公司股权激励方案实例范文
时间：2024-01-25 17:22:54
导语：如何才能写好一篇公司股权激励方案实例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。
其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。
第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍
在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：
虚拟股票
虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。
首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。
其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。
再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。
业绩单位
业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。
相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。
“账面”增值权
“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。
限制性股票
篇2
摘 要 股权激励制度在我国目前还处在起步阶段，本文就上市公司如何实施股权激励作了较为详尽的阐述。
关键词 股权激励
股权激励制度是公司在“两权分离”情况下，激励经营者及员工为公司长远发展努力工作的一种薪酬制度，是现代企业制度的重要组成部分。国外上市公司实行股权激励机制已十分普遍，它是国外企业快速成长的重要因素。股权激励在我国最早的尝试是在深圳万科股份公司，后来因相关法规滞后和许多条件限制使该计划流产。1997年上海仪电控股集团属下的上海金陵公司开始探索“期股计划”，开创了我国“股票期权”的先河。随后，越来越多的企业，比如四通、联想也尝试经营者持股，以期待更有效地激励高级管理人员为实现股东利益最大化而努力。总的来说，我国的股票期权激励机制目前还处于探索阶段。
股权激励实例解析：
福建新华都购物广场股份有限公司（以下简称“新华都”）是目前国内较成功实施股权激励的一家上市企业，主要从事大卖场、综合超市及百货的连锁经营，截至2008年12月31日，总股本为10688万股。2009年6月23日，新华都公告了《关于公司首期股票期权激励计划（草案）的议案》，股权激励计划的主要内容如下：
1．股票来源为公司向激励对象定向发行股票。
2．激励对象包括董事、高级管理人员、公司及子公司核心管理人员、公司及子公司骨干人员共678人。激励对象的职务级别为门店经理助理级（含）以上。
3．激励额度方面，方案拟授予激励对象660万份股票期权。每份股票期权拥有在激励计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买1股公司股票的权利，占激励计划公告日公司股本总额10688万股的6.175%。
4．行权价格方面，本次授予的660万份股票期权的行权价格为25.35元。
5．行权条件方面，方案要求，激励计划的行权日所在会计年度中，对公司财务业绩指标进行考核，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件。财务业绩考核的指标包括复合主营业务收入增长率、复合净利润增长率。以2008年经审计的主营业务收入为固定基数，公司2011年度、2012年度、2013年度经审计主营业务收入较2008年度的年复合增长率达到或超过31.6%；以2008年经审计的净利润为固定基数，公司2011年度、2012年度、2013年度经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过28%。新华都2008年年度营业收入较2007年增长38.77%，经调查的净利润增长为42.94%。激励对象可在股票期权自授予日起30个月后，在本计划规定的可行权日按获授的股票期权总量的30%、30%、40%分三期行权。
在行权条件方面，特别增加了《惩罚条款》：2009年至2013年期间五个年度，如指标未能实现，则从该年度年报公告后的连续12个月，激励对象的薪酬将进行扣减。
6．资金来源方面，激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决。
新华都采取的股权激励计划是合理的，现分三点加以解析：
1．以战略为导向，尊重行业内企业成长规律。迅速展店是零售连锁企业普遍的成长方式，也是新华都必选的战略。而迅速展店的一个重要前提是有合格的门店经理，门店经理等中层骨干是企业重要的战略资源，因此，新华都的股权激励方案中激励对象级别为门店经理助理级（含）以上，激励额度占公司股本总额的6.175%。这样的激励覆盖力度有利于充分激发中层管理人员的积极性和主动性，同时有利于对优秀人才的吸引。
2．业绩考核指标的设定既有挑战性又不脱离实际。新华都业绩考核指标包括复合主营业务收入增长率、复合净利润增长率，充分体现了公司追求区域快速扩张的战略以及对未来发展的信心，既具有挑战性，又具有现实可操作性，具有很好的目标指向作用。
3．《惩罚条款》开股权激励方案的先河。新华都的股权激励方案中一大亮点是设立了《惩罚条款》，这在所有公告股权激励草案的A股上市公司中还是第一例。惩罚对象为区域总经理及以上级别的公司高管，使得本方案在激励高管人员的同时，最大限度的督促高管人员为公司的未来发展出谋划策。
总之，股权激励之所以能够成为一套行之有效的长期激励机制，很重要的一点就在于它的激励与约束并重的原则，而新华都的股权激励方案就突出反映了这一点。
随着2006年《上市公司股权激励管理办法》的试行，对于已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励有了较为详尽的说明。之后到2010年，中国股权激励在政策上走过了试点-规范-推广-完善的5年历程。2009年，财政部、国家税务总局相继出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》和《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》。至此，上市公司股权激励相关法规已臻成熟。公司在严格按照法规办法执行的同时，也要根据自身的环境特点建立真正适合自己的管理层的股权激励计划，实现公司的快速、健康发展，实现股东、管理层、公司三方共赢。
参考文献：
[1]顾斌,周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究.会计研究.2007(2):79,84.
[2]李玲.管理层薪酬和持股激励效应的行业性差异分析――来自我国上市公司的实证证据.
[3]2010年高级会计实务.
