人才素质测评范文
时间：2023-03-31 20:41:16
导语：如何才能写好一篇人才素质测评，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
［中图分类号］G671 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）13-0159-01
知识经济时代,人才的竞争日趋激烈,而人才素质的提高不可能一蹴而就,人生是能力开发的过程,也是终身投资的过程。没有企业不重视人才,没有老板不重视人才资源。有效发掘人才、科学评估人才,对企业的发展至关重要。企业发展的关键在人,而识别人又是企业人力资源开发与管理工作的关键。科学测评人员的素质,是识别人的好办法,它既有助于企业客观了解员工的个性特点和能力,同时还能帮助员工了解自身的发展方向。如果企业选择了不合适的人,不仅增加企业的招聘成本,还将给企业带来经营风险。因此,企业近年来在人员招聘时纷纷引进了流行的人才素质测评手段,以便对人员素质作出准确的评价和预测。
1 人才素质测评的意义
(1)降低人员招聘的风险。通过人才素质测评可以了解一个人与工作相关的各方面素质,得出一个诊断性的信息,从而分析该候选人能否胜任工作。通过选拔和评价,可以让我们找到适合岗位要求的人,有效的避免不符合任职资格的人,也就降低了由于雇用不胜任的人员而带来的风险。
(2)及时提供人才信息。人才素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据,而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态,及时、全面、系统地提供人力资源变化的动态信息,帮助企业科学合理地进行人力资源管理规划,制定最佳可行的人力资源战略措施。
(3)为人员的发展预测奠定基础。人们所处的环境在不断发生变化,我们需要对员工未来发展的可能性进行预测。人才测评不仅可以使我们了解候选人当前的素质情况,而且还可以为我们提供人员未来发展方面的信息,让我们了解一个人的发展潜能。这既可以为其制订职业发展规划,又可以为其提供适当的培训与提高的机会。
可以说,企业若能科学地应用人才素质测评,一定能够感受其无比的价值。
2 人才素质测评的内容
人才素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量和评价。无论从心理学角度还是职业发展的角度来看,个人稳定的素质特征主要包括以下三个方面。
(1)能力因素。能力包括两层含义：一是指在某项任务或活动中表现出的既有成就水平；二是指个体具有的潜力或完成某项活动的可能性。通常我们将能力分为一般能力和特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。比如，观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。所有这些能力都是我们日常完成任何心理活动必不可少的,也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。例如，音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的能力。
(2)个人风格因素。人们在处事时表现出自己独特的行为方式就是个人风格因素。例如，同样做一件事情,有的人快刀斩乱麻,很快就做完；而有的人则慢条斯理,但最终也能保质保量地完成。个人风格因素一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。
(3)动力因素。做好一项工作,不仅取决于能力水平,还取决于个人意愿。一个人有较高的能力水平,也具有适合做某项工作的个人风格特点,但如果缺乏愿望和动机,也做不好这项工作。相反,如果一个人的能力水平相对低一些,但却有强烈的完成工作的愿望和动机,也可以在一定程度上弥补能力的不足,把事情做好。
3 人才素质测评的具体方法
(1)心理测验。使用一系列心理测量表测量个体的潜能和个性特征。通常,让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题,根据作答结果进行系统评价,出具相应的职业心理素质测评报告。
(2)面试。测量被测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试的设计向被测者进行提问,几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
(3)评价中心技术。以测评被测者的管理素质为中心的一种测评活动或方法。该方法是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。目前该方法主要有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演四种形式。
①文件筐测验(公文处理测验),是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式,让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评,可以考察应试者多方面的能力。
②无领导小组讨论,通常把受测者分为几个小组,各组在不指定负责人的情况下,在规定时间内对指定的问题进行讨论,并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。
③管理游戏,是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动。测评者通过观察被测评者在活动中的表现,从而对其实际管理能力进行评价。因为模拟的活动大多要求被测评者通过游戏的形式进行,来侧重评价被测评者的管理潜质。
④角色扮演,通过设置工作中的某种典型情景,让受测者在其中扮演一定的角色,完成一定的任务,从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
(4)其他,如纸笔测试简称笔试,它是一种与面试对应的测试。就是要求被测者根据项目的内容把答案写在纸上,以便了解被测者心理活动的一种方法。
4 人才素质测评过程中应该注意的问题
(1)不是选最优秀的,而是选最合适的。人才选拔并不是一味追求选到最优秀的人,最关键的是合适。一个过于优秀的人可能会远远超出职位的要求,那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性,他的工作稳定性就不会太高。
(2)要将候选人与评价标准进行比较,而不是在候选人之间进行比较。人才选拔一定要先制定评价的标准,将候选人与这个标准进行比较。而人员招聘中往往会在候选人之间进行比较,在众多候选人中挑出最好的。这是一种误导,若干候选人中最好的不一定能满足职位的标准。
(3)尽量不要降低标准来录用人员。当所有的候选人都无法满足招聘的标准时,招聘者往往不得不重新思考招聘的标准。是不是标准定得太高了以致没有人能够满足？有的情况下,确实是标准定得高了,而相当多的情况下并非如此。在考虑降低标准时一定要谨慎,否则会造成标准的混乱,将对其他人才显得不公平。
参考文献:
［1］臧风宇.人生三篇(修订版)［M］.沈阳:沈阳出版社,2000.
篇2
关键词：人才素质测评企业招聘应用
人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。
一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：
1.全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2.录取人员更加标准化
各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。
3.避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析
目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。
三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究
1.建立完备的人才素质测评理论体系
人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。
2.加强石油企业人才素质测评队伍建设
对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标
篇3
关键词：竞技武术套路；后备力量；身体素质；测试；评定
中图分类号：G852．33 文献标识码：A 文章编号：1007-3612(2006)05-0717-03
