能力素质模型范文
时间：2023-03-26 03:30:24
导语：如何才能写好一篇能力素质模型，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
高职院校工程造价专业人才培养应立足全面发展，使得培养的学生具备完善的能力素质特征，不仅学会工程造价知识，还要学会做人、学会生存。
一、能力素质模型的概念
能力素质模型在国外主要称为Competency Model，国内学术界和企业人力资源资深人士有将其翻译为能力模型、资质模型、能力素质模型、胜任特征模型等，主要指员工担任某一特定任务角色所需要具备的知识、技能、品质和工作能力等能力素质的结构化组合；对能力素质内容和判定资质水平高低等级都有明确描述和界定。
二、高职工程造价专业学生能力素质模型的构建
1、研究对象
本文以S高职院校学生为例构建高职工程造价专业学生素质模型，研究对象为S高职院校工程造价专业学生。行为事件访谈的对象是S校部分高职工程造价专业学生、教师以及相关用人审位，问卷调查的对象是S校高职工程造价院系的部分学生、教师以及用人单位。
2、问卷内容
问卷是针对高职工程造价专业学生能力素质调查问卷，其能力素质指标项有22个。被调查人对每个指标采用5分量表评定法进行打分，另外问卷包括被调查者的姓名、专业、职称、单位类别等信息。
3、信度分析与效度分析
本研究所涉及的所有问卷经信度和效度分析，都具备较高的信度和良好的效度，限于数据表格太多，这里仅仅给出用人单位问卷的信度效度分析结果。Alpha系数为0.984，说明该问卷具有较高的信度。
4、因子分析
本次问卷调查数据用SPSS17.0软件进行因子分析，试图找出不同类别群体对于工程造价专业学生能力素质特征指标的认可度情况，从而指导应该采取哪些有效措施来促进工程造价专业学生能力素质的培养。在进行因子分析时，分别有三种数据的分析情况：学生问卷数据因子分析、教师问卷数据因子分析和用人单位问卷数据因子分析。
三、案例分析
为了有效的了解现有测评体系与原有测评体系在实际应用中的差异，笔者面向S高职院校征集了 120个高职工程造价专业学生在优秀学生评比中综合素质测评的基础数据，将原有测评体系和现有测评体系在测评结果上进行全方位、分层次的实证分析，其中现测评体系A代表无附加素质培训体系，现测评体系B代表附加素质培训体系且加权分为80，现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。因为篇幅原因，笔者选取2个学生基础数据。表格如下：
表2 新旧测评体系实证分析列表
表格中不难发现在未将素质教育培训体系纳入现有测评体系时，原有测评体系与现有测评体系在对工程造价专业优秀学生的测评排序结果具有高度一致性。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为80的前提下（现有测评体系B），原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上有40分的显著差异。现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为90的前提下（现有测评体系C），原有测评体系与现有测评体系在对工程造价专业优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上与现有测评体系B有5分的显著差异。（备注：原有测评体系基本素质分数均为5分，无区分度因此未纳入表格计分。）
四、结论
实证分析结果表明，现有高职院校工程造价专业学生素质评价体系全面的注重基于能力素质模型的多元能力素质特征培养与开发，真正实现了培养过程与评价结果的有效结合，能有效对工程造价专业学生的素质进行科学评价。
参考文献：
[1]侯群.大学创新文化与大学生创造性人格的关系[D].沈阳：沈阳师范大学，2008.
[2]盛真.适应社会需求培养和提高大学生能力素质[J].淮南工业学院学报（社会科学版），2000， （4）.
篇2
1.胜任力概念
由于“胜任力”（Competency）作为一个源于英文的名词概念，目前在国内存在着多种不尽相同的名称（译名），包括胜任能力、胜任素质、胜任特质及职能等。这种现象一方面说明了胜任力理论和应用体系在国内已经引起人们的广泛关注，另一方面也说明了研究者们对这一理论体系的内涵的理解和把握还不尽相同。因此，在分析干部素质能力模型三维框架之前，必须先了解“胜任力”一词的内涵。
1.1胜任力的提出
“胜任力”（Competency）的提法始于20世纪50年代。麦克利兰博士最早对它展开系统的研究和分析，并提出较为完整的理论体系。他在《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一个人在学校取得成绩是否优异并不能决定他在事业上是否获得成功，传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就。他提出要抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为“胜任力”。
根据《美国大辞典》的描述，“胜任力”的定义就是“具备或完全具备某种自制的状态或者品质。”[2]具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个职位上能够胜任的状态。
1.2胜任力结构
就目前的研究成果来看，大部分专家、学者认为知识、技能、自我概念、特质、动机（需要）这五方面的元素共同组成一个完整的胜任力结构。人们常用水中漂浮的一座冰山来描述胜任力结构（见图1）。其中，知识和技能是可以看得见的，是相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在冰面之上，一般认为它们属于基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；而自我概念、特质、动机（需要）则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在冰面之下，统称为鉴别性特征，一般认为这些特征是决定人们行为表现的关键因素，是区分绩效优异者和平平者的关键因素。
1.3胜任力与素质能力模型的关系
通过对胜任力结构的分析，我们认为，“胜任力”指能够区分某项工作高绩效者与平庸绩效者的个体特征，它包括素质（自我概念、特质、动机、需求）、能力（或技能）、知识三部分。为了更好地诠释对“Competency”一词的理解，我们更倾向于将其译为“素质能力”。而素质能力模型，就是对既定职位上实现高绩效工作所需要的素质能力的规范化的文字性描述和说明。一般而言，一个素质能力模型应该包括6-12项具体的素质能力。也就是说多个素质能力特征的集合构成一个完整的素质能力模型。
2.国内引用时易出现的问题
目前，国内外学者针对人的素质能力构成，建立了多种理论和模型。但由于一些研究者对这一理论体系内涵的理解和把握存在偏差，在具体模型构建过程中容易进入以下几方面的误区：
2.1重“素质”、轻“能力”、忽略“知识”要素
麦克利兰的素质能力理论最为关键的一点，在于提出了工作绩效的优劣很大程度上取决于深藏在人体大脑中的人格特质、动机及价值观，但传统的性向测试和知识测试无法监测到这一点，也无法预见一个人未来能否取得成功。为了解决这一缺陷，麦克利兰开发出了素质能力模型，使其能够从素质、能力、知识三方面全方位地测评个体出色完成某项工作所需的关键素质能力指标。但一些研究者对其理论不做深入理解，对该模型盲目引进，错误地认为素质能力模型仅仅用于测评个体潜在素质，只要对这一要素加以设计，就能改进工作绩效。因此，在模型的构建上只有“素质”这一个维度，而忽略了对“知识”、“能力”两个纬度的设计。
