素质测评范文

导语：如何才能写好一篇素质测评，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]人才素质测评企业招聘应用

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。

首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。

4.加强对应聘人员的品德测评

思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。

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关键词：学生 综合素质测评

综合测评，一个非常熟悉，与学生的利益息息相关的字眼。它是对一个学生一学期或一学年的学习及各方面的评定，不仅关系到一个学生是否可以获得少则80，多则500甚至8000的奖学金的问题，也涉及到一个学生毕业时的综合能力的评定。从最初的学习成绩评定，到将思想品德、文体活动、社会活动能力等方面的东西加入其中。然而，无论综合测评如何操作，每一学期每一学年都会引起一定的争议，甚至争吵。学生自评、互评、辅导员打分、体能素质还有各种加分，公平吗？公正吗？公开吗？本文以我校学生综合测评为例，浅析学生综合素质测评。

1 高校对学生进行综合测评的意义

高校为什么要对学生进行综合测评？大学生在学习好自己的专业基础知识的前提条件下，应当加强自身的文化素质发展，利用业余时间，广泛阅读历史、文学和其它方面的书籍，积极参加专题讲座、名著导读、名曲名画欣赏、影视评论、文艺汇演等丰富多彩的文化活动，以丰富的业余文化生活陶冶情操，提高文化素质水平；同时，也应当通过文化知识的学习，文化环境的熏陶，文化活动的锻炼及文化精神的感染，升华人格，提高境界，振奋精神，激发爱国主义情感；通过文化知识的学习，开阔视野，活跃思维，激发创新灵感，为学好专业以及今后的发展奠定坚实的文化基础，积淀深厚的人文底蕴；通过文化知识的学习，努力使自己成为基础扎实，知识面宽，能力强，素质高的真正的“面向世界、面向现代化、面向未来”的全面发展的人才。

那么，作为高校的教育者、管理者如何来督促学生？高校对学生进行综合素质测评的宗旨是：引导学生德、智、体等各方面全面发展，提高其综合素质，教育他们学会做人，学会求知，学会劳动，学会生活，学会健体，学会审美，努力使自己成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民和合格人才；在学生教育管理工作中贯彻素质教育思想；规范对学生综合素质的评定工作，使之科学化，更好地为用人单位提供较客观的毕业生情况。

由此可见，学生素质的综合评定，是以德、智、体、美、劳等方面对学生在校表现进行全面定性、定量评定的一种方法。通过评价，使教育管理者客观地把握学生的基本素质状况，有的放矢地进行管理和教育，并以此激发学生自我管理，自我教育，自我服务的内在积极性。

2 我校学生综合素质测评基本情况

为了贯彻国家全面推进素质教育的方针政策，我校根据高等学校培养目标和我校的实际情况，几经修改，制定了《兰州工业高等专科学校学生综合素质评价体系实施方案》，在我校《大学生手册》中有详细说明。

我校综合测评遵循过程测评与结果测评相结合，基本表现测评与特别表现测评相结合，自评与互评相结合的原则。测评采用“加减分评分法”与“加权求和评分法”相结合，学生自评申报和学生民主选出考评小组（辅导员、班主任、班长、团支书必须参加，以及学生代表）评定相结合的办法进行。

综合素质测评的内容包含思想道德素质、专业理论素养、基本技能与创新能力、文化素养、身心素质等五个方面；综合素质测评总成绩为学习成绩与其他素质及能力定量考核成绩按规定比例计算后的总和，测评总分满分为100分。计算公式如下：

综合素质测评分=学习成绩*70%+思想道德素质及综合能力分*30%

其中学习成绩为必修课平均学分积与任选课学分积总和。

计算公式如下：

■+ 任选课学分总和

这中间需要注意的是：课程成绩均按每学期正常考试实际成绩计算，也就是说这中间不包括补考考试成绩。

思想道德素质及综合能力测评主要是从思想、道德、文化、体育、劳动、心理、卫生习惯、基本技能与创新能力等方面对学习进一步定量测评。测评成绩=基本分+奖励分－扣除分。

基本分：基本分为学生在思想道德及综合能力诸方面应该达到的基本要求和所能达到的客观分值。基本分为60分。

奖励分：奖励分为学生在测评学期内所有获奖项目或某方面成绩突出反映在综合测评中的分数。奖励分最高分值不限，同项目重复得分者，以最高奖计分，不累加。奖励分中有15条小项，在《大学生手册》中有详细说明。

扣除分：扣除分为学生在测评学期中，在某方面未达到基本要求或违犯校纪校规反映在综合测评中的分数。扣除分累积不超过60分，超过60分，按扣60分计。扣除分中有4条小项，在《大学生手册》中同样有详细说明。

我校每一学期综合素质测评，尽量做到了“公平、公正、公开”，综合素质测评结果的使用，大致有以下三个方面：①各年级各班按学生学期学年综合素质测评总分排定名次，供评定该学年专业奖学金及其它评优工作使用；②毕业生按各学年的综合素质测评总分的平均值排定名次，供评选优秀毕业生及用人单位选用毕业生参考；③综合素质测评成绩记入学生档案。可见，综合素质测评工作，是学校一项重要的教育和管理工作，但在每学期每学年的测评过程中，还存在一定的问题。

3 综合素质测评中存在的问题

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关键词： 素质测评 职业生涯管理 自我认知

随着社会的进步与经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工不再仅仅要求物质待遇的满足，而是更看重自身的发展，希望在工作中能获得不断成长和发展的机会，因而员工的职业生涯管理日益受到个人与组织的双重重视。但是，如果不了解员工的职业兴趣所在以及员工对自己成长与发展的方向和要求，就无法科学合理地开发员工职业兴趣，让员工找到自我成长与发展的方向。而通过组织职业生涯管理可以达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡，从而创造吸引人、培育人、留住人的企业氛围。

一、素质测评与职业生涯管理的关系

1.素质测评是职业生涯管理中自我认知的基础

职业生涯管理最基础的工作是首先要客观全面地认清自我。需要员工自我评估及组织对员工的分析与定位。员工自我评估重点在于分析自身的条件，特别是对个性特征、职业兴趣、职业价值观及动机、职业能力等进行分析。组织的责任在于为员工提供自我评估的指导与帮助，帮助员工确定其规划目标现实与否。素质测评技术正是帮助组织和个人进行评估的有效手段。

2.素质测评有助于个人职业生涯规划目标符合组织的期望

职业生涯管理中，由于员工对个人评估过高或过低，可能导致员工个人的规划目标与企业对员工的发展期望不相一致。组织通过提供科学的素质测评，可以帮助员工依据测评结果正确认知自我，从而对不合理的职业生涯目标进行调整，确立符合自身条件的职业生涯发展目标与发展道路，从而符合组织的期望，实现个人与组织的双赢。

二、职业生涯管理自我认知中存在的主要问题

1.个人对自我认识不够全面、客观

全面、客观地自我认识是员工做好个人职业生涯管理的前提。对自我缺乏全面正确的认识和科学客观的分析，会使员工产生各种不良心态，如对自己盲目自信、做事急功近利或对自身丧失信心、做事谨小慎微，这些心态都会影响到员工对职业目标的确定。目前员工在自我认知方面存在的主要问题是：对自我的认识缺乏一定的科学基础，绝大部分员工对影响职业生涯的自我认识不够系统，不够科学。一方面是没有采用系统的、科学的素质测评方法，全面、客观了解影响职业生涯的个性特征、气质类型、自身潜能、职业兴趣、情商、智商等，为自己的职业生涯管理奠定科学的基础；另一方面对影响职业生涯管理的价值观、态度、抗挫力等方面更是缺乏一定重视。这种自我分析和认识不足导致职业生涯规划比较盲目。

