数问题
如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：
1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；
2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员
；
3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；
4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；
5、参与股权激励总人数不超过20人。
(二)管理机构的问题
公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。
(三)具体实施细节问题
1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：
2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。
四、综述
篇4
一、股权激励计划的宗旨：
++股份有限公司（以下简称“++公司”）创建于2011年7月20日，主要经营++生产业务。公司注册资本1000万元。出于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。
二、企业发展规划：
企业发展愿景：成为++++品牌
企业使命：++++
企业的中长期发展战略：++++
三、股权激励的目的：
1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次
的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业
。让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。
四、股权激励计划实施办法：
为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：
1、经股东大会同意，由公司大股东方（出让方）同公司被激励员工（受让方）商定：在一定的期限内（如：5年内），受让方按既定价格购买一定数量的成都科翰公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务；
2、受让方可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由《员工持股转让协议书》规定的期股数量；
3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；
4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；
5、此次期股授予对象限在成都科翰公司内部。
五、公司股权处置：
1、++公司现有注册资本1000万元，折算成股票为1000万股。目前公司的股权结构为：
股东名称
资金额（万元）
股票数量（万股）
所占比例（%）
备注
+++
900
900
90%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：
股东名称
资金额（万元）
股票数量（万股）
所占比例（%）
备注
+++
800
800
80%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
员工持股
70
70
7%
留存股票
30
30
3%
3、在公司总股份10%的员工股权比例中拿出30%即30万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
六、员工股权结构
1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层（高级管理人员、高级技术人员）、中层（部门经理、中级技术人员）。
2、层次界定：核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。
3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。
4、员工激励股内部结构：
对象
人数
股份（万股）
人均（万股/人）
比例（%）
核心层
7
40
0.57
57%
中层
20
30
0.15
43%
总计
27
70
100%
4、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。
5、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。
七、操作细则：
1、成都科翰公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：
期股原始价格=
公司资产评估净值
/
公司总的股数
2、期股是++公司的原股东与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（5年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：
（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；
（2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后（5年后），++公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给 予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。
9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内（5年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。
八、行为要求：
有下列情形之一的取消激励资格：
1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。
4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
九、其他股权激励方式：
以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。
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时间：2011-08-22
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【找法网 股东权益】股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—based)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)
