人员素质测评范文

导语：如何才能写好一篇人员素质测评，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、胜任力的概念

对于胜任力的研究，至今已有多种解释。最先提出胜任力的McClelland（1973）认为，胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。经过多年的发展人们普遍赞同Spencer和McClelland（1994）的概念，即在某一工作中，能够区分绩优者与绩效平平者的个人潜在特征，这些特征包括：知识，对某一职业领域的有用信息的组织和利用；技能，将事情做好的能力；社会角色，个体想要在他人面前表现出的形象；自我概念，对自己身份的认识和知觉；特质，一个人的身体特征及典型的行为方式；动机，决定一个人外显行为的自然且稳定的思想。

McClelland于1973年提出的胜任特征结构冰山模型水上部分代表外显的胜任特征，如知识、技能等，被称为基准性胜任力，这些特征容易被感知，但不能预测或决定能否有突出的表现，而处在水下的部分，则是内隐的胜任特征，如动机、自我概念、社会角色、特质等，被称为鉴别性胜任力，它们决定着个体的行为与表现，是区分绩效优秀者与绩效一般者的关键要素。

通过对胜任力概念的归纳，胜任力的内涵包括以下三方面内容：与工作绩效密切相关。胜任力是员工内在的深层次特征，它具有稳定性和持久性，并且能显示其行为和思维方式，因此能够预测其工作绩效的优劣；与工作情景相关联。胜任力具有动态性，它是在工作范围内普遍适用的，但对于不同性质的职位，又有所变化；能区分绩优者与绩效一般者。这也是胜任力定义中所强调的，胜任力特征就如一把尺子，起参照作用，去衡量现实工作的优劣。

二、素质与素质测评

素质在心理学中被解释为与生俱来的解剖生理特点。中国人民大学教授彭剑锋认为：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。不同的研究者对于素质的界定有不一致的看法，笔者认为素质是存在于人体内部的基本特质，是一个人完成特定工作所必须的基本条件。一般而言，人的素质具体表现在以下几方面：

第一，思想素质。思想素质包括思想政治素质、个人思想道德素质以及职业道德素质。思想道德素质是个人的政治思想、政治立场、政治方向、政治观点等的综合表现。它与个人的政治生活经历和社会生活地位相关。个体思想道德素质，是一种社会意识形态内化成个体内部稳定的行为规范，是一种内在驱动力，指导着个体外在的言行举止。职业道德素质，是社会上占主导地位的道德在职业生活中的具体体现，是人们在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。

第二，文化素质。一般而言文化素质包括一般知识的素质和专业知识的素质。一般知识的素质，是指入职人员应具备的基本的理论和方法以及操作技能，是顺利完成本职工作的基本条件。专业知识的素质，是从事不同性质工作所应具有的独特的、专业性的知识储备，是做好本职工作的保证。除知识素质之外，一项工作的圆满完成往往还依靠一定的经验，这就是经验素质。

第三，能力素质。在管理学中，能力指个体圆满完成工作中各项任务的可能性，是个体所具备完成一件事的才能和本领，因此，能力素质包括个体的智力、才能和技能。智力是个体认识问题、理解问题并运用知识、经验解决问题的能力。才能，是先天具有的能力在经过与社会实践的磨合，表现出的工作的潜力。技能则是通过反复练习、实践而获得的能够完成一定工作的动作系统。是特定岗位工作人员必须具备的能力。

第四，心理素质。心理素质是在先天素质的基础之上，经过后天环境和教育的影响逐步形成的，它包括认知能力、情绪、意志、性格等多种品质要素，具有稳定性。心理素质是个体素质的一部分。通常，个体的心理素质制约和影响其外在的行为表现。

第五，身体素质。身体素质是其他各项素质的载体，是个体最基本的素质。身体素质包括体制、题里和精力。健康的体魄是工作所必须的，好的身体素质是成功完成工作任务的基本条件。

基于前面对人员素质类型的划分，可以看出文化素质、能力素质和身体素质位于“冰山模型”的水上部分，属于基准性胜任力，这部分素质能够满足职位所赋予的使命，但对绩效的提高却没有帮助；而思想素质和心理素质位于“冰山模型”水下部分，这些素质隐藏在个体内心深处，因此很难被测量，但它往往对员工绩效的提高起着决定性的作用。

三、基于胜任力的人员素质测评流程

根据基于胜任力人员素质测评的概念和优势结合胜任力思维和人员素质测评的方法，我们认为基于胜任力的人员素质测评的流程包括以下步骤：

第一，开展职位分析。职位分析是对与职位相关的信息进行收集、整理、分析与综合的过程。通过职位分析了解职位的具体要求，提炼出职位胜任力的标准。职位分析所需要收集的相关信息既包括与工作相关的信息以及与任职者相关的信息，也包括与工作环境相关的信息。与工作相关的信息可以看作职位的属性、性质以及职位的职责、技术要求等；与任职者相关的信息包括任职者的资历、技能等；与工作环境相关的信息可以看作企业文化方面的信息，如企业愿景、经营模式等。

第二，定义绩效标准。基于胜任力的素质测评是区分绩优者和绩效一般者的测评方法，明确岗位的绩效标准是首要解决的问题。岗位绩效标准是对被评价者进行绩效衡量的标准和尺度，它可以分为绝对标准和相对标准。通常采用工作分析法和专家小组讨论法，提炼出区分优秀人员与一般人员的绩效标准。通过工作分析的工具和方法明确各岗位的性质、任务、职责及任职资格等具体要求。专家小组讨论通过成立专家小组，就相关的工作任务、绩效及责任，以及期望的优秀胜任力的表现和特征进行讨论，并得出最终结论。

第三，调查胜任素质指标要素。胜任力是区分绩效优秀者与绩效一般者的重要指标，胜任力素质则是将这些指标内化成为个体稳定的、内隐的素质，因此在职位分析的基础上调查胜任力素质指标，目的是将所调查的素质指标与职位分析的内容相结合，得到人员素质基本要素。在调查的过程中可以采取问卷调查法、关键事件法等。在关键事件法中，要求被访谈者描述其职位和所承担的责任，其次要求被访谈者列出工作中的关键事件，并详细描述事件的起因、经过、结果、时间、设计的人物等，同时阐述自己当时的想法或观点。通过这样的访谈，可以得到关于过去事件的全面报告，经过比较成功者和一般者的绩效差距方面或行为特征，找到支持绩效优秀者的行为特征。

第四，构建胜任素质指标体系。基于前面胜任素质指标的确定，这一环节就是要设计胜任素质指标体系。胜任素质指标体系分为横向结构和纵向结构（如图5.1），横向结构是对测评人员的素质要素进行分解，并列出相应的项目。纵向结构是将每一项要素用规范化的行为特征描述，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构的层层分解，并将指标体系推向可操作化。

