素质模型范文
时间：2023-04-07 09:18:34
导语：如何才能写好一篇素质模型，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
[关键词] 人力资源 能力素质 培训
一、从冰山模型说起
说到员工的能力素质,我们首先看一下美国心理学家迈克利兰提出的 “冰山”模型,冰山水面以上的部分是知识和技能,其特点是可易观察、可测试和易习得的,如计算机软件编程、管理学、岗位专业技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机,它们隐藏在行为的背后,但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。
图1 冰山模型
根据冰山模型,员工素质可以概括为以下7个层级(如图1),其中最容易改变提高的素质是知识和技能部分,也是企业通过培训来提升员工素质最有效的部分。而冰山下面的部分包括态度与动机、角色与认知、品质与价值观等方面,是难以改变的,一般情况下,通过培训来提高这些方面的素质是非常困难的,如果有可能,也只有通过长期漫长的训练与悟化才能实现。因此,多数企业培训主要侧重于员工知识和技能(冰山上层)方面的培训和提高,对员工态度与动机、角色与认知等方面的培训提升没有多少建树。但是正如冰山模型所示的那样,这些难以提升的态度与动机、角色与认知是影响员工业绩和成长的根本性因素,因此企业必须探索一套行之有效的方法对核心员工,特别是后备管理人员进行长期训练,提升员工深层次素质能力,为企业长期发展做好人才储备。
二、如何测评能力素质
企业在了解了能力素质重要性之后,一般的做法是聘请咨询公司对员工进行测评,给出一些报告。供企业使用。但是由于聘请咨询公司的成本较高,对企业长期辅导员共提升能力素质是不现实的。因此购买合适的能力素质测评软件是企业最佳选择。引入能力素质软件的优点至少有以下几个方面:
1.节约成本。购买软件产品比聘请心理专家在费用上相对低廉,而且,有些软件是支持在线升级和数据共享的。这样企业不仅能对公司员工进行能力素质摸底,还能通过共享数据,找到自己企业员工能力素质与同行业其他企业员工的差距。能有效改进人力资源管理,对招聘、培训等诸多环节有指导作用。
2.简单易行。企业购买软件之后,可以由员工自由安排时间进行能力素质测评。减少因能力素质测评对员工日常工作的冲击。同时系统会自动提示员工操作,简单可靠。
3.准确一致。能力素质测评软件虽然比专家测评的准确度有一定差异,但是也解决了人为测评带来的主观判断误差,实现了标准的统一。且系统报告能快速展示,员工能在第一时间看到个人报告。
企业在选择了合适的测评软件之需要对员工进行能力素质盘点,对企业员工能力素质状况进行摸底。根据木桶理论我们了解到,制约员工全面发展的肯定是员工能力素质中的短板造成的。因此寻找重点要素进行培训才能有针对性的提高员工能力中的短板,为培养适合企业能力素质要求的优秀员工奠定基础。
三、某企业应用实例
金通公司(虚拟企业名称,以下同)人力资源部根据能力素质模型与人力资源管理整体框架的关系,结合金通公司具体情况,制定《金通公司能力素质模型项目管理手册(初稿)》。手册对能力素质模型的概念及能力素质模型数据库的制定和更新流程进行了详细的描述,为以后工作开展提供指导性作用。
1.能力测评步骤
2008年底,金通公司引进了“能力素质系统”,为人才的选拔和培训提供了有力的依据。测评步骤如下:
(1)素质测评:人力资源部通过系统,采取分步骤的方式进行员工素质测评。首先,对各部门关键岗位员工进行了能力素质模型测试,初步建立了公司部分关键岗位能力素质模型库,并与职人匹配系统中的行业标准能力素质模型进行了分析和比对。其次,人力部以公司全体员工为对象,分期分批进行网上答题,以获取相应的能力素质数据。
(2)人力资本评估:人力资源部依据系统的测评结果,对公司整体人力资本水平进行评估。人力资源部通过分析现有优秀员工的素质和主管对员工素质的要求得出各个关键职位的素质要求和个性特质要求,建立了部分职位造影。
(3)测评对比:对员工进行了二次测评,对员工前后两次的能力素质报告,在分析力、个性特质、胜任力、组织角色行为四方面做自我对比分析报告,使员工能正确的认识到自身能力变化。
2.培训项目实施成果
根据部分员工在职人匹配系统中各项能力的测评结果,找出员工普遍短板,选择相关能力培训提升课程。通过培训提升员工能力,并解决能力素质培训中除知识和技术类培训外,其他需求无法有效量化分析和评估困难的问题。
以2009年程序员沟通培训项目为例,可以看出能力素质模型对培训项目带来的改进。
2008年底,程序员岗位共有34人,通过测评系统对这些人做了相关测评,从系统中能力素质报告的分析,结合公司程序员能力素质模型标杆,公司决定对程序员岗位员工17人实施沟通能力培训。培训前人力资源部对参加沟通培训员工进行能力素质盘点,部分能力素质盘点结果如下:(10分为满分)
公司通过外部培训机构,在2009年11月组织沟通管理专项培训,培训为期1天,员工的培训评估问卷课堂满意度满意以上的为100%,符合培训评估实施前提。
培训后部分能力素质盘点结果如下:
培训实施效果符合培训先期目标,达到公司培训目的。
四、能力素质模型在实施中的问题及发展目标
能力素质模型的引进和应用在企业培训及其他方面会取得相应的成效,但是,在能力素质模型的有效应用不可能仅仅靠一套好的软件就能解决企业提升人力资源素质的所有问题,下面是企业在实际操作中需要解决的问题:
1.企业需要在能力素质维度中,进行详细的遴选,并对影响能力素质发展的培训方式和方法进行系统甄别,只有有效的培训(特别是有效的训练)才能让能力素质培训落到实处。
2.受企业自身规模限制,规模越大能力素质模型中的能力素质标杆会越准确,减少因某些岗位人员较少造成的能力素质标杆量化的偶然性。
3.需要公司建立相应的能力素质模型辞典,对于能力素质的量化标准和渐进梯度要进行详尽的描述。
4.能力素质模型的引进和应用需要得到公司相关领导的支持和公司员工的配合才能得以顺利实施。
参考文献:
[1]尹红炜:探讨能力素质模型在e-HR系统的应用[J];贵州大学学报(社会科学版);2005,(03)
篇2
近年来，越来越多的国内企业认识到了人才及人才培训的重要性，对培训工作的投入越来越大。但在培训的具体操作上，大多数企业还没有规范化的培训管理体系，通常都是领导要求培训什么就培训什么，流行什么工具就培训什么，培训需求调查表上有什么就培训什么，随波逐流，缺乏统一的规划和系统的思考。
发端于西方的能力素质模型理论，为企业员工培训工作系统、有效的开展奠定了基础。所谓的能力素质（Competency），是指在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个员工做出优秀工作绩效的各种个性特征的集合。能力素质决定了一个员工能否胜任工作岗位并完成工作任务，能力素质模型（Competency Model）是指一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员在达成优秀绩效方面所应具备、核心的知识、技能、个性特征等综合要求。
