股权激励的原因范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的原因，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）股权激励制度的概述

为了使得经营者骨干人员利益能够与公司利益相一致，并且能够有效地激励经营人员充分发挥积极性，在经营公司时，采用股权激励的方法非常必要。采用股权激励的方法并只不是为了给经营者增加报酬收入，而是将公司的整体利益与经营者的自身利益挂钩，从而有利于提升企业的内部合作。在具体实施股权激励制度时，经营者参股，可以通过协议的方式确定入股资金和所持股份比例，经营公司所分配的利润根据经营公司的贡献确定。以所分配的利润总额为基础，按照骨干人员所持有的股份进行分配，这样既使得公司利益得到保证，又能实现采用股权激励的目标，从而保证公司股权激励的合理性。

（二）经营者股权激励制度的意义

1.缓解企业目前面临的成长极限

在企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构、扩大资金来源、释放组织潜能，减轻税务负担、防止恶意收购，使得我国企业在实行股权激励制度下，享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。

2.解决民营企业用人难、留人难的问题

经营者股权激励制度使得公司通过激励吸引人才，对于经营者而言，可以使得经营者分享经营业绩、巩固自己地位、增强参与意识，并且使得他们关注于企业的长期发展。经营者能够从公司整体利益出发，充分发挥积极主动性。有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。

二、经营者股权激励制度低效率的原因

经营者股权激励通过多种方式让员工，尤其是经理阶层，拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制。然而，在实际的实施过程中，拥有着许多的不足，使得股权激励制度表现出低效率。对此，通过分析，可以总结出企业经营者股权激励低效率的原因主要为以下几点：

（一）股权激励制度没有切实法律依据

由于对经营者的股权激励在执行时要从股份总量中划出一部分用于激励管理者，但是对于一个国有公司来说，能否得到政策上的允许，将对股权激励的实施起着决定性的作用。在我国现阶段，许多的股权激励制度没有在法律上得到保障，尚没有任何一部完整的国家股权激励法律，或者是涉及股票期权制度的基本构架与实施细则的制度。也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。于是，在经营者股权激励制度的实施过程中，许多的不确定因素的干扰，使得经营者股权激励制度表现出低效率。

（二）滞后的市场环境

中国的许多公司制定了经营者股权激励制度，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。使得我国很多的企业在实施股权激励制度之后，其股权激励不明显，很难达到预期的效果。这一切都是由于滞后的市场环境所造成的。在经营者股权激励制度执行时，有可能受到市场管理的抵制，增加实施难度，迫使对于经营者的激励作用弱化甚至消失。

（三）经营者绩效考核体系不合理

股权激励制度就如同商品的价值一样，经营者股权激励制度的效果只有通过绩效考核，才能将其实施效果表现出来。使得公司在有限的能力与资源下，保持经营者股权激励制度的长期作用。然而，公司要评估经营者股权激励制度却要难得多，大多数的公司并没有合理的绩效考核体系，而且并没有设立股权激励制度的评价标准，使得公司股权激励管理随着不合理的绩效考核标准，在处理上存在着很大的差异，不能真实地反映公司的经营者股权激励效果，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价。

（四）员工作为股东进退机制的问题

随着公司的发展，公司经营者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。有的管理者会降职，有的员工会升职。这就是公司员工作为股东进退机制的问题。根据实行经营者股权激励制度的初衷，经营者在离开公司的时候，就要退出股份，让新进的经营者持有股份，不过由于许多公司是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于各个公司的性质不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多。因此，许多公司存在股权的进入和退出问题，操作起来非常复杂，使得在公司实行经营者绩效考核时，面临着重重困难。

三、完善经营者股权激励制度的策略

对经营者实行股权激励制度是一项系统的、复杂的工程，需要公司的高层管理人员进行周密的研究与设计，并且需要对企业的现状和被激励的经营者进行充分的调研和沟通，做到股权激励制度的有的放矢。实行股权激励的公司，在实行股权激励时普遍存在股权激励低效率的特点，对于激励的对象，也存在选择性的偏见。为了能够使得公司在长期对于经营者的股权激励机制中保持较好的激励效果，通过研究，可总结出以下几点完善经营者股权激励制度的策略：

（一）对经营者实行股权动态分配

对经营者实行股权动态分配，可以有效地解决员工作为股东进退机制的问题。从而在一定程度上解决经营者股权激励低效率的问题。在具体实施过程中，对于经营者股权的分配不但按劳分配，而且，在此基础上还应实行动态分配。使得公司企业能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业。对此，对于公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。借此，从内部的协调性来为股权分配制度奠定良好的内部环境。

（二）制定合理的股权激励方案

一个公司对其经营者实行股权激励制度要从发展的角度合理设计股权激励方案。在方案中，应当体现公司对于股权激励方法分配的利润具有绝对的控制权，可以通过限定一系列的参数的方法实现，具体方案应当根据公司的实际情况而定。股权激励设计方案中应当详细阐述方案的前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为以后上市造成的障碍。从而使得公司在实行对于经营者的股权激励过程中，保持着一定的优越性。

（三）保证绩效管理的公正性

对经营者实行股权激励制度最核心的思想就是要和绩效挂钩，如果离开这一点，股权激励就失去了它应有的意义。经营者绩效考核的结果是决定经营者股权收益兑现的依据，绩效结果的衡量的关键因素：绩效指标和绩效标准必须通过绩效管理落实。因此，进行绩效管理是推行股权激励方法的必要条件。公司通过保证绩效管理的公正性，可以保证经营者股权激励的质量，为股权激励制度奠定了公平、公正的实行环境。

四、结束语

对经营者实行股权激励制度，把企业利益与经营者收益相挂钩，组成利益共同体，可以起到激励效果，达到公司与经营者的双赢。由于我国企业享有较高的自主经营权，对于经营者实行股权安排较为灵活自由。因此，实施股权激励制度具有操作上的不确定性。在公司的股权激励实践中，存在着激励低效率的问题。对于这一问题的解决，公司应当正确对待，将绩效管理与股权激励相结合，从而使得对经营者的股权激励制度能在公司运作、公司治理过程中真正发挥作用。

参考文献

[1]马永富.公司治理与股权激励[M].北京:清华出版社，2010．

[2]郭凡生.股权激励总裁方案班[M].北京:经济出版社，2010.

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一、石油化工企业生产安全的意义

作为我国国民经济的支柱性产业，化工产业通常会有较多的危险性因素存在。当出现任何制度缺陷、设备隐患、操作违章以及工作疏忽都会导致安全事故产生。然而化工厂从建立到产品生产的整个过程都会有较多环节存在，主要包括产品与生产装置的安全评价以及环境评价等。该类企业从表面上看虽然已经获利，但在实际上则会有各种种类的安全隐患存在。所以，现阶段安监部门和环保部门在管理方面都有一定的缺陷存在。

化工生产中，安全生产作为前提，由于化工存在较多有毒、易燃易爆以及腐蚀性的物质，因此在高温、高压及施工工艺复杂的前提下，存在严格的操作要求。当由于管理不当或生产中形成的失误，都会造成爆炸、火灾、灼伤以及中毒事故的出现，最终对生产的正常进行造成影响，严重情况下会导致整个化工厂的毁灭。多数案例证实，化工厂安全生产基础的缺乏，是无法实施正常且健康的发展。安全生产时为了保障化工生产，将现代化生产的优势进行充分发挥，应必须对安全生产进行实现，促使长期连续生产及安全的运行得到确保。作为化工生产的管理的关键，开发化工新产品及新产品的试生产必须对安全生产的问题进行解决，否则在实际生产中则无法进行实施。

二、石油化工安全事故的类型及特点

通常情况下，石油化工安全事故的灾害性的产生都是无法预料的，一般发生都会处于意想不到的地点和时间出现。而一旦有石油化工安全事故出现，都会造成有毒化学品泄露，从而导致燃烧及爆炸事故发生。因此很难有效对挽救及方法工作进行展开，导致环境污染现象逐渐加大，造成泄露出的化学物品的洗消不易进行，在一段时间内，导致环境污染现象持续出现。

第一，泄露事故的出现。

石油化工安全事故中泄露现象主要是由于承载物品的容器出现破裂、管道及阀门失灵或由于运输工具造成的，最终造成毒化学品或毒液出现点状、线状以及平面状形式的泄露，从而危害了周围环境及周围人员。该类事故的出现存在现场较少的人员死亡，但在中毒人员中则相对较多。

第二，爆炸和燃烧事故的出现。

石油化工安全事故中，爆炸和燃烧事故是通过毒化学品的爆炸或泄露造成的人员伤亡现象，该事故的特点主要包括：较多的现场死亡、烧伤、中毒以及骨折等，且存在复杂的人员伤情。