本文通过对武术套路后备人才进行身体素质测试，选取具有代表性的身体训练指标进行主成分分析，提取重要的检查性指标予以评定，结合专项技术要求分析身体素质与专项运动能力的关系，旨在为教练员科学调控运动员身体训练过程提供有效的训练参数，又可以在后备力量的选材、培养方面提供客观的评价指标和理论依据。
1 研究对象与方法
1．1 研究对象 广州市武术馆体校及各区业余体校少儿武术运动员共103人。其中男运动员71名，女运动员32名。受试者基本情况见表1。
1．2 研究方法
1．2．1 文献资料法 查阅有关身体素质测试和体育测量评价等方面的文献、书籍，收集身体训练中体质测试与专项运动水平关系的研究资料。
1．2．2 问卷调查法 就专项技术和基本素质训练的情况向业界资深专家咨询，制定调查问卷，收集反馈信息，结合武术基础训练的特点，选取相关的身体素质测试指标。
1．2．3 测试法 参照省武术运动管理中心制订的达标标准，对选取的15项指标进行统一测试。测试项目依次为：1：旋肩；2：造桥；3：正压腿；4：30m跑；5：3mx 4十字变向移动；6：10s原地高抬腿：7：立定跳远；8：原地纵跳摸高；9：30s立卧撑跳；10：仰卧起控腿；11：400m跑；12：1000m跑；13：10s仆步抡拍；14：20s涮腰翻转连接;15：原地跳转。
1．2．4 数理统计法 将测试数据在SPSSl0．0统计软件上用主成分分析、因子分析等方法进行统计处理。
2 结果与分析
2．1 身体素质测试指标的因素分析(表2)
从表2可知，所列15个成分当征值大于1的因子有4个，因此共有4个因子在主成分分析中被抽取；这4个因子的累计方差百分数(累计贡献率)达到了87．01％，超过85％的标准，可以认为对公因子提取的结果是比较理想的。由于，4个公因子中各原始・变量的系数(或因子载荷)差异均不显著，不足以清晰地对抽取的因子命名，故对因子作方差极大正交旋转，旋转后的方差解释和因子载荷矩阵如表3、4所示。表3所示结果表明经最大方差旋转后4个因子的特征值及方差百分数均发生了变化，但4个因子的累计贡献率仍为87．01％保持不变。表4列出了旋转后的各因子载荷，表明相应旋转因子和变量间的相关系数，但旋转后各因子的载荷出现两极分化，绝对值的大小差异显著，有利于解释因子含义。为・此，我们将4个公因子上得到的高载荷指标据其含义进行分类并进行因子命名(表5)。
从表5可以看出，第一主成分的高载荷变量都与弹跳、腰腹等力量和灵敏协调能力有关，可称为力量灵敏因子；第二主成分的高载荷变量都与速度有关，可称为速度因子；第三主成分的高载荷变量都与柔韧有关，可称为柔韧因子；第四主成分的高载荷变量都与耐力有关，可以称为耐力因子。结果表明，在身体训练中对少儿武术套路运动员起主要作用的四类因素依次为：力量灵敏因子；速度因子；柔韧因子；耐力因子。提示少儿武术套路运动员要提高专项技术水平，赛出优异成绩，必须重视加强力量、灵敏方面的训练；合理安排速度素质的练习；同时，根据个体特征针对性地进行柔韧和耐力方面的素质练习。
2．2 身体素质评定的内容与方法
2．2．1 力量、灵敏素质的评定 少儿时期运动素质的发展是达到高水平运动成绩的基础，参加本次身体素质测试的少儿武术运动员的年龄(男子9－11岁，女子8－10岁)均处于从基础训练阶段向开始专项训练阶段过渡的时期，此时期运动员有机体也进入第一个力量的可训练阶段，并且力量素质的表现以运动员的相对力量能力和动作速度力量(动作爆发力)为主，因此，评定少儿武术运动员力量素质是以他们的相对力量能力为标准的，即在完成动作中克服自身体重所表现出的一种轻松程度。动作速度力量是单位时间内所发挥出的尽可能大的力量，在套路运动中是通过各种不同的技术动作表现出来的，如在完成腾空跳跃动作起跳技术所需的力量就是在助跑蹬地起跳瞬间所表现出的腿部爆发力。运动员腿部力量好、爆发力强，起跳的效果就好，有利于提高腾空高度和身体翻转速度，跳跃动作的完成质量才有保障。在套路技术中，表现爆发力的动作类型还很多，如屈伸性腿法和击响性动作等都可以表现踢摆腿爆发力的大小，兜腿速度越快则踢摆腿爆发力越强。本次测试所选取的立定跳远、原地纵跳摸高、仰卧起控腿等指标可以有效地反映少儿武术运动员该阶段的力量素质能力，测试结果提示：少儿武术运动员的力量素质训练应以全身各部位肌肉一般力量的动力性练习为主，以改善肌肉内协调和发展爆发力(如克服自重的纵跳等)为主要任务，在手段上应多与发展灵活性的练习相结合。
衡量武术运动员灵敏素质的标志是运动员在各种不断变换的时间、空间等条件下能够迅速、准确、协调地改变身体做出相应动作的能力。在武术套路演练过程中复杂的技术特征要求运动员不断改变身置和方向，如旋子转体360度+旋风脚540度＋跌叉，动作难度和连接难度都较高，这就要求运动员必须具备高度的灵活性，身体在时间上、用力上、节奏上、空间变化上相互配合的合理性及精确性。由于灵敏素质具有专项化的特点，因此评定运动员该方面的能力一般可结合专项技术动作的完成情况来分析。本测试中30s立卧撑跳、20s涮腰翻转连接和原地跳转等内容就是通过将套路中的某些基本技术的单一动作或某一项重要的技术细节提取出来与相关的运动素质结合成组合的形式来考察运动员完成动作的综合能力(包括掌握动作的能力、反应能力、平衡能力、节奏感等)。有关资料证明，人体的这些能力发展的最佳时期基本处于7－12岁之间，如空间定向能力约在7－11岁；反应能力约为7－12岁；节奏感处于6-12岁。评定该时期少儿武术运动员．的灵敏素质是高度有效的，在评定内容上要着重观察小运动员高频率活动的能力、对空间辨别的能力、对时间的感觉能力和平衡、协调能力，提示：教练员要重视加强专项基本技术的训练。
2．2．2 动作速度的评定 武术套路动作技术的结构是多元的，要在1min20s时间内完成五、六十个动作，对速度素质中的动作速度要求较高。武术的动作速度是指完成单个动作的时间，具体表现为完成各种手型、手法、步犁、腿法、身法、跳
跃、器械方法及衔接动作的速度等。由于武术套路属于技能表现类项目，运动中要求“手、眼、身法、步与精神、气、力、功高度协调配合”，因此该项目运动特点决定了动作速度是不断变化的，从完成不同类型的动作要求看，也不是所有动作都要快的，所以评定动作速度就要视不同技术要求而定。对于少儿武术运动员而言，在身体训练中不宜过早地发展快速能力的专项训练(绝对速度)，只需在全面身体训练的基础上提高动作速度和动作频率的一般性练习即可。故本次测试所选取的反映速度素质的指标主要是考察少儿选手的移动速度和动作频率。
2．2．3 柔韧能力的评定 武术运动员的柔韧能力主要是指运动员在运动中展现关节、肌肉、肌腱、韧带等软组织伸展程度的能力。武术套路动作尤其是长拳类动作，姿势舒展，动作幅度大，而且腿法和平衡动作多，对柔韧素质的要求较高。评价武术运动员柔韧能力应从两方面进行：一是通过静态中的旋肩、造桥、压、扳、拉、劈叉等指标测试，考察运动员的一般柔韧性；另一方面则通过动态的角度即从完成动作时的柔韧表现予以分析。如肩关节柔韧能力，表现为抡臂的幅度和开合度；腰的柔韧能力，表现为涮腰翻转的频度和幅度；髋关节的柔韧能力，表现为直立举腿的高度；踝关节的柔韧能力，表现为弹踢腿脚尖绷直的程度等。少儿武术运动员的生理解剖特点决定了该时期尤其是6－10岁是发展柔韧性训练的大好时机，本文选取的柔韧素质测试指标结果表明：静态性柔韧能力，我市10岁以下的男女儿童运动员无显著性差异，但柔韧素质的发展情况并不理想，“柔韧性储备”能力不强。提示：教练员要丰富和加强柔韧性练习的手段、方法，合理安排不同状态下柔韧训练的比重，控制好柔韧素质的发展水平。
2．2．4 耐力素质的评定 由于武术套路的能量代谢特点是无氧、有氧供能系统共同决定的，这些供能系统在运动员生长发育的不同年龄段受制于有机体各器官、系统的形态机能的各个指标，因此少儿武术运动员耐力素质的发展较其他运动素质的发展复杂。对于7～11岁左右的运动员来说，评价其耐力素质的好坏主要看一般耐力的发展状况，本文选取的400m、1 000m两项测试指标可以反映出运动员的一般耐力水平。从训练学的角度分析，从儿童一开始发展一般耐力是必要的，这样便于在开始深入专项训练阶段前机体有可能承受一定程度的运动负荷，以提高对今后专项训练的适应能力。所以少儿耐力素质的培养要从有氧耐力人手，优先发展一般耐力水平。
3 结论与建议
1)通过对武术套路后备人才身体素质测试，分析表明：在开始进入专项训练时期，对少儿武术套路运动员专项基本技术起主要作用的四类因素依次为：力量灵敏因子；速度因子；柔韧因子；耐力因子。
2)少儿武术运动员身体素质的发展呈动态水平，评价其运动素质应尽可能与相应的身体素质发展敏感期相适应，并与专项基本技术的要求相结合进行分析，才具有评定实效。
3)建议教练员在少儿时期的身体训练中，要根据不同身体素质发展的敏感期选择相应的训练手段进行各项运动素质的练习，定期选取特征性指标进行测试评价，客观地控制运动员身体训练过程，以加快竞技武术训练和后备人才培养的科学化进程。
