绩效评价结果应用建议范文

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一、当前财政支出绩效评价结果应用的现状与问题

（一） 财政支出绩效评价结果应用的现状。

近年来，我国中央部门和各级地方政府纷纷开展绩效评价的实践与探索，并结合实际情况对评价结果不同程度地予以应用。从实践情况来看，主要有以下几方面：一是将评价结果作为考核部门和单位领导绩效的重要依据；二是把评价结果通过新闻媒体在一定范围内予以公布；三是将评价结果上报人大，接受人大的监督。此外，部分地方政府也把绩效评价结果作为优化组织机构以及简政放权的依据，并探索了绩效预算、绩效审计等办法。目前，江苏、浙江在绩效评价结果应用方面领先于其他地区，浙江省总结了自2003年起财政绩效评价工作经验，探索建立一套与部门预算相结合、多渠道应用评价结果的机制，包括激励机制、反馈机制和公开机制等。2010年江台市为充分发挥财政支出绩效评价工作的作用，有效应用绩效评价结果，提出了关于加强财政支出绩效评价结果应用的意见，要求建立与部门预算相结合的应用机制，实现绩效评价与部门预算的有机结合，促进财政资金的合理分配与有效使用等。

（二）财政支出绩效评价结果应用存在的主要问题。

1.结果应用缺乏制度保障。

目前，我国尚未从法律层面对绩效评价进行规范，结果应用的机制也不健全，全国绝大部分地方没有建立评价结果应用的规章制度，也没有规范的管理办法，结果应用还处在探索阶段，缺乏制度保障。从当前实际情况来看，财政支出绩效评价较多是停留在反映情况、找出问题、完善管理制度方面，缺乏信息公开机制、激励与约束机制、跟踪问效机制等，尚未真正与财政支出科学化、精细化管理有效衔接，把评价结果与部门预算联系起来。

2.评价结果缺乏权威性。

绩效评价工作是一项复杂的系统工程，最为关键的就是评价指标的设计与选择。目前普遍的做法是以“3E”的理念设计绩效评价指标，即：经济性指标、效率性指标、有效性指标。从实践看，存在预算项目立项比较草率，未进行严格的项目论证，没有提出明确和量化的绩效目标等问题。由于产出与效果难以量化、评价标准不够科学、对数据采集的合理性缺乏有效的检验和对管理方面的评价主观性较强等因素，使绩效评价的结论具有一定的弹性。另外，由于财政支出绩效评价工作还处于起步探索阶段，目前大多数参与绩效评价的第三方机构缺乏相关专业知识和评价经验，缺乏对绩效评价指标体系的研发能力，导致评价结果缺乏客观性和科学性。在一些地区还存在以项目单位“自评价”为主的做法，而且在指标数据的采集过程中社会参与度不高，多以个别部门和资金使用者的意见为主，影响了评价结果的权威性和公正性。

3.各级部门对结果应用重视程度不够。

财政支出绩效评价处于起步阶段，各级部门和领导对绩效评价了解不够，重视程度不高，评价结果应用还未摆上议事日程。当前的绩效评价都是在财政部门的要求和组织下开展的，预算单位参与评价的积极性不高，部分单位的领导和职工存在认识上的误区，一定程度上有抵触情绪，认为绩效评价像以往的其他评估一样，只是走过场，搞形式，一评了事，没有认真地研究和解决评价中发现的问题，没有主动地将评价结果与部门的工作业绩挂钩。评价结果反馈给预算单位没有发挥其应有的作用，使评价流于形式。从结果应用的管理机制来说，缺少更高层次的部门来统一协调评价结果的应用，单由财政部门来推进，没有管理层级上的优势，所制定的结果应用相关制度无法约束项目单位，提出的结果应用措施也难以得到有效落实。

二、财政支出绩效评价结果应用的制度与机制建设

财政支出绩效评价本身是一项复杂的系统工程，必须与其他配套措施有机地融为一体，形成一种“制度合力”，这样才能保障评价结果的客观公正以及对结果的科学利用。因此，逐步建立一套与部门预算相结合、结果应用方式多样、反馈整改与奖惩问责配套、绩效管理基础信息系统完善、能有效提升绩效评价结果应用水平的机制，是当前绩效评价工作急需解决的问题。

（一）激励和约束机制。

结合绩效评价结果，对被评价项目的绩效情况、完成程度和存在的问题与建议加以综合分析，建立评价结果在部门预算安排中的激励与约束机制，充分发挥绩效评价的应有作用。评价结果优秀并绩效突出的：对于“事前评价”项目，财政部门将其优先纳入年度部门预算编审流程，按照规定程序报批，并保障预算项目资金的落实。对于“事中评价”项目，财政部门在安排该项目后续资金时给予优先保障，特别是当遇到资金紧缺而影响项目进展时，可以通过加快资金拨付的进度，促使项目尽早地发挥效益。对于“事后评价”项目，财政部门在安排该部门其他项目资金时给予综合考虑。评价结果不合格或明显达不到项目立项之初的绩效预测，甚至出现可能会造成损失情况的：对于“事前评价”项目，财政部门根据评价情况要求该项目停止纳入部门预算编审流程；或要求该项目予以调整，并按规定程序重新报批和审核。对于“事中评价”项目，财政部门要及时提出整改意见，整改期间暂停资金拨付，未按要求落实整改的，要会同有关部门向同级人民政府提出暂停该项目实施的建议。对于“事后评价”项目，在安排该部门新增项目资金时，应从紧考虑，并加强项目前期论证和综合分析，以确保项目资金使用的安全有效。

（二）信息公开机制。

信息公开有利于打破传统行政管理的封闭独断，有利于消除政府和公众之间信息不对称现象，是建设透明型政府的必然选择，也是顺利推行绩效评价的重要条件。对于政府而言，应该通过全面衡量信息公开对加强政府绩效评价和发挥绩效评价的作用，建立相应的法律法规，有序开展公共部门绩效评价的信息公开，接受社会公众的监督。对于评价结果，除应及时反馈给被评价单位之外，应在一定范围内予以公开，可通过政府网站、社会公示、新闻媒体等形式公开绩效评价信息，并建立切实可行的公众监督渠道，切实发挥社会监督的积极作用。

（三）结果问责机制。

政府绩效评价要以结果为依据，建立一种新的公共责任机制：既要有相对宽松的具体规则，又要谋求使命的实现；既要增强部门的自主性，又要保证其对结果负责；既要提高效率，又要切实保证效能。在评价中如果发现预算部门有虚报项目、工作量等手段骗取财政资金，或截留、挪用财政资金，或由于管理不善、决策失误造成财政资金严重浪费、损失的行为，除限期追回被骗取、截留、挪用的财政资金外，还要根据《会计法》、《预算法》、《财政违法行为处罚处分条例》等有关法律法规的规定对其予以处理，并建议相关部门追究有关当事人的责任，对于情节严重，构成犯罪的，应依法将其移送司法机关处置。

（四）评价申诉机制。

评价申诉机制是一种解决失当问题的特定监督形式，属于行政救济的范畴，主要指政府推行绩效评价时，规定当被评价者对管理者做出的评价报告有争议时，可以向管理者的上级提请评价复议，并阐明理由和事实。建立切实有效的评价申诉机制，一方面可以启动相应的调查评价机制，促进评价双方的良性互动，保障评价的顺利进行；另一方面，评价申诉本身也是对评价方的监督，从而更进一步促进评价的公平和公正。在评价结果应用前的申诉机制有利于提高评价质量和应用效果。

综上所述，财政支出绩效评价结果在预算管理中的应用是多层次的，贯穿于财政支出事前、事中和事后的全过程，建立健全科学的财政支出绩效评价结果应用机制，对提升财政科学化、精细化管理水平具有积极意义。

三、财政支出绩效评价结果应用的主要措施

（一）以适当方式对评价结果向社会公开。

绩效评价结果的公开是实现财政资金公众监督的重要环节，是建设透明型政府的必然选择及顺利推行绩效评价的重要条件。要逐步推进绩效评价信息披露制度，通过适当方式公开财政支出项目绩效评价结果，接受公众评判。财政部门应当按照政府信息公开有关规定，经同级政府批准后，逐步建立评价结果对外公开的制度，特别是对社会关注度高、影响力大的民生项目和政府重点建设项目的支出绩效情况，最终做到将报告的全部内容向社会公开。

（二）通过规范途径将评价结果向人大报告。

作为财政预算的审查和监督机关，人大是财政预算支出绩效评价工作的重要参与者、支持者和监督者。为使评价结果更加客观、公正、全面，对一些关注度高、资金量大的重点项目，可邀请人大代表和社会公众全程参与；每个项目评价之后，政府部门应当通过规范途径和程序将财政支出绩效评价结果及时向人大报告，接受人大监督与指导。这样不仅增强了评价工作的透明度，也加大了人大监督力度，提高了监督实效，通过深化对财政预算支出绩效评价情况的监督，促进提高财政资金使用绩效。

（三）将评价结果作为项目立项和预算安排的重要依据。

项目立项是财政支出的前提。为了使项目立项建立在科学的基础上，确保项目实施后能够产生较好的效果，财政部门要强化项目绩效目标申报和论证制度，对项目预期绩效目标进行审核，合理安排项目所需资金，提高财政资金安排与使用的有效性。立项审批部门在批准立项过程中，应结合上一年度绩效评价结果对申请单位的绩效目标进行审查，除了要充分权衡项目实施的条件是否具备外，更重要的决策依据就是看该项目的实施能否取得较好的绩效结果，实现绩效评价结果与预算编制的有效结合。

（四）反馈评价结果，督促整改落实。

评价结果反馈与整改是绩效评价工作的基本内容和重要组成部分。评价组织机构要在评价工作或阶段工作结束后一定期限内，以正式文件的形式，将评价项目绩效情况、存在的问题及相关建议反馈给被评价单位，并由财政部门相关科室督促其按照制度文件和绩效目标的要求及时落实和整改，以增强和维护绩效评价结果的约束力和权威性。被评价单位要针对项目实施中存在的问题和建议认真落实整改，并在收到评价意见反馈文件之日起一定期限内，向财政或相关主管部门提出整改方案，整改结束后将整改落实情况反馈给财政或整改监督组织机构，并在网上公示整改落实情况。

