知识型员工的激励方法范文
时间：2024-01-25 17:24:02
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篇1
关键词：湿陷性黄土地区；地基处理；方法比较
中图分类号： TU433 文献标识码： A 文章编号：
一、概述
在湿陷性黄土地区，为消除或减轻湿陷性黄土对公路的危害，在设计时常需采取一定的措施，以保证公路的安全可靠和正常使用。这些措施包括地基处理措施、防水措施和结构措施。一般情况下，在工程设计中，应根据公路的类别、场地湿陷类型、当地处理经验及施工条件等因素综合考虑，确定采取上述一种或几种相结合的设防措施。结构措施对地基处理和防水措施起补充作用。如以防水措施为主时，仍不能忽视地基处理，因为地基处理可以消除处理土层的湿陷量，并减少下部土层的湿陷机率，保护防水措施免遭破坏。由此可见，地基处理在这种措施中具有重要意义，它是解决湿陷对公路危害的有效措施。由于一般地基处理费用占工程造价比例较大，且工期较长，因此，在设计时对地基处理方案的选择，应力求做到技术经济合理、施工方便、使用安全。下面结合固原至西吉一级公路设计，介绍在湿陷性黄土地区几种常用的地基处理方式，并从技术、经济、施工进度方面予以比较。
二、工程概况
本项目主线按双向四车道一级公路标准设计，设计速度采用80km/h，路基宽度21.5m；汽车荷载等级采用公路―Ⅰ级；设计洪水频率：特大桥1/300，大、中、小桥涵及路基均为1/100。
固原至西吉一级公路K26+400～K46+298.05段以黄土丘陵为主，地层中上部以第四系风积黄土、冲洪积粉土和粉质黏土及角砾为主，下部为上第三系中新统红柳沟组砂质泥岩夹泥岩，及下第三系渐新统清水营组泥岩、砂质泥岩。
自上而下叙述如下：
（1）第四系晚更新统风积黄土（Q3eol）
黄土：浅黄-褐黄色，土质均匀，孔隙发育，稍湿，硬塑-坚硬状态，厚约5～35m，具湿陷性。
（2）第四系中更新统风积黄土（Q2eol）
老黄土：黄褐色、棕褐色，土质均匀，结构致密，硬塑-坚硬状态，夹钙质结核及古土壤，厚约10～25m。
（3）第四系中更新统冲洪积粉土、粉质粘土及含土角砾（Q2al+pl）
粉质粘土：灰黄、褐黄色，土质较均，层理明显，硬塑，稍湿-潮湿，厚约5-20m。
含土角砾：杂色，角砾以泥、砂岩为主，骨架颗粒间充填砂及粘性土，中密-密实，潮湿-饱和，厚约0.5-2.5 m。
（4）上第三系渐新统红柳沟组砂质泥岩夹泥岩（N1h）
砂质泥岩：灰褐色、褐红色，砂质结构，厚层状构造，以粉粒及泥质矿物为主，半成岩状，层理面不明显，节理不发育，厚度大于20m。局部夹红褐色泥岩。
（5）下第三系渐新统清水营组泥岩、砂质泥岩（E3q）
泥岩：砖红-褐红色，泥质结构，厚层状构造，以泥质矿物为主，层理面不明显，节理不发育，厚约5-10m。夹砂质泥岩。
砂质泥岩：砖红-褐红色，砂质结构，厚层状构造，以砂及泥质矿物为主，层理面不明显，节理不发育，厚度大于20m。
其中湿陷性土主要为上更新统风积马兰黄土（Q3eol）及全新统冲洪积黄土状土（Q4al+pl），大孔隙，垂直节理发育，结构疏松等特征。根据《中国湿陷性黄土工程地质分区略图》，对应线路测设里程A26+400～K46+298.05为陇西地区。
据调绘及取样试验，工作区内湿陷性黄土分布及湿陷性统计见附表湿陷性黄土分段统计表。全线湿陷性统计汇总如下：
湿陷性黄土划分表
综上，本点湿陷性黄土占线路比例为75%，其中非自重占49%，自重占26%；上更新统风积马兰黄土（Q3eol）及全新统冲洪积黄土状土（Q4al+pl）均有不同程度的湿陷，湿陷黄土的厚度不等。作为地基主要持力层的第1、2层土稍密，承载力较低，湿陷性黄土层厚2.0-10.5m不等，湿陷类型及湿陷等级基本为非自重湿陷性黄土Ⅰ级（弱）～自重湿陷性黄土Ⅳ级（非常严重）。根据公路等级、类型及工程地质概况，按《湿陷性黄土地区建筑规范》（GB50025-2004）的有关要求，需对地基进行处理，以消除湿陷性提高地基承载力。
三、 地基处理
结合附近已经建成的高速公路湿陷性黄土处理经验。主要采用重锤强夯、灰土挤密桩、素土挤密桩和翻压回填等几种处理方案，效果较好，下面对这几种处理方案进行比选论证：
（1）灰土挤密桩：灰土挤密桩复合地基是一种处理湿陷性黄土地基简便、经济、有效的方法，从处理机理来看，灰土挤密桩是以挤密土层为目的，消除或部分消除一定深度范围内土层的湿陷性，处理效果好，对提高地基承载力明显，主要用于厚层自重湿陷性黄土的加固处理。设计灰土桩直径40cm，梅花形分布，桩距80cm，深度4m，灰土挤密桩单价为511,687元/1000m2。
（2）素土挤密桩：素土挤密桩复合地基原理同灰土桩，只是材料不同。考虑到本项目湿陷性黄土路段地下水位低，对采用素土桩方案十分有利；素土桩具有施工速度快、干作业、不受季节限制等优点。设计素土桩直径40cm，梅花形分布，桩距80cm，深度4m，素土挤密桩单价为363,596元/1000m2。
（3）重锤强夯：强夯法一般采用100～400kN的重锤，从6～40m的高处自由落下，对地基土施加强大的冲击能，在地基中形成冲击波和动应力，将地基土压密、振实，以加固地基土，达到提高地基强度、降低其压缩性的目的，主要用于厚层自重湿陷性黄土的加固处理，从青兰高速公路强夯处理效果检测看，强夯法的处理有效深度一般在3m左右。强夯施工方法具有施工机具简单，施工方便，速度快，加固地基效果显著，能缩短工期和降低工程造价等优点。但强夯法施工噪声大，对周围建筑物等有很大影响，同时强夯法适应地形能力相对较差。强夯法（三遍计，夯能3000kN・m内）基价40,213元/1000m2。
（4）土层翻压：土层翻压法处理有效深度为3m，具有施工、检测简便，对周边干扰小等优点，但其有施工速度慢、对场地有一定要求，土层翻压法（翻压深度2.0m）单价为36,890元/1000m2。
（5）翻压回填：对于挖方路床一般采用砾类土换填，但砾类土不仅隔水作用差，而且砾类土需外借，又增加弃方及环境保护负担，所以设计对于挖方段路床开挖土方后，直接利用该土方现场拌合成8%石灰土，再回填碾压。从造价看，砾类土换填每立方米95元左右，石灰土换填每立方米178元左右，但用石灰土处理路床可减少弃方。所以设计对于挖方段湿陷性黄土I级的路段直接采用8%石灰土换填，换填深度为80cm，黄土处理每平米单价为143元；对于湿陷性黄土Ⅱ级的路段除路床80cm用石灰土处理外，路床底再翻压40cm厚土层，黄土处理综合每平米单价为155元；对于湿陷性黄土Ⅲ～Ⅳ的路段，在路床80cm用石灰土处理的基础上，路床底再翻压120cm厚土层，黄土处理综合每平米单价为181元。
综上所述，方案（1）－（4）均可用于填方段湿陷黄土的处理，单从造价方面看，土层翻压法造价最低，重锤强夯法次之，素土挤密桩及灰土挤密桩造价相对较高，但从实际处理效果看，灰土挤密桩及素土挤密桩效果更加显著。本项目湿陷性黄土路段挖方段，根据湿陷等级采用换填石灰土和翻压土层的综合处理措施；填方路段，由于村镇民房密集、地下管线及高压线较多，可采用重锤强夯的段落较少。对于非自重及自重湿陷性黄土Ⅰ级、Ⅱ级的路段，采用翻压土方的方式处理，自重湿陷性黄土Ⅲ级、Ⅳ级路段采用素土挤密桩以素土挤密桩处理为主；灰土挤密桩造价高，项目沿线石灰产量也有限，但考虑其良好的处理效果，对桥梁台背、高填方段地基仍然采用灰土挤密处理，对于高压线附近等无法实施素土挤密桩的段落可采用土层翻压或换填处理方案。
这五种地基处理方法在该工程的综合应用获得了较好的效果，并为以后的工程设计积累了经验。
参考文献：
（1）GB50025-2004；湿陷性黄土地区建筑规范
篇2
关键词：知识型员工；培训激励；激励策略
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：浅析企业知识型员工培训激励策略
收录日期：2013年3月6日
一、引言
马斯洛的需求层次理论告诉我们，金钱和物质并不是员工的唯一需求。在知识经济时代，企业处于日益激烈的人才竞争环境中，要想吸引并留住优秀的员工，不仅要满足员工的物质需求，还要给予符合员工特质的非物质激励。知识型员工是具有高学历、高技能、高价值的企业特殊群体，他们在获得合理的物质保障基础上，更加注重对个人自我价值实现、个人职业发展的追求，拥有终身的学习、求知欲望。培训激励为员工提供培训及学习的机会，很好地满足了知识型员工的非物质激励需求，被认为是企业降低知识型员工流失率、提高知识型员工工作效率的重要激励手段，受到越来越多企业的青睐。
二、知识型员工的特点
（一）拥有较强的自主创新意识。知识型员工运用自己的知识和技能在易变和不确定的系统中从事创造性的工作，他们的工作对个人的才能和灵感具有一定的依赖性，导致他们不愿意过多地受制于物。他们更强调工作中的自我引导和自我控制，更倾向于拥有一个自主的工作环境，不喜欢领导对自己的工作计划和措施都进行明确的安排和规定，渴望在具备舒适的工作场所、富有弹性的工作时间及良好的创新氛围等宽松自由的环境下工作。