参考文献：
[1]过家兴，田麦久，等．运动训练学[M]．北京：人民体育出版社1995．
[2]陈及治．体育统计[M]．北京：人民体育出版社，2003，
[3]王晓芬．体育统计与sPss[M]．北京：人民体育出版社，2002．
篇4
【关键词】素质测评 招聘 人力资源管理
【中途分类号】c965【文献标识码】a【文章编号】1673-8209(2009)11-0-01
自古人们就知道:知人者智,自知者明,知人善任者成。各种竞争说到底是人才的竞争,我国是世界上劳动资源最丰富的国家,同时又存在着人才资源严重短缺的问题。企业要想选择合适的人才, 实现人尽其才的理想人力资源管理模式,首先就必须解决招聘问题。以往的人员招聘,我们习惯于看简历和进行一般的面谈,带给招聘者的信息只是应聘者过去的经历和初始印象,应聘者的才能所长到底是什么?达到何种水平?对新工作的适应程度到底如何?这些更为招聘者所关心的内在东西很难获得。现代竞争异常激烈,必须科学、客观、快捷地了解应聘者的能力和素质,才能保证企业管理的有效性,而人才素质测评技术能够比较全面和客观的为招聘者获得这些信息,带给招聘者全新的、实质性的收获,从而确保了招聘活动的有效性。
1 现代企业人员招聘中存在的问题
人员招聘关系到企业的生存和发展。对于一个现代企业,员工素质的高低,通常是决定其能否获得高绩效的重要因素,也是企业能否在激烈的竞争中取得竞争优势的关键。面临日益激烈的市场竞争和飞速的知识更新,企业如果能够招聘到高素质的人才并能留住人才,对于企业而言至关重要。
我国很多企业由于缺少科学的招聘方法,没有一个客观准确的招聘标准,经常会在招聘的工作中遇见很多难题。存在的具体来问题有:
1.1 科学性不够
在招聘时,由于缺少相应的指标与客观依据,人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位,缺乏科学根据。
1.2 标准不明确
招聘时应考察和确定应聘对象是否符合企业职位需要,不同行业有其自身不同的特色,不同的岗位要求的能力也不尽相同。传统的招聘往往一个标准用到底,这样不仅造成人才浪费,最后往往能岗不匹配反而降低了效率。
1.3 主观性强
在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法,仅凭印象给应聘者打分,这样容易产生片面的评价,不仅对应聘者本身不公平,最重要的是影响了招聘效果。
以上种种问题的出现归根结底都是由于招聘过于盲目,招聘方法手段不够科学合理,如果能采用科学的招聘方法,制定科学的依据,运用最新的理论知识,那么招聘问题就能在很大程度上得到解决。目前最为科学的素质测评技术就能很好的帮助解决招聘问题,达到招聘的高效性,最终实现人岗匹配的目的。
2 素质测评的内涵及其作用
素质测评是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值与价值的判断,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
目前,很多企业在进行招聘工作时,一般是采用情况登记、面试甚至试用等方法,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需的素质,作出有或无、多或少、高或低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。
具体来说,采用人才测评的技术,有以下作用:
2.1 全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过一系列的环节,通过这些环节不仅可以掌握应聘人员的表面信息,而且可以更加深入了解其内在的隐藏信息,从而对应聘者有综合全面的深入了解。
2.2 避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据招聘者的经验、能力主观判断其是否适合岗位,而这种依赖于主观经验的评价, 往往不够准确同时也缺乏科学性,人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准即素质测评指标体系,使招聘变得既科学又合理。
2.3 发现留住潜力人才
传统的人员招聘方式往往只能对应聘人员的现有素质做出简单评价,而采用素质测评技术还可以对应聘人员的将来的发展潜力有科学的评价,不仅为企业选择现在人才,还为将来发展作好人才储备。
3 素质测评在招聘中的实施
人员素质测评技术在企业招聘中发挥着重要的作用,它使招聘工作更加科学化和规范化。但是如何实施及使用确是很多企业挠头的问题,我们应该把一些抽象的、内在的素质转化为可测的、具体的指标,这样更能够保证整个人员招聘的科学性与客观性。
3.1 明确企业招聘的对象与招聘的目的
素质测评标准体系的制定,首先必须以一定的测评客体为对象,以一定的测评目的为依据。测评客体的特点不同,测评标准体系就不同。即使同一客体,若测评目的不同,则所制定的标准体系也不尽相同。因此一定要明确企业招聘的对象与招聘的目的是弥补哪个岗位的空缺。
3.2 根据招聘岗位的要求确定测评的项目
这需要对招聘岗位进行工作分析,得出岗位任职资格要求,确定测评项目。
3.3 界定测评项目,进行测评指标筛选
通过步骤二我们能得出很多测评的项目,但是无论哪个指标都是反映和说明测评对象的特征,只不过具体反映和说明的程度不同。这就需要界定其内含和外延,并给以清楚、明确的表述,使测评者与被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解并由此对标准掌握不一而产生误差。此外还要分析测评指标体系的整个内涵,把那些内容上有重复的指标删掉。同时根据方便可测性的要求,反复斟酌,用较简便可测的指标去代替看似精确但可测性较差的指标。
3.4 按照招聘岗位关键胜任能力的要求,分配测评指标的权重
以上三项工作仅仅涉及到了测评指标体系的内容,然而测评不仅要涉及测评对象的质,还要涉及测评对象的量,何况不同的质了需要不同的量来区分。因此,在完成以上三项工作之后,还要认真权衡一下,每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所外的地位和作用,并且适当的增在或减小有关测评指标在总分中的比重,而不能把每个测评指标都等量齐观,把每个测评指标简单加总。
篇5
[关键词] 中小企业；人力资源配置；人员素质测评
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] B
[文章编号] 1009-6043（2017）03-0124-02
随着中国与世界经济的接轨，我国的企业将面临越来越强烈的竞争，尤其是对于处在弱势的中小企业更是挑战，不仅有国内挑战，还有国际竞争。中小企业的发展对国家的经济增长发挥着重要的作用，因为它是国家充分就业的前提和保障。在这样的环境下，中小企业如何突破自我，发展壮大已迫在眉睫，而作为企业核心的人力资源配置管理更是不容忽视，这就要中小企业利用人员素质测评对人力资源进行管理配置，提高中小企业的核心竞争力，发展长远眼光和战略思维，适应大环境的发展。
一、中小企业人力资源配置特征及问题
中小企业因其自身规模小、技术薄弱、资金实力差、人才不足造成的实力弱小，使得其人力资源配置具有特殊性：
（一）整体上缺乏系统性、全面性及规范性
中小企业人力资源管理模式不完善，在企业文化、人才引进及培、资金资源投入养等方面缺乏有效的改善措施。
（二）人力资源配置、管理角色特殊且缺乏
中小企I一般都是资金实力比较薄弱的，所以他们比较看重短期效益，在部门设置尤其是人力资源部门的设立和管理上不够重视。由此引发各种人才问题，缺乏专业的人力资源管理配置部门及人员，缺乏管理人才，没有对企业进行战略性人才预测和规划，企业的人员招聘活动组织不严密等等一系列人力资源配置的问题。
（三）人力资源管理观念落后
中小企业大部分都是家族企业，一般都还停留在传统的管理观念阶段，要想企业招募到质高量多的人才就要求招聘者具有良好的专业知识和技能，科学严密的招聘计划，合理的招聘渠道，正确完整的测评技能和方法。而目前中小企业在人才招聘上主观性、随意性比较大，没有招聘计划，大部分都是现用现招，既浪费财力还使企业处于不利地位。在员工培训和人才安抚上也不重视，造成中小企业人才流失严重。
（四）激励机制滞后
重物质激励，忽视其他激励手段。由于自身认识的缺陷，一味地以为高薪就能吸引留住人才，殊不知对于一些管理人才比如具备高收入的知识型人才来说，他们更希望在企业中获得公平的对待以及自我价值的展现和提升等激励措施。单独的薪酬激励对于这些高素质高要求的人才已经无法激励他们的主观能动性和积极性了，他们的能量无法充分激发和释放就不能真正转化为企业发展的动力和源泉。
（五）企业文化建设与人力资源管理不匹配