能力素质模型成为人力资源管理与开发工作的重要基础，使企业在人才招聘、选拔、绩效评估、培训等方面形成一套统一的能力素质标准，帮助企业更加有效地评鉴和盘点人才，并为人才提供有针对性的培训和发展计划。
利用能力素质模型评鉴和培养人才
很多企业采用传统的培训方式，按部就班地进行培训需求确定、培训计划拟定、培训计划实施及培训总结评价等环节的工作，整个培训管理过程由培训主管发起，组织培训的工作量和难度非常大。培训工作成果关注的重点是培训计划的达成率，但结果往往会出现培训计划达成率非常高，员工的胜任力却没有提升，企业的绩效也没有明显改进。
达成率与胜任力不相匹配的主要根源，在于企业没有实行基于胜任力的培训体系，培训工作与战略、业务关联性低，与员工所担任岗位的能力素质要求结合不紧密，导致培训的效果大打折扣。为此，企业应该建立基于能力素质模型的培训与开发体系（如图1），通过人才测评及组织评估，发现员工具备的能力与目前岗位或者即将晋升到的新岗位所需要的能力不匹配，并采取有针对性的按需培训。在这种培训模式下，培训工作由直线主管或者学员自动发起，关注的重点是学员个人的胜任度及职业发展。据统计，目前超过80%的世界五百强公司利用能力素质模型评鉴和培养人才。
建立基于胜任力的培训体系的关键是建立基于胜任力的课程体系。图2是基于胜任力的课程体系设计流程。
基于胜任力的课程体系的构建，为企业培训的组织实施及人才培养奠定了基础。但单纯采用传统的面授方式，容易产生工学矛盾，而且相关费用如讲师、教材等直接费用，场地、差旅等间接费用较高，无法满足学员随时随地按需受训的需求。近几年出现的
“混合式培训”则可以有效解决这一问题，即系统地采用电子化学习（E-learning）、面授、工作中的辅导及实践性学习等多种形式混合搭配的培训方式。其中，电子化学习越来越受到企业的欢迎，国内已经有越来越多的大中型企业、政府机构正在考虑或开始采用网上培训系统。
以江苏省电力公司为例，该公司主要从事江苏境内电网建设、管理，经营江苏境内电量销售业务，是目前江苏省规模最大的国有企业，也是国家电网公司系统规模最大的省级电力公司。江苏省电力公司从2007年开始试点实施和使用网络学习培训管理平台，并于2008年成立江苏电力网络学院，建立了图形化的虚拟教学环境，推出自学楼、教学楼、图书馆、考试院、名师堂、培训项目、职业发展、仿真训练中心、学院论坛等应用模块，根据员工的岗位胜任力要求自动推课，实现按需学习，解决了员工数量大、分布广、培训成本高、知识传播慢、培训资源难以共享、培训内容针对性不强等问题。在迄今为止的运行中，江苏省电力公司网络大学已经建成五个专业学院和十三个地区分院，总注册用户109000人，平均同时在线人数达到8000人（高峰同时在线人数为13000人），在线课程约2000门，9400000个电子学习文档与实践案例，累计学习时长4062402小时，为员工能力素质的提升发挥了非常重要的作用，成为业内标杆。
运用信息化技术进行岗位技能鉴定
岗位技能鉴定是一项衡量员工岗位胜任度的有效手段，是基于岗位能力素质要求的参照型考核方式，它是由企业对员工从事某个岗位所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。岗位技能鉴定是企业持证上岗制度要求的重要组成部分。
岗位技能鉴定的主要内容包括职业知识和操作技能两个方面，依据国家职业（技能）标准、职业技能鉴定规范和相应教材确定鉴定内容。对于企业而言，企业内部的岗位技能鉴定工作，可以由企业自行设定考核试题，并运用编制试卷的方式鉴定考核结果。知识考试一般采用笔试，技能考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。
但传统的线下笔试对于像江苏省电力公司这样员工人数多、分布地域广的大型企业来说，组织难度非常大，组织成本也非常高，持续的时间长，试题的保密工作挑战很大，判卷及成绩的统计工作量也较大。从2009年开始，江苏省电力公司网络大学开始利用在线考试系统开展企业内的技能鉴定考试，完善并建立了多维度、多层级的智能化题库考试系统，还提供在线练习功能，以考代培。整个鉴定过程实现系统管理，系统自动判卷，自动统计和鉴定结果，能够快速提高员工对相关知识技能的掌握程度。
篇3
关键词：激励机制；绩效考核；薪酬体系
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）11-145 -03
一、引言
企业使用合理的激励机制会让员工的积极主动性、创新性体现得淋漓尽致，由此给企业带来更多效益，所以企业进行管理时必须依靠激励的作用。使用激励不仅能挖掘员工潜力还能开发员工的创新能力，将员工与企业的目标达成一致。当今社会，按时计酬的员工只能发挥其能力的20%～30%，而如果给予其充分激励的话，其能力可发挥到80%～90%，这充分说明了激励的重要性。因此，站在人力资源这一点来说，怎样让企业在发展之路上有足够的人力资源是当今企业必须着重思考的问题。
二、激励和激励机制的相关理论
（一）激励概念
利用某些行为让人从心底萌生一种力量并挖掘、激发人的潜能去达到完成某一指定目标的行为被称为激励。激励可以利用一些行为对选定的对象实行心理暗示以及进行物质奖赏引诱对象让其为获得这些奖励而去努力拼搏。企业的核心就是员工，它是无法离开员工而单独存在的，员工也对企业发展得好坏、具备的潜能以及生产效率起着至关重要的作用。因此，企业管理的重要内容就是如何激励员工朝着企业管理人员预定的方向而努力。
（二）激励机制的概念
一个系统或组织机构利用多种形式以及激励手法让系统、组织机构的激励对象发挥效用的过程被称为激励机制。外国部分学术界的人早已对激励机制做了一系列研究，发现它是企业使用最广泛的管理手段，大致上由三个成分构成，要想有效开展激励机制工作就要将激励的标准作为根基，拟定具备科学性质的激励准则，这种方能从根本上激励员工；使用激励时的手法是促进激励机制良好运转的必备工具，必须依靠一定的激励措施才能让激励机制发挥它本来的功效；实施激励时的过程也是激励机制实际操作时的流程，要遵守相关规定对企业职员实行激励才会让激励的各个方面都正常、合理地运转。
三、银亿房地产股份有限公司激励机制存在的问题
当前银亿房地产股份有限公司现行激励机制的内容包括薪酬激励措施和晋升激励措施。薪酬激励措施结构涵盖基本工资、绩效奖金、福利共三部分。其晋升激励措施是指公司出现职位空缺，首先就要优先从内部进行相应的选拔，员工可以通过自我推荐、组织评审与组织推荐模式以此来申请参加公司的晋升。
（一）职员流失情况严重
由于银亿房地产股份有限公司职员离职率一直居高不下，因此人力资源部有关领导对部分离任职员实行了面谈，大致得出离任职员离职的主要因素，具体如图1：