2.组织缺乏有效、科学的指导与帮助

主要由于职业指导人员专业水平存在不足，缺乏对职业指导的经验，或对影响员工职业生涯的人员素质及相关测评工具或方法缺乏了解，对职业生涯管理中影响职业生涯规划的员工个性、气质类型、职业兴趣、个人能力、潜能等方面，没有提供或指导采用有效、科学的测评帮助员工全面、客观地认知自我，因而在对员工进行职业生涯指导中，缺少科学、有效的指导依据，不易取得员工的信任，甚至导致组织与员工难以取得一致的意见。

3.缺乏对素质测评的正确认识

一方面员工对素质测评的结果不够重视，不参考职业兴趣、能力、个性特征等测评分析结果规划未来职业目标，不重视突出自己的职业能力优势，确立职业生涯目标时往往只关注社会热门职业，作为自己唯一的追求。另一方面过度依赖测评结果，对测评的有效性或可信性期望过高，过分相信素质测评结果，或对测评要求过高，不允许存在偏差。素质测评技术发展到今天，尽管对人的认知要比传统识人办法准确得多，但这种测评方法的准确性与物理测量相比还是存在不可避免的缺陷。因为素质测评更多关注的是人的心理测量，而心理测量要比物理测量更为复杂，更易受到干扰。

三、素质测评技术在职业生涯管理自我认知中的应用

职业生涯管理中，个人需要了解自身的性格特点、职业兴趣、能力及动机等，明确个人需要与价值观及自己优势所在，选择符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干。这样，员工才能找到适合自己的长期稳定的职业定位，实现职业生涯规划的目标。组织需要对员工进行全面、客观的了解，准确、迅速地评价员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，有效地帮助并指导员工做好职业生涯管理。素质测评技术不仅能帮助组织全面、客观地了解员工，也能帮助员工准确定位。因此说，素质测评技术不失为解决前述职业生涯管理中问题的有效办法，归纳起来，素质测评主要应当应用在以下方面：

1.个性测验

主要考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。对于个性的了解，可采用以下测评：

（1）气质测验。气质特征是职业选择的依据之一。人力资源管理的一项重要任务就是做到人与事的合理匹配，个体通过了解自己的气质特征，可以扬长避短，充分发挥自己的潜能和气质优势，克服自己气质特征中消极的一面，走适合自己气质特征的职业发展道路。

（2）PDP个人特质测验。PDP（Professional Dynamitic Program）是一种简明、直接考察个体行为风格的工具，主要考察个体天赋中最擅长的做事风格。测评将人的性格大致分成了：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型五种，几种动物具有明显且独特的个性特征，比较形象。目前已经广泛运用于组织调整、个人盘点、招聘选才、培训需求分析、沟通与激励等领域。

（3）MBTI测验。迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI），主要了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好。目前，MBTI广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。

除上述测验外，比较有名的个性测验还有卡特尔16因素人格测验（16PF）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）、DISC测评、九型人格测评、性格色彩测试等，在职业发展、职业咨询等方面均有一定参考价值。

2.职业兴趣测验

主要了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。

职业兴趣测评中应用最为广泛的是由美国著名职业指导专家霍兰德编制的霍兰德职业兴趣测评。霍兰德把人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。测评分析了六种人格类型的共同特征和适合的典型职业。主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向，进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。

3.职业价值观测验

主要了解个人在职业发展中的价值取向，即“你要什么”。

职业价值观是个体的人生目标和人生态度在职业选择方面的表现，具体表现为在职业选择和职业生活中，在个体优先考虑的，影响其对职业方向和职业目标的选择的价值。由于个体自身条件、兴趣爱好等不同及家庭及社会各方面的影响，不同人对职业的评价和取向会有所不同，从而形成了个人职业价值观的差异。这种差异对个体职业选择、就业方向及工作兴趣都会造成一定影响。有相关的量表可以采用，也可以自行设计。

4.职业能力测验

主要考察个人的基本或特殊的能力素质，即“你擅长什么？”。能力测验主要包括一般能力测验、能力倾向测评等。

（1）一般能力测验。主要指智商测验。目前国际上常用的智力测验量表有：韦克斯勒智力测验量表、斯坦福-比奈智力测验量表（斯-比量表）、瑞文标准推理测验量表。韦克斯勒智力测验可以得到三种智商的评价，即语文智商、作业智商和平均智商；斯-比量表可以评估语言推理、数量推理、抽象-视觉推理和短时记忆四个领域的认知技能；瑞文标准推理测验，可以很好地测量一个人解决问题的能力、知觉能力、思考能力、社会适应能力等。目前国内也有智力测验的相关测验量表或国外知名量表的本土化版本可以采用。

（2）职业能力倾向测试。包括一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和职业能力测验。美国劳动部就业服务处研制的GATB测验是一套较为全面、有效的一般能力倾向测验量表，通过测验可以全面了解个体在某种能力倾向上的水平，反应出所测量的能力倾向与各种不同职业类型之间有着密切的关系。特殊能力倾向是指在一些特定职业领域所需要的专门能力，如机械能力，可以明尼苏达机械能力量表测评。职业能力倾向测验主要反应个体经过适当学习或训练，能完成某种职业能力活动的可能性或潜力，已经有针对不同职业领域的能力倾向测验，广泛运用于人员选拔、安置和职业规划。

除上述测验外，与职业生涯管理密切相关的情商测试、压力与情绪管理等相关测试也可以考虑采用。

总之，职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要个人与组织双方共同合作与努力。职业生涯管理最重要的基础在于员工个人及组织对员工的正确认知。运用素质测评技术可以帮助员工认识自身的优势和不足，找到规划目标或方向与组织目标或方向之间的差异，同时为组织提供职业生涯管理的客观依据。依照测评结果，制定出符合自身个性特征及能力特征，找到适合自己的职业发展道路，制定出科学合理的职业生涯发展规划，在实现自我发展的同时，满足组织的期望。

参考文献：

[1]余霞.企业实施员工职业生涯管理的重要性及实施策略研究[J].长春教育学院学报，2012，8：50-51

[2]孙运杰.探析员工职业生涯管理体系建设[J].企业导报，2011，21：204

[3]左春伟.浅析人才测评技术在人力资源管理中的应用[J].职业，2012，6：181

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一、公益性职介机构的职业素质测评研究

 

1、职业素质测评工具

 

进行职业素质测评的核心工作，就是对心理测验量表的编制，目前国内外，最为有名的就是美国劳工部于1934年花了十年时间精心调研分析而编制成的《一般能力倾向成套测验》(General Aptitude Test Battery,简称GATB)。它主要从两个方面进行测量，一是工作方向，二是因素分析。通过对招聘中不同行业的50多种测验进行分析，归纳出了11种纸笔测验，4种操作测验。一时广为流传，被世界上许多国家引进修订。我国最早发展引进并根据我国实际情况进行修订的是戴忠恒先生等人，并据此建立了中国常模。仍然有15种分测验，分别对人的数理能力、书写知觉、空间判断能力等9种职业能力因素进行分析判断。

 

发展到今天，职业素质的测评工具已经非常多元化，种类也非常繁多，并且通过科技的发展，许多测验工具已被编制成软件，可以在电脑及网络中更加便捷广泛的使用。就目前许多公益性职介机构都在使用的，由国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心和北京博瑞奇企业管理顾问有限公司联合研发的大型职业素质测评工具——CETTIC系统软件的总体来说，以帮助求职者对自身的职业兴趣、个人能力、性格特点有一个深入的了解，并从全新、系统的角度认识自我。对于目前主要使用的测评工具来说，大致可分为两个大类：综合性职业素质测评工具和单项的职业素质测评工具。前者如《一般能力倾向成套测验》、《霍兰德职业兴趣量表》等，主要是多种职业的综合评定，多用于进行人才选拔时。

 

2、职业素质测评发展方向

 

