常见的股权激励方式范文

导语：如何才能写好一篇常见的股权激励方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

――骨科医院事件教训深刻非常值得深思

所谓医者怀父母之心，悬壶济世，本为世所称赞，然而医疗安全事故的出现，却让医患对立，引发医疗纠纷，让医院声誉毁于一旦。xx年12月24日xx骨科医院发生的医疗事故，再一次敲响了医疗事故猛于虎的警钟，前事不忘，后事之师，这一事件值得我们借鉴和深思。

骨科医院发生的事件虽然未发生在我院，但教训极为深刻。xx年12月27日早晨我科组织全体医护人员学习讨论了此事件。马红梅主任首先宣读了事件经过及张院长的指示。大家踊跃发言，深刻分析我们自己，针对我科可能存在的不足，提出了很多建设性的意见和建议，同时大家表示应从我们身边每件小事做起，从自己做起，爱岗敬业，牢固树立医疗安全意识，确保病人的安全，坚决杜绝一切医疗安全事故的发生。

经过充分讨论，全体医护人员一致认为：预防医疗事故的发生，应采取综合治理，即：要以加强医疗管理为中心，以提(kt250.com)高政治和业务素质为重点，以转变传统观念为内容，以阻塞各种漏洞为方法的综合性预防措施。

第一，规范医疗活动管理，建章立制，有章可循。我们必须严格遵守医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，恪守医疗服务职业道德。要坚决杜绝非法行医，要求人人持证上岗。经常对其医务人员进行医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规的培训和医疗服务职业道德教育。

不以规矩 不成方圆，加强医疗管理，有章可循是防止医疗事故发生的中心环节。科室一定要加强医疗技术管理，要加强医疗护理质量指标。一定要建立健全各项规章制度，各级各类人员岗位责任，使科室的医疗工作有条不紊的惯性运行。

第二，我们应严格按照医疗操作常规操作。首先，坚持首诊医生负责制。下级医生在诊断不明的情况下一定要请示上级医生。同时进行医患双方的及时沟通交流，签知情同意书，授权委托书等等。协助完成一些必要的检验及辅助检查。诊断依据要确凿，其次，护士应严密观察，病人病情变化。监测生命体征交作好记录。严格等级护理制度，勤巡病房，发现病人病情发生变化及时通知医生并协助处理，在治疗操作中严格三查八对，严格无菌技术。妇产科是一个高风险的科室，医疗安全是重中之重。

第三、提高医务人员的素质是预防医疗事故的重点措施。医务人员的素质包括政治素质和业务素质两个方面。提高政治素质，就要在加强“四有”教育的同时，大力开展社会主义医德教育。提高业务素质。搞好在职人员的教育和培训，有组织有计划地进行培训提高。

篇2

股权激励在东西方都有着悠久的发展历史。山西票号的“身股”就是早期的东方股权激励方式之一。股权激励，是指由于企业获得高管以及关键员工提供的服务，而给予的报酬，属于职工薪酬的一部分，但其特殊性表现在是以公司股票或者基于股票价格的现金支付形式支付。常见的股权激励方式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、管理层（员工）收购和账面价值增值权。

1.股票期权和限制性股票的定义

在我国，应用最广泛的就是股票期权和限制性股票。它们之间由于会计核算、对企业影响的不同，呈现出众多差异。股票期权是指上市公司赋予激励对象在未来规定时间内以事先确定的价格购买本公司一定数量流通股票的一种权利，这种权利也可放弃。而限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有完成特定目标时才能从中获益。

2.两者的主要差异

两者的本质区别在于，限制性股票的确定性要大于股票期权，风险较小。具体从基本权利义务、会计核算、激励主导等方面来说明它们的区别。

（1）基本权利义务的对称性不同。股票期权为“期权”性质，而限制性股票为“期股”性质。前者权利义务不对称，持有人只有行权的权利，而无行权的义务。后者具有对称的权利义务。由于要满足授予条件，股票价格的涨跌直接影响激励对象的利益。

（2）会计核算的区别。由于有等待期的区别，股票期权按照在等待期内每个资产负债日可行权的期权估计数量，以授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。而限制性股票，一般并无等待期，所以无成本费用。

（3）激励主导作用不同。股票期权在激励员工努力工作方面效果较好，而限制性股票主要是留住人才。

（4）对企业财务影响的区别。这一点从会计处理上可以很明显的表现出来。股票期权在等待期内会产生成本费用和资本公积。因此，期权成本会减少企业的理论，但不影响企业的现金流。由于期权估值可能过大容易带来负面影响。限制性股票主要是提取激励基金方式下产生现金流出和成本费用，一般无其它不利影响。

（5）税收方面。很多公司对高管采用股权激励制度都是基于税收的考虑。相比其它方式而言，股权激励能给高管带来税收利益。这主要表现在股票期权上。而限制性股票一般表现在员工从雇主处获得折扣或者补贴的形式以减少税收。

3.我国股权激励方式的运用现状及发展趋势

我国的股权分置改革时点开始于2005年4月30日。2006年是我国上市公司股权激励元年，一系列法律法规的颁布和实施，我国的股权激励制度不断完善。2006年—2010年，我国采取股权激励方式且实施过的有88家，股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34家,不到样本公司的一半,而激励水平在1%以下的就有14家,由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。而且各公司具体的激励计划在激励模式、数量以及幅度等方面都有多不同。从行业以及地区分布情况来看，主要分布在制造业和广东、浙江等经济发达省份。从激励方式上看，所采用的方式较为单一。截至2007年，绝大多数公司选择的是股票期权方式。但由于近年来对科技人才等的需要的日益上涨，采用限制性股票方式的上市公司比重开始上升。

二、股权激励方式选择的限制性因素

1.行业特征

每个行业的特色往往导致企业战略目标的差异性以及企业所需人才的类型，进而造成了企业股权激励方式的不同。比如在高科技企业，公司处于成熟期时，对人才（特别是科技人才）的需求是很强烈的，这是企业的核心竞争力。因此，能留住人才的限制性股票的激励方式会成为企业的选择。但在创业期，由于现金短缺，物质激励往往达不到效果，此时的股票期权的激励作用相对于传统行业而言更明显。

2.企业成长性

当企业处于快速扩张期，往往需要负债经营。现金流压力较大，股票期权策略往往是公司的首选。对于成熟型的企业或者是对资金投入量要求不是很高的企业，限制性股票可以达到激励效果。

3.企业规模

企业规模越小，越倾向于选择股票期权的激励方式。

4.盈利状况

企业盈利状况约好，可选择的空间较大，选择股票期权的可能性越大。

三、结论

股权激励作为完善公司治理，缩小成本的重要手段之一，在公司的生命期中发挥着不容忽视的作用。企业的管理者应该从中国的特色和中国企业的特点出发，选择最适合企业的股权激励方式，使股权治理成为激励型的股权激励，而不是高管谋私的福利型股权激励。同时，政府应该完善现存的法律法规，给股权治理的实施营造一个更加积极的外部环境，推动股权激励制度健康发展。

参考文献:

[1]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择—基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报，2010(3).

篇3

>> 限制性股票激励模式分析 限制性股票与股票期权的比较分析 限制性股票激励实施效果分析 山河智能限制性股票股权激励案例分析 限制性股票激励机制构建探析 限制性股票股权激励会计处理 股票期权与限制性股票的激励差异分析 限制性股票法律制度问题浅析 股票期权激励与限制性股票激励的对比研究 股权激励中限制性股票与股票期权对比分析 股权激励中股票期权与限制性股票方式的比较研究 关于山河智能限制性股票激励计划的分析 基于博彦科技限制性股票激励计划的实施效果分析 股票期权和限制性股票的九大差异 基于限制性股票的长期激励机制探讨 我国上市公司实施限制性股票激励的特点 上海广电：东方明珠1800万股限制性股票激励员工 限制性股票股权激励方案设计及涉税风险探讨 B―S模型在限制性股票公允价值计量中的运用 限制性股票走红A股：去年回报逾120% 常见问题解答 当前所在位置：

[4]徐鹿.创新型企业股权激励模式案例分析[J].绿色财会，2010（1）：44-46.