（二）具有较强的流动意愿。知识型员工拥有具有经济价值的知识、技能等知识资本，这些资本能够为企业带来市场和利润，是企业发展的核心资源，这也使得知识型员工拥有了更多的就业选择权和工作的自主决策权。同时，知识型员工具有较强的自我成就意识，看重个人事业的成功和自我发展前景，对企业的忠诚度相对较低，为了自身发展，愿意不断选择能够最大限度发挥自己能力和作用的工作环境。所以，知识型员工自身的需求特征及拥有的就业优越感使其具有较强的自我流动意愿。
（三）强烈追求自我价值的实现。与一般员工相比，知识型员工拥有明确的奋斗目标，在得到一定的物质保障后，他们努力工作不单纯为了获得高额的工资报酬，而是更加在意自身价值能否实现以及能否得到社会的认可与尊重。在工作中，他们乐于主动地接受具有挑战性的工作，不断地挑战自己，喜欢从攻克工作难关中获得“自我成就激励感”，并且事事追求完美，愿意为自己既定的事业目标全身心投入、孜孜不倦地奋斗，渴望获得辉煌的成就。
（四）注重自身知识的不断更新。在当今知识和技术更新速度不断加快的知识经济时代，知识型员工明白自己所拥有的知识和能力面临着快速贬值的风险，他们必须时刻注意对自身知识的更新、技能的提升来满足自身发展的需求，对提升知识和专业技能具有强烈的愿望。所以，知识型员工很看重企业能否为他们提供不断学习、培训和接受继续教育的机会。
三、企业员工培训激励存在的问题
（一）缺乏对员工培训需求的调查评价。企业培训需求评价一般包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。但是，很多企业在开展培训需求工作时往往仅从企业业务发展方面思考问题，导致企业很多时候都是基于公司业务发展及员工完成工作任务的要求而对员工提供带有工作压力的培训，这类培训不能满足员工对企业培训的期望，对员工的职业生涯发展并没有显著的作用，不能激发知识型员工的内在学习动力，不但不能对员工起到激励效果，反而浪费企业的人力、财力，对企业的发展不利。
（二）员工培训的激励方式有待改进。激励需要通过各种不同的手段对员工的各种需求以不同程度的满足和限制，不同的员工有不同的需要，所以不同的激励手段对不同的员工产生的激励效果存在差异，这要求企业根据不同员工的特点采取不同的激励手段。就知识型员工而言，他们对精神层面的需求和对自我价值实现的需要相对较高，并且对自己的职业发展有清晰的规划，物质激励很难改变他们对特定培训的行为表现，企业更应该从精神层面结合其个人职业发展规划为他们设计激励方案。很多企业对员工的激励手段比较笼统，针对企业所有员工采取统一的激励措施，难以有效地激发员工的学习动机。
（三）缺乏对员工培训效果的评价。培训效果评价是培训工作的重要组成部分。从激励角度而言，一方面培训效果评价能够增强员工对培训的兴趣，强化他们参与培训的主动性和积极性；另一方面适当的负面评价能够促进受训员工进行自我检讨，从而端正自己的学习态度，有助于提高员工的学习效果。然而，很多企业对培训效果的评价不够重视，缺乏对员工培训效果的全面评价。在行为上，不能对员工的培训学习加以监督管理，影响企业员工培训效率；在结果上，不能正确、全面了解企业员工培训效果，不利于企业培训工作的完善改进。这都将影响员工参与企业培训的主动性和积极性，从而影响企业的员工培训效果。
（四）缺乏对员工反馈信息的处理。激励实施效果最重要的标准就是后期的反馈，只有了解激励反馈才能不断地调整激励策略和激励方式，从而增强激励的方向性和目的性，使激励工具更好地为企业目标服务。培训激励反馈的有效方式就是在公司内部建立畅通的信息反馈通道，使员工与业务部门、业务部门与业务部门、业务部门与人力资源部门、上下级员工能够彼此顺畅沟通、快速分享培训信息。但是，绝大多数企业没有为员工构建畅快的沟通渠道，一方面使员工不能及时了解到企业的培训信息；另一方面企业管理者难以获得员工对培训课程的反映，不能及时针对员工的反馈信息改变企业培训激励策略，长此以往，将逐渐消退员工对企业培训的热情。
四、企业员工培训激励策略探讨
企业员工培训激励存在的问题反映了企业缺乏完善的员工培训体系及对员工培训的制度化管理。因此，笔者从企业员工培训基本程序设计角度，结合知识型员工的特点，探讨了如何在企业培训过程中有效调动知识型员工学习的主动性和积极性，从而提升知识型员工培训效果的激励对策。
（一）培训内容激励。企业只有根据员工的实际需求提供相应的培训内容，才能使培训成为一种有效的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论，员工的培训内容应该满足受训者的成长发展需求，尤其是知识型员工，他们对追求个人成长的愿望更加强烈，看重在工作中自我价值的实现。因此，企业在为知识型员工设计培训内容时，在遵循提升员工工作能力、促进公司业务发展的原则上，需要在充分了解他们的职业发展规划及所处的职业发展阶段，向他们提供有助于其个人发展及自我价值实现的培训内容。企业的培训只有在内容上满足了员工的需求，即员工对培训的期望和培训的效价，才能够真正激发员工内在的学习动力，从而调动员工参与培训的主动性和热情，进而保障员工的培训效率和企业培训效果。所以，企业在开展培训活动前，应从企业层面、业务层面及员工层面展开培训需求调查，尤其是在员工层面，需求调查工作比较繁琐，管理者需要根据知识型员工的自身特点及个人职业发展规划及所处的职业发展阶段展开详细的培训需求调查，从而确定符合企业和员工共同发展的培训内容。
（二）培训方法激励。企业培训除了要在内容上满足员工的需求，还需要从行为上满足员工的喜好，为员工提供能够高效接受培训内容的培训方式。培训方法对受训者来说也是一种激励。同样的培训内容和培训条件，采取不同的培训方法，得到的培训效果可能会有天壤之别。合适的培训方法能够调动员工的学习积极性，让员工在培训过程中充满激情，使员工从内心乐于融入到培训活动中，自然能够收到好的培训效果。而错误的培训方法使受训者对培训乏味，甚至产生抵触心理，受训者不能够高效地接受培训知识和技能。
企业在展开培训活动时，需要结合培训内容在受训员工中展开调查评价，选择最适合培训内容和员工最乐意接受的培训方法，并在培训过程中根据员工的反馈不断地改进培训方法，让员工高效地接受企业培训知识和技能。
（三）培训考核激励。培训考核激励，即基于受训者在培训过程中的表现及培训结束后所获得的培训效果的考核结果对员工的激励作用。在培训考核激励中，主体是企业培训管理部门，客体是企业受训员工，二者的目标存在差异，因此关注的重点也不同，对于企业培训管理部门而言，目标是为了提升企业员工的工作能力；对于接受培训的员工而言，其参加公司培训的目的是为了满足自身的各种需求。企业为了达到提升员工工作能力的目的，必须对员工的培训过程进行控制、对员工的培训效果进行考核，从而根据员工的培训表现给予员工不同程度的需求满足或惩罚。这种考核对企业来说是一种控制、管理员工的手段，也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果，需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时，需要从以下三个方面完善其培训考核机制：
1、完善培训考核方法。对员工培训考核要从两方面来完成：一要对员工培训的行为表现的考核；二要对员工培训获得的效果加以考核。但是，在对员工培训进行考核时，需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时，考核指标难以量化，考核结果带有主观性，选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性，达到公平激励的目的。
2、制定严格的考核纪律。严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。一方面企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制，保证考核结果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培训考核结果复议机制，以处理员工对考核结果提出的异议及不满情况。
3、明确考核的评价标准。培训管理部门在对员工进行考核前，应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时，需要向员工明示公司培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重，使员工参照公司的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。
总之，随着知识经济的发展，知识型员工对企业发展的重要性日益突出，企业越来越重视对知识型员工的培养。在对知识型员工的培训和激励过程中，企业只有依据知识型员工的特点和实际需求，采取正确的培训激励策略，才能有效地促进知识型员工参与培训的主动性和积极性，增强企业对知识型员工的培训效果，让知识型员工在提升自我工作能力的同时更好地为企业服务，促进知识型员工与企业共同发展。
主要参考文献：
[1]刘凤英，操芳等.企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论，2007.9.
