基层治理计划范文

导语：如何才能写好一篇基层治理计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：机构改革 政府改革 新农村建设

随着建设社会主义新农村建设的提出，乡镇机构改革必然要从适应性的改革过渡到主动性和具有前瞻性的综合改革。为了巩固农村税费改革的成果，防止反弹，也为了适应税费改革后乡镇工作内容和工作方式的变化，乡镇机构改革还需要继续改革。那么，如何把适应性的调整转变为基层政府提升治理能力的综合改革就是一个具有现实意义的理论问题。

一、明确认识和转变观念，不断推动乡镇机构改革的深化

1、乡镇机构改革严格意义上是基层政府改革

一者改革并非只是单纯的“机构精简，人员分流”，而是政府的转型，即政府由管制型向社会管理和公共服务型的转变。二者改革的实际内容复杂且涉及的方面众多，其基本问题还是政府与市场、企业、社会和农牧民的关系问题。在乡镇改革的问题上，有人提出了改革需要“县乡联动”，强调不能把注意力只集中在乡镇机构和人员改革上，或眼光只限于乡镇政府改革的这一层级上,这是很有见地的，当然，“县乡联动”主张的着眼点还在于与政府机构改革的整体性和配套性的问题，而改革真正需要解决的问题应当是如何在基层政府的“瘦身定位”基础上，提高政府的效能，以促进农村牧区经济社会的全面发展。

2、基层政府地位和作用是不可或缺和无可替代的

维护稳定、处理各种矛盾和纠纷，维护社会正义，既是政治的需要，也是经济和社会发展的需要。随着我国社会主义市场经济的发展，由于利益多元化存在，各种矛盾和冲突有着激化可能性，城乡和贫富差距的扩大导致弱势群体基数的不断增长，而且在市场经济条件下，市场配置必然是资源由农村流向城市，乡村凋蔽、拉美化的现象在我国的一些地区已经有了端倪，而从扶助弱困和提供公共产品和服务的职能来看，也更加突出了基层政府存在的价值和意义，所以政府的执政和治理的主导作用是不能削弱的。这就是说，虽然还需要按照层级的事权和财权的不同来确定公共产品和服务的不同的内容和范围，但基层政府的主导作用还是不可或缺和无可替代的。随着社会主义新农村的建设目标的提出，也使得乡镇引导和组织作用更为突出，所以在这一意义上也更有存在的必要并更加需要发挥其主导作用。当然，我们必须要克服和摈弃过去那种一强调重要，就必须通过增加机构和人员的办法来实现的传统方式。在当前，之所以有“取消论”的观点和无所事事的实际状态的存在，是因为没有把握好“什么可为与什么不可为”的问题和界限，也就是说，在基层政府的“定位”和职能上还没有真正得到明确，基层政府是如何定位依然是一个需要解决的问题。

3、改革不能只出于经济因素的考量

发展地区经济、降低行政成本是政府机构改革的重要动因，但是决不是唯一的因素。政治、社会、文化、地缘、传统、人口、生态等必须统筹考虑。如果在规模较小的情况下，政府的治理都不能令人满意的话，那么，区划规模变的更大是否就能有更高的治理质量呢？还有服务的有效性、直接性和便利性如何考虑？所以，从行政管理体制上说，应当是适应性调整，而非指标性调整，但是，如果没有指标性要求，整个改革就可能无从着手和推动，如何解决这个问题？原则要求和灵活掌握的结果都可能会变的“对策高于政策”，所以直到目前为止，恐怕也没有一个最优的选择，但从次优的角度说，使旗县拥有更多的自和决策权是一个符合实际的选择。

4、实现改革与民主化的相结合

在整个改革的过程中，效率和价值的导向是应当兼顾的，并且民主的导向更具有决定性意义，要与民主化的政治改革结合起来，大力推动乡镇改革的乡镇书记和乡镇长的直选工作，在这方面已经有了相对成熟的经验。服务型政府的本质在于服务的态度和质量,而其决定性的因素必须是用“选票购买服务”,这是形成对民众负责而不仅仅是对上级负责的机制性要求，当然，为了克服各级政府对选举制的“反映性迟钝”，还必须确立“顾客导向”的原则，通过流程化和程序的确定，保证各级政府以及基层政府对民众利益诉求的回应性，否则,任何所谓的自觉性或责任都可能是空谈。

5、改革必须具有前瞻性和系统性

改革和调整是需要经常进行的工作，是常态，而且显然从来也没有一步到位的改革。当然政府组织的稳定性和连续性是客观的需要，不能经常性的变来变去。所以，在渐近于精简、统一、效能的目标的改革过程中，有必要从战略发展的角度思考基层政府的改革。从我国历次的改革实践可以看出，精简和统一的目标是容易实现的，但效能问题往往难以解决，我们知道，前两者是后者的因果链关系，但由于滞后性，也由于缺乏考评等工具性手段，所以，效能往往被事实上忽略了。因此，目前首要和重要的工作就是建立基层政府的绩效管理体系。以往的体制改革关注的是前者，特别是精简，即机构和人员的精简，现在的改革虽然目标上有了新的认识和理念，但是，实际的操作仍难以避免陷入这个窠臼。我们认为现实的途径应该是：通过立法先行的方式，使编制和改革有法可依，并且在一定的时间范围内实现预期目标的动态控制。任何事情，一刀切从来就是一个没有办法的办法，而且也不会变成激励性机制，所以，不能简单运用。我们要消除以“减”为主的改革视野，把注意力集中于政府转型和提高治理能力上来。

6、依法进行和推进法治政府的建设

改革必须依法进行，虽然改革试点赋予了改革的尝试性、实验性和灵活性，但是，也不能违背法律，只按领导意图和规划随意进行。这是我们必须给以充分重视的问题。坚持对政府权力的限制和约束，保障社会和公民的权利既是法治政府的理念，也是改革行动的原则。

二、注重上下联动、内外结合，实现基层政府治理能力的提升

实现政府转型，需要消除计划经济的观念和思维方式，改变目前的压力型体制，需要正确发挥基层政府、社会和农民的积极性、主动性和创造性。改革开放以来,我们通过分权化的改革，实现了我国的地方竞争性的政府管理，并且实践表明已经是成功的经验，尽管地方保护有所抬头，中央权威受到影响，但是，我们不可能再回到过去那种中央集权的体制。当然，还存在一个收放适度的问题，以及因时而动，因时而变的问题。然而，一个更需要引起重视的问题是地方的权力集中并没有解决，（既中央集权变成了地方集权），也就是说，一些权力还没有真正放到社会和民众手中。在目前的制度体制下，只部分地解决了地方经济发展问题，并没有制度创新来解决更好公共产品和服务的提供问题。所以在继续坚持分权化改革的同时，要通过制度机制的创新来实现调动多方面的积极性和主动性，实现县乡治理结构的重建，通过改革实现基层政府治理能力的改进和提升。目前可以从以下几个方面着手：

首先，改变政府唯一治理主体的思维，实现多元治理。全能政府向有限政府转变的根本不是一元化政府治理下的社会化和市场化，而是发挥政府主导作用条件下的治理主体的多元和平等化。当基层政府转变职能，有所为有所不为的时候，必须还有社会其他组织来支撑和替代。换言之，只有大力推动中介组织的发展，政府才可能从无所不包、无所不管中解脱出来，政府的职能转变才有可能性和现实性。所以，发展中介组织，既是农村牧区经济社会发展的需要，也是政府转变职能的需要。在一定意义上说，我国政府职能转变的困难，很大程度上是由于我国非营利组织发展的滞后造成的。

其次，克服机构依赖症。机构的过分完备，易导致部门化、官僚化和利益化，不利于社会自主管理，会出现与民争利和加重社会负担等问题。经验证明，基层政府特别是乡镇政府的机构职能过于完备的话，容易使机构衙门化、干部官僚化，不利于扩大社会自主管理的空间；而且长期下去，会形成机构依赖，“没有机构就办不成事，有了机构没有钱也不办事”。所以，提升基层政府的治理能力，不在于追求机构的完备化，而在于打破部门和单位所有，实现以绩效为中心的任务管理型的组织构造。

第三，重在方式选择。目前的改革方式，即“撤乡并镇”、“乡财县管”可以预期的是增强了权力的集中和控制、监督能力；但也可能抑制了作为一级政府和组织的积极性。由于缺乏制度性突破，可能还会陷入一统就死、一放就乱的治乱怪圈。当然，改革的关键是事权和财权的合理划分，与此同时需要改变过去的“任务指标型”的管理方式，从建立基层政府绩效管理体系入手，通过评价和考核方式的变革，实现政府绩效的不断改进和提升。

