学院科研奖励办法范文

导语：如何才能写好一篇学院科研奖励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、完善工作机制，提高学院管理透明度

学院管理工作调研组，在学院学习实践活动领导小组组长张勇书记的领导下，深入师生员工，以“如何实现学院管理工作上水平”为主题，积极展开调研。在广泛的走访和座谈的基础上，全体师生员工认为，学院应该进一步完善工作机制，提高学院管理的透明度。针对这一维度，大家表示学院应该进一步完善科研奖励办法和津贴分配办法，增加学院管理的公开公正，竭力营造和谐学院氛围。其主要表现在一下几个方面。

（一）、科研奖励办法有待于进一步完善

在调研活动中，学院教职员工表示，《文学院科研奖励办法》从20世纪90年代开始执行，虽不断修补，但仍不完善，需要进一步完善和健全。现行的科研奖励办法，体系不系统规范，补充文件太多，时间跨度太大，不易理解，掌握有难度，其主要表现在：

1、奖励的范围太大。有的层次太低，与学校的相关文件奖励范围差距太大，没有起到奖优、奖高水平成果的目的。

2、奖励积分应取消，应奖励教师不断出新的高水平成果，不要坐吃老本。

3、科研奖励积分计算复杂，不易掌握。由于复杂，有教师认为有重复计算之嫌，造成了很多不必要的说明。

4、科研奖励成果应予以公示，奖励金额应公开，做到公开、公正、透明。

（二）、院内津贴分配办法需要进一步调整

面对发展的要求，文学院教职工表示，学院津贴分配办法需要在以下几个方面进一步健全和完善：

1、研究生的课时津贴太少，研究生的培养经费应按人按比例划拨到导师头上。

2、各类层次的毕业论文指导酬金太低，应提高。

3、青年教师、管理人员的基本投入与骨干教师的投入差距太大。

（三）、进一步做好院务公开，提高学院管理工作透明度

为了更好地促进学院的全面协调可持续发展，学院教职工认为应该加大对于学院管理工作的监督，主要表现在：

1、建立管理机制，增加学院管理的公开性、透明度。特别是在进人考核、职称评审、优秀人才选拔等方面，一定要有据可循。

2、公开学院财务。每年至少要通过教代会等方式向全体教职工简明扼要地公布学院财务的使用情况。

（四）、加强学院日常管理，共创学院和谐氛围

综合广泛调研的有关意见，全体师生员工都希望学院进一步完善自身管理，营造良好的工作、学习、生活环境。主要表现在：

1、敦促学校尽快修建第一教学楼，为师生提供一个良好的工作、学习场所。

2、继续开源节流，保持或增加教职工的收入，尤其要增加青年教师的收入。

3、抓好学生就业工作，进一步提高学生就业率。

二、加强学院学科建设，提高学院教学科研水平

学院学科建设调研组，在学院学习实践活动领导小组组长黄大宏副院长的领导下，深入教职员工队伍，以“如何实现协调教学科研关系”为主题，积极展开调研。在随机谈话和专题交流等基础上，就文学院学科建设的重要性、必要性和可行性等问题，进行了广泛深入的调查研究。通过调研，大家的问题主要集中在以下几个方面。

（一）、教学和科研矛盾突出

1、少数教师骨干教学、科研、行政“三肩挑”，由于目标多元、水平要求高等原因导致工作量大、精力调配困难等一系列矛盾。

2、青年教师教学任务繁重，无力完成科研任务。以对外汉语系为例，青年教师总体学历水平是硕士，职称以讲师、助教为多，拥有博士学历、副高职称的只占少数，学习要求极为迫切；但该系教师教学工作量太大，既要承担学院各类本科学生的对外汉语、现代汉语教学，还要承担外国学历、非学历留学生的教学，同时担负着长期出国任教以完成“汉语国际推广”工作的任务，大大挤压了读书深造的空间。

（二）、师资队伍建设不合理

1、由于学科建设的不足，引进高水平师资困难。引进符合教学水平高、学科能带头、具备“双高”条件等要素的师资比较困难。近年引进的“双高”人员仅一人，拥有博士学位的副高级人员相对较多，是骨干教师的中坚力量，但距离预期目标还相差很远。

2、缺少学科发展平台，留住高水平人才比较困难。由于学科平台建设情况不理想，对优秀的人才缺乏更大的发展空间，使想要的人来不了，来了的怕留不住。

3、职称评定办法不稳定，导致学院师资队伍的整体实力不强。

4、自我培养资源有限、进程坎坷。学院通过自身努力，通过自我培养的方式，基本实现了师资队伍的结构完善。但是，这批人总的说来还处于成长期，须假以时日，以达到前述高水平师资的各项条件，另一方面青年教师教学任务重，出现了严重的青黄不接的状况。

5、科研人才匮乏，科研成果过于集中，不利于科研的可持续发展。

（三）、突破一级学科建设，解决学院发展根本问题

文学院学科建设方面的主要矛盾是一级学科平台的建设不能正常实现的问题。学院必须突破汉语言文学一级学科博士点建设的制约，以期在根本上解决目前面临的各项难题。

三、完善培养计划，竭力培养终生教育家

学院学生工作调研组，在学院学习实践活动领导小组成员杨涛副书记的领导下，深入学生工作队伍、班级、学生群体，以“如何培养终生教育家”、“如何完善学生培养计划”为主题，积极展开调研。通过集中座谈、抽样调查、专题讨论、主题班会等方式，深入地调研了学生工作中存在的不足。主要包括以下几个方面：

（一）、对于“免费师范生”的困惑

1、免费师范生对于免费师范生政策较模糊，很多同学并不清楚免费师范生政策，也不了解免费师范生的培养方案、实习等内容。

2、免费师范生对于“终生教育家”认识的疑问。很多同学并没有强烈的从事教育事业的欲望，从业意向表现较为迷茫。

（二）、对于本科学生培养方案的疑问

1、课程设置不合理。认为，专业课和公共课比例不合理，专业课课时过少，公共课比例过高，严重影响了学生专业能力的培养；理论课和实践课比例不合理，理论课偏多，实践课不足，学生实践能力普遍偏弱；课程安排的学期不合理，《中国现代文学史》、《现作教程》、《外国文学史》《古代文学》等内容偏少，中学语文教学法等课程应做调整，希望能更早上，更多上，像实践课一样上；对外汉语专业学生希望开设更多专业对口的课程。

2、关于实习的问题。很多同学表示，教育实习应该有比较明确的规划，合理定制实习期限，并有实习要求、指导教师等相对比较合理的配套服务；对外汉语、戏剧影视专业的学生希望更多地参与专业对口的实习中。

篇2

河北东盛医药有限公司

该公司英华医药产品事业部营销会议召开，会议为员工颁发了优秀管理奖1名（师继良）、销售精英奖3名（邯郸区域郭玉梅、邢台区域王宏杰、衡水区域种红暖）、新品操作模范奖（石家庄区域魏军）、最佳进步奖（济南区域藏传杰）、优秀主管奖5名（邯郸区域郭向阳、邢台区域马超、济南区域徐丽丽、邯郸区域吕剑楠、衡水区域刘兴峰）、优秀代表奖10名（郑州区域刘利利、邯郸区域张现书、济南区域刘桂华、石家庄区域杨建瑞、邢台区域田永建、济宁区域张艳、沧州区域杨国雷、商丘区域岳笑笑、德州区域于芳、衡水区域代静）。事业部总经理张军说：“以优化的人员配置和科学的管理考核机制，打造一支进军终端的铁军，构建一张坚不可摧的终端网络，力争在三年内达到销售额过亿！”

“药品收入占总收入比例控制突出奖”

西安交大医学院第二附属医院

该院召开2006年医疗工作总结大会，设药品收入占总收入比例控制突出奖、医保管理奖、卫生下乡应急抢险奖、医疗技术贡献奖等奖项，对27个科室和94名个人进行了奖励。

名科奖励办法

丹东市中心医院

继该院检验科、耳鼻咽喉头颈外科、胸心外科、消化内科、循环内科等5个科室被评选为市首届名科后，该院开展了院级名科评选活动并制定了奖励办法。经过专家委员会两轮评选及公示，眼科、骨外科、普外二科、神经内科成为院级名科。按照奖励办法，市级、院级名科分别得到10000元和5000元的科研奖励基金。

药品销售明星

浙江京新药业公司

该公司去年销售冠军为袁赛帅，为省外普药部业务员，2006年度以1396万元的销售业绩排名第一。推广冠军梁芳英，为推广一部嘉湖办事处业务员，2006年度以141万元的销售额排名第一。另有普药销售明星、招商销售明星、SX推广明星、乡镇OTC销售明星、最佳新秀奖。(图为总经理讲话)

