年终奖励分配方案范文

导语：如何才能写好一篇年终奖励分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1、高目标、高激励。

2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。

3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。

4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按

公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。

5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。

二、岗位工资人员薪酬标准的设立

（一）、原则

1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具体情况而定。

2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。

3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。

4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。

5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。

（二）、标准

1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。

2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑

增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。

3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位

工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。

三、薪酬模式

（一）、中层以上管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其

全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。

（二）、一般管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总

额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。

四、年终奖励的计算

1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励

的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。

2、年终奖励的计算

某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数

×绩效评价系数

3、奖励系数的核定

序号

奖励项目

标的

系数

1合并经营利润

确保目标：500万元

奋斗目标：1000万元

1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。

2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。

22R市场销售收入

89400万元

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。

3年末不良资产总额

在04年末实际总额基础上下降20%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。

4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）

292%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。

5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）

1.80%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。

注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。

2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。

4、调控系数的确定

调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：

（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。

（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。

5、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。

五、季度奖励的计算

1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。

2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一

奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。

3、季度奖励的计算

某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数

4、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。

六、其他

1、一般岗位工资人员月基本工资标准在公司月基本工资总额范围内由各岗位直接上级提出分配方案，报各中心主任审核、总经理批准后执行。

篇2

在目前物业管理公司经营管理过程中，工资计算与发放是物业会计的重要工作之一，为了保证工资计算的准确性，提高工资发放效率和透明度，物业会计不但要熟悉工资计算方法，还要立足物业公司管理实际，积极优化工资发放流程，使物业员工的工资计算和发放能够满足物业公司管理需要，为物业公司经营管理提供有力支撑。基于这一认识，在物业公司管理中，物业会计应深入研究新物业法和新会计准则，积极做好物业公司工资计算和发放工作，促进物业公司快速发展，为物业公司的经营管理提供有效手段。

二、物业会计中工资计算的具体方式和办法

通过对物业会计工作了解后可知，物业会计在工资计算过程中，主要需要对月工资、年终双薪和年终奖金等工资进行计算。为了保证这三部分工资计算的准确性，物业会计应在工资计算过程中根据物业公司的实际经营管理流程，合理选择计算方法，具体应从以下几个方面入手：

1.员工每月工资的计算

物业公司在工资发放过程中，应以《工资标准管理标准作业规程》、《员工绩效考评表》、《员工动态表》为基本依据，同时计算公式可以参考如下算式：

员工月工资=（基本工资+岗位工资+考评工资×绩效考评系数）÷当月全勤天数×实际出勤天数。

由此可以看出物业会计在计算月工资时，需要以物业公司的工资标准和员工绩效及动态表为基础依据，在工资发放额度的计算中，重点考核员工的实际业绩是否符合物业公司的经营管理实际，做到了对员工的合理考核。同时，从月工资计算公式来看，需要在基本工资和岗位工资之外，用考评工资乘以绩效考评系数的方式体现出工资差别，满足物业公司绩效管理的需要。

2.年终双薪的计算

为了奖励有贡献员工，激发员工努力工作，许多物业公司设定了年终双薪制度，保证了对有突出贡献的员工进行额外奖励。其中年终双薪的计算公式可以参考下列算式：

员工双薪计算公式：员工双薪=月工资总额÷12本年实际工作月数

随着年终双薪制度的实行，年终双薪的计算已经成了物业会计的重要工作内容，为此物业会计应提高年终双薪的计算准确率。在年终双薪的计算过程中，应以员工动态表和员工的月工资标准作为参照标准，保证年终双薪的计算能够具有明确的依据。

3.年终奖金的计算

物业公司在每一个经营周期之内，都会根据公司业绩情况，对员工实行年终奖励，其奖励多以年终奖金的形式发放。由于员工的年终奖金数额较大，在计算过程中必须要保证准确性和科学性。为此，物业会计在计算员工年终奖金过程中应将员工绩效考评表作为主要依据，根据当年可分配的留利计算奖金总额，再根据奖金分配方案，计算出每个员工的年终奖金，并在发放过程中完善签字审批程序，保证年终奖的计算和发放流程能够满足准确性和透明性的要求。

三、物业会计中如何优化工资发放审批流程

随着新物业法的实行，物业会计在工资发放过程中除了要保证计算的准确性之外，还要保证工资发放流程的科学性和合理性。为此，物业会计应立足物业公司工资发放实际，对现有的工资审批发放流程进行积极优化。目前来看，物业公司工资审批流程的优化应从以下几个方面入手：

1.人事部门需要每个月及时编制员工动态业绩考评表

目前物业公司在工资发放之前，需要由人事部门向会计提供员工每个月的绩效考评及员工动态资料，从而保证会计能够根据这些基础数据和资料计算每个员工的工资额度。但是受到人事部门工作效率的限制，有时不能及时向会计提供相关数据，挤占了会计的工作时间，导致了工资不能及时发放。基于这一分析，在基础资料提供过程中，可以考虑建立基础数据资料网上测评机制，每月会计通过网络数据就能完成工资计算，提高工资发放效率。

2.物业会计负责具体的工资计算和发放

物业会计具备明确的工资计算和发放职责。但是从成熟的物业公司管理来看，员工工资计算和发放可以分成两个部门来做，即：员工工资的计算主要由物业会计负责，物业会计需要保证工资数额的准确性。工资计算完毕后，工资的发放可以移交人事部门负责。这样就把物业会计从工资发放中解脱出来，减少了物业会计的工作量，提高了工资计算的准确性。所以，物业会计可以尝试着改变自身职责，合理进行工资计算和发放工作量的分工。

