电商股权激励方案范文

导语：如何才能写好一篇电商股权激励方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、股权激励方案及实施情况

中兴通讯，全球领先的综合性通信制造业公司和全球通信解决方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳证券交易所上市；2004年12月，公司作为我国内地首家A股上市公司成功在香港上市。作为我国电信市场的主导通信设备供应商之一，公司为了维护其系列电信产品处于市场领先地位，采取了很多有效策略，其中包括股权激励方式。2007年2月5日，依据《公司法》、《证券法》、中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》和中兴通讯《公司章程》以及其他相关法律法规和规范性文件的有关规定，公司董事会通过了股权激励计划。其主要内容如下。

其一，公司以授予新股的方式实施股权激励计划，一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占公司股本总额的5％。其二，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年：其中禁售期后的3年为解锁期，在解锁期内，若达到本股权激励计划规定的解锁条件，激励对象可分三次申请解锁。其三，股权激励计划的激励对象为公司的董事和高级管理人员以及中兴通讯和其控股子公司的关键岗位员工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率分别为激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件，该等加权平均净资产收益率不低于10％(以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准)。其五，公司授予激励对象每一股标的股票的价格为授予价格，除本股权激励计划另有约定外，该价格为公司首次审议本股权激励计划的董事会召开之日前一个交易日，中兴通讯A股股票在证券交易所的收市价。公司授予激励对象标的股票时，激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购获得，1.4股标的股票以激励对象未参与的2006年度递延奖金分配而未获得的递延奖金与授予价格的比例折算获得。

二、股权激励方案实施前后业绩比较分析

为进一步分析该股权激励方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四个会计年度的业绩。详见表1：

通过表1可以发现，公司2006年度净资产收益率较低，2007至2009年均有所提高且达到了行权条件。但是2007和2008年的业绩也仅仅达到行权条件的最低要求。对比地处同城、业务相似、规模可比的华为技术有限公司(以下简称华为)同期数据(见表2)，可以发现，公司的业绩增长幅度远低于华为公司。那么，是否存在公司股权激励制订的行权条件过低的倾向?2008年底，工信部确定3G将正式发放牌照，使得3G投资迅速增加。据工信部统计，截至2009年底3G投资1609亿元，距原计划3年内投资40004L还有一定额度。这也说明公司2009年的业绩大幅增长其实主要来源于市场的拉动，且比竞争对手华为公司表现差，毕竟华为公司2009年同期净资产收益率为45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中兴通讯同期仅增加了3.54％。

根据中兴通讯的2009年报，由于在2009年内实施了2008年利润分配及资本公积金转增股本方案，以及第一期股权激励计划的实施，该公司的总股本数由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解锁的限制性股票69737523股。也即中兴通讯依据该股权激励方案已经成功实施。

将通过分析该公司2006-2009年度部分主要财务指标以探究其是否进行了盈余管理以满足股权激励方案的行权条件。为此，针对其营业收入、应收账款(含应收票据)和现金流量以及其成本费用构成等主要财务指标进行分析。各类主要指标详见表3(金额单位：人民币百万元)：

通过上表结合公司的年报进行初步分析可知，公司的营业收入从2006年至2009年大幅增加，增长率近160％。应收账款回收情况也比较乐观。但是，2007N2008年度在收入较2006年度增长较大的情况下，各项成本费用占营业收入的比例却呈下降趋势，减少了近1％左右。在此基础上，分析其各项明细费用可知，销售费用和管理费用从2007年起较2006年度逐步降低，到2009年度分别降低了1％之多。可以理解的是，随着公司销售规模的扩大，期间费用占当期营业收入的比重会持续下降。但是，在2007年度销售费用和管理费用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牵涉到因股权激励而进行了盈余管理，由于其期间费用具体内容不得而知，无法进行深入分析。但不可否认的是，即使是在2008年度发生全球金融危机的背景下，电信行业仍然出现了较好的市场前景。改股权激励方案的准入门槛之低，实在有些令人匪夷所思。

三、股权激励方案的评价

(一)　方案的优点该方案实施后，2007至2009年度，公司业绩表现出较大幅度增长。不可否认的是股权激励在其业绩增长中一定起了积极的作用，该方案呈现出以下几个主要特点：

其一，该方案在激励对象的选择上，符合公司战略，有利于公司的长远发展。中兴通讯所处的电信行业，主要特点是科技进步较快。作为技术领先型的高科技公司，最具战略价值的人力资本也相应集中在研发技术部门和主要管理层。所以有针对性的选择激励对象，激发关键员工的工作积极性和责任心，通过这种方式可以更好地控制风险以期实现发展战略。

其二，中兴通讯以授予新股的方式实施股权激励计划，是采用限制性股票的形式实施股权激励计划。管理层以较少的代价(激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购)获得较多的股权，较大程度上保护了管理层的利益。对管理层来说，实际上相当于仅支付3.8股的对价就获得了10股的期权收益。

其三，该方案一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占中兴通讯股本总额的5％，比例还是比较适当的。授予股票额度的高低，在一定程度上会影响管理层激励的效果。一般认为，当管理层持股在5％以下较为合适，过多的股权激励则相应出现激励作用下降。

其四，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年。通过有效期的确定，有利于减少管理层的短期行为，可以从中长期提升企业价值。

(二)　方案的缺点

该方案的主要缺点如下：

其一，在股权的分配对象方面，高管人员所占比例较少，不利于

发挥高管人员的积极性。此次方案中，公司董事长和总经理没有参与此次股权激励计划。高管人员是公司的核心。一般情况下，应该在其中占有较多的份额，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。

其二，本股权激励计划的有效期为5年，其中解锁期3年，时间相对较短，有诱发短期行为和过度盈余管理的可能。研究表明，美国83％的股票期权计划的有效期是10年。因为本方案的目的是建立公司发展的长效机制，而5年充其量只是一个中期机制，无法让管理层和股东形成长期的利益共同体。相反，因为期限较短，五年后管理层财富暴涨，没有相应的锁定机制，管理层反而有动力离开公司，从而对公司造成一定的负面影响。

其三，考核指标相对单一。仅为加权平均净资产收益率，并且以不低于10％为准，明显指标过少，目标值偏低。净资产收益率虽然是较为综合的财务指标，但收益能力是最容易控的指标。同时，公司其他的财务指标，如发展指标、偿债能力、周转能力指标等没有涉及。其他非财务指标，如市场增长率和客户满意度以及公司员工能力的成长也未考虑，对公司长远发展是很不利的。

其四，由于中兴通讯是国有企业，还应遵守国资委的相关文件。根据国资委和财政部2008年10月21日的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。如通知要求，上市公司应建立完善的业绩考核体系和考核办法，业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。通知要求强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。由此可以看出，方案在指标设计、限制性股票授予人员、股权激励对象出资水平等诸多方面均与通知不符。应当予以失当修正，以满足国家相关部门监管的需要。

四、股权激励的相关建议

(一)　企业应根据自身发展阶段选择合适的股权激励方案企业处于不同的发展阶段，对其管理者目标要求不同。比如，对于创业期的企业，扩大市场份额可能是头等大事。但是，对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流也许显得更为重要。针对企业不同的发展阶段，应该制订合理的股权激励方案，以实现公司的战略目标。

(二)　建立规范的法人治理结构股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。而股东和管理层之间的纽带是董事会，董事会对于股东大会就是执行层，对于管理层而言就是决策层。一个强有力的董事会，能够把公司战略巧妙地化为管理层的具体行动，通过风险管理、内部控制、激励与约束机制让管理层的活动不偏离股东的要求。故此，如何促进董事会决策机制更为有效应该是公司长期健康发展需要关注的重要问题。

(三)　实施前进行审计

股权激励实施前的审计，可以有效确定企业的真实盈利水平，防范管理层的盈余管理现象。特别是对于国有企业，国资委可以聘请相关中介机构对实施单位进行全面的审计，对相关资产、负债、收益进行详细界定，特别是跨期的收入、费用、摊销、预提等事项要明确界定。同时，可以对几年的相关指标，进行非经常性业务的剔除，这样确定的指标就会比较准确。

(四)　股权激励条件多样化对于行权条件，不应仅仅以净资产收益率为单一指标，应该赋予其更多的内容，比如可以引入平衡计分卡式的模式。财务指标除了净资产收益率之外，还可以引人EVA指标。此外，还可以包括发展能力、偿债能力、周转能力和相应的非财务指标。

篇2

也有的商正在悄悄地打造自己的区域品牌，找工厂贴牌做自己的产品，以增加销售量，提高利润率。然而这种产品的销量究竟有多大，才能对抗那些大品牌规模化制造的成本优势呢?

如果说商及区域型连锁店铺的优势尚有小品牌和区域市场的支撑，很多商老板更大的压力在于，他们逐渐感觉到自身精力的不济，原先冲锋陷阵的将士们不太听话了，要求也多了，现金激励的要求越来越高，凭借公司销售往来帐的利润已经难以保证大家都有一个好收成。怎么办?

如果保证市场和人才保存，商老板们要哪一个?

有人会说有市场必然会吸引人才，也有人说有人必然可以攻占市场。这两种说法当然都不矛盾，只是在特定的行业环境下，市场和人才都呈现出“强者趋强”的趋势，对于区域型商及连锁机构而言，“守”是第一位，“攻”才是第二位。守得住，才能攻得稳，攻有成效。

“守”的关键同样是市场和人才。

[案例：你问我爱你有多深?]

天象公司是安徽省一个二级城市的商，经营家电产品、经销已有10余年，在其区域市场内建立起了5家中型门店及10余家小型门店(含县城)，在整一个市场逐步大型连锁化的趋势下，天象公司逐渐剥离了彩电、冰箱等大家电的或经销，店铺主营品牌和产品逐渐定格为九阳系列产品、华帝太阳能、美的及格力等品牌小家电系列产品，以及老板、樱花等厨房电器。其老板温总认为，这些品牌和产品是公司多年经营的，尚有定的市场消化能力和盈利空问，和厂家关系也保持得较好。

应该说，天象公司的市场维持得算不错，其与大连锁竞争采取的是避其锋芒、专业运营的策略，不仅如此，该商还自创自主品牌“天象”，贴牌生产生活电器等技术含量较低的产品。

在多年的运营中，温总十分注重团队建设，他认为，任何区域连锁模式都可以迅速复制到其他市场，而在模式之后，整一个团队的复制能否同样顺利呢?对此，温总表示这是最大的压力和难题……

在任何情况下，企业战略的实现和企业的发展都必须依靠人才的培养，人才培养与企业战略已经深深地捆绑到起。对于区域连锁的技术性问题，比如，大店的复制、推广和生存对区域市场有较强的选择，渠道品牌在各一个区域市场中的定位和形象能否统一，区域产品的配备与连锁卖场品牌的兼容程度，等等问题依然存在，但最主要的是，对于人才及团队的建设，却要比技术本身复杂得多。

温总也在一直思考企业的经营及团队的保留策略。起初，他采取绩效奖金化的分配方式，每年年终，分出去的奖金占公司纯利润的50％左右，然而，过完年发现，仍然有较大部分员工采取离职的方式选择分手。

后来，温总也谋划不断讲着“上市”、“资本市场”的概念故事，听着听着，大家的心似乎有所凝聚，但这一个故事讲多了，连他自己都不信了，市场依然是那块市场，团队却一直得不到有效的固化。

怎么办?

