离职审批意见范文
时间：2024-01-25 17:22:08
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篇1
摘要：目的：观察健脾益肾汤治疗慢性肾小球肾炎的疗效。方法：30例慢性肾小球肾炎患者采用健脾益肾、利湿化浊的健脾益肾汤疗效3个月，比较治疗前后主要症状，尿蛋白定量、尿红细胞计数、血红蛋白、血肌酐、尿素氮情况。结果：治疗后总有效率86％，治疗前后比较腰酸痛有效率92％，水肿有效率84％。乏力有效率90％。头晕有效率75％，24h尿蛋白定量显著降低(P＜0.01)，尿沉渣RBC计数显著降低(P＜0.05)。结论：健脾益肾汤治疗慢性肾小球肾炎具有较好的临床疗效。
关键词：慢性肾炎；健脾益肾；利湿化浊
中图分类号：R269.923 文献标识码：B 文章编号：1673-7717(2007)05-1035-02
慢性肾小球肾炎是导致末期肾病的最常见原因，其病机复杂，缠绵难愈，治疗棘手。笔者采用健脾益肾、利湿化浊的健脾益肾汤治疗30例，效果满意，报道如下。
1临床资料
全部病例均为2004－2006年诊治的病例，其中男16例，女14例，年龄18～54岁，平均33岁，病程6个月～5年，平均20个月。慢性肾小球肾炎诊断标准：参照1992年安徽太平举办的原发性肾小球疾病分型，治疗及疗效标准评定专题座谈会拟定的标准，并排除继发性肾脏疾病患者，尿蛋白定量＜3.5g，血尿素氮，肌酐均在正常范围内，临床表现为水肿、尿少、腰酸、体倦、乏力、食欲不振、面色苍白或晦黯，舌质淡肿，边有齿痕，苔白腻或黄腻。
2治疗及观察方法
所有病人在低盐(3～6g/d)，优质蛋白(1.0g・kg-1・d-1)及高热量(35keal・kg-1・d-1)饮食，控制血压，抗感染等对症基础上，给健脾益肾汤每日1剂，早晚分服，疗程3个月。基本方如下：党参15g，白术、芡实、当归各10g，茯苓、生黄芪各30g，熟地、山茱萸、菟丝子、丹参、白花蛇草各20g，益母草、金银花、金樱子、防风各12g。水肿较甚，尿少者加冬瓜皮15g，白茅根30g；血尿较多者加仙鹤草30g，大、小蓟各15g；舌苔浊腻不化者加薏苡仁30g；腰痛甚加杜仲15g、川续断15g。观察病人治疗前后主要症状、尿蛋白定量、尿红细胞计数、血红蛋白、血肌酐、尿素氮情况。
3疗效判定标准与结果
疗效判定标准：按1985年第二次全国中医肾脏会议制定的标准制定。完全缓解：24h尿蛋白定量＜0.2g，症状体征消失，肾功能正常，尿沉渣计数正常；基本缓解：24h尿蛋白定量持续减少50％以上，症状体征消失，肾功能正常或基本正常，尿沉渣计数接近正常；好转：24h尿蛋白定量持续减少25％～49％，症状体征明显好转，肾功能按OKEN肾功能障碍分类好转一个级别，尿沉渣计数有好转；无效：症状、体征及实验完检查均无好转或加重。
4治疗结果
4.1临床疗效 30例患者，完全缓解8例，基本缓解6例，好转12例，无效4例，总有效率86％。
4.2治疗前后主要症状变化实验室检查比较。
5讨论
篇2
关键词：慢性肾炎；中医药治疗；健脾益气法
中图分类号：R6923
文献标识码：A
文章编号：1007-2349（2012）06-0018-03
慢性肾炎病情迁延，有多种病因、多种病理类型，临床特点为病程长。该病治疗困难，预后较差，是我国引起慢性肾功能衰竭（CRF）的主要病因之一，约占646%［1］。现代医学对慢性肾炎的治疗现在尚无较好的方法，一般使用抗血小板凝集药ACEI或ARB等药物，或加用糖皮质激素，细胞毒类药物等。中医药治疗慢性肾炎有着明显的优势和特色。本科从2009年6月~2012年1月采用健脾益气法治疗慢性肾炎取得较好的临床效果，现报道如下。
1 临床资料
本组60例病例均为本院中医科及肾内科门诊患者。随机分为治疗组30例和对照组30例。其中治疗组男16例，女14例；年龄18~65岁，平均（386±142）岁；病程6~40个月。对照组30例，男12例，女18例；年龄21~63岁，平均（345±134）岁；病程10~48个月。2组一般资料经统计无明显差异。慢性肾炎诊断参照2003年海口市肾脏病专题会议所制定的标准［2］。①有长期持续性尿异常，蛋白尿和血尿。②有长期高血压，轻度肾功能损害或水肿等临床症状。③肾功能损害缓慢地、不停地进行，晚期发展至肾衰竭。④双肾可对称性的缩小。⑤排除继发性慢性肾炎综合征，亦可诊断为原发性。中医证候诊断参照卫生部《中药新药治疗慢性肾炎临床研究指导原则》拟定，脾肾亏虚，湿热内蕴夹血瘀证。纳入病例指标：符合西医诊断标准及中医证候诊断标准，年龄在18~65岁，签署进入研究知情同意书。排除病例24 h尿蛋白定量大于2 g的患者，CKD>3期的病例，经检查证实由系统性红斑狼疮，药物性肾损害等继发性因素所致者；妊娠或哺乳期妇女，合并有心、脑、肝和造血系统等严重原发性疾病者。
2 治疗方法
一般治疗：每组均予低盐优质蛋白忌海腥饮食，血压高者选用钙离子拮抗剂，不服用其他血管紧张素转换酶抑制剂或受体拮抗剂。避免感染、劳累和剧烈运动。
21 治疗组 采用健脾益气，清利活血方治疗，处方：生黄芪、白花蛇舌草、鬼箭羽、益母草各30 g，党参、鱼腥草、金雀根各20 g，丹皮、川芎各15 g，连翘12 g，每日1剂，取400 mL，分次于早、午餐后1~2 h服用。
