技能人才奖励办法范文

导语：如何才能写好一篇技能人才奖励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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［摘 要］作为

3 打造职业技能竞赛实践平台,构建物流师职业资格培训基地

为了促进人才培养与行业、企业实际需求的有效衔接,切实提高人才培养质量,实践教学、技能竞赛已经逐渐成为学校人才培养中的重要环节,“以赛促学”便是其中一种有效的创新与实践模式。在基地建设实践中,高度重视以赛促教、以赛促学,从组织机构、经费投入、制度建设三方面给予保障,积极营造爱职业、学技术、练技能、比本领的职教氛围,形成浓厚的竞赛文化。强调学生的职业能力教育和动手能力培养,按专业开展第二课堂活动,组织参加各种竞赛,有效地促进了教学质量的提高,激发了学生的学习积极性,彰显了职业教育的鲜明特色。在实践过程中,探索高技能人才培养模式,完善职业技能竞赛保障激励制度,修订各类竞赛活动奖励办法,制订重大竞赛的工作方案。不仅为参赛学生提供了相互学习、竞技的机会,而且挖掘和培养出了一批优良师资。职业技能竞赛,已经成为高技能人才培养的推动器。每年的职业技能竞赛,均围绕市场发展的紧缺职业进行,紧密联系市场上人才的需求,为学校高技能人才的培养提供了前瞻性的思维视角。通过这一建设性实践,大力促进了各教学单位对技能培训的重视,培养了一大批社会急需的技术人才,不仅提高了学生的综合素质,也提升了学校的美誉度。近年来,学校物流管理专业职业技能竞赛硕果累累,除了校内举办的各种职业竞赛外,获得2009年重庆市物流技能大赛第三名、2009年全国大学生创业大赛西部地区半决赛第二名、2009年全国大学生创业大赛全国总决赛一等奖、2010年重庆市物流储配方案设计大赛第四名。与此同进,协同

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关键词：欠发达地区 高技能人才 紧缺原因 发展对策

人才资源是经济社会发展的第一资源，高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，高技能人才发展对于深入实施人才战略，加快产业优化升级，提高企业自主创新能力，促进区域经济快速稳健发展，具有十分重要的意义。但是由于种种原因，导致欠发达地区高技能人才紧缺。正确认识欠发达地区高技能人才队伍现状、存在的问题，为高技能人才队伍建设提供有效的发展对策，显得尤为重要。

一、欠发达地区高技能人才队伍紧缺的原因分析

目前欠发达地区高技能人才紧缺，且行业分布不均衡，以浙江省丽水市莲都区为例，莲都区根据2012年抽样调查所得的12家企业61名高技能人才信息分析，我区高技能人才多数集中在传统产业，占77.3%；其次是现代服务业，占13.1%；再次是战略新兴产业，占9.6%。所调查的技能人才信息中高技能人才仅占9.7%，可见我区高技能人才总量不足，尤其是现代服务业和战略新兴产业更缺乏足够的高技能人才支持其发展。究其原因主要有三方面：

1.对高技能人才的认识存在偏差。欠发达地区尊重知识、尊重人才，某种程度上更多地倾向于高学历、高职称的知识分子，倾向于在管理和专业技术岗位上工作的干部；宣传和舆论导向上过多强调知识分子的作用，而对高级工、技师、高级技师等高技能人才的作用宣传强调得不够；政策上也更多针对高学历、高职称人才，技术工人相关政策很少。

2.对高技能人才的吸引力不强。高技能人才作为一种稀缺资源，自然处于供不应求状态。欠发达地区由于历史、现实因素，本地企业没有形成规模效应，对高技能人才的吸引力不强，在人才竞争中处于劣势地位。莲都区调查的61名高技能人才中，只有6名丽水市外户籍，约占9.8%，比例较低，高技能人才还是以本地户籍为主。

3.高技能人才成长受到制约。欠发达地区技能人才队伍整体素质偏低，莲都区所调查的高技能人才学历多数是高中及以下，技能等级以高级工比重最大，占57.4%。在重视“传帮带”培养的高技能人才领域，缺乏足够经验的老师傅，年轻技工的成长受到限制，学历水平低也导致他们缺乏理论知识，难以快速提升技能水平。欠发达地区对技能人才培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，培训质量不高，缺乏专业性的培训。

二、推进欠发达地区高技能人才发展的对策

1.增加待遇，提升高技能人才福利。一是研究制订促进高技能人才成长的奖励办法，对在工作中作出突出贡献的优秀技能人才，给予精神和物质奖励。二是对取得技师、高级技师职业资格证书，并被企业用人单位聘用的高技能人才，其福利待遇可分别参照工程师、高级工程师享受同等待遇。三是督促企业提高高技能人才的生活保障水平，对引进的高技能人才，其配偶、子女在入学、就业、社会保障等方面享受本区居民同等待遇。

2.完善机制，增强高技能人才培养能力。一是建立高技能人才培养经费保障机制，可设立高技能人才培养的专项经费，用于优秀技术工人的奖励和紧缺专业高技能人才培养的经费补助。二是加强高技能人才培养基地建设，构建适应区域产业发展方向且有区域特色的高技能人才培训网络，充分发挥职业学校、技工学校和其他高职院校培养高技能人才的主渠道作用。三是积极发挥各行业协会的桥梁、纽带作用，利用行业协会的技术、网络优势，开展技术攻关、技能竞赛和同业交流等活动。四是完善准入制度，实施“先培训后就业、先培训后上岗”的就业准入制度，逐步做到求职者持证求职、职介机构凭证推荐、用人单位凭证招用，以此推动技工努力提升水平，成长为高技能人才。

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1、培训师自身素质要提升

在培训工作中，优秀的培训师队伍是保证培训质量的关键。石油工程专业特点决定了培训要紧贴生产现场的工作实际。作为培训师不仅要实时了解国内外行业技术新工艺、新技术及发展方向，还应及时跟进现场工艺、技术的改进，并和现场技术人员及作业人员进行交流和探讨，以促进培训效果。由于石油行业具有一定的特殊性，它将企业作为依托，因此可采用专职培训师和现场兼职培训师相结合、脱产集中培训和现场培训相结合，以保证理论培训与实际操作培训共同提高的目的。

2、培训体系需要完善

在对石油行业技术型人才进行培训的过程中，需要建立起较为完善的培训管理体系。每一个培训对象建立一个个培训记录。在开展培训的过程中建立起完善的奖励制度，根据不同人才自身的特点制定不同级别的奖励办法，对优秀者给予表彰。还需制定出获得相关专业资格证书应选修哪些专业课程，学员首先通过定期培训学习修够规定的各门专业课程学分，方可参加本专业相应级别的国家技能鉴定考试。将培训流程变得更有保障，全面提高质量方面的鉴定工作。

3、引进先进培训方式、创新培训观念

由于不同油田、区块有着不同的地质和开发特点，因此在开展培训时，应注重针对性、有效性和实用性的原则。将各种不同的培训资源进行有效组合和利用，将讲授法、研究法、案例法、模拟法、体验法等诸多不同的培训方法针对课程内容进行优化组合，形成综合性的培训模式。同时对培训的方案、内容、方式根据油田、区块进行细分。

二、结语

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一、更新人才观念，创新办学模式

根据总书记视察珠海高级技校的讲话精神，以及《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。技工院校培养的技能型人才，特别是高技能人才，更是国家和区域经济社会发展的第一资源。

在此基础上，要更新人才培养观念，积极推行“校企一体”、“技校＋大学”等多元办学模式。“校企一体”应实现“四个一体”，即教室与实训车间一体、教师与师傅一体、学生与学徒一体、作业与作品一体。

技工院校应积极与大中型企业签订定向培训协议，联合办学,与企业共同制定教学计划，教学过程共同监管，实现订单式培养。在“订单培养”基本形式的基础上，逐步将合作的形式和内容向专业建设、师资培训、基地互建等方向扩展。加强合作机制，聘请学者、专家和企业技术人员组成专家指导委员会、专业建设指导委员会和校企合作理事会，鼓励委员会成员担任学校兼职教师，举办讲座、培训师资，以及参与学校教学计划制定、课程设置、教材编写及技能比赛、考核评价等工作，实现校企互动、校企共融的要求。

积极与大学、高校联合，实行“高级工+大专”、“技师+大专”的双高人才培养模式，动员在校生积极参与，开办免费辅导班，增强学生的培训效果。

通过技工院校之间、校企之间合作等多种联合培养方式，形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养模式。

二、瞄准企业需求，调整专业设置

我国目前正处在由“中国制造”向“中国创造”转变的关键时期，社会需求也在不断发生变化。为区域经济建设和社会服务的技工院校，必须适应市场需求，及时调整办学思路，科学合理地设置专业，不断适应经济和社会发展的新要求。为此，技工院校应牢固树立为企业、为社会发展服务的理念，坚持随着经济发展方式转变而“动”，跟着产业调整升级而“走”，围绕企业技能型人才需要而“转”，适应市场需求变化而“变”，做到专业对接产业、专业链对接产业链、技工院校办学对接区域经济。