从目前的市场发展情况来说，职业素质的测评还是具有巨大的开发潜力的，但是在具体的使用情况上，因为各种原因，呈现良莠不齐的现象，还不够科学化和系统化，所以推广程度还普遍存在一个至上而下的形式，普通民众并没有很强的主动进行职业素质测评的观念。就我国来说，目前进行职业测评的还是多为公益性的职介机构，多为应届大中专毕业生进行就业指导时使用。社会职介机构也有相关业务，但基本都是收费的，而民众对此的了解程度并不很高，所以真正使用的很少。针对目前的情况，我国应当注重对传统的测量工具的编制思路进行改革，把它系统化梳理，除了某些特定职业需要特别编制外，许多的综合性测验都是可以由多种单项测评组合而成的，这种不仅涵盖面广，而且经济灵活，其次就是解决编制中存在的关键性技术问题，例如对于某种胜任特质的职业素质的考量，以及观察中需要确定量表的特质等。都是未来的发展方向。

 

二、公益性职介机构职业素质测评与促进就业的关系

 

1、公益性职介机构职业素质测评是促进就业的“催化剂”

 

在化学中，“催化剂”是用于加快某种化学反应。而对于促进就业来讲，公益性职介机构的职业素质测评起到的也是这个作用。随着我国高校毕业生的人数不断的增加，各地进城务工的受过中等教育的年轻人群也越来越受到重视，这些人都是初入社会，没有足够的工作经验和社会经验，对于自身的职业能力认识不足，是最需要进行职业素质的指导和测评的。而高校里的就业指导普遍是讲座形式的，并没有落实到每个学生身上，对他们一对一的开展指导，经常是走个过场，进城务工的年轻人就更没有地方对他们进行这方面的帮助，一些社会职介机构对此“咨询业务”也收费不菲，就更加不会考虑他们了。所以公益性职介机构的作用就显得特别重要，有效的对这些年轻人群开展职业素质测评，帮助他们更快更好的找到自己的位置，适合自己的工作能力，了解自己的能力所在，对于他们事业的发展有着非常明显的推助作用。

 

2、公益性职介机构职业素质测评是促进就业过程中的“矫正手”

 

汽车如果长期高速行驶就容易发生意外，导致不可预料的后果。在国家促进就业的各种措施的实施过程中也是一样。因为沉重的就业压力，国家出台了各种各样的措施，各地方政府也是不遗余力的推行。但是在这个高速发展的过程中，就有可能在不经意间出现意外的情况。社会只着眼于找工作这项类似于打仗似的任务，而忘记了工作本身的目的，或者说工作的本质，就是要充分发展人的自身潜力，提高人的职业竞争能力，将每个人的能力用于社会，造福社会。而公益性职介机构的职业素质测评所要达到的就是这个目的，努力让每个人在工作之前认清自己，认清工作的本质，“矫正”工作这趟列车可能发生的出轨情况，让社会更加安全有序。

 

三、结语

近几年，我国的人力资源事业发展的很快，各种相应的法制法规也在不断的完善中，各地的职介机构，不论公益性还是营利性的，都有了长足的发展，这对于职业素质的测评和促进就业都有非常重要的意义。

 

参考文献：

[1]邵爱国 朱永新.急需建设职介机构诚信体系[J].职业时空.2007(06)

[2]赵志伟.对社会职介机构的分析与探讨[J].甘肃高师学报.2005(03)

[3]崔祥民 沈进.我国人才市场中介机构现状与发展趋势[J].现代人才.2007(04)

[4]莫荣.中国职业介绍机构基本情况[J].经济研究参考.2006(27)

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关键词 大学生 综合素质 测评 问题

中图分类号：G645.5 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.04.080

Related Issues on College Students' Comprehensive Quality Assessment

SHEN Yijia

（Wuhan Polytechnic， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Currently， colleges and universities have launched the evaluation of students， including students' comprehensive quality evaluation system is the most important， not only to ensure the quality of education of students， but also to improve the overall quality of students， therefore， student' comprehensive quality is important. But there are at this stage， a lot of college students' comprehensive quality evaluation issues need to be resolved in order to ensure its scientific evaluation system， integrity and operability. This paper will analyze the importance of measuring the overall quality of students， and to explore the existing problems， and will make a few suggestions to further improve the promotion of students' comprehensive quality assessment.

Key words college students; comprehensive quality; assessment; problem

0 引言

大学生综合素质测评的主体为大学生，因此，这一体系与大学生有着直接的关系，主要测评的内容为大学生的学习、思想与技能等诸多方面，但在实际测评工作中，存在一系列的问题，因此，大学生综合素质测评亟需完善与改进，从而保证其科学性、公正性与实效性。本文将探讨大学生综合素质测评的相关问题，旨在为大学生综合素质测评体系的改革提供理论依据。

1 大学生综合素质测评的重要性

大学生综合素质测评要具有科学性、实效性与可操作性，同时，完善大学生综合素质测评体系是重要的，有着深远的影响，主要表现在以下两方面：

一方面，完善的大学生综合素质测评体系才能体现其评价作用。综合素质测评通过对大学生的学习、思想与技能等内容的测评，从而为三好学生、优秀干部、推荐就业等提供可靠的依据，因此，需要完善的、科学的体系，同时要保证其客观与公正。大学生综合素质测评体系唯有完善与科学，才能发挥其评价的作用。

另一方面，完善的大学生综合素质测评体系才能体现其引导作用。关于大学生综合素质的全面提升，是国家、社会的共同需求，同时也是高校培养大学生的根本目标。大学生综合素质测评体系的主体为大学生，与学生的利益有着直接的关系，因此要求其体系要保证其科学性与完善性，要保证其公平性与合理性，进而获得大学生的普遍认可，并能够发挥大学生综合素质测评体系的引导作用。①

2 大学生综合素质测评存在的问题

为了有效提高大学生的综合素质，在高校均开展了大学生综合素质测评工作，在最初工作时期，测评的主要内容为学生的学习成绩，但随着社会、国家对大学生综合素质要求的不断提升，大学生综合素质测评体系的内容也日益丰富，增加了对学生思想、道德与其他能力的测评，但其测评的方式仍为全部量化，对大学生的各项测评以分数的形式进行呈现，最后以大学生的综合分数，对其进行评优工作。现阶段，大学生综合素质测评存在诸多的问题，其体系缺乏科学性、系统性、可操作性、公平性与规范性等，下面将对大学生综合素质测评的不足展开探讨。

其一，测评标准不符合实际需求。目前，大学生综合素质测评的标准缺乏实效性，不符合人才市场对大学生的需求。在人才市场方面，需要对大学生的综合素质有全面的了解，但高校的测评体系为人才市场提供的仅是大学生的证书、成绩单等，这一测评体系不能真实的、全面的反映大学生的综合素质。现阶段，人才市场对人才的选择标准有所转变，不再单一的关注学生的成绩与技能，如今，学生的思想道德品质成为了人才市场选择人才的重要标准。同时，在众多企业用人方面也愈加注重人才的思想道德品质，在此基础上，再要求人才的专业技能等内容。其中，联想集团选择人才的首要标准便是正直;柯达选择人才时，着重关注的是其合作能力、沟通能力等;微软选择人才时，注重的是人才的认真与活力。但传统的大学生综合素质测评体系中最为重要的内容是学生的成绩，这一标准不能符合人才市场、用人单位的要求。

其二，德育评价的完全量化不科学。在大学生综合素质测评中测评的内容包括大学生的德育评价，但对此测评也是通过分数呈现的，完全量化的评价缺乏科学性。大学生的德育评价可以通过语言进行评价，也可以通过其他方式呈现，但完全量化的做法严重影响着测评体系的完善，同时也造成了学生的不满。完全量化的测评体系不能发挥其评价与引导的作用，不能够促进大学生综合素质的提升，同时，部分大学生为了获得较高的分数，将产生急功近利的心理，从而误导大学生的健康发展。

