初创企业的股权激励范文

导语：如何才能写好一篇初创企业的股权激励，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高新技术企业；股权激励模式；企业发展阶段

一、引言

股权激励，也称为产权激励，通过给予企业经营者以产权激励，使其在满足一定的条件下，享有企业的部分产权并在中长期享受这种权益。股权激励作为一种有效的薪酬制度，主要思想是通过让企业的经营者和普通员工分享企业的成长价值或剩余价值，使他们的中长期收益与企业的经营业绩相挂钩，同向增长，从而促使他们更好地为企业的中长期发展而努力工作。

股权激励于20世纪30年代产生于美国，成熟于70年代的美国硅谷，与高新技术企业有着密切的关系。高新技术企业是知识、技术和人才密集型企业，创新能力是其核心能力表现。只有具备充足的知识型人力资源，才能实现高新技术企业的“创新-效益-再创新”这种良性循环。为了提高并持续自身的创新能力，高新技术企业有必要运用股权激励吸引并留住人才。从实践经验来看，无论是实施广度和深度，还是实施的效果，高新技术企业的股权激励要优于其他类型的企业。美国作为股权激励的发源地，美国的高新技术企业几乎全部实施了股票期权激励制度。同样，长期股权激励在日本高新技术企业的应用比例也达到了15%以上。而在我国，由于高新技术企业的自身特性，股权激励试点和推广也主要应用于高新技术企业。如众所周知的中兴通信发展公司、北京新希望电脑公司、北京乐凯机电新技术联合公司、联想集团、北京抗拓科技开发总公司、北京海淀区迪赛通用技术研究所等六家单位是我国首批实行股权激励试点的对象。

我国目前关于高新技术企业运用股权激励的研究大多集中在对股份有限公司的股权激励方面，而对于有限责任公司应该如何实施股份激励的研究并不多见。这种研究现状与高新技术企业的发展现状并不相符合。为了更好地发挥股权激励在高新技术企业中的应用，本文对企业几个不同发展阶段实施股权激励模式的方式和方法进行了探讨，希望对高新技术企业实施股权激励具有一点参考价值。

二、有限责任公司的股权激励模式

我国高新技术企业的组织形式很多都是有限责任公司，不适用股票激励模式，股份激励模式就非常适合有限责任公司。因此，高新技术有限责任公司的股权激励只能通过股份激励实现。股份激励作为有限责任公司的股权激励形式，通过股东与激励对象签订契约，在公司的运营达到一定水平时，使激励对象能够分享相应股权部分或全部收益，让他们的收益直接与公司的运营情况相挂钩。股份激励方式主要有分红权、分红回填股份、优先购买股份、赠予股份、技术入股、员工持股等，具体模式有以下几种。

1.虚拟股权激励模式

虚拟股权是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股份，也称为“分红权”，这种股份与一般的股份有所不同，不具备所有权和表决权，并且持有人在离开公司时会自动丧失这种股份。这种股份最大的特点就是持有人可以根据股份的数量享受一定额度的分红。当虚拟股权持有人在公司实现既定目标时，能够分享公司的剩余索取权，获得一定的收益。有限责任公司实行该模式的优点如下。第一，虚拟股份仅仅是一种公司分红的凭证，不具有表决权和所有权，所以它不会稀释公司的总资本，也不会改变公司的资本结构。第二，虚拟股权具有内在的激励作用。虚拟股权的持有人能够努力经营管理公司，使公司盈利增长，从而通过公司的盈利增长扩大自己的收益。第三，虚拟股权同样具有一定的约束作用。在该模式下，获得分红收益的前提是公司能够实现既定目标，并且收益的实现是在一定时期以后，能够约束激励对象为实现业绩目标而不懈努力。

2.股票增值权模式

这种模式又称为“期股”，与股份有限公司的股票期权类似。这种股权激励模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者通过努力经营公司使公司的业绩上升，经营者就可以获得这种业绩上升带来的收益，这种收益在股份有限公司是行权价与行权日二级市场股价之间的差价。有限责任公司的股份没有二级市场，所以收益为公司的净资产的增值。激励对象行权不需要支付现金就可以获得一定的股份。这种模式具有较大的灵活性，规模可大可小，激励的比例可根据公司的实际情况进行调整。经营者持有期股能够享受到公司未来的收益权以及所有权等其他权利，具有长期激励的作用。

3.业绩股权激励模式

业绩股权激励模式是指公司根据自身发展的需要，于每年年初确定一个合理的年度业绩考核目标，如果激励对象通过自己的努力，在年末实现或超额实现了公司的预定目标，那么公司就会奖励激励对象相应的股份，或者奖励与股份数量价值相当的现金。业绩股份激励模式使激励对象的奖励锁定在一年以后，能够激励他们通过努力争取实现公司的目标。与股份有限公司的业绩股票相类似，有限责任公司通过业绩股权进行激励，即激励对象达到预定目标后，公司给予激励对象一定数量的股权。与虚拟股权不同的是，业绩股权通常是给与激励对象一定数量的股权，而虚拟股权是使激励对象获得与股权相对应比例的分红权。

三、有限责任公司的股权激励模式选择

根据企业成长论观点，高新技术企业的成长一般要经历种子期、初创期、成长期和成熟期等几个阶段。每个阶段企业所处的环境不同，风险有所差异，对资金的需求大不相同，企业对员工激励方式不能单纯地选择现金或者股权，而应该结合企业的发展阶段，结合每个阶段的特点和需求，选择最合适的股权激励模式。

1.高新技术企业种子期的股权激励

种子期高新技术企业仅仅是企业筹备和设想规划阶段，通过对某一项技术的开发和研究，提出一些建设性的想法或发明，然后通过各种方法将这些想法、发明转化为生产力的可行性进行研究论证。这个时期，企业的规模较小，很难吸引风险资本的投资，缺乏抵押资产也很难得到银行贷款的支持。这一阶段的公司的骨干往往是公司的股东，在公司中的核心地位不容动摇，可以通过股权激励的方式对各个股东的权利和义务进行明确并规范。这一时期的股权激励方式主要有分红权、分红回填权、技术成果参与税后利润分配、技术入股等方式，从而明确各个股东的入股方式和持股比例。

2.高新技术企业初创期的股权激励

初创期是高新技术企业产品试销阶段，不仅面临着技术问题需要解决，即进行不断的实验排除技术危险，还面临着产品不能预期销售的市场风险，这是由于初创期的产品市场能够接受或何时接受都存在不确定性。在这一阶段企业发展迅速，未来增值潜力较大，现金较多的用在产品的实验和市场的开拓中，没有多余的现金用于奖励员工所以股权激励成为首选的长期激励模式。在这一阶段，通过向经营者提供持股激励机制，可以让他们感觉到自己是公司的真正主人，对他们进行激励，让他们成为公司的中坚力量。初创期企业可以采用员工以资金、技术、人力资本等要素入股，员工持股计划等股权激励方式。采用这些方式有一个基本原则，如果企业效益较好，则管理层持股比例相对小些，员工持股比例相对大些。反之，则管理层持股比例可以相应地扩大。

3.高新技术企业成长期的股权激励

企业成长期是指高新技术企业技术相对成熟，生产规模逐步扩大的阶段。在成长期的早期由于还没有完全摆脱初创期的影响，企业仍然存在亏损的现象。这个时期需要资金支持，增加设备，扩建厂房，为新产品的开发做好准备，生产规模逐渐扩大。由于资金投入的增加，风险也开始加大。成长期后期，企业产品逐渐走进市场并得到市场认可，有很大市场潜力和发展前景。企业技术风险逐渐降低，但是仍然需要巨大的资金满足企业高速发展的需要，相应地，管理风险也比较突出。这从客观上决定了经理人的人力资本价值对企业的发展越来越重要，此种情况下可采用较大范围的激励，如员工持股计划等，其中业绩股权激励、员工持股计划等更具有优势。

HD公司在这一阶段就采用了全员股权激励计划，通过转让11%的股份给核心团队，被激励对象按照转让价格获得公司的股权。之所以采取这种方式是由于：①公司处于成长期，产品种类扩大，市场亟待开拓，通过全员持股能够在较长时间内保持员工的相对稳定性，为公司的快速成长奠定扎实的人力资源基础；②公司对于资金的需求较大，采取全员股权激励的方式，避免了公司大量现金的支出，降低了公司的资金成本。

4.高新技术企业成熟期的股权激励模式

企业成熟期主要是指技术成熟并具有行业优势，产品已经得到市场认可，需求旺盛，企业开始进行大工业规模生产的阶段。这一时期由于产品稳定，市场已经打开，盈利增加，相对风险降为最小，资金需求也相对稳定。企业可以通过多种渠道筹集资金，一般不再使用风险资本投入的方式。在该阶段，期权激励模式的选择较为灵活，企业可视具体情况选择业绩股权、股票增值权、虚拟股权等激励模式。

GN公司在成熟期就选择虚拟股份和员工持股相结合的股权激励方式。首先，赋予员工的虚拟股份当期不发放，而是远期发放；其次，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会将这笔款项购买本公司30%的股份并分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，剩余20%股份，由员工根据持股比例获得的分红归还本息并相应的取得部分股份。

参考文献：

[1]吕寿祝.股权激励模式的特点分析[J].人口与经济，2010（s1）.

[2]莫小波.股票期权激励问题研究[J].时代金融，2010（11）.

[3]符泽卫，段万春，孙加林等.高新技术企业人力资源激励机制浅析[J].云南科技管理，2006（03）.

