基层治理制度范文
时间：2024-01-25 17:53:04
导语：如何才能写好一篇基层治理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
20世纪90年代，协商民主理论成为西方学术界关注的新领域。协商民主强调参与讨论和协商主体的平等性，以及不同利益主体对共识的追求，这使得很多西方学者将协商民主视为选举民主的补充，更有甚者认为协商民主最终会替代选举民主。正如达尔所言，“协商民主的目的是达成共识，各种利益在博弈中取得最大公约数，是一个利益相互妥协的过程”[1]1。这种古典式的公民参与和协商在公共领域中得到充分体现，有效克服了选举民主的不足。事实上，早在古希腊的雅典就已出现了协商民主制度。应该说，协商民主作为民主的一种范式得到了复兴。
虽然协商民主理论兴起于西方，但是协商民主在中国早已得到了广泛的实践。党的十报告中明确提出，社会主义协商民主是我国人民民主的重要形式，要完善协商民主制度和工作机制，推进协商民主广泛、多层、制度化发展。党的十八届三中全会将“推进协商民主广泛多层制度化发展”作为我国政治体制改革的重要内容提出来[2]22。农村是探索协商民主发展的基础，如何充分保障农民的参与权，如何调动农民有序地参与协商民主，如何实现乡村治理中协商民主制度化，是我们首先必须考虑的问题。
一、乡村协商民主的含义
简单地说，乡村协商民主就是在广大的农村地区，利益攸关方的村民通过平等的对话、讨论等方式，围绕乡村社会中的公共问题达成共识，从而赋予决策以合法性的过程。在协商民主框架下，村民之间、村民与政府之间、村与村之间的协商地位是平等的。
乡村协商民主最早的实践形式是浙江温岭的民主恳谈，随后在我国中西部地区，协商民主得到了广泛的发展。在河北地区，乡村协商民主呈现了多样化的发展趋势，主要包括咨询会、议事会、谈心会等多种协商形式。正如马克思对民主给予的高度评价：“民主制是一切形式的国家制度的已经解开的谜。在这里，国家制度不仅自在地，不仅就其本质来说，而且就其存在、就其现实性来说，也在不断地被引回到自己的现实的基础、现实的人、现实的人民，并被设定为人民自己的作品。”[3]39-40作为民主形式的协商民主同样是人民的作品，乡村协商民主是村民在实现自身权利过程中不断探索出来的。
二、河北乡村治理中的协商民主
（一）乡村治理中协商民主的探索
由于中国地区之间发展不平衡，特别是经济发展的不平衡会在一定程度上制约政治发展。例如，江浙地区经济发展迅速，人民生活水平相对较高，公民组织发展迅速，这些因素使得公民政治参与得以有效进行。不可否认的是，在一些贫困地区，村民的参与意识和参与能力也较高，但是从整个民主运行环节来看，经济因素对民主参与起到了更为基础性的作用。
在河北，协商民主形式是随着河北社会经济发展而不断丰富起来的。与江浙地区相比，河北经济发展处于中速发展状态。从产业结构角度看，河北农村经济结构依然以农业为主，农村大量的青壮年流入城市，或者外出到北上广等大城市打工，农村空心化比较严重。这些现状导致河北乡村协商民主的发展依然处于一种探索的状态，但是在党的十之后，河北乡村协商民主获得了快速的发展，探索出了许多形式。比较典型的乡村协商民主治理形式主要有以下两种。
1.月协商制度
月协商制度是河北基层协商民主的一种形式，主要通过月协商座谈会形式开展，每个月举行一次。大名县和宁晋县在探索月协商制度上取得了有益成果。大名县和宁晋县政协为了进一步发挥政协在协商民主中的作用，搭建了政协委员常态化履职平台，建立了月协商制度。特别是大名县政协正式出台了《关于建立月协商座谈会制度的意见》，这是大名县政协拓展人民政协协商民主形式、增加协商深度、提高协商成效的有益探索。
一般来说，月协商制度主要是每月上旬，以专题协商座谈会的形式，围绕经济社会发展中的重大问题和群众关心的热点问题开展协商，每次就一个专题达成共识，最终形成科学决策。月协商制度在河北各县得到了很好的发展，并且月协商制度已经扩展到乡村一级。月协商制度类似于农村一事一议制度，同样是围绕农村治理过程中出现的问题展开的，“作为农村基层社会的一种民主实践形式，一事一议制度也是一种农村基层民主决策和民主治理的形式，它主要采用协商、讨论、对话的方式来决定农村公益事业建设项目，‘注重的是讨论而不是投票’。”[4]二者的区别主要表现在两个层面：一是协商的议题，月协商制度的议题主要是农村中重要经济与社会问题，是农民当前关注的主要问题;二是协商的主体，月协商制度是基层政协探索出来的协商形式，在向农村开展过程中县级政协及政协委员发挥着带头作用。
2.搭建三个平台
隆化县政协为了更好地实现协商民主功能，充分搭建献诤言、出良策的三个平台，为全县改革发展稳定献计出力。具体来说，搭建了协商议政平台、建言献策平台、履职尽责平台，这三个平台有效地将协商民主从县级扩展到村级。
搭建协商议政平台，主要是从县级政府层面对全县经济社会问题开展协商，进一步完善、深化专题协商、对口协商、界别协商、提案办理协商和基层民主协商，进一步完善各项协商工作机制;深入开展以专委会议、常委会议、主席会议为平台的协商议政活动。搭建建言献策平台，主要是围绕教育、医疗、养老、环保等问题，以专题形式开展调研，政协委员充分发挥自身优势，深入乡村与群众建立联系，通过撰写调研报告、提案和社情民意信息等形式，促进当地经济社会发展。搭建履职尽责平台，主要是完善政协联络工作制度，表现为横向和纵向两个维度进行协调沟通。从横向上看，加强政协常委成员与政协委员之间、专委会与政协各个界别委员之间、政协委员与政协委员相互之间的联系;从纵向上看，加强政协委员与人民群众之间的联系。通过三个平台的搭建与建设，有效地搭建了乡村与政府、乡村与乡村之间的沟通平台，充分发挥了隆化县政协的协商民主功能。
（二）乡村协商民主存在的问题
河北省在乡村治理过程中对协商民主进行了有益的探索，但是从前文分析的两种典型协商民主形式看，我们认为，月协商制度和搭建三个平台主要体现了一种自上而下的推动，这在一定程度上反映着村民主动参与或参与协商过程中主动性与积极性不足。主要表现在以下两方面。
1.公共问题意识不足
协商民主是利益攸关方的村民通过平等的对话、讨论等方式，围绕乡村社会中的公共问题达成共识，从而赋予决策以合法性的过程。公共问题是协商的关键因素，它背后体现着村民的公共意识问题。如果村民仅仅围绕一些家长里短式的问题提出自身的利益诉求，那么这些诉求并没有进入公共问题范围。例如生活垃圾问题，这是农村社会一个重要的公共问题，即针对村民的生活垃圾乱扔、乱倒现象，村民与干部、村民与村委会就如何治理该问题进行协商。但是，如果村民仅仅因为自身利益，就如何治理自己门前垃圾问题进行协商，那么这有悖于协商民主精神。在一些乡村，村民自身利益问题时常超过乡村公共利益问题，使得一些问题在公共协商的框架内无法展开，这种公共问题意识的不足最终会损害村民自身的利益。
2.组织化程度不高
在河北乡村协商治理过程中，组织化程度不高主要体现在缺乏必要的组织将相关利益整合起来。在一些农村，村民的利益诉求始终处于一种碎片化形式进行表达，而这种碎片化的诉求会同时发生在不同的农村，那么这种碎片化的利益诉求如何整合到公共问题中？有的学者提出，可以通过村委会之间必要的协商进行整合;也有的学者认为，需要建立专门组织对某一公共问题展开协商。针对第一种解决方式，我们知道在村民自治过程中，少数村委会成员有时会追求自身利益，特别是政治精英掌控着很多资源，很难与村民进行有效的协商，这是影响协商民主开展的重要因素。因此，通过建立一些专门组织将村民利益整合起来，同时该组织又能与政协委员建立联系沟通机制，这有助于发展乡村协商民主。
三、完善乡村协商民主治理的路径分析
乡村协商民主是我国基层民主的重要组成部分，同时也是实现乡村治理的有效途径。针对河北乡村治理中的协商民主问题，为了进一步促进协商民主的发展，提高乡村治理体系和治理能力现代化水平，需要通过以下路径解决。
（一）发展乡村组织