（五）绩效问责，强化主体责任。

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【关键词】人民银行 预算资金 绩效评价

党的十六届三中全会决定指出：“改革预算编制制度，完善预算编制、执行的制衡机制，加强审计监督，建立预算绩效评价体系。”2008年我国《政府工作报告》又明确提出要“推行行政问责制度和预算绩效管理制度”。面对财政公共预算改革发展的新形势，基层人民银行开展预算资金绩效评价工作对于推进依法理财、民主理财、科学理财，提高预算资金管理水平，增强预算资金使用效益，提升业务工作质量具有十分重要的意义。

一、基层人民银行实行预算资金绩效评价的必要性

（一）预算资金绩效评价是落实科学发展观的内在要求

预算资金属于公共财政，来源于社会公民所缴纳的税费，应取之于民，用之于民。根据公共委托一理论，政府部门应体现社会公众的受托责任，提供高效的公共产品和服务。预算资金绩效评价是衡量预算支出成果优劣的标准和尺度。人民银行作为政府部门之一，担负提供金融服务和金融产品等公共职能，预算资金绩效评价的实施可以优化资金配置，提高产出效率，更好地服务社会经济发展。

（二）预算资金绩效评价是深化预算管理改革的客观需要

人民银行自2006年实行部门预算以来，仍有部分基层行在预算资金管理上存在“先花钱、后算账”或“只花钱、不算账”的行为。预算资金绩效评价贯穿了部门预算管理的理念和行为，改变了资金投入式的管理模式，转向注重支出效果的成本管理。通过对预算资金进行绩效评价，可以促进基层人民银行进一步提高预算管理水平，把有限的财力最大限度的用于满足公共管理和社会服务需要。

（三）预算资金绩效评价是提高预算资金使用效益的重要手段

加强预算资金绩效评价是预算管理科学化、精细化的核心内容。从绩效角度看，当前基层人民银行预算管理水平离科学化、精细化要求还有很大差距，尤其是项目支出预算管理粗放，预算执行存在较大的随意性和盲目性，资金使用效果不明显。而实施预算资金绩效评价，并建立“奖优、治庸、罚劣”的评价结果应用机制，可以促进基层人民银行自觉采取措施开展厉行节约活动，提高资金使用效率，从根本上提升人民银行预算管理的科学化和精细化程度。

二、基层人民银行预算资金绩效评价工作中存在的问题

（一）评价指标设定科学性不强

基层人民银行对预算资金绩效评价主要是通过若干固定的技术、管理指标进行过程评价，评价侧重于技术、工程和资金使用的合规性，对预算资金的使用效率评价不足。如某中支对大型修缮费的评价指标设定为不超过预算投入的一系列合规性管理要求；另一方面，评价对象仅局限于项目本身，而忽视项目内外因素，包括政策环境和自然环境对支出行为和效率的影响。如货币发行费评价指标中货币清分和销毁量的技术财务指标受辅币硬币化和非硬币化等政策环境的影响，货币投放和回笼量的技术财务指标受城市和农村、山区和平原等自然交通环境的影响。

（二）评价数据信息化程度不高

目前，基层人民银行尚未建立起预算绩效评价数据信息共享平台，绩效评价缺乏可靠的会计、业务等历史数据资料，在数据的收集、处理分析上存在困难，不能满足不同层面、不同部门对不同性质资金支出进行综合、全面评价的要求，在很大程度上影响了绩效评价的客观性和操作性。

（三）评价项目缺少专业人员

有些项目支出由于行业特点明显，专业技术程度高，如果从财务角度单独评价项目的优劣基本上不符合全面性要求，如办公房建设费和发行库建设费等基本建设项目支出的绩效评价，就存在专业人员参与评审问题，但基层人民银行相关专业人才极度匮乏，即使按照规定设定了符合要求的绩效评价指标，但评价人员专业性不强易导致评价的操作性弱，评价结果信服度不高。

（四）评价结果实际应用不充分

由于预算资金绩效评价工作缺乏法律规范，基层人民银行预算资金绩效评价结果仅仅停留在反映情况、找出问题和完善制度的层面，或作为有关部门加强项目管理的借鉴与参考。绩效资金管理中的成绩、问题与资金使用执行过程中的各环节责任人没有任何直接硬性约束，往往使预算资金绩效评价工作流于形式，非但不能和预算管理、预算编制、预算执行相衔接，而且影响了预算资金绩效评价工作的权威性，制约绩效评价工作的深入开展。

三、对基层人民银行开展预算资金绩效评价管理工作的建议

（一）提高认识，营造良好的预算资金绩效评价环境

一是加强组织领导，明确部门职责。由于预算资金绩效管理工作涉及面广、工作量大、内容复杂、要求较高，因此，需要建立绩效管理组织体系，加强绩效管理制度建设和外部协调服务，基层人民银行应建立由财务、科技、发行、保卫、人事、内审、纪检、后勤部门负责人组成的预算资金绩效评价小组，财务部门设立专门的预算资金绩效管理岗位，加强对业务部门预算支出绩效评价的协调和指导；二是积极宣传加强预算资金绩效评价的重要性，督促基层人民银行内设部门按照绩效管理相关操作要求、规定和程序开展工作，要加强沟通联系，引导资金使用部门讲求资金效益，自觉地开展和接受绩效评价；三是构筑有效的绩效评价监督体系，内审、纪检监察部门应根据各自职责，对预算资金的使用绩效进行跟踪监督，堵塞管理漏洞，确保预算资金的安全高效。

（二）因地制宜，建立科学合理的预算资金绩效评价指标

人民银行履职目标的多元化与基层机构的多级化和区域分布广等特点要求在设立预算资金绩效评价指标时，不能像企业绩效评价那样，建立统一、标准化的指标衡量体系，而需考虑建立适合不同地区、不同级次、不同项目的切实可行的综合评价指标。如我国西北与东南地区由于经济发展不平衡、行政辖区地理跨度大和民族文化习惯差异等原因，在预算资金支出规模一定的情况下.所实现的最终目标会存在明显的差距。因此，按照“科学性与可操作性、全面性与简明性、通用性与专用性”相结合的原则，研究设置“分层次分项目”的绩效评价指标体系。一是在指标设计上，要因部门而异，因单位而异，设定基础数据、指标、权值、标准值、评分标准等关键要素；二是在指标适用性上，划分为通用指标、专用指标、补充指标和评议指标四种类型，并根据指标的性质不同，划分为定量指标和定性指标；三是在预算资金分类基础上，建立预算资金的项目绩效评价、单位绩效评价、部门绩效评价、综合绩效评价等指标。

（三）加快配套，循序渐进开展预算资金绩效评价工作

发达国家预算资金绩效评价都是从公众和议会特别关注的重大问题与具体项目逐渐扩展到全部财政支出，从评价支出的经济性和合规性逐步转移到经济性、效率性和效益性的全面评价。为此，基层人民银行预算资金绩效评价也应采取渐进式的方法，由易到难、抓住重点、逐步展开。每年确定不同机构的若干支出项目进行绩效评价试点，逐步建立分层次地绩效评价制度体系，使绩效评价规范有序地推进；其次，加快绩效评价的人才培养和队伍建设，成立相关专业的专家库，专家既可从内部培养选拔，也可充分利用社会现有人力资源，以较好满足基层人民银行的专业智力需要；最后，搭建数据平台，建立评价信息收集网络，推进绩效管理业务信息化建设。按照不同部门、支出类型开发多项目库的绩效评价管理信息系统和专业评价应用软件，通过计算机网络拓宽评价信息的收集范围和收集渠道，提高评价数据的采集效率和统计分析的准确性。

（四）逐步应用，发挥绩效评价结果的实际价值

评价的目的在于结果应用，通过应用，为单位（部门）编制和安排预算提供重要依据，改进管理水平，提高预算资金使用效益。一是建立评价结果反馈与整改机制。评价结果反馈与整改是评价结果应用的主要环节，要在评价工作结束后以正式文件或反馈书的形式，将评价项目绩效情况、存在的问题及相关建议反馈给被评价单位（部门），督促其整改落实，增强绩效评价工作的约束力；二是建立预算评价激励与约束机制。对预算评价结果好或预算绩效管理创新工作好的单位（部门），要结合年度考核在某些方面或范围给予一定的表彰或奖励，对评价结果差或绩效管理问题多的单位（部门）应相应削减预算资金，进行惩戒处理；三是建立公开机制。随着政府部门预算信息的逐步公开，绩效评价结果也应在各方面条件成熟后择时向社会公开，接受媒体和公众的监督与评判，提高绩效评价的透明度和公信力。

参考文献

[1]陈娟，对人民银行开展绩效审计工作的思考，吉林金融研究，2010.

[2]财政部.财政支出绩效评价管理暂行办法，财预（2011）285号.

