公司的股权激励协议范文

导语：如何才能写好一篇公司的股权激励协议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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股权激励方案设计要点及协议要点

一、权利界定

股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。

二、权利成熟

相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。

三、权利授予

虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。

四、考核机制

激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。

五、权利丧失

保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。

激励股权丧失之后，需做相应善后处理：

普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。

虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。

混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。

六、权利比例

激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。

普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。

虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。

股权激励要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作为老板，设计的方案一定是自己能都驾驭，如果是任正非式的老板，那么设计的方案就以分红为主，年底都能就能兑现分红。如果是马云式的企业家，激励政策就多以增值权为主。

第二，能否实现机制的流动

这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力资源部编写的，他在编写的过程中没有征求其他部门的意见，或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题，但是股权激励制度是由董事会主导并编写的，这是公司的最高战略决策部，在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产，以及售后等等。

五个股权激励方案设计的重点

第一，要看公司有没有资格搞股权激励

在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。

第二，业绩设定

股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。

第三，要考虑股权激励的数量和预留的问题

对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。

第四，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格

目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。

股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。

第五，要考虑是用期权还是股票来激励

在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。

13个股权激励方案设计的重点

设计股权激励方案要考虑很多问题，考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说，但考虑完这些问题以后，起码会得到一个方向。

第一，要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。

如果企业已经挂牌了，这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票，这时分配一定要慎重，因为分出去就收不回来了，公司早期发展变化会比较大，创业团队人员进出频繁，一旦股权给出去了，人走了比较麻烦，后来了的人怎么办，都需要仔细考虑。

第二，要看公司有没有资格搞股权激励。

在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。

第三，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。

目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。

股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。

第四，要考虑是用期权还是股票来激励。

在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。

第五，要考虑股权激励的数量和预留的问题。

对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题，激励股份发得多，股份支付就多，对公司的利润影响就会很大，每股盈余(EPS)会大幅下降。

第六，要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。

就目前而言，新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲关于持股平台新规的学习和讨论)，包括员工的持股平台也不能参与定增，持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然，市场上也有人在呼吁，对于员工的持股平台政策应该网开一面。

第七，要考虑股票的来源与变现的问题。

对于股票的来源，新三板没有规定，新三板股票的来源无外乎是增发或转让。

第八，股权激励的定价和锁定期。

股权激励就是为了激励，拿激励的人得有好处，如果现在股票有公允价，直观来说，股权激励的股票价格就是在公允价上打个折，这就是限制性股票的逻辑，如果现在股票10块，我给你打个5折，让你5块钱买，这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的，就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120，括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者，然后最多打5折。根据新规，你也可以用其他方式定价，但是发行人和券商要做合理性的专项说明。

第九，员工持股计划与股权激励的区别。

股权激励与员工持股计划，这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念，对应的是证监会的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。

第十，税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益，而股权收益一定会涉及缴税问题。

所以，我们在设计股权激励的时候，一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。

第十一，业绩设定。

股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。

第十二，股权激励方案需要行政许可吗?

根据《公司法》，股权激励由公司股东会或者股东大会批准，目前规则，上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南，在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后，股转目前会事后审核该方案，如果股转认为必要，会发出问询，在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程，待股转对问询回复满意修改发行方案后后，才能再发出股东大会通知。

第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。

在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：

1.期权方案行不行得通。

2.回购能不能操作。

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股权激励协议书

甲方：____________________乙方：____________________

名称：____________________姓名：__________

姓名：____________________身份证号码：___________________

法人：____________________身份证地址：___________________

身份证号码：______________现住址：______________________

地址：____________________电话：________________________

电话：____________________

传真：____________________

根据《合同法》和《_________________公司股权激励制度》的有关规定，本着自愿、公平、平等互利、诚实守信的原则，甲乙双方就以下有关事项达成如下协议：

1、本协议书的前提条件

(1)乙方在_____年____月_____日前的职位为甲方公司总经理之职。

(2)在_____年____月_____日至_____年____月_____日期间，乙方的职位为甲方公司总经理(可调整)之职。

(3)若不能同时满足以上2个条款，则本协议失效。

2、限制性股份的考核与授予

(1)由甲方的薪酬委员会按照《___________________公司______年度股权激励计划》中的要求对乙方进行考核，并根据考核结果授予乙方相应的限制性股份数量。

(2)如果乙方考核合格，甲方在考核结束后30天内发出《限制性股份确认通知书》。

(3)乙方在接到《限制性股份确认通知书》后30天内，按照《限制性股份确认通知书》规定支付定金。逾期不支付，视为乙方放弃《股权确认通知书》中的限制性股份。

3、限制性股份的权利与限制

(1)本协议的限制性股份的锁定期为____年，期间为_____年____月_____日至_____年____月_____日。

(2)乙方持有的限制性股份在锁定期间享有与注册股相同的分红权益。

(3)乙方持有限制性股份锁定期间不得转让、出售、交换、记账、质押、偿还债务。

(4)当甲方发生送红股、转赠股份、配股和向新老股东增发新股等影响甲方股本的行为时，乙方所持有的限制股根《_______________公司______股权激励制度》进行相应调整。

(5)若在锁定期内公司上市，公司将提前通知乙方行权，将乙方的限制性股份转为公司注册股。行权价格以《限制性股份确认通知书》中规定或董事会规定为准。

4、本协议书的终止

(1)在本合同有效期内，凡发生下列事由(包括但不限于)，自情况核实之日起即丧失激励资格、考核资格，取消剩余分红，情节严重的，公司依法追究其赔偿责任并有权给予行政处分，行政处分包括但不限于停止参与公司一切激励计划、取消职位资格甚至除名。构成犯罪的，移送司法机关追究刑事责任。

①因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职。

②公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露公司经营和技术机密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。

③开设相同或相近的业务公司。

④自行离职或被公司辞退。

⑤伤残、丧失行为能力、死亡。

⑥违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为。

⑦违反国家法律法规并被刑事处罚的其他行为。

(2)在限制性股份锁定期间，无论何种原因离开公司的，甲方将无条件收回乙方的限制性股份。

5、行权

(1)行权期

本协议中的限制性股份的行权期为_____年____月_____日至_____年____月_____日。

(2)行权价格

以《限制性股份确认通知书》中规定为准。

(3)行权权利选择

乙方若不想长期持有，公司可以回购其股份，价格根据现净资产的比例支付或协商谈判。

乙方希望长期持有，则甲方为其注册成为公司的正式股东，享有股东的一切权利。

6、退出机制

(1)在公司上市及风投进入前，持股人退股：

若公司亏损，被激励对象需按比例补上亏损部分;

若公司盈利，公司原价收回;

(2)若风投进入公司后，持股人退股，公司按原价的150%收回。

(3)如上市后持股人退股，由持股人进入股市进行交易。

7、其他事项

(1)甲乙双方根据相关税务法律的有关规定承担与本协议相关的纳税义务。

(2)本协议是公司内部管理行为。甲乙双方签订协议并不意味着乙方同时获得公司对其持续雇佣的任何承诺。乙方与本公司的劳动关系，依照《劳动法》以及与公司签订的劳动合同办理。

(3)乙方未经甲方许可，不能擅自将本协议书的有关内容透露给其他人员。如有该现象发生，甲方有权废止本协议并收回所授予的股份。

8、争议与法律纠纷的处理

(1)甲乙双方发生争议时

《______________有限公司股权激励管理制度》已涉及的内容，按《______________有限公司股权激励管理制度》及相关规章制度的有关规定解决。

《______________有限公司股权激励管理制度》未涉及的部分，按照甲方《股权激励计划》及相关规章解决。

公司制度未涉及的部分，按照相关法律的公平合理原则解决。

(2)乙方违反《______________有限公司股权激励管理制度》的有关约定、违反甲方关于激励计划中的章程制度或者国家法律政策，甲方有权视具体情况通知乙方，终止与乙方的激励协议而不需要承担任何责任。乙方在协议书规定的有效期间内的任何时候，均可通知甲方终止股权协议，但不得附任何条件，若因此给甲方造成损失，乙方应承担赔偿损失的责任。

(3)甲乙双方因履行本协议或与本协议有关的所有纠纷应首先以友好协商方式解决，如双方无法通过协商解决的，任何一方可将争议提交甲方所在地人民法院解决。

9、本协议经甲乙双方签字盖章后生效。本协议一式两份，双方各执一份，两份具有同等法律效力。

甲方盖章：

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（一）股权激励制度的概述

为了使得经营者骨干人员利益能够与公司利益相一致，并且能够有效地激励经营人员充分发挥积极性，在经营公司时，采用股权激励的方法非常必要。采用股权激励的方法并只不是为了给经营者增加报酬收入，而是将公司的整体利益与经营者的自身利益挂钩，从而有利于提升企业的内部合作。在具体实施股权激励制度时，经营者参股，可以通过协议的方式确定入股资金和所持股份比例，经营公司所分配的利润根据经营公司的贡献确定。以所分配的利润总额为基础，按照骨干人员所持有的股份进行分配，这样既使得公司利益得到保证，又能实现采用股权激励的目标，从而保证公司股权激励的合理性。