根据图1我们能得出以下结论，致使银亿房地产股份有限公司职员离职的主要因素是薪资待遇不恰当，比例高达60%，这引起了公司人力资源部的极度关注。其职员流失率颇高对银亿房地产股份有限公司产生的影响如下：岗位更迭的投入资金一直保持在较高的程度没有下降趋势；公司的核心资料流失现象惨重，削减了公司自身最主要的竞争力；公司整个运转流程相对减缓，影响了职员的斗志，使职员工作时没有稳定性可言。
（二）绩效考核不完善
银亿房地产股份有限公司当前对职员实行的绩效考核体制是利用考核目标是否合理、流程是否公开、制度是否健全、考核与薪酬是否紧密、结果反馈以及考核实施力度6个方面来进行的，以此考察职员绩效激励机制是否满意，如图2：
图2 绩效考核满意度分析
如图2所示，银亿房地产股份有限公司绩效考核体制不规范基本是考评指标不具备合理性、考核评定结果无法与薪资待遇相挂钩以及进行考评时反馈机制有缺陷等问题引起的。
1.考评指标不合理，没有具备科学性质的考评措施。银亿房地产股份有限公司当前使用直线式考评手法，会使考核指标受到一定约束，不能显现职员工作成绩，减小了职员工作积极性。
2.考评结果无法与薪资待遇一致，致使职员在晋升及奖惩上无理可依，不能满足职员需求。
3.考核评定机制有缺陷，无法设立完善的考评制度，致使职员满意度较小，没有工作期望。
（三）薪酬体系不合理
银亿房地产股份有限公司将2014、2015年度所有部门的月平均工资进行对比，如图3：
如图3所示，银亿房地产股份有限公司2015年职员月平均工资基本上都有所提升，这代表企业有关领导在2015年下半年就已经对职员薪资待遇有所关注。造成银亿房地产股份有限公司薪资待遇不合理主要有以下三点：
1.外部原因。薪资、激励措施不完善，管理层领导不重视激励手法，不能满足职员在工作上的价值需求。
2.内部原因。薪资体系组成成分不具备合理性，结构过于单一。
3.职员个人原因。因为银亿房地产股份有限公司当前的薪资标准是依据职员岗位拟定的，没有清晰的薪资待遇定位及谋略，致使职员没有好的发展空间。
四、完善银亿房地产股份有限公司激励机制的对策
（一）建立高效招聘激励机制
银亿房地产股份有限公司以素质模型为基底建立的招聘激励机制，能够降低甄别选择以及调动分配人才时的盲从、任意性，更加深入了解企业整体在运用人才时的特点，以此达到工作、人才两者完全匹配的目的。第一，企业在对人才进行甄别选择时要按照素质模型理论，不可以片面地从应聘人员在知识、技能上的素质去考核观察，必须要从各个层面去思考聘用者是否具备可以创造高绩效的潜能，比如对于自身的角色定位、应聘工作的本质以及人品特点等等，要更加深入地去发掘职员在个人价值观及企业文化上的通性，达到从根本上为企业选取符合企业需求以及与企业经营理念一致的人才；第二，银亿房地产股份有限公司可以通过观察其他房企招聘获得有利经验，把企业战略发展作为核心与职员胜任力有效衔接，对各职位实行工作条件解析，将公司内部经常发生职员流动的职位合理扩大招聘范围，能在公司需要人才时及时补充资源，再按照具体的职位说明对职员适当划分，将注意力主要放置在提升职员的业务、工作经验以及加强核心岗位职员的协作能力以及职员的满意程度等方面。在创建招聘激励机制过程时有很多地方值得注意，总而言之，若要为公司选取适合的人才就必须遵循双向选择、信息互融原则，这样才可以发掘出被聘人员的最大潜力，并让他们积极主动地将个人价值与企业发展理念互融，从根本上解决公司完成战略部署中的人力资源问题。
（二）建立公平的考评激励机制
1.为绩效考核激励机制拟定相关原则
对银亿房地产股份有限公司职员进行业绩考核、分发薪资、增设奖金及提升岗位时的关键凭据就是绩效考评激励机制。处于需要理论这一层面来说，绩效的考核评定必须充分达到人对多层次及多元化的渴求，它的关键点就在于将职员个人及企业绩效提高，达到职员、公司协同一致且长久发展的目的。要建立正确合适的绩效考评激励机制就必须遵守有关原则：
（1）公平、公正原则。要让拟定的考核评定准则具备公平性，公开的考核结果具备公正性。要加深职员对公司内部管理体系的了解程度，让职员充分相信公司增强信任感。
（2）适时、动态原则。有关部门负责人要把绩效考评的结果适时告知给职员，然后依据动态考评指标查找职员各自存在的差异，并及时与员工沟通交流改正他们存在的不足。
（3）实用性原则。制定的考核激励机制必须和薪资待遇、岗位晋升任用体系有效衔接，达到从根本上处理企业问题的目的。
2.建立基于素质模型考核激励机制
银亿房地产股份有限公司把素质模型作为根基建立考核激励机制，使用适当的考评指标及科学的考评手法对企业职员进行真实业绩、能力的考核。同时依据考评结果在岗位级别、真实业绩的情况等方面进行恰当的鼓励、惩罚，把考评结果合格或优秀的职员薪资待遇进行一定幅度的调整，并且还可以对上级领导提出升职、加薪请求。另外，对考评结果不达标的职员进行适当的降职、减薪，不让其参加有关薪资待遇的调整工作，还要让其持续接受公司提供的各项业务培训。对公司实行合理的考核激励机制，不仅能使岗位业绩有所提升，还会加深职员个人在专业技术方面的水准。
（三）建立合理的薪酬激励机制
1.实行与绩效结果相挂钩的薪酬激励机制
对薪资待遇体系和绩效考核结果进行有效衔接能便于产生以绩效考评为主导地位的支付理念，银亿房地产股份有限公司职员奖金分配率如表1：
对绩效考核奖金进行计算的公式为：
职员个人真实绩效薪资=考核期间绩效薪资总数（团体绩效薪资系数*团体绩效关联权重+职员个人绩效薪资系数*职员个人绩效关联权重）
2.创建以素质模型为根基的薪酬激励机制
按照银亿房地产股份有限公司目前的发展形势以及职员需求，把职位准则作为依据，职员业绩贡献力度作为方向，依次建立符合实际的薪酬激励机制，达到企业、职员双方协同一致的发展目标。
（1）“论功行赏”，也就是根据贡献力度制定薪酬。要对职员在任职资格、特性及工作成效等方面的实际情况拟定具有差异的薪酬机制。给予表现优异、工作任务达标的职员进行适当的奖励，提升职员在薪资待遇方面的满意程度，并大力引进各种有效的激励手法，加强职员的工作积极性。
（2）加强绩效考核评定结果和薪资待遇的关联。将薪资待遇与绩效考核结果有效衔接，创立“人才可上可下，薪资能增能减”的动态机制，更多地为人才创建好的竞争体系开发职员潜力，达成企业与职员双赢的局面。
（3）对整个团队的激励加大关注力。因为企业比较注重团队合作能力，所以制定有关薪酬激励机制时必须整体考虑团队业绩，若团队整体业绩高，完成任务时高效有质量，则给予一定的激励基金以此达到鼓励员工并为企业收获更高效益的目的。
参考文献：
[1]叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社，2014.
[2]陈光波.激励理论与激励方案设计[J].中国人力资源开发，2012.
[3]彭劲松.激励机制的应用[J].北京：沿海企业与科技，2012.