篇3
【关键词】知识型员工 特点 激励因素 激励措施
知识型员工是科研院所的核心资源，承担着主要的工作职责，在科研院所的经营和管理活动中发挥着重要的作用。彼得・德鲁克认为，知识型员工属于“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工比从事物质生产的员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神，更注重自己的尊严和自我实现的价值。
知识型员工之所以不同于其他传统型员工，在于他们是利用自己的知识和智慧通过不断的产品设计、服务创新为个人和企业求得发展。在知识技术全球化的今天，创造性成为知识型员工工作的主要特征。如果采取与传统员工相同的“大锅饭”式管理办法无疑会束缚知识型员工个性的张扬，因此企业对知识型员工采取个性化的管理办法是非常必要的。
一、知识型员工的特点
知识型员工是一个比较特殊的群体，他们拥有丰富的知识、经验和技能，在工作中，独立性比较强，追求被尊重和自我实现，力求得到管理者的认可和赏识，喜欢挑战自我，挑战更重要的工作。
彼得・德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能更好地激励知识型员工。
总的来说，知识型员工具有独立性、创新性、自傲性、成就性和复杂性等特点。
1、独立性
知识型员工拥有较强的独立自主性，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确，这样会让知识型员工觉得自己的工作能力不被上司认可，缺少自主性。一般来说，知识型员工更倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。
2、创新性
创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单的重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。
3、自傲性
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响；也由于在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己，从而比较自傲。
4、流动性
在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上。技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。
5、成就性
与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
6、复杂性
复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，以无形的劳动过程为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在科技型企业，员工的独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，相反，团队之间、员工的之间的配合更加紧密，通过跨越组织界限以便获得知识的综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度加大。最后，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。
二、知识型员工激励因素分析
国外对知识型员工激励进行了广泛研究，而国内则是更多地引用国外的一些研究成果，很少针对中国企业的实际情况对知识型员工激励进行研究。目前对知识型员工激励比较流行的系统研究主要是管理学家玛汉・坦姆仆提出的“知识型员工激励因素”模型。
1、玛汉・坦姆仆模型
知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为，激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就(28.69%)和金钱财富（7.0%）。
从玛汉・坦姆仆的研究发现，金钱财富对知识型员工的激励作用并非人们想象的那么显著，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成团队交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。
2、国外的调查研究
1996年，美国国家学院及雇主协会对5500名毕业生的调查后列出了知识型员工的激励因素。名列前四位的激励因素分别是：对工作的兴趣、运用技能的机会、个人发展和感觉他们做的事是重要的。报酬仅仅列在第九位。
3、国内的调查研究
中国人民大学的彭剑峰老师等的调查研究发现，我国的知识型员工激励因素中报酬列第一位，这与国外的知识型员工激励因素有很大的区别，这是由我国的经济状况、福利水平、人民的生活水平等决定的。
三、如何激励知识型员工
综合以上分析，科研院所对知识型员工的激励，应该采用员工的成长以及物质激励相结合的综合激励模式。
管理学家赫兹伯格认为，人类有两种不同的类型需要――保健因素和激励因素，它们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。
保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理不好会引发不满情绪的产生，处理好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保护人的积极性、维持工作现状的作用。
激励因素是能够促使员工产生满意感的因素。激励因素主要包括五个方面：工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；良好的业绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感。
双因素理论告诉我们一个事实，不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。根据知识员工激励因素的分析，结合中国特殊的国情，我们认为科研院所对知识型员工的激励，需要注意以下几方面。第一，实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。第二，当前中国知识型员工的生活水平相对发达国家还较低，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也能表现出显著的激励作用。第三，应注意激励深度问题。第四，随着生活水平的提高，内在激励的重要性越来越明显。
科研院所员工的工作大多是复杂的脑力劳动，不受时间和空间的限制，也没有固定的程序和规则，其他人很难知道其具体的工作进展及复杂程度，因此难以对工作的规程进行监控。知识型员工还表现出与其它传统员工完全不同的个性特征。一般人都有独立的要求，能力越强，这种独立自主从事某项活动的意识也越浓厚。针对这些特点，结合科研院所的实际情况，具体可采用如下一些激励知识员工的方法。
1、建立多层面的报酬体系
就报酬本身而言，多层次完全超出了薪资的范畴，包括奖金、股权、分红、实物分配、福利待遇、信息分享、职权等多方面。管理者在实施物质激励时，必须注意公平性，避免平均主义，让工作与薪金挂钩，使员工的贡献收益与企业的发展前景紧密联系在一起。
2、推行弹性工作制
由于知识员工具有自主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。况且知识员工从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识型员工调整自己的工作时间及地点，以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。
3、工作富有挑战性
与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，可以通过工作轮换和加强工作的丰富性使工作富有挑战性。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，这样，由岗位轮换所带来的新的工作内容可以减少知识型员工的枯燥感，使其保持工作的积极性和主动性。
4、双重职业途径激励法
在知识型员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。
5、实现无缝沟通
沟通对于激励知识型员工具有重要的意义。管理层通过知识型员工的业绩反馈来强化知识型员工的积极行为，这就是强化激励作用；管理层通过知识员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进，这就是目标激励作用。沟通有利于知识型员工的情绪表达。对于知识型员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此，沟通提供了一种释放情感的表达机制，并满足了员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。
6、鼓励创新
要提供一个知识型员工可以发挥才能和理想、个人被尊重以及鼓励创新的工作环境。创新本来就是冒险，如果不予鼓励，则没有人敢创新。企业应该允许失败，而且要认为失败并非丢脸的事；也允许一些模糊的空间，让员工在一时说不清楚的情形下放手创新。企业还要创造一个学习型组织的环境，同时投资于基本设备，供个人及团队学习，让大家运用及交流，以产生强大的发酵作用。
四、如何持续有效的激励知识型员工
无论什么样的激励方法和手段都有时间和空间的限制，任何激励手段的效果都会边际递减，激励手段需要随着员工需求的发展变化。那么如何能一直有效地激励员工呢？
1、从不同层面建立组织的激励系统
科研院所可以从三个层面建立激励系统，如下图：
（1）建立组织层面的激励系统，需要做到以下几点：建立绩效管理系统；表彰和奖励优秀员工；树立工作标杆；允许员工持股；完善后备干部计划；健全晋升系统；设置工作多样化。
（2）团队层面的激励，可以采取以下一些方法：团队目标设立，建立参照系；形成团队自我激励文化；授权和支持；参与和头脑风暴；工作链上的感激；建立团队家庭；分享失败和耻辱。
（3）人际层面的激励，可以采取以下一些方法：鼓励表现差的员工，在他们把事情做对时，加以赞赏；在适当的时候，尽快向员工致谢而不附带任何条件；不应只注重成果，同时要为员工的任何工作进展给以鼓励；告诉员工他们的工作非常出色，并及时、尽量宣传你的员工的成就；发现员工的表现有所改善，立刻给予赞赏；肯定团队个别人员的卓越表现，郑重表示感谢；表彰协同工作的行为；理解产生工作错误的必然性。
2、不断分析知识员工的需求，变换激励手段
要一直有效激励员工，需不断分析知识型员工的需求，变换激励手段，如下图所示。
3、避免激励“雷区”
以下一些做法将会对知识型员工工作积极性产生很大负面影响，需要避免：没有授权；严格管理与控制；负激励多于正激励；经过考验才能信任；没有愿景；不鼓励创新。
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［关键词］知识型员工；绩效考评；激励机制
［中图分类号］F713 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）49-0090-02
1 知识型员工的内涵及特征
知识型员工的概念最早由美国管理学家彼得•德鲁克提出,他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。德鲁克当时对知识型员工的定义仅局限于经理层面,但随着知识经济的兴起,知识型员工这一概念的应用已得到极大的扩大,由于其定义的模糊性,学术界至今没有对该概念作出定论。本文根据知识型员工的本质特性和内部共性进行分析,将知识型员工视为一个群体性概念,即知识型员工是那些运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值并实现企业绩效有效产出的、主要依靠脑力劳动并具有一定创造性的员工。
知识型员工的特征主要表现在如下方面：
1.1 知识型员工的人性特征
知识型员工作为一个特殊的群体,和其劳动属性一样,其人性特征也具有多面性。作为“经济人”,知识型员工具有完全理性,即在其采取行动前,会主动的搜集和评价有关信息,对各种可供选择的方案进行正确的分析和判断,以采取对其最有利的行动；作为“社会人”,知识型员工的劳动积极性不再限于“工资”、“奖金”等经济报酬的影响,还受一系列社会的、心理的需求影响；作为“自我实现人”,知识型员工往往愿意用心工作,能够进行自我激励和控制,外部不恰当的束缚会对其产生威胁,造成不良后果；作为“复杂人”,知识型员工的需要和潜在欲望是多样的,而且这些需要的模式也随着所扮演角色的变化、所处境遇及人际关系的演变而不断变化。