股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式(股票)对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.
如何设计“职工持股计划”方案?
企业应该如何设计“职工持股计划“方案?有人认为“职工持股计划“方案简单，便在没有进行充分的可行性研究的情况下，拿来别人的方案简单模仿，“照葫芦画瓢“.这样做的结果不但有可能难以充分发挥“职工持股计划“应有的作用，达不到预期的目标，还有可能给企业留下无法解决的难题。“职工持股计划“方案表面看似简单，实则是有复杂的设计指导思想与设计规律的。
“职工持股计划“是一种制度资源，是一种运行机制，是一种运作工具，运用得当会对企业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者，应该对“职工持股计划“这一有效的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大型企业还是小型企业的所有者和经营者，如果能够对“职工持股计划“这一制度资源有深入的了解，设计出科学的方案，对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。
设计“职工持股计划“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚设计这些要件时需要考虑哪些企业的内外部因素，还要了解与“职工持股计划“相关的工具。这三个方面是设计一套“职工持股计划“方案必须掌握的。
一、 “职工持股计划“方案要件不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式，下面是要件的主要途径选择：(一)股份来源：增量发行、存量转换。
(二)资金来源：职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。
(三)授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。
(四)授予时机：在何时授予。
(五)授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。
(六)分配比例：不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。
(七)载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。
(八)形态选择：福利型、风险型。
(九)工具选择：实股、虚股、增值权等。
(十)股权管理：转让、回购、收益分配等。
(十一)交易方式：付款方式——一次付款还是分期付款。
定价方式——平价出售还是折扣出售。
(十二)职工参与机制：职工如何参与。
(十三)计划终止：终止条件、终止后的管理。
以上这些方案要件如何设计，决不是“简单“的或随意的，它与企业战略及企业的运作有必然的联系。必须以企业战略为前提，并充分考察企业内、外部的多方面因素作出决定，这样设计的方案才能具有可行性，并有利于企业的长期发展。
二、 影响方案要件设计的因素(一) “职工持股计划“的目的和作用“职工持股计划“
的目的可以有多种，以何种目的为主，对方案的设计会有重要的影响。“职工持股计划“的目的和作用主要有以下几种：1.对雇员进行激励以解决矛盾。产权激励是最有效的激励手段，通过各种方式给予员工股权，使员工与企业形成利益共同体。实践证明通过对雇员的股权激励对提高企业的劳动生产率有明显的作用。
2.人力资源开发。企业人才是稀缺资源，是企业竞争致胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。职工持股对鼓励职工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。
3.产权制度改革，建立现代企业制度。产权多元化是现代企业制度的重要特征，以职工持股形式实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用。特别是对于我国现阶段国有企业改革，具有重要意义。
4.防范恶意收购。由于职工股份的相对稳定性，以及职工普遍不愿企业被别人收购而导致失业危险，所以“职工持股计划“是防范恶意收购的有效方式。
5.业主产权变现。当业主想要退出企业，出售产权取得现金时，将企业出售给本企业员工是有一种效率的交易方式。
6.实现利润共享。这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，所有者与雇员共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主。在共享的过程中创造更多的财富。
企业实行“职工持股计划“的主要目的可以是单一的，也可以综合性的。但是，“职工持股计划“的作用无疑是多方面的、综合性的。企业为一种主要目的实行“
职工持股计划“时，必然同时发生相关作用。如企业为了激励员工实行“职工持股计划“时，必然发生产权结构的变化，也同时会产生利润共享作用。
7.优化财务结构。“职工持股计划“对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，企业可以利用它优化财务结构。
(二) “职工持股计划“与企业各方面的关系1.“职工持股计划“与企业战略的关系。
企业市场战略是采取扩张战略还是采取收缩战略，直接影响到职工持股的资金来源方式。如果企业采取扩张战略，则职工持股资金来源宜采取增量方式，反之则应采取存量转换方式;企业的融资战略是利用资本市场，还是利用货币市场，也会直接决定职工持股的载体选择。如果企业融资战略是股票市场，则应采取间接载体。如果不全面考虑企业战略，则设计的方案可能会与企业战略相悖，其后果可想而知。
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[关键词]股权激励；非上市公司；法律制度完善
近年来，越来越多的企业开始重视员工股权激励的作用与价值，核心员工成为事业合伙人成为一种趋势。关于股权激励之概念，《上市公司股权激励管理办法》对其有明确定义，譹訛但对于非上市公司尚无法律规范性文件予以明确。因此，笔者将非上市公司员工股权激励的概念定义为：公司或原有股东为了奖励董事、监事、高管、技术人才或其他核心员工之历史贡献，或者鼓励他们未来持续为公司创造价值，将公司的部分股权或分红权益授予他们，从而让他们与公司及原有股东成为利益共同体的一种激励机制。所述非上市公司，是指没有公开发行股票且股票没有在证券交易所交易的公司，具体包括三种类型：在新三板挂牌的股份公司、非上市非新三板挂牌的股份公司（即没有上市也没有在新三板挂牌的股份公司）、有限公司。
一、非上市公司员工股权激励的现状与问题
（一）我国非上市公司实施股权激励的常见做法