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股权激励是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策，使其以股东的身份参与企业决策、分享利润，有利于公司业绩的提高。股权激励制度产生于20世纪50年代的美国，从90年代开始才在亚洲国家得以发展。2006年5月，双鹭药业、中捷股份和万科股份成为首批通过证监会评审的3家上市公司，拉开了中国上市公司试行股权激励制度的序幕。本文在前人研究基础上选取2000至2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本进行实证分析，为广东省上市公司的财务治理提供理论依据。

2.文献回顾

最早提出股权激励与经营业绩理论的是Berle和Means，他们认为，股权的过度分散使股东无法确保管理人员符合股东利益最大化的目标。当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中权利来追求非货币性利益，损害股东利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益汇聚假说”，认为管理层持股汇聚了管理者和股东利益，管理层持股比例应与公司财务绩效正相关，并指出股份较少的管理者不能最大化股东财富，因为他们会追求职务特权消费带来的好处[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美国公司高管人员的薪酬和公司业绩的关系，发现公司价值与高管薪酬呈比较强的正相关关系，这种强关联是由管理者所持股票价值变化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年间1773家公司的有关数据和指标为样本研究发现，适当地对高管进行股权激励会改善公司绩效[4]。

以上学者肯定了股权激励与财务绩效的正相关性，然而也有部分学者持否定态度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假说”认为管理层持股比例太高，可能控制董事会侵占其他投资者的财富，减少公司价值[5]。Demsetz研究发现，当管理层掌握公司控制权将更多地进行自身利益最大化的经营活动，公司价值随着股权激励比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股权激励比例与股东权益关系时发现，股权激励比例与公司的绩效之间负相关[7]。

Morck，Shleifer和Vishiny认为，管理者持股和公司绩效的相关性并非始终一致，不同持股比例，二者的相关系数存在显著差异，这就是“区间效应理论”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年乌克兰202家大中型企业为样本进行研究，发现股权激励比例较低时公司绩效与股权激励正相关，比例升高到一定水平二者呈负相关[9]。Victoria和KrivogorSky选取87家欧洲上市公司净资产收益率指标为样本进行研究，表明二者不存在显著相关性[10]。

国内学者对此也进行了大量研究。张维迎通过研究认为现代企业两权分离导致公司管理层与股东存在利益冲突。对管理人员进行股权激励可提高公司业绩[11]。杜兴强、王丽华选择会计绩效指标、市场指标和股东财富指标构建模型，发现管理当局薪酬与公司以及股东财富前后成两期的变化均成正相关而与本期市场指标的变化成负相关，与上期市场指标变化正相关[12]。苏冬蔚、林大庞从盈余管理角度对股权激励的实施效果进行研究发现：通过激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系比较微弱，由此得出股权激励政策与公司绩效负相关[13]。任国良基于1998-2008年上市公司数据，发现高管薪酬对企业价值有非线性的“U”型影响[14]。林朝颖、黄志刚、杨广青、谢帮生基于生命周期视角，选取创业板上市公司2013年数据为研究对象发现：从初创期到成长期、成熟期再到衰退期，股权激励对创业板上市公司业绩成长的影响，是先降后升的“U”型关系[15]。何凡选取2005-2007年41家实施股权激励的上市公司为研究样本，将每股收益表示的公司绩效与股权激励比例进行回归分析，发现股权激励水平与公司业绩不存在显著的相关性[16]。

总之，对于股权激励与公司财务绩效之间的关系国内外学者通过实证研究得出不同观点。本文利用广东省实施股权激励的上市公司为样本，分析实施股权激励是否会对企业财务绩效产生影响。

3.实证研究

3.1研究假设：1）广东省上市公司股权激励与财务绩效正相关；2）广东省上市公司的规模、股权集中度和资产负债率会影响公司的财务绩效。

3.2实证模型：本文将建立两个模型进行实证研究，基于主成分分析的综合绩效评价模型和股权激励对公司财务绩效影响的线性回归模型。

3.2.1综合财务绩效评价模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司综合财务绩效总指标；αm：旋转后第m个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fm：第m个因子的得分。

3.2.2线性回归模型：以股权激励比例为解释变量，综合绩效财务总指标F为被解释变量，公司规模、股权集中度和财务杠杆为控制变量，建立线形回归模型如下：

F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司综合财务绩效评价值；β0：常数项；βn：系数；MHR：股权激励比例；SIZE：公司总资产的自然对数；DAR：财务杠杠（资产负债率）；LSR：股权集中度（第一大股东持股比例）；ε：随机扰动项。）

3.3样本选取

3.3.1样本数据来源

本文以2000-2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本，总共得到83个样本，以它们所公布的财务数据为样本进行实证研究。（数据来自巨潮资讯网和新浪财经网）

3.3.2变量定义

被解释变量：选取样本公司中的11个财务指标，采用主成分分析法得到综合财务绩效评价因子F。具体包括：主营业务利润率；净资产收益率；总资产报酬率；流动资产周转率；应收账款周转率；总资产周转率；流动比率；速动比率；基本每股收益；总资产增长率；每股净资产。

解释变量：上市公司公告中股权激励草案（修订稿）中的股权激励比例；

控制变量：资产负债率；公司规模（总资产账面价值的自然对数）；股权集中度（第一大股东持股比例）。

3.4实证分析

3.4.1主成分分析。在进行主成分分析前，首先对选取的11个财务指标用SPSS进行KMO和Bartlett检验。结果显示，计算值为972.302，自由度为55，Sig值都为0.000，说明所选取的11个财务指标可以进行主成分分析，且提取出的4个主成分的解释总方差达到81.451%。

结果显示R方为0.272，说明方程的拟合度不好；表4中F为7.3，Sig值为0.000，说明方程通过了有效性检验。但表5中显示，解释变量的t值为-1.331，Sig值0.187>0.05，未通过显著性检验，说明广东省上市公司的财务绩效综合指标与股权激励间无显著关系。同理，公司规模和股权集中度与公司财务绩效之间也没有显著线性关系，资产负债率与财务绩效负相关。

从以上分析，本文得出两个结论：1）拒绝假设一，即广东省上市公司股权激励与公司财务绩效之间不存在相关关系；2）公司规模、股权集中度对公司财务绩效无影响，财务杠杆与公司财务绩效负相关。

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［关键词］企业集团；财务激励；约束机制；策略

［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0061-02

1 前 言

企业集团发展客观要求所有权与经营权相分离,这就必然出现委托问题。在委托中,因所有者与经营者在利益目标等问题上的不完全一致,在经济环境上存在不确定性、信息不对称性,经营者有时为追求收益而牺牲所有者利益。企业集团经营管理层的薪酬长期以来与经营管理业绩脱离,所有者对经营管理者的监督约束乏力,损害了所有者利益,使企业集团在一定程度上失去发展的内在动力。怎样实现完善委托关系,进行企业集团财务治理是必然的选择,主要的一项策略就是要建立对经营者有效的财务激励机制和财务约束机制。

目前,我国企业集团财务激励约束机制存在的问题,首先是财务信息不对称现象。财务信息的供需双方掌握的信息存在着差异,一些企业集团财务人员会利用财务信息不对称,以采取隐瞒和粉饰财务信息等手段欺骗需求方。其次是经营者激励结构和方式单一,存在机制缺陷。一些企业集团虽然改革了激励方式,但在年薪制的执行中,基本薪金过高,风险收益比例不足,其激励作用并不大,经营者存在短期行为。在一些企业集团,高管层持股比例较低,激励效果不佳,其激励作用不大。再次是集团财务上监督功能重叠问题。政府部门代表国家对企业集团经营活动进行监督,这种具有较强行政色彩的监督,对企业长远发展不利。企业监督者缺乏约束机制,影响着监督的客观效果,一些监督者无法也无力进行有效监督。企业所有者权益受到损害成为普遍现象。最后财务主体监管动机致使财务虚假信息产生。目前,企业集团法人治理结构不健全,董事会、监事会作用不大,会计报表成为投资者特别是大股东的工具,在企业经营状况无法实现资产的保值增值时,经营者和大股东就可能产生操作财务信息的动机,产生企业集团财务虚假信息。根据我国企业集团存在的以上问题,现代企业集团要对财务激励机制和约束机制进行科学选择,同时,还要充分研究其外部环境。

2 建立财务激励约束机制要与企业集团生命周期规律相适应

企业集团的生命周期通常要经历：初创期、成长期、成熟期和衰退期,在每一时期企业集团都有自身的特征,它所适合的财务激励与约束模式也各不相同。

(1)企业集团初创期应采取的激励约束机制。初创期的企业集团通常是技术创新和新产品试销时期。集团对资金的需求量较大,企业的技术风险和市场风险都比较大。如企业产品性能较差、缺乏人才、资金消耗过快过多、销售量不大等。企业集团这一时期的人数较少,对高管和技术、业务骨干的依赖性较强,企业集团现金流量较少,必须进行较大的股权激励,同时,也要考虑有限的现金流量。在这一时期建立管理制度,可采用员工以技术、资金、人力资本等入股,员工持股计划、股票期权等激励约束方式。

(2)企业集团成长期应采取的激励约束机制。在成长期的企业集团是技术、工艺改进和批量生产的时期。需要大量资金投入,产品尽管开始销售,但还没有赢利,企业集团现金流的压力较大。企业集团在这一时期可能出现经营者管理不力、成本较高、财务失控、增长缓慢等风险,企业集团在这一时期的人员增加较多,对高管人员、核心技术、业务骨干实施较大力度的股权激励,而激励力度比创业期可相对降低：股权激励模式有股票期权计划、员工持股计划、股票持有计划、延期支付计划等形式。

(3)企业集团成熟期的激励约束机制。这一时期的企业集团是技术成熟和产品大批进入市场生产时期。企业集团生产扩大、拓展市场,但主要是市场风险和管理风险,是需要进行技术创新,不然企业集团就会在市场竞争中失败。此时企业集团随着生产的稳定,产生大量赢利,资金开始回笼,现金流充足,企业集团这时要研究怎样进行有效投资,寻求新的利润增长点。这一时期企业集团的人员规模迅速增大,绩效稳定增长。企业集团要完善管理制度,并根据具体情况选择业绩股票、股票期权、股票持有计划、股票增值权等各种模式。

(4)企业衰退期的激励约束机制。衰退期的企业集团的市场竞争力下降、现金流量减少、出现人才流失。如果不进行技术、管理和组织等方面的创新,不寻求新的利润增长点,企业就可能很快衰落,陷入破产倒闭的境地。企业经营者如果更新经营观念,就可能扭转企业集团经营状况,企业集团还可能在经转型期后步入新的超越期。因此,在企业集团步入衰退期后,激励的模式也要有所改变。管理层或员工收购、限制性股票计划、延期支付等均为可行的方式。