1.2 知识型员工的工作特征
知识型员工从事的主要工作是思维性活动,劳动过程往往是无形的,工作没有确定的流程和步骤,劳动成果多为团队智慧的结晶,因此往往不易计量。付亚和(2002)以系统的角度对知识型员工的工作特征进行了全面的归纳,具体表现如下表所示。
知识型员工的需求具有很强的个性化特征。由于知识型员工的教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同,使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。国内外很多学者对不同职业属性的知识型员工的需求特征做了大量的实证研究,其成果均显示知识型员工的需求结构呈混合交替型,即除了代表个人成就及社会地位的高薪外,他们还十分关心自己能力的提高和事业发展的机会。总的来说,知识型员工有个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富四种主导需求,其内涵如下：
(1)个体成长――知识型员工对知识、个体和事业的成长有着持续的追求,因为他们能够认识到存在发挥自己潜能的机会。
(2)工作自主――知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下,按照自己的工作方式完成任务。
(3)业务成就――知识型员工的满意度来自工作本身,完成工作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。
(4)金钱财富――获得一份与自己贡献相对应的报酬,使雇员能够分享到自己所创造的财富。
2 知识型员工的激励机制与其绩效的关系
所谓激励,就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施,来引导、激发、保持和规划组织成员的行为,以有效实现组织及成员个人目标的系统活动。激励和绩效之间是相互联系、相互作用的。早在1964年Vroom就认识到了激励和绩效的联系,他认为绩效是能力和激励的复合函数,即绩效=f(能力,激励),其中技能=技能×知识,激励=需求×激励；Kanfer(1995)也对绩效和激励之间的关系进行了说明,“激励和绩效之间是相互作用的,不仅激励作用于绩效,绩效也能影响激励”。
如何通过激励激发员工的工作动机和技能增加是组织提高员工绩效的关键。知识型员工的激励机制与其绩效的关系可通过下图得以体现：
知识型员工绩效与激励的关系
个人努力、能力素质及角色认知在特定环境下组成了知识型员工的工作绩效。激励是激发个人努力的主要动力,也是促使知识型员工个人能力增加和角色认知增强的有效手段。通过激励满足知识型员工的有效需求,使其努力行为得以正向强化,并通过上级支持和持续沟通使员工得以正确的角色认知,让知识型员工理解自己的主要职责和任务,使其努力指向正确的方向,加以考评的约束,进而保证绩效的实现。绩效考评结果说明了在一段时期内激励机制的成效和问题,并通过对考评结果的有效运用可以实现对知识型员工的进一步激励,即通过内在奖酬和外在奖酬的不同比例满足知识型员工的个性化需要,如通过提供奖金福利满足其物质需要,通过培训晋升满足其个体成长和工作成就的需要等。可见,对知识型员工的激励对其绩效的实现有导向作用,对绩效考评成果的有效运用对其激励有进一步的促进作用,二者相互联系,不可分割。
3 建立具有激励作用的知识型员工的绩效考评系统
3.1 通过绩效考评指标的正确设计以实现知识型员工的发展激励
美国著名行为科学家洛克(E.locke)认为,目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一。知识型员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力,设置具体而有挑战性的目标能促使知识型员工产生更好的工作绩效(Williams,karau,1993)。因此对知识型员工的绩效指标设计应充分考虑知识型员工自我发展的需要,目标的设定要有难度和可接受性。同时,由于知识型员工的绩效复杂性,在指标设置的过程中应对知识型员工的能力素质、行为和结果都予以综合考虑,不能仅局限于对过去和当前绩效的考量,还应注重知识型员工的未来价值,以实现对其的发展激励。
3.2 通过绩效考评的有效实施以实现对知识型员工的公平激励
公平理论指出,考评是否公平直接作用于员工的态度、行为和绩效。因此知识型员工的绩效考评必须做到公平、公正。要实现公平理论对知识型员工绩效的激励作用,必须做到程序公平、人际公平和结果公平。具体体现在知识型员工绩效考评主体的选择上,应选择与知识型员工有着密切联系的人员,如直接主管、团队成员,同时知识型员工自评也应得以充分考虑,是其感受到考评程序的公平性和客观性；在考评实施的过程中,要重视沟通的作用,通过沟通及时的了解知识型员工的工作情况的想法,指导和帮助员工提高业绩操作能力和进行结果反馈。
3.3 通过绩效考评结果的合理利用以实现对知识型员工的期望激励
期望理论认为,如果员工的努力能够得到回报,那么员工就会积极努力地工作。这一现象在知识型员工的身上体现的尤为明显。知识型员工往往忠于专业胜于忠于企业,当其期望得不到合理满足的时候,就会造成知识型员工的流失。正如上文分析,知识型员工的需求特征主要体现于个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个方面,因此，需要根据知识型员工的需求特征对其绩效考评结果进行合理利用。在满足物质需求的同时,实现对知识型员工职业生涯的合理规划及引导,以实现员工与企业的共同成长,真正的做到“发展依靠员工,发展为了员工”。
3.4 通过适时的绩效改进以实现对知识型员工的强化激励
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关键词：知识型员工 激励
在知识经济时代，知识已经成为知识型企业一项重要的资源。作为知识载体的知识型员工在企业中扮演着越来越重要的角色。知识型员工已成为提高企业竞争力，推动企业快速发展的第一资源。
如何针对知识型员工这一特殊群体建立一套完善的激励机制，管理好知识型员工，充分调动知识型员工积极性，提高人力资本利用效率，已成为知识型企业的人力资源管理中最重要的问题。
一、知识型员工激励研究现状
我国关于知识型员工激励问题的研究起步相对较晚，很多研究都是在国外的各项研究基础上进行的，相比国外文献研究，他们的研究结果对我国企业更有借鉴意义。
彭剑锋、张望军先后以深圳华为技术有限公司、深圳润迅通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员为知识型员工样本，从中国企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度，定量地进行知识型员工激励因素与内在需求的分析，进一步探讨知识型员工的激励机制，研究表明，中国知识型员工激励因素（前五位）是：工资报酬与奖励（31.88%），个人的成长与发展（23.91%），有挑战性的工作（10.145%），公司的前途（7.975%），有保障和稳定的工作（6.52%）。
郑超、黄攸立对我国传统企业中的知识型员工进行了类似的研究。他们采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员工4点激励因素进行调查，让知识型员工比较集中的一些机械厂、仪表厂中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程焘：（1）金钱财富（48.12%）；（2）个体发展（23.71%）；（3）业务成就（22.30%）；（4）工作自主（5.87%）。
杨春花在其“中外知识型员工激励因素比较”中通过对国内7家通信、软件等高科技行业调研发现在我国高权力差距、低个人主义倾向、风险规避型的文化背景和转型经济环境下对于知识型员工起相对主导作用（名列前5位）的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。
黄培伦，李鸿雁实认为，在实践中我国企业对知识型员工必须改进传统的激励方法，应以报酬、个人成长与发展、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定为重点激励因素，外在激励和内在激励相结合。外在激励主要是指物质方面的有形激励，包括薪酬制度、绩效工资制度、股票期权及有形服务等各个方面。
张术霞，范琳洁，王冰通过对知识型员工和非知识型员工激励因素的描述性统计与对比分析，得出知识型员工最重要的五项激励因素（按先后顺序排）为：薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质。
文魁、吴冬梅以北京软件企业及生物制药企业的员工（主要是技术人员和管理人员）为调查对象，共发出520份问卷，收回有效问卷397份，在他们的调查中，知识型员工前五位的激励因素分别是：个体成长（45.2%）、金钱财富（19.7%）、业务成就（19.1%）、工作自主（8.0%）、人际关系（8.0%）。
曾艳调查选取了华南、中南、西南等地区的15家企业，该项研究发现，知识型员工前五位的激励因素分别是：个体成长、环境支撑、业务成就、工作自主、金钱财富。
陈井安、景光仪共向4家中央在川和省级研究单位发放调查问卷400份，回收有效问卷302份。调查结果表明，知识型员工认为激励自己努力工作的因素依次如下：业务成就占51.3%，工作环境占48.8%，薪酬福利占47.7%，个人成长占44.7%，工作自主性占27.5%，领导认可占25.5%，就业保障占13.2%，人际关系占7.3%，其他占2%。
侯成义，王周卫对一家从事高新技术产品研发设计和批量生产的航天军工企业进行了问卷调查，应用SPSS软件进行因子分析，找到了5个公因子，包括个人发展、薪酬待遇、工作自主、工作环境和工作成就。
孙颖通过调查问卷的方式，收集了我国多家企事业单位知识型员工激励方面的信息，主要以青海省部分医院职工为调查对象，通过实证分析研究发现，最为重要的激励因素是：薪酬福利（42.73%）、能力发挥（19.09%）、培训学习（11.82%）、职位晋升（9.09%）和工作兴趣（7.27%）。
程娥等通过对国有企业的知识型员工的问卷调查，研究得出：知识型员工激励因素的重要程度依次是，竞争力的工资报酬（4.63）、工作出色得到上级的及时认可和鼓励（4.59）、丰厚的奖金和福利（4.57）、良好的企业形象和发展前景（4.54）和工作出色有不断晋升的机会（4.52）；对于外资企业的知识型员工而言，排在前5名的激励因素有：丰厚的奖金和福利（4.29）、有竞争力的工资报酬（4.20）、工作出色有不断晋升的机会（4.08）、上级的素质高以及能力强（4.00）以及上级的尊重和关心（4.00）。从中可以看出，有3个共同的激励因素是这两种性质的企业知识型员工都很重视的，他们是有竞争力的工资报酬、丰厚的奖金和福利和工作出色有不断晋升的机会。
二、激励因素比较与小结
通过分析国内国外的知识型员工激励因素，将各项因素汇总如下，见表。
三、激励因素的研究分析
通过对国内有关知识型员工激励因素的研究，将名称不同而涵义相同的因素进行合并：将个人成长与发展、个人成长、个体成长、个人发展、个体发展归结为职业发展，即知识型员工希望领导在尊重员工个人需要的基础上，引导、指导和协助员工设计和实现职业生涯，并为他们的职业发展提供机会和创造有利条件，从而使个人能力得以形成和发展、个人价值和社会价值得以实现等报酬与奖励。将工资报酬与奖励、物质奖励、金钱财富、报酬、薪酬待遇、薪酬福利归结为工资报酬与奖励。将业务成就、工作成就、目标实现、成就感的工作归为工作成就，指员工在自己从事的工作中充分发挥自己的能力，取得较大的成果或获得成功，并得到上司和同事的认可即成就感。工作自主指员工在安排工作的内容和程序方面，拥有自由度和独立性；将工作环境、支撑环境、组织环境归结为工作环境，指员工所处的硬件环境、竞争环境以及公司文化环境等。
根据有关知识型员工激励因素实证研究分析，职业发展、工资报酬与奖励、工作成就、工作自主和工作环境成为知识型员工激励因素中前五位因素，这与知识型员工的特点比较相符合。其中工资报酬与奖励、职业发展成为最重要的因素。这与现阶段我国知识型员工所处的经济环境有关。
四、小结
综上所述，实践中我国企业对知识型员工必须改进传统的激励方法，应以工资报酬与奖励、职业发展、工作成就、工作自主和工作环境为重点激励因素。
参考文献：
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[5]张术霞，范琳洁，王冰.我国企业知识型员工激励因素的实证研究.科学学与科学技术管理，2011.