22 对照组 肾炎康复片（国药准字号：Z10940034，天津同仁堂制药厂生产）5片（03 g/片）3次/d。对并发症处理同治疗组，对其治疗注意2组在合并用药种类与剂量方面的均衡性。2组疗程均为60 d。
3 观察指标与统计学方法
31 观察指标 症状与体征观察，建立临床观察表，统计中医证候积分。实验室指标尿常规，24 h尿蛋白定量。
32 统计学方法 采用SPSS130软件系统处理，本研究为统计方便，将尿常规检查的等级计数资料转化为计量资料，-记为0分，±记为05分，1+记为1分，2+记为2分，3+记为3分，3+以上记为4分，进行统计学处理。不同试验组各次观察的计量资料采用均数±标准差（ ±s ）进行描述，采用配对t检验比较组内治疗前后差异。对不同试验组各次观察的计数资料，等级资料采用频数进行统计描述，治疗前后变化采用Ridit检验。
4 疗效标准与治疗结果
41 疗效标准 根据《中药新药临床研究指导原则》［3］制定。临床控制：尿常规检查尿蛋白转阴性，或24 h尿蛋白定量正常，尿常规检查红细胞数正常，或尿沉渣红细胞计数正常，肾功能正常；显效：尿常规检查蛋白减少2个“+”，或24 h尿蛋白定量减少≥40%，红细胞减少≥3个/HP或2个“+”，或尿沉渣RBC计数减少≥40%，肾功能正常或基本正常（与正常值相差不超过15%）；有效：尿常规检查蛋白减少1个“+”，或24 h尿蛋白定量减少＜40%，红细胞减少＜3个/HP或1个“+”，或尿沉渣RBC计数减少＜40%，肾功能正常或有改善；无效：临床表现与上述实验室检查均无改善或加重。
42 治疗结果
421 2组临床疗效比较 治疗组30例，临床控制5例，显效12例，有效10例，无效3例，总有效率90%；对照组30例，临床控制2例，显效5例，有效16例，无效7例，总有效率767%；2组比较差异有显著性（u=2499>196，P
表1 2组临床疗效比较
组别 n 临床控制 显效 有效 无效 总有效率/%
治疗组 30 5 12 10 3 90*
对照组 30 2 5 16 7 767
与对照组比较，*P
422 2组治疗前后症状积分变化比较 治疗组、对照组治疗前后临床中医证候积分均明显降低（P
表2 2组治疗前后症状积分变化比较（ ±s ，分）
组别 n 治疗前 治疗后 总值
篇3
[基本案情]娄烦县民政局某副局长李某某、娄烦县民政局低保中心某主任（副科级）高某某，在担任职务期间，，严重不负责任，违规给不符合领取城市低保条件的退休人员、死亡人员、购车人员、购买商品房人员、开办注册工商企业和经营个体工商户人员等共计近273户违规发放累计低保金额达四百多万元，给国家造成巨大的损失。
一、城镇低保审批管理工作中存在的问题
（一）不该领取低保的五种人员领到了低保，且所占比例极高
娄烦县共计享受城镇低保人员平均每年约3000户，不符合享受城镇低保条件人员为273户，占到了全部享受户数的近10%，所占比例极高。不符合享受城镇低保条件人员可分成五类人员：一是部分人员在退休后在领到养老保险金后仍在享受城镇低保。二是死亡人员仍在继续享受低保待遇。三是购买了私家轿车的人员，有的户数甚至购买高档小轿车，这类人员也享受到了城镇低保金待遇。四是购买了面积超过享受低保范围商品房的人员。五是开办工商企业和个体工商户人员。这五类人员中后三类人员占247户，严重违背了国家的城镇低保政策，并造成了恶劣影响，危害了民生发展。
（二）申领低保户虚报、瞒报家庭情况，低保工作人员核实存在严重困难
按照规定，对于人员死亡、家有汽车等高档非生活用品的、经营企业及个体工商户等十类人员不得发放城镇低保金，但在调查中我们发现，申领低保户纷纷想办法规避核实财产，不具实申报自己的家庭财产或经济情况的现象普遍存在，加上低保工作人员有限，力量不足，核实调查手段单一，给低保核实工作带来较大困难，对于有些财产无从核实，形成漏网之鱼。
（三）入户调查环节把关不严，流于形式
按照规定，申领城镇低保人员在提请申请后，社区低保站应指派两名以上人员持《入户调查表》到申请人员家里一一核对信息和调查了解家庭收入经济情况，必要时需召开民主评议听证会，但在实际工作过程中，部分低保站工作人员不负责任，不仔细进行核对，让调查过程流于形式，民主评议听证会则从未施行过，失守了申领城镇低保环节的第一关，让部分不符合领取条件的人员钻了空子。
（四）提交档案、网上比对环节缺失，出现了审批漏洞
按照规定，入户调查结束后，低保工作人员应当将申领低保人员的信息和材料及时录入，并将纸质材料等申请人档案送乡镇或低保站复核。但实际工作中，有的申请人的档案材料没有上交，有的是在低保站或乡镇低保所催要后才上交，档案环节造成了缺失，这给下一环节的复核工作带来诸多不便，大量申请人情况未复核便上报到县低保中心，留下了审批漏洞。
（五）联网核定环节形同虚设
按照规定，对于申请人的收入情况，应当由县（市、区）低保工作人员到公积金、工商、税务、车辆、房地产、金融等部门的收入信息库进行比对，比对通过的，进入待遇审批，比对不通过的退回。但我们在调查中发现，这一环节基本上形同虚设，县低保中心工作人员根本未到相关部门进行收入核对，致使大批量的有高档房、高档车，开店铺、经营企业的高收入家庭成为了发放城镇低保金的对象，是造成国家低保金流失的一个最主要原因。
（六）信息不公开，不按规定张榜公示