根据各地域社会经济发展整体部署以及对高技能人才的需求，技工院校应重点强化机械类（机械加工、机械维修、数控加工、模具、汽修、焊接加工）、电气技术类、信息技术类（动漫设计、广告设计、网络管理应用、软件工程）、经济管理类（会计、电子商务、物流）和现代商务类（文秘、英语）等重点专业的建设。并建立专业动态调整机制，及时增设市场需要的专业，逐步丰富专业类型，优化专业结构。

三、针对岗位特点，创新教学方式

技工院校学生的未来，将在企业的相应岗位上展开。为使学生走上岗位能够赢在起点，具有核心竞争力，应确立“以学生为主体，以素质为宗旨，以技能为本位，以实训为主线”的教学理念，在抓好常规教学的基础上，针对名牌重点专业，完善人才培养方案，推进课程体系、教学计划、教学方法等的全方位创新。

1.工学结合、工学一体化是培养高技能人才的途径

遵循“工作过程系统化”和“工学一体化”原则，创新课程体系，突出实践性教学环节，加大实训比重，实践技能课和“理论实践一体化课”学时比例达到总学时的60%。每年根据教学计划安排学生到企业进行实践，每年实行“工学结合”的学生达到在校生人数的40%以上。实行“工学结合”，能够让学生在做中学、在学中做，使理论与实践有机结合，充分体现了以就业为导向的办学思想。

2.规范“模块化”“一体化”教学

要确定更符合企业岗位特点的专业理论课和一体化课程能力层级模块，制订科学实用的教学计划。

创新教学方式，改变“教材+粉笔+黑板”的传统教学模式，全面推行任务驱动、项目教学、模块教学等符合技工教育特点的教学方法，并尝试推行杜郎口式 “自主、合作、探究”的教学方法。通过全校集体培训、逐级引导、全员参与、优秀创新课评选、每日最佳课堂评选等活动，保证教学创新活动的深入开展，达到“让学生动起来，让课堂活起来，让效果好起来”的教学目的，提高学生学习积极性。

3.创新教育教学管理

创新考试制度，实行弹性学制和学分制。结合技工院校教学改革实际，构建以学分制等为标志的教学质量管理体系，科学划定学分，建立和完善适合学分制的教学质量评价体系，学生累计学分达到要求的，可提前毕业。企业职工在职培训采取灵活的弹性学制，职工利用业余时间分阶段完成学业，累计学分达到要求的，可取得相应级别的技工院校毕业证书。学分制适应了技工院校由学制教育向高技能综合性培训机构转变的需要。

四、着眼职业素养，创新校园环境

技工院校应着力构建具有鲜明技工教育特色的校园环境、实训环境和教室环境。注重把工业文化融入到校园文化之中，实现优秀工业文化进校园、优秀企业文化进课堂。

在班级管理中，借鉴现代企业管理方式，结合学生日常行为规范，开创“班级企业化”管理模式。班级设立董事会，班主任任董事长，班长任总经理，结合班级实际，制定班级管理办法，每月的量化考核分值相当于企业的“工资”，最终与个人的奖学金挂钩。

在实训车间深入推行“6S”管理模式，即“整理、整顿、清扫、清洁、素质、安全”。广泛开展工件征集活动，在学校中营造出浓厚的企业氛围，以便让学生尽早熟悉企业环境，培养过硬的职业素养，为将来就业和职业发展打下良好的基础。

五、紧扣培养目标，创新师资培训

制定完善的师资培训与进修计划，定期组织师德教育和业务培训，提高专业课教师和实习指导课教师的技能水平，每年安排专业教师参加不少于两个月的企业生产实践活动。

为实现“工学一体，德技双高”的目标,制订《优秀“双师型”教师奖励办法》《专业教师参加企业实践活动实施办法》《教科研工作实施办法》《技能大赛获奖选手奖励办法》等文件，不断创新师资培训方式，全力建设师德高尚、业务精湛、技能过硬的“双师型”教师队伍。

1.在教学改革中培养教师

教师参与教学改革，对课程现状不断进行思考和再认知，可以使教师从被动的课程执行者转换为课程开发、课程建设的主动参与者和实施者，成为研究型教师。

2.在企业实践中培养教师

要真正实现和企业的“对接”，教师必须有企业实践的历练。每年分批安排专业教师到企业参加为期两个月的实践，并实行严格考核，使专业教师确实学有所得。

3.在科研应用中培养教师

技工教育和企业技术应用密切相关，教师在所教专业技术的应用上有所研究、有所改革、有所创造，可以增强他们的自信心和成就感。

4.在技术比武中培养教师

每年度的技工院校技术比武，可让教师在指导学生或自己参赛中，得到锻炼和提高。

5.推行“产学研”相结合的教育模式

产学研工作的重心放在针对企业的技术研发和技术服务方面。产学研的结合以培养学生综合能力和就业能力为重点，利用学校和企业、科研单位等多种不同的教育环境和教育资源及人才培养方面的优势，将以课堂传授知识为主的学校教育，与直接获取实际经验、实践能力的生产、科研、实践有机地结合于学生培养过程之中。

产学研结合是技工院校专业创新及建设的需要，是搞好实践教学环节的需要，是确定人才培养规格、设计培养方案和确定教学内容的需要，是对学生进行全面素质教育的需要，更是建设专兼职结合的“双师型”师资队伍的需要。学校应加强相应的激励机制，鼓励教师在教学和企业实践中广泛开展产学研，申请国家专利和科技成果，参与企业项目攻关和技术革新。

六、适应职能转变，创新管理体制

《关于大力推进技工院校改革发展的意见》明确指出：“要指导技工院校由注重学制教育向多元化技工教育培训转变，由注重技工院校教育功能向技工教育培训、技能水平评价和就业指导服务等综合转变。”为适应职能的转变，借鉴企业管理模式，推行以“工作职责项目化、业绩考核指标化、岗位管理契约化”为标志的项目主管制改革，使岗位职责更清晰、工作目标更明确、管理层次更简单，且培养的技能人才更符合企业发展要求。

项目主管制，即在教学上设立教学质量、课程创新、师资水平提升、学生工作创新、校企一体化实训、产学研项目推进、技能竞赛创新、招生与就业协调等主管；在管理上设立重点项目调度协调、党务、校风校纪、班主任工作创新、班级企业化建设、招生协调、合作办学、校园环境建设与后勤服务提效、校企合作与企业培训、校园安全与综合治理、校企文化建设、学生文明行为监督等主管。项目主管是本工作项目的顶层责任人，通过编制工作项目责任合同书，制定任期核心指标。这种全新的岗位责任制，能促使主管抓好项目的建设和扁平化管理，创造性地开展工作，调动更多教师干事创业的积极性，使各项工作效能大大提高。

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一是坚持以更加开放的观念尊重人才。要在全社会强化实现经济又好又快发展必须依靠人才的观念。广泛开展人才宣传工作，通过召开人才工作会议、组织“人才工作巡礼”活动等形式，全面总结近年来全市人才工作取得的主要成就，深入宣传人才工作的有关形势和政策等。在仪征电视台、《仪征信息》、《仪征人才网》等媒体上开辟“优秀人才事迹介绍”专栏，大力宣传各类优秀人才的先进事迹。切实关心各类人才的进步和成长，为他们创新创业搭建舞台，提供空间。深入开展“十佳创新之星”和“优秀创业人才”评选活动，加大表彰和奖励的力度，确保各类优秀人才政治上受表彰、经济上有奖励、舆论上有地位、待遇上有落实，使人才价值得到肯定和认可，努力营造出尊重人才的良好环境。认真执行《仪征市人才柔性流动管理暂行办法》，及时发放《仪征市特聘工作证》，落实人才在仪征工作、创业、居住、生活等相关政策待遇。修订完善《仪征市人才引进及奖励办法》，完善人才激励机制、选拔机制和生活保障机制，重奖为仪征经济发展作出突出贡献的优秀人才。