篇3
【关键词】 业绩评价;激励机制;方法与途径
一、业绩评价和激励机制
(一)业绩评价与激励机制的关系
公司治理是现代企业制度中最重要的架构,激励机制是公司治理的核心内容,业绩评价则是激励机制的前提与基础。三者紧密相连,倘若公司治理结构不符合现代企业制度的要求,激励机制未能对人的行为产生驱动和约束力量,业绩评价工作将会失去意义。激励机制和业绩评价只有在科学合理的公司治理框架内才能成为实现企业价值的重要手段,公司治理只有在有效的激励机制和恰当的业绩评价的具体操作下才能形成富有效率的制衡机制。
(二)业绩评价与激励机制的意义
绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段。其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施,使管理有效。最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工不断进步,绩效持续改善。一个设计和联系都合理的绩效管理系统,有助于实现企业的目标和提高员工的业绩。通过绩效管理评价结果,能够提供人力资源管理,包括未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。绩效管理系统为薪酬管理提供了基础材料,使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。
二、不同公司治理模式下的激励机制与业绩评价
公司治理模式的演变主要体现在治理主体的演变上,其内涵变化也决定了激励机制主体与业绩评价主体的变化,并带来了其主要内容的转变。
(一)“股东至上”模式下的激励机制与业绩评价
“股东至上”模式的公司治理遵循的是“资本雇佣劳动”的逻辑,认为物质资本的提供者股东完全拥有企业所有权,公司治理的主体是股东,客体是经营者,治理目标是股东财富最大化。以股东财富最大化为导向的业绩评价主要是衡量经营者是否为股东的财富增值,关系到经营者的奖惩、职位升降等问题。能体现出股东财富增值程度的评价指标主要是经济增加值(EVA)和修正后的经济增加值(REVA)。EVA是美国思腾思特咨询公司于1991年提出,衡量企业在业绩评价期内增加的价值,被定义为营业净利润(NOPAT)减去资本成本后的余额,在计算资本成本时,EVA不仅考虑负债资本的成本,且考虑了股权资本的成本。REVA是美国学者Jeffry于1997年提出,该指标以资产的市场价值为基础对企业经营业绩进行衡量,这两个指标都是将会计利润进行若干因素的调整后形成的,最大特点是它们都从衡量经营者为股东创造了多少财富的角度出发,考虑了资本成本,真实地反映了经营者通过生产经营创造的新增经济价值,维护了股东的利益。
(二)“共同治理”模式下的激励机制与业绩评价
“共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取权应由利益相关者掌握的逻辑。企业不仅要重视股东的利益,而且要重视其他利益相关者对经营者的监控。公司治理的主体是利益相关者,客体是经营者,治理目标是利益相关者价值最大化。以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价指标是在传统财务性指标的基础上进行补充的,即以非财务指标来补充财务评价指标的不足,典型代表是由美国哈佛大学罗伯特?卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维・诺顿于1992年提出的平衡计分卡(BSC,Balanced ScoredCard)。平衡计分卡是与企业长远目标紧密联系、体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量系统。其业绩衡量指标体系包括财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面的内容。
其中,“学习与成长”是核心,“内部经营过程”是基础,“客户”是关键因素,“财务”仍然是最终目标。平衡计分卡清楚地表明了长期的公司价值和业绩驱动因素的关系,所包含的业绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期的因素、财务与非财务的因素、外部与内部的因素等多个方面,能够多角度地为企业提供信息,不但综合地反映企业的业绩,从战略角度体现了公司价值最大化的思想。
三、我国构建企业业绩评价与激励机制的思路
(一)按绩效评价制订激励方案
完整的业绩评价体系应当包括三个环节:设计指标体系、确定目标值、评价结果并进行激励。企业业绩评价体系中报酬计划或者激励制度的设计,大致可以分为两个方面:一个是对高管人员的评价与激励;另一个是对企业基层员工的评价与激励。激励活动应当使管理者和员工朝着使企业总体目标实现的方向进行,企业高管人员的激励制度设计是企业公司治理中的重要问题,目前运用最多的是股权激励。理想的股票期权激励制度的作用过程可以概括为:努力程度决定公司业绩,公司业绩决定公司股价,公司股价决定高管人员的报酬。股票期权的报酬计划与资本市场、经理市场的约束相结合,有效地提高了企业高管人员对于企业长期利益以及长远发展的关注程度。基层员工奖励制度的设计可以按以下原则进行:按照企业目标制定员工行为守则;鼓励对企业具有积极影响的行为;在设定的目标中体现出对员工的激励作用;尽量避免绩效评估的主观性和不平等性。