病历展评奖

江西省儿童医院

第一部分为示范病历15份，是专家督导组和病案室质控人员在平时查阅中发现内容和形式都较规范的病历作为示范展出，供大家学习参考；第二部分为评比病历111份，所有病历由专家督导组从2006年归档病历中随机抽取，评出一、二、三等奖。参评病历中有56份获奖。

“金点子”获奖

新和成公司上虞分公司

该分公司504车间张黎旭提出的“物料冷却交换节约能”和514车间唐磊提出的“回收氯仿受槽相连”方案，获季度最高奖。“回收氯仿受槽相连”已在车间实施，大大减轻了劳动强度，操作更加方便。“物料冷却交换节约能”方案能节省大量能耗，从而创造可观的经济效益。一线员工提出的建议首先通过车间的一级初评，筛选后由公司评审，对获奖的建议每季度公布，年底给予奖励。

群众性管理与技术创新活动成果奖

昆明制药

2006年度群众性管理与技术创新活动成果奖。一等奖（1名）：溴化锂冷水机组冷却水补水系统的改造。二等奖（3名）：七叶神安片工艺改进；利用紫外检测复方SMZ片中间产品溶出度；污水处理工艺创新。鼓励奖（9名）：复方甘草片的技术创新；口服剂分厂成本考核指标及细则；颗粒总混时间工艺优化；包衣用隔离层原料替换及工艺改进和实施；ZP35D型压片机技术改造；湿法制料机、沸腾干燥机改造；提高DPA-160的质量改造；给传统产品起个时尚的名称；统一产品外包装、树立企业形象。

新产品攻关奖

篇3

本文作者：张涤非工作单位：河南财经政法大学

改革阻力重重，管理水平徘徊不前。解放思想、更新观念需要做到实事求是，超越自我，只有这样才能实现科学发展。许多成人教育学院在一定程度上还缺少敢于向习惯思维挑战、与传统观念决裂，突破自己，也突破前人的与时俱进的勇气，经常患得患失，在发展的过程中步子不够大，办法不多。如，学院中层干部使用提拔不够重视，个别干部的工作责任感受到压抑;学院缺乏行之有效的工作激励机制，“大锅饭”现象比较严重;科室的设置不适应学院转型的要求，职工之间的工作量差异较大;旧的用人方式不适应学院事业发展的需要，需要的人才引进难度大，不需要的人员难以清退。

科研是学院的三大职能之一。通过科研促进成人教育的管理与教学，进而促进成人教育学院事业的发展，是成人教育学院摆脱困境、走向创新的必然选择。科研促进管理水平提高。成人教育管理工作具有服务对象复杂、工作职能多元、管理具有挑战性等特点。管理者应该将自己的管理经验上升为系统的认识，再用科学的理论指导其管理。一个好的管理人员应该向着成人教育专家的方向前进。管理人员积极投身成人教育科研，对于提高自身水平从而增强管理科学性、提高管理质量是大有裨益的。管理人员要积极参加进修，对涉及成人教育科研的理论书籍，要大量阅读，吸取精华，做好笔记，综合分析，灵活运用。科研促进教学水平提高。科研是成人教学质量的重要保证，它能提高教学人员的教学效果和教学能力，有利于高素质人才的培养。教学人员在科学研究中，通过查阅大量的文献能掌握本学科的发展动态，也能了解边缘学科等其他学科的发展动态。教职工在科学研究中掌握了新的知识、新的理论、新的观点，了解了本学科的理论和实践的前沿问题，在教学中，将这些内容融入教学中去，让学生能学到较新、较全面的知识，更好地培养其创新能力，从而使教学质量不断得到提高。教学人员将科研成果编入有关教材或教辅资料中，还可以加快教材更新，提高教材质量。科研促进学院办学竞争力的提高。管理质量、教学质量和科研水平是影响成人教育学院办学竞争力的根本要素。成人教育学院的科研整体水平较高，就说明其教职工队伍的业务素质较高，进而表明其管理质量和教学质量有较强师资力量作保障。科研水平上去了，科研成果越多，教学质量就越高，学院对教师和学员产生的吸引力就越强，就会受到全社会专家和学者的尊重，学院就会做大、做优、做强，就会在社会具有较高的地位，从而得到地方政府和社会各界的重视和支持［1］。科研促进事业创新发展。成人教育学院现已形成多专业、多类型、多形式兼容的办学格局。成人学历教育、自学考试、专业技术人员教育、管理人员岗位培训以及专业证书教育、实用技术培训等相互衔接，齐头并进。当前成人教育学院的竞争，实质上是创新能力的竞争。应通过科学研究来寻求解决函授教育改革的新途径和办法，如，函授站点结构改革问题、函授站点经费投入问题、教学院系授课投入问题、函授站点的管理力度问题和现代化教学的投入问题。应通过科学研究来寻求推进远程网络教育平台建设，创新传统函授、业余教育教学的途径和方法。如怎样建立成人教育学院教学网站，将优质课件挂到网站上，供各类学生网上学习;怎样与社会上具有一定实力和具有远程网络教育办学资质的单位合作，共建网络学习平台。

“科研兴院”不是一句口号、不是宣传标语，而是一项战略任务，需要贯彻落实，强力推进。树立科研兴院的战略意识。有人认为，成人教育学院的职能只是管理和教学，科研工作只是“游击战”，是“细枝末节”，是可有可无的。这一观点是偏颇的。教书育人、管理育人固然是成人教育学院的基本职能，但同时，科研育人也是成人教育学院必不可少的重要职能。在工作中，学院领导应把科研与管理、教学有机结合起来，坚持以高水平的科研带动高水平的管理与教学，实现管理、教学和科研的良性互动。把科研工作作为大事来抓，统筹安排，落到实处，协调、解决科研工作中的问题。学院领导只要重视科研工作，就能不断推动科研工作的深入开展。学院要使科研兴院不走过场，就必须建立专门的组织机构，科学规划、设计科研兴院的方案，组织实施、管理、协调科研兴院工作，保证科研兴院计划、执行、管理、反馈过程的完整性、有效性。同时要建立相应的规章制度，形成科研兴院的导向机制、保障机制和激励机制。大力倡导管理型科研和教学型科研。管理与教学始终是成人教育的最基本的功能，其基础地位不容忽视。而科研应该是把管理与教学作为中心的基础上的科研，它是为管理与教学服务的。成人教育学院的教职工首先根据机构设置的岗位和工作职责的要求，尽职尽责完成本职管理工作。与此同时，教职工应当围绕本职管理与教学工作的实际情况与问题积极从事科研活动，去试图求得管理问题与教学问题的解决。教职工研究的课题主要来源于教职工的实际工作，是管理与教学工作中遇到的实际问题。这样的课题就很有现实意义了。因为课题是自己管理与教学中迫切需要解决的问题，因此，教职工就会注重接下来的研究过程。这样的研究程序既解决了研究课题的来源问题，也解决了研究课题的应用问题，教职工也有兴趣，乐于从事这样的课题研究。加大科研经费投入，重点支持国家和省市级各类课题的申报。成人教育学院由于科研基础较为薄弱，立项课题有限，获得上级部门资助的机会自然较会较少。在这种情况下，是被动地“等、靠、要”，还是主动加大自身科研投入，是关系到“科研兴院”是否落到实处的关键。学院要积极采取措施，保证必要的教育科研经费投入，为教育科研工作创造良好的条件和环境。学院要购置必要的教育教学研究所需专著，订购必要的教育、教学期刊，为教职工网上查阅教育科研信息创造条件，及时提供教育科研课题申报和科研成果评奖信息，积极组织协调教职工申报并给予经费支持。通过运用建立新的分配制度，提高优秀人才的福利待遇、住房条件，配备实验室等手段来稳定一支高素质的科研队伍;同时也可通过专项基金的设立，鼓励探索和创新精神，培养和造就新的优秀学术带头人［2］。完善科研资助和科研奖励办法。为了强化科研行为，调动成人教育工作者科研活动的积极性，对于科研成绩突出的教职工应给予一定的精神奖励和物质奖励，并将科研成绩作为教职工考核、评优、晋级的重要依据之一。制定科研资助和科研奖励的原则是既要坚持统一要求，又要力争使分类指导，达到既要促进成人教育事业发展的目的，又要多数教职工和科研骨干都基本满足的目的。科研项目可以分为国家级项目、省级项目、地市级项目和学院项目，奖励标准应原则上按一定比例给予经费支持，级别越高，配套比例越高;对论文的资助，可以分为内刊、一般CN、中文核心以及CSSCI、SCI来源期刊四类，奖励标准应原则上等于或高于版面费，中文核心以及CSSCI、SCI来源期刊可以重奖;为鼓励科研骨干冲刺高级别科研项目和科研论文，可以在奖励的同时，给予单项经费资助。