[5]梁雯雯.限制性股票与股票期权的比较分析[J].中国集体经济，2009（12）：89-90.

[6]中国证监会.上市公司股权激励规范意见.2005（11）.

篇4

一、股权激励所涉及的会计问题

1.股权激励的含义及模式

股权激励，顾名思义就是公司对员工以企业的股权为激励手段，让企业的员工分享企业未来发展带来的潜在收益，从而让企业的发展和员工的个人利益结合起来，鼓励员工为企业的发展而努力工作。股权激励的方式已经非常丰富，当前常见的形式为股票期权、限制性股票、股票增值权、员工持股计划等。

（1）股票期权。股票期权是应用最为广泛的股权激励模式，在该模式下，企业授予员工或者职业经理人一种权利，他们可以在规定的期限内，以事先约定的价格购买（看涨）企业的股票，股权期权的收益和未来企股票的市场价紧密相关。

（2）员工持股计划。该模式下，公司将公司的股份部分划给职工持有，由职工出资认购，这些认购的资金由公司集中管理。同时常常会成立员工持股会，并派代表参与公司的经营决策及利润分红，让员工真正树立主人公意识。

（3）限制性股票。该方式下，职工是需要支付一定的现金获得公司的股票，虽然存在一定的资金支付压力，但是因为员工只需要支付股票均价的一半左右，员工一般都是会行权的，这样的股价对他们而言是相当有吸引力的。

（4）股票增值权。所谓股票增值权就是赋予员工一种权利，即当企业未来股价上升时，员工可以获得股票增值（未来股票市价-约定价格）收益，但是与股票期权不同的是，股票增值权并不会授予职工股票及相应的股东权益。对于职工而言，不需要为行权而支付现金，没有支付压力。

2.股权激励所涉及的会计准则

依据“会计准侧第11号-股份支付”的规定。股权激励是职工薪酬新的形式，是企业为获得员工的劳动支付而付出的代价，这部分支出应在员工的劳动期限内进行分摊。一般股权激励设计权益性支付和现金性支付，在核算时要以授予日或者资产负债表日的股权价值为基础进行计算，在服务年限内进行均摊。

3.股权激励所涉及的会计处理

股权激励涉及的环节有授予日、行权日等，按照结算方式可以分为权益性结算和现金结算，由于行权条件都存在，一般不能立刻行权，两种结算方式下都不做会计处理。但是需要明确授予日股权的公允价值，这是确定企业管理费用金额大小和后续摊销的基础。

就可行权条件而言，一般分为市场条件和非市场条件：市场条件主要与股价相关；非市场条件主要和企业的业绩指标紧密相关。在权益性结算方式下，企业仅仅需要以授予日股权公允价值为基础，计算计入“资本公积”科目；现金结算下要考虑每一个资产负债表日股权公允价值的变动，计入“公允价值变动损益”并确认“应付职工薪酬”科目。在等待期内，企业需要定期估计未来员工的行权人数，定期对确认的管理费用金额进行更新。

行权时，企业应该按照实际行权人数计算计入资本公积的金额，同时计算企业回购股票的支出，计入“库存股”，按照收到的款项计算计入“资本公积-股本溢价”的大小。

二、股权激励所涉及的税务问题

1.股权激励所涉及的主要?务规定

企业股权支付涉及的税项有个人所得税和企业所得税：财税[2005]第 035 号文件规定个人股票期权所得收入征收个税，同时，财税[2009]第5号与财税[2009]第40号也对股权激励个人所得税进行了规定。

根据2016年9月执行的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知财税》〔2016〕101号，对于非上市公司授予本公司员工股权激励，符合规定条件的可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税。需满足的条件包括股权激励计划属于境内居民企业、激励标的应为境内居民企业的本公司股权、激励对象应为技术骨干和高级管理人员且人数累计不得超过公司最近6个月在职平均人数的30%等等；对上市公司股权激励也适当延长纳税期限，即个人可自股票期权行权之日起，在不超过12个月的期限内缴纳个人所得税。随后，《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》[2016]62号就股权激励和技术入股有关所得税征管问题进一步做了解释。

关于企业所得税，《股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》《上市公司股权激励管理办法》分别对上市、非上市公司股权激励企业所得税进行了规定。《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》就企业以技术成果投资入股境内居民企业适用递延纳税优惠政策的问题进行了解释。

2.股权激励所涉及的个人所得税处理

股权激励个人所得税的处理依据股权激励模式分类处理，具体如下：

（1）股票期权。就股票期权个税征收时点而言，除授权日之外的其他时点都有涉及：在行权日，应纳税所得额=（股票市场价-每股行权价）*股数，计入员工的收入项目，据此，个税缴纳额=（股票市场价-每股行权价）*股数*个税税率-速算扣除系数*规定月份。其中，规定月份为授予日到行权日的月份数，一般因为实际中长于12个月而按照12计算。在员工将股票进行出售时，要按照出售价格与行权价格之差与股票数量之积乘以20%缴纳“财产转让所得”，不出售时，员工行使股东权益，参与利润分配所得减半征收税款，即应纳税款=利润分配所得*10%。

（2）限制性股票。限制性股票个税缴纳与股票期权差不多，不同之处在于前者在行权时首次缴纳个税，后者在每批股票解锁时才按照（每股市场价-每股授予价）*股数确认应纳税所得额，因为解锁之前职工并没有股票的配置权。个税缴纳的计算和股票期权是一样的，这里不再赘述。

（3）股票增值权。按照定义，股票增值权下员工不获取股票，直接按照股票的增值部分获得收益，其个税缴纳较为简单，即在收益兑现时按照员工收入的增加，按照（行权日市场价格-授予日股票价格）*行权数计算应纳税所得额，进而按照（行权市场价-授予日股票价格）*行权数*适用税率-速算扣除系数*规定月份确定缴纳额，规定月份同样取12。

（4）员工持股计划。在员工持股计划中，个税的处理因股份来源而异，对于员工从流通市场购入的股份，购买时不涉及个税缴纳，对于企业赠与员工的股份激励计划，员工个税处理按照收入所得缴纳所得税。但是，员工持股计划的税收尚未制定明确的实施细则，目前主要参考限制性股票的个税处理进行。

3.股权激励所涉及的企业所得税处理

依据财税〔2016〕101号，股权激励就是通过减少资本公积来支付职工的薪酬，让职工在一定的期限内为企业付出劳动，这和支付给职工工资并无本质差异，所以对企业而言该部分支出应在税前扣除，但是注意区分处理：一般股权激励都设置行权条件，但是如果激励方案可立即行权，则企业按照股票市场价格与行授予价格之差计算成本支出，并可以在税前扣除。对于需要满足市场和非市场条件的股权激励，需要在等待期内分期确认管理费用，需要注意的是，这些管理费用不得在税前扣除，只有在激励对象真正行权的时候才允许企业税前扣除。?@里的原理在于，在员工行权前，管理费用的确认只是在等待期内的预计值，而非实际支出的成本。

篇5

关键词 非上市公司 上市公司 股权激励

作者简介：王瑞，江苏法舟律师事务所律师。

一、背景介绍

现代企业的典型特征是产权分离，相应地，物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种“委托-”关系。由于两者之间存在着信息不对称，人很可能会有逆向选择和道德风险 。张维迎认为，要解决委托人（企业主）与人（企业管理层、核心员工）之间目的的不同步，同时也为了减少成本，实施股权激励是理性化选择。