调查中发现，县低保中心工作人员未按规定在太原市民政信息网上进行张榜公示，有的只在社区小角落里进行，且公开人员和信息不全面，采取时有时无、部分公开的公开方式，缺少了群众监督，是让不符合领取低保条件人员长期享受低保待遇的一个重要原因。
（七）不及时进行定期复审，留下了监管盲区
调查中发现一部分低保人员在申请低保之初是符合享受低保条件，一段时期后收入增多，经济条件好转，逐步不符合条件但还在享受政策。对此，县一级低保中心应当定期对城镇低保户进行定期复审，对不符合条件的及时清除，但实际工作中，低保工作人员对此项工作疲于应付，敷衍了事，不认真核实，致使部分人员在取得高收入后依然享受着低保待遇。
（八）监管不落实，问责不到位，存在制度弊病
在低保工作领域缺少规范性的问责制度，违规发放、违规操作行为得不到及时的责任追究，加之个别低保工作人员素质不高，工作应付于表面形式，严重不负责任，致使国家低保资金流失严重。同时在监管制度设计方面存在重大弊病，县一级低保中心既负责低保发放的审批工作，同时又在内部成立一个部门负责监管工作，这种既做运动员又当裁判员的制度弊病，让监管工作力度锐减。
二、加强低保审批工作的对策
（一）建立健全低保审批问责制度，强化审核审批各个环节的执行力
娄烦县全年享受城镇低保户数约3000户，而县一级低保工作不超过15人，让这些有限的工作人员去对3000户的情况进行一一核查，可行性不强，加之各个户数的家庭收入逐年变化，是动态的，这更加大了核查难度，所以要建立健全审批问责制度，下放部分审批核查权，比如将受理、初审、动态核查权交给乡镇、社区一级单位，让社区、乡镇一级具有一定的审批决定权，同时加大乡镇、社区一级低保工作人员的工作责任，让权与责相当、实现权责相符。县一级低保中心则主要负责对受理低保申请各个环节是否执行到位进行监督，并及时开展定期复审工作，对发现的苗头性问题及时进行制止。这样一来，既解决了县一级低保中心人员不足的问题，又充分发挥了乡镇、社区一级工作人员方便联系各户数，能有效进行动态监督的有力条件，也加大了他们的工作压力，杜绝或减少工作执行不力，损失国家资金的问题。
（二）引入市一级机关对低保工作常态监管
低保户的审批工作在县一级低保中心，也是最后一个审批关口，将监管工作再简单的交给县一级低保中心，显然不合适，所以要在加大审计监督、纪检监察监督的基础上，引入市一级机关对审批各个关口进行常态监管，革除自批自管的弊病。
（三）尽快推进工商、税务、车辆等多部门信息联网建设，为低保审批核查提供服务
造成国家低保金流失，低保工作人员本身存在问题是一个方面，但低保工作人员进行一一核查，存在一定困难也是客观因素。实践中许多申请低保人员往往虚报、瞒报个人收入，甚至想办法规避核查，低保人员挨家挨户一个一个去查，再到工商、税务、房产、车辆等各个部门对所有申请人员一一进行核查客观上也存在很大困难。所以要加快建设工商、税务等多部门信息网络，将各部门信息统一联网，这样低保工作人员在查询时方便了许多，也能为司法、市场监管等其他部门提供更多服务。
（四）强化低保名单公示工作，引入群众监督
从我们调查的情况看，市一级民政局要求将城镇低保信息在太原市民政网上进行公示，但这种公示方法未免有些单一。因为从娄烦实际情况看，上太原市民政网浏览公示信息的群众较少，好多人并没有养成经常上网浏览网站的习惯，所以从一定意义上看这种公示缩小了公示范围，不利于发挥群众的监督效能。所以要广开多种渠道，利用乡镇、社区电子屏，乡镇、社区信息栏进行公示，而且公示要做到全面、及时、公开、透明，对不依规及时公示的，及时督察、及时处罚，着实引入群众监督，防范违规操作、现象的发生。
（五）严格落实民主评议听证会
民主评议听证会是一项非常有效的监督核查方式，能发动身边的最广大群众参与监督，实现对享受低保户数的家庭收入的有效监督，所以要大力加强，同时注意改进民主评议听证会的方式方法，变民主评议听证会的可有可无性为固定性，定期召开，定期复审，县、乡镇（社区）两级工作人员参与，群众代表当场参与决定，能有效核实享受城镇低保家庭的动态收入。
篇4
姓名
性别
部门
报到时间
监交人员
交接人员
离职类型
应聘来源
经办部门
经办事项
承办人
办理情况
经办人签字
1
行政部
考勤日期
考勤员
2
离岗部门
工作交接
部门负责人
3
行政部
图书、资料、文具
专管人员
4
行政部
固定资产
行政部负责人
5
财务中心
欠款
财务部负责人
6
行政人事部
离职人员违约金
行政部负责人
7
财务部
薪资结算
财务部负责人
部门意见
部门负责人签字： 日期：
行政人事部意见
人事部签字： 日期：
公司分管领导意见
分管领导签字： 日期：
总经理意见
总经理签字： 日期：
辞职书模板 公司领导：
本人因 本人因 原因，特申请离职。请批准！
此致！
签字： 日期：
部门负责人意见：
签字： 日期：
行政人事部意见：
签字： 日期：
分管领导意见：
签字： 日期：
总经理意见：
签字： 日期：
离职审批表
个人信息
姓 名
部 门
性别
入职日期
岗 位
职 务
学历
离职申请时间
毕业院校
毕业时间
合同截止日期
员工类别
职员 职工 临时工 返聘人员
员工来源
社会招聘 毕业生分配
离职审批
部门
意见
1、离职归类：
合同期满部门提出不续签 合同期满个人提出不续签
合同期内部门劝退 合同期内个人提出离职
自动离职 试用期不合格 自然减员 其他：
2、离职原因说明：
3、员工类别： 管理干部 员工