[解读：唯趋大势者为正道]

事实上，温总所遇到的问题是绝大多数民营企业都会遇到的难题，在如今商业环境下，一夜暴富、劳有所获已经成为众多经理人的不二追求，商业社会的根基就是“趋利”，如果企业无利可图，那么等待企业的只有死路一条；如果有利可图，那么如何分利就成为老板的唯一选择。

当然，也有独树一帜的老板，凭借高超的一个人能力，形成“苛刻”的企业文化，员工年年换，但市场却照样保持稳定或稳定增长。如果有这种能力，有两种考虑，一来确实利润低，一旦分配就开了闸，再也无法控制；一来公司的核心能力就是老板的资源和操作手法，换了其他人都无法玩得转。

如果老板能始终保持如此旺盛的精力来维持团队的不断吐纳出新，这是最好的结局，如若不然，还是得建立一个团队，至少可以保证和应对突况的发生。

[案例：建立公司化团队的核心要素是什么?]

温总不停地思索着一件事：如果坚定做公司的目标就是提高团队能力，保证团队的稳定性和战斗力，那么，在“大势所趋”之下的组织激励模式的设计，需要提上日程。

激励模式设计的目标很简单，就是保障市场稳定和发展、团队稳定并提升能力，从而让市场和团队成为公司继续发展的双响炮和持久动力。

在多方面的协调和准备下，温总开始规划和设计团队激励方案。

由于公司股东单一，原先的股东由于各种原因已经离开公司，所以温总的股权激励方案设计起来没有太多的顾虑，他召集了自己信得过的咨询专家及公司副总层面的领导层，经过一个月时问的磨合和讨论，确定了“天象公司股权激励试行方案”。在方案中，温总全部采取滚动激励、员工持股的模式，拿出40％的公司股份，按照2000万的公司价值来计算，以公司和员工1：1的模式进行配对，公司承担60％中的60％，即固定成本720万(非现金)给管理层，另外，管理层及员工可以再出资480万，共同分配公司60％的纯利润。

天象公司的管理层合计15人，公司出720万分配给15人，每人占20万～80万不等，在此基础上，管理层及员工还可以认购公司股份，合计不超过480万，占股30％，每16万为一股。以1万为一个股权单位，每一个股权单位占股的0.07％，参与公司每年的分红。如果公司融资或上市，将自动结算为股权比例来计算。

在方案出台后，天象公司并没有出现像温总所想的那样“人心惶惶”，大家都很淡定，因为无论是管理层还是普通员工，对公司的经营状况都熟悉的很，每年500万左右的纯利，每年分配60％的利润，也就是每年分配300万，1％就是3万，对于员工而言，好比储蓄，投资公司的未来：对于管理层而言，公司给予的是双重收益。

[解读：赢未来必须赢现在]

有人认为，商公司折腾股权激励的方式过于模式化，实质上对于企业的销售增长并没有产生太大的影响。

那么，影响商企业核心能力的根本要素究竟是什么?股权激励是不得以为之，还是不得不为?

在当前商业环境下，刚才已经讨论过，这是不得不为的一种方式，股权激励可以解决很多商企业发展中的矛盾，比如厂商合作、服务质量、团队稳定等等。

最好的方法出现之前，我们只有采取最直接、最能提升现在的方案。

众多企业都在进行股权激励，如果少数企业不采取，那么团队的必然方式就是震荡，这对企业经营百害无一利，团队稳定性都不能保证，对于很难形成品牌影响的渠道商而言，所的品牌必然会看到这一不利局面，也会对商产生不信任感。

反过来，我们也看到，在实施股权激励之后，商公司会带来哪些几何级的变化呢?这种变化对于提升公司的核心竞争力有哪些积极帮助?

众所周知，商的核心竞争力包含三一个层面：厂家品牌支持、市场资源整合和利用、自身团队能力。

第二点和第三点就是商公司的组织能力，无论是整合也好，还是团队能力也好，都是一种动态能力，而把握动态能力的唯一方式就是跟上发展趋势，以变化应对动态变化。

类似天象公司这样的以自建渠道的商不同的是，很多商是和商场打交道，其核心能力更加侧重于后者，也就是渠道业务员和商场的合作关系上。对于这一个要素而言，人脉关系在商公司核心竞争力的要素上占的比重更大。

后记：

商公司拉拢管理层和员工起来运营“蛋糕”，对于员工而言，这究竟是出路，还是退路?

篇3

中信证券初步拟定向美国普信集团(T. Rowe Price Group.Inc)和苏宁电器(002024.SZ)分别转让华夏基金11%和10%的股份,并将余下30%的股份以竞价方式在北京金融资产交易所挂牌竞价。

据《财经》记者从知悉交易的人士处了解,其余30%的股权转让,初步方案已确定,重庆国际信托投资公司(下称重庆信托)、中国国际金融有限公司(下称中金公司)、长江电力(600900.SH)三家公司,将分别有望通过竞价摘得华夏基金每份10%的股权。

华夏基金以业绩不俗,投研团队扎实,管理层稳定而蜚声基金业,近年更是规模扩张迅速,目前规模已稳居基金业第一的位置。从1998年成立以来至今,华夏基金已经历四次股东变更,而最新一轮股权转让过程业已长达将近两年。

根据《证券投资基金管理公司管理办法》的规定,内资基金管理公司主要股东最高出资比例不得超过全部出资的49%。而目前,华夏基金大股东中信证券持有其100%的股份。

随着金融市场的沉浮,在这场旷日持久的股权转让中,利益各方对引入哪些股东及股权定价进行了多番较量。在最新的交易方案中,华夏基金转让价格与管理资产规模比率(Price/AUM)是5.5%。根据华夏基金2010年6月30日的管理资产规模2181亿元推算,51%的股权总价在61亿元以上。

对公司一向管控较强的华夏基金管理层,在整个事件中并非缄默。接近华夏基金的人士表示,华夏基金管理层有意借此机会建立管理层股权激励机制,并积极寻找“贴己”的股东,希望在股权转让之后仍保持话语权。

转让进行时

已经确定会接手华夏基金的美国普信集团,成立于1937年,是美国最大的共同基金和养老金计划管理公司之一。早在2007年9月,华夏基金首只QDII基金――“华夏全球精选”出海时,普信集团就为其担任境外投资顾问。

但知情人士对《财经》记者表示,普信集团能够接手华夏基金股权,主要原因并非两家公司的合作关系。他表示,华夏全球精选最初一部分资产交由普信集团代为管理,但是业绩令华夏基金大失所望,现在华夏基金已将全部资产收回自己投资。普信集团和华夏基金的关系并非像外界所传闻的那样好。

到2008年10月27日,华夏全球精选的净值已经跌至0.415,业绩十分难看。到今年10月15日,该基金净值上涨为0.866,在同期出海的QDII基金中排名靠前。

上述人士表示,普信集团接手华夏基金,与社保基金从中牵线不无关系。

普信集团2006年即被社保基金选为其第一批十家境外投资管理人之一。社保基金的多数海外渠道都是通过普信集团打开的,而中信证券是社保基金权益类投资的主要券商之一。两家都与社保基金有密切的业务关系。

接近中信证券的人士表示,普信集团和苏宁电器都是中信证券联系的。

苏宁电器参股华夏基金,则是出于战略投资考虑。苏宁电器2009年年报现金流量表中现金及现金等价物增加额为64亿元,账面现金充裕,投资华夏基金股权,无论从资金利用,还是分散化经营的角度,都是不错的选择。值得注意的是,中信证券也一直是苏宁电器多次公开及非公开发行股票的保荐机构。

而一向主业为向重庆各区县基础设施项目,旧城改造项目筹集资金,为当地中小企业提供融资服务的重庆信托,与基金公司业务基本不搭界,却名列意欲转让的种子选手之列。

一位关注此项交易的人士猜测,重庆信托受让华夏基金股份不排除为他人代持的可能。

不过,证监会早在2006年颁布的《关于规范基金管理公司设计及股权处置有关问题的通知》中规定,基金管理公司股东不得为其他机构代持基金管理公司的股权,不得委托其他机构代持基金管理公司的股权。

接近华夏基金的人士透露,在寻找买家的过程中,中信证券和华夏基金管理层一直致力于寻找“贴己”的买家,以在将来的董事会中增加话语权。

中金公司参与竞购华夏基金,接近交易的人士表示,很可能源于华夏基金管理层的牵线,“华夏基金高层一直与中金公司多有接触。”

近两年,中金公司开始向提供全方位服务的多元化投资银行转变。而中金旗下并没有基金管理公司,此次入股华夏基金也是中金发展战略调整的体现。

虽然出售华夏基金51%的股权能让中信证券套现长期股权投资收益,但考虑到华夏基金持续的盈利能力,中信证券此举仍被市场视为“忍痛割爱”。

中信证券2009年年报显示,来源于华夏基金的本年现金红利为4.96亿元(不包括2009年中信基金现金红利),以中信证券对华夏基金9.7亿元的长期股权投资而言,年收益率达到50%,而相对于61亿元受让51%股权来说,年收益率在4%以上。

从2006年开始,中信证券通过不断收购,持有华夏基金股权至100%,意图扩大旗下基金业务,随后为符合证监会要求的“一参一控”(一家机构或者受同一实际控制人控制的多家机构参股基金管理公司的数量不得超过两家,其中控股基金管理公司的数量不得超过一家)的原则,将中信基金全部合并到华夏基金。不过受限于内资基金公司股东最高持股上限49%的规定,中信证券又不得不转让华夏基金51%的股份。

接近华夏基金的人士表示,股权转让之后对华夏基金公司治理的影响,是本次转让中考虑良久的因素。无论中信证券、华夏基金管理层,或者出于对基金持有人的利益考虑,都不希望看到小股东们联合起来通过董事会施加影响,进而影响到公司管理。

中信证券高层曾表示,华夏基金在多年经营中一直比较争气,业绩也不错,所以中信证券不太参与管理。

接近华夏基金的人士称,此次股权变动后,未来华夏基金股东变成六家。新晋股东未必甘于只做财务投资,部分股东进来就是想参与管理。而华夏基金的业绩也不可能年年都那么出色,华夏基金内部对股东是否干预基金经理的操作有所担心。

一波三折

10月11日,中信证券收到证监会基金监管部下达的《关于进一步督促规范华夏基金管理公司股权的函》,督促尽快规范华夏基金的股权。

这是证监会基金部第四次发文敦促华夏基金股权转让一事,承诺最后期限从最初的4月1日,顺延至7月1日,再拖至9月30日。如今9月30日大限已过,转让仍未最终完成。值得注意的是,中信证券最后一次上报的《关于华夏基金股权规范进展的汇报》中并未像之前一样,提及将承诺完成转让的最后期限。

前述参与交易的人士透露,转让环节已接近尾声,各方一直纠结的焦点是价钱和合同条款。“要平衡各方利益,是件非常复杂的事情。”

因中信证券大股东中信集团实际控制人为财政部,所以华夏基金股权转让事宜仍需获得财政部批准。这也是此项资产转让过程一再延长的原因之一。

中信证券的相关人士表示,原本的转让方案,普信集团、苏宁电器、重庆信托、中金公司和长江电力五家各持10%-11%的格局已定,但在与北京产权交易所(下称北交所)商议挂牌事宜时,北交所希望其中两家受让方通过协议转让,三家受让方通过竞价方式转让,从而能多抽些佣金。

北交所《产权交易收费办法》中规定,在北交所内进行产权交易的转让方和受让方办理协议转让成交手续时,应按金额大小分档支付产权交易服务费,其中成交金额1亿元以上的,差额计费率为0.05%。