第四，以人力资源的开发的观念建设公务员队伍。除了视公务人员为宝贵的资源外，具有现实意义的观念，是改变以往精简、分流、买断、离职下岗等的以减少人员为选择的改革思路。而是要坚持提高人力成本；养着不如用着；给福利不如给工作等符合实际的观念；在坚决保障和强制清除两手都要硬的法治基础上。在着手构建激励机制、竞争机制和淘汰机制的同时，完善保障机制。转变只关注于减人减事的思维，在确立财政开支向下倾斜的思路下，转变用人的工作机制，打破单位和部门所有的壁垒，以公共事务和工程为项目进行人力规划和重组，这样可能更能降低成本，提高效益。所以，在具体问题和具体方法上，我们不必拘泥于社会能办的事要交给社会的笼统说法。

第五，优化公共政策的制定和执行机制。政府治理能力的表现，除了工作效率的要求外，还体现在公共政策制定和执行的能力上。围绕着提高这一能力而进行乡镇机构改革是非常重要的选择。一般来说，基层政府特别是乡镇政府更注重执行和服务的职能。但怎样才能保证它们正确的做事和做正确的事呢？在坚持科学决策、民主管理、依法行政的同时，需要建立表达群众满意和公认的机制。

三、以回应性和顾客导向为选择，为新农村建设提供高品质的公共服务

毫无疑问的是，基层政府应在农村公共产品供给和服务这一问题上负主要责任，而当前最为现实的问题则是，我们怎样才能让基层政府有能力负这个责任。中央与地方以及地方的上级层次与基层之间的有着不同利益关系，这就需要建立一个更为公平和合理的的国民收入再分配体系。在改革和完善公共财政体制的大前提下，要建立农村公共财政体系和在乡村两级建立起有效的、真正由农民群众参与的制衡机制。在明确各级政府的事权和财权的基础上，转移支付还需要明确、公正、公开和有效监控。所以，在当前要实现苏木乡镇应有职能的合理实现，从而达到推动农村经济社会快速健康发展的目的，改革应首先着眼于合理划分财权和事权。国家权力的运作形式决定了乡镇机构的工作性质和范围，以往的乡镇机构虽有一级政府之名，却没有一级政府之实和之能，而且在更多情况下，财政包干的体制使得政府企业化了，在一定程度上弱化了政府的政治和服务职能。事实也说明，传统的包干性的财政体制，在上级提取大于给予的情况下，自利是优先的选择，即首先是“吃饭财政”，然后是消极行政，“有多少钱办多少事”。如果有发展和政绩的“冲动”，必然的选择就是资源的置换――土地和矿产等资源的交换。这种作为在农村税费改革后可能更甚，当然在缺乏硬性约束的条件下它会于农村建设和服务愈来愈远。这是应当需要我们引起注意和重视的问题。

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【关键词】基层文化志愿服务；社会价值意义存在的问题；目标和发展前景

中图分类号：E223 文献标志码：A 文章编号：1673-8500（2013）10-0006-01

2012年文化部、中央文明办共同下发《关于广泛开展基层文化志愿服务活动的意见》（以下简称《意见》）至今，基层文化志愿服务一直是实现文化大发展、大繁荣的重要组成部分。在建设社会主义文化强国的大背景下，基层文化志愿服务建设是大文化矢志不渝的战略追求，也是激发新的文化活力的主体目标。

基层文化志愿服务是志愿服务工作的重要组成部分，是繁荣发展城乡基层文化的有效途径。文化志愿服务在我国起步较晚，还在探索发展阶段，大规模兴起的同时也带来了系列的问题，存在着总体流动性大、文化志愿服务的针对性模糊、文化志愿服务组织的持续性和扩展性保障措施不到位、各地专业门类发展的不均衡、理论研究工作滞后、基层群众文化志愿者的培训制度有待建立健全等方面的不足。如何完善文化志愿服务、形成稳定的长效机制成为备受关注的问题。

怎样才能实现职能机构的服务与基层文化志愿服务合理对接，注重提升基层文化志愿服务的吸引力、辐射力、亲和力？笔者认为文化志愿服务的价值是基石，独特视角是条件，文化服务是保障。

1.基层文化志愿服务价值的吸引力，激发新的文化活力

基层文化志愿服务是国家文化之基石，秉承着热情、鲜明、纯粹的特质一直以发现它的闪光点，进而以点燃它们的光芒为己任，以繁荣人们的文化生活为宗旨。在社会主义核心价值体系中，文化志愿服务是一种有效载体，“送人玫瑰，手留余香”是基层文化志愿服务追求人生价值的最高境界。是实现文化大发展、大繁荣中的社会正能量。是政府服务公益性与基层文化志愿服务实效性价值的有机结合，是社会主义精神文明建设组成部分。指出：“人民对美好生活的向往就是我们的奋斗目标”。鼓励人们以自己的实际行动来实现梦想，激发新的文化活力。

2.基层文化志愿服务独特视角的辐射力，激发新的文化活力

基层文化志愿服务突出面向基层，以人为本，服务群众的独特视角。它以自愿、无偿、利他为前提，为具有一定文化艺术专长或热心公益文化事业的团队和人士搭建服务平台。个人或团体经有关管理机构审核登记后，即可成为注册文化志愿者或文化志愿团。文化志愿者是开展文化志愿服务的主体力量，组成人员不仅包括专职文化工作者，还包括业余文艺骨干以及社会各界人士等。充分发挥社区文化骨干、民间艺人、文化能人等基层文化生力军的作用，扶持民间演出队伍，积极引导群众主动参与队伍建设，繁荣发展社区、民间、乡村、家庭、广场等文化、艺术惠民下乡演出等一批特色文艺团队。文化志愿服务是一种有效载体，通过志愿服务的影响，服务队伍逐步壮大的过程，就是服务他人，奉献社会的过程。在参与基层文化服务中感受“服务”的快乐和“奉献”的心里满足。以它独特视角推动了基层文化服务的多元性、持续性和扩展性。更加充分地激发了新的文化活力。

3.基层文化志愿服务渗透文化服务的亲和力，激发文化活力

在实施基层文化志愿服务工程的同时，为最大限度上方便百姓享受文化服务，相关责任部门要以服务社会为宗旨，努力营造亲民、悦民的文化服务形象和环境，研究和探索群众喜闻乐见的工作形式和实现方法，把经过发掘的整合的文化资源，送到群众身边。同时对群众中自发组织的文化活动形式，通过主动服务，热情鼓励、积极引导，帮助他们提高水平、扩大影响，使之更具有持续性和扩展性，得以健康发展。这样，才能把工作转变为服务，让老百姓感受到既是在帮助和支持他们、也是和他们一起实现共同的目标，取得真正的信任和配合，增强亲和力，促进文化发展，激发文化活力。

近年来沈阳市群众艺术馆的工作实践，也充分证明了强调基层文化志愿服务吸引力、辐射力、亲和力的重要作用。整合全市文化服务项目，优秀文化人才，文化精品，文化活动阵地等优势资源，推出了文化超市――百姓悦享“零距离”项目，采用菜单管理方式，让百姓像逛超市一样享受不间断文化服务。将当地现有的文化资源切实延伸到群众身边，精心举办各种文化活动，打造文化惠民品牌，本土文化活动品牌。就拿沈阳市合唱团队来说：从最初的一支到现在的千支，人员构成由原先全部是离退休的老年人到现在的老中青少相结合，从起初只是一些在公园吹打弹唱业余的消遣队伍通过“百万市民艺术培训工程”的辅导，如今已走出沈阳到全国各地演出，这与政府注重提升文化志愿服务能力密不可分。有效培养壮大了志愿服务队伍，扩大文化覆盖人口，其中市级群众合唱活动常态化演出场所达到10处，有近百名组织能力强、专业水平高的合唱指挥，千支群众性合唱团队，万名群众合唱精英。从而彰显了文化服务的亲和力，从根本上创造社会和谐风貌，达到良好的社会效果，大大地激发了新的文化活力，他们在用自己喜爱的方式展现着文化的新篇章。