3 建立财务激励约束机制应与企业集团人员结构适应

(1)技术密集型企业集团的激励约束机制。这种类型的企业,技术人才占据的比重很高；技术人才具有广阔的市场,流动性较强；管理层次数目增多,素质管理人员比重增大；企业集团的成长性较好；专业化程度、职权的分散化程度也较高。企业集团因对人才,特别是核心技术人才的依赖性强,技术人才在企业集团中的比重较大,应采取员工持股计划、股票持有计划、股票增值权计划、股票期权等长期激励制度。

(2)资本密集型企业集团的激励约束机制。在资本密集型企业集团中需投入大量的资金、设备,有形资产起着主导性作用,如煤炭、电力、钢铁、冶金、汽车制造等企业。随着高新技术的发展,工业化、信息化、自动化程度提高,企业的一线人员的比重迅速下降。资本有机构成提高,具有明显的规模效应,企业集团的收益比较固定,对经济社会的影响很大,经营管理者以行政任命为主,这些企业集团不太适合实施股权激励制度。但为了实现国有资产的保值增值,优化公司治理结构,削化内部人员控制,应适度进行股权激励制度安排。股权激励设计应进行调整优化,股权授予范围应稍窄,要授予公司的高级管理人员,在激励的同时还要注重惩罚措施的制定,避免经营者的风险给企业集团和社会带来损失。他们的持股比例不可过高,避免形成新的内部控制。企业集团如果实施股权激励制度,要完善企业集团内部的监控约束体系,加强对经营管理者的监督,经营管理者的业绩评定要公开公正,应该由国家或社会中介机构进行测评。年薪制、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付计划等都可考虑。

(3)劳动密集型企业集团的激励约束机制。这种企业集团中工人所占的比例较大,管理和技术人员的比例较小,企业集团的专业化、职权分散程度都较低,经营业务比较稳定。因此,按照“效率优先、兼顾公平”的原则,激励对象的范围相对集中,激励差异化程度也可适当提高。年薪制、管理层或员工收购、业绩股票等是应选择的方案。

4 建立财务激励约束机制要与企业集团财务决策相适应

激励机制有长期和短期之分。前者一般采取股权、期权、养老金等方式。这与企业集团长远利益的战略决策相适应,适用于具有决策控制权的高级管理层；后者主要可采取现金奖励、职务消费等形式,这与企业集团短期利益的决策相适应,一般适用有执行权的高级管理层。对经营者激励的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期权、基本年薪和奖励年薪。基本年薪一般较为固定；奖励年薪应按照年度考核来确定,按照经营业绩计算,现金年薪可最大限度地抑制经营者的“道德风险和逆向选择”。股票期权是长期的报酬,具有延期性,它是把经营者的收入与企业的长期发展挂钩,形成长期激励机制,促使经营管理者的决策符合企业长远利益,防范短期行为。从长期发展的趋势看,经营者的激励机制要缩小短期奖励比重,扩大长期收入比例,使经营者分享企业集团增加的财富,鼓励经营者采取适合企业长远发展、利益最大化的行动。

5 要健全和完善企业集团财务激励与约束机制的外部环境

(1)要健全合理的集团法人治理结构,完善内外结合的监督体系。建立所有者与经营者间的制衡关系,在对经营者实施特定激励时,要加强董事会、监事会和职代会的监督作用。

(2)在现代市场经济条件下,企业经营者的业绩通过产品市场占有率、利润等指标得到反映,起到对经营者经营绩效的评价作用；建立正当竞争的资本市场,可促使经营者按照股东利益,提高企业赢利和增值能力的约束功能。要建立充分竞争的经理人市场,使管理水平高的企业能顺利发展,企业经理人若能在企业衰落时增加企业价值,他们在人才市场的价值也就更高。经理人才市场机制可约束经理人员在财务管理中不断创新,根据企业长期发展的目标从事理财活动。

(3)要制定和完善相关法律法规,要切实加强执法力度,提高办案效率,加大对经营者腐败的惩处力度,增强法律的透明度和强制力,提高经营者违约的成本,保证企业财务管理和监督效能,为企业集团财务激励机制和约束机制的完善提供良好的法制环境。

参考文献:

［1］ 宋冲.对完善我国企业财务激励与约束机制的思考［J］.科技信息,2010(27).

［2］ 张淑林.进一步完善国有企业激励约束机制的思考［J］.现代财经：天津财经学院学报,2004(2).

［3］ 颜晓芳.财务治理激励机制探析［J］.今日财富,2010(3).

［4］ 黄财勇.关于企业激励机制和监督机制的思考［J］.浙江财税与会计,2001(11).

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创建伊始，创业板被赋予了助推中国经济转型升级的重要使命和中国资本市场转型“试验田”的重要职能。五年来，创业板市场规模迅速发展，市场基础制度持续完善，并培育了激励创业、崇尚创新的制度环境，形成了支持创新驱动发展的社会基础和市场内生力量。

不可否认，创业板市场的发展一直毁誉参半，“三高”、“造富”、“提款机”等标签始终未曾远离创业板市场。以稳妥方式推出创业板市场五年之后，随着市场环境变化和中国经济的转型深入，旨在扶持中小型新兴企业的创业板在制度层面已力有不逮。

近年来，以互联网、高新技术等代表的新兴产业公司不断涌现，以其新模式、新业态、新技术等创新特质，带动、聚集全社会创新创业力量的形成，成为助力中国经济转型升级的关键因素。

然而，中国资本市场目前的体系架构和制度设计更多地考虑了传统产业特点，对新兴产业的包容性不强。在准入门槛上，仍以历史盈利记录作为企业是否具备持续盈利能力的硬性指标，使得新兴产业领域中一批具有较好盈利前景，但目前仍处于亏损阶段的互联网、高新技术企业难以获得创业板的支持。

今年以来，京东、新浪微博、去哪儿、途牛网、兰亭集势等一批中国互联网领域的优秀企业，一大批互联网企业远赴海外上市，并通过资本市场融资取得快速发展。特别是刚刚创出美国史上规模最大IPO的阿里巴巴赴美上市，对市场各方触动非常大。

深交所分管创业板市场的副总刘慧清在接受《财经》杂志专访时坦承，经过几年的发展，中国企业已开始在部分领域站在国际领先的地位，出现了一批有竞争力的创新型公司，但资本市场的制度不足以对这些企业提供更大的支持与服务。创业板发展任务紧迫，需要各方积极推进创业板制度的改革与完善。 已具规模

创业板上市公司已经超过了400家，累计融资超过了2700亿元，创业板的总市值也已经超过了2.2万亿，占到深圳市场总市值的20%左右。

截至10月30日，创业板公司平均发行价格为29元/股，平均发行市盈率为52.57倍，日均换手率高达4.55%。创业板交投的活跃既源自机构投资者的深度参与，亦与其投资回报率较高有关。

截至2014年8月，机构投资者持有流通市值的份额从2009年的3.56%一路上涨至43.20%。另一方面，自2010年6月1日设立至2014年8月31日，创业板指数合计上涨42.45%，而同时A股几大指数均为负收益。

同时，创业板公司坚持较高的现金分红比。从2009年至2013年的五年间，创业板公司合计分红306.3亿元。

不过，创业板的发展一直伴随不少质疑的声音，主要集中在高估值及投资机构与高管人员的减持。

一位长期研究资本市场的人士称，创业板的“三高”本质就是估值高。其根源在于创业板发行节奏因人为控制导致股票的供求失衡，要解决这一问题必须放开新股发行的节奏，更有待于整个资本市场注册制改革的推进。

而创业板的致富捷径令不少人将创业板视为“提款机”、“创富板”。截至10月23日，VC/PE机构通过创业板上市公司共实现519笔IPO退出，总计获得账面退出回报674.7亿元，平均账面回报率为8.67倍。今年以来，创业板共有299家公司发生重要股东二级市场交易，总变动方向为“减持”，减仓参考市值高达295.65亿元。

有观点提出，投资机构或企业高管的减持形成的资本多数仍会投入创新型中小企业，一定程度上缓解了中小企业融资难问题。此外，创业板的推出为股权投资提供了退出通道，带动了股权投资市场的快速发展。

根据权威部门统计，2000年，中国活跃的PE机构仅100家，其中多数是外资。2009年创业板启动后，国内创投、PE发展迅猛，目前活跃的PE、创投达到4789家，本土机构管理资金达到1.64万亿元，截至10月27日，397家创业板上市公司中有136家获得创投机构投资，累计初始投资32.67亿元，本土创投逐渐成为创投主力军。

不过，由于市场估值体系的扭曲，IPO发行体制下以“市场化”名义上市的公司以民营中小型企业为主，在历经创业艰辛一旦上市后，通过减持高估值股票获得巨额财富的冲动难以抑制。创业人员对财富的追求本无可厚非，但这种财富的创造多半因为制度缺陷导致，市场制度的完善更显迫切。

一直以来，创业板以美国纳斯达克市场为标杆，旨在更好地服务高科技行业为代表的新兴产业，推动中国经济的转型升级。不可否认，五年来创业板聚集了一批模式新颖、技术含量高、代表未来发展方向的新兴产业公司，成为新兴产业资源配置的资本平台。但随着新股发行改革的停滞，创业板市场的发展遇到瓶颈，如果不在制度层面作出重大改变，创业板市场很可能错失中国经济转型的红利。 明确预期

今年以来，创业板相关制度改革持续推进，出台了一系列改革措施，包括取消了业绩持续增长的要求，适当放宽财务准入标准，使创业板准入门槛更加切合创新企业的特点；设置了简明统一的再融资条件，并推出小额快速定向增发机制；进一步完善创业板公司并购重组制度，完善发行股份购买资产的定价制度，丰富并购重组的支付工具等。