采取竞价方式(包括拍卖、招投标、网络竞价、动态报价等)成交的项目,收费标准不超过成交金额的5%。

按照华夏基金估算的51%的股权转让总额61亿元来计算,完全通过协议转让的方式,北交所佣金仅为300万元,通过“2+3”的方式转让,北交所佣金超过1.5亿元。

9月16日,北交所了一则北京某基金公司股权转让的信息,该公司最近几年基金公司排名前十名,注册资本在2亿元左右,管理规模在500亿元以上,某持股股东欲转让所持20%股份。基金业内分析师纷纷表示,基本可以肯定是华夏基金。

据接近交易的人士称,就在北交所上述基金公司股权转让信息后,北交所决定由旗下北京金融资产交易所(下称北金所)承接华夏基金股权的转让交易。

北金所于5月30日在京揭牌,注册资本金约3亿元,由北京产权交易所联合信达投资有限公司、中国光大投资管理公司、北京华融综合投资公司等共同出资组建。其主体实为由北交所剥离出来的金融资产交易部门。

最新的交易方案已经是华夏基金51%股权的第三套转让方案。此前,中信证券曾计划其与普信集团分持华夏基金75%和25%的股份,此举可让中信证券最大程度地保留华夏基金的股权。

根据《证券投资基金管理公司管理办法》的规定,中外合资基金管理公司的中方股东出资比例不受最高出资比例49%的限制,中外合资企业外资股东持股比例不得低于25%。

但接近证监会的人士表示,监管层对此事高度重视,非常谨慎,认为华夏基金有标杆作用,转与外资应谨慎,从而否认了这一方案。

据《财经》记者了解,有包括来自欧洲的多家国际投行都曾希望能入股华夏基金,但均遭中信证券婉拒。

谢绝外资巨头的竞价,直接导致本次股权转让Price/AUM接近区间低值。国泰君安一份研究报告曾预测道,从历史上看基金公司股权转让Price/AUM基本在5%-8%之间,考虑到华夏基金在业内显著的领先优势,转让价格应接近高端水平。

中信证券的高管表示,公司屡遭监管部门督促规范华夏基金股权,市场均知道中信证券所持华夏基金股权非出手不可,这种情况下与受让方谈价格,中信证券实处不利地位。

与中信证券出售华夏基金股权类似,2009年招商证券转让博时基金24%股权时Price/AUM的比率约为5.2%(以2009年12月31日资产管理规模计算)。当时,招商证券(600999.SH)受制于IPO上市进程,也以较低价格转让博时基金股权。

股权激励难成行

接近华夏基金的人士表示,推动管理层持股,维持公司管理团队稳定,是华夏基金一直希望实现的目标。

华夏基金总经理范勇宏曾在接受媒体采访时公开表示,股东一换,高管地震,已经成为基金行业的一种常态,因为股权决定管理团队。资产管理行业是个以“人”为核心竞争力的行业,应该建立以人为核心,而不是以股本为核心的治理结构。

本次股权转让过程中间,华夏基金的管理层希望能获赠或者低价购买股权,以建立管理层股权激励机制,使得有能力者长期为公司服务。公司大股东中信证券对此并不反对,但不愿低价出售或赠送股份给华夏基金高管,而希望以相同价格出售这部分股权。

不过按照现行的《证券投资基金管理公司管理办法》,个人不能成为基金公司的股东。基金公司持股比例低于25%的股东必须是注册资本、净资产不低于1亿元人民币,资产质量良好的公司,并且持续经营三个以上完整的会计年度,公司治理健全,内部监控制度完善。

这也是公募基金管理公司建立股权激励机制最大的法律障碍。华夏基金股权激励机制的设想无法回避这一问题。

股权激励机制对于整个公募基金行业,还处于争议阶段。若不放开,则无法通过股权激励机制稳定基金的人才队伍,越来越多的明星基金经理投身私募,就是明显的结果。根据深圳信息公司数据中心10月份的统计显示,2010年基金经理变更次数已达到251人次(含离职和增聘),已超过2009年全年的249人次,再度刷新历史数据,其中有180只基金的经理宣布离职。

若现在放开,虽然能将基金公司的绩效与团队挂钩,但基金公司的牌照仍受保护,给予个人股权,仍显不太公平。

此外,由于社会认为基金公司的从业人员薪酬过高,监管层出于社会舆论因素,对股权激励也不会轻易考虑放行。

一位接近华夏基金的人士说,如果此次华夏基金无法实现股权激励,那么投资管理委员会级别的高管离职可能性相当高。公司股权转让一事拖沓已久,已致公司内部人心不稳。

针对王亚伟辞职传闻,另一位接近华夏基金的人士分析,王亚伟本人重义气,不会在这个股权转让的关键时刻弃多年搭档范勇宏而去。

华夏基金一直以打造明星基金经理作为其重要的经营策略,但也因为其有违公平原则为市场质疑和诟病。

目前,监管部门已建立一整套对基金公司交易监控体系。一些打造明星基金经理的公司显露出不公平交易的迹象。如同一公司旗下几只基金同时建仓时,某些基金经理往往会优先买入,卖出时则优先卖出,每次交易平均建仓成本会比其他基金的低一百万元至几百万元不等。

明星品牌效应使得投资者忽略公司其他基金的表现,这与基金应依靠其管理资产的经验和业绩来吸引客户的商业模式相悖。

此次华夏基金股权转让一旦造成主要高管离职,不仅对华夏基金短期的业绩有影响,对其长期的发展也不利。高管离职不仅将带走宝贵的投资经验,对基金持有人的信心也是一种打击。

篇4

11月21日，湖南广电旗下快乐购物股份有限公司（下称“快乐购”）IPO获证监会创业板发审委2014年第26次会议审核通过，这意味着，“中国电视购物第一股”的一只脚已经跨进证券市场的门槛。

这不仅是一场资本盛宴。快乐购的未来，还将成为湖南广电人第三轮改革的试金石。

经营团队：股权激励被否

叠见层出，千淘万漉，快乐购经营团队的股权激励，最终在IPO临门一脚时被管理层劝止。

快乐购成立于2005年12月28日，由湖南广电和湖南广播影视集团共同出资设立，注册资本1亿元，其中，湖南广电出资85%。陈刚任董事长兼总经理。

快乐购迅速蹿红后，首先瞄上它的PE是高盛。申请入股多次，其外资身份一直成为进入中国广电版图的最大障碍。退而求其次，高盛将该项目介绍给其合作伙伴――有“红色资本”之称的弘毅投资。

双方一拍即合。

但是，快乐购股份制改造的推进艰难而曲折。2007―2011年，历时5年，多轮谈判，改制工作才得以拨云见日。

2011年3月，快乐购引入弘毅投资、绵阳基金、红杉资本、高新创投等4家PE，通过了经营团队增资持股方案，吸收陈刚等14名自然人股东，并在此基础上改制设立股份公司。

“审批过程过长，核心原因是递交的改制方案里，经营团队股权激励部分被主管部门否决了，多次协商无果。”本案交易的财务顾问、易凯资本CEO王冉曾对《中国经济周刊》说，他们迫切希望通过此次改制解决经营团队激励问题，因为这不仅是对于快乐购一家，甚至对于整个传媒领域都具有里程碑的意义。

“因为经营团队的股权激励问题，力主机制创新、市场化运作的原湖南广电负责人欧阳常林‘检讨’都不知做了多少回。”PE领投人――弘毅投资相关负责人在接受《中国经济周刊》采访时透露，方案最终获湖南省委常委会专项讨论和广电总局通过，而同时期湘电股份等企业的方案就夭折了。

其间，快乐购内部关系进一步明确。2008年5月，湖南广电将其持有的快乐购85%股权无偿划转予湖南广播影视集团，湖南广播影视集团随即将其持有的快乐购100%股权注入其全资子公司――金鹰控股。2010年3月，金鹰控股更名为芒果传媒。

但经营团队没有笑到最后。

2014年6月，也就是快乐购公布招股书前夕，湖南省财政厅和湖南省广播电影电视局分别下发函件，同意陈刚等14名经营团队退出所持快乐购相关股份，其所持公司7%的全部股权分别转让给高新创投和弘毅投资的关联方弘志。

截至2014年6月，公司总资产12.68亿元，总股本为3.31亿股，其中，控股股东芒果传媒持有54.11%的股权，弘毅投资、绵阳基金、高新创投、红杉资本、弘志分别持有19.7%、10.94%、7.02%、5.47%、2.77%的股份。

“陈刚为省管干部（副厅级），国企经营团队的股权激励本来就很敏感――绕不开，况且，近年投诉不断。”湖南广电要求匿名的内部人士透露，“在快乐购IPO冲刺的前夜，更无必要去当‘出头鸟’。”

产业转型：网络购物将成战略重心

快乐购属于电子商务行业，主要利用其搭建的集电视、网络、外呼等业务为一体的虚拟平成商品销售。

目前，获得广电总局批准开办全国性的电视购物频道有11家，区域性频道27家。根据欧睿信息咨询公司统计，2013年，电视购物行业营业收入前三名的公司占49.60%的市场份额，集中度较高。

出于改写传媒产品单一、盈利能力低下格局之目的，2005年，湖南广电将湖南时尚频道划拨为专业购物频道，时任湖南广电局局长魏文彬提出，做全国电视连锁购物行业的老大。

10年后，快乐购虽没有实现榜首夙愿，却也稳居行业前三。

资料显示，2013年，快乐购实现营收31.49亿元，营业利润1.59亿元，其中，电视购物实现营收21.72亿元，占比68.96%，湖南省外市场实现销售占比65%左右。“近年，因产品质量等原因，客户拒收率在10%左右浮动。”快乐购的内部人士透露。

外呼购物是快乐购对电视购物人群深度挖掘的另一主要营收渠道。简言之，外呼购物即为向客户拨打电话销售商品，购买者无需看到实物。目前，企业拥有会员503万。2011―2013年，外呼购物分别实现营收2.39亿、3.94亿、5.22亿元。

中国第一家家庭购物公司、电视购物行业领头羊――上海文广集团旗下的东方CJ风头更劲。2013年，东方CJ实现主营业收入64.59亿元，实现净利润 3.46亿元，拥有会员736万。

“两大巨头都有软肋。”湖南广电要求匿名的高管对《中国经济周刊》分析道，“其一，运营成本居高不下，净利率均在5%左右徘徊；其二，电视购物频道落地覆盖或多或少存在条块分割与地方保护主义，比如，快乐购就进入不了上海（市场），东方CJ也进入不了湖南（市场）。”

当电视购物行业在一个目前不足300亿元的市场厮杀时，网络购物却呈现出另外一番风景。艾瑞咨询数据显示：2006―2013年，网络购物用户数由3233万增长至3.12亿人，交易规模从263亿元增至1.85万亿元，年复合增长率超过80%。

2009年，快乐购进入网络购物行业，设立快乐的狗（北京）新媒体技术有限责任公司，全面经营电子商务网站和手机购物项目。2011―2013年，快乐购网络购物分别实现营收1.56亿、1.95亿、2.49亿元。公司表示，未来网络购物将成为公司发展的战略重心。

此次，快乐购IPO拟发行数量7000万～11000万股，预计募集资金14.71亿元，投向电商平台建设、新媒体、信息技术系统平台升级等7个项目。

东方CJ与互联网融合及资本运作步伐更快。

2014年11月，上海文广集团旗下两家控股公司百视通（SH.600637）与东方明珠（SH.600832）双双公告，百视通拟以新增股份换股的方式吸收合并东方明珠，东方明珠旗下企业东方CJ由此进入百视通，后者100亿元配套融资募集资金中有近50亿元将投向互联网电视业务。“重组后的新公司目标，是成为中国互联网电视的第一入口。”上海文广集团党委委员凌钢称。