其三，测评体系缺少可操作性。目前，部分高校的大学生综合素质测评体系的成绩主要是由学习成绩分数、思想道德品质分数、体育成绩分数与奖罚分数共同组成的，在实际测评工作中，思想道德品质分数主要是由班主任与学生干部共同给出的，因此，这一分数具有较多的人为因素影响，学生为了获得较高的分数，对班主任、对学生干部进行刻意的讨好;学习成绩分数主要依据是学生的学习成绩，学生为了获得高分，将只关注学习，对部分学分较多的课程分配较多的时间，对学分较少的课程基本不分配时间，从而制约着学生知识体系的完善与发展。同时，这一体系中学生干部的加分较多，因此学生对干部职位均争先恐后的进行争取，但在工作中，却并未服务同学、帮助同学，从而产生了消极的影响。

其四，测评体系的公平性不足。目前，高校大学生综合素质测评体系存在不公平性、不合理性，主要是由于测评体系将直接关系学生的奖学金问题，关系着学生的利益，但在奖学金评比之际，不仅考虑大学生的成绩，还关注学生是否参与活动、是否为干部，如果在其他方面均积极参与，其评比的名次将十分靠前。在奖学金评比中，学生对成绩这项内容相对信服，但在其他内容方面由于缺少公开性，学生对其存在严重的质疑心理，主要是由于其他加分项均是由班主任、干部等给出的，因此，测评体系的公平性不足。②

同时，根据高校所实施的测评方案来看，其中存在的问题主要表现为：测评方案的宣传不足，部分学生对测评未能形成正确的认识，从而忽视了测评的重要性;测评人员的能力不足，主要是由于未能对测评人员进行全方位的培训，致使测评人员未能全面掌握测评方法，测评人员与学生对测评工作的理解方面存在较大的差异;测评方法缺乏科学性、公正性、系统性与规范性，主要是测评实施过程中，对不同年级、不同专业学生的测评标准不一致，让学生对测评的统一性与针对性存在质疑。

3 完善大学生综合素质测评的建议

高校是重要的场所，其培养的人才直接关系着社会的发展、国家的建设，因此，高校要注重大学生综合素质的培养与提高，高校要不断进行改革与创新，从而保证素质教育改革的全面落实，其中大学生综合素质测评体系作为评价大学生的重要标准，高校要完善这一体系，保证测评体系的科学性、实效性、公平性与可操作性等。

首先，大学生综合素质测评体系要注重其教育作用。在测评过程中其主体为学生，对学生的测评，同时也是对学生的教育。素质教育主要是为了促进学生综合素质的提升，对学生的内在品质进行挖掘，并使其发挥积极的作用，让学生对自己有更加深刻的认识，进而指导学生的实践活动。因此，要让学生认识到测评的重要性，并了解测评的教育作用。其次，大学生综合素质测评体系要符合高校人才培养的目标。目前，高校在不断进行改革与创新，旨在促进学生综合素质的提升，实现学生的全方位发展，其人才培养过程中选择了不同的模式，因此，大学生综合素质测评体系也要与高效人才培养目标相一致，从而实现学生的个性化、全方位发展。最后，大学生综合素质测评体系要侧重对学生的思想道德品质管理与教育，要引导学生形成良好的德育精神，促进学生进行德育实践，从而实现测评体系作用的发挥。③

同时，为了保证测评的高效实施，要对测评方案进行全面的、及时的总结，从而使其日益完善，通过大力的宣传，让学生对测评的重要性与目的有所了解，实现对测评的正确认识与认真对待;针对测评方案中存在的问题，让测评人员与学生进行分析与讨论，从而收集各方的建议，让测评标准逐渐统一;高校要积极开展对测评人员的教育与培训，让测评人员掌握科学的测评方法，并与学生对测评工作形成一致的认识，并通过测评，实现对学生的教育与引导;测评作为高校开展素质教育的重要方法，高校内部要加强交流与沟通，从而提高资源的利用率，保证测评工作的有序开展，将测评结果进行高效的利用，实现测评工作的目标，推动素质教育的进一步发展。

4 总结

综上所述，大学生综合素质测评是重要的，测评体系的科学性与完善性将利于其评价作用与引导作用的发挥，同时利于学生综合素质的提升。但大学生综合素质测评也存在诸多的问题制约着其发展，如：不科学性、不公正性等，需要高校、学生对其有更加明确与深刻的认识，从而采取相应的对策使其日益完善与科学。同时，通过大学生综合素质测评中问题的解决，这一测评体系将更加符合学生、高校与社会的需求。

注释

① 李俊杰.大学生综合素质测评体系及思考[N].湖南医科大学学报（社会科学版），2011.11（12）：71-72.

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[关键词]综合素质 测评 大学生

[中图分类号]G645.5 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）08 — 0129 — 02

大学生综合素质测评是我国目前高等院校对大学生的一种综合能力的评价，评价内容主要包括德育测评、智育测评、体育测评和能力测评四个方面。大学生综合素质测评已经运行30多年，其产生的原因主要是由于90年代之前的大学生毕业包分配，分配的单位好坏完全由学校决定。学校为了追求公平合理，避免单纯依靠学习成绩评价学生，就产生了衡量学生素质和能力的综合素质测评。各类高校通过测评，不但解决了分配过程中的标准问题，测评分数也同时成为学校分配奖学金和三好学生名额的重要依据。随着目前高校学生培养体系的多元化，社会对各类学生的要求和评价也更加个性化。目前我国高等院校的大学生综合素质测评已经走入一种“学生排斥、老师头疼、社会怀疑”的尴尬境地。如何扭转大学生综合素质测评现状，使其真正成为学校评先选优的有利标准，学生努力奋斗的方向，社会选拔认可的重要参考，本文进行了深入的思考和探索〔1〕。

而目前我国许多高校对大学生的综合素质测评工作基本上还是以学习成绩为主，智育、德育、体育综合评价得分来对学生进行排名，但是由于存在着评价标准混乱、评价过程简单、评价结果不尽人意等现状。应当肯定地说，大学生综合素质测评给学校的管理工作、用人单位对人才的评价、对学生教育的导向都发挥了积极的作用，成为高等学校教育和管理的重要手段。但是我们看到，综合测评成绩的计算公式是一个经验公式，随着时代的发展和我们队高等教育认识的不断加深，我们感到这种计算方法存在着很多弊端：首先从评判方式上，传统的大学生综合测评方法按照经验，把考核的指标简单地乘以相应的权重系数后相加，把结果作为衡量学生素质的标准。高分的即为优秀，低分的相对而言就不优秀，实际上一个人的综合素质很难有一个数据简单地评价，学生素质的好与不好之间有一个很大的过渡区间，有很多影响因素，其实优秀本身就是一个模糊概念，它很难用一个确定的指给出；其次从评判内容上看，随着教育观念的不断更新，我们逐渐认识到，学生的素质不仅包括学生的德育素质、智育素质、体育素质，还包括人文素质、心理素质、创新能力等等，随着社会的发展，大学生的人文素质、心理素质和创新素质对学生成才的影响因素越来越重要，因才对学生素质评价的内容也需要进一步的完善；从评判的导向性上看，大学生素质的评价体系对大学生有很强的导向作用，由于评价内容的不完善，学生中普遍存在着重视专业素质，忽视人文素质、能力素质和心理素质的现象，在专业素质评价上，往往存在着只重视专业课成绩，忽视跨学科、跨专业综合性知识的掌握和运用，忽视创新能力的培养；在评价的过程中，往往有学生工作组和辅导员组织测评，学生只是被动的评价对象，忽视了评价过程中学生的导向性和主动性。