在新的战略下，尤其近年来，沈阳市基层文化志愿服务发展迅速，呈现出由群众自发向有组织升级态势，在丰富群众文化生活、提高城市文化品位方面发挥了积极作用。广泛调动社会资源参与文化建设，以期实现新时期沈阳文化的“新崛起”。《意见》正式将文化志愿服务纳入公共文化服务体系建设重要内容。并纳入公共文化服务体系建设总体规划。沈阳基层文化志愿服务无疑是贯彻《意见》的一大力举。经过近年来的摸索和实干，实践证明该举措是行之有效的。重新整合的基层文化志愿服务队伍，拧成一股绳，充满凝聚力，战斗力和高效率；上千支队伍经过主题定位后，从大街小巷、田间地头。到基层社区、企业、文化广场在居民中的影响力大大提升，无异于一次重生，在沈阳市委、市政府的引领下，焕发勃勃生机：“坚持以人为本，服务群众。”努力扩大活动覆盖面的公共文化资源统一管理模式，基层文化志愿者队伍如雨后春笋般涌现出来，服务内容从政府供给向群众需求方向转变，从文化娱乐向实现价值引导转变，文化品牌活动彰显国际元素，凸显沈阳群众文化特色……

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关键词：行政文化；基层；公务员；激励

中图分类号：C93.934 文献标识码：A 文章编号：1009 ― 2234（2017）04 ― 0068 ― 03

基层公务员工作在一线，职位和权限具有很大的局限性，正是这一群体，组成了我国公务员的主体部分。2015年2月颁发的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》对基层公务员的晋升做出了详细的规定，“办事员任满8年未提拔，可享受科员待遇；科员任满12年未提拔，可享受副科待遇；副乡科级、副主任科员满15年未提拔，可享受正科级待遇，正科级干部15年未提拔，可享受副处级待遇，副县处级干部15年未提拔，可享受正处级待遇。”①规定的晋升时间过长，使基层公务员在职业生涯中感到前途渺茫。由于公务员的工资由职务和职级决定，因此晋升对于公务员的激励作用还是很明显的，但面对漫长的晋升时间和有限的晋升名额，政府该采取其他何种措施实现对公务员的激励，是一个值得探讨的问题。

一、我国基层公务员队伍的困境

目前，我国基层公务员的待遇和工作内容使他们对自身的职业发展普遍存在困惑和担忧。一方面，他们对自我工作的价值存在疑问，基层公务员的工作内容较为单一和简单，许多内容有很强的重复性，而公务员的选拔制度，表明了公务员群体都是受到高等教育的高学历群体，他们在工作能力上完全可以胜任这些工作，甚至有些“大材小用”，但职业发展前景却十分渺茫，普遍对自身价值的发挥和实现存在困惑；另一方面，基层公务员普遍对收入状况存在不满，随着国家相关禁令的出台，公务员的工资、福利都受到了很大的限制，他们缺乏工作动力，一些公务员甚至产生了辞职的想法，养家糊口的压力与焦虑不安的情绪使其工作效率更加低下。

此外，基层公务员的职业倦怠现象也非常普遍，社会对基层公务员的角色期待过高，但是支持却不高，基层公务员被期待向社会公众提供高质量的服务，但公务员的职业特点又使他们成为社会矛盾的直接面对者和民众宣泄不满的直接对象；有学者（文启，2013）认为公务员角色存在角色悖论，公务员既要承担“公共人”的角色又要承担“公民人”的角色，其在追求公共利益和私人利益的选择之间必然会产生冲突②。不仅如此，基层公务员还存在工作超负荷的现象，工作总量和工作强度超过了个体可以承受和胜任的范围，更加加剧了他们的焦虑感与压力，在面对压力无能为力的情况下，传统的理性官僚型组织文化中强调的“按部就班、例行公事”的刻板文化氛围和怠惰行为指向，为这些焦躁的公务员提供了精神出口，他们开始消极怠工，并逐渐对组织产生疏离感。

二、当前公务员激励机制中存在的行政文化局限性

（一）“官本位”思想的局限性

我国公务员队伍的构成具有金字塔的特征，越往上层人员设置越少，而基层公务员则人数庞大，相应的，僧多粥少，基层公务员的晋升机会十分渺茫。而由我国行政历史文化遗留下来的封建“官本位”思想，使行政级别在公务员队伍中显得至关重要，行政级别成为权势的代名词。基层公务员不是对晋升趋之若鹜，通过各种手段谋求官职，就是因竞争激励而对自身的职业前景感到无能为力，这种思想不仅转移了公务员的工作目标和注意力，降低其职业责任感，还极大地打击了他们工作积极性。

（二）传统的“人治”思想

我国封建传统文化强调“专制”和“集权”，传统的集权主义思想仍然没有得到转变，现在公务员队伍中，上级领导说了算、服从领导指示的现象十分普遍，而在绩效考核、评估、激励的过程中，这种思想的弊端就更加暴露出来，“人治”思想导致了主观臆断的盛行，科学评估和民主评估难以进行。一些公务员认为，评优秀必须要通过拉关系、搞人际、讨好上级的方式来实现，将精力集中到搞人际依附关系中去，忽视了自身工作；还有一些公务员认为自己没有能力拉关系、讨好上级，因此对考核结果或激励内容并不关心，逐渐形成一种“不求有功但求无过”的思想，这就使激励机制形同虚设，更加难以调动公务员的工作积极性。

（三）社会畸形文化价值观的冲击

当前，社会上存在追求财富、权势的不良价值取向，有些公务员受到高薪行业的诱惑和影响，甚至对自身职业的价值产生了怀疑。本来公务员这一职业的定位是“人民公仆”，但因当前社会存在的一些浮躁的价值观和“一夜暴富”的社会现象，导致许多公务员动摇了其为人民服务的职业操守和社会主义信念，变得功利化，严重削弱了公务员工作的主动性与积极性，一些公务员还将消极情绪带到工作队伍中来，污染行政文化氛围，在组织中产生了极为不利的群体影响。如果不能及时纠正这些畸形社会文化对公务员职业价值观的影响，那么无论采取何种激励手段，都不能满足其对财富和权力无止境的向往。

（四）传y价值观对正激励需求的抑制

与西方人价值目标的功利性相比，中国人的价值目标是非功利性的①。中国人谦虚、谦让的品质使其在面对正激励时，往往采取推让或淡然的态度，这种心态一方面降低了公务员对组织激励的参与度，例如竞争和监督，另一方面也为一些投机者提供了可乘之机，减少其获益的阻力。除了“不慕名利”这种价值观外，类似“知足常乐”的思想，也是公务员激励机制发挥作用的阻力，人们把这种淡然的生活态度带入到工作中，是十分不妥当的，任何一种工作都是不断自我超越的过程，公务员的工作性质更要求了其工作的高质量和高水平，如果有这种自满心理，不仅不利于其职业发展，还会使其逐渐失去自律意识，同时，激励制度中提供的各种奖励在这种心态的作用下，也会丧失其原有的吸引力。

三、行政文化对公务员激励的作用

（一）马斯洛需求

从马斯洛的层次需求理论来分析，人的生理需求、安全需求和社交需求可以通过外在的物质保障得到满足，而尊重和自我实现则属于更高层次的精神需求。各层次需求相互依赖和重叠，低层次需求的满足会使需求上升到高层次，但是高层次需求的满足并不代表不再要求低层次需求。基层公务员薪酬和福利的发放与职务和职级挂钩，遵循了严格的制度安排，基本可以满足低层次的物质需求，而基层公务员的文化需求和精神需求却未得到重视，他们普遍缺乏对岗位的责任感与价值认同，认为自己的职业不能为其带来精神上的满足感。同时加上体制内部的“官本位”思想与权利寻租等不正常竞争行为，造成了公务员激励的扭曲，使基层公务员承受了严重的心理失衡和落差感，引起情感上对工作的抵触和敌对，这对一个组织来说，显然是十分危险的。

（二）行政文化对公务员的心理说服作用

无论是物质激励还是精神激励，最终目标都是激发公务员的工作积极性，相较物质激励，精神激励更能使公务员的心理需求得到满足。存在于部门内部的行政文化，虽然不具有强制性，但对公务员的工作却具有潜移默化的规范效果。从反面例子来看，长期存在于我国公务员工作中的办事拖拉等行政习惯，形成了一种怠惰的行政文化氛围，公务员身处其中，会不自觉地降低工作效率，影响了工作进度却不自知。同理，存在于我国传统行政文化中的等级观念、“枪打出头鸟”“知足常乐”等思想②，使基层公务员一直难以树立起平等的竞争观念，因此激励制度对公务员工作积极性的调动能力也不高①，如果摒弃这种落后的行政文化，发展出符合现代社会价值观的行政文化氛围，那么公务员在这种氛围中，会响应产生积极进取的自我心理说服能力，从内部激发起他们的工作热情和积极性。