改革开放以来，我国村民出现分化，形成了不同的利益群体，例如私营企业主、互联网商户等，这种结构性分化造成村民针对公共问题会产生不同的利益诉求。在这三十多年的改革开放过程中，河北乡村结构也发生巨大的变化，主要体现在乡镇企业异军突起、农村务工人员增加、农村大学生流入城市。一方面，农村经济得到了快速发展，人民生活水平不断提高;另一方面，河北农村老龄化、空心化不断加剧。如何在农村开展有效的协商？如何在协商过程中保护老年人、妇女和儿童的利益？这是协商民主在河北乡村发展面临的重要课题。
乡村组织是发展协商民主的重要载体。从协商民主过程来看，乡村组织能够有效地将相同利益群体组织起来，从而更好地代表和表达群体的利益。针对某一公共问题，乡村组织召集利益相关群体开展协商，在组织内部首先达成共识;同时，乡村组织与乡镇党委、政府进行协商，表达该组织的利益诉求，通过有效沟通协商，最终达成共识。当然，在现实协商过程中，由于农村问题的多样性和复杂性，乡村组织协商平台需要进行反复的沟通与协商才能达成共识，这可能会提高协商成本，但是从长远角度来看，乡村组织能更好地发挥自身的协调优势。
（二）培育协商文化
任何一种制度的产生与发展都以相应的文化为支撑。脱离文化支撑的制度是没有灵魂的，是不能长久发展的。“每一历史时代主要的经济生产方式和交换方式以及必然由此产生的社会结构，是该时代政治的和精神的历史所赖以确立的基础，并且只有从这一基础出发，这一历史才能得到说明。”[5]14协商民主制度的完善与发展需要培育协商文化，一方面，协商民主是基于协商文化产生的，另一方面，培育协商文化有利于更好地发展协商民主。
篇2
全省各级公安机关一定要紧紧抓住影响社会和谐稳定的源头性、根本性、基础性问题，努力构建源头治理、动态协调、应急处置三者相互衔接、相互支撑的社会矛盾化解机制，最大限度地使社会矛盾不积累、不激化。加强源头治理，建立健全社会矛盾纠纷滚动排查、提前预警和多元化调处机制，以及社会舆情分析研判机制，更多地把工作重心从治标转向治本、从事后救急转向源头治理，不断增强社会管理的前瞻性、主动性、有效性。各级公安机关要把“调解优先”的理念贯穿于执法办案全过程，对因民间纠纷引起的一般治安案件、轻微刑事案件和交通事故，更多地用调解的办法来处理，尽量采取“多调少裁”、“多调少罚”等柔性方式，严防一般性矛盾纠纷转化为民事案件、民事案件转化为刑事案件，严防个人极端暴力事件发生。加强和创新社会管理，必须牢牢抓住加强基层基础建设这个重心。要大力增强基层实力。继续坚持抓基层、打基础，深入实施城乡社区警务战略，积极推进警务管理体制改革和机制创新，减少管理层级，促进警力下沉，不断完善人往基层走、劲往基层使、钱往基层用的体制机制，着力解决基层力量薄弱、经费保障困难、装备设施落后等问题，筑牢维护社会和谐稳定的第一道防线。要积极参与基层资源整合。要积极参与基层人口、劳动、就业、社保、民政、卫生、文化、交通、农机等管理职能和服务资源整合，协同构建基层综合管理和服务平台。重点要推动构建社区流动人口服务管理平台，加强流动人口协管员队伍建设，实行以证管人、以房管人、以业管人的服务管理新模式。实现治安联防、矛盾联调、工作联动、问题联治、平安联创。要努力强化基础工作效能。要完善人口服务管理机制，积极稳妥地推进户籍管理制度改革，放宽中小城市和小城镇落户条件，引导农村人口向中小城市和建制镇有序转移；改革户籍人口、常住人口、流动人口管理办法，建立覆盖全部实有人口的动态管理体系，推动把流动人口管理纳入流入地经济社会发展规划，逐步实现基本公共服务由户籍人口向常住人口扩展；建立健全流动人口流入地与流出地双向管理协作机制，加大对流动人口违法犯罪的防范打击力度。要积极参与数字城市建设，大力加强人口信息库、视频监控系统、道路卡口系统、警用地理信息系统等系统和平台建设，推动整合人口和计划生育、人力资源和社会保障、住房和城乡建设、民政、教育、卫生、交通、工商、税务、统计等部门及民航、电信、金融、社保、证监、保险等行业信息资源，努力构建网络互联、信息互通、资源共享的城市管理网络系统平台，实现精细化、高效化、科学化管理。加强和创新社会管理，必须牢牢抓住继承和创新群众工作这个“法宝”。
全省各级公安机关要牢固树立群众观点，站稳群众立场，走好群众路线，把群众工作渗透到公安工作的方方面面，贯穿于公安工作的各个环节。要坚持用群众观点统揽各项公安工作和公安队伍建设，在新的社会条件下，既要继承原来行之有效的群众工作方式和方法，又要不断创新群众工作理念和手段，少一些替民做主、多一些让民做主，少一些管理、多一些服务，切实解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题。要深化“向人民报告”活动，以“向人民报告”活动统带各项群众工作，拓展报告内涵，丰富报告内容，活化报告形式，创新报告手段，提升报告水平，建立长效机制，使这一我省公安机关独有的群众工作新形式、新手段不断焕发新活力、发挥新作用。加强和创新社会管理，必须牢牢抓住综合施策这个手段。要突出发挥公安机关自身的主导作用，进一步明晰公安机关在社会管理中的职责定位，完善公安机关内部警种合作机制和区域警务协作机制，消除部门、警种间的分割和壁垒，发挥公安机关在社会管理中的整体战斗力。同时要加强与司法、民政、人力资源和社会保障、教育、卫生、文化、工商、财政、安监、民族、宗教、政府应急处置中心等行政管理部门和金融、保险、证券、水电气热等行业监管部门的联系沟通，建立联席联动工作机制，共同形成社会管理合力。要突出发挥基层组织的骨干作用，在流动人口和出租房屋管理、刑释解教人员管理帮教和青少年社区矫治等“社会人”管理工作中，充分发挥居委会、村委会、社区委员会等基层组织的作用，通过建立通报机制、衔接机制、责任机制，落实管理措施，实施有效管理。突出发挥社会组织和行业协会的配合作用，探索在公安社会管理中引进市场机制，在法律和制度框架下，把适合于社会组织和行业协会承担的公共服务和社会管理职能转移出去，交给各类行业协会、教育培训组织、经济社会事务所、交易市场、中介机构等，由他们向社会提供更多、更新的公共服务。将公安机关的管理要求转化为行业制度和规范，引导其形成自发成立、自主发展、自行运作、自我治理的运行机制，同时强化对这些组织和机构的阵地控制工作，实现外部管理与内部自律双轨并行，保证其健康发展并有效参与公共事务管理。要突出发挥社会公众的基础作用。要通过“大走访”、“五进七讲”等形式，加强对群众的法制宣传教育，增强群众守法维权意识、防范自救意识，发挥每一位社会公众在社会治安防范参与、人身财产安全保护、交通事故预防、火灾预防和自救等方面的作用，减少和遏制重大恶性案件和交通事故、火灾、治安灾害事故的发生。
加强和创新社会管理，必须牢牢抓住“平安龙江”创建这个平台。公安机关要紧紧围绕打击犯罪这个主业抓创建。重点要打击黑恶、命案、涉枪涉爆等严重暴力犯罪，“两抢一盗”、电信诈骗等严重影响群众安全感的侵财犯罪，拐卖儿童妇女、“黄、赌、毒”等人民群众深恶痛绝的违法犯罪和涉众型经济案件等影响社会稳定的犯罪活动。通过严厉打击，坚决遏制我省刑事犯罪高发、多发势头。要紧紧围绕预防为主这个方针抓创建。
深入开展社会治安重点地区排查整治，强化治安隐患源头治理，强化治安乱点早期整治，切实增强人民群众安全感。要紧紧围绕公共安全这个责任抓创建。严格落实安全生产责任制，充分依靠安委会、交委会、消委会，大力推进优良交通秩序创建活动和道路畅通工程，大力打造“消防铁军”、推进消防安全“防火墙”工程，深化道路交通和消防安全整治，继续实行重大安全隐患治理逐级挂牌督办和整改效果评价制度，把责任真正落实到社会单位、落实到企业、落实到法人，坚决防止发生群死群伤恶性事故。紧紧围绕网络管控这个难点抓创建。统筹网上网下两个战场，把虚拟社会和现实社会作为一个整体来把握，积极探索建立网上动态管理机制、网上网下综合打防机制，着力提高网上发现、控制、打击、处置能力，严厉打击网络违法犯罪活动，推动形成“党委统一领导、政府严格管理、企业依法运营、行业加强自律、全社会共同监督”的互联网综合管理格局。
篇3
关键词：企业高管人员 制度激励 股票期权
0 引言
