股权激励分配制度范文
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篇1
论文摘要：本文从权利和风险的分配维度，基于现行《公司法》中关于股东权利义务的基本规定，分析中小股东权利受限的基本原理、制度缺陷，现状与立法的不一致以及中小股东在公司动态发展过程中的风险，提出《公司法》需要追求的不仅仅是法律条文上的法，而且需要完善现实中法，将程序正义与实质正义结合起来，共同保护中小股东的权利。
论文关键词 中小股东权利 风险分配 资本多少决原则
一、引言
任何一种商事法律制度，都直接或间接地分配和调控着各关系主体之间的权利和风险。在公司的世界里，理性经济人对权利和风险的博弈，对自身利益最大化的追求不仅存在于公司外部与其他公司的竞争中，在公司内部关系中，股东之间的权利与风险分配往往决定着一个公司的命运。而在一个公司的发展过程中，每个股东的力量是不均衡的，大股东占据着对公司的控制支配地位，所以中小股东的利益随时有可能受到大股东根据自身经济利益所做出的决策以及其他不正当交易的侵害。尤其是在上市公司，控股股东完全操纵公司，掏空公司资产，大众股民被任意宰割的情况十分的严重。所以，保护中小股东权益成为我国市场经济法律制度的当务之急，但是，令人由感不足的是，新公司法对中小股东的保护并不是很彻底，随着市场经济的不断深入，限制大股东的权利，保护中小股东的权益应该愈发的多样化、实质化。
二、中小股东保护基本理念
(一)对大股东，中小股东的界定
股东是指基于对公司的出资或其他合法原因，持有公司资本一定份额，依法享有股东权利并承担相应义务的人。i股东是公司存在的基础，是公司的核心要素。
何为中小股东，通常即为出资较少，拥有股份较少的股东。其是相对大股东而言的。理论上来看，大股东必须持有一家公司超出50%的股份，但是，随着公司的发展，股权的不断分散，现实中，大股东所持的股权并不需要超过公司股权的一半，只要高于其他股东的所持比例依然能对公司构成控制和影响。所以，界定大股东与中小股东，只需要看股东对公司形成的实际影响力，即股东依靠股权对公司的控制力。
(二)中小股东权利(权益)备受侵害
1.大股东利用非法手段抽用公司资金
由于大股东因起控股比例高于其他股东，对公司具有控制力，其常常以这种控股的优势地位利用向公司借款，转移利润，利润操纵等手段侵占公司财产，实质上为侵害中小股东的权益。非法关联交易
大股东在母子公司之间秘密进行关联交易，如低价买入，高价卖出，转移支付等手段达到利益最大化，以此逃避中小股东和其他监管部门的监督起实质也是在侵害中小股东的权益。不分红或分红过少
中国的股份公司，尤其是上市公司，大股东常常控制公司的账目，以亏损、扩大发展为由，年终不予中小股东分红，侵害中小股东的利益。
(三)中小股东权益保护问题的提出
由于，中小股东与大股东地位的天然不平等。势必为大股东侵害中小股东权益创造了条件。最初，各国并没有针对中小股东权益的法律保护条款，由于公司由股东出资成立，股东依其所持股份享受权利，而大股东对于公司的投资更多，因而大股东的意思大都代表团体意思被少数人遵循，并逐渐发展形成为资本多数决原则。1843年英国枢密院的FossV.Harbottle一案正式确立了此原则。
资本多数决本是无可争议的法律原则和表决机制，是公司法最可选择的公平手段。这一原则对于保护大股东的投资热情、平衡股东间的利益关系和提高公司决策效率等均有十分重要的作用，这也是股东平等的基本体现。然而，资本多数决的不公平和不合理又是显而易见的，它不过是公司法无奈的选择，其实多数决本身就意味着多数人对少数人的压制和强迫。因为资本多数决原则，发了一个奇特而普遍的现象多数的权利意味着全部权利，少数权利意味着没有权利。至此，中小股东的权利地位很难得到保障。
随着公司制度的不断发展，公司的稳定存续势必需要公司全体股东的利益稳定。如果不能对公司中小股东的权利加以保护，理性经济人的趋利避害性将驱使中小股东推出这场公司游戏。公司的整体利益将大受打击。
三、《公司法》中对中小股东权利(权益)的分配
(一)中小股东之情权的赋予和公司自治原则的平衡