（二）经营者股权激励制度的意义

1.缓解企业目前面临的成长极限

在企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构、扩大资金来源、释放组织潜能，减轻税务负担、防止恶意收购，使得我国企业在实行股权激励制度下，享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。

2.解决民营企业用人难、留人难的问题

经营者股权激励制度使得公司通过激励吸引人才，对于经营者而言，可以使得经营者分享经营业绩、巩固自己地位、增强参与意识，并且使得他们关注于企业的长期发展。经营者能够从公司整体利益出发，充分发挥积极主动性。有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。

二、经营者股权激励制度低效率的原因

经营者股权激励通过多种方式让员工，尤其是经理阶层，拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制。然而，在实际的实施过程中，拥有着许多的不足，使得股权激励制度表现出低效率。对此，通过分析，可以总结出企业经营者股权激励低效率的原因主要为以下几点：

（一）股权激励制度没有切实法律依据

由于对经营者的股权激励在执行时要从股份总量中划出一部分用于激励管理者，但是对于一个国有公司来说，能否得到政策上的允许，将对股权激励的实施起着决定性的作用。在我国现阶段，许多的股权激励制度没有在法律上得到保障，尚没有任何一部完整的国家股权激励法律，或者是涉及股票期权制度的基本构架与实施细则的制度。也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。于是，在经营者股权激励制度的实施过程中，许多的不确定因素的干扰，使得经营者股权激励制度表现出低效率。

（二）滞后的市场环境

中国的许多公司制定了经营者股权激励制度，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。使得我国很多的企业在实施股权激励制度之后，其股权激励不明显，很难达到预期的效果。这一切都是由于滞后的市场环境所造成的。在经营者股权激励制度执行时，有可能受到市场管理的抵制，增加实施难度，迫使对于经营者的激励作用弱化甚至消失。

（三）经营者绩效考核体系不合理

股权激励制度就如同商品的价值一样，经营者股权激励制度的效果只有通过绩效考核，才能将其实施效果表现出来。使得公司在有限的能力与资源下，保持经营者股权激励制度的长期作用。然而，公司要评估经营者股权激励制度却要难得多，大多数的公司并没有合理的绩效考核体系，而且并没有设立股权激励制度的评价标准，使得公司股权激励管理随着不合理的绩效考核标准，在处理上存在着很大的差异，不能真实地反映公司的经营者股权激励效果，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价。

（四）员工作为股东进退机制的问题

随着公司的发展，公司经营者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。有的管理者会降职，有的员工会升职。这就是公司员工作为股东进退机制的问题。根据实行经营者股权激励制度的初衷，经营者在离开公司的时候，就要退出股份，让新进的经营者持有股份，不过由于许多公司是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于各个公司的性质不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多。因此，许多公司存在股权的进入和退出问题，操作起来非常复杂，使得在公司实行经营者绩效考核时，面临着重重困难。

三、完善经营者股权激励制度的策略

对经营者实行股权激励制度是一项系统的、复杂的工程，需要公司的高层管理人员进行周密的研究与设计，并且需要对企业的现状和被激励的经营者进行充分的调研和沟通，做到股权激励制度的有的放矢。实行股权激励的公司，在实行股权激励时普遍存在股权激励低效率的特点，对于激励的对象，也存在选择性的偏见。为了能够使得公司在长期对于经营者的股权激励机制中保持较好的激励效果，通过研究，可总结出以下几点完善经营者股权激励制度的策略：

（一）对经营者实行股权动态分配

对经营者实行股权动态分配，可以有效地解决员工作为股东进退机制的问题。从而在一定程度上解决经营者股权激励低效率的问题。在具体实施过程中，对于经营者股权的分配不但按劳分配，而且，在此基础上还应实行动态分配。使得公司企业能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业。对此，对于公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。借此，从内部的协调性来为股权分配制度奠定良好的内部环境。

（二）制定合理的股权激励方案

一个公司对其经营者实行股权激励制度要从发展的角度合理设计股权激励方案。在方案中，应当体现公司对于股权激励方法分配的利润具有绝对的控制权，可以通过限定一系列的参数的方法实现，具体方案应当根据公司的实际情况而定。股权激励设计方案中应当详细阐述方案的前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为以后上市造成的障碍。从而使得公司在实行对于经营者的股权激励过程中，保持着一定的优越性。

（三）保证绩效管理的公正性

对经营者实行股权激励制度最核心的思想就是要和绩效挂钩，如果离开这一点，股权激励就失去了它应有的意义。经营者绩效考核的结果是决定经营者股权收益兑现的依据，绩效结果的衡量的关键因素：绩效指标和绩效标准必须通过绩效管理落实。因此，进行绩效管理是推行股权激励方法的必要条件。公司通过保证绩效管理的公正性，可以保证经营者股权激励的质量，为股权激励制度奠定了公平、公正的实行环境。

四、结束语

对经营者实行股权激励制度，把企业利益与经营者收益相挂钩，组成利益共同体，可以起到激励效果，达到公司与经营者的双赢。由于我国企业享有较高的自主经营权，对于经营者实行股权安排较为灵活自由。因此，实施股权激励制度具有操作上的不确定性。在公司的股权激励实践中，存在着激励低效率的问题。对于这一问题的解决，公司应当正确对待，将绩效管理与股权激励相结合，从而使得对经营者的股权激励制度能在公司运作、公司治理过程中真正发挥作用。

参考文献

[1]马永富.公司治理与股权激励[M].北京:清华出版社，2010．

[2]郭凡生.股权激励总裁方案班[M].北京:经济出版社，2010.

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关键词：上市公司；股权激励；限制性股票

中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：16723198（2013）23010302

1上市公司股权激励的形式

1.1员工持股

员工持股是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股制度让员工持股运营，其利益与企业前途紧密相连，达到一种新型利益制衡，即按劳分配与按资分配相结合的机制。员工持股后便承担了一定的投资风险，唤起了员工的风险意识，并且对员工的长期投资行为是一种激发。

1.2管理层持股

（1）限制性股票：即股票免费发放给经理人，但在一个指定期限内不得使用这些股票，只有在限制期满后，且经营者没有离开公司才可自由处理这些股票。但是这种方式一般是在公司创建时或公司要改变业务等特殊情况下才会使用。

（2）股票期权：是在未来一定时期可以买卖的权利，是买方向卖方支付一定数量的金额后拥有的在未来一段时间内或未来某一特定日期以事先规定好的价格向卖方购买或向买方出售一定数量的特定标的物的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。员工只享有分红权，要实现认股要以期权分红所得逐步实现。这一方式是在实行风险质押经营的基础下实施的。

（3）虚拟股票：一般在上市公司运用，即给予经营者或技术人员的一种“虚拟的”股票，经营者只享有分红权和股票价格上涨的收益，但没有股票的所有权。一般这种股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。

（4）业绩股票：在股票赠予基础上进行了改进，为了获得一定数额的免费股票，管理层不仅要在公司工作满一段时间，而且在期满后，还要达到公司的某个业绩指标，才能获得股票。

（5）管理层收购：管理层通过收购本公司股票而成为公司的股东，使其自身与公司的利益紧密联系起来，一般收购后管理层持股比例可达到30%以上，大大增强了管理层的股权参与度，同时管理层的收购也能享受税收优惠，使经营者和公司达到共赢的目的。

（6）管理层直接持股：公司的管理人员以较低的价格买到股票，有分红权和配股权，但没有表决权，转让或者出售变现得在限定期满以后。这种方式是公司根据业绩考核评比后给管理层发放的。

2上市公司股权激励存在的问题

2.1经理人市场不完善

目前，经理人市场在我国仍显得不够成熟，经理市场缺乏足够职业经理人员，和高效方便的经理循环机制。大多数的国有控股上市公司高级管理人员的任命仍由行政决定，缺少公平竞争上岗的机会。这种消极的态度和股权激励概念强调的高付出高回报的原意存在尖锐的利益冲突，导致股权激励制度在实施中的效果逐渐减弱。

2.2法律体系不完善

尽管我国不断地完善股权激励的相关法律法规，却仍然存在缺陷和不足。在股权激励规定的实施上，现行法规和准则在对于股权激励的股票来源、对上市公司股票期权的授予、行权信息、绩效考核标准、业绩的披露等要做具体的要求和规定。税收优惠政策方面，股东仍有很重的税收负担，这增加了激励的成本，减少经理人的实际收入，进而不利于股权激励计划的实施。