对于上市公司的股权激励模式，根据《上市公司股权激励管理办法》规定，主要包括限制性股票、股票期权，以及其他合法方式（在实务中，股票增值权也是常用方式之一）。对于非上市公司，应如何实施股权激励暂时没有具体法律规定，但在实务中，各个非上市公司根据实际情况有不同的模式。例如，前海股权事务所及中力顾问对非上市公司股权激励分为以下几种模式：实股、期股、期权、在职分红、超额分红。华一同创投资股份有限公司董事长单海洋将股权激励方法分类为：现股激励、期权、账面价值增值权、虚拟股/在职分红、分红回偿、优先购买股份、赠与股份、技术入股、员工持股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票/项目性分红、延期支付、业绩股票、管理层收购、期股共16种，其中延期支付、业绩股票2种仅适用于上市公司，其余14种与非上市公司有关。譺訛也有人将非上市公司股权激励模式区分为：身股、银股、期权三种。
（二）非上市公司股权激励实务中存在的法律问题
1.激励股权的来源
对于股份公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）回购。依据《公司法》第一百四十二条，公司可以收购本公司（不得超过已发行股份总额的百分之五）的股份用于奖励给本公司职工。（2）定向增发。对于发行新股，《公司法》一百三十三条至一百三十六条对股份公司做了规定。（3）股份转让。《公司法》第一百三十七条规定，股份有限公司之股东持有的股份可以依法转让。对于有限公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）定向增资。即面向被激励对象进行的增资扩股。（2）股权转让。《公司法》第七十一条规定，在经得其他股东过半数同意前提下，股东可以向股东以外的人转让股权。对于是否可以将“回购股权”作为有限公司激励股权来源的方式，目前没有法律明确规定，存在争议。第一种观点认为不可以。理由是：基于资本维持原则，有限公司不能随意回购公司股票，即使《公司法》第七十四条规定股东可因公司不分红等情形而要求公司回购股权，但不能类推或扩大地理解该例外规定。譻訛第二种观点认为可以。理由是：（1）公司不能回购股份在一般情形下确有必要，但若公司在不损害公众及第三者利益的情况下，基于经营需要或经济状况变化，回购股份应属合理。譼訛（2）司法实践中一些法院在审理涉及有限公司回购股权用于股权激励的案例时，对有限责任公司回购股权采取了肯定态度。
2.认购激励股权的出资
根据《公司法》第二十七条规定，常见的合法出资形式包括货币、可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产，不限于实物、知识产权、土地使用权等。对于人力资本能否作为出资，《公司法》没有规定，但《合伙企业法》规定合伙人可以用劳务出资，由此可见，对于人的智慧、技能、经验，我国法律尚未到“人力资本”高度，且“劳务”仅能成为合伙企业的资本，未能成为有限公司或股份公司的资本。但一些地方做了突破尝试，例如，温州市于2006年出台了《温州市人力资本出资登记暂行办法》，上海市浦东区于2005年出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》。2014年3月1日修订的《公司法》是认缴制的开端，这为人力资本作为企业运营的资本并受到法律保护成为可能。在认缴制下，凡是人力、文化、社会资源的拥有者，均能以注册股东身份参与有限公司（此处不含股份公司，因为股份公司不能采用认缴制）的设立与经营。虽然其认缴的注册资本将来依然须以货币或财产来充实，但可先以认缴方式提前参与公司的设立与经营，通过自身努力为公司创造利润后将分红返投到公司，以此来逐步充实认缴的注册资本。如此一来，既盘活了人力资本，又解决了股东身份问题。
3.分红权激励的法律性质
在司法实践中，由于缺乏法律规范明确分红权激励的法律性质，各地法院对其裁判不一。例如，“某甲诉公司劳动合同纠纷案”中，对于某甲取得公司出具“公司业务合伙人股权凭证”但未办理股权工商注册登记的情形，在发生纠纷后，提起劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决不属于劳动报酬性质。某甲诉至法院后，一审法院维持了劳动仲裁委员会的裁决，但二审法院认为该“业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于员工薪酬的组成部分，属于劳动争议范畴。“股权”是指股东用出资而取得的对价，依法定或公司章程规定的规则和程序，参与公司事务，并在公司中享受财产利益且可转让的民事权利。“劳动报酬”是指劳动者付出劳动后的应得货币回报，劳动报酬范围由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资包括计时工资和计件工资；辅助工资是依国家政策规定支付给劳动者的基本工资之外的费用，包括奖金、津贴和补贴、加班、特殊情况下支付的费用等。基于以上对股权与劳动报酬的概念区分，笔者认为，要判断某种激励模式是属于股权性质，还是属于劳动报酬性质，应从以下几个角度考虑：第一，是否在工商部门办理注册。如果已经办理了工商注册，为股权性质。办理了工商注册登记，则具备了公示效果，即具有对抗善意第三人的法律效力；若无需出资但办理了工商登记的，视为原有股东将部分股权赠与给被激励对象。第二，如果没有办理工商注册，应区分被激励对象是否需出资，若需出资（含认缴或实缴），则应属于股权性质。“股权”是指以其出资财产的所有权为对价而享有的分配公司财产收益和参与公司事务的综合性民事权利。第三，如果没有办理工商注册又无需出资，则再区分是否享有决策权。若被激励对象仅有分红权，没有决策权，又无需出资，且不在工商注册，则视为获得的分红属于奖金性质，因此属于劳动报酬。虽然从实质公平角度看，激励合同约定将分红权授予被激励对象不以出资为对价，并不意味着被激励对象没有给付对价，因为公司愿意授予激励股权往往是看中了被激励对象可能为公司创造价值的智慧、技能、经验，但智慧、技能、经验作为人力资本尚未纳入《公司法》允许的出资类型，所以，从目前法律制度来看，此类分红权应视为劳动报酬为宜。
4.低价购股的税负问题
非上市公司的股权激励，由于缺乏法律规范，一般由公司与被激励对象自由约定。但为了体现激励效果，很多非上市公司在实施股权激励时，一般采用低价增资方式或由大股东低价转让股权的方式。对于低价购股产生的差价或股份差额应如何缴税，根据不同情况来分析。若采用原有股东转让的方式作为激励股权来源的，则存在重复征税问题。对于大股东而言，因低价转让股票需核定征收财产转让所得的个人所得税，对被激励员工而言，需缴纳工薪所得的个人所得税。譾訛若采用增资扩股方式作为激励股权的来源，则不存在重复征税问题，但应根据财政部、国家税务总局于2016年9月20日联合颁布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）（以下简称《通知》）来区别股权激励计划是否符合规定条件。该《通知》区分两种情况适用不同的税务政策：一是对于符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，经申请备案后可以享受递延纳税政策。即被激励对象在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。二是对于不符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，不可以享受递延纳税政策。