部门审批意见：
签名： 日期：
行政人事部
意见
离职归类： 流失 淘汰 其它
审批意见：
签名： 日期：
分管领导
意见
签名： 日期：
总经理
意见
签名： 日期：
离 职 证 明
甲方：(单位名称)
乙方： 身份证号：
乙方原为甲方 (部门)的 (职务)，于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
特此证明。
甲方(签章)： 乙方签字：
甲方代表签字：
篇5
一、总则
1、目的：为使本公司员工之管理有所遵循，特定本制度。
2、范围：
l本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规章办理。
l本规章所称员工、系指本公司雇用之从业人员而言。
二、聘用
1、全公司员工录用以宁缺勿滥，行业精英为原则，在核定编制内，录用能胜任岗位工作，素质较高的人员，公司正式员工一律签署聘用劳动合同。
2、本着公开招聘、严格考核、择选录用的原则，采用社会招聘、人才交流机构介绍、本公司员工推荐、个人自荐等形式进行招聘。
3、应聘人员经面试或测验及审查合格后，由人事部门填写录用手续并签《试用员工协议》，进入试用期。
4、试用人员试用期均为1-3个月，试用期间不享受任何福利待遇，期满后由人事部门填写《员工转正档案表》，部门经理、行政（人事部）经理提出鉴定意见，报总经理审批同意后，享受转正后工资待遇，但不享受公司正式员工的房贴及保险，员工签，全国公务员共同天地订聘用劳动合同后，成为公司正式员工，享受公司一切福利待遇。公司视员工表现，最长可延迟至员工工作满半年时与员工签订劳动合同，成绩优良者可缩短其试用时间。
5、试用人员如因品行不良或工作业绩欠佳或严重违反有关规章制度，公司有权随时停止试用，予以解雇。试用未满1周者，不发工资。
6、试用人员于报到时应向人事部缴验下列证件：
l个人身份证明
l人事资料卡（个人简历）
l本人免冠登记照片二张
l其他如要之文件（如专业资格合格证或学历证件等）
三、辞职、辞退、解聘
1、公司员工因故提出辞职，应至少提前30天书面通知公司，员工个人辞职应写《辞职申请》，经部门经理签署意见送人事部门报经总经理审批同意后，人事部门给予办理相关手续，未按规定程序办理者，人事部门将不予受理。
2、申请辞职者，未经总经理审批之前，须坚守工作岗位、经批准后，不再安排具体工作，该员工应按公司要求交接工作和办理财物移交手续，其间只发基本工资，免除其他一切福利待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。
3、公司辞退员工，由人事部门在征得部门经理和总经理意见后，向被辞退员工提交解聘通知，并要求限期办理手续，因特殊情况经人事部经理批准，可适当延长办理时间。
4、公司辞退之员工在办理所有移交离职手续期间，公司只发给基本工资，免除其它一切待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。
5、公司辞退员工有特殊原因时（严重违法、违纪、严重失职等），经总经理审批同意之日起立即停发所有薪金。
6、离职者佣金结算自离职之日起1月内支付60%，预留40%在3个月内结算。
7、完备离职手续：
1）双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须办理离职手续，否则公司按旷工处理。离职手续包括：
（1）到人事行政部领取《离职通知书》；
（2）办理工作交接事宜；
（3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；
（4）清算与公司有关的来往帐目；
（5）待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
2、员工违约或单方提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还其在劳动合同期内产生的有关费用。
3、如与公司签定有其它合同（协议）、此合同（协议）与合同书，共同生效，具有同等效应。
四、劳动合同
1、新员工6个月试用考察期满，即与公司签定劳动合同。
2、合同期限：根据员工的工作性质、工作成绩签定的合同年限为以下2种：
1）公司与主任、经理级员工签定2—3年的个人劳动合同。
2）公司与其他级别员工签定1年的个人劳动合同。
3、签定合同程序：
1）由人事行政部指导新聘员工《劳动合同书》；
2）由人事行政部审核并呈报总经理批准；
3）《劳动合同书》一式两份签定后，双方各执一份（一份人事行政部备案，一份交本人）；
4）公司与员工双方同意在合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同。
4、签定合同后双方权益：
1）员工在合同期内，享有公司规定的各项薪金及福利待遇；
2）员工应严格遵守合同内各项规定，违约须承担违约责任；
3）严重违反公司有关规定制度或犯有严重过失的员工，公司将与其解除劳动合同；
4）如对合同内容存有异议，应在领取合同后1月内向人事行政部提出质询，双方协商解决；
5）协商无法解决者，可向当地劳动仲裁申请仲裁。
5、合同的解除：
员工有下列情形之一的，公司将与其解除劳动合同，不支付任何经济补偿：
（1）严重违反劳动纪律或公司制度；