2.3实施的目的不明确

实施股权激励的目的是为了让具有公司高管身份的股东在参与企业决策、分享利润、分担风险时，勤勉地为公司的长期发展贡献力量。这样可以降低成本、提高管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力。但一些上市公司缺乏长远意识，他们过于关注股票的价格，而对如何促进公司发展的合理措施缺乏思考。

2.4对激励计划的实施缺乏有效监督

目前，许多上市公司真实的控制者或拥有有效控制公司权力的是公司管理层。公司管理绩效评估缺乏必要的监督和业务管理约束。公司高管“自我激励、评价”，导致上市公司大量短期行为和控股股东之间的不公平的关联交易。公司高管们为了实现自己的利益，往往会损害企业的长远利益，采取短期行为，如减少长期研究和开发成本，增加当前利润，高现金持有率。这不仅不利于公司的长期可持续发展，甚至可能导致损害公司和股东的利益，给投资者带来更大的市场风险。

2.5股权激励的绩效评估体系不完善

绩效考核在实施股权激励制度时是重要的内容和先决条件。目前我国上市公司业绩评价标准中财务指标体系不全面，且非财务指标也涉及较少。在太简单的财务指标条件的约束下导致变了味儿的“股权激励”很容易实现。与此同时，也会给激励对象带来很多负面的影响，这其中包括短期行为，风险管理，甚至故意篡改财务结果等，导致不能准确、客观地评估股权激励制度的有效性。

3完善上市公司股权激励的对策及建议

3.1建立公平竞争的经理人市场

外部限制管理者的有效方法有职业经理市场、资本市场和产品市场竞争。产品的市场约束效应是通过职业经理人市场发展带来的。如果一个企业的经营管理和研究开发能力有问题，则直接反应在产品的价格和质量的竞争力上。只有产品市场竞争是好的，劳动力市场，即职业经理人市场的功能才会得到增强。形成有效的股权激励机制是以完善的经理人市场为前提的。逐步培育充满竞争经理人市场，使经理人职业化、让企业和管理者有双向选择，以促进经理人员自律。

3.2完善法律制度

促进产品市场充满竞争，必须有一个公平竞争的法律环境。只有完全竞争的产品市场才能真正有效的从外部约束经营行为。我们不能完全照搬外国的法律法规和相关成功案例，应该依据我国的股权激励现状和发展水平制定出相对应的法律法规，成比例分配股利，在法律法规中应对不规范行为制定约束，例如会计和税法方面的规范，对股票期权的授予问题做具体要求。

3.3明确股权激励的目的

我国企业实施股权激励的目的包括：（1）提高业绩。（2）回报老员工。（3）降低成本压力。通过持股经营、奖励股份等激励手段，可以相应地降低员工的工资、奖金等现金类的报酬，这样不仅可大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业价值的成长紧密相连，极大地提高员工的积极性。（4）吸引并留住人才。（5）股权释“兵权”。股权释“兵权”对企业的新老交替有着深远而微妙的影响，因为当拥有股权的创业元老们看到新进的职业经理人动辄拿着几倍于自己当年的工资时，他或许会意识到新来的人毕竟是为自己这样一个东家打工而感到些许欣慰。

要设计一个科学、适用的股权激励计划，并期望在实施中达到预期的目标，首先得明确股权激励的目的。俗话说：目的决定行为方式。只有确定了股权激励的目的，下一步才能据此选择合适的股权激励模式，进而决定最后的实施效果。

3.4加强对股权激励计划实施的监督

股权激励计划在董事会审议、中国证监会备案异议或国有资产管理机构批复、股东大会决议，以及股权激励计划实施过程中的授予、登记等不同阶段，信息披露时点、内容和相应程序，相应的法律法规有明确的规定。公司在刊登股权激励计划公告时，应同时在交易所网站详细披露激励对象姓名、职务（岗位）、拟授予限制性股票或股票期权的数量等信息。公司监事会、独立董事和中介机构要尽职核实股权激励计划中的相关情况，从公司内部和外部加强对股权激励计划实施的监督，避免公司高管自我激励、自我评价。

3.5健全业绩考核的评价指标体系

完美的和合理的绩效评价指标体系是有效实施股权激励制度因素。各公司不能直接套用其他公司模式，应根据公司的发展状况和所处行业，灵活设计其必然要求。在设置过程中可以尝试各种不同的性能指标，最好是绝对指标和相对指标，财务指标和非财务指标，以及物质和非物质奖励并用，客观、全面的建立公司业绩指标体系。

4案例分析——富安娜家纺巨头的限制性股票激励

2007年6月，为了缓解公司资金压力，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》，公司以定向发行新股的方式，向公司高管、核心技术人员发行700万股限制性股票。

2008年3月，因富安娜向证监会申请IPO，为配合上市要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。之后的几年间，家纺业普遍业绩不振甚至部分公司业绩严重下滑的态势下，富安娜却凭借“主打自营店”及“重视产品创新”两大优势，实现逆势增长。数据显示，2012年前5个月，纺织行业累计完成500万元以上项目固定资产投资2609.58亿元，增速较上年同期下降17.69个百分点；新开工项目5759个，同比减少2.87%。富安娜可谓一枝独秀，经营业绩出现逆势增长。据富安娜2012年一季报显示，公司一季度实现营业总收入4.04亿元，同比增长21.46%；归属上市公司股东净利润077亿元，同比增长29.78%。面对大盘的连创新低，富安娜股价逆势上扬，6月份更创下了上市以来的最高价46.99元，成为沪深两市仅有的40家创出历史新高的股票之一，也是家纺业唯一的一只创新高的股票。

但在2013年3月，富安娜余松恩和梅连清等26名股东索赔8121万元。起因是26名原始股东在取得公司股票后未依其承诺留在富安娜任职，而是辞职离开公司，这一行为已违反其承诺，导致公司对其股权激励目的无法实现，因此，须向公司支付违约金。面对这一现象，有被告称是公司不愿兑现股权激励的政策，在之前也有过对一些分配股权的员工进行降职或遣退的现象。但另一方面也说明在原始股解禁之后大多数股东希望对其进行套现，这也对公司股价造成一定的影响。

对于限制性股权激励行为，上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可以出售限制性股票从中受益。富安娜公司提出“其股东行权是在限制期限内未主动辞职，且不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为”，在限制股解禁后方可出售套现。我们从时间上来分析，2007年3月出台限制性方案，2008年3月公司向证监会申请IPO，并将所有限制性股票转换为无限制性的普通股，在3月20日，几个原始股东签署协议。当年7月余松恩、周西川等人因私人原因向富安娜提出辞职申请，并离开公司。而后2009年12月30日，富安娜才成功登陆中小板。显然富安娜的成功上市是在他们意料之外的，但三年过去了，限售股即将解禁，当离职股东想抛股圈钱坐收渔利之时，却发现自己已成为被告，股票已经被法院冻结。从整个时间链来说，周西川等人工作年限和业绩目标都因离职而未履行，不应出售；但是在原始股东离开前，公司股票已经转化为普通股，且在签署限制性协议时公司尚未上市，故抛售套现也未尝不可。

谁是谁非现在我们很难判定，但对于正在为公司上市资格奋斗的其他职业经理人，以及那些已经准备离职套现的职业经理人来说，富安娜的官司需要他们好好借鉴一下。富安娜的诉讼，对A股市场、高管离职抛股圈钱的乱象应起到警示作用。

参考文献

[1]杨华，陈晓升.上市公司股权激励理论与实务[M].北京：北京经济出版社，2009.