股权激励通过搭建股东和员工的利益共同体，激发员工积极性，吸引和稳定优质人才，降低成本，提升管理效率，促使业绩上升。此外，企业也需要通过一些资历较深、愿与企业共同进退的员工去传承、积淀，进而形成一个企业的文化。

二、股权激励制度定义与分类

股权激励是指通过赋予企业员工（主要是高级管理人员、核心技术人员等）股权或与股权相关的收益，从而让他们注重企业长远发展，与股东目标达成一致的一种激励机制。简单来说，股权激励是一系列以股权作为激励标的或激励载体的激励方式的总称。

在实践中，以股权为标的的股权激励模式（本质上为用权益进行结算的金融工具）有：股票期权、业绩股票、限制性股票、期股、员工持股计划 。该等模式下，激励对象可获得实实在在的股权，公司也有效避免了现金支付压力，甚至还有可能获得现金流入；缺点是需变动公司原股本结构，稀释原股东持股比例。

以股权为激励载体的股权激励模式（本质上为用现金结算的金融工具）有：虚拟股票、股票增值权、绩效单位等。该等模式下，公司股本结构并不会受到影响，股东最担心的股权稀释问题不会发生；但缺点是公司现金流压力较大，且由于激励对象实际上并不掌握真实的股票，对企业高管（对能够获得企业影响力有一定渴求的群体）的激励作用较其他激励群体（如技术人员）有限。

三、常见股权激励模式

（一）股票期权

股票期权是公司给予企业高级管理人员和技术骨干在某个期限内（行权期）以某个事先约定的价格（行权价）购买公司股票（股份）的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。

（二）虚拟股票

此种模式因被知名的华为公司采用而备受关注。虚拟股票是指公司模拟股票发行过程，将净资产等分成若干相同价值的股份而形成的一种“账面上的股票”，并将部分“股票”授予给激励对象的模式。激励对象将根据公司业绩增长和资产增值而享受与其持有股份数所相对应的分红和股价升值收益，但实际上既没有所有权，也没有表决权，更不能转让和出售，并在离开企业时自动失效。实行虚拟股票的企业应每年聘请一次有关方面的专家，结合本企业的经营目标和实际情况，制订对虚拟股票定价标准（这一标准既可是销售额的增长，也可是某种财务标准），目的是模拟市场，使虚拟股票的价值能够反映公司的真实业绩。虚拟股票的发放虽不会影响公司的总资本和股权权结构，但公司会因此产生现金支出。所以企业为了缓解现金支出压力，一般会为设立专门基金用于虚拟股票计划的实施。由于虚拟股票实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，长期激励效果并不明显。

（三）股票增值权

股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。

（四）限制性股票

限制性股票是指公司按照预先约定条件授予激励对象一定数量本公司股票，但激励对象并不能随意处置股票，只有在规定的服务期限届满或完成特定业绩目标后，才被允许出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将限制性股票收回（免费赠与情况下）或以激励对象购买时的价格回购。

四、如何选择适合企业的股权激励模式

（一）虚拟股票与股票增值权

虚拟股票与股票增值权在本质上是现金激励计划。在非上市中小型高科技企业发展最初阶段，巨大现金支出对对本身就存在资金短缺问题的企业而言无疑是雪上加霜。这两种股权激励模式适用于在企业成长期或成熟期现金比较充足的情况下。从股本结构和控制权角度来看，这两种股权激励模式不影响公司原有的总资本、股权结构和控制权结构，可以选择较大范围的激励对象。

对激励对象而言，虚拟股票与股票增值权使激励对象只获得现金收益，没有实际拥有公司的股票，所以对于企业高管来讲，这一模式的激励作用有限。因为高管在企业的特殊地位决定了他们对股份所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权有强烈的心理感受。对于其他激励对象来讲，由于风险承担能力与投资能力的限制，虚拟股票与股票增值权更适合。

篇6

薪酬激励在当代公司治理中占据重要地位，国内外的研究学者在理论与实证方面对薪酬激励十分重视。以下将从股权激励模式和现金股利模式来研究高管薪酬对财务行为的治理效应问题。

（一）股权激励模式

股权是一种常见的薪酬支付手段，不仅可以调动管理层的积极性，还促使他们为本公司的发展尽心尽力。股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并不断被世界各地的企业广泛采用。Bizjak et al（1993）认为更重视长期股票收益的激励契约将导致有效率的投资。Stephen and Klein（2004）发现，非管理层董事的股票期权授予可以促进公司增加投资。

然而，周建波和孙菊生在2003年发现，在董事长和总经理由同一人兼任的公司或股权激励授予对象包括董事时，与两职分离的企业相比较，该公司的经营者受到股权激励能拥有更多的股数。这说明经营者利用自己在董事会的影响，通过股权激励这一政策来侵占股东的利益换取自己的私利。

在实证研究中，辛清泉（2007）发现，当管理者的不懈努力和聪明才智已远远超出薪酬激励所给予的分量时，激励政策就会失效，管理者会为了拥有更多利益而进行过度投资。曾天培（2011）依据Richardson（2006）提出的投资模型发现相比于没有股权激励的公司，存在股权激励的公司过度投资水平显著更高。这说明在中国证券市场，股权激励反而可能引致过度投资加剧。

（二）现金股利模式

现金股利是股利分配的主要形式，也是吸引投资者和债权人的重要手段。1956年Lintner的理论研究作为股利理论方向的开端让世界开始关注股利理论的影响。1961年Miller和Modigliani所提出的“股利无关论”使世界认识到了全新的股利理论。

吕长江和周县华（2005）发现我国公司高管和董事薪金越高，董事会主席和监事会主席持股比例越高，相比其他激励方式，企业更乐意支付现金股利。这说明管理层薪酬激励并没有起到降低成本的作用，反而成为管理层实现自身利益最大化的渠道之一。同样的，王化成，李春玲和卢闯在2007年的实证研究中发现控股股东具有集团控制性质的上市公司相比于没有控制的上市公司更加不愿意进行现金股利分配，即使进行分配，其金额和数量也减少很多。这也就是说，在我国上市公司中，控股股东的利益侵占行为并没有引起投资者足够的警惕和相关部门有力的监管，体现了我国法律制度在中小股东利益保护环节的薄弱。

通过对以上两种研究高管薪酬的模式对财务行为的治理效应分析可以看出股票激励契约容易导致过度投资并加剧大股东利益侵占，而现金支付容易引起管理层对长期项目的投资不足，因此现金与股票相结合的激励应该更为有效。

二、对公司绩效的治理效应

现代公司制度下，公司渴望使用高管激励政策来实现公司利润最大化。因此，大部分的激励契约都是将高管薪酬与公司的业绩挂钩，在固定工资基础上，设定基于会计利润的奖金报酬，并授予基于股票价值的股票期权。所以影响激励效果的最主要因素应是与薪酬挂钩的公司业绩。

Jensen和Murphy（1990）实证研究了现金报酬、认购股权、内部持等产生的激励作用，发现激励效应主要来自高管持有的股份。Jensen还发现CEO年薪与公司绩效之间的相关性并不是太强，导致CEO年薪无法匹配企业需要的激励效应。但是，Hall和Liebman（1998）的研究结果正好相反，他们发现股票期权所占比重越大，公司绩效效果越强。