(二)整合企业绩效评价与激励机制的途径
绩效评价是通过业绩计量及奖惩将企业价值目标转化为对经营者的激励。以经济增加值为核心构建企业的绩效评价系统,以经营者股权激励为主要方式建立企业的激励机制,是整合企业绩效评价与激励机制的有效途径。这是因为经营者只有实现了经济增加值的提高,才真正实现了所有者财富的增长,才能获得奖励。这种奖励又与企业价值的持续增长紧密相关,有效地克服了经营者粉饰利润的现象,也体现了经营者人力资本的价值。
用一个实例来说明企业如何以经济增加值为基础,实施股权激励计划。某公司是国有大型企业所属上市公司,其主营业务为国内商业、物资供销业、进出口贸易等。该公司为了促进企业发展,提升企业价值,对企业的高级管理层实施了股权激励计划。该激励计划要求,按照公司绩效考核办法,激励对象行权前一年度公司净利润增长率要达到或超过16%。行权前一年度公司扣减管理层提取的股权激励基金后的年度加权平均净资产收益率要达到或超过12%。公司规定将向激励对象定向发行公司股票,有效期为7年,授予日为2年后,在满足生效业绩条件的情况下,期权按每年二分之一的比例生效。授予格按计划摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价和摘要公布前30个交易日内的公司股票的算术平均收盘价两者的高者为准。
篇4
本文主要以加拿大丰业银行为例，对以“五大银行”（皇家银行、道明银行、丰业银行、帝国商业银行、蒙特利尔银行）为代表的加拿大银行业高管薪酬制度，围绕设计理念、确定流程、薪酬结构、最低持股要求和其他披露信息等方面，摘取部分实例分析探讨。
薪酬制度设计理念
虽然表述略有差异，但加拿大“五大银行”高管薪酬制度在理念上都明确与业绩挂钩，并有利于银行吸引、保留和激励人才。一个能力突出、责任心强、工作积极和配合默契的高管团队，对银行建设和保持核心竞争力、成功执行战略和创造股东价值至关重要。因此，银行薪酬一定要在其竞争人才市场上具有吸引力，要奖励高管的优异表现，并激发他们未来为银行和股东做出更大贡献的潜力。
同等重要的是，高管薪酬也必须与股东长期利益和稳健风险管理原则相统一，在制度设计上要保证所有业绩目标的实现都在银行确定的风险政策、标准和限额范围内，防止承担不合理风险。年度奖金上限和包括追索及止付规定的中长期股权激励方案，都旨在鼓励高管在本银行长期发展，且考虑银行和股东的长远利益，这也正是加拿大银行业审慎经营在高管薪酬方面的突出体现，反过来，这种稳健的薪酬制度对高管的经营决策起到了适当制约和引导作用。早在金融稳定理事会（FSB）推出《稳健薪酬实践原则》前，加拿大银行业在很大程度上就已如此运作。考虑到金融危机后加拿大监管机构在金融稳定理事会的活跃和受重视程度，《稳健薪酬实践原则》的制定或在很大程度上借鉴了加拿大银行业的成功经验。
薪酬确定流程
综合来看，加拿大银行业每年确定高管薪酬的流程大体包括六个关键步骤。
第一，确定目标薪酬水平。董事会下设的人力资源委员会（其职能与中资银行董事会下设的“薪酬委员会+提名委员会”非常接近）聘请独立薪酬顾问公司，负责提供市场信息及建议。该委员会对那些与本行人才竞争的对标机构薪酬方案和支付水平进行分析比较，综合各种相关信息，在确保本行方案及水平有足够竞争力的前提下，确定本行高管的目标薪酬。对标机构的选取和确定是比较大的学问，其中，主营业务的相似性和与本行形成人才竞争关系是主要的考虑因素。在此阶段，独立薪酬顾问的作用较大。为慎重起见，各家银行多会聘请多家顾问机构。以丰业银行为例，对标机构的主要信息由Hay（合益）集团提供；市场趋势分析和方案设计，则由韬睿惠悦（Towers Watson）和约翰逊（Johnson Associates）两家公司提供。鉴于薪酬的导向和杠杆作用，加大在此方面的投入被认为是积极有效的。当然，该委员会每年都要审阅这些公司提供的其他服务和拟收取的费用，以确保薪酬顾问的独立性，相关信息也必须如实向股东通告。
第二，设定目标薪酬结构。该结构根据角色和层级不同，反映相应高管影响银行业绩的机会和能力的大小。无论何种情况，相当一部分高管薪酬都属于可变的风险薪酬，而且相当部分的风险薪酬以股权激励形式延期支付，以使其与股东利益相一致。下文将更具体介绍薪酬结构和风险薪酬方面的内容。
第三，明确绩效目标。在年初，人力资源委员会根据银行发展规划，为首席执行官设定财务、风险、战略和运营以及关键项目的平衡目标。这些目标综合考虑了股东、客户、员工和社会等群体的利益，引导长期连续的价值创造。随后，首席执行官根据每位高管的角色和责任，分别为其设定绩效目标。稳妥起见，该委员会每年都要估计银行业绩的可能表现，在其基础上对绩效薪酬方案进行压力测试，确保方案符合薪酬与绩效挂钩的原则，且不会使银行承担超过其偏好的风险。
第四，评估业绩表现。对首席执行官和支持－职能部门的高管，其财务指标要依据全行的整体业绩。而对负责业务条线的高管，其分管业务条线的业绩是重要因素。人力资源委员会负责对首席执行官的综合业绩表现进行评估（首席执行官不参加任何与此相关的会议），而首席执行官与该委员会共同分析评定直接向首席执行官汇报的高管们的整体业绩表现。
第五，确定绩效薪酬。人力资源委员会在综合业绩评定结果、市场信息、独立顾问建议及每名高管对创造长期股东价值贡献潜质等情况后，确定具体薪酬。首席风险官关于银行风险状况的报告，也是其中考虑的重要因素。