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关键词：绩效评价 公共财政 绩效预算 财政监督

中图分类号：F812.4

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）07-048-02

财政支出绩效管理的改革是政府公共服务机制的实践创新，开始于西方市场经济发达国家，例如美国于1993年颁布了《政府绩效与结果法案》，实现了绩效立法的突破，而其他如英国、澳大利亚等国家基本上建立了较为完善的绩效评价制度和体系。我国财政支出绩效评价的改革是地方政府试点早于中央政府，从2000年湖北省率先在恩施市小规模试点开始到2003年财政部对中央科教文部门7个项目资金进行支出绩效评价，形成我国一场自下而上的财政支出绩效管理改革的绩效化运动。而正确地认识财政支出绩效评价的内涵、必要性、作用意义，以及评价体系如何构建是搞好财政支出绩效评价工作的前提与基础。

一、财政支出绩效评价内涵的界定

长期以来，在财政支出管理中存在最突出的问题是“重投入、轻支出，重分配、轻管理”，更忽视财政资金运行的效益问题。2008年2月党的十七届二中全会明确指出，要推行政府绩效管理和行政问责制度，而推行政府绩效管理的重要一步即是开展财政支出的绩效评价。

财政支出绩效评价的实质是把现代市场经济中的成本、费用、效率、效益等理念融入财政支出管理中，其内涵的核心是对“绩效”含义的理解，从文字面分析，绩效是将“绩”和“效”组合起来使用，而所谓“绩”是指否按期实现了预先设定的目标，主要任务是否完成，侧重反映量的成果；所谓“效”是指效率、效益，指完成任务的效率、资金使用的效益、预算支出的节约等，侧重反映质的成果，因此，财政支出的绩效评价即从财政支出完成目标的数量与质量两个方面进行考核，以提高财政支出的运行效益。

二、财政支出绩效评价的必要性

财政支出绩效评价产生于内外两种诉求。

1.从公共财政理论来看， 公共财政支出领域应该为公共产品或准公共产品领域，公共财政支出安排要严格限定在提供公共产品的范围内。而从公众的角度希望的政府应该是所做的事情必须符合社会公众的需要，并且以较少的税收花费提供更多更好的公共服务，强调好政府应该是讲效率的能为老百姓带来福利的，而要实现投入与产出的高效益满足社会公众的愿望就必须开展公共财政支出的绩效评价——即把事情做好，创造一个少花钱多办事的公共服务型政府。

2.从政府内部来看面对公共财政资金的收支压力，特别是入不敷出，更需要强调资金的节约使用以及使用的效益问题。以2010年全国财政收支情况为例：2010年全国财政收入83080.32亿元，加上预算安排从中央预算稳定调节基金调入100亿元，使用的收入总量为83180.32亿元，同年全国财政支出89575.38亿元，加上补充中央预算稳定调节基金2248亿元和地方财政结转下年支出1356.94亿元，支出总量为93180.32亿元，2010年全国财政收支总量相抵，差额1万亿元人民币。

因此，开展财政支出绩效评价是提高财政资金使用效益的内在要求：首先，强调财政资金的安排必须符合政府公共管理的要求，必须符合社会公众的利益；其次，政府部门将大量财政资金用于满足公共需要的各个方面，这些资金到底使用情况如何，有没有达到预期的效果，客观上需要一套科学、规范的评价体系来衡量与评价。

三、财政支出绩效评价的意义

1.贯彻科学化、精细化的财政管理理念的重要体现。谢旭仁部长在2009年7月23日全国财政会上强调：着力推进财政科学化、精细化管理。所谓科学化即抬头看路，讲求实事求是，精细化即埋头拉车，讲求精耕细作。科学化、精细化的财政管理理念包括的六大基本要求之一即是加强绩效考核，因此，财政支出绩效评价正是财政绩效管理的重要方面，是贯彻科学化、精细化的财政管理理念的重要体现。

2.构建我国公共财政框架的重要组成部分。公共财政是与市场经济相适应的一种财政类型，从1998年12月李岚清同志在全国财政工作会议上提出建立我国公共财政框架的思路，到2000年中央政府部门预算改革开始拉开了我国公共财政框架建立的大幕。公共财政框架是：以部门预算为龙头的预算编制体系+以国库集中支付为龙头的预算执行体系+以绩效评价为龙头的监督体系。

首先，在政府预算编制上绩效预算已成为世界性的财政预算改革潮流，所谓绩效预算，简单地说即是“干多少事拨多少钱”的政府预算。财政支出绩效评价从质和量两方面去描述财政资金支出的使用状况，是对财政资金跟踪问效，衡量是否“物有所值”，能够科学客观地运用指标体系评价完成目标与投入费用的关系，其信息反馈有利于提高预算决策效率，因此，绩效预算的核心和关键在于财政资金支出绩效评价效果。如果没有财政支出绩效评估，绩效预算则与传统预算无本质区别。

其次，从财政监督的方式来看我国构建的是适应全过程控制要求的事前监督、事中监督与事后监督的“三位一体”监督工作方式，其中财政事后监督是指对财政资金最后的使用情况、绩效等要有一个权威的结论，而这项工作恰恰正是财政支出绩效评价的内容，把财政支出绩效评价作为财政监督的一个重要环节，就能避免过去我们的财政监督重点仅仅放在财政资金的合规性和安全性上面，忽视对财政资金分配和使用中经济、效率、效益的考核问题。因此，加强财政监督方式与内容的转变以符合社会公众的呼声打造高效廉洁的公共服务型政府。

四、财政支出绩效评价体系的构建

1.确定财政支出绩效评价的内容。我国政府部门预算由一般预算与项目预算构成，前者主要反映部门一般公共经费开支与人员开支，后者主要反映部门重大项目开支。从目前我国财政支出绩效评价的实际情况来看，其评价的内容主要在项目预算支出上即对各个具体项目的支出绩效进行评价；当然随着政府职能不断完善与绩效评价工作技术水平的提高，以后应该将一般预算纳入评价范围，开展对资源配置绩效管理，政务信息管理，公务员业绩管理，预算质量管理等方面的评价，全面反映政府机构的运作效率。

2.制定科学的财政支出绩效指标及标准。财政支出绩效评价应该采用定量分析和定性分析相结合，而要定量分析就必须要有一整套客观科学的评价指标。针对目前项目预算的绩效评价来看，评价指标体系的设计主要围绕项目决策、项目管理与项目绩效三个方面，其每一方面都要将指标再进行分级与具体化包括设计某一具体指标的分值、指标解释与评价标准，通过对项目决策的项目目标、立项决策程序、依据以及资金安排等方面的评价来判断项目决策的可行性、科学性；而项目管理主要是对资金到位情况、资金的财务管理和项目的组织机构设置是否完善及管理制度是否健全的评价，从而加强对项目具体实施过程中的管理，以保障项目的顺利完成；最后是评价的核心即项目绩效，第一对项目的产出：数量、质量、成本、时间等，第二对项目的效益：经济效益、社会效益、环境效益、能否可持续发展、项目受益对象的满意度等，通过对上述两方面的评价来判断该项目支出是否到达了预期效果与目标，是否实现财政支出对绩效的要求。

3.财政支出绩效评价结果的应用。首先，是要求撰写评价报告与建立工作档案。通过评价组织机构对项目实施的各个方面的进行分析、打分，开展对问题与建议进行审查并提出可行性意见和建议，在此基础上进行评价报告的撰写，其主要内容应包括以下方面：项目基本情况、绩效评价工作情况、评价指标分析情况、综合评价情况及评价结论、绩效评价结果应用建议、主要经验及做法、存在的问题和建议等，要求其内容真实完整、层次分明。评价报告撰写后会同有关资料一并报送报主管部门或财政部门，并根据档案管理的要求，建立评价工作档案并归档，以备存查。

其次，开展财政支持绩效评价结果的具体运用。评价结果一是可用于政府预算决算的编制，提高预算资金的使用效益；二是开展项目管理，不断提高政府部门项目实施管理水平；三是有利于公众监督：即对财政支出绩效评价结果的进行不同方式的公开披露，使公众了解有关公共项目的实施情况，通过公众舆论压力促进政府部门改善财政资金使用状况；四是实施政府问责：将财政支出绩效评价结果作为对政府有关部门问责的重要依据，并可将评价结果与政府工作人员的业绩考核相联系。财政支出绩效评价结果的应用是财政支出评价工作能否取得实效的保证，也是确保该项工作持续、深入发展的基本前提。因此，随着绩效评价工作的深入开展，其评价结果应该有其更广范的运用，这样又会促使绩效评价工作不断上的完善与发展。

参考文献：

1.钱巨炎.加强财政支出绩效评价推进财政管理科学化精细化[J].中国财政，2009（17）

2.徐倩.绩效评价[M].北京：中国标准出版社，2008

3.朱衍强，郑方辉.公共项目绩效评价[M].北京：中国经济出版社，2009

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关键词：绩效评价；审计；财政监督

中图分类号：F239.45 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

十报告提出，“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。十八届三中全会提出要提高财政支出效率。作为提高公共财政效能，打造责任政府的重要组成部分，预算绩效评价与审计和财政监督在提高财政资金使用效益、提升财政管理水平等方面发挥了重要作用。准确把握和处理好它们之间的关系，揭示三者之间存在的客观联系和区别，明确以绩效评价为主，绩效审计、财政监督检查为辅，三者既有分工又有协作的工作思路，对于促进以绩效为导向的公共财政建设具有重要的现实意义。

一、绩效评价与审计的异同分析

（一）预算支出绩效评价与审计的共同点

1.两者的产生是公共财政职能的内在需要。随着公共财政框架的确立，我国财政管理已进入以面向绩效的全过程管理新阶段。财政资金的配置效率体现了财政部门的理财水平，政府部门效能建设与财政资金的科学、合理、高效使用息息相关，这都促使财政、审计以及各政府职能部门更加注重资金的使用绩效。

2.两者实现的政策目标的一致性。绩效评价政策目标表现为提供效率、公平、稳定的基本公共产品，为全民提供一定质量的基本公共服务，保证财政资金的分配、使用的经济性、效益性、效率性和公平性。审计的目标是评价经济责任，鉴证经济业务，以维护财经法纪、改善经营管理、提高经济效益。两者关注的财政资金配置的政策目标在本质上是一致的。

3.两者的绩效标准在一定范围内是一致的。绩效评价标准是财政与预算部门对预算支出资金使用的绩效进行评价的关键，是衡量经济效益优劣的尺度，也是审计人员分析、评价并出具审计意见的依据。同一部门、项目的评价或审计标准如果不一致，必然导致基于不同评判标准的评价或审计意见的建议的分歧，将使财政部门、主管部门以及各职能部门感到无所适从，同样出具的评价或审计意见的严肃性、有效性也大打折扣。因此，对同一部门、项目的绩效标准应保持一致。