篇5

股权激励是指公司以公司股权或与股权相联系的其他奖励对公司的管理人员以及其他员工进行的激励措施。主要形式包括股票期权、限制性股票、股票增值权和虚拟股票。一般认为，股权激励通过将公司的发展和赢利水平与公司员工自身的收入相关联，有效地促进了员工的工作效率、帮助公司吸引和留住合格人才、从而推动公司的发展和成长。

美国股权激励的法律规定和实践

在股权激励发展较早并且有关制度比较完善的美国，有关的法律规定主要体现在相应的税务规则中，而不是由州公司法或联邦证券法加以规定（当然发行股票的行为须满足证券法的登记要求或得到豁免）。美国的税法错综复杂，实施股权激励的时间点、行权价格、授予数量等都可能对公司和激励对象造成差异显著的税收责任。典型的股票期权制度是将公司总股本的15%至20%预留作为员工的期权池（Option Pool）。

另外，根据一份2008年的调查，核心员工获得期权的比例大致为：公司总裁为5%至10%，运营总监和技术总监都为2%至4%，财务总监为1%至2%，总工程师为0.5%至1.5%，其他部门负责人为0.4%至1%。一般地，股票期权行权价格不低于授予时的公司股价的公允市场价（若公司未上市，公司有义务证明其对公允市场价的决定合理），在四年或五年内分次归属，自授予日起算。激励对象每年可以获得被授予的股票期权的20%～25%的归属，并进行行权。在公司被兼并或员工离职时，对未行权的股权激励加速行权或即刻终止；对已经行权的部分或者由员工保留，或者由公司回购。

我国关于股权激励的法律规定

在我国，目前的法律明文规定上市公司可以开展股权激励计划。中国证监会的于2006年1月1日实施的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，将股权激励定义为上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励主要有三类，限制性股票、股票期权以及行政法规允许的其他方式。该办法就上市公司实施股权激励的一般要求做了规定，包括激励对象、标的股票来源、员工持股比例、股票期权的行权价格、股权激励计划的备案等。此后在2008年中国证监会连续的《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件中有一些新的规定，例如，将公司监事排除在激励对象之外，以及对限制性股票的授予价格的规定（美国的实践中限制性股票的授予价格可以为零对价）。

2010年深交所综合研究所的一份《民营上市公司股权激励问题研究》指出，我国施行的上市公司股权激励备案制管束过严，相关法律法规在员工持股比例、预留股份、解禁等方面存在限制性条款，并建议简化备案程序、放宽对股权激励的限制，赋予公司更大灵活性。

对国有控股上市公司而言，国资委和财政部在2006年相继了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。其中，国有控股上市公司（境外）的股权激励形式可以为股票期权、股票增值权和其他方式，这一点与《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定不同。

对境外上市公司而言，目前有效的相应规定为国家外管局于2012年2月的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》。此文件对于外商投资企业的员工参与其外国投资方上市母公司的股权激励计划以及以小红筹方式在离岸中心设立的众多中小创业企业的员工参与股权激励计划都提供了重要的依据和行为准则。

另外，财政部和国家税务总局也了与股权激励相关的会计处理准则和所得税规定。

同时，有关股权激励的立法仍在继续发展中。中国证监会于2012年8月初公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》的征求意见稿，又于2013年3月16日了《证券公司股权激励约束机制管理规定》的征求意见稿。

上述各项规定或征求意见稿都是部门规章。在股权激励立法方面尚无全面的由国务院的行政规定或人大的法律。这从一个侧面说明股权激励在我国仍为初期发展阶段，立法部门先从较低级别的部门规章对此领域进行管理和试验。

对非上市公司而言，有关股权激励的立法则比较零星和分散。主要是财政部、科技部关于2002年的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》（财企[508]号）和国资委于2008年的《关于规范国有企业职工持股、投资的意见（国资发改革[2008]139号）》。

此外，地方政府也在股权激励领域展开立法，尝试新的实践。例如北京市工商行政管理局于2010年《中关村国家自主创新示范区企业股权激励登记试行办法》，其关于股权激励的方式超出了上述部门规章的规定，包括股权奖励、股权出售、股票期权、科技成果入股和科技成果折股。

我国公司股权激励的早期实践

早在上述法律规定之前，我国公司已经开始试验类似股权激励或职工持股（比如内部职工股）的措施。但是，由于法律规定和实践经验的缺乏，这些早期的股权激励大多数为工薪奖励的不同形式，另外甚至还可能在施行中违背法律。自从上九十年代已经广泛存在内部职工股超范围发行或法人股个人化的情况，即在定向募集公司中，应向法人发售的股份其实发行给了社会公众。这两种情形都可能导致腐败或扰乱金融市场，因此监管层要求进行清理。对于计划公开发行股票和上市的公司而言，此为必须解决的问题。众多计划上市的公司通过名义持股试图解决历史遗留的个人持股问题，主要有三种模式：包括职工持股会或工会持股；设立有限责任公司或合伙企业作为壳公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中国证监会明确规定职工持股会或工会持股均不符法律要求，并于2002年又作了具体补充。清理的一般做法是：一，公司在重组中使得实际出资人成为公开的直接的股东；二，通过股份转让使得代持人或其他具有出资资格的人成为原被代持的股份的实际所有权人；三，在实践中甚至有通过司法确权的诉讼方式。

对于上述持股模式中的第二和第三种方式，即设立公司或合伙、以及委托或信托持股，虽然也有意见认为中国证监会在审理股票发行和上市时持谨慎怀疑的态度，但是实践中有通过审核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）》确认了有限责任公司的实际出资人与名义出资人之间的合法代持关系。再者，上述《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》中，明确指出“证券公司的激励对象可以采取设立信托计划或者公司、合伙企业等方式持有证券公司授予的限制性股权或者股票期权”。虽然此征求意见稿尚未形成最终规定，但是应该可以看出监管层对设立信托计划或公司、合伙企业等方式代持股份的认可。

非上市公司的股权激励计划

如上所述，我国目前的股权激励计划主要针对上市公司，对于非上市公司而言，仅有财政部、国资委、科技部的零星规定，而且时间与今天有一定距离。但是非上市公司、特别是创立初始的高科技公司，对资金和人才的需求尤为急迫，因此股权激励对此类公司的意义更为重大。遗憾的是，2006年1月1日开始施行的新《公司法》在两个方面对非上市公司实施股权激励计划构成障碍：一，法定资本制；二，对有限责任公司和非上市股份有限公司的股东人数列出上限。

法定资本制：《公司法》要求公司资本须一次性发行完毕，但是在实缴时可以在一定时间内分期缴付，是较为缓和的法定资本制。对股权激励计划而言，在法定资本制下，公司每次发行股票期权后，当员工满足条件行权时，公司股本增加，须执行相应的增资程序，除非公司以其他方式用于期权股票的来源，比如大股东转让股票给公司或公司回购股份。但是，这两种途径均有其限制或缺陷，比如，大股东转让其股票给公司用作发行股票期权，要求大股东对公司有实质性控制，而且大股东以低价或无偿转让股票给公司其实是个让利的过程，大股东一般不会没有原因地让利，并且大股东如果要保持控股地位，可以转让的股份有可能是有限的。而回购股份的限制有三，一是回购的总量不得超过公司已发行股份总额的5%，二是用于回购的资金须从公司的税后利润中支出，对于公司的利润业绩有负面影响，三是回购的股份须在一年内转让，而这与美国普遍实施的四年或五年期权归属的时间相比太短。相比较法定资本制，授权资本制能够更有效地促进商业效率和决策自由，在该制度下，公司可以先预留一定比例的股份用于未来员工行权使用，资本可以分次发行，并且董事会决定在规定的额度内发行股份、增加公司资本不必修改章程，从而省去了在法定资本制下增资时需召开董事会、股东会、以及工商变更等程序。

对有限责任公司及非上市股份有限公司的股东人数上限的规定：《公司法》要求有限责任公司的人数不得超过50人，非上市股份有限公司的股东不得超过200人。关于此上限的规定曾有异议争论。对于实施股权激励计划的非上市公司来说，直接的影响是如果公司因授予股权激励而导致公司股东人数超过上限，必须寻求规避措施，比如前文提到的三种代持模式（这些方式无论是否为中国证监会认可，都增加了公司运作的复杂性和成本，并有可能导致对员工的不公平），或者采用股票增值权或虚拟股票等方式以现金而不是股票来支付激励对象，但是这要求公司具备充足的现金，因此对于资金短缺的创业初期的公司来说，并不合适。

对于参与境外上市公司股权激励计划的员工来说，其无法根据前述国家外管局的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》办理相应的外汇手续。因此，在实践中，公司在和激励对象签署期权授予协议时，要求激励对象对不能行权的法律风险负责。或者，公司也可以采用代持或现金激励的方式。显然，这些措施对公司或员工来说都增加了额外的成本或风险。

未来立法趋势的展望

2013年将是我国公司商事改革极为重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登记规定，商事登记由审批许可向核准登记转变，包括明确有限责任公司实行注册资本认缴制度，无需登记实收资本以及实行年度报告制度和经营异常名录制度，无需进行年度检验。9月份，上海自贸区公布工商制度改革方案，与深圳珠海的改革有很多相似之处。10月底，国务院总理在国务院常务会议上部署推进公司注册资本登记制度改革，主要内容包括五项，即降低准入门槛，实施年度报告制度，放宽市场主体的住所登记条件，加强诚信体系建设，注册资本实缴登记改为认缴登记。

以上改革秉承一致思路，将推进公司商事制度的灵活和效率。现有的法定资本制将改革为授权资本制，对上市或非上市公司实行股权激励计划，都将是利好。可以预计的是，我国《公司法》和工商登记规定将很快作相应的修改，将上述改革思路具体为法律的规范要求。