二是坚持以更加开阔的视角引进优秀人才。主动顺应沿江开发和主导产业发展要求，开辟引进人才“绿色通道”，力争把仪征建设成为苏中地区重要的聚才“磁场”。XX年将引进产业发展急需的各类紧缺人才作为人才引进的首要任务，结合高新产业发展和传统产业升级改造，采取走出去、请进来、网上招聘等形式，注重引进支柱产业的高层次紧缺人才，其中：石油化工150人、汽车及零部件110人、船舶制造60人、高新技术30人，为主导产业加速发展提供有力人才支撑。重视引进高层次人才，尤其是把领域里、行业内有一定影响力的领军人物、拔尖人才引到仪征，切实提高仪征产业层次。深入实施“人才项目采购工程”，坚持以项目带人才、以人才引项目，为持有科技成果、开发项目来仪创业的高层次人才提供平台。采取联合建立研发机构、实施重大项目合作等灵活方式，主动向高等院校、科研机构“借脑”、“借智”，吸引市外优秀人才为仪征经济发展贡献才智。借助经济手段、政策激励等措施，通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式，引进一批“候鸟型”、“季节型”高级人才，使他们定期来仪提供智力支持和技术服务。扩充人才容量，XX年力争引进各类人才1100人；加大柔性人才引进力度，通过技术攻关、企业顾问、短期聘用、人才租赁等形式，引进柔性人才150人、各类成熟人才100人，尤其要注重吸引仪征籍优秀人才回乡创业。

三是坚持以更加超前的意识培养各类人才。全力打造专业技术人才。XX年举办10期专业技术培训和专题研讨会，高、中级专业技术人员脱产培训不少于72学时，初级专业技术人员不少于40学时，确保企业专业技术人员继续教育率达80%以上。参与省机械汽车行业“313人才工程”、教育行业“青蓝工程”、建筑行业“当代鲁班人才工程”等重点人才培养工程,积极实施“510高层次人才培养工程”，重点在5个行业各培养10名紧缺的高层次专业人才。加强与高等职业技术学院、大中专及成人高等学校联合，在石油化工、机械汽车、船舶制造等主导产业实施“学历提升教育工程”。精心锤炼经营管理人才。成立“仪征企业家协会”，举办“企业家论坛”，打造优秀企业家群体。举办工商管理专业班、经济管理大专和本科班、法律本科班。引进清华大学“远程学堂”教育，在全市设立15个左右教学点，每年引导20家规模以上企业800人到1000人参训。在“仪征市干部培训网”开展“企业班组长系列培训”、“中小企业管理与创新”等培训。加快技能人才尤其是高技能人才培养步伐，重点在机电一体化、电工电子、汽车制造与维修、化工、建筑、现代服务等专业实施高级技工培养计划，XX年培养技师150名、高级技师10名；培养机电一体化、电子信息技术、计算机信息技术等专业的5年制“双证生”1800名。引导企业建立“高技能人才工作室”，组织技术革新和攻关，开展技能大赛，促进技术工人岗位成才；推进技师考评制度改革，鼓励企业在关键岗位、关键工序探索设立1—2名“首席技师”。扎实培育农村实用人才。成立仪征市农业科学实用技术宣讲团，每年开展科技下乡、智力支农活动20次左右。出台《仪征市农村实用技术职称评聘暂行办法》，开展农村实用技术人才培训和职称评定工作。加大农村成人教育力度，抓好农业技术推广、种养能手、能工巧匠和农民经纪人四支队伍建设。

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【关键词】高职院校；教学质量；保障体系

近年来，我国高等职业教育实现了规模跨越，为现代化建设培养了大量高素质技术技能人才，进入了政策支持、措施保障、舆论重视的良性运行轨道。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“把提高质量作为重点，以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。” 教育部继2006年出台《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）后，2012年又颁发了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号），并且印发了新一轮《高等职业院校人才培养工作评估方案》，引导高职院校加强内涵建设，提高教育教学质量，形成自我约束、自我发展机制。

构建高职院校环艺专业教学质量保障体系，回应社会发展对高职环艺专业自教学质量的新要求，确保高职环艺专业人才培养质量，为高职环艺专业教学工作有效开展提供操作指南。通过研究，提出高职院校全面确保和提高环艺专业教学质量新的途径和方法――构建和运行有效的教学质量保障体系。一方面有利于强化高职院校环艺专业办学的质量意识，真正保证该专业的教育教学质量，提高办学效益和核心竞争力，在未来激烈的教育市场中掌握主动权；另一方面，高职院校环艺专业建立和运行一套科学有效的内部教学质量保障体系，这为推动整个高职环艺专业教育质量保障体系的建立和完善奠定了坚实基础，对于培养环艺专业优秀的技术技能人才具有非常重要的现实意义。

在学院校企合作董事会、校企合作执行委员会和专业建设委员会的运作下，构建适应工学结合人才培养模式的教学质量保障体系；通过与企业深度合作，共同监控学生校外顶岗实习的教学质量；通过校企合作，构建与工学结合人才培养模式相适应的课程建设质量评价标准。聘请行业企业专家参与，突出职业技能与职业素养，结合区域经济、行业背景和社会需求，及时修订专业人才培养方案。

教学质量保障体系包括培养目标、各主要教学环节质量标准、保障系统，监控系统，激励系统。

一、教学质量保障系统

教学质量保障系统是人才培养过程的前馈控制。即：根据培养目标输入教学资源，根据教学质量标准进行过程管理，输出符合规格人才的过程。分为计划实施保障模块、教学条件保障模块、教学过程保障模块、质量文化保障模块构成。如下图所示：

1、计划实施保障。主要是人才培养方案的制定和实施。根据专业人才需求，确定专业人才培养目标；由培养目标确定专业人才培养模式；再由培养目标制定专业人才培养方案；根据培养方案落实教学计划；选聘合格的教师承担教学任务；合理进行课程调度与管理，保障教学秩序稳定。此过程教务科负责。

2、教学条件保障。保障充足的师资队伍、教材供应、先进的图书资料、完备的仪器设备和后勤服务。保障部门主要有人事处和教务科。

3、教学过程保障。任课教师要把好理论教学、实践教学、毕业设计（论文）、考试考核等各环节的质量关。此过程主要责任人是任课教师。

4、质量文化保障。全体师生员工提高质量意识，树立质量观；加强质量宣传教育，制定相关政策措施，宣传质量信息，奖励质量成就，促进质量观的转变，形成良好的学风和校风。

二、教学质量监控系统

依据“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”、“高等职业教育专业建设与职业发展平台”以及《人才培养质量年度报告》的信息，完善教学质量监控系统。同时依据该专业人才培养目标及相关职业资格标准制订教学各环节的监控评价标准。建成系统、规范、高效的高职院校环艺专业教学质量保障体系，不断提升该专业的教学管理水平和人才培养质量。

教学质量监控系统是对教学全过程的监控和事后控制。教学质量监控体系分为信息收集模块、教学评价模块、信息反馈模块。

1、信息收集

（1）领导听课。领导通过听课了解教学情况，解决教学问题。

（2）教学检查。常规教学秩序检查；期中、期末教学检查，掌握教学信息，稳定教学秩序。

（3）督导检查。教学督导员的工作以听课、评课为主，督导员可随时对课堂教学、实验教学等进行听课检查、指导。

（4）学生信息员。学院成立学生信息员组织，由教务科管理，及时反映教学管理、教师教学中存在的问题。

（5）学生测评。学院每学期末组织学生对教师理论教学、实践教学等环节进行测评，作为每位教师的教学信息，教务科对教学效果存在问题的教师进行个别谈话，限期整改或作出处理。

2、教学评价

学院通过领导听课、督导听课、学生信息反馈、学生测评，对教师教学水平进行综合评价。关于对教师各环节教学工作评价见教师工作绩效考核办法及质量标准配套的评价表。

3、环境艺术设计专业信息反馈调控

以日常教学检查与专项评估为契机，以教学督导、学生教学信息员及用人单位为依托，加大反馈和调控力度，不断改进教学工作，促进教育教学质量的提高。

（1）常规教学检查反馈调控。及时查找和纠正教学工作中存在的问题，对问题开展总结研究，推动教学工作的持续改进。

（2）教师课程教学质量评价反馈调控。科学设计评价方案，进一步加强教师课程教学质量评价结果的应用，促进教师改进教学方法和手段，提高教学水平。

（3）学生教学信息反馈调控。坚持执行学生教学信息员制度，及时收集、整理学生的意见和建议，并反馈至个人，促进教学改革的深化和教学质量的提高。

（4）人才培养质量反馈调控。了解用人单位对毕业生的需求及社会对人才培养的建议，及时调整人才培养方案，使人才培养方案与社会需求保持适应性。

三、教学质量激励系统

教育作为培养人的社会活动，更应该体现“以人为本”的思想。教学质量保障体系的发展和完善，根据生源质量、专业特点，把“以人为本”的作为重要指导思想。正确处理好监控与激励的关系，确立激励导向为主体的人本主义思想，监控手段与激励导向作为教学质量保障体系中的两个方面，是对立统一关系。

环艺专业教学质量激励系统是环艺专业教学质量保障体系的重要组成部分，这个系统能否成功的调动教学管理人员、教师及学生的积极性是保障教学质量的关键。因此，该系统应充分体现以学生为本，以教学管理人员为抓手，以教师为主导。