2.2重“能力”、“知识”，忽略“素质”要素
素质能力模型在构建过程中，不仅需要结合组织发展战略、岗位职责等提取胜任某项工作所需的知识、能力要素，最为关键的是要通过行为事件访谈法深入挖掘个体在代表性事件中的具体行为和心理活动，获得大量展现能力、素质及知识的信息。但这一方法耗时耗力，也往往受制于研究者的主观思维和访谈对象的行为方式。同时，它还需要综合应用小组研讨、专家研讨、问卷调查等多种方法进行反复论证，以消减研究者在从事素质能力要素分析和行为特征描述等具体工作时导致的主观偏颇。有的研究出于省事省成本的想法，大幅减少访谈样本和访谈时间，甚至运用问卷调查法和专家研讨法作为代替。由于无法充分获取展现个体个性、动机、价值观等方面的素质要素，一些现有的素质能力模型仅仅设计了“知识”、“能力”两个纬度，其中“能力”这一纬度的设计也仅仅是从理论到理论，缺乏充足的事实依据。
2.3混淆“素质”、“能力”、“知识”要素概念
“素质”、“能力”、“知识”三要素的概念从某种意义上容易混淆。知识范畴既包括能够编码的知识，如事实知识、原理知识，也包括那些可以意会但不可以编码的隐性知识，如技能知识、人力知识等。这种界定将技能也纳入知识范畴，对知识和技能造成一定程度的混淆。另外，能力的发挥与显现在某种程度上体现了一个人的个性心理特征，这与反映人的自我概念、特质、动机（需要）等的素质要素有一定程度的重叠，易于混淆。加之知识凝结，内化为素质，素质积淀，外化为能力。素质通过实践实现向能力的转化，能力通过在实践中的成功运用最终会积淀为素质，能力的提升也反映了掌握知识的终极价值。知识、能力、素质三要素之间密不可分的联系，更易使人产生概念上的混淆。因此，在素质能力模型构建之前，若不正确处理好素质、能力、知识三者关系，对他们的概念重新做一界定，三者混为一谈，将直接影响模型效果，甚至可能给实际工作带来方向上的误导。
3.干部素质能力模型三维框架的提出及意义
通过上述分析，我们认为，“素质能力”作为胜任工作所需要具备的个人特征，应包括“素质”、“能力”和“知识”三个维度。这种界定消除了一般研究的误区，更合理地明确了素质能力模型的构成，更清楚地区分了素质、能力和知识三者之间的关系。
对于我们党和国家事业来说，干部队伍是人才资源中的核心资源，干部队伍的能力素质关乎党的兴衰和中国特色社会主义事业的成败。通过对干部“知识”、“能力”和“素质”三方面的测评，能够较为全面的考察出干部素质能力的高低，也能够较为科学地将某一职务的杰出者与平庸者区分开来。有基于此，我们提出对干部素质能力模型设立“素质”、“能力”、“知识”三维框架，只有完整合理的模型框架，才能有效分析领导干部的素质和能力，提高他们的领导水平。
3.1“素质”、“能力”、“知识”三个纬度在模型中的界定
“素质”这个词最初见于生理学和心理学，指人与生俱来的先天禀赋，以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。它的含义往往被拓宽到人的思想、道德、性格、气质、知识、能力等诸多方面。在干部能力模型中，我们将素质的概念专门界定为人们先天具有或后天长期学习锻炼的生理和心理特征，在具体构成上指冰山模型中水面以下部分的要素。
“能力”指运用知识和经验顺利完成某项活动的个性心理特征，是通过练习而获得的动作方式和动作系统，按活动方式可分为操作技能和心智技能（智力活动）。操作技能由外显的机体运动来呈现，其动作的对象为物质性的客体，即物体；心智技能通常借助内在的智力操作来实现，其动作对象为事物的信息，即观念。在干部能力模型中，我们将能力的概念界定为后者，在具体构成上指冰山模型中水面以上部分的技能要素。
“知识”是人类在认识世界和改造世界过程中形成的成果。它包括系统的科学理论知识和经验知识两个层面，一般分为自然科学知识、社会科学知识和思维科学知识等三类。我们将其界定为经验知识和科学理论知识，在具体构成上指冰山模型中水面以上部分的知识要素。
3.2“素质”、“能力”、“知识”三个纬度在模型中的作用
“素质”、“能力”、“知识”三者紧密相关，相互依存，共同作用于主体，构成人的“素质能力”。素质是人的深层次特征，决定了人的知识、能力的发展方向和水平。能力是素质、知识的外显，素质和知识诉诸于实践就表现为能力。知识是基础，一个人素质、能力的高低，取决于他所占有知识的广度与深度；同时，掌握知识、提高素质也有赖于能力的发展，一个能力强的人较容易获得知识和提高素质。
正是基于“素质”、“能力”、“知识”三要素之间相互依存的关系，干部素质能力模型中设立的“素质”、“能力”、“知识”三个纬度就像一棵大树的三大主干，支持起整个模型的基本框架：“素质”纬度的设立，主要考察领导干部胜任某项职务所需具备的个性特征及品质，在此之下还可具体细分为“政治素养”、“职业道德素质”、“心理素质”、“工作动机”等几个层面。“能力”纬度，主要考察领导干部在具体事件中对经验、知识等的综合运用水平和熟练程度，一般而言，这一纬度综合考虑了组织发展需求和具体岗位职责需求，可在其之下具体细分出“通用能力”和“专业能力”两个层面，使模型兼具通用性和专业性。“知识”维度，主要考察领导干部在某一领域胜任某项具体职务对必须具备的知识、信息的掌握情况。就不同岗位的干部来说，职业特点和工作性质决定了他们的知识结构应该是博与专的统一。因此，为了使“知识”纬度更完整合理，在建模过程中可以视具体情况，在这一纬度之下进一步细分出“基础知识”和“专业知识”两个层面。具体框架如图2所示：
在确立“素质”、“能力”、“知识”三维框架之后，便可构建干部素质能力模型的三级指标框架。三级指标确定了优秀、良好、合格、不合格等四个行为层级，目的是按照表现优劣程度对行为划分不同等级，明确岗位胜任的行为标准，用于区分干部的岗位胜任程度。优秀是工作绩效卓越者的行为特征，体现岗位胜任的高级标准。良好是工作绩效表现中等者的行为特征，体现岗位胜任的次级标准。合格是工作绩效及格者的行为特征，体现岗位胜任的最低标准。不合格是工作绩效不理想者的行为特征，代表岗位胜任的相反层面，体现了干部需要避免的行为。通常而言，不同应用领域的模型等级划分不一。从培训角度而言，四个行为层级体现了最高标准、良好标准、最低标准和不合格标准，能够反映和满足培训的多层面要求。
以国家林业局国有林场场长素质能力模型为例，该模型在“素质”、“能力”、“知识”三维框架下，细分出“政治素质”、“职业道德素质”等二级指标，在此之下，又具体明确了“责任意识”、“群众意识”等若干要素，并对每一个要素不同级别的行为进行了阐述，它一方面向组织成员展示什么样的行为是组织所期望的，另一方面便于组织成员将当前自身所具备的素质能力与岗位要求进行对比，更清晰地认识到差距所在，为自我改进、提升提供有益参考。具体示例如下表所示：
3.4干部素质能力模型三维框架的现实意义
篇3
Abstract： This paper comprehensively analyzes the problems of state-owned enterprises in personnel training， and then puts forward the feasible strategy of talent training through the construction of competency model， tests the effectiveness of personnel training through the performance evaluation of the capacity model， to solve the specific problems within the enterprise， to control the direction of personnel training.