但《财经》记者通过走访在审企业和潜在的拟上市公司发现，一大批新兴行业的企业因为无法得到明确的上市预期而陷入苦恼。

据深交所副总刘慧清介绍，在北京、深圳、浙江、江苏等新兴产业发达地区，很多企业在选择何地上市，何时能够上市等问题上得不到明确的预期，有的企业无奈转向海外市场，有的企业撤回A股上市申请，有的企业在徘徊观望。

除去以高科技公司为代表的这类创新企业无法满足上市财务门槛外，对于企业商业运作的实质性判断亦成为新型企业上市的一道障碍。

一家近期A股上会企业因为一项会计分录的处理不当被否，这一结果令业界大为惊讶。如果因为会计处理失当，可以责成企业进行调整，如此否决企业IPO申请，势必严重影响企业的发展。针对企业自身运营管理的实质判断在IPO申请审理的过程中十分普遍，这与监管层确立的以信息披露为核心的理念完全相悖。

据《财经》记者了解，海外部分交易所已经锁定在A股上市被否的企业，一旦这些企业IPO被否，境外交易所就立即向其伸出橄榄枝，明确半年后可在当地市场上市。

目前在A股排队上市的企业已达600家，按照目前的上市节奏，排队靠后的企业3年后能不能上市仍未可知。部分急需资金的企业选择将旗下资产分出一部分先到海外市场融资，另有部分企业干脆直接整体在海外上市。

刘慧清坦言，随着一大批优质企业海外上市，失去资源的不仅仅是交易所，投资者、中介机构，甚至对中国经济而言都是极大的损失。 专门层次

一直以来，定位于科技和互联网企业融资的创业板，迎接的互联网企业寥寥可数。

其主要障碍包括准入门槛与上市节奏。按照现行的政策规定，创业板上市盈利条件虽然低于主板，但是两年连续盈利，并且累计盈利超过1000万元的门槛对于众多互联网企业而言确实太高。

互联网企业前期以积累用户和口碑为主，盈利平衡点被大大延后，但在盈利之前，又是企业最需要资金的时候。要市场还是要利润的两难选择并不容易，前者往往更代表互联网企业的长期利益，后者才是国内资本市场准入要求的。

此前选择在国内上市的互联网企业，大多不得不削足适履。比如正准备在国内上市的酒仙网，为了符合国内的门槛，公司策略上只能提前盈利，但实际上，“如果不考虑盈利问题，原本规模能够更大”。据悉，排队中的酒仙网甚至可能放弃排队，重新转向海外。

2014年5月，证监会两个办法，取消了盈利持续增长的要求，财务门槛修改为最近一年营业收入不少于5000万元，最近一期末净资产不少于2000万元，去掉了利润不少于500万元，以及最近两年营业收入增长率均不低于30%。

这是很大的改进，但仍无法适合互联网企业的特征。一般而言，互联网企业会先谋求更大的市场占有率、营收规模，而后才是盈利，所以造成互联网企业发展前期多数处于亏损，典型的如亚马逊。

8月1日，证监会贯彻落实国务院常务会议精神的会议提出，为了完善创业板制度，在创业板建立专门层次，支持尚未盈利的互联网和高新技术企业在新三板挂牌一年后到创业板上市。

从制度层面消除了尚未盈利互联网企业上市的障碍，但专门层次的准入细则并未明确。

据接近深交所的人士告知，监管部门准备制定一个指引，针对一些发展前景好，急需资金，符合互联网公司特征的企业，制定单独的标准。

目前证监会可能从宏观上定义结合保荐机构核查列举的方式来解决互联网企业的定义，比如列举搜索类、网游类等企业属于互联网企业。另外可能推出的三条标准包括：营收规模达到1亿元，研发投入占营收一定比例，以及须在新三板挂牌满一年。

对于前两条，就记者采访的多家互联网公司来说，较为认可。但是最后一条，“必须在新三板挂牌满一年”，争议最大。如果加上这条，目前没有几家互联网企业符合这三个标准。

着手准备在国内创业板上市的暴风影音副总王刚告诉《财经》记者，作为一家本土企业，在A股上市后，本身就能起到一定的广告效应，吸引国内用户，而且A股估值更高，流动性也好，本土企业对国内市场也更为熟悉。

亦有互联网企业持观望态度，担忧制度的改革不符合实际行业需要。深创投华北大区总经理刘纲说，专门层次的推出，需全面考虑互联网企业发展规律和经营现状，要对互联网企业的特点真正去理解，审核中增加包容性和灵活性，而不能以原来对制造业的理解来套新经济的模式。 机制突破

创业板市场的制度改革仅仅降低上市门槛仍显不足，还需其他一系列制度的配合。

科技创新型企业在IPO前，受制于规模、经营风险及轻资产属性等因素，间接融资渠道很少，其资金需求往往通过与创投等风险资本联姻（即入股）的方式来解决。而为弥补信息不对称可能导致的投资估值不当，创投等风险资本一般会与企业或其原股东签订对赌协议，保障自身权益。

中国缺乏有关对赌协议明确的成文法规范。司法实践中仅承认企业原股东与投资方签订的对赌协议，企业与投资方签订的对赌协议因涉嫌损害公司及其债权人利益而被判定无效。在IPO阶段，因对赌协议可能影响股权的稳定性，证券监管部门一般持否定态度，要求在上市前清理干净。

风险资本介入并支持企业初创期发展，是科技创新型企业IPO前社会投融资链条中的重要一环，也是科技创新型企业成长过程中最重要的孵化机制之一。而对赌协议是风险资本重要的风控措施，一概否定其合法性，会打击风险资本支持科技创新型企业的积极性，加剧企业发展初期的投融资困境，也不利于资本市场支持中小微企业的发展。

为此深交所刘慧清提出，有必要在IPO阶段有条件承认对赌协议的合法性，鼓励风险资本支持创新型企业的早期发展，改善其初创期的投融资环境：一是承认企业原股东与风险资本之间对赌协议的有效性，在不涉及控制权可能变化的情况下，履行披露义务即可；二是研究对赌协议条款的负面清单，据此清理协议中有关优先分红权、优先清偿权等违反《公司法》相关规定的条款内容；三是推动对赌协议司法解释的出台，尽早明确其法律依据。

早期的互联网企业，因其商业模式、技术等方面的新颖性，获得的创业资金大都来自海外，同时受制于我国ICP牌照对外资准入、境外返程投资等方面的限制，一般采用VIE架构。随着境内资本市场环境的改善，国内资金对互联网企业认可度的提升，不少互联网企业开始考虑回归A股上市，如启明星辰、二六三、朗玛信息等等。

但目前，VIE架构下企业经营时间和业绩的连续计算问题大大延缓了VIE架构企业的回归进程。在VIE架构下，境内公司经营实体将其大部分利润以服务费用等方式转移至境外上市主体，而获取利润的外商投资企业并不直接拥有实际运营的各要素，难以满足现行上市相关要求。因此，企业解除VIE架构后，至少需要运营2年-3年以上才有可能上市。如二六三于2006年解除VIE架构，但直到2010年下半年才实现A股上市。

随着资本市场改革步伐的加快，特别是创业板市场化改革措施的推进，如允许尚未盈利企业在创业板上市的政策落地，将会推动更多符合条件的VIE架构企业回归A股上市，并选择创业板作为的首选市场。

刘慧清介绍，创业板将积极研究解决VIE架构企业回归A股上市中存在的主要障碍，包括允许连续计算VIE架构存续期间的经营时间，合并计算VIE架构下相关主体的业绩等，以加快VIE架构企业回归境内上市的进程，增强创业板市场的包容性。

知识密集型的企业对核心人员实行股权激励或持股安排是提高员工归属感，增强其主观能动性和创造力的重要手段之一。以创业板公司为例，截至2014年7月31日，已有170家公司推出股权激励计划，占比44%，其中已有36家公司推出多期股权激励计划，总规模已超过10亿份。股权激励已成为创业板公司吸引和留住人才的重要手段。

然而，中国资本市场现有股权激励的制度规定过于严格，给予市场主体的空间较小，约束太多，影响了这一机制作用的充分发挥。

尽管中国证监会2013年年底已放开了IPO前员工持股不得超过200人的限制，股份激励不再成为IPO障碍；但IPO审查中仍未放行成本更低、实施更为便捷的期权激励方式。

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1.1 家族企业治理理论基础

美国学者钱德勒认为，家族企业指企业创始人及其最亲密的合作伙伴或家族对企业一直拥有大部分的股权，这些创始人与经理人保持较为紧密的关系，但保留了企业的高层决策权。家族企业治理与制度成本休戚相关，制度成本又可划分为知识及成本。

（1）知识成本。对于家族企业而言，若采取家族式经营，则作为决策者的家族成员需要具备较为扎实的专业知识，并且在家族继承人的培养上，需要按照其企业发展的需要进行引导，从而家族企业的控制者需要具备与控制权相匹配的知识量与深度。当二者失衡时，一般指知识量跟不上企业的发展速度及其对企业的控制权强度，将影响其所做出决策的科学性与可行性，在竞争日趋激烈的商战里则容易错失市场机会，甚至错误的决策将使企业的效益下降。

（2）成本。家族企业的成本主要指由于职业经理人与企业实际控制人之间的不匹配而造成的代价，主要体现在二者目标的不一致上。家族企业规模的日益扩大、职业经理人的引入，一方面将有效降低企业的知识成本，另一方面则增加了企业的成本。作为人力资本载体的职业经理人将取得企业一定的决策及控制权，且企业主在企业信息上并不占优势地位，从而成本是逐渐呈上升趋势的。

按照家族企业内部组织结构设置及主导方式的不同，可将家族企业治理模式划分为家族主导型、共同治理型、专业主导型治理模式。

家族主导型治理模式，呈现创始家族掌握企业绝大部分股权、股权流动性较低、经营管理人员内部化、管理理念及方式家庭化等典型特征。在这种治理模式下，家族"大家长"将对企业的经营发展起决定性作用，在企业业务的拓展、新公司创立、人事任免、财务融资等方面都拥有最终的决策权，并且这种决策权带有强大的权威性。在经营管理人员的选拔上，其主要以血缘关系为标准，形成以"大家长"为核心的家族人才队伍，并注重人才的培训与发展。