（三）转变公务员的行政角色

传统的行政文化有行政角色权威化的色彩，“人治”的特点过于突出，习惯于在行政工作中崇尚权威、服从权威，强调权威角色的重要作用，这就造成了非权威角色公务员的形式主义和惰性化倾向，他们认为自身的价值可有可无，自我的影响力非常渺小，普遍缺乏工作参与意识和创新精神。这种现象是因为非权威角色公务员在传统行政文化的影响下，对自身角色的认知出现错位与偏差，他们并没有把自己的角色和应负的责任结合起来，而是根据传统的等级秩序，将自己排位在组织的末端，盲目服从。变革传统的行政文化，破除权威和盲从的观念，可以帮助公务员队伍扭转对行政角色认知，正确认识自身的行政角色和上级行政角色，妥善处理二者关系，摆脱消极思想，积极创造角色价值，实现角色价值观从“权力本位观”向“责任本位观”的转变，通过自我约束与自身价值的发挥，获得成就满足感。

四、建设行政文化激励的途径

（一）发挥传统行政文化优秀思想的激励作用

良好的行政文化可以创造出巨大的向心力和凝聚力，使行政人员意识到其对社会和人民公共利益实现的巨大意义，激发基层公务员的职业责任感，使其在普通的服务工作中充分发挥主观能动性，自觉服务大众。传统的行政文化中，有一些思想是十分具有现代意义的，比如“民贵君轻”的民本主义思想，宣扬人民是国家的根本，符合我国执政党的执政纲领，区别于“官本位”的价值取向，有利于激发公务员为人民服务的积极性，摒弃官本位的思想糟粕，让基层公务员在自己的岗位上充分实现自我价值，塑造以人为本的行政理念与职业价值观。

（二）加强行政道德制度化建设

如果要将行政文化作为激励公务员的一种手段，可以将行政道德纳入公务员绩效考核中。由于在实际考核过程中，行政道德的考核标准、考核内容难以量化，导致其对公务员的约束力不强，因此在现实中应当重点克服这一问题，尽量将行政道德的考核标准细化、量化，除了部门内部的民主测评等形式，还可以将行政道德的考核规定为硬性指标和硬性任务，先以硬性要求的形式对公务员的行政道德进行引导约束，日积月累使公务员的良成为一种习惯，逐渐取代怠惰、懒散的消极思想，在部门内部形成良好的职业道德风气和行政文化取向。

（三）采用多种民主方式宣传行政文化

要想发挥行政文化的激励作用，必须加强行政文化在公务员队伍中的认同度，加大宣传力度，使行政文化浸入到公务员的日常工作和思想意识中。基层政府可以首先对基层公务员展开学习和培训，使其树立起正确的职业价值观，然后采取多种民主宣传方式，例如树立典型和榜样，使抽象的行政文化具体化、人格化，并对这些榜样和典型及时做出奖励和表彰，让激励结果刺激公务员，使其产生自觉学习榜样的意愿，将服务型行政文化的内涵通过知识接收、也通过实例灌输到思想意识和价值观念中去。

（四）加强公务员的自我激励教育

自我激励是激励机制的一个重要组成部分，外部激励要通过自我激励发挥作用，目前来看，我国公务员的自律意识单薄，而政府资源的稀缺性决定了公务员物质激励的有限性，因此，一些公务员为了满足自身的需求，比如闲暇、收入、晋升等，会采取怠惰或寻租的方式，激励机制不能发挥应有的激励作用，还可能引起不正当竞争等利益争夺行为，公务员的精力也就从工作转移到了其他地方，这与激励机制的初衷是相悖的。因此，加强公务员的自我激励教育，可以提高其自律意识，扭转个人的不良行为方式和价值观念，自律比他律的约束效果更加明显，加强公务员的自我激励教育，鼓励公务员按照政府的行政方式和价值观念设定自我目标、进行自我评价②，可以有效配合和弥补现行激励C制的不足，提高激励效果。

〔参 考 文 献〕

〔1〕林庆.行政文化与伦理研究〔M〕.北京：中国社会科学出版社，2011.

〔2〕李熠煜.中国传统行政文化模式研究〔M〕.湘潭：湘潭大学出版社，2010.

〔3〕贾博群.“限权”背景下公务员工作激励问题探析〔J〕.领导艺术，2014，（03）.

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关键词：道路工程 级配碎砾石基层 配合比 施工控制

1.工程应用概况

目前，我国道路工程施工基本上普遍采用半刚性基层沥青砼路面。但由于半刚性基层材料脆性大、抗弯拉强度低等缺陷，造成半刚性基层沥青砼路面产生程度不等的反射裂缝，因而柔性基层受到越来越多的关注。2006年我公司在215线（察尔汗盐湖）至（格尔木）段首次应用了级配碎砾石基层，且已使用6年多，路面平整无形变，使用性能良好。针对青海油田马海叉口至涩北气田公路建设工程，是青海省冷（湖）乌（图美仁）公路的一部分，是油田公司2009年度重点工程，也是贯穿涩北天然气田和南八仙油气田的重要交通枢纽，对于盐渍土地区级配碎砾石基层使用的较多，其具有较高的抗压强度，同时对于地下水位毛细上升具有明显的抑制作用，保证路基处于干燥或中湿状态，保证路基不受盐分及水分的影响。针对我公司承包青海油田马海叉口至涩北气田公路建设工程，其地区主要以盐渍土为主，采用6cm 沥青砼面层+25cm级配碎砾石基层路面结构组合，进行了级配碎砾石基层配合比的优化和施工工艺与质量控制，保证了路面的使用性能和使用寿命。

2.级配碎砾石基层材料的选择

级配碎砾石是天然砂砾与机轧碎石组配而成的级配混合料，其强度和稳定性介于级配碎石和级配砾石之间。天然砂砾来源于公路沿线各料场，碎石利用片石开采加工，岩质为石灰岩。现以铁石关碎石厂处碎石料场和鱼卡天然砂石料场为例，其集料性质试验结果 见表1。

3.级配集料配合比设计

3.1各种集料筛分

对选定的砂砾石料场和拟掺配的不同粒级的碎石进行了筛分试验，其结果见表2。

3.2配合比设计计算

根据设计文件和工程要求，选择级配碎砂砾混合料的配合比为，65 %砂砾石∶（30-10mm） 碎石占25 %∶（0～10mm） 碎石占10 % 配计算结果见表3

3.3最大干密度和最佳含水量

采用重型击实试验，确定级配混合料的最大干密度和最佳含水量 试验结果见表4

3.4 CBR 验证

选择最佳含水量成型试件，按最不利状态进行四昼夜浸水CBR 试验。试验结果见表5。

3.5目标配合比设计结果

通过对级配碎砾石混合料的最大干密度、最佳含水量和CBR 强度试验，其各项技术指标均符合要求，可用于试验路段级配碎砾石基层的生产配合比设计。

3.6现场试铺

根椐目标配合比设计确定的掺配比例，进行集中厂拌和现场摊铺机铺筑，从检测的各项指标和成型效果来看，虽然强度较好，但嵌挤较差，级配碎砾石基层表面松散严重，有较多浮砂。不利于透层油的洒铺和结构层之间的结合。

4.级配集料配合比优化

4.1配合比调整

对级配碎砾石基层来讲，其强度和稳定性来源于集料之间的嵌挤和粘结，所以就必须增大掺配碎石颗粒的棱角性和掺配适量具有一定塑性的细集料材料要求

（1） 用于基层的碎石最大粒径应符合设计图纸和规范要求。即用于高速公路和一级公路的基层及半刚性路面的中间层时，最大粒径控制在31.5m m 以下；用于二级和二级公路以下公路基层时，最大粒径控制在37.5m m 以下。

（2） 碎石中不应有黏土块、植物等有害物质，针片状颗粒总含量不超过20% 。

（3） 级配碎石基层的颗粒组成和塑性指数符合规定图纸及规范要求，同时颗粒组成应是一条顺滑的曲线。

（4） 级配碎石颗粒组成和液限、塑性指数应满足要求。因此结合项目所在柴达木地区气候干燥的特殊性，在目标配合比的基础上，根据多年的实际经验掺配5 %的细土，来增加颗粒之间的粘结力。为增大碎石颗粒的棱角性，碎石全部采用反击式联合筛分设备进行了不同粒级加工分筛，并调整优化混合料的设计级配。经反复调整后的配合比， 70 %砂砾石∶（15～10mm） 碎石20 %∶（10～0mm） 碎石10 % 调整后集料合成级配计算混合料合成级配的性能试验配合比调整后，级配碎砾石混合料的液限ω1 =19.84 % < 28 % ， 塑限含水量ωp = 15.5 % ，塑性指数Ip=ω1 - ωp = 4. 34 < 9。采用重型击实，求得最大干密度2. 34g/cm3 ，最佳含水量3. 66 %. 按最佳含水量制备试件，浸水4 天的CBR 值为202.9 % > 200 %. 通过对调整后级配碎砾石混合料各项性能指标的试验检测比较，均优于原设计混合料级配。并进行了现场试铺，取得了较好的性能，同时经压实度、弯沉和级配检测，均符合施工规范和设计要求。