3.财务部门需要对物业会计编制的工资发放清单进行审核

物业会计属于物业公司财务部，物业会计在计算完员工工资数额后，需交由财务部经理审核签字后才能转入发放程序。这一流程设计整体来看问题不大，但是由于财务部经理本身精力有限，不可能对每一项工资数据都进行重新计算和核对，因此财务部经理的签字往往比较原则性，即使会计在工资数额上存在误差和出入，财务部经理也难以发现。基于这一分析，我们应对财务部经理审核签字确认的流程进行优化，应在财务部经理签字之前，增加物业会计间的相互核对与确认，保证工资计算的准确性。

4.财务部门应将审核完的工资发放清单交由总经理签字并审批

物业公司工资计算和发放过程中，总经理签字之后《工资方发放表》才具备一定的效力，在公司内部才能将整个工资计算和发放审批流程走完。但是从该机制的实际运行来看，尽管在总经理签字之前有多个环节对工资计算的准确性进行把关，但是考虑到物业人员工资数额大，工资科目多，工资计算过程复杂等特点，总经理的审批和确认实际意义不大。考虑到总经理的职责和权限以及实际工作内容，为了最大程度的提高工资计算的准确性，简化工资发放流程，可以采取网上确认的方式简化总经理审批程序。

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关键词:研究报告;海信;应用

一、引言

随着世界经济的发展,企业规模越来越大,管理范畴越来越广,管理难度、复杂性提高,管理问题成为制约大企业发展的瓶颈,对管理的研究催生了20世纪中期管理学的全面发展,伴随着管理学科的百花齐放,企业界迫切将这些成熟的管理理论应用到企业实践中,于是专门的管理咨询公司应运而生。进入21世纪,随着企业文化――柔性管理的发展,靠引用外部专家提高管理水平的方式逐渐暴露出短期性、针对性不强、可行性弱、保密性差的弊端,企业迫切需要培养熟悉企业情况的内部人员成为专家来研究目前的管理问题,作为企业内部人员学习研究管理问题的平台――工作研究报告产生了。

二、工作研究报告的研究

(一)相关研究与实践经验

工作研究报告是理论联系实际的一种有效方式。指企业管理人员运用理论深层次分析企业中的问题,进而提出改善措施的研究过程。其特点为:

1、工作研究报告是管理研究报告,不是技术研究报告。前者是对管理思想、方法、内容等的研究;后者是基于技术、科研的研究。

2、工作研究报告是工作报告,不是学术论文。前者与企业管理实际结合紧密,源于实际,服务于实际;后者源于文献,成果终止于文献。

3、工作研究报告是研究报告,不是工作总结报告。前者要求在总结的基础上研究发现问题,找出深层次的原因,进而提出改善措施;后者多专注于成绩、问题分析与总结。

4、工作研究报告是自主研究,不是引进咨询公司研究。前者是企业内部管理人员对管理现状进行研究。后者研究主体是咨询公司。

工作研究报告就是要培养熟悉现状的内部人员成为专家,使大家在工作同时发现问题研究问题。这在国内外企业管理研究方面属于首创,目前还没有任何企业实现如此大范围的管理研究活动。

(二)工作研究报告的发展阶段

工作研究报告在企业中的开展可以分为以下几个阶段:

1、启动阶段。此阶段主要是搭建工作研究报告的平台,宣贯工作研究报告的思想,培养学员的研究意识,是研究报告工作的关键阶段。

2、全面改善阶段。随着企业大学培训人数的增多,工作研究报告推广面的扩大,越来越多的人开始用研究的眼光工作,公司内形成了研究的氛围,员工在工作同时处处时时想着改善,公司内部暴露出越来越多的管理问题,大多数员工具备了规范的研究能力,能够在自主学习、调研的基础上提出详细的解决方案。这个阶段前期犹如暴风骤雨,各种问题冲击着员工思想,考验员工毅力,坚持下来随着员工对本职岗位及相关岗位的研究改善,公司管理水平就会有一个质的飞跃。

3、精益求精阶段。工作研究报告是发挥员工的自主意识,通过员工的研究解决公司问题,通过问题的解决激励员工继续保持研究意识。在这个阶段公司员工都能自主发现工作中的短板,积极改善,寻求更好的解决方式,表现在以下方面:理论上开始从事前沿理论的思考,公司员工开始不满足于仅仅学习他人的研究成果,在工作经验的基础上开始提出更实用的、创新的理论成果;实践中对问题的认识更深刻,能够找到问题的本质,从而解决问题的方式更彻底。在这个阶段公司员工成长为专家。

三、工作研究报告在海信集团的实践

(一)实施主体

海信学院是海信集团有限公司的企业大学,为保障学员的学习效果,督促学员“学以致用”,海信学院于2009年开展了研究报告工作,研究报告是培训效果的检验和落实,依托海信学院的平台开展,由海信学院学员针对现状中的问题自主选题组成研究小组,在11个月内完成培训课程的学习及研究报告的撰写。学员分散在公司的各个层级,从而可在全公司高中基层形成研究小组研究不同层级的问题,下届学员可以依托上届学员的研究成果开展后续研究。