因此为了能够改善高校学生综合素质测评方面的现状和弊端，应该从以下几个方面进行改革与完善。这既有助于学校教育思想的转变，也有助于学生的全面成才；既有便于社会根据自己的需要选拔人才，也有助于学校实现对学生的科学管理。

一、 评价体系多元化、个性化〔2〕

目前，各类高校已经在学生综合素质测评方面根据学校特点制定的本校的评价体系。但是大多数高校都是简单的以学生学习成绩为主的智育方面，加上学生政治表现、学习态度、道德品质等德育方面，以及学生参加集体活动、体育成绩、文艺演出、演讲比赛等文体方面，对学生进行一个综合评估，对全体学生进行综合排名。这样的一个评价体系虽然照顾到了主要学生群体，但是由于同一所学校因为文理分科的不同，专业课程设置的难易程度，包括不同专业学习任务轻重有别，导致在综合测评过程中，学校里课程简单、学习氛围轻松的经济管理类、文艺类等专业的学生综合测评分数高，专业性强、学习压力较大的理科类、工科类的学生综合测评分数低。因此，高校在进行学生综合素质测评体系建设过程中，要考虑：

1.思想道德素质。思想道德素质是大学生最根本的素质，评价内容主要包括：理论的学习情况、思想道德的基本表现、责任感、敬业精神、团队协作精神、各种奖惩情况等等。

2.专业素质。专业素质是大学生的基本素质。评价学生专业素质，要注意以下两个转变：一是由单一专业知识教育向相邻、相关和文理交叉知识的转变；二是要注意学生由掌握知识水平向能力水平的转变。评价内容主义包括：学习能力、专业课和选修课成绩、专业技能、计算机和外语能力等。

3.科学素质。科学素质是大学生的重要素质。要了解学生树立科学思想，崇尚科学精神，掌握一定的科研方法、科技创新和实践动手能力。并具有一定的应用科学思想处理实际问题、参与公共事务的能力。评价内容主要包括：了解必要的科学技术知识，掌握基本的科学方法，接受科技培训、参加科研、科技竞赛、发表科技论文情况，以及获得科技类获奖证书状况等。

4.人文素质。人文素质是大学生的必要素质。是指学生在人文方面所具有的综合品质或达到的发展程度。评价内容主要包括：具备必要的人文知识，理解人文思想，掌握必要的人文方法，遵循人文精神。

5.身心素质。身心素质是大学生的重要素质，评价内容主要包括：身体健康状况、体育达标状况，课外体育活动状况、参加院系运动会、体育类社团、体育类竞赛情况，心理适应能力、耐挫能力、协调能力等。

6.其他素质。主要包括社会实践、能力类竞赛、勤工助学、志愿者活动情况、参加社会工作等。

并且根据本学校的特点，分专业制定不同的评价指标。例如，偏向文科类的专业，学习成绩占的比例相对要一些，参加社会实践、集体活动、文体比赛、担任班级干部的管理能力等方面的评价要多一些；偏向理工科的专业，学习成绩比例提高，德育和文体方面要已钻研精神、创新能力、动手能力等方面的评价为主。其次，评价体系可以根据不同年级设置不同的标准。例如大一学生的评价内容要以适应大学生活、积极参加学校活动为引导方向，大二、大三要以学习专业课、培养创新能力、动手能力为引导方向，大四要以社会实践、职业目标确立为引导方向，不同年纪的评价内容不同，达到综合测评的成绩反映学生的实际情况。另外，针对特殊的专业要设置个性化的评价体系，例如文艺类的专业、体育类的专业、外语类的专业各有专业学习的特殊性，要根据其学习特点和未来的就业需求，设置不同于大众专业的特殊评价体系。

二、 评价内容要与学生管理相结合

高等院校的学生是进入社会的最后一道培养程序，对学生的培养不能单纯的以学习为主，要培养学生各个方面的能力。因此，高等院校对学生的评价也以综合素质测评为主。但是由于学生进入大学后，学习特点与高中时候产生了较大的差别，主要以自主学习为主，考试方式也不同于高中时期。很多学生在进入大学以后，放松了对自身的要求，同时面临着各式各样学习和生活上的问题。因此，高等院校设立的学生辅导员岗位，负责学生的日常管理工作。辅导员管理工作任务重、涉及范围广，因此要通过设置合理的综合测评指标，与辅导员的学生管理工作相结合，引导学生在不同阶段顺利完成大学学业，成长为满足社会需求的栋梁之才。在组织纪律性方面，针对大学生参加课堂学习不认真，经常出现迟到、早退、旷课现象，可以在综合测评中加入该项目的扣分项，能够有效的减少学生上述现象的发生；在学生宿舍卫生管理方面，通过在综合测评中加入宿舍卫生检查项目，对该项目进行考核，能够有效的改善学生宿舍卫生状况，有利于学生身心健康发展；在学习成绩方面建立一票否决制，只要学习成绩出现不及格或者平均成绩达不到一定标准（例如平均70分），即使综合测评成绩高，也不能参加各项评先选优活动，引导学生以学习为主业，将主要精力放在学习专业课程上；为了引导学生创新精神，可以针对学生参加各类创新大赛或者取得重要的实验成果给予综合测评的较高加分，促进学生积极投身科学实验和科技创新工作。

三、评价过程要公平公正〔3〕

大学生综合素质测评得分关系到学生评先选优等各个方面的切身利益。因此，在学生综合素质测评过程中保持公平公正，学生的综合评价能够经得起广大学生的监督和信服，才能够保证该项工作的顺利进行。首先，在具体实施评价过程中，要把握定性与定量相结合的原则，在定量分析中合理运用定性方法，使量化指标的含义更清晰，在定性分析中充分利用量化手段，定性分析指标更易于操作。其次，在测评过程中要坚持“三公开”原则：一是测评人员要公开，测评人员要包括辅导员和学生代表。学生代表要由全班同学民主选举产生；二是测评过程要公开，在测评打分过程中，要公布每个环节的测评程序和测评打分情况，不断接受广大学生的监督，并及时纠正学生反映的差错事项；三是测评结果要公开，辅导员要将每名学生的综合得分情况在一定范围内进行公示，对涉及到的定量和定性评价要具体说明得分依据，从而保证广大学生对测评结果没有异议。另外，针对于测评内容中的定性环节，辅导员要避免对学生干部的特殊倾斜，从而保证测评过程和结果的公正性。学生干部往往是辅导员的得力助手，由于“工作”方面的原因，在定性方面容易得到老师的特殊照顾，甚至某些学校还将是否班干部设立的加分项目，这样就使得跟学生密切相关的利益成了一部分学生干部的“专利”，导致不正当竞争的出现，不但加剧学生与班级干部的对抗心理，甚至会激化更深层次的矛盾。

四、 评价结果应用范围要区别对待

学生综合素质测评是目前各高校对学生进行评价的重要依据之一，其结果被广泛的用于学生评选奖学金、评选“三好学生”、推荐入党、推荐工作等方面，导致很多学生一窝蜂的投机取巧，千方百计的提高自己的综合素质测评得分。但是，综合素质测评得分只是反映了学生在综合能力方面获得了较高的认可，并不代表学生就一定要在各个方面都获得更多的利益和荣誉。学校进行的各类评先选优活动的目的不同，所参考的依据也应各有侧重，而不能全部选用综合测评素质得分。在选择“三好学生”方面，要更多的看中学生的综合素质，可以依据综合测评成绩选拔；在推荐党员方面，更多的是考察学生的思想政治素质，就应该对其学习态度、集体观念、奉献精神等方面进行考察，学习成绩反而不是最主要的参考标准；对于学生奖学金则更多的是以学习成绩为主，结合学生家庭条件和道德品质，将奖学金奖励给家庭条件较差、真正需要帮助的学生；对于推荐工作，则要根据用人单位的需求和学生自身的特点，为用人单位推荐真正适合其岗位需要的人才〔4〕。

综上所述，大学生综合素质测评体系，能够对大学生综合素质进行科学评价依据。综合素质测评体系的优劣，关键在于是否有利于学生素质的全面提高，是否有利于学生创新能力和再学习能力的发挥。学生综合素质测评体系建设应该是多元化、个性化，真正满足学校对不同专业不同类型学生的综合评价。总之，我国高等院校要深化教育改革，全面推进学生综合素质教育，为我国培养高素质社会主义现代化建设人才，更好的为国家富强、民族繁荣贡献一份力量。

〔参 考 文 献〕

〔1〕 吴俊清.高等教育改革与发展若干问题研究〔M〕. 北京：中国社会出版社，2005.