4.2集料混合级配的组成

原材料的稳定是保证级配碎砾石混合料连续稳定性的首要条件。西北地区由于碎砾石材料分布广泛，可就地取，随意性很大，当集料规格发生较大变化或料源发生较大变化时，应对生产级配重新进行调整。碎砾石拌和场地尽可能硬化，不同粒级的碎石、砂砾石以及细集料应分别堆放。级配碎砾石混合料的拌和控制级配碎砾石拌和有三个主控项目：级配准确、含水量合理和拌和的均匀性。集中厂拌的碎砾石混合料其级配容易控制，拌和均匀，从而保证级配碎砾石的质量容易得到保证。为确保生产出的混合料的质量，均采用连续式稳定土拌和机，对拌的生产进行监控和实时打印，可检验拌和机的集料配比、拌和时间等，对保证混合料生产质量有着重要作用。为使混合料拌和均匀，拌缸要满足一定长度且至少要有五个进料斗，上料过程中不允许有窜料、溢料现象。级配碎砾石混合料在运输、摊铺、碾压过程中含水量有损失，为了使现场级配碎砾石混合料能够接近最佳含水量下进行碾压，在拌和过程中的加水量，应根据天气和气温情况对含水量及时调整，阴天含水量应高出最佳含水量0. 5 %～1. 0 % ，高温干燥天气含水量应高出最佳含水量1 %～3.0 %.级配碎砾石混合料的运输控制级配碎砾石混合料应采用18t 以上自卸汽车运输。装料前应将车厢清理干净，运输车辆数量要满足拌和出料与摊铺需要，并略有富余，现场等候的车辆多余5辆后方可开始摊铺 级配碎砾石混合料的摊铺控制摊铺过程中运料车在摊铺机前20～40cm 处停住， 空挡等侯，由摊铺机推动前进开始缓缓卸料，避免撞击摊铺机。根据基层的宽度、厚度，选用合适的摊铺机械，结合项目实际情况级配碎砾石混合料的碾压控制级配碎砾石基层的碾压组合可遵循稳压轻振动碾压强振动碾压钢轮或胶轮稳压的程序。根据试铺路段的经验：初压18～20t 压路机静压1 遍；复压18～20t 压路机振动碾压3 遍；终压18～20t 压路机静压2 遍。由于工程所在地区干燥风大，表层水分蒸发较快，不利于表层成型，可用洒水车适当洒水后进行终压。混合料摊铺后及时碾压，防止水分内部积聚，影响压实效果。

5.结语

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一、精细化管理的特点

（一）精细化管理是一种科学的管理方式。市场竞争的加剧和经济的发展，银行业的业务创新能力日渐增强，经营规模日益增大，更需要科学管理。精细化管理是银行为适应集约化和规模化生产方式,建立目标细分、标准细分、任务细分、流程细分,实施精确计划、精确决策、精确控制、精确考核的一种科学管理模式，是把管理的对象逐一分解，量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一项工作都有专人负责，从而在所从事的业务领域建立比较优势和核心竞争力。

（二）精细化管理与粗放管理的区别。一是管理形式不同。精细化管理通过细分工作目标、工作标准、工作任务、工作流程，对决策、控制、考核过程进行精确量化的管理模式，体现的是任务到人、责任到人、按绩效取酬的分配原则，大多表现为定量管理。而粗放管理只能提出整体工作目标，对实现这个目标并无法进行科学计划、有效激励，其分配形式体现的是经营管理的“大锅饭”，常常表现为定性管理。二是管理效果不同。精细化管理过程的紧密性和科学合理的管理手段，能有效能提高员工的工作责任心，激发其工作的主动性和内动力。而粗放式管理，由于管理过程的松散性和分配的不合理性，对员工的工作绩效则很难做到精确计算和精确考核，员工的主观能动性无法得到充分的挖掘，其工作效果就大打折扣。

二、推行精细化管理的必要性

（一）推行精细化管理是市场竞争和严格的外部监管的需要。经济全球一体化，促进了我国国有商业银行股份制改革步伐的加快，市场竞争已呈多元化并上升到更高层次。粗放型的管理模式已不能适应当前的市场竞争，这在客观上要求国有商业银行必须实行精细化管理，进行管理模式的彻底变革。此外，严格、规范的外部监管，是促进国有商业银行提高自控能力，实现安全、有效经营的外部条件。国有商业银行必须改变粗放管理的模式，通过不断摸索和实践，实现向精细管理的过渡。

（二）推行精细化管理是提高经营效益的需要。银行的最终经营目标是实现效益最大化，而经营管理过程中的哪一个环节出了问题，都会影响银行最终效益的获得。银行为了获取最大收益，需要准确的数字来衡量经营状况，如资产回报率、业务收入、经营成本和利润都需要依靠精细化管理来实现，粗放型管理则无法达到这些要求。

（三）推行精细化管理是实现做强银行的需要。一个银行能否最终强大，最根本的是看其管理上的优劣。银行要保持业务领先和竞争优势，不仅需要对发展目标和战略规划进行科学系统的分解落实，更需要通过精细管理和提升执行能力来支撑。市场竞争的层次和内涵决定了单凭经验管理已不能适应市场要求，严峻的市场形势要求银行必须创新管理方式。如果银行延续粗放型的管理方式，问题会越聚越多，最后陷入困境，失去市场竞争优势。

三、基层银行应如何实施精细化管理

精细化管理是一项系统工程，基本涵盖了业务经营的方方面面，不可能一蹴而就，必须重点突破、循序渐进、持之以恒。对于基层经营行而言，可以考虑在市场营销、流程优化、强化内控、细化成本、资源配置、员工管理六个方面重点推进。

（一）细分客户市场，加强客户营销。由于各地客户群体的生产规模、经营性质、管理水平、信用程度、产品市场前景等各不相同。对于这些不同水平的客户，必须加以细分，确定不同层次的目标客户群，采取不同的策略，量身定做不同的营销方案，设计不同的金融产品，实施差异化和个性化营销。客户营销人员要走进市场、走进企业，仔细观察客户的经营，全面了解客户的需求。

（二）优化操作流程，提高工作效率。竞争是市场经济的基本特征，效率是银行在市场竞争中的生命。因此，能不能在防控风险的前提下，及时提供金融服务，帮助客户抓住商机，成为银行在竞争中脱颖而出的关键。这就要求基层银行要站在客户角度看待问题，想客户所想，急客户所急，争取竞争主动权。一方面要针对不同种类的贷款及客户，简化不必要的操作流程，运用合理的技术手段，增强调查、审查、审批的科学性，提高运作的科技含量。对存款和结算客户要根据业务性质、业务量的大小、业务发生的频率分别设计服务手段和流程。

（三）完善内控体系，严格防范风险。根据当前的业务经营特点和资源配置状况，完善富有针对性的内部控制制度。对柜台业务、守押工作、计算机安全等要全面梳理业务和管理流程，找出关键控制点，针对每一控制点，制定控制办法、管理人员和操作人员职责、责任追究办法等措施。树立全员、全程内控理念，建立前、中、后台分工制约机制，明确各部门内控职责，将责任分解到人，建立起清晰的追踪路径。针对每一户贷款的不同特点，制定不同的信贷管理办法。建立科学的信用评级制度，针对不同的客户信用等级、不同行业以及不同区域，实行区别对待的信贷政策，在逐步化解存量不良资产的基础上，严格控制新增信贷风险的产生。

（四）细化成本约束，提高经营效益。按照建立节约型银行的要求，严格控制各项费用支出。对每一费用项目，要从合理性和必要性思考，把费用分解到每一项工作、每一项业务、每一个环节、每一个员工，将费用支出和经营收入结合起来，尽可能压缩一切非必要开支。同时要建立成本分析报告制度，加强成本控制考核，提高经营效益。

（五）优化资源配置，提高集约水平。以集约经营为思维方向，根据不同经营行所处地区的经济和社会发展状况，仔细分析所在地的金融、工商业、居民等经营要素，把物理网点和自助设备合理分布在最合适的区位，并突出其经营特色和个性，实现客户群体稳定成长。