三、安全事故产生的原因

第一，原料的不稳定性。化工企业在生产的过程中由于大多数材料存在原料的反应性、易燃性及毒性都会导致火灾、中毒及爆炸事故的发生，当压力容器出现爆炸或反应物出现爆燃后，有会有极强破坏力的冲击波形成。

第二，生产过程中的原因。在化工生产中处于临界状态或爆炸极限附近的反应、副反应都会导致火灾事故出现。

第三，设备的破损。生产原料出现的腐蚀、生产过程中机械设备的振动以及生产压力的波动都会造成设备出现疲劳性损坏，且当处于深冷及高温状态下也会引发压力容器损坏现象发生。设备机械不合理或加工工艺中存在的缺陷都会导致事故出现的关键。

第四，对于小型化工企业来说，人员素质存在普遍较低，施工人员对安全操作规程进行随意删改，造成设备机械检修中或由于误操作引发的安全事故发生。在对施工机械检修时，通常在易燃易爆化工装置区域，运用喷灯、砂轮、电钻实施焊接及切割。在操作中都容易造成火花、火焰及炽热表面出现。在违章指挥、私自动火、动火审批不严都会导致火灾发生。

四、石油化工企业安全管理的措施

第一，对安全管理机构进行设置，并对专业安全生产管理人员进行配备。

第二，严格按照标准、法规以及相关技术规范进行才做，与项目的实际情况相结合，构建合理有效的安全生产责任制及安全生产规章制度。对各装置及岗位的安全操作规程进行编制。

第三，对从业人员依法参与工商保险并对保险费进行及时缴纳。

第四，严格按照国家标准或行业标准对作业人员进行劳动防护用品的配备，经常对作业人员进行危险辨识工作及安全教育活动工作，进一步将作业人员的安全意识及发生异常状况时的应变能力进行培养。

第五，对设备档案进行建立，构建完善的设备管理责任制，定期对设备机械实施检修及日常维护。

第六，应确保运用及储存的危险性化学物品具有合理的安全标签和安全技术说明书，应在危险化学物品作业现场对醒目的中文安全警示标志进行设置。

第七，结合相关规范，与项目的实际情况相联系，对事故发生的应急救援预案进行制定，并将必要的应急救援设施进行配置，通过组织员工设施演练培训，尽可能将事故出现时产生的损失得到减少。

五、石油化工生产中的用电安全技术要求

第一，应在安全技术措施制订及落实之前，由临时用电申请人、审批人对用电作业的环境以及火灾危险物质的化学性质及物力性质进行充分了解，例如：引燃温度、密度、爆破极限及闪点等。并将现场的通风状况进行掌握。对该区域所处的爆炸危险区域的类型进行了解。通过对上述各类信息的掌握，即可对合理的技术及防范措施进行制定。

第二，配电系统在规划时应结合负荷条件进行合理操作，根据负荷的发展规划对配电线路的导线截面进行合理的选择。施工单位在对线路进行安装时，应确保有专业电工对其进行负责，严格按照相关制度进行操作，避免对电线或负载进行过多拉入。定期采用计算或测量的方式对线路的实际负荷情况进行检查。确保安装的熔断器和断路器处于合适状态，避免当线路达到超负荷时造成的损坏现象发生。禁止滥用铁丝或钢丝对熔断器中的熔丝进行替代。

第三，为了避免线路有过载或短路发生，在对电气线路进行安装时，应对导线的类型、绝缘体的强度及截面的选择进行关注，从而避免隐患的出现。当处于干燥无尘的环境时，可运用一般绝缘导线进行应用。而在相对潮湿的环境下，则应运用有保护的绝缘导线，例如：塑料线、铅皮线以及在塑料管内或钢管内对一般绝缘导线进行敷设等。当周围环境存在有腐蚀性气体时，可运用管子线、铅皮线以及硬塑料管线进行操作。当周围环境处于高温状态时，可运用瓷珠、石棉、云母、瓷管等，使其发挥绝缘的恼火电线电缆的作用。

第四，连接导线与导线、导线与电气设备时，必须确保达到牢固可靠。为了避免有过大电阻所接触，必须经常运用巡视检查的方法对线路及设备进行运用，当有接头发热或松动出现时，应对其进行及时处理。运用焊接法或压接法对大截面导线进行连接。在连接铜铝导线时，应运用铜铝过渡的接头进行连接。在铜铝导线接头位置运用锡箔进行支垫，避免对电阻造成接触的现象发生。当容易出现较大电阻的位置对变色漆进行涂抹或对试温蜡片进行安放，促使有过热现象出现时能够得到及时发现并处理。

第五，在使用存在防爆作用的电气工具及通讯器材时，应对其铭牌上标注的防爆级别、类别以及温度组别进行检查，当使用环境可能释放物质的级别以及温度组别无法得到满足，或出现类别不当时，该电气设备则属于非防爆电气设备。

第六，当生产装置有事故出现时，应运用脱水、采样及排放等措施对工艺异常或生产中进行操作。当临时用电容易导致爆炸及火灾事故出现时，用电人员应对生产岗位人员的指挥进行绝对听从，通过对用电进行立即停止后，对非防爆区域实施停电操作。

六、结语

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关键词：股权激励 业绩评价 制造行业

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）16-0070-02

着社会的发展，经营权与所有权不断分离，引起管理者和所有者之间的信息不对称和其经营目标的不一致，导致产生了委托问题。股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。股权激励最早产生于20世纪50年代的美国。实施至今，在美国已有80%的公司普遍采取了股权激励的方式。股权激励作为一种新型的激励办法，有效地缓解了委托问题，使得管理者与经营者的目标趋同，降低了委托成本，同时作为一种长期的激励方式，也使得管理者更加注重公司的长远发展，避免短视行为，有效地增强了被激励对象对于公司的忠诚度和调动了其工作积极性。

一、我国实施股权激励的现状

我国证监会2006年颁布了《上市公司股权激励办法（试行）》，随后财政部、国资委等相关部门又陆续颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》等相关的股权激励政策。截至2015年1月1日，历经十余年，在我国上市公司中已有597家公司采用股权激励。根据许多学者的研究，部分公司实施股权激励对于公司的业绩和财务指标有了明显的提升，同时降低了企业管理人员的流失率。但是，在实施过程中由于公司治理结构的不完善、公司所处行业管制程度以及公司采取股权激励的动机不同等原因，使得公司在实施股权激励的过程中也存在不同程度的问题，存在偏福利型的股权激励方式。在我国制造行业中已有不少的企业实施股权激励。制造行业作为我国国民经济中重要组成部分，是推动经济发展的重要动力。在证监会公布的涉及股权激励的12个行业中制造行业的比重最大。同时制造行业由于其自身行业特点的原因，也更加适合实施股权激励。

二、制造行业股权激励业绩评价中存在的问题

（一）股权激励有效期短

部分企业在实施股权激励的过程中，股权激励的有效期过短。在美国实施股权激励过程中，股权激励的有效期规定是在10年以下，我国《上市公司股权激励办法（试行）》中规定的有效期也为10年以下。而在我国70%的公司实施股权激励的有效期在5年以下，根据吕长江等学者的研究认为，在我国实施股权激励时，有效期在5年及5年以上10年以下方可为恰当的股权激励有效期。否则，公司实施股权激励可能存在明显的为公司管理人员输送利益的情况，也违背了实施股权激励的目的。

（二）没有区分企业发展所处阶段

在制造行业中实施股权激励并没有区分企业所处的发展阶段。对于处在不同发展阶段的企业来说，股权激励的实施方案应该不一样。对于成熟企业来说，企业的发展规模和产品的品种基本定型，而对于一个处在成长阶段的企业来说，企业的产品数量和企业的规模在不断扩大。因此，对于不同阶段的企业在股权激励业绩指标的选择上应该予以区别，进行合理选择。

（三）缺乏对企业研发投入的考核

股权激励的本质是在能够挽留企业人才的基础上实现企业的长远发展。对于研发投入的考核，一方面是企业创新和长远发展的本质要求，另一方面要求管理者立足于未来，做长远规划。但是在我国制造行业的股权激励中并没有对企业的研发投入进行考核。

（四）没有考虑非财务指标

在我国制造行业中，虽然有不少的企业实施股权激励，但是股权激励的业绩指标都以财务指标为主，并没有考虑企业在经营过程中存在的非财务因素。这些财务指标也没有考虑使用权益资本所带来的成本问题。

（五）财务指标单一

在制造行业实施股权激励过程中业绩指标体系过于单一。企业的业绩评价指标主要以净资产收益率、营业收入增长率和净利润增长率之中的一个或者两个指标进行考核，评价体系过于单一。单一的业绩评价指标造成实施过程中要求相对较低，使管理者很容易达到这个行权标准，不可避免地让人怀疑企业在实施股权激励的过程中也存在自利行为。