[6]文魁，吴冬梅.高科技企业知识员工激励机制研究[D].北京：首都经济贸易大学硕士学位论文，2003
[7]曾艳.基于需求特征的企业知识型员工激励研究[D].长沙：湖南大学硕士学位论文，2003.
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[10]侯成义，王周卫.企业知识型员工激励因素的因子分析.西北工业大学学报（社会科学版），2011.
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关键词：知识型员工；激励因素；激励策略
随着知识经济的到来，知识型员工为企业带来了新的发展和创新的机会和源泉，他们已经逐渐取代老一代员工而成为现代企业的核心人力资源。所以，如何激励知识型员工，提高他们的绩效成为了组织提高自身竞争力的重要手段和面临的重大问题。然而，知识型员工特有的时代特征，使得企业以往老一套的激励机制不再管用，使企业在激励知识型员工的过程中日益受挫。因此，国内外很多学者和研究机构都在乐此不疲地研究如何对知识型员工进行激励。
一、知识型员工的定义
虽然“知识型员工”这个概念于1969年为美国的管理大师德鲁克提出，但是到目前为止，国内外对“知识型员工”的定义有着各种不同的理解。
德鲁克将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。Rainhardt et al（2001）和Switzer（2008）认为知识型员工是一群主要执行非常规的任务和用自己的头脑创造思想的人。加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比（2000）认为知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
国际著名咨询企业安盛咨询公司提出了知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括：①专业人士；②具有深度专业技能的辅助型专业人员；③中高级经理。
而国内的学者也有自己的一些观点。彭剑锋和张望军等人（1999）认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大多数的白领和职业工作者。杨杰等（2004）人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。我国学者张向前（2006）认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工，他认为当前知识型人才应当是组织的管理者、技术开发者等具有一定或较高理论知识和学问的人才。刘淑丽（2010）认为知识型员工从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；思想有一定的深度及创造性；会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括地讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
目前，理论界比较认同的说法是：“知识型员工指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。
二、知识型员工的特征
综合国内外的一些文献资料，发现知识型员工与普通员工相比具有以下几点特征：
（一）具有较强的创新性和创造性
知识型员工是在复杂多变和不完全确定性的环境下依靠自己的知识和灵感应对各种可能发生的情况，是企业内部创新活动的主体。运用自身做掌握的信息和知识进行创造和创新是知识型员工的一个主要特征。
（二）具有很强的独立性和自主性
知识型员工的工作没有特定的程序和步骤，而是我们看不见的脑力劳动。所以，知识型员工在工作时具有很大的独立性和自主性，强调知识型员工对自己的自我约束和管理。
（三）具有较高的知识水平
知识型员工从事的是脑力劳动，他们一般都具有较高的知识文化水平或者专业技能，并且掌握着很多与工作相关的信息。同时，他们在必要时会有较强的学习欲望和学习能力，使得他们可以完善自我的知识体系。
（四）流动性强
对知识型员工而言，重要的是不断提升自身的知识水平能力，并找寻到能实现自身人力资本不断增值的平台。所以，一旦知识型员工感觉自己所在的组织和职业不能满足他们的需求时，他们便很可能选择离开组织。
（五）自我激励性要求高
知识型员工不再满足与单一的物质激励，他们更加注重自己的工作被认可，自身被尊重以及在工作的过程中可以获得的成就感。所以，以往简单的物质激励再也起不到预期的激励效果，企业应该注重精神激励和工作激励。
除了以上的一些学者普遍陈述的观点外，一些学者还提出了知识型员工的其他一些特点。刘淑丽（2010）认为知识型员工具有以下素质：职业道德素质、人际交流素质、专业技术素质、基本管理素质、身体素质和思维素质。李忠民（2011）认为知识型员工的管理学特征还有身份的两重性，脑力劳动成果不易衡量，主动学习意识强烈。张卓清（2009）认为知识型员工的行为特征还有成就动机强 、十分关注自身的发展前途、绩效评价具有风险性。
三、国内外对知识型员工激励因素的研究现状
（一）国外研究现状
自从美国的著名管理学家德鲁克提出了知识型员工的概念之后，国外越来越多的学者和研究机构认识到在这个知识经济的时代，提高知识型员工的工作绩效是企业提高竞争力的主要手段，所以他们开始对知识型员工的激励进行了大量的研究。
1.玛汉・坦姆仆模型
知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：激励知识型员工的前四个因素依次是：个体成长（33.74%）；工作自主（30.51%）；业务成就（28.69%）；金钱财富（7.07%）。他发现，知识型员工与非知识型员工相比，知识型员工更加注重自身的能力和素质的提高，更加追求工作的自主性和独立性以及自身职业生涯的发展，同时单纯的物质激励已经不能满足他们的需求，他们需要物质和精神的双重满足。
2.安盛咨询公司模型
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工（其中包括160名知识型员工）后列出了名列前五位的知识型员工的激励因素，分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
3.其他模型
Magnus Dahlberg和Andreas de Haan（2013）调查了355名知识型员工，然后对29个不同的激励因素进行排名，结果发现前五位激励因素是：有意义并且有趣的工作任务；有一个不断提高自己技能并且鼓舞人心的工作；企业会提供学习和发展的机会；有挑战性的工作；工作时有一定的责任和权利。
（二）国内研究现状
随着全球一体化以及我国加入WTO，世界范围的知识经济时代已经到来。我国企业为了迎接新的挑战，必须重视知识型员工的激励管理。为此，中国的很多学者都在这方面做出自己的努力，以下是一些中国学者的研究成果。
1.张望军和彭剑锋（2001）对我国知识型员工主要激励因素调查中， 位于前五位的分别是： 工作报酬与奖励（31.88%）、个人的成长与发展（23.91%）、有挑战性的工作（10.149%）、公司的前途（7.975%）以及有保障和稳定的工作（6.52%）。
2.郑超和黄攸立（2001）对国有企业426名知识型员工进行调查，发现：426名知识型员工选择激励因素的排列顺序是收入（占48.12%）、个人成长（23.71%）、业务成就（22.30%）和工作自主（5.87%）。
3.陈井安和景光仪（2005）向4家中央在川和省级研究单位发放调查问卷400份，回收302份。调查结果表明知识型员工认为激励自己努力工作的因素依次如下：业务成就占51.3%，工作环境占48.8%、薪酬福利占47.7%，个人成长占44.7%，工作主动性占27.5%，领导认可占25.5%，就业保障占13.2%，人际关系占7.3%，其他占2%。
从以上几项研究可以发现：第一，国内知识型员工更加注重经济性激励因素，如薪酬、福利等；第二，中外的知识型员工都很重视个体成长、薪酬福利和工作本身；第三，国外知识型员工比中国知识型员工更加注重工作的自主性和工作性质。
四、国内外对知识型员工的激励对策研究
（一）国外研究现状
1.学者organ从组织公民行为角度分析了激励知识型员工的策略，他根据知识型员工特点和基于组织公民行为进行激励的动因分析，制定如下激励知识型员工的策略：营造公平的组织氛围；实施弹性工作制；设计富有挑战性的工作。
2.加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比（2000）在其所著的《管理知识员工》中对于这个问题提出了一些观点，比如：让员工理解公司的战略，并将其贯彻于自己的工作中；咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具；鼓励员工学习，营造相互分享和学习知识的氛围等等。
（二）国内研究现状
1.张志（2004）认为应该建立完善的激励机制，包括自我激励机制和超我激励机制。其中自我激励机制又包括报酬激励，成就激励和机会激励；超我激励机制主要是指企业文化的建设。
2.柳兴国等（2007）认为激励知识型员工不但要考虑企业内部情况及企业所处的外部环境，更要考虑知识型员工自身的特点，对他们的管理和激励应从多方面着手，应站在“以能为本”的思想高度，综合运用职业管理、企业文化建设、创建学习型组织、报酬体系丰富化等措施，增强知识型员工对企业的忠诚感，增强知识型员工的生产力，以此来提高企业的核心竞争力。
3.邓玉林等（2005）从风险偏好的角度研究了企业激励机制的风险分担与知识型员工的风险偏好的关系，并得出结论：在风险分担满足一定条件时，企业可以在要求知识型员工承担更多风险的同时让知识型员工获得更多报酬，使知识型员工调险偏好，企业获得更多产出。
4.肖缓（2003）从心里契约的角度提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型，对他们的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励，使他们的行为与企业目标更协调一致，实现企业的持续发展。
5.史烽（2007）以组织社会化策略理论为基础，从组织和员工两个角度进行研究，提出知识型员工的组织的社会化策略：建设自主、创新和团队的企业文化；营造知识分享的和谐组织氛围；个人职业生涯发展与组织战略目标的整合；积极构建和谐人际关系；建立以SMT为代表的创新授权机制；制定务实的职业生涯发展规划。
6.杨春华（2007）从人生心理发展周期的角度进行研究，得出处于不同人生心理发展周期――成年早期和成年中期的知识型员工的主导激励因素、各因素的需求程度以及重要性程度是不一样的。所以，企业在建立激励机制时应该根据各个不同的人生心理发展周期制定不同的激励机制。
总结与建议
综合以上文献，对知识型员工的激励管理研究可以得出以下结论：第一，虽然国内外都接受了知识型员工的这一说法，但是到目前为止，国内外的学者对于知识型员工的定义有着不同的理解，没有一个统一的认识；第二，对于知识型员工的特征，众多学者的认识基本一致；第三，对于知识型员工的激励因素，国内外的研究虽然存在差异，但是“个人成长”、“工作本身”以及“薪酬福利”是主要激励因素；第三，很多学者和研究机构开始由以往单一的定性研究转为定量研究和定性研究相结合，比如说对激励因素的研究；第四，国内外的学者和研究机构根据知识型员工的特点、组织公民行为、风险偏好、心理契约等角度，研究了知识型员工的应该如何激励的方法，这些方法主要是从工作环境、报酬体系，自我晋升和发展这几个方面着手的。