关键词：国有企业；人才；培养；对策
Key words： state-owned enterprise；talent；training；countermeasure
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）32-0094-02
0 引言
人才是企业的核心竞争力。人才成长和人才管理始终是企业常抓不懈的工作。我国国有企业以往采用的是“任人唯亲”的人才选拔机制以及“一刀切”“大锅饭”的人才管理模式，市场经济体制建立以来国企不断深化改革，逐渐调整为聘任制人才选拔模式，企业的晋升机制、薪酬分配机制都体现出“能者上，庸者下”的人才竞争理念，人力资源结构在逐步完善。但是由于计划经济体制已在企业内部根深蒂固，虽然企业改革成效显著，但在部分管理细节上仍有诸多亟待改进之处。以企业人才培养工作为例，目前部分国企在人才培养细节上尚有一些问题亟需解决，如企业培训机制滞后，选人用人机制落后，企业激励机制存在缺陷，忽略人才施展才能环境的塑造，对人才流动的处理措施不当等等。本文首先对这些问题进行全面解析，继而通过构建能力素质模型提出可行的人才培养策略。
1 我国国有企业人才培养机制面临的主要问题
1.1 企业培训机制滞后
与国外企业相比，我国大多数企业并没有成熟的培训机制，培训场所、培训实践大都不固定，相应的制度、目标也不健全，企业的培训活动也更多的来自于应付和完成上级布置的培训任务。这样将直接导致培训针对性不强，培训目标不能很好的符合企业的实际需要。一个现代企业所要求的培训是以企业的人才战略规划为指导的，由树立培训目标、培训群体选择、培训效果考核等环节组成的完整培训体系，而我们的企业则更多的是在关注培训活动本身，对目标树立、效果考核等前后环节很少涉及或根本没有，最后导致企业的培训活动的效率不高。
1.2 选人用人机制落后
由于历史的原因，大多数国企仍然沿用着行政任命的人事管理制度，这种人才选拔的制度往往带有浓重个个人感彩，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来。首先，这种选拔方式导致的结果就是使员工容易忽视专业技能水平的提高，而把过多的精力放在如何与领导搞好关系上来；其次，这种选拔体制会对真正能够钻研业务工作和专业技能的人才的积极性给予严重打击，扰乱了正常了人才成长和发展渠道，甚至造成人才的流失。这一问题，表面上看属于用人的问题，但其本质上对一个企业的人才培养具有很深的负面影响。
1.3 企业激励机制存在缺陷，忽略人才施展才能环境的塑造
企业对人才的投入其实相当于一种前瞻性的投资，只要具备一定条件，投资势必会有收益，比如科学严谨的管理制度、良好的工作环境、规范公正的晋升机制和亲民的员工福利等等。有时候即使从表面上看企业工资待遇还不错，但当一个有自我发展意识的员工感觉到“没前途”、“没盼头”的时候跳槽的想法也就随之产生了。激励机制的缺乏会导致削弱他们成长成才的主观动力。
1.4 对人才流动问题的处理措施不恰当
人才流动是社会经济发展的必然结果。调查表明，越是经济发达的地方人才的流动越是频繁，因为流动是人才找到适合自己发展的环境的最直接途径，企业也需要通过人才流动来调整自身的结构，淘汰掉不适合企业环境的人才而引进真正适合本企业发展的人才。但是，有许多企业认为人才流动会耽误日常生产经营进度，甚至有可能引起人力资源损失，所以在管理工作中不仅不支持人才流动，反而有意识地设障阻碍人才合理流动，导致企业内部无法定期补充“新鲜血液”，对人才失去吸引力。
2 基于能力模型的企业人才培养体系
2.1 能力素质模型的概念和内容
能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。基于能力素质模型的人才培养方法是根据企业战略发展目标，以强化企业核心竞争力，提高实际业绩为目标而采取的一种独特的人力资源管理的工作方法。
2.2 基于能力素质模型构建企业人才培养体系
企业运用能力素质模型构建人才培养体系，旨在通过严格的人才招聘规则和合理的人才成长规划及先进的人才培养机制吸引并且留住优秀人才，通过公正严格的考核激励机制激励员工充分发挥个体潜力，为企业创造更多价值，同时实现个人价值。基于该模型的人才培养体系详见图1。
2.3 基于能力模型对国企人才培养的建议和对策
2.3.1 加大对人力资源培训的投入
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。
2.3.2 建立健全人力资源培训体系，体系的完善主要有以下几个方面
①建立完善的培训制度。企业应该按照相关规定，基于本企业的生产经营特点和国内先进培训管理经验认真制定培训制度，并在后续的培训管理工作中按部就班地执行，使之形成常态化培训管理机制。②掌握培训需求信息，包括组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析，根据分析结果合理调整培训计划。③根据培训进度不断优化调整培训计划。培训计划必须与企业所处的发展阶段和战略规划相符，所以在实际执行中需要根据企业战略规划的调整而不断调整，以确保每一阶段的培训工作都能取得实际成效。
2.4 积极进行人事管理体制改革，为人才的成长搭建绿色通道
一个真正会培养人才的企业，即使不用举办各种名目繁多培训活动，员工也能够自发的成长成才，这就需要有强大的管理机制作为保障。通过改革逐步消除“论资排辈”、“任人唯亲”、“大锅饭”“铁饭碗”、“官本思想”等不良现象，只有最终建立能够为员工的成长提供公平、公正、透明良好环境的用人机制才能使企业人才培养达到优质、高效、事半功倍的效果。
2.5 建立健全激励机制
企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训――提高――再培训――再提高的良性循环。
2.6 基于能力素质模型的人员绩效评估标准
绩效评估是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多企业的绩效评估系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致企业的绩效评估系统达不到预期目的。能力素质模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。具体说来，基于该模型的企业人员能力评估标准详见表1。
建立以能力素质为基础的模型与绩效评估系统相结合能够解决许多相应的问题。能力素质模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确企业对他们的期望。
3 结束语
能力素质模型的应用几乎贯穿了企业整个人力资源管理的活动与流程，一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。虽然本文是针对企业人才培养中存在的问题构建能力素质模型，但在实际应用中，企业可根据各自内部的具体问题在该模型基本框架的基础上对一些细节做合理调整，以解决企业内部的具体问题。
参考文献：
[1]罗媛.能力素质模型在企业绩效管理中的运用[J].中外企业文化，2010（02）.