三、对制造行业股权激励业绩评价改进的建议

（一）以5年为有效期

根据吕长江等学者的研究，认为在我国实施股权激励有效期应该为5年以上10年以下，证监会颁布的《上市公司股权激励办法（试行）》中规定是10年以下。较长的有效期可以对管理者有一定的约束力，避免为高管谋取福利现象的产生。但是过长的有效期使得股权激励的对象可能失去信心和兴趣去长久的坚持。因此本文在改进制造行业股权激励业绩评价体系时建议有效期以5年为准。

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一、上市公司高管持股比例太低是造成股权激励效果弱化的一个重要原因

就我国上市公司高管持股的现状而言,目前我国上市公司高管持股的数量、比例都偏低,还很难达到像国外那样有效激励的程度。对上市公司而言,向高管实施股权激励,不仅是提供给经营者增加货币收入和维持职位的外在激励,更是促使经营者产生对企业的忠诚,自觉地改进工作方式,更加努力地做好工作,做好长期决策并自觉承担风险的内在激励。而这种激励作用的有效发挥,除了完善外部环境因素之外,还应根据行业和企业特征以及企业的长期发展目标,制定合理的股权结构,如果高管股权激励的比例过低,就会弱化股权激励实施的效果。

我国上市公司由于历史和体制的原因,国有控股公司在资本市场中占了比较大的比例。在国有控股的上市公司,国有资产管理部门由于担心实施高管持股形式的股权激励会稀释国资对国有企业的控制权并造成国家资产的流失,往往缺乏在上市公司中实施高管股权激励的动力,其结果是委托方和方的利益始终无法趋于一致。实际上在企业内部实行高管持股激励政策,不仅是一种简单的激励措施,而且是企业长期发展战略的体现,通过实施适当比例的高管持股激励将有利于妥善解决契约中委托人和人的利益冲突。

二、我国上市公司中内部人控制问题比较普遍

内部人控制是指公司的真正控制人或者掌握实际控制权人不是公司的大股东,而是公司的经营管理者或实际执行者。由于我国大多数上市公司是由国有企业改制而来,国家股在公司总股本中所占比重较高,如果没有建立良好的公司治理结构和监管措施,就有可能会使股东大会职能弱化、国有股所有者缺位而形成内部人控制。部分上市公司高管人员利用国有股产权上的超弱控制形成了事实上的内部人控制,同时又利用国有股产权在行政上的超强控制推脱经营上的责任。而在内部人控制的背景下制定股权激励计划,股权激励的决策最终受内部人控制,就难免会发生损害股东利益的情形。因此在内部人控制下实施股权激励不仅达不到公司股东通过股权激励促进上市公司业绩稳定增长的目的,还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司财务指标,进而压低股价,甚至不利消息打压股价以便降低购买成本。在实施股权激励后,由于内部人控制的原因,管理层又会由于自身利益的驱动而人为释放上市公司的隐性收益,促使本公司股价上升,从而获得超额的资本利差。有些公司甚至直接进行会计造假,虚报公司利润或者刻意降低成本,以求获得数额巨大的股权激励收益。这不仅给公司和股东利益造成损害,而且不利于公司的长期健康发展,也给资本市场的投资者带来巨大的市场风险。要防止股权激励被内部控制人利用,就需要市场建立起严格的配套政策制度和法律监督约束力,要对上市公司股权激励的实施程序和信息披露予以严格规范。

三、上市公司的治理结构不完善,对公司高管的激励与约束不对称

在我国资本市场已经建立起股权激励机制的上市公司中,只有少数上市公司建立了相应的约束机制。约束机制不完善是我国上市公司治理不健全的根本所在。我国上市公司约束机制不健全主要表现在三个方面:上市前公司改制不彻底,内控机制作用有限;市场的有效性差,市场约束形同虚设;监管的力度不够,监管约束功能弱化。改制不彻底的公司通过部分剥离不良资产实现上市,但仍与其控股公司存在千丝万缕的联系,损害股东利益行为的关联交易时有发生。如果上市公司的董事会、监事会、股东大会三者之间没有形成相互制衡的关系,缺乏检查督促,那么内控机制就会形同虚设,股权激励的效果也会大打折扣。市场的有效性差表现在资本市场的价格发现机制还不完善,投资者用脚投票的机制无法有效约束上市公司高管行为。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任之间的平衡,即要处理好责、权、利三者之间的关系,这就需要建立一套完整的业绩评价体系。除了财务指标这一定量指标外,还应附加必要的定性指标,如考核被激励对象的个人品德、执业能力、业务水平等等。只有通过健全上市公司的激励和约束机制,才能妥善处理激励与约束之间的关系。同时要通过培育成熟的经理人市场对在职管理人员形成就职替代压力,通过加强监管合力、审计约束、强化信息披露等使市场各参与方组成多层次的监管体系。

高管股权激励制度是公司治理结构的一部分,要强化股权激励的效果就要有完善的公司治理结构与之相辅相成的,一方面股权激励有利于强化公司治理结构,另一方面通过强化所有者的控制与监督,改善董事会结构,加强监事会的独立性,也会提升股权激励的作用效果。

四、我国证券市场还不够成熟

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【关键词】 股权激励； 事件研究法； 短期效应

一、引言

近几年来，股权激励作为薪酬激励制度的重要组成部分已引起了国内外学者和企业家的普遍关注，成为理论界和实践界争论的焦点。2006年1月1日《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施，2006年9月30日，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》颁布，并于当天起正式施行。随着这一系列法律法规的建立，我国上市公司也随之根据公司自身的条件公布了各种股权激励计划方案。股权激励能够改善公司治理结构，提高上市公司的经营业绩和公司质量。学术界的研究和实践经验也基本认同这一点。所以研究的重点应该从要不要实行股权激励制度转移到研究股权激励制度在我国的适用性如何，股权激励效果如何等等。对这些问题的探讨有助于加深对股权激励的认识，从而找到提高我国上市公司股权激励效果的方法，更好地指导我们开展的股权激励计划，这样的研究无疑具有重大的理论意义。

二、文献回顾

国内外学者在公告和实施股权激励对公司短期和长期股东财富的研究方面取得了一定的成果，但这些成果尚未形成统一的结论。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近几年也有几个学者对股权激励的市场反应做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬兰股票市场上股票价格对股票期权计划公告的反映。作者以公开发行的报告和赫尔辛金股票市场网站为基础确定股权激励计划的公告发现首次次股权激励公告的样本存在显著的超额收益率。Kato等（2005）对来自344家的日本公司的562起股权激励计划公告进行了研究（作者以通过股权激励方案的董事会会议日为事件日）。研究发现，在事件窗口期（-2，+2）内有显著的正的累积超额收益率，约为2%。不管是通过股票回购，还是认股权证来为股权激励计划提供资金，该结果都适用。另外，不管事件窗口期如何变化，研究总能得到正的统计上显著的累积超额收益率。“美国资本战略”（American Capital Strategies）研究跟踪了员工持有股份10%以上的公开交易公司的股价，结果表明这些公司的市场表现要好于大盘指数，但是美国国家员工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究结果表明，员工持有股份的比例与公司绩效的提高无关。我国学者王斌（2000）曾经对员工持股绩效进行了实证分析，结果发现，上市公司中发行内部员工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高而相应提高，且这种正相关关系具有显著性。然而，我国学者陈征宇等（2000）对我国上市公司实施职工持股的绩效进行研究的结果却表明，上市公司员工持股比例与公司业绩的相关关系不显著，员工持股是否对企业业绩有正面作用还很难判定。

三、研究样本及描述性统计

（一）样本的选取与数据来源

本文选取在我国证券市场上2008年1月1日至2010年3月31日之间公告股权激励预案的91家上市公司作为研究对象。其中，沪市35个，深市56个（根据数据分析的需要，剔除估计期少于200个交易日的样本8家），最后得到有效样本83家，选取上证指数收益率作为市场参考收益率。公告日的选择条件为：1.以股权激励预案公告日为基准；2.若存在多次公告的情况，选择第一次公告日。研究过程中涉及的原始数据包括沪深两市上市公司股权激励方案、公告日期、股价、日收益率以及上证指数收益率信息等，这些数据来自国泰安数据库以及和君咨询。本研究借助了Excel2003和SPSS统计软件。