在我国，一些学者也进行了相关研究。魏刚和李增泉（2000）在实证方面发现高管薪酬与公司规模密切相关，但并没有达到预期的激励效果。但是，杜兴强和王丽华（2007）研究发现高管薪酬的增长增加了高管的持股比例并加快了公司业绩的显著增长。韩慧娟（2013）年通过实证分析发现高管薪酬的变动能引起每股收益与净资产收益率同向变动。虽然针对于某些企业来说，高管薪酬与公司业绩的变动往往不太相匹配，但上市公司总体的高管薪酬增长幅度仍然和公司绩效的增长幅度变现为一致性变动。

从研究学者们结论不一致来看，国内外学者对于高管薪酬的增长与公司绩效的变动是否相关并没有统一的定论，这或许与他们研究时选择不同的研究样本以及不同的变量有密切关系。因此，陈震、张鸣（2008）认为企业要合理选择业绩指标制定高管薪酬，并不断加大它对业绩的敏感程度。同时，学者们也应意识到，股权激励效果可能只是初步表现出来，具有不稳定性，后续研究应在高管薪酬激励与公司绩效的关系中增加更多调节变量，尽量使研究模型趋于完善。

三、结论与建议

根据以上国内外文献分析，企业可以考虑以下建议：

第一，成立独立于董事会和管理层以外的薪酬考核机构来制定激励准则，评估股权激励的对象。

第二，优化激励机制的外部环境，督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层，并完善独立董事制度。

第三，完善现有的薪酬契约，考虑将其他指标同时纳入薪酬结构中，如相对业绩评价体系，国际同行标准体系等。

篇7

关键词：国有上市公司；民营上市公司；治理结构；投资效率

中图分类号：F2344文献标识码：A

文章编号：1000176X（2015）10010407

一、引言

投资效率一直是公司财务管理中的研究热点，而影响公司投资效率的因素也非常多。提出MM理论的Modigliani和Miller[1]认为，MM理论成立的条件之一是完全的信息对称，但现实情况却不是如此。因此，在信息不对称和委托问题下会使企业的投资产生偏差，出现非效率投资。现代企业制度的建立使得所有权和经营权逐渐分离，股东股权结构、经理人效用函数等因素的不同，使股东和管理层的目标产生冲突。在企业投资决策时，经理人有动力考虑自身利益，选择有利于自身的投资项目。股东和债权人同样存在类似情况，这就有可能导致投资效率低下问题。治理结构的差异也对企业投资决策产生至关重要的影响。由于激励缺陷等问题，公司治理结构能够直接影响企业所做的决策[2]。

Bhren 等[3]认为，公司治理结构及环境越好，越能够降低企业的投资不足问题，从而提高企业的投资效率。因此，研究公司治理结构的主要构成因素及其对投资效率产生的影响，具有重要的理论及现实意义。

治理结构包含许多构成要素，比如股权结构和性质、董事会特征、高管薪酬与股权激励等。股权的性质不同，所有者的缺位状态也有所不同，产生不同的投资决策环境；股权集中度和股权制衡度的差异，产生股东相互制约投资决策的效果也有所不同。因为独立董事的有效监督，使其在约束股东和经理人投资行为时发挥制约作用。而包含独立董事在内的董事会特征，其作为公司治理的重要部分，在影响投资效率方面也发挥着举足轻重的作用。同时，良好的高管激励会促进管理层以企业价值最大化为目标，从而降低成本对非投资效率的影响。以上作为公司治理结构的一部分，都会时刻影响着公司所做的每一项投资决策，从而产生投资效率的差别。

一、文献回顾

治理结构包含许多构成要素，比如股权结构和性质、董事会特征、高管薪酬与股权激励等。股权的性质不同，所有者的缺位状态也有所不同，产生不同的投资决策环境；股权集中度和股权制衡度的差异，产生股东相互制约投资决策的效果也有所不同。因为独立董事的有效监督，使其在约束股东和经理人投资行为时发挥制约作用。而包含独立董事在内的董事会特征，其作为公司治理的重要部分，在影响投资效率方面也发挥着举足轻重的作用。同时，良好的高管激励会促进管理层以企业价值最大化为目标，从而降低成本对非投资效率的影响。以上作为公司治理结构的一部分，都会时刻影响着公司所做的每一项投资决策，从而产生投资效率的差别。

（一）股权结构与投资效率

由于产权的性质不同，国有企业较民营企业在银行授信方面往往占有绝对的优势。集中的银行授信和过多的流动性推动了国有企业的过度投资，扭曲了资源的配置效率和企业投资效率，所以有必要对国有企业的授信进行监督[1]。同时，控股股东的控制权与现金流权的分离会加剧企业过度投资，引致企业投资的非效率。相较于私人控股的企业，国有控股企业的非效率投资问题更加严重[2]。因为，当实际控制人为国有时，所有者缺位导致监督失效，政府干预和管理者自信进一步降低了企业的投资效率。而大股东为非国有时，为保护自身利益，对管理者实施有效的监督，从而降低过度投资的概率。

股权集中度对企业投资效率的影响存在“激励效应”和“壁垒效应”[6]。当“激励效应”大于“壁垒效应”时，股权集中度的强化有利于提高投资效率；而当“激励效应”小于“壁垒效应”时，股权集中度的提高却降低了投资效率。因此，把握好适中的股权集中度，对企业投资效率的提高至关重要。股权集中度与控股股东的持股比例正向刺激企业投资效率[3]。冉茂盛等[4]通过选取1999―2007年中国A股上市公司数据，经实证研究大股东对企业投资效率的影响关系后，也得出类似的结论。

股权制衡度较高，可以抑制大股东侵占公司及中小股东利益的行为，形成对大股东利益输送的牵制。因此，制衡的股权结构是完善的内部治理结构标志之一。而股权过于集中，制衡度较差，大股东就有可能控制董事会或监事会，谋取自身私利，严重影响企业的投资效率。因此，股权制衡度的增强，在一定程度上可以提高企业效率。然而，孙兆斌[3]利用边界效率的方法实证研究了中国1999―2004年两者之间的关系后认为，大股东之间的制衡成为企业投资效率提升的障碍。

（二）董事会特征与投资效率

领导权设置关系到一个公司极其重要的方面，而董事长兼任总经理被普遍认为是阻碍公司发展的重要因素[5]。因为董事长兼任总经理，决策权和经营权集于一身，个人权力在公司的角色中过于膨大，股东和董事会监控的能力和意愿也相对减弱[6]，同时也容易与股东产生利益冲突，导致非效率投资。

Bacon[7]认为董事会规模越大，产生的意见差异越多，可供企业选择的也越多，越能做出较好的经营决策，能够提高企业绩效和投资效率。虽然董事会人数较多会使时间成本增大，但董事会规模增大的边际收益大于边际成本，所以董事会规模对投资效率具有正向相关作用。不过，也有学者认为董事会规模过大会阻碍企业的决策，导致绩效低下[8]。

张功富和宋献中[9]研究发现，董事会治理越好，非投资效率出现的概率越低。独立董事可以减少因大股东的利益输送而造成的投资不足问题[10]，因为独立董事不受控股股东和管理层的直接控制，能够对公司进行更好地专业性判断，独立董事比例越高，对股东的保护越好，企业投资效率越高。

Lipton和Lorsch[8]认为，增加董事会会议次数能够提高董事会效率，董事会会议开得越频繁，董事们也就越乐于履行那些与股东利益相一致的职责[11]。但Jensen[12]认为董事会会议讨论的多是公司日常事务而不是管理层表现，往往是走形式的情况，其次数和频率还是少些为好。

（三）高管激励与投资效率

高管激励的方式和水平一定程度上影响了企业的投资效率[13]，但对于两者之间的关系，许多学者研究得出不同的结论。

一种观点认为，高管激励能够促进企业投资效率的提升。良好的薪酬激励能较好地抑制高管因自利行为引发的成本，从而提高股东与管理者的相关性，降低过度投资或投资不足概率[14]。同时，股权激励使股东和经理的利益趋于一致，促进投资效率提升。罗富碧等[15]利用中国A股上市公司2002―2005年面板数据检验了高管股权激励与投资效率的关系，研究显示，高管股权激励对投资效率具有正向促进作用。所以，良好的薪酬激励机制是联系股东与管理者利益、提高企业投资效率的有效机制[16]。