篇6

这个消息就像一枚核弹，引起上海能达科技公司的巨大恐慌。为什么一个公司被收购，另一个公司恐慌？因为，两家公司的主营业务相同，都在网上提供在线IT科技产品的信息、测评和服务，两家是竞争对手，也是死对头！

产品之星被美国公司收购，意味着对手将鸟枪换炮。这个消息被确定后，能达公司的人陷入巨大的危机感中。甚至上至公司总经理，下至打扫卫生的阿姨，都非常不开心，大家都在为公司、为自己的未来担心。情况紧急，公司马上召开了全体大会。

可是，曹俊却非常开心，他努力不让自己笑出来，努力和其他员工一样表现得同样担忧。终于熬到了会议结束，他飞奔出来，再也忍不住内心的喜悦，大声笑了出来。

黄粱一梦？

曹俊何许人也？

原来，五年前曹俊是对手产品之星公司的员工，在产品之星工作了三年，拥有10万股期权。离开产品之星后，他并没有从事和产品之星类似的业务。过了一年竞业禁止的期限以后，又过了一年，他才来到了能达公司。

现在产品之星被收购了，他的10万股期权如果兑现，至少可以拿到200万元左右的现金！

没想到离开之后，还能一夜之间成为百万富翁，曹俊越想越高兴，从此以后就再也不用看别人眼色了，打工的日子真是难熬啊。拿到钱之后，先辞职，休息半年，随后自己也开始创业。

一声刺耳的喇叭声把曹俊从“美梦”中惊醒，原来自己只顾想好事，差点闯了红灯。曹俊拿起手机，给产品之星的老板范志江打电话。电话拨通之后，曹俊先说祝贺产品之星被收购，范志江还很客气。但是，当曹俊提出何时兑现10万股期权的时候，范志江的表现让曹俊当头被泼了盆冷水。范志江说这件事情公司已经处理完毕了，不记得有曹俊的期权，他让曹俊去问一下副总谷伟，随后就挂了电话。

曹俊并不知道谷伟的电话，好不容易找熟人要到了电话，打了过去。说明情况后，电话那边的谷伟说：“你的那个期权是无效的，如果你是公司股东的话，会在工商局有备案的，可是，我没有看到你的名字，所以，对不起，我们无法兑现你的期权。”

这下，曹俊有点蒙了，挂了电话，他非常失落，真是自己弄错了吗？这么多年他一直关注产品之星，就期待这一天，难道是自己弄错了吗？

多年前的一幕幕像电影一样出现在曹俊的面前……

“救火”的股权激励

产品之星公司成立于1997年 ，是国内比较早在网上提供IT科技产品信息、测评和服务的公司。和所有创业公司初期一样，产品之星有一段非常艰难的岁月，公司成立一年后，钱基本花光了，但是，公司盈利似乎还遥遥无期。为了维持公司正常运转，公司最大限度节省开支，员工拿的是最低薪水。

这个时候，公司的一名副总因为待遇和经营理念的分歧和总经理范志江产生了矛盾。这名副总一气之下，带着五名业务骨干跳槽到了另外一家公司。

五名业务骨干是公司一半的人员，这一下让公司陷入更深的困境里。而剩下的员工也是人心浮动，都有要离开的意思。

范志江意识到必须想办法留住这些人，否则公司只能关门大吉。

怎么留住员工？现在公司没有钱，想来想去，范志江决定采用当时比较流行的股权激励。于是，他和剩下的六名骨干员工签订了“股权激励”协议，这其中就包括曹俊。

协议规定：从即日起，员工每工作满一年，就能获得公司10万股期权，如果公司在此之前上市或者被收购了，那么，员工可以提前获得这部分期权。

范志江给剩下的员工画了一个大大的饼，给他们期许了一个美好的未来。曹俊当时已经是公司业务骨干，刚刚大学毕业的他一直租房子住，公司的运营不佳，所发的工资也仅够维持租房和日常生活开支。当时，他也有离开公司的念头了，但是，公司的“股权激励”让他决定留下来。因为，他看过很多创业公司在上市以后，拿有期权的员工一夜之间成为百万富翁、千万富翁的故事。自己毕竟这么年轻，公司就能给这么多期权，将来公司真能上市，暂时的委屈还是能受的。也正如老板范志江所说的，留下来的人、现在肯和公司共同度过困难期的人，才有资格去享受公司美好的未来。

强弩之末

“股权激励”起到了稳定军心的巨大作用，签订协议的职工和曹俊一样都愿意继续留在公司安心工作。而且，之后一年的时间里，员工们工作都非常自觉、非常努力，大家觉得这是在给自己打工，自己就是公司的“老板”。公司的凝聚力空前强大，公司业绩也突飞猛进。

但是，遗憾的是公司上市还是遥遥无期，而且，也没有任何一家公司来洽谈收购事宜。不仅如此，公司虽然在业内有了一定的知名度，但是，公司的营收增长还是非常缓慢，公司的利润还是投入到软硬件的升级改造上了，员工的收入并没有提高。

这个时候，有三名员工提出了辞职，其中一名是因为要到国外留学深造，另外两名是因为要养家糊口，觉得公司的收入实在难以为继。而曹俊没有想离开的意思，他对公司的业务非常有信心，他认为公司的测评业务其实就是一种口碑，当消费者无法了解产品性能的时候，专业公司的测评就是最好的依据，所以，他认定公司未来一定非常有市场。

曹俊不想离开，可是，他似乎又不得不离开。原因是西安出现了一家公司，其业务和产品之星公司的雷同，而产品之星的高层认为这个公司和曹俊有密切关系。这是对曹俊人格的一种侮辱，曹俊多次和领导争辩，但是，领导已经铁了心认定曹俊就是个内奸。曹俊非常伤心，他也只有一条路可以走，离开公司。

曹俊等业务骨干的离开，让产品之星公司的业务陷入了困境。总经理范志江非常痛恨离开的这些人，他觉得离开的这些人都是在拆公司的台。他心里暗暗下定决心，一定要把公司搞好，要让这些离开的人后悔。在老人离开以后，公司没有办法，只好启用新人。但是，令范志江没有想到的是，这些新人的能力超乎了他的想象。随后，赶上了中国经济高速发展的大时代，公司的日子一天比一天好了起来。一些外国公司也看中了中国巨大的电子消费市场的前景，纷纷前来洽谈收购事宜，最终产品之星选择了一家美国公司被收购。

决斗！

当曹俊给他打电话索要股权的时候，范志江说公司的股权已经分配完毕了，说完这个话之后，范志江心里其实非常痛快，觉得憋在心里多年的一口恶气终于出来了！他就要让想曹俊这些当初离开公司的人后悔，或者说这也是一种报复。

然而曹俊的心情和范志江简直是天壤之别，他一直觉得自己在最艰苦的时候并没有选择离开公司，产品之星能够有今天的成就，自己也是公司的恩人。作为报恩，公司应该把承诺的股权还给自己。

和曹俊同样命运的还有三个人，他们也同样遭到拒绝。于是，四人一起向上海劳动仲裁部门申请劳动仲裁。

但仲裁委员会认为这里涉及到期权能否兑现的问题，已经不是普通的劳资纠纷，已经超出了劳动仲裁的范畴了。也就是说这种股权的纠纷只能到法院。

无奈，三人又到法院将产品之星告上法庭。

在法庭上，双方争议的焦点是协议规定的股权到底存不存在。产品之星公司坚持认为股权没有到工商局备案，所以不能承认。而曹俊他们认为，他们和公司签署的期权分配协议是有效的，公司没到工商局备案，这是公司的责任。

在法庭上，产品之星抛出的一个新证据，更让曹俊他们感受到所谓商人的。原来，曹俊他们要兑现期权的一个重要原因，是因为美国公司收购了产品之星的股份。可是，产品之星出示了在工商局登记的股东名单，里面只有三个人，一个是范志江，还有两个分别是范志江的夫人和公司副总经理。用这样的证据，就是在说公司并没有卖掉股权，股权也没有增值，如果按照公司目前的注册资金500万的话，曹俊他们所获得的期权收益也仅仅是几万元而已，这距离与公司被美国公司收购后股权增值而获得的200万相差甚远！

这是典型的“卖珠留椟”，曹俊非常气愤，觉得公司把最为核心的产品测评业务卖给了美国公司，只是留一个公司的空壳来糊弄员工，这种做法太卑劣了。

法庭上双方争议的第三个焦点是，曹俊等四名员工在签订股权激励协议一年以后就离开了公司，离开公司以后，是否有资格享受股权奖励？

曹俊他们认为当时股权奖励协议上写得非常清楚，是按照每一个年度来算的，当时大家走的时候，也是考虑在完成一个整年度以后才离开，为的就是获得公司的股权奖励。

而产品之星公司则认为，通常情况下，在员工离开后就可以兑现上一年度的奖励，当时，曹俊他们离开公司时没有提出来，这就是一种放弃。并且提出，从情感上来说，当时公司是最需要人的时候，对于公司的打击非常沉重，他们也不应该“有脸”来要这样的奖励。