〔2〕 董雨，付淼.大学生综合素质测评指标体系的研究现状及展望〔J〕.文教资料，2009，（09）：219-221.

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作为初中学科教学组成部分的思想品德课，兼有帮助学生提升传统“双基”和促进良好道德品质养成等多重任务。在各地的初中学生综合素质测评标准中，对该课程的任务有不少相通、相融的规定要求，我们要找准它们在评价内容、方式、效能、目标上的交集。以《南通市初中学生综合素质测评标准及实施细则》为例，我们既要在思想品德课教学中体现测评标准对学生“学习态度”、“学习能力”的要求，又要显现两者在“促进学生综合素质提升”目标上的一致性。这种一致性不仅仅体现在“道德品质与公民素养”维度上，在其他5个维度中也有相应的反映。如“交流与合作”中的“团队精神”、“沟通分享”规定，“学习习惯与学习能力”中的“学习习惯”，“运动与健康”中的“身心健康”等就充分体现了思想品德课的养成目标。较之其他学科，思想品德课在更多维度、更大范围上与学生综合素质测评有着相似性，这为二者的有机相融提供了更有效的切合点。当然，思想品德课也有其作为学科设置的独特要求，我们在分清其与学生综合素质测评交集关系的同时，要保持它的独立学科特点，不能将二者完全等同。

二、以思想品德课教学助推综合素质测评工作

思想品德课教学应结合教材设定的教学主题或学生的思想实际，创设学生课外活动的载体。这种对课堂教学活动的拓展既可以是学生个体活动，也可以是小组、班级等集体活动。学生在活动情境中能进一步加深对自我和他人的认识，从而为综合素质测评中进行自评和互评提供更多的事实依据，也能有效增强学生评价的自主性和相对独立性。

教师评价是学生综合素质测评的重要组成部分，也是测评结果生成所倚重的环节。因此，在学科教学改革中，我们不仅要强调三个维度教学目标的设置，更要落实对学生素质发展状况的过程性记录。整合教师的过程性记录才能形成较为准确的阶段性评价。阶段性评价对学生的过程性发展能起到强大的助推作用，这种助推力不仅来自于综评制度对任课教师的规范性要求，更源自于教师的敬业精神和专业素养。尤其是思想品德课教师更应肩负起参与学生道德品质过程性记录与评价的责任，因为这本身也是学科课程评价方式改革的内在要求。

三、以综合素质测评引导思想品德课教学改革

1.对思想品德课育人功效的重新审视。思想品德课的教学功效既涵盖了学生对基础知识的掌握与运用、基本能力的训练和提升，也担负着在品德素养等方面为学生终身发展奠基的效能。在学科教学中，思想品德课要体现一定的知识传授与能力提高的要求，因为应试本身也是学生必须具备的一种能力。我们必须清醒地认识到，人的综合素养提升必须建立在一定量的知识储备的基础之上，在新的发展形势下我们不该去为“有德无才”寻找存在的合理性。因此，在思想品德课教学改革中，活动课程的设计和开展应包含“双基”目标的达成要求。

2.对思想品德课教学内容的校本研究。各地综合素质评价细则中的任何维度要求无一不与学生的生活、学习息息相关。同样，思想品德课的课程性质和目标也决定了在实际教学中，我们不能拘泥于教材框定的内容。如果我们不能将教材与生活实际有效整合，必然会影响教学的针对性和实效性。在思想品德课教学内容的选取上，我们应倾向于选择和学生生活、学习、思想等关系密切的校本化材料，用能给学生带来真实情感体验的生活情境充实、丰富、完善教学内容。

3.对思想品德课学习方式的变革思考。传统的授课方法让学生呼吸不到自由学习的空气，学生的求知欲望正是在日复一日、枯燥乏味的单一接受中逐渐磨灭的。因此，无论从形式或是从内容上讲，学生学习方式改变的一个重要前提是正确定位师生关系。在思想品德课教学中，教师本身也兼有“学习者”的角色，师生、生生应在互助学习中不断增加知识储备、提升道德品质、升华生命质量、实现共同成长。总之，在学习方式的变革中，我们要帮助学生真正成为学习活动的自我促进者、学习行为的自我调节者、学习评价的自我考量者。

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关键词：综合素质测评；大学生；创新创业

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0056-02

大学生综合素质测评体系，是在社会对高校人才培养要求的基础上产生的，通过这一测试，能够让学生充分的意识到自身存在的缺点和不足，从而充分的发挥主观能动性不断地完善自身。因此，要不断的将大学生综合素质测评体系应用到高校的管理过程中，并结合社会的需求和学生的素质等影响因素，不断地完善大学生综合素质测评体系，从根本上提高高校培养人才的质量。

一、大学生综合素质测评理论概述

1.大学生综合素质测评的含义。大学生综合素质测评是指在科学方法的指导下，以定性和量化的方式对高校学生的德育素质、智育素质、体育素质、心理素质、能力素质和思想品德素质等综合素质进行测评，测评结束后按照一定的测评标准，对学生的综合素质进行相应的认知判断。综合素质的测评过程不仅要透明公开化，进行测评的方式也需要多种多样，将学生各个方面的素质进行准确的测评，在测评过程中，要充分的将高校学生的主体作用体现出来，引导学生自觉地发现自己的问题，并进行及时的纠正。

2.构建与完善综合素质测评体系的必要性。进行大学生综合素质测评是提升大学生自身素质的需要，是高校培养综合性人才的重要管理方式，也是国家对高素质人才要求的必然选择。大学生综合素质测评已经逐渐成为各个高校的学生进行自我提升的一个重要方式，学生可以进行自我认知，找出自己不足之处，并采取有针对性的提高策略，为学生制定未来发展方向具有重要的借鉴意义；综合素质测评体系为高校培养综合性人才提供了新型的管理方式，通过对学生综合素质的测评，高校不仅能够将学生综合素质的优劣情况进行对比和判断，也能够发现当前学生存在的普遍问题和潜能，从而完善和创新现有的教学方法，进行有目的的教学，使学生的综合素质和学校的教学质量得到更快的提升。当前国家对人才培养的要求也越来越高，只有不断提高学生的综合素质，才能更好的满足国家对人才的需求。大学生综合素质测评，能够准确的对学生的综合素质进行认知判断，因此，在国家进行人才选拔时，可以参照大学生综合素质测评的结果，选择高素质的人才。

二、三峡大学学生综合素质测评的现状

1.素质测评方法的定性和定量不够。三峡大学主要通过分项积分和综合评估的方法进行测评，并结合学生自我评价、教师评价和同学评价等方式进行综合素质测试。在进行分项积分和综合评估时，经常出现学生加分的造假现象，而且学校对加分项目的划分也不是很准确，经常出现加分混乱的情况；同时，结合学生自我评价、教师评价和同学评价等方式，主要是通过人的主观意愿进行评价，容易导致测评结果的不科学，教师和同学进行评价是容易受自己情感的影响，导致测评的结果明显不公平。