共同治理模式作为家族主导型治理模式与专业主导型治理模式的过渡阶段，兼备了二者显著的治理特点。采用这种治理模式的家族企业，在企业所有权上与家族主导型治理模式下的产权格局产生了根本性的变化。企业的所有权与经营权开始逐步分离，一部分决策权集中到职业经理人手中。随着组织的扩大，家族原有的经营管理人员已不能满足现代化企业运营所需的知识与经验需求，此时企业逐渐重视外部社会管理人才的引进，企业的知识成本进一步的降低，但成本逐渐上升。

家族企业的发展趋势将是专业化主导型的治理模式。在这种治理模式下，企业的所有权与经营权高度分离，股权的分散化使得公众股东能够更好的监督企业的运作。在内部治理上，企业所有者建立一套完整且有效的激励及约束机制，由此来规范职业经理人的行为，并发挥充分职业经理人的专业知识占有及稀缺管理经验。但此时，企业的成本将上升，也容易出现内部控制人损害股东权益的现象。

三种治理模式并无优劣之分，家族企业应在不同的发展阶段采取不同的治理模式，由此以配合企业发展的速度，满足企业由于扩大规模所需的稀缺资源。

1.2 高新技术企业治理与家族企业治理的整合

（1）资本开放程度。高新技术企业具有资本与技术高度密集的特征，技术的开发、产品的生产需要规模较大的资本予以持续支撑，因而需要企业资本具有开放性特征。而家族企业在创立时一般的资金来源为家族成员，资本封闭性程度较高。对于高新技术家族企业而言，资本需求规模与先天条件限制形成矛盾，因而需要在资本开放程度上进行协调。

（2）人力资本获取。经理人员调换作为高新技术企业的一种治理方式，主要是通过在经理人市场上寻觅经验丰富、知识技术强度高的人力资本来实现，从而使得外部人力资源优势可以源源不断的注入企业的管理与信息技术开发，由此支撑其持续发展。家族企业的一个一般性特点是，公司重要岗位的管理人员一般都由家族成员担任，从而有两个明显的缺陷，一是家族成员中不乏不能胜任重要岗位的成员，从而遏制了部门协调，并容易形成利益割据的不良局面；二是长时间由内部人员控制，企业组织会形成一种稳定的"惰性"，阻碍了企业的管理创新，从而不利于管理效率与效益的提高。

（3）激励机制设计。为了发挥人力资源所有者专有知识、经验、技术的资本，并对其短期行为进行规避，需要设计超出其心理期望的激励机制，进而引导其行为与组织目标保持一致。在高新技术企业中应用较为广泛且有效的做法是股权激励，使人力资本的增值与企业的发展同步。激励机制的设计对应着家族企业产权所有者对待产权及发展之间关系的偏好。股权激励主要有两种形式，一种为企业将股权配给人力资本作为其非现金收入或是作为一种技术股和管理股；二是赋予人力资本所有者一定的股票期权，规定一定时期后以某一协定的低价购得公司股票，这使得其与公司发展利益休戚相关。

1.3 对我国高新技术型家族企业治理的建议

第一，产权界定需明晰，产权主体多元化发展。必须早家族成员之间以及企业与外界之间明确界定产权。家族企业产权混乱，将破坏企业产权的独立性，从而容易对企业运作效率产生不利影响，并且无法明确企业各方利益相关者的责任、权利与收益，进而不易形成良好的制衡机制。高新技术企业的特点决定了其需要大量的资金，而家族企业的产权封闭性将阻碍企业规模壮大后的融资渠道及其成本，因而需要适当促进产权主体朝多元化发展，以更好适应未来资本市场的运作。

第二，家族企业治理模式需符合企业的发展特点。在企业初创期，家族主导治理模式能够最大限度地发挥家族制的优势，充分调动家族成员的积极性，并且决策速度快，能快速把握市场机会，并且由于"家长"的权威，家族人员的决策执行力强。但随着企业规模扩大、产品线增多，公司所面临的问题变得更复杂，不论从科学决策上，还是从家长的个人能力上，这种治理模式以不能再支持企业继续向前发展，因而需要根据自身的竞争力与外部治理环境来调整原有的治理模式。

第三，完善治理结构，发挥监督部门应有的制约作用。

第四，建立长期激励机制，降低成本。高新技术企业对高级职业经理人的激励方式主要采用股权激励的方式，诸多公司成功的实践证明了股权激励对于人力资本载体的高级职业经理人而言的激励效力是较大的，从而一定程度上可以有效的规避内部控制人现所造成的不良后果，进而降低公司的成本。

第五，家族企业的传承，需要培养继承者现代企业的经营思维与能力。企业传承成功与否，不仅与创始人所授经验的多少及原有企业竞争力的强度，还取决于除专业知识能力外继承者自身的综合能力，包括战略思维、领导魅力、市场敏锐度、权变思维等方面。

参考文献：

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随着市场经济制度的不断完善，上市企业竞争日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底是企业高管人才的竞争。现代企业制度使企业的经营权和所有权分离，因此，企业需要建立薪酬激励约束制度促使企业高管以企业所有者的利益为目标经营。但目前企业在经营过程中对高管团队的薪酬体系设计缺乏合理的长期激励机制和有效的监督。本文探讨目前我国民营上市公司高管薪酬设计的现状以及相应的改善措施。

【关键词】

高管薪酬设计；上市公司；现状

一、引言

企业高管的薪酬问题一直是社会关注的焦点，1994年至今，我国对高管的薪酬问题进行了不断的探索。薪酬是指企业对人力资本付出所给予的资金回报形式。作为企业的核心人物，高管对企业的发展承担着重要的角色。若能在竞争日益激烈市场环境下吸引和保留素质优良的员工队伍，就能为企业创造更好的经济效益。

在现代的企业中，高管是企业各种要素组合决策者和创新者，也是企业的核心资源。作为特殊的人力资本所有者，企业的高管的经营管理行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的作用。但企业要发展更为重要的是能否采取有效制度，使高管的潜力能最大限度地发挥出来。目前很多上市公司的高管薪酬制度存在着很大的漏洞和不足，而且对此没有引起重视，制度制定较随意、不够完善。高管薪酬设计在现代公司职业经理人理论起着重要的作用，在企业生产经营过程中有举足轻重的位置，因此其必然直接关系到企业的生存和发展。研究我国上市公司高管的薪酬体系，可以进一步的发展和完善我国现代企业理论。因为，合理的薪酬体系不仅能够吸引、留住高管，并且激发他们的潜能、调动他们的积极性，更能将高管的利益与企业的发展紧密相连，促使高管努力工作，实现企业的跨越式发展。本文分析目前上市公司高管薪酬制度的现状及面临的主要问题，提出应对的措施和建议，以期晚上我国民营上市公司高管薪酬制度，帮助企业创造更大经济价值。

二、目前上市公司高管薪酬制度现状及面临的主要问题

20世纪90年代以来，我国民营企业突起，成为一支支撑中国经济的主力军。尤其是中国加入WTO之后，中国民营企业不断的壮大自己的规模和竞争实力，许多规模大的民营企业纷纷到海外上市。但对高管的管理和薪酬体系的建立与西方发达国家有很大差距。我国上市公司高管薪酬体系存在许多问题有：

首先，我国民营上市公司高管报酬水平与国外大公司相比还有很大的差距，我国上市公司高管年薪偏低，还存在明显的行业差异。而且同一行业内的高管薪酬也存在着很大差异。

其次，高管报酬结构单一，长期激励不足。由于目前我国大部分民营上市公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，薪酬激励呈短期化特点。薪酬激励机制根据时效性分为短期、中期、长期。如果薪酬激励过于短期化，则会导致经营者只追求短期的利益，甚至不惜以牺牲长远利益为代价换取，这必会影响企业的长期发展。研究证明，中长期激励模式对于企业的发展更加有利。而我国的民营企业一般都没有长期的激励机制，即便是规模较大已经上市的民营企业，仍缺乏有效的长期激励机制。且股票期权在中国尚处于探索阶段，资本市场的不完善和相应法律制度的欠缺在一定程度上制约它的发展。薪酬结构的不合理，股权激励形式的缺乏，导致上市公司高管缺乏有效的长期激励方式，严重地制约了我国上市公司的可持续发展。

再次，我国高管在职待遇多，退休后的福利少。在他们退休后，他们没有额外的商业人寿保险和养老金，这样容易造成企业高管在岗时做出不利于企业发展的短期行为。而一项合理的高管退休计划不仅可以吸引留住高管人才，提升企业的竞争力，更能为高管提供一种从在职到退休收入的过渡。

第四，我国企业缺乏合理完善的绩效评价体系，对高管的考核留于形式。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。

最后，我国高管薪酬标准制定较主观随意且不稳定。一方面，在我国民营上市企业初创、发展阶段高管薪酬体系制定呈现主观随意性。出资人或其代表未行使薪酬安排权，高管们作为人却享有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望“自己给自己定工资”，这样便不能保证薪酬的公平和公正性。另一方面，薪酬不仅要体现内部公平性，还要体现外部的竞争力。内部公平源于完善的绩效管理体系，高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的关联体现。但我国在衡量企业业绩究竟有多大程度上是经营者的努力时，有一定困难。在我国上市公司中，国有成分比重较大，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于某种程度上的垄断经营。这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。在英美国家为了避免这种情况发生，其的做法是找一组与本公司处在相同市场的公司做比较，这样可以滤去一些外界环境的影响。

三、完善上市公司高管薪酬制度的措施

在所有权和经营权分离的现代企业，一个好的薪酬制度可以有效约束高管的行为，激励并使得高管的行为与股东目标相一致。因此建立一个完善的高管薪酬体制对我国企业的发展具有重大意义。

1、完善上市公司内部治理结构。良好的内部治理结构可以增强企业内部管理和外部竞争优势。企业可以采用优化股权结构的方式，通过购买股权的方式将企业的股权结构进行优化。其次，完善董事会制度，减少内部董事席位，防止出现内部人控制。完善的企业治理结构，不仅为高管薪酬体系的设计提供了良好的环境，同时有效的对高管进行监督和约束，保证企业的良好发展。