篇4

学院中层干部使用提拔不够重视，个别干部的工作责任感受到压抑;学院缺乏行之有效的工作激励机制，“大锅饭”现象比较严重;科室的设置不适应学院转型的要求，职工之间的工作量差异较大;旧的用人方式不适应学院事业发展的需要，需要的人才引进难度大，不需要的人员难以清退。

成人教育“科研兴院”的现实价值

科研是学院的三大职能之一。通过科研促进成人教育的管理与教学，进而促进成人教育学院事业的发展，是成人教育学院摆脱困境、走向创新的必然选择。科研促进管理水平提高。成人教育管理工作具有服务对象复杂、工作职能多元、管理具有挑战性等特点。管理者应该将自己的管理经验上升为系统的认识，再用科学的理论指导其管理。一个好的管理人员应该向着成人教育专家的方向前进。管理人员积极投身成人教育科研，对于提高自身水平从而增强管理科学性、提高管理质量是大有裨益的。管理人员要积极参加进修，对涉及成人教育科研的理论书籍，要大量阅读，吸取精华，做好笔记，综合分析，灵活运用。科研促进教学水平提高。科研是成人教学质量的重要保证，它能提高教学人员的教学效果和教学能力，有利于高素质人才的培养。教学人员在科学研究中，通过查阅大量的文献能掌握本学科的发展动态，也能了解边缘学科等其他学科的发展动态。教职工在科学研究中掌握了新的知识、新的理论、新的观点，了解了本学科的理论和实践的前沿问题，在教学中，将这些内容融入教学中去，让学生能学到较新、较全面的知识，更好地培养其创新能力，从而使教学质量不断得到提高。教学人员将科研成果编入有关教材或教辅资料中，还可以加快教材更新，提高教材质量。科研促进学院办学竞争力的提高。管理质量、教学质量和科研水平是影响成人教育学院办学竞争力的根本要素。成人教育学院的科研整体水平较高，就说明其教职工队伍的业务素质较高，进而表明其管理质量和教学质量有较强师资力量作保障。科研水平上去了，科研成果越多，教学质量就越高，学院对教师和学员产生的吸引力就越强，就会受到全社会专家和学者的尊重，学院就会做大、做优、做强，就会在社会具有较高的地位，从而得到地方政府和社会各界的重视和支持［1］。科研促进事业创新发展。成人教育学院现已形成多专业、多类型、多形式兼容的办学格局。成人学历教育、自学考试、专业技术人员教育、管理人员岗位培训以及专业证书教育、实用技术培训等相互衔接，齐头并进。当前成人教育学院的竞争，实质上是创新能力的竞争。应通过科学研究来寻求解决函授教育改革的新途径和办法，如，函授站点结构改革问题、函授站点经费投入问题、教学院系授课投入问题、函授站点的管理力度问题和现代化教学的投入问题。应通过科学研究来寻求推进远程网络教育平台建设，创新传统函授、业余教育教学的途径和方法。如怎样建立成人教育学院教学网站，将优质课件挂到网站上，供各类学生网上学习;怎样与社会上具有一定实力和具有远程网络教育办学资质的单位合作，共建网络学习平台。

篇5

【关键词】高职院校 校企合作 成功范式

一、校企合作办学目的和意义

校企合作办学是职业教育改革的重要方向，也是大力发展职业教育的必然要求。《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确提出：“进一步建立和完善适应社会主义市场经济体制，满足人民群众终身学习需要，与市场需求和劳动就业紧密结合，校企合作、工学结合，结构合理、形式多样，灵活开放、自主发展，有中国特色的现代职业教育体系”；要依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合。各地区纷纷启动了职业教育‘校企合作’计划。面向生产、建设、服务、管理一线需要的“下得去、留得住、用得上”，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。校企合作办学为企业培养了需要的人才资源。企业参与高职院校的办学，有利于提高学校人才培养的质量，有利于保障学校的招生规模。近年来，咸阳职业技术学院在校企合作办学方面进行了大胆的尝试、探索与实践，且已取得了显著成效，逐步走出了一条特色鲜明的发展路子。

二、咸阳职业技术学院校企合作办学的成功范式

（一）范式一以全额奖学金为基础，联合开办冠名班

企业考察学院的人才培养质量后，在校设置全额奖学金，奖励专业对口学生三年读书费用。学生入学即可申请，受奖励学生占年级人数90%。中国中化集团公司为国务院国有资产监督管理委员会监管的国有重要骨干企业。集团主业分布在能源、农业、化工、地产、金融五大领域，是中国四大国家石油公司之一。咸阳职业技术学院积极与中化集团联系，主动出击磋商校企合作，与其控股的大型国有企业宁夏扬农瑞泰科技股份有限公司达成合作协议。2012年6月，咸阳职院和中化集团宁夏扬农瑞泰公司达成“全额奖学金”定向培养协议，开设“扬农瑞泰班”。协议规定：报考生化工程系应用化工技术和石油化工技术专业的学生，大一入学即可申请全额奖学金1.65万元，受奖率90%以上。学院和企业联合培养石油化工、煤化工人才，前两年在学院学习，后一年在企业带薪顶岗实习。毕业后为正式员工，工资3500元以上。同时，学院还与江苏联华科技有限公司、上海龙工集团达成了“全额奖学金”合作意向。

（二）范式二以改革试点、科研项目为依托，凝练校企合作经验

2011年9月，国家教育体制改革试点项目陕西集团化办学“推进校企合作一体化办学”项目试点工作会议在西安召开，咸阳职业技术学院等20所院校被确定为项目实施单位。学院积极申报国家高职高专学会、陕西省高职高专学会等国家、省市科研项目，以科研项目研究促进行校企合作规范化、持续健康发展。

（三）范式三以职业教育集团为载体，整合各方资源推动校企合作

2012年9月，由75个成员单位组成的咸阳职业教育集团在咸阳职业技术学院宣告正式成立。咸阳职业教育集团联合政府职能部门、职业院校、行业、企业事业、职业培训机构自愿组成的公益性职业教育联合体，坚持以服务区域经济社会发展为宗旨，以优质就业为导向，以培养中高端技能型专业人才为根本，以提高教育教学质量为核心，开展合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，整合企业资源和学院资源，以提升合作办学的能力和总体实力。2012年11月，学院举办校园招聘会，很多职教集团会员单位来校招聘学生，提供了大量优质就业岗位。

（四）范式四以“办学进企”为突破，在工作情境下合作办学

该院和咸阳市中心人民医院首创“办学进企”模式，在临床医院开设课堂，开办“中心医院班”，完全按照职业要求实行标准化现场教学。在工作情境下开展教学，学生感知工作能力强，知识吸收快，进步大。临床技能娴熟，业务能力突出。宁波科元塑胶有限公司是大型石油化工企业，以石油为原料生产苯乙烯、丁苯橡胶、混合芳烃等各类石化产品，年产值超过40亿元，已在美国纳斯达克上市。咸阳职院和宁波科元开展校企合作，将学生第三学年部分教学任务放在企业，学院派教师常驻企业授课，一边上课、一边顶岗实习，学生一边是身份“员工”，一边身份是“学生”。学生的职业技能得到很大提高。教学方式的灵活改变，也提高了学生的学习积极性。

（五）范式五以健全制度为保障，保障校企合作持续健康发展

校企合作保障机制是促进高职校企合作可持续发展的重要措施。学院非常重视校企合作的制度建设，先后出台了《咸阳职业技术学院校企合作管理办法》、《咸阳职业技术学院系部校企合作考核办法》、《咸阳职业技术学院校企合作奖励办法（试行）》等制度和文件；有效地保障了校企合作的健康、持续良好发展。

三、校企合作办学的反思

首先，必须促进政府的积极参与。政府的缺位是目前校企合作表层化的最突出的原因之一，全面推进校企合作必须促成政府的积极参与，国务院和相关的政府部门首先要提供必须的法律保障和政策支持，使得校企合作成为有源之水，有根之木，促使企业主动积极参与。第二，以提供法律保障和政策支持，同时构建四个方面的长效机制，以适应企业需求、以制度和机制为利器，打通企业顾虑、争取给企业带来利益作为出发点与企业进行合作，引导校企合作走向深入，走向“多赢”，走向健康。第三，选择合符高职院校自身实际、适宜对路的合作模式也是推动校企合作取得实效、推动校企合作由表层化进入深度合作的有效路径之一，不容忽视。近年来，许多高职院校纷纷探索校企合作的发展路子：有苏州园区模式、宁波职院模式、深圳职院模式、浙江交通职业技术学院“前厂后店”模式、浙江义乌“没有围墙”式的职业教育等。

咸阳职业技术学院近年来千方百计争取优质企业合作，借船出海、借力发展，校企合作取得了显著成绩，走出了一条特色鲜明的发展路子，但是目前仍然是改革、探索试水阶段，很多方法还要总结，很多经验还要通过反复实践去再次检验。