2.素质测评的目标单一化。对三峡大学的学生综合素质测评进行分析后发现，三峡大学进行这一测评的主要目的，是为了进行综合名次的评定，将学生的等级分为优秀、良好、中等、及格和不及格，从而更好的进行高校的管理。由于该校素质测评目标的单一化，导致对测评结果的利用也不科学，仅仅满足了三峡大学对学生各类奖学金的评定和各类荣誉的评定等，而忽略了学生的综合素质是否存在等问题。

3.素质测评的过程不规范。在三峡大学的素质测评中，存在着测评过程不规范的现象。采用分项积分和综合评估的方法进行，其中有一些学生为了将自己的综合成绩排在前列，做足了表面文章，比如，争当干部为自己进行加分，但在实际的工作中，不愿意为班级服务，只为给教师留一个好印象等，这一评价过程非常的不规范。同时，在进行学生综合素质加分时，只要符合加分条件的学生，将证明材料交给班委会，就可以进行加分，很多学生在进行加分时，弄虚作假，导致在进行加分的过程中，经常出现乱加分的现象，使得最后所测试的认知结果并不准确。

4.测试的评价指标不科学。对三峡大学的综合素质测评的内容进行分析，发现测评的重点依然是智育测评和德育测评，注重学生对专业知识的学习情况和掌握程度，这一综合素质测评的重点，也决定了所测试出的结果缺乏实用性，难以满足国家对人才的需求。在三峡大学的综合素质测评中，智育测评的成绩占到了总测评成绩的55%，德育成绩占到了15%，可见学生综合成绩的高低，主要是由智育成绩所决定的，虽然在这一测评内容中，也是涉及到了学生的其他素质，但仅仅这一部分就占到了综合成绩总数的30%，难以将学生的综合素质进行科学准确的测量。

三、三峡大学综合素质测评体系的完善对策

1.改变以智育为主的测评观念，注重各方面素质的共同发展。要不断完善三峡大学学生综合素质测评体系，首先应该形成科学的测评观念，必须要注重学生的全面发展，在素质教育理论的影响下，对素质测评体系的内容比重进行重新的划分与制定，使三峡大学综合素质测评体系能够将学生各方面的素质反映出来，不仅能够满足国家对人才的需要，学生也能够根据这一结果进行自我反思。同时，也要改变三峡大学对测评结果的运用，测评的结果不能仅仅停留在评优和管理的层面上，还应当重点关注学生在测评中所出现的问题，并对学生所出现的这些问题进行及时的引导。

2.不断丰富学生综合素质测评的目标。由于当前三峡大学进行综合素质测评的主要目的是为了甄别学生的优劣，更好的进行管理。这一评价的目的单一化严重制约综合素质评价体系的发展，因此，在原有综合素质评价目标的基础上进行丰富，除了要满足学校对学生的优劣进行甄别和管理之外，还要对学生的综合素质现状和教学中存在的问题当作评价的目标。综合素质评价的结果中，将学生的综合素质情况判断的非常明晰，学生可以依据这一结果对自己的不足之处进行自我改进和自我完善。同时，在综合素质评价中，也要将教学中存在的问题当作评价的重要目标，通过对学生综合素质测评的结果进行分析，找出当前学生存在主要问题，为教学内容和教学方法的改革提供重要的参考依据。只有不断的将综合素质测评的目标进行丰富，才能够使综合素质测评的结果得到更好的应用。

3.创新学生综合素质测评方法，促进综合素质测评体系多元化发展。目前，三峡大学的学生综合素质测评方法主要是通过学生自我评价、教师评价和同学评价等方式进行综合素质测试，这一测评方法具有极强的主观色彩。在进行改进时，应不断的对学生综合素质测评方法进行创新，将多元化的测评方法应用到学生综合素质测评当中，可以通过定性测量法、定量测量法和定性定量相结合的测评方法来进行。定性测量法是将学生的素质，分为不同的档次进行评价。定量测量法是通过教师评价、学生自我评价和同学评价等方式进行综合素质测试，但容易受情感因素的影响。因此，在进行综合素质测评时，可以通过定性定量相结合的方式来进行测评，由于学生综合素质测评的内容比较繁多，因此，在采用两者相结合的测评方法时，要结合内容选择适合的测评方法。

4.将学生综合素质测评内容和过程透明化。由于三峡大学综合素质测评内容和过程没有透明化，导致素质测评过程的不规范，经常出现弄虚作假等现象，从而导致测评的结果不公平。为了保证测评结果的科学化，就需要将学生综合素质测评内容和过程透明化，学校应该组织一些学生和教师对学生综合素质测评的过程进行监督，一旦发现在测评过程中出现不公平事件，要进行严肃的处理，同时，对学生综合素质测评的内容要进行及时的公开，接受全体学生的建议和质疑，对于其中有问题的地方要进行审核与调查，保证学生综合素质测评结果的准确性和科学性。

四、构建大学生综合素质测评系统

大学生综合素质测评体系，已经成为当前我国高校进行学生管理的重要方式，不仅是满足提升大学生自身素质的需要，也是高校培养综合性人才的重要管理方式和国家对高素质人才要求的必然选择。本文通过对三峡大学的综合素质测评现状进行分析后，发现只有不断的改变以智育为主的测评观念，注重各方面素质的共同发展，丰富学生综合素质测评的目标，创新学生综合素质测评方法，促进综合素质测评体系多元化发展以及将素质测评内容和过程透明化，才能更好的促进三峡大学学生综合素质测评体系的发展。同时，构建大学生综合素质测评系统，需要从思想道德素质、身心健康素质、人文素组、专业文化素质以及创新素质等内容入手，不断地完善和改进我国高校大学生综合素质测评体系。

参考文献：

[1]张阳.大学生综合素质评价体系构建与优化――基于可持续发展能力培养视角[J].中国高等教育评估，2014，（02）：21-25.

[2]董斌，张玉.构建带有反馈机制的大学生综合素质测评体系[J].文教资料，2010，（20）：220-221.

[3]林凯.加强大学生综合素质测评体系建设的探索――基于嘉应学院“党政班”的实践[J].广西教育学院学报，2013，（04）：133-136.

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关键词：人员素质测评；企业招聘；测评方法

1人员素质测评概念

人员素质测评又可以称为人员测评，是现代人力资源管理和开发学科体系中的一门新学科。是需要测评的管理人员在一定时间里应用科学有效的方式，收集被测评人员在主要活动领域中的特定行为事实，然后对被测评人员的各项素质提供有效的价值判断的过程。其宗旨是在于尽可能的达到人与事，人与职位的相匹配。

素质一词在现代汉语词典解释是人或者事物本身的性质或特点。事物的特征我们称它为本质，那么素体现在个人的表现。当素质一词的概念被我们限定在个体时，是指某一特定的人物或者是特定的活动被个体完成的时候所具备的基本特征，它包括两个方面的内容：生理素质与心理素质。这些方面对个体的身心发展和工作潜能的促进起到十分重要的的作用。

2人员素质测评的方法

现代招聘任何的职位，都是经过测试才可以得到，采用不尽相同的测验方法。这一点已经在现实生活中不断的得到验证。招聘成为进入企业或者组织，得到岗位的重要过程。当企业组织招聘，或者我们计划得到某一职位，都要经历招聘这一历程。招聘过程中人员素质测评技术的应用也会根据情况不同而产生变化。

（1）面试法：面试测评初试一般可以从容易在面试实践中考察到的素质入手测评：例如观察个人修养与礼仪、语言方面的表达能力、了解人员求职动机和原因、知识水平实践经验的情况、兴趣爱好和特长、应变和反应的能力、自我情绪控制的能力、以及思维能力等。同时还要根据职位的要求了解所需要的测评要素，并确定测评要素的重要性，最终招聘到最适合最优秀的人员。