第五，确定指标的权重系数。权重是测评指标在指标体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。权重反映了每个层次及其中的每个指标在整个指标体系中的地位和作用。这也正是基于胜任力人员素质测评的优势之一，即量化程度高，相比较传统的人事测评更加客观、科学。确定指标权重的方法有德尔菲法、层次分析法、主管加权法等。德尔菲法又称专家调查法，在实践中这种方法被广泛应用。采用这种方法，将指标系统以调查问卷的形式寄送给相关专家，由被邀请的专家给系统中的指标赋权，然后将各专家的权重值进行简均，从而确定每一指标的权重。

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关键词：情景模拟教学法 人员素质测评 课程教改

中图分类号：G623 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）11（b）-0210-01

21世纪是知识经济为主流的时代，企业制胜的核心之一是人才的竞争。一个组织要想在激烈的竞争中胜出，就必须首先获得高质量的一流人才。因此，客观、可靠而有效地甄别人才就成为竞争中的一个关键，这就需要有科学的人员素质测评技术。掌握人员测评的基本理论与方法，成为了现代企事业组织管理人员不可缺少的基本功。

1 人员素质测评课程的特点

1.1 人员素质测评的含义

素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

从该含义中我们可以清晰的看出，人员素质测评核心与关键的内容就是围绕着“测什么”和“如何测”进行展开教学。对于“测什么”内容的讲述主要是教会学生如何构建素质测评指标体系，找出测的内容。而“如何测”则是围绕使用哪些方法与工具进行测评展开。从人员素质测评的含义中也很好的体现了素质测评是人力资源管理人员必备的一项技术。

2 人员素质测评课程的特点

2.1 实践性强

在《人员素质测评》课程中，有相关案例教学部分，需要学生根据企业目前的状况及测评岗位的任职资格要求设计相应的人员素质测评指标体系，并根据该指标体系选择恰当的测评方法进行测评。课程学习中始终与企业人力资源管理实践相结合，能够很好的让学生提高理论与实践结合的能力。

2.2 操作性强

人员素质测评技术的应用主要围绕三种测评方法展开，即心理测验、面试、评价中心技术，而这三种测评方法在实施的过程中，都需要掌握其使用的的基本程序和步骤，以及需要注意的一些问题等，同时还需要保证测评的信度与效度问题。因此，只有掌握了这三种素质测评方法的操作要领，才可以真正的把人员素质测评技术很好的运用到企业人力资源管理的实践中。

2.3 应用性广

人员素质测评是人力资源管理的一种基本技术，是企业一项基础性工程，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出，也越来越受到企业的重视，它在人力资源管理的各项具体工作中起到不可或缺的重要作用。在整个人力资源管理系统中，人员素质测评贯穿其中，无论是在招聘环节，还是在培训环节与绩效考环节等，它都是联系前后的基础环节和重要依据。

3 情景模拟教学实施的必要性分析

《人员素质测评课程》是人力资源管理专业的一门基础专业课，其实践性、操作性和应用性极强，在教学过程中不但要使学生掌握人员素质测评课程中的基本理论，而且还要学会具体的关于素质测评方法的实践操作技能，尤其是面试、心理测验、评价中心技术的操作方法。

3.1 全员参与

全员参与性是情景模拟教学法在《人员素质测评》课程运用中最主要的优点，全员参与主要体现在面试、甄选、绩效考核等环节。如在模拟面试中，学生将扮演企业人力资源部门人员的角色，这就要求学生利用所学的人员素质测评课程中相关理论，制定人员素质测评指标体系，根据素质测评指标体系，对扮演应聘者角色的学生进行素质测评。通过双重角色的担任，让学生一方面能够充分掌握企业对员工进行测评时，需要做好哪些工作；另一方面也让学生充分感受当前就业形势的严峻，掌握应对面试的技巧。

3.2 发挥学生的创造性和主动性

在使用模拟教学法教学，学生是主体，整个过程的实施都由学生掌控，而教师所担任的角色是教练，对学生的一些进行指导与引导。从素质测评指标体系的制定，到人员素质测评方法的选择，再到对整个测评信度与效度的评估等，都由学生自己来决定，能够充分发挥学生的主动性与创造性。

3.3 理论与实践相结合

实施情景模拟教学法是教学形式的革新，目的仍然是提高学生对理论的理解程度和能力的提高。通过在《人员素质测评》课程中进行模拟测评，能够让学生在亲身体验中掌握《人员素质测评》课程中所学的理论知识，实现理论与实践的很好结合，从而培养了学生的综合能力，提高了学生专业素养，增强了学生实践技能。

4 情景模拟教学法的实施

在课程教学中教师根据教学实际，围绕理论知识设置合理的模拟情境，让学生充分掌握面试、评价中心技术及心理测验等测评方法，并能灵活运用。

4.1 理论知识讲授方面，采取案例教学法

为了解除学生学习纯理论知识的枯燥，加强师生互动，教师可以把教学知识点融入相关案例中，以案例为主线结合特定案例（事件）引导学生积极思考、讨论，分析问题、解决问题。

4.2 专业技能知识培养方面，采取角色扮演等方式

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【关键词】人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具

人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。

一、人才素质测评的基本概念

人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。

它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]

二、人才素质测评的理论分析

（一）人事配置原则

在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。

（二）个体素质差异

任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。

（三）认知理论

人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。

（四）开发提高

有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。

行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。

三、人才素质测评的方法

（一）心理测验

1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。[2]

2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。

（二）面试

1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。

2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。（下转第45页）

（三）评价中心技术

1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。

2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。

四、加强和优化人才素质测评的认识与思路

人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。

和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。

【参考文献】

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【关键词】 素质测评 人才培养全过程管理 新员工

素质测评是人力资源开发与管理的一个重要基础工具，它依据测评目的，运用科学工具实施素质测评，并将测评结果运用于人资工作。国内某供电公司在新员工入职到集中培训、轮岗实习、岗位培训的全过程管理中，将素质测评有效运用在新员工的选拔、培养和管理等方面，取得了较好成效。

一、本实践的目标

1、构建新员工胜任素质模型，明确选拔培养标准

新员工素质模型是新员工胜任工作所需素质项目的集合，包括素质族、素质指标、素质指标定义、素质行为分级及定义等要素。通过构建胜任素质模型，给招聘提供标准、给新员工的培养提供依据。