在国家不断深化经济体制改革的背景下，我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面，高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置；另一方面，高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本，极大地影响到企业员工的士气，降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才，把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度，是中国企业建立现代企业制度的关键。
1 我国企业高层管理人员制度激励的现状
对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现时意义。特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
1.1 高管薪酬结构不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬，尤其是与产权相关的股权激励部分，所占比例偏低。在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。
1.2 公司治理结构不完善 由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。董事会也因此而成了董事长一人的董事会，公司的一切皆由董事长说了算，所谓的公司治理则完全成了一个空架子。一方面是大权在握，而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报，因此，在这种情况下，高管流失就很平常，更有甚者，受贿、贪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事长兼任总经理的情况下，这一问题更加突出和严重，破坏了立法时所设计的公司权力制衡体系，导致高管层共谋和内部人控制。
1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位 一些高管对企业管理不善，出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失，投资者反而成了这些巨额损失的买单者，而高管们却仍能毫发无损，高枕无忧，甚至还可以拍拍屁股，调到另一家企业做起了老总，有的高管竟裹挟巨款玩起了“蒸发”的把戏。就拿上市公司高管来说，相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。
2 我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施
对于现代企业来说，企业高层管理人员的的工作绩效，是决定企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管，充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，一直是董事会、老板十分关心的问题。这里主要从以下几个方面提出了一些具体的措施。
2.1加薪、奖金或福利制度 加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高层管理人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高层管理人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高层管理人员的日常性收入。对高层管理者来说，健全的福利制度更能吸引他们。主要有以下几种：福利设施、补贴福利、教育培训福利、健康福利、假日福利等等。另外还有社会保险和额外津贴等等。
2.2 职业生涯规划 职业生涯是高层管理人员职业发展的历程，包括高层管理人员职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。知识经济时代的绝大多数员工，特别是企业的高层管理人员，都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。高层管理人员的职业生涯目标能否实现，或者实现的程度有多大，不仅仅取决与高层管理人员自己，在很大程度上还取决于高层管理人员为之工作的组织。企业要根据企业的总体发展计划和高层管理人员的不同特点，将高层管理人员的发展与企业的发展结合起来，为高层管理人员发展提供条件和机会，并据此作出企业的有关人力资源规划。
篇4
关键词：财务管理
进入21世纪，随着医疗体制改革的迅速发展，以信息系统化为手段的管理会计，在一些大中型知名医院管理中得到了广泛应用，而在基层医院尚未受到足够的重视，甚至是流于形式，直接影响了医院的发展。因此，基层医院管理会计制度化势在必行。
一、当前基层医院财务管理存在的问题
1.固定资产管理混乱。一是部分资产产权不明，造成账物不符，账账不符；二是较大型仪器设备的购置人为因素较大，缺乏科学的论证和审批手续，没有按照规定执行，先购后批、购了也不批的现象依然存在，无法实行固定资产的有效管理；三是固定资产的报废手续不完善和转让手续不健全，缺乏法定部门的监督和审核，领导者个人说了算，造成固定资产的流失。
2.流动资产管理纰漏较多。基层医院普遍存在药品采购、入账、入库等环节不规范的现象，甚至把财务人员仅仅当成一个账房先生，直到付款时才通知财务人员，造成赤字经营和负债经营等，领导的意志就是部门的规章，必须照章办理，因而造成作假账、坏账等现象。
3.缺乏预算的编制和执行管理。在基层医院，预算的编制是非常随意的，是应付上级领导检查的，医院领导可以随意更改和调整。执行情况更不理想，哪里需要就往那里贴，这是基层医院最形象的比喻，资金管理表现出很大的随意性和盲目性。
4.会计凭证和账簿管理不规范。基层医院会计凭证的填写和传递，会计账簿的格式、登记、结账核对不规范，与会计制度的要求存在很大的差距。会计凭证依然存在非计算机填写现象，凭证摘要书写简单不够规范，签章不完备，主要表现在：人员调整时交接手续简单，缺乏必要的监督。
二、加强基层医院管理会计的途径
1.强化基层医院领导的重视。基层医院管理会计制度的建立，关键在于强化医院领导的意识，使医院领导对管理会计的功能和作用有足够的认识，使其充分认识到，管理会计是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的，其最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料，目的是提高医院的经营效率与效益。只有这样，才能为在基层医院建立管理会计制度奠定坚实的基础。
2.规范财务制度，完善内部管理会计流程。基层医院作为独立的财务核算单位，必须建立完善的财务管理规章制度，完善医院内部的管理会计流程。主要包括四个方面的内容。
(1)完善科室责任制。建立以医院科室为独立单元核算的科室责任制度，以有利于提高科室工作的积极性和工作效率，控制医疗成本，改善经营管理，合理增收节支，用最少的劳动、物资消耗，取得较大的社会效益和经济效益。
(2)实行全面预算。建立全面预算制度，靠预算来规划医院今后的奋斗目标，实现支出、收入有序，控制日常经济活动，准确评定医院实际工作成绩，调动各科室责任人的积极性，以最少的耗费获取最佳的经营成果。
(3)实行成本核算制。医院成本核算的对象是医疗服务成本和药品经营成本。基层医院应配备专门的成本核算人员，负责全院成本、医疗成本、各科室成本和医疗项目成本的核算与分析工作。同时，管理者应树立经营意识，把提高经济效益的重点放到降低消耗、控制支出、挖掘潜力上来，把成本节约与个人收入挂起钩来，以调动全员增收节支的积极性，推动医院经济管理水平的全面提高。
(4)实行责任追究制。财务制度是建立在完备的规章和法规基础上的一项操作性很强的具体行为，依法办事、依法操作是每一个财务人员的基本职业道德，违反这个规章制度必将给单位造成巨大损失。因此，必须建立责任追究制度，对违反财务管理制度的人和事必须追查当事人的责任，构成违法的要追究法律责任，只有这样才能做到财务人员警钟长鸣，各项规章制度才能较好的贯彻落实。