虽然国内外对知识型员工的激励问题的研究取得了一些成果，但是依旧存在很多不足之处，我觉得可以从以下几个方面进行改进：第一，虽然知识型员工是一个群体，但是这个群体中的个人与个人之见依旧有很多不同，我们应该对知识型员工的概念进行细分，比如说从年龄、学历、职业、工作经验等角度将知识型员工分成不同的小群体，然后再对这些小群体分为别进行研究；第二，应该注重产学研的统一，发挥研究和应用的协同作用，也就是说学者和研究机构应该针对组织中出现的具体问题进行研究，研究时考虑研究成果的实用性；第三，国内外的知识型员工存在不同，应该对国内外的知识型员工进行对比分析；第四，在组织中，知识型员工和非知识型员工同时存在，如何分别对待两个不同的群体并且保持适度的公平和员工的满意度需要进一步的研究；第五，很多知识型员工的工作自主性强，绩效难以考核，但是对于如何解决知识型员工绩效难以考核却反研究；第六，对于上级如何放权，使得知识型工作者能够独立自主工作这一方面的研究较少。
参考文献：
[1]Reinhardt，W.，Schmidt，B.，Slope，P.，Drachsler，H..Knowledge Woker Roles and Actions-Results of Two Empirical Studies[J].knowledge and Process Management ，2011（18）：56-63
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[3][加]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000
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(一)实践中遇到的问题
实习期间，我在某大型建筑公司担任内勤工作，基本是为人力资源主管做一些基础性的工作，并与施工现场取得一定的联系。在这个过程中，出现了一个问题，就是施工现场的几位技术人员同监理产生了矛盾，导致工程不能正常进行，并在技术方面遇到了极大的阻碍。人力资源主管对这几位技术人员和监理都做了相应的思想工作 ，并对技术人员采用薪酬激励方法，此方法实施后，技术人员工作积极性和工作效率都有所提高，这就引发了我对知识型员工薪酬激励问题的思考。
(二)实习之后的感悟
在工程管理专业学习的过程中，我一直希望自己成为一名管理人员，并且十分倾向于人力资源与工程管理想结合的工作，这也是为什么我会选择作为人力资源助理这一内勤工作的原因，这样既可以接触到工程项目，又可以学习人力资源方面的知识。在工作的过程中，我认识到，自己必须有两方面需要加强，第一是专业知识的夯实，书本里的理论知识非常重要，在掌握熟练理论知识后，与实践想结合，得到了很好的运用，才算真正掌握了知识，第二是人力资源管理不简单的是我们所说的人事科人事部，这里面有很多的学问和理论，可以说是一门哲学，也是一门艺术。
通过这段时间的学习，我更加坚定了自己曾经的目标，也更加明白了夯实专业知识和尽快学习人力资源管理相关理论和知识的重要性。
下文就是我自己结合实践对知识型员工的薪酬激励方法在工程管理过程中的应用的一些看法和总结。
二、知识型员工薪酬激励
(一)知识型员工及其特点
随着知识经济时代的到来,知识员工指大多数白领,如管理人员、专业技术人员等,他们工作内容涉及管理咨询、科技研发、设计销售、法律金融等领域。
1.较高的个人素质
今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的
篇首注释：本文作者李伟。随着社会政治和经济的发展，现在的企业越来越需要知识型员工，来带动企业的发展。本文通过工程管理实践,阐述工程管理过程中对知识型员工的薪酬激励办法。
认识，掌握着最新的技术。
2.很强的自主性
知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。知识员工是高技术高素质的人才,具有创新能力。在创造性工作中,他们靠自己的知识、经验和灵感完成挑战性工作。所以他们不喜欢上级的操纵指挥,而强调自我引导和宽松的工作环境。为了更好解决复杂多变的难题,他们要求在工作中享有独立自主性。这种独立自主性要求较少的职级压迫和更多的自我决策权,而且需要柔性的工作制度和宽松的组织气氛。
3.有很高价值的创造性劳动
知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
4.劳动过程难以监控
知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。作为高素质的知识员工,在满足生理需求和安全需求的基础上,他们更注重高层次的需求,如尊重的需求、自我价值实现的需求等。薪酬是评判一个人在社会所处地位高低的重要标杆,为了满足尊重的需要,知识员工通常渴望高薪酬;知识员工愿意从事创造性和挑战性的工作,通过自己的知识发现并解决难题,凸显自身能力,使工作更具意义,实现自我价值。
5.劳动成果难于衡量
由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。
6.强烈的自我价值实现愿望
知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。知识经济时代,对于企业,谁拥有人才资源谁才能占据优势地位;对于人才,谁拥有知识谁才能获得发展,知识就是财富。知识员工具有的知识资本为企业创造了利润,为了知识资本的保值和增值,在知识更新加速的今天,知识员工必须保持继续学习的态度。通过学习,知识员工才能补充和更新知识,适应现代知识人才的竞争,提高创新能力,得到自我发展。
通过上述对知识员工的需求分析,可以看出知识员工的需求趋于个性化和多样化,所以企业要配合柔性的管理制度。从薪酬激励模式上来说,企业应深入分析他们的需求特征,从中找到匹配的薪酬模式,激励他们创造更高的价值,达成企业与知识员工的双赢。
(二)薪酬激励
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认. 有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工
个人与企业利益的“一体化”氛围。
薪酬激励的方式包括：
1.分红年薪制
企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪;企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。
2.持股激励制
企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。
三、薪酬激励方式探讨
(一)选用具有激励性的计酬方式
计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标(指标)，考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。
对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。
(二)激励要因人因时而异
通过调查发现,不同性别、不同年龄、不同学历、不同单位、不同岗位以及处于不同职业发展阶段的知识型员工的需求存在差异,甚至是很大的差异。因此,相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位知识型员工,在不同的时期或环境下,也会有不同的需求。由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。在制定和实施激励措施时,首先要调查清楚每个知识型员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类,然后再制定相应的激励措施。
(三)奖惩要适度
实践证明,奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己工作绩效的欲望;奖励过轻起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。因此,对知识型员工的激励奖惩要适当。
(四)一定要体现公平
公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,影响激励效果。调查结果表明,有72?00%的知识型员工认为自己没有受到公平对待。因此,对取得同等成绩的员工,一定要给予同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。
四、总结
(一)现存激励方式的一些不足
1.激励方式单一
该企业尽管采取了“加薪、奖金、绩效股”等激励措施，但是仅涉及少数员工，对大多数知识型员工采取的激励形式较单一。例如，目前采取的年终一次性发放较高数额奖金的方式，虽然对员工有一定的激励作用，但是缺乏长期的效果。中青年知识型员工既看重自身的发展和价值的体现，同样也看重薪酬方面的“既得利益”。然而，该企业的激励措施对这部分员工的激励效果尚不明显。
2.缺乏长效激励机制
在解决知识型员工的薪酬激励问题时，企业会首选传统的薪酬激励方式。但传统的以货币为主的薪酬机制，无法真正调动知识型员工的工作积极性，激励效果不大。
3.薪酬体系不合理
“工资+奖金”是勘察设计行业普遍采用的薪酬分配模式，这种模式在该企业实际运营中存在着一些问题：一是计算奖金以产值为依据，使“显性”的产值指标在薪酬分配方面成为主导因素，而使相对“隐性”的技术管理要素被忽视，弱化了技术、知识的作用，不利于企业可持续发展。二是薪酬分配以部门效益为核心，使企业在分配时主要由所在部门的产值确定计发标准，在一定程度上忽略了不同生产经营单位的相同岗位上专业技术人员在个体能力、水平、经验等方面的差异，挫伤了部分专业技术人员工作积极性。三是在实际操作中缺乏科学有效的考核标准。有些部门为了回避分配差距可能产生的员工之间的矛盾，搞平均主义，造成部门二次分配不合理。
(二)结语
上文是我对知识型员工薪酬激励问题的一些想法，从知识型员工的特点出发，引出薪酬激励体制的必要性，并分析了其现有不足和在运用中应该采用的方式。工程管理中我们会接触到很多高学历具备高素质的人才，也会接触到最平凡的工人，在对待不同的员工上，我们要采用不同的方法，用诚恳和真诚对待辛苦劳动的建筑工人，运用科学的人力资源管理思想和方式对待知识型员工，这样才能使我们的工作顺利进行，取得事半功倍的效果。
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篇8
关键词：知识型员工；激励策略；研究
随着市场经济的发展，企业越来越重视人力资本的积累和人才队伍的建设，知识型员工的管理成为了人力资源领域的重要课题。本文从知识型员工的特点和需求出发，从实践角度探索、研究知识型员工的激励策略和方法。
一、知识型员工的特点
美国著名管理学家彼得・德鲁克最早提出了知识型员工的概念：“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工普遍具有较高的学历背景和某一领域专业的业务技能，思想活跃，自主性强，富有创造力，其特点主要表现在以下几个方面：
1.学历高、专业能力强
近年来，企业对高素质人才的需求呈现逐年递增的趋势，大中专毕业生队伍不断壮大，部分优秀的高等院校毕业生逐步走上了职能管理岗位或专业技术岗位，成为企业知识型员工队伍的主体。他们普遍具有较高的学历背景，丰富的理论知识，掌握着生产、管理、财务、法律等领域的专业知识和技能，并经过一定时间的学习、锻炼，逐步成长为各业务领域的专家。
2.希望成长、渴望成功