2、建立新员工素质测评体系，创新完善员工测评工具

新员工素质测评体系的诸多内容，如测评标准、测评工具、测评方案、测评成果等，是实施新员工测评工作的具体指引；素质测评工具包括MBTI职业倾向测试（性格测试类）、潜能测试和无领导小组讨论（素质测试类）等，有助于各级管理者和培训工作者掌握新员工素质状况、开展有效的培养工作、提升新员工素质。

3、探索新员工素质测评模式，完善人才管理模式

公司通过探索新员工素质测评模式，实施新员工素质测评工作，探索形成适合公司实际需要的新员工测评工作模式，创新人才“选―育―评―用”等管理方式，提升新员工人才管理水平，构建优秀的新员工队伍，完善公司人才管理模式，为公司其他各类人才队伍建设提供借鉴，最终为实现公司目标奠定坚实的人才基础。

二、本实践的主要做法

本实践主要采取人资培训部门组织，各职能部门和新员工共同参与的机制，制定了始于新员工入职到入职三年的培训管理全过程的工作计划。

1、构建新员工素质模型

本实践采用调研、工作分析等方法，通过五个步骤构建素质模型：一是确定模型结构。结合麦克利兰素质冰山模型和新员工成长规律，确定模型“四力”结构为：驱动力、判断力、推动力、凝聚力。二是选择素质指标项。在综合分析问卷调查数据、调研访谈资料、工作职责文案资料的基础上，确定素质指标项。三是优化素质项目并确定其权重。运用AHP层次分析法，对素质项进行优化，并确定每个素质项的权重。四是界定行为等级。描述素质指标，并描述分五个等级的素质要求。五是确定素质等级要求。结合素质行为描述和公司对新员工的要求，确定不同类别新员工的不同等级要求。

2、甄选测评指标与工具

确定了素质模型后，公司将测评作为一个重要手段，贯穿于新员工培养的全过程。针对不同入职年限新员工的特点及测评的不同目的，公司采用针对性强、适用性高的素质测评工具（如表1所示），并从素质模型中甄选相应的测评指标和匹配具体测评工具（如表2所示）。

3、实施新员工测评方案

测评前精心准备实施方案：在测评指标与工具甄选的总体要求和原则下，设计具体的测评实施方案，包括测评工具的设计与题本开发；明确实施形式、实施时间、实施时长、分组人员名单、场地布置、物料准备、考生通知等事宜。

测试中严谨认真实施测评：严格按照日程安排执行，包括笔试的组织实施、面试的组织实施、考官和考生的后勤安排等。

测评后公平公正处理结果：组织专业人员秉承公平公正公开的原则，实施阅卷、统分、撰写个人报告和集体报告、汇集整理档案资料等工作。

4、相关方应用测评成果

培训中心将测评方案及题本、测评成绩表、个人报告、集体报告，及时传递给人力资源部、新员工本人及其所在单位，供相关方参考运用。

三、本实践的成果及应用

1、成果

（1）构建了行业首创的新员工“1+3”素质模型。选择本公司生产、营销、综合新员工进行实践，在行业系统内首次构建了新员工“1+3”素质模型。该模型分为两个模型：新入职和入职1年新员工素质模型（模型1）+入职2年的三个线条新员工素质模型（模型2：生产线条/营销线条/综合线条），如图1所示。

上述两个模型均为“4力”模型，包含4个素质族：驱动力（端正价值）、判断力（指引方向）、推动力（促成目标）、凝聚力（团队贡献）。每个素质族包括若干个能力项，不同类别新员工对于能力项要求的等级不同（如图2、图3、图4、图5所示）。

（2）建立了以标准化操作手册为载体的测评体系。建立了以标准化操作手册（包括本次测评的工作概况、对象、方案、内容及工具、操作流程等内容，明确了人员责任、说明了工作流程）为载体的测评体系，起到了规范化、实操化的作用。

（3）形成了以“一表两报告”为依托的测评模式。本次测评针对各年度入职新员工单独实施，每次都采用“一表两报告”的模式：测评成绩表、个人报告和集体报告。

2、成果应用

（1）引入测评工具，丰富可用于校园招聘的工具。以前较多运用行政倾向测验、基础专业知识笔试、小组面试等招聘测试方法。现在引进和运用了性格测评、潜能测试、无领导小组讨论等更为丰富多样、科学实用的招聘测评工具，实现了从“选好人”向“选对人”和“选准人”的转变。

（2）依据素质模型，设计开发新员工培养体系。新员工“1+3”素质模型，是设计和开发新员工培养体系的内容来源。本实践跳出了为测评而测评的框框，延伸到了测评在员工培养中的运用：运用素质模型，依据上级集团公司职业技能培训规范，结合新员工成长规律和成人学习特点，首先，将新员工培养细分为“预热”、“熔化”、“铸模”、“淬火”、“回炉”五个培养阶段，清晰界定各个不同阶段新员工的培养特点；其次，根据冰山理论，结合构建的新员工胜任素质模型要求，形成新员工培养的关键知识点、内容及关键要素；再次，运用系统工具构建新员工培养知识地图，细化各类新员工培养路径；最后，采用针对性的培训方式和培养内容，形成了完善的培养体系。最终实现新员工培养的全过程管理，达到规范化、批量化、快速化培养新员工的目标。

（3）借助测评成绩表，充实新员工培训效果评估。测评实施后产生的测试成绩表，包括新员工的基本信息、测试总体分数及其排位、各模块测试分数及其排位、各素质项目测试分数及其排位。借助测试成绩表，首先，培训管理者检验了阶段培训效果，量化了新员工素质特点，找准素质短板，依据短板倾斜培训资源，成为提升培训针对性的有效工具；其次，用人部门通过培训中心的解读和测评结果反馈，掌握了员工个人短板能力和性格中的盲点，为员工的发展找到了合适的发展通道和有效的管理对策；再次，新员工本人通过参加测评，明白了自己的优劣势和在团队中的位置，明确了公司对自己的具体要求，清晰了发展方向和途径。

（4）参照测评报告提出的发展和管理举措，提高新员工培养管理水平。测评报告包括个人报告和集体报告，分别从员工个体和群体两个层面剖析员工素质状况。前者包括测评基本情况、员工各项素质水平的说明、员工素质改进途径等内容；后者则介绍了测评的概况、员工整体素质及各素质项的状况、团队发展的共性需求、团队培养和管理的改进方案等内容。依据个人报告，对每位员工素质的剖析，诊断员工素质优劣势，明确员工个体培训需求和发展方向；依据集体报告，诊断团队素质优劣势，明确新员工整体培训需求，改进新员工生涯管理举措，从而提高了新员工培养和管理的水平。

四、结语

由于每年入职的新员工人数较少，员工存在专业工种、学历素质和岗位职责等各方面的差异，存在一定的员工群体差异。因此，本次实践中，公司针对每年新员工素质的变化，将会适时调整测评指标等级要求、选取更科学有效的测评工具和严谨高效的测评方案；针对成果运用，将会继续运用匹配性的测评工具，促进人力资源管理手段的创新和管理水平的提高。

【参考文献】

[1] 张爱卿等：人才测评[M].中国人民大学出版社，2011.