（二）预算支出绩效评价与审计的区别

1.实施主体不同。绩效评价是针对财政资金投入、过程、产出、效果的评价，由财政部门统一组织管理，财政、主管部门、各职能单位分级实施。审计则是由审计机关或人员，依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对被审单位或项目的经济活动的合理性、经济性、有效性进行监督、评价和鉴证，提出改进建议，促进其规范管理、提高效益而进行的一种独立性的监督活动。主体不同的制度安排，能够确保内部评价与外部审计的互补性和有效性。

2.依据法律规范不同。两者都建立在一套较为完善的法律法规体系基础上，在法律框架指导和约束下开展工作，两者的不同在于所依据的法律规范是不同的。财政部门是负责政府公共收支的综合部门，绩效评价依据《预算法》以及财政部门制定的绩效评价制度、实施指南和技术规范，例如，中央层面，财政部印发的《中央部门预算绩效目标管理办法》、《中央对地方专项转移支付绩效目标管理暂行办法》等，以及各地财政部门出台的财政支出绩效评价办法等相关规章。审计机关依据《预算法》、《审计法》、《审计条例》中对效益审计的规定开展财政绩效审计工作，注重检查财政资金使用效益，进而检查内部控制制度、管理规范等相关内容[1]。

3.工作过程内容不同。一是工作过程不同。从财政资金筹集、分配、使用的过程来看，绩效评价属于全过程评价模式，包括事前（设定绩效目标）、事中（开展绩效监控）和事后（进行绩效评价）；审计则属于面向结果的事后审计模式。二是工作内容不同。绩效评价侧重对资金使用的经济性、效率性和效果性的全过程评价。审计则是对资金使用的合法性和合规性审查，据此提出审计建议。

二、财政监督与预算支出绩效评价的定位

财政监督和绩效评价的侧重点不同，财政监督更多的是财政部门为履行财政监督职责，纠正财政违法行为，维护国家财政经济秩序而开展的针对单位和个人的财政执法活动，保护公民、法人和其他组织的合法权益。

具体工作中，财政监督更加侧重于对财政资金的规范性、安全性进行检查。财政监督和绩效评价两者之间也具有明显的区别和不同。主体上有区别。财政监督的开展既针对部门单位，也针对个人。绩效评价的开展则始终围绕预算这一主线，以资金分配使用和项目安排管理评价为主体。内容上有区别。财政监督检查内容上主要有三个方面，一是单位和个人执行财税法规情况、重大财税政策贯彻落实情况等进行监督检查，如进行税源监控、非税收入的查收查缴、预算信息公开情况等等。二是对部门单位的财政、财务、会计等管理事项进行检查或调查。三是对财经纪律、内部管理制度的执行情况进行检查。相对于财政监督，绩效评价更加侧重于预算的管理，是对财政资金投入、过程、产出、效果的经济性、效率性和效果性的科学测量和评价。“绩”体现资金的产出，具备数量、质量、时效和成本四方面特性；“效”则包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响、服务对象满意度等。特征和结果运用上有区别。财政监督始终围绕各项财税法律法规开展，是对执法情况和财政、财务、会计等管理事项实施财政检查，依法作出检查结论或处理、处罚决定，更加强调的是问责。而绩效评价始终围绕预算管理活动，以“效果”为导向，更多地强调“成本核算”，体现“4E”原则，将“放权”与“问责”相结合，最终实现提高管理效率，改善决策管理和服务水平，提升公共产品和服务的质量，提高财政资金的使用效益的最终目的[2]。

三、结语

综上所述，绩效评价与审计和财政监督体现到具体实践中表现为相互协作又互有分工的关系。应提高绩效评价结果与审计报告和财政监督检查报告的应用价值，针对绩效评价与审计和监督检查中发现的问题、取得的结果，建立通报交流沟通C制，提高结果应用价值，以达到1+1+1>3的效果。

参考文献：

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房地产业是一个资金密集型行业，由于其投资大、回收慢、高风险、高回报的特点，房地产企业的财务运作模式具有一定的特殊性。1.财务风险的特点（1）房地产企业面临现金流风险。由于房地产开发所需资金巨大，且所跨时间较长，现金流断流是房地产企业必须要面对的首要问题，保持现金流的稳定，是房地产企业财务运作的重要内容。（2）房地产企业还存在销售风险。由于房地产的存货是以不动产的形式存在的，其变现能力较差。同时，房地产业易受到宏观经济的影响，当经济不景气时，易造成产品积压，从而出现变现困难。2.资金管理的特点（1）房地产企业在资本结构上表现为债务资本占了较大比重，由于房地产项目投资巨大，房地产企业往往采取债务融资方式，对投资项目进行大规模注资，其融资渠道主要是银行信贷，因而易受到货币政策的影响。（2）在开发产品竣工前，房地产企业一般会采用预售的方式取得销售回款，并将其投入到后期的开发建设中，使得房地产企业期末预收账款余额巨大，而货币资金则相对较少。

二、构建房地产企业财务绩效评价指标体系

财务绩效评价，是指在财务范畴内，应用财务指标体系对企业的经营绩效做出评价，具体包括，盈利能力、营运能力、偿债能力和成长能力4个方面的评价。对于房地产企业财务绩效评价指标体系的构建，本文基于房地产企业的财务特点，选取财务绩效评价指标，并运用层次分析法（AHP）对指标赋予权重。

1.评价指标的选取选取财务绩效评价指标，应根据指标体系构建的一般原则。笔者从盈利能力、营运能力、偿债能力、成长能力4个方面，选取房地产企业财务绩效评价指标，并结合房地产企业的财务特点，在所选取的指标中强调了现金流量、存货变现、资本结构等因素。（1）盈利能力指标。确定了净资产收益率、总资产报酬率和盈余现金保障倍数指标。（2）营运能力指标。确定了总资产周转率、应收账款周转率、存货周转率和资产现金回收率指标。（3）偿债能力指标。确定了资产负债率、速动比率和现金流动负债比率指标。（4）成长能力指标。确定了营业利润增长率、资本保值增长率和总资产增长率指标。

2.指标权重的确定房地产企业财务绩效评价指标权重的确定，应建立在对房地产企业财务特点充分理解的基础上，需要一定的职业判断。因此，笔者运用层次分析法确定评价指标的权重。（1）向有关专家发放权重调查问卷，进而得到判断矩阵。（2）运用AHP专业软件ExpertChoice11.0，对回收的权重调查问卷逐份进行处理。该软件可自动进行运算和一致性检验，如果运算结果不能通过一致性检验，则需对判断矩阵进行调整，直到出现满意的结果为止。（3）汇总上述步骤得出的权重结果，进行加权平均和归一化处理，确定最终指标权重。

3.评价指标体系的确立根据以上对评价指标的选择及指标权重的确定，最终完成了房地产企业财务绩效评价指标体系的构建。

三、运用沃尔评分法建立财务绩效评价模型

沃尔评分法，是由美国著名财务学家亚历山大•沃尔（AlexanderWall）创造的一种评价企业综合财务状况的分析方法。与其他的财务绩效评价方法相比，沃尔评分法简明扼要、便于操作，其评价结果以得分数表示，易于与其他企业进行横向比较。

1.沃尔评分法的基本思路（1）确定指标和权重。选定流动比率、产权比率、固定资产比率、存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率和自有资金周转率作为评价指标，并以百分制的形式分别赋予各指标权重。（2）计算各指标评分。以行业平均值作为各财务指标的标准值，然后，将企业实际值与标准值相比，得出相对比率，继而将该相对比率与对应评价指标的权重相乘，得出该指标的得分。（3）求出财务绩效综合得分。将各指标的评分加总，最终得出综合财务绩效的得分。

2.对沃尔评分法的改进虽然沃尔评分法在实践中被广泛应用，但是仍存在着一定的局限：一是沃尔评分法对财务指标及其权重的确定具有较强的主观性；二是其评分计算方法未考虑个别严重异常的指标会对财务绩效综合得分的影响。鉴于此，在本文的研究中，有必要对沃尔评分法进行一定的调整。（1）评价指标和权重的调整。以上文建立的房地产企业财务绩效评价指标体系作为调整后的评价指标和权重，从而更符合房地产企业的财务特点。（2）计算方法和技术的调整。针对因某一指标严重异常而造成总评分不合逻辑这一缺陷，改进的办法是，给各指标的得分分别设定上限值（标准评分值的1.5倍）和下限值（标准评分值的0.5倍）；同时，采用评分标准值与调整分之和作为综合得分。若综合得分介于上限得分和下限得分之间，则取综合得分为最终得分。否则，则取上限得分或下限得分作为最终得分。具体计算过程为：综合得分＝标准评分值+调整分，调整分＝（实际比率－标准比率）÷每分比率，每分比率＝（行业最优比率－标准比率）÷（最高评分－标准评分值）。

3.评价模型的建立经过上述调整，可使沃尔评分法得到较大程度的改进，使得评价结果更客观合理。因此，本文以改进后的沃尔评分法作为房地产企业财务绩效评价的评价模型。运用该评价模型可逐一算出各二级指标的最终得分，进而可求出相对应的一级指标得分∑Zi（i=1,2,3,4），最终算出综合财务绩效得分Z=∑Zi。改进后的沃尔评分法使得综合财务绩效标准总得分为100分，上限得分为150分，下限得分为50分。若得分在100～150分之间，则表示该企业财务绩效高于行业平均水平，且得分越接近150分，表明该企业的财务绩效越好；若得分在50～100分之间，则表示该企业财务绩效低于行业平均水平，且得分越接近50分，表明该企业的财务绩效越差。

四、结论与建议

1.结论对企业绩效的评价是一项复杂的系统工程。笔者的研究着眼于财务的视角，根据沃尔评分法，构建了一个较为完整的房地产企业财务绩效评价指标体系，并以万科地产为对象，对构建的评价模型进行了实证分析。

2.建议笔者提出了几点关于对房地产企业财务绩效评价的建议，以期为我国房地产业的可持续发展提供借鉴。

（1）由于财务指标有时并不能完全客观地反映企业的财务状况，因此，在实践应用中，对房地产企业财务绩效的评价，要适当地结合非财务指标的使用，以非财务指标作为财务指标的重要补充。