应在获得股票（权）时，对实际出资额低于公平市场价格的差额，按照“工资、薪金所得”项目计算缴纳个人所得税。由此可见，对于符合递延纳税政策的股权激励计划，仅需一次缴税，即在转让股权时，以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。但对于不符合递延纳税政策的股权激励计划，则需两次缴税，即在行权时以差额为应税所得额按照3%-45%的累进税率缴税，在转让时若转让价高于行权价的还需以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。该《通知》的出台，对于非上市公司实施股权激励确实是个利好政策，但是该政策亦有待完善之处。一是其适用条件限制过高。例如，该《通知》第一条第（二）款中规定：享受递延纳税政策的非上市公司股权激励，其激励对象应为公司董事会或股东（大）会决定的技术骨干和高级管理人员。该规定将中层管理人员及其他优秀员工的股权激励排除在税收优惠政策之外，对于互联网、电商等行业而言则显得不公平，中层管人员以及其他优秀员工的人数多于高级管理人员，前者的总体贡献未必低于后者的总体贡献，若税收优惠政策仅适用于后者而排除前者，未免有失公平。二是没有确立员工持股时间越长税率越低的制度。企业实施员工股权激励的目的无非是留住人才持续创造价值，如果不确立员工持股时间越长税率越低的制度，则可能导致员工在公司上市后或约定任职年限到期后急于抛售股票降低获利的风险，从而导致企业实施股权激励的目的大打折扣。
二、我国非上市公司股权激励法律制度的完善建议
通过前述关于员工股权激励之来源、出资、分红权定性、税负等方面的法律分析，笔者建议我国相关法律制度从以下方面予以完善：
（一）明确规定有限责任公司可因股权激励之需要回购股权
有限公司向现有股东收购股权用于员工股权激励，股权总量与股本没有降低，仅仅是股东结构发生了变化，并没有破坏资本维持原则。因此，建议在《公司法》中明确规定有限公司可以因员工股权激励之目的而向现有股东收购股权。但可不必规定收购的股权必须在一定时间内转让给被激励对象，因为在期权激励模式下，被激励对象在几年内（一般3-5年不等）逐年行权，则意味着公司应根据股权激励计划方案及激励合同约定逐年将股权转让给被激励对象，因此，应尊重公司与被激励对象之间的约定，否则就失去股权激励的意义。
（二）建立人力资本作为非上市公司出资的法律制度
前述关于激励股权认购出资的法律分析当中，阐述了我国《公司法》目前没有允许人力资本作为公司的出资的规定，但认缴制实施后，实际上为以人力资本为价值基础的员工股权激励提供了变通路径。前述内容也说到，虽然认缴制让被激励对象在暂不出资情形下解决的股东身份问题，但公司愿意授予某员工激励股权的实质是看中了该员工的智慧、技术、经验等方面的人力资本价值，员工已经将其人力资本贡献给公司，以后还要在认缴期届满时补足认缴的出资，实际上是重复出资。因此，建议在《公司法》中增加规定允许被激励对象以人力资本作为认购非上市公司股权的出资。至于人力资本作为出资是否需由第三方估值问题，笔者认为无此必要，由各个股东共同确认价值即可。虽然《公司法》规定作为出资的非货币财产应当评估作价，对技术的估值方法或许可以解决，但智慧、经验是无法由第三方估值的，只能由各个股东共同确认其价值。一个公司的经营能力与偿债能力不在于其注册资本多寡，而在于其当下的资产状况或公司市值大小，或者在于公司控制人的个人品德与能力。既然认缴出资都可以设立公司，以人力资本出资并由股东们自行确认价值也应不成问题。但为了考虑市场主体之间交易的信任安全，在设立公司时，对以人力资本出资予以披露即可。由于员工股权激励需以被激励对象能否持续为公司创造价值为前提，若允许被激励对象以人力资本作为认购激励股权的出资，被激励对象日后违反约定提前离职的，其人力资本的价值如何体现呢？笔者认为有两个方法可解决。第一，该人力资本先当做实缴处理（类似期股模式，先授予股权，日后若不符合要求可收回股权），若日后被激励对象违反约定提前离职的，按期实际任职时间与应该任职时间的折比来计算其最终出资额，然后对于未满任职期间的相应股权比例予以收回。若公司以任职时间及绩效考核共同做为股权激励之行权条件的，还应对未达绩效要求的相应股权比例予以收回。收回方式可以是先转让给公司然后再由公司转让给新的激励对象，或转让给其他股东，或做减资处理。第二种，该人力资本先做认缴处理，待日后被激励对象逐年行权时，再对其行权后的股权份额当做实缴处理。若被激励对象中途离职的，其未行权的股权份额予以收回。收回方式同上。此处应注意的是，以人力资本出资应限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因为股份公司不适用认缴制。若缺乏认缴制作为配套，以人力资本出资的做法在实操中是较难实现的。
（三）明确分红权激励为劳动报酬
前述关于激励模式的法律分析当中，阐述了各种激励模式，实股、期权激励模式应属于股权性质，在职分红、超额分红激励模式应属于劳动报酬性质，但由于法律对此没有明确，导致各地司法实践中裁判不一，因此建议最高人民法院以司法解释的形式明确规定不以出资为对价获得的分红权益为劳动报酬性质。
（四）建立根据持股时间区别征缴个人所得税的制度
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1)员工所持股份主要由原始股和投资股2部分组成。员工所持的原始股份额由员工所在的岗位决定，由于不同岗位对出矿质量的影响程度不同，为各岗位配发的绩效基金原始股份额也不同。投资股由员工自行购买，允许员工在车间内部交易。员工所持投资股数不得超过个人原始股数的50%。
2)每月月初员工质量绩效股价恒为1。在本月内，每周员工持股股价随着员工所在工区的出矿质量优劣而浮动。工区出矿质量每超、欠出矿计划品位0．01g/t，该工区员工的绩效股价上、下浮动0．5百分点。员工绩效股价按周浮动，月底结算。若车间的整体出矿品位完成出色，车间将视情况适当上调单股股权价格。
3)工区出矿月平均品位超过计划品位0．5g/t时，车间将以增股的形式为工区参股者派发红利，增股数为个人原始股的2%，但累计不超过个人原始股的5%。股权增股当月兑现，且增股后的股权数自动滚入下月个人基金账户中。
4)若员工日常工作中受到矿部的奖励或考核，则员工的绩效股价根据奖惩金额数而上下浮动，浮动大小由员工的奖惩金额数和员工所持股权数决定。直接从事生产一线的员工、地测采技术人员和生产管理人员，若1年内出现3次违反矿部管理相关规定的情况，取消其投资股。
2系统设计
2．1系统技术方案
采掘车间出矿质量绩效管理系统基于UCML企业级应用框架开发平台研发，利用SQLServer2008管理系统数据库，系统结构采用B/S(浏览器/服务器)结构，充分利用焦家金矿采掘车间现有的网络资源，基于HTML5在客户端能够实时地生成车间人员绩效股价走势图，动态地体现出员工绩效股价的变化，从而激发员工工作的积极性，促进采掘车间生产质量的提高。系统采用的UCML开发平台［4］基于．NET体系，可以直接转换为c#源码，网页应用系统开发全过程均可在该平台上实现。业务开发流程包括:业务的开发和整合、网页报表、工作流、多维分析、门户管理、移动开发和协同管理套件等。SQLServer2008是一个关系数据库管理系统，功能非常完备，为商业智能管理和企业数据管理提供了高效、安全和可靠的平台，是一个端到端的、集成的、全面的数据信息解决方案。基于．NET平台的B/S架构模式包括表示层、业务层和数据层3层结构。表示层负责处理用户的输入和输出;业务层负责处理用户提交的请求并向用户返回处理结果;数据层负责实际的数据存储和检索。超文本标记语言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的网络中应用极为广泛，是网页文档的主要构成语言。基于HTML5在客户端生成图表具有实时更新、离线使用、跨平台使用等优点，绘制出的图表不仅动态美观，而且可以支持多种主流浏览器，实现电脑手机等多种方式的应用。