中小企业忽视了企业文化与人类资源管理的联系，出现了人才队伍不稳、管理人才流失、团队氛围不和谐等问题和矛盾。二者不匹配表现在：二者单方面的忽视引起的不匹配和人力资源管理工作执行过程中的不匹配，这都造成了中小企业人员向心力、凝聚力不足，内部矛盾突出，一定程度上削弱了中小企业的竞争力。
基于中小企业人力资源配置的种种特征及问题，本文利用人员素质测评的技术及手段来一一解决。
二、利用人员素质测评完善中小企业人员配置的意义
（一）人力资源管理配置的第一步就是完善人才招聘管理
利用人员素质测评完善人才招聘可以提高中小企业的人力利用率、资源利用率；可以解决中小企业人才缺乏的困境，提高竞争优势；还可以将中小企业的招聘理论拓宽；对企业形象的建立和传播大有利处。
（二）人员素质测评是完善中小企业人力资源开发与管理标准化的基础
人员素质测评在中小企业人力资源管理各个过程中起检验监督的作用，既能检验督促人才的培养，又能测评人才的使用是否合理高效，既能实验目的又能优化过程，还能评估效果。
（三）人员素质测评是中小企业人力资源配置科学的保证
要使中小企业人力资源得到科学合理的配置，就必须以人员素质测评为基础，以岗位、能力匹配为原则，明确岗位所需素质和技能，为岗位匹配合适人才，同时还要以人才测评结果为依据，分析员工的特征和特长能力水平，全面了解员工，避免出现人才浪费，尽量做到人尽其才，物尽其用。
（四）中小企业人力资源的培训与开发要以人员素质测评为依据
通过人员素质测评的结果可明确企业内所有人员的知识能力水平，培训的目标已确定，这中间的差距就是所要进行培训的内容。
（五）人员素质测评已间接的成为中小企业人力资源管理的一个激励措施
因为员工都是积极上进的，通过人员素质测评，每个员工都希望自己表现的更好一些，分打的更高一些，这就在精神层面上促进企业员工积极努力工作，表现的更出众。
三、完善中小企业人力资源配置措施
要完善中小企业的人力资源配置就必须从人力资源管理的每一个环节入手，改变传统观念，树立现代观念，从五个方面完善人才配置，这才能从根本上让中小企业从传统人事管理过渡到现代人事管理上。
（一）建立健全企业整体的人力资源战略规划
中小企业在人力资源战略规划上的空白要求企业应建立完善全面的人才战略规划，制定配套完整的培训计划，对企业现有的人力资源统计并分析，合理进行配置，找出现有人力资源配置漏缺，招聘新员工，进一步完善人力资源的配置管理。
（二）利用人员素质测评技术来完善人才招聘
人才招聘的是否合理在很大程度是由招聘过程决定的，只要我们利用人员素质测评的相关招聘技术，按招聘计划和标准进行并严格把关，招聘效果肯定大大提高。首先，针对岗位匹配原则，中小企业在人才招聘时要重视岗位的工作分析，根据具体岗位建立相应的岗位胜任模型。在进行岗位工作分析时，企业应采用面谈法、观察法、工作日记法、问卷调查法等方法才能确保分析准确。工作分析的主要内容包括：岗位性质、岗位时间、岗位场所、岗位任务、岗位原因、岗位条件、岗位薪酬。通过对这些职位需求描述的科学分析提取出该岗位的胜任力素质，其内容包括：性别、年龄、学历、特质、动机、专业知识及技能、薪酬水平、工作环境、价值观等等。岗位的胜任力素质是区分招聘的员工是优秀还是一般的重要依据和利器。其次，用人部门参与招聘的过程，提高人才招聘的专业素质。全球信息产业领导企业IBM公司所奉行的就是“谁用人、谁招聘、谁面试”这种原则。第三，定位准确，只选拔中小企业需要的人才。这里的定位包括两个方面：定位企业自身所处的发展阶段和定位所需人才。中小企业的发展目标都是发展成大型企业，而中小企业的发展和规模在每个阶段也是不同的，例如新兴的具有良好前景的中小企业在员工未来的发展上就会提供很多机会，企业就可以利用此吸引人才。而人才的定位就是企业在招聘时是重德还是重才，重学历还是重经验等。第四，中小企业要选择适合自己的招聘途径，降低招聘成本。第五，充分利用人员素质测评技术和方法，全面甄别应聘者。由于中小企业自身条件的限制，他们采取最多的人才y评技术还是面试。目前中小企业的面试还停留在传统面试的阶段，面试中容易出现第一印象、晕轮效应、对比效应等，随意性和主观性比较严重，而在人员素质测评中的结构化面试会将这种主观性大大降低，结构化面试的流程要标准且严格，面试的内容要全面，不仅仅只是以前的知识和仪表，还包括求职动机、思维能力、进取心、心理成熟度等。第六、面试要合理，内容完善，流程标准，方式方法公平合理。
（三）完善培训管理
要想高质量高效率的完成人力资源中的培训工作，前提是必须准确的把握住企业的培训需求，这就离不开人员素质测评了。首先，在培训需求分析这个阶段，我们通过人员素质测评可以全面了解所有员工的知识水平、能力水平、满意程度等情况，这是客观科学分析的关键。其次，培训的方案设计是以人员素质测评为依据的，培训方案要做到内容明确、目标明确，而且培训内容必须是具体可操作的，企业员工的测评结果也是可量化有可比性的，通过培训目标和人员测评结果的对比，找出差距，也就找到了培训的内容。最后，人员素质测评还能检查培训效果。在这一轮的培训过程结束后可利用人员素质测评的工具和方法对接受培训的员工再进行一次测评，评估的结果就是培训的效果。
（四）采用灵活的激励机制
中小企业建立并健全员工的激励机制是提高人力资源配置水平的关键，通过灵活的激励机制、激励方式，最大限度提高员工的积极性和主动性，提高企业的竞争能力。由于中小企业的特殊性，在其人力资源管理中，可以运用赫兹伯格的双因素理论来调动员工的积极性，通过保健因素不要让员工产生不满情绪，同时要用激励因素提高他们的工作动机和热情。奖金作为激励因素发挥激励作用就需要将奖金和员工个人的业绩联系起来，同时以真情实感加物质奖励来留住员工的心。对于高层管理人员，应该以满足自身成就感和员工归属感来激励他们为企业服务。
（五）改变传统观念，确立现代人力资源配置的观念，建立企业文化
企业文化的七个本质特征：创新与冒险、结果定向、注意细节、团队定向、人际导向、进取心及稳定性。企业文化是企业的灵魂，尤其对中小企业更是，因为中小企业想要发展壮大必须要有灵魂的支持，它积极的推动着企业的组织创新、技术创新和管理创新。
世界著名企业家华德森曾经说过：“作为企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重，企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司每一位雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。”所以人作为中小企业发展的核心竞争指标，我们要利用一切有效手段，招揽人才，发展人才、培训人才、留住人才，中小企业才能发展壮大，才能有更好的未来。
[参 考 文 献]
[1]彼得・德鲁克（著），杨开峰（译）.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999
[2]明.人员素质测评[M].济南：山东人民出版社，2004
[3]余凯成.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，2002
[4]林泽炎.组织设计与人力资源战略管理[M].广州：广东经济出版社，2006
[5]颜士梅.战略人力资源配置[M].北京：经济管理出版社，2003
[6]李英.西方战略人力资源配置综述[J].东岳论丛，2005
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摘 要：项目教学法是以科研生产项目为载体，在教师指导下，学生对实际科研、生产项目进行开发、制作的研究性学习的一种教学法。这种教学方法能很好地激发学生的学习兴趣，充分发挥学生的创造潜能，提高学生解决实际问题的能力，同时，能大大能强课堂教学效果。本文以《素质测评》教学为例，重点研究项目教学法在《素质测评》课中的应用，已达到良好的教学效果。
关键词：项目教学法、实践性、应用、素质测评
项目教学法是师生通过共同实施一个完整的“项目”工作而进行的教学活动。在教学活动中，教师将需要解决的问题或需要完成的任务以项目的形式交给学生，在教师的指导下，以个人或小组的工作方式，由学生自己按照实际工作的完整程序，共同制定计划、共同或分工完成整个项目。在理论实践一体化教学中用好此方法，可以达到教与学共同提高的目的。尤其是在提高职业能力和素质的训练上效果很好。
一、项目教学法的特点
“项目教学法”最显著的特点是“以项目为主线、教师为主导、学生为主体”，改变了以往“教师讲，学生听”被动的教学模式，创造了学生主动参与、自主协作、探索创新的新型教学模式。
1、项目教学法的核心――教师所扮演的角色与地位的根本性转变。
项目教学法是在教师的指导下，学生去寻找得到这个结果的途径，最终得到这个结果，并进行展示和自我评价，在这个过程中锻炼各种能力。教师在教学中不再处于主导地位，而是成为学生学习过程中的引导者、指导者和监督者，学生具有较大的自主性。
2、项目教学法的开展形式――以任务为驱动，实现能力为本位。