3.加强对基层医院财务人员的培训和监督。基层医院财务不规范，与基层医院财务人员的业务素质有关。很多基层财务人员没有受过严格的管理会计知识的训练，不清楚规范的要求。因此，必须有针对性地对基层财务人员开展业务培训，同时加强对基层医院财务管理的监督，上级财务部门和审计部门要经常定期检查与监督，随时提出整改措施和办法，从根本上杜绝违反财务管理制度现象的发生
三、基层医院加强管理会计的重要意义
1.有利于医院经营者科学管理和决策。作为基层医院，同样面临市场经济的竞争，因此，为避免在市场竞争中被淘汰，医院管理者迫切需要其会计系统不仅能在事后提供财务核算信息，更需要为医院未来经营管理提供科学决策的信息。而管理会计就是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的。它最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料。
2.有利于管理者准确考核。基层医院，尽管规模较小，但是为了实现医院的规范化管理，改善经营壮况，实现医院可持续发展，必须对医院整个经营环节进行跟踪监控，将反映计划执行过程与决策实施过程的实际数据，同体现医院经营目标的预算、标准、定额等进行比较、分析、评价与考核。这就要求借助管理会计中的成本会计理论与方法，建立起完备的事前、事中、事后全过程的控制系统，通过全面预算管理，标准成本控制，医疗、科研等投资决策方案选择，进行有效地考核，激励职工搞好本职工作。
篇5
【关键词】公路，沥青面层，平整度，控制方法
中图分类号：TU528.42 文献标识码：A 文章编号：
一、沥青面层平整度控制的重要性
公路沥青面层平整度通常说的是沥青面层纵向凹凸量的差值，它是在沥青公路竣工验收过程中必须严格检测的关键性指标，沥青面层的平整度直接体现出了公路建设项目的质量好坏，通过对这一指标的检测能够直接推算出沥青公路的使用寿命以及安全性。此外，只有在公路施工过程中控制好沥青面层的平整度，才能够让驾驶员体验到更好的行车舒适感，同时也有利于相关部门对公路进行维护。根据相关数据，我国很多的沥青公路在竣工通车之后的5年左右，沥青面层的平整度都会存在一定的波动；而一些在施工过程中沥青路面平整度控制较好的公路，在竣工通车后的10年时间内基本上都不存在较大的路面平整度问题，日常维护起来也非常方便。
二、造成沥青路面不平整的原因
（一）裂缝
众所周知，沥青是一种能够随着外界温度的变化而进行自身形态变化的材料，它有一个明显的特征就是热胀冷缩。如果外界温度的波动幅度较大，沥青的伸缩度超出了公路路面的抗拉范围，就非常容易产生裂缝。沥青路面裂缝一旦形成，那么就非常容易对沥青路面造成进一步的损伤。如果相关部门不及时采取措施，遇到降雨的情况雨水会经过这些裂缝渗透到公路的底层，从而造成公路基层软化，导致公路塌陷等问题。
（二）泛油
沥青公路施工过程中使用到的沥青混合料不具有较强的热稳定性，因此在施工建设过程中要严格控制其使用量，以免造成路面的泛油。沥青路面一旦出现泛油，则会导致很多危害。首先是降低轮胎和沥青路面的摩擦，如果遇到降雨降雪的天气，非常容易让汽车的刹车系统失去作用，极易引发交通事故；其次是泛油情况产生之后，沥青公路下层的沥青含量会逐渐降低，久而久之就会降低沥青路面的抗裂性，对路基产生不可逆转的破坏；最后，路面泛油导致沥青路面下层沥青含量降低，路基之下的地下水渗透会对路面造成极大的损害。
（三）车辙
对于沥青公路而言，当其竣工通车一段时间之后，每一条沥青公路不可避免的都会在路面上形成一些车轮压痕，随着时间的推移，很多建造时间较早的公路其路面已经形成了各种槽道，这些痕迹我们一般称为车辙。车辙的存在在某种程度上也直接体现出了沥青公路的使用寿命，其危害也是不可小觑的。一方面车辙的存在会让沥青路面的平整度下降，甚至造成公路的变形；另一方面如果不及时的对其进行修补，车辙会越来越严重，沥青面层的厚度也会有明显的下降，这样就会导致沥青公路整体强度的下降，从而造成其他的路面问题出现。
三、沥青面层平整度控制技术
（一）施工接缝的施工处理技术
首先必须要处理好纵向热接缝，在对沥青路面进行压实作业之前要留一点空间，在摊铺工序完成之后再统一压实，如此一来可以有效降低接缝产生的几率。应该注意的问题是，对于纵向热接缝的压实作业应该在错轮碾压之后，同时在压实的过程中尽量不中途进行换机；其次是纵向冷接缝的施工处理技术，在对冷接缝进行施工的过程中，必须要注意压实缝带位，同时将其边缘切成垂直面，然后在进行沥青铺筑的过程中尽量与已经铺筑完成的路面重叠5厘米左右，并且清除路面原有的沥青，最后采取跨越式的压实工艺将接缝压实。要注意的是，在对冷接缝进行施工处理的过程中，要确保路面上下层的接缝不会重合在一起；最后是对横向接缝的施工处理技术，在读路面进行第二次摊铺作业时，直接将横向接缝切除，然后使用乳化沥青涂在切割面，预热之后使用压路机横向碾压，让乳化沥青能够均匀的铺筑到沥青路面上。
（二）摊铺设备的控制
摊铺施工是沥青公路建设施工的关键阶段，同时也是确保沥青公路面层平整的重要环节。在进行摊铺作业之前，首先必须科学的选择摊铺设备。一台性能稳定的摊铺机加上施工技术过硬的操作人员是摊铺环节施工质量的坚实保障，因此我们必须要结合沥青公路工程的实际情况去合理的选择摊铺设备。选择好合适的摊铺设备之后，在摊铺作业进行时，应该严格控制速度，要做到在不中断摊铺作业的前提下保证速度的平均。如果摊铺速度太快则很容易造成沥青公路面层粗糙程度具有较大的差异性，在很大程度上对路面平整度产生影响；如果摊铺进度太慢就会对施工进度产生影响，虽然这样能够有效的提升摊铺作业质量，确保路面的平整度，但是却会导致成本的浪费。通常来说摊铺施工的速度可以控制在3min/min到4m/min左右。还应该注意的是，在摊铺过程中，操作人员应该保证其摊铺轨道不出现偏斜。摊铺轨道出现偏斜之后，会在摊铺过程中形成一个向后推挤的凸物，所以要第一时间纠正摊铺机轨道，从而避免摊铺环节对沥青面层平整度产生的不利影响。最后必须要确保卸料车能够与摊铺设备合理的配合，在沥青公路摊铺作业的过程中，常常会由于卸料车操作员的失误而让沥青料漏在摊铺设备的前方，这时应该第一时间进行清理，否则就会导致摊铺设备工作仰角产生一定的变化，进而影响到沥青路层的平整度。
（三）压路设备的选择
沥青公路面层平整度施工控制的关键环节是摊铺阶段，但是科学的压实管理也是确保沥青路面面层平整度的有效途径。一方面必须要选择科学合理的路面压实施工方法，同时注意与压实速度的配合。因为沥青公路建设过程中所使用到的属于混合沥青料，所以在对其进行压实的过程中必须要注重压实方式的选择。首次压实我们可以选择双钢轮压路机，将压实速度控制在2km/h左右进行两次碾压；在复压时必须要在第一次压实之后立刻进行，我们可以选择重型压路机，将碾压速度控制在4km/h左右进行四到五次碾压；最后的压实阶段再使用双钢轮压路机，将碾压速度控制在3km/h左右进行两次碾压。
另一方面，还必须要注意碾压温度的控制。对沥青混合料的温度的控制是路面压实环节中的关键。在沥青路面压实施工现场，施工管理方应该委派专门的技术人员进行监督管理。无论是摊铺阶段还是碾压阶段，都必须要对沥青混合料的温度进行实时的监控。通常在碾压作业开始之后，必须确保沥青混合料的温度在130℃以上，碾压工作完成之后，应该确保沥青路面温度不会低于70℃左右。如果不对沥青混合料的稳定进行有效的控制，那么就很容易造成碾压不均，沥青料颗粒间的阻力上升，从而产生裂口，对路面平整度产生影响。
四、结语
总之，能够对公路沥青面层平整度造成影响的因素非常多，要控制好沥青面层的平整度，就应该在公路项目建设施工过程中严格管理，采取现代化的施工工艺，做好沥青路面施工技术管理，同时还必须要积极提升沥青公路施工技术人员的专业技术水平和综合素质，不断强化沥青公路施工管理措施，只有这样才可以真正的提升沥青公路施工质量，确保沥青面层的平整度得以有效控制。
【参考文献】
[1]张莹，庄亚冬.浅谈沥青路面平整度控制[J].华章.2012（22）：P33.