（二）描述性统计

从行业分布上看，在有效的83家上市公司样本中，属于工业企业的上市公司46家，占比高达55.42%；综合类的24家，占比28.92%；房地产业8家，占比9.64%；其他占6.02%。工业企业实行股权激励的最多，这是因为工业企业竞争较为充分，管理层的经营水平与公司业绩联系密切，股权激励的实施有利于激发经理人更加努力地为公司创造价值。综合类和房地产业居次，现在我国房地产业发展态势迅猛，急速的发展要求公司拥有掌舵能力高超的管理层，只有这样才能在众多的公司中脱颖而出，占据未来行业竞争格局的有力位置。

从股权激励计划类别分布上看，现阶段我国股权激励计划类型主要有三种：股票期权、限制性股票和股票增值权。其中，激励标的物为股票期权类型的共有65家上市公司，占实施和公告实施股权激励计划总数的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值权类型的有3家，占总数的3.49%。其中有3家同时采用两种方式，从上面的比例反映出股票期权是现阶段我国上市公司采用最多的激励模式。这是由于股票期权的操作简便、激励成本低等优点，受到诸多上市公司的青睐。

从股票来源上看，一般来说，股票来源主要有三种：一是公司定向发行新股，二是回购本公司股份，三是预留股份。本文样本中的股票来源主要是定向发行股份。有71家由上市公司定向发行股票，8家由上市公司回购，5家由大股东直接转让股票。

从股权激励计划占股本数量、有效期限上看，样本公司中股权激励股本数占总股本比例最大值为10%，最小值为0.06%，平均值为4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值为5.23年。5年以上（含5年）的股权激励计划占总数的67.47%。

四、股权激励与短期股价的关系研究

本文采用事件研究法对公告股权激励方案的短期股价效应进行分析并运用累计超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）进行检验。运用事件研究法来分析股权激励公告的市场反应时，选取最初的200个交易日（-210，-11）为“估计窗口期”，随后的21个交易日（-10，+10）为“事件窗口期”。

正常收益率多用市场模型对事件窗口的前一段时间的股票日收益率和市场收益率进行回归估计，而对于任意一个上市公司，其股票收益市场模型为：

Rit=αi+βiRm t+ξit（1）

其中Rm t为市场在t时期的收益率（本文选取的是上证综合指数t时期的收益率），Rit为上市公司在t时期的收益率，ξit为残差。用α、β最小二乘法和事件估计期的数据来估计。

在计算出正常收益率后即可计算出超额收益率（ARit）和累计超额收益率（CARi）及累计平均超额收益率（AARt）。其中超额收益是证券在事件窗口期间的实际收益率减去该证券在事件窗口期间的正常收益率，即非正常收益率AR。累计超额收益率和平均超额收益率可通过公式来计算：

假设事件对股票的收益率不产生影响，证券在事件窗口期中的标准化超额收益率应服从标准正态分布，即AARt和CAARt均应为零。由于总体均值和总体标准差未知，根据数理统计学的有关定理，AARt和CAARt均适用t检验。

五、实证结果及分析

通过上述实证方法，研究发现样本公司的平均超额收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）时有逐渐上升的趋势，在事件日即股权激励计划预案公告日达到最大，约为2%，且显著为正，事件日后（0，2）便逐渐下降并趋于稳定。累积平均超额收益率（CAARt）在事件日前的10个交易日期间（－10，0）逐渐上升，在事件日后的+5天达到一个比较稳定的高峰，约为7.50%。从结果可以看出，市场对股权激励计划的实施总体上反应是积极的，即认为实施股权激励计划的公司能够有强于市场的表现，公司的股价能够上涨得更快，投资于该类公司可以获得一定的超额收益。但该超额收益率幅度不是特别大，从另一方面也说明了市场并不是非常追捧股权激励计划，或者说并不认为开展股权激励计划的公司的资质和投资的潜力会有实质性的变化，股权激励计划的效应还有待进一步的检验和判断。

为了更全面地分析样本公司股权激励的超额收益率的分布情况，笔者以不同的标准把这83家样本公司分别分成不同的组，对各组之间的平均超额收益率及累计平均超额收益率进行了比较以探求各组间的差异。

将样本按照行业分类，工业企业的有46家，属于综合类的企业有24家，房地产业类的有8家。其他行业由于样本太少，不具有代表性。在事件日，工业企业平均超额收益率为1.68%，具有显著的正效应，略低于总体的超额收益率；综合类的平均超额收益率为2.38%，显著为正，略高于总体的平均超额收益率；房地产业的超额收益率并不显著，导致这一结果的原因可能是房地产业的样本数仅有8家，缺乏统计规律，不具有统计意义。

按照不同股权激励方式的比较，样本中股权激励计划类型主要有三种：股票期权、限制性股票和股票增值权。根据以上的分类，笔者选择了最受企业喜欢的股票期权和限制性股票进行比较。在事件日，实行股票期权方式能通过显著性检验，显著为正，超额收益率约为2.26%，比全样本公司在事件日的超额收益率略高，实施限制性股票方式在事件日并无显著的正的平均超额收益率。造成以上结果可能是由于除股票期权方式外采取其他激励方式的样本公司数目太少，在统计上缺乏规律，也可能是股票期权作为现阶段最受欢迎的激励方式有关。

按照不同企业性质股权激励的比较，在事件日，国企的平均超额收益率为3%，能通过显著性检验，且显著为正，略高于总体样本平均超额收益率。非国企的平均超额收益率为1.66%，也显著为正，略低于总体样本的平均超额收益率。但是在累计平均超额收益率上，国有企业的累计平均超额收益率却低于非国有企业的累计平均超额收益率，且国企和非国企的累计平均超额收益率都显著为正。造成国有控股企业股权激励的股价效应比非国有控股企业低的原因很多，但主要原因是国有控股企业的委托成本更高。国有控股企业委托成本高的原因是多方面的，一是企业经营中人采取种种方式损害委托人的利益。人的“职位消费”费用远高于其货币报酬。二是利用委托人与人信息的不对称，向委托人隐瞒事实，包括向委托人隐瞒企业经营状况和经营环境等信息谋求委托人对自己经营成果的较低的期望值，以减少经营压力，并为牟取私利创造条件，鼓吹自己的经营能力以骗取委托人的继续任命。

本文对事件日之前（-10，-1）的累计超额收益率进行t检验，检查累计超额收益率是否显著。其目的在于检验预案公告前是否存在信息泄露。对事件窗口期（-10，+10）的累计超额收益率进行t检验，检查累计超额收益率是否显著。其目的在于检验在窗口期是否能获得超额收益率。

由表1可以看到，在预案公告前（-10，-1）的累计超额收益率显著为正。均值为3.5%。说明在预案公告前信息就已经走漏，投资者出现超额收益。对事件提前反应的主要原因表现为信息披露不规范，信息往往在正式公布之前就被一些内部人得知而进行操作，而使股票价格在信息公布之前就开始对此信息进行反应。在整个窗口期（-10，+10）能够获得超额收益且显著为正，均值为8.12%。这说明如果投资者投资于实施股权激励的企业，短期内能获得超额回报。

六、结论及建议

本文采用事件研究法分析股权激励预案公告的短期股价效应，发现股权激励方案的公告具有显著为正的市场反应。市场预期股权激励能产生积极的效果，同时发现存在事件提前泄露的情况。也从一个侧面反映了我国证券市场尚未达到半强式有效，公司的信息披露仍存在问题。本文进一步对引起股价正面效应的因素进行分析，发现实施股票期权类上市公司在事件日有显著的超额收益；国企的超额收益率要略高于非国有企业的超额收益率。

第一，进一步推进资本市场改革，提高我国资本市场的有效性。股权激励作为解决问题的主要手段之一，离不开一个有效的资本市场，特别是一个完善的股票市场。

第二，继续完善相关的法律法规和配套政策。股权激励制度的推行需要《公司法》、《证券法》、《税法》、《会计法》等共同构成一个规范股票期权相关行为的完备法律体系。

第三，完善公司治理结构。上市公司的治理结构是股权激励的微观基础，而我国资本市场在发展过程中出现的各种问题和矛盾最终都指向了公司治理这个最基础、也是最核心的环节。

【参考文献】

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［2］ 王备.股权分置改革以来上市公司股权激励的几个新特点［J］.审计月刊，2008（1）：1-5.

［3］ 葛文雷，荆虹伟.我国上市公司股权激励与企业业绩的关系研究［J］.华东经济管理，2008（3）：84-88.