(二)指导队伍

为保障研究工作的完成,海信学院为每个研究小组指定导师、指导教师各一名,导师在成果应用价值方面指导,由成果试推行的公司领导担任;指导教师在研究规范性方面指导,并督促、管理研究小组,由海信学院教师担任,最终形成海信学院与公司领导共同培养下属的有效培训模式。

(三)研究框架

为保证工作研究报告理论与实践的结合性,研究报告包括以下几部分:企业现状;最新的观点和做法;问题分析;解决问题的思路;改进方案;方案配套措施;研究成果的应用效果。

第一部分企业现状描述在所研究领域本企业目前的做法,并找出存在的问题、可改善点;针对要解决的问题在第二部分整理出相关的理论成果及其他企业的成功经验,寻求理论和实践支撑;在此基础上在第三部分分析问题,找出问题存在的深层次原因;第四部分对症下药,提出解决思路;第五部分是对思路的细化,形成具体措施、方案;第六部分为保证方案实行提出相应的配套措施;方案推行后将应用情况、改善效果记录在第七部分。

(四)过程管理

为保证工作研究报告各阶段的方向和可行性,海信学院设置了开题评审、预答辩评审、答辩评审三个控制点,开题评审基于研究小组提报的开题报告,由评审专家对研究思路提问打分,目的在于把控研究方向,确保研究可行性和价值。预答辩是对研究报告初稿的评审,目的是找出差距,进一步完善,以期答辩时能提供有指导价值的成果;推动研究成果的试运行。答辩评审是对研究成果的验收,目的在于衡量研究成果的价值、研究的规范性;推广研究成果。

(五)验收标准

工作研究报告是理论与实践的直接桥梁,为保证工作研究报告成果的正确性与研究价值,工作研究报告的验收标准设置为:研究规范性、成果应用价值。针对这两个指标设置二级指标,由成果应用单位对成果的应用价值打分评价,由海信学院研究中心对研究规范性打分评价,最终形成工作研究报告答辩评审成绩,决定研究报告的合格性。

四、工作研究报告的成果应用

(一)成果推行主体

海信学院、研究小组负有推广实施研究成果的责任。

(二)成果推行渠道

研究小组自行将研究成果提报相关应用部门;海信学院将研究成果提报相关应用部门;海信学院将优秀研究成果上报集团办公会,讨论实施决策。

(三)成果推行时间

研究小组在研究成果形成后开始尝试推行,预答辩后正式启动推行日程,答辩评审时成果已有实施效果评价。

(四)现有成果

海信学院实行工作研究报告半年时间内即显现了很多研究成果,得到了相关部门的认可。

08-01生产班第5组的研究成果运行使车间生产效率提升19%,人员减少31人,工时利用率提高8%,在制品减少50%,费用减少29万元,预计截至2010年9月份节约费用将达到100万元。因效果显著,该研究小组也获得公司“改善小组一等奖”的表彰奖励。

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关键词：SF酒店；战略薪酬；薪酬管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672.3198（2013）04.0097.02

SF酒店是N县唯一一家中外合资三星级酒店，集餐饮、住宿、会议、婚礼、休闲娱乐于一体，占地面积七千多平方米。自2000年开业以来，SF酒店以优质的服务，良好的信誉赢得了国内外客人的好评和信赖。

面对日趋激励的市场竞争，酒店面临着新挑战，为此，SF酒店提出的经营战略是：“向客人提供一流的服务，并与其他同行区别开来，通过提高管理水平与服务质量吸引更多新客人，同时留住老顾客，力争三年内成为N县地区最具竞争力的四星级酒店。”

1SF酒店薪酬管理体系现状

SF酒店目前实施的是以固定薪酬为主的岗位等级工资制，按岗位等级确定的岗位工资是整个薪酬体系的主体。员工的薪酬由岗位工资和奖金等组成，实行垂直薪酬制度，即制定薪酬的基本依据是员工在酒店的岗位差异和职级高低以及工作年限，不同岗位的薪资等级不同，而职级越高，获得的薪酬也越多。

尽管岗位工资每个级别划分了3个档次，但目前所有新进员工的均执行的是该岗位的次低标准工资，即C档工资，所有晋升员工执行的也是其晋升后岗位的C档工资。

奖金方面，SF酒店视酒店年收入及利润制定年终奖金发放方案，每年向全体员工等额发放200―500元不等的年终奖金。

整个工资方案按照易岗易薪的原则，目前还没有统一的调薪政策。

2SF酒店目前薪酬体系的问题分析

通过对SF酒店现有薪酬体系的诊断，以下分别从薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬分配方式四个方面进行问题的分析与归纳：

第一，薪酬策略未能与酒店战略相匹配。SF酒店的战略是“力争三年内成为N县地区最具竞争力的四星级酒店”。而目前的酒店薪酬体系与酒店的发展战略之间缺乏内在联系，完全倚重于岗位等级制使得员工薪酬既没有与酒店的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度、工作表现和工作绩效，这样必然导致员工积极性和主动性的丧失，从而影响顾客的满意度和酒店的经济效益。

第二，薪酬整体水平偏低。SF酒店的整体薪酬水平略低于市场平均水平，而这与SF酒店“力争三年内成为N县地区最具竞争力的四星级酒店”的战略目标不相匹配。这样的薪酬水平无疑是不具有市场竞争力的，所带来的后果就是企业很难吸引优秀人才的加盟，同时原本酒店的中高级核心人才也开始逐渐流失。