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关键词：业绩预告；制度；质量
一、我国的业绩预告制度
我国业绩预告制度始于1998年，证监会颁布《关于做好上市公司1998年年度报告有关问题的通知》对：“发生可能导致连续3年亏损或当年重大亏损的情况”的上市公司做了预告披露规定。
业绩预告的规定在2000年得到进一步完善后，2001年年末，沪深两市交易所分别了《关于做好上市公司2001年年度报告工作的通知》。这一规定将业绩预告政策从单纯的预亏披露扩展到包含预增和预减在内的较为全面的政策体系。2002年，监管部门确立了“前一季度预告后一季度业绩”的预告原则。2006年度起，监管层开始要求扭亏为盈的上市公司也进行预告，进一步扩大了业绩预告政策的适用范围。
针对年幼的创业板市场，2012年1月创业板公司管理部出台了《创业板信息披露业务备忘录第11号：业绩预告、业绩快报及其修正》，强调业绩预告的及时性。自该规定颁发，200多家创业板上市公司对外进行了业绩预告及业绩快报的披露。
二、业绩预告质量影响因素的相关文献综述
（一）公司特征
回顾以往文献，发现大致从行业特征、公司成长性、公司规模、公司盈利能力以及业绩波动性方面考察对自愿性信息披露的影响。
范德玲等（2004），以170家制造业上市公司为样本，发现公司规模、盈余业绩对年报中的自愿性信息披露水平有显著的正向影响；张宗新，张晓荣等（2005）对108家上市公司进行研究，得出同样的结论，即公司规模及业绩对自愿性信息披露有正向影响。
（二）公司治理
公司质量特征主要从董事会结构、管理层持股、大股东持股比例、董事长兼任CEO以及外部董事等方面人手。
Gul和Leung（2004），以小样本的香港公司为研究对象，发现“两职”兼任情况及外部董事比例对自愿性信息披露水平有负向的影响。Eng和Mak（2003）的研究显示管理者持股比例、外部董事与公司自愿性信息披露水平负相关。
（三）管理层动机
Skinner（1994），发现诉讼风险的存在会促使管理层披露坏消息。如果有授予管理层股票期权，管理层为了自身利益可能会操纵盈余预测信息的，授予时会打压股价（Aboody and Kasznik，2000）。
管理层有很多动机比如分析师预测、降低融资成本、避免法律诉讼、内部人交易、股权激励、股票回购等，在以后的研究中，管理层动机对业绩预告质量的影响也是一个不多的视角。
三、我国A股上市公司业绩预告披露的现状
（一）披露了业绩预告的公司数量
我们对2010年到2011年，两年间，对外披露了业绩预告的上市公司做了统计分析。以披露的业绩预告所属会计年度为时间标准进行区分，发现2010年对外披露了业绩预告的公司有805家，而2011年对外披露业绩预告的公司有863家。2011年比2010年略有增长，但是相对A股2000多家上市公司的规模，披露了业绩预告公司还未达到50%。还有一部分上市公司没有对外披露。业绩预告制度对亏损公司，或是业绩变化幅度较大的公司做出了强制性的要求，对其他公司则强调自愿性。
（二）准确度
继续分析业绩预告在精确度方面的表现。在年度业绩预告中披露了预计盈利准确数的上市公司有430多家，该数字还是两年的数据。大部分上市公司都是定性预告，包括预亏、预减、预盈以及预增等，并未提供准确的预告数字或是增减幅度。这样含糊地披露，虽然对投资者发出了预见性的信息，但却未给出明确或是精确的预告。
（三）披露频率
对2011年的披露频率（次数）做了描述性统计，发现平均值为2.22次，中位数为2次。可以推断上市公司对外披露的次数过少，如果排除年度预告，这些上市公司仅在中期对外披露一次业绩预告。我国的业绩预告制度模式是，“上一季度预报下一季度，第三季度预告本年度”。而且统计发现对为披露5次以上的上市公司有30多家，也即这些上市公司对已经的业绩预告做出了修正，当然不排除是更准确的预报了盈余，但一部分上市公司修正后的业绩预告跟修正前的预告在盈余方向上大相径庭。
白晓宇（2009）的研究表明上市公司高水平的信息披露对分析师具有重要作用，有利于缓解资本市场的信息不对称问题。制定业绩预告制度的目的是降低上市公司与投资者间的信息不对称程度，从以上分析看出，我国A股上市公司的业绩预告的质量并不是很高，包括预告精度及披露频率，上市公司的业绩预告并未发挥应有的功效。
四、对策建议
业绩预告的质量高低跟公司的业绩波动情况及公司的成长性密不可分。业绩波动较大的上市公司，业绩预测难度也相应增大，管理层业绩预告的质量比较低。
（一）进一步完善披露要求
进行业绩预告的公司不仅需要披露未来的盈余情况，还需详细说明业绩变化的原因。此外，对业绩预告披露的及时性做进一步的调整，现在创业板市场的相关规定便体现了及时性的要求，除了对中期预报做了最晚时间限定，还对特殊情况作了要求，“在定期报告披露前业绩被提前泄漏，或者因业绩传闻导致公司股票及其衍生品种交易异常波动的，上市公司应当及时披露包括本期相关财务数据在内的业绩快报”。
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【关键词】科研单位；人力资源管理；统计制度
在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。
一、统计与人力资源管理有着现实意义
（一）统计数据是科研单位制定编制规划的客观依据。为作出科学合理的编制规划，达到人事最佳比率，科研单位必须加强内部编制管理。需要注意的是，这种规划的制定不能由某个人或某个团体经过粗略估计之后决定，而是要找出一个客观的标尺，以此决定科研单位人员的编制数目，这种客观依据的得出需要科研单位在考虑部门日常性任务的基础上，综合各种数据运用统计学得出。
（二）统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理主要任务是提高劳动生产率，高校的科研活动是提高科研单位和发展的唯一途径。因此为了科研单位在同行业的其他机构中获得生存优势，得到发展先机，就必须合理高效地进行科学统计工作，最终使科研单位的资金和人力的投入能获得最大的收益。
（三）统计数据是制定内部机制的依据。科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业的就业形势，以工作人员的薪酬水平等数据作为统计分析的对象，并分析研究符合本单位实际的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪酬等级、绩效考核等内部制度。
（四）统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用。分析科研单位与其他用人单位的不同之处和共性所在，只有这样做才能制定出有针对性的符合科研单位特点的用人政策和管理措施。一般来说，供职于科研单位的工作人员文化水平较高，对新信息的理解和学习能力比较强，当他们意识到某项政策与自已的利益密切相关时就会自发地去解读这种制度或政策。研究表明，统计数据与文字相比，在政策立场的表达方面更具说服力。当用客观的明确的统计数据作为证据时，更能证明新制度或措施的合理性，更有利于新兴制度的推广和接受。一旦新兴政策被劳动者认可和接受，他们就会在政策压力下去提升自己各方面的能力水平。所以说，统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用，尽管这种作用的发生不是直接的。