篇4
关键词：工商管理类;大学生就业能力;素质模型;研究措施
一、大学生就业能力内涵研究
能力是人们都非常熟悉的，想要科学、准确地给能力下一个定义，是一件非常不容易的事情。就业能力最早是在20世纪50年代提出的，在不同时期，就业能力包含的意义和研究的视角也是不同的。大学生就业能力的研究是能力研究中非常独特的领域。因为研究的角度不同，对于大学生就业能力认知也是不同的。专家认为毕业生应该具备以下能力和特征:专业的知识技能、学习的意愿、自我管理的技能、团队工作、沟通技能和人际关系能力。随着我国市场经济和企业竞争力不断增加。劳动市场所需的人才发生着快速的变化。我国学者郑晓明认为，就业能力是大学生在毕业前通过学习知识和综合素质开发而获取的就业理想，既可以满足社会的需求，又可以在社会工作中发挥价值。如今，越来越多的企业面对应聘者时把应聘者的综合素质高低作为是否招聘的依据。
二、工商管理类大学生就业能力素质模型的建立
工商管理类专业应用性是比较强的，此专业的学生面对的就业问题相对来讲比较广，因为在此基础上学生还需要综合英语计算机等相关知识。一份调查显示，高校教师从学生就业角度认为，专业的知识与技能、语言表达能力、团队的合作能力、人际的交往能力、自我调节和敬业精神对于工商管理类大学生就业是必不可少的。
三、问题的提出
当今大学教育存在两个非常普遍问题，第一个是空洞，第二个是功利。空洞具体表现为:教学中没有设立具体的就业能力培训的目标，教师按照自己的喜好随性进行发挥，没有能够明确能力点和训练系统。功利具体表现为:为了完成参与和各级技能大赛或者用人单位的要求，而进行相应的教学，虽然在此教学过程中有能力点和训练体系，但是对于学生的就业素质、就业精神不重视大大限制了大学生的辨别能力、学习能力和自我成长能力的提高。造成以上问题的原因，空洞是因为教育目的性不清楚，功利则是因为教育的短期行为比较强。大学生的学习自觉性相对比较弱，又因为大学实行的是放养式教育，更加会让那些学习自律能力相对比较差的学生失去学习方向及动力。因为大多数教学都是和各种就业技能相连接，教师把大部分精力放在参赛学生身上，结果大多数学生根本无法掌握相应的就业能力。当真正的毕业来临时，只有少数学生具备相应的就业能力。因此，大学应该找到通用人才的标准，结合工商管理职业技能进行训练，努力打造综合素质更高、专业技能更强的大学毕业生。解决这一问题的根本是构建就业能力模型，就业能力模型是工具，大学教育中，能力模型可以清楚地表明就业者应该具备怎样的认知条件，才可以更好地胜任工作。就业能力模型同时可以作为标准使用，根据模型设定人才就业的框架，建立培养体系，确保大学生就业能力素质全面提高。
四、研究过程和方向
一个优秀的就业能力模型应该建立在理性思考基础之上，具备教学可操作性，通过培养过程进行观察，还应该具备开放性，让就业学生进行自我进化。为了搭建更合理、更具有教育实践的就业能力模型，让工商管理类大学生就业真正落到实处，建模方法和过程是:利用文献研究，对相关理论进行整理，通过教学实践和用人单位的调研，从理论教学和用人单位三方面提炼大学生就业能力的要素。对要素进行分析，结合大学生就业阶段的培养任务，构建动态的就业能力模型。
五、模型的研究视角
1.理论视角
当前对于就业能力的定义非常多，从教育学、教育行为、教育行政管理、企业人力资源角度来讲定义存在不同。综合学者的论述，就业能力是大学生从事某种职业具备的综合能力，以就业能力的综合属性为基准，框定工商管理类大学就业的能力范围，提炼就业能力的关键要素。
2.教育实践视角
当前大学就业能力培养分为校内工学结合、校外顶岗实习两个方面。校内工学主要以理论知识为实训，教师授课的重点是知识点和技能点，就业素养、责任感则通过思政和礼仪课程来获取。校外顶岗实习是通过企业实习进行专业技能强化。在教学实践中应该把就业精神、就业素质结合工商管理类专业技能进行整体培训，其中最主要的就业能力要素.
3.企业用人视角
通过对有关企业进行走访和调查表明，企业比较重视就业职工的职业精神、职业素养和基础技能。职业精神包括吃苦耐劳和坚持执著，职业素养包括职业礼仪和谦虚好学，基础技能包括计算机应用和文字数据的处理。企业用人的关键要素，如图2表示。普遍来讲，大学生普遍都是吃苦耐劳和信息处理能力比较差。
六、模型重视的内涵
一般的就业能力模型更多地注重就业职场人的外在表现，希望大学生的行为更加贴近行业中的专业人士。通过架设职业精神的要素，希望可以帮助即将毕业的大学生有一个求职的目标，让即将毕业的大学生在职场内有一个信念，可以依靠信念勇敢坚持下去。
七、提高工商管理类大学生就业能力的对策
根据上文对工商管理类大学生就业的分析，可以看出就业能力的正确认识对工商管理类大学生的就业非常重要。为此，高校和个体应该采取相应的措施提高大学生的就业能力。
1.营造良好的培养就业能力的环境
用人单位比较重视工商管理类大学生在校期间的实践经验，因此，大学中可以积极为大学生营造良好的培养就业能力的环境，帮助大学生胜任以后的工作。学校可以适当安排与就业相关的辅导类课程，帮助学生获取更多的有关时间就业的知识，同时学校可以组织就业知识大赛、工商管理类大学生创新大赛、专业知识计算机应用大赛，等等，帮助学生提高学习积极性、实践能力和创造力。此外，大学还与相关企业保持联系，建立用人合作的良好关系，为学生提供实习的机会，帮助学生得到真正的锻炼。
2.加强全面就业能力的辅导教育
工商管理类大学生对就业能力在认知上存在一定的偏差，这是造成大部分学生对就业能力体系不了解的原因之一。要想工商管理类大学生的就业能力有所提高，必须让就业生对就业能力的结构有全面熟悉的认识。大学中可以根据工商管理类不同年级的学生开设全面、系统的就业辅导课程体系，这样可以帮助处在不同阶段的工商管理类学生培养相应的能力及素质，这样有针对性的辅导可以帮助工商管理类大学生的就业能力掌握落到实处，从真正意义上提高工商管理类大学生的就业能力。
3.注重个人基础技能的提高和解决问题能力的锻炼
工商管理类的专业性技术不是很强，这是造成工商管理类大学生对专业知识技能及计算机实际操作能力把握的忽视，而在实际企业工作中对于大学生的基础能力重视程度很高。所以，工商管理类大学生应该对自身基础能力的重要性有一个新的认识，在大学期间除了学习课本上的专业理论知识以外，还可以通过考取专业的资格证书、阅读有关的知识、参加相关的知识竞赛、同学相互交流等提高专业技术能力。对于解决问题能力的锻炼，工商管理类大学生可以积极寻找途径或者机会进行锻炼，如参加相关科研活动、实习、兼职。
作者:刘畅 单位:东北电力大学
参考文献：
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［2］郑学宝，孙健敏.大学生能力素质模型建立的思路与方法［J］.华南师范大学学报（社会科学版），2005（05）.
［3］张欣.深化教育改革适应世界潮流———关于加强大学生能力素质培养问题的思考［J］.技术与市场，2010（11）.