另一种观点认为，股权行权条件的约束，使经理层为达到业绩指标等行权条件对利润进行操纵，损害公司长远利益，降低投资效率。姚伟峰等[17]运用随机前沿模型（SFA）分析股权激励对投资效率的影响，发现股权分置改革前股权激励与投资效率关系不显著，而股权分置改革后股权激励却阻碍企业投资效率的提高。

二、研究设计

（一）研究假设

所有者缺位，使国有企业相对民营企业的委托问题更加严重。而银行授信资源的集中及垄断地位使得国有企业资金的使用效率比不上民营企业。一方面，当第一大股东持股比例较低时，股权的分散使得成本问题严重。随着其持股比例的提高，第一大股东有动机去关注公司的投资活动，从而使投资效率有所提升。但当达到某一水平时，一股独大的优势使大股东产生利益输送的动机，从而降低了企业的投资效率。另一方面，需要除第一大股东之外的其他大股东来制衡其侵占行为，达到监督大股东、平衡公司投资活动的作用。基于此，针对股权结构与投资效率之间的关系，提出以下假设：

H1：民营企业的投资效率高于国有企业的投资效率。

H2：第一大股东持股比例与企业投资效率呈倒“U”形的曲线关系。

H3：股权制衡度越强，企业非投资效率越低。

董事会特征是公司治理结构的一个重要标志，而良好的公司治理结构能够促进企业效率。当董事长兼任总经理时，经营权和决策权集于一身的职权设置，产生内部人控制，损害企业投资效率。虽然董事长和总经理“两职合一”有利于信息的充分沟通和投资决策效率的提高，但有时成本的增加也会超过其所带来的收益。董事会规模大，一方面能够降低总经理控制董事会的几率，另一方面可以从多角度、多背景下提供差异化决策，帮助企业获得所需的资源，提升投资效率。而较大的董事会规模能够聘任有能力的董事，避免任人唯亲，这也进一步提高了企业投资效率。笔者认为，董事会人数越多，越有利于产生优化的决策方案，促进投资效率。由于独立董事的特殊性，其客观性、独立性能使企业做出正确的投资决策。而董事会会议越频繁，董事会成员沟通越充分，日常投资活动开展就越顺利。基于此，针对董事会特征与投资效率之间的关系提出如下假设：

H4：董事长兼任总经理的上市公司，企业投资效率更低。

H5：董事会规模越大，企业投资效率越高。

H6：独立董事比例越高，企业投资效率越高。

H7：董事会会议次数越多，企业投资效率越高。

股权激励实现了股东和包括经理层在内的高管利益的一致，使公司长远利益和个人利益良好结合。而良好的利益协同效应超过了利益侵占动机，降低了成本的负面效应。激励理论认为，上市公司普遍存在成本，而有效的激励能够协同股东和高管利益，降低侵占效应带来的成本。所以，恰当的激励可以促进企业投资效率。基于此，提出如下假设：

H8：企业高管薪酬越高，企业非效率投资越低。

H9：高管持股激励可以降低企业非效率投资。

（二）样本选取

为反映国内上市公司治理结构与投资效率之间的关系以及在国有和民营两类不同实质控制下比较的最新状况，本文选取2010―2012年沪深A股上市公司作为初始样本。由于模型的部分变量有滞后期，所以本研究实际所涉及到的数据范围为2009―2012年。考虑研究问题的实际需要以及中国市场经济的实际状况，对初始样本数据按如下原则进行了筛选：（1）为避免异样的数据对整体回归产生噪音影响，本文将ST和*ST公司的数据剔除。（2）为使本文实证回归的结果更具有稳定性以及信服力，剔除异常值。（3）为使本研究更具有可靠性和真实性，剔除财务数据连续时段缺失的公司数据。经过筛选，本文最终选择5 164个样本观察值，其中国有企业观察值2 686个，民营企业观测值2 478个，数据均来自CSMAR数据库。使用的软件是Eviews60。

（三）变量定义

1投资效率回归模型变量设计

本文以Richardson[18]衡量企业投资效率的投资期望模型为基础，在此基础上借用Biddle 等[19]的研究方法，将模型残差用来衡量非投资效率。从国内外研究文献看，Tobin-Q值是最常见的反映公司投资机会的变量，但由于其计算的结果跟中国证券市场实际情况有出入，故补充更具实际特点的其他控制变量，用于控制和处理投资机会对投资行为的影响。本文选取衡量企业投资效率的模型如下：

表2显示，Invi，t中，国有企业与民营企业的非投资效率均值为0040，国有企业和民营企业的投资效率没有明显差别。但Invi，t-1中，国有企业的投资水平明显大于民营企业的投资水平，这可能是由于国有企业更多地承担社会责任或政府政策更强引起。这初步验证了H1。Tobin-Q值上，民营企业明显大于国有企业，说明民营企业成长性较好。资产负债率上，国有企业稍微大于民营企业，这可能得益于国有企业所获得的银行贷款优势。Cashi，t-1值上，民营企业远大于国有企业，可能是对比国有企业，民营企业要拥有对于资产规模更多的现金和短期投资，以应对突发的资金需求。此外，国有企业的公司规模大于民营企业。

[17]汪健，卢煜，朱兆珍 股权激励导致过度投资吗？――来自中小板制造业上市公司的经验证据[J] 审计与经济研究，2013，（5）：70-78

[17]姚伟峰，鲁桐，何枫 股权分置改革、管理层激励与企业效率：基于上市公司行业数据的经验分析[J] 世界经济，2009，（12）：77-86

[18]Richardson，SA Over-Investment of Free Cash Flow[J] The Review of Accounting Studies， 2006， 11（2）：159-189

[19]Biddle， G C， Gilles ，H， Rodrigo， S V How does Financial Reporting Quality Relate to Investment Efficiency？ [J]Journal of Accounting and Economics， 2009， 48（2-3）：112-131

[21]李维安，徐建 董事会独立性、总经理继任与战略变化幅度――独立董事有效性的实证研究[J] 南开管理评论，2014，（1）：4-13

[22]向凯 论财务报告质量与公司投资效率[J] 中南财经政法大学学报， 2009，（2）：62-68

[23]徐莉萍，辛宇，陈工孟 股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响[J]经济研究，2006，（1）：90-100

[24]Bhren，yvind， Ilan Cooper， and Richard Priestley Real Investment， Economic Efficiency， and Managerial Entrenchment [R] Working Paper， Tel Aviv University， 2009

[24]Jensen，M Agency Cost of Free Cash Flow， Corporate Finance and Takeovers [J] The American Economic Review， 1986，76 （2）：323-329

[25]Modigliani， F， Miller， M The Cost of Capital， Corporation Finance and the Theory of Investment [J] The American Economic Review， 1958， 53（48）：261-297

Research on the Relationship between Governance Structure and

Investment Efficiency：Analysis Based on the State-owned

and Private Listed Companies

JIANG Ling1，CAO Yuqiang2，LIAO Dongsheng

（1.School of Economics & Trade， Guangdong University of Foreign Studies， Guangzhou 510006， China；

2.chool of Management， Jinan University， Guangzhou 510632， China；

3.Business School， Guangxi University for Nationalities， Nanning 530006， China）

篇8

关键词：企业高管人员 制度激励 股票期权

0 引言

在国家不断深化经济体制改革的背景下，我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面，高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置；另一方面，高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本，极大地影响到企业员工的士气，降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才，把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度，是中国企业建立现代企业制度的关键。