篇6

作者：李建生 李翠萍 雷敬卫 孙刚 陈随清 单位：河南中医学院

积极改革教学方法，创造条件开展教学研究

重视教育理念的更新鼓励教师根据课程特点和认知规律，运用多种教学方法和手段组织课堂教学，开展以培养学生创造性思维能力、动手能力等综合能力为出发点的教学方法改革和研究，改进教学方法,培养适应社会发展需要的人才。由此不断推动教学改革，突出以学生为中心的教育理念。重视临床思维能力培养，开展师带徒学习模式为培养具有深厚的中国传统文化及扎实的中医理论功底，具有坚定的中医职业信仰和中医诊病的思维方式，能熟练运用中医传统方法诊疗各科疾病，对仲景学说有系统研究的优秀人才，我校经过多方论证，依托河南地方资源优势，开办了“中医学（仲景学术）传承实验班”，培养为继承和发扬中医学精髓而奋斗一生的中医传承人才——仲景学术思想的传人。为该班学生在校内外选聘中医理论和临床水平高的知名资深教师进行授课，并且选聘中医临床水平高的名老中医作为学生的临床导师，负责指导学生早临床、多临床、反复实践。学生则2~3人一组，跟从1名导师，3个月进行一次轮换，不局限于一家一师之言。学生边上课边跟师临床学习，打破了集中实习的局限，拓宽了专业知识面。举办教学大奖赛，提高教师教学水平为了更好地开展教育教学研究，改革和创新教学方法，促进广大教师学习教育理论，转变教学观念，钻研课程教材，探讨教学手段，强化教学设计能力，实现从“实践者”到“研究者”的角色转变，加强教师间的相互交流和学习，进一步提高课堂教学质量和教学研究水平，我校每年组织一次教学大奖赛，互相观摩教学。并且每次在形式和内容上都有变化，历年来分别举办了“多媒体课件教学大奖赛”“高层次暨双语教学比赛”“青年教师课堂教学比赛”等，形式灵活多样、内容各具特色，对加强研究性教学和现代化教学手段的改革起到了巨大的推动作用。建立教育研究创新体系，完善管理激励机制学校充分发挥教育研究在教学中的导向作用，促进教育科研工作蓬勃发展，切实加强教学研究课题的规范管理，不断完善管理激励机制，探索教育科研改革的新途径。如把教育科研与教师的职称晋升、岗位聘任、职务考核、评先评优等工作挂钩，先后出台了《教育教学研究课题管理办法》《教育教学研究成果奖励办法》《教学研究课题经费管理办法》等，对教育教学研究课题的实施、检查、结题、经费、奖励等都作了全面而详尽的规定，保证了课题的顺利开展。由此形成以课题申报立项、中期检查验收、成果鉴定报奖等的一套科学、规范、合理的教育研究课题全过程管理体制和运行机制，充分发挥了教育科研在我校发展和改革中的促进作用。通过教育科研管理新体系的实施，调动广大教师的积极性和主动性，促进了学校教育教学工作的全面发展。开展教育科研活动，提高教学科研队伍水平为营造良好的教育科研氛围，搭建教师参与教育科研活动平台，学校积极开展各级各类和形式多样的教研培训活动。如“教学科研论文写作的思路与方法”“教学科研程序及注意事项”等专项培训；定期组织全院大型“教学观摩”“优秀教案展评”“获奖教学研究成果交流”等活动。由此培养锻炼了一批具有较高学术水平、富有教育科研意识和组织管理能力的学术研究骨干和带头人，这已成为我院教育科研工作取得显著成绩的主要原因和重要标志。

学生参与教学管理，突出学生主体地位

学校成立了学生信息员教学管理委员会，每学年换届一次，管委会下设教学信息管理、宣传调研、策划协调3个部，独立自主积极开展各项工作。开展师生座谈学生根据学习情况，主动与各二级学院教师联系，组织学生召开师生座谈会，并针对对课程的理解、学习方法、对中医药学的认识、国外研究情况、学院学科及实验室建设情况、考研问题、就业问题等进行了深入的交流，从而提高学生学习热情，促进了师生了解，对于促进教学效果的提高有一定的意义。开展课程调研学生对正在开设的主干课程、多媒体课程的教学情况进行调研，撰写调研报告，提出一些意见和建议，并把学生调研报告反馈到各任课教师，利于教师及时整改。组织征文活动，参与教学管理以“学生眼中的河南中医学院”为主题举行有奖征文活动，从学生的视角，了解学生对我院办学特色、教学管理工作的思考与建议。并组织评选优秀论文，将论文发至各教学部门及管理部门，作为工作参考，并协调各教学部门和任课教师对学生提出的问题进行解决。在毕业生离校前也召开多次专题座谈会，收集毕业生就业相关信息，同时，通过问卷和用人单位反馈等形式对毕业生进行跟踪调查。根据调查情况，组织学生代表参与对培养方案和教学计划的调整。开展学生科研活动，培养学生科学素养和创新思维遵循“过程比结果更重要，发现问题比解决问题更重要”的理念，开展“大学生创新学习项目”活动。该项目面向学生创新团队，在导师的指导下，自主选题设计、独立实施并进行信息分析处理和撰写总结报告等工作，以培养学生提出问题、分析和解决问题的兴趣和能力。学生通过自主选择项目，进行以独立性思考和创新性工作为核心的研究性学习，探索和建立以问题和课题为核心的学习模式，引导学生在本科阶段进行基本的科研思维与科研方法训练。通过对中医药学专业认证主要环节质量标准的实践，我们认识到，本科中医药学教育标准是一个符合时代需要，能够促进中医药高等教育健康、协调、可持续发展的教育标准。本科中医药学教育标准的建立，为我们实现管理工作的制度化和规范化提供了依据。按照本科中医药学教育标准进行中医药学专业建设，对于实现中医药人才培养目标有积极意义。

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关键词 高职教师；应用技术；研发推广；产业发展

中图分类号 G717 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）26-0054-05

高职院校作为我国高等教育的一种类型，同样也承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等四大职能，但因其具有很强的地域性特色，所以“依托和服务地方经济建设，为地方经济发展提供人才和技术支持，是高等职业教育办学的立足点”[1]。正因如此，地处浙江沿海的台州职业技术学院“十五”期间就提出打造区域先进制造业人才培养基地和应用技术研发推广基地两大发展目标，并以提升教师科技服务为抓手大力推进应用技术研发的市场化、产业化之路。

一、技术走向产业的具体路径

加快科技成果向市场转化、让技术研发走向产业应用，既是高职院校社会服务职能的重要体现，也是提升教师技术研发水平和专业实践能力的必然选择。面对当前高职院校科技社会服务普遍存在的社会认可度低、研发经费投入不足、管理考核机制不完善、研发能力有待提升、实验仪器设备缺乏等内外制约因素，台州职业技术学院结合台州主导产业及民营经济发展的相关特点，积极探寻技术研发对接产业、转化成果服务产业、起草标准引领产业、搭建平台融入产业等科技社会服务的具体路径。

（一）技术研发对接产业

与普通高等院校不同，“高职科研以技术应用型研究、开发型研究为主体，以解决实践第一线的具体问题为目标。”[2]近年来，学校对接台州经济社会发展的技术需求，大力推进应用技术研发。在研究领域上，主要对接汽摩配件、医药化工、家用电器、塑料模具、服装机械等台州主导产业。在市场对象上，主要针对台州民营经济比重大（97%以上）、企业规模小的特点，着力面向民营中小微企业开展应用技术研发。在研发成果上，近五年来，该校获得专利授权128项（其中发明专利授权9项），软件著作权登记41项，尤其是由该校教师主持完成的“ZJQ600/400低噪声气冷罗茨真空泵”、“SJQ-2-590高精度晶片大型多线切割机”2项技术成果，经以院士为组长的专家组评审，确认达到了国际先进水平。在教师指导下，学生也积极参与对接区域产业发展的技术创新活动，承担省大学生科技创新项目24项，学生作为第一完成人获专利13项、软件著作权5项，部分技术成果转让给企业。其中电子电气系张迪同学主持研发的省大学生科技创新项目“学生公寓智能限电电表”获浙江省高职高专“挑战杯”竞赛特等奖，同时获得专利授权并推广应用。