篇5
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广泛，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断学习先进的技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。
一、能力素质模型的概念
能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。
二、能力素质模型建设的意义
从企业的维度来看，将能力素质模型作为员工能力的标杆是企业战略执行力提升的一个重要保证，这个标杆必须首先能支持你公司未来的发展战略，它应当与你公司战略核心能力紧密相联，并与其它管理系统共同协同来影响企业的战略执行力，员工的技能与专长是企业战略核心能力在人力资源上的一个折射。
从员工的维度来看，能力素质模型为他们指明了个人能力应当发展的方向，它为你员工实现自己的工作目标提供了能力改进的建议，员工在上级主管的指导下根据能力素质模型的要求，制定自己未来的学习发展计划，通过自身能力的不断提升来提升自己的个人业绩，进而驱动公司整体的业绩；同时能力素质模型也为员工的职业发展提供了帮助。
三、 能力素质模型的应用范围
素质模型的应用领域非常广泛，它是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
1、企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。
2、企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。
3、针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。
4、能力素质模型为员工的发展作出明确的指导，公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。
5、在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。
四、员工能力素质模型搭建方法
通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质和专业能力素质。其中，核心能力素质主要是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；而专业能力素质则是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。
因此，在员工能力素质模式建设过程中，应重点从以下几个方面入手。
（一）能力素质模型目标与标准
首先，明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上，确定适合企业的能力素质模型。
其次，根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。
（二）能力素质模型搭建方法
1、模型分类
通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。
2、模型确认
通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；序列通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。
3、模型使用和完善
能力素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣贯、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证设施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。
五、员工培训体系建设与搭建
培训作为人力资源再生产的重要方式，社会和企业共同承担着教人、育人的重要职责。如何才能够建立适合企业发展、员工需求，实现企业与员工共同成长的有效的培训体系，成为企业发展的重要内容。
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。
建立有效的培训体系应遵循以下几项原则：
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
企业要快速建立素质模型，关键是要找到影响工作绩效出众的一类人的“DNA”，并对其进行生动的描述和有效的应用，让素质模型真正被理解。当企业导向能力素质模型，并有了一定的管理基础、理解能力及深度人事决策需求时，可逐步开发后期的基于素质的“人员评估体系”和“人员培训体系”，借助专业的测评工具和企业内部实践逐步掌握人才衡量管理的技术，积极探索基于能力的人力资源管理实践，从而真正提高组织未来的适应力。
[参考文献、注释]
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篇6
关键词：胜任力； 职业素质； 素质教育； 教学改革； 就业
中图分类号：G728 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2013）10-149-001
一、国内外关于胜任力理论研究、应用现状
1973年哈佛大学的戴维·麦克兰德教授提出了“胜任力”概念（competency）。他发现个体的态度、价值观和自我形象，以及动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作（或组织、文化）中的表现，这些特征被称作胜任力。他从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和企业管理者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。
胜任力是将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。经过对不同行业的管理人员的个人特征研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括数十个胜任特征。全球500强的企业中在关键岗位上绝大多数在使用胜任力模型。
二、大学生职业素质模型构建研究的价值
近年来，高等教育规模快速发展，质量有了较大的提高，为我国经济社会的快速、健康和可持续发展做出了巨大贡献。但是，高等教育质量还不能完全满足经济、社会发展的需要，不少高校的专业设置和结构不尽合理，学生的实践能力和创新精神亟待加强，教师队伍整体素质亟待提高，人才培养模式、教学内容和方法需要进一步转变。因此，迫切需要采取切实有效的措施，进一步深化高等学校教学改革，提高人才培养的能力和水平；社会的需要要求高等院校应立足于社会对于人才需求的实际要求，培养、提升大学生职业素质，更好地满足经济社会发展对高素质人才的需要。
三、大学生职业素质模型构建研究的思路
高等院校要从企业岗位素质要求即岗位胜任力模型的分析出发，建立适合高校毕业生从事的初级职位（包括技术岗位、管理岗位、操作岗位等）的胜任力模型，并依据企业的胜任力模型构建大学生培养的职业素质模型，以实现高等教育与社会需求的有效对接、良性互动。
高校是在为国家、为社会、为企业培养人才，不是为了培养人才而培养人才。高校要保证每一个毕业生具备基本的生存能力、具备参与社会活动的能力、具备从事职业活动的能力，这是高校必须要承担的对于学生、家长、社会的多重责任。
企业胜任力模型是企业选拔、培训、激励、考核员工的有效工具，高校要认真地面对就业市场、面对社会的需求，从企业的胜任力模型出发，构建出高校培养大学生职业素质模型，以更好地服务于社会、服务于社会主义市场经济的建设。
四、工商管理专业大学生职业素质培养思路
目前，高校对于大学生的培养较多地沿袭传统体制下的教育培养模式，重点的内容是向学生传授知识，这当然是非常重要的、无可厚非。虽然越来越多的高校在和社会、在和企业对接，强调大学生的社会实践能力的培养、强调素质教育、大力加强大学生综合素质的培养与提高，但是从目前大学生就业的实践看，大学生在毕业后的一两年以内需要逐步地适应社会、适应角色的转换，更重要的是大学生要实现职业素质与岗位需求的对接，而这些恰恰是企业更为看重的，是我们高等教育亟待解决的课题之一。社会对人才的需求更多的要求是大学生的能力和素质是否能够适应单位的工作实际、是否能够满足单位未来发展的要求，这些是高等教育非常薄弱的环节。虽然我们的高等教育一直在提倡素质教育，但是从社会对大学生能力素质的反馈来看，我们的素质教育仍有很长的路要走。
在传统的教学管理中，课程设置较多地沿用了专业目录的要求，课程设置上更多地从教学管理的角度进行设置，例如除公共基础以外，将专业类课程分为专业基础课、专业必修课、专业选修课等大类，是否在专业课的设置上，可以考虑按照学生的专业方向的要求，以模块化的课程设置代替现行的课程体系。模块的设置既要考虑到理论的关联、知识的衔接，又要考虑到学生能力素质提升的要求。根据社会对人才的需求的实际，结合课程设置、实习的安排。例如，可以将工商管理类、市场营销类的毕业生的职业素质培养细分为：基本技能、专业知识、沟通能力、团队合作能力、服务意识、创新能力、领导力等多个方面，有步骤、有侧重地强化大学生的职业素质的培养与提升。在课程的设置、教材的选择、教师的配置、教学内容的安排、教学方式的选择、课堂教学与实习的比例、成绩考核方式的革新、教学效果评估等方面做出相应的调整，以真正实现素质教育的要求，实现高等院校为社会的进步、为地方经济发展服务的职能。
本文为2008年河北省教育厅人文社会科学计划项目，项目编号：sz080210
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篇7
一、督导员现有工作模式实证分析
1、“行政监督式”督导模式突出。对目前高校的督导工作模式进行分析，可以发现，督导的工作基本以监督教师的工作为主要内容，将工作中发现的教师教学过程中出现的问题和不足向学校有关部门提出，在心态上以专家、管理者自居，偏离督导的最终目的，实质上成为了“为了督导而督导”的机械过程。