1 我国企业高层管理人员制度激励的现状

对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现时意义。特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

1.1 高管薪酬结构不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬，尤其是与产权相关的股权激励部分，所占比例偏低。在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。

1.2 公司治理结构不完善 由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。董事会也因此而成了董事长一人的董事会，公司的一切皆由董事长说了算，所谓的公司治理则完全成了一个空架子。一方面是大权在握，而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报，因此，在这种情况下，高管流失就很平常，更有甚者，受贿、贪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事长兼任总经理的情况下，这一问题更加突出和严重，破坏了立法时所设计的公司权力制衡体系，导致高管层共谋和内部人控制。

1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位 一些高管对企业管理不善，出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失，投资者反而成了这些巨额损失的买单者，而高管们却仍能毫发无损，高枕无忧，甚至还可以拍拍屁股，调到另一家企业做起了老总，有的高管竟裹挟巨款玩起了“蒸发”的把戏。就拿上市公司高管来说，相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。

2 我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施

对于现代企业来说，企业高层管理人员的的工作绩效，是决定企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管，充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，一直是董事会、老板十分关心的问题。这里主要从以下几个方面提出了一些具体的措施。

2.1加薪、奖金或福利制度 加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高层管理人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高层管理人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高层管理人员的日常性收入。对高层管理者来说，健全的福利制度更能吸引他们。主要有以下几种：福利设施、补贴福利、教育培训福利、健康福利、假日福利等等。另外还有社会保险和额外津贴等等。

2.2 职业生涯规划 职业生涯是高层管理人员职业发展的历程，包括高层管理人员职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。知识经济时代的绝大多数员工，特别是企业的高层管理人员，都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。高层管理人员的职业生涯目标能否实现，或者实现的程度有多大，不仅仅取决与高层管理人员自己，在很大程度上还取决于高层管理人员为之工作的组织。企业要根据企业的总体发展计划和高层管理人员的不同特点，将高层管理人员的发展与企业的发展结合起来，为高层管理人员发展提供条件和机会，并据此作出企业的有关人力资源规划。

2.3 绩效考核制度 作为企业的高层管理人员，对企业的重大决策以及日常经营决策起着关键作用，而绩效考核在很大程度上会促进企业战略目标的实现，而且会有效地激励高层人员自觉完成既定目标，自觉按照标杆来塑造自己，高管人员的积极性、主动性、创造力也会自觉发挥。高层管理人员的考核应使用360度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核将每年年终进行一次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时，还将组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组将由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

2.4 自主创新的新平台 对于企业高层管理人员来说，除了常规物质薪酬激励以外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个高层管理者。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。例如决策层给一定的资金让高管人员进行一些实质性的研究工作或者让高管人员在企业进行一些有益的改革措施，这都会激发高管人员想获得成功后获得成就感的愿望。同时企业决策层也应该考虑合理设定企业的短中长期目标。然后为高管人员设计一个综合的短中长期激励计划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。没有新的平台给高层管理人员，他们就会受到压抑，时间一久，心生压卷，最终造成优秀高层管理人员的流失。

2.5 建立股权分享制度 目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划。企业高层管理人员和股东实际上是一个委托的关系，股东委托高层管理人员经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和高层管理人员之间的契约并不完全，需要依赖高层管理人员的“道德自律”。股东和高层管理人员追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，高层管理人员则希望自身效用最大化，因此股东和高层管理人员之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制高层管理人员的行为。为了使高层管理人员关心股东利益，需要使高层管理人员和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使高层管理人员在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使高层管理人员在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止高层管理人员的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

3 小结

企业的激励制度是严格完整的体系。而由于制度的原因，使得作为组织成员个体的工作或劳动付出得不到相应的回报，或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。特别是对企业高层管理人员的影响很大。对高层管理者的制度激励，所要解决的核心问题就是与产权相关的“成本”问题。通过对高层管理人员实施股权激励以及其他的方式，实现人力资本股权化成为企业制度变迁和制度激励的必然选择。

参考文献

[1]梁洪学.中国公司制企业经理人激励制度研究[M].经济科学出版社.2006.

[2]孙宗虎，李晓颖.绩效考评与激励管理[M].北京.中国言实出版社.2004

篇9

国企改革在诸多改革中的确定性最大。2013年12月，上海国企改革方案的公布，标志着新一轮国企改革的春风再起，当前各地各级政府、国有国资企业正密集讨论改革方案，预计2014年国有企业改革进程将明显加速，或有模式创新和制度突破的方案出台。

国企改革投资年

新一届政府着力于转变政府职能、进一步深化改革和扩大开放，采取更加市场化的手段。

政府职能转变和市场化手段将有助于形成有效率的政企关系，而进一步扩大开放也倒逼国有企业重新进行布局，以适应新一轮国际贸易规则。中国经济转型和结构升级也需要国有企业担当重任，通过国有企业的布局和调整激活全社会经济的转型升级动力。

国有企业在新形势下，赋予了新的战略目标和服务于经济和社会的任务，也将通过自身的改革带动全社会的改革。从国际比较看，在工业化后期的经济转型中，国有企业的改革将是经济继续发展深化的重要动力之一。国企改革也将是深化改革的重要一环，整体社会改革也将使得本轮以经营权下放、产权明晰向实现国有出资，市场化运营的高效率模式取得成功。

我们认为，本轮国企改革将带来一种全新的市场化模式的创新，政府职能改革权力下放和事后监管的转变也使得政府和市场的界限更加清晰，国企在这一背景下，长期困扰的一些矛盾将得到解决。

2014年初爆发的中诚信托刚性兑付的考验和增长预期下调都在增加市场的不确定性。投资者风险偏好和市场无风险利率维持高位的背景下，主题投资主导市场的时代才刚刚开始，其中国企改革主题的确定性最强，将贯穿全年。

一些地方政府进行国企改革的动力强烈。我们认为，相比上海市提出的国企改革方案，不排除有部分省市的国企改革将会以更快更深更强的方式展开，在未来的国企改革进程中跑得更快。

当前已有的国企改革方案的可操作性略有不足，未来可能在两大方面得到改善：①我们认为未来国企改革试点的范围可能进一步扩大，部分市场化程度比较高的制造业企业集团可能会被纳入试点范围；②我们预计政府会出台更多的配套落实政策。

目前配套落实的政策多集中在法人治理结构和任期管理相关的方向，未来不排除政府在培育大型企业和跨国企业、薪酬管理、工资总量调控和国有企业土地管理等方面出台进一步文件的可能。

国有企业高层人事任命制度也有进一步改革的可能，我们认为，伴随着国企改革铺开，核心高层以外的人事管理将逐渐市场化。在约束机制建立之后，长效激励机制可能会进一步放开。

国企改革投资大潮

国有国资企业将首先受益，主要投资方向包含以下四个方面：

1.竞争性行业效率提升：主要体现在以下三个方面：①公司治理改善和股权治理机制理顺；②约束激励机制的建立和完善；③国资国企集团内部的资源整合重组。东方明珠、老凤祥、全聚德、上汽集团这样的国企将成为投资者关注的重点。

2.国企改革加快传统行业的国资国企向新兴行业战略转型：我们预计政府会在项目审批、融资和税收上给予政策优惠，加速国企向新兴行业转型。上海机电、太极实业属于这一类典范。