（一）建立物质奖励与精神奖励相结合的激励机制

人的需要既有物质需要，又有精神需要。根据实际考核评价教学质量情况分为不同的等级，针对教学质量获得优良的人员进行物质奖励，如给预予一定的奖金、给予一定的奖品；同时还要进行精神激励，如通过各种形式进行表彰、为今后的发展提供条件（学院教师奖励办法、学院学生奖励办法）。

（二）建立奖励与惩罚相结合的激励机制

进行激励既有正激励，又有负激励。根据实际考核评价教学质量情况分为不同的等级，针对教学质量获得优良的人员进行奖励；针对教学质量较差的人员给予一定的惩罚（教学事故处理办法）。

（三）建立奖惩与分配相结合的激励机制

建立奖励与惩罚相结合的激励机制是必要的，在此基础上建立以业绩为依据的薪资制。薪金制度有几个方面组成：一是基本工资，二是岗位工资，三是工龄工资，四是业绩工资。前三项基本是固定的，第四项是浮动的，根据教学质量的具体情况上下浮动，可以采取低职高聘，高职低聘，对教学质量好的给予高薪酬，反之给予低薪酬。在满足其精神的需要，更好调动教师的积极性。

（四）建立单项与综合激励相结合

建立单项与综合激励相结合就是在教学质量上，奖惩人员范围要广，奖惩种类要多。既要包括一线教师，实训教师、又要包括管理人员；既要有个人奖惩，也要有集体奖惩；奖惩要覆盖教育教学的全过程，体现在人才培养方案、课程建设、教学文案、课堂教学、实训教学、学术研究、教学管理等方面。

（五）建立教与学相结合的激励机制

建立教与学相结合就是教学要有的放矢，要备学生，要调动学生的积极性学生，最终学生学到真本领，满足用人单位和社会的需要。一是遵循学生的身心发展规律，使之产生学习的兴趣；二是根据行业标准，提高学生综合素质与专业技能；三是依据学生的实际情况，难度适中。四是对努力学习、成绩优良的学生进行各种奖励，对学习较差的学生有一定的处罚。促使学生主动参与学习。

（六）建立制度约束与学术自由相结合

制度约束是根据教育教学的规律制定一定的教学和学习的规范，约束人们的行为。学术自由是根据激励理论为师生提供宽松、富有创造型的环境，使师生感到环艺专业给予他们充分的信任，自己的教学与学习得到专业的认可，满足人的尊重的需要，从而极大地提高师生教学与学习的热情，充分调动师生的积极性、主动性、创造性。

环艺专业坚持制度约束与学术自由相结合，把师生教学与学习的权利，自由的开展科学研究活动的权力，自由发表自己的见解的权利控制在合理范围，允许并鼓励不同的学派同时存在，互相竞争，开展学术讨论为师生全面发展提供健康、竞争、有序的发展环境，激励他们的工作与学习，最终达到提高教学质量的目的。

参考文献：

[1]河北省综合性高职院校建筑类专业教学质量保障体系的研究与建设.

[2]张波.高校教学质量保障体系构建中应予关注的几个问题[J].高教发展与评估，2009，（1）.

作者简介：

张俊华（1960-），女，副教授，大学，主要研究方向：教学管理。

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本次大赛为湖南省近年来规模最大、职业（工种）最多、参赛人数最多的一次技能比赛，涵盖工具钳工、焊工、维修电工、秘书、营销、餐厅服务、中式烹调等7个职业（工种），分职业组、院校教师组、高校高职学生组、中技中职学生组4个组别。

11月4日下午，笔者探访赛场，摘得朵朵新闻花絮――

【赛场速写】

这里，是年轻人的技能舞台

淡定、淡定……

4日下午15时，湖南工贸技师学院，这里正在举行维修电工操作技能竞赛。维修电工操作技能竞赛项目共有3项，分别是接线模块、特种电机控制模块、排故模块。

选手王林华坦言自己“有点紧张”，小伙子来自武汉，就读于湖南工贸技师学院，刚考完一个项目，他自己感到把握不大。

“想夺冠吗？”“当然，这是每一个走到这里的年轻人的梦想。这一次不行，还有下次。”

来自郴州技术学院的选手雷文强默默坐在教室一个角落里，等待下一个项目的竞赛。

“我不擅长排故，但下一个项目是我的专长” ，他迅速收起沮丧，“看我是不是很淡定，下一个项目接线会有好的成绩。”他笑一笑，露出洁白的牙齿，然后转身向赛场走去。

美少女与茶艺

4日下午，湖南省商业技术学院。

这里正在进行的是餐厅服务员实际操作技能竞赛。插花、摆台、斟酒……身着各式服装的餐厅服务员围绕着并无一位客人的圆桌，将瓶中的酒慢慢倒入小巧的酒杯，神情极其专注。

在才艺展示项目中，选手孙娟穿上旗袍，在美妙的音乐声中表演茶艺，一招一式尽显专业，举手投足间余韵悠长。

“我从来没有想到会当上餐厅服务员，但干了以后，才会爱上这一行。”选手王曼丽说，其实干好自己喜欢的事情，是一种幸福。

中式烹饪一决雌雄

中式烹饪项目实际操作技能比赛现场作品展示区，精美的烹饪作品让人垂涎欲滴。“鱼茸吐司”给人以洁白与清凉感，“冰清玉洁”让人联想到纯净，而“肥肠”则让人一下子味觉大开……

烹饪比赛现场，一位位头戴白色高帽的年轻人在等待入场。7号选手信心满满：“我今天要做的菜，名叫‘和谐’”，他告诉记者，他的菜肴曾经参加过省里和市里的比赛，得过省二等奖和市里的一等奖。

比赛正式开始，选手入场，切、炒、雕、拼，个个技艺娴熟，神情专注，谁都想成为最好的那一个。

在这个舞台上，每一个人都被技能的美妙与选手的精神所感动着……

【我眼中的技能大赛】

从这里看到未来

在赛场上没有硝烟，记者却实实在在闻到 “火药味”。那么，参赛人员的感受又是什么呢？

湖南省技能竞赛的破冰之旅

王继雄：株洲市职业技能鉴定中心主任

为搭建技能人才成长的快捷通道，湖南省人力资源和社会保障厅每年均组织诸如维修电工、数控技术、计算机应用技能等单一项目的技能竞赛，参赛形式也往往以企业和院校为单位报名组队参赛，影响力有限。今年年初，湖南省人力资源和社会保障厅提出了改革大赛组织形式的设想，即由全省大赛由单位报名组队的单一形式，改为市州人力资源和社会保障局组织选拔赛，组成属地管理的市州参赛代表团，由过去单一的竞赛项目扩展为多工种、多组别的综合性技能大赛。这可以称为改革赛制的破冰之旅。

技能人才越来越受重视

谭术群：南车长江车辆有限公司株洲分公司人力资源部副部长

企业对职业技能、职业能力一直非常关注。这次技能大赛的参与面非常广，加之政府和行业部门的大力支持，技能人才的社会关注度必将越来越高。

学生、企业双赢

唐中武：衡阳技师学院教师

大赛对学生技能提高、企业选拔人才肯定有好处。这次比赛的主题是托举技能精英、打造技能湘军、增强企业竞争力，从开赛的情形看，确实做到了这一点。希望在这次大赛中，涌现出更多杰出人才，促进湖南省高技能人才队伍建设。

第一次当竞赛裁判

方军南：岳阳工业技术学院老师，省焊接学科带头人，本次大赛焊工裁判

感觉这次在株洲举行的全省职业技能大赛规模大、涉及面广，包括职工、学生、教师三个层次。这次比赛有7个工种，而且奖项含金量高，对学生是一个重要经历，对老师是一次重大考验。我是第一次做裁判，但肯定会坚持公平、公正。我也有三个学生参赛，希望他们能够取得好成绩。

平常心最重要

张华晨：参赛选手

我是第一次来到株洲，第一次参加这样高规格、大规模的比赛，开始有些紧张，但慢慢进入状态就好了。我觉得一颗平常心很重要，把比赛看做是人生一场经历、一次展示也许更好。我还想说的是，我爱上了株洲这个美丽的城市，希望将来有机会在这里工作和生活。

奖项极具吸引力

刘谋：参赛选手

我觉得吸引我的是大赛的奖励办法，成为“湖南省技术能手”是我的一个梦想。而且参加技能大赛不唯学历、不唯工龄，取得相应的名次就可以直接晋升相应的职称等级，是技能人才成长的快捷通道。

信心照亮未来

王磊：大赛筹备组人员

希望选手们和观看了这次比赛的学生，能够对职业教育有更多的信心，认识到未来有多条道路可供选择。也希望湖南省技能大赛能在未来获得长足发展，形成越来越大的影响力，成为职业技能界的“奥林匹克”。

【比赛花絮】

新生当志愿者

在设在湖南工贸技师学院的维修电工项目赛场，志愿者统一身着绿色T恤，来回奔波忙碌着。赛场现场指挥彭志红老师说，志愿者主要做一些服务参赛选手的工作，工作内容之一就是帮助选手拆线，“这个赛场志愿者有50人，全部都是新入校的新生。”

“老生不是更熟悉情况吗？”彭老师神秘一笑，“要新生，主要是借此让他们更好地掌握专业知识。”

繁忙的赛场联络员

一会楼上，一会楼下，湖南工贸技师学院刘行明老师已经是第五趟了。“有些市州的选手没有带比赛用的工具，可能是初次参赛没有经验，但也不能让选手耽误了比赛。”在允许的范围内，刘行明老师不断为选手们解决难题。“能选拔上不容易，不能让他们因此失去比赛资格。”他宽厚一笑。说完，拿起一个万用表，又朝楼梯走去。

【记者观察】

篇8

关键词：校企合作；机制

Abstract: This article from the enterprise point of view of college-enterprise cooperation of University and enterprise development the necessity, proposed the establishment of school-enterprise cooperation mechanism must first reform the sources of funding channels, the implementation of school-enterprise integration mode of interest. Colleges and universities should change the idea, innovation and enterprise cooperation model; enterprise should from capital, market, management to enhance cooperation between value and benefits; and so, in order to play the advantages of sharing, complementary resources, achieve mutual benefit and win-win purpose, can effectively alleviate employment pressure on the community, improve the effectiveness of college students employment, targeted.