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股权激励是一桩买卖

股权激励并不神秘，通俗的理解就是一桩买卖，一桩有特殊目的的买卖，不是以赚钱为目的。既然是买卖，那就是要花钱的，因为不花钱的东西，人往往不珍惜。我经常讲钱在哪儿心在哪儿，花钱买了搬不走的东西，一定会牵挂和关注，同时会去维护和保养，就像买了一棵果树的幼苗栽下去，要浇水、施肥、除虫才能吃到果实一样。花钱也是代表员工入伙的诚意，诚意不是用嘴说的，而是用行动来衡量的，花钱就是表示自己愿意和老板同富贵共患难的行动。

对老板来说，这桩买卖既有资金的增加，又有人心的凝聚，同时也因为附加条件增加了买方（入伙者）的背叛成本，达到留人的目的。因为买方有钱押在这里，如果他做了不道德的事，或者损害了公司的利益，使公司蒙受损失，股权是可以收回并且钱也可以扣下来弥补损失的。当然也可以有其他约束条件，比如必须干满5年，不满5年离职则要按原价收回股权等。

还有一个特殊的地方就是，这桩买卖是要用内部价格的，内部价格一定要比市场价格低，只有@样才能对买方附加各种约束条件。因为股权激励不像股份转让那样就是为了赚钱，而是要用低于市场价格的部分买员工的人心和附加约束条件，而市场行为中的买卖双方是没有权力去约束对方的。

内部价格的确定是通过内部估值来实现的。内部估值通常是按净资产为基数，如果是卖给投资人则按净资产的5倍计算，内部价格就按净资产或者比净资产低一点的数值计算就可以。如果按市盈计算，通常卖给投资人是按利润的10―20倍，卖给内部员工是按利润的3―7倍。

不花钱、按市场价格都没有约束性，只有既花钱又按内部价格才有约束性。当然还有另外的特殊情况是不花钱赠送干股，不花钱的干股不是真正意义上的股份，只是一种分红权，需要用其他模式规避风险。

股权激励是有业绩要求的

股权激励不是为了让员工不干活，而是要激励员工自发多干活，所以一定是有业绩要求的，达不到要求拿不到分红。

要有业绩是股权激励的条件之一，而业绩是需要时间去完成的，所以做股权激励一定会锁定业绩，比如，给你5%的股份，你得保证业绩每年增长20%―30%，并且要工作7年或者更长等。

通常股权激励的对象是要求达到一定标准的，比如业绩，但是有的员工会比较强势，虽没有业绩，但是会要求先给股份，这也没关系，可以让他先承诺业绩，如果在约定的时间没有达到则收回股份。

总会有人担心做了股权激励老板会很吃亏，其实股权激励要求的业绩是增量，是鼓励员工创造增量，股权激励分的股份其实是未来的增量，而且比例也不大，老板不是吃亏了，而是赚了大便宜。

要找对激励的对象

股权激励有业绩要求，所以激励对象必须要有本事，能干活，没本事的给他股份也没用，所以要找对激励的对象，把好钢用在刀刃上。

股权激励虽然是面向未来，也还是要把过去的屁股擦干净，比如对那些过去很能干、现在不能干的老臣和功臣，用业绩去考核就没有用，而是要根据他们以往的贡献象征性地给他们一点股份。而对现在能干、将来也能干的重点激励的对象，一定要有苛刻的业绩考核。

至于给多少股份合适，并没有一定之规，如果是干股，可以跟着感觉，只要双方能谈妥就行；如果是在章程上要体现的实股，就要稍微慎重一些，不要一下子给很多，通常第一次可以拿出 15%，根据贡献、岗位职级、发展潜力做一下分配就可以。给多少不是最重要的，最重要的是如何合作成功，把事做起来。

如果员工说钱不够或者没钱怎么办？钱不够让他自己想办法，如果他真的没钱，你要反思是不是你激励的对象错了。因为你的股份卖的是内部价格，已经很低了，想买的话都能买得起，除非他不想买或者他不是能干的人。如果他真的看好公司，也是能干的人，贷款他也会买，并且会把更多的心思放在公司的发展上。

股份的来源

股权激励通常都是在公司度过生存期进入发展阶段实施，这个时间段股份通常都已经分掉了，那么要做这桩买卖的股份从哪儿来？一个是老板本人卖，一个是股东们一块儿“卖”，如果老板的股份原本就不是很多，担心卖掉会慢慢失去控制权，可以选择让股东们一块儿“卖”，也就是增资扩股，上市公司就是增发或者定向增发，这样所有股东的股份都变小。老板卖，钱都是老板的； 股东一起“卖”，钱是大家的，但大家不能拿走，只是增资扩股，如果都不想增资扩股，也可以每个股东多少卖一点。

激励的目的

特殊的买卖就有特殊的目的，股权激励的特殊目的是为了留人，激励人，培养合伙人，培养团队，最终同富贵共患难。在这样的逻辑下，相信每个老板都会把这桩买卖演绎好，比如感恩老臣功臣、感恩大家的贡献、树立标杆等，当然还有竞争对手都做了我也得做，我不做的话人都跑到对手那里了等等，这些演绎都是可以的，甚至可以把股份卖给经销商，从而形成一个生态链。

为什么效果不好

如果做了股权激励，效果却不好，大致有三个原因：第一个原因是中国人不患寡而患不均，他觉得分配不均他就不干活，这是效果不好的最直接原因。第二个原因是财务不透明，藏着掖着的，老板说分多少就分多少。第三个原因是光让大家干活不分红。中国的上市公司大部分是不分红的，这对股民来说是很悲哀的，只有增值收益没有分红收益，遇到股价暴跌就有人跳楼。如果是把股份卖给内部员工，就不能骗人家，就得分红，至少要比放在银行的利息要高，因为员工花钱买股份，是既搭上了钱又搭上了劳动，要物有所值才行。所以股权激励要有好的效果，抛开方案本身，第一要分红，第二要透明地分，第三要分得均匀，做到这三点，不愁没有好的效果。

员工不买怎么办

如果员工有能力但就是不买，一个可能是因为卖贵了，另一个可能是因为不看好公司，无论贵贱，有钱也不买。如果公司前景真的很好，那可能就是没把这个事给大家讲明白，员工不知道是真的假的，不知道老板说了算不算，是不是真分红。所以要有一定的预热，提前学习，提前路演，让员工明白是怎么回事就好了。

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关键词：股权激励方式；股权激励对象；股东财富

一、 引言

本文以2006年以后推出股权激励计划的上市公司为研究样本，在以往同类研究以股权激励方式为解释变量的基础上，再引入股权激励对象，以及股权激励方式与股权激励对象的交互作用作为解释变量，对比分析什么样的股权激励计划更受市场欢迎，从而增加股东财富。

本文将在第二部分主要从股权激励方式和股权激励对象两个方面对过往文献进行回顾，并提出研究假设；在第三部分将对研究设计进行说明，并从描述性统计和市场反应的角度对研究假设进行初步的检验；第四部分将对本文的假设进行实证检验，第五部分运用Heckman两阶段进行稳健性检验，最后是本文的结论。

二、 文献回顾与研究假设

1. 股权激励的方式对股东财富的影响。目前股票期权与限制性股票是股权激励的两种最主要方式，国内外学者围绕这一话题进行了大量研究。Bryan等（2000）发现美国资本市场对限制性股票的运用虽然呈增长趋势，但对于高成长性的公司更应该选择股票期权而非限制性股票；而且使用股票期权更有助于摆脱财务困境。与支持股票期权的观点不同，Hall等（2002）则认为股票期权是一种成本很高的激励方式，而限制股票则成本更低，对公司更有吸引力。Dechow等（1991）发现有较高边际所得税率的公司不愿意使用股票期权， 而会选择其他的激励方式。李曜（2008）发现限制性股票的股价公告效应非常明显，而股票期权的市场反却并不显著。张治理等（2012）对股权激励方案摘要的上市公司进行分析发现，以股票期权为标的物的上市公司在公告日前累计超额收益率（CAR）显著为负，而限制性股票在公告目前CAR则显著为正。

与美国市场不同，我国资本市场上实施股权激励计划的公司大部分采用股票期权而非限制性股票，且推出不久就恰逢金融危机和股市低谷，伴随中国经济的逐渐复苏，可以预见公司股价会有较大上升空间，而且推出股权激励计划的公司多集中于中小板和创业板等成长性较高的板块，这些因素都表明，在我国实施股权激励计划，股票期权比限制性股票更具激励效应，从而有助于增加股东财富。

2. 股权激励的对象对股东财富的影响。以往股权激励的对象主要是公司高管，相应的研究也主要集中于高管团队，如Yermack（1995）对620家公司CEO股权激励计划的检验发现，在排除了内部交易等可能性后，授予日期与股价有着明显的相关关系，作者分析这有可能是因为对CEO的激励效果。近年来，对于非高管股权激励的研究逐渐增多，但结论并不一致。Core等（2001）检验了1994年～1997年的756家公司发现，对非高管的激励既有激励动机，也有缓解公司内部现金不足的原因。Kedia等（2002），对200家纳斯达克上市公司检验的结果表明公司主要出于缓解财务压力和留住员工的目的对普通员工进行股权激励，会导致正向的市场反应。Bergman等（2007）检验了股权激励的广泛实施是否受到员工中的乐观情绪影响，发现对非高管员工的股权激励并不能达到最优的激励效果。