2、完善薪酬激励机制，健全绩效考评机制。设计高管报酬时应将薪酬与高管的绩效挂钩，使高管的切身利益与股东的利益紧密联系起来。此外，为了避免高管采取一些短期行为，要全面、系统、综合性考核评价经营业绩，合理区分高管长短期努力程度和外部环境因素的影响，正确引导高管处理好企业长远利益和短期利益的关系。

3、建立股票期权等长期激励方式。我国高管薪酬结构面临最大的问题是长期激励方式缺乏。当下股票期权被证明为最常用、最有效地将经营者与股东利益相统一的长期激励方式。而我国在实施股权激励时，面临诸多障碍。我国《公司法》规定，不允许公司库存股票，不允许发行新股，使得股票来源渠道狭窄，不利于股权激励方式的推广。

4、积极发挥薪酬委员会的作用。在我国的上市公司董事会里大多缺乏薪酬委员，高管薪酬大都由公司管理层或人力资源部负责制定的，致使薪酬委员会不能起到相应的作用。这点可以借鉴国外的经验，在美国，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权。此外，通过引入专业的第三方咨询机构进一步完善我国上市公司薪酬体系。

5、确立薪酬设计的个性化原则。在建立个性化原则方面，企业一方面要以人为本，以激励对象为核心。因为每个人满足的方式不同，有的人追求的是过程的乐趣，有的人追求的是结果的乐趣。例如有的人是事业型的，这类人适合成就和声望激励；有的人是实惠型的，对于这类人要注重绩效薪酬激励。所以高管激励并不只有一剂药方，并不是因为其是高管就要按照更长远的目标来激励，而更多的应该是个性化的解决。

另一方面，激励要与时俱进、要审时度势，不断变化更新。由于个人情况的不同，高管人员的需求也大不相同，而且随着资历和任职的变化，高管在对薪酬的要求、对发展空间的要求，对自身价值体现的要求等方面的需求也处于不断变化中。因而可以根据高管的年龄段来设计不同的薪酬。如，对于年龄的较大面临着退休、离任与退休后生存的压力，其对发展空间的要求下降，但对薪酬的要求上升。针对这些高管，应给予更多薪酬激励，确保他们可以安心工作，同时为他们设计一套良好的退休机制，使他们可以站好最后一岗。此外，给予高管适当的权限选择需要的激励报酬方式或组合，这符合薪酬激励机制向人性化方向完善的国际发展趋势。

四、总结

通过对我国民营上市公司高管薪酬设计的研究发现，虽然我国民营上市公司越来越多，对于高管薪酬的设计也在不管改善，但高管薪酬体系仍有很多不足之处。关于如何优化我国民营上市公司高管薪酬设计和制度，建议从完善上市公司内部治理结构，完善薪酬激励机制、健全绩效考评机制，推进股票期权等长期激励方式的建设，积极发挥薪酬委员会的作用，确立薪酬设计的个性化原则等方面入手。只有解决这些问题才能加强公司的内部管理，使高管和所有者目标一致，使企业更好的发展，增强投资者对于企业的信心，进而促进我国经济更稳定、更均衡的发展。

参考文献：

[1]高海燕.企业高管薪酬问题研究[D].西北大学，2010.

[2]Jin. CEO Compensation Diver Sification and Incentives [J]. Journal of Financial Economics，2002（66）.

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关键词：中小企业 治理模式 治理机制

在西方公司治理(corporate governance) 文献中，通常不对治理结构与治理机制作明确区分。一旦规则设置，它们就能发挥相应作用，较少出现制度安排的虚设问题。但在我国却普遍存在治理结构和治理机制分离的情况，看似有符合法律规定的治理结构，却没有相应的治理机制，有名无实的翻牌公司为数不少。亚当·斯密说：“对经营者，作为其他人的资产而不是自己资产的管理者，他们不可能像经营自己的钱那样尽心尽力地经营别人的钱。”这就需要设计安排一种机制，尽可能使经营者能像经营自己的钱那样经营别人的钱。因此，为了保证中小企业发展不同阶段治理结构模式的有效运行，要健全与完善对治理行为具有直接作用的治理机制。

1 加强契约治理的委托机制

为把企业做大，提升企业在市场上的竞争力，光靠企业家一个人是不可能的，企业家需要雇佣一大批的经理、员工来帮助他把企业管理好，从这个意义上讲，一个企业发展壮大的过程，也就是企业的委托—关系不断地延伸、不断扩展的过程。契约治理增强了中小企业内部治理的规范性，提高了企业在社会公众中的信任度，有利于扩大企业对外部社会资源的吸纳能力，也为企业提供了一个向市场规则主导的现代企业转型的路径。现代企业公司治理是靠以契约为纽带的法律关系来维系的，无论公司与股东、所有者与经营者都处于契约的制约之下，这一点我们可以借鉴美国中小企业的公司治理，对于美国中小企业而言，契约在公司治理中的作用非常明显，即便是一些家族型的中小企业，也倾向于利用市场契约去雇用职业经理人，依赖正式契约去激励和约束“外部人”。

2 优化决策机制

就内部治理机制来说，设计一系列激励与约束机制的目的，就是要使经营者努力经营，科学决策，从而实现委托人预期收益最大化。因此，有必要建立一套科学的决策机制。目前，在中小企业内部治理决策机制中，投资者决策(主要表现为老板一人决策和家族决策)占据了主导地位， 高管层决策有一部分，董事会决策最少，多数中小企业尚未建立科学的决策机制。随着中小企业的发展和成长，其在决策机制方面应由家族治理走向董事会治理。

基于企业生命周期理论，可把中小企业经营决策机制分为两类：初创期的经营决策模式和成长期的经营决策模式。初创期的经营决策模式，是与初创期的经营环境相适应的，它的特征是注重集权的，强调决策效率的，企业主个人决策色彩很浓，更多地采用直觉决策，又称集权下的家长式的经营决策模式。成长期的经营决策模式，是与成长期的经营环境相适应的，它的特征是注重分权，强调决策效果，企业主开始注意引进外脑，将一般决策权下放，重视决策程序，又称分权下的科学民主经营决策模式。

3 完善用人机制

所谓用人机制，就是人员的选拔、任用和留住的机制。中小企业的选人、用人和留人这三个方面相互联系、相互作用、共同构成了中小企业的用人机制。其中，选人是前提，留人是手段，用人是目的。如果在用人时能够充分发挥人的特长，把人用到位，就能够有效地留人并吸引更多的人才前来投奔。因此中小企业应该用良好的形象吸引人、用企业文化留住人，用完善的管理和激励机制用好人。创建一个“引得进、留得住、用得好”的人才机制。

创业期中小企业要打出“为有才之士提供抱负的场所的旗号”；成长期要注重员工的培训，建立广纳贤才，唯才是用的用人机制；规范期要积极提升公司治理文化，积极采用投资型人力资源战略，视员工为最好的投资对象来开发人才、留住人才。可以学习和借鉴德国的工人董事制度，工人通过职代会选举董事，在董事会中发挥作用。也可以推行英美国家普遍实行的员工持股计划，充分调动员工积极性保障其权益。而蜕变期应该积极吸纳管理和技术创新型人才，鼓励员工大胆突破和创新，同时弘扬团队精神，以人为本，以一个崭新的面貌进入第二个生命周期。

4 合理运用激励机制

激励机制是在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。激励机制对于中小企业的高层、中层、基层都是一个迫切需要解决的问题。伴随着中小企业的成长和发展，激励机制也随之发生变化。

4.1 创业期。在这个阶段企业很难有较多的现金奖励给激励对象，“股份”自然成为企业家的第一选择。激励对象无偿得到股份，才能一心留在企业，并为增加股份价值付出更多的努力。这样企业和个人的利益也就被牢牢的捆绑在了一起。通过股权激励，激励对象不仅是被雇用者，更多的情况下成为了企业的合伙人。

4.2 成长期。度过创业的艰辛时期，企业进入了成长期，这一阶段还并不能使企业从利润中提取大量现金用于激励，因而还是以股份为主，但与创业期不同的是，不是以股份分红为主，而是给予激励对象购买本公司股份的权利，即股票期权的形式。应鼓励职业经理人以投入现金的形式认购企业股份，这种实实在在的资金投入更容易使职业经理人受到激励约束，达到所有者和经营者利益一致的目的。

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随着我国逐步融入全球的金融环境，PE投资基金，作为一种新的元素已从国外引进并渐渐地在我国落地生根。近年来，企业利用PE投资基金为自身求生存、谋发展的案例越来越多。随着PE投资基金的发展壮大，国内外PE投资基金方面的学术性研究也越来越多。通过分析国内外相关文献，从委托的层面对这些研究成果进行梳理，借以为发展我国PE投资基金的发展提供指导。

关键词

PE投资基金　委托　风险

一、引言

私募股权投资基金（Private Equity Investment Fund 简称PE）是以私募的方式投资于非上市公司的非登记股权类投资而形成的私人股权。

近年来，有越来越多的PE投资基金投资于我国的成长性企业。如摩根士丹利、鼎晖与英联三家PE投资基金注资蒙牛乳业和凯雷投资安信地板等。PE机构投资企业，不仅给企业带来了新机遇，提高了企业竞争力，还能优化资本市场结构，培育多元化的资本市场。但这些投资我国企业的PE投资机构大多都是具有外资背景的大型金融投资机构，如摩根士丹利、鼎晖、高盛、英联、新加坡PVP基金等。本土PE投资基金发展则尚处于初创阶段。直到2006年12月30日，我国境内才成立了首只以人民币募集资金的PE投资基金--渤海产业投资基金。因此，需要加快推进我国的PE投资基金的发展进程和壮大其规模。