（2）心理测试：通常是利用某些特定问题看人员的回答，然后比较测评依据的结果，测量其人员的心理特征，预测出可以担任此项工作的概率甄选相应的人才。实际招聘中招聘岗位的不同结果判定也不一致。比如企业高层管理人员、技术操作人员、生产和销售人员、以及财务人员的心理素质测评结果不同则有不同的判定标准。心理测验会产生与对个体差异鉴别的需要，在鉴别过程中企业可以利用许多的心理测验方法：罗夏墨迹测验、比奈一西蒙智力测验、明尼苏达多相个性测验、卡特尔16因素测验雷斯特测验、等方法。这些测验所使用不同的技术，一般通过选择、填空等非主观性试题形式。尽量排出人为的原因。然而并不是完全客观的。

（3）创造力测评：有创新才会有发展，多数企业还是比较关注创新能力的，创新则生，守旧则亡。因为只有创新才可以不断超越，不断进取。在复试的时候，曾经被告知这样一句话：“你可以没有创造力，但绝对不能没有创新精神。”

（4）情景评价技术：简称情境模拟法，是创建一个模拟的管理系统和者模拟的场景，然后将被测评的人员安放到该系统或者场景中，采用多样和专业的测评技术或者手段，分析观察被测评人员当在模拟的工作场景中产生的压力和表现的心理与行为，以此达到测量其人员的管理能力与潜能目的的一种测量方法。

这种技术利用的角色扮演是最为常用的，要求设计的人际冲突要十分尖锐，不过只是要在现实的生活情境中常可发生的。然后将被测评人员代入情境扮演的角色中，解决这些问题矛盾。不仅可以考察了人员随机应变能力同时体现处理各种问题的能力，也可以体现出是否具备协调人际关系的能力，自我控制能力以及情绪稳的定性。

（5）心理测验法

心理y验是因为对个别差异鉴别的需要而产生的，在学校教育、事业单位的人员挑选中被广泛采用。心理测验的发展的过程中，产生了累计了许多的测验标准。在心理测验测量过程中可以了解某一行为的心理活动历程，也可以是对一组行为样本的测量标准化的测量。心理测量法力求客观化。心理测量的依据标准不同，产生的种类也不同。

3人员素质测评的建议

了解到人员素质测评技术使用在我国的局限性，各企业需要改善在使用素质测评中的不足，采用科学完善的素质测评技术，首先企业可以注意：

（1）加强理论方面的研究，改善测评工具的缺陷。我们的人员素质测评专家应该要依据我们自己的社会文化情况，然后再结合西方先进的管理经验与技术，开发出来具有中国特色的测评工具，最后通过不断的实践，逐渐形成适应中国的素质测评模型。

（2）加强对人才培养方面的力度，提高素质测评管理人员的素质。有句话说的好国以才而立政以才才治。当今社会人才是最宝贵的资源。优秀的素质测评管理人员是也是素质测评长远发展的不可或缺的因素。因此建立高质量的专业完善的测量团队是提高素质测评质的重要基础和保证，也是素质测评技术得以持续发展的重点。

有明确的划分标准，我们就可以减少招聘到不适合人才的机率，做到准确的选择面试者。

（3）按职位的需求实施测评。在对人员进行素质测评的同时，要着眼于人尽其才严格按职位所需要的特点和需求进行测评。例如特定职位需要高度的创造力和优秀的技能，可以进行针对创造性测评和专业能力方面的指定测评，如若没有这方面特定技能的需求，完全没必要进行多余测试。这种测试具有强的针对性，有利于根据职位需求迅速选择对象，得以提高测试的效率缩短用时。

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［关键词］仓储配送；教学考核；360度能力素质测评

［中图分类号］F252［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）23-0123-02

1 360度能力素质测评研究

360度能力素质测评,又称“多源评估”,是指通过上级、同事、下级、客户和本人按各个维度标准对受评人的工作行为、能力以及发展潜力等方面进行全方位评价的方法。是曾担任Hay Group新产品开发总监和SHL高级顾问的美国组织心理学家罗纳德•裴奇博士经过十多年的潜心研究所开发的专门用于了解与工作相关的行为风格的个性心理测验方法。

360度能力素质测评反馈评价法在国外企业中广泛运用,近年在国内企业也有学者进行实践尝试。2009年中德行动学习广西物流专题研究过程中,利用360度能力素质测评反馈方法对课题组成员进行测评反馈,促进对课题组成员的成长与能力素质的提高,引起强烈反响。廖广知将360度测评法应用于高校教学管理人员评价体系中；刘金艳、王素云将360度能力素质测评反馈评价法应用于客观公正评价每位护士的工作业绩,采取二级考核和三系评议的方法,每月对每位护士进行380度测评一次,每季汇总,年终总评,取得较好的测评效果,提高了护士的服务满意度。

目前,高职学生的日常课堂教学考核办法通常是任课教师当堂对学生的出勤情况进行考核,还没有学者在学生日常课堂教学过程中运用360度能力素质测评反馈评价法。

2 实现360度能力素质测评,体现师生双主体教育理念2.1 重新认识学生在课堂学习的不同侧面与层次

(1)学生可以体会到课堂学习的不同侧面。第一个侧面：学生在教室里听老师讲课,学习理论知识。第二个侧面：老师引导学生对所学内容的兴趣,引发学生发自内心的学习动力。第三个侧面：学生通过体验式的仓储技能操作训练,学习仓储操作技能,学会在仓储配送环境下做事。第四个侧面：通过不断的反思性学习,老师引导学生学习做人修德。第五个侧面：老师引导学生改变看事情的出发点与角度,从根本上提升学生的力量与效能,实现学习心智模式的改善。

(2)学生可以在课堂学习中获得不同层次的学习。第一层次：模仿式的学习,学生直接学习仓储配送理论知识,了解仓储配送工作的方法、技巧。第二层次：思考模式的学习,学生学会质疑、理解所学知识,能举一反三,灵活应用。第三层次：心智/思维模式的学习,训练学生学习分析问题、进行决策与开展行动。第四层次：信念模式的学习,引导学生形成正确的信念模式。

(3)教师对课堂教学方案的设计与课堂实践管理的改变。教师对课堂教学方案的设计,首先体现在教学地点的改变,应尽量在仓储配送实训场所或仓储企业工作现场。其次是教学方法的改变,应尽量采用教学做一体化教学、技能体验化教学方法。

传统的课堂实践管理是由老师单方面对学生的学习情况进行考核与管理。实际上,现代高职的课堂实践中,老师与学生都是课堂实践管理者,在某种程度上更依赖于学生的主动配合与主动管理课堂。

2.2 重新定位课堂教学中的师生关系

在高职仓储配送教学考核中实践360度能力素质测评的过程中,老师只是课堂教学的引导者、培训师,负责引导学生进入学习情景、按照预设的教学情景完成学习任务,根据学习小组的学习情况掌控教学实践的进度与速度,引导学习任务小组长组织本小组成员完成学习任务、开展任务讨论、制定仓储操作方案并展开行动。在学习小组中,学生是课堂实践的主角,主动参与完成学习任务。老师在讲授新业务新知识之后,利用360度能力素质测评教学考核制度,营造一种良好的课堂学习氛围,引导学生们在学习小组长的组织下主动参与到课堂学习任务的讨论与训练活动中。

3 实行360度能力素质测评的总体结构及考评办法以360度能力素质测评理念为指导,设计一套课堂教学考核方法,通过课堂学习任务小组长、组员、老师按不同标准对每个学生进行考评。

32 实践办法

(1)课堂学习情况考评办法。对每次课的课堂情况进行考核,再将一个学期授课完成后的课堂情况考核分进行统计求加权平均,作为平时课堂情况的考核成绩。

第一,每次课的课堂情况考核。

第二,一个学期授课完成的课堂情况考核的统计并进行加权平均。

2009—2010年(2)学期08级物流管理

注：“平均”是指按列计平均分,“总平均”是指六个平均分数的平均值。