二、统计与人力资源管理的现状分析
（一）科研单位忽视人力资源管理。许多在科研单位供职的人员甚至是领导者都存在一个管理常识上的缺失或者是误解，在他们的传统观念中，只要有最基本的数学知识的人都可以做人力资源管理，因为他们对人力管理的理解只停留在最简单最浅层次的数据收集和数据归类。因此，很多科研单位认为没有必要浪费人力去从事专门的人力资源管理，当上级部门对单位的人力资源进行统计分析时，这些单位往往会临时从别的岗位上抽调一部分人做一些没有使用价值的数据应付检查。这些被临时抽调的工作者的统计工作能力有限，更不用说根据数据的处理对单位的人力资源状况做分析和预判。
（二）统计水平能力较低。一方面统计标准不统一，统计结果混乱。部分工作者自身具有多种职务，他们承担着科研任务，从这个方面讲他们应该算是专业技术工作者，在信息统计时应该把他们归类为专业技术人员。然而，增加统计工作难度的是，在很多科研单位，高水平的技术人员往往兼职管理者的角色。那么在对人员信息进行统计时该如何对这些工作者进行划分归类呢？不同的单位可能采取不同的归类方式，缺乏统一规则的后果将会是混乱的统计结果；另一方面，正如前面所讲，专职的统计从业人员的缺失造成了科研单位在人力资源这一板块的统计结果缺乏可信性和使用价值。
三、完善统计制度，提高科研单位人力资源管理机制
（一）当管理涉及到人力资源模块时，许多科研单位的工作者甚至领导都存在认知偏差。要想使单位的人力资源得到充分的利用，大家必须扫除这些落后的认知偏差，从而为人力资源管理的运作打下坚固的思想基础。
（二）提高现有人力资源工作者的技术能力，此外，科研单位要对具有专门人力资源管理背景的人才加大引进力度。提高现有人力资源工作者的技术水平，尽管他们可能不具有专门的管理知识和统计能力，但他们比新入职的员工更熟悉单位的情况；及时引进专门人才保证人力资源管理的可靠性和有效性，这两个方面同时着手可以维护科研单位的管理秩序。
（三）一般而言，统计数据比思辨得出的经验更加客观，更加科学。以调查统计得出的数据作为分析对象，我们可知，当全体工作人员的学历分布呈现一个什么状态时能使单位绩效达到最佳水平。综上所述，统计制度完善水平的高低与单位工作绩效的高低相关，而且相关系数达到了统计学上的显著水平。
参考文献：
[1] 徐革. 有关企业人力资源统计管理的思考[J]. 中国外资，2011（04）.
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一、基层供电所通用制度手册H5制作应用的内涵与特征
1.基层供电所通用制度手册H5制作应用的内涵
依托“三集五大”典型岗位设置，以“一个岗位一本手册”和“写我所做、做我所写”为原则，梳理提炼基层供电所各岗位通用制度名录。梳理通用制度核心要义，将岗位职责、管控指标、标准制度等要素全面分解至指导手册中。最终借助微信H5工具，将梳理好的制度核心要义图示化、形象化、直观化，以图文并茂的形式，通过移动网络促进制度指导手册应用落地。
2.基层供电所通用制度手册H5制作应用的特征
手册化利于员工快速上岗。工作手册涵盖了基层供电所通用制度要求、内容和流程，细化了每一个岗位工作要求，充分满足了“三集五大”体系建设及市县集约融合过程中跨单位、跨部门人员因岗位变动带来的上岗学习培训的要求，也解决了各单位特别是网省公司本部新入职员工和关键岗位轮岗学习培训的需求。
图文化助推“五位一体”建设。制度手册全面覆盖了供电所各项工作，有效加强了专业间的横向协同，进一步优化了业务流程、制度标准，明确了工作职责。实现了与职责、流程 制度、标准的有效契合，与“五位一体”协同机制建设目标、过程、措施高度契合。
网络化提升制度宣贯效果。按照便于基层职工理解掌握思路，将岗位制度操作指南，通过H5形式在移动终端中，在微信平台实现以图文并茂的形式促进制度指导手册的推广落地，促进了通用制度全方位、无死角宣贯，提升通用制度学习效果。
二、基层供电所通用制度手册H5制作应用的主要做法
1.成立工作组织机构
成立公司基层供电所业务指导手册编制领导小组，小组成员由公司分管领导任组长，成员由办公室、人资部、安保部、发策部、营销部、运维部、阳光公司、市郊营业所、市郊配电所、县公司等部门负责人组成。
2.明确各部门分工
公司办公室作为规章制度的归口管理部门负责基层供电所业务指导手册管理的组织策划、推广应用，研究确定公司基础管理制度名录。其余各有关专业部门是组织编制、督导实施业务指导手册的责任主体。公司基层供电所的所长可全程参与编写、讨论和修改完善，为指导手册在基层落地实施奠定良好基础。
3.建立相关支撑保障机制
建立业务指导手册评审考评机制，定期召开工作例会、推进会、协调会，协调解决编制工作中出现的问题。手册编写项目列入公司管理创新项目中，争取费用来源促进项目实施。
4.手册制作过程中的具体流程
（1）梳理各岗位制度名录清单
作为制度管理归口部门，由公司办公室牵头组织营销、运检等专业部门按专业逐岗位全面梳理基层供电所现行有效的上级通用制度，形成现行有效的专业核心制度名录。结合各岗位职责及人员承担的实际工作，确定每个岗位需掌握的重点通用制度清单，一般不超过8个，并将专业制度分解到岗、对应到人。
（2）确定制度手册总体目录
经过专业部门审定，基层供电所岗位通用制度手册以国网公司32项专业核心通用制度为主体，以国网公司6项公用基础制度为补充，适当延伸11项省公司相关管理制度。专业核心制度包括了履行基层供电所岗位职责必须掌握的、常用的规章制度，既含有本专业管理要求，也含有其他专业对本岗位业务的要求。公司基础制度包括全体员工通用的、与员工切身利益紧密相关的、依法需要员工知晓的规章制度。
（3）梳理制度核心要义
由专业部门结合各岗位工作实际，认真梳理通用制度的核心要义，确保岗位职责、管控指标、标准制度等要素全面分解至指导手册中。梳理过程中，应发挥制度要义对员工行为的精确指引作用，方便员工掌握具体制度要求该如何落实，实现抽象的制度条文要求向具象的现实工作任务的过渡。
（4）借助微信H5工具制作制度手册
借助“易企秀”等针对移动互联网的手机幻灯片、H5微场景应用制作工具，将梳理好的制度核心要义图示化、形象化、直观化。制作好的H5页面可将原来只能在PC端制作和展示的各类复杂展示方案转移到更为便携和展示的手机上，基层供电所员工随时随地根据自己的需要在PC端、手机端进行浏览，随时随地掌握通用制度学习信息。
5.手册制作完成后的传播应用
（1）征求员工意见和需求
通过微信平台建立基层供电所员工班组群，将制作好的通用制度H5手册进行传播，征求广大基层员工的意见建议，及时完善应用，力求提升通用制度学习效果。
（2）注重宣传应用
加强传播应用，通过口袋书、手册书，应用电子书、幻灯片、FLASH、短视频等载体，促进制度宣贯“移动化、交互化”的掌上传播，实现以图文并茂的形式促进制度指导手册的推广落地。
（3）坚持持续优化
针对因规章制度、职责调整等引起手册内容变动，以及指导手册内容不切合实际需求等，定期修订、更新应用，使其真正与岗位职责、业务流程相对应。
三、基层供电所通用制度手册H5制作应用的成效
一是促进规章制度有效落地。通过加强配电运检队、乡镇供电所通用制度的宣贯，强化了制度对具体业务的支撑。实现了基层单位和上岗人员阅读后能快速了解掌握该专业主要工作流程并顺利开展工作。
二是理顺岗位业务流程界面。员工岗位制度手册清晰表述了岗位工作、作业流程节点，以及各节点的具体做法和要求，解决了以往岗位职责不清、流程不顺的问题，切实提高了员工管理和作业水平。