篇4
关键词 胜任力素质模型 岗位目标 绩效考核
中图分类号：F292.92 文献标识码：A
0 绪论
高等职业技术院校近年来发展迅速，其教学质量也成为了大众关注的焦点。职业技术学院成立时间不长，人事部门工作内容复杂。地理位置特殊又是少数民族地区，长期受到社会文化、自然环境因素的影响，职业技术学院引进优秀教师难度大，教师资源严重缺乏，多数教师处于行政教学“双肩挑”的尴尬局面，教师队伍松散，竞争激烈程度较低、绩效评价和培训体系落后导致教学质量和工作效率低下，这也成为了严重制约职业技术学院发展的关键因素。因此，引进胜任力素质模型，立足于少数民族地区高职教育的特殊现实情况，为职业技术学院教师能力建设提供科学规范的管理依据，从而确保这些教师均能胜任其岗位工作。
1 职业技术学院简介
职业技术学院是于2005年7月经自治区人民政府批准，在原自治区农牧学校和自治区综合中专学校的基础上合并组建而成。“七系两部一校”10个教学部门，设有6个职能部门，设有4个直属科室。截止2013年3月共有教职工366人。
2 职业技术学院教师胜任力素质模型构建
2.1职业技术学院教师胜任力素质模型构建方法
构建职业技术学院教师胜任力素质模型最终的结构就是一系列以行为描述为方式的行为特征的集合。
2.1.1行为事件访谈法
本设计基于作者在职业技术学院人事处收集的5位副县级以上的干部和10位科级以上行政工作和教学工作“双肩挑”的教师以及10位专职教师的述职报告进行了关键事件的提炼。进行分析、归纳，初步提出“职业技术学院教师”的胜任力素质特征23项（如下表）。
2.1.2问卷调查法
为获得准确的数据，委托下届支教团成员发放问卷，由于是对少数民族地区的职业技术学院进行调研，因此问卷对象考虑到性别、年龄、民族、学历及教学系部五个方面。共发放了150份问卷，回收有效问卷137份。
2.2职业技术学院教师胜任力素质模型设计流程
设计胜任力素质模型一般有三个阶段：一是信息收集和准备阶段，二是模型的开发阶段，三是对模型进行验证和修正阶段。
3 职业技术学院基于胜任力素质模型的人力资源规划
3.1规划内容
职院教师数量规划、职院教师质量规划、职院教师结构规划。
3.2基于胜任力素质模型的职务分析和招聘选拔
根据职业技术学院人事管理规划的要求，通过公招、网招、高校推荐渠道挖掘、录用愿意并且符合学院发展战略的教师人才。
3.2.1更加重视教师深层次特质
职业技术学院面对当前现状在教师岗位配置上和引进教师的时候，不能仅考虑技能和知识等表面的特质，而应该重视教师来学院的动机、价值观、自我认知等隐形特征的综合评价。
3.2.2标准的精确性和适应性加强
基于胜任力素质模型的职位分析和招聘选拔，克服了传统招聘和职位配置依靠的模糊的标准，比如学历证书、培训证明等。
3.3基于胜任力素质模型的绩效考核
（1）制定职业技术学院绩效目标。绩效目标应该包括学院层面、系部和教师个人三个层次，使得三方面的达成共识，教师个人和系部的愿景与学院战略目标相一致。
（2）绩效辅导。知识和技能方面的不足，需要通过培训和交流指导提高；态度、动机等方面的不足，需要及时按照学院的总体战略给予方向性的指导。
（3）绩效考核。参照胜任力素质模型，对学院教师的工作目标与工作绩效进行考评，在考核过程中，除了要考核容易量化的各项指标，更要考核胜任力发展指标。
4结束语
鉴于职业技术学院一些岗位人浮于事，但同时整体上又缺乏教师资源，工作效率低下，教育质量不能保证等问题，初步通过调查问卷设计了职业技术学院胜任力素质模型。该模型的设计对于整个学院的文化、教师素质、工作质量、组织结构等因素提供了科学的管理模式，从而促进职业技术学院的整体发展。
参考文献
[1]曹炳政.高职教师胜任特征模型的构建[D].北京：北京交通大学，2008.
篇5
1.胜任力特征模型的战略意义。现今的企业竞争早已经脱离的运营层面，竞争蔓延到了创新等层面。而工作分析却不能支持创新、投入、动机等关键驱动因素的显现，因此企业需要胜任力特征模型来帮助配置合适的人才。为什么培训与胜任力特征模型联系紧密，因为培训要体现战略，而战略靠胜任力特征模型支撑。
2.胜任力特征模型的挖掘功能。现代人力资源管理的人员的识别愈发精细，原有的思维定式已经打破：绩效高的不一定是潜力高的，在低级别上的优秀者不一定有胜任高层次职位的准备。且在现代劳动力市场流动率高、企业用人成本高的环境下，现代的大型企业愈发注重人才的价值、人岗的匹配的精准程度、将风险降到最小，而胜任力特征模型最能够挖掘到个体深层的特征。
3.胜任力特征模型的区分功能。传统工作分析弱点之一在于只能设定“及格线”，而胜任力特征模型可以明确定义“优秀的” 和“一般的”。譬如，在动机方面，一个一般的销售人员可能认为他的工作是“挣工资或为公司挣钱”，但卓越销售人员可能认为自己的使命是“为客户带来便利”。这个例子很典型，这是工作分析做不到的。
4.胜任力特征模型对人和解读更加深刻。大部分大企业已经全盘使用胜任力特征模型作为人力资源管理的基础。许多企业组织发展主管对于“为什么要用素质模型”的回答除了上面的理由外，很多人都认为胜任力特征模型对人和工作解读更加深刻。人不是机器，不能只用任务衡量；同时工作也不是机械活动，都需要良好的动机、创新、态度等等深层内容。胜任力特征模型基于对对人和工作的更全面的解读，体现了人力资源管理以人和工作为本的特点。
当然，胜任力特征模型至今仍是人力资源管理的奢侈品。由于好的胜任力特征通用模型只掌握在几家公司手里，所以购买和建立它的成本很高。这涉及到胜任力特征模型的建构过程：胜任力特征模型不是一个测量先验的指标（比如运动能力、技能熟练、视力等）的工具，而是让建构出的模型能够解释现实中优秀者和平庸者的差别（即模型与现实的匹配，模型能够在多大程度上反映现实，反映的程度越高越好），这就需要有合格的样本；如果我们选取的样本是全球最好的10%，那么所得的胜任力特征模型的解释力肯定好过在企业内部选最好的10%；但样本不易获得，这就使得企业自己开发比较困难，因此成本很高。工人、清洁工等职位并非胜任力特征模型不适用，而是不值得使用，因此胜任力特征模型的使用范围还比较窄。但这不能代表胜任力特征模型不好，而是它太好了，以致于市场赋予其高贵的地位。（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
参考文献：
[1]人力资源管理的基石——胜任素质模型 《首都经济贸易大学学报》 2005年1期 王少华
篇6
关键词： 大学生 创新创业素质模型 培育路径
2015年10月，总理对首届中国“互联网+”大学生创新创业大赛作出重要批示，强调要把创新创业教育融入人才培养，厚植大众创业、万众创新的土壤，为建设创新型国家提供源源不断的人才智力支持。大学生创新创业素质教育是适应经济社会发展的需要，以培养大学生创新精神、创业意识和创业能力等为目的的一种全新的教育理念与教育实践活动。对大学生开展创新创业素质培育，是新形势下国家对高校提出的要求，探讨大学生创新创业素质培育的路径，也是高校当前必须研究的重要课题。
一、培育大学生创新创业素质的必要性
首先，培育大学生创新创业素质是高校适应社会需求、深化改革、改变传统教育教学模式的必然之举。高校的根本任务是人才培养，如何与时俱进，改变现有的教育教学模式，实现青年人才的有效培养是高校面临的严峻现实问题。当前，创新创业素质是高校素质教育的新兴内容，它是一个系统工程，是建立在诸多学科交叉基础上的一门综合应用型社会科学。高校如何积极开展大学生创新创业素质教育，应对社会经济发展的现实需求，培养社会发展需要的创新型人才，既是高校改革的目标与任务，又是其改革的有力推手。
其次，培育大学生创新创业素质可有效缓解当前高校毕业生的就业压力。近几年，随着高校招生规模的扩大，毕业生的人数节节攀升。大学生就业不再是高校毕业工作的一部分，而成为社会关注的焦点，是一个社会问题。高校科学有序地开展创新创业素质教育，可以激发在校大学生的创新意识与行为，积极开展自主创业活动，不仅可以解决自己的就业，而且可以带动社会就业问题的解决。
此外，凭借高校优质的资源和师资力量，大学生开展创新创业活动，可在一定程度上实现科技成果的转化，推进高校的产学研[1]。
二、大学生创新创业素质模型的构建
大学生创新创业素质的构成要素很多，本文将其分解为两类：创新素质和创业素质。在此基础上，充分考虑大学生群体的自身特点和高校素质教育的目标与可行性，结合当前的新形势、新要求，构建大学生创新创业素质模型，如下表所示。
三、大学生创新创业素质培育路径分析