第六，薪酬回溯测试。人力资源委员会每年对首席执行官和其他部分最高层高管的薪酬进行回溯测试，检查其在任期间所获授予的、与绩效挂钩的各种激励的现值，以此评估薪酬制度执行结果是否与银行业绩表现统一。
薪酬结构
薪酬结构的设计目标，是为高管提供与风险成本调整后的银行经营业绩挂钩的、富有竞争性的整体薪酬。高管薪酬包括基本工资，与业绩挂钩的各种激励和福利性收入等。其中，激励分为年度、中期和长期激励，与业绩表现挂钩，属于风险薪酬。
第一，年度激励。该项奖励根据银行完成当年各项财务和非财务目标情况，以及每名高管所作贡献，酌情确定。财务和非财务指标所占权重对比可为60∶40或65∶35不等，大体取决于当年非财务目标情况。财务指标主要包括净利润、股东权益回报率和成本收入比等。年度激励目标水平往往是基本工资一定的百分比，随级别提高而增加，最终发放水平将取决于银行业绩和个人表现。年度激励多以现金形式发放，但高管可以选择将其全部或部分转为延期股票单位。这样，一方面合理推迟所得税缴纳，同时又将此部分收入与银行未来表现和股东利益统一在一起。
第二，中期激励。奖励高管对完成特定业绩目标和创造股东价值的贡献，通常以“绩效股票单位计划”和“限制性股票单位计划”形式发放，锁定期为三年。每年批准授予绩效股票单位计划时，人力资源委员会都要设定相应的业绩表现目标。在授予日起的第35个月的最后一天，“绩效股票单位计划”进入行权期并可以变现。该委员会有权根据相关指标过去三年的表现和风险情况，调增或调减最终变现的股票单位的数目，并且级别越高，增减幅度越大。“限制性股票单位”主要用于特殊情况下对员工的招聘、保留或对员工进行奖励，同样在授予日起的第35个月的最后一天进入行权期并可以变现，但不附带其他附加条件。
第三，长期激励。以股票期权形式发放，奖励高管在最长达10年期限内，为股票价格长期持续上升所作的贡献，并以此将高管个人利益与股东利益在最大程度上统一起来。股票期权定期在年终财务结果公布后授予合格的高管人员，也会出于招聘或留任目的而授予个别人员。股票期权在四年后进入行权期，并在授予日后10年内有效。在某些情形下，所授予的股票期权可以同时带有股票升值权，获授股票期权的高管可以选择执行期权或对应的股票升值权。所有在股票期权项下可能发行的股票，在任何情况下都不得超过发行在外普通股数的10%，且须事先经过股东大会批准。在加拿大以外，如果当地法规限制股票的发行，可以发行单独的股票升值权替代股票期权。
中长期激励无疑是高管薪酬的重要组成部分，对鼓励有才华的高管在本行长期发展，同时为银行和股东连续创造价值具有明显作用。如上所述，中长期激励全部采取股权形式，与中长期内股东价值最大化的目标相一致，风险也自然更高。考核的主要财务指标是整体股东回报率（包括绝对水平和与对标机构相比的相对水平）和股东权益回报率等。
中长期激励无论在发放还是兑现时都可能受到调整。例如，如果首席风险官发现重大定性或定量风险，激励发放水平将在目标基础上向下调整；如果兑现时整体股东回报率不理想，或财务指标出现重大下滑，实际风险和业绩与发放时大不相同，则实际支付的水平也将向下调整。当然，如果经风险成本调整后的业绩表现非常出色，发放和兑现的水平也可以在设定的限额内适当增加。最终决策权将掌握在人力资源委员会或董事会层面，由其根据情况明智判断、综合决定，而不是简单按照公式计算，以确保激励发放妥善反映同期出现的风险和其他非预见情形，杜绝发放违反初衷的大额激励出现。
表1以丰业银行2010财年为例，展示了高管团队按照级别由高到低的薪酬结构。级别越高，其对银行业绩的影响越大，相应地，其总体薪酬中属于中长期风险薪酬的比例也越高，与银行的中长期业绩表现挂钩。
最低持股要求
加拿大银行业要求所有高管根据其基本工资和职位级别，必须持有最低数量的本行股票（含各种股票单位）。该要求体现为基本工资的倍数，目的还是使高管与股东利益相一致。最低要求与级别挂钩，级别越高，最低要求也越高，而且该要求可能延到其退休之后的一段时期。新任高管自初始任命之日起，通常有三年时间来满足此项要求。具体要求和操作各家银行大同小异，表2以丰业银行为例介绍了最低持股要求。
而从执行情况来看，各家银行高管实际持股都远远超出了最低要求。例如，最近报告期内，丰业银行首席执行官的持股已达到其基本工资的36倍，反映了其对银行前景的充分信心。
另外，加拿大银行业立法禁止银行员工（当然也包括所有高管）参与本行证券的卖空和买入、卖出期权的交易，相关要求通过银行的合规制度来落实。高管在买卖任何本行公开发行的证券时，必须首先获得合规部门的批准。而从2010年起，获授予股票激励的前提是高管首先声明不使用任何避险或套期保值手法，以降低银行薪酬计划中风险与薪酬的关联性。
创新性披露要求
加拿大各家银行披露的高管薪酬内容均十分翔实，包括关于银行自身和同业的大量定性和定量信息，以帮助股东全面了解高管薪酬制度、实施情况和相关背景。除上述提及内容外，以下两点也值得关注。
第一，制订高管管理成本比率。加拿大“五大银行”和其他几家大型非银行金融机构，联手推出了标准的管理成本比率指标，以提高透明度和便于同业比较。该比率分别计算指定高管的直接薪酬（不含福利津贴）占银行净利润，以及占银行市值的比率。指定高管包括首席执行官、首席财务官和除该两位之外薪酬最高的三位高管。表3显示近三年丰业银行该比率的情况。其他四大银行的指定高管薪酬占净利润的比率也大体在0.5%～1%，占股票市值的比率为0.04%～0.07%。