在一个相对逼仄的电视购物市场里，东方CJ横亘在前，而转型又需直面以京东、苏宁、淘宝、亚马逊中国为代表的网络购物巨头――未来，快乐购如何突围？

第三轮改革：

资源融合“起了个大早，赶了趟晚集”

快乐购发轫于湖南广电的第三轮改革。

始自1993年的第一轮体制改革，主要引入市场竞争机制，实行栏目制片人制，作为改革试验田的湖南经济电视台成立，《快乐大本营》、《玫瑰之约》等栏目以及《还珠格格》等电视剧火爆推出。

第二轮改革从2000年开始，以内部整合，组建播出平台、生产平台、营销平台为目标。其间，设立全国第一家省级广播影视集团，“中国传媒第一股”――电广传媒（000917.SZ）挂牌上市，中国金鹰电视艺术节落户长沙，世界之窗、海底世界成为长沙标志性景点，《超级女声》、《快乐男声》等娱乐节目迅速走红中国。

囿于广电体系改制政策环境等原因影响，湖南广电第二轮改革并不彻底。“以快乐购为例，它就没有与湖南广电的核心内容资源进行融合。”湖南广电上述高管透露， “2010年，为响应广电总局关于进一步深化省级广播电视文化体制改革的要求，实施‘管办分离、局台分开、制播分离’的精神，第三轮改革帷幕拉开。”

湖南广电第三轮改革以“一石二鸟”方式开始破题――2010年，湖南广播电视局与湖南广电完成局台分离，芒果传媒完成挂牌。按计划，芒果传媒将成为湖南广电内全新的市场主体，湖南广电将所属经营性资产注入芒果传媒，其中包括快乐购、天娱传媒等公司，以期达到相互融合、协调发展、整体推进的目的。

但是，被赋予厚望的新市场主体――芒果传媒的改制推进缓慢。湖南广电上述高管称，事业变企业，人推不动；各守一个山头，资产推不动，“几年时间下来，表面上把经营性资产装了进来，实际上只完成了并表。”

芒果传媒的多名中层干部亦称，企业内部利益纠结，帮派林立，摊子铺得过大，许多企业亏损严重，当时体制之下，留给改革者可改革的空间亦少之又少。

体制方面限制更多来源于“风向”变化。2011年初，广电总局明确提出电视台改革四不许：不允许跨区域整合，不允许整体上市，不允许按频道分类搞宣传经营两分开，不允许搞频道公司化、企业化经营。在此条件下，湖南广电第三轮改革呈骑虎难下之势。

“芒果传媒的整体上市不太可能了。”2012年9月，时任湖南广电台长欧阳常林曾对《中国经济周刊》称，“我希望快乐购的改制是一种可以复制的模式，能够移植到芒果传媒旗下其他企业的改制和上市工作中，带领其他企业往前拱。”

而欧阳常林的继任者吕焕斌的理想是，将湖南广电打造成一个全媒体集团，逐步由事业向市场转变，实现千亿级企业产值梦。但他更加谨慎，称，“方向不明决心大，着眼未来进行市场布局，并且不能犯错。”

传媒领域的进一步改革在2014年得以确定。

8月18日，《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》出台，几家拥有强大实力和传播力、公信力、影响力的“新型媒体集团”呼之欲出。

篇5

公司称，新增生产基地项目建成后，将进一步提升公司的生产能力，满足市场需求，并形成主营业务向上游产业的自然延伸，提高公司的盈利能力，巩固公司在国内建筑防水材料行业的龙头地位。

可是，记者发现，当前我国防水材料生产企业众多，低水平重复建设，以及产能过剩的现象严重。公司在定增预案和《募集资金运用的可行性分析报告》（以下简称“分析报告”）中却只提及市场需求增长强劲以及项目带来的可观经济收益，而对可能存在的风险却只字未提，让人怀疑。公司资产负债比率远高于A股建材行业平均值，在定增前夕更被曝出产品质量问题，公司预期的业绩高增长值得怀疑。

只字不提项目风险

9月9日，东方雨虹非公开发行A股股票预案，分析报告等一系列与此相关的公告。根据预案，除唐山年产4000万平方米防水卷材及4万吨防水涂料项目、德州年产1万吨非织造布项目的建设期约为2年以外，咸阳年产2000万平方米防水卷材及4万吨防水涂料项目，咸阳年产2000万平方米防水卷材及4万吨防水涂料项目和锦州年产2000万平方米防水卷材项目的建设期均约为1年。分析报告显示，项目达产后，上述项目可为公司新增营业收入约37亿元。而年报显示，2012年公司的营收总额才29.8亿元，这相当于“再造一个东方雨虹”。

对此，有投资者欢欣鼓舞，认为这将进一步增强公司在行业中的龙头地位，提升公司盈利能力，进而给予中小投资者丰厚的回报。公司也表示，本次定增的目的是解决部分地区产能限制，拓展公司生产经营地域，实施全国市场布局战略，核心业务带动延伸产业，打造新的盈利增长点。

但也有不少投资者指出，公司在公布定增方案前，提前确定了股权激励方案，在激励草案修订稿的基础上进行了修改，若此次定增顺利实施，股权激励考核行权大大降低，等于是“拿投资者的钱，造公司高管的富”。

根据最终的股权激励方案，要达到股权激励的净利润增长条件，就需要定增项目投产带来收益。公司在预案和分析报告中均对拟投项目所在地产能不足予以强调，对拟投资项目的收益持非常积极乐观的态度，但对项目可能存在的风险却只字不提。

据记者了解，目前，我国防水材料一线品牌有东方雨虹、青龙、宏源、卓宝等，生产企业有两千多家，其中有防水卷材生产许可证的企业约1500家，防水材料行业的产能达到市场需求总量的5倍，不少企业开工率不足，低水平重复建设现象严重。重复建设和产能过剩使得结构调整迫在眉睫，公司却在此时大张旗鼓的定增，要“再造一个东方雨虹”。当前房地产市场已经见顶的声音越来越大，依赖于此的东方雨虹何来底气保证公司未来产品畅销，利润增长？

公司一味鼓吹项目投资带来的收益，却对可能存在的风险只字不提，是否还存在故意忽悠投资者的嫌疑？

记者就此致电公司，但截至记者截稿为止，尚未收到公司的任何答复。

快速扩张产品质量堪忧

由于防水材料行业鱼龙混杂，施工拙劣，建筑漏水渗水已经成为居民最为头疼的问题之一。因此，在选择防水材料时，消费者普遍会选择一线品牌，可是它们就真的可靠吗？

8月28日，甘肃省质监局官方网站公示二季度质量监督抽查结果，其中，明示标识北京东方雨虹防水技术股份有限公司生产的改性沥青卷材低温柔度“严重不合格”。

对此，东方雨虹于9月10日发表声明称，此次受检方为“兰州宏润防水工程有限公司”，原为东方雨虹在当地的工程渠道经销商，但双方已于2012年12月31日终止了经销协议。协议终止日起，公司未以任何方式向受检方提供任何品种防水材料。而此次受检材料标识生产厂家为“北京东方雨虹防水技术股份有限公司”，受检产品为“雨虹弹性体改性沥青防水卷材”，受检材料生产时期为2013年5月。

声明还称，东方雨虹与甘肃省质监局和质检总站沟通，达成了“谅解备忘”，撤销了甘肃省质监局官方网站公示的公司材料检测不合格信息，公司对“受检方非正常提供标识公司商标和商号受检材料的行为”保留继续调查和追究的权利。

然而，公司的声明让人怀疑：一，虽然受检方已经终止与公司合作，但如果公司的产品没有质量问题，受检方也不至于顶着污蔑诽谤的法律风险指出公司的产品有质量问题；二，如果公司的产品质量没有问题，为何不重新检测，还公司清白，而选择与与甘肃省质监局和质检总站沟通，达成了“谅解备忘”，撤销相关信息的方式？

对此，记者致电此事的当事方兰州宏润防水工程有限公司。公司的郭女士告诉记者，公司与东方雨虹此前合作了时间，公司还库存有部分东方雨虹的产品，送检的产品系东方雨虹此前生产的产品。这意味着，公司此前供给兰州宏润防水工程有限公司的产品一直存有质量问题。

公司一边雄心勃勃的要再造一个雨虹，而另一方面，原来制造的产品就存在严重的质量问题。质量都不能保证，那新扩充的产能又如何能够在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，实现预定的收益？

篇6

2017年新财富500富人榜上的富人身家最低值已经涨到了66亿元，而前十名富人的身家最低值更是较此翻了近100倍，以“634亿元”为界。

对于普通人而言，成为“狂J霸”总裁的次元壁难以突破，但如果择木而栖，选对跟哪一个富人“吃肉喝汤”，似乎也能成为一条致富路径。现实中，也有不少辅佐富人打下江山或稳固根基的“打工皇帝”薪酬屡屡破“亿”，虽未承担创业风险，却也成为人生赢家。

为留住人才，聚拢人心，富人们也是使出了浑身解数。不论是支出人均年薪60.43万元超过华为的马化腾，还是设计出蚂蚁金服几乎全员持股方案的杰克马老师，抑或是给员工分房帮其安居的宗庆后和雷军，高薪、分房、股权奖励，富人们使出各式花样对员工“示爱”。

根据新财富的统计，今年500富人持有的主要上市公司，剔除重复的有352家，它们的员工总数合计有358万人。这意味着，上榜富豪控制的上市公司带来的就业岗位是平均每家1万人。

那么，问题来了：对于普通程序猿、产品狗、攻城狮，跟着哪位富人，才能早日跻身中产，置业北上广深？进入哪些行业，吸金能力更强？员工最高薪酬是否来自中国最富的十大老板？新财富且以中国最富有的前十名富人为标本，看看他们之中谁才是有钱又慷慨的中国好老板？

IT人打工哪家强？

位于中国财富金字塔塔尖的前十名富人中，掌舵BAT的三位大佬是颇为亮眼的存在。身为他们的员工，厕身中国互联网行业龙头，能否享受到“龙头员工”的待遇，沾到“第一梯队”的福利呢？

首先来看BAT中市值最高的腾讯。有着“瑞雪精神”传统的“鹅厂”，给员工的薪资相当丰厚。腾讯控股2016年年报显示，其雇员总酬金成本（包括工资薪金及花红、养老金、股份酬金开支、福利医疗及培训开支）为234.33亿元，除以2016年职工总人数38775人，估算出人均支出为60.43万元，与上年基本持平。根据腾讯2015年年报，其2015年雇员总酬金成本为184.75亿元，除以员工人数30641人，可以估算出人均支出为60.295万元。当然，这并不意味着，腾讯人均到手60万元，毕竟，这些花费中还包括14亿元的退休计划供款及18亿元的福利医疗等社会保障成本。

“鹅厂”人均60.43万元的薪酬开支，甚至略胜以高薪闻名的“菊厂”华为。根据2016年华为年报，华为支付的雇员费用中，工资、薪金、其他福利为941.79亿元（包括社保支出）；时间单位计划（即在华为集团范围内实行的基于员工绩效的利润分享和奖金计划）为130.76亿元。年报中称，华为约有18万名员工，以此计算，2016年华为平均年薪为59.5861万元。