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关键词：360度；绩效评价；反馈

一、380度绩效评价概述

(一)定义及特征

360度绩效评价，又称多评价者评估、多源反馈系统或全方位评价，它可以用来为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务。它是由与被评价者密切相关的人，即被评价者的上级、下级、同事、客户以及被评价者本人担任评价者，从多个角度对被评价者进行评价，再通过相关程序向被评价者提供反馈信息，从而达到帮助被评价者改变行为，提高绩效的评价方法。这种绩效评价方法的出发点就是从不同层次的人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合评价，其具有全方位、评价的匿名性、基于胜任特征、多侧度反馈、促进发展、误差小等特点。

(二)我国应用现状

目前，在我国一些大型的企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效反馈系统，并且取得了一定的效果。厦门信达股份有限公司从1994年就开始实行360度绩效考核，至今已经形成一套完善的体系；神州数码有限公司从2004年10月到第二年4月进行了两次360度考核，为员工的职业生涯规划提供一个有效的工具。可见360度绩效反馈系统已经成为企业人力资源管理工作的有效组成部分。然而。据一项针对我国600多家企业进行的调查结果表明只有1／3的企业认为通过执行这一考核方法获得了绩效改善的效果，另外1／3认为绩效考核没有什么改善，而最后的1／3则说这种新的方法反而效果还不如以前的考核。造成了负面影响(凌周文、江可申，2005)。可见，这种方法在国内实施过程中存在着一些问题。

二、860度绩效评价在我国企业实施中的问题

事实上，我国企业在具体实施360度绩效评价时遇到的一些困难在国外的一些企业中并没有出现，这就需要我们认真分析问题产生的原因，从而有针对性地加以克服。

(一)文化的影响被忽略

首先，360度绩效评估法的成功运用是建立在信任、坦诚及持续改善基础上的。一个提倡不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的企业实施360度绩效评估法相对要容易，而一个内部沟通不多、环境封闭保守的企业实施度绩效评估法就很有可能得不到预期效果。其次，对360度绩效评价方法的使用其关键在于对评价结果的反馈，而反馈的过程会直接影响组织气氛。一般而言，西方的文化强调开放性，敢于自我否定，善于听取各方意见从而完善自我；而我国传统文化强调含蓄、保守。人际关系尽量以礼来维系着平衡，不愿意真正地剖析自我，也难以接受他人的剖析，从而丧失了绩效反馈的意义。

(二)目的定位不明确

组织在执行绩效评估过程中犯的最大错误就是没有明确的目标。通常360度绩效评价被用于为员工的绩效改善、职业发展服务或者为员工职位的升降、薪酬的涨跌服务。实践证明，当评估的目的是前者时，采用360度评价取得的效果比较理想。而后者涉及员工的切身利益，评估者可能会因为考虑个人的利益得失而对被评估者做出不客观、不公正的评价，使评估结果失真，而且被评估者也会怀疑这种评估结果的准确性和公正性。所以，如果企业将360度绩效评价法的目的定位于后者，可能导致评估效果不理想。

(三)指标体系不科学

目前国内企业实施的360度绩效评估，一般采用评估问卷和开放式自我评价两种方式。评估问卷在市场上是比较常见的，其包括的问题也是共性的，有些企业从咨询公司购买后就直接使用。这种与企业自身战略目标、组织结构、公司文化相脱节的评估标准，很难对全体员工有准确的评价，因此也降低了评估的效果。甚至，有的企业对公司财务、人力资源、销售等所有的部门采取同一种问卷进行考核，这种评估不能体现出工作内容差异的考核，更加失去了科学性和可信度。

(四)培训未被重视

由于360度绩效评估是一种较为新颖的管理方法，许多企业尤其是员工对它比较陌生，不知道如何操作，在这种情况下企业没有进行正确的培训指导，造成评估准确度的降低，评估结果也难以被员工所接受，使评价流于形式，不能收到应有的效果。几乎所有的研究文章都强调了不进行培训的危害性。

(五)沟通不够充分

一方面，许多企业在评估之前草率地进入实施阶段，导致在评估过程中出现冲突和矛盾，评估结果不理想。另一方面，许多企业在评估完成时，出于担忧或其他方面的原因，不敢或不愿意向被评估者提供评估结果的反馈沟通，仅仅将其作为管理层了解员工的手段，失去360度绩效评估本来的作用。这种做法不可避免地造成了员工对评估结果及这种评估模式的猜疑、误解和不满，造成组织内人际关系氛围的紧张。

(六)保密工作不彻底

有些企业在实践360度绩效评估时，没有做好保密工作。消极反馈信息泄露导致部分员工的担忧和害怕，甚至造成人际关系紧张，评估者感到失去了安全感、信任感，在以后的评价中会有意隐瞒自己的真实想法，只评价被评估者表现优秀的地方。因此，如果没有做好保密工作，评价最后所收集的信息的可靠性和准确性将遭到质疑。

三、360度绩效评价应用的建议

随着360度绩效评价法被广泛的运用于企业管理的实践中，一些企业创造性地提出了解决问题的方法，并且产生了很好的效果。下面结合这些企业的实践对360度绩效评价的应用提出一些建议。

(一)建立明确的评估标准

同级评价中的绩效反馈与实际绩效间的差距往往是最大的，为了解决这一问题，有的企业改变了传统360度方法中同级反馈的内容。评估者不用再根据那些难以量化的标准给同事打分，而是着重于评价对方作为“内部服务供应商”、完成与企业内部客户达成的服务协议的程度。所谓“内部客户”指的是公司内的经理级同事。举个例子，如果HR经理向一位内部客户许诺，他将为其部门招募20名新员工，招募成本为每人400元人民币，流失率少于20％，那么HR经理是否实践了这些承诺就一目了然。这一简单明了的办法不仅使公司避免了幕后交易的产生，还有助于消除评估人因为给同事评出低分所带来的心理压力。而这些正是目前的评分系统中普遍存在的问题。

(二)度身定制评估工具

度身定制360度反馈评估工具，一方面指公司不要在所有经理身上套用一成不变的标准。相反，根据“内部客户一服务供应商”关系的具体情况确定评估标

准，以达成的服务协议作为衡量绩效的标尺。另一方面指，灵活确定评价对象是个人还是一个团队。某咨询公司总裁向客户建议，将个人的360度反馈结果综合起来变成团队的分数。这个方法一方面保证了反馈的匿名性，另一方面还体现了团队或部门作为一个集体在众人眼中的形象。例如，某个小组的成员是否认为他们的团队充分授权?成员是否喜欢背后“毁”人不倦?一旦了解了其所在小组的共性，组员们就能明白这些共性究竟会促进小组的工作还是会拖后腿。

(三)适当增加定性评估

单纯以量化标准来衡量人的做法不够“人性化”，在360度问卷中提高定性对定量比率的做法能使经理们觉得反馈更加符合实际。金卡・托格尔(Ginka Toegel)与杰伊・康格(Jay Conger)在他们所著的《360度评估：重新发明的时候到了》一文中提出在将360度反馈用于职业发展时，应着重强调文字评价的作用。也就是说，评估人应当提供定性反馈，并且对问卷中每一个量化评分进行解释及陈述理由。两位作者还建议，把需要做深入的定性回答的问题放在问卷中靠前的地方，使评估人在出现“反应疲劳”之前完成这些问题的解答。

(四)阐明实施目的和方法

许多经理发现，如能将360度工具的目的交待清楚，并采用操作简单、一目了然的实施方法，那么其有效性将大大提高。有的企业里，每位接受360度反馈的员工事先都将被告知，此次反馈的目的是帮他找到需要改进的地方，而不是决定其个人待遇。年终时，经理们会接受年度360度考评，其中有一项内容是他们为自己未来12个月的工作设立目标。接下来的一年中，他们将在年中、第三季度末及年末就需要改进的地方接受辅导。

(五)培育信任与坦诚的文化

对许多经理人来说，360度方法的成功运用是建立在信任与坦诚之上的。例如，在福特汽车欧洲公司，接受360度考评的员工可以自己提名评估人。当然，为了防止“作弊”，他的上级必须审核并批准所有的提名人选。评估人还可以自己决定是否在问卷上署名，许多接受评估的员工甚至会和评估人一起讨论评估的流程。

(六)制订严格的实施进程表

1、让当事人明确新举措的价值或明显价值。否则就很难让当事人愿意腾出精力与时间支持自己的工作。

2、建立执行团队，由团队负责考核方案的推进。单纯由人力资源部经理牵头推行360度管理是不现实的，最好是建立一个团队或者小组负责方案的推行，并且要有最高层的成员在其中挂职，由最高层设立定期问责制，把各部门经理纳入为团队成员。

3、及时跟进，制订严格的报表实施制度。如在跟进过程中针对责任心不够的问题，采取团队内部通报批评的方式，对每一个阶段的推行计划，都要形成一份对策表，确定每个阶段的责任部门、责任人、具体的完成时间，并设立验证人、验证结果与验证时间栏。将报表作为实施团队的一份日常文件。

4、及时验证实施过程并通报进程。方案实施后，人力资源部必须及时跟进，最好的方式是经常到各部门验证，并在公司范围内不断验证报告，以此推动各部门的行动。在每次验证报告公布前与直接上司沟通，征得直接上司的同意。绩效考核的推进不仅要取得上司的支持，还要与上司保持积极的沟通。