Key words: the school-enterprise cooperation; mechanism

中图分类号：G321.5 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

2012年11月，人社部向社会公布我国高等院校毕业生待业共57万人；据重庆市人社局2012年11月公布仅重庆市高技能人才15.44万人，占本市技能人才66万人总量的23.4%。这两类数据说明固然存在我国处于经济转型和产业结构调整等影响，引发了我们思考，我们的高等教育为社会提供了怎样的人才？面对社会庞大需求竟有多少毕业生为社会所用？

在当今就业，特别是大学生就业成为政府工作的一大难点，他涉及社会稳定和谐和经济均衡发展。校企合作是解决有效就业的重要途径之一。

校企合作指的是“学校与社会上相关企事业及其单位之间的合作关系。”在市场经济体制下，高校和企业各是两种不同的创新主体，高校有知识创新、研发和人才培养优势，企业有资金、市场、管理优势，高校和企业在资源上互补性，为他们合作创造条件，于此同时，市场经济条件下，“人才――科研――产品――市场”和“知识创新――技术创新――成果转移――产业化――商品和服务”价值链看，也决定他们合作的机缘。伴随国家《中国教育改革和发展纲要》、《职业教育法》、《社会力量办学条例》等法律法规颁布，“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合之路”的高效办学指导思想确立，也为校企合作创造成长环境。

在20世纪的中国，我们不难发现，企业作为经济竞争的先锋，他们不断捕捉市场最新信息，更新产品、创新管理方式，那么具有战略性或可持续发展的企业，他们在思考未来发展方向，提出需求高素质高技能人才和研发具有市场前景的高科技产品，甚至有些新兴行业的企业，向高校提出很高的人才、研发能力等需求。而反过来，对企业的需求“热”，高校显得有点“凉”，放不开手脚、瞻前顾后，让企业比较失望。因此，要实现校企合作长效机制，成为高校和企业共同面临合作的重要课题。

“按系统论观点，‘机制’一词指一个系统中各要素之间相互作用，合作制约，从而使系统良性循环健康发展的规则、程序的总和”校企合作的主体是高校和企业，双方在校企合作过程中互为要素，互为动力，互为制约的关系，即是校企合作的机制。

任何机制形成，必须是双方互动的结果，产生高校这种状态的原因，个人认为源于高校对校企合作的需要不足。

让我们来看下，高校的经费分三个阶段：1949-1980年中央管理、政府投入；1980-1990年分级管理、部分经费个人开始负担；1990-至今，多渠道进入机制初步建立，据2003年《北京大学教育评论》市场经济发展与高等教育经费来源多元化》一文介绍，1993年至2000年，政府预算拨款占82.4%下降47.9%,而社会服务、社会捐赠、个人学杂费由15.5%上升到38.2%。

我们知道，虽然高等教育介于公共产品和私人产品两者之间，应该属于混合产品，即准公共产品。私人产品依靠市场来进行资源配置，公共产品依靠政府来进行资源配置。如果只靠市场配置，不会考虑高等教育给社会带来的外部效应，而只在自己的预期收益起其私人成本时才愿意付费，造成外部效应的无人承担，因此应通过政府和市场两个渠道进入资源投入和配置，改变过去由国家拨款的单一模式，纵观欧洲国家、美国等国高等教育吸纳社会资金办学成为其经费主要来源。1993年《中国教育改革发展纲要》也提出“增加教育投资是真正贯彻和落实教育战略地位的根本性措施，各级政府、社会和个人都要努力增加教育投入，建立以国家财政拨款为主，辅之以征收用于教育的税费，校办产业收入、社会捐、集资和投入教育基金等多渠道，筹措教育经费的新体制。”综上所述，校企合作从根本上解决高校是否需求合作问题，首先将高等院校经费投入国家拨款比例逐年降低，提高社会集资的比例，除国家关键性、核心技术和短缺人才，保障国家经费重点投入外，其余院校的经费应全面推向市场，自主寻找资金来源渠道，解决高校院校体制改革滞后、经费不足、资源配置效率不高，院校设置重复等问题，推行与企业合作利益驱动一体化模式尤为迫切。所谓利益驱动一体化模式，就是因各自利益需要，迫使双方合作，产生各自需要的发展，形成相互沟通、相互对接，而不是捆绑式，发挥市场在资源配置中的作用，建立相互依赖、相互依存的效率、公平、可持续的、双赢共同发展长效机制。

下面我们来看太原科技大学硕士研究生王艳丽就校企合作发放调查表的统计结果。

表1 企业寻求高校合作的动力因素统计表

表2高校寻求企业合作的动力因素统计表

从以上两个表中看出，企业寻求高校合作主要在技术创新项目的需求和人才培训的需要，高校寻求企业合作主要在获得资金支持和科研成果转化的需要。校企合作的利益驱动在于两者的需求存在关联性。用模型充分说明了两者合作的机理：

从师资、信息或资金等输入，教学或科研到生产服务或信息成果，中间产生人才、科研成果才是校企合作的界面。这因为有这个双方都需求的合作平台，就有利益合作的契机。

校企合作利益驱动核心解决高校转变观念问题。针对企业“热”高校“冷”的现象，怎样转变？

1.从“关门办学”思想，培养人才是否能为社会所需不问，固守原有教学模式和课程体系转变成面对市场，更新知识结构，改革专业设置，创新教学模式，探索新的课程体系。

2.从“关门研发”，自认为成果成熟，不考虑实验室与企业现场差别、科研成果转化怕“吃亏”，宁愿抱住不放，不愿迈出合作步伐到放下身架积极推向社会，千方百计找企业合作伙伴。

3.教师从只教课本不管实际操作，转变成主动与企业沟通，共同开发为企业解决实际问题教材，亲自到企业体验实际操作技能，总结出适合市场需要的课程，培养理论与实际结合的双师型教师。

我们惊喜地看到不少有经济势力和战略眼光的企业，将高校以技术股或股权方式纳入企业股东，进入董事会，参与企业重大决策，刺激高校长效合作动力。同时，在校企合作过程中，由企业出资奖励签约学校培养的优秀学生，由企业通过减免学费，由企业实行奖励签约高校培养人才，办法是分配到签约企业就业两年留在企业和五年担任企业业务骨干的累积翻梯坎的奖励办法，由企业牵头制订《校企合作利益分配制度》、《考核制度》、《双师型教师培养办法》等，从制度上确保合作长效，与此同时，不少高校为了实现校企合作沟通机制长效，专门设置部门，安排固定人员对口与企业协调衔接，沟通双方需求。

校企合作利益驱动关键在调动学研人员积极性。目前，全国仅北京中关村、上海张江、武汉东湖三个国家自主创新师范区出台企业股权和分红激励的实施办法。2012年11月重庆市出台《重庆市促进科技成果转化股权和分红激励的若干规定》，在全国省级层面明确“企业、高校科研人员不受体制限制，均可实施股权和分红激励。激励方式有作价入股、股权奖励、股权出售、股票期权和分红激励五种方式。并且规定，科研成果转化只要获得收益的，可提取净收益20%-70%，成果自转化开始盈利的年度起三至五年内，每年提取不超过该成果净收益30%的比例用于分红。”这些都有待于政府相关部门长期可持续支持、引导、扶助，如给予企业更多税收优惠，促进校企合作长效。

当今社会已进入全球经济时代，合作发展成为一大主题。校企合作有效解决高校与企业资源互补、利益共享，既促进高校体制改革创新，也促进企业人才培养和产品研发模式创新，既融合了高校文化与企业文化互动，也提升了高校教师队伍素质，既解决学生理论与实践问题，又为社会培养高技能人才，实现企助校、校助企，最终互利双赢，共同发展，推动自主创新，加速社会进步。