第三，薪酬结构比例不合理。目前SF酒店实施的是岗位等级工资制式的僵化的薪酬制度，这一依岗位确定的薪酬制度中，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，而以奖金、津贴等形式表现的可变薪酬比重过小。这样的薪酬结构带来的结果是保障有余，激励不足。工资与个人技能及工作业绩没有合理联系，不能激励员工，导致员工流失率高，关键岗位员工经常缺乏，无法提供持续、稳定、高质量的服务，因而不利于酒店战略目标的实现。

第四，薪酬分配模式过于单一。目前SF酒店所有岗位均采取岗位等级工资制的薪酬制度，显然，这一过于同一的分配模式不能充分体现各个岗位的不同员工在创造不同价值上的绩效差异。这种带有“大锅饭”性质的分配制度无疑将出现“柠檬市场”现象，优秀员工不断流失，而业绩平庸的员工不断沉淀，酒店最终将可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”（“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”或“不中用的东西”）。

3SF酒店薪酬体系的优化方案

3.1构建战略薪酬体系的必要性

3.1.1外部环境的压力

截止2011年3月，N县共有三星级及以上酒店10家（不包括在建酒店在内），其中四星级酒店2家，三星级酒店8家。两家四星级酒店分别于2009年和2010年建成，与此同时还有3家三星级酒店相继落成。数量众多的酒店加剧了酒店业的竞争，导致N县酒店业整体步入低利时代。在激烈的竞争中，酒店业的档次，管理水平和经营规模不断提升。酒店业在档次上拼抢高端，服务上贴近大众的竞争态势将愈发明显和加速。严峻的市场形势对酒店的管理和服务提出来更加严格的要求，而管理和服务的竞争实质上是人才的竞争，能否拥有高素质的人才队伍是SF酒店能否在这场激烈的角逐中获胜的关键。

3.1.2人力资源的压力

一方面，N县距珠三角地区较近，大部分劳动力选择外出务工，留给酒店等服务行业的劳动力供不应求；另一方面，SF酒店开业十年的时间培养了不少酒店行业的精英，新开（新挂牌）的高星级酒店和其他餐饮企业有针对性的利用高薪等优越条件向SF酒店“挖人”，这给酒店的人力资源队伍带来了很大的威胁。

3.1.3现有薪酬体系的缺陷

从酒店现有薪酬体系存在问题的分析中可以看出，酒店在薪酬政策与战略的匹配度、薪酬水平、薪酬结构的设计、薪酬分配样式等方面都存在明显的缺陷和不足，这样的薪酬体系在运行过程中所发挥的作用是有限的，它对酒店的生存发展造成了负面的影响。

3.2战略性薪酬设计的决定要素

通过上文对SF酒店现状及问题的分析可知，其最大的问题是酒店目前的薪酬管理体系与战略目标不相匹配，归根到底是没有充分考虑到以下决定战略性薪酬设计的关键要素。

3.2.1行业选择

SF酒店属于劳动密集型的服务业。从该行业的职业特点和从业人员特点来看，酒店服务业在向员工提供基本的岗位工资基础上，更加倾向于对员工进行绩效考核，将他们的劳动贡献作为可付酬因素，使得工资随绩效浮动。

由于隶属于传统服务行业，SF酒店的薪酬水平无法比之其他高科技行业，而更加倾向于采用滞后或者匹配市场工资水平的策略，由工资结构决定的工资差别也同样小于高科技行业。

此外，酒店业作为典型的服务行业，应到把奖励重点放在努力提高顾客满意度上。那些能够有助于酒店吸引新顾客，保留老顾客，增加顾客满意度的相关人员都应当获得足够的奖励。

3.2.2企业生命周期

经过十年的积累与探索，SF酒店在该地区知名度不断提升，尤其以餐饮业备受顾客赞誉。近几年，酒店整体经营状况稳中有升，营业收入与利润逐年递增，正处于酒店生命周期中发展与成熟的中间阶段。

在这一过渡时期，酒店应逐渐明晰各岗位的基本职责，促使内部管理更加规范，在保持薪酬具有外部竞争力的同时更加注重薪酬的内部公平性，整体上应缩小不同岗位的工资差别，以确保公平和员工队伍的稳定，因而，此时建立以职位为基础的薪酬体系更加容易。

3.2.3市场定位

SF酒店要实现成为该地区最具竞争力的四星级酒店这一战略目标，其提供的薪酬待遇水平也须在同级别酒店中具有竞争力，因此，应选择市场领先型的薪酬水平定位。

由于营业利润和净收益比较稳定，现金流较为充裕，SF酒店也基本具备了采用市场领先型薪酬策略和实施战略性薪酬体系转型所需的物质基础。

3.2.4经营战略的选择

既然从属于服务行业，SF酒店的经营战略无疑应当更加关注顾客，其经营战略目标也充分体现了重视顾客这一要求。

在具体的薪酬制度设计中，要体现战略导向，就应注重以与顾客的交往为依据评价工作和技能，同时，以顾客满意度为基础设计激励工资。

3.2.5人才激励

SF酒店的首席厨师等核心人才，财务会计、人力资源管理人员等通用人才，安全工程维护人员等独特人才，服务员、保安、清洁工等辅人才。对于不同类型的人才，往往采用不同的薪酬激励措施。为了吸引和保留核心人才，可将其薪酬水平定位于领先市场水平，同时拉大其薪酬差距，充分体现激励性。而辅人才由于其战略价值较低，市场替代率较高，为将人力成本控制在一定范围内可将其薪酬水平定位于匹配或稍微滞后于市场水平。