2．2系统结构设计
焦家金矿采掘车间出矿质量绩效管理系统主要由5个模块组成，包括:基础信息维护、股价/股权变动、生产数据录入、股价实时动态和每月分红结算。模块主要实现如下功能:
1)基础信息维护。主要用于存储和维护车间工区、工种信息和车间全体员工的实时持股信息。系统管理员通过该模块可以直接、综合地查看和管理车间全体员工的持股信息。
2)股价/股权变动。该模块记录和存储了车间员工的所有奖惩信息和投资股买卖信息，同时完成了奖惩/买卖记录的存储和个人股权股价信息实时更改。在车间员工受到矿部奖励或考核的情况下，实现了奖惩信息的存储和责任人绩效股价的实时更新。
3)生产数据录入。用于记录和管理车间各工区的月计划采矿量和月计划出矿品位，以及每月每周各工区的周实际采矿量和周实际出矿品位，实现了月实际采矿量、出矿品位随着周实际数据的录入而自动更新的功能。该模块生成的车间出矿数据汇总表包含了车间和各工区的所有出矿信息，并能实现自动统计分析功能。
4)股价实时动态。主要用于生成车间全体员工的每周股价信息和每日股价信息，同时在客户端自动更新生成近10日的车间/工区每日股价走势图，间接反映了各工区每周的出矿质量和工作绩效，激励员工的工作热情和积极性。
5)每月分红结算。在月末整体绩效考核时，该模块可自动生成车间全体员工的持股信息表，根据每个员工所拥有的股权价值来结算分红，实现了出矿质量股权制的绩效考核。
3系统应用及效果
焦家金矿采掘车间出矿质量绩效管理系统从2014年6月项目实施至2014年8月正式投入运行，至今应用效果良好。车间管理人员通过该系统可以对车间生产信息和员工的绩效考核进行综合地管理，生产信息等基础数据输入系统后，可以自动生成车间各工区员工的每日股价走势。股价走势图通过LED电子屏在车间内部每日更新展示，员工通过浏览LED屏上的股价走势变化即可了解本人所在工区及车间的生产质量波动。系统投入运行后，采掘车间的月平均出矿品位提升了1．8%，月平均生产效益显著提升。系统的实施促进了采掘车间生产质量的提高，减少了车间生产过程中的安全隐患。近3个月来，采掘车间事故发生率为零，车间员工提高了生产质量意识，达到了降本增效的目的。采掘车间出矿质量绩效管理系统自运行以来，动态地体现了员工绩效股价的变化，对车间全体员工起到了有效的激励作用，达到了信息化管理、综合提高车间出矿质量和生产效率的目的。
1)健全和完善了采掘车间的激励－约束管理机制:采掘车间目前绩效考核制度按月实行，员工对生产质量与工作绩效的联系意识较淡薄，每月绩效考核制度对员工工作的激励作用也不是很明显。出矿质量股权激励绩效考核制度的实施，能够有效地激发员工工作的积极性，帮助采掘车间增强内部的凝聚力、向心力和战斗力，利于车间资源的优化配置和长期稳固的发展。
2)生产数据的自动统计分析:以采集的车间每月计划生产数据和实际生产数据为前提，自动生成各种统计汇总表。汇总表按时间和所在单位(包括车间、工区、其他人员)进行划分，包括基础数据汇总表，工区月平均品位分析表，车间每周股价信息表，车间每日股价信息表等。系统综合的数据统计分析，使得管理人员能够及时、全方位地掌握车间的生产动态，极大地节省了数据分析的时间，为车间管理人员提供了全面可靠的决策依据。
篇8
一、 激励型认股权计划及其会计揭示
激励型员工认股权计划源于1973年石油危机以后美国对结构调整而出现在硅谷的新经济。以知识要素为驱动力的新经济，必然要求对企业制度加以革新。一方面，知识是需要人们进行人力资本投资才能获得的；另一方面知识又是具有外溢性的。为了稳定那些掌握了知识的企业员工，防止知识的外溢，仅仅给员工工资报酬是不够的，因此，一些高企业普遍采用激励型认股权计划，它给予的对象主要是公司CEO或掌握核心知识的员工，其收入的构成一是工资，二是股票期权和红利。由于企业员工既有工资收入，又有股权与红利收入，新兴产业就可以在这种激励相容的制度安排下，采取降低工资成本、增加股权及利润分红的办法来达到以下一些目的：第一，通过降低工资来降低企业的生产成本，进而达到扩大市场份额、增加企业利润的目的；其二，只要股权与红利收入的增加足以补偿工资的下降，并能导致总收入的增加，那么企业就可以通过增加员工的股权与红利来调动其生产积极性与创造力；其三，采用以上，企业不仅可以达到提高生产效率的目的，而且可以达到保护知识产权、防止知识外溢的目的。
美国税法对激励型认股权计划给予税收政策上的支持。税法规定在认股权给予日认购价必须等于市价，同时持有者在行使认股权时不支付股票市价与认购价之差异上的税款，只有当以后将股票出售时，按其股票持有时间，以较低的资本利得税率纳税。因此，这种认股计划实际上递延了股权持有者的纳税时间。但是，从会计确认方面来说，由于激励型认股权计划的认购价与市价相等，尽管企业给予员工认股权数量及其认购价是依据员工的服务价值，但是，公司并没有为实施该计划而履行相应的义务。激励性质的认股权价值来自于税后利润的分配，因此，按成本计价原则，这种纯粹的激励型认股权计划在员工为公司服务的期间内也就不存在酬劳成本确认与酬劳费用分摊问题。在认股权实际行使日直接按认购价记作现金资产与股权资本的增加。若此时激励型认股权计划的市价高于认购价，尽管其在形式上虽属激励型的，但在经济实质上应属酬劳型的，因为公司为该项计划需要承担相应的酬劳成本。对此，美国会计准则委员会(FASB)要求企业按酬劳型认股权计划确认相关的成本，并按相关规定享有税收优惠。
发源于市场竞争最激烈的期权制，是一种激励与约束对称的操作方式，其作用是显而易见的，体现在如果公司运作良好，公司股票升值，期权持有人即可获得收益；一旦经营不善，股价暴跌，对期权持有者就是一种风险，这也将迫使期权持有人加强对个人行为的约束，以减少因疏忽和过失带来的损失。由于激励型认股权计划把员工的利益同股价的上涨单一联系，同时股权激励完全从税后利润中列支，这就容易导致公司实际利益被人为高估的可能，因而遭到人们的批评。激励型员工认股计划是否会引起虚增利润而抬高股价?是否会引起另一种短期行为?据测定，截~1998年底，美国发放认股权的公司普遍存在利润被夸大的现象，这在一些从不吝于发放期权的高科技公司尤为严重。以世界最富有的美国微软公司为例，其1998年对外公布的利润为45亿美元，如果扣除当年发放的认股权成本，则该公司不仅利润荡然无存，还会留下180亿美元的亏损。对此，1999年美国财务会计准则委员会要求公司在财务报表中应以附注方式列示当年发放的认股期权。在每一个会计期末，重新估值的期权价值必须冲抵当年利润。
二、 酬劳型认股权计划及其相关的会计问题