参考文献：

［1］2012年5月广东工程职业学院 刘文清《构建利益驱动的校企合作运行机制研究》。

篇9

【关键词】绩效考核；管理；综合素质

近年来，公司人才培养工作实现了“以能力为核心”，导向力量由重文凭、重证书、重指标转为重水平、重能力、重效果；实施模式由一刀切、灌输式转为模块化、差异化，运转环境由自成体系转为融入人力资源开发与管理的整体流程，建立起以能力建设为核心的培训工作新模式。

公司对照“三集五大”体系建设完善提升要求和争创“两个一流”排头兵的目标愿景，放眼于国际一流企业，不断加强人才培养和员工培训管理创新。将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，就是培训和人才培养工作创新的新实践。

1 专业管理目标描述

岗位竞赛是江苏公司探索技能人才培养模式的又一创新，是构建“职业鉴定为主体，岗位竞赛和技能竞赛为有效补充”的三位一体技能人才培养格局的重要一元，是对技能竞赛的“竞技体育”模式选拔培养拔尖人才的补充，着重在于营造“全民健身”的模式，让所有的一线员工都有机会在日常工作中通过素质提升、能力呈现，实现职业发展和岗位成才。

将岗位竞赛与一线员工绩效考核相结合，构建了全面覆盖、上下衔接、统一规范的绩效考核管理体系，激励员工的积极性，拓宽技能人才成长的通道，为“三集五大”体系建设，以及公司安全生产、经济运行目标的实现提供人才保证。岗位竞赛的结果还具有广泛的应用前景，如：员工的技能鉴定工作中的业绩举证、技能等级快速提升、技能动态考核等。

1.1 专业工作的理念

1.1.1 “让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念

一线员工岗位竞赛与绩效考核一体化管理模式，就是将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，要立足于对“岗位工作业绩的客观评价”。通过科学设计工作业绩评价标准，并将积分管理系统与生产PMS、调度OMS和营销管理系统等有机融合，使积分结果能够真实、客观地反映工作业绩。同时提高系统的智能化、易用化水平，减少维护工作量，使之成为准确掌握一线技能人才技能水平、关键业绩的有效工具。公司不进行横向排名评比，促使基层单位真正去关注员工的实际业绩，客观地维护岗位工作内容。系统自动统计、及时公示、方便查询功能的充分应用，确保员工工作业绩得到准确记录。充分体现“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念。

1.1.2 全员练兵、整体提升的理念

技能竞赛、调考已经成为公司发现人才，营造竞争、进取氛围的重要手段。随着国网公司“三考”活动的不断推进，调考日益成为检验管理和技术人员业务能力的有效手段，公司按照国网公司全员考试的要求，结合专业队伍建设需要，同步开展专业调考。公司每年组织4-6个工种技能竞赛，每个工种4年轮回一次，虽然经过四级联动、层层培训，但是参加人数仍然相对有限，不能实现全员岗位练兵。另外，竞赛、调考是一种手段，提高员工岗位能力、干出工作业绩才是真正的目的。公司开展岗位竞赛就是为了构建人才培养的新途径，进一步激发一线员工干事创业的激情，拓展员工岗位成才的通道，同时也为班组绩效考核提供量化的依据，这是公司管理工作的一项创新举措。通过岗位竞赛新模式，使所有专业的员工全部投入到立足于岗位的业绩比赛中去，促使各单位深入开展全员培训，员工个人积极钻研业务技能，争做业绩贡献，抢活干，弥补了技能竞赛参与人员少的不足，确保全员练兵，整体提升一线技能人员工作技能。

1.1.3 立足岗位成才的理念

通过一线员工“工作积分制”考核体系与公司岗位竞赛管理办法相结合，可以客观公正地反映一线员工的真实业绩。将岗位竞赛的结果应用于员工的职业技能等级提升和年度绩效评价兑现，省市公司分层次表彰奖励，对省公司优胜选手直接授予相关工种技能等级证书和荣誉称号，定期总结表彰，让优秀员工在全公司展示，并对各级优胜选手进行物质奖励，增强了员工立足岗位成长成才的动力。既调动了技能人员创造卓越的岗位工作业绩，熟练掌握业务技能的积极性，又使一大批技艺精湛的核心技能人才脱颖而出，拓展了职业发展的空间。

1.1.4 精细管理、主动提升的理念

一线员工绩效考核与工作业绩、竞赛成绩、创新成果相结合，将多项重复性工作进行了归并，简化、优化了工作流程，明确了工作目标。同时，公司岗位竞赛管理办法与“全员绩效管理信息系统”的评价标准体系相结合，实现了由定性管理向定量管理的转变。通过科学设置工作业绩评价方法，确定量化的评价标准，使工作的每一个环节都有精确的数据支撑，每一点疏漏都能及时地暴露出来，从而影响工作积分，从而促使员工更加关注工作质量，重视工作细节，主动改进工作方法，提升工作绩效，最终实现整个工作的过程控制和质量控制。

1.1.5 企业发展与人才培养同步推进的理念

公司发展、电网发展以及“三集五大体系建设” 渴求人才，一线员工也渴望迅速成长成才，岗位业绩竞赛与绩效考核一体化的管理模式，开拓更加高效的人才开发和培养新途径，创造人才成长和成才的环境和通道，引领公司和电网发展与人才培养同步推进。

1.2 专业工作的范围和目标

1.2.1 范围

公司系统各单位、各专业核心班组。主要涉及15个单位和部门，包括：大运行专业（市、县调控中心、调度班）、大检修专业（市、县公司生产工区，县域检修公司，营业部）、大营销专业（市、县公司营销班组，营业部）。

1.2.2 目标

岗位竞赛活动覆盖“大检修”、“大营销”、“大运行”专业各核心班组，业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，可为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；最终建立公平、公正的岗位业绩评价制度和绩效管理体系，有效激励员工工作积极性，大幅度提升一线员工业务素质，改善一线员工工作态度，企业安全生产和优质服务成效显著，实现员工与企业共同发展。

1.3 岗位竞赛工作的指标体系

一线员工中高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

1.3.1 岗位业绩评价标准的科学性和准确性

评价标准应以“工作要项、工作数量、工作质量” 为纬度，覆盖一线各类工作，积分标准客观公正，优先体现创造性工作的价值，其次体现能力工作价值，最后体现数量型工作价值，全面、客观、真实反映员工工作业绩，员工对标准的认同度应达到100%。

1.3.2 核心班组岗位竞赛参与率

考察核心班组员工参与岗位竞赛活动的人数比例，该指标反映是否实现了岗位竞赛全员覆盖的目标，以及各基层单位在此项工作中宣传是否到位、组织是否得力，员工参与积极性是否得到激发等。由于岗位竞赛积分结果将应用于一线班组技能动态考核、年度绩效考核等一系列工作，一线员工参与率应达到100%。

1.3.3 工作积分准确率

该指标反映岗位竞赛工作积分采集是否准确、及时，能否真实反映员工的工作业绩积分情况，这体现了岗位竞赛与绩效考核工作的公平公正性，也体现了也积极分采集系统和评价标准的客观准确性。工作积分准确率应达到100%。

1.3.4 岗位竞赛评价结果应用率

该指标反映岗位竞赛评价结果是否得到了全面利用，也是岗位竞赛是否起到激励员工工作积极性和主动性的作用的表现。结果应用率应达到100%。

1.3.5 一线员工岗位竞赛绩效奖励比例

公司按照一线员工岗位竞赛结果，对占比25% 的优秀员工进行绩效嘉奖和物质奖励。

1.3.6 技能人员队伍素质结构年度提升比例

通过岗位竞赛和绩效考核工作的一体化管理，相互促进和支持，实现员工队伍素质不断提升，工作积极主动性不断加强，工作业绩不断改善的目标。公司一线员工技能持证水平在实施岗位竞赛工作当年，高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。以后，技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

2 专业管理的主要做法

2.1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

见附图1。

2.2 主要流程说明

2.2.1 开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统

省公司人力资源部组织科研力量开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统，各市公司积极配合，提供系统功能需求、运行模式、使用界面等信息，技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统开发的内容包括：评价标准、岗位能力测评程序、系统软件集成等。

2.2.1.1 评价标准开发

省公司人力资源部组织开展评价标准开发工作，各基层单位按照分配的任务配合实施。按照简化、量化的原则，突出关键业绩和重点。通过建设指标计划库、工分评价库，形成一套完善的评价标准，并努力实现定量指标的自动采集、定性指标评价纬度完善。指标计划库由公司标准评价要项和班组自定义要项组成，标准要项以国网公司、省公司年度重点工作和岗位标准为基础，由公司统一设定，形成以公司战略为导向的指标体系，自定义要项由班组民主协商确定，涵盖班组日常管理、资料台帐等工作。工分评价库包括任务等级、工作角色、技术难度、风险程度、艰苦程度、电压等级等多个评价纬度，可准确界定每件工作的价值大小，消除评价工作的随意性。