（2）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；
（3）被依法追究刑事责任。
员工有下列情形之一的，在征得总经理同意后，公司将提前30日以书面形式通知员工本人解除劳动合同：
（4）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，全国公务员共同天地不能从事原工作或公司另行安排的其他工作的；
（5）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（6）订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商无法就变更劳动合同达成一致协议的
（7）公司经营困难发生经济性裁员的。
员工提出解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知公司。因未及时通知而给公司造成经济损失的，则根据国家有关劳动和合同法规处理。
五、兼职聘用人员管理
1、公司根据不同的情况与兼职人员签定合约，合约期限为一年，可以续签。
2、兼职人员不需经过试用期限，不定级，每月一次性发薪，不享有公司一切福利待遇。（公司活动及春节例外）；
3、离职不给予任何补偿。
六、实习人员的管理
1、公司录用的实习人员可分为两类：1）有薪实习2）无薪实习
2、实习人员不与公司签定合约，但须遵守公司规章制度。
3、实习人员须在人事行政部办理登记手续。
篇6
修订了《员工考勤管理制度》于10年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在10年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在10年4月23日下发;
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2010年度的劳动年检，拿到了年检证;
融合《工伤保险条例》省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员;而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程;了解了工伤事故发生后申报办理的流程;
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务;
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率;
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶;
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招;特殊岗位人才难遇(如：招投标主管);下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员;某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养;
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美;
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心;
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对;得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，(集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理);生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象;存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的;
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难;
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡;
部门职责及岗位职责未修订/完善;工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡;
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情;
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢;
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果;
三、对所存在问题的建议处理措施及2010年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;监管各部门的考勤;
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理?