与其他有关高管薪酬费用的指标相比，指定高管管理成本比率侧重通常情况下对银行业绩和风险政策影响最大的五位关键高管，反映该五位高管所得与其所创造的股东回报和与资本市场对银行的估值间的对比。
第二，披露对风险有重大影响的员工薪酬。按照金融稳定理事会制定的要求，加拿大银行业自2010年起开始披露对银行风险有重大影响的所有高管和员工的薪酬情况。以丰业银行为例，2010年有242人属于该群体，其薪酬中基本工资外的风险薪酬占比达到82%，而风险薪酬中的51%为延期支付，与银行的中长期业绩表现挂钩。在这样的机制下，这些员工在进行风险决策时更有动力和压力考虑银行的长期稳健发展，而不仅仅是短期利益最大化。
对国内银行高管薪酬实践的启示
近年来，国内银行的高管薪酬在市场化方面取得了不少突破，薪酬制度在设计理念、结构水平和管理流程等方面借鉴了一些成熟市场的作法，较好地发挥了导向作用，这一点在中小银行群体中表现得更为明显。但是，尽管有《商业银行稳健薪酬监管指引》中关于年度薪酬报告信息披露方面的明确要求，各家银行高管薪酬的信息披露仍旧十分有限，这也使得相应的对比和分析更为困难。从可以公开获取的已经上市的国内17家银行的相关情况来看，国内银行高管薪酬似乎存在以下几个特点。
一是，现金薪酬占比高，非现金薪酬占比低。作为公认的最有效的中长期激励形式，股权激励占比微乎其微，仅有招商银行一家采取了股票增值权计划，但该部分奖励占其总薪酬比例也非常低。
二是，短期薪酬占比高，中长期薪酬占比低。这应该与缺乏股票这一中长期薪酬载体有直接关系。
三是，年度薪酬方案制定的标准、年底考核和风险调整等细节不清晰。虽然监管机构已明确要求对绩效薪酬的40%以上要延期支付，但很难看出延期支付的实际操作、延期时限以及这部分薪酬在到期前如何实现调增或扣减。
四是，部分银行看起来规模业绩基本相当，但高管薪酬水平却有大幅差异，有的甚至相差几倍。这与目前这些高管的非完全市场化任命机制有直接关系。
五是，董事会及其薪酬委员会发挥作用似乎有限，也似乎缺乏独立第三方薪酬顾问公司的支持。
总之，目前国内银行高管薪酬形式仍旧比较初级，结构简单，与银行持续发展和股东长期利益的关系尚不明显，与稳健风险管理原则也不尽统一，难以起到有效的导向作用。相关披露内容有限，透明度低，使得同业之间难以比较，股东和其他方无法了解详情，更无法有效进行监督。在中国银行业粗放型快速增长“时代”已基本过去形势下，未来发展更需要差异化、精细化和科学化，而其核心就是市场化。只有真正以市场为导向的银行，才有可能形成并保持市场竞争力和持续为股东创造价值。而高管在银行战略制订和执行中的关键作用，决定了必须要建设市场化的、科学合理的高管薪酬制度。只有如此，才能吸引、保留和适当激励高管团队。为此，本文认为可以从如下方面入手，加强和完善相关制度及措施。
第一，取消相关政策约束，允许推出股权激励手段，利用资本市场和银行上市地位，逐渐丰富中长期激励工具，将高管利益与银行和股东的利益有效统一。应该在法律法规框架内，鼓励或要求高管选择多以股票形式、少以现金形式获取报酬和补偿。还可以参照加拿大银行业作法，明确高管必须持有本银行股票的最低数目，并在规定时间内达到这一要求。
第二，在高度重视薪酬激励作用的同时，强化风险约束。参照加拿大银行业的审慎作法和我国《商业银行稳健薪酬监管指引》，引入压力测试、回溯测试、奖金上限和激励追索止付等手段，确保高管层努力创造更高业绩的行为，在银行设定的风险偏好和范围之内，防止出现“追逐”过高风险的现象。
第三，完善薪酬管理体系，使董事会及其人力资源委员会或薪酬委员会在薪酬标准、目标设定和绩效考核等方面真正发挥作用。发挥独立的人力资源管理和薪酬管理中介顾问的专家优势，为董事会及其相关专门委员会提供基础信息支持。
第四，加大信息披露，加强透明度。中国银监会的《商业银行稳健薪酬监管指引》，对年度薪酬报告披露的主要内容提出了基本要求。下一步，银行业协会或可发挥协调作用，统一制订相关信息尤其是高管薪酬信息的模版。从而在监管部门的监督下，不仅各家银行都能全面、及时、准确、完整地披露指定信息，而且相关信息可以比较容易地对比、分析，更有利于提高透明度和作为决策参考。
篇5
1999年以来,利用公司股权激励管理人员和技术骨干,成为国内企业的一个趋势。国内许多高科技公司特别是因特网公司正积极准备在美国上市融资。这些公司希望通过向高级管理人员及技术人员发放股票期权来吸引并留住优秀的员工,以赢得竞争的优势。
同时,国内对于股票期权的研究,也日渐升温,但迄今为止的研究都是从经济金融学角度出发,从会计学角度的研究,尚付阙如。实际上,股票期权的会计记录,是期权计划的一个核心内容。不解决会计问题,股票期权计划无法进入规范的操作实施阶段。特别对于那些准备发放股票期权、并寻求在美国上市融资的公司来说,了解股票期权对公司的影响是非常重要的。这些影响包括会计、税务及外汇管理等诸多方面,若对其处理不当的话,会对公司上市计划产生极大的负面影响。
一、股票期权应在何时进行会计反映
美国证券管理委员会(SEC)和美国财务会计准则委员会(FASB)提倡激励股票期权计划(ISO)在被授予时即入账。他们的观点是,这样做对公司的发展有利。第一,能帮助股东了解经理层的报酬状况以及与之密切相关的管理成本。这样符合强制性信息披露的“公正、公平和及时”的原则。股东也可以清楚了解和评价该公司的激励制度是否恰当。第二,及时作为成本入账,可以起到减少公司税赋的作用,就如存货会计的后进先出法一样。当ISO最终未能行使时,可以实际节省税赋。