2.2.1.2 岗位能力测评程序开发

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。运维检修部、营销部、电力调控中心以及各生产营销工区等单位配合实施。员工可根据能力模型要求，从业绩记录中选取具体的工作实例，证明本人的技能水平，为技能鉴定企业评价环节和技能水平动态考核工作提供了科学的评测工具。

2.2.1.3 系统集成

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。依托ERP信息系统，将绩效管理信息系统、各专业信息系统以及技能员工能力评测系统进行有效集成，实现信息纵向贯通、横向交互。在一线员工层面，开发工作业绩自动采集和积分自动计算程序。系统定时自动提取PMS系统中工作票、操作票数据，实现“大运行”、“大检修”、“大营销”班组员工业绩积分的自动评价，大幅提高了一线员工的业绩评价效率。

2.2.2 班组定期评价，系统实时统计

市公司运维检修部、营销部、电力调控中心监督实施，各生产营销工区所属班组作为工作业绩量化考核的责任主体，负责“定量积分”；班组长安排员工的具体工作，并每天或定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，系统实时统计员工的工作积分，并自动排序，提供查询功能。

2.2.3 工区和班组综合评价

年末，各生产营销工区班组长和上级主管对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.2.4 公司成立业绩测评小组

年末，公司按照专业成立5人业绩测评小组，小组成员包括分管领导、工区负责人、本专业专家或高级技师、班组长等。确保既有了解员工工作 业绩和能力的领导，也有专业评价能力强的专家。

2.2.5 面试测评、择优推荐。

依据各单位从业人员规模，年底公司人资部结合上级分配名额，对优胜选手候选人推荐指标进行分配，业绩测评小组对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，员工需举证一年来的主要工作业绩，证明其技能水平，测评组通过提问，对其知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至省公司。

2.2.6 省公司考试、考核，提出建议名单。

对于各单位上报的推荐人选，省公司人力资源部按照技师（国家职业资格二级）要求统一开展笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，供双元制大比武领导小组研究确定。

2.2.7 研究确定优胜选手

省公司双元制大比武领导小组根据各专业岗位能手的建议名单，结合专业需要和专业特点，按照《岗位竞赛管理办法》研究确定优胜人选，市、县公司分别评选市、县公司层面优胜选手。

2.2.8 绩效考核（岗位竞赛）结果应用

年底，公司对岗位业绩竞赛活动进行总结表彰，让脱颖而出的优秀员工在全公司得以展示。

公司制定奖励办法，对优胜选手直接授予相关工种技师资格证书和省电力行业技术能手称号，推荐参加全国电力行业技术能手、省技术能手、省“五一”创新能手评选，优胜选手技能水平快速提升、职业发展通道得到拓展。

员工工作积分与“岗位竞赛业绩积分”同步。作业项的积分项目、积分规则等与岗位竞赛业绩积分同步，通过提取和量化岗位工作中的关键要项，构建科学规范的评价积分体系。 作业项的工作数量、角色承担等与生产系统中的工作数据同步，通过对数据的直接统计分析，全面、客观地评价员工日常工作行为。 作业项的考核积分结果与岗位竞赛业绩积分结果同步，考核积分排序作为竞赛评选的重要依据。

绩效考核结果与技能水平动态考核工作结合。对于绩效考核中综合评价结果与技能水平动态考核结果对应。绩效考核不合格员工，其技能水平动态考核也不合格，并按照相应技能等级降级享受待遇。

员工在岗位竞赛过程中留下完整的工作业绩记录档案，将可以作为技能鉴定的工作业绩举证材料。

2.3 确保流程正常运行的人力资源保证

见附图1。

附图1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

2.3.1 组织保障

省公司公司双元制大比武领导小组：负责提出工作的方针、政策和总体目标，审定岗位竞赛工作标准，负责根据各专业岗位能手的建议名单确定优胜选手。

省公司人力资源部：负责公司岗位竞赛工作体系的建设及管理标准制度的制定；下达年度实施计划；负责岗位竞赛系统的管理，负责指导各基层单位开展岗位竞赛工作和系统应用；负责分配推荐名额，组织开展理论笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，负责按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，负责岗位竞赛结果的应用。

市公司人力资源部：根据省公司要求，组织开展本单位岗位竞赛工作，审核与确认员工岗位业绩积分，本单位积分标准，成立业绩测评小组，对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，对员工的知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至上级公司。

县公司、工区班组：负责安排员工的日常工作，定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，年末对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.4 保证流程正常运行的专业管理的绩效考核和控制

公司加大对“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理工作”的指导、督促，及时发现解决系统问题，开辟网站专栏，宣传工作开展情况，通报工作信息，公示积分排名，加强过程管理。并着重从几个方面进行考核：

核心班组岗位竞赛参与率：100%；

岗位竞赛业绩积分准确率：100%；

岗位竞赛评价结果应用率：100%；

一线员工岗位竞赛绩效奖励比例：25%

技能人员队伍素质结构年度提升比例：高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

3 评估与改进

3.1 专业管理的评估方法

为了准确把握岗位竞赛与员工绩效考核一体化管理情况、取得的成效以及存在的问题，研究如何在实践中优化完善员工考核激励方式，不断丰富岗位竞赛内涵、优化竞赛的组织形式，把岗位竞赛活动打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践，促使员工不断提升绩效水平，形成公司技能人才培养的新机制。公司采取网络大学问卷调研的形式，分“单位和人资部负责人”（简称“负责人”）、“专业部室和工区”（简称“部室工区”）、“生产一线班组长及班组成员”（简称“班组”）等三个层面，开展了全方位调研。并辅助以系统积分管理、参与情况随访、成效调查、阶段性总结汇报座谈、结果应用调查等，加强工作管理。

3.2 专业管理存在的问题

岗位竞赛与绩效考核相结合是公司的一项创新管理举措，它符合“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念，但还存在诸多问题，亟需改进和完善。通过调研，我们发现了问题，体现在：

3.2.1员工参与主动性不足，全员绩效管理的文化氛围仍不够浓厚。员工参与绩效管理的主动性不够，全员绩效管理理念和方法的推行仍需进一步深化。

3.2.2系统有待完善。各基层单位内部竞赛体系需要进一步健全，竞赛管理办法有待继续完善，内部竞赛目标任务书或责任状等考核形式要更加规范。目前仅有生产、营销班组的工作积分制考核功能上线运行，而调度等其他专业班组和管理人员的绩效管理模块功能仍在开发完善中，全员绩效管理实现全面信息化应用目前尚未具备条件，岗位竞赛的工作成果还需要进一步覆盖各专业核心班组，并向集体企业和农电单位推广。

3.2.3一线员工“工作积分制”考核体系应用以及岗位竞赛工作，需要人工定期进行信息维护，一定程度上增加了班组的工作量。还需要继续加强创新岗位竞赛模式，研究制定更科学的活动方案，按照合理的方法组织员工参加活动，确保真实反映一线员工的业务能力和工作业绩。

3.2.4基层单位作为员工岗位业绩评价的主体，评价的标准和方式需要不断进行统一和规范。统一岗位竞赛评选标准、管理流程，强化监督制度，规范表彰奖励。加快推进岗位竞赛与绩效考核挂钩工作，将其融入日常工作中去，减轻班组员工的负担，促进员工工作主动性和绩效的提升

3.2.5不断加强岗位竞赛结果应用，坚持公开、公平、公正的原则，确保活动过程公正、结果公认。始终面向生产一线，注重解决安全生产、电网建设等实际工作中出现的新问题、新情况，确保员工队伍技术得到完善、能力得到提高。加大表彰、晋升的数量，扩大奖励的力度和范围，确保取得突出的激励效果。

3.3 今后的改进方向和对策

按照“持续改进”的原则，开展岗位竞赛与绩效考核一体化管理活动情况的调研，在实践中不断丰富工作内涵、完善机制、凸显效果，把该项工作打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践。

3.3.1 改进竞赛组织模式

充分发挥基层单位的考核主体作用，即基层单位作为业绩量化考核的责任主体负责“定量积分”，公司作为技能素质评定的责任主体负责“定额评比”，实现“业绩考试”和“技能考试”双结合，促进岗位绩效、员工能力双提升。

3.3.2 不断加强岗位竞赛与员工绩效考核有机统一

与生产PMS、调度OMS和营销管理系统有机融合，全面优化改进积分管理系统，实现业绩积分与一线员工绩效考核并轨，减轻数据维护工作量，既实现了与专业管理有效结合，又为班组减负。充分运用个人绩效考核的结果，提高业绩积分的真实性，杜绝弄虚作假。继续推进一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理，加强岗位竞赛管理办法宣贯和班组绩效管理系统推广应用。积累管理经验、提升管理水平，为绩效管理系统进一步完善提供依据。稳步推进调度、通信等专业班组绩效考核上线工作，加强培训和技术支持，实现班组绩效管理系统应用常态化。