3.部分省市理念先进，改革准备充分，可能在本轮国企改革的进程中形成独有模式或推行制度创新。物产中大、合肥三洋、广电运通、中华企业可能会成为这个领域的标兵。

4.央企改革进程加速，年内可能出现实质突破。中国海诚、太极股份、航天长峰这一类可能成为改革的先锋。

伴随着改革的向前推进，国资国企资产证券化的进程也将再次加速，同时，一些被国企垄断的行业和领域也有可能会逐渐放开，也存在相应的投资价值。

当前市场风格在短期内最大的敌人是风险偏好变化+资金宽松预期。

创业板和不少主题板块的调整来源于资金宽松预期在节后的放大，但这种预期是“无源之水”：首先，资产价格通胀在强化（如房价）；第二，风险偏好上升推升资金价格中枢。全社会风险偏好在年前中诚信托事件后进一步加强。高风险属性股票回调在短期内提供新的买入机会。其中国企改革又是最能体现高风险属性的主题机会。

国资委于1月28日召开全面深化改革领导小组第一次会议，审议通过了小组工作细节和分工方案。

我们认为，国资委紧跟中央召开全面深化改革领导小组会议，说明国企国资改革在全面深化改革中的地位非常重要，国资委对全面深化改革准备充分，一旦前期准备工作完成，改革进程将快于市场预期。

国资委副主任黄淑和在《求是》发文称国企改革将深化，重点在于加快国企股权多元化，并健全完善现代企业制度。我们认为，核心刊物密集发文预示国企改革将再次加速，两会前后是重要时点，地方政府将用实际行动回应中央，地方性改革配套措施和试点企业短期内即将出台。

国企改革三部曲

我们理解的国企改革核心三部曲是：管资本—分类管理和改革—完善现代企业制度。以国资改革带动国企改革，从出资人的角度进行分类，完善法人治理结构和中长期激励机制。最终的目的是让市场决定资源配置的方向。

以管资本为主，首先是要管国有资本的流动和进退。国有资本更多地投向关系国民经济安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，其他行业和领域的国有企业在市场公平竞争中优胜劣汰。然后就是管资本的再投入方向，把企业做强做优。

国企分类监管的划分标准：竞争类、功能类和公共服务类。竞争类国企要搞活资产，但需真正承担风险；建立外部董事占多数的董事会，同时经理人也不再归政府管。功能类和公共服务类要保障稳妥，实现社会效益的最大化，经济效益退居其次，考核主要由政府和有公信力的第三方来进行。分类改革将以“进而有为，退而有序”为导向。发挥国企的窗口作用，实现引进来、走出去的战略目标，逐渐向新兴产业转型；同时政府从国企中退出是有步骤有限度的。目前来看，政府暂时还不会放出相对控股权，竞争类国企绝对控股权则可以逐渐放开。

以完善现代企业制度为着力点。深化国企改革其一就是积极发展混合所有制，实现股权多元化，混合所有制有利于放大国有资本的功能，吸收非公资本转换机制，增强企业活力、控制力和影响力；其二是完善法人治理机制，培养职业经理人。实现协调运转、有效制衡，真正使决策民主化、科学化，防止个人独断专行或内部人控制的国企常见弊病；其三是改进和完善内部具有活力的激励约束机制。处理好高管和员工的关系，实现激励和约束机制的配套。

无论从海外成功案例或者是中国国情出发，国企改革路径都会是先易后难。因此，竞争性国有企业改革是我们最看好的领域之一。

竞争性行业国企改革主要以自下而上的方式进行，靠企业自身上报方案，政府审批。成熟一家搞一家，搞好了就推广。总的来说，法人治理机制比较优秀的竞争类国企将优先进行。

我们认为，竞争性行业国企效率提升驱动力主要来源于：

一、完善法人治理结构。公司法人治理结构基本特征是所有权、决策权、执行权和监督权分立，股东会、董事会、经理层和监事会之间权利义务明确，各司其职，相互制衡。中国国有控股企业的治理结构与现代企业制度的要求仍存在很大的距离。

在“管资本”进程中受益于法人治理结构逐步完善的行业将有重大的投资机会。机会主要集中在国企ROE与同行业的民企相比有较大提升空间的行业。毛利率市场化和严控跑冒滴漏降低三费占比是主要的改善举措。尤其是农林牧渔、有色金属、钢铁和电子行业中非国企ROE水平要显著高于国企，有较大改善空间，但这个过程较长。

二、完善企业内部的激励机制。国资委副主任黄淑和曾表示，将积极探索建立职业经理人制度，增加企业管理人员市场化选聘的比例，加大市场化管理力度。我们认为，薪酬市场化、股权激励和市值管理是竞争性国企提升经营效率的主要激励手段。

2013年12月17日，上海正式出台《关于进一步深化上海国资促进企业发展的意见》，该意见突出长期激励与约束机制相配套。

建立健全企业核心骨干长效激励约束机制，逐步实现收入分配与市场水平接轨。具备再融资能力的国有控股上市公司，可实施股权激励或激励基金计划。符合条件的竞争类企业实施股权、现金两种类型的中长期激励。

在完善现代企业制度进程中受益于通过股权激励、高管薪酬市场化和市值管理来提升经营效率的行业有投资机会。机会主要集中在人力成本占比较大、历史经验表明股权激励意愿较强、国企高管薪酬与同行业的非国企相比有较大提升空间，以及市值管理动机较强的行业。

近三年实施过股权激励的企业中，计算机、家用电器、通信、房地产和建筑装饰行业市值占比较大，皆超过了三成。而计算机、通信、电气设备、建筑装饰、家用电器和电子行业个数占比较大，都在18%以上。实证这些行业股权激励意愿较为强烈。

在人力成本占比较高的行业中，人通常是最核心的资源，在这些行业中逐步放松股权激励限制将起到降低激励成本和提高激励效果的双重作用。数据表明，非银行金融、传媒、电子、国防、计算机和通信行业内的国企受益最大。

2012年上市公司前三高管报酬总额中，大部分行业国企高管的薪酬要高于非国企，这一现象与国企所管理的市值、资产、营收、盈利、人员等要大于非国企有关。数据表明，纺织服装、农林牧渔、房地产、采掘和化工行业国企高管薪酬与同行业的非国企相比有提升空间，该行业内的国企将会更显著受益于国企改革薪酬市场化所带来的激励。

市值管理的本意是上市公司追求公司价值最大化，为股东创造价值。市值管理不单是用来评价国资国企的工具， 也应该是调整国资分布和提升绩效的管理手段，会逐步成为国资带动竞争性行业国企改革的重要内容。我们统计了近三年上市公司的回购行为，钢铁、建筑材料、纺织服装、轻工制造和汽车行业回购金额占流通市值比重较大，其中的国企可能更显著受益于市值规模成为国资管理重要指标的过程。

结合股权激励意愿、人力成本占比、高管薪酬水平和市值管理行为的分析，我们判断，计算机、纺织服装、房地产和通信四个行业中的国企将最受益于竞争性行业效率提升。

“翻烧饼”的投资魄力

上海一大型国企领导提出“要大改要‘翻烧饼’”，我们认为这一改革思路值得在国企改革的主题投资中借鉴。

我们通过数次的国企改革主题调研，看到了过去一年多国企改革在各方面各领域所取得的进展和变化。从中央到地方政府推进改革的力度和速度来看，可以确定国企改革“改”是大方向，自上而下改革决心十分坚定。

改革决心决定了国企国资管理面临的各种困难必须被跨越。因此，改革不是修修补补，不是小打小闹，而是制度性的变革。从微观角度上来说，改革对国企带来的影响，往往不是现状的渐进改善，而是非线性的巨变。

既然方向和变革的幅度都是相对确定的，又何必在乎一尺一寸的得失？在投资国企改革主题时，要有“翻烧饼”的精神，解放思想，勇于贪婪。我们一直强调国企改革是跨年度的主题行情，投资机会丰富且空间巨大。把握这个大方向才是关键。我们认为，东方明珠、老凤祥、全聚德、宝信软件、上汽集团这一类竞争性行业将是新一轮国企改革的先行领域。当然，传统向新兴行业战略转型、理念先进地域的模式创新、央企资产证券化等方向也有不错的投资机会。

篇10

Abstract: At present, many small and medium enterprises are lack of vitality, their management is poor, and their operation is in trouble, which resulte in low internal efficiency across the enterprise. Facts have proven that the main crux of this situation is that they failed to form an effective incentive mechanism to stimulate the enthusiasm of the staff !So, how to solve the problems of the incentive mechanism for SMEs? This article discusses from three aspects.