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关键词：薪酬粘性 非效率定价 股权制衡 公允价值变动
一、引言
根据功能锁定假说，投资者对于财务信息的分析存在一定程度上的记忆归类现象，这一现象可能使得投资者以为某类财务信息的确认或是披露的位置不同而做出不同的投资决策。2006年新会计准则对于交易性金融资产和可供出售金融资产公允价值变动采用两种处理的方法，直接计入资本公积的公允价值变动不如计入利润表的公允价值变动损益对于上市公司净资产报酬率的影响程度，因此，管理层就很可能因为公司业绩，尤其是自身的薪酬利益对于金融资产的公允价值变动损益进行人为的操纵。鉴于FASB与IASB对于这一问题采用单一业绩报表的模式进行确认和计量，我国于2009年生效的第三号解释公告中将原先的两种不同公允价值计量变动，尤其是将原先由可供出售的金融资产引发的公允价值变动调整计入利润表中的“其他综合收益”项目。这使得原先两种不同的列报转换为现如今都全部计入利润表之中，这一准则自2009年实施以来，在现如今非效率定价的市场环境下，公允价值变动损益是否仍然会对上市公司的管理层薪酬产生重大的影响，由2009年之前的两种列报到如今的单一业绩报表模式是否对于这一问题起到了应有的缓解作用，这些都应该是值得探讨的问题。本文对此展开研究。
二、文献综述
（一）国外文献 Jensen和Murphy（2004）通过对30年来西方高管薪酬激励问题进行全面分析后认为，股东和管理层之间可以通过“薪酬包”的设计来减轻成本，董事与股东的问题则可以通过强化董事会的监督职能；Hodder（2006）研究发现全面公允价值收益的波动程度比综合收益波动程度更大；Danbolt和Rees（2007）研究结果表明，公允价值收益比历史成本收益具有更高的价值相关性，对于管理层的薪酬有着更大的影响；Leone和Jackson（2008）对于管理层的薪酬粘性以及上市公司的公司业绩做了大量的实证研究，具体分析了管理层薪酬粘性的影响因素，认为管理层薪酬粘性与公司的业绩有着显著的相关关系；Lee（2009）检验了财务业绩与公司治理结构即股权结构与CEO业绩薪酬敏感度之间的关系，研究侧重点在于比较年度间公司股权结构，业绩指标对于CEO的薪酬的影响程度，通过对澳大利亚和新加坡公司的对比分析，具体研究了公司治理结构与管理层薪酬粘性之间的相关关系。
（二）国内文献 国内学者对于这一问题的研究主要集中于近几年，张金若（2009）认为高管者能基于薪酬原因操纵金融资产分类，并为利润表朝向综合收益改革提供经验支持；毛洪安和张天楠（2012）发现，高管薪酬与公司业绩，股权制衡，公司规模之间存在显著的正相关关系，高管现金薪酬与股权集中度呈显著的负相关关系；周晖和杨静（2012）发现公允价值变动收益（损失）与高管薪酬显著正相关（负相关），不同产权性质影响程度也不同；步丹璐等（2013）以中国国航为研究案例，分析高管薪酬粘性特征对金融资产投资行为的影响，以期从高管薪酬机制中关于对高管投资行为规定的特点找到对管理层投资行为的直接解释。
三、研究设计
（一）研究假设 上市公司管理层薪酬大体上与公司的业绩呈正相关关系，在非效率定价的市场环境下，我国上市公司的管理层在公司业绩提升时得到了大量的现金以及权益薪酬，然而在公司业绩下滑的时候，却没有得到相同比例的处罚，这一“重奖轻罚”的现象是否与公司的股权结构存在较大的关系，综合分析上市公司股权结构，公允价值变动损益对于管理层薪酬粘性的影响程度，并提出以下假设：
假设1：2009年新准则3号解释公告生效以来，上市公司公允价值变动损益总体上与管理层薪酬粘性呈正相关关系
2009年3号解释公告使得将可供出售金融资产产生的公允价值变动损益从原先计入资产负债表中的资产公积转变为统一计入利润表中的其他综合收益，这使得原先管理层为了自身薪酬利益人为操纵金融资产分类的现象得以缓解，然而，公允价值变动损益对于上市公司的业绩报告有着重要的影响，2009年以来，这一计量的上差异的转变可能仍然会对管理层的薪酬粘性产生影响。
假设2：在非效率定价的市场环境下，上市公司股权制衡度与管理层薪酬粘性存在正相关
上市公司的股权制衡度对于公司的运营有着重要影响，当其他大股东对于第一大股东的制衡能力较弱，这时第一大股东可能会基于自身利益做出不合理的经济决策，这对于公司管理层的薪酬有着重大的影响，2008年金融危机以来，国内大部分上市公司业绩有所下滑，然而，管理层的薪酬却没有大幅下降，这种“重奖轻罚”的现象是否与公司的股权制衡度有着重大的影响，这些都是值得研究的问题。
（二）样本选择和数据来源 本文以2011年至2012年深交所主板A股部分上市公司为研究对象，一共收集530家，由于金融保险类上市公司的行业特殊性以及部分上市公司上市时间较短，同时由于部分公司是特殊处理公司，为了消除异常值和极端值对于数据分析结果的影响，因此，对于部分收集的上市公司进行了剔除。其中剔除金融保险类公司25家，上市不足3年的公司17家，终止上司公司48家，暂停上市公司36家，ST类上市公司51家，剩余353家。根据以上收集数据，从中选取90%作为样本数据，最终获得有效样本公司共310家。以上样本公司的年度财务数据来自CSMAR系列研究数据库，部分样本公司年报数据来自证监会指定披露网站：巨潮资讯网。
四、实证检验分析
（一）描述性统计 本文采用SPSS 20.0 首先对样本数据进行描述性的统计分析，表（2）为描述性统计分析的结果。从表中可以看出，我国上市公司的高管薪酬粘性的最小值为-134.3989，最大值为656.2774，均值为1.0208，在数据分析的过程中，本文首先分析了高管薪酬的变化幅度，从中可以看到，我国上市公司管理层的薪酬总体水平较高，在部分上市公司甚至出现了“天价薪酬”的现象，总体上而言，上市公司的管理层薪酬变化幅度不大，并没有出现较大的下滑或者上升的情况；在上市公司净收益变化幅度方面，我国部分上市公司收到金融危机的影响，公司的净收益变化幅度较大，由此得到了管理层薪酬粘性的描述性数据，从中可以看到，我国上市公司高级管理人员的薪酬并没有随着公司业绩的降低出现较大的下滑；其次，在公允价值变动损益方面，从表中可以看出，我国上市公司公允价值变动损益总体上出现了部分下滑的现象，最大值为0.1057，最小值为-0.0982，均值为0.0012，上市公司的公允价值变动损益这一项较之以前年度的数据产生了小幅的下降；在股权制衡度方面，从表中可以看出，最大值为580.1904%，最小值为1.6859%，均值为26.5138%，由此可见我国上司公司的股权结果明显不合理，第一大股东对于上市公司的控制力明显要强于其他大股东，总体上而言，我国上市公司普遍存在“一股独大”的现象；而控制变量的LEV，SIZE，ROE和FM的最大值、最小值、均值和方差都在表中有所体现，总体上看来，上市公司规模较大的企业，管理层薪酬粘度较为明显，公司的股权制衡度较高，上市公司负债水平较高，公司成长性较好。