5、为各个部门的实施进程提供支持。人力资源部在跟进过程中，不能仅仅履行检查的职责，而是要针对各部门在实施过程中存在的问题，及时与其探讨解决方法，帮助他们完善。

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【关键词】会计教学；绩效评价方法；利益相关者

【中图分类号】G642.0

一、引言

企业绩效评价是上市公司进行财务管理、提高公司价值的关键。如何进行系统有效的绩效评价，选取科学稳健的评价方法显得尤为重要。会计教学内容重点介绍了企业绩效评价方法的理论与实施步骤。现行的企业经营绩效评价的方法主要有杜邦分析法、沃尔比重法、及平衡记分卡等，这些评价方法存在数据需求量大、计算量大及评价标准较为主观等缺陷。因此本文尝试在企业绩效评价中引入数理统计分析方法，如因子分析、熵权法及聚类分析等，以达到促使企业绩效评价方法更客观科学的目的。在会计教学中引入统计学分析方法，还能激发学生自主学习多学科知识技能的能动性，对会计专业人才提高专业素养及实践能力有现实意义。与此同时，绩效评价方法创新也属于会计教学内容改革的一种，要求任课教师了解会计教学发展的最新动态，不断提高会计理论水平和教学水平，并引导学生进行创新实践。

二、文献综述

企业绩效评价方法的研究发展经历了从单一财务指标分析到财务指标和非财务指标相融合的综合评价体系等过程。企业绩效评价研究最早产生于美国，19世纪末泰勒提出了科学管理思想，通过事前控制成本的方法有效地提高了企业生产率，是当时行之有效的企业绩效评价方法。20世纪20年代，杜邦公司首创杜邦分析体系。该方法主要采用财务指标进行分析，为企业制定合理的财务管理目标与战略决策提供依据。20世纪30年代，沃尔提出沃尔比重法，根据财务指标与其权重，计算出企业最终绩效得分。传统的企业绩效评价方法是一种基于财务指标数据的评价方法，企业通过资产报酬率、权益乘数等财务指标来测量企业绩效。财务指标源于三大财务报表的信息，如成本、利润等，但利润操纵的可能性会显著降低财务指标的可信度。因此以会计利润为计算基础的财务指标评价法，并不能客观有效地反映公司价值，也不能为企业财务管理提供决策依据。近年来 “平衡记分卡”、“经济增加值（EVA）”等企业绩效评价方法的出现，弥补了财务指标评价法不能兼顾相关利益者利益这一缺陷。

我国企业绩效评价研究在改革开放后有了长足发展，企业高管、政府监管部门及投资者等利益相关者对企业价值评估的客观性有迫切需求，在一定程度上推动了绩效评价方法的创新。张立军（2003）分析了旅游服务质量的具体要素构成，将模糊综合评价法应用于旅游行业。吴玲等（2004）结合利益相关者理论与熵理论，提出了利益相P者框架下企业综合绩效的熵值评估法。宋杰鲲等（2006）提出了一种基于熵权多目标决策的逼近理想解法和人工神经网络的炼油企业绩效评价方法。杜娟等（2010）在知识型企业绩效评价指标体系的基础上，探讨聚类分析在知识型企业绩效评价中的运用。牛似虎等（2017）基于供应链金融模式，构建供应链中小企业绩效评价指标体系，并针对中小企业运作绩效进行了实证研究。闫华红等（2016）提出分类考核评价要选择科学的评价改进方法、推进国有企业改革重组进程、加强考核机制与薪酬奖励挂钩的建议。

从现有企业绩效评价方法来看，一般是分类评价，如财务评价、市场评价、人力资源评价等，最后根据权重进行加总，这些评价方法不能全面、动态地反映企业管理系统的运行结果，无法有效评估企业的收益与风险。而现有会计教学材料中关于企业绩效评价方法的阐述仍以杜邦分析体系为主，未能与现有研究前沿相结合，无法将理论与实务中的新知识新技能及时传授给学生，有悖于会计教学改革及会计专业人才培养。因此在会计教学过程中引入统计学分析方法，有助于培养学生多层次分析能力，培养学生从企业经营和国家宏观层面分别分析和处理问题的能力。本文以钢铁企业绩效评价为例，探讨因子分析、熵权法及聚类分析等统计学方法在会计教学中的应用，并综合分析三种方法的评价效果。因子分析方法的核心思想是“降维”，即根据各指标之间的相关程度，将众多指标浓缩成几个消除了多重共线性的因子，以达到合理赋权的要求，因此因子分析方法具有较强的科学性与可信度。相比因子分析，熵权法运用了信息熵的原理，使赋权过程更加客观，增加了绩效评价的准确性，为企业利益相关者提供更可靠的决策依据。聚类分析虽为传统的统计学方法，但能为企业绩效评价提供新思路。

三、案例分析

选择钢铁行业中36家上市公司作为案例研究对象，利用因子分析、熵权法及聚类分析等统计学方法对其2015年进行企业绩效评价。

（一）钢铁企业绩效评价现状分析

钢铁行业是我国的传统产业，也是国民经济的支柱产业。自“十三五”以来，我国经济进入新常态，钢铁行业虽有发展但仍暴露出较多问题，如企业创新不足、产业资金链脆弱、产品有效需求不足等。钢铁企业绩效评价能为企业利益相关者进行企业转型升级提供决策依据。21世纪初期，我国钢铁企业绩效评价研究，以财务指标评价方法为主。胡俊芬（2005）通过计算财务指标对钢铁企业2003～2004年偿债能力进行评价。潘开灵等（2006）使用了熵权法的客观赋权方法，选取了15个指标对钢铁企业绩效进行了综合评价。朱正伟（2003）从盈利能力、偿债能力、营运能力、成长能力四个方面选取8项指标构成综合评价体系，运用主成分分析法，对我国钢铁行业上市公司的经营绩效进行了综合评价。

（二）基于因子分析法的钢铁企业绩效评价

1.样本选择

本文选取沪深两市的钢铁企业2015年财务数据进行绩效评价。剔除数据不完善、主营业务非钢铁产品的企业后，最终得到36个企业样本，如表1所示。数据来源于国泰安经济金融研究数据库。

2.数据处理

（1）根据钢铁行业特点，共选取了11个财务指标，为变量X1～X11，如表2所示。

（2）由于所选财务指标的量纲并不完全一致，因此采取正态分布Z分位数线性变换的方法将变量的量纲进行统一，经过变换后可近似地认为数据分布为正态分布。使用SPSS22.0对数据进行适用性检验。KMO和Bartlett检验发现，KMO值为0.548，大于0.50，可以使用因子分析法。Bartlett球形检验的卡方统计值为364.606，自由度为55，显著性为0.000，小于0.05，也说明适合进行因子分析。

（3）使用主成分分析的方法提取公因子，本研究共提取了4个公因子，详见附录。经过标准化处理后，初始方差均为1，由SPSS22.0出结果显示全部变量的提取量均大于0.7，因此可以认为提取程度较高，提取的成分能较好地描述变量。

（4）采用主成分分析法计算相关系数矩阵的特征根与累计贡献率，其中四个特征根（也即四个公因子）的累计贡献率共计85.892%，大于80%，可以认为所提取出的因子可以较好地解释全部变量，详见附录。

（5）对四个因子归类，并根据累计贡献率分别计算所占权重。通过方差最大化的正交旋转矩阵可以清楚地看到各变量在4个因子上的载荷，根据载荷绝对值的大小对各变量进行归类，详见表4。

（6）根据得分系数矩阵与各因子权重确定企业最终得分，利用下述公式以及得分系数矩阵的输出结果，可以计算出4个因子的得分情况，最后对4个因子得分进行加权，得到最终企业总得分及排名情况，如表5所示。

3.结果分析

根据因子分析结果，可以发现：钢铁行业上市公司之间绩效差异显著，除了盈利能力以外，其他指标均有企业得分为负。总体来看，钢铁行业上市公司整体经营绩效不好，水平参差不齐。经营绩效排名较前的企业为永兴特钢、浙江中拓和上海科技，但以往的钢铁行业巨头如宝钢、鞍钢、武钢等已较为落后。总体排名靠前并不意味着每一项指标均良好，如排名第一的永兴特钢，第三个因子即盈利能力表现较差。因此企业通过年度绩效评价，能发现经营管理过程中的不足与缺陷，及时调整下一年度的管理目标与经营战略，能有效提高上市公司投资价值。

（三）基于熵权法的钢铁企业绩效评价

1.熵权法简介

因子分析主要是通过降维，即把多个指标的数据集合到一个因子上的分析方法，其中因子的设定与命名存在一定的主观性。相比之下熵权法的分析更加客观，利用了信息熵的原理，使赋权更加理性系统。熵权法的具体计算公式如下：

熵权法研究对象，与上述因子分析法一样，均为36家钢铁行业上市公司2015年度的财务指标，指标权重如表6所示。

根据熵权法的客观赋权结果，对线性变换后的指标进行加权，可得各企业的熵值得分，详见表7。

3.结果分析

本文所选取的12个财务指标中，对分析结果影响较大的前五位是流动比率、速动比率、存货周转率、总资产周转率以及总资产报酬率。钢铁企业绩效评价排名前三位为永兴特钢、浙商中拓以及杭钢股份。由结果可知，钢铁企业偿债能力与营运能力对钢铁行业的经营绩效更为重要。大型钢铁企业成长空间狭小，如今全球经济萎靡，钢铁企业盈利能力也在逐渐下降，因此企业偿债能力及营运能力成了钢铁企业绩效提高的重点。

（四）基于聚类分析的钢铁企业绩效评价

聚类分析是利用样本信息到中心点的远近程度对样本进行分类的一种方法，常见的聚类分析有系统聚类、k-means快速聚类等，本文将分别通过这两种方法对钢铁企业绩效进行评价。

1.系统聚类分析

本文选取钢铁企业11个财务指标作为变量，利用SPSS22.0做系统聚类分析，由分析结果可知（详见附录图1），将36家钢铁企业分为3类比较合适。第一类包括永兴特钢、凌钢股份、浙商中拓、上海科技与包钢股份；第二类有韶钢、西宁特钢、重庆钢铁以及八钢；其余公司划为第三类。其中，根据财务数据，我们可以认为第一类公司为绩效最好的一类，特别是永兴特钢，其财务指标都排在行业前列，第二类为经营绩效较差的公司，各项财务指标排名大都处于末位，第三类公司处于行业中游水平。