3.3建立基于战略的薪酬管理体系

通过对上文决定战略性薪酬设计的关键因素的分析可知，要想在竞争激烈的酒店行业脱颖而出，实现战略发展目标，SF酒店必须建立基于战略的薪酬管理体系。

设计基于战略的薪酬管理体系，SF酒店应主要从以下几方面展开：

薪酬水平方面，为实现“三年内力争成为N县地区最具竞争力的四星级酒店”的战略目标，SF酒店的薪酬战略应定位于市场领先者的位置，把核心人才的薪酬水平定位于市场高端水平，独特人才的薪酬水平略高于市场水平，其余通用型人才以及辅人才的薪酬水平定位于等于或略高于市场中等水平。

薪酬结构方面，应改变固定薪酬占绝大部分比重的“岗位等级工资制”，建立适合酒店的，基于“3P”的混合薪酬体系，即以岗位付酬、以个人能力付酬和以绩效付酬相结合的混合薪酬方案。新的基于战略的薪酬结构可以适当拉大可变薪酬的比例，增加激励性的同时兼顾保障性，保证酒店内部的相对公平性和外部的竞争性。

薪酬分配方面，应打破传统的单一式薪酬分配模式，根据各岗位设置和工作性质不同，实现不同岗位不同的薪酬分配方案。对于奖金福利分配，应打破传统的平均分配方式，以酒店整体经营业绩、部门和个人绩效考核为依据，按不同权重进行奖金分配，体现“能者多得”价值导向。

4结束语

薪酬体系不仅是人力资源管理中最重要的环节，而且还决定酒店经营战略能否最终实现。同时，酒店的战略会影响到薪酬战略，那么一个科学合理的基于酒店战略的薪酬体系无疑也将反作用并促进酒店的战略目标的实现。

新的薪酬体系在满足内部一致性与外部竞争性的基础上，还应当具备战略性、识别员工个人贡献、经济性和合法性。只有这样的薪酬体系才能得到员工的支持，起到激励员工，提高其积极性的作用，才能在酒店能够承受的预算范围内，提升酒店的核心竞争力，才能最终实现酒店的经营发展战略。

本文主要站在酒店战略发展的高度，从宏观战略层面对SF酒店的薪酬设计提供了构思与建议。至于今后SF酒店基于战略的薪酬管理体系能否顺利实施，还需要对每个环节进一步的细化与落实。在本次薪酬体系中，没有涉及到经理等高管的薪酬待遇，而如何设置更科学合理的薪酬，来激励和保证高管经营管理行为的长期化，也是一个亟待解决的问题。

参考文献

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[2]陈敏.企业战略薪酬设计研究初探[J].科技信息，2008.

[3]李军.现代企业战备性薪酬及其绩效研究[D].长沙：中南大学，2009.

[4]邓佳怡.企业不同阶段的战略薪酬设计[J].财经管理，2006.

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关键词：企业；绩效工资；薪酬改革；考核体系；薪点工资；岗位工资；辅助工资

中图分类号：G471 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）31-0145-03

近些年，随着我国企业的经济稳健发展，绩效工资的改革也取得了很大的成就，尤其在电力部门，作为大型国有企业，电力企业在能源供给领域占有很大份额。在企业稳步发展的过程中，积极推进企业绩效工资的改革已经成为重要话题，但绩效工资的全面实施并不是一件轻而易举的事情，在具体的实施中也是存在着许多的难题。如何妥善地处理好企业的绩效工资的改革尤为重要。

1 绩效工资的定义和作用

绩效工资顾名思义就是绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，其含义就是以员工被聘上岗的工作岗位为参考对象，结合员工的岗位技术含量为参考依据，此外还包括责任大小、劳动强度和环境优劣等，这些都是考核绩效的一个重要参数，在企业的绩效工资实施过程中，应该以企业经济效益和劳动力价位为重要的参考目标，然后来确定工资总量，在此基础上以员工的劳动成果为依据，有针对性地支付劳动报酬，它是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，也是体现员工的付出与回报的极为公平的一种分配制度。

一般来讲，绩效工资实施的作用主要体现在以下几点：首先，与员工的薪酬直接挂钩的是员工的业绩，其业绩的表现可以间接地反映出其付出的劳动回报，可以在一定的程度上起到激励作用；其次，能者多得的原则得到充分的体现，员工的工作能力在此制度下就能得以充分发挥，因为员工的能力越强，绩效越大，他收获的回报也就越多，这样就更加激励了员工的工作积极性和工作态度，能够最大程度地发挥其工作效率和办事效率，同时也会给整个企业带来更大的效益，提高了整个团队的合作意识，让员工相处得更加融洽和开心；最后，真正的绩效工资是正规化的，而不是想到的时候心血来潮地给一些奖励。

2 企业在绩效工资改革中存在的问题

企业在绩效工资的改革中也会出现诸多的问题，比较突出的问题主要表现在以下几方面：

2.1 每个单位的薪酬总额如何划定

薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额，既包括以现金形式支付的工资总额，也包括以非现金形式支付给员工的各类奖励，员工所获得的奖励股份、分红计划投入、期权投入、实物形式的福利投入及保险费代缴等。工资总额与企业经营状况挂钩，季、年终奖金总额与企业的利润挂钩，特殊奖金总额与企业根据具体情况而定，季、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额。