项目教学法十分注重理论与实践相结合。在实施过程中，要求学生从原理开始入手，结合原理分析项目、订制工艺。这样能够激发学生的好奇心和创造力，培养分析和解决实际问题的能力。对教师，通过对学生的指导，转变教育观念和教学方式，从单纯的知识传递者变为学生学习的促进者、组织者和指导者。
二、项目教学法在教学中的意义
项目教学法通过实际项目的开发和制作，使学生将所学知识转化为实际工作的能力与项目开发的能力，更能提高学生的实际工作水平。
1、为学生建立主动学习方式建立一个台阶。
项目教学法“学生为主体”的特点势必要求学生逐步从被动的学习环境中解脱出来，主动完成“以项目的形式”出现的各个教学过程，从而使得学生不断品尝到成功的喜悦。学生主动学习，自我探索，成功解决实际问题的能力的培养只有在项目教学法的基础上才能成功实现。
2、培养学生的团队协作意识，为更好更快地融入社会作准备。
项目教学法的教学目标的实现是通过各个任务的成功完成来实现的。学生在成功完成每一个项目的过程中，无形之中就培养了学生的团队协作意识，以及学生的社会责任感，使得学生踏上工作岗位之后就能更快更好地融入社会，接受社会的检验。
三、素质测评课的学习特点
素质测评课程是人力资源管理专业学生的专业必修课，该课程以心理学、管理学、统计学为基础，重点是人才测评在人力资源开发中的作用和意义，介绍如何开展人才测评、如何运用相关技术选拔人才和有效配置人才等理论和方法，目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的理念和技术，为人力资源的开发做好技能准备。
素质测评课程单纯依靠课堂教师讲授不容易被学生消化吸收，因为其实践性较强，可操作性强，只有亲身参与其中才能更好的体会出课程的奥妙。从而掌握素质测评的基本技能。在素质测评中更多的涉及了心理测验、角色扮演、情景模拟、压力面试、小组讨论等内容。单纯讲授难以理解其意，容易流于枯燥。最好通过理论与实践相结合，更便于学生掌握课程精髓。
四、项目教学法在素质测评课中的应用
在素质测评课程的讲授中通过教师提前设定教学项目和内容，先讲授基本测评知识，然后给学生预先分配小组和任务，规定在一定时间内，以小组为单位完成特定的测评任务。最后由教师根据各组表现进行点评。在此过程中，极大地调动了学生的学习兴趣积极参与其中，而且在实践中产生问题能促进各组同学积极思考，在最后的总结将手中印象更为深刻，理解起来，枯燥的东西变得容易。
素质测评课中应用项目教学法应处理好的问题：
1、实施项目教学法必须遵课程教学规律，注意实践整体性。
素质测评课程章节之间衔接紧密，必须在把握课本整体内容的前提下实行项目教学。项目教学作为一种教学法在实施时，必须遵循课程教学规律，真正学以致用。
合理预期教学效果 遵循学生身心发展及认知规律。要了解学生学习特点，循序渐进的掌握素质测评课程各章节知识。再设计测评项目、课题时贴近实际，难度合理。项目教学的目的是为了更好地实现培养目标、课程教学目标。因此，选用的项目要符合实际测评的需要。
及时做好项目反馈、评价。及时对项目实施情况进行督促、评价。把握正确的学习方向。遇到问题及时进行指导解决。做好测评总结。并与人员实际表现挂钩，了解测评效果。
在项目教学法在素质测评课的实施过程中，应做到3点“突破”，表现在：
1、突破传统的45分钟课堂授课制，可设置专业技能训练环节，推出项目制作专用实验实训周；
2、突破学习场所和学习工具的限制，结合招聘现场，进行相关测评项目的学习、研讨和项目制作；
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【关键词】大学生；综合素质；测评；意义
大学生综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策，采用科学、合理的方法对大学生的德、智（包括能力）、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则，并依据此收集、整理、处理和分析大学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息，对学生作出价值或量值的综合评定及判断过程。我国大学生综合素质测评的研究意义有以下几个方面：
一、从学校的角度来讲，有利于提高大学生素质教育质量
随着我国经济建设的发展，对高素质建设人才的需求日益增强，高校学生的综合素质也越来越成为社会所关注的焦点。近几年来，我国高校普遍把对教师的教学评估作为提高教学质量和办学水平的重要手段，并获取了一定的成绩。然而，对高校学生综合素质的教育和评价还没有形成体系，系统化的程度亟待完善。针对目前我国大学生综合素质的评价体系的建设和测评系统化的建设，是完善大学生素质教育的必要手段和措施。在校大学生的综合素质等各方面进行综合的系统化的测评与评价，有助于大学生在校期间刻苦学习、奋发向上，德、智、体、美全面发展；也可以帮助大学生管理部门和学生管理工作者及时发现学生的素质与能力发展动向，为大学生的成人成才提供环境条件。这对于提高教育质量，改进教学管理同样起着重要的作用。因此，对于大学生综合素质进行测评是高校提高教育质量的需要。
从1993年大学毕业生就业逐步采取“双向选择”到“自主择业”方式就业以来，大学生就业逐渐走向市场，大学生就业问题日益成为社会各方面广泛关注的热点问题。大学生就业问题尤其是当前就业压力问题的存在是许多因素综合作用的结果，但从市场经济的角度说，有市场就有竞争，有竞争就有淘汰，一部分毕业生就业难可以说是市场调节的正常反应，也可以说是市场经济的负面效应。从1998年到现在，我国高校毕业生就业状况分别在“亚洲金融风暴”、“非典”和“全球金融危机”中经历了三次低谷。对大学生来说，了解自己的综合素质测评状况，可以清楚地知道自己各方面表现与周围同学表现之间存在的差距，与社会所需或所用之间的差距，从而在今后的学习和生活中不断充实自己、完善自己，提高自身的综合素质。
二、从学生角度而言，有助于引导发展成才
综合测评是素质发展与提高的起步，又是其素质开发的方向。美国著名专家斯塔弗尔比姆曾经说过，“测评最重要的目的不是证明，而是改进，”对大学生的素质进行测评也是如此。大学生综合测评与能力测评的最终目的不是为了给大学生划分等级，而是为了激励全体大学生依据科学的标准向着正确的方向发展，对大学生的行为起到了方向标的作用。大学生综合素质测评既能反映大学生的素质水平和特长，也能调动其提高综合素质的积极性和主动性，可以使大学生在明确自身成长机能的前提下，有目标的提高自身的发展和就业能力。大学生综合素质测评，可以使大学生认识到自身的不足和缺失，从而进行更有效的专业化学习和自身素质发展的培养。
大学生综合素质测评以知识创新和培养创新知识的人才为目标，根据大学生的实际情况和社会发展的需求，制定科学的评测维度与要素测评指标，与大学生培养目标相一致，使高校能够进一步增加对大学生综合素质和能力的教育和管理水平，引导学生向着适应社会就业的方向努力学习和发展。这样，可以有助于大学毕业生向用人单位推荐自己时，以在校时的综合素质的评测结果和实际表现来显示自己的就业能力与相对优势，找到理想的工作。
三、从用人单位的角度来讲，有助于企事业招聘
用人单位对大学生的选择，很大程度上取决于学校对他们的评价。在各种人才交流会上，用人单位收到的求职材料数目往往是他们所需岗位人数的几十倍甚至百倍，他们从求职材料中挑选出极少数人进行面试，而挑选的原则是看材料中学生的思想水平、学习成绩、组织和参加各种实践活动的况且、学校对该同学综合素质的评价以及该同学的获奖证书等等。其中，对大学生综合素质的评价是用人单位所关心的主要内容。所以，学校对学生的综合素质进行科学、合理地评价，具体、全面地反应学生的素质与能力，给用人单位提供了一定的理论和量化依据，有利于用人单位客观而有效地识别、选拔人才，对人才有一个科学的诊断。因此，对大学生综合素质进行评价是各用人单位选拔人才的需要。
随着中国社会主义市场经济不断升华与发展，企业招聘大学生就业的“诚实守信”提出了愈来愈高的要求。我国大学生就业信用体系的基础建设却远远落后于企事业单位招聘的要求，学生的毕业证虽然完善，但是学生综合素质的分析报告一直没有完善。所以，建设我国大学生入学、在校和就业三个阶段的综合素质的档案建设是非常必要的。建立学生综合素质诚信档案是非常迫切的，学校对学生的综合素质进行科学、合理地评价，具体、全面地反映学生的素质和能力，给用人单位提供了一定的量化依据，有助于大学生的就业信用体系的完善。
如何发挥大学生综合素质测评的积极作用呢？建立一套科学合理的测评体系是关键，事前做好测评方案及测评的宣传和资料的收集工作，过程中要做到严肃、透明、客观，正确运用测评结果，加强反馈、激励、引导和教育。事后要不断总结、反思，逐步完善测评方案。
参考文献
[1] 贾金玲.大学生综合素质测评体系研究[D].西安科技大学，2010.
[2] 赵淑.英我国高校学生综合素质测评系统研究[D].哈尔滨工程大学，2003.