2.k-means快速聚类分析

由于11个财务指标之间存在一定的相关性，可能会对聚类结果产生影响，因此选择上文中因子分析法所提取的四个公因子得分作为k-means聚类的指标变量。将样本分为四类，定义k-means聚成4类，并使用SPSS22.0输出方差分析表，如表8所示。输出结果显示第一类有永兴特钢；第二类包括三钢闽光、浙商中拓；第三类包括韶钢、西宁特钢及重庆钢铁；剩余企业均为第四类。结合企业财务数据可知，经营绩效最好的是第一类，其次是第二类、第四类，第三类企业经营绩效最差。根据综合方差分析表，除去第一个因子的显著性水平在0.2附近，其余三个因子显著性水平均小于0.05，可以认为钢铁企业总体具有显著差异。

（五）对比分析

因子分析与熵权法分析可以定量地计算出各公司在钢铁行业内的企业绩效排名，而聚类分析仅可以将绩效水平相近的公司聚为一类，虽然没有列出具体排名，但也为经营绩效评价提供了一种思路。

因子分析与熵权法分析的结果不尽相同，但结论相似。因子分析法排名前三位的公司为永兴特钢，浙江中拓和上海科技，排名后三位的公司为韶钢，八钢和重庆钢铁；熵权法分析结果为永兴特钢、浙商中拓和杭钢股份排在前三位，而西宁钢铁、重庆钢铁和八钢排在后三位。虽然两种分析结果不完全相同，但是结果具有一定的相似度。聚类分析的结果与前两种分析结果相照应，得出的结论也是永兴特钢、浙江中拓等为行业领先，韶钢、重庆钢铁等经营情况较差。

因子分析法可以具体分析企业存在的短板，以便企业通过绩效评价尽快发现并补齐短板；熵权法无法提示企业经营绩效的短板情况，但是赋权更加客观，剔除了人为的主观想法；聚类分析利用指耸值之间距离关系将各企业分类，因此三种方法各有优缺点，都能更为客观地评价企业的优势与劣势，为企业利益相关者提供决策依据。

四、结论

传统的企业绩效评价方法主要是在企业财务指标的基础上，量化各级目标并给出决策建议，比如杜邦分析法。这些方法更多地关注历史的、静态数据，但随着经济的快速发展，传统指标评价体系已无法客观系统地评价企业的经营状况，更难以有效地为企业利益相关者提供决策建议。现行财会教材仍以介绍杜邦分析法、沃尔比重法等传统企业绩效评价方法为主，但这些方法的评价标准主观、评价结果不够全面。因此在会计教学过程中介绍专业前沿分析方法，能提高学生的专业素养和创新实践能力。本文以钢铁行业36家上市公司的绩效评价为例，探讨了会计教学中统计学分析方法的应用效果。本文使用因子分析、熵权法及聚类分析三种统计学方法进行绩效评价后，进一步综合分析了三种方法的评价效果，发现因子分析法可以起到绩效短板的预警作用，熵权法赋权更为客观，聚类分析能为企业科学分类，三者都能全面有效地评价企业的经营状况，为企业利益相关者进行决策提供建议。

主要参考文献：

[1]张立军.旅游服务质量模糊综合评价方法研究，数量经济技术经济研究，2003年第1期，85-88.

[2]吴玲，任佩瑜，陈维政，贺红梅，管理系统中的熵理论及利益相关者框架下企业综合绩效的熵值评估法，软科学，2004年第1期，36-39.

[3]宋杰鲲，张在旭，张晓慧.一种基于熵权多目标决策和人工神经网络的炼油企业绩效评价方法，中国石油大学学报，2006年第1期，146-149.

[4]杜娟，黄蕴洁.基于因子聚类分析的知识型企业绩效评价方法研究，科学学与科学技术管理，2010年第11期，94-100.

[5]牛似虎，方继华，苏明政，基于供应链金融的中小企业绩效评价与实证，统计与决策，2017年第1期，64-66

[6]闫华红，邵应倩.完善国有企业分类绩效评价提升国有资本运行效率，财务与会计，2016年第18期，30-32.[7]胡俊芬.新钢钒股份有限公司偿债能力分析，中国科技信息，2005年第21期，127.

篇8

企业战略性绩效评价指标体系的构建应以平衡计分卡为基础。平衡计分卡(BSC)以公司战略为导向，通过寻找能驱动战略成功的关键成功因素(CSF)，建立与关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系(KPI)，以及通过对关键绩效指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要修正，以实现战略的成功实施及绩效的持续增长。BSC从财务、顾客、企业内部流程、创新与学习四个维度衡量企业的营运表现，将组织的目标与战略连贯成一致的战略管理系统，因此被认为是实施组织管理的成功工具，并在世界范围内得到广泛应用，成为将财务指标与非财务指标相结合的、革命性的、推动企业可持续发展的业绩评价体系。

构建基于BSC与KPI的企业战略性绩效评价指标体系，首先要寻找能驱动战略成功的关键成功因素(CSF)，其次是设计战略关键绩效指标(KPI)。CSF是构建企业战略绩效评价体系的前提，KPI的合理设计是构建企业战略绩效评价指标体系的核心，两者共同构成战略有效实施的控制指标体系，如表1所示：

第一，财务层面。财务层面主要采用财务指标评价掌握企业短期盈利状况、偿债能力状况和营运能力状况，这些指标显示企业的战略及其实施和执行是否能为最终经营结果的改善作出贡献。

第二，顾客层面。现代企业的生产经营应以顾客的需要和满意度为出发点，努力为顾客创造价值，才能拥有更多顾客、为企业创造更多经济效益。该层面评价目的在于掌握顾客的满意状况、顾客的贡献状况以及企业产品取得的市场份额等情况。该层面主要定量评价指标计算如下：

顾客满意率=1-顾客投诉率

顾客投诉率=本企业被顾客投诉次数÷同行业被顾客投诉总次数

顾客投诉增加(减少)率=本期顾客投诉率－上期顾客投诉率 新顾客获得率=新顾客购买产品实现的销售额÷全部销售额

=新业务实现的销售额÷全部业务销售额

顾客忠诚度=老顾客购买产品所实现销售额÷全部销售额

新顾客增长率=考评期内新顾客增长总数÷考评期内企业顾客总数

市场份额占有率=本企业产品的销售额÷市场上同类产品的销售额

第三，内部流程层面。为满足顾客需要，企业在业务流程、决策与行动上应有良好表现，并具有市场竞争能力，才能实现企业生产经营目的。该层面评价目的在于掌握企业业务流程情况，看其是否与企业战略相匹配，并评估其为顾客提供较高战略价值的能力。该层面的主要定量评价指标计算如下：

战略计划的执行程度=已实施的战略计划÷全部战略计划

产品和服务的成本=产品生产和销售成本＋服务成本

服务成本比率：服务成本÷产品成本费用

=(产品销售收入÷产品成本费用)×(产品销售利润÷产品销售收入)×(服务成本÷产品销售利润)

=销售推动率×销售利润率×服务能力支持率

销售资金到位率=现销收入÷销售收入总额

销售失败率=销售退回金额÷销售收入总额

增加(损失)的市场份额=本期市场份额占有率－上期市场份额占有率

第四，学习与创新层面。为实现现代企业战略经营目标、保持持久竞争力，企业管理层和员工需要不断学习、更新知识、大胆创新；企业应重视人才培养和员工培训，提供其学习和成长机会，并营造企业创新的环境。该层面评价目的在于反映企业是否具有继续改进和创造未来价值的能力。评价该层面的主要定量评价指标计算如下：

员工稳定性=1-员工流动率

员工流动率=离职人数÷总人数

新产品销售率=新产品销售额÷全部产品销售额

新产品研发投资率=新产品研发支出÷产品销售收入

=(新产品销售收入÷产品销售收入)×(新产品销售利润÷新产品销售收入)×(新产品研发支出÷新产品销售利润)

=新产品销售比率×新产品销售利润率×新产品研发支持力

新产品创利能力=新产品创造的利润÷利润总额

技术投入比率=当年技术转让支出与研发投入÷销售收入

研发投入比率=研发投入÷销售收入

建议采纳百分比=采纳的建议÷员工提出的总建议

平均每个建议的净节约额=建议带来的利润增加额÷采纳建议的数目

社会贡献率=企业社会贡献总额÷平均资产总额

社会积累率=上交国家财政总额÷企业社会贡献总额

按照Kaplan教授的企业综合绩效评价制度原理，在进行战略性绩效评价时需对上述指标按照重要性标准赋予一定权数(全部权数之和为1)，并按照有关标准对每个指标进行打分考核，每个指标的得分为打分分数值与其权数的乘积，最终累计计算出管理层综合得分，以此判断其绩效。

单项指标得分=该指标打分分数值×该指标权数

∑权数=1

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关键词：证券公司；绩效评价；问题

中图分类号：F830 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）03-0112-02

引言

通过进行证券公司绩效评价问题研究，有利于进一步改进现阶段证券公司的经营管理方式，切实最大限度地提高证券公司的日常经营管理流程的效率，最终促进证券公司的科学发展。本文结合证券公司绩效评价所存在的问题，对于证券公司绩效评价体系的改革提出建议。

一、仅仅关注于财务指标而忽视绩效评价，应在战略层面重视绩效评价

绝大多数的证券公司高层管理者以及普通职工都仅仅关注于财务指标而忽视绩效评价，绝大多数的证券公司高层管理者仅仅将绩效评价作为对于广大的职工进行管理的手段，将其看作是一种负担。事实上，在战略层面，对于处于转型时期的证券公司而言，绩效评价机制发挥着举足轻重的作用。借助于科学合理的绩效评价机制，能够促使证券公司科学合理地分解具体的战略目标。而且，绩效评价作为企业提升绩效的关键手段，必须密切联系企业战略，才会真正地体现出其价值所在。由此看来，证券公司高层管理者必须在战略层面高度重视绩效评价，以便形成差异化竞争力，实现整个证券公司的绩效水平的大幅度提升，最终促使证券公司达成其战略目标。