考虑到我国推出股权激励计划的公司多为民营企业和成立时间不久成长性较高的中小企业，公司高管、创业团队的个人特质往往对企业发展起到关键作用；加之公司治理结构尚不完善，工会组织作用有限，员工的参与能力和热情受到很大抑制。在这样的情况下，对公司非高管的激励往往流于形式，而对公司高管的激励效果应该更明显，进而增加股东财富。而且，结合之前的分析，激励效果在股票期权的方式下会更显著。

根据以上分析，提出如下假设：

假设1：股权激励的方式会影响股东财富，股票期权比限制性股票公告效应更明显，更能增加股东财富；

假设2：股权激励的对象会影响股东财富，对高管的激励力度越大，股东财富增长效应越明显；

假设3：股权激励方式和对象之间的交互作用会对股东财富产生影响，相对限制性股票，在股票期权的方式下，对高管激励力度越大，股东财富增长越大。

三、 研究设计

1. 样本选择及数据来源。本文以沪深A 股上市公司为样本，研究期间为2006年～2012年，在此期间，共有307家公司公布了股权激励方案，占上市公司全体的12.72%。本文的一部分数据来自CSMAR数据库，而有关激励对象变量中用到的数据则采取手工收集的方式对各公司股权激励方案进行整理。鉴于研究目的，我们对样本进行一定的处理，得到有效样本231个。

2. 变量定义及说明。对于股权激励计划宣告所带来的财富增长，我们采用资本市场对股权激励计划宣告的市场反应来衡量。首先计算分析事件日前后的相关股票的超额回报率（AR），而股票的累计超额回报率（CAR）为窗口期间的AR累加所得。

对于股权激励的方式，采用（0，1）变量区分股票期权和限制性股票，对于同时以股票期权和限制性股票进行激励的公司，则根据草案中各自所占的比例，选取激励比例较多的那种方式进行归类。有关股权激励对象的变量，采用股权激励计划草案中对高管拟授予股票股权数量占该计划拟授予股票股权总量的比例，由于对高管和核心员工的激励是此消彼长的关系，该比例可以反映对高管和核心员工激励的大小。股权激励方式和对象之间的交互作用采用股权激励方式变量与高管拟授予股票股权数量占该计划拟授予股票股权总量的比例的乘积项表示。如果该乘积项系数为正，说明采用股票期权的激励方式时，对高管的激励比例越大，股东财富增长越多；如果该乘积项系数为负，则表明在采用股票期权的激励方式时，对核心员工的激励越大，股东财富增长越多。此外，本文还引入如下控制变量：激励力度、成长性、公司规模、高管年龄、薪酬-业绩敏感性。相关变量说明见表1。

3. 描述性统计。

（1）变量描述性统计。我们首先对变量进行了描述性统计，可以发现知：超过半数的公司在股权激励公告日前后[-2，+1]交易日的累计超额回报率为正，更进一步的计算发现66.23%的公司CAR值为正。在股权激励对象方面，对高管的平均激励为28.63%，可以看出股权激励对于核心员工的激励比例还是比较大。在激励力度方面，激励计划披露的激励数量占公告日公司股本总额的比例最低为0.2%，最高不超过10%，这符合证监会的有关规定，平均水平为3.47%甚至低于实施股权激励公司的高管持股比例。高管团队平均年龄为43.6岁，低于全行业47.6岁的平均水平，最小年龄28岁，最大年龄59岁，多集中于40至45岁之间，处于职业发展的黄金阶段。此外，总共171家公司选择了股票期权，占推出股权激励计划公司总数的74.03%，而这对于股东财富变化会产生什么影响接下来实证部分会进行详细的检验。

（2）不同激励方式的市场反应。为了检验假设1，我们首先将样本公司按照股权激励的方式进行分类，分别计算其股票股权激励草案首次公告前后20个交易日的超额回报率（表略），两种股权激励方式在-11天以后均表现出了正的超额累计回报率，在股权激励计划宣告的当天，股票期权的超额累计回报率比限制性股票的更活跃。

将窗口日两类股权激励激励公司的累计超额回报，进行比较发现：

通过比较可以发现，虽然市场对两种激励方式都表现出了积极的反应，但二者的差异很明显（表2），股票期权的激励比限制性股票的激励效果更好，投资者更加看好股票期权。说明股权激励的方式会影响股东财富，股票期权比限制性股票公告效应更明显，证实了假设1的前半部分。

四、 实证分析

1. 模型设计。目前国内的研究并未对股权激励方式、股权激励对象以及他们的交互作用对股东财富的影响达成统一，故本文中根据假设1、假设2、假设3，采用统计分析软件STATA 11对如下计量模型进行面板数据分析：

CARi，t=？琢+？茁1TYPEi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4SIZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？着i，t（1）

CARi，t=？琢+？茁1FRACTIONi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4S-IZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？着i，t（2）

CARi，t=？琢+？茁1FTi，t+？茁2TYPEi，t+？茁3FRACTIONi，t+？茁4PROi，t+？茁5TOBINQi，t+？茁6SIZEi，t+？茁7AGEi，t+？茁8SENi，t+？着i，t（3）

模型一考察不同股权激励方式对股东财富的影响。模型二先是针对所有样本公司考察对高管激励比例与股东财富的关系，然后在股票期权方式和限制性股票方式下分别检验对高管激励比例与股东财富有何不同。模型三考察股权激励方式与股权激励对象的交互作用对股东财富的影响，其中β1越大，表明在股票期权的方式下，对高管激励力度越大，股东财富增长越大。

其中，i表示样本公司，t表示推出股权激励计划的当年，？着为误差项

2. 实证检验。利用模型1，我们对假设1、假设2、假设3进行了检验，回归结果如表3。

从表3发现，模型一中，股权激励方式与观测窗口的累计超额收益率表现出高度的相关性，说明股票期权比限制性股票公告效应更明显，更能增加股东财富，加之描述性统计部分对于不同激励方式的比较，表明股权激励的方式会影响股东财富，股票期权比限制性股票公告效应更明显，更能增加股东财富，从而支持假设1。有关股权激励对象的讨论中，在全样本分析中，从模型二的实证结果来看，虽然符号上为正，说明对高管激励数量与股东财富增长存在正向的作用，但这种趋势还不显著，不能支持假设2。模型三中，研究者加入了激励方式与激励对象的乘积这一交互变量，实证结果显示股东财富与交互项之间呈显著正相关关系，即β1大于零，说明随股权激励方式和对象之间的交互作用会对股东财富产生影响，相对限制性股票，在股票期权的方式下，对高管激励力度越大，股东财富增长越大，从而支持了假设3。

此外，在三个模型中TOBINQ、SIZE都与被解释变量显著正相关，说明公司成长性越高，市场反应越积极，对股东财富增长越大；公司规模也表现出了类似的趋势。

在全样本回归中，激励对象与股东财富之间的关系并不显著，我们推测可能是由于激励方式的影响，因此将所有样本公司根据激励方式分为两组，分别检验其股权激励方式对股东财富的反应（见表4）。结果发现，在股票期权的方式下，对高管激励数量越多，市场反应越积极，股东财富增长越大；在限制性股票的方式下，对高管激励越多，市场反应为负。这一结果说明，假设2的实现有赖条件限制，即对高管的激励应多采用股票期权的方式，而对核心员工的激励应多采用限制性股票，造成这一现象的原因可能是两者的风险偏好不同，这也与以往的研究结论类似（Kato等，2005）。

五、 研究结论

本文以2006年～2012年我国真正意义上的股权激励实施后的上市公司数据为样本，在以往同类研究以股权激励方式为解释变量的基础上，再引入激励对象以及股权激励方式与股权激励对象的交互作用作为解释变量，实证分析了股权激励对象对股东财富增长的影响，以及这种影响在不同股权激励方式下的表现。本文的研究发现在于：（1）股权激励的方式会影响股东财富，股票期权比限制性股票公告效应更明显，更能增加股东财富；（2）相对限制性股票，在股票期权的方式下，对高管激励力度越大，股东财富增长越大。

本文的贡献在于结合中国的制度背景考察了应该选择什么样的股权激励方式，以及如何平衡高管与核心员工的利益。本文的结论对于弥补国内在这方面研究的空白，建议上市公司选择合适的股权激励计划，有着重要的理论和实践价值。

参考文献：

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基金项目：教育部国家建设高水平大学公派研究生项目（项目号：201206310087）；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（项目号：11JJD790006）。