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》;下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。
员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。
部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2011年工作计划：
保险：结合2010年的保险缴纳费用做出2011年的参保人员、人数、缴纳规划;基本达到劳动与社会保障监管部门对我公司2010年的年审，以及基本可以规避或覆盖一些关键工种有可能发生的工伤事故对事故本人或企业造成的损失;预计2011年基本养老保险人员在原128人基础上可增加30左右，达到160-170人;工伤保险参保人数在原158人基础上可增加50，达到237人。
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1、加入哈学易通时，新员工须向人事部提供身份证、毕业证、学位证书、流动人口计划生育证的原件及复印件，近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2、当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内填写个人变更申请表，交给人事部，以确保与员工有关的各种权益：
（1）姓名；
（2）家庭地址和电话号码；
（3）婚姻状况；
（4）出现事故或紧急情况时的联系人；
（5）培训结业或进修毕业。
3、下列岗位新入职员工需提供以下担保，并严格遵守签订的担保协议的内容：
（1）财务人员、司机、档案管理员等重要岗位需提供深户公务员担保；
（2）信息部人员等管理人员需提供深户担保。
（3）由公司内部引荐或推荐的新员工，除需提供上述资料外，还需提供引荐人或推荐人的担保书。
4、公司提倡正直诚实，并保留审查员工提供个人资料的权利，如有虚假，公司将立即终止对该员工的试用或解除劳动合同。
报到程序
5、接到录用通知后，新员工应在指定日期到人事部报到，如因故不能前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：
（1）人事部办理报到登记手续，填写员工个人资料，并安排工作岗位，发放办公用品。
（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
试用与转正
6、试用期一般为三个月，最长不超过6个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提前七天提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，公司也会终止对其试用。
7、试用期满，试用人员可申请转正，由拟转正人员向所在部门提交转正报告，部门负责人对其试用期间的工作表现做出鉴定，提出提前、按时、延期或不予转正的意见，并填写《员工试用期满考评表》和《员工转正审批表》，提交人事部审批。经理以上人员需由总经理审核，集团总裁审批。
8、如试用员工在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
9、员工从公司离职后，重新再进入公司时，员工的司龄将从最近一次进入起计。
篇8
2.适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。
3.离职管理
3.1辞职
（1）员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出
书面申请。
（2）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
（3）辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
（4）辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
（5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
（6）试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3.2辞退、除名
（1）员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。
（2）辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
（3）辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
（4）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
*.*离职面谈
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
（1）审查文件、资料的所有权；
（2）审查其了解公司秘密的程度；
（*）审查其掌握工作、进度和角色；
（4）阐明公司和员工的权利和义务。
（5）《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4.移交、监交
4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
4.2离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。
4.3移交事项
（1）现款、有价证券、帐表凭证
（2）原物料、财产设备、器具、公章
（*）规章、技术文件、业务等有关资料
（4）其他应交办事项
4.4监交
（1）经理级以上员工由总（副）经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。
（2）主管级以下员工由直属经理监交。
5.薪资
5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
5.2员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
5.3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。
5.4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。
6.管理
6.1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
6.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。
6.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
6.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。