证券公司的人力资源管理部门在进行绩效评价机制的构建的过程中，有必要深入地把握证券公司的发展战略，以证券公司发展战略的全局来综合权衡怎样借助于绩效评价来顺利地实现证券公司的战略目标。在进行绩效评价时，必须密切关注怎样才能够促使绩效评价更加科学有效地服务于证券公司的战略目标。通过这种方式，最终构建出科学合理的证券公司绩效评价机制，实现证券公司的长期发展利益与短期利益的平衡，从关注于“即期考核”转变成强调证券公司的长远发展，最终推动证券公司的科学发展。

二、在绩效评价过程中不能综合权衡各阶层利益关系，应做到统筹兼顾

结合最近的几年证券公司的失败的绩效评价实例，能够看出，部分证券公司在绩效评价的过程中不能够综合权衡股东、管理者、职工和客户的利益问题，导致绩效评价最终失败。倘若证券公司在绩效评价的过程中只是一味地强调股东的利益，那么，通常会出现激励不到位、经营保守的问题，从而导致证券公司的发展在证券市场竞争日趋激烈的新形势下停滞不前，最终证券公司就会面临破产倒闭的问题。相反，倘若证券公司在绩效评价的过程中只是一味地强调管理者和职工的利益，那么非常容易出现短期行为，并且进一步产生不考虑风险因素、过快发展生产经营的问题，进一步会伤及到广大的股东的利益，最终也会造成证券公司的破产倒闭。

三、绩效评价机制执行力度不足，应保证绩效评价机制的顺利施行

在现阶段，在中国证券公司中存在着绩效评价施行情况不好的问题。为了解决这一问题，就一定要高度重视对于证券公司相关工作者的绩效评价方面的培训，提高证券公司的广大职工对于绩效评价工作的认识，让他们都能够深入地了解绩效评价的关键作用。在此基础上，鼓励证券公司高层管理者积极主动地和人力资源部门、业务部门进行交流，实现证券公司绩效评价机制和公司整体战略的密切联系。与此同时，在进行绩效评价机制的构建的过程中，有必要引导证券公司的“高层管理者”、“业务部门的中层管理者”，以及核心职工都出谋划策，从而达到集思广益的目的，通过这种方式，确保最终所构建得到的绩效评价机制能够真正最大限度地满足证券公司的各项生产经营业务的正常开展的现实需求，并且实现不同的环节之间的密切联系，促使证券公司绩效评价工作的顺利进行。

四、关注绩效评价而忽略反馈，应重视评价结果，加强沟通和反馈

部分证券公司仅仅关注于绩效评价而忽略反馈环节，这就导致证券公司的绩效评价丧失了其非常关键的激励、奖惩与培训的意义，导致证券公司的绩效评价流于形式。由此看来，必须高度重视效评价结果的沟通和反馈。具体来说，绩效评价结果的沟通和反馈可以通过绩效面谈等途径来进行，由于绩效面谈存在着一定的批评性，这些职工会对此产生一定的抵触情绪，证券公司必须对其引起足够的重视，积极引导，从而让职工能够意识到他们在工作中所存在的问题，有利于他们在今后的工作中进行改进。

绩效辅导和反馈是决定证券公司职工能否真正达到证券公司所希望的业绩水平的关键决定因素之一，一个健全而科学的绩效评价机制一定要存在科学合理的绩效沟通和反馈过程，从而切实最大限度地提升绩效评价的效果。因此，在建立有效的绩效评价机制中，必须高度重视对于证券公司管理者的培训和培养，保证证券公司管理者可以及时有效地向广大的职工提供必要的绩效评价结果的反馈与辅导。与此同时，也必须进一步建立标准化的流程与标准，切实实现绩效沟通和反馈的效果的大幅度提高，保证绩效沟通贯穿于证券公司工作的全过程之中，通过持续动态的沟通切实最大限度地提高证券公司的个人和组织绩效。应该将证券公司绩效评价作为动态的持续的过程，各次的绩效评价结果都必须对于证券公司职工在不同的工作阶段的工作表现和改进情况进行综合的评价，并且认可证券公司职工在一定时期之内所取得的进步，对于证券公司职工的工作情况进行综合评价。在证券公司绩效考核结果的反馈与应用的基础上，对于证券公司职工下一阶段的工作提出科学有效的建议或者意见，以便实现证券公司职工的工作业绩的进一步提高，促使每一个证券公司职工更加积极主动地进行各项工作。

结语

综上所述，本文根据笔者自身的实际工作经验，结合证券公司绩效评价所存在的问题，对于证券公司绩效评价进行了深入的探索。希望通过本文的研究，能够有利于证券公司绩效评价工作的顺利开展，从而最终推动证券公司的健康、科学、稳定发展。

参考文献：

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[2] 田利辉.国有股权对上市公司绩效影响的U型曲线和政府股东两手论[J].经济研究，2005，（10）.

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[4] 崔博.弱市时期中国证券投资基金绩效及其与证券市场关系的研究[D].开封：河南大学，2005.

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关键词：医院 财务绩效评价 新医改 建议

一、医院建立财务绩效评价指标的意义

自20世纪90年代以来，许多国家将对财政的改革集中到绩效评价上，自我国改革开放以后，市场经济体系和公共财政管理逐步的形成、完善，对于财政资金使用的绩效评价的研究也日益重视起来。

（1）医院的经营管理水平直接关系到医院的发展情况，建立合理的财务绩效评价指标可以提高医院的管理效率与整体绩效。

（2）构建公立医院财务绩效评价指标体系，并根据评价结果进行奖惩，将绩效考核落实到每个员工身上，有利于调动医院员工的积极性，加强责任感与服务水平。

（3）医院绩效是考核医疗卫生机构业绩的重要因素，通过设定的指标对公立医院进行评价，能提高医院的整体质量，有利于医院的自我监督与约束，也能及时查漏补缺，提高公立医院资金使用效率和财务管理水平。

医院是保障人民生命健康的重要机构，考核医院经营管理水平、治疗质量、服务标准的一个重要措施是建立合理的财务绩效指标，评价其绩效水平，对医院的整体质量与员工素质的提高都有重要的意义。

二、当前医院财务绩效评价的现状不足

（一）财务绩效管理和评价体系尚不健全

一方面医院没有建立长久的发展战略方案，对目前的发展现状分析不够全面，评价方法也比较单一片面，没有科学合理的评价方法。另一方面，很多的医院没有根据自身的实际情况建立合理的财务绩效评价指标，大部分是借鉴了企业的绩效评价指标方式，导致现行的收入指标在财务指标中所占的比重过大，单纯依靠财务指标和财务报表上的数据很难理清医院经济运行的具体情况。

（二）没有长远的财务绩效管理战略目标

医院的大部分工作计划是按照规定的流程和目标而进行的，财务人员及医护人员等很少参与如月度计划、季度目标、年度计划等工作计划的制定，会导致医院内部的相应组织及个人目标的缺乏。在这种情况下，医院财务部门与其他部门没有意识到绩效管理的重要性，自身的责任感及竞争力相对缺乏。

（三）医院财务会计制度不够完善

部分医院财务还存在成本摊销不明确、账目不清晰等问题，这与医院的成本核算制度相对比较简单有关，此外，绩效评价制度、人员激励制度构建不完善对于医院财务也有较大影响。当前大部分的医院仍缺乏完善的财务核算制度，有关的绩效管理、财务管理制度不够健全。

（四）财务预算体系不完善

由于大多数的医院财务预算体系不够健全，仍采用之前单一的预算方式，导致财务预算没有较强的执行力。自2009年的新医改提出后，虽然在医院的全面预算管理方面有所改进，但是很多医院并没有改变以往的预算方式。医院的预算管理部门缺少与其他科室沟通合作，预算部门也只是按照上一年财务数据的划分来预算下一年的财务数据，这种预算方式己经不能适应时代的发展。

三、新医改下构建医院财务绩效评价指标体系的措施

（一）完善医院财务绩效管理制度

医院在新医改的形式下，要在遵循国家规定的各项制度的基础上，根据本身的特点和发展的要求设置相关的会计制度。在绩效考评制度、全面预算管理制度、内部监督制度、内部审计制度、成本核算制度、财务风险控制制度、财务内部控制制度等方面加强管理。

（二）制定合理的财务绩效评价标准

建立了符合医院发展的各项管理制度后，按照严格的要求完善绩效评价指标体系，由医院的财务部门、人事部门及其他部门共同配合完成绩效考核。为了提高医院财务绩效管理水平，使医院能够更加具体、客观的评价，医院要根据建立的财务绩效管理体系，针对全面预算管理和绩效考核指标的评价标准等各项内容进行逐一的比对，选择科学的评价方法。

（三）改进医院财务绩效考核管理办法

绩效考核指标的内容可以加对医院财务风险控制指标和医药费用控制指标的评价，这两项指标更能反应出医院在取消药品加成的背景下，凸显财务管理工作的绩效性，因此也更能全面、具体的评价财务管理工作。

医院要针对目前的发展现状，将医药费用指标中的药品、卫生材料管控、药品和卫生材料费用和财务风险控制指标中的内部控制、资产设备管理、内部审计和监督纳入到考核中，健全考核机制。

（四）绩效考核结果的应用

在对医院进行全面绩效考评工作后，要注意全面分析医院面临的形势，总结之前的工作经验，对存在的问题提出具体的改进意见和建议，并把绩效考评结果作为安排后年度项目资金分配的重要参考依据。医院可以根据绩效考评结果，研究调整之后的经济管理绩效目标和经济管理工作改进方案。

四、结束语

医院是保证人民群众基本医疗保障的机构，具有一定的公益性。在新医改的形势下，医院要注意加强财务绩效评价工作，并建立合理的绩效评价指标，提高医院的财务管理质量与整体水平。同时还要注意医院财务部门与其他科室的交流合作，各个部门共同协作提高医院的管理水平。

参考文献：

[1]王爱青，赵亮，时伟.试析医院财务管理职能的转变[J].中国医院管理.2015（06）