再来看下BAT中如今势头相对低落的百度，薪酬竞争力如何。作为几乎和谷歌同时起步的搜索公司，在谷歌退出中国之后，百度曾经笑傲互联网江湖，而在移动互联网崛起之后，其优势却有日渐被消解之势。2016年百度因竞价排名的负面新闻屡受非议，其近年以KPI为导向的“狼性”文化也受到诟病。

由于百度2016年年报尚未，我们且看其2015年的薪酬情况。百度2015年年报显示，其员工分为四个部门：行政管理（2172人）、研发（18077人）、操作维护（4120人）、营销推广（17098人），雇员总数为41467人。每个部门的职工薪酬均包含在各部的总费用中。如2015年报中，其营销推广板块的费用及开支为145.04亿元（包括了营销人员的薪酬福利开支及费用），行政管理费用为25.72亿元（包括行政管理人员薪酬福利开支，及支付给会计师事务所、律所等专业机构的费用），由于市场推广及支付给外部机构的费用不清，所以据此难以具体判断这两个板块各自的人均薪酬。不过，在年报另一处提到2015年营销及行政管理人员（Selling， General and Administrative）的薪酬总额达到43亿元。按此项费用估算的话，百度行政及营销推广两类职工的平均薪酬为：43亿元/（2172+17098）=22.31万元。而研发板块费用2015年达102亿元，根年报，这部分费用主要包含18077位研发人员的薪酬福利，粗略估算，则研发人员的平均薪酬开支为56.29万元，与“鹅厂”、“菊厂”差距不大。

从百度的员工划分也可以看出，在互联网公司中，程序猿相对普通的后台及推广人员拥有绝对的高收入。

BAT中个性张扬的马云，其员工薪酬却相当神秘，除了市面上流传的“P6的平均工资月薪2万”外，2016年阿里巴巴集团年报中对员工薪酬部分的支出，并无明显迹象可寻。唯一可以看到的是，2016年阿里巴巴的员工股权激励这一项费用高达98.87亿元。

最富十人中，还有网易的丁磊、小米的雷军属于互联网行业。横向比较的话，网易的薪酬要稍逊于BAT。同样以2015年年报来看，2015年网易在线游戏板块的人事相关成本为12.924亿元；广告板块的人事相关成本为3.34亿元；邮件、电商和其他板块的人事相关成本为4.143亿元。其中在线游戏业务人数为7024人，以此计算，在线游戏业务员工平均薪酬为18.39万元。2015年网易雇员总人数12919人，则估算出三个板块的员工的平均薪酬为15.79万元。在2016年报中，其在线游戏板块的人力成本为19.41亿元，人数增长至7702人，因此网易在线游戏员工2016平均薪酬达到25.2万元。

不过，从养猪到种茶，作为富人中最注重“吃”的丁磊，可以说是真正意义上落实了让员工可以“吃肉喝汤”的这个定义。论吃的话，应该是网易的员工最幸福。网易的食堂每顿正餐多达12荤、6素、2汤选择，还有水果、抹茶蛋糕、蛋挞和榴莲酥等糕点，最关键的是，其号称从“从早餐到午饭到下午茶到晚饭到夜宵”一天五顿全部免费。看来丁磊走的路线是“要留住一个员工，先留住他的胃”。

金融圈更胜一筹，

高天国竟是“最慷慨老板”？

或许有人好奇，中国最富的十大老板是否就是对员工最慷慨的老板呢？最高薪酬是否和最富老板吻合？其实给予职工最高薪酬的老板，并未出现在排名前十的富人中。

以192.2亿元身家登上2017年500富人榜、排名91的信托大亨高天国，给旗下员工开出的薪酬却拔得头筹。安信信托2016年年报显示，其全年职工薪酬的支出大约为4.56亿元【现金流量表中支付给职工以及为职工支付的现金2.92亿元+资产负债表中应付职工薪酬（5.47亿-3.82亿）=4.56亿元】，而安信信托2016年在职员工总数仅为210人，如此算来，2016年安信信托的职工平均薪酬高达217.27万元！不仅超过业界公认高薪的华为、腾讯人均工资的3倍，更让同业信托公司望其项背。陕国投2016年年报显示，其支付的员工人均薪酬为61.54万元。

这是否出乎你的意料？若以职工人均年薪来论英雄的话，高天国或许可以被授予“最佳老板”的称号。而金融圈投资狗和二级狗们的吸引力，似乎较之程序猿又多了几分。当然，其前提是，不被平均。

行业决定吸金能力

吸金力强的互联网、金融，都是高薪行业的代表，相比之下，其他行业尤其是传统行业的富人，财富积累时间更为漫长，其员工薪酬也要逊色很多。

以商业地产起家的首富王健林如今的商业版图庞大，涉及商业地产、网络、文化、金融。从2016年9月万达商业正式从港交所退市，到2017年1月王健林对外宣布万达商业轻资产转型成功，转型中的万达集团进展颇为顺利。2016年王健林和王思聪父子两人的整体财富达到了1794.3亿元，再次蝉联第一，超出第二名的马云231亿元。那么，作为首富的员工，薪酬能否也领跑于一众其他富人的员工呢？

且以披露过相关数据的万达商业为例。2015年万达商业的年报显示，其当年共有63881名员工，薪酬总开支为102.6亿元。据此估算，万达商业人均薪资为16.061万元，显示商业地产行业的薪酬，仍难与风口的互联网企业相比拟。

而跟王健林有着类似经历，在上个世纪80年代丢弃“铁饭碗”下海经商的泛海系金融大佬卢志强，他所掌控的“泛海系”的旗舰企业泛海控股，2016年其员工薪酬支出估算为15.73亿元【资产负债表中应付职工薪酬（4.96亿-2.92亿=2.04亿）+现金流量表支付给职工以及为职工支付的现金13.69亿元=15.73亿元】，而当期领取薪酬员工人数为7260人（不同于在职员工总数，而为每月领薪人员总数相加取平均），由此可以估算出泛海控股2016年人均薪酬约为21.67万元。看来，同为卢志强手中房地产行业的泛海控股的员工薪酬，要略高于首富王健林的员工。这大概与泛海控股偏向金融类有关，其员工构成中包括了253名投行人员和2586位保险业务人员。

今年因借壳上市空降富人榜前三的王卫，是当之无愧的快递行业造富王者。一向低调的王卫，在去年顺丰的快递员被打后，在朋友圈发声“不追究到底就不再配做顺丰总裁”，并拒绝调解、坚决追究打人者的刑事责任，对下属维护之心非常鲜明。在薪酬方面，盈利能力强劲的顺丰，其职工薪酬与快递行业的申通、圆通、韵达对比也算丰厚。

根据顺丰控股2016年年报数据，如果按照“现金流量表中支付给职工的薪酬+资产负债表中应付职工薪酬（今年-去年）=员工薪酬”的公式来估算的话：155.5亿+（21.39-26.56）|=150.33亿元，顺丰控股旗下雇员多达12.44万人，算下来，则2016年顺丰控股职工平均薪酬为12.084万元。以员工门槛不高的快递业而言，着实不低。而在顺丰上市之时，王卫拿出10亿元给40万员工发出了1888元起步的大红包。

一手打造了白电巨头美的集团的何享健，今年在富人榜上仍然以737.8亿元占据第6位。虽然他已经隐退，但美的集团在方洪波接手后也一直有条不紊地运转着。根据2016年美的集团年报数据可以估算，其员工平均薪酬为13.045万元，略高于同行业的董小姐掌舵的格力电器。2016年，格力电器职工人均薪酬估算为10.32万元。

与此类似，宗庆后掌舵的娃哈哈为中国最大的食品饮料企业，但劳动密集型行业的性质让其职工薪酬不会太高，而且上升空间有限。由于娃哈哈并非上市的公众公司，其数据难以查证，但根据“看准网”提供的数据，842个提交了信息的娃哈哈职工平均月薪为5249元。

2016年《深圳市统计年鉴》显示，深圳在岗职工2016年的平均工资收入是8.1万元，而金融、互联网产业的人群收入则达到31万元以上，比平均收入水平高出4倍。看来，普通员工想致富，“选对行业”和“跟对老板”两者都不可或缺。

住房，最诱人的福利

在薪酬有限的条件下，总部位于杭州的娃哈哈选择帮员工安居来留住他们。早在2003年6月，娃哈哈就跟政府申请，认购了杭城东部“万家花园”其中的两栋经济适用住房，当时的售价约3000元/平方米，拿下后，娃哈哈再以1200元/平方米的补贴价格分配给员工，相当于员工以1800元/平方米就能买到房子。2015年，娃哈哈内部人员透露，公司分配给员工的住房达到2000套。

帮助员工安家置业，并不只是身处传统行业的宗庆后的想法。总部位于北上广深这些一线城市的许多互联网企业，面临的物价提升房价高企所带来的人才流失的矛盾更加严重，特别是高昂的房价让员工离实现置业的梦想越来越远。2017年3月，北上广深四地，除了广州新房均价低于3万/平方米比较亲和外，深圳、上海、北京均在4.9万元/平方米以上，其中，深圳新房均价66590元/平方米，上海新房均价53913元/平方米，北京新房均价49149元/平方米。如今，通过分房或者建房打折卖等方式来帮助员工扎根所在城市，似乎成为企业防止人才流失的重要手段。

小米近年业绩下滑，流失了一部分人才，为稳定人心、团结队伍，雷军在2017年3月宣布给在北京的小米员工分房。雷军给员工分配的房，是小米和万科合作开发的房产项目，来源于万科自持的海淀区永丰产业基地的两块土地，小米员工均能以市场价的一半参与认购：一种为普通住宅，以70-90平方米两居为主，均价大约为5.5万元/平方米；一种为叠拼，面积为178平方米，售价在950万-1000万元。目前永丰产业基地周边二手房价格普遍超过8万元，这意味着合作项目做成可销售的商品房的价格或超过10万元/平方米。不过，虽然可以以半价买房，但因为是只能租赁不能上市售卖的自持商品住房，购入后并没有产权和房本，不能落户，小米的这种分房福利也并不被所有员工买账，大部分人认为自己花了买房的钱租房。

除了雷军外，近年马云和马化腾也通过帮助员工安居置业来表达“爱意”。2011年8月，阿里巴巴推出了30亿元无息置业贷款，开展“iHome”计划。2016年3月，阿里巴巴集团还在其内网了380套商品房的申购公告，以市场价格的6折出售给公司员工，面积从87-118平方米不等，位于阿里巴巴西溪三期地块。

腾讯则是在2011年推出了10亿元的“腾讯安居基金计划”，北京、上海、广州、深圳的员工最高可申请30万元免息借款，其余城市的员工可最多申请20万元免息贷款。2016年，腾讯又针对刚毕业不久的职场新人推出了“易居”计划，社会工龄小于等于3年的员工可以从5月起领取租房补贴，员工每年可领取高达15000元。

另一个深圳土豪华为，福利给得很直接。2013年有媒体报道称，华为在深圳总部厂区附近为员工建了保障性住房，均价为8296元/平方米，远低于市场价。2015年9月，华为拍下东莞的松山湖限价房地块，也被市场认为是准备建成华为人才公寓项目。

值得一提的是，由于富人的互联网公司大部分设于北上广深一线城市，其员工的薪资增长的速度难以追上房价的上涨速度。以腾讯为例，深圳2015年新房均价为3.34万元/平方米，以其员工当年薪资测算，不吃不喝买房（100平方米）年限为6年，而2016年深圳新房均价涨到5.34万元/平方米后，腾讯员工买房年限则增加了3年！