酬劳型认股权计划又称非限制性或非法定性股票期权计划。美国税法规定企业在实施这一计划时，认股权给予日股票认购价与市价不相等。认股权价值是由给予日股票市价与认购价之间的差额所决定，它是公司为激励员工而支付的酬劳成本，所以称之为酬劳型认股计划。虽然酬劳型认股计划的给予对象也是公司经理层，但是与前述纯粹激励型认股权计划相比存在本质上的差别：酬劳型认股计划的认股权价值是员工工资收入及公司人工成本的组成部分，也是就是说员工工资总额(或成本)=部分工资+认股权价值。例如，某人受聘于某公司五年，聘用合约规定，他(她)可选择两种工资报酬的获取方案：第一种方案是公司只给10万元年薪，不再承担给付认股权的义务；第二种方案是除给6万年薪外，公司另按每股10元(设给予日股票市价为每股20元)的价格给予员工认购本公司股份2YY股，并在聘任期满后的五年内行使认股权。如果这位员工选择前者，则公司每年的工资成本就是10万元；若选择后者，尽管形式上公司每年承担的工资成本是6万元，但实质上公司负担的年工资成本与第一种方案是一样的。因为，在公司给予第二种方案时，所确认的认股权价值与每年支付的4万元、计五年的工资总额相同，只不过在形式上看上去是认股权，而实质上公司仍承担着另一部分成本，即认股权价值。同样，对受聘者来说，他(她)也必须权衡此认股权价值至少应该等于或高于每年除6万元年薪以外另加4万元的认股权价值。否则，他(她)不会选择第二种方案。
(一)酬劳型认股权计划成本的衡量
由于公司为履行酬劳型认股权计划必然付出额外的成本，况且一项计划从制定至真正行使往往长达数年，在这段时间内，股票市价随时会发生变动，那么酬劳成本应何时确认与计量呢?这是美国会计界长期讨论的问题。
美国注册会计师协会(AICPA)公告第43号第13章B“关于酬劳型认股权与股票购买权计划”的会计准则，1972年10月美国会计原则委员会第25号意见书“员工发行股票的会计处理方法”，财务会计准则委员会1978年12月第28号解释性公告“股票增值权计划和其他变动的认股权或奖励计划的会计处理”，以及其后1995年12月的第123号公告“以股票为酬劳基础的会计处理方法”等，这一系列准则与公告都规范了酬劳型认股权计划的会计揭示与计量要求。会计准则认为员工认股权计划，其经济实质是公司为获取员工服务而付出的成本，这如同企业购买其他资产一样，衡量基础应该是员工的服务价值。但是，企业为获取员工服务这种资产与其他资产又不同，为了激励员工的工作热情，员工工资总报酬中还包括一部分认股权价值，一些潜在因素，如：相关行业股票的变动、认股权的预计行使期间，认股权行使期间无风险利率的数额以及公司的股利政策等，都会认股权价值的衡量与酬劳成本的确定，因此，会计准则认为认股权价值的衡量或酬劳成本的确定应该选择“公允价值法”或“内在价值法”。
以“公允价值法”衡量认股权价值或确定酬劳成本时，采用布莱克一斯科尔斯(Black-Scholes)期权定价模型，并在给予日考虑如下因素：认股权给予日的股票市价、股票价格的波动幅度、距认股权行使日的时间、行使价格和认股权有效期内无风险利率等。股票价格反映的是市场对企业利润的预期，由于期权价值与企业的经营业绩和股票价格波动的幅度正相关，企业利润高必然会推高股票价格。为减少实施认股权计划产生的消极面，避免企业虚增利润从而造成股市泡沫，美国财务会计准则委员会鼓励企业采用“公允价值法”，因为看涨期权必然使企业每期分摊的酬劳费用较高，这至少可以部分抵消公司为推高股价而有意操纵利润的可能性，更可靠地衡量酬劳成本与公司利润。
以内在价值法衡量认股权价值或确定酬劳成本时，其认购价与市价是相对固定的。但是由于酬劳成本的衡量日有可能与认股权给予日不同步，因此内在价值法还需要考虑以下两种情况：第一种情况是，如果公司事先已经确定了认股权给予日员工的认购股数和认购价格，衡量日就是给予日，则酬劳成本为：(衡量日股票市场价格-认购价格)x可认购股数。如果无法获得衡量日的股票市场价格，则用最合理的方法估计其市价，而酬劳成本在持有人服务期间予以分摊。第二种情况是，如果公司事先无法确定认股权给予日给予员工的认购股数和认购价格，衡量日就不是给予日，在这种情况下，酬劳成本仍然应该从认股权给予日起至每年末予以估计。确认估计的酬劳成本为：[(每年末股票市价—估计(或已确定的)认购价格)x估计(或已确定的)认购股数。第一年估计的酬劳成本在持有人服务年限内摊销，第二年再估计时如果与第一年末估计的有差异，则按会计估计的未来适用法处理。直至认购股数和认购价格均确定时，再一并调整与酬劳总成本。
在一般情况下，内在价值法下酬劳成本的确定并不取决于外部环境，认购价与市价相对固定，因而与公允价值法相比较每期分摊的酬劳费用较低，这种受到美国中小的普遍欢迎。因为在与大公司同等竞争的条件下，每期分摊的酬劳费用较高则必然降低年度利润，从而对中小企业员工的激励作用不明显。为增强信息的可靠性，从实施认股权计划对美国所产生的经济后果考虑，美国财务会计准则委员会认为应该允许两种方法并存，但鼓励企业采用公允价值法。对采用内在价值法的企业，要求在财务报表注释中必须进一步揭示假设采用公允价值法对公司净收益及其每股收益的信息。
在会计处理上，确认酬劳成本时借记“递延酬劳成本”，贷记“员工认股权”，员工认股权属股东权益。在资产负债表中“递延酬劳成本”列为“员工认股权”的抵销账户，酬劳成本按员工服务期将酬劳成本逐期转为费用，当员工实施认股权时，冲转“员工认股权”，增加“股本”与“资本公积”。如果员工已履行服务条件，但由于市价比认购价低而放弃行使认股权时，则视为员工对公司的捐赠，转入资本公积而不冲减当年的工资费用。
(二)股票增值权计划及其酬劳成本的确认与分摊
股票增值权计划是由上述酬劳型认股权计划中派生出来的。从员工角度，激励型或酬劳型股票期权计划固然能使员工享受股票增值的利益，但是他必须用现金去购买股票，若认购的股票数额大还会遇到融资、筹款等问题，此外，酬劳型股票期权计划的所得利益在股票尚未出售之前即须报缴所得税，而股票增值权计划则可避免这些问题。它是在股票增值权给予日，以当天的股票市价为行权价格(相当于股票期权的认购价格)，在持有规定的期限之后，员工以行使日股票的市价与原定的认购价格之差额，乘以给予的股数，即可选择获取公司给予的现金或给予等值的股票。由于企业实际给予员工多少现金只有等到员工行使权利时才能确切地知道，因此，股票增值权计划的衡量日是行使日而非给予日。由于至行使日才能知道实际的市价，这就需要在每一会计期末估计与调整股票现行市价与认股权价之差异，按员工当期服务期间占全部服务期间的比例，记录与分摊本期应确认的酬劳费用。摊销酬劳成本时，酬劳型认股权计划与增值权计划尽管都借记员工薪资，但是贷方账户不同，前者贷记递延成本，后者需视员工选择现金或股票而定，若选择现金，则贷记负债账户“应付员工股票增值款”，若选择股票，则贷记“资本公积一员工股票增值权”账户。
有时受股价变动的影响，行使日晚于服务期，在这种情况下公司必须在员工服务期满后的报告年度至认股权失效或认股权已行使的期间内，调整相关的酬劳费用。在给予日与行使日期间，酬劳费用的分摊也必然随股票市价的增减而增减。如果股票市价由本期至下期逐渐下降，则将使下期分摊费用减少，反之则上升。但是费用的减少数不应该超过原先确认的酬劳费用总额，也就是说，累积的酬劳费用不应该经调整后是一个负数。
(三)业绩型员工认股计划