2、“被动式督导”现象普遍存在。在开展督导工作的过程中，督导员基本以学校督导管理部门指派的任务为工作内容和方向，形式上以“地毯式”听课或验证性选择学生评教不好的课程听课为主，基本以课堂为开展工作的主要领域。督导人员往往通过课堂评价对教师进行整体教学评价，片面代替统筹，主观因素太多。
3、“只督不导”督导功能缺失。督导员在工作中没有认识到督导工作的最终目标，只督教师在教学工作中的不足和缺点，缺少和教师进行沟通交流，提出激励型的改进意见或进行示范和指导；过度着眼于对教师的评价，而忽略了教师的教学专业化水平的发展和提高。
教学督导工作如何在实践中发展和创新以适应教学改革的新形式已经成为当前高校教学督导工作的首要问题。
二、新教育形势下督导功能定位
督导工作的实质是为了促进学校教学质量的提高，最终实现人才培养质量的提高，职责赋予督导的责任重大，督导工作的开展也应该从多层面综合落实。主流观点认为，教学督导具有“督教”、“督学”、“督管”三种职能，但在工作的具体开展模式上，督导的工作模式和工作侧重点应该随着教学目标、教学理念、学校的办学和人才培养定位的改变而相应的做出调整。
（1）“督教”工作应该转变模式和方向
传统的督导工作模式都是通过课程检查、日常的听课等方式对教师在课堂教学中所反映出的教学能力、专业水平、教学效果等进行检查指导，以督促教师不断改进教学方法手段、提升教学艺术与职业素养。但这种传统的工作模式并不能有效的引导教师对教学技能、职业素养的有效提高和反馈。“督教”的切入点应该从“检查”转换为“交流切磋”、 “从维护教学秩序”转换为 “促进教学改革”，督导工作的目标和重心都应该指向教学质量的提升和人才培养。督导的工作不能再仅仅停留在“检查”的基础上，而应该在“交流”中与教师探讨，引导教师优化教学方案和教学手段，改善教学效果。
（2）明确角色和职责，做好“督管”职能
从督导工作的“督管”职能来看，最重要的就是做好角色定位，与学校、学院的管理部门精诚合作，当好参谋，顾全大局，及时进行有效的沟通和交流，以一种合作的态度共同面对各种教学问题，探求解决的途径。督导既需要结合常规督导工作，如教学巡察、学生座谈、检查具体教学材料等方式开展工作，也需要进行专题调研、专题研究工作以及和教学管理部门在合作的基础上对教学过程进行整体的引导。
（3）以人为本，以学生为重心，以“督学”为重点
内涵式教育的本质要求督导工作必须在“人性化”督导方式下进行，督导除了“督教”这一工作重点，还需要以“督学”为重心，突出服务功能，在工作中给予人性关怀，力求做到“督要严格、导要得法、帮要诚恳”，使老师和学生都能从督导的工作开展中树立信心和勇气，增强自身的内在动力，双方密切配合从而产生良好的作用。
（4）“督”为辅，“导”为主
在倡导人性化督导模式下，教学督导必须改变以行政监督或管理的心态和方式开展督导工作，而应该本着“学生为中心，教师为根本”的心态，以服务、咨询、指导、交流切磋的方式进行督导工作。对工作中发现的问题需要进行分析和研究，提出切实可行的改进建议和方案，或者以身示范以强化“导”的功能和作用。只有这样，才能切实的提高教学和人才培养的质量。
三、督导能力模型建设与分析
1、业务能力
思想道德素质是一个人的根本，作为督导员首先必须具备良好的工作作风和公正的形象，高尚的职业道德和崇高的敬业精神是促进督导老师自身进步和发展的基石。其次，一个合格的督导还需要具备扎实的知识能力素质。督导监控的是高校的教学质量，因此，督导员必须至少能熟练把握一门专业知识的发展动态，能在教学和学科研究上起到示范引领作用。此外，督导员在开展工作中还需要具备教育学、心理学、管理学等方面的知识、方法、技能和阅历。
2、协调能力
人与人之间的沟通是相互的，高校中的督导承担着学校相关部门、领导和老师、学生之间的各种沟通桥梁作用。督导既需要把工作中发现的问题和信息传递给学校部门和领导，同时还需要对教师和学生发挥“导”的指导、引导作用。所以督导自身需要具备良好的沟通协调能力以处理好教学结构中各点间的关系。
3、交流能力
交流既是一种能力，也是一种艺术。“导”即沟通、切磋、交流，身为高校教学督导员要善于沟通和与人交往，具有良好的亲和力，积极并热情的参与各项教学研讨活动和教学沙龙。督导要善于和周围的老师、学生保持一种融洽、平等和友好的关系，在和教师、同学交流的时候需要用温和、平易的态度和恰当的语言进行沟通，让对方能体会到真诚和善意才能达到功半事倍的效果。
4、判断能力
教学督导的能力专业化和工作系统化是督导制度建设的重要内容，也是督导效能提升的重要环节。教师和学生的成长离不开督导的成长，督导作为教学监督的专家，必须能在督导工作中做出准确的判断和分析，能从专业的角度给予教师和学生有效的、建设性的建议和指导，能客观、全面、系统地对教学督导工作做出评价和建议。
5、个人发展能力
督导队伍的建设倡导督导效能的提升。现阶段高校的督导队伍基本以兼职督导专家为主体，督导专家应该在本职教学工作和督导工作之间建立一种有效的、良好的互动、协调关系和合作。督导员应该在本职教学工作中探索教学方法的改革，探知学科发展的方向；在督导工作中注重系统督导知识的培训，专业技能的提高。只有具备良好的知识素养和诉求才能胜任督导工作的实践要求。
四、督导工作建议
1、加强督导队伍制度建设，提升督导工作的专业化、系统化水平
督导队伍的职业素养需要制度建设来保障，优化督导环境，为督导的素养提高创造条件。目前高校的督导基本没有经过专业培训，缺乏督导工作的专业技能和知识，没有解决很多观念上的问题和障碍。上级和学校层面都应该多给督导成长以关心和支持，加强专业培训，规范督导工作的种类和任务要求，建立激励机制，促使督导的职业素养的要求内化为自觉的行动和诉求。
2、教学督导需要加强理论研究，不断提高自身水平
督导作为教学一线的教学参谋和专家，不仅需要加强自身的教学水平和专业水平建设，同时还需要研究自己，反思自己的督导工作效果，教学督导工作是一个渐进发展的过程，需要不断的研究规律，总结经验，探索方法，只有理论水平的不断提高才能促进督导实践的进步，才能真正的提高教学质量。
3、加强督导队伍建设，进行督导队伍信息化建设
高校督导队伍建设需要专业化和系统化，有效的督导队伍建设必须实行信息化管理和建设。必须加强督导工作档案制度建设，对督导本人的学科、特长、督导经验信息都必须进行祥实、生动、有效的总结和记录，不能将督导工作停留在表面上和纸面上，必须整合成有效的信息记录和评价，对典型的个案可以进行研究或推广，增强督导工作的可持续发展的基础。
篇8
关键词：高速列车； 盘式制动； 散热； 热对流； 温度分布
中图分类号： U260.351 文献标志码：B
Abstract：The heat dissipation of the brake disk of a highspeed train is simulated by CFD method， and the average convective heat transfer coefficients of each part of the brake disk are calculated. Under the heat dissipation condition， the temperature field of the brake disk is simulated by sequential coupling method， the thermal load of complex hexagon shape is loaded， and the simulation results of the second braking temperature field is compared with the test results. The results show that， the simulation results are consistent with the test data in the cooling stage， and the maximum error of the temperature is less than 5% during the braking stage.
Key words：highspeed train； disk brake； heat dissipation； heat convection； temperature distribution
0 引 言
在高速列车制动过程中，制动盘与闸片摩擦接触产生大量的热，多次制动会引起摩擦副材料热疲劳裂纹直至破坏.由于当前仍无可靠的方法有效测定或预测制动能量和热疲劳裂纹发展演变过程，所以通过数值仿真分析高速制动盘的散热性能对于制动盘材料的选取和结构设计有重要的指导意义.[1]
空气对流传热是制动盘散热最主要的能量交换方式.以往研究中，对流传热系数的计算多采用经验公式.[24]该方法对于一些几何规则的模型适用性好、计算简便，但是对于复杂结构，如动车组使用的轮装制动盘的散热筋，估测经验公式中散热面特征长度存在较大困难.为此，一些学者采用计算流体力学（Computational Fluid Dynamics，CFD）方法分析复杂结构的散热特性.BELHOCINE等[5]以1/4制动盘为研究对象，模拟静止空气中旋转制动盘各个区域的平均对流传热系数，JIANG等[6]模拟列车轴装制动盘在实际行进过程中的对流传热特性.参考以上研究，论文基于CFD技术仿真高速动车组轮装制动盘的流体场，获得不同运行速度下制动盘不同表面上的平均对流传热系数.
利用有限元分析制动盘的温度场时，有顺序耦合法和直接耦合法之分.直接耦合法考虑应力与温度的相互作用，模拟结果对高温作用下制动盘与闸片之间的真实接触面积敏感，极容易出现数值收敛性困难的问题[7]；顺序耦合法将摩擦接触简化为加载摩擦热量，因此容易收敛[8].考虑到多边形热载荷作用范围不易确定，在讨论多边形闸片结构对应的制动盘温度场时，以直接耦合法为主.[27]基于几何原理，用顺序耦合法模拟六边形闸块对应的制动盘温度场，并将二次制动的温度场结果与实测值对比，表明计算结果可靠.
1 有限元模型
动车组轮装制动盘和六边形闸块模型见图1.以单个制动盘为研究对象，将制动盘与闸片之间摩擦产生的热量加载在制动盘上.
空气通风速度为列车速度的1/2，忽略闸片对流场的影响，取轮子、制动盘和轴的表面作为流场的壁面.通风状态下强迫对流是制动盘散热的主要途径，因此可忽略自然对流影响.研究表明：与经验公式和经典kω模型相比，SST kω模型的计算复杂度和计算精度有明显优势，因此作为计算流体力学模型.