关于大学生创新创业素质培育路径的研究很多，不难发现，从不同的角度出发，有不同的培育路径可以选择。本文选择从高校素质教育的角度出发，基于大学生创新创业素质模型，开展素质培育路径的研究。
首先，高校要转变教育观念，重视培养大学生的创新创业素质。高校教育要激发大学生的创造性，鼓励学生彰显个性，将创新创业素质培育视作同专业知识教育一样重要[2]。高校首先自身要有这个思想上的转变，拓宽学生的学习平台，方能引导学生摒弃传统教育理念的束缚，萌发创新意识，保持创新精神，提高创新创业的能力。
其次，高校要加强创新创业素质培育师资队伍的建设。我国的创新创业素质教育起步较晚，长期以来，高校没有创新创业素质教育方面的专业老师，有些学校是由就业指导教师完成授课的。由于没有扎实的理论基础和创业实践经验，给学生授课时，多数是纸上谈兵，教与学的效果都不佳。高校应尽快充实创新创业素质培育的师资队伍，加大投入力度，不仅要强化对现有授课教师的培训，而且要聘请创业者、企业家、企业高管、政府相关主管部门负责人作为特聘教师，给学生授课。
最后，高校要努力完善在校大学生创新创业培育实践平台。大学生创新创业素质培育不能脱离课堂教学，但绝对不能仅仅依靠课堂。请创业者授课是一种很好的教学方式，还可以在此基础上加强校企联合，建立大学生创新创业素质培育实践基地，建立并完善创新创业项目与资金的互动交流平台，充分发挥孵化器的作用。
参考文献：
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[关键词]高职 营销人才 能力模型 建构
[作者简介]侯瑾（1979- ），女，江西南昌人，北京工业职业技术学院经济工程系市场营销教研室主任，讲师，硕士，研究方向为市场营销。（北京 100042）
[基金项目]本文系2011年度北京市属高等院校人才强教深化计划资助项目“中青年骨干人才培养计划”的研究成果。（项目编号：PHR201108435）
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2012）32-0121-02
高职院校主要培养应用型高技能专门人才，人才特征是有较高的应用技术水平，以获得较强的综合职业能力为目标。目前，营销专业人才市场出现“供需两旺，供需矛盾”状况，企业对应用型营销人才有较高的需求，而大量高职专业毕业生特别是营销管理类学生却很难找到合适的就业岗位，造成这种局面的原因不是数量过剩，而是我国高职院校人才培养存在缺陷，对人才培养定位不准确、未能与时俱进，毕业生的胜任能力与企业需求脱节，难以适应市场经济对营销管理人才的需求。本文主要研究中小型企业营销专业岗位群及各岗位任职资格，我们通过整理和分析对40家中小型企业中84名销售人员进行的深度访谈和对360名从事营销岗位的大学毕业生的问卷调查，建立高职营销专业人才培养素质能力模型，并参照素质模型，有针对性地制定能力培养发展计划和专业素质教育，提高教育效果。
一、能力素质模型
能力素质模型是以工作行为方式来定义和描述员工完成工作必须具备的知识、技巧、品质和工作能力。该模型划分不同层次，并描述了不同层次的具体行为状况，确定核心能力的组合和完成特定工作所必需的行为高度。能力素质模型明确地界定了岗位胜任所必须具备的基本知识、专业知识、工作技能、综合能力、工作经历、工作经验及个特征。能力素质方法在国际上特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。任何一个组织机构的每个岗位都需要有相应的胜任能力要求，建立岗位的胜任能力模型是现代人力资源管理的基础。建立有效的能力素质模型可有效地招聘优秀人才，有针对性地培养所需人才，提高人才培养和开发的效益。通过综合多个关于能力素质模型研究结果，我们建立的营销岗位能力素质模型包括五个步骤：岗位素质信息的收集和分析，明确岗位的素质，编制岗位能力素质数据字典，素质模型形成和确认，验证能力素质模型。
二、营销人才岗位群
在调查北京企业营销人才需求、营销岗位过程中，我们走访调查大量企业，对从事营销岗位的高职毕业生进行岗位信息调查，同时收集人才市场招聘信息，整理出适合高职毕业生企业营销岗位群。营销类：营销员、销售代表、销售计划员；营销服务类：市场信息员、客户管理员、企划专员；营销管理类：客户服务经理、区域经理，及各岗位群包含的多个岗位。
营销员岗位，职责是完成销售目标区域客户拜访、市场调查、开发工作；针对本销售区域市场提出专项回访或全面回访建议，及时收集市场情报及销售信息，建立客户档案；与企业相关部门做好协调工作；做好讨债清收工作，完成营销主管布置的其他工作。任职资格为掌握营销技能和方法，市场营销及客户拜访等操作规程，产品各营业网点的情况；熟悉企业的制度、办法，销售其他部门操作规程；具备电子化办公、日常英文交流和工作分析能力；掌握商品营销有关的国家法律、法规、条例和办法。
市场信息员岗位，职责是负责各类信息的收集，包括新产品、行业、竞争对手、科研单位及各院校等方面的信息；收集行业对手竞争信息，并进行分析和提出对策，建立竞争对手信息资料库；将收集到的信息分类，并进行分析，作出信息报告；对借阅档案详细登记，并按时收回；对所管理档案的丢失、损坏、泄密负责。任职资格为相当熟悉计算机信息管理系统，有较强的文字组织和处理能力；熟悉企业的产品线，有较强的公共关系处理技能和组织协调能力；有敏锐的市场观察力，对市场的产品变化分析有前瞻性；具备良好的英文阅读与理解能力，英文听说能力强者更佳；较强的学习能力和研究能力。
客户服务员岗位，职责是为保护公司的无形资产，建立翔实的客户档案；优化公司客户结构，对客户实行分级管理，并加强与公司大客户的联系。任职资格具备贸易、商品知识或营销知识；具备商务和营销操作技能；具备熟练运用电脑能力；较强的沟通和社交能力；具有较强的公共关系处理技能和组织协调能力；能熟练使用办公软件，有一定的写作能力；有相当的客户开发能力。
销售代表岗位，职责是负责销售现场工作；销售服务工作。任职资格为掌握市场营销、客户开发等知识，具备一定销售工作相关知识；熟悉市场营销工作；掌握商业运作模式；有地区商品促销网络和销售关系。
三、营销岗位能力素质字典
根据前期大量企业调研收集到的营销岗位群的信息，结合高职院校的特征，我们分析归纳出适合高职院校营销岗位群的各个岗位的能力因素、营销岗位任职资格的关键能力。针对能力因素构建了知识、专业技能、核心能力和品质四个指标，对四个指标进行具体的素质名称划分，赋予不同的素质代码，并由这些岗位关键能力因素构建出能力素质字典。
基础能力素质（素质类别A），包括沟通能力（素质代码A1）、团队合作能力（A2）、耐压力（A3）、主动积极性（A4）、冲击与影响力（A5）、学习创新思维（A6）、客户服务意识（A7）、组织规划管理能力（A8）。
专业技能素质（素质类别代码B），包括公关技巧（素质代码B1）、良好的业务谈判技能（B2）、掌握市场调查预测的方法（B3）、信息收集与媒体分析的技巧（B4）、零售产品及宣传产品的宣传、摆放和陈列技能（B5）、财务技能（B6）、计算机运营技能（B7）、英语技能（B8）。
知识素质（素质类别代码C），包括专业知识（素质代码C1）、行业知识（C2）、管理知识（C3）、法律法规知识（C4）。
品质素质（素质类别代码D），包括政治素质（素质代码D1）、思想素质（D2）、道德素质（D3）、职业道德（D4）。
四、营销岗位能力素质模型的构建
通过对市场岗位群中营销岗位的能力素质分析来构建市场营销技能型人才岗位的能力素质模型。根据部分营销岗位群的具体任职资格中要求的素质能力因素在同一职业中出现的频率情况来构建能力素质模型。如运用市场信息员的任职资格中的能力要素来构建相应的岗位能力素质模型，如图1。某项能力因素出现的频率越高，在能力素质模型中该项能力因素曲线的位置越高，表示该项能力素质在岗位中越重要，说明该项能力为该岗位的核心技能。现假设A2即团队合作能力在市场信息员岗位中的标准是6分，表示A2能力的认可度为6分，满分为10分。营销中要求某项能力标准越高，那么在模型中该项能力因素曲线的位置就会越高，也就意味着这个岗位需要某方面的技术专才。营销岗位群中不同的岗位的能力素质模型图各不相同，若将各岗位的能力素质模型图进行比较，重叠部分越多，则表示这几个岗位的技能要求相近。企业可以根据这个因素考虑进行岗位合并。针对高职院校培养的市场营销人才，其技能能够覆盖两个以上的岗位要求的能力因素区域，则意味着我们培养的人才能够胜任多个营销岗位，是真正意义上的复合型技能人才。
五、营销岗位能力素质模型在高职教育中应用
建立营销岗位群素质能力模型后，确定了营销专业学生能力培养基本目标，对于高职院校营销专业人才培养就应该从三个方面出发，见图2。