7.附则
7.1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个月内提出的复职要求。
8.本制度解释权归于*＊行政人事部。
9.本办法自20*年*月*日起开始试行。
篇9
一、领导干部辞去公职应当符合辞职条件
《国家公务员暂行条例》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》规定，辞去公职是公务员的一项权利，公务员辞职要符合一定的条件。各地在执行过程中，既要保障干部的辞职权利，又要掌握好辞职的条件。对党的高级干部、地方党政正职和一些特殊岗位的干部辞去公职应当从严掌握。在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职或者离开上述职位不满解密期限的，重要公务尚未处理完毕且须由本人继续处理的，正在接受纪检(监察)、司法机关调查或者审计机关审计的，未满最低服务年限的，或者有其他特殊原因的，不得辞去公职。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部任职不满一年的，也不得辞去公职。
二、领导干部辞去公职必须履行辞职程序
领导干部辞去公职必须严格按照有关程序办理：辞职申请人按干部管理权限，向党委(党组)提出书面申请，辞职申请应当说明辞职原因和辞职后去向；组织(人事)部门对辞职申请进行了解审核并提出初步意见，对需进行经济责任审计的干部要委托审计机关对其进行经济责任审计；党委(党组)通过集体研究，作出同意辞职、不同意辞职或者暂缓辞职的决定，并在作出决定后指派专人与申请辞职的干部谈话；被批准辞职的干部在规定的时间内办理公务交接和离职手续。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部，在党委(党组)作出同意辞职的决定后，按规定程序办理有关手续。任免机关批准干部辞职后，可在一定范围内予以公布。申请辞职的干部在任免机关未批准之前，不得擅自离职，否则按照有关规定给予相应的党纪政纪处分。
三、领导干部辞去公职后从业应有必要限制
党政领导干部辞去公职后三年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者与原工作业务直接相关的经商、办企业活动。担任县级以上地方党委、人大常委会、政府、政协领导职务的领导干部以及具有审批、执法监督等职能部门的领导干部辞职，要按照上述精神从严管理。以上规定，也适用于提前退休的领导干部。领导干部离职后要自觉遵守这些规定。各地组织部门要与有关部门密切配合，制定相应措施，保证规定的执行和落实。
四、需要注意和解决的相关问题
进一步强化对各级党政领导干部行使权力的监督和制约。积极推行玫务公开制度，规范领导干部的决策行为，建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，对权力运行的各个环节实行有效监督，切实从源头上防范因领导干部辞职“下海”诱发新的腐败行为。
既要支持人才的合理流动，又要注意为党政机关保留工作骨干。要加强干部队伍的理想信念教育，使广大干部特别是各级领导干部始终坚持立党为公、执政为民，增强奉献精神，自觉把党和人民的利益摆在首位．要继续大力推进干部人事制度改革，努力形成充满生机与活力的用人机制，为干部施展才干、实现抱负创造良好环境。
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二、上述经批准的因公外出和因私请假单，与本部门的考勤表放置一起，作为考勤依据。每月底由考勤员将考勤表和请假单一起交给人力资源部。
三、员工未按上述要求办理请假手续而外出或未上班的，一律作旷工处理，并按医院相关规章制度作出相应的处理。
四、中层干部超过三天以上外出者必须报请院长审批，方可外出。
五、员工因公外出（一天以上三天以内，包括三天），本人应出具书面说明，注明外出的时间、事由、去向等。批准程序如下：
（一）临床和医技科室主任，由医教部主任审批后，交分管院领导批准，方可外出；临床和医技科室员工，由本科主任批准后上报医务部备案，方可外出。
（二）护士长，经本科主任同意，交护理部主任审批，报分管副院长同意，方可外出；各科的护士，由护士长批准，报护理部批准后备案，方可外出。
（三）各行政部门、科室主任，由院领导批准，方可外出；其他员工由本部门、科室主任批准后备案，方可外出。
六、未尽事宜由人力资源部作出解释。
第一条为规范xxxx国际医院（以下简称医院）劳动用工，保障医院和职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合医院实际，制定本管理办法。
第二条依据《中华人民共和国劳动合同法》制定的劳动合同文本，是医院与职工确定劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。医院依据劳动合同对职工进行管理，职工依据劳动合同履行职责并使自己的权益得到法律保护。
第三条职工享有国家规定的劳动、学习、培训、休息的权利和义务，有参加医院民主管理，获得政治荣誉、物质奖励的权利。
第四条医院和职工依法参加社会保险，缴纳社会保险费。其他保险和福利待遇按国家有关规定和劳动合同文本中的规定办理。
第五条职工在签订劳动合同前，有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬，以及职工要求了解的其他情况，医院应当如实告知职工。
医院在招聘用职工时，有权了解劳动者的年龄、健康状况、知识技能和工作经历等情况并查验有关证件，被聘用者应如实说明和提供。由于劳动者自己提供给医院的所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果由劳动者自己来承担。
本人不愿与医院签订劳动合同的不予录用；尚未与其他单位解除劳动合同的不予录用。
第六条新招聘职工，经考核合格，被医院正式录用之日起，在平等自愿、协商一致的基础上与医院以书面形式签订劳动合同。并经医院与职工在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由医院与职工各执一份。
第七条除劳动合同文本规定的条款内容外，医院与职工可以协商约定培训、保守秘密、福利待遇等其他事项。
具体约定的其他事项主要是：
1、乙方在合同期内，因工作需要，与甲方签订的相关补充协议书都作为本劳动合同的补充。
2、甲方将根据岗位和乙方的需要，为乙方出资提供专项培训。并与乙方订立协议，同时约定服务期及乙方违反约定服务期应承担的违约金。
3、对负有保密义务的职工，同时要与医院签订保密协议。
4、根据工作需要，甲方对乙方予以岗位变动时，经双方协商一致，变更其劳动合同中的工作内容。
5、外派、外借到其他单位工作的职工，由医院与其所在工作单位一方签订外派、外借工作协议，协议由本医院人力资源部保存。
6、乙方离职时，应归还聘用期间因工作需要领用的物品、交接有关工作和业务资料并结清所有债务。
第八条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同期限按下列情况与职工协商确定：