实践的发展必须以理论来指导，本文通过对国内外的关于PE投资基金委托相关文献进行整理，以期对我国PE投资基金的发展能提供一定的参考意义。

二、文献综述

（一）委托关系产生风险

PE投资机构所承担的风险主要来自两个方面，一是来自于投融资双方之间的信息不对称所产生的委托关系所导致的风险，这种风险主要是融资企业管理者的道德风险；二是来自外部环境的不确定性所带来的风险。

PE投资机构面对的最大风险莫过于委托关系产生的风险。Can Kut等人（2007）指出委托问题实际上是因为基金管理者与企业经理人之间缺乏透明度和信息不对称所导致的。吕厚军（2007）研究PE投资基金管理人和被投资企业经理人之间的关系，认为基金管理人与企业经理人之间存在双向特征，指出创业企业家作为委托人、基金管理人作为人这种反向关系中基金管理人可能会给创业企业家带来的各种道德风险和逆向选择，并对投资契约、声誉市场、联合投资等治理机制进行了研究。如前所述，委托人－人问题产生的根本原因是信息不对称。与投资者相比，企业经理人对本企业和项目掌握的信息更丰富，因此在没有机制约束的情况下，企业管理层会利用这种信息优势谋求个人或企业的私利。冯梓洋、韩清艳（2010）通过对包括PE、和企业三方的博弈模型，得出信息不对称是牟取利益的核心因素。从这个角度讲，只有尽量降低信息不对称的程度，才能减少这种成本。

要缓解PE投资机构与融资企业管理层之间的信息不对称，PE投资机构需要设计合理的机制来限制和激励融资企业管理者的行为，减少道德风险的发生，以使企业管理层和PE投资机构的利益最大化地保持一致。

（二）委托风险控制

Gompers（1995）认为两种机制可以降低融资过程中的委托人与人之间的风险：一是融资契约；二是分阶段投资。Gompers & Lerner（1996）根据“契约成本”理论试图找出影响设计融资交易结构的决定因素。根据该理论，投资者需要权衡谈判成本、执行成本以及限制机会主义成本。只有当限制机会主义的利益高于成本时，双方才会制定相应的条款。Gompers & Lerner（1996）通过计较分析140份契约协议，发现企业所处的发展阶段、企业类型、基金规模、企业支出对业绩的弹性等因素都影响了成本。企业的发展阶段越处于早期，信息不对称程度越高，委托-风险越大。此外，随着基金规模和支出对业绩敏感度的提高，成本也会提高。Gompers等人的研究表明交易结构中的制约条款可以降低成本。

对赌协议(Valuation Adjustment Mechanism 简称VAM)就是契约理论在PE投资机构与融资企业之间的典型运用。将对赌协议运用到PE投资中，不仅有利于缓解投资者和融资者之间的信息不对称，还对融资企业的管理层起到了激励作用。项海容、李建军、刘星（2009）通过提出激励模型并对其进行分析，得出对赌协议对企业家具有激励效应，激励的效果取决于对赌目标的难度，即设置中等难度和低难度的对赌目标时，企业家的努力水平比没有对赌合约时企业家的努力水平更高 。宋铁波、蔡广霖（2006）透过构建经理与研发技术人员之间的委托模型，揭示了研发技术人员不同的风险态度对最优激励合同产生不同的影响，当研发人员风险规避时，相对绩效的激励合同比绝对绩效的激励合同更优，当研发人员是风险喜好时，绝对绩效的激励合同有可能更好。由此可见，若PE投资机构想通过设计和融资企业之间的契约来激励企业的管理层努力工作时，需要将企业管理层对风险的偏好程度考虑进来。

另一种风险控制工具是分阶段投资。分阶段投资是指将资本分期投入创业企业，只有当企业的前期业绩达到预期目标时，资金管理者才会考虑下一阶段的投资。分期投资意味着投资者在初期投入资本较少，随后根据企业前期的经营业绩逐步增加投资额。Xubo Zhang（2005）通过构建期权理论模型，分析了PE投资机构分阶段投资对控制投资风险的作用。东明，陈浪南（2009）用委托模型研究了PE投资机构的分阶段投资策略，揭示了采取分阶段投资不仅能对融资企业的管理层起到极大的激励作用使其提高工作中的努力水平，还能增大自身的投资收益，降低投资风险 。

Gompers（1997）认为，将被投资企业所有权和控制权相分离，也可以降低成本。基金管理者经常面临一个困境：利用股权激励企业经理人的同时，企业经理人凭借持有的股权和在企业内部的位置存在隐瞒信息的可能。为了解决这个问题，基金管理者通常会制定契约制约经理人的控制权。这些控制权通常包括：董事会席位、重大决策表决权、禁止资产出售、控制权转让的限制、企业重大支出限制、发行新证券的限制、强制赎回等权利。有了这些限制条款以后，企业家做出任何重大决策都要经过基金管理者的监督和同意。这样，PE投资机构能获得更多的关于企业和项目的运作的信息，减少了二者之间的信息不对称，降低了投资风险。

PE投资过程中的风险主要表现在委托人-人上。国外有学者认为，分离所有权和控制权、分阶段融资以及订立融资契约都可以有效降低委托风险。国外目前已经形成了IPO、并购、次级销售、柜台交易、产权交易、资产证券化和内部市场等无缝连接的资本市场，为PE产业的发展提供了健全的退出渠道。

三、结论与建议

（一）结论

由上述对国内外关于PE投资基金委托问题的相关文献的梳理可知：PE基金的委托问题主要产生于PE投资机构和融资企业管理层之间的信息不对称。二者之间的信息不对称会造成融资企业的管理层利用自身的信息优势在企业的经营过程中以损害投资者的利益为代价来谋取自身的利益。PE投资机构要减少自身的投资风险，锁定投资收益，需要采取相关机制来限制和激励融资企业管理者的行为，减少道德风险的发生，以使企业管理层和PE投资机构的利益最大化地保持一致。

通过设计合理的投资契约、采取分阶段的投资策略和将被投资企业的所有权和控制权相分离，这几项措施都可以增强对被投资企业的监管，有效地缓解PE投资机构和融资企业之间的信息不对称，减少委托风险。

（二）对发展我国本土PE投资基金的启示

首先，我国PE投资基金的发展尚处于初创阶段，鉴于对赌协议在理论上的优越性，本土的PE投资基金应在投资成长性企业的过程中适当地利用对赌协议，以减少投融资双方的信息不对称，防范未来的不确定性，控制投资风险。

其次，本土PE投资基金在投资一家融资企业时，可以考虑和其他的PE投资机构联合投资，以增加监管力度，分散投资风险。

再次，要大力发展我国本土的PE投资基金，应将分阶段投资作为其发展的一个战略。在投资建设项目时要重视分阶段投资策略，根据建设项目每一个实际运营情况，决定是否进行下一个阶段的投资。

参考文献

[1]Can Kut, Bengt Pramborg and Jan Smolarski.Managing financial risk and uncertainty: the case of venture capital and buy-out funds.Global business and organizational excellence,2007.

[2]吕厚军.私募股权基金治理中的反向问题研究.现代管理科学,2007.

[3]冯梓洋,韩清艳.信息不对称对PE在中国发展的影响.情报科学,2010.

[4]Gompers, P.Optimal investment, monitoring, and the staging of venture capital.Journal of Finance, 1995.

[5]Gompers, P. &Lerner, J. The use of covenants: an empirical analysis of venture capital partnership agreements .Journal of Law and Economics, 1996.

[6]项海容,李建军,刘星.基于激励视角的对赌合约研究.上海经济研究,2009.

[7]宋铁波,蔡广霖.企业研发技术员工的激励合同研究.科技管理研究,2006.

[8]Xubo Zhang. Study on private equity investment risk avoiding base on option.Asia-Pacific Conference on Information Processing, 2009.

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泰山管理学院院长

初创企业的老板往往会因为对股权分配的一知半解，或者碍于面子，或者出于骨子里的江湖义气，忽视人性的两面性，或者不了解人在不同的阶段想法是会变的，而使自己在合作中失去对自己所创企业的主导权、控制权，给别人做了嫁衣或者给别人养了孩子，自己辛苦打拼出来的企业到头来却不能自己说了算。这种结局是每一个创业者都不愿意看到的，现实中却常有这样让人窝心的例子。

无论什么时候，都不能抛开人性去想象一件事情的走向，特别是涉及各自利益的时候。人性中不可能都是美好、善良和利他精神，贪婪和自私是谁都绕不开的天性，生命的旅程就是人性中善与恶、利他与利己的交锋与博弈，正是因为纷繁复杂的社会和人性，所以才有必要设计出好的制度来扬善抑恶，让制度来保证人能走在人性美的道路上。

在创业合作中，牵扯最多的就是利益和权力，所以更需要根据人性原则来设计合作的方式和步骤，保证自己在合作中的主动权，只有这样，才能既利己又利他，这也是社会所需要的。通常可以采取的方式有：先成立公司再找人合作、先成立公司再找投资人、利用股份期权等。

先成立公司再找人合作

现实中，往往有人在准备成立公司的时候就拉人入伙，感觉这样心里踏实，一是不至于孤独，二是资金有保障。如果采用这种方式，创业者就会本能地认为需要两个人平分股份，或者给合伙人至少49%的股份，不然会于心不忍，或者感觉面子上过不去，而合伙人也会理所应当认为自己要拿到一半的股份，如果给少了，就会胡思乱想，埋下隐患，合作的基础不稳，创业者很容易失控。这是最糟糕的一种股权结构，我在《创业老板，你被股权困住了吗？》（见本刊2014年第6期，总第521期）一文中对“两人合伙忌股权均分”有过论述。如果创业者在公司成立两三个月或者更长时间以后再找合伙人，那么同样的投资额度，创业者给合伙人30%或者20%的股份，让合伙人担任副总等，合伙人就比较容易认同，这样，合作的基础就相对稳固，创业者也容易始终保持控制权。