第一，从岗位素质模型出发，学生可以了解本专业就业目标岗位群及能力要求，为自己未来的职业规划明确方向，学校可以根据学生的职业方向提供相应的课程学习指引。
第二，结合营销岗位的素质要求来设计相应的课程体系，明确每一门课程相应的能力培养目标、培养方法和培养内容。按照纵向营销技能标准（如市场调研、营销策划、销售管理、客户服务等），结合营销岗位能力素质字典所列的“专业技能”，从易到难的顺序安排教学计划，并实施模块化教学，注重结合学生的潜在素质因材施教，有利于提高学生的岗位能力。
第三，从岗位素质模型出发设计切实可行的实践教学方法，真正提高学生的实际动手能力。课堂教学中应以企业真实项目为载体开发教学项目内容，使学生获取和掌握营销专业知识与各项技能，如北京工业职业技术学院与北京区域经济发展紧密联系的企业合作，采取基于工学结合、任务驱动的课程教学形式共同完成。在课外，利用丰富的第二课堂提高学生的素质教育，如成立市场营销协会和创业协会、定期组织营销技能赛、开办各项专题讲座、鼓励学生建立或参与商业实体。
能力素质模型的构建可以将岗位工作所需要具备的知识、技能、能力和品质等用行为方式描述出来。企业可以通过建立的能力素质模型， 选择适合营销岗位的技能人才， 这对企业发展来说尤为重要。高职教育作为一线高技能人才培养的专门教育机构，必须担负起培养技能人才的重要责任。通过构建岗位群能力素质模型，让高职院校的专业人才培养更具针对性。高职院校可以和企业共同合作，构建和完善营销专业人才适合的岗位素质模型，改善专业教学培养方案，提高高职学生关键能力，有效培养适合企业需要的高技能人才。
[参考文献]
[1]刘家林.营销人员素质模型的构建研究[J].市场周刊（理论研究），2008（5）.
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“The world is a village now”（世界是个地球村）。经济发展的全球化，人才需求的国际化，文化交流的世界化，促使英语成为重要工具。特别是随着改革开放的深入发展，中国与世界的交往愈来愈密切，社会经济发展中的相关规定、行为方式日益与国际接轨，要求各级领导干部、管理人员要懂并会使用一些英语，在一定的场合要用英语交流。目前的情况是，部分干部英语水平不高，有的学得少、用的少；有的基础差、水平低；有的长期搁置，恢复困难；有的会看不会说；有的会简单交流，但听说能力差，很不适应现在社会时代、岗位职责的需要。如何有针对性地提高各级领导干部的英语能力水平，使其多快好省地掌握这项对外交流的工具，这就对党校英语教学提出了新的要求。作为英语教学实施主体的教师承担重要责任。长期以来，英语教学作为党校教育不可或缺的组成部分，并未得到应有的重视。与其他学科大力加强、蓬勃发展的态势相比，英语学科建设和教师能力素质建设的重视不够、研究不多、投入不足，被边缘化了的趋势似有加剧，这与党校教学的要求、与新形势下加强领导干部能力建设的需求很不相适应。因此，研究提高党校英语教师的能力素质建设显得尤为必要和迫切。
二、建构主义理论背景和原则
任何教师素质都是在一定的教育教学目标下，以教育教学任务和教学实践要求和教育对象等为参照的，教育对象、教学实践要求的变化，教师素质也会相应调整。以建构主义理论为指导的教育教学改革，在基本的教育理念、目标和实践要求上，与传统的教育教学相比发生了很大的改变，因此，对教师的素质必然提出了新的或不同的要求。本文主要研究建构主义教育教学改革背景下的党校英语教师素质及其建构的问题，以党校英语教师为研究对象，结合党校英语教学实际，探讨教师素质的变化和重新建构的过程。
根据杜布斯、布鲁克思等的研究，建构主义教学论的一些原则可以概括为以下方面：一是主体性原则。主体性原则是指在教学过程中，必须把教师和学生的主体性都充分发挥出来，教师积极主动地、创造性地“教”，学生自主地、能动地、创造性地“学”。二是情境性原则。强调教学中知识的呈现应是置于“真实”的情境中的，教学是由学生和教师围绕这种真实的情境中的知识而进行的自主合作探究、发现问题、讨论问题、解决问题等的过程。三是因材施教原则。因材施教原则是指在教学过程中，必须按照学生身心发展及文化背景等的个别差异，施以不同的教学，促进学生个性的健康发展和认知能力的不断提高。在教学过程中不能用统一的标准要求学生，而是应尊重每个学生的观点和看法，并采取适合学生的教学方法，促进其在原有水平上得到最大限度的发展。四是参与性评价原则。参与性原则是指学生应成为教学评价的重要参与者，重视学生的自我评估。学生参与教学评估，特别是与自身学习相关的评估，对于促进学生反思能力的提高、认知的把握、知识的深层次建构和学习策略的改进等都具有重要的意义。
三、党校英语教学现状
首先，党校的英语教学有着其独特的一面。党校英语教学大致可分为两块。一是对在校专科、本科生、研究生的英语教学。二是对参与短期干部培训的学员的英语教学。与普通高校相比，党校学员的多样性和英语水平的严重参差不齐，给党校英语教学带来了很多难题。其次，党校的学员大都来自各级国家机关和企事业部门，有相对稳定的工作单位，而且大都从事与外语没有直接联系的工作。与普通高校大学生（通过国家英语四级/六级考试、毕业压力或就业压力）相比，其学习英语的主动性、迫切性和强制性要轻得多。最后，从教师的教学时间和学生的学习时间来看，普通高校的英语授课计划一般为两年，其中英语课程每周最少为四节精读课和两节听力课，有严格的教学大纲。党校的英语教学一般为一年，每周两课时。因此，无论是从党校英语教学的进度、难度和内容，还是从授课本身的连续性、阶段性，以及从学员的需求来讲，都有诸多矛盾和问题难以协调，难以满足当前现实的需要。英语教师需要做相应的调整，必须统筹规划，因材施教，因人施教。这对教师能力和素质是一种挑战。
四、党校英语教师素质的建构
1.重新定位教师的角色，构建高效课堂。
沃尔夫森说：“在与外族人交谈时，本族人对于他们在语音和语法方面的错误比较宽容。与此相反，违反说话规则则被认为是不够礼貌的。”党校学生学习英语的主要目的是交流，是以文化为基础的。因此，党校教师应该重新定位教师的角色，英语课堂不应该是教师的“一言堂”，只是单词、句子、语法的讲解。英语教师应该是语言环境的设置者，以西方文化为背景，营造出不同的生活情景，让学员们体验身临其境的英语环境，而不是照搬课本，学而无用。如，英语中的习语“Friday face，good Friday”就与《圣经》中耶稣星期五被钉死在十字架上有关。“Friday face”是指“愁眉苦脸”，“good Friday”并不是“好的星期五”，而是指“灾难的一天，黑色星期五”。同时，对于文化的导入，可根据教学内容，收集和选择一些有关文化的电影、DV、图片，等等，让学生通过观看英语国家日常生活情景，加深对英语国家文化习俗的了解，还有助于了解英美人的手势、表情、身体语等非语言交际方式。另外，教师还可以规定情境，让学生自演自导，在表演的过程中，体验不同的文化习惯和锻炼对英语的掌握程度。只有通过文化的学习，才能帮助学生知道说什么、怎么说、何时说。帮助学生做到，说得“得体”，做得“得体”。
2.重新认识学生，构建参与课堂。
党校中有一些学生有走出国门，或在国外工作生活的经历。教师可以把讲台让给学生，请他们讲述在国外的生活体验，并结合他们在国外遇到的一些囧事，进一步解释说明语言和文化的异同。如，不论何事，西方人都会习以为常地道一声“Thank you or please”。而对于“Thank you”，我们的回答通常是“不用谢”、“别客气”等。但是英语的回答要根据不同的情景而定，常有：“Not at all.”“ Don’t mention it.”“You are welcome.”“That’s ok.”“It s a pleasure.”“It’s really nothing.””It’s my honor.”等。对于党校学生来说，英语老师应该帮助他们树立一个理念，即“英语是用来用的，而不是用来学的”，英语作为一种交流的工具，只有在场景模拟中，不断练习中，才能灵活应用，才能做到脱口而出。
五、结语
教师是教育活动的决定力量，英语课堂的改革首先应是教师的改革。教师作为学习的有效组织者、情景设计者、热心合作者和效果评价者，应该不断提高自身素质，从而提高党校英语课堂教学效率，满足党校学生对英语学习的要求。
参考文献：
[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].北京人民教育出版社，2003.