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关键词：无领导小组讨论；胜任力；测评；人力资源主管
基金项目：本研究得到湖北省教育科学“十二五”规划，项目编号：2014B025，湖北省高校省级教学改革研究项目，项目编号：2013167，湖北省社会科学研究教育改革发展专项课题的支持。
无领导小组讨论是一种现代的人员素质测评方法。所谓“无领导小组讨论”，是指把被试人按一定的人数（通常为6～8人）编为一个小组，不指定小组负责人，也不指定主持人，让他们就一项议题进行一定时间的自由讨论，并最终形成一致意见，考官则根据被试人在讨论中的表现对其素质进行评价。作为一种先进的素质测评技术，无领导小组讨论广泛运用于管理人员的选拔中。据统计，在世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论。
按照“构建胜任力模型设计讨论题目选择与培训考官布置考场正式施测结果检验”的思路，T公司与武汉某财经高校合作，运用无领导小组讨论的方法，在公司内部选拔人力资源主管，结果显示，此次测评的信度和效度均较高，所设计的无领导小组讨论题目准确地测评了被试人的综合素质，受到T公司领导的高度认可。下面以T公司人力资源主管的选拔为例，介绍无领导小组讨论在人才选拔中的测评流程和技巧，以期对同类行业或同类企业起到借鉴作用。
一、构建胜任力模型
胜任力模型是针对特定岗位表现优异要求而组合起来的胜任力特征集合，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识和技能等。构建胜任力模型是成功进行素质测评的前提和基础，在设计无领导小组讨论题目之前，必须首先明确岗位的胜任力指标。
胜任力分为共性胜任力和特殊胜任力，前者是组织内所有职位的任职者都必须具备的，由组织文化和战略决定并与之契合的个人特征，是组织为实现其全部愿景、战略和目标所需的胜任力；后者是员工为胜任某一具体职位而必须具备的知识、技能、性格及其他个性化能力要素。
根据20/80法则，20%的关键要素决定80%的结果，因此，应按照“少而精”的原则提取胜任力指标。本课题组对共性胜任力和特殊胜任力进行反复研讨之后，提炼出T公司人力资源主管的胜任力模型。其中，共性胜任力的指标是T公司所有岗位应具备的个性特征，包括责任心、事业心、创新性、正直诚信，通过利克特态度量表、卡特尔16因素测验、雷斯特道德测验等，需通过心理测验量表进行测评。特殊胜任力包括知识和能力，知识主要测评人力资源专业知识，需通过笔试进行测评；能力的指标有知人善任、沟通协调、领导能力、团队激励、分析决策、宏观思维、反应能力、情绪控制，需要通过无领导小组讨论来测评。
二、设计讨论题目
题目是无领导小组讨论中人与人之间相互作用，表现特定行为的诱导因素，题目质量的高低直接影响被试人的兴趣、参与热情、讨论气氛和行为方式，直接关系到测评的效果。为保证测评质量，在设计讨论题目时应遵循四大原则。
1、仿真模拟性。无领导小组讨论的题目应模拟现实情景，是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，只有这样，才能使被试人展现真实行为，对其进行准确评价。经过理论分析和实际调研，我们发现绩效优异的人力资源主管的三大关键工作是识人、用人和管人。一般来说，无领导小组讨论常用的讨论主题包括资源分配决策、群体协作练习、群体案例分析和人才选拔决策等，将三大关键工作和常用的讨论主题相结合，我们认为契合点为“人才选拨决策”，据此，课题组尝试从“人才选拔”方面出题。
2、难度适中性。提供的材料或者话题难度要适中，如果题目太容易，被试人会在很短时间内达成共识，难以全面考核被试人的个性、知识和技能，不能让优秀的人才脱颖而出；如果题目太难，被试人需要花很多时间思考，无法展开热烈讨论，另外，题目太难也会给被试人带来较大的心理压力，影响其正常水平的发挥。为保证难易适中，在题目设计完之后，需要进行试测，根据试测的效果对题目反复修改。
3、题材争辩性。讨论材料的争议性或矛盾性越强，讨论时成员间的冲突就会越大，就越容易观察谁能在激烈的争辩中化解矛盾，灵活应变，有效决策，掌控全局，从而自发成为无领导小组讨论中的“领导”。鉴于此，我们以“人才选拔”为主题来设计讨论题目，课题组通过实际调研，构思并描述了六位候选人A、B、C、D、E、F的基本情况，他们各有利弊，要求被试人从中挑选两人，任T公司总部的人力资源部经理和副总经理。为了使冲突更剧烈，在实际讨论进行素质测评的时候，每组的被试人共六人，模拟的角色为T公司六个分公司的人力资源主管，题目中的六位候选人分别是六个分公司的员工，即题目中的六位候选人分别是参加讨论的六位被试人的下属，要求被试人在选拔T公司总部的人力资源部经理和副总经理时，力争将自己的下属推举上去。这种构思既符合现实，也增强了讨论的冲突性和争论性。
4、角色平等性。在无领导小组讨论中，每个被试人的角色应是平等的，从而使他们在同一起跑线上公平竞争，据此，我们将讨论材料中的六位候选人按照性别、年龄、学历、资历、职称、业绩、能力、性格、社会资源等指标将其设计为各有利弊，势均力敌。目的是使参与讨论的被试人处于相对平等的地位，避免因自己下属能力杰出而在推举时具有明显的发言优势，也避免因下属能力较差在举荐时处于劣势。
三、选择与培训考官
考官的素质和测评水平是决定测评效果的关键因素之一，因此，选择和培训考官就显得尤为重要。
所挑选的考官应具备以下素质：拥有良好的个人品格和修养，为人正直，公正无私；具有丰富的工作经验，对所聘的岗位比较熟悉；能熟练掌握素质测评的方法和技巧，客观、准确地对被试人进行评价。此外，考官的搭配要合理，既要有内部主管领导，也要有外部素质测评专家。
对考官主要培训以下内容：第一，解释人力资源主管的工作说明书，使其明确该岗位的工作职责和任职资格，准确理解胜任力指标的内涵。第二，观察要点培训，在无领导小组讨论测评中，往往存在一些评价误区，比如，以发言多少作为评价依据，对能言善辩者评高分，对寡言少语者评低分，其实不然，无领导小组讨论考察的是被试人能否胜任领导职位的综合素质。因此，在测评前需要对所测评的指标的观察要点进行详细地说明。第三，评分技巧培训，为减少主观评价所导致的偏差，课题组根据调研情况，设计了胜任力指标的权重，要求考官以观察要点为依据，按照“先定性后定量”的原则，对被试人的每一个考核维度分别打分之后汇总，即得被试的总分数。
四、布置考场
在布置考场时主要考虑以下问题：第一，无领导小组讨论的考场应满足安静、宽敞、明亮等条件，以便创造一种感觉舒心，能够畅所欲言的氛围，从而使被试人发挥出较高的水平。第二，被测席位应呈扇形摆放，一方面便于被试人之间相互文流，另一方面也能保证考官清楚地观察每一位被试人的表现。第三，应在被试席上放置纸和笔，供被试人作发言准备用。另外，由于本次讨论模拟现实，被试人分别代表讨论题目中六个市州分公司的人力资源主管，因而需要放置标有被试人姓名以及所在地区的席卡、以便考官能识别考生，并让被试明确彼此的角色，知晓自己所在的分公司以及自己的下属。第四，被试人之间应保持合适的人际距离，距离过远不便交流，距离过近则给人以压抑的感觉，而且被试人与考官之间也要保持适当的距离，以减轻被试人的心理压力。第五，为保证测评公开、公平、公正，并使结果可追溯，T公司对无领导小组讨论进行了全程摄像，以便讨论结束后重复观看，增强评分的科学性和准确性。
五、正式施测
无领导小组讨论的正式测评流程包括三个环节：准备阶段、自由讨论阶段和总结阶段（见图1）。
在准备阶段，每组六人抽签入座，给被试人提供讨论题材，然后由主考官宣读指导语，指导语是说明测评方式以及如何讨论的指导性文字，目的是让被试人明确讨论题目的背景资料、讨论程序、讨论时间和注意事项。
自由讨论阶段是一个充分互动的阶段，小组成员在“无领导”的状态中自主进行讨论，既可以阐述个人观点，也可以对他人的观点进行分析与辩驳。考官则在此阶段对被试人的语言、体态和行为进行观察，并记录被试人的主要观点以及讨论中的综合表现，作为评分的主要依据。
总结阶段，各小组得出一致意见，并选派代表进行总结发言，陈述本组的讨论结果。考官则根据各成员在整个讨论过程中的表现进行评分，并撰写评语，为保证公平公正，在评分时各位考官独立打分，避免相互影响，将各位考官的评分进行汇总，取其平均值作为被试人的最后得分。
六、结果检验
根据心理测量学要求，所使用的素质测评方法只有通过了科学性检验，其测评结果才是可靠、可信和有效的，检验的方法主要有信度检验和效度检验两种。
信度是指素质测评结果的一致性和稳定性。无领导小组讨论是一种由多个考官对多个被试人进行评价的方法，因而可以通过评分者的一致性信度加以检验。评分者信度一般采用肯德尔和谐系数公式计算出信度系数：
W=∑R■■-■■n2（m3-m）
其中：n为考官人数，T为测评指标的个数，R为第i个指标上所有被试得分的排序之和。
运用SPSS统计软件，得到考官评分的肯德尔系数分别为：W1=0.821、W2=0.853、W3=0.834、W4=0.875，一般而言，信度系数达到0.70以上即符合心理测量学的要求，说明本次测评考官的评分是稳定的、可靠的。
效度是指素质测评结果的准确性，它主要检验测评方法能否真正测出所想测的能力，效度越高，表明测评越准确。
根据能岗匹配理论，一个人的能力越强，所处的岗位层级往往越高，也即岗级和能力之间存在较强的正相关，因而可将被试目前所处的岗级作为衡量测评是否有效的参考标准，通过两者的关联效度评估素质测评的准确性。SPSS统计软件运行结果显示，此次测评，被试的岗级与他们在无领导小组讨论中得分的Pearson相关系数为0.758，在0.01水平上显著，通过了检验。
综上，信度和效度检验的结果表明此次无领导小组讨论测评非常成功，T公司所选的人力资源主管是理想人选。
参考文献
[1] 赵曼、陈全明：人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社，2010.