但另一方面,这种记账方法的最大弊端就是它大大降低了ISO的原有激励作用。ISO是以市场有效性为基础的。经理的勤勉工作会导致公司盈利增加,随着公司股票价格上升,ISO的行权会给经理带来巨大的收益。但如果ISO在被行权之前就作为管理费用入账,公司的利润会有所下降。这样下降的利润导致公司股票价格下降,ISO就会贬值,从而打击经理努力工作以提高利润的积极性。
特别是对于刚成立的或小规模的风险企业,就更容易遇到这样的情况,因为这些企业都力图通过公开上市或被收购来实现资本增值。当利润下降时,公开上市和被收购的可能性同时也降低。对于风险企业而言,因为企业的资本规模和现金流量都较少,除了ISO,很难用巨额现金报酬来激励经理人员,经理人员的大部分收入来源于ISO。因此,及时入账对经理人员造成的负面影响比大公司更加严重。同时,因为收入披露是小公司的有限的信息披露中相当重要的组成部分(它对大公司而言可能无关紧要),对小公司的影响就更大。小公司的价值下降,会造成其在资本市场上举债筹资困难。
另外,股东在一定程度上对ISO感兴趣,因为它意味着公司不用拿大笔现金来支付给经理。股东的激励成本就是给予经理从股票价格上涨中分享资本利润的权利。股价上扬来自股市运作的结果。因此,ISO的激励源于使现有的股东免于承受直接激励成本,这正是红利分配计划所缺乏的。显然,及时入账正好抵消了ISO相对于现金报酬的优势,加重了股东负担。这会导致ISO计划逐渐被弃置。因此,ISO在行使之前不应作为成本入账,在行使时应入账(曾晓松,1998)。笔者也赞同这种观点,尤其对于我国的风险企业来说,由于企业的上市与否具有很大的不确定性,如果由于股票期权计划的安排和入账,造成企业资本运作的困难,则得不偿失。而对于准备到美国NASDAQ市场上市的企业来说,则必须遵循美国的会计制度,赠予股票期权时即入账。
二、股票期权如何进行会计记录
SEC在1992年修订信息披露准则时,规定超过特定规模的ISO,应在每个财政年度结束之前,作内在价值评估,该数值相当于ISO行使价格与股票市场价格之间的差值。但是,这种方法实际低估了期权的价值,因为当经理在被授予期权时,并不需要立即行使期权,期权是在未来行使的,即期权的行使价格应该贴现到现在。所以,即使期权授予时其行权价格等于股票市场价格,期权也并不是没有价值,它还有时间价值(time value),SEC的要求只是反映了期权的内在价值(intrinsic value)。并且,期权在存续时间内,还受到股票红利分配、无风险利率变化等的影响。应该运用Blacck-Scholes模型计算股票期权的价值。
美国财务会计准则委员会1995年10月颁布的123号文件(FASBl23)及相应的实施细则以及此前会计原则委员会颁布的25号意见稿(APB Opinion 25)等,比较详细地讨论了股票期权的会计核算问题。这些规定是现行的美国股票期权的主要会计政策规定。我们以一个实例来解释FASB123规定的股票期权的会计记账。
S公司为一家公众上市公司,授予其雇员(包括经理层)最大有效期为10年的股票期权。所有期权的行权价等于授予期权当日的股票市场价格。所有的期权都在第3年末可以行权,即等待期(vesting period)为3年。公司所得税率为34％。
假定S公司在2000年1月1日授予股票期权,有关条件如下:
1.授予期权数量(股)
900 000
2.被授予的雇员人数(人)
3 000
3.预计的每年失效的百分比
3％
4.股票市场价格(美元)
50
5.行权价格(美元)
50
6.期权的期望寿命(年)
6
7.无风险利率
7.5％
8.预计的股票收益率的波动率
30％
9.预计的股息回报率
2.5％
运用后面六项的条件,代入B1ack-Scho1es模型(对股息修正),可以计算出每一股期权的公允价值(fair va1ue)为17.15美元。然后,计算S公司因为无偿赠予雇员股票期权而产生的实际总补偿成本(compensation cost),在期权的等待期中将此成本返摊销(补偿成本类似我国《股份有限公司会计制度》中的“长期待摊费用”账户,处理也相似)。其中,因为雇员的离职等原因造成在赠予日赠予的股票期权和等待期结束后实际可以行权的股票期权总数不一致,相差的幅度用股票期权的失效率来表示。在本例中,假定S公司每年失效的股票期权比例为3％。那么,在赠予日(2000年1月1日)估计等待期结束后可行权的期权数量为821 406股(900 000×0.97×0.97×0.97)。估计的总成本为14 087 113美元(82l 406×17.15),在3年等待期中每一年的摊销成本是4 695 704美元(14 087 113÷3)。会计报表如下记录补偿成本(美元):
2000年
补偿成本
4 695 704
溢缴资本金——股票期权
4 695 704
由于有抵税效应,补偿成本可以抵减税收1 596 539美元(4 695 704×0.34),所以补偿成本对收入的税后净影响为3 099 165美元(4 695 704—1 596 539)。对税收的影响如下记账(美元):
递延税收资产
1 596 539
递延税收费用
1 596 539