出人意料的结局

双方在法庭上各不相让，而法院的判决却让人意想不到。

法院经过审理后认为，曹俊在与上海产品之星科技公司发生劳动争议之后，应该在发生60天内向当地劳动仲裁部门提交书面申请，请求劳动仲裁，超过60天即不予仲裁。法院以曹俊等四人超过劳动仲裁诉讼时效为由，驳回了曹俊等人的诉讼请求。

篇7

从本质上讲，股权激励是由衍生金融工具发展而来的。衍生金融工具是面对未来的契约，在未来的日期进行结算，很难确定最终是表现为资产还是负债，其确认也不可能一步到位。股权激励的会计计量涉及两个问题：计量属性和计量日。其中计量属性包括历史成本法、内在价值法和公允价值法；计量日包括授予日、可行权日、行权日和处置日。

历史成本是指在资产取得时的交换价格，这种方法主要是针对采用股票回购获得行权股票来源的方式。内在价值法认为，在授予日如果行权价格和数量是确定的，股价低于行权价格时，股票期权的内在价值为零，无需进行会计处理。若行权价格和数量不确定，同样不进行费用摊销。这反映不出股票期权的真实价值。内在价值法计算比较简单，但是却忽略了股票期权的时间价值。公允价值是在公平交易中熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额。该方法认为股票期权的价值不仅包括内在价值，还包括时间价值，从而能科学反映股票期权的全部价值，减少任务操作的可能性。

授予日是指股份支付计划获得批准的日期。《企业会计准则第11号―股份支付应用指南》中指出，“获得批准”是指企业与职工就股份支付的协议条款和条件达成一致，该协议获得股东大会或类似机构的批准。可行权日指企业与职工所约定，当经营者达到了一定的行权条件（通常指达到特定的公司业绩）时的日期。等待期指授予日和可行权日之间，可行权条件得到满足的时间。行权日指职工和其他方行使权利、获取现金或权益工具的日期。处置日指已成为公司股东的经营者卖出所持公司股票的日期。

目前国内外的股权激励制度有很多种模式，如业绩股票、虚拟股票、股票期权、股票增值权、延期支付、员工持股、限制性股票等。在《股份支付》准则中，将股份支付分为权益结算方式和现金结算方式两种。权益结算的股权激励是指为获取服务，企业以股份或其他权益工具作为对价进行交易结算，如限制性股票和股票期权。现金结算的股权激励是指为获取服务，企业承担的以股份或其他权益工具为基础确定的现金支付或其他资产义务的交易，如股票增值权和虚拟股票。这几种模式的特点如下表所示：

表 股权激励模式

因此，对于换取员工服务的股份支付，应以权益工具的公允价值计量；对于换取其他服务的股份支付，在服务的公允价值无法可靠计量下，权益工具的公允价值只是一种替代的计量方法。

二、股权激励的会计处理

在国内，对股权激励的会计研究分为两个阶段：准则制定前和准则制定后。 目前，对于在资产负债表中股权激励的表示存在争论，在资产负债表中表现在：一是股权激励是作为权益还是作为负债表示；二是作为费用还是作为利润分配的一部分表示。

“费用观”是从委托―理论的角度出发，认为应将股权激励成本作为企业费用。在该观点看来，股权激励的实质是为了补偿公司员工已提供的或将要提供的服务，以配比原则为基础，该补偿成本的总额应在经营者提供相应服务的期间内作为费用进行摊销，并计入利润表中。该观点在国内外的股权激励会计的确认观中占据主导地位。因为：（1）费用化更能反映股权激励的经济实质；（2）不同的公司可能采取不同的股权激励方式，费用化能使这些公司的业绩具有横向可比性；（3）费用化还能防止企业高层利用股权谋取暴利。以伊利为例，在该公司2007年年度报告中，剔除剔除股票期权会计处理本身对利润的影响后净利润无重大波动，但这并不能改变公司年度亏损的实施。结果是让公司高管分享利益，而由投资者承担损失，利用这种方式向高管输送利益。此外，安然、世通事件也表明，股权激励可能成为会计舞弊的一种方式。

1.授予日的确认及会计处理

《企业会计准则11号――股份支付》中指出：授予后立即可行权的，以换取职工服务进行权益结算的股份支付，应以权益工具的公允价值在授予日计入相关的成本或费用，并增加相应的资本公积。

在授予日，公司不进行股权激励成本的确认，以限制性股票为例，这是因为激励对象是否真正拥有限制性股票的处置权存在不确定性。

2.等待期相关的会计处理

在等待期内的每个资产负债表日都需要确认股权激励费用，从而对企业的净利润产生影响。该处理过程涉及三个问题：确定等待期长度，确定股权激励的总成本，以及分摊方法的选择。等待期是指授予权益工具到可行权条件得到满足之间的时间，因此，等待期取决于这两个时点之间的间距。此外，等待期的长短与股权激励计划的类型有关。

股票期权激励计划中，在行权限制期内激励对象并未实际从企业获得股票期权；现金股票增值权激励计划中，在等待期内激励对象不具备获得企业授予现金增值的权力；限制性股票激励计划中，在锁定期内激励对象根据激励计划所认购的限制性股票被禁止转让。将股票期权计划的行权限制期和限制性股票计划的锁定期统称为等待期。

通常将股权激励成本视为经常性损益计入企业的成本，所以，分摊方法的差异将会影响公司每年的财务状况、经营成果。伊利公司就是因为将总额为7.39亿元的激励成本在两年内加速分摊，造成了2007年年报的巨额亏损。海南海药延长了业绩报告修正报告中的摊销期，从而减少了当期的股份支付费用，从而使亏损减少，操纵了企业的利润。这些都是没有根据自身情况确定摊销期的长度。股票期权计划主要采用直线摊销法和前置摊销法；限制性股票主要采用直线摊销法、解锁比例摊销法和前置摊销法。

3.可行权日相关的会计处理

在可行权日之后，对于权益结算的股份支付，不再对已确认的成本费用和所有者权益总额进行调整。在行权日，企业应根据行权情况确认股本和股本溢价，结转等待期内确认的资本公积（其他资本公积）。对于现金结算的股份支付，企业在可行权日之后不再确认成本费用，负债（应付职工薪酬）公允价值的变动应当计入当期损益，即公允价值变动损益。

4.行权日相关的会计处理

行权日相关的会计处理涉及两个问题：（1）未达到行权条件而失效的权益工具的会计处理。采用的会计处理原则为：对这部分失效权益工具的激励成本不进行确认，这部分的激励成本等于等待 期内确认的扣除以前年度确认金额的激励费用。（2）达到行权条件未行权的权益工具。在此情形下，权益工具已达到行权条件，达到了预期的激励效果，应当确认为激励成本。股票期权计划下，企业无需进行会计处理。限制性股票计划下，企业需对已授予激励对象的股票进行回收。

三、股权激励会计处理存在的问题及建议

1.股权激励费用较大，费用分摊方式存在差异

对于以权益结算的股份支付，必须把股权激励费用在等待期内分摊完毕。因此，等待期越短，分摊到每期的股权激励费用就越大，减少了公司的利润，对公司的业绩产生影响。由于股票激励费用和期权数成正比，与可行权的最佳估计数也成正比。因此，在同等条件下，授予激励对象的期权越多，可行权数量的最佳估计数也相对较多，激励费用就越大。本人建议企业根据自身情况，理解企业会计准则关于等待期的规定，细化对股权激励费用的规定，将股权激励成本在等待期内合理的分摊，从而做出正确的会计处理。由于分期行权的股权激励计划的本质是具有不同等待期的多期股权激励计划，可以分别计算各自等待期的激励成本。

2.企业存在虚假披露、舞弊和操纵市场的情况

在利益的驱动下，部分公司不能对公允价值的可行权数、期权总成本、等待期内各资产负债表日的摊销情况、计算方法及所依据的假设进行及时有效的披露。因此，要想获取表内外更多的信息，增强股权激励的信息披露的透明度，需要进一步完善监管机制，补充和修改信息披露的准则和标准，对一二级市场加强联动监管，给大众投资者创造一个更好监督平台。

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国资委、财政部《关于印发<国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]8号）、《关于印发<国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]175号）（以下简称《试行办法》）印发后，境内、外国有控股上市公司（以下简称上市公司）积极探索试行股权激励制度。由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善，股权激励制度尚处于试点阶段，为进一步规范实施股权激励，现就有关问题提出如下意见。