对于安家置业来说，最轻松的应该属何享健的美的集团员工。位于广东佛山顺德的美的集团的员工，不吃不喝的买房年限仅为8（7.3）年，是前十富人员工中买房压力最小的。

“打工皇帝”薪酬比拼

如果说选择跟哪个富人吃肉喝汤只是致富的初级阶段，那有一种人已经在升职加薪、出任高管的路上走上了人生巅峰，成为人生赢家。这就是传说中的“打工皇帝”。

腾讯目前除了马化腾以外的二号人物，现担任腾讯的执行董事、公司总裁刘炽平，正是如此。曾就职高盛的他，在2004年操刀腾讯IPO项目后被马化腾赏识，后于2005年加盟腾讯任职战略投资官，不到一年便荣升总裁，一年后，又被任命执行董事。在腾讯一路扶摇直上的刘炽平，从薪酬看也是当之无愧的“打工皇帝”。腾讯年报显示，2015年刘炽平酬金（包括袍金、薪金、花红、退休计划供款、股份）总计7497万元，2016年则上涨至1.22亿元，大涨62.73%。相比之下，马化腾本人2016年的薪资为3882.1万元。

值得注意的是，刘炽平并不是腾讯薪资最高的那位。腾讯年报显示，2015年，腾讯为4名最高薪人士（5名最高薪人士中有一位为董事，不包括在内）总共支付了7.129亿元的薪资，其中包括薪金、花红、津贴、福利、退休计划供款和计入总和收益表的股份酬金开支等。腾讯还公布了这4名最高薪人士的薪资范围，其中有2名高管的薪酬不低于1.83亿港元（约合1.62亿元人民币），还有1名高管薪酬不低于2.1亿港元（约合1.859亿元人民币）。比较惊人的是，四名腾讯高管中，薪资最高者的薪酬不低于2.74亿港元（约合2.297亿元人民币）！

到了2016年，腾讯为4名非董事最高薪人士总共支付的薪酬提高到了9.264亿元。其中薪资最高者的年薪涨到了3.105亿港元（约合2.749亿元人民币）。不过，腾讯并未公布该领薪人士的姓名，这也让众人纷纷猜测是腾讯的哪位高管。

除去刘炽平，在腾讯高管中，最有可能是这4名最高薪人士的包括任宇昕、许晨晔和张小龙。其中，出身华为的任宇昕，为腾讯首席运营官兼互娱事业群及移动互联网事业群总裁，他掌管的游戏等互娱业务，为腾讯带来超过一半的收入；“微信之父”张小龙，为腾讯高级执行副总裁，负责领导微信事业群的工作。作为腾讯5个联合创始人中目前唯一留下来的许晨曦，和马化腾、张志东为深圳大学计算机系的同窗，目前为首席信息官的他，职务偏向内部和后台，主要负责网站财产和社区、客户关系及公共关系的策略规划和发展工作。

阿里巴巴2016财年为高管以及董事支付的薪酬为4.35亿元，并授出购买总计410万股普通股的购股权，6，231，000 RSU（受限股票单位）给他们的董事和执行官。

王健林旗下的万达商业2015年年报中，董事人员里，总裁齐界薪酬为1459.9万元，位居第一；非执行董事王贵亚薪酬1268.6万元，原执董曲德君薪酬952.5万元，分列第二三名；而3位最高薪的非董事高管薪酬合计为2627.9万元，其中有两名高管的薪酬介于700万至1100万港元（约合620万-974万元人民币）区间，最高薪的那位高管的薪酬则介于1100万至1300万港元（约合974万-1155万元人民币）区间。

而在泛海控股2015年报里，则让人惊讶地发现，2015年领取薪酬最高的竟然是董事会秘书陈怀东，其薪酬大涨至699.65万元，而其2014年薪酬不过80多万元，可谓个人价值大爆发。这可能与2015年泛海控股密集进行了多项资本运作有关，2015全年，泛海控股筹划推出了8项并购，1月并购时富金融40.71%股权，2月并购民安财险51%股权，还同时计划以50亿元购入民生证券部分股权，不过以失败告终，4月又再次收购金多宝建筑及民生期货部分股权，同时与泛海电力进行了贷款并购交易。资本运作需经过多环节甚至跨部委沟通，辛苦一年的陈怀东，最终赢到了实打实的奖赏，这种“你只要好好干，不讲情怀只涨薪”的老板，请给我们来一打。

再来看一下作为民营快递代表的顺丰控股的高管薪酬。顺丰控股2016年年报显示，去掉王卫，顺丰高管有11人，其中薪酬最低的为副总经理、董事会秘书甘玲的132.13万元，最高薪酬为副总经理杜浩洋的318万元，王卫本人税前报酬只有105.6万元，甚至低于甘玲。值得一提的是，顺丰控股年报中，显示2016年并没有股权激励。

真正市场化的企业才具备职业经理人成长的环境。2001年，何享健通过MBO将美的从一家乡镇集体企业转变为真正市场化的公众公司。2012年8月，何享健卸任美的集团董事长，正式交棒方洪波，开创民企创始人传承职业经理人的先河。解决了企业产权和交接班问题的美的集团发展稳健，其2016年实现营业总收入1598亿元，增长15%，净利润增长16%至159亿元，归母净利润147亿元，同比增长16%，每股收益2.29元。从这一业绩来看，职业经理人交出的成绩单还是亮眼的。2016年，美的集团的高管中，方洪波的薪酬最高，为766万元；除方外，其他高管中最低薪酬为154万元，最高薪酬为403万元。

职业经理人的代表，还有万科的董事长王石、总经理郁亮，中国平安的首席投资执行官陈德贤，他们均处于Wind数据统计的2016年上市企业中薪酬均值排位前3的行业。其中，中国平安的陈德贤2016年税前年薪1286.57万元，万科的王石2016年薪999万元、郁亮979万元。此外，高薪代表的还有联想集团董事长杨元庆，他2012-2015年薪酬分别为1460.6万美元（约合1亿元）、2135.9万美元（约合1.47亿元）、1994.1万美元（约合1.37亿元）、2264.4万美元（约合1.19亿元）。但2015年转型中的联想手机部门亏损18亿元，也让享受过亿高薪的杨元庆饱受争议。

如果单以薪资而论，给国内“打工皇帝”们排名的话，在目前可以查阅到的资料中，腾讯高管的薪酬最高，无出其右，堪称打工皇帝中的“皇中皇”，笑傲群雄。不过，跟美国版本的打工皇帝对比，他们似乎又要稍逊一筹。

2017年4月，美国薪酬调查机构Equilar的一份报告显示，2016财年美国100强企业中，有8位企业CEO的薪酬超过3000万美元，较2015年增加一半。其中，美国有线电视运营商特许通讯公司（Charter ComMUniCATions）CEO托马斯・拉特利奇（Thomas RutledGE）以9800万美元的薪酬高居首位（表1）。

薪酬排名前5的另外几位分别为耐克公司CEO马克・帕克（Mark Parker），4760万美元；甲骨文（Oracle）联席首席执行官马克・赫德（Mark Hurd）和华特迪士尼CEO罗伯特・艾格（Robert Iger），同为4100万美元；以及甲骨文女性联席首席执行官萨弗拉・卡兹（Safra Catz），4090万美元。其他高薪的CEO包括，惠普公司首席执行官梅格・惠特曼（Meg Whitman），3290万美元，高盛集团首席执行官劳尔德・贝兰克梵（Lloyd Blankfein），2020万美元。值得一提的是，作为美股中市值最高的苹果公司，其CEO蒂姆・库克（Tim Cook）的薪资并没有挤进前列，2015年库克的薪资为1023f美元，2016年下降15%至870万美元。

Equilar的报告显示，2016年美国100强企业中的CEO平均薪酬创自2013年以来最大涨幅，其较2015年上涨100万美元，至1660万美元（约合1.14亿元），接近于腾讯高管最高薪前5人的薪酬，但仍高于A股中其他上市公司的高管薪酬。而美国最高薪的通讯公司CEO托马斯・拉特利奇的9800万美元（约合6.74亿元）则相当于国内（腾讯）最高薪2.749亿元的2.4倍。

股权激励和分红才是重头戏

其实，对于公司高管和职业经理人而言，薪资只是收入的一部分，很多企业为了激励高管，都会授予一定的股权。而股权激励和分红才是真正放大财富的重头戏。

比如，美的集团董事长方洪波，截至2016年末持有公司股份数量为1.37亿股，按照美的2016年分红方案，每10股派发现金10元（含税），仅股息分红这个部分，方洪波可得1.37亿元，是其2016年薪酬的18倍。如果加上方洪波在美的集团股票的持股市值，以2016年12月30日的收盘价28.17元/股计算，方洪波持有美的集团的市值约为38.59亿元，则方洪波2016年的身家最低将近40亿元。如果美的集团股权今年涨幅大于70%，则方洪波也有望超过66亿元，并可能以创新时代职业经理人的身份登上2018年新财富500富人榜。

股权激励不仅是老板让公司与员工利益关联、激励员工积极性、完善治理公司的重要手段，还是老板们表现对职工关怀的方法。除了诸如高管们的打工皇帝会获得股权激励，普通员工同样也有机会享受企业的股权福利。

钟情于金庸武侠文化的马云，从“六脉神剑”价值体系到“独孤九剑”员工价值观行为准则，在阿里巴巴建立了让人印象深刻的江湖文化。马云一直对外宣传崇尚“财散人聚”式的股权分享方式，阿里巴巴在股权激励方面也确实很慷慨。阿里巴巴集团很早就制定了自己的股权激励制度，自成立以来采用过四项股权奖励计划授出股权报酬，包括阿里巴巴集团1999年购股权计划、2004年购股权计划、2005年购股权计划及2007年股份奖励计划。2014年9月19日，伴随着阿里巴巴集团在美IPO，持股员工市值也将水涨船高。当时阿里巴巴股票的发行价已经高达68美元/股。按照当日开盘价92.7美元/股计算，阿里员工只需持股超过1756股，持股市值就会超百万。而阿里员工普遍持股，其中超过2000股的员工非常多。

值得一提的是，2007年阿里巴巴集团旗下B2B业务阿里巴巴网络在香港上市后，购股权奖励就越来越少，受限制股份单位计划（RSU）逐渐成为一个主要的股权激励措施。阿里巴巴的员工获得RSU后，入职满一年方可行权。每一份RSU分4年逐步发放，每年授予25%。而每年都会伴随奖金发放新的RSU，阿里员工手中所持的受限制股份单位数量会滚动增加。阿里巴巴集团2016年年报显示，其2016财年发行了7800.51万股RSU普通股。按2016年12月30日的收盘价87.8美元计算，这部分RUS持股市值约为68.49亿美元。在马云一文不名时坚定从高盛辞职加入阿里巴巴的蔡崇信，最终也收获了超高回报――其2013年底持有8349.99万股，按IPO时开盘价计算，持股市值高达77.4亿美元（约合580亿元人民币）。

马云手里势头正猛的蚂蚁金服也是非常豪气，几乎全员持股。2016年5月，蚂蚁金服在B轮融资时曾透露，员工持有的股份占比约为40%。因为股东人数的限制，蚂蚁金服的员工持股主要体现在君瀚投资、君澳投资等几个有限合伙的股东层面，且主要以收益权模式来实现。不过，全员持股的蚂蚁金服对股票交易的限制严格，员工一旦离职必须卖给公司，由此会产生20%的个人所得税和最高45%的交易税。