[2] 刘远我：人才测评――方法与应用[M].电子工业出版社，2011.

[3] 寇家伦：人才测评实战[M].人民出版社，2011.

[4] 泰勒著，李中权、柳恒超译：评价中心实用手册[M].中国轻工业出版社，2009.

[5] 王垒：实用人事测量[M].经济科学出版社，1999.

[6] 国家电网公司：国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范[M].中国电力出版社，2009.

[7] 国家电网公司高级培训中心组：电网企业新员工培训读本[M].中国电力出版社，2008.

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关键词：人才素质测评企业招聘应用

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。

2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

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>> 胜任力模型在企业员工招聘中的应用 心理测试在企业招聘中的应用研究 心理测试在企业招聘中的应用 浅析人才测评技术在企业招聘中的应用 脑象图在企业招聘中的应用 浅谈现代企业招聘中无领导小组讨论的应用分析 数据挖掘在员工网络招聘中的应用研究 基于熵权的模糊综合评判法在企业招聘过程中的应用 人才测评在信息技术企业员工招聘中的应用研究 浅谈在企业招聘中无领导小组讨论的应用 人才素质测评在我国企业招聘中的应用研究 胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（下） 胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（上） WinQSB2.0软件在企业员工招聘中的应用 职业心理测评技术在电力企业人员招聘中的应用 人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策 人员素质测评在企业招聘工作中的应用方法 微信公众平台在企业招聘中的应用研究 岗位性胜任力模型在企业招聘工作中的应用 浅析网络管理在现代企业管理中的应用与影响 常见问题解答 当前所在位置：， 2006-1.

[2]石宝丽，田亮.论企业人才招聘的新渠道――网络招聘[J].西安邮电学院学报，2003-4.

[3]田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题[J].商业研究，2004-9.

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[关键词]高校图书馆；人岗匹配；工作分析

高校图书馆的基本职能是为读者提供文献和信息传递的多层次多功能的读者服务。信息时代，随着网络技术迅猛的发展，一方面，读者对高校图书馆的服务也提出了更高的要求，期望图书馆能够及时、准确地为他们提供便捷、专业、细致和全面的服务。另一方面，按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)以及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号)文件要求，各地方高校都进行了岗位设置管理和人事制度改革工作。图书馆如何顺应时展，把在定岗定编下紧缺的高校图书馆人力资源调配好，最大限度的谋求馆员和岗位的最佳结合，实现馆员与岗位的科学匹配和谐发展，是当前图书馆工作中亟待解决的重要问题。

随着图书馆事业的发展，许多图书馆在人力资源的开发和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然还存在着一些问题，笔者通过对一些相关文献的研究和本人的实际调研，总结了多数高校图书馆人岗匹配程度偏低，人力资源不合的现象，主要有以下几个方面：

1、权利和责任模糊不清

目前多数高校图书馆人力资源配置水平不是很高，还停留或沿用传统的工作管理方法，工作管理方式简单、粗犷，仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断, 缺少工作分析，对岗位工作的各个环节和步骤没有进行细分，工作任务的难易程度和任务量比较模糊，没有进行科学规范的岗位评估与分析，缺乏明确的岗位职责和任职条件要求，缺乏岗位设计和对岗位说明书的设置，使得工作人员对自己所从事的的岗位工作内容、性质、任务、职责和任职条件不清楚，工作范围界定不明确。在实际工作中往往形成“有事没人干”和“有人不干事”的现象，忙的累坏，闲的懒死，人事不合、结构失衡等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了图书馆人力资源的效率与效益。

2、在人员使用上，不能充分认识其能力

图书馆在人力资源的配置中，图书馆很少运用综合的科学人才测评手段，对图书馆员的整体素质如知识、能力、技能、个性和需求等方面不能进行全面的测评和评估，特别是管理者对员工的潜在品质和心理素质如事业心、责任感，职业道德观、人生观和价值观等，管理者更是难以准确衡量和把握，对员工能力素质缺乏足够的认识，致使岗位要求和人员素质配置缺乏一定的科学性和合理性。

3 、“因人设岗”现象还比较突出

素有“收容所”之称的高校图书馆因人设岗现象还比较突出，有很多人员以各种各样理由被安排到图书馆来，致使图书馆人员混杂，关系也比较复杂，领导出于对原有人员资历、社会人情关系和民主测评影响等多方面因素考虑，一般多采取有多少人设置多少岗位，为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗，结果导致机构臃肿，人员冗余 ，或是形成岗位工作量不等而失衡的现象。

4、缺乏动态管理

在人员的职业发展方面，没有意识到人岗匹配具有动态性的特点。很多图书馆对员工长期实行静态管理，在一个岗位上一干多少年，形成了图书馆员的职业倦怠。没有考虑到图书馆事业会随着环境的内外关系不断变化，岗位内容会不断深化和扩展。图书馆员的能力会随着工作经验的积累、知识水平的提高而发生变化，员工自身就会产生职业发展的需要。

通过以上分析可以看出，图书馆要实现人岗匹配的目标，必须在把握好组织战略目标的前提下，对岗位进行认真分析，明确岗位职责要求和胜任该岗位的能力素质要求，做好图书馆员能力素质测评，做到知人识才，才能按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同个体间的不同素质将人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，才尽其用”。实现人岗匹配的方法主要有以下两个方面：

一是知岗――岗位分析。“人岗匹配”的起点就是知岗，只有了解了“岗位”，我们才能去选择适合岗位的人，来进行科学的人岗匹配，知岗的最基础、最根本和最重要工具就是工作分析。岗位分析是人力资源管理的基础，是组织优化、组织结构的设定以及岗位说明书是核心，而员工的招聘、培训体系、绩效考核、薪酬等一系列工作也都是围绕着工作分析来开展的。

工作分析又叫岗位分析或职务分析，最早运用于企业，是通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，对某单位或组织的全部工作构成因素，如岗位工作的性质、任务、责任及其承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