一、严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构

上市公司国有控股股东必须切实履行出资人职责，并按照《试行办法》的要求，建立规范的法人治理结构。上市公司在达到外部董事（包括独立董事）占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选，减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量，增加由公司控股股东以外人员任职董事的数量，督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高管人员的职能必须到位。

二、完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平

（一）上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。

（二）上市公司实施股权激励，其授予和行使（指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁，下同）环节均应设置应达到的业绩目标，业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性，并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。

1．上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业（或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同）平均业绩（或对标企业50分位值）水平。

2．上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业的周期性，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。凡低于同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股权激励对象业绩考核体系，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩，并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。

（四）对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业的特点及成长性，分别确定授予和行权的业绩指标。

三、合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动

按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上，以期初计划核定的股权激励预期收益为基础，按照股权行使时间限制表，综合上市公司业绩和股票价格增长情况，对股权激励收益增幅进行合理调控。具体方法如下：

1．对股权激励收益在计划期初核定收益水平以内且达到考核标准的，可按计划予以行权。

2．对行权有效期内股票价格偏高，致使股票期权（或股票增值权）的实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的上市公司，根据业绩考核指标完成情况和股票价格增长情况合理控制股权激励实际收益水平。即在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40％，境外红筹公司原则上不得超过50％。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使。

3．上述条款应在上市公司股权激励管理办法或股权授予协议上予以载明。随着资本市场的逐步完善以及上市公司市场化程度和竞争性的不断提高，将逐步取消股权激励收益水平限制。

四、进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权激励

（一）完善限制性股票激励授予方式，以业绩考核结果确定限制性股票的授予水平

1．上市公司应以严格的业绩考核作为实施限制性股票激励计划的前提条件。上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：公司前3年平均业绩水平；公司上一年度实际业绩水平；公司同行业平均业绩（或对标企业50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一发展战略和业绩考核指标实现情况，以三年（或项目战略期）为考核期限，若业绩考核（或战略目标）达到计划设定的目标要求，上市公司即可按计划授予激励对象约定数量的限制性股票，其限制性股票激励收益原则上为考核期内薪酬总水平的30％。授予的限制性股票出售（或转让）的时间应不少于两年，且应匀速出售（或转让）。

3．强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。股权激励预期收益（不含个人出资部分的收益）的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度（以业绩目标为基础）。

（二）规范股权激励公允价值计算参数，合理确定股权激励预期收益

对实行股票期权（或增值权）激励方式的，上市公司应根据《企业会计准则》等有关规定，结合国际通行做法，选取适当的期权定价模型进行合理估值。其相关参数的选择或计算应科学合理。

对实行限制性股票激励方式的，在核定股权激励预期收益时，除考虑限制性股票赠与部分价值外，还应考虑赠与部分未来增值收益。即限制性股票预期收益为赠与股票价值与按照期权定价方式核定的赠与部分预期收益之和。

（三）严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法

上市公司股权激励的重点应是对公司经营业绩和未来发展有直接影响的高管人员和核心技术骨干，不得随意扩大范围。境内、外上市公司监事不得成为股权激励的对象。

股权激励对象正常调动、退休、死亡、丧失民事行为能力时，授予的期权（或股权）当年已达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的，可行使（或解锁）的部分可在离职之日起的半年内行权（或解锁），尚未达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的不再行使。股权激励对象辞职、被解雇时，尚未行权（或解锁）的期权（或股权）不再行使。

（四）规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理

上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权授予数量或行权价格的，应重新报国有资产监管机构备案后由股东大会或授权董事会决定。对于其他原因调整股票期权（增值权）授予数量、行权价格或其他条款的，应由董事会审议后经股东大会批准；同时，上市公司应聘请律师就上述调整是否符合国家相关法律法规、公司章程以及股权激励计划规定出具专业意见。

（五）规范履行相应程序，建立社会监督和专家评审工作机制

建立上市公司国有控股股东与国有资产监管机构沟通协调机制。上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，应与国有资产监管机构进行沟通协调，并应在上市公司股东大会审议公司股权激励计划之前，将上市公司董事会审议通过的股权激励计划及相应的管理考核办法等材料报国有资产监管机构审核，经股东大会审议通过后实施。

建立社会监督和专家评审工作机制。上市公司董事会审议通过的股权激励计划草案除按证券监管部门的要求予以公告外，同时还应在国务院国资委网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。同时国务院国资委将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。

建立中介服务机构专业监督机制。为上市公司拟订股权激励计划的中介咨询机构，应对股权激励计划的规范性、合规性、是否有利于上市公司的持续发展、以及对股东利益的影响发表专业意见。

（六）完善股权激励报告、监督制度

国有控股股东应按照《试行办法》及本通知的要求，完善股权激励报告制度。国有控股股东向国有资产监管机构报送上市公司股东大会审议通过的股权激励计划时，应同时抄送财政部。国有控股股东应当及时将股权激励计划的实施进展情况以及激励对象年度行权（或解锁）等情况报国有资产监管机构备案；国有控股股东有监事会的，应同时报送公司控股企业监事会。

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[关键词]股权激励；业绩股票；股份支付

[中图分类号]F233 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）25-0101-02

在我国，随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，现阶段大多公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、业绩股票等。其中股票期权、限制性股票适用于采用权益结算的股份支付方式，虚拟股票和股票增值权适用于采用现金结算的股份支付方式，而对于业绩股票的股份支付结算方式就出现了两种情况的争议，即权益结算和现金结算的股份支付归属问题。

1 业绩股票

业绩股票是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，业绩股票的流通变现通常是建立在一定的条件之内，在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。比如公司在拟订一份合理的股权激励计划时，要确定激励对象的依据和范围、股票期权分配情况以及激励计划的考核制度等，使激励对象明白在经过自身的努力后实现了这个目标，则公司会授予他一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予。在以后的若干年内经过公司的业绩考核后才可以获准或者兑现规定比例的业绩股票，要是激励对象没有通过公司的业绩考核或者出现过有损公司的行为以及非正常离职的情况时，在其未兑现部分的业绩股票将会被取消。

2 股份支付

按照我国2006年的《企业会计准则11号—股份支付》中规定，股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础来确定的负债和交易，包括权益结算的股份支付和现金结算的股份支付。权益结算的股份支付：是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。现金结算的股份支付：是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的支付现金或其他资产义务的交易。在2010年《企业会计准则讲解》中明确提到：“对于授予后立即可行权的现金结算的股份支付（例如授予虚拟股票或业绩股票的股份支付），企业应当在授予日按照企业承担负债的公允价值计入相关资产成本或费用，同时计入负债”结算。说明将业绩股票纳入在现金结算这列是符合标准的。但在实际操作中证实这理论上的说法是比较绝对。

如例：A公司是处广东的一家从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，业绩平稳，现金流也比较充裕。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势，A公司在2009年1月1日经股东大会批准推出以下激励措施：资料1.公司为20名高级管理人员和核心骨干员工作为激励对象，决定从每年的税后利润中提取9%作为奖励基金，公司在2009年和2010年实现业绩的前提下兑现了业绩股票计划，分别从当期的税后利润中提取了相应的奖励基金，并按计划给予了分配。资料2.该公司向20名高管人员和核心骨干员工每人授予2.5万股普通股（每股面值1元），根据股份支付协议的规定，这些被授予的激励对象自2010年1月1日起在公司连续服务满3年，经绩效考核合格后即可于2012年12月31日无偿获得授予的普通股。A公司的激励方案规定，公司将利用资金回购部分股票，如果三年内公司净资产收益率都达到10%以上，公司将向上述激励对象授予回购股票。

分析：从案例提供的资料可知A公司是从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，公司的成长性，业绩平稳，现金流也较为充裕来分析，该公司所实施股权激励计划完全适合业绩股票激励方式，在资料1中A公司设计的激励措施是从每年的税后利润中提取9%作为奖励基金授予被激励对象的，因此可以得知是属于现金结算的股份支付。在资料2中每人授予2.5万股普通股以及该公司在2012年12月31日无偿获得授予的普通股，同时，公司还承诺了在3年内净资产收益率都达到10%以上时，会利用资金来回购被激励对象的部分股票，可以判断出该公司的高管人员行权时将获得的是公司的普通股票，并且在行权时可以选择属于自己的股票是否愿意被公司回购，说明了是A公司的这项股权激励方式是以权益工具进行结算的。

3 改进业绩股票股权支付归属的对策与建议

3.1 建立科学的绩效考评体系

我国现阶段股票市场仍在不断完善过程中，在完善股票市场的重要方面就是上市公司的股权激励计划的拟订、审批与实施绩效考评指标的完善。相对来说完善的绩效考评指标将为股权激励的实施提供有效的参考，当前国情下对于不同的激励对象，公司应制定相应合适的考核指标。