百度的股权福利主要集中在创业初期。公开资料显示，2005年百度IPO不仅让李彦宏身价一飞冲天超过9亿元，当年百度员工总共持股比例为9.2%，其中更是诞生了50位千万身家、250位百万身家的员工。但上市之后的几年未见资料显示百度有员工配股计划实施。虽然百度近年来的股权激励力度也在加大，但与阿里巴巴相比还是相形见绌。2016年百度激励的成本（Share-based Compensation Expenses）仅有17.6亿元。其中，行政及营销板块2015年此开支为4.87亿元，人均2.5万元；而研发板块此开支为8.5亿元，人均4.7万元。

腾讯的股权激励力度则一直在加强，尤其是近几年马化腾越来越大手笔。2007年腾讯开始实施股权激励，当年腾讯授出的股份总数不超过已发行股本的2%。在2009到2011年间，腾讯也给员工发过两轮股权奖励，有3200多名受惠员工。2012年腾讯的员工为2万人左右，员工持股比例相当于17%左右。这两批奖励股票加起来也只有腾讯发行股本比例的0.55%。2013年，腾讯宣布将扩大股份奖励范围，最高限额由已占发行股本的2%提升到3%，授予对象也由中高层向更多的基层管理者扩展。2014年7月，腾讯发行约1952万股新股用于员工奖励，以当日收盘价计算，总价值约合23.85亿港元，约合19亿元人民币，人均可分得约9.7万元。2015年7月，腾讯向5839名员工授出1585万股公司新股，市值约为23.6亿港元，人均可分得约40.4万港元，折合32万元人民币。2016年7月6日，腾讯再次向员工授股引发市场关注。腾讯奖励7068名员工共1493.176万股奖励股份，市值约26亿港元，人均可分得36.8万港元，折合32.6万元人民币。

华为也是企业中股权激励的典型代表。未上市的华为把其98.6%的股权开放给员工。其创始人任正非只拥有公司1.4%的股权，从始至终没有引入机构投资者。华为公司内部股权计划始于1990年，即华为成立3年之时，创业期的华为因为市场拓展、规模扩大、大量科研投入需要大量资金，出现融资困难。因此，华为优先选择不需要支付利息、同时可以激发员工努力工作的内部融资。1990年，华为参股的价格为10元/股，以税后利润的15%作为股权分红。2001年，华为开始实行“虚拟受限股”的期权改革，即激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革，是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。

除了虚拟股，华为同期还推出了TUP（奖励期权计划）。TUP计划实施框架大致为：每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的5年期权，员工不需花钱购买，可获得相应的分红权和增值权，5年后清零。TUP划有助于提高华为新员工的工作积极性，有效期5年后清零的做法也一定程度上防止老员工坐享以前的股票收益、不思进取。

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外延式扩张打造世界级IT综合服务商

垂直整合云计算全产业链

当前股价：

今日投资个股安全诊断星级：

公司是国内第二大SUN服务器商，最大的SUN服务器系统集成商和服务提供商，3G时代的到来将给公司带来较大的市场空间，尤其在移动支付平台解决方案上，公司拥有一定优势，作为从事新一代信息技术产业的上市公司，政府有望加大对其扶持力度，看好公司业务长期发展趋势。

2010年公司实现营业收入及归属于母公司净利润40.75亿和2.08亿元，同比分别增长21.05%和10.04%，摊薄每股收益0.41元，基本符合我们预测的0.43元。

主营业务结构进一步优化

2010年公司进一步贯彻执行了以软件和服务为核心，向IT服务全面发展的经营战略，毛利率较高的软件和专业服务合计收入占比相较去年提高了7个百分点至44.39%，对公司毛利的贡献大幅提升了13个百分点达到70.12%，成为公司主要利润来源和强劲的增长点。公司综合毛利率较去年提升0.16个百分点达到19.46%。考虑到系统集成毛利率下滑空间有限，随着软件和专业服务业务结构占比的进一步提高，公司综合毛利率将稳定上升。

系统集成业务收入同比增长7.78%，毛利率则下降2.78个百分点至10.42%，主要原因为市场竞争的加剧以及下游电信运营商更多地采取集中采购并且相对公司议价能力更强。随着运营商IT投资回暖以及公司与IBM、HP的进一步合作，系统集成业务收入增速将有所恢复。

软件及软件开发收入同比增长27.34%，毛利率略有提升0.43个百分点至21.99%。预计未来公司对ASL和摩卡软件整合完成后，市场和技术的优势均得到互补性增强，业务聚合效应将进一步显现，软件业务的收入和毛利率将持续提高。

专业服务收入同比大幅增长63.17%，毛利率保持稳定，为38.23%。公司目前专业服务主要为基础的运维，ASL的收购将加速公司业务向高端解决方案类服务的转型。同时公司未来将加大政府行业的拓展力度，开拓电信、邮政之后的又一大下游行业的专业服务市场。

收购导致三项费用率明显上升

从业绩驱动因素分析，公司净利润增幅低于营业收入增幅的主要原因是管理费用和销售费用的上升。

公司2010年三项费用率为12.98%，较去年上升了1.52个百分点。其中管理费用增加30.06%，财务费用增加145.17%，销售费用增加6.02%。管理费用的上升除了由于收购ASL和现代前锋后人员规模有较大扩张并且港澳台地区的员工薪资水平和管理费用相对较高外，公司股权激励计划的实施所产生的费用摊销也有一定的影响。财务费用的大幅上升则是由于公司并购和业务拓展贷款显著增加所致的利息支出。随着公司收购磨合期后人员和业务结构的整合优化，预计公司2011年三项费用率将保持稳定。

投资收益变化较大，由2009年的-484.60增加至2010年的1326.16万，主要来自香港子公司处置对联营企业Greenplum(GreaterChina)limited的股权投资收益。

外延式扩张打造世界级IT综合服务商



公司的发展目标是成为大中华区乃至整个亚太地区IT综合服务行业的领导者。在依靠内生式发展提升技术水平和开拓业务市场进展较慢的情况下，公司利用资本平台打造业务平台，通过兼并和收购在细分子行业处于优势地位并具有自身核心技术实力和下游客户的企业上，快速有效的来实现现有业务的结构性升级和整体业务盈利水平的增强。

2010年公司来自港澳台及东南亚地区的收入相比上年大幅增长364.01%。公司借助ASL在港澳台及东南亚地区成熟的销售渠道实现了服务及软件产品的交叉销售，同时也将ASL一些先进的解决方案引入到中国内地市场，外延式扩张的发展战略收获显著成效。

公司通过募集的资金进行关键领域基础投资同时补充流动资金，将为公司后续的兼并收购提供坚实的资金和基础实力基础。公司10年底仍有8.2亿现金储备，因此我们认为外延式扩张仍将成为公司扩张的主要方式。

垂直整合云计算全产业链



公司作为国内最早涉足云计算服务的公司之一。从基础的云数据中心建设、云数据中心管理，到Iaas服务、Paas服务、Saas服务，公司在云计算的全产业链都有布局。通过对云计算产业链的垂直整合，使得公司掌握产业链的发展方向，增强公司的市场竞争力，提高公司对电信运营商等下游客户以及Oracle等上游厂商的议价权，提升公司的盈利能力。

公司以云计算为核心，通过新的“揽胜行动”建立云计算产业联盟，深度参与“云计算”产业链的整合与实践。通过定向增发募集5.73亿的资金投向云计算、物联网等领域共5个项目的计划，公司将大力提升在IT服务行业的地位，增强在软件及服务方面的战略布局，引领整个行业未来的发展方向。

篇8

创立迄今，源磊经历了7年的风雨。7年时间，源磊从当初的7个人发展到如今的500多人，从开始的0资产到现在的4亿元，如此大幅度的跨越实为业界少见。对此，源磊科技销售副总经理颜磊给出成功的秘诀是——坚持！

坚持——专注白光，坚持质量与创新

2006年源磊科技成立之初只有7人，当初的创始人之一颜磊的梦想是“坚持能活下来”。 没有政府背景和强大的资金支持，历经了无数风雨也没倒下，一清二白的源磊科技是凭借什么做到现在，甚至受到上市公司福日电子的亲睐？这都是“坚持”的结果。

源磊科技坚持的事情是什么？第一，源磊只做白光，只做照明用的白光，只做照明用有要求的白光；第二，源磊坚持选最好的供应商，用最好的原材料，做出高品质的器件。

“源磊科技的供应链一直很单一，晶电芯片，一诠支架，日本信越胶水，美国道康宁硅胶，日本丰田合成荧光粉。”用颜磊的话来说，“什么是性价比，性能是摆在最前面的。我们坚信好原料才能做出好产品，也许我的产品可能比别人稍微贵一些，但是至少客户买我的产品是把心放在肚子里。”目前源磊科技低光衰技术已居行业前列，部分产品已突破18000小时零光衰，在业界处于领先地位。

作为中高端白光LED封装企业，源磊科技一直坚持质量与创新，视质量是公司价值与尊严的起点，创新为公司发展的源泉。在过去，源磊主要着重实用性专利，包括产品的质量、工艺等方面。近两年，重心逐渐转到了专利产品上，涵盖新型封装材料、新的封装形式集成封装以及360度发光的灯丝等产品。目前源磊科技创新采用差异化的发展策略，期许抓住LED行业的各种机会，实施稳步发展。

坚持——加大整合力度，顺应并购潮流

如今LED行业整合力度逐渐加大，非上市的封装企业寻求资本庇护也成为一种潮流。借由整体形势大好的局面，源磊也于今年顺应潮流成功并入福日电子。2014年10月25日福日电子公告，公司通过受让部份股权并增资的方式，以总价11985万元获得深圳源磊科技51%股权。

根据福日电子公开的审计报告，源磊科技2011年营收8035.65万元，净利润72.13万元；2012年营收8983.18万元，同比增长11.79%，净利润81.16万元，同比增长12.52%。而2012年，LED照明市场大环境不及预期，LED封装行业竞争加剧，不少同行业绩净利润双双下滑，但源磊科技依旧在这样的势头下保持了增长的态势。

2 0 1 3 年， 源磊科技迎来了黄金发展期， 营收17171.47万元，同比增长91.15%，净利润840.99万元，同比增长936.21%。

而今年，源磊科技的发展又实现了高跨越。2014年1-6月营收10479.17万元，净利润1430.22万元，超过2013年全年净利润。

此外，源磊科技还承诺表示，2014年、2015年、2016年归属母公司净利润（扣除非经常性损益）分别不低于2900万元、3400万元和4000万元。如果承诺成为现实，那也就意味着源磊科技2014年净利润将比2013年增长244.83%。

篇9

据不完全统计，从去年11月20日至12月10日的20天里，沪深两市上市房企有80多名关键管理人员离职，较上年全年离职人数还多七成多，折射出行业的重大变化。

分析人士认为：房地产行业已进入下半场，以往粗放的管理模式走到尽头;“人”已经成为房企决胜下半场的最重要因素，而体现“分享利润”的合伙人制度，对吸引人才、激发员工的创新力，将起重要作用。

房企高管离职潮来临

从去年底开始，高管离职潮席卷房地产界。

2014年12月15日，龙湖地产公告：周德康和冯劲义因个人发展原因，辞任龙湖执行董事、投资委员会成员等职务;

今年2月4日，刘鹏飞发表声明，他已于1月中旬辞去雅居乐主管营销的副总裁职务。刘鹏飞在雅居乐地产任职超过15年，其请辞报告已经获得董事局批准。据公开信息，雅居乐此前已有二名高管离职：雅居乐海南云南区域营销总监简毓萍，雅居乐公司秘书及授权代表卫静心。