（二）成果转化服务产业

成果的转化与应用是高校技术研发的根本目的，然而“由于种种原因，高校大部分成果处于沉淀或闲置状态，无法真正实现深层次的开发和利用”[3]。台州职业技术学院高度重视通过技术成果的转化，解决企业转型发展中的大量现实问题，为企业技术改进与革新提供有力支撑。近三年来，学校承担横向科技服务项目283项，实际到账经费1574万元，向企业转让专利技术及软件著作权分别为44项和12项，专利转让数居全省高职院校首位，转化率达33.375%（据教育部《中国高校知识产权报告2010》显示全国高校专利平均转化率为5%）。浙江省学位委员会办公室、浙江省教育厅高校科研师资处统计显示，该校2011年度转让专利数占全省所有高职院校总数的70.6%，2012年该比例据初步统计为84.85%（全省45所高职院校共转让专利和软件著作权33项，该校为28项）[4]。该校真空技术研发中心张宝夫主任与企业合作研发的风洞模拟试验JZJQ3750-321真空抽气机组，研究成果取得了4项专利，并在四川省绵阳风洞基地应用效果良好，神州九号的返回舱即采用JZJQ3750-321机组先在地面进行了模拟试验。模具研究所李金国副所长承担了国家科技部立项的科技人员服务企业项目，形成了包括发明专利在内的5项专利成果，相关技术成功转让给浙江赛豪实业有限公司、浙江天 车灯有限公司等企业，产生了良好的经济和社会效益。

（三）起草标准引领产业

起草标准是企业处于行业龙头地位的重要证明，也是高校教师在行业内影响力的重要体现。学校张宝夫老师长期担任全国真空技术标准化技术委员会副主任委员、浙江省真空学会主任委员等职务，在真空技术行业享有很高的声誉，是全国真空行业多项标准的主要起草人，并率团至美国旧金山首次代表中国真空行业向ISO/TC112标准化组织提出了国际标准：“真空技术-真空泵性能测量标准方法——第3部分：罗茨真空泵”的制订工作。学校还与国内电工行业标准化的综合管理机构——机械工业北京电工技术经济研究所签订技术服务协议，由电气自动化研发中心和浙江巨龙自动化设备有限公司，共同起草“微电机换向器下刻机”和“微电机换向器精车机”2项国家工业与信息化部机械行业标准。

（四）搭建平台融入产业

技术服务平台建设是高校融入区域产业发展的重要途径。为了更好地融入区域经济社会发展，学校积极搭建科技创新团队、重点实验室、院士工作站、科研机构、技术孵化中心等技术服务平台。为积极融入并引领台州海洋产业的未来发展，学校整合研发力量申报了“海洋生物资源开发与利用科技创新团队”，并被列为台州市首批两个重点科技创新团队之一（另一个设在浙江大学台州研究院），获100万元资助，该团队研究成果为10余项发明专利和一系列SCI收录的研究论文。针对台州机电制造业拥有巨大产能的现状，该校积极建设机电一体化实验室并被列为台州市首批重点实验室。为更好地通过平台搭建吸纳高端研发力量服务于台州医药化工主导产业，以该校东港生物与化工学院为基础申报的生化制药院士工作站获台州市委组织部、台州市科协审批立项，目前正在院士及其团队的带领下卓有成效地开展技术研发、科技服务、人才培养、学术交流、实验室建设等方面相关工作。该校还对接台州产业设立了15家科研机构（其中3家为市级），并大力推进组合式科研机构建设。针对台州民营中小企业数量巨大以及难以独自设立研发机构的现状，学校利用校企合作联系广泛的优势，吸收产业相近的多家中小型企业共同投入，在校内组建功能不同的多个实验室，并逐步形成组合式研发中心，目前已建有机电一体化、电气自动化、生化制药等3家组合式研发中心，如图1所示，直接为中小企业提供科技服务。此外，学校还与浙江工业大学签订科技合作协议，并在校内设立浙江工业大学台州技术孵化中心，服务于台州企业。

二、基于技术产业化的教师科技服务能力提升举措

（一）制度先导：创新技术走向产业的机制

根据新制度主义的制度绩效理论，制度决定绩效并发挥基础性的作用，而且有效率的组织是绩效增长的关键因素[5]。学校在2003年就将科研管理职能从教务处独立出来，设立专门的科研管理机构，并不断出台、完善、创新一系列的科研规章制度，通过制度提升教师科技服务水平、激励教师走向产业的积极性。目前已形成相对完整的科研管理制度体系，这些制度很大一部分与应用技术研发推广密切相关，内容涉及专利扶持、平台建设、项目管理、合作研发、技术转让、推广应用、量化考核、评奖评优等。如在全校出台、修订的18个科研管理文件中，与应用技术研发推广相关的规章制度主要有：《促进教师开展技术服务奖励管理办法》《专利扶持与奖励办法》《横向课题管理办法》《研发机构管理办法》《教师专业实践锻炼管理暂行办法》《科研工作量化考核与管理办法》《“和园讲坛”学术活动管理办法》《科研经费管理办法》《科研成果奖评审与奖励办法》《重点学科建设与管理试行办法》等。通过科研管理规章制度的规范化运行与创新发展，积极倡导“成果主导、项目主抓、精品主攻”的科技服务理念，鼓励将应用技术成果申请为专利或进行软件著作权登记，鼓励以项目为纽带校企联合开展技术革新与攻关，鼓励整合力量重点突破效益好、产业化比例高的技术服务项目。

（二）培育能力：奠定技术走向产业的基础

当前，我国“高职院校科研骨干少，高层次人才少，高素质研究团队少，科研人员水平、能力和层次不高”[6]。这种现状严重地制约了高职院校的科技社会服务能力。学校通过选派教师到高校做访问学者或攻读博士学位、到企业做访问工程师或开展专业实践锻炼等主要形式，积极培育教师尤其是中青年教师开展科技社会服务应具备的专业研究水平和专业实践能力。

1.培育教师专业研究水平

学校每年选派15位左右教师到国内著名高校做访问学者。为了确保访学质量，学校既对访学教师给予激励，将访学经历及其业绩作为高校教师专业资格评审、评优评先的重要依据，同时又给访学教师多出成果的压力，要求在访学期间及访学结束一年之内，每位访学教师必须以第一作者在核心期刊发表不少于2篇论文且主持1项不少于5万元到账经费的横向科技服务项目或1项厅级纵向科研项目，否则将全额扣除岗位津贴。此外，学校还长期实施了中青年骨干教师培育工程、专业带头人培育工程、教授培育工程等人才项目，推进教师整体专业研究水平明显提升。

2.培育教师专业实践能力

学校通过实施访问工程师、专业实践锻炼、承接企业委托课题、到企业兼职等形式，增强教师专业实践能力。访问工程师、专业实践锻炼是学校培育青年骨干教师和其他教师专业实践能力的两条重要途径，前者要求接受访问的企业具有较高的知名度且访问时间通常为一学年，而后者在企业选取、实践时间等方面则更具有灵活性。作为普遍性的硬性要求，所有教师3年内必须累计有3个月以上的专业实践锻炼经历，申报晋升职称的教师必须有任现职以来累计6个月以上的实践锻炼经历。而承担委托横向课题、参与企业产品研发和技术改造、转让专利或软件著作权等科技服务活动，均可作为访问工程师和专业实践锻炼成果的重要形式。此外，学校还鼓励符合条件的教师到企业兼职以提升自身的专业实践能力。

（三）强化服务：技术走向产业的助推器

学校通过完善机构、构筑平台、助推服务等方式强化教师对外科技活动的服务工作和服务效果。

1.完善机构

在机构设置和人员配备上，学校层面设立专门的产学合作办公室，成立产学合作委员会，并在科研处下设技术孵化中心，专人负责对外开展科技服务、技术成果转让等事宜。二级院系层面在学校编制非常紧张的情况下，还配备了二级院系的兼职产学合作负责人和专职产学研秘书各1人。

2.构筑平台

在2010年，以台州职业技术学院为龙头，吸纳30家企业、13所学校、7个政府部门及行业部门，建立跨地域、跨行业的浙江台州湾职业教育集团，同时创设“台州产学研信息港”，这种以“职教集团为平台、信息共享为纽带”的校企合作模式，凝聚各方智慧，并通过项目驱动的方式积极构筑产学研合作的长效机制，为学校技术成果产业化带来了新空间。此外，学校还先后与浙江工业大学、中国科学院计算技术研究所台州分部、南京工业大学生物与制药工程学院等科研院所签订科研合作协议，借助外力构筑科研合作平台。

3.助推服务

学校通过各种方式推动科技社会服务与技术走向产业。一方面，学校发起“学校干部与企业家交朋友”、“百名教授博士下企业”、“暑期校企合作大调研”等活动，为教师走进企业开展科技服务工作提供平台和助推力；另一方面，学校依托台州市知识产权保护协会、台州方圆专利事务所等技术性的社会组织和服务机构，拓展与企业开展技术合作的渠道。此外，学校科研管理部门还以依托专业中介机构、开展技术市场分析、编制简化工作流程等方式提高服务效果，助推教师更好地开展科技社会服务。