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关键词：基层干部 执行力 科学性 自觉性 时效性

齐鲁石化公司当前面临严峻形势、艰巨任务和挑战，需要广大干部职工群众用心工作，提高业绩，付出更多的努力。作为基层干部，肩负重任，要有较强的工作执行力，才能确保公司和基层单位重大决策、重要工作部署落实到位。提升基层干部工作执行力的准则，就是“高标准、严要求，抓落实、自觉干”，是应对不断变化的国际国内复杂经济形势、持续提高企业经济效益的需要，是实现集团公司“建设世界一流能源化工公司”发展目标的需要，是实现“企业发展，职工幸福”最高追求、最高目标的需要，更是齐鲁石化企业履行好经济责任、政治责任和社会责任的需要。

一、注重谋划，体现科学性

科学谋划是各项工作能否落实好的重要因素，是提升基层干部执行力的前提条件。所谓执行力的科学性，就是以科学发展观来对待和处理基层干部执行活动的全过程。作为一个基层干部，缺乏科学的发展观，就容易产生不切合实际甚至错误的执行思路，则会“南辕北辙”，给企业带来的不良影响和经济效益损失。因此，要完成工作任务，就必须科学谋划抓落实，要有全局意识、战略思维和能力，善于立足全局去运筹帷幄，谋篇布局，善于弄懂上情，弄清下情，找准上级决策精神与职工愿望的最佳结合点，把对上级负责与对下级负责有机地结合起来，把长远目标与短期安排有机地结合起来，创造性地将上级指示精神变为解决本单位存在问题的可操作性的措施，做到谋划中有新思维，工作中有新思路，善于出新招、出高招，要抓关键、抓要害。全局性的大事抓住了、抓好了，就赢得了主动权，各项工作就能做得更好，单位的执行能力也就更强。特别在深化改革的新形势下，更加需要基层干部以高度的事业心和责任感，用科学发展观统领基层工作，用自己正确的执行行为，自觉抓管理创效益，要靠管理水平和效益的提升来给职工增加收益。

二、注重责任，体现自觉性

把工作决策落到实处，要有高度的责任感和事业心，否则再好的思路，也只能是一句空话。以不同的工作态度，不同领导风格抓落实，效果大不一样。具有强烈的事业心和高度的责任感，高标准、严要求的干部，工作效果一定明显。如果缺乏应有的事业心和责任感，工作心中无数，遇事推诿，就根本谈不上落实，也就谈不上执行力，更谈不上工作成效和工作质量。从这个意义上讲，工作质量的高低取决于工作责任心的大小。抓执行力的落实，是一种组织能力、领导过程，强化领导责任是执行力落实的内在要求。基层干部的执行力就是使每个员工在不同岗位上通过合理分工协作，做到人适其位，物尽其用。任何一项管理工作都是依靠团队来实现的，任何一项工作都离不开组织协调，而基层干部的执行力就体现在发挥组织协调中的“有效沟通”作用，即要通过沟通让别人准确理解你的意图，明白这件事的重要性以及他在其中的重要作用，从而调动人的自觉性，形成工作合力，减少不必要的工作阻力。

三、注重速度，体现时效性

没有速度就没有效率，该干的事要抓紧干、提前干、超前干，这是检验执行力强弱的标准之一。时效性主要是指基层干部执行行为的效率。办任何一件事情都要讲究时效性，基层干部的执行力也概莫能外。基层工作，千头万绪，关系复杂，执行起来不那么容易，如果基层干部不注意方法和艺术，不讲究实际效果，有时虽然表面上看是在“执行”，其实是做表面文章，走过场，穷应付，其结果是“雨过地皮湿”，收效甚微。因此，要求基层干部要牢固树立目标意识和时间观念，务必使执行目标清晰、量化，易于检查、考核，明确执行过程各阶段的开始和结束时间，让每一名职工明白轻重缓急，人人清楚自己的执行目标，完成目标与否的奖励和损失。具体到石化企业，要提升执行力，需要增强时间观念和效率意识。对于以生产经营为中心的各项工作，要做到以下几点：一是争取在第一时间启动执行；二是加快工作节奏，理顺工作关系，改变工作方式；三是用较高的质量和较高的实效来保证执行力；四是提高工作水平，减少中间环节，以过硬的措施和制度保证执行力的落实到位，更好地完成工作任务，提高工作效率。

四、注重细节，体现具体性

细节构成整体，细节出现差错，必然对整体产生影响。在注重细节的同时，要注意抓关键环节，抓住关键就能取得事半功倍之效果。作为基层干部，细节是提升执行力的关键所在。对敏感的细节、关键的细节要事必躬亲，这对推动全局性的工作意义重大，单位的工作也才更具有执行力。提升执行力，在具体性下功夫 ，实际上就是重视精细管理，而精细管理是通过“具体性”表现出来的。有人说：“企业失败不外乎两条：一是高层决策失败；二是中下层在细节上出了问题。”所以，既使内部管理机制非常完善的企业，也难以完全规避由于细节的失误而导致失败的风险。因此，无论是企业管理、业务重组以及内部改革，都需要不断深入和细化，由粗到细，不断地改善和创新精细化管理。特别在系统专业管理过程中，要全面建立科学的绩效考核体系，使指标的设立更针对工作的重点、弱点和难点。注重对绩效目标和任务的分解落实，细化对职工的考核指标，使指标设立更科学、更实际、更便于操作。同时要加强对绩效考核、评估和回馈，充分发挥绩效考核的指导作用和督促作用，不仅要使职工知道做什么，更要使职工知道如何开展工作。基层干部由此不能将其束之高阁，而是要经常深入基层了解执行情况，及时发现问题，纠正错误倾向，严肃处理顶风而上、执行不力的人员，确保各项工作目标的实现。

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关键词：基层区；旅游发展规划；编制；宁河

1 理论回顾

1.1旅游规划

旅游规划起源于20世纪30年代的英国、法国和爱尔兰等欧洲国家①，英国建筑学和旅游学家劳森（Lawson）和鲍德・鲍威（Baud Bovy）所著《旅游与消闲开发--实体规划手册》（1977）中较早地对旅游规划的理论、一般规划的技术和标准进行了初步的探讨；旅游规划专家岗恩（Gunn）、盖茨（Getz）、墨菲（Murphy）等人更深入地揭示了旅游规划的内涵。墨菲1985年的定义是：旅游规划是在预测和调节系统内的变化，以促进有秩序的开发，从而扩大开放过程的社会、经济与环境效益。因此，旅游规划是一个连续的操作过程，可以达到某一目标或平衡几个目标。但无论给旅游规划如何定义，其内涵都包括：旅游规划是对未来的一种预测，是一种经济技术行为，这种预测是建立在一定的现实基础和调查评价之上的，在调查评价的基础上通过一系列方法寻求最佳决策，以实现社会效益、经济效益与生态效益的最大化。

1.2旅游发展规划

根据国家旅游局2000年10月颁布的《旅游发展规划管理办法》和2003年5月颁布的《旅游规划通则》，旅游发展规划的定义为："旅游发展规划是根据旅游业的历史、现状和市场要素的变化所制定的目标体系，以及为实现目标体系在特定的发展条件下对旅游发展的要素所做的安排。

旅游发展规划按规划的范围和政府管理层次分为全国旅游发展规划、区域旅游发展规划和地方旅游发展规划。地方旅游发展规划又可分为省级、地市级和县级旅游发展规划等。

旅游发展规划包括近期发展规划（3～5年）、中期发展规划（5～10年）和远期发展规划（10～20）年。

本文所说的基层区是指我国地市级及其以下行政地域单元②，对其所做的旅游发展规划如《宁河县旅游发展规划》等。

2基层区旅游发展规划编制的方法--以宁河县旅游发展规划编制为例

旅游规划编制一般包括三个阶段，即协议签定、调研与规划编制、规划验收。宁河县旅游规划的编制共分五步，分别是（1）制定规划工作计划（2）实地考察与调研（3）规划初步汇报（4）规划初稿（5）规划送审稿。笔者根据宁河县旅游发展规划，将基层区旅游发展规划的方法总结如下：

2.1 区域概况

区域概况主要包括对当地自然条件的分析、历史文化沿革分析研究、旅游发展经济条件分析等。自然条件分析又包括对地质、地形、水文、气候条件的分析。历史文化沿革分析包括历史行政区划研究、历史事件的分析。旅游发展经济条件分析包括对当地的基本情况、产业结构及消费结构的分析。

2.2 旅游资源评价与定位

旅游资源是旅游发展的基础。主要包括对当地的旅游资源、环境资源的调查与评价。旅游资源的调查与评价，首先要根据国家旅游局资源开发司制定的旅游资源普查规范（《旅游资源分类、调查与评价》GB/T18972-2003）对当地旅游资源进行普（调）查，然后运用一定的旅游资源评价方法对现有的旅游资源进行定性与定量的评价。