用CFD模拟行驶过程中制动盘周围的流场，得到制动盘散热筋附近的空气流动传热情况.列车行驶速度为380 km/h时制动盘的散热筋中间面上空气相对速度场和散热筋表面对流传热系数分布云图分别见图3和4.受列车通风状态和制动盘转动的共同影响，当旋转引起的空气流动方向与通风方向一致时，对流传热系数增大，反之减小.
3 二次制动温度场计算结果和分析
列车在二次制动过程中的对流传热系数时间曲线见图6.由此可知：制动盘表面传热系数并不呈现单调递增或递减变化趋势，而是先急剧下降再迅速上升至峰值约360 W/（m2・K），最后再急剧下降的变化形式.据此认为，制动盘面某区域的温度场并非维持固定不变，而是在制动过程中呈现交替变化，这也是热疲劳裂纹产生的重要原因之一.
根据上述传热系数变化分析温度场变化.列车制动初速度为380 km/h，二次制动时间总长622 s，制动盘制动半径约为280 mm.对二次制动工况下制动盘的温度场进行有限元分析，在制动盘摩擦面某径向上选取一组节点，得到节点温度随时间变化曲线，见图7.由图7可知：在制动阶段，制动盘摩擦面上的最高温度分布在距离旋转中心约314 mm附近，该组节点的最高温度为722.5 ℃；冷却阶段该组节点温度趋于一致，温度都在125 ℃左右.进行制动台架试验，制动盘面上布置若干热电偶，在制动装置下方鼓风，并控制风速为旋转线速度的1/2，以模拟真实行驶状态.提取二次制动过程中每个时间步对应的热电偶最高温度值，与有限元模拟的最高温度值比较，见图8.图8显示：在第一次制动过程中，制动盘最高温度模拟结果为687.7 ℃，比试验结果高8 ℃，误差率约1.1%；第二次制动结果为742 ℃，比试验数据高35 ℃，误差率约为5.0%.与图7相比，在2次制动阶段，摩擦面上提取的最高温度值比固定节点的最高温度约高20 ℃，冷却阶段误差很小.由此来看，图8中误差产生的原因除与顺序耦合方法有关外，可能与制动盘面上个别节点处出现瞬时高温有关.
从图8还可以看出：在冷却阶段，模拟的曲线与试验数据吻合度较好，表明制动盘的散热情况得到有效模拟.
4 结 论
通过分析高速列车制动盘在行驶过程中的散热情况，以及二次制动过程中的温度场变化，得出如下结论：1）在制动阶段，制动盘最高温度出现在制动半径附近，2次最高温度误差都不超过5%，证明用顺序耦合法模拟六边形热载荷满足工程需要；2）在冷却阶段，制动盘各部分温度趋于一致，与试验曲线吻合度较好，表明CFD可有效模拟制动盘散热情况.
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篇9
能力素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种预测工作业绩的人员评价方式，经过项目实践，他奠定了能力素质的关键理论和技术。能力素质在理论上具有一定的优越性，在西方企业的实践中也取得了良好的效果，但由于文化适应程度、人力资源差异以及基础管理能力的局限，该理论应用到国内企业时，应当在指标的选择上做出一定的修正，并选择适用于自身企业的合适的方法。作为新兴产业的客服中心，其人力密集与技术密集相结合的运营特点使得该理论在客户服务中心人力资源管理实践中的应用颇有借鉴意义与参考价值。
一、能力素质理论及其模型
能力素质（Competency）又称胜任素质，即从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高绩效为目标的一种人力资源管理的思维方式与操作流程。最早由哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）（1973）在《美国心理学家》杂志提出，他通过大量研究发现依据单纯的智力测验来判断个人能力是不合理的，要从第一手材料入手，直接发掘影响工作业绩的个人条件和行为特征，即胜任素质。在麦克利兰的胜任素质理论基础上，其他学者经深入研究，提出了两种素质模型：即素质冰山模型（Iceberg Model）与素质洋葱模型（Onion Model）。
素质冰山模型由美国心理学家斯班瑟在《工作素质：高绩效模型》一书中提出，他将素质划分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机五个方面（如图1）。他认为个人能力素质具有层次性，浮在水面上的冰山不具有决定意义，而在水面下的冰山才是区别成功者与普通人的关键。
洋葱模型由美国学者R.博亚特兹（Richard Boyatzis）提出，他认为胜任素质的核心要素由内至外分别为动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能（如图2）。在素质洋葱模型中，知识技能等外层要素易于培养和评价，个性和动机等内层要素则较难评价与培养。洋葱模型与冰山模型本质相同，但更突出层次性。
冰山模型与洋葱模型是适用于各行业的通用意义素质模型，是对能力素质的高度概括，在实际运用过程中，这些素质模型的指标层面需再细化分解。因此，麦克利兰自1989年起，通过对200多项工作的能力素质研究，在不同行业特征和职业特点基础上提炼出21项通用能力要素，构成了能力素质词典（Competency Dictionary） （如图3）。
二、客户服务中心员工能力素质指标体系构建
1. 能力素质指标体系构建基本步骤
首先，员工能力素质要素的提炼要根据客户服务中心所在企业的营运特点与业务范畴来梳理出客户服务中心的运营职责及岗位架构，可借助麦克利兰能力素质词典等方式对各项能力素质条目进行定义，初步构建适合的能力素质库。
然后，可以通过问卷调查、行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）、专家研讨等方式确定各要素评价标准与方式，表述出各要素在不同程度和状态下的行为特征，划分不同等级。例如“团队合作”的初、中、高程度分别是什么表现，指标表述旨在为等级评价提供标准，例如“沟通能力”的初级描述为“表达基本能抓住要点、观点与传递信息基本清晰、愿意倾听、不随意打断他人的谈话”。
最后，通过专家评议等方式最终确定员工能力素质项，并基于上述员工素质指标维度，糅合形成员工的能力素质视图或画像。
2. 客户服务中心员工能力素质指标体系示例
客户服务中心员工能力素质模型的构建应充分考虑客户服务中心的运营特性以及未来竞争环境与态势，并符合所在企业的文化要求。指标的选择既要考虑知识、技能与职业素养的整合，又要考虑绩效表现，并且是可观察和测量的。对于客户服务中心而言，其员工素质模型的指标体系构成应为以下几个部分：岗位倾向、基本素养、知识与技能、绩效表现（见表1）。
（1）岗位倾向。岗位倾向即员工性格特质偏向。根据冰山模型与洋葱模型的研究理论，个体素质中的冰山下层或洋葱内部的核心素质最为关键，因此人员的聘用应当与待聘岗位相符合，即所谓的人职匹配。美国心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出了具有广泛影响的职业兴趣理论，他认为人格分为现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C），职业倾向由个体受教育程度及生活环境决定，体现出对某种职业类型的追求与偏好。客户服务中心作为知识密集与人员密集型行业，岗位类型多种多样，因此在人员选拔时应充分借鉴候选员工的不同职业倾向，有针对性地提拔或培养。通过《霍兰德职业倾向测验量表》对员工进行职业倾向测量，能够测出测量对象每一类型的得分情况（如图4）。