2.2 员工的绩效目标也就变得更加复杂

正因为薪酬总额和工资总额构成的复杂性，员工的绩效目标也就变得更加复杂，也就是不单单是员工本身了，这样就很难确定一个岗位上的员工的评定标准，或者说到底做了多少工作，这样的工作绩效考核也同样很难界定。

2.3 企业没有固定的收入来源

有钱就多发、没钱就少发这一现象是绩效工资实施中最避讳的一点，所以应该坚决避免这样不平等公正的事情发生。

2.4 绩效工资的改革对于某些人存在误区

举个简单的例子来说，某些员工认为：提高绩效工资的根本目的是为了能够涨工资，此外在绩效考核中会有不公平合理的现象存在。因为很多绩效工资在发放的过程中，如果没有达到公开透明，可能存在暗箱操作，比如领导是不是有可能享受一定的特权。

2.5 绩效工资考核体系相对落后

在绩效工资的实施过程中，由于体系设计没有考虑周全，显得过于落后僵化，不仅挫败了一些员工的积极性，而且不利于整个绩效工资实施的推广和应用，所以整个体系的设计极为重要。

2.6 不公正不透明的问题

在部分企业，部分的人员收入过高，不同的行业、个人、单位的收入悬殊过大，这就使得其他的单位个人感觉到不公平的制度，内部矛盾冲突越发明显，这要引起高度的重视。另外，相同的企业内部，由于职工的工资相对不公开，也会造成相互猜疑；

2.7 员工之间缺乏沟通

员工之间缺乏有效沟通，导致内部矛盾层出不穷。

3 我国企业绩效工资改革的相关对策

3.1 企业需要完善分类，分清主次

首先谈到目前我们国家的企业，在企业的普通员工中，必须建立绩效管理制度。其具体的措施是：通过建立合理有效的绩效指标以及绩效计划，认真地落实实施到组织、个人及其团队中去，从而保证给评价对象一个客观正确的评价。然后在这些评价对象中，具体下属各员工薪酬的增加或是减少，奖励还是惩罚，升职还是降职通通都是通过评价结果来决定的，并通过这种方式，最终促进组织和个人及其团队对于绩效工资改革的改进。

3.2 政策方面需要尽快落实绩效改革的根本性工作

首先，需要进行合理科学的岗位分析。企业的当务之急就是根据各个部门的实际情况建立一套完整、实用、适合的工作分析说明书，以达到岗位分析的科学公正性。其次，企业结构形成的合理性。每个企业都应该做到条理清晰，做好公正合理的分配。最后，组成企业中不同岗位绩效工资内部的构成比例对整个根本性工作的确定也尤为重要。

3.3 逐步取消所有违规发放

根据国家有关工资分配政策和公司中长期发展战略，为进一步建立健全以绩效为导向的工资增长机制，理顺分配关系，规范分配秩序，推进工资分配一体化管理，全面提升工资管控能力和集约化管理水平，构建更加和谐的工资分配关系。在注重效率和公平的前提下，坚持以岗定薪，按绩取酬，优化工资结构，合理确定分配差距，加大向生产一线、关键岗位的倾斜力度，建立健全常态化的工资晋升机制，逐步实现在同一责任主体内“同岗同工同酬”，调动员工积极性，进一步提高组织效率和企业竞争力，统一工资制度，统一工资模块，统一工资结构，统一工资流程，实现工资分配管理一体化。

以某电力公司为例，工资结构是薪点工资。薪点工资由岗位工资、绩效工资、辅助工资三个单元组成。岗位工资和辅助工资之和占工资总额的60%左右，绩效工资占工资总额的40%左右。国家和省市制定及企业自行建立的由工资总额列支的各种岗位性、物价性、地区性（含特区补贴）和生活性补贴以及原基础工资等一并纳入新工资标准，不再单列。

岗位工资主要反映岗位的价值差别，实行薪点制，岗位工资计算公式如下：

岗位工资=员工个人岗级薪点数×岗位点值

绩效工资主要反映员工劳动成果的差别。绩效工资由月度绩效工资、年度绩效工资、其他绩效工资三部分组成。

月度绩效工资与企业效益和个人月（季）度绩效考核结果挂钩，按月发放，约占绩效工资的50%。

月度绩效工资=员工个人岗级薪点数×月度绩效点值×倾斜系数×业绩考核系数

月度绩效工资的考核系数是根据员工个人的月（季）度考核结果直接确定的。

年度绩效工资与企业效益和年度绩效考核结果挂钩，按年度发放，约占绩效工资的25%。

年度绩效工资=员工个人岗级薪点数×年度绩效点值×倾斜系数×业绩考核系数

年度绩效工资的考核系数根据员工个人和所在组织的年度考核结果共同确定。

其他绩效工资按照不超过本年度绩效工资的25%进行安排，由各单位制定具体分配方案，并报上级单位备案。

辅助工资主要包括反映员工工作经验和资历的工资以及其他特殊原因不能取消的津补贴等。

3.4 保持和员工之间的沟通

创造一个轻松愉悦的工作环境对于企业的发展极其重要，其中保持和员工之间的沟通就是一个很好的解决方案措施，沟通的好处主要在于，一方面使组织内部对信息的理解和传递迅速达成一致，能够更进一步地增强团体的凝聚性，这样能够保证与员工无障碍的联系和沟通，加强工作的效率，目标构建之前，多听取企业员工的意见，吸收采纳员工好的思想，和广大员工一起探讨以后改革的目标，为了实现目标该付出怎样的努力，让他们自己意识到自己能为单位做出什么样的贡献，他们的努力能够得到什么样的回报。在具体的实施过程中，应该着重注意绩效考核的环节，要尽量做到公平公正，在这一环节中领导应该对绩效评价有一定发言权的员工进行全方位的沟通了解。在积极推进关系良好氛围的同时还可以让员工自己本身进行自我评价，这是极为重要的一个方法，因为这样可以让自己从中发现自己的不足，更容易去改正，还可以让员工之间互相评价等，以达到更好的沟通。