2月2日，上海实业城市开发集团有限公司公告称：倪建达由于个人职业发展的原因，辞任本公司董事会主席、执行董事、（转下页）

（接上页）授权代表及提名委员会成员。

招商地产董事长林少斌、碧桂园首席财务官伍绮琴、碧桂园营销中心总负责人杨永潮、瑞安房地产行政总裁李进港、新鸿基地产董事局主席兼行政总裁郭炳湘、成都万科总经理刘军、银亿房地产副总裁章梦瑾和董秘李笛鸣，以及绿城执行董事郭佳峰等先后离职。

2014年以来，房企高管离职涉及万科、龙湖、招商、碧桂园、佳兆业等大型房企，涉及职位有总经理、副总裁、总裁、主席等，其中营销、人力资源管理、财务、酒店业务管理、金融新业务等领域的人动都比较明显。

据称，一些地产行业高级管理人才年前虽然没有决定去向，但跳槽意愿已定。春节后还会出现一个离职高峰。

房地产行业正在裂变

统计显示，去年以来房地产界高管离职事件已经超过百起，其中分管财务、投融资等核心业务的高管离职人数占比超两成。

与往年人动“离职不离行”不同，当今离职人员中很多人选择了告别房地产行业。这背后折射出房地产行业进入了下行周期。

分析人士指出：在经济整体下行大背景下，房地产业陷入低潮导致业绩急速下滑，站在市场第一线的地产高管自然成为“替罪羊”。

受行业不景气影响，去年半数以上的房企业绩下滑成定局。最新数据显示，已公布2014年年报的73家上市房企中，37家出现了业绩下滑，其中15家下滑幅度达到300%，不少公司将出现亏损。

目前已有40家上市房企公布了2014年销售业绩：今年销售额合计18205亿元，相比2013年15835亿元，上涨幅度为15%。但是40家企业中，仅16家企业完成年度任务，其他24家企业业绩不理想。从2015年开局来看，全年的市场难以乐观。在这种情况下，负责销售工作的职业经理人往往成为业绩的牺牲者、替罪羊。

某大型房企项目营销副总表示，其离职的直接原因是自己无法完成公司规定的销售任务。销售任务无法完成，有市场和行业因素，但必须有人负责，与其遭企业责难不如自己先走人。

房子越卖越贵，利润却越来越薄，房企员工的年终奖自然也面临大幅缩水。而这背后，是房企业绩下滑、库存高企、资金链紧绷的“三座大山”。对大多数地产人士来说，除了年终奖缩水外，春节后可能出现降薪潮。

一位房地产猎头表示，2015年房地产行业的薪酬泡沫将减少，比如以前年薪200万元的区域总经理，2015年的年薪大概也就150万元。

不仅房子不好卖，业绩跟着下滑，地价还越来越高，地价的涨幅远超房价的涨幅，以及融资成本上涨等因素，导致房企的开发成本越来越高、利润越来越低。为此，很多职业经理人对房地产行业已经失去了信心，转型、跨界成为他们寻找下一个出口的必经之路。

一些房地产高管“离职不离行”，有的做了电商，有的做起了社区app、微信平台。他们的优势就在于熟悉开发商的需求，熟悉社区的物业管理，比一般的创业者更能与“老东家”无缝对接。

据称，一些房地产高管筹备自主创业或者进入新领域。一些电商、互联网金融等创新领域平台更愿意为这批高管提供新的职业发展空间。

合伙人制度应运而生

去年4月，1320名员工成为万科首批事业合伙人，宣告事业合伙人制度在万科正式施行。这被视作万科在管理制度上的改革。根据最新信息，截至今年1月27日，万科事业合伙人持有公司股份占总股本4.48%，逼近5%的举牌红线。

业内人士认为，事业合伙人制度意在将员工形成“利益共同体”，共担风险、共享成果，进而激发员工的创造性和积极性。这一制度将被更多的房地产上市公司效仿。

“合伙人”之风在万科刮起之后，目前已有多家房地产上市公司跟进，包括碧桂园、龙湖、绿地、越秀地产等大型房企已在筹划自身的“合伙人计划”。员工持股、项目跟投的新机制正在冲击传统的管理方式，形成新的潮流。

据了解，碧桂园正在酝酿以“同心共享”命名的合伙人计划。该计划将在不牵涉集团股权结构重大调整的情况下，让员工参股投资项目开发。

除民营房企之外，一向对股权结构较为谨慎的国有上市房企也在试水。越秀地产此前公开透露，公司正在跟进合伙人制度，并已经上报国资委。在越秀地产看来，房地产行业在黄金发展期对人才和团队的建设未能足够重视，目前行业调整在即，合伙人制度将从根本上改变激励机制，激发企业的创造力。

尽管很多房企已发展至销售上千亿元的规模，但房企高管和项目操盘者的激励问题至今悬而未决。由于利益分配存在的缺陷，导致房企高管频繁跳槽。甚至下海创业的事件也屡见不鲜。由于高管出走往往意味着一条线的人都跟着跑了，这对企业的经营稳定性会带来重大影响。

为了留住人才，部分上市房企试图通过股权激励捆绑高管利益，但大多效果不佳。以万科为例，公司分别于2006年、2007年与2010年推出股权激励方案，但前两次均以失败告终。

事实上，职业经理人制度能在一定程度上解决企业所有人经营能力不足的问题，但它的弊端也非常明显。职业经理人是“打工的”，可以共富贵但不会共患难。只有当职业经理人与股东利益达成一致，才能实现利益共享、风险共担，合伙人制度显然是更好的选择。

有关专家表示，房地产行业掀起的合伙人风暴，更大的意义是希望通过分享利润争夺人才资源，但由于决策权并没有发生根本性改变，对企业经营能带来多大的改变仍有待观察。

篇10

2010年上半年净利润较去年同期预增8920％的亮眼业绩使得徐工机械被誉为A股市场中的中报业绩“预增王”，净利润大幅增长的主要原因是合并范围大幅增加，使得公司的经营规模和盈利能力大幅提升。

评论

徐工机械以预增8920％，成为了“预增王”，但市场对于徐工机械下半年的走势还存在分歧。不少市场人士担忧的是，徐工机械的业绩高增长不过是“昙花一现”，下半年固定资产投资增速下滑会给机械类公司带来负面影响。但也有分析师对机械板块未来的发展表示乐观，国泰君安分析师吕娟认为，目前政策虽然严打地产，而为了保持经济稳定增长，未来对于非地产投资会放松，如高铁投资。我们认为基建有其自身周期特点，2010年机械行业将保持较高景气。公司业绩高增长不会是“昙花一现”，公司具有行业领头地位的核心竞争力能够保持业绩持续增长。

工程机械行业龙头

公司汽车起重机、压路机、随车起重机、摊铺机、登高平台消防车、挖掘装载机等主机和工程机械油缸等零部件占有率继续保持国内市场第一位。公司的汽车起重机市场占有率高达57.4％，继续占据绝对优势地位。公司汽车起重机、装载机、压路机出口收入和出口总额均保持行业第一位。

汽车起重机霸主地位稳固。2009年徐工销售汽车起重机1.57万台，同比增长29.5％，行业销量为2.74万台，同比增长27.74％，公司增速高于行业增速。公司在汽车起重机市场占有率连续4年超过50％。公司已形成完善的汽车起重机的研发、生产、配件、销售体系，并在行业内处于绝对领先地位。公司在汽车起重机领域整体研发能力突出，特别是在大型起重机领域，公司于行业率先推出了500t级的全路面起重机。关键零部件的配套能力也是公司优势所在，徐工集团能够全面提供汽车起重机所需的关键零部件。

行业需求持续且结构向好

在内需刺激政策的带动下，2009年铁路行业完成投资总额7013亿元，其中基本建设投资6006亿元，同比分别增长69％、78％交通建设完成投资总额1.13万亿元，同比增长36％。2009年的高增长创造了高基数导致2010年交通建设投资不可避免地出现增速下滑。但是我们认为基建投资增速数字上的下滑，短期内并不会对移动式起重机需求造成冲击。因为以铁路、公路为代表的基建项目建设周期在3～5年左右，通常第1年是方案制定、征地拆迁，第2年才开始土建等工程，也就是说2009年大规模基建投资的设备采购高峰还没有真正到来，而且这个观点，与我们策略部同事近期在四川草根调研时的结论一致。

中长期来看，行业需求至少有三个支撑因素：一、我国目前城镇人口占比还不到50％，与其他国家相比，大城市化率明显较低，城市化的进程远没有结束，这意味着大规模的房地产、铁路、公路、地铁、机场等建设工程还会继续；二、随着西部大开发的推进，预计未来中西部地区基建投资占比更高，增速更快，这会带动移动式起重机的新增需求；三、随着经济的发展，下游大工业尤其是电力和石化的占比会逐步提升。电力和石化等大工业的建设，将会极大地拉动履带式起重机的需求，改善整个移动式起重机行业的需求结构。

汽车起重机王者

公司是汽车起重机王者。汽车起重机是移动式起重机的一个种类，是公司主要收入来源。目前市场格局中，徐工和中联合计占有超过70％的市场份额，徐工占有率超过55％，市场份额和品牌知名度的优势明显。徐重在于市场份额上的优势不仅仅是体现在总量上，而是几乎在所有的吨位级别上，都有明显的领先优势。除了在10吨以下的市场中，徐重的占有率都在40％以上，10吨以下主要指8吨机型，由于吨位小，产品毛利率低，不属于公司重点发展的产品。

对于购买者和生产厂商而言，大吨位机型的普及和销售，双方都有所受益。首先，对于购买者，.以目前汽车吊台班价来看，假设25吨机器购置成本为70万元，不考虑油费人工等，接近640个台班能收回成本。而130吨机型，大约580个台班就能够收回购机成本。其次，对于制造商而言，目前低吨位产品售价基本在3万元每吨水平，而对于100吨等大吨位产品，售价折合4万元每吨，每吨售价的增长对企业盈利能力提升有实质性影响。从公司的产品销售结构来看，50-13邮电产品是产品开发的一个重要方向，向中大型吨位产品的拓展，符合行业发展的趋势。

核心零部件研发有望突破

目前国内汽车起重机、挖掘机等主机配套液压元件，高性能及大吨位工程机械产品所用的新一代变速箱都只能依靠进口。公司通过募集资金项目进入液压元件、传动箱等核心零部件，项目达产将新增液压缸25万米、液压泵(含马达)6万件、液压阀20万件，5万台各类变速箱、传动箱。按照行业发展规律，此类核心零部件研发上如能取得突破并形成量产能力，将极大提升公司整体盈利能力，改变全球工程机械行业格局。

集团改制与整合分析

徐工集团100％由徐州市国资委控股，这种单一的股权结构，使得徐工机械管理层的激励机制一直不到位。目前管理层对徐工机械持股比例只有0.008％，如此低的管理层持股，已经在一定程度上影响了公司的发展速度。从提高竞争力的角度出发，我们认为，徐工集团必须要引进战略投资者，进行改制，实现对管理层的激励机制。近期，集团高层与兵器集团高层就徐工集团资产重组、市场开拓、优势互补、股权合作、股权激励等有过全面交流。如果兵器入主徐工成功，则将实现徐工的生产制造优势与兵器的技术研发优势的强强联合，加之股权激励等激励机制的完善，则徐工将会迎来大踏步飞速发展的美好明天。