关键词：现代中小企业；激励机制；问题

Key words: modern small and medium enterprises；incentive mechanism；problem

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0125-02

作者简介：田建红（1976-），女，陕西宝鸡人，经济学学士学位，现就职于广州工商职业技术学院，高级经济师，研究方向为企业绩效管理、质量管理。

0 引言

伴随我国市场经济体制框架的基本落成，广大中小企业之间的竞争也日趋白热化。如何使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？已经成为理论和实践两个方面都需要亟待解决的问题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但一致认为最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。

人力资源管理的理论和众多成功企业的实践揭示，人力资源已经成为决定竞争成败的关键性、战略性资源，激励机制则是开发和管理人力资源的一个关键性因素。本文拟变换新的角度从以下三个方面对现代中小企业的激励机制做些探讨。

1 现代中小企业激励机制方面存在的问题

激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励机制（也称激励制度）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

目前，许多中小企业企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，造成这种现状的主要症结在于他们没能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。这些中小企业激励机制方面暴露出的问题主要表现在以下几个方面：

1.1 薪资制度没有创新，用人制度上情大于法 现在，部分中小企业仍然实行的是岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，克服了不同岗位之间等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是无法体现出相同岗位的员工之间劳动效率不同。例如几个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，易造成员工极大的心理失衡。

中小企业虽然对人才非常重视，但是由于企业内部裙带关系和人情观念的存在，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。

1.2 激励内容上过分注重物质激励，忽视精神激励 在中小企业内部，由于人员性别结构、年龄结构、学历结构等不同，他们的需求势必不同。但管理者往往过多的注重物质激励，忽视了员工的精神需求。从高层领导者到基层管理人，对待员工工作方法简单粗暴，领导者自身行为缺乏艺术性，员工渴望关怀、尊重和自我实现及自我发展的需求得不到满足，这些都无法适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。

1.3 福利制度方面问题 中小企业在福利方面的问题最典型的表现在三个方面：

1.3.1 企业只是一味的追求经济利益，不顾国家法律的规定，不为员工缴纳五险一金，员工没有安全感。

1.3.2 不少企业福利制度的相关规定的平均化倾向导致了员工将单位福利的普惠性，久而久之地看作了企业薪酬的一部分，认为这是理所当然的，不但导致了福利的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。

1.3.3 福利项目和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求，常常导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，引发员工对企业管理的不满，降低了员工的工作积极性。

2 建立有效激励机制的基础和原则

从上述几点代表性的现象来看，建立有效的激励机制对中小企业来讲，是当务之急。我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。笔者认为，要建立高效的激励机制，就必须坚持以下几项原则：

2.1 满足员工的正当需求是建立激励机制的基础 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？什么因素能够留住人才呢？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。动机由需要产生。当人有了动机之后就要寻找、选择和接近目标；找到目标后，就进行满足目标的活动；需要满足后，消除紧张情绪，又有了新的需要。而激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。因此，激励作为推动个体付出努力的一种心理诱导，激励方法必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。要制定好的激励机制，管理者就必须根据员工的年龄、性格、学历等调查、了解和分析员工的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性的设计激励方法；另外，好的激励方法还应该引导员工的需要由低层次向高层次发展。

2.2 坚持公平原则 无数研究证明：人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。

2.3 坚持物质激励和精神激励并重的原则 人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。

3 企业激励机制中的方法选择

中小企业有效激励机制的建立，是否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。目前，对企业人才的激励方式多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。

3.1 薪酬激励 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为企业创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

要解决薪酬与绩效挂钩的问题，一个比较好的办法就是设定“宽带薪酬”。宽带薪酬就是将传统的垂直型薪酬体系下的数十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种宽带薪酬有利于引导员工爱岗敬业，实现企业与员工的双赢。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。薪酬激励的手段易于企业控制，变化因素少，可以说好的薪酬激励能起到事半功倍的效果。中小企业务必认识到薪酬激励的重要性且必须对薪酬体系进行合理科学的设置。

3.2 弹利制度激励 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。企业可以采取弹利制度来激励员工。

弹利制度指企业设置不同消费偏好或领域的福利计划,职员按照一定的规则获得积分,每个分段可以享受不同的福利组合或选择不同的福利品种。可选择的项目包括一些保险项目、假期选择、抚幼补贴、交通补贴、培训费用报销等。每个员工选择的福利项目总成本不超过企业要支付给某个员工的总费用。弹利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来，满足不同需求者的要求，可以起到长期激励的作用。

3.3 股权激励 股权激励就是一种通过经营者获得公司股权形式给予其一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策p分享利润p承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。据统计，美国500强中，90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。国内外成熟的股权激励手段有十几种，在我国常使用股权激励一般主要是针对企业的高级人员，例高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

3.4 目标激励 目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，与组织目标一致，是恰当的、具体的。同时要注意当员工取得阶段性成果或完成目标时要和其进行沟通，对其阶段性的成果予以肯定、赞赏、表扬或是奖励，有助于他们增强工作热情、增强信心，进一步实现自己的目标。

3.5 工作岗位激励 工作岗位的适合以及满意与否，直接影响到员工的才能发挥以及绩效，因此企业必须根据员工的技能特点、性格特点为其提供满意的工作岗位，给员工一个展示自己的平台，实现企业和员工的双赢。

同时，企业可以为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。因此，企业要掌握员工在不同时期的特征以及在不同阶段的核心活动，为员工制定职业生涯规划，把员工的工作前途告诉员工，让员工明白自己在企业中的发展机会。

3.6 形象激励 一个人通过视觉感受到的信息，占全部信息的80%，因此充分的利用视觉形象的作用，激发员工的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感，也就是一种行之有效的激励方法。企业可以通过厂内报纸、宣传橱窗、电视节目等平台进行形象激励，使内部涌现的新人新事、优秀青年、优秀标兵、技术能手、抗震救灾先进人物等等，通过视觉形象传遍千家万户，不仅本人感到光荣，而且全家引以为豪，这种激励效果企业内部是非常强有力的。

3.7 榜样激励 榜样激励就是通过满足员工的模仿和学习的需要，引导员工的行为到组织目标所期望的方向；榜样激励的方法是树立企业内部的模范人物，号召和引导员工模仿学习。

优秀青年、优秀标兵、技术能手、先进个人等永远是员工学习的榜样。企业可以通过对这种典型的培养、选树、宣传和示范，使员工看得见，学有榜样；比得上，效仿有形，从而达到激励员工爱岗敬业，奋发向上，在企业内部形成学习先进、健康向上的良好氛围的目的。

榜样激励的一个重要的方面是领导者本人的身先士卒，率先垂范。领导的模范言行，就象无声的命令，激励着员工的主人翁精神和向领导们学习的热情。

4 结束语

本文只是对激励机制的基础、原则和方法的一些初步的探索。在实际工作中，管理者应该从实际出发，综合的运用一种或多种激励方法，同时要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断的调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。

参考文献：

[1]张德主编.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，1996.

[2]蒋永忠，张颖主编.管理学基础[M].清华大学出版社，2007.

[3]卢盛忠等主编.组织行为学[M].浙江教育出版社出版，1993.