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胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效）有因果关系的个体的深层次特征的组合，包括深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。近年来，国内企业界对胜任素质模型的热情逐渐高涨，许多企业纷纷从基于工作分析的传统人力资源管理转向基于胜任素质的现代人力资源管理。
一、企业成功应用胜任素质模型的条件
胜任素质模型的应用是企业人力资源管理思想的一次转变，企业引入胜任素质模型意味着对原有人力资源管理体系的改造或摒弃，因此存在着一定的风险。弄清楚成功应用胜任素质模型的条件有助于企业从基于工作分析的传统人力资源管理成功地转向基于胜任素质的现代人力资源管理。
（一）企业战略的指导
企业战略犹如一面旗帜，它为企业发展指明了前进的方向。企业只有明确了战略目标，才能认清将要面临的挑战和问题，才能知道为迎接挑战和解决问题需要具备何种核心竞争力。在知识经济时代，由于互联网、信息高速公路、电子商务等IT技术的广泛应用，使得企业变得越来越难以实现对各种资源的独占与差异化使用，企业只有通过建立一个比竞争对手制造更好的产品与服务，并且能够更快适应外部环境变化，通过不断学习，及时调整行动的组织才能获得核心竞争力。而所有这一切的实现，都依赖于组织中的核心资源，即人力资源。企业获取核心竞争力的源泉在于持续构建企业中人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。而这种核心专长与技能就是胜任素质，它能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。所以，胜任素质模型要在企业战略明确的条件下进行探索、设计和运用，这样，个人绩效的改善才能够确保组织绩效的提高，使企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业战略”确定“企业核心竞争力”；由“企业核心竞争力”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员――职位――组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。
（二）高素质的人力资源管理者
为了有效地开发和应用胜任素质模型，人力资源管理者不仅需要熟练掌握企业管理的基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法，还需要对心理学尤其是心理测量等学科有深入的了解。即使依靠外部顾问团队在短短数月时间内设计出来的模型方案，其效果也是有限的。还必须经过内部团队的精诚合作，对模型进行持续的改进和优化，才能保证其有较好的适用性。这就需要人力资源管理者深入了解企业的业务特征，与大量表现优秀和表现一般的员工密切地接触，充分提炼出其行为特征的差异。胜任素质模型构建中所用到的行为事件访谈、信息编码、建模等方法，其使用的成效在很大程度上依赖于人力资源管理者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。
（三）科学的绩效管理系统
绩效管理系统作为整个企业人力资源管理系统的中枢，对推动与促进人力资源管理各业务功能板块的有效联动发挥着至关重要的作用。从这个意义上讲，员工素质模型能否真正有效“嵌人”企业的人力资源管理系统，成为撬动并提升人力资源管理效益的杠杆，实际上很大程度取决于它与绩效管理系统的衔接程度如何。科学的员工绩效考核对胜任素质模型的建立具有重要意义。在胜任素质的提炼方面，行为事件访谈法要以科学的员工绩效考核为基础，才能找出能引致理想绩效的行为特征。同时，胜任素质的应用，也始终要以绩效考核为基础来确定其应用对象和检验其应用效果。与胜任素质模型的应用相适应，绩效管理体系应具有公正性，具有发展导向和战略性，而不仅仅关注考核结果。
（四）企业需要选拔优秀员工，而不仅是合格员工
一般情况下，企业需要的都是能够创造优良绩效的员工。为实现此目的，胜任素质模型是非常有用的。但在个别情况下，企业也可能宁愿需要一个现在就合格的员工，而不是需要一个将来能创造优良绩效的员工。例如：对于初创期的企业、缺少人才储备的企业，很可能就是这样。对于处在这种情况下的企业，胜任素质模型就显得意义不大。
（五）企业具备良好的专业知识和技术培训体系
一个企业具备良好的专业知识和技术的培训体系，就能够主要依靠潜质，也就是胜任素质模型来选拔和管理人员。相反，一个没有良好的专业知识和技术培训体系的企业，在人员选拔中，则需要更加注意应聘者的专业知识和技术，而不是单纯依赖胜任素质模型的要求进行人员招聘。
另外，建立起以素质为基础的职能薪酬体系也是企业成功应用胜任素质模型的条件之一。
二、胜任素质模型在中小民营企业中的适用性分析
中小民营企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，是我国，国民经济中最富有活力的部分，数量众多。随着全球经济一体化与知识经济的到来，中小民营企业在面对大好发展机遇的同时，遇到了更加严峻的竞争与挑战：日益激烈的市场竞争、高科技的迅猛发展、大型企业的垄断、融资的艰难、一系列政策不能及时到位和政策效应的迟缓等等，这一切造成中小民营企业举步维艰，也使得其更加重视企业管理水平的提升。近几年，胜任素质模型开始被引入，我国，海尔、联想、华为、中兴通讯等一些企业纷纷将胜任素质模型作为人力资源管理的重点，渴望求得西方企业管理“真经”的中小民营企业自然也不甘落后。
（一）中小民营企业通常没有企业战略
大部分中小民营企业主都有急功近利的心态，迫于企业生存的压力，中小民营企业主把大量时间花在企业具体业务拓展上。他们认为计划不如变化快，对企业战略不重视，甚至认为没必要对企业进行战略管理，重要的是企业能够把产品卖出去。所以中小民营企业缺乏企业战略是司空见惯的事情。在企业战略缺位的情况下，中小民营企业不能够建立起科学的胜任素质模型。员工高绩效和企业高绩效缺乏必然的联系，甚至可能出现员工绩效高而企业绩效低的情况。
（二）中小民营企业缺乏高素质的人力资源管理者
人力资源管理是上个世纪90年代才引入中国的，人力资源管理方面的专业人才相对于其他专业人才来说比较匮乏。随着中国企业逐渐对人力资源的重视，再加上中小民营企业在员工待遇、企业抗风险能力、社会地位等方面均不高，致使中小民营企业难以聘用到高素质的人力资源管理者，而基于胜任素质模型的人力资源管理对人力资源管理者有很高的要求。这成为中小民营企业有效地开发和应用胜任素质模型的瓶颈。
（三）中小民营企业的绩效管理系统存在问题
随着我国加入世界贸易组织后国内市场的逐步对外开放，中小民营企业所面临的市场竞争日益激烈，这促使其比以往任何时候都更加注重企业自身的绩效。现在，越来越多的中小民营企业实施了员工绩效考核，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。但是由于以下几方面原因，我国中小民营企业绩效管理系统存在诸多问题，致使绩效管理系统不能和胜任素质模型有效配合。第一，许多中小民营企业高层对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个环节，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。第二，一些中小民营企业在实施绩效考核前，没有对员工进行绩效考核总动员，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性，造成广大员工对绩效考核人心惶惶；在设计、确定考核指标时，不和员工一起对有关工作业绩、员工素质等考核指标进行商讨，不知工作分析为何物，在考核中想当然地制定考核指标和绩效标准，导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何改善员工素质、改进个人绩效，只注重考核结果，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处。此外，中小民营企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化，照抄照搬其他企业的考核方法或盲目追求考核方法的新颖，绩效考核的激励措施运用不当等因素也造成了绩效管理系统不科学。