股东对公司的基本经营状况，是其参加公司重大决策的必要要求。《公司法》规定的股东知情权包括财务会计报告查阅权、会计账簿查阅权和检查人选任请求权。ii随着公司制度的发展，所有权与经营权分离，公司的管理经营活动转而交给职业经理人。股东尤其是中小股东对公司经营状况的了解处于一种弱势地位。一方面，中小股东希望了解公司的经营状况;另一方面，职业经理人或者大股东的人以公司商业秘密为由拒绝中小股东查阅。如何分配股东知情权与公司自治权，成为《公司法》亟待解决的问题。虽然《公司法》第34条对股东的知情权有所规定，但是，这样的规定过于抽象，过于形式化。此条第二款中规定：公司有合理根据认为股东查阅会记账簿有不正当目的，可能损坏公司合法目的，可以拒绝提供查阅。如何界定不正当目的，合法目的，成为公司管理人或者大股东人拒绝中小股东的自由裁量工具，虽然此款规定了救济，但是，如果任何中小股东的知情权都需要向法院要求救济，这个知情权的成本未免过高，也会造成司法资源的过渡占用，另外，在一些财务制度不完备的中小公司有时候会存在档案材料不健全的问题，于此情况，股东的知情权当然不存在。而实际中的情况是，中小股东的知情权流于条文。
(二)中小股东表决权与大股东表决权的博弈
表决权是基于其股东地位而享有的、就股东大会会议事项作出赞成、反对或弃权的意思表示，从而成为公司的意思表示。
《公司法》第一百零六条规定：股东大会选举董事、监事，可以根据公司章程的规定或者股东大会的决议，实行累积投票制。本法所称累积投票制，是指股东大会选举董事或者监事时，每一股份拥有与应选董事或者监事人数相同的表决权，股东拥有的表决权可以集中使用。依此条的规定，从表面上看，确实有扩大中小股东表决权的进步性，但是，如果从公司运作的动态角度来看，中小股东根据累积投票制能够选出的董事或者监事在董事会和监iii事会的比例将非常之小。在现今监事会形骸化，中小股东选出的董事受到大股东选出董事的排挤的情况下，中小股东的声音将渐趋于消寂。大股东的表决权在累积投票制度下，用形式的平等掩盖了实质的不平等。
(三)中小股东诉权与公司利益之碰撞
没有救济的权利就不是真正的权利。为了保障股东的合法权益，法律赋予了股东诉讼救济的最后选择。股东诉权是股东基于股东被侵害而享有的依法提起诉讼寻求法律救济的权利。股东诉权的运行将使司法力量介入到公司的正常经营状况中，公司的利益势必受到影响。但是，如果股东诉权得不到切实的保障，那中小股东的其他权利(权益)亦无法得到实现。权利分配在此组权利关系中，显得尤为重要。如何寻找权利分配中和点，如何将保护股东诉讼权与防止股东滥用诉权统筹起来，成为《公司法》权利分配的重要任务。
关于股东的诉权，《公司法》将之规定在第152条之内，这毫无疑问是一条规定公司斗争制度的条文。首先，是对股东诉讼主体资格的确定，一般从持股期限、持股比例和代表的公正性上进行规定。《公司法》规定，持有公司百分之一以上股份的股东可以请求董事会、执行董事或是监事会监事提起诉讼的权利，而且当上述机构拒绝请求时或是在情况紧急时可以直接向法院提起诉讼。对于这里的1%是如何界定出来的，不少人提出质疑，持有1%的合理性何在，是立法工作者需要认真考量的。
其次，就是备受关注的股东代表诉讼制度，虽然《公司法》对次制度给予的确认，但是，就其制度规则来说，对于公司在诉讼中的诉讼地位、诉讼费用的担保、股东代表诉讼的管辖，缺少一个有机的、完整的体系。
中小股东的诉权保障，不仅需要规则的确定，还需要程序的完善，程序正义是实体正义的保障。程序的合理性将使中小股东保护趋于完善。
四、《公司法》中对中小股东风险的分配
《公司法》规定全体股东都有遵守公司章程的义务。但是从动态的角度来看，公司的章程是可以修改和变更的。而《公司法》只是简单地规定了股东大会变更公司章程的权利，至于公司可以修改的事项基本上没有明确的界定，因此，通常情况，凡是在章程中规定的事项都属于股东大会可以修改的事项，这种模糊的规定，扩大了公司股东大会的权利。由于股东大会的表决机制是资本多数决原则，所以，扩大了公司股东大会的权利的实质是扩大了大股东的权利，增加了中小股东的风险。实际运作中，大股东常常采用多种手段，故意阻止中小股东在股东大会行使表决权，当然，小股东的风险增加不仅于此，由于现行修改公司章程的方法不成熟，公司对社会的承诺可能因为一次股东大会就发生实质性的改变，公众对公司的信任下降，将影响公司的经营状况和盈利水平，大股东为保护其利益，势必对公司施加影响，减少分红或不分红，从而增大中小股东风险。
此外，《公司法》中中小股东所承受的风险还体现大股东抽到注册资本，所负债务分配不平等，公司信息披露不完全等风险。
五、结论
篇2
关键词：煤矿企业 计时工资制 计件工资制 年薪制 优缺点 改进措施
中图分类号：F244
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-213-02
工资分配制度是坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，必须体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。