在知识型员工的价值观念中，劳动报酬绝不是唯一的职业追求，他们执着于个人的成长，渴望事业的成功。在职业发展的过程中，知识型员工表现出了对职业发展通道、人力资源培训与开发等强烈的关心和重视，他们的工作目标不单纯是为了金钱，他们更加希望发挥自己的专业特长，成就自己的事业。
3.富有创造性、喜欢挑战
与体力劳动者相反，知识型员工从事的更多是创造性的劳动，他们运用自身专业知识进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。在大部分企业里，职能部门的员工往往是企业顶层设计的起草者、参与者，他们的个人素质和能力直接影响着企业的决策和管理水平。同时，他们热衷于这些具有挑战性、创造性的工作任务，并尽力追求完美的结果，因为他们渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
4.重视环境、需要尊重
创造性的工作任务让知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，他们不喜欢如生产流水线对工人的约束，他们希望得到更多的尊重和信任。环境的另一层含义也指所在的组织，企业的强大和内部团队的优秀也会成为知识型员工高效工作的内驱动力。
5.自我约束、主动工作
知识型员工由于受教育水平较高，他们的个人素质往往也较高，具有较强的自我监督、自我约束能力，也正是这种突出的自我管理的能力支持着知识型员工能在较少监管的环境下完成各项艰难的工作任务。
二、知识型员工的需求
综合前期的调查情况，本人认为，企业知识型员工的需求可以概括为以下方面：
1.成就需求
与其他员工相比，知识型员工的满意度很大程度来自工作本身，他们对任务的完成效果有着极高的要求，他们期望得到组织、上级、同事的肯定和认可，甚至是在没有劳动报酬或报酬极少的情况下，他们也会因为心中的那份责任感而全力以赴。因此，具有挑战性的工作任务本身和完成任务带来的荣誉是知识型员工最为看重的。
2.权力需求
知识型员工希望以自己的工作方式完成工作任务，因此，他们希望得到上级更多的授权，或者是往更高层级的岗位晋升。这种授权或晋升不仅是赋予知识型员工自主完成工作任务的权力和空间，也是体现了授权（晋升）背后上级对知识型员工的认可和信任，这种信任往往会成为知识型员工高效工作的强大动力。
3.成长需求
知识型员工对知识和事业有着持续不断的追求，他们永远不满足于现状，他们会通过不断的学习来实现自我提升。他们期望企业提供一个良好的学习平台和可见的发展空间以满足其对知识的更新、事业的发展需求。
4.物质需求
知识型员工希望得到与自己贡献相称的劳动报酬，他们追求比一般员工更高的工资收入，他们认为，高绩效工资是对其工作认可的重要反馈。
三、知识型员工的激励策略和方法
1.总体策略
有效激励在于能把握员工需求。管理者只有充分尊重知识型员工的工作、为其提供良好的成长成才环境，帮助他们取得成功，才是抓住了对知识型员工激励的根本。本人认为，知识型员工需要个人尊重，希望成长，渴望成功，喜欢挑战，精确的工作衡量、准确的工作步骤，或许并不适合于知识型员工，有时候模糊比精确更可取，放松比抓紧更有效，对知识型员工的激励关键在于放权、反馈和发展。
2.激励方法
（1）提供松紧适度的工作环境，更多的管理授权。在工作时间的安排上，既不能太紧，安排知识型员工一个人完成大量的重复性工作，也不能过度宽松，出现工作的空档期。应当预留有一定的自由度，让员工有思考的时间和精力，更好的理解和完成专业工作。在授权方面，管理者应适度授予知识型员工更多的管理权限，将工作责任和工作权力一并下放，给予员工足够的信任和自，在不违反企业制度的前提下，让员工选择其认为最高效、最合适的工作方式。
（2）赋予有挑战性的工作任务。从激励角度看，当知识型员工看到他将所看重的工作做得很好时就会获得一种内在的激励。管理者可以从实际出发，根据知识型员工的能力、当前工作状态等，赋予知识型员工具有挑战性的工作或适度提高工作要求，使其在工作中有机会获得一种成就感和责任感，在促进员工边工作、边学习、边提升的同时，争取更优的业绩成果。
（3）及时的反馈和奖励。根据员工的工作情况，及时给予员工反馈和激励，国外无数经典激励案例证明，企业提供的激励越及时，员工的士气就越振奋，激励效果就越明显。奖励应当包括物质奖励和非物质奖励，结合企业实际，物质奖励方面，可做好各工作周期的绩效奖金分配，绩效奖金适度向业绩好、表现突出的员工倾斜，以高绩效工资作为对员工工作成果的最直接反馈；非物质奖励方面，注重发挥“优秀员工”、“先进工作者”等荣誉称号的作用，荣誉称号的授予应当遵循公平、公开、公正的基本原则，按员工贡献大小论功行赏，杜绝“论资排辈”、“暗箱操作”等现象，否则不但激励效果大打折扣，还容易产生难以估计的负面效应。
（4）给予可以看到的成长空间。管理大师彼得・德鲁克说过，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。辅助员工做好职业生涯规划，将员工自身职业发展与企业成长紧密联系在一起，结合企业培训计划提供多方位的培训，使得员工看到希望、愿意努力、能够成长。通过内部晋升等方式帮助知识型员工早日实现理想，增强员工归属感和荣誉感。企业不仅要为知识型员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到企业发展的成果，还要充分了解知识型员工的个人需求和职业发展愿望，拓宽职业发展渠道，赋予其更大的权利和责任。只有当知识型员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有意愿与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
（5）利用非正式活动拉近距离。工作是严谨细致的事情，生活却可以充满温暖和友情。一是可利用工作的外非正式活动加强团队建设，例如部门体育活动或周末的家庭聚会等都是加强与知识型员工沟通了解有效的方式。二是因人而异开展非正式面谈，面谈可涉及工作、生活等多个方面，也可借此了解工作背后的状况、困难，帮助员工解决后顾之忧，让员工感受到企业的关怀。同时应当注意面谈的技巧，员工不同面谈的方式不同，管理者应当针对员工的年龄、学历背景、工作情况，提前做好“面谈功课”。
四、结语
在知识经济时代，生产技术的提高、服务附加值的提升和企业核心竞争力建设等都有赖于知识型员工及其蕴藏的人力资源价值，如何使激励策略契合知识型员工的特点，正确把握并满足知识型员工的需求，有效提高员工激励措施的针对性和实效性，对企业而言，有着深远的现实意义。
参考文献：
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关键词：知识型员工；需求因素；激励策略
随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境———持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。
1知识型员工的特点及企业激励现状进入“知识经济”时代后，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员工工作力和创造力充分发挥，实现其自身价值和成就需求，又能提高工作效率，使企业快速稳定发展。
知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和方法提出了挑战，企业要有效激励知识型员工，必须对此予以重视。首先，知识型员工拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因而其有很强的独立性和自主性；其次，知识型员工有较高的流动性，他们更看重终身就业能力；再次，知识型员工工作过程难以监控，工作成果难以准确衡量，因而价值评价体系构建困难；最后，知识型员工其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。
我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励效果偏离预期目标。
主要表现在以下几方面：一是许多企业招聘知识型员工时，纷纷打出“高工资、高福利”的招牌，认为只要有“双高”，就能吸引留住人才；二是面对知识型员工流动率的问题，企业不是想办法提高对知识型员工的吸引力，而是采取不正当的办法限制人才流动；三是管理者不了解知识型员工内心对组织的责任感和对理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲区；四是企业对知识型员工缺乏正确认识，不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配；五是忽视知识型员工的发展需求和职业规划，对其学习和自我发展要求缺乏了解和有效地引导。
2企业知识型员工激励中存在的几个问题及原因分析企业必须采用有效的措施激励知识型员工，促进企业和知识型员工共同发展。当前企业知识型员工激励的种种现状中，主要存在的问题有：2.1薪酬结构不合理满意度低是企业知识型员工管理所存在的普遍问题。许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。
2.2人才培养和选拔上主观随意性大。
忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。
2.3企业管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际环境。
知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地指令。
2.4忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。
3企业知识型员工激励策略
知识经济时代下知识型员工对企业发展有巨大作用，企业应当深入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知识 型员工特点的分析，提出几点激励策略：3.1建立科学合理的薪酬和绩效考核体系。根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关,服务于企业战略和目标。
3.2转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划。企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。
企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。
通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向,以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。
3.3增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境。企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社会地位；对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。
建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。