（二）回归分析 多元回归结果见表（3）、表（4）、表（5）和表（6）。可以看出，样本数据的拟合优度调整的R2为0.903，而F值为118.351，其双侧显著性水平为0.008，低于设定的显著性水平5%。说明方程拟合度较好，具有较强的统计学意义。回归结果显示：（1）从系数表中可以看出，上市公司公允价值变动损益FVI的非标准化系数为1.568，其t值为-2.732，由此可见，2009年新准则3号解释公告实施以来，我国上市公司公允价值变动损益总体上而言对于上市公司的管理层薪酬敏感度是正相关关系，这与假设1相符，然而，从统计数据中可以看出，其t值仅为-2.732，t值较低，其解释能力较差，显著性不高，由此看来，公允价值变动损益这一财务数据对于上市公司的高管薪酬与企业业绩之间敏感性的调节能力较差，并没有发挥其应有的作用，这可能是我国经济正处于战略转型期，资本市场还有待完善，尤其是在公平市场交易方面以及评估市场方面还需要加强；（2）上市公司的股权制衡度COUTEST，其系数为0.698，Sig.值为0.039，这说明在股权制衡度较高的上市公司当第一大股东并不愿意给管理层较高的薪酬，或是在公司业绩出现大幅下降时，在其他大股东对第一大股东的制衡作用下，上市公司管理层的薪酬并不会出现大幅的下降，其他大股东希望通过薪酬激励增强高级管理层的工作效率，从而实现自身的利益最大化，这种“重奖轻罚”的现象在股权制衡度较高的企业较为普遍，这与假设2相一致； （3）在控制变量方面，从系数表可以看出，上市公司规模较大，经营业绩较好时，公司的负债水平通常较高，然而，公司的成长性水平FM，其t值为0.632，Sig.值为0.528，均没有通过显著性检验，说明上市公司的成长性水平与管理层薪酬粘性之间并不存在显著的相关关系，而上市公司规模SIZE的Sig.值也大于了5%的水平，可见这两个控制变量对于上市公司管理层薪酬粘性的影响较为复杂，需要深入研究分析。
五、结论与启示
本文以2011年至2012年深交所主板A股部分上市公司为研究对象，在非效率定价的市场环境下，通过对上市公司股权制衡度，公允价值变动损益以及上市公司规模、成长性、负债比例、公司业绩等财务信息，综合分析上市公司股权结构、公允价值变动损益对于管理层薪酬粘性的影响程度。研究发现，2009年新准则3号解释公告生效以来，上市公司公允价值变动损益总体上与管理层薪酬粘性呈正相关，在非效率定价的市场环境下，上市公司股权制衡度与管理层薪酬粘性存在正相关。因此在我国上市公司的股权结构以及非效率定价的市场环境下，政府与上市公司首先应该建立有效的沟通机制，充分发挥上市公司公允价值的优越性，公允价值变动收益对于企业净收益的增长有着突出的作用，然而在我国当前制度下，无法满足公允价值估计特征的要求，尤其是在管理层薪酬激励体制上存在严重的漏洞，完善我国上市公司管理层薪酬激励体系，同时，进一步优化上市公司股权结构，发挥公允价值变动损益对于市场经济的作用，这些对于我国上市公司的可持续发展有着重要的意义。
参考文献：
[1]周晖、杨静：《上市公司公允价值计量与高管薪酬激励研究》，《当代财经》2012年第8期。
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篇10
【关键词】工管员制度；管理
基层班组建设是安全管理工作中的重要部分，班组是企业的细胞，如何搞好班组安全管理，如何实现班组自理，是基层建设工作中必须解决的问题。工管员制度是指基层单位结合自身特点，进行分级管理，车间管班组，班组管员工，让班组中的“管”靠每一个成员，分解落实到人头，实现自我管理，使班组长集中精力做好“理”的工作，解决制约班组安全生产的重点、难点问题，形成班组人人有事干，事事有人管的责任机制。
实行工管员制，目的是拓宽思路、深入开展基层安全管理，员工在做好本职工作的同时积极参与班组管理，车间管理以基层管理为平台，以制度为准绳开展工作，依靠制度规范个人行为。用浓厚的舆论氛围和正确的安全文化理念引导人、规范人，提高全员素质，实现整体超越。结合工管员管理制度，充分发挥班组员工自主管理的积极性和主动性，每名员工既是管理者，又是被管理者，一岗双责，树立“班组是我家，建设靠大家”的思想，提高组织者和参与者对班组建设与管理工作重要性的认识，做到分工负责、归口管理、专业指导，将工管员制度纳入班组管理行为，把管理的触角深入到每一个班组，把责任细化到每一名员工，以此来促进车间管理工作的进展。在明确工作总目标的基础上，要把各项工作任务逐步分解，落实到班组和个人，从而调动全体职工的积极性和创造性，促进各项任务目标的完成。同时，要建立考核机制，进一步明确和正确处理好班组的责、权、利关系，以改变在分配问题上平均主义的问题，调动职工的积极性，提升班组生产经营管理水平。
首先，在上级管理制度基础上，不断完善车间安全管理、工艺管理、设备管理、党工团管理、现场管理、班组建设各个方面的管理制度。建立起车间管理班组，班组管理员工的框架。班组建立起两长员的工管员管理体系，进行工管员职责分工。把班组成员划分为班长、工会小组长和班组安全员、设备员、核算员、质量技术员、考勤员、材料福利员、政治宣传员、群众监督员。
班组以车间管理制度为依据，建立起自己班组的管理制度，完善班组工管员制度，建立班组考核小组，每个人既是管理者，又是被管理者，一岗双责，每个人在完成本岗位操作控制的同时，对班组行驶管理职责，班组工管员履行各自职责，在自己职责范围内对班组成员包括班长进行考核，班长主要对各工管员的职责履行情况进行考核，班组人员互相监督，同时按照分工不同对不同岗位按照工作性质难易程度进行工管员加分，在双基考核中兑现，每月按照考核后的最终得分，发放工资，以体现出多劳多得，充分发挥大家的主观能动性，让自己管理班组。“双基”进班组，班组建设自主完成，充分发挥班组两长员作用，使班组每名成员参与到班组的日常管理工作中，分工明确，既是员工，又是管理者。车间在管理过程中，针对班组进行管理，出现问题只考核到班组不针对个人，通过二年的实施，班组自主管理明显提高，车间管理井然有序。
为了强化班组工管员建设，车间每月进行检查，月初制定公布检查计划，对班组逐个检查，车间管理人员按照各自分工展开现场及资料的检查，检查范围包括安全管理、工艺管理、设备管理、党工团管理、现场管理、班组建设各个方面，检查当日首先对现场进行综合检查，由班长对本班组工作进行总结并对下月计划进行叙述，随后管理人员按照各自分工，分别进行记录检查和现场检查，对班组存在问题进行交流，对检查出的问题进行分类落实整改和考核，在要求期限内组织复查验收，对不能及时整改的纳入月度考核。通过检查，现场交流，指导班长对班组管理，监督检查班组长对班组工管员的管理，检查初期，发现班组长对工作没有计划性，当月总结与计划不能衔接，通过运行已逐步走向正规，部分班组进步很快。
自开展工管员管理制度以来，车间综合检查存在问题明显减少，班组考核逐步细化。自执行工管员管理后，在管理各个方面存在问题明显下降，车间于6月8日至11日进行了五月份双基建设检查，各管理人员所检查出的问题工艺一班存在问题24项，工艺二班问题25项，工艺三班存在问题18项，工艺四班18项，至十一月工艺四班9项，工艺三班7项，工艺二班4项，工艺一班4项，六月份检查存在问题共计85项，11月份检查存在问题共计24项，同比下降71%，效果显著。
通过车间对班组，班组对个人的工管员制度管理，促使车间每个人各司其职，自我约束，自主管理，在岗位上以最少的工作压力，发挥最大的工作效率，以快乐的心情，付出自己的体力和脑力劳动，真正体现快乐劳动，对安全稳定生产能够起到积极促进作用，去年车间实现安全生产零事故，在各项检查考评中均名列前茅，使各项管理产生良性循环，能够产生巨大的安全效益和经济效益。具有一定的借鉴参考价值，实际使用操作性强，便于推广。
参考文献：
[1]毛海峰.现代安全管理理论与实务.首都经济贸易大学出版社，2000.