但是,S公司实际的期权失效率与预计的失效率不同(即雇员的实际离职率与预计的不同)。会计记账只是在2001年年底时才将预计期权失效率调整到6％(实际的期权失效率),这样预计到期可行权的股票期权就是747 526股(900 000×0.94×0.94×0.94),如此修正后的期权补偿成本为12 820 071美元(747 526×17.15)。这样,就要对实际的股票期权补偿成本和已经记账(2000年和2001年)的补偿成本,进行调整。在2001年12月31日,根据新的失效率对会计报表进行调整,如下(美元):
修正后的全部补偿成本
12 820 071
修正后的累积成本(截止2001年底,12 820 07l×2/3)
8 546 714
已经在2000年和2001年确认的成本(4 695 704×2)
9 391 408
在2001年12月31日进行的成本调整
(844 694)
实际的会计记账是(美元):
溢缴资本金——股票期权
844 694
补偿成本
844 694
递延税收费用(844 694×0.34)
287 196
递延税收资产
287 196
2002年的会计记录如同2000年的内容,不过是反映调整后的期权失效率,即该年的补偿成本是4 273 357(12 820 071÷3)。在2002年12月31日,股票期权等待期结束前,实际可行权的股票明确了,实际的期权失效率也知道了,这时根据实际的期权补偿成本对前3年已经记录的补偿成本数据进行调整(类似上文)。
表1 固定股票期权(一次到期全部行权)
年度 全部赠予价值(美元)
年度税前成本(美元)
累积税前成本(美元)
2000
14 087 113
4 695 704
4 695 704
(821 406×17.15
(14 087 113÷3)
2001
12 820 071
3 851 010
8 546 714
(747 526×17.15)
[(1 820 071×2/3)-4 695 704]
2002
12 820 071
4 273 357
12 820 071
(747 526×17.15)
(12 820 071÷3)
在期权行权时,行权价为50美元,股票市场价为70美元,为记录因行权而增发的股票,普通股账户增加的总量为收到的现金和溢缴资本金贷方已经累积的总量这两部分之和。同时,对递延资产和递延费用进行冲销。
在行权时,会计记录如下(美元):
现金(747 526×50)
37 376 300
溢交资本金——股票期权
12 820 071
普通股
50 196 371
递延税收费用(12 820 071×0.34)
4 358 824
递延税收资产
4 358 824
如果期权过期未执行,溢缴资本金账户将结转其它资本金账户,先前已经确认的补偿成本将不会被修正。
三、对上述股票期权会计记账的进一步讨论
以下是对上述会计记账方法的讨论。
(一)本例是最简单、最基本的一种股票期权的会计记账。1.假设所有期权经过3年等待期后,全部一次行权(cliff vesting),实际上有的期权计划是分批、分期行权的(graded vest-ing)。比如上例中,同样的赠予期权,可规定第一年行权25％,第二年行权25％,第三年行权50％。2.假设期权总数、行权价值一开始就给定(fixed stock option),实际有的期权计划的总数、行权价格是不固定的,比如上例中,可行权数量根据公司股票的市场价格变化:如2002年12月31日,公司股票价格比3年前上升了5％,则每个员工可行权100股,公司股票价格上升了10％,则可行权200股,公司股票价格上升超过了20％,则可行权300股。再比如期权计划中,行权价格是可变化的,典型的是对某一个市场股价指数(如S公司所属的行业股价指数)进行指数化。如每一年年底市场股价指数当年上升了10％,则期权的当年行权价格上升10％,如下降,则同样调整行权价格。所有这些具体的股票期权计划的会计记账,都是建立在本文案例基础上的变化。
(二)另外,值得注意的是对于非公开上市企业实施的股票期权计划。假设P公司是一家非上市公司,向它的100名员工赠予了100股股票期权,3年后全部可行权。公司股票的公允价值(fair va1ue)和期权的行权价格都是5美元。期权的期望寿命是8年,无风险利率为7.5％。P公司可以计算每一个股票期权的最小价值(minimum va1ue),这个最小期权没有考虑公司股票收益率的波动性(公司股票实际上没有二级市场)。计算如下:股票的公允价值为5美元,行权价格的现值为2.74美元(按每日复利率贴现为现值),则每一份期权的最小价值为二者之差2.26美元。知道了期权的价值,则接下去的会计记账与上述案例是一样的。
(三)股票期权计划对公司每股盈余(EPS)的影响。美国会计原则委员会颁布的15号意见稿(APB Opinion 15)和美国财务会计准则委员会3l号(FASB 31),专门对股票补偿计划(包括股票期权计划等股票相关的收益计划)影响每股盈余计算作了规定。采用的方法称为库存股票方法(treasury stock method)。就是不管股票期权是否已经行权,都把它当作已经行权处理。则计算当年所有发行在外的期权假设行权所得的收益,并用此收益来计算当年可以回购公司的股票数量,期权行权所增加的股票数量减去回购股票数量,就是计算当年每股盈余时所要增加的公司股本总数。