蛛网图（如图5）描述六种职业类型的关系，距离越近，说明相似性越大。例如现实型和常规型、研究型的性质最接近，和社会型工作差异最大。在某维度上的六边形顶点越接近0，表明员工A在该类型上的偏好越弱，应避免安排对应岗位。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣影响其对职业的满意度。个体潜能可以在从事与兴趣匹配的岗位时彻底发挥，业绩更显著，因此客户服务中心在选拔与培养员工时应尽可能考虑个体职业倾向。
（2）基本素养。基本素养即思想品质与道德观，包括价值观、人生观、世界观、工作态度等，位于冰山模型次底层、洋葱模型的中间层。基本素养的评测可以通过民主测评的方式来开展，例如可以按照直属主管、平级同事、下属这三个管理层级划分，分别赋予532的权重，在一定周期内对员工进行全方位的基本素养评测。
（3）知识与技能。根据客户服务中心业务运营范畴，知识素质可以分类为基础知识与专业知识，技能素养可分为专业技能、管理技能、沟通写作能力、逻辑思维能力等。知识素质可以通过业务测试的方式获取相关数据，专业技能评测可以通过客户服务中心内部评测部门如质量检测部门来评测，也可以通过模拟测试的方式来测试计算机操作能力等，管理技能、沟通写作能力可以通过民主测评的方式开展，逻辑思维能力可以通过专用的逻辑思维能力试卷进行测量评定。
（4）绩效表现。绩效数据则是通过一定时期内员工在管理层计划考核的核心指标上的数据表现。对于客户服务中心而言，可以是外呼营销量与成功率、电话评分、接听量、业务差错、投诉量等等。
三、能力素质模型在客户服务中心人力资源管理中的应用
1. 岗位设计
基于员工能力素质模型视角，企业需要建立明确的岗位系列和序列划分。岗位系列是由多个岗位组成，是工作性质相似的岗位集合，例如管理类、操作类、技术类、行政类等。序列指将组织结构中相近能力素质要求的岗位归为群组，每个序列具有独特的能力素质，例如高级管理序列、中级管理序列、技术支持序列、生产作业序列等。岗位系列和序列类似于职业通道，为不同岗位倾向和能力素质的员工开拓职业发展的方向。同时管理者应当将客户服务中心的不同岗位特性进行提炼归纳，形成岗位特质要求模型，并在蛛网模型上将不同类型的特征标注，例如岗位说明书应注明职业倾向要求、知识能力要求，制作形成客户服务中心岗位地图（如图6）。
2. 人员招聘
基于素质模型的招聘，能够让客户服务中心在招聘环节就重视对企业成功最为重要的素质的考察，而不是仅仅基于一般性的基础知识笔试与面试来评价人员。因此，在招聘环节可以依据岗位素质模型来选择面谈、量表测试、案例分析、情景模拟方式等，确定应聘者是否与岗位期望的素质特征匹配。这种基于能力素质的招聘使得企业能够全方位考察应聘者的能力素质，区别于以往注重知识技能的考量，更注重员工性格特质与核心素质，从而能确保企业获得合适的员工。
3. 考核激励
基于能力素质视角，在考核激励中应当将绩效表现、知识技能、性格特质区别对待。一方面，绩效表现应当与薪酬挂钩，但不能完全作为评价选拔的依据，绩效与能力之间不能划等号，低能力也可以带来高绩效。因此客户服务中心在制定绩效指标时切忌将能力要素作为关键指标，而应当将直接工作表现作为考核指标，如话务量、工单量等；另一方面，人才的选拔也不能仅仅以绩效表现为单一衡量指标，应当根据员工的性格特质与岗位的拟合程度，将员工绩效表现与知识能力作360度的衡量（如图7）。
人职匹配是充分发挥人力潜能的重要条件，可以充分调动工作积极性，从而产生高绩效，因此客户服务中心在员工选拔时应首先以员工的岗位倾向作为员工发展通道选择的依据，充分参考该员工的知识能力以及绩效表现，对于双高的明星员工应继续激励并委以重任；对于高能低效的潜力员工应采取有效的激励措施，着重关注其工作与生活状态，可通过谈话、观察、走访等多形式深究其低绩效原因；对于低能高效的实干员工应予以重点培养，充实其知识，发展其能力，可以将能力培训作为激励手段；对于低能低效的问题员工，企业应基于能力素质视角，采取集中培训的方式进行能力素质的全面提升，或者是根据岗位倾向程度来调换拟合度更高的岗位。
4. 个性化培训
客户服务中心应当以能力素质模型为依托，打造立体化课程体系，可以按照素质模型中涉及的素质要求设计各种培训课程，并设置初、中、高三级培训路径，既要注重知识与技能的培养，又要根据员工的不同性格特质与绩效表现设计针对性的培训内容，实施个性化培训，并形成培训档案，作为员工全生命周期管理的重要组成部分。利用能力素质模型界定人才，识别有潜力员工、问题员工、实干员工需要加强的方面，并为其提供培训发展的机会，有利于建立科学合理的客户服务中心人才梯队。
5. 个人职涯发展
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记者专访诺姆四达测评咨询公司(Norm Star)企业服务事业部总经理纪超,结合其多年实战经验,为企业指点迷津。
四个重大误区
目前,我国许多专家学者和大型企业的人力资源工作者都在研究素质模型,但是在实战中,国内企业自己构建素质模型并取得成功的案例却并不多。
纪超指出,企业首先应该认识到,素质模型是与人才的绩效直接挂钩的,也是衡量人才的标准,能够比较综合、全面地反映人才的态度、价值观、自我认知等内在能力。目前,企业开发、应用素质模型的误区集中体现在以下四方面:第一,没有重点、不够精准,开发出来的素质模型并没有很强的适用性;第二,访谈、编码等技术支持不够;第三,缺少配套的使用工具;第四,多年沿用同一素质模型,这对于不断发展变化的企业来说早已失效。
三个关键要素
纪超认为,科学的素质模型开发工作,应该具备三大要素。首先,必须结合企业的战略、契合企业的文化,并能符合企业的岗位和工作内容。其次,项目执行者必须要有深厚的理论知识、丰富的项目实践经验。例如,开展调研过程中的访谈工作,执行者应该具有3~5个项目的主谈经验。
第三,素质模型的开发工作离不开科学的流程,主要包括:调研分析,资料分析(企业战略、企业文化、制度文件、岗位分析等),访谈(通过访谈获取对能力素质的要求、典型的行为事件和素材),问卷统计和评估,数据分析(统计、编码、重要性、非重要行分析等),校验(专家问卷、专家研讨)。而有了流程,还需要工具的支持。编码数据库、编码工具库、问卷表等都是必要的工具。那么,对于工具奉行“拿来主义”就可以吗?这又是一个巨大的误区,纪超强调工具使用应该以丰富的实践做后盾。以编码数据库为例,其中包含了科学、标准的人才素质指标,这些指标只有通过反复实践、多年累积才能收集到。
应用要以目标为导向
基于素质模型,企业便能形成有效的人才标准体系、评估体系和培训体系,从普通员工、基层干部、中层干部到高层干部,为不同人才层级构建并运用素质模型。
在素质模型人才评估体系应用中,主要用到的测评技术系统有标准化测评、评价中心技术、投射监测技术和360度评估,为人才选拔、干部选拔、干部考核提供支持。
在素质模型的人才培训体系中,首先要从素质模型出发分解培训点;其次是要全面评估个人能力素质现状,明确差距,确定个人培养目标;要根据培养目标和个人特点制定培养计划;最后是根据不同素质特征匹配多样培养方式,并评估能力变化,调整培养的方案。
纪超最后强调,素质模型的应用都是以目标为导向的。譬如,以培训为目的素质模型,素质模型的要求就变成了培训目标。一些企业倡导主动沟通的行为素质,通过游戏、理论、案例讲解等手段就能养成员工的主动沟通素质,企业按照所形成的素质模型,培训工作既有了标准,也有了内容和重点。忽略目标导向,正是许多企业应用素质模型的典型错误。
科学地开发并应用素质模型,才能得到素质模型对企业人才发展的科学指导,否则,适得其反。