1、所有职工第一次与医院签订劳动合同的，其劳动合同期限为一至三年；
2、第二次签订劳动合同时，经双方协商，期限为三至五年。
3、距法定退休年龄五年以内的，签订无固定期限的劳动合同；
4、因特殊工作需要，以完成一项工作任务为目的招聘（用）人员，可以签订以完成一项工作任务为期限的合同。
第九条有下列情形之一的，职工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除职工提出订立固定期限劳动合同外，医院与职工订立无固定期限劳动合同：
1、职工在医院连续工作满十年的；
2、连续与医院订立二次固定期限劳动合同，且职工没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。
第十条对初次就业、再次就业或改变劳动岗位（工种）的职工应在劳动合同中约定试用期。试用期按《中华人民共和国劳动合同法》第十九条执行。试用期的工资按劳动合同约定工资的百分之八十发放。
试用期内不符合医院录用条件的：如伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的等，医院则提前3天通知本人解除试用期。
第十一条考虑到每月要对职工考核、计税和缴纳各项社会保险等，工资发放日为每月10日。
第十二条医院人事部门自劳动合同订立之日起30日内，向市劳动保障部门办理职工的劳动合同备案及社会保险等相关手续。
第十三条医院人事部门应当建立职工名册、档案备查。职工应如实的向医院人事部门提供所需的各种证件和资料。
第十四条劳动合同续签和终止的办理：
医院与职工签订的劳动合同期满或终止条件出现时的前一个月内，由医院人事部门就终止或者续订劳动合同的意向书面通知职工：
1、如医院与员工双方都有意续签劳动合同的，员工在收到《劳动合同到期通知书》后的十五天内，由本人填写《劳动合同续签申请表》，经所在部门的主管领导和医院领导签署意见，同时经过考核，本人能较好地胜任本职工作，符合续签劳动合同条件和工作需要，报医院法人代表签字同意后，医院与其续签劳动合同；
2、如本人不愿意与医院续签劳动合同的，则职工在收到《劳动合同到期通知书》后的十五天内书面告知医院，待劳动合同期满之日，到人事部门办理离职手续。
3、如医院不愿意与职工续签劳动合同的，则由人事部门出具的《劳动合同终止通知书》告知职工，待劳动合同到期之日，到人事部门办理离职手续。
4、职工解除劳动合同手续办妥以后，医院以发文的形式，正式与职工终止或解除劳动关系。
5、医院人事部门开具失业证明，同时将各项社会保险和其他相关证明交给本人，并在十五天内将其档案转到xx市（或xx区）人才交流中心。
第十五条医院在不降低各项待遇的前提下，职工提出要求提前解除劳动合同，应当提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知医院（先提交给所在工作部门，由部门负责人签署意见后送医院人事部门），人事部门在收到职工解除劳动合同要求的五日（试用期二天日）内发出《对员工提出提前解除劳动合同的回复》，就职工提出提前解除劳动合同事宜，与职工进行协商。经协商双方取得一致意见同意解除的，由人事部门通知职工所在部门和本人办理工作移交等离职手续。
第十六条由医院提出与职工提前解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知职工，职工在收到医院解除劳动合同要求的五日内应对医院提出提前解除劳动合同予以回复，同时就提前解除劳动合同事宜，与职工进行协商。经协商双方取得一致意见同意解除的，由人事部门通知职工所在部门和本人办理工作移交等离职手续。并根据劳动合同的约定（除《中华人民共和国劳动合同法》三十九条规定外），支付职工经济补偿。经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。经济补偿金，在办结工作交接时支付。
第十七条按《中华人民共和国劳动合同法》规定，有下列情形解除劳动合同的，医院应支付职工经济补偿。经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行：
1、医院和职工协商一致，解除劳动合同的（由职工提出的，则不作经济补偿）；
2、劳动合同期满的；
3、符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十条规定。
第十八条劳动合同的变更、解除、终止，按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。
第十九条医院和职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由医院和职工各执一份。
第二十条对执行计划生育的女职工、在孕期、产期、哺乳期（产后哺乳一年期）内劳动合同期虽满，不能终止其劳动合同，劳动合同自动延续到哺乳期满。
第二十一条职工患病或非因工负伤的医疗期，按劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行医疗期。凡进入医疗期的职工，必须与医院签订医疗期协议。如在医疗期内，劳动合同期虽满，但医疗期未满，不能终止其劳动合同，应自动延续到医疗期满。
第二十二条医院为职工出资提供培训费用，对其进行专项技术培训的，应与该职工订立协议，并约定服务期。
职工违反服务期约定的，应当按照约定向医院支付违约金。违约金的数额不超过医院提供的培训费用。医院要求劳动者支付的违约金，按不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
医院与职工约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高职工在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条医院与职工在劳动合同中，约定保守医院的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。同时就违反保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项设定违约金。
对负有保密义务的职工，医院在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条职工因退休（职）、开除、除名、自动离职、职工本人提出解除劳动合同、被追究刑事责任、试用期间被证明不符合录用条件、职工不履行《劳动合同》而解除合同的等，则不享受经济补偿金。
第二十五条劳动合同履行中发生劳动争议，双方应当协商解决。协商不成或不愿协商的，可以向医院劳动争议调解委员会申请调解。调解不成的或不愿调解的，可以自劳动争议发生之日起六十日内向嘉兴市劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请；也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决或法院判决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。