图书馆岗位分析就是在全面详细地收集研究确定本馆所需的岗位及有关材料，根据图书馆的性质、任务及发展需求合理设置岗位，再对某一岗位进行分析，应从岗位名称、具体工作内容、岗位所在部门以及从事该岗位人员的入职资格、岗位职数等进行分析和研究。进行岗位分析的结果产生两个文件：工作描述和岗位资格要求。工作描述是规定了对“事”的要求，如任务、职责和责任等；岗位资格要求规定对“人”的要求，即入职要求，如人的知识、技术、能力、职业素质等。其中岗位规范、岗位说明书都是图书馆进行规范化管理的基础性文件。

二是知人――胜任素质。图书馆要实现人岗匹配的目标，在我们知道了岗位的特点和要求的基础上，还必须把握选人、用人、育人等人力资源的各个环节，而胜任能力体系是贯穿于各环节实现人岗匹配的核心。

胜任能力，是指根据岗位的工作要求，一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。这里的能力素质不仅指员工的知识结构、学历和工作技能等显形特征，还包括价值观、自我认知、个性、动机等隐形品质。在胜任能力具备的情况下，根据“冰山理论”，往往个体的动机、态度、价值观和自我形象和特质等潜在的深层次特征往往决定组织的绩效水平。对于“以服务为宗旨”的图书馆工作来说，图书馆员工作态度、动机和职业道德素质等潜在特征就决定了图书馆服务工作的优劣。

因此图书馆要优化“人岗匹配”，更科学的方法是通过建立胜任素质模型，制定标准，然后进行人才素质测评，最后才能达到知人的目的。要建立岗位胜任素质模型：

第一，建立胜任素质模型。在图书馆工作任务和战略目标下，关注关键岗位与核心人才，挑选那些战略价值最高的职位，为其建立胜任素质模型。还要选择一个绩优的标杆，就是要明确到底什么是真正的高绩效，要清楚界定可以实现高绩效的行为，根据岗位分析和岗位说明书中的岗位职责、岗位工作标准来确定绩优标准。通过寻找那些完全胜任工作的员工，以他们为标杆，利用行为访谈技术来获取建立胜任素质模型的各项数据，再经过对绩优员工和一般员工的深度访谈，岗位评估系统归纳总结，形成岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架；再通过组建领导小组和工作小组，来分析采集访谈者的信息，进行要素提炼，通过对信息整理分析，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化到胜任特质的典型行为；在初步胜任素质模型的基础上，形成品质和能力层次等级评估要素列表，制订评估方法，从而建立起较为完整的胜任素质模型。

其次定标。根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过图书馆专家、图书馆馆长和各部主任以及在岗人员共同对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织其他相应院校的图书馆等对相应岗位的要求，建立图书馆专业技术岗位的胜任素质标准。

第三建立员工素质测评体系。胜任素质模型建立以后，就需要测评图书馆员的素质能力水平，才能知道到底胜任什么样的岗位。因此，图书馆还需要建立员工的能力素质评测体系。图书馆员能力素质测评主要包括创新能力测评、个性测评、工作技能测评和综合素质测评等。

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关键词：人才测评 高校教师 公开招聘 应用

高校在通过公开招聘选拔人才时，如何做到因事择人和人职匹配，成为各高校人力资源管理的核心内容之一。科学合理地运用人才测评技术选拔人才，有助于各高校提高选聘的质量和效果，使选定的人员胜任岗位工作要求；同时，可以使选聘人员在团队中显化潜能，充分发挥学科互补优势，从而不断提高高校师资队伍水平。

一、人才测评概念及主要测评技术介绍

人才测评是以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评，为人力资源管理提供依据和支持。目前国际上比较通用的人才测评工具主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论（属于评价中心技术）、心理测验和笔迹分析等。

1.履历档案分析。履历档案分析是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，目前被广泛地运用到公开招聘等人力资源管理活动中。

2.背景调查。背景调查是指通过从应聘人员以前所工作的单位及相关证明人搜集资料，核实应聘人员个人资料的测评方法，此方法能有效地直接证明应聘人员表现情况。

3.笔试。笔试是测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质能力差异的重要工具。笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于文理科基础知识，主要考察应聘者的知觉速度与准确性、对数量关系的理解、判断推理能力、资料分析能力和综合分析能力等；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。

4.面试。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试没有既定的模式、框架和程序，主考人可以根据实际情况随机地向应聘者提出问题，应聘者则根据自己的认识和理解来回答。结构化面试首先要对岗位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评项目上预先设计好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的评价程序。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种面试形式。

5.无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，展开与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，由受测者自行安排组织，评价者通过观察考核考生的组织协调能力、口头表达能力以及辩论的说服能力等是否达到拟任岗位的要求，并观测考生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间差别的人才测评方法。

6.心理测验。心理测验是测评应聘者的心理素质、能力特征，并预测其发展潜力，测定应聘者的人格品质及职业兴趣等的一项人才测评技术。心理测验包含能力测验、人格测验、性向测验等。心理测试试题主要以看图分析、计算、比较、归纳、排列等题型居多。

7.笔迹分析。笔迹分析是指人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门分析技术。这是一种以研究人类文字笔迹特点和人的内在素质之间联系及客观规律的人才测评技术。

二、高校教师公开招聘中运用人才测评技术的必要性

高校教师岗位供大于求的状况为高校教师公开招聘中人才测评技术的实施提供了可能性。同时，高校招聘到的教师良莠不齐、所聘人员素质与拟任岗位不匹配以及人才流失率高等问题为人才测评技术的应用提供了必要性。

通过人才测评，高校可以深入地了解应聘人员素质，将应聘者和拟聘岗位进行匹配比较，降低由于经验管理所造成的失误，做出科学有效的招聘决策，从而选择合适的人到合适的岗位，以做到人尽其才、才尽其用，最大程度地发挥选聘人员的主动性和创造性。

通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，能加深对应聘人员内在发展潜力的认识，预测选聘教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，为建立高效能的师资队伍提供保障。

人才测评技术的应用能够实现人才识别从依靠经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员选拔的科学性，进而有利于吸引和保留人才，提高整个组织的绩效。

三、高校公开招聘时运用人才测评技术的现状和问题

高校教师的特点，要求高校在公开招聘时需对应聘者的专业素质、道德素质等进行多维度、全方面的考核。但现在很多院校在招聘教师时仍然采用较为传统简单的方法，不能真实准确地考查应聘者的能力、素质、知识结构、职业道德、思想价值观念以及团队合作能力，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。

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关键词：人员测评理论与方法；实践教学；三段一体化；教学改革