为规避股票价格变动所带来的风险，有些公司往往选择业绩型认股权计划，按照这种计划，认股权取决于员工在任期内达到的业绩标准。可供评价业绩的指标诸如：资产回报或权益回报的增长率、每股收益增长率或者这些指标的组合。业绩型计划的衡量日等于行使日，因为在给予日无法获知员绩的完成情况，由此也就无法知道应该给予的认购数额。业绩型计划的酬劳成本分摊方法与前述增值权计划相同，它以认股权行使日的股票市价来衡量，按员工的服务期采用百分比法分摊。在具体实施酬劳型计划时，企业往往将上述的计划作不同的组合，员工可以在业绩与期权奖励之间作出选择。
三、我国企业员工认股权计划的实践与存在的问题
(一)我国员工认股权计划的典型案例
目前，我国一些上市公司对中高层管理者主要实施的是激励型认股权计划，由媒体披露的两个比较典型的案例是：
东阿阿胶已经建立了对管理层进行长期激励的机制。它的基本思路是：在公司净利润增长10％、且在公司实现预定目标的前提下，从每年度税后净利润中提取5％作为中高层管理人员激励基金；激励基金将综合考虑个人所担任岗位的重要性和个人表现进行公平合理分配，但每年度授予每位管理人员的基金不高于公司当年提取激励基金的10％。中高层人员在获得基金后，要将其中的80％在6个月内转化为本公司股票，其余20％用作备罚金。对股票流通的限制条件是：高层人员在离职6个月后方可予以出售；中层管理人员自获得之日起3年内可以出售全部股票的30％，4年后可以出售全部股票的60％，5年后可以出售全部股票。
泰达股份已制定了对公司管理层实施长期激励的《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，如企业完成年度利润增长15％这一最重要的考核指标，公司将提取年度净利润的2％，作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，用激励基金购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；而处罚所形成的资金，则要求受罚人员在6个月内清偿。泰达股份的管理层所持股票在离职半年后才能解冻，利益不能在当期兑现。
(二)存在的问题与建议
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摘要：员工薪酬激励计划有多种设计方式，且不同形式的薪酬激励计划涉及的税务处理差异性较大，对净收益的影响不可忽视。薪酬激励要与税务筹划相结合，实现薪酬效能最大化。文章研究表明年薪制、隐形福利、股票回购取代持股分红等都可以有效降低企业和员工的税收负担，更有效地激励员工。
关键词：员工管理；薪酬激励；税务筹划
一、导言
随着市场竞争日趋激烈，企业运营随时面临挑战，增强对企业员工的管理逐渐成为增强企业竞争力的主要方式。企业薪酬是整个公司生存和发展的杠杆，薪酬激励计划也成为企业人力资源管理和人才激励机制的关键部分，成功的薪酬激励计划可以吸引和留住企业优秀人才，激发管理者和员工的积极性和创造性，使企业经济效益和经营管理水平得到提升。然而，企业设计员工薪酬激励计划有时也忽略了纳税的问题，以致员工净收益未达到预期水平，激励效果大打折扣。文章对于员工薪酬激励计划方式的税务筹划进行了初步探讨，使薪酬激励和税务筹划相结合，实现薪酬效能最大化，具有较大的理论价值和较强的现实意义。
二、员工薪酬激励计划方式
（一）奖金。员工超额劳动部分和劳动绩效突出部分可以通过支付相应的货币奖励，使员工的劳动效率和工作质量得到提高，这是薪酬激励主要方式，被称为奖金。计时、计件工资的不足能够被奖金很好的补足，因为员工的实际劳动差别能够被较为灵活地通过奖金来反映。奖金作为补充，对于提高生产质量、节约材料经费等成本和改进革新技术等起着举足轻重的作用。奖金可以根据企业利润、产量、销量以及成本节约量等标准计提，使用计分法或者系数法将奖金分配到个人手中。
（二）股票、期权等员工持股计划。员工持股计划则是一种更为长期的绩效奖励计划，它允许本公司股票或者期权为公司员工持有，从而使员工获得激励。实际操作中，公司的部分股权先由企业员工出资认购，再被委托给员工持股会进行管理和后续运作，进入董事会参与表决和分红。由此，将企业经营与个人获益绑定，实现所有权和经营权的交融。
（三）年薪制。年薪制指的是按照企业年度生产经营的业绩来核算经营者薪酬的分配方式。年薪制由基本年薪与风险年薪构成，它与其他薪酬制的不同之处在于将经营者的获利同经营者的责任与贡献紧密联系，有助于使企业经营者收入市场化。
三、员工薪酬激励计划的税务筹划探索
为了增强理论阐述的明晰性，文章将通过案例的形式进行更深入的分析，以得出在不同的薪酬激励计划下经营者的税后净收益。
例：Y公司在2013年度支付给经营者的薪酬为500 000元，公司给出了如下四种支付方式，分别是：“工资+奖金”制、绩效工资、年薪制及股权制度。接下来分别对以上四种薪酬激励计划进行纳税分析。
（一）发放季度奖金。若月基本工资10000 元，年工资120000 元，每季度奖金95000 元，共计380000元。根据个人所得税法及其实施条例的规定，公司员工的各项奖金需要依法纳税。
根据税法得： [（10000-3500）×25%-1005] ×8+[（10000+95000-3500）×25%-1005] ×4=102440（元）
税后净收益为：500000-102440=397560（元）
（二）持有股票分红。若月基本工资10000元，公司的高层管理者拥有该公司20万股股票，享有股利分配权，参与公司税后利润分配，股息为1.9元/股，该部分激励也需缴纳税负。
基本工资全年应纳个人所得税为：[（10000-3500）25%-1005]12=7440（元）
股息应纳个人所得税为：1.9×200000×10%=38000（元）
将以上三种薪酬激励方式的税负情况归纳在一张表中（见表1），可以发现实行股票分红的薪酬激励方式，个人税后净收益最大，远超过其他两种薪酬激励方式。但由于股票分红前还缴纳了企业所得税，其实际税负最重为：45440 +126666.7=172106.7（元），在剩下的两种薪酬激励方式中，实行年薪制优于发放季度奖金。
四、薪酬激励计划的纳税筹划启示
（一）将传统的奖金式激励法逐步转化为年薪制激励。传统的奖金式激励虽然比较直接，能在激发员工主动性上有一定的作用，但由于要缴纳税负，以致员工净收益未达到预期水平，从而激励效果大打折扣。若企业实行年薪制的方式来激励员工，员工应交税负比发放奖金要轻。
（二）将员工货币收入式激励转化为公共福利式激励。毫无疑义，在维持实际收入的前提下，将货币性收入转化为公共福利收入是一种减轻员工税负的极佳方案。具体的做法：第一，增加员工的一般福利，比如增加企业员工的差旅费报销额度、提高企业员工的住房补贴、增加企业元的午餐补助等；第二，合理增加法定福利，如使员工的工资薪金转化为住房公积金存款，充分适用法定福利税前扣除的比例标准。
（三）将员工持股分红式激励转化为股票回购式激励。通过Y公司的案例分析我们可以得到：由员工持有股票分红的激励方式是一种税后利润分配方式，该方式的税负比较重。因此，在实际操作中企业管理者可以尝试用股票回购的激励方式代替传统的股利分配激励方式（股利所得要缴纳10%的个人所得税，而股票在二级市场转让所得暂免征税）。（作者单位：福州大学经济与管理研究学院）
参考文献
[1]喻金.浅谈薪酬管理与激励[J].商情，2012.
[2]马斯洛.激励与个人[M].中国社会科学出版社，1998.