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关键词：上市公司；股权激励；问题；对策

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0047-01

股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励体制的实施对我国企业的发展必然具有重要的理论价值和现实意义。

一、我国上市公司股权激励存在的问题

1、股权激励实施的根本目的和作用认识不足，导致实施效果发生偏差

目前，我国部分上市公司把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切关注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。

2、股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控

为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束。

3、职业经理人市场不够健全

我国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。

4、资本市场无法反映上市公司的真正价值

我国的资本市场有效性不高，股价难以和公司业绩挂钩，这大大降低了股权激励的效果。在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。

二、完善我国股权激励机制的对策和建议

针对目前我国实施股权激励存在的问题，上市公司应采取积极的措施，在实践中不断完善实施股权激励的方式方法。同时，国家也应从多方面着手，为公司实施股权激励创造良好的运行环境。

1、科学制定合理的股权激励方案，将股权激励计划与公司的发展相结合

上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业的发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。

2、完善上市公司治理结构，加强对经营管理层的监控

完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。

3、加快建立健全职业经理人市场

为了促进股票激励的有效实施，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。

4、建立发达、规范的资本市场

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关键词：股权激励；经理人；道德风险

一、问题的提出

国内外已经有许多学者就委托问题展开了大量深入的研究，所谓委托问题是由于产权的分离，一方授权给另一方利益。经理人被赋予了经营权，而委托人则不同，他们拥有产权，人并不是以企业产出最有为目标，而是注重自身利益的提升，委托的最原始情形由此引出。而引起委托问题的根本原因是委托人与人的信息不对称，即企业内部经理人比外部的所有者更具有信息优势，他们掌握的控制权有潜在的效益。这种信息的不对称会使得他们在缺乏激励和约束的情况下常常追求自身利益最大化而偏离所有者最初的要求，他们在最大限度的增进自身效用的同时会产生一些损害委托人利益的行为，给委托人带来一系列的风险，这就是“道德风险”。

对于道德风险，最好的解决办法是找到一种“约束激励机制”。通常，委托人会将公司的经营业绩与经理人的薪酬相挂钩，通过提高薪酬来留住人才，从而也提高了公司的竞争力。股权激励就是一种常用的方法，它属于公司治理中激励机制的重要组成部分，它将激励机制设置到合同当中，当委托人和人的信息不对称时，人的行动被激励机制所诱导，使公司的效益达到最佳状态，从一定程度上可以防范经理人的道德风险。但是，不当的股权激励可能导致经理人实行内部操纵、追求个人利益，产生损害公司和股东利益的负面影响，从而引起更加严重的“道德风险”。

目前已经有很多学者对股权激励的效用进行了研究，可是关于股权激励对于规避经理人道德风险到底有多大效应一直没有定论，股权激励对于防范道德风险的效用需要进一步研究和探讨，本文对这一问题从理论上进行分析。

二、股权激励的相关理论

（一）股权激励制度的产生

在我国在经济转型时期公有制基础之上引入了股权激励，1993年深圳万科集团率先引入股权激励，推行股票期权制度，随后有不少全国各地的企业纷纷效仿，积极对股权激励计划进行了一系列的尝试，并在十五届四中全会的报告中首次官方提出了“股权激励”这一概念。

（二）股权激励的本质

股权激励是一种长期激励手段，经理人依据法律法规的约定在公司中享有全部或部分股东的权益，本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式。

三、股权激励对于规避道德风险的效应分析

股权激励是一把“双刃剑”，它的推出对于公司治理结构的完善，吸引核心人才以及公司价值的提升具有很好的意义。但是它的不当使用，则会损害公司价值和股东，特别是中小股东的利益。

（一）适度的股权激励能够有效规避道德风险问题

股权激励的逻辑是，股东提供股权激励，被激励者即经理人由于受到了股权激励的影响开始努力工作，从而提高公司的绩效和价值，这样公司股价上涨，从而经理人行权从中获取收益。因此，究其原因就是能够使经理人在行权时从中获得收益。我们可以从以下三个方面来分析，适度的股权激励在提高公司的股价、规避道德风险方面的作用。

1.有利于形成对经理人的约束机制

如果公司实行股权激励制度，可以产生以下两方面的激励约束作用：一方面，被激励者即公司的经理人和股东形成了经济利益共同体，他们共担风险，共负盈亏；另一方面，股东可以通过一系列的限制条件让经理人在限制期限内不得离职，如果在合同期满经理人离职，就会产生一笔不菲的既得经济利益的损失。

2.有助于公司投资价值的提升

股权激励对于高管层短视行为的抑制具有有效作用，它使经理人的决策和利益与公司的价值趋于一致；另外还可以调动高管层的积极性、竞争性、创造性，从而提高企业的管理效率。

（二）不当的股权激励进一步激化经理人道德风险的出现

理论上，股权激励的适当运用可以公司价值的最大化作为股东和经理人的共同目标，但实际上股权激励犹如一把双刃剑，它的运用不当会使管理环境恶化，出现进一步的道德风险问题，即经理人“股权激励道德风险”。

1.隐藏重要管理信息，提出瑕疵激励方案

在我国，所有者缺位这一问提仍未较好地解决，股权激励计划往往是基于股东分享经营成果和获取股权激励收益为目的，这些建议都是由经理人所提出的。

2.经理人谋求自身利益的最大化

股东对管理层的薪酬成本构成股权激励价值，当管理层披露信息时，他们故意降低持有的股权激励价值。管理层运用手中所持有的权利来谋求自身利益最大化，这些行为都是不利于股东的方案。他们通过持有、出售股权、期权获利，有意操纵公司的股利政策及股价的波动。

四、结论

我认为股权激励作为一种直接激励经理人的措施，它具有“双刃剑”的性质。为规避道德风险产生，股东提供股权激励，被激励者即经理人由于受到了股权激励的影响开始努力工作，从而提高公司的绩效和价值，这样公司股价上涨，从而经理人行权从中获取收益。（作者单位：河北经贸大学）

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篇10

（兰州商学院 金融学院，甘肃 兰州 730020）

摘 要：与西方发达国家相比，中国上市公司实施股权激励的市场条件和制度背景都有较大差异，对其激励效果的研究，学术界也存在不同的观点.由于中国资本市场在2006才实行股权分置改革，上市公司实行的股权激励制度才真正起到效果，所以本文选择的公司样本都是2006年后才实施股权激励的，运用独立样本T检验、配对样本T检验以及多元线性回归的分析方法，研究上市公司在实施了股票期权激励的措施后，其经营业绩产生了怎样的变化.本文的研究结论为，公司在进行激励后，在经营业绩上会有一定的提高，但在纵向时间维度分析，其效果并不十分显著.

关键词 ：股权激励；股票期权；经营业绩

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）05-0073-03

1 研究假设

现代企业的特点在于所有权与控制权的分离，股东与管理层之间的委托问题成为现代企业发展中的重要阻力，要解决委托问题，激烈的竞争性市场约束机制以及公司内部治理机制成为重要的问题解决途径.由于我国市场经济起步较晚，市场不够成熟，缺乏有效的竞争性市场约束机制，所以在目前我国的市场发展状况下，要想解决委托问题，使公司业绩得到改善，一个很重要的途径就是公司内部治理机制做的越来越好.管理层和股东通过股权激励进行连接，作为这样一种长期有效的激励机制，对完善我国公司的内部治理十分重要.一方面，目前我国资本市场发展有一定进步，属于次强式有效市场，说明在这样的环境下实施股权激励能够起到一定的效果，资本市场的客观条件已经成熟.另一方面，通过股权激励可以使公司的管理层行使剩余所有权，成为特殊的股东，在某一层面上降低了管理层与股东的目标差异，减少管理层对股东利益的损害，从而更有效的实现股东利益最大化，管理层更多的会站在股东利益层面来管理公司，根据以上研究,提出如下假设：股票期权激励与上市公司的经营业绩是正相关关系.

根据材料的收集，目前我国A股市场很多上市公司都实施了股权激励政策，大部分A股公司选择的股票期权激励模式，根据国泰安的数据，我国有78%的实施了股票期权这种激励模式.上述模式的选择基于以下几个方面的原因.一是这种激励方式所耗费公司的财务费用较少，并且在现金流量层面上不会对公司产生较大影响，二是可以给中层带来很大的财富效应，对这些公司中层所普遍接受，故很多上市公司所采用.

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

2006年证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行)》，之前我国的上市公司在公司治理方面十分不完善，存在很多的缺陷，股权激励缺乏实施的客观条件，公司中层持股在很多方面与西方成熟资本市场相比有很大的出入.通过2006年的我国的资本市场实行股权分置改革，公司的中层和股东利益需求较为一致，从而使股权激励能够真正起到效果.本文选取的样本为国泰安数据库中2006年后实施股权激励的公司，在这个阶段共有418家的上市公司实施股权激励.