作者简介：武辉芳（1980-），女，河南西平人，河南大学工商管理学院人力资源管理系，讲师。（河南 开封 475004）

基金项目：本文系河南大学第十二批校级教学改革研究项目“《人员测评理论与方法》课程教学内容改革研究与创新实践探索”的研究成果。

中图分类号：G642.423 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）31-0165-02

人力资源作为知识经济时代的一种重要的特殊的经济资源，其重要性已经凸显。政府部门和企事业单位对人力资源的获取与利用越来越追求高效性和匹配性。人员测评已经成为政府部门和企事业单位人力资源管理实践中必不可少而又十分重要的一项活动。我国大致有200所院校开设了人力资源管理专业，大多数院校把“人员测评理论与方法”作为一门为培养人力资源管理专业基础理论知识和应用能力而设置的核心必修课程。

实践育人，是将教育与实践结合起来的主要形式，是将教育规律与人才成长规律联系起来的着力点。然而，实践育人特别是实践教学目前依然是高校人才培养的薄弱环节。实践教学是将所学的理论知识应用于实际的一种教学活动，是课堂教学的深化。[1]如何缩短理论学习与实践应用之间的距离，培养学生的实践技能、提高学生的综合素质，成为授课教师应该重视和认真思考的问题。因此，通过实践教学创新，构建基于能力培养的实践教学模式，在人才培养过程中显得尤为重要。

一、“人员测评理论与方法”课程的内容及特点

1.课程内容

从课程内容分析，该课程涵盖“测什么”、“如何测”以及“对测评结果的分析”三大块。“测什么”解决的是测评的对象问题，即测评人的素质，建构人员测评标准体系；“如何测”解决的是测评的方法问题，心理测试、面试和评价中心是现代人员测评的三种主要方法；“对测评的结果进行分析”是指对测得的数据建立常模，并进行测评质量的检测，主要是从测评结果的可靠性、有效性和测评项目的适合度、区分度等方面进行分析。课程内容的重点是“如何测”，这三部分内容联系紧密，环环相扣。

2.课程特点

从“人员测评理论与方法”课程特点分析，该课程是一门实践性、技术性、实用性都很强的学科。实践性强主要体现在人员测评的核心就是测评方法的设计与运用，心理测验、面试和评价中心都体现了实践性强的特点；技术性强主要体现在测评者技术水平的高低，直接影响测评的信度、效度、适合度、区别度等；实用性强主要体现在人才竞争越来越激烈的知识社会，如何准确快捷地甄选优秀人才成为企业管理的重心，人员测评因为在人力资源管理各个环节发挥的重要作用而备受肯定。

二、“人员测评理论与方法”课程实践教学创新的意义

教学理念、模式、方法和手段的探索与创新对持续深化教育教学改革，提高人才培养水平和高教质量具有十分重要的意义。传统的“教师灌输式”课堂讲授虽然能够让学生获得人员测评基本概念、原理等陈述性知识，实验操作可以使学生获得人员测评流程、主要方法等程序性知识。但教师只注重理论方面的灌输，习惯用既定的现成的文化知识充斥学生的大脑，很少考虑到对学生实践能力和创新能力的培养。传统的实践教学模式已经越来越难以满足高素质人才培养，尤其是创新性人才培养的需要，因此必须进行实践教学模式创新，建立以能力培养为导向的实践教学模式。

“人员测评理论与方法”课程实践教学创新的意义就在于建立一种基于能力培养的实践教学模式。能力培养导向下的实践教学模式，必须以各种具体的、可操作的、具有实践特征的教学方法为实施手段，使学生在实践中领悟、掌握知识、技能和能力。

三、基于能力培养的实践教学模式的设计

实施实践教学模式创新，建构基于能力培养的实践教学模式——“三段一体化”的分级实践教学模式，如表1所示。“三段一体化”分级实践教学模式的结构由基础能力、综合能力和应用能力组成，每个能力层次下分若干个实践项目。其特点是以实践能力训练为主线，由低级到高级，由简单到复杂，逐步靠近培养目标的实践环节体系。[2]授课教师针对不同学生的不同阶段的能力差异，由浅入深、由简单到综合地安排课程内容，充分调动学生学习的积极性与主动性，最大限度地培养学生的实践创新能力。[3]

1.基础能力层次

基础能力层次，实践教学内容采用上机实验形式，旨在保证所有学生能顺利完成课程所规定的所有上机实验教学环节，加强对专业知识的掌握并培养他们的专业实践技能，激发其创新潜力。在基础能力培养层次，学院购买了适用的人员测评软件，结合课程理论，在实验室调用实践中需要的经典的测评工具，让学生多接触、分析和理解测验的设计、构成和数据分析全部过程，明白各问卷所测项目内容、掌握其操作流程及计分，并对操作过程和结果进行相关记录、分析和总结。

授课教师根据人员测评课程的内容来设计该模块的内容，包括人员测评系统操作演练、16PF人格测验、霍兰德职业性向测验、MMPI、人员心理健康测验、情商测验等实验内容，选取一些信度和效度都比较高的量表进行上机测验，以帮助学生识别和操作这些量表。[4]通过实验教学把一些信度和效度比较高的代表性量表带到学生面前，让学生亲自操作，可以使学生加深对授课内容的理解，熟悉人员测评软件及其应用，为未来的工作打下坚实的基础。另外，实验教学要求学生解读测评量表，撰写实验报告书，一方面促进学生对课本知识的学习、理解和应用，另一方面提高学生的学习兴趣，加强学生知识的深度和广度。通过实验教学，学生逐步实现解读和模仿经典测验，进而自行设计小测验工具，为更好地胜任工作打下了坚实的基础。

2.综合能力层次

综合能力层次，以学生参与竞赛、案例讨论、情境模拟为主要手段，变被动创新为主动创新，对学生进行更深入地培养和训练。在综合能力培养层次上，可以通过采取竞赛和情境模拟两个模块，让学生亲身完成整个测评活动，包括设计测评方案、组织实施测评活动、完成测评报告、总结测评结果，切实提高学生的综合能力。

竞赛就是利用人人都有展示自我的心理，构建一种全体学生积极参与的竞赛机制。通过开展竞赛，使学生在一种特殊的心理状态和情感体验中参与课堂学习，在不知不觉中提高学生的综合能力。[5]开展竞赛的流程主要包括准备阶段、实施阶段和升华阶段。准备阶段的任务主要是发动思想、学生分组、制定竞赛规则以及确定竞赛题目；实施阶段的任务主要是组织具体的竞赛活动；升华阶段的任务是检验和反馈。以模拟面试为例，准备阶段由教师提前告知学生目的及要求，然后分组，根据班级实际人数，以40人为例，可以分为5个小组，小组成员自行安排角色，原则上被试不少于4人，主试不少于3人，小组自行设计面试程序、面试题目、面试评价表；实施阶段由抽签产生小组次序，评委由人力资源管理专业教师及测评专家担任，评委不少于5人，采用提前设计好的评价表给各小组进行评分，最后把5个小组的成绩进行汇总，求其平均分，产生小组名次；升华阶段由评委教师对评分过程进行介绍，各小组学生亲身参与，体验成就感，发现学习的不足和需要改进之处。