煤矿是长期从事煤炭的生产、经营、销售为主的企业，由于其产品――煤炭生产的特殊性，决定了煤矿企业的工资分配制度不能简单照搬和复制其他行业所采用的工资分配制度。凭借笔者多年来从事煤炭企业工资分配管理工作的经历，以及所在煤炭企业长期在执行工资分配制度中所积累的经验，现在就煤炭企业的工资分配制度进行以下探讨。
煤矿企业的工资分配模式主要有三种：一是对机关科室的中下层管理人员以及后勤服务部门的员工，在无工作量可计算的情况下，执行计时工资制度；二是对处于集团公司生产管理、经营销售的中上层管理人员，执行年薪制；三是对生产队组的员工，在确保工作量与出勤饱满的情况下，执行计件工资制度。这三种工资分配模式的优缺点具体阐述如下：
一、计时工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议
计时工资的执行范围：企业中的中下层管理人员以及企业的后勤服务人员，虽然对企业的日常管理运作起着至关重要的作用，但是往往这部分员工的工作效率、工作量也是最难确定的，正因为此，对他们的工资激励方案也最不容易把握。多数煤矿企业对于这部分员工的工资分配采取计时工资分配方式。
计时工资的执行方法：岗位绩效工资制运行是建立在对岗位进行科学、合理测定的基础上的，岗位本身的科学界定就代表了员工所付出的劳动程度，因此，岗位绩效工资制是计时工资分配方式存在的基础，对于执行计时工资分配方式的员工工资收入，采取如下计算方法：
当月的工资收入=日工资标准×当月实际出勤+年功工资+绩效工资+各项津贴合计
日工资标准=岗位工资÷20.83
计时工资的优点：计时工资作为一种无具体工作量可计的工资分配方式，首先，在很大的程度上减轻了公司对那些无具体工作量可计的员工进行工资结算时，所需的纷繁复杂的工作业绩评估及考核工作，既节省了额外的人力资本支出，又减少了公司不必要的财务成本支出；其次，计时工资由于是按日计资，有当日的工作出勤才可以获得当日的工资收入，因此，客观上就对员工有一种无形的约束机制，要求员工必须保证当月的实际出勤才能获得应有的工资收入，这也对企业规范自身的劳动纪律有很大的督促、引导作用。
计时工资的缺点：计时工资是以岗位工资的日标准为基础进行计算的，因此岗位工资的标准成了最主要的决定因素，即只要岗位相同、当月出勤数相同，那么员工之间的工资收入就没有差别，这样就在很大的程度上挫伤了广大员工的工作积极性，容易造成平均主义的“大锅饭”。
计时工资制针对性的改进建议：针对计时工资分配方式中存在的不足，可以通过更加科学合理的确定岗位工资的标准来进一步细化各岗位之间收入分配的差异，对于相同岗位的员工激励，可以通过将绩效工资差距进一步拉大来激励同岗位员工之间的工作积极性。
二、年薪制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议
年薪制的执行范围：任何一个企业的运转、发展都需要有一批得力的中高级管理人才，高级管理人才具备高瞻远瞩的战略眼光、超前的思维能力以及英明果敢的决断力。因此，企业中的中高级管理人才作为企业的精英阶层，成为一个企业走向成功的真正驾驭者。对于这些企业的精英，传统的分配方式是无法激励其发挥更大创造力的，所以，就需要给他们更高的薪酬待遇，以此作为他们创新工作、引领企业快速发展的驱动力，年薪制就是对企业中高级管理人才众多薪资激励方法的一种。
年薪制的执行方法：年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和兑现年薪两部分组成，基本年薪作为预付薪酬随同各单位的工资发放一样逐月进行，并用来为经营者缴纳各项保险，兑现年薪作为对经营者一年经营业绩好坏的考核，视其上一年的经营业绩好坏而定。
年薪制的优点：
1.年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。
2.年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。
3.年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式，把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。
4.高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益的行为。
年薪制的缺点：
1.年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。