为了使本文的实证检验有效真实，本文股权激励样本按一下原则进行选取:(1)只选取发行A股的上市公司；(2)除去那些因连年亏损而“披星戴帽”的上市公司，因为这些公司可信度较低，不具备分析价值；(3)由于金融行业属于高负债、高杠杆公司，因此不选取银行、保险、证券这类的金融公司；(4）那些存在公司重组或有重大变动的公司也排除在外；（5）除去其它形式的股权激励公司，只保留实施股票期权激励的上市公司.按照上述原则，共有346家公司符合条件.

2.2 变量定义及说明

2.2.1 被解释变量

通过对我国上市公司有关业绩指标的研究，本文认为资产收益率（ROE）、总资产收益率（ROA）以及主营业务利润（ROM）这几个会计指标可以较准确的反映上市公司的经营业绩.选择这几个指标的原因，有如下几个方面的考虑，这几个指标可以体现客观性、可比性等特点，并且它们较容易获得，通过综合分析这3个指标，可以对公司的经营业绩和发展潜力进行一个更加全面、客观和具有趋势性的研究.

2.2.2 解释变量

由于股票期权的激励模式在目前的上市公司中使用较为普遍，所以本文只对股票期权这一种股权激励模式进行研究，激励模式属于定性分析，所以用虚拟的变量OPTION来代替，并且将OPTION的值设定为1.

2.2.3 控制变量

由于公司的业绩受多个方面的影响，通过股权激励的实施可以影响公司的经营业绩，但影响公司业绩的方面还有很多，如公司的规模、资产负债情况等，由于本文作的实证分析，若将其它因素忽略，很可能使结果存在较大偏差，缺乏可信度.为了充分考虑到其它因素对公司经营业绩的影响，尽可能的使研究不产生大的质疑，共有五个变量会对公司的经营业绩产生影响，所以有五个变量作为控制变量.分别为净利润增长率、总资产周转率、资产负债率、股权集中度、公司的大小.这五个控制变量会对公司的经营业绩产生很大的影响，若不考虑它们的存在而产生的影响，一定会使结果失真，从而不能很好地找出股权激励与公司业绩的关系.

2.3 实证模型

通过查阅有关计量经济学的研究，为了更好的研究股权激励与公司经营业绩的关系，建立了三个多元线性回归模型来检验实施股票期权对公司业绩的影响.

3 实证检验

为了更好的验证股票期权激励如何影响公司的业绩，A代表实施了措施，B代表没实施措施，本文会将A和B进行比较；通过对A和B的比较，对两个方面的分析，综合比较股票期权激励的实施是否会提高公司的经营业绩.

3.1 横向比较分析

利用spss软件进行计算，通过表1可以看出，对A数据进行分析，2012年业绩ROE、ROA、ROM的平均值分别为0.1681、0.0637和0.1578，与未实施股票期权的公司相比，显著提高.通过对统计数据的分析，本文得到上市公司实施股权激励和未实施股权激励，通过模型软件计算出它们的经营业绩分布存在规律性，表现出偏态分布的特点，通过B数据的研究，其经营业绩偏的更加厉害.还有，通过A和B进行比较，通过模型软件可以看出它们的经营业绩的分布更加的密集，若是B，那么经营业绩更加密集，与标准正态分布相比，实施股权激励和未实施股权激励公司的分布都要高一些.通过对两类公司ROE、ROA及ROM的分析比较，A比B要稍好一些，并且业绩分布波动较小，较为均衡.

在确定了配对样本之后，本文使用了一种较为普遍的方法，那就是两独立样本T检验的方法，对样本和配对样本进行分析，是从ROA、ROE和ROM这三类数据进行分析的，并取代号分别为C、D、E.通过统计的表格数据可以看到，C1和C2的均值分别为0.0832和0.0572，它们之间的差值为0.0260，说明C1比C2高出了0.0260.此外，t统计量的观测值为4.087，对应的双尾概率P值接近于0，由于概率P值小于显著性水平0.05，因此，可以拒绝原假设，由此可以得出的结论是样本公司与配对样本公司的总资产收益率之间存在显著差异，并且样本公司的数据大于配对样本公司的数据.通过相同的分析方法，本文得出样本公司的净资产收益率、主营业务利润率与配对样本公司的净资产收益率、主营业务利润率之间存在显著性差异，并且样本公司的数据都大于配对样本公司的数据.

由于本文在选择配对样本时，严格执行上述的配对原则，将若干影响公司经营业绩的影响因素已经排除，如上市公司所处的行业、上市公司的规模、上市公司的资产负债情况以及控股股东性质等因素，因为这些因素对公司经营业绩也能起到一定的影响作用，在排除了这些影响易速之后，上述分析结果的不同可以确定为是股权激励实施所造成的，由此得出的结论是实施股权激励公司的经营业绩好于未实施股权激励公司的经营业绩.

3.2 纵向比较分析

为了分析股权激励实施前和实施后上市公司经营业绩如何进行变化，本文采用两配对样本T检验的方法，分析实施股票期权激励计划的上市公司实施前一年和实施后一年的经营业绩进行定量统计和分析，从而得出上市公司在股票期权激励计划过程中，计划对公司业绩的影响程度.

根据表1数据的统计和分析，在上市公司实施股权期权激励计划前和实施股权激励计划后，公司经营业绩的均值发生了变化.样本公司实施激励计划的前一年即T-1年的ROA、ROE及ROM平均值低于实施激励计划的后一年即T+1年的平均值.

根据表2分析，对股权激励实施前和实施后的ROM、ROA以及ROE简单相关系数进行计算，得到的结果分别为0.37、0.44和0.89，根据结果可以得出股权激励的实施与公司的经营业绩存在正相关关系，通过对它们的相关系数检验概率P的计算都为0.000，说明股权激励实施后，上市公司的经营业绩存在明显的线性变化.

从表3可知，样本公司实施股权激励前一年即T-1年的ROM均值为0.03415，后一年即T+1年ROM的均值0.04516，所以上市公司通过实施股权激励其主营业务利润率提高了0.01101，说明上市公司通过股权激励提高了主营业务利润率.另外，T检验统计量的观测值为0.263，其对应的双尾概率P值为0.476，由于其值大于0.05，不能通过0.05的显著性水平检验，这说明了股权激励实施前和股权激励实施后上市公司的主营业务利润率虽然存在差异，但并不显著.应用同样的方法，发现股权激励实施前和股权激励实施后的总资产收益率和净资产收益率虽然存在差异，但并不显著.综上所述，从ROM,ROA和ROE的两配对样本T检验的结果来看，实施股权激励后，上市公司的经营业绩有所提高，但存在的问题是其提高并不十分显著.

4 研究结论与建议

本文以2006-2013年中国A股上市公司中实施股票期权激励计划的公司为样本，通过ROM、ROA及ROE这三个被解释变量从横向和纵向两个方面来研究股票期权激励计划对上市公司经营业绩的影响.得出的结论为：（1）与未实施股票期权激励计划的上市公司相比，实施股权激励的上市公司其经营业绩要好一些.（2）上市公司实施股票期权激励计划前后的经营业绩，虽有所提高但并不明显.原因在于我国股票市场仍为弱有效市场，市场机制不够完善，同时经理人市场发展还很不成熟，再加上我国公司治理结构及法规政策的不健全等导致了上述结果的出现.根据上述分析，本文提出如下建议：第一，由于股票期权激励可以提高公司的经营业绩，所以上司公司在公司内部激励方式的选择方面可以考虑股票期权激励.第二，由于我国职业经理人制度还不完善，为保障股权激励的有效实施，职业经理人制度的建立和优化完善成为必要，通过高效的竞争，发现那些懂的管理、业务能力强的优秀人才，从而更好的实施股权激励制度.第三，由于在时间跨度方面分析股权激励实施效果时发现，股权激励的实施效果并不明显，所以要使我国的证券市场要更加有效，目前我国证券市场属于弱有效市场，股价并不能真实反映公司的价值，从而减弱了股权激励的效果，只有提高我国证券市场的有效性，股权激励制度才能发挥最大效率.

股权激励在我国的发展才刚刚开始，还有很多的不足之处，但它却是是一种很好的解决公司内部治理问题的方式.在党的十上，国家也鼓励公司治理方面的创新，积极地进行公司改革，提高公司的经营的活力，所以股权激励虽然目前发展还很不完善，但其潜力还很大.同时需要注意的是，在公司股权激励实施过程中，一定要保证公平有效的实行，股权激励的目的在于提高管理层的积极性，若使用不当反而打击了一部分的工作积极性，所以要保证公平公正的实施股权激励.

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