情景模拟就是根据教学内容创设一个类似于特定场景的情景，学生扮演某种角色，亲身体验如何使用人员测评理论和方法，理论联系实际，更好地将形成的外部学习诱因转化为激励进取地理解专业知识、掌握相关测评技能，从而培养学生的综合能力，增强学生的实践技能。以无领导小组讨论的情景模拟为例，可以分为三个阶段实施。准备阶段的主要任务包括分组、主试设计测评标准体系和题目；实施阶段的主要任务是主试组织和实施无领导小组讨论、被试参与无领导小组讨论、教师对无领导小组的情景模拟实施的观察等；总结阶段的主要任务包括各小组结合操作体验，就测评标准体系和测评题目的设计、测评分数的统计解释、测评流程的标准化程度等方面做总结性发言。

3.应用能力层次

应用能力层次，鼓励学生根据自己的研究内容自主设立研究项目，或参与教师科研项目，以进一步培养学生的研究能力。在应用能力培养层次上，可以通过实施项目的形式在高校教师的指导下，结合承担的科研课题，让大学生参与课题研究全过程，培养学生从实际中运用和掌握理论知识的能力，具有重要的现实意义和可操作性。目前我国部分大学如清华大学、浙江大学等在加强本科生科研实践能力方面做出了很多努力并取得了一定成绩，在一定程度上对培养本科生的科研能力和创新能力产生了积极影响。[6]可以学习和借鉴这些大学已经取得的经验，鼓励具有较强基础理论知识和创新能力的学生与具有一定科研能力和指导经验的教师按一定比例联合申报人员测评相关科研项目，共同参与到具有实际应用背景的科研活动中，让学生在科研实践活动中学会运用相关人员测评理论知识，提高其实践应用能力。例如，教师申请了校内基金项目“高校教师教学质量评价体系构建研究”，选拔具有较强理论基础的学生参与到教师的项目研究中，利用所学到的人员测评理论知识共同研究和完成，切实提高学生的应用能力。

四、结语

实施实践教学改革和创新，构建“三段一体化”分级实践教学模式，就是把教师的关注从以教师为主导的知识传授过程转移到以学生为主导的能力构建过程，这不仅能够最大限度地激发学生的学习热情，而且可以大大提高学生的能力和综合素质。但是也要认识到，实践教学改革和创新是一个系统工程，任重而道远，教师应该不断优化实践教学内容，改革实践教学的手段和方法，以此培养出具有创新精神和实践能力的人才，增强学生的社会适应能力和就业竞争力。

参考文献：

[1]田耘.基于能力培养的管理学课程实践教学模式研究[J].探索与实践，2011，（6）：73-76.

[2]张欢欢，等.实践教学体系研究文献综述[J].文教资料，2013，

（1）：114.

[3]施菊华.构建以培养创新人才为目标实践教学体系的思考[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2010，（7）：443.

[4]曾捷英.《人员素质测评》实验教学模式构建与研究[J].榆林学院学报，2011，（6）：74.

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[关键词]科技管理；科技管理人员；素质构成；素质培养

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.105

[中图分类号]G311 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）08-0134-02

科学技术的不断进步极大地推动了人类文明的进步，改善了人类的生存环境，为经济的繁荣发展创造了良好的条件。科技发展战略的转变，对全球的经济、政治、军事、教育以及人才培养等方面产生了广泛而深远的影响，面对新奇而复杂的新环境，尤其是在科技领域的大环境中，科技管理工作成为了国家和社会关注的焦点。面对日益激烈的国际竞争，为了适应新的科技发展环境，要求科技管理人员不断提高其科技管理工作的能力。科技管理人员作为科技管理工作的核心，是科技管理工作的执行者与承担者，对于科技管理工作效率的提高以及管理职能的充分发挥，起着至关重要的作用。因此，只有不断提高科技管理人员的综合素质，提高科技管理人员的管理工作能力，才能发挥人力、物力、财力的积极作用，实现科技发展战略的顺利转型。科技管理人员素质的高低不仅关系到科技管理工作效率的高低，还在一定程度上影响着单位综合能力的提升和未来发展方向的把握。如何有效培养科技管理人员的综合素质，提高科技管理工作的工作效率与整体实力，成为了当下亟待解决的问题。

综上所述，研究如何提高科技管理人员素质及其工作效率，促进科技成果向社会生产力的有效转变这一重要课题具有现实意义。本文根据科技管理工作的基本特征，结合科技管理人员自身的素质，就科技管理人员应具备的综合素质与培养途径进行了深入研究。

1 科技管理工作的特征

科技管理工作是指对管理科学的运用，对科技工作中人力、物力、财力资源进行优化整合的管理行为，通过对科技工作进行有效的管理、调节与控制，最大限度发挥人力、物力、财力的积极作用。科技管理工作的内容随着经济、社会、科技的快速发展而时刻变动着，随着科技管理工作重点的不断变化，科技管理内容、科技管理人员应具备的基本素质也随之变化。

科技管理不同于其他的经济行为管理或生产经营管理活动，而是兼有学术管理和行政管理的双重职能，要求科技管理人员不断充实他们的现代管理知识理论和现代管理工作的能力。科技管理工作的主要职能是对科技活动的实施进行组织协调、指挥控制和奖惩激励等全方位的管理。因此，科技管理工作具有以下基本特征。

1.1 科技管理工作是以人为主体的，体现了以人为本的理念

科技管理人员作为科技管理工作的核心，只有提高科技管理人员的综合素质，才能充分发挥其管理的效能。这就要求科技管理工作人员要与时俱进，全面提高自身素质，不断学习新的理论知识和新工作方法，促进科技成果向社会生产力的高效转化，不断提高科技管理工作的综合水平。

1.2 科技管理工作具有很强的综合性和专业关联性

科技管理工作围绕科技服务工作而展开，是一个有着众多相关变量关系的动态过程，往往涉及多个复杂而不同的专业，是一项集策划、组织协调、服务和管理于一体的管理活动。科技管理人员是科技管理工作的承担者与执行者，这就要求科技管理人员具备过硬的专业知识和综合工作能力，以及丰富的知识储备量，这些是作为一名科技管理人员必备的基本素质。