3.3.3 不断完善考核标准体系

加快完善一线员工“工作积分制”考核体系和评价标准，实现业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，无额外工作量，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；在对班组员工业绩大小和工作质量高低进行评价的同时，对他们的劳动纪律、工作态度、安全生产、优质服务等进行全面考核，使得考评的导向作用更强、考评维度更加全面、考评结果更加公正。按照突出关键业绩的原则，简化省公司统一的考评项目，同时允许各班组根据实际需要适当扩充，使得考评体系更加科学。推进定量指标自动采集，完善定性指标评价机制。

3.3.4 扩大应用范围

今年将活动覆盖“大运行”、“大营销”、“大检修”专业所有核心班组，涉及13家供电公司、检修分公司本部和7个分部，专业方向由4个扩展为8个，实现主要生产班组的全覆盖。下一步公司将积极开展信通、农电、物资等专业岗位竞赛方案的研究，力争活动尽快覆盖公司所有生产班组，从事电网工作的农电、集体等各类人员。

3.3.5 建立完善长效机制

将岗位竞赛活动与“三考”工作，与技能水平动态考核工作、技能鉴定企业评价环节和班组评优评先相结合，建立完善省、市、县分层组织活动，逐级竞赛选拔的工作机制，进一步拓展活动的应用广度和深度，扩大活动影响，体现活动价值。建立“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理”长效运行机制，全面提升绩效管理信息化水平。加强培训宣贯，及时总结绩效管理成功经验，并加以推广，促进工作业绩持续提升。

作者简介：

董维辉（1973-），男，江苏睢宁人，武汉大学工程硕士学位，一级企业人力资源管理师。研究方向为电力企业综合管理及人力资源专业管理。

篇10

一、职业学校实训资产的特点

（一）来源的无偿性

我们省属职业学校的实训资产同其他高校的国定资产一样，都来源于国家财政各项拨款，使用后形成的消耗补偿资金，不会从实训资产的使用结果中获得，而只能来源于财政的事业经费预算支出，所以不能建立自我循环的补偿机制。

（二）使用目的的服务性

实训资产是为教育服务的，其作用在于保证教学的顺利开展，提高学生的动手能力，培养高质量的技能人才，使用效率很难完全量化，效率考核有一定的难度。

（三）配置领或的非生产性

职校的实训资产同高校的固定资产一样，不直接产生经济效益，不计提折旧，没有严格的成本核算，各系之间及同一系各专业之间都是越多越好，不影响任何费用核算、考核。

（四）非经营性实训资产与经营性实训资产并存

学校实训资产除用于教学外，还有部份实训资产在完成教学任务的同时可以参与一些经营活动。

二、职校实训资产管理存在的问题

经过多年的改革和发展，职业学校在实训资产管理方面取得了长足的进步，但由于实训资产管理是一项复杂的系统工程，涉及面广，不少地方还不能适应新形势发展的要求，加之整体学校国有资产的管理目前正处于实施产权管理的初级阶段，而对于职校实训资产管理的研究、探讨的问题目前尚未引起各方注意，所以职业学校在实训资产的管理方面不同程度地存在一些薄弱环节和普遍性的问题。

（一）缺泛实训资产的管理理念

职业学校的教育经费主要来源于国家财政的无偿拨款，由国家统一安排，不直接产生经济效益，在使用上不核算成本。存在着重资金轻资产，重增量管理轻存量管理，重财务合规性管理轻资产绩效管理倾向。

（二）实训资产管理制度不完善

由于部分职业学校对实训资产管理意识淡薄，没有强有力的指挥协调机构，当然也就缺泛必要的内部管理制度。从制度建设方面来说，各项实训资产之间管理制度之间协调、衔接等方面还有欠缺，相关制度管理不尽完善。

（三）管理手段落后资产核算不实

目前职业学校也同高校一样利用计算机模块进行固定资产管理，以统计功能为主，侧重于数据库管理，而不是业务流程管理，内部各部门配合协调不够到位，实训资产在进入、使用、退出的各个环节没有及时置于有效的财务监督之下。另外现行高校会计制度只核算实物资产原值，不按照实物资产原值和使用年限计提折旧，实物资产损耗价值得不到反映，上述种种造成了实训资产的价值得不到真实的反映。

（四）考核、评估指标的绝对权威性

现在对职业学校的各种考核指标，涉及实训设备的指标，都是以生均占有实训设备的数量金额来考核的。而职业学校的教学特点是有相当一段时间学生是在企业进行教学实训的，完全可以利用企业的资产进行教学、实训，这样既可以节省了学校的国家财政资金，又能使学生学到的知识、技能完全同社会接轨，为企业所需，但由于其考核、评估指标等方方面面的原因，目前职业学校利用企业资产进行实训教学的积极性不高。

三、职业学校实训资产管理的策略

（一）强化实训资产管理意识

首先要增强实训资产管理的观念，摒弃传统的计划经济观念，树立国有实训资产充分利用和保值增值的市场经济意识，其次应加大对国有实训资产管理重要性和紧迫性的宣传力度，加大对国有资产管理政策法规的宣传、培训和学习，形成全校师生对国有实训资产管理的高度重视，提高职业学校国有实训资产管理意识。

（二）加强国有实训资产管理制度建设

职业学校根据自身的特点，制定相应的国有实训资产管理办法，建立健全产权关系清晰、管理责任明确的国有实训资产管理制度，从编制国有实训资产购建预算开始的每一个环节，如采购、验收、领用、记帐、使用、保管、处置等都 应有相应的制度可循，实行规范化、制度化管理。

（三）建立专门的国有实训资产评估小组

评估小组由各专业的学科带头人、学生代表、行业专家、企业代表组成，从国有实训资产购建预算开始对所购实训资产的先进性、实用性、必须性等方面进行评估，坚持国有实训资产购置的计划性，避免随意性和非理性地采购实训资产。对职业学校的国有实训资产进行跟踪评估。为职业学校的闲置实训资产找出路、创效益，将行业、企业的先进生产工具引进校园，保持职业学校实训教学的先进性、实用性，为职业学校培养高素质的职业技能人才打下坚实的基础。

（四）建立职业学校实训资产融入社会行业的机制

由于教学的特点，职业学校许多专业性强的实训资产使用率是很低的，同时也是教学所必须要的，让这部分实训资产充分利用起来，不但可为职业学校创造效益，同时还能提高学校知名度，解决学生就业、生活补贴等相关问题。但前提是职业学校要加强这方面的制度建设，职业学校要在国家政策允许的范围内制定一系列让学校闲置实训资产参与社会经营活动方式方法、实训设备管理办法、效益分配办法、个人奖励办法以及系与系之间、各专业之间利益分配平衡措施等一系列规章制度、分配方案，充分调动广大师生的积极性，提高职业学校实训资产的使用率，提高师生的社会参与度。

（五）加强对企业资产引进校园参与教学的制度建设

企业资产引进校园参与教学与实训，不仅可以节省大量的国家财政资金，还可以减少职业学校对这些实训资产的管理、更新维护保养等工作，节省大量人力物力，解决职业学校教学实训所需。但由于学校固定资产的特点，实训资产使用的无偿性，使广大师生对引进企业资产的积极性不高，有的引进的企业其场地占用的资源同为学校提供的教学实训服务不匹配。为此，职业学校需制定引进企业资产参与教学实训的具体规范、优惠政策、奖励办法，让引进资产的场地占用量同教学实训的课时相结合，提高广大师生的积极性，提高职业学校的资金利用效益。

（六）建立实训资产共用、共享机制，避免重复购置

对一些基础性的实训资产如计算机房等，为有效避免职业学校重复购置实训资产所带来的资源配置不合理和资源浪费现象，职业学校应建立实训资产“共用、共享”机制，对为其他系提供实训“共用、共享”的系部给于资金使用的优惠待遇，同时在课时的统计、指标考核等方面也要有所体现。

（七）积极倡导、扶持、自制实训资产

对电子、信息等专业，要积极倡导、扶持师生自己动手购置配件，组装实训资产。在资产管理上也要合理、合规、科学地形成实训资产。凭着多年来在财务岗位上对实习材料、实训设备资金投入、使用的了解，自制实训资产，不仅可以为学校节省资金，提高资金使用效益，而且可以极大地提高师生的动手能力，如果学校的配套政策跟上，奖励措施得当，会极大地提高广大师生的自制实训资产的积极性、最终提高的是师生的动手能力、教学质量，提高的是职业学校的资金使用效率，节省的是国家财政资金，同时还可以增强了学生的成就感和自信心。

（八）鼓励学生有组织地去企业生产实习，节省学校实训资产投入