（四）经费保障：技术走向产业的支撑力

很多高职院校因受主办方财政状况的影响和制约，办学经费并不宽裕，更难以拨出专项经费用于开展技术研发与推广[7]。学校为推进教师积极从事于应用技术的研发推广，不仅每年拨出专项经费而且通过校企合作的方式争取获得社会的研发经费支持。学校将专利申请与维护、横向科技服务项目、紧密型校企合作项目、科研量化考核与奖励、科技讲座与交流等纳入专项经费预算，拨出款项成立专项基金。以专利发展专项基金为例，每年拨款10万元，用于支付专利或软件著作权的申请费、费、年费、登记费等，奖励优秀发明设计人。学校还积极寻求合作企业在科研设备及研发经费上的支持，通过企业捐赠设备、资助经费和学校提供场地、派遣人员的形式，校企双方共建研究所或研发中心。近年来，除上文提到的校企共建机电一体化、电气自动化、生化制药等3家组合式研发中心之外，学校通过这种方式与汇宝科技有限公司共建缝制设备研究所、与杭州通灵自动化股份有限公司共建自动化研发中心、与台州凌霄泵业有限公司共建凌霄机电研究所，并由此获得企业的科研设备及研发经费上的有力支持。此外，学校还与两家年产值在数十亿元的大型企业建立紧密型的合作关系，设立了标力建筑工程学院、东港生物与化学工程学院，由企业每年出资数十万至百万元作为相关二级学院的办学经费，其中有一定比例的资金用于资助教师开展与企业相关技术的研发应用。

台州职业技术学院虽然在科技产业化具体路径及其推进措施方面进行了诸多有益的尝试，但高职院校的应用技术研发与推广是一项综合性的工程，要实现校企双方的良性互动与合作共赢，还应做大量的细致性、开创性工作，如高职教师如何面向区域性的中小微企业寻找技术开发项目，如何组建应用技术的教师研发推广团队，如何形成自身相对固定的优势技术研发领域等。

参考文献：

[1]陈安生，张丽君，唐小萍.发挥高职院校技术服务功能的探索[J].职业技术教育，2009（5）：53-55，95.

[2]顾健.高职科技管理推进技术服务的三个主动[J].科技管理研究，2009（9）：221-222.

[3]郭强，夏向阳，赵莉.高校科技成果转化影响因素及对策研究[J].科技进步与对策，2012（6）：151-153.

[4]唐丽华，刘洁，王方，等.浙江省高校科研师资学科2011年度报告[Z].杭州：浙江省学位委员会办公室，浙江省教育厅高校科研师资处，2012：115-121.

[5]姚洋.制度与效率——与诺斯对话[M].成都：四川人民出版社，2002.

[6]崔昌玺.试论我国高职科研工作中存在的问题及其对策[J].职教论坛，2010（32）：12-13，16.

[7]仲耀黎.高职院校科研工作开展的现状与对策[J].教育理论与实践，2010（8）：27-29.

Path Analysis and Promoting Measures of Science & Technology Industrialization in Higher Vocational Colleges

——Discussion on the Promotion of Higher Vocational Teachers’ Science and Technology Service Ability

YANG Lin-sheng

（Taizhou Economic Research Institute， Taizhou Vocational and Technical College， Taizhou Zhejiang 318000， China）

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[关键词]策划-实施-检查-改进循环；青年科学基金；申报管理；应用

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2017）02（c）-0132-04

Application of PDCA circulation in the youth science fund project declaration management

LI Qi1 CHEN Jin2 LIU Fu-quan1

1.Department of Science and Technology，Beijing Shijitan Hospital，Capital Medical University，Beijing 100038，China；2.Admin Office，Xiyuan Hospital CACMS，Beijing 100091，China

[Abstract]Objective To investigate the application and feasibility of the PDCA mode in the National Nature Science Youth Science fund project，propose the constructive management advice for the National Natural Science Foundation of young talent cultivation project，promote the development of hospital technology.Methods Filter young people，who meet the requirement，the declaration rate and winning bid rate from January 2012 to December 2014 were compared.The PDCA mode was applied to reason analysis，making management plan，establishing hospital young talent foundation，hospital research performance appraisal，supervision incentive mechanism，long-term mechanism and the National Natural annual youth counseling measures.After fund winning feedback，departments implement and collaborative supervision were summarized at final.Results After the application of PDCA，the declaration rate and winning bid rate of young people have reached the expected target.Conclusion The application of PDCA obviously improves the rate of declaration and winning bid.It can be widely used in hospital scientific management.

[Key words]PDCA cycle；Youth science fund project；Declaration management；Application青年科研人才是支我桓鲆皆嚎沙中发展的中坚力量，青年科研人才培育成长过程对医院的人才队伍建设及提升医院的科研实力有着至关重要的作用[1]。国家自然科学基金青年科学基金项目是国家自然科学基金委为支持青年科学技术人员开展基础研究工作，培养青年科学技术人员独立主持科研项目，进行创新研究的能力而单独设立的基金项目类别。该项目为我国青年人才搭建了良好的科研平台，鼓励医院青年人才在智力和技能高度发达的基础上，培养和激励青年科技人才追求真知的品质、统筹分析、整合实践的能力和选取判断的敏锐力[2]。在国家自然科学基金青年科学基金申报中，让青年人才获得最大的帮助，并经过努力获得基金资助，是科技管理工作中的一项重点。美国管理学家戴明（W・Edwards Deming）博士根据客观规律总结出来的PDCA循环，包括计划（alan，P）、实施（do，D）、检查（check，C）、改进（action，A）4个阶段，是广泛应用于质量管理的标准化、科学化的循环体系[3]。PDCA循环原理同样适用于国家自然科学基金青年科学基金的申报管理。本研究根据首都医科大学附属北京世纪坛医院近3年可申报博士人员数、实际申报人员数、实际中标数等信息进行归纳汇总、数据比较，对将PDCA循环应用于国家自然科学基金青年科学基金申报管理的可行性进行了研究。

1资料与方法

1.1一般资料

国家自然科学基金青年科学基金项目申报要求为具有从事基础研究的经历，具有高级专业技术职务（职称）或者具有博士学位，或者有2名与其研究领域相同、具有高级专业技术职务（职称）的科学技术人员推荐，申请当年1月1日男性未满35周岁，女性未满40周岁的科研人员。根据条件要求，对首都医科大学附属北京世纪坛医院2012年1月～2014年12月符合条件的青年博士进行筛选，进行可申报博士人数、实际申报人数及实际中标数分析（表1）。

从表1中数据可发现医院实际申报人数不及可以申报项目的博士人数的一半，其中大量有研究基础及相关科技能力的青年博士人员没有进行课题研究，由于各种原因申报不积极。医院中标率虽然每年逐步上升，但均没有超过10%，而国家青年基金的中标率维持在20%左右，实际中标率低，也体现青年科学研究人员虽然有申报热情，但申报书质量存在问题，前期科研水平不足，科研撰写能力差。

究其原因主要为科研意识不强且科研基础薄弱，医院青年博士医师刚到医院，临床工作繁忙，医疗任务重，面临各种考试轮转的压力。部分科室重临床、轻科研，近年来，虽然医院对学科建设、学科发展工作重视度不断加大，但因长期的文化积累，短时间内难以完全扭转局面[4]。加之青年博士人员还普遍面临结婚、生子、学历深造等压力，也影响了对科研的投入。造成医院高学历青年医师虽具有科研潜力，但精力主要投放于临床工作，独立自主从事科研工作的能力不足，没有培养出科研意识，主动性不够，亦没有充足的时间和精力开展科研工作[5]。青年博士人才往往刚从学校毕业，科研内容主要是硕士、博士学习阶段的科研项目，自主发现的科研选题没有较多的科学研究基础，针对自己研究的方向，前期研究积累相对薄弱，对申请的项目设计实施考虑不周[5]。申报书撰写内容有限且撰写经验少，标书质量低。部分青年博士人才对申报课题项目缺乏深入了解[6]，对国家自然科学基金青年基金项目的设计、申报、评审、组织实施、中期评估、结题验收等环节不熟悉，不知道如何按照指南的要求撰写符合国家自然科学基金资助方向的标书。

1.2方法

科研管理制度建设对医院科研能力起到极大的促进作用[7]，将PDCA循环的4个阶段应用于国家自然科学基金青年科学基金申报管理中，是本次研究的主要方法。

1.2.1 计划（P）

医院计划对青年科技人员从科研经费、科研时间、科研质量、科研平台等方面进行政策扶持。具体通过颁布相关青年基金政策、奖励政策，搭建青年科技平台，使青年科研课题、青年科研成果有针对性的政策支持。

1.2.2 实施（D）

实施过程我院具体采取了5个政策支持。

1.2.2.1设立中青年学科骨干专项 国家自然科学基金评审重点之一就是申报人前期研究基础及资质，即以往应用与申请项目有关技术方法的经历、申请人及主要参加者所做的与项目有关的研究工作积累和已取得的研究工作成绩等[8]。具体表现在申报人有无前期项目研究基础，是否获得过相关课题资助，相关研究论文特别是SCI文章或其他高水平文章的发表情况等。