1.3 科技管理工作具有很强的与时俱进性

科技管理工作的内容随着经济、社会、科技的快速发展而时刻变动着，随着科技管理工作内容的不断变化，相应地科技管理人员应该具备的基本素质也随之变化。科技管理人员在新的科技环境下必须时刻更新思想观念，不断学习新的专业知识，改变落后的工作方法。科技管理人员在清楚地认识到科技管理工作与时俱进的重要性的同时，也应该具有要经常进行自我提高自我完善的先进意识。

1.4 科技管理工作具有较大的灵活性，即不确定性

由于科技管理工作的工作内容大都是以探索性、创新性为主的脑力劳动，管理工作过程中出现的诸多问题往往难以预料。因此，要求科技管理人员具备良好的应变能力。

2 科技管理人员的素质构成

作为科技管理部门，建立一支具备崇高的服务、奉献精神和良好的组织协调能力，有开拓创新能力与应变能力。扎实的专业知识、广泛的知识面的科技管理队伍，既是科技成果能够得以高效转化成社会生产力的前提和保证，也是提升科技管理工作整体的综合实力的有力推动。

科技管理人员作为科技管理工作的核心，提高科技管理人员的综合素质，已成为使其充分发挥管理效能的关键所在。而科技管理人员素质的构成主要可以分为两个部分。

2.1 科技管理知识技术素质

对于科技管理知识技术素质又包括以下几个方面。首先，专业知识是科技管理人员知识构成中不可缺少的组成部分。一名优秀的科技管理人员，必须拥有过硬的专业知识，把自己的能力和水平定位在一般管理工作水平之上，要做到了解和掌握本部门的详细情况、关键性技术以及技术局限性等，只有做到这些，才能有效地解决管理过程中出现的各种实际问题，并且做到防患于未然。其次，科技管理人员除了具备相应的专业知识外，还应具备与科技管理工作相关的其他知识，科技管理工作具有很强的综合性和专业关联性。所以，与科技管理工作相关的知识科技管理人员都必须了解，起码要做到了解相关知识的基本原理。最后，拥有过硬的专业基础知识，以及大量的知识储备是远远不够的，还需要有熟练运用现代管理方法，即突出的工作技能。随着科学技术的迅猛发展，数字化、信息化、网络化时代的到来要求新一代的科技管理人员必须具备计算机操作能力、外语能力、统计分析能力、语言表达能力等。与国际接轨的同时，将传统的工作方法巧妙地运用到新兴的方法中去，提高我国科技的国际竞争力，有效缩短科技管理工作人员的工作时间和科技管理过程中消耗的人力、物力、财力。

2.2 科技管理个性素质

对于科技管理个性素质又包括以下几个方面。首先，科技管理人员必须具有良好的思想道德素质。科技管理工作是围绕科技服务工作而展开的，这就要求科技管理人员能够拥有“管理就是服务”、不求名利的无私奉献精神，并且要有良好的科技道德水平和社会责任感。科技管理工作的最终目的是服务人类，造福社会，只有这样才能实现科技的价值。其次，新时期的科技管理人员必须具备创新性思维模式。因为创新是科学研究的本质，也是科技不断发展的原动力，因此，科技管理人员具有创新性思维模式至关重要。再次，在科技管理工作中，科技管理人员要树立合作意识，加强与其他各部门之间的信息交流与组织协调，各部门相互协调共同营造出一种良好的合作气氛，充分发挥合作的整体优势。通过各部门间良好的组织协调关系，加强合作与交流，是提升科技管理工作的有效途径。最后，科技管理人员还要拥有灵活的应变能力。由于科技管理工作具有较大的灵活性，即不确定性，因此，要求科技管理人员具备良好的应变能力，能够在问题出现时及时采取有效措施，将损失降到最小。

3 科技管理人员的素质培养

3.1 科技管理工作人员应树立新的思想观念

现代的科技管理人员从思想上应做到勤思考、善总结、勇创新，培养自我学习能力，实现科技管理人员的自我更新与发展。在思想上，科技管理人员应继承与发扬中华民族爱岗敬业、热情饱满、勇于创新的传统美德，不断实现科技管理人员思想观念的系统化、科学化、创新化。

3.2 建立健全奖惩机制

利用每个人都有的积极向上的意志潜能和自尊心和荣誉感，积极激发科技管理人员内心深处的正能量，使其产生巨大的主观能动性，积极投身工作中，以最小的投入得到最大的产出。建立健全奖惩机制不仅需要科技管理组织部门的努力，还需要科技管理人员自身的努力，双方共同努力营造一种奋发向上、乐于自我提高自我完善的工作环境。这种奖惩机制一旦形成，就会形成良性循环过程，为科技的积极创新、国民经济的繁荣发展提供有力保障。

3.3 建立科技管理人员的培训和考核机制

从目前我国科技管理人员的总体水平来看，我国仍缺乏一个高水平、高素质的科技管理团队，科技管理人员的水平和素质参差不齐，缺乏系统的科技管理培训，科技管理人员的考核机制也尚未发展健全。为了快速提高科技管理人员的素质，就必须尽快实施切实可行的科技管理人员培训和考核机制。例如，可以定期请一些退休老职工或经验丰富的人给管理人员作培训，培训过程目标明确，方法简单，易于大家学习，最后，还要根据培训内容定期组织考核，考核一定要做到公平、公正、公开。

3.4 建立健全信息化交流平台，加强科技管理人员的经验交流

经验来源于实践，科技管理人员除了加强专业知识的学习外，还应加强管理人员之间相互交流经验与心得。不但有利于科技管理人员之间的经验交流和团结协作，而且有利于提高科技管理工作的管理效率和综合实力。因此，企业应建立并健全信息化交流平台，为科技管理人员之间的经验交流提供便利条件，不仅要在企业各部门之间建立信息化交流平台，在产业间也应该建立信息化交流平台，加强相关企业之间的经验交流与学习，不仅对科技管理人员的管理水平有很好的促进作用，对于企业的成长也有积极的推动作用。在交流过程中，让每一个科技管理人员都看到自己的本职工作与企业总体目标的密切联系，并使大家在工作过程中协调合作，朝着总体目标共同努力前进。

4 结 语

随着新时期经济的繁荣与发展，对科技管理工作提出了更高更严格的要求。因此，要成为一名优秀的科技管理人员，必须具备扎实的专业知识，充足的知识储备量，崇高的敬业精神，良好的组织协调能力，较高的思想道德素质等基本素质，这样才能为科技管理工作适应新的环境贡献出自己的力量，推动我国科技的快速发展与进步，提高我国科技的综合水平以及国际竞争力。

主要参考文献

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[4]卢纪华，刘颖.窦胜功.科技管理人员能力素质测评方法研究[J].人类工效学，2002（1）.