3.4加强对知识型员工的教育培训,注重员工个体成长。根据马斯洛需求层次论分析，知识型员工大多有强烈的自我实现需求，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套培养计划，营造良好的学习环境，帮助知识型员工解决学习困难。同时，结合员工自身的特点，适当给予职务晋升、专业技术研究等机会，调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，以促进其自身素质提高满足其学习发展需求。
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[关键词]知识经济 知识型员工 激励
一、引言
二十一世纪是知识经济的时代,人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息先行的发达国家,已经涌现了知识经济的浪潮,而科研院所要成为知识型科研院所,在竞争取得胜利和发展,必须依靠知识型员工。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为科研院所人力资源管理工作的新挑战。如何激励知识型员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,使其创造更大的财富,成为新经济时代的科研院所管理者们首先要考虑的问题。
本文从分析科研院所知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔,然后结合知识型员工的概念、特点,以及玛汉•坦姆仆的四个激励因素,运用理论工具,综合分析有效激励知识型员工的对策。灵活运用人本管理、学习型组织、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬战略,来激励知识型员工这一新型工作群体。
二、基于知识型员工的基本概念和理论
美国著名的管理学家彼得•德鲁克(Peter F. Drucker)对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参加过程。随着科技的发展,尤其是进入知识经济时代,知识工作又有了新的内涵,即以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。知识型员工(知识工作者,Knowledge Worker)是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工具有以下特点:他们拥有很高的专业技能和持续的学习能力,具有很强的创新能力和战略思维能力,其工作过程难以直接监控,工作成果难以具体衡量,在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊,并且知识型员工更看重精神方面和成就方面激励。
知识经济时代科研院所的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于科研院所信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增强科研院所的研究能力及应变能力。
所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制包括物质激励,参与激励,工作及发展激励。
西方知识管理学家玛汉•坦姆仆经过多年的研究,发现了激励知识型员工最重要的四个因素:个体成长(约占总量的33.74%)、工作自主(约占30.51%)、业务成就(约占26.69%)、金钱财富(约占7.07%)。由此看,尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视,但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要,则对他们的激励更加有效。
美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根据人在工作中是否感到满意的因素进行调查分析,分门归类提出了“双因素论”。有关组织的政策和鼓励、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人所需等因素,赫茨伯格称之为“保健因素”;另一方面是人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素,是一种“激励因素”。对知识型员工来说,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成长等方面的需要更重要,亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性,才能提高其工作的效率。
三、科研院所知识型员工的激励现状
现今社会的科学技术飞速发展,社会对科学技术和信息的渴求,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能。科研院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象,造成科研院所对知识型员工的管理难以控制。另外,绩效考核中存在的一些问题,如工作过程难于监控,工作成果难以衡量,个人绩效难以评定,考核标准难以设定等。这些问题都是由以下原因引起的:
1.理念与员工管理体系滞后。知识经济时代,科研院所的核心是人才,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,创造一种宽松的环境和不干预的气氛,给员工更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高。但是在许多科研院所的实际管理中,知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视,以人为本的管理理念尚未被科研院所管理层所广泛接受。
2.管理者对知识型员工的地位认定:1)重视组织价值,忽视个体需要。许多科研院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素,看重这种投入要素对组织目标的贡献价值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现;2)重使用轻开发。科研院所环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求科研院所对现有人才进行知识更新,发掘现有人才的潜能以保持科研院所发展后劲。因此,人才开发的重要性是显而易见的。但是,目前很多科研院所在人才开发上不同程度存在“短视症”,没有相应的人才教育、培训机制。
3.薪酬制度及激励机制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。许多科研院所对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,明显不能满足知识型员工的多样化需求,也无法满足科研院所长远发展对留住人才的需求;2)激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点,给传统的工作环境,人际关系,合作环境等带来冲击,但是创新的激励体制尚不健全,知识型员工无法得以科学而有效地激发。
四、科研院所知识型员工的激励策略
首先,留住知识型员工
知识型员工具有很强的流动意愿,要留住知识型员工就得提高员工的忠诚度,建立科研院所与知识型员工之间良好的诚信关系。其中包括:
1.健全教育培训机制。管理大师彼得•德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,这种培训与教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要条件。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
2.建设良好的组织环境。知识型员工要成长、自主和发展,需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围;充满个性魅力的知识员工是科研院所最宝贵的资本,是科研院所创新发展的源泉。要吸引个性化的知识员工,除了尊重他们的个性,更重要的是增强科研院所自身的魅力。科研院所和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。
其次,稳定知识型员工
1.建立系统的绩效考核体系,包括:1)合理规划员工的工作。知识型员工独立性强,拥有较为丰富的专业知识和技能,能进行有效的自我管理,科研院所管理者要结合员工的职位和该职位与科研院所战略的联系,合理规划员工的工作,对员工的工作范围有一个合理的界定和描述;2)加强与知识型员工的沟通。科研院所管理者应与知识型员工就以下几点保持更为密切和有效的沟通:科研院所的战略目标,员工的职位说明书,具体的绩效目标,绩效管理过程和绩效评估的结果运用;3)强化绩效反馈。科研院所管理者表现对知识型员工的尊重最重要的方式就是对其员工进行绩效反馈,即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工,让员工感受到科研院所管理者对自己的关注;4)评估员工的贡献。在绩效周期结束时,科研院所管理者要评估员工的贡献,对员工进行有效的绩效评估。
2.完善管理机制。1)科研院所要遵循“以人为本,尊重人性”的管理理念,给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间;2)充分授权,提高知识型员工的参与感和责任感;3)对知识型员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行弹性工作制,科研院所应经常对员工工作给予肯定并及时反馈,使知识型员工及时修正自己的行为,增强其工作自信心。
3.薪酬激励。为满足科研院所知识型员工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式。全面薪酬战略是指科研院所将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。外在薪酬与内在薪酬相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对科研院所的期望和需求是全面的(包括物质需求和高度的精神需求),因而实施“全面薪酬战略”是实现对科研院所知识型员工全面激励的有效模式。
五、结论
本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上,分析了科研院所在激励知识型员工所面临的现状及产生的原因,并从教育培训、组织环境、考核体系、管理机制及薪酬管理五个方面,研究了如何留住和稳定科研院所知识型员工的问题,达到对知识型员工的激励管理。
激励在现代科研院所人力资源管理中的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点,并在此基础上实施激励,才能真正踏上激励员工的正轨,才能激发出知识型员工努力工作的热情,使其创造最大价值,为科研院所在竞争中赢得持续发展的优势。对于科研院所知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展,这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究,以便能最大限度地激励科研院所知识型员工。
参考文献:
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