针对科研前期基础建设方面，医院设立中青年学科骨干专项，以加强对青年医生的关注和培养力度，加快后备人才培养和团队结构优化，提高广大青年医护人员的成才意识，建立有效的培养激励机制。专项设立四类基金分别为：针对有潜力国家自然科学基金青年基金项目的院国青基金；针对有科研基础博士人才的院青博基金；针对所有优秀青年医师的院青年基金；针对具有留学归国经历青年科研人才的院留学基金。从不同角度、对不同类型青年人才给予合适的基金资助，以期做好申报的前期基A研究工作。

1.2.2.2医院科研绩效考核 为加强医院科研的全过程管理，使医院的科研工作能良性可持续性发展[9]，同时从科室平台加大科学研究氛围，提高科学研究意识。医院根据学科发展需要设立重点学科、重点发展学科及特色学科，以学科发展为基础对不同科室进行年度科研指标要求，把科研绩效与职务晋升、职称评定和年底奖金收入直接联系[10]。针对科室青年人员，要求具有硕士以上学位的人员每年完成一定数量的课题申报、文章撰写及参加科研培训，适当施加科研压力，督促青年人员提高科研意识，培养科研素养。

1.2.2.3监督奖惩机制 科技奖励政策在促进科技事业的发展、激励科技工作者方面可以发挥巨大的促进作用[11]。医院出台院科研奖励办法，鼓励科研成果产出，激励科研成果转化，培养高素质人才。奖励办法中对青年科研人才具有政策上的倾斜，如科室获得国家自然科学基金青年基金项目对科主任及项目负责人加大奖励金额；国家自然科学基金青年科学基金项目在研期间，青年基金项目负责人可获得15 d左右的带薪科研休假；青年人才发表高质量SCI文章进行高额现金奖励等等。在进行奖励的同时，也颁布惩罚措施，如硬性要求满足国家自然科学基金青年科学基金申报条件的博士人员撰写国家自然科学基金标书并参加辅导。以现金惩罚措施，鞭策有能力、有科研潜力的青年博士人才，关注科学研究，了解国家自然科学基金，重视自身科研方向。

1.2.2.4长效机制 医院青年科研的培养需要长效发展机制，在医院每年绩效考核及奖惩机制的基础上，考虑青年人才长远的发展需要，院内每年给予博士研究时间，不影响收入，要求青年晋升职称前要有在研课题、SCI论文及相应出国经历，同时医院也大力支持，每年选派一定数量的青年博士到国外知名院校、医院、研究机构进行基础研究。人事招聘也以科研能力作为重要招聘条件，筛选储备优秀青年科研人才。

1.2.2.5国家自然科学基金年度青年规范化管理 每年下半年开始进行下一年度国家自然科学基金科学基金申报工作，同时启动青年科学基金项目规范化辅导管理，针对全院有申报条件的青年博士及硕士人员，内容包括国家自然科学基金启动讲座，向青年人员讲解国家自然科学基金指南内容、申报类型及申报政策，鼓励大家积极申报；申报标书撰写专题讲座，邀请具有评审经验的专家做专题讲座，以标书为模板逐条讲解撰写技巧及注意问题，并通过经验分享，从多角度对青年博士人才进行指导；国家自然科学基金申报专家遴选辅导会，硬性要求博士青年人员撰写申报书并请评审专家进行项目的个性化遴选辅导，遴选出有国家自然科学基金申报意义及基础的项目；国家自然科学基金强化一对一辅导，对有中标希望的优秀项目进行进一步深入指点；医院三级审查，在最后申报阶段进行自查、院审、校审，即通过项目负责人、医院科技处管理人员、学校科技处管理人员三级，对申报文书中的选题、研究类型、预算情况等进行检查，避免不必要的形式错误。

1.2.3 检查（C）

医院临床科室是科研管理工作的第一平台，临床科室的科研工作落实情况，直接影响了措施执行的有效性。经过与各科主任的联系沟通，大部分都能认可科研监督机制的奖惩措施，部分医技辅助科室也提出了本科室所存在的实际问题与困难，经过沟通与修订，科技处不断完善科研绩效考核内容，避免科研任务过重，科室消极应对。

一些政策的落实需要医务处、人事处等多部门的协同落实，比如对有在研项目的青年人员给予科研休假，让青年人才有足够精力全力以赴地进行科研活动。该工作不仅需要科室主任的支持，同时需要人事部门的协同，具体落实情况要在院领导的帮助下，由项目负责人提出具体休假时间，进行落实。在多部门的协同沟通下，管理处室共同监督把管理政策执行落实下去。

在整个管理过程中，也遇到了行政管理层及临床科室由上而下的一些执行困难，科技处总结相关科室医务人员的问题进行分析，与行政管理层进行上报沟通，采取相应个性化的政策调整，同时将存在的问题转入下一个PDCA循环解决。将政策执行情况纳入科室目标考核，并按照综合目标考核相关规定给予奖励和处罚，包括绩效、培训等方面的奖惩[12]。

1.2.4 行动（A）

根据检查内容的反馈，我院修订了新的科研管理办法包括《中青年学科骨干培养专项管理办法》、《关于科研奖励办法的规定》，制作了《科研年度质控条例》，将各种政策落实在文件上，继续进入下一阶段的PDCA循环。

2结果

院内经过以上措施颁布与实施，2015年对可申报博士人员数、实际申报人员数及实际中标数进行数据统计，得出以下数据：可申报博士人数为91人，实际申报21人，申报率为23.10%，实际中标2人，中标率为9.50%，国家青年中标率为20.00%。

3讨论

国家自然科学基金项目的申报与中标是一项远期持续性工作，在颁布以上措施后青年基金项目与前3年作对比。可以发现申报率有所下降，经后期与参加辅导青年人员沟通了解，其原因在于大部分青年人员在培训和基金资助情况下，认识到项目基础不足，需进一步完善，通过基金项目补充前期基础，待申报条件成熟后再申报国家自然科学基金，这变相提高了中标率，并为以后项目打下良好的基础。中标数量虽然只有2项，但纵向从医院自身科研基础比较，中标率有了明显提高，虽然离国家青年中标率有一定差距，但总体中标率已接近10.00%，实际落实情况达到了预期目标。

面对竞争日益激烈的科研工作，不仅科研人员需要不断创新、深入的研究，管理者也必须不断优化、变革、创新管理思路和方法，两者共同发展相互促进医院科研管理水平的提升，促进科学基金的发展[13]。运用PDCA循环这一科学的管理理论和方法，在领导重视、完善制度、措施得力的前提下，多环节、多部门协同管理[14]，能够有效提高国家自然科学基金青年科学基金申报中青年申报人员的科研态度及申报质量，增强青年科研人员的研究基础和研究背景，帮助青年科研人员获得青年科学基金的资助[15]，从而提高申报率及中标率。科技管理中青年基金项目的管理是一个持续而动态的过程，应不断总结问题，实施政策，检查效果，总结讨论，将PDCA循环下去，才能适应科技发展工作的需要，更好的服务于医院科技发展工作。

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关键词：激励机制；高职院校；教师管理；应用

0 引言

随着我国教育体制改革的不断深化，各高职院校之间的竞争日益加剧， 而竞争的关键因素就是人才资源。高职院校教师的综合素质高低、是否具有积极性对于学校教学质量、人才培养水平的高低具有决定性的作用。有效的人才激励机制可以保证人才资源的合理利用，从而可以在很大程度上提高高职院校师资队伍的整体水平。在高职院校人力资源管理工作中，如何最大限度地调动教师工作的积极性和创造性，最大限度的激发他们的潜力，使其产生最大的效用，是新时期高职院校提高教学水平需要考虑的关键问题。而科学的激励机制与手段，对于调动高职院校教师的积极性，激发他们的内在潜能方面发挥着关键作用，因此，高职院校必须建立合理有效的激励机制，来提高教师的整体水平，从而提高学校的竞争力。

1 高职院校教师激励机制存在的问题

1.1 缺乏有效的科研激励机制 由于我国的高等职业教育起步较晚，科研工作基础薄弱，绝大部分教师不具备从事科研工作的基础和经验，科研人才的缺乏给高职院校的科研工作开展带来重重困难。目前，为了解决这一问题，有很多高职院校开始采取从外部引入科研人才的方式，但是由于缺乏科学合理的科研激励机制，难以形成浓厚的科研氛围，使得科研工作成为了表面工作，因而也就不能长期留住科研人才。由此可见，只有具备了良好的激励机制，才能充分调动高职院校教师参加科研工作的积极性，形成有效的科研激励运行机制，推动高职院校科研工作的顺利开展，进而提高学校的整体水平。