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关键词: 大学生综合素质测评体系 反馈机制 构建
学生综合素质测评是高校根据党的教育方针和本校教育目标,对学生在一定时期内所反映出来的思想道德素质、专业素质、能力素质、身心素质的表征信息综合评定作出量值或价值的活动[1]。大学生综合素质测评的结论是对在校大学生各方面素质、能力、水平综合评价的结果,很多高校以该成绩作为各项优秀评比的依据,用人单位也会将此结果作为考量一个大学生在校各项表现的标准。因此,各个高校都致力于研究出一种能够客观、真实、准确地反映大学生在校综合素质水平的评价方法,从而对学生的综合素质水平提高,对高校的学生工作管理,对用人单位找到真正适合的人才作出正确的、有益的引导。
一、大学生综合素质测评体系的现状
现有的大学生综合素质评价体系是用来对大学生各项素质的发展水平作出等级评定及量化的鉴定。其内容包括各项评定的指标、综合测评工作程序、测评结果的使用这几个方面。其中指标是由德智体成绩和附加附减分构成。测评工作主要由辅导员、学生导师、班干部、学生代表等组成的测评小组来执行,每学期累计一次成绩,每学年总评一次。测评的结果主要用于各类奖学金、评选先进个人的定量依据,也作为用人单位的参考依据。
当前的测评体系确实在一定程度上起到了对大学生素质培养的导向作用,但是这样的体系显得孤立、静态,难以构成循环。大多数高校综合素质测评体系中的反馈机制[2]是缺失的,即使有也大都不够全面完整。
二、构建带有反馈机制的大学生综合素质测评体系的必要性
以往的综合素质测评体系往往体现的是专家组、教育工作者等测评体系设计者的理念,这种状况,不利于对大学生综合素质的全面了解。
1.不利于体系的完备化、合理化。
目前的测评体系往往仅仅是先对学生进行各项考核,然后定性定量的给个评价,一测一评就结束,系统本身的一些诸如指标的设计是否合理,哪些需要改进等问题却不得而知。这样的测评方法导致体系没有自愈能力,难以纠正偏向与失误,一些新的方法、理念也难以注入体系中,导致体系难以优化、合理化。
2.不利于对学生作出公正的评价。
测评体系由于没有及时得到反馈信息,体系中的问题依旧留存着,这就会导致在给学生进行下一轮测评的时候依旧沿用带有“缺陷”的测评体系,难以给学生作出公正全面的评价。
三、构建带有反馈机制的大学生综合素质测评体系的主要环节
建立一个带有反馈机制的大学生综合素质测评体系,主要方法是在原有的体系中增设一个反馈单元,这样测评体系就不是一成不变的静态体,而是一个“测评反馈修正完善执行测评”这样一个动态的循环体[3],如此既使体系更加完整又有了自愈能力。
1.反馈的主体
反馈的主体应当是多样化的,应当包含与测评体系有关的各类人,如学生、老师、专家、用人单位,等等,覆盖面广,所汇集的反馈信息才更加具体。
学生是受测评者,是与测评体系关系最紧密的群体,他们对测评体系有着最直接的体会。因此他们应为反馈主体的主力军,其中学生也应该分为两类:一类是在校受评的大学生,一类是已经毕业了走上工作岗位的学生[4],在校学生对于测评有着最直观的感受,他们熟知体系的优缺点,而毕业的学生有过受测评的经历,加之其走上工作岗位后对测评体系中的各个项目等有了更深刻的体会,能结合工作经历给出独到的反馈意见。
老师是测评的实施者,在其多年的测评经历后往往能发现体系的不足,能提供操作性较强的改进建议。
专家是测评体系的制定者,他们能宏观地把握整个体系,从大局大方向着眼,提出“革命性”的反馈。
用人单位可以根据招收来的学生的素质情况,结合测评体系指出体系中所缺失或不合理的地方,提出具有建设性的反馈。
2.反馈的内容
反馈是经过测评后各方面的人对测评体系所给的意见和建议。其中意见应当是对测评体系的评价,切实中肯地对体系做出客观的评价,明确其优缺点,指出哪些为优势应保持,哪些存在不足需要改进,哪些有弊端要舍去,不光对测评中的内容提出意见,还有测评的方法、操作程序等一系列的项目。只提出意见是不够的,还要有针对性地提出与之相关的建议。用人单位可以把其对大学生的综合素质的要求提出来,写到测评体系中作为测评指标项目进行考核。大家各抒己见,集思广益,聚沙成塔,综合起来就能对体系产生莫大的影响。
3.反馈的形式与操作
首先反馈的形式应该是多样化的,其主流方式有以下几种。
(1)建议书
学生在受测评和老师在实施测评的时候一定会遇到方方面面的问题,学生或老师将遇到的问题收集、整理起来,并提出自己的看法和建议,形成建议书等书面材料交与测评中心审核。用人单位根据招收的大学生综合素质的情况结合其平时的工作表现提出他们对测评体系的意见和建议,把这些整合成建议书交给测评专家组。这种方式是最常见也是最行之有效的。
(2)即时反馈
有时反馈的方面和内容不多,没有必要形成书面材料的时候,可以采取即时反馈的方式。学生一旦有了想法或建议就可以立即找到相关老师,当面向老师反馈,老师有了想法和意见时也可以及时当面反馈给测评小组。这种反馈方式比较直接,也比较快捷。
(3)间接反馈
有时候个人的力量是有限的,当某个或某些同学有了好的想法却难以继续走下去的时候,可以召集一些同学和老师召开头脑风暴会议,大家共同讨论研究,进言献策,最终形成方案。这种方式需要花费较多的人力和时间,却比较容易形成有价值的反馈。
4.测评组的工作
一方面测评专家组会收到大量的反馈信息,另一方面测评小组本身也要展开问卷调查、随机走访、召开师生座谈会等相应的活动,通过这些活动来获取反馈信息。得到反馈信息后测评小组要注意及时收集、整理、汇总,然后对汇总的反馈信息进行认真的分析、调查和研究,将其中的反馈信息取其精华,去其糟粕,选择其中典型的、具有代表性的、可操作性强的反馈信息,交付给专家组,由专家组专门开展研讨论证会议,把这些反馈信息整合成正式的书面材料写入现有的测评体系中,将不合理的内容合理化,不公正的操作方法公正化,并在下一轮的运作中投入实施。
四、反馈机制为现有大学生综合素质评价体系带来勃勃生机
加入了一个反馈机制,就像给一湖水引入了一个泉眼,从此不断有新鲜的泉水注入湖中,使得体系处于不断自我更新中,充满勃勃生机。
1.有利于体系日臻完备。
引入了反馈,使得体系能不断发现自身存在的问题,并且及时得到解决,使它处于常换常新、不断升级的状态,这样的体系不是一潭死水而是一个良性循环,充满了生机和活力。
2.有利于监督测评的运作。
引入反馈机制,让各方面的人都介入进来,使得测评工作处于公众监督的状态下,这样的测评体系会更加公平公正地对学生作出正确的评价。
3.有利于提高师生群体对待测评的积极性。
有了反馈,师生与测评体系贴得更近了。以往,老师和学生都是被动的实施测评和接受测评,体系一成不变,老师和学生都很少了积极性。现在加入了反馈,师生都成为测评体系的主人翁,积极性会大大的提高,有利于推动测评体系的发展。
“要看明天的社会,先看今天的校园”,先生的这句名言,揭示了学生的素质对未来社会发展的重要影响,同时也表明,高校的各项工作都要围绕素质教育这个中心。带有反馈机制的测评体系是一个健全的测评体系,它是对原有体系的改进和升华。当前世界竞争日趋激烈,社会对大学生的素质要求也越来越高,大学生所要学的知识和技能越来越多,此时各种各样的信息通过反馈机制不断地注入到测评体系中,使得体系能不断更新自我,有了自愈能力,自始至终处在前沿,站在高处,从而系统、合理、全面地对每一位学生作出公正的评价,为培养更合格出色的高素质复合型人才服务。
综上所述,构建带有反馈机制的大学生综合素质测评体系确实起到了优化体系和完善体系的作用,它始终发挥了正确的导向和激励作用,更加与时俱进,更出色地执行其测评使命,有利于培养高素质人才,推进素质教育在高校的改革进度。
参考文献:
[1]喻华杰,颜冠群.高校学生综合素质测评体系弊端与对策研究[J].文教资料,2006.12,(中旬刊),(28).