4 结语

实施绩效工资，既能够提升企业的活力和竞争力，有效调动员工的工作积极性和创造性，进一步增强员工的事业心和责任感，更好地优化和使用企业人力资源，真正做到“人尽其才，物尽其用”，实现收入分配的公平与公正。建立一整套科学合理的绩效考核体系是绩效工资改革的重中之重，也是企业发展的根本。在实施过程中，必须按照考核体系进行考核与评估。只有这样才能使得绩效工资制度的改革得以顺利实施，才能够取得实实在在的战略性的成果。

参考文献

[1] 汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论，2006，（6）.

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关键词：高校后勤 人力资源 薪酬 激励

一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区

1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。

2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。

3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。

（1）激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，其中可能部分行为并非企业所希望的，对这些行为，企业必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，企业应当用奖励进行强化。

（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案，本意是希望调动企业员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大的员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中，考核评价体系是有效激励的基础，有了准确、公平、客观的评价，才能有针对性地对员工进行有效激励。

二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则

1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是企业要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工，寻求一种更好的、更有效的激励措施，包括薪酬、奖金等形式，从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才，以确保企业人力资源发展战略的实现。

2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中，一定要注意公平原则，因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”，既是源头性原则，也是公理性原则。公平原则有诸多维度：它可分为程序公平和结果公平；内部公平与外部公平；横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。

3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到，较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力，就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策（最重要的是薪酬的设计）方面有一定的竞争性。

4、利害相等原则。利害相等原则，又称补偿性原则。广义地说，员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少，获得多少，这就是利害相等。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。

5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处，但一旦泄漏黑箱操作，将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。

6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：其一，门卫、保洁工等各类员工，公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二，特别的技术人员如食堂厨师长等，公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策

篇7

订立合同单位：上饶车洁饰汽车美容中心 (以下简称甲方)

订立合同人： (以下简称乙方)

身份证号码：

甲、乙双方本着平等自愿的原则，根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》及甲方的《公司管理制度》，一致同意就甲方聘用乙方为劳动合同制职工签订本合同。

第一条 劳动合同期限

1、 劳动合同期限为 年，即自 年 月 日至 年 月 日为止。其中试用期为 个月，即自 年 月 日至 年 月 日止。〔试用期满由员工个人提出申请并填写《员工转正申请表》。〕

2、 在试用期内，甲方证明乙方不符合录用条件的(如不胜任岗位正常工作要求，隐瞒疾病、视力、文化、品德等)，可以即行解除合同。

3、 劳动合同期满，双方劳动关系即行终止。经双方协商一致，可续订劳动合同。

第二条 工作内容

1、 甲方根据企业经营情况，安排乙方到 (部、室、公司) 岗位工作。上岗合同随后另行签订，并作本合同的补充，同本合同具有同等效力。

2、 甲方根据企业经营和工作需要，以及依照乙方的实际能力可作适当的调动，包括临时性工作。 乙方根据甲方安排的工作内容和要求，应按质、按量、按时完

成。

第三条 劳动条件和劳动保护

甲方为乙方创造符合国家安全卫生规定的工作环境，为乙方提供必要的劳动保护用品(甲方可以货币形式纳入工资管理)，对从事有职业危害作业的劳动者，定期进行健康检查。乙方必须增强自我保护意识，严格遵守安全操作规程，如违反操作(工作)规程而致使公司财物受损和个人自伤的，责任自负。

第四条 工作时间和休息休假中的有关规定执行。

第五条

劳动报酬 乙方月工资为 元人民币。固定加班费：每月 按甲方的《作息考勤和假期请假制度》和《上海市劳动合同条例》

第六条

第七条

第八条

第九条

人民币 元 ，变动加班费：按公司政策执行。试用期期间薪资以八折支付。 乙方每月从工资中扣除 元搭伙伙食费。 乙方的年终奖金，按甲方的有关规定由甲方支付。甲方将根据订立的考核制度，对乙方的工作进行考核，根据考核结果发放奖金。 甲方可以根据公司工资分配方案，对乙方的工资作相应调整。乙方工作部门或岗位的变更，劳动报酬应按新聘任后的岗位重新确定。 甲方发薪日期为每月8日。 乙方应按规定缴纳个人所得税，由甲方代扣代缴。 劳动保险和福利待遇 执行甲方《保险与福利制度》和《上饶市劳动合同条例》中的有关规定执行。 劳动纪律、奖励与处罚 执行国家、上海的有关规定和甲方《员工守则》、《奖惩制度》 及其它有关规定。 合同的解除和终止 执行甲方的《员工守则》中的相关条款;《奖惩制度》相关条款;《考勤制度》中的相关条款和《上饶市劳动合同条例》中规定应当解除或终止的情形。 劳动合同期满，即行终止;在甲方劳动竞争上岗中的落岗者;劳动部门规定核发的岗位操作证被吊销，使乙方不能从事原工作合同立即终止。 应当解除或终止的其他情形。 违约责任 甲乙双方任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，须承担违约责任。具体赔偿金额由非违约方和企业工会，根据违约者的责任大小和给对方造成的经济损失情况确定。乙方违约，甲方规章制度中及本合同有规定的，按规定承担违约责任。