假设某公司2000年和以前年度赠予的股票期权余额为4 600 000股,预计行权4 500 000股(其余部分失效)。发行在外的期权的加权平均行权价为40美元,2000年公司股票价格的平均价为52美元,年底股价为55美元。则计算假设的行权收益为(单位:元):
员工行权支付的金额(4 500 000×40)
180 000 000
年内平均的补偿成本余额
16 000 000
假设的行权总收益
196 000 000
(注:期权的行权收益必须加上已经反映在补偿成本账户中的余额,这与真实行权中将溢缴资本金账户余额结转普通股账户是一致的。上面的补偿成本余额为年初与年末的平均数。)
假设的回购股票的数目为(单位:股):
按年内市场平均价格回购股票(196 000 000÷52)
3 769 231
增加的股票数量
730 769
则最后用来计算每股盈余的股本总量,在原来的股本总量上增加股票数量730 769股。这样就反映了股票期权计划对每股盈余的稀释效应。
(四)应用B1acck-Scholles模型来反映ISO的成本,B-S模型的假设值得讨论。为衡量ISO的内在价值和时间价值,B-S模型基于以下三个重要假设:
1.股票的回报率呈对数正态分布,且它的波动性可由股票价格的标准方差来衡量;
2.期权可以自由交易;
3.在约定期之前,不能行使期权。
然而,现实市场的诸多缺陷影响了运用B-S模型衡量ISO价值的有效性:
1.ISO不可转让;
2.经理管理企业可能不能达到一定期限,失去了行使ISO的资格;
3.对卖空的限制阻碍了无风险套利。
以上因素减少了ISO最终行使的可能性,ISO的价值也因此降低。于是B-S模型得出得仅仅是ISO的上界。它的一些缺陷仍值得进一步探讨。如它对企业未来的波动的推断以历史波动为基础,只是一种预测,对规模庞大且发展较成熟的企业,可以认为它的波动遵循历史趋势,但对于规模小且刚起步的企业,这样的假设不一定能成立。尤其是B-S模型假设期权市场价值是企业股票市场价值的增函数(Lambert and Larcker,1984),这与引入ISO方案后,企业价值波幅降低是不一致的(Baneryee,1993)。而且,持有ISO的经理可以影响股价及其波动,所以B-S模型的波动假设更不能成立。
四、股票期权的会计制度对国内公司的借鉴
股票期权的会计制度会对上市公司尤其是拟境外上市公司产生影响。如上所述,股票期权补偿成本(待摊费用)应于等候期内平均摊销,进入损益,进而改变公司的每股收益。国内公司在设计股票期权计划时,应注意以下几个方面:
(一)注重公司价值估价,以确定行权价
公司价值估价不当会对公司损益产生影响。如前所述,若赠予日股票期权行权价等于或小于股票公允市场价值,都会产生股票期权补偿成本(待摊费用),只有行权价超过股票市场价一定幅度,按照B-S模型计算,补偿成本(待摊费用)才会为零。所以,绝大多数上市公司选择按赠予日公司的股票公允市场价值来确定赠予日行权价,是要在会计上记录并摊销补偿成本(待摊费用)的。对于一些非上市公司在发放股票期权时,比较随意地确定行权价,没有委托独立的第三方专业评估师评估公司的价值,当公司考虑上市时,才委托独立的第三方专业评估师评估确定公司股票价值。如果专业评估师的评估结果造成赠予日股票公允市场价值大于行权价的情况,产生公司事先未曾预料到的重大股票期权补偿成本(待摊费用),从而可能对公司的损益产生事先未曾预料的影响。所以,公司的价值评估和期权行权价的确定,十分重要。
(二)避免低价赠予员工股票期权
低价赠予员工股票期权会对公司损益产生影响。许多准备上市的公司,由于不清楚股票期权对公司的会计影响,在上市前往往以低于股票公允市场价值很多的价格赠予公司高级管理人员股票期权,导致财务报表要反映巨大的股票期权补偿成本(待摊费用),从而对公司本期及未来损益产生巨大的影响。
(三)优先选择固定股票期权计划
变化股票期权计划会对公司损益产生极大的不确定性影响。前例中股票期权的会计核算只是一个简单的举例。事实上,涉及股票期权的会计核算极为复杂。即使对于一个熟悉美国会计准则的会计专业人士,对股票期权的会计核算也时时感到困惑。其中原因之一是,股票期权的会计核算分为:固定股票期权计算核算(Fixed Stock Option Plan/Fixed Award Ap-proach)和变化股票期权核算(Variable Stock OptionPlan/Variable Award Approach)。前例便是一个固定股票期权计划,在赠予日时,员工所获得的股票期权数及行权价都已确定。公司在赠予股票期权时就确认了股票期权待摊费用,已经确知了未来每期应该摊销的股票期权费用,也就确知了其对每期损益的影响。而变化股票期权计划在股票期权赠予日时,股票期权待摊费用无法最终确定。因而公司对股票期权对公司未来的损益的影响无法预计,也就无法管理。从上文的例子中可以看出,固定期权计划会计核算相对简单,对公司损益的影响比较确定。而变化股票期权的会计核算则极为复杂,对公司损益的影响也十分显著。
参考文献:
[1]Statement of Financial Accounting Standards No.123,FASB Original Pronouncements 1996/1997 edition[S].John Wiley＆Sons,Incl996.
[2]Baneryee,A.Changed in ESO DiscclosureRues forESO:Implication for Valuation[J].JAAF,1993.