[2]廖善才.建设灵敏有效的信息反馈机制.理论界,2005,(12):49-50.
篇10
关键词：高职院校；大学生；综合素质；测评试点
中图分类号：G711 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）20-0128-02
在新的历史时期下，教育部提出深化职业教育教学改革，全面提高人才培养质量的历史要求。高等职业教育作为培养高素质技术技能型人才的摇篮，人才培养以适应社会需求为主要目标，要求学生除了要掌握扎实的专业知识和技能外，还需要具有较高的综合素质。近年来，高等职业教育在不断发展，大学生综合素质也需要同步发展。提高综合素质不仅有利于塑造大学生健全的人格，同时也有利于学生的可持续发展，对于推动社会发展和实现中国梦具有重要的现实意义。乐山职业技术学院药学系在学生管理中引入综合素质测评，正是在这样一个背景下孕育而生的。通过对学生进行综合素质测评，引导学生全面发展，使得学生在进行专业学习的同时，综合素质得到同步提高。
一、提高高职院校大学生综合素质的意义
1.强化综合素质是社会发展对高职教育的要求
伴随着国家深化改革的步伐，企业越来越需要一大批高素质技术技能型人才。要想培养出社会需要的“用得上、沉得下、留得住”的人才，就必须按照教育部立德树人的发展思路，提高大学生的综合素质，遵循职业教育规律和学生身心发展规律，把培育和践行社会主义核心价值观融入教育教学全过程，关注学生职业生涯和可持续发展的需要，促进学生德智体美全面发展。只有这样，才能更好地满足行业企业对高职人才的需要。
2.提升综合素质是大学生自身发展的要求
综合素质是包括思想素质、专业素质、能力素质和身心素质等多个方面的综合体。通过提高综合素质，可以帮助学生树立科学的世界观、人生观和价值观，教育引导学生牢固树立立足岗位、增强本领、服务群众、奉献社会的职业理想，增强对职业理念、职业责任和职业使命的认识与理解，增强职业荣誉感，养成良好的职业态度和职业操守，有利于学生在工作上的可持续发展和多元化就业。
二、高职院校大学生综合素质现状分析
通过对药学系794名在校学生的综合素质现状进行走访调查，我们可以看到高职院校大学生在思想素质、专业素质、能力素质和身心素质方面显现出一些明显的特点，这些特点是由学生自身情况和外界社会影响共同造成的。
1.思想素质
高等职业教育在人才培养过程中主要围绕高素质技术技能型人才培养为目标，在人才培养方案定位、课程设置中更加强调专业技能的传授，对于人文素养类课程涉猎较少。在多元文化浪潮的冲击下，大学生职业道德的重要性日趋明显。90后高职大学生个性鲜明，独立自主，创新意识强，但是在社会责任感、集体主义、理想目标等方面还存在着许多不可忽视的问题。通过调查发现，在接收调查的药学系学生中有25.6%的学生参加集体活动不积极，30.3%的同学承认自己在考试中有过作弊现象，47.5%的同学认为自己读书带有功利性，更有63.1%的同学对未来缺乏远大的理想抱负等。
2.专业素质
从调查中发现，由于受到传统教育模式的影响，78.4%的学生只看重专业知识的学习，缺乏对专业知识体系的融会贯通，更谈不上学以致用，这些都严重影响学生学习能力的提高。加之校内实践条件难以跟上行业企业发展需求，学生缺乏实操的能力，难以适应市场经济对人才的需求。另外，65.6%的学生不愿意去生产、销售等一线岗位工作，对工作期望值过高，就业契合度存在严重偏差，导致学习兴趣低落，专业素质进一步下滑。
3.能力素质
随着高职教育的不断发展，高职院校每年向社会输送大量高素质技术技能型人才。企业在进行人才招聘时，不仅仅看重学生“做事”的能力，更看重其“做人”的水平，也就是对学生能力素质的考量。从对药学系学生走访了解的结果看，85.1%的学生人文素养差，对人文知识的获取意识不强烈，仅仅满足于课本知识。另一方面，整个学校人文意识不够浓厚，缺少学术和人文教育氛围，也造成了学生人文基础知识相对薄弱。25.6%学生甚至不愿意参加各项集体活动，能力素质锻炼途径单一，这更加重了能力素质的落后。
4.身心素质
90.4%的学生认为经历高考后从应试教育的牢笼中解脱出来，就应该把更多的时间投放到网络聊天、游戏娱乐当中。虽然国家近年对大学生身体素质达标提出了明确的要求，但是学生体育爱好较少、课程教师也要求不高，这些都成为影响学生身体素质的重要因素。同样，由于社会竞争激烈，错综复杂的人际关系更加重了学生的心理负担，留守经历、离异家庭这些日趋普遍的现象都使得高职大学生心理素质失衡、抗挫折能力差、情绪波动强，甚至引发一系列心理问题。虽然每年的新生入学心理健康测试都可以反映出部分学生心理状况的亚健康状态，但是由于心理问题具有表象不明显，潜伏程度深的特点，因此对大学生综合素质的影响也是潜在的。
三、实施大学生综合素质测评的效果及相关建议
从2014―2015学年度第一学期开始，药学系在2014级部分班级中试点实施综合素质测评细则，将同学们在校期间的各项行为都同综合素质测评联系起来，对大学生的综合素质进行全方面的测评，以促进学生的全面发展和评奖评优的公开公平公正。通过实施，药学系学生的综合素质在多个方面均有明显提升，不过在试点过程中发现现行的测评细则仍存在一定的问题。
1.学生职业纪律意识明显强化
随着“依法治校”等活动的深入开展，大学生综合素质测评对规范大学生文明行为起到了不可忽视的作用。大学生综合素质测评将法治意识同职业纪律、岗位规范教育和校纪校规教育有机结合在一起，通过对学生的品行、学习习惯、考勤纪律、卫生等多个方面的测评，使得学生在校园内进行各项活动时有规可依，有规可循，职业纪律意识在此过程中得到明显强化，学生违纪违规事件发生率明显下降。但是，在实施过程中仍需要加强对于测评分数的监督，避免部分班委利用工作之便，造成新的违法违纪问题出现。
2.学生参加活动积极性明显增强
由于积极参加各项活动都有相应的加分，获得名次又会有额外的加分，因此试点班级学生参加活动的积极性明显增强。班级活动的开展由之前的辅导员推动开展转变为学生主动参加活动。学生在参加活动中也为了争取获得名次，充分投入到活动准备过程中，目的性更加明确。但是，在测评过程中也需要考虑如何正确引导学生参加活动，目的是为了锻炼自身的能力素质，而非单纯的功利性。同时，每月一次的综合测评会在一定程度上缩小参与积极性不同学生间的差异，因此对于各项分数的比例权重仍需要在试点中进一步探索。
3.学生自我管理能力提升
由于综合测评结果与各类评优评奖、奖助学金挂钩，在评比过程中避免了很多主观因素干预，因此学生对于获得各项奖励更加有掌控度。要想获得各项奖励，学生在日常学生生活中除了在提高专业成绩的同时，也需要关注自身行为的规范、积极参加各项活动，这些都从不同程度上促进了学生综合素质的提高。学生也能够通过对自己的校园生活进行合理规划和管理，从多个方面提高自己的综合素质，获得全方位的发展。
目前学生活动主要侧重于公益文化类活动，对于专业和职业方面活动涉足不多。虽然目前药学系已有部分学生社团和技能比赛致力于这一方面的发展，但是学院整个大环境还需要改善。因此，可以考虑在进行综合测评时引导学生多关注于专业和职业相关的活动，实现校企文化对接，构建与专业对接的校园文化活动，增强学生的就业竞争力。
参考文献：
[1] 辛绍军.大学生综合素质提升的路径研究[J].黑龙江高教研究，2011，（1）：124-125.
[2] 叶春林.发挥大学生社团功能拓展就业渠道[J].企业家天地，2009，（10）：147-148.