1.2 薪酬制度不完善 目前，高职院校在薪酬激励方面还存在很大的问题。首先薪酬配套制度不完善。一些高职院校在进行薪酬评定时，是结合工作业绩的，但对于工作业绩的定位和评价标准往往难以达到统一。如有些学校的教师岗位津贴主要由课时量与科研量共同决定，导致很多教师，一味追求课时量、论文课题的数量等，不注重教学效果，导致高职院校教师的教学水平和科研水平都难以得到提升。其次，奖励兑现不及时。高职院校奖励时间常定于重要节日或年终统一兑现，奖励办法死板单一，经常出现教师所做的工作没有得到及时奖励的状况，大大降低了教师工作的积极性。

1.3 缺乏对高职院校教师的心理需求分析 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求包括物质需求和精神需求。教师作为一个社会人，同样既有物质需求，又有精神需求。目前，许多高职院校比较注重教师物质条件的满足，但是忽视了教师心理和精神方面的需求和激励。因此，高职院校应在满足教师的物质需求的同时，还要根据教师的心理需求适当对教师进行精神奖励，从而调动高职院校教师工作的热情和积极性。

1.4 激励机制在高职院校教师管理中的作用

首先，有利于提高教师的素质。有效的激励机制能够满足教师的物质和精神需要，有助于促进其积极性和创造性的提高，帮助他们达成一定的目标，从而整体上提高整个教师队伍的素质。其次，有效的激励机制有助于高职院校加强管理，实现组织目标。当激励机制在教师身上发挥作用，帮助他们实现自身目标的同时，也会带动整个高职院校组织目标的实现，对于教师管理有很大的积极作用。

2 发挥激励机制在高职院校教师管理中的作用的对策

2.1 坚持以人为本 根据需求层次理论体系要求，高职院校在制定教师的激励机制时，必须树立“以人为本”的理念，将教师提高教师水平、促进教师成长放在首位。在教师管理中，要不断优化教师的成长环境，主动了解和关心教师各方面的需求，对合理需求要及时满足，使其充分感受到学院的温暖，增强教师自身的积极性和凝聚力，进而促成学校与教师发展目标的实现。此外，还要充分尊重教师，建立教师协商机制。高职院校对于与教师切身利益有关的各项重大事务都必须与教师协商，鼓励教师参与相关计划的制定，积极吸收教师的意见。

2.2 制定科学合理的薪酬激励制度 薪酬激励是各级组织普遍使用的有效激励手段。合理的薪酬能够调动教师的积极性，使其工作更有动力，所以合理健全的薪酬激励体系对于提高高职院校教师管理水平至关重要。薪酬激励要结合教师的教学任务、职称、科研工作量的完成情况等各种因素，综合评定多种因素进行薪酬的制定。只有薪酬激励制度科学合理，才能充分调动全体教师的工作热情。

2.3 建立科学的考核机制 对教师工作进行考核的目的是为了提高教师的教学水平，促进教师自身的成长和发展。因此，高职院校要制定科学、公正的考核评价机制，避免外界因素的影响。首先，要制定科学统一的考评标准。高职院校在制定教师考核指标的时候，切忌片面强调数量，要多考虑质量的问题，做到数量和质量的全面考核，尽量使考核指标科学化，实现定量考核与定性考核相结合的综合考评。其次，考评手段要多样化。在考核过程中应坚持业绩考核为主，过程考核为辅，还要把业务考核与行政考核有机结合起来，最大限度地提高评价的客观性和公正性。

3 结语

高职院校教师的管理离不开科学合理的激励机制。学校应充分认识到目前在教师管理过程中激励机制存在的问题，认识到激励机制对于提高高职院校教师整体水平的重要作用，并坚持以人为本，积极改进当前教师激励方面的问题，提高激励的效果，最终达到提高高职院校整体教学水平的目的。

参考文献：

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[4]李萌.基于激励理论视角的高职院校教师激励研究[J].安阳工学院学报，2013（5）：119-123.

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1．引导学生树立远大的理想与抱负，树立正确的世界观、人生观、价值观和法制观，培养学生良好的道德品质和心理素质；对学生中出现的重大问题或具有倾向性的思想问题，在积极、慎重处理的同时，及时向所在院（系）反映。

2．引导学生树立正确的专业思想，明确学习目的、端正学习态度、掌握学习方法、提高学习兴趣，培养学生获取知识的能力和实践能力；帮助学生设计科学的学习进程、安排合理的修读计划和选课计划；对有考研意向的同学进行适当的辅导。

3．引导学生尽快适应大学生活，提高人际交往能力，加强诚信教育和感恩教育，培养社会责任感和使命感；主动关心学生的日常生活，及时向所在院（系）反映学生的困难和合理要求，努力为学生排忧解难。

4．引导学生树立正确的择业观，为学生的就业、发展提供指导意见；当好学生的参谋，根据学生的兴趣、爱好和特长，结合专业发展前景，帮助学生制定符合自身特点的职业生涯规划。

5．引导学生积极参加科技创新和社会实践等活动，培养学生的创新意识和实践能力；鼓励学生参与导师的科研项目和各级各类社团活动，促进学生知识、能力和素质的协调发展。6．其他可能提供的帮助。

二、学业导师制实施现状

根据目前国内部分高校实施的学业导师制现状，有学者做了系统的研究和分析。

1．大学生自我学业规划情况

大部分学生入学后有比较清晰的学业规划，但不是长远规划，而是短期计划，且不是十分具体，甚至有一部分学生没有规划，还停留在60分万岁阶段；大部分学生的规划依据是“就业前景”和“个人兴趣”，导师在大学生学业规划中影响力比较低。

2．大学生学业导师制的实施情况

大部分同学能够选择专任教师做自己的学业导师，但在调查中也发现1名导师一般要指导20名学生，在一个学期或更长时间才能指导学生一次，不仅不能保障指导效果，而且也很难顾及到每名学生。此外，在部分高校学业导师制虽然体制健全，但在具体实施过程中没有满足学生的实际需求，导师和学生之间缺乏有效沟通和交流，甚至有大部分学生对自己的学业导师不太了解，学业导师制需要进一步改进和完善。

3．大学生对学业导师制的认知程度

应该说，随着教育教学改革和学业导师制的不断深入，大部分学生对学业导师制的实行持肯定态度，并且希望从导师那里得到关注和帮助。专业教师是大部分学生选择学业导师的重要群体，专业教师可以为大学生的就业前景和未来发展方向有更加清楚的认识。还有的学生认为，为保证指导效果，学业导师指导的学生数量应该在10名以下，而且应该主动接触学生，最好每月与学生面对面交流一次。但现实情况是学业导师由于指导的学生数量多，保证不了指导次数和形式。

三、完善学业导师制的几点建议

学业导师制是教书与育人的有机结合，学业导师在传授专业知识的同时，要从根本上调动学生的学习积极性，并且从思想、生活、心理、就业、科研等方面给予学生全方位的指导，促进学生的全面发展。根据学业导师制推行过程中存在的问题，笔者根据多年经验试图从以下几个方面提出具体措施：

1．学业导师的工作方式

（1）采取以个别指导为主，集体指导为辅的方式开展工作。集体指导主要针对学生中普遍存在的共性问题，通过座谈讨论、问卷调查、讲座、报告的形式进行；个别指导则根据学生的实际情况，通过谈心、聊天的方式进行单独辅导。（2）学业导师与学生均应积极主动地与对方保持联系。联系方式以面对面交流为主，也可根据实际情况通过电话、短信、QQ聊天、电子邮件等形式进行指导和交流。（3）学业导师每两周要与学生进行一次面对面的个别指导或集体辅导，内容主要包括帮助学生制定学习计划、布置学习任务、了解学习情况、解决学生遇到的各种困难和问题。（4）学业导师要主动与辅导员和任课教师取得联系，及时了解学生的思想动态和学习情况，并有针对性地给予学生指导和帮助。（5）学业导师要有工作计划和总结，日常工作要有记录，并认真填写《导师工作日志》；日志内容包括指导时间、地点、方式、主要内容、学生签名和导师签名，保证工作落到实处。（6）学业导师在各院（系）统一安排部署下开展工作，各院（系）每学期要组织召开2次以上导师工作会议，专门研究学生在学习、思想、生活等方面存在的问题，并提出解决的办法和措施。

2．学业导师的配备与选聘

（1）学业导师的遴选与配备由各院（系）负责，报人事处和学生处备案。（2）学业导师制采取聘任制，每5－15名学生配备一名学业导师。（3）学业导师原则上由学生本专业的教师担任，若本专业教师不足可在本学院其他专任教师中聘任；符合条件的教师都有责任和义务担任本科生学业导师。（4）学业导师制实行双向选择，学生可根据导师的学识背景、本人的兴趣意愿选择导师，导师也可以根据自己的要求选择学生；选择完毕后各学院要做必要的调整平衡，统筹安排，并由各院（系）正式聘任，颁发聘书。

3．学业导师的管理与考核