2.3 旅游开发的SWOT、RMP分析

在对当地社会经济概况、旅游产业发展态势、旅游基础设施现状、旅游接待服务机构与设施现状以及当地政府对旅游业发展的政策与态度调查与分析的基础上对当地发展旅游业的优势与机遇、劣势与挑战进行分析。RMP分析具体指资源分析、市场分析和产品分析。

2.4 旅游发展战略、定位及目标体系

发展战略是整个规划的指导，是总纲。发展定位中，最重要的是产品定位和市场定位。目标体系是整个旅游规划的重点，一个旅游规划是否成功，关键是看其确定的旅游发展目标是否合理。全面的旅游发展目标体系至少应该包括总体目标和阶段性发展目标两大方面。

2.5 功能分区和旅游产品规划

功能分区是在整个规划范围内，按其职能和作用而进行的区域划分。旅游产品规划是指根据当地旅游资源、环境资源及其设施与服务现状，以市场需求为导向，对这些因素进行合理组合，并提出一些具体的建设要求，以保证资源的优势得以充分发挥。

2.6 专项和旅游支持系统规划

专项和支持系统是旅游业发展的保障系统，保障旅游业实现可持续发展。它主要包括旅游发展的组织机构建设规划、旅游法制法规建设规划、环境保护规划、电力、邮电通讯规划等。

2.7 旅游形象定位

旅游形象定位就是确定当地旅游资源开发准备留给旅游者的感知印象，这个感知印象反映的是当地旅游资源的主要特征，并逐步将这种印象形成当地的代名词。准确地形象定位有助于迅速的传播当地的旅游形象，扩大当地的知名度。

2.8 规划的实施保障措施与优化整合

规划实施措施与优化整合是旅游规划可操作性的最终表现。它主要包括保证旅游实施的具体措施的制定、旅游发展资金的筹措方略、旅游发展自然与社会环境影响评估、旅游规划实施效果监测与评估、旅游发展的风险评估及其规划近期行动计划等方面。

3 宁河县旅游发展规划编制的实践创新

3.1旅游形象定位方面

基层区旅游形象定位与区域旅游形象定位完全不同，不但要考虑到基层区最大旅游资源的吸引力，还要考虑周边资源的相近性，避免资源的近距离重复建设。为了较为准确地认识与定位宁河旅游形象，以了解宁河的旅游在旅游者心目中的形象（包括良好形象与不良形象），宁河旅游发展规划中针对宁河旅游的特点设计了"宁河旅游形象调查问卷"三份，分别对天津市民、宁河县民、宁河旅游景点游客进行调查，问卷内容根据调查对象的不同而有部分差别，除社会人口学特征问题以外，问题主要涉及形象认知与形象期望两个部分。结果显示，最能代表宁河形象的景点，在天津市民和来宁河旅游的游客心目中，七里海排在第一位（90%；87%），这与它是国家级湿地有关。宁河县民认为最能代表他们家乡形象的景观主要是七里海、天尊阁和于方舟故居。

最终，宁河旅游规划根据调研问卷结果，将宁河的旅游形象定位在滨海湿地、生态乐园层面上。

3.2规划实施的保障措施方面

旅游规划的研究及编制仅仅是基层区旅游发展规划的前期工作，在规划获得评审委员会、政府或立法机构认可后，是否真正得到落实，还需要加强规划的实施及监控工作，保障支持系统应成为旅游规划中一个重要的组成部分。宁河县规划实施保障措施的首条措施是强化政府推动作用，同时建立机构协调机制，培育部门协作意识，确保各相关部门要积极配合，通力协作，积极为宁河旅游业发展解决问题，创造条件。

注释：

①范业正，国外旅游地规划的理论与技术方法[J]，国外城市规划，2000（3）：2-6

②王庆生，基层区旅游发展规划修编中的若干问题刍议-以《三门峡市旅游发展总体规划》编制为例[J]. 天津商学院学报，2007年9月

参考文献：

[1]张朝枝.县域旅游发展规划的系统思维方法与技术路径[D].中南林学院，2001，9

[2]王庆生.基层区旅游发展规划修编中的若干问题刍议-以《三门峡市旅游发展总体规划》编制为例[J]. 天津商学院学报，2007年9月

[3]谢自奋、凌耀初.中国县域经济发展的理论与实践[M].上海社会科学院出版社，1996

[4]丁娟，焦华富.经济欠发达地区县域旅游规划的若干思考--以安徽庐江县为例[J].地域研究与开发，2004年4月

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关键词：代工企业；基层员工；激励机制

一、 研究现状与理论基础

目前代工企业的研究主要集中在代工企业的升级战略和模式。新兴市场企业实现升级和创新的最佳战略是从“简单的委托代工制造”到“研发设计”再到“建立最终的自主品牌”，但Lee和Chen（2000）认为OEM企业可以采取两种不同的升级战略，一种是从OEM到ODM（原始设计生产）再到OBM（原始品牌生产）逐步升级，另一种是通过构建营销能力、研发能力和设计能力直接向OBM升级的战略。目前关于OEM企业升级战略的影响因素研究主要分为两大类：一是从OEM企业资源和企业能力演化的视角进行分析，资本积累和规模经济效应都是重要影响因素；二是企业内外部因素共同影响企业战略升级，企业所处的条件和环境不同，企业需要为转型升级所构建和延伸的竞争能力和升级模式也不同。Yoruk（2002）通过对比罗马尼亚和波兰的服装OEM企业发现，企业内部能力与资源和外部因素共同决定企业的转型升级模式，Sturgeon和Lester（2002）也发现东南亚国家和地区的OEM企业自身条件和所处的环境决定了OEM具体选择哪种适合于自己的升级战略。毛蕴诗等（2009）的研究表明制度环境对OEM企业升级战略选择具有重要影响，基于“适应性学习”的企业能力决定了OEM企业的升级战略。

随着国家创新战略的提出，提高自主创新能力已成为中国代工企业转型升级的内在要求。代工企业因难以控制核心技术和产品的市场销售，处于全球价值链的低端位置，具有低成本、品牌缺失。低利润的特征。劳动密集型的制造业利润空间非常有限，低利润空间让代工企业和员工间形成了残酷的利益分割。代工企业由于低成本优势的企业特征、基层员工数量大且文化程度低等特点为代工企业员工激励提出了新挑战，但是目前对这个领域的关注非常有限。代工企业具有基层员工年龄较小、离职率较高、流动性强、学历层次低的特征。这些特征导致在我国大部分代工企业对于基层员工的激励较为薄弱，直接影响代工企业价值创造和战略升级的人力资本储备。外部环境不确定性程度加剧，代工企业基层员工的需求日益多元化和复杂化。因此本文基于需要层次理论和双因素理论，分析我国代工企业基层员工激励机制的困境。

二、 富士康科技集团基层员工激励机制的现状与困境

富士康科技集团创立于1974年，是全球计算机、通讯、消费性电子代工领域规模最大、成长最快的国际集团，是全球3C代工服务领域龙头。现拥有100余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。

1. 富士康集团基层员工的激励机制的现状。富士康基层员工年龄分布在16.5岁～35岁，平均年龄为22岁，其中25岁以下的员工占比达到85%，学历层次主要集中在初中、高中和大专等。富士康基层员工的激励机制从物质激励和精神激励两方面进行分析，其中物质激励包括直接报酬和非直接报酬，精神激励包括培训、晋升机制，内部关怀及沟通，内部企业文化等。

（1）物质激励。富士康科技集团对基层员工的物质激励主要为薪酬激励，结构为基本工薪+绩效奖+餐补、房补、加班费在内的各种补助+“持续服务奖”的一半：①基本工资。2010年6月前富士康员工基本工资为700元～900元。2010年6月后，由于受到社会舆论的压力，富士康宣布加薪30%，员工基本工资为900元～1200元。②持续服务奖：企业根据员工绩效、员工及岗位的关键性等分两次发放持续服务奖，年终发放一次，下一年的端午节左右即年中再发放一次。总额相当于4个月～6个月工资。③加班费。周一至周五的加班费是正常工资的1.5倍；周六至周日：正常工资的2倍；国家法定假日：正常工资的3倍。④年终奖。年终奖金额约是一个月工资。⑤补助。每月300元伙食补助，100元～150元的住宿补助。⑥其他福利包括养老保险、医疗保险、失业保险。