[3]黄伟红.“工资薪金所得”的纳税筹划[J].中国农业会计，2006.
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一、集团企业考核机制的现状与存在的问题分析
（一）集团企业考核机制中的优势分析
首先，?效考核制度趋于完善。目前我国大部分集团企业中比较重视考核机制的构建，现行的考核方法对考核原则、流程、考核目标、周期等都进行了明文规定。如：某集团企业每年都会按时召开工作总结会，各分公司和部门负责人都会根据本部门的经营业绩和存在的问题进行述职，并在全体员工大会上进行部门工作总结，然后再由全体员工对其进行测评计分。
其次，集团企业绩效考核方案的实施实现了与KIP思想的融合。很多集团企业在每年的11月份都会召开关于集团企业下一年度的全面预算、经营计划等工作会议。下属各单位根据集团单位已经拟定的关于下一年度的工作指导思想、经营发展目标来制订本部门和本单位的下一年度的经营计划，或者制定下一年度的全面预算指标。集团公司的各职能部门、下属单位结合对未来市场的预测，本部门的历史业绩和预算的执行情况，根据集团的总体利润总额目标、营业收入等统一制订出下一阶段的发展规划。在经过多次上下沟通、协商、修订、完善后制定出下一年度的绩效考核指标。
（二）集团企业考核机制中的缺陷分析
首先，集团企业的战略发展目标并未与集团员工的工作业绩之间实现耦合。如：有的集团企业在将战略发展目标转化为经营目标后，只是实现了对各部门负责人的考核，基层单位的管理者的有效约束，并未将这些战略目标进行进一步细分，也未将这些目标分解到每一个员工的身上；还有的集团企业的战略发展目标直接定位在经济利润的提升、经济收入的获得等方面，作为集团公司的各职能部门为了能够完成集团下达的任务，甚至不择手段想办法完成。
其次，考核的标准缺乏针对性、实用性、科学性。进行绩效考核机制的构建并不是一蹴而就的，它是一个庞大的、繁杂的系统性工程和体系。这主要是由于该机制涉及的员工种类繁杂、工作性质存在显著差异，因此，在进行考核时就不能采用完全一致的标准来进行。但是，有的集团企业考核目标的设定并不清晰，对员工每月按计划完成的工作情况只是进行了比较笼统的说明。如员工的工作质量、工作完成是否及时、是否高效、数量如何等问题，都无法实现更加细致地量化分解，而只是凭借考核者和主管领导的主观判断来进行。
第三，缺乏完善的、科学的量化分析。目前我国很多集团企业的考核项目中存在的普遍问题就是：重结果、轻过程。很多集团企业的管理者对绩效考核指标的关注点集中在是否完成这些指标上，而对于员工在完成绩效指标的过程中所体现出的价值并不关注。如：某集团对于一线员工的考核主要集中在能否按时完成集团制定的任务量上，那么员工能够平均分配奖金，这就出现一个问题，一线员工的工种是不同的，有的工种比较复杂，有的工种比较简单，对于那些比较复杂的工种如果仍采用这种简单的方式进行考核，很多员工都会无法感受到自己价值的体现，更无法对自己的工作成效进行准确的判断，对于自己在工作中的问题也不知道如何改进。还有的集团企业十分注重量化分析，如果没有定性分析，很容易使企业和员工都陷入到一种数字游戏的怪圈中，长此下去，企业集团的员工就更不会关注集团的长远发展规划，工作缺乏信心、缺乏积极性。因此，科学的量化分析并不是所有的考核指标都适合的，需要一个合适的度和比例来进行约束。
第四，集团企业的领导者、管理者、普通员工对考核机制构建的认识还存在一定的片面性。虽然很多集团企业的管理者已经认识到考核机制构建的重要性，这些集团的领导们并未真正认识绩效考核的内涵，也就缺乏对绩效考核程序的研究。如：有的集团企业的员工认为自己工作只要完成本部门的任务就可以了，而各部门的管理者就会放松对下面员工的约束，从而降低考核标准，如果本部门的指标尚未完成，管理者就会对员工管理十分严格、苛刻，并人为抬高考核标准，这种方式使得考核机制成为一种“秋后算账”的形式，大大打击了员工的工作积极性、主动性。
二、未上市集团企业考核机制的创新策略
（一）构建科学而合理的目标选择机制
科学的、合理的、适宜的考核目标并不是一句简简单单的口号，而是应该让集团内各级被考核者的目标都具有一种“紧张性”，实现起来并非易事，也就是人们通常所说的：你不努力就够不着，你只要使点儿劲儿就能够得着。这也正是目标管理的实现和绩效管理取得成效的关键环节。因此，在制定考核目标前，考核者应该先做出详细的调查与研究，根据可量化、先进性、可行性、可考核的要求确定绩效考核目标，对各级被考核者产生一定的压力。考核机制的构建是否有效，合理的目标十分重要。
（二）增加长期绩效考核――引入虚拟股权激励
在很多集团企业的绩效考核中，很多员工包括集团企业的高管都比较重视近期的目标，而对于长远的目标、战略目标并不重视，因此，针对这种情况必须构建长远目标和远期考核机制。
股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他核心员工的长期性激励。针对未上市集团企业可采用虚拟股权激励的方法。由于随着集团的发展，家族性的集团企业近几年随着我国市场经济的快速发展，通过收购、兼并等方式，新公司的加入，由于新的职业经理人员或技术骨干未持有公司或原集团企业的股份，随着时间的推移，集团企业老股东的退休，但股份依旧存在，从而造成他们凭借原始的投资，始终享受着每年丰厚的回报，但新的职业经理人无法享受每年的分红，从而造成诸多不良因素。因此有必要引入虚拟股权激励，参与公司的分红并享受股价升值的收益，但不能转让和出售，且在离开公司时自动失效。如果公司上市，可以转为真正的股权。
（三）深层次渗透全员考核
当前在很多企业中，收入分配存在不公平现象。针对这一状况，只有使集团企业上下一条心，实现企业战略发展规划与员工个人能力的提升、实现员工职业发展规划与企业发展的有机融合，才能真正??现考核的全方位覆盖、全员参与的局面。如：企业集团应将考核的范围拓展到企业的高管、各职能部门以及普通员工。同时，还必须将资产保值增值、经济效益的最大化的巨大压力和责任实现从上至下的层层传递，并对全员业绩考核方法不断进行创新，在上下齐心、形成合力的情况下保证目标的实现。
（四）实现考核的科学性