3.2 健全股权激励相关政策法规

3.2.1 及时修订“股份支付准则”

从业绩股票是可以通过一定数量股票或提取奖励基金购买股票后来授予的这个定义来说。没有明确规定股份支付方式是属于现金结算还是权益结算，但是在《企业会计准则解释第4号》中是明确提到：“对于授予后立即可行权的现金结算的股份支付（例如授予虚拟股票或业绩股票的股份支付），企业应当在授予日按照企业承担负债的公允价值计入相关资产成本或费用，同时计入负债。”这说明将业绩股票纳入现金结算是符合标准的。然而从以上案例中可以看出，实际中企业在实施股份激励方式时，在股份支付时是有可能会出现权益结算。因此若是根据是否实现业绩支付一定数量股票，是归为权益结算的股份支付，如果是以提取奖励基金的模式回购不既定数量的股票，是属于现金结算的股份支付，因此把业绩股票结算的股份支付归属于现金支付的说法是不完善的，不能绝对的说是属于现金结算的股份支付。这还需要看企业具体的实施方案，来进行分析后才能确定。

3.2.2 充分披露股权激励制度的相关信息

业绩股票从激励模式上来说是比较规范的，可以将激励对象的业绩与报酬紧密地联系在一起，想实施的公司只要在股东大会审议通过就可以去执行，而且最适合业绩稳定并持续增长、现金充裕的企业。在股票期权的应用受到较大限制的情况下，对于高科技公司这种激励效果就可能会受到影响，也有可能在激励效果不受影响的情况下，但激励成本相对来说会比较高。各公司在准备实施股权激励时应结合公司自身的特点综合考虑各种因素来选择，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。有关部门要加大信息披露的力度，从而使上市公司能严格执行我国监会审核无异议的股票激励计划。

4 结 论

从以上的论述中可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约，实施业绩股票时要实现预期的激励效果，不但需要政府创造一个良好的政策和法律环境，并建立公正、有效的评价体系，及建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标还需要理顺公司内外部的关系，只有在内外部治理的双管齐下，才能提高激励效率，从而发挥股权激励机制的真正作用。

参考文献：

[1]陈峰.上市公司存在的问题与对策[J].证券投资，2010（1）：79.

[2]冷琳.股份支付核算中几个难点问题的思考[J].商业会计，2012（11）.

[3]王留峰.对企业股份支付问题的研究[J].财会研究，2011（8）.

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备受关注的国内上市公司诉股东滥用股东权利第一案于2008年8月28日一审结束:法院驳回了原告广东雪莱特光电科技股份有限公司（002076，下称雪莱特）的请求。雪莱特9月16日提起上诉。

案由并不复杂。2007年10月25日，雪莱特原董事、副总经理李正辉认为，公司在未通知其参加董事会的情况下，召开董事会并决议其辞职的议案，侵害了其作为董事的权益，向南海区人民法院提起撤销上述董事会决议的诉讼。李正辉于2008年3月撤诉。之后，雪莱特认为李正辉为了达到个人目的，滥用诉权，在毫无事实根据和法律依据的情况下，对原告提讼，在案件经法院两次开庭并引起媒体广泛关注后，随意撤诉，该行为明显是滥诉行为，给原告造成了包括股价波动、社会负面评价、支付律师费用等在内的各种损失。故至法院要求李正辉赔偿损失并公开赔礼道歉，消除影响。

法院一审认定，李正辉向法院诉请撤销，是法律赋予股东的权利。李正辉为了反驳柴国生诉其未遵守承诺和约定辞职，请求法院确认董事会召开程序违法，符合相关规定，并无不当。雪莱特提交的证据不能证明被告为了非法目的无故，滥用股东权利。最高人民法院《民事案件案由规定》今年4月1日生效，“股东滥用股东权利赔偿纠纷”成为新案由，雪莱特以此案由，成为该案由生效后全国首宗案件。

何谓滥用股东权利

禁止权利滥用的思想起源于罗马法，并作为一项基本原则确立于1900年德国民法典。一般认为行使权利不得逾越权利的本质及经济目的，或逾越社会观念所允许的界限。美国、日本等国家很早便将禁止权利滥用原则引入商法领域，具体表现为禁止公司滥用法人人格以及禁止滥用股东权利。我国公司法第二十条规定:“公司股东应当遵守法律、行政法规和公司章程，依法行使股东权利，不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益”，“公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依法承担赔偿责任”。

现实中，股东滥用知情权、质询权或派生诉讼权等权利时，常常会影响公司正常的生产经营，并对公司的声誉造成负面影响。我国公司法并未对滥用股东权利的构成要件及其具体类型作出详细的规定。笔者认为，构成滥用股东权利应当包含如下要件:第一，滥用股东权利的主体应为公司股东;第二，股东客观上行使了股东权利;第三，股东行使股东权利以损害公司或其他股东利益为目的。至于股东滥用股东权利是否造成实际的损害结果，则不应作为认定滥用股东权利的要件。例如，公司控制股东滥用多数表决权，通过相关决议，而该决议有损害公司或小股东利益之虞时，就应当认定为滥用股东权利，否则该决议付诸实施，造成公司或小股东利益受损时，未免亡羊补牢，为时晚矣。

滥用股东权利并非控制股东的专利，少数股东同样可能滥用权利。因此，依主体可将滥用股东权利分为控股股东滥用和少数股东滥用。另外，由于股东权利的具体内容包含多种表现形式，依股权的类型，可将滥用股东权利分为资本多数决之滥用、代表权之滥用、质询权之滥用、知情权之滥用、直接诉讼诉权之滥用、派生诉讼诉权之滥用等。

滥用股东权第一案的启示

雪莱特诉李正辉滥用股东权利，具体说来应为诉其滥用直接诉权。本案中，李正辉在提交辞呈后，又以董事会召集程序违法为由，请求法院撤销董事会决议，恢复其董事地位，表面上看，李正辉的确“出尔反尔”，但由围绕雪莱特与李正辉之间的一系列纠纷可知，李正辉提起该诉讼很可能是为避免承担返还获赠股票及赔偿损失的责任，是出于个人利益的考虑，但为个人利益提讼无可厚非。至于公司股价波动、社会负面评价、支付律师费用等损失与认定滥用直接诉权并无直接关联。首先，公司的股价由多种因素影响，雪莱特并不能证明股价波动一定是由李正辉提讼所导致;其次，李正辉提讼并无非法目的，即便客观上致使公司遭受损失，也无承担赔偿责任。

一审法院认为雪莱特提交的证据不能证明李正辉提讼的目的是非法的，故驳回其诉讼请求。主审法官认为，判断滥用诉权的标准，应从严界定，只有具备相关要件，才能构成滥用直接诉权，行为人才应承担损害赔偿责任。这里所指的相关要件，主要是指目的要件。

雪莱特认为李正辉滥用股东权利的另一个关键理由便是其在案件受到广泛关注后撤诉。撤诉行为，是股东直接诉权的一个方面，股东有权提讼，同样有权撤销诉讼。认定是否滥用撤诉权的关键同样在于是否以损害公司或其他股东利益为目的，而雪莱特拿不出相关证据。

雪莱特在一审判决后公告称，法院将“滥用股东权利”与“滥用诉权”进行混淆，对李正辉是否滥用股东权利不进行审查，而审查李正辉是否滥用诉权，因此提出上诉。笔者认为，一审法院审查李正辉是否滥用诉权，实质上即为审查其是否滥用股东权利:滥用股东权利的认定最终必须落实于滥用何种股东权利。

背后的纠葛:股权激励纠纷第一案

这桩诉案并非孤立事件――为激励高管，雪莱特董事长柴国生曾分两次将名下公司股份无偿赠与李正辉，双方同时约定李正辉要在公司服务满一定期限，若中途退出则将收回股权并给予经济赔偿。由于李正辉提前辞职，2007年9月29日，柴国生李正辉要求其返还获赠股票并赔偿损失。

雪莱特于2006年10月上市，柴国生将其名下股份赠与李正辉是在公司上市之前，因此该股权激励方案并不适用《上市公司股权激励管理办法》（试行）。非上市公司股权激励手段多样，除《公司法》外，受到其他的约束不多。雪莱特上市前，柴国生将其个人股份无偿赠与李正辉作为激励手段，在法律上并无禁止性规定，因此双方的权利义务应完全依照双方的约定。作为股权激励表现形式的赠与合同其实是附义务的赠与合同，李正辉在接受赠与的同时应当依照赠与合同的约定履行相应义务，即为公司服务满一定期限，当受赠人未能履行相应义务时，赠与人依约要求返还股票的请求应当得到支持。