先成立公司再找投资人

如果是草根出身的创业者找投资人合作，投资人就会本能地要求按出资比例占股份，这样创业者占的股份就会很少，这种局面，虽不是出师未捷身先死，却也是够悲壮，还没开始就注定了控制权被别人掌握，成就的是给别人做嫁衣的结局。所以找投资人要找准对自己最有利的时机。现在新的公司法规定可以资金不到位就成立公司，所以创业者完全可以先自己出资把公司成立、运作起来，运作几个月以后，公司初具规模了，再找投资人就是比较好的时机。这个时候就可以把自己现有的技术、团队、商业模式包装一下，或者让专业机构做一个溢价评估，把公司溢价好几倍，比如注册资本100万元的公司因为这几个月的运作就可以溢价到几百万元甚至上千万元，这时再拉投资人入伙的话，创业者也是可以占主动权的，这就是简单的引进风投的方式。

利用股份期权回收控制权

如果创业者能出的钱很少，而没有资金就不能开业或者公司运转不起来，这时创业者就只能让出控制权，找到外部投资人，这属于被迫失去控制权。但是这种情况基本上是投资人只出钱不干活，而创业者又出钱又干活，针对这种模式，建议采取股权激励中的股份期权模式，约定公司经营达到一定规模的时候给经营者一定比例的股份作为激励，一般可以通过转让、增发、预留股份的方式来实现。比如公司的资产每增加一倍或者两倍，创业者的股份就要增加5个点或10个点等，这样做，投资人也不会吃亏，因为资产增加了一倍，才拿出5个点给创业者。公司发展到一定阶段，如5000万元规模，创业小股东就可以控股。

但是股份期权的模式一定要事先约定。一般情况下，投资人做这种创业投资，期望值不会太高，一开始谈股份期权比较容易谈成，一旦公司做大，再去谈多给你点股份就很难了，这个时候再做任何的约定都已经晚了，很容易陷入纷争，结果是不懂经营的掌控着公司，懂经营的却没有控制权，势必影响公司的发展，甚至很快死掉。

非合伙人、投资人原则上不给股份

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一、研究背景

(一) 电子商务企业蓬勃发展

电子商务是指在互联网、企业内部网和增值网上以电子交易方式进行交易活动和相关服务活动，是传统商业活动各环节的电子化、网络化。随着全球网络经济的不断发展，特别是在经济全球化、一体化、互动化成为重大发展趋势的形势，我国电子商务行业的发展步伐日益加快，我国电子商务的规模已经超过了20 万亿，占全球首位。如此大的电子商务规模，除了消费群体规模大之外，最为重要的就是我国电子商务企业得到了蓬勃发展，除了中小企业B2C 电子商务平台之外，我国涌现出了淘宝、京东、当当、国美在线、唯品会、苏宁易购等大型电子商务企业，占2016年电子商务市场份额的70% 以上。从发展模式上来看，目前移动电子商务平台已经得到了快速发展，这也在很大程度上推动了我国电子商务行业的发展，电子商务企业的发展速度前所未有，已经成为我国经济发展模式当中不可或缺的重要组成部分，同时也正在向农村市场拓展和推进，表明我国电子商务企业的发展体系也在不断完善，市场规模将持续扩大。

(二) 政府大力支持电商企业随着我国电子商务规模的不断扩大，使电子商务成为网络经济的重要支撑力量，同时也有力的推动了我国商业模式的创新。在这样的大背景下，国家以前所未有的力度大力支持电子商务企业的发展。国家明确提出加强商贸流通体系等基础设施建设，积极发展电子商务，并且提出了5%的发展目标，从这一点来看，国家已经深刻认识到电子商务对我国经济的重要作用，因而给予了大力度的政策支持。针对推动电子商务企业发展，国家还提出了大创创业、万众创新的双创战略，积极改善电子商务投资环境，引导社会资本向电子商务领域发展。从地方政府来看，很多地方政府都将电子商务企业作为重要的发展对象，比如北京市场积极推行电子商务示范基地深圳市出台了《电子商务示范城市建设方案》，大力发展电子商务企业;杭州市提出了打造全球电商之都的战略，积极推动传统产业电商化长春市以双创基地建设为导向，提出了以电子商务为抓手、推动传统产业转型升级的战略性举措。

(三) 现阶段财务管理模式对电商企业没有针对性，财经法规和制度不完善电子商务企业作为特殊的企业群体，与传统企业相比有其自我的优势和特点，因而在开展财务管理的过程中，应当建立具有自身特色的财务管理模式，但当前我国在财务管理模式方面还没有建立与电子商务企业相适应的财务管理模式，财经法规和制度体系不够完善，这已经成为当前我国电子商务企业财务管理最大的制约性瓶颈。尽管当前我国正在致力于推动网络经济的发展，对于电子商务企业来说，这是一个千载难逢的历史性机遇，但从当前我国财经法规和制度体系建设来看，针对电子商务企业的财务管理模式还没有形成科学性和系统性，很多都是散见于相关的财经法规和规章制度当中，不仅内容十分有限，而且相关的规定不够具体，无法为电子商务企业开展财务管理工作创造条件。从总体上来看，国家已经对此引起了高度重视，但在具体的推动过程中，相关财经法规和制度的出台相对比较滞后，必然会影响电子商务企业财务管理的有效开展，对此应当高度重视。

二、出现的问题

(一) 观念陈旧，以实体经济的思维

对待电商企业

对于电子商务企业来说，在财务管理方面与传统的实体经济不尽相同，最为突出的就是电子商务企业在财务管理模式方面必须执行财务控制，而且各项财务与业务之间还必须具有高度的协同性，通过远程的模式处理和控制财务则更是其特色，因而必须建立财务管理信息化系统。尽管电子商务企业财务管理与传统企业财务管理模式不尽相同，但从政府对待电子商务企业财力管理工作来看，还存在观念陈旧和落后的现象，仍然以实体经济的思维模式对待电子商务企业的财务管理工作。比如对于电子商务企业来说，零成本运营是其最为突出的特点，也是电子商务企业开展财务管理的重要创新性理念，但一些电子商务企业还没有建立零成本运营理念，仍然采取实体经济的运营模式，特别是一些电子商务企业为了能够更好的规避风险，因而对短期债务偿还能力给予了高度重视，企业的资本周围率相应的就会下降，这必然不利于电子商务企业更好的开展财务运营、管理和控制等工作，这是需要电子商务企业高度重视的重大问题。

(二) 制度和法规不适应当前电商企

业的发展速度，尚无完整的电商企业财会准则

从当前我国针对电子商务企业财务管理的法规和制度来看，还不适应电子商务企业飞速发展的需要。尽管我国已经将电子商务纳入到国家战略层面，而且也不断强化顶层设计，而且新会计准则也对其具有一定的规制作用，但直到目前我国还没有出台专门针对电子商务企业财务管理的会计准则，从这一点来看，已经成为一种缺失。从发达国家来看，一些国家特别是电子商务发达的国家，已经建立了针对电子商务企业的专门的会计准则，特别是对于电子商务企业财务风险管理给予了细化规定，而我国在这方面并没有建立专门的会计准则，由于电子商务企业的财务模式都依托网络，财务管理的安全性受到极大的挑战。因而，我国应当从电子商务企业快速发展的趋势出发，着眼于完善我国会计体系，尽快制定专门针对电子商务企业的财务准则。

(三) 电商企业股权和股利分配模式不清晰，股权结构单一

电子商务企业普遍规模较小，像淘宝、京东等这样的大型电子商务企业毕竟属于少数，更多的则是中小型的电子商务企业。对于这些小型电子商务企业来说，普遍存在的问题就是股权结构单一，有的创始股东普遍都占100%的股份，有的电子商务企业则没有进行科学的股权和股利分配模式，导致内部不够和谐和团结，特别是一些创始股东为了能够提高自己的控制权，因而不愿意对股权和股利进行科学的分配，这也是当前电子商务企业财务管理模式方面存在的最为突出的问题之一。比如某中型电子商务企业，在创业发展之初为了能够筹集发展资金，某基层公司创始人给该中型电子商务企业300万元的资金，但在股份的问题上并没有进行明确，这为该中型电子商务企业的后续发展带来了极大的隐患，最后由于股权的问题，使该中型电子商务企业的发展受到了极大的限制，甚至处于停滞不前的状态。

三、构建与解决问题

(一) 更新观念，建立独立的电商企业思维

对于电子商务企业来说，要想使自身的财务管理模式更加适应电子商务快速发展的需要，特别是国际电子商务不断发展的新形势下，电子商务企业要放眼未来、科学谋划、积极创新，努力在更新财务管理观念方面下功夫，建立符合自身实际、符合电子商务实际、符合网络经济发展的财务管理思维。这就需要电子商务企业要从自身企业的实际情况出发，积极创新财务管理理念，要加速自身财务流程的改造，建立有利于发挥财务管理效能的财务管理模式，特别是要将零成本运营作为重要的财务管理方法，要将自身企业的流动性比例控制在1 左右，通过提高电子商务企业的资金周转率，强化自身的抗风险能力。要高度重视财务管理业务的线上转化工作，改变实体经济财务管理机制，逐步推动银行汇总、货物托运、收付账款等逐步实现信息化和智能化。要大力培养网络财务管理人员，这主要是由于电子商务企业财务管理工作介质只是票据，因而一定要提高他们的线上管理水平，为电子商务企业转变财务管理模式奠定人才基础。

(二) 加快建立电商企业的财务会计准则

由于电子商务企业具有自身的特殊，开放性、网络化、智能化越来越成为电子商务企业的显著特殊，这就使得电子商务企业在财务管理方面必须有更规范、更有效、更健全的法规和制度作为支撑。国家应当从我国电子商务企业规模、数量、层次越来越大，对我国经济的支撑作用越来越强，电子商务企业已经成为双创重要载体的趋势出发，加快建立电子商务企业财务会计准则。可以考虑两步走：第一步可以对现行的会计准则进行完善，比如可以针对电子商务企业财务管理工作出台相关的实施细则，使电子商务企业能够在开展财务管理工作过程中有章可循、有法可依;第二则要在我国电子商务快速发展之后，将电子商务财务管理纳入到法治化轨道，制定专门的《电子商务企业会计准则》，使其成为电子商务企业开展财务管理工作、转变财务管理模式的规范性文件。

(三) 完善电商企业股权分配的模式