（四）中小民营企业一般实行职位薪酬体系
职位薪酬体系是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑员工胜任素质的因素。由于我国大部分企业长期以来都是实行职位薪酬体系，在这方面也积累了不少经验，所以中小民营企业出于节约制度创新成本和本企业管理水平有限的考虑，通常都采取职位薪酬体系。而胜任素质模型的有效应用要求企业建立起以员工素质为付酬依据的职能薪酬体系，根据员工的不同素质水平把员工归入不同的任职资格等级，从而支付不同的薪酬。职能薪酬体系的建立不仅要正确地进行职类职种划分，还要科学地定义出每个职种不同的任职资格等级，这对人力资源管理水平低下的中小民营企业来说未免太困难。
此外，中小民营企业没有完善的培训体系，甚至没有培训意识。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践检验；建立完善的胜任素质模型需要花费大量费用；适当样本量是建立胜任素质模型的必须条件，中小民营企业由于人数不多导致样本量太小。这些原因也是中小民营企业应用胜任素质模型时要考虑的因素。
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“基于能力素质模型的培训体系搭建”是指企业围绕实现战略目标所需的能力素质开展一系列丰富多样的培训、学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。
本文以“临安市供电公司的培训体系搭建”为案例，具体介绍了基于能力素质模型的供电企业培训体系的搭建流程。
一、能力素质模型简介
（一）能力素质模型的概念
能力素质模型指担任某一特定的岗位角色所需要具备的各种能力素质的总和，这些能力素质在企业管理中能够驱动员工达成优秀的工作业绩。
（二）基于能力素质模型的培训体系搭建的特点
目前，大多数企业都已经开展了培训工作，但大部分企业的培训是为培训而培训，钱花了，精力费了，但培训的效果却非常不理想，非但没有给企业创造价值，帮助企业提升绩效，有时甚至还会给企业带来一些负面影响。失败的最主要原因是培训的内容和方式不符合企业、岗位及员工的需求，缺乏有针对性的培训体系，无法满足企业的长期发展需求。
基于能力素质模型的培训体系搭建，能够让相关人员在培训需求分析、培训课程开发、培训方式选择和培训结果评估过程中，即使面临复杂多变的环境，也始终能够盯住企业的战略目标、企业核心岗位，以岗位的能力素质为标尺，找准员工能力素质与岗位能力素质之间的差距，开发各种符合员工实际需要的培训课程，并采取不同的培训方式，帮助员工提升能力以增强员工的岗位胜任度，从而提升企业绩效，使企业不断保持核心竞争力。
（三）基于能力素质模型的培训体系与传统培训的主要区别
传统的培训零碎，没有围绕某条主线进行规划；通过调查问卷由各个部门自行提供“培训需求”，员工又难以准确地表达培训需求；培训多以“教育”为主，缺少员工的参与。
基于能力素质模型的培训，是以公司的竞争能力为核心而规划的培训体系。由于这一培训方式对员工能力进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求。此外，该培训方式以培养“行为”为主，强调使用各种交互式的培训方法。
二、基于能力素质模型的供电企业培训体系搭建步骤
培训需求分析、培训方案设计和培训效果评估是培训体系的三个关键环节，基于能力素质模型的培训体系搭建主要从这三个环节进行分析设计。
（一）基于能力素质模型的培训需求分析
企业员工培训的成败在很大程度上取决于对培训需求的分析是否准确。基于能力素质模型的培训需求分析，关键在于找出企业的能力素质需求和员工目前的能力素质之间的差距。基于能力素质模型的培训需求分析主要按岗位目标分析、岗位能力结构分析、岗位人员分析三个步骤进行。
1.岗位目标分析
岗位目标是根据企业战略目标分解确定的，企业根据远景规划和经营计划优化确定企业的组织架构、部门职责和岗位说明书。预测企业将来在组织架构上可能发生的变化，并确定各核心岗位对人才的能力素质需求目标，是培训需求分析的基础。
2.岗位能力结构分析
在确定了核心岗位之后，首先需要对核心岗位的能力素质项进行分解，然后针对该岗位工作过程、工作结果以及工作态度等方面进行能力素质提炼，确定该岗位的能力素质模型。以临安市供电公司的基础管理岗位为例，对其岗位能力素质进行分解，可将其分为核心能力素质、通用能力素质、专业能力素质和管理能力素质等四个维度。
3.岗位人员分析
按照岗位能力素质模型所需的岗位能力标准，对担任该工作或未来要担任该工作的员工能力素质进行测评，确定员工在各自的工作岗位是否胜任所承担的工作，以及是否拥有达到优秀绩效所必需的职业素养、知识、技能和能力。特别要对那些关键岗位的人员素质进行测评，以确定培训的内容。
将员工现有的能力素质和岗位能力素质模型进行对比，以便发现两者之间的差距。当岗位的能力素质模型大于员工能力时，就需要进行相关培训，以提高员工的能力素质来满足岗位能力素质的要求。
（二）基于能力素质模型的培训方案设计
1.确定能力项对应的培训内容
通过培训需求分析确定了培训目标之后，接下来就需要根据具体的人员制定具体的培训方案，以便更有针对性地实现培训目标。
培训方案设计包括培训内容的筛选、课程的设置、培养方式或培训形式的确定等方面。其中，培训内容的筛选和课程的设置是达到培训目标的关键环节。基于能力素质模型的培训内容的筛选，就是以岗位素质模型所对应的各个能力项来确定员工的培训内容，它使培训内容的选择更加具有针对性与准确性，如下表。
2.确定培训内容对应的课程
能力素质项目对应的培训内容确定之后，接下来就是确定与培训内容对应的培训课程。需要根据员工的实际能力素质测评结果分析员工的哪些能力素质已经达到岗位的要求，以及哪些能力素质是其还不具备或达不到岗位需求的。通过这一比较，欠缺或达不到的能力素质点就是员工所需要培训的课程内容。
培训课程一般包括培训课程名称、类别、培训方式、培训学时、培训目标、培训具体内容及考核方式。
3.培训方法的选择
在选择培训方法的时候，通常追求的不是时下最流行的，而是最合适的，因为最合适的才是最好的。
培训方法首先取决于培训内容，不同的培训内容要求选择与之相适应的培训方法。培训内容分为知识性、技能性和态度性三大类，每一类都有对应的培训方法。临安市供电公司根据培训内容选择了TACT培训模式。TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（Self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的人才培养体系。
（三）基于能力素质模型的培训评估
基于能力素质模型的培训评估是能力素质模型培训体系建设的重要环节，主要包含评价标准、培训过程的评价及培训结果的评价，而培训结果的评价是整个培训评估的关键。
培训结果的评价，主要以受训者的技术和行为作为评价指标，评估员工通过培训在岗位能力素质方面的提升结果，主要通过三个层次的评估。
1.检验受训者与岗位胜任力一致性的评估
员工的培训需求来自与岗位胜任力之间的差距，所有培训的结果要回到岗位胜任力的检验上。可以根据岗位能力素质胜任力的要求对员工进行能力素质再次测评来确定培训结果的好坏。
2.评价员工培训之后能力的提升结果，即员工培训后达到的相关能力水平
有些培训结果是能及时评价的，如生产操作人员的新设备操作技能培训。但有些培训的效果要经过长时间的跟踪、观察才能得出，如管理人员的管理技能培训等。