（2）精神激励。①员工培训。富士康科技集团培训机制主要是依托工作分析设立，对每一个影响产品的质量或者服务的岗位的技能、经验、态度以及理论作严格的规定和要求，并辅以培训来改进与提升。②工作晋升机制。富士康基层员工的晋升机制很不完善，基层员工很难有晋升机会。③内部关怀及沟通。企业构建关爱平台及关爱热线，并配有专业心理咨询师对员工进行心理疏导。设立心理咨询室和宣泄室。企业还实行“富士康心灵之约”系统工程。④企业文化建设。富士康科技集团实行军事化管理，推行泰罗制和福特制管理模式，企业将控制系统中中的流程标准化。同时，富士康采取了严格规训措施，强制规范工人行为要符合生产利益。

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永济现有人口44万人，农业人口30万人，是全省的农业大县，国土面积1211平方公里，境内地势平坦，交通便利，分区明显，地形以平原为主，兼有黄河滩涂、沿山丘陵，蕴含着独特的农业资源优势。近年来，永济市委、市政府依托地缘优势和资源优势，围绕“粮、棉、果、菜、畜”五大优势产业，打造产业区域，加快农业产业结构调整，促进农业基地化、同区化、产业化发展。

为了加强对农业产业化的金融支持，永济支行一方面加强与地方政府、农业产业化领导组的联系，进一步明确农业产业化的规划和要求，一方面努力提高“窗口指导”水平，通过政策指导、调研反馈、典型引路、会议沟通、当面谈话的方式，引导督促金融机构认真执行货币政策，围绕“粮、棉、果、菜、畜”五大优势产业，围绕“南杏北果、东菜西笋”的产业布局，加大“三农”信贷资金支持力度，加快农村产业结构调整和农业产业化进程。

二、把握信贷投向，用好支农再贷款

在管好、用好支农再贷款过程中，支行在走村串户、充分调研的基础上，一方面继续突出抓好对传统优势产业支持，一方面把支农再贷款管理与农村产业结构调整和农业产业化结合起来，着力调整贷款投向，支持新兴产业发展，把支农再贷款投放范围由棉花种植扩大到芦笋、大棚菜、双孢菇、肉猪饲养等项目，并通过把好“五关”，即把好制度关、贷前调查关、贷款审查关、贷后检查关、档案管理关，保证支农再贷款的合理使用和按期收回，有效解决了农业生产资金需求问题，实现了宏观政策、货币政策和产业政策的有机统一。

三、扶持龙头企业，壮大产业规模

近年来，永济市通过大力扶持农业龙头企业，构建了“龙头企业+基地+专业合作社+农户”的经营机制，有效解决了一家一户小生产与大市场连接难的问题，截至2009年底，永济农产品加工龙头企业发展到168家。其中，产值超亿元的有7家，带动农户50多万户，初级农产品生产基地达60多万亩。为了做好对农业龙头企业的金融服务，永济支行号召辖区金融机构根据自身优势和信贷特点，把支持龙头企业作为推进农业产业化的切入点，加大信贷投入，形成分工协作的信贷扶持模式。对规模大、市场前景好辐射带动能力强的重点龙头企业，采取“主办银行+农村信用社”的信贷服务模式，按照企业正常生产周期和贷款用途，合理确定流动资金贷款期限和利率。

四、着眼金融创新，为农业产业化增添活力

推进金融改革与创新，完善金融服务经济发展机制。支行积极推动涉农金融机构创新信用贷款方式、贷款担保方式、保险担保方式，加大支持“三农”力度，分散农业信贷风险。鼓励各银行业金融机构为诚实守信的龙头企业和农户开辟贷款“绿色通道”，支持银行业金融机构向小型龙头企业和农户发放无担保或者无抵押贷款，切实降低龙头企业和农户融资成本。加大对龙头企业授信业务的产品和服务创新力度，探索建立农业产业化融资担保机制，对信用级别较高的龙头企业、农民专业合作组织和农户提供担保时，降低门槛、简化手续、提高效率。

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随着社会主义市场经济体制的不断健全与完善，职工的思想动态由单一的干好本职工作，合理取酬向将岗位做为自己发挥特长的舞台，按劳取酬而转变。面对职工思想动态的转变，基层思想政治工作内容必须结合新形势、新任务及面临的新课题，坚持以人为本，在思想政治工作的细化管理上下功夫。所谓思想政治工作的细化管理，即深入实际，摸清情况，制定合理可行的思想政治工作流程，建立新型的人际关系，将务虚变为务实，将空洞的说教，变为联系实际的思想交流，将教育式谈话，变为启发式沟通，以期达到预期的效果。

一、思想政治工作细化管理的必要性

一、细化管理是适应新形势需要的迫切要求。改革开放以来，我国的经济发展取得了举世瞩目的辉煌成就，同时也出现一些新问题，如思想政治领域受各种思潮的侵袭，经济领域受各种利益的诱惑，形形的商业贿赂及行业的不正当竞争等。无疑，传统的思想政治工作模式已不能适应新形势下员工思想变化的需要，只有实施思想政治工作的精细化管理，才能使员工的思想统一到以用户为中心，以优质服务为重点的目标上来，做到精心服务、真诚投入，基层做为服务大众的最前沿必须从实际出发，制订符合实情的思想政治工作，细化管理方案，尽快适应工作的新形势和新要求。

二、细化管理是满足员工思想多元化的迫切要求。新形势下市场经济对员工的影响日益加深，基层员工由于长期在基层工作，在面对奖金分配的比率化、干群化，职称晋升中的学历标准化，聘用制中的人员分配比例化，年终考核的评优化等关系切身利益的时候，都会不同程度的出现烦燥和焦虑等情绪，如不及时疏导，势必增添他们思想上的困惑，挫伤他们的积极性和创造性，影响和制约企业的正常生产经营工作。做好基层思想政治工作就是要拿出一整套思想政治方法，善于透过员工的面部表情和身体语言，捕捉员工的思想动态，把握员工的思想脉搏，分析员工思想变化的原因，在加强思想政治工作的流程管理、绩效考量、长效管理中，突出细化管理，在“细”字上下工夫。

二、如何做好思想政治工作的细化管理

（一）观念上求转变。细化管理是由过去的粗放型管理向集约化管理的转变，由传统经验管理向科学化管理的转变。思想政治细化是一种意识，是一种观念，是一种认真的态度，是一种精益求精的文化，也是一个新的管理模式。建立之初可能会造成一些员工抵制情绪。因此要加强宣传教育和培训，进一步解放思想，不断更新观念，在正确意识形态宣传、教育方向的基础上，紧密结合员工普遍关心的重点、热点、疑点问题进行思想教育活动，要不拘泥于传统的思维方式和表现形式，借助各种新兴媒介，采用人们喜闻乐见的方式，增强思想政治工作的吸引力，多用群众语言，多用生活语言，让员工认识到细化管理给企业带来的好处，激发和调动员工工作积极性，让员工牢固树立细化管理意识，直至深入人心。

（二）流程上求细分。管理层在研究、规划、部署思想政治工作的过程中要注重细节管理，尽可能地将每一项工作、每一个细节、每一个流程进行细分。明确责任部门和责任人，制定具有操作性的量化考核标准，使执行层能够准确领会上级要求，精确落实上级部署。不仅要让员工知道怎么做，按什么标准做，还要让员工明白如何才能做得更好。

（三）考核上求严格。思想政治工作是否能够取得实效，严格考核是关键。要建立起系统化的考评机制，将考核工作落实到细分的每一项工作流程中，做到考核标准制度化、考核实施经常化、考核管理规范化。通过考核，查找和发现思想政治工作中的问题，为今后工作的改进提供依据。

（四）载体上求实效。做好思想政治工作要通过一定的载体才能实现，选择载体对于思想政治工作非常重要。细化管理要求在载体设计时，必须改变以往脱离实际，贪多求全的思想，做到重质量、轻数量，重效果、轻形式。紧紧围绕不同时期企业的中心工作，在融合上下功夫，通过有效的载体，使思想政治工作实现虚功实做。

三、建立思想政治工作细化管理的三个机制 在思想政治工作中引入细化管理，是一种符合时展要求和思想政治工作规律的新的管理方式。在当前形势下，企业思想政治工作要达到细化的标准关键要建立三个机制。

1、建立闭环管理机制。抓住企业改革、发展、稳定中的重大问题，建立与员工对话交流平台，把握员工的思想脉搏，形成一整套思想政治细化管理闭环管理机制。不仅要在思想政治工作的流程管理和责任分工上进行细分，还要在监督检查、量化考核、整改落实进行明确，确保思想政治工作落到实处。