第十条 合同其它内容约定

第十一条

1、 甲乙双方在劳动合同存续期内，如遇甲方修改《人事行政管理制度》等规定，以及出台其它有关规定，如同原劳动合同中的有关条款相抵触，或这些制度、规定中的有关条款尽管在原合同中没有约定或另行约定(签定)相关协议的，乙方同意执行修改后的或新颁布的制度、规定。如乙方对甲方修改后或新出台的制度、规定有异议的，乙方可在这些制度、规定修改或出台后的15天内提出书面意见，双方协商;协商不成的甲乙双方任何一方均可提前30日以书面形式通知对方解除劳动合同。 乙方有义务保守甲方的商业秘密，甲方认为乙方掌握甲方的商业秘密，或乙方应当知道掌握着甲方的商业秘密的，乙方要求解除劳动合同应提前3个月以书面形式通知甲方，否则乙方向甲方支付不能低于1万元的违约金，如给甲方造成经济损失的由乙方赔偿。 (1)由于乙方工作不负责任、违反工作(操作)程序致使甲方财物受损，根据本合同书第八条规定解除或终止合同的，乙方应赔偿甲方损失，否则甲方可视情况暂缓办理乙方的退工手续，由此引起的后果由乙方自负。或者乙方在赔偿甲方损失前，即使甲方为乙方办理了退工手续，乙方仍应赔偿甲方损失，甲方保留追索乙方赔偿权利，但发生的一切费用由乙方承担。 2)由乙方直接主管(经办)的工作，如乙方提出解除或终止本合同前，乙方应把原先遗留工作全部了结，否则甲乙双方劳动合同暂缓解除或终止，或甲方虽同意乙方解除或终止本合同，但在乙方遗留工作未了之前，甲方可视情况暂缓办理乙方的退工手续，由此引起的后果由乙方自负。如果由于乙方遗留工作未了结，致使甲方出现经济损失的，不管甲方是否为乙方办理退工等手续，乙方均应承担赔偿责任。〔合同到期前1个月由员工个人填写《员工劳务合同续签申请表》并完成审批程序。如合同到期日还未提出申请的，属自愿与公司解除劳动关系。〕 其他 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，两份合同具有同等法律效力。本合同经甲乙双方签字后生效。

本合同条款如需修改变更时，应由合同双方协商一致。 本合同条款如与国家法律、法规和政策相悖时，以国家法律、法规和政策为准。 本合同有未尽事宜，按照《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》及国家、地方其它有关法律、法规和甲方的制度处理。

甲方：上饶车洁饰汽车美容中心

代表：

年 月 日

收到本人劳动合同!

签名：

日期：

年 月 乙方： 日

服务行业的劳动合同范文二

合同编号：_________

甲方(用人单位)名称： _________

地址：__________________________

性质：__________________________

法定代表人(委托人)：______

乙方(劳动者)姓名：____________

性别：__________________________

出生年月：______________________

家庭住址：______________________

居民身份证号码：________________

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条 甲、乙双方选择以下第_________种形式确定本合同期限：

(一)有固定期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

(二)无固定期限：自_________年月_________日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

(三)以完成一定的工作(任务)为期限。自_________年_________月_________日至工作(任务)完成时即行终止。其中试用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限为_________天。

二、工作内容

第二条 根据甲方工作需要，乙方同意从事_________岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位(工种)。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条 乙方实行_________工时制。

(一)实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

(二)实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。

(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。

第五条 甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。

第六条 乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周至少休息一天。

四、劳动保护和劳动条件

第七条 甲方要严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第八条 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第九条 乙方有权拒绝甲方的违法指挥，对甲方及其管理人员违法经营行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

五、劳动报酬

第十条 乙方试用期的工资标准为_________元/月。(试用期间工资不得低于本单位同岗位职工工资的80%)。

第十一条 乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第_________种工资形式：

(一)计时工资。乙方的工资由以下几部分组成：_________、_________、_________、____________;其标准分别为_________元/月、_________元/月、_________元/月、_________元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动，按新的工资标准确定。

(二)提成工资。甲方应制定科学合理的工作量标准，提成工资单价为_________。

(三)其他工资形式。具体约定可在本合同第_________条中明确。

第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月_________日，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的规定。

第十三条 甲方安排乙方延长日工作时间，应支付不低于乙方工资150%的工资报酬;安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬;安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。

第十四条 非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资;超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。

第十五条 甲方安排乙方每日22时到次日6时工作的，每个工作日夜班补贴为_________元。

第十六条 乙方依法享受年休假、探亲假、丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资。

六、社会保险和福利待遇

第十七条 甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用;社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。

第十八条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。

第十九条 乙方工伤待遇按国家和地方有关政策法规执行。

第二十条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。

第二十一条 甲方为乙方提供以下福利待遇：

七、劳动纪律和规章制度

第二十二条 甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示。

第二十三条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第二十四条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、行政处理、经济处罚等，直至解除本合同。

八、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第二十五条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第二十六条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十七条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1.在试用期间，被证明不符合录用条件的;录用条件为：

2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;