2.年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化。在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。
年薪制针对性的改进建议：针对年薪制高管在经营管理过程中存在的短视行为，有两点建议可以采纳：
（1）可以通过对年薪制人员实行任期责任考核的方式来加以监管，将其年薪收入标准与其任期内整体的经营业绩相挂钩，其每年的年薪标准中拿出一定的比例作为延期绩效薪金，在其任期考核结束以后，加以兑现。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核优异者，给予其相应倍数的奖励；
（2）制定目标明确的中长期股权激励方案，通过让年薪制人员持有公司股权的方式，来激励其在做出涉及公司长远发展规划的决策时，更加审慎合理，切实从公司的长远发展考虑着想。
三、计件工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议
计件工资制的执行范围：生产矿井的一线队组，包括：综采队、掘进队、开拓队、安装队，其工作量与工作效率均有量可计，对于他们的工资分配方案，可以采取计件工资制。
计件工资制的执行方法：煤矿生产企业在长期的生产过程中，都会形成适合自己企业在不同生产条件下的劳动定额，而劳动定额便可以作为其工资收入核算的依据。一般情况下，综采队以其当月产出煤炭总吨数作为其工作量；掘进队、开拓队以当月开拓进尺作为其工作量；安装队则以设备安装架数作为其工作量。有了具体的工作量，再根据煤炭生产矿井劳动定额计算出完成当月工作量所投入的总工数，结合当月煤炭销售价格，制定出综采队的产量单价、掘进队的进尺单价、综采队的安装单价，最后核算井下一线队组的工资总额。
综采队月工资总额=当月出煤量（吨）*产量单价（元/吨）
掘进队月工资总额=当月掘进进尺（米）*进尺单价（元/米）
安装队月工资总额=当月安装架数（架）*安装单价（元/架）
计件工资的优点：
1.计件工资通过购买工作量的形式，极大地调动了广大一线职工的工作积极性，有了具体工作量的考核，使每一个在岗的井下职工心里都明白自己当班所应付出的劳动，能得到什么样的劳动成果。这样就会使每一位在岗的职工都有明确的工作目标。
2.计件工资克服了传统工资分配的粗放型管理模式，使当班工作人员的工作任务完成情况一目了然，让滥竽充数、浑水摸鱼的员工无处遁形，这无形当中就给他们以极大的鞭策，对单位劳动生产率的提高具有很强的推动作用。
计件工资的缺点：
1.易出现片面追求产量而忽视其他材料设备的消耗，导致生产成本增加；
2.因管理改进或技术改造而使生产效率提高时，定额标准的提高会遇到极大的阻力，若不提高定额标准，则会增加产品成本，若提高定额标准，则会引起员工不满情绪；
3.为追求更高的单班收益，员工在工作中的注意力更加集中，这容易导致员工因工作过度紧张而造成精神疲劳，长此以往则有碍员工的身心健康；
4.企业过度追求利润最大化的目标时，容易造成对计件工资分配制度的无节制滥用，使计件工资分配模式成为延长员工工作时间和降低员工工资收入的手段。
计件工资制针对性的改进建议：针对计件工资分配过程中存在的不足，可以采取以下几方面的改进措施：
（1）更加科学、合理地确定计件单价；
（2）加大计件产品考核过程中原材料使用情况的考核力度，避免过度浪费；
（3）增加职工的休闲娱乐时间、娱乐方式，适时为职工减压，减缓职工的工作疲劳；
（4）规范管理考核队伍，建立一支高效、集约的管理考核队伍，这对计件工资制的顺利推进起着至关重要的作用。
参考文献：
[1] 杜军燕.民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策[j].企业经济，2009（8）
[2] 席世远.经营者薪酬设计方法[j].现代经济，2011（19）
篇3
一、企业应当建立内部知识产权管理制度，依法划清企业职工职务技术成果与非职务技术成果的界限。
属于以下情形之一取得的职工职务技术成果，应当属于企业所有，法律、法规另有规定的除外：
(一)职工在本职工作中取得的；
(二)职工在企业交付的研发任务中取得的；
(三)职工主要利用企业的资金、设备、零部件、原材料或未对外公开的技术资料等资源取得的；
(四)职工退职、退休、调动工作后一年内或者在与企业约定的期限内取得，且与其在原企业承担的本职工作或分配的任务有关的。
对职务技术成果完成人，企业应当依法支付报酬，并可以给予奖励。
企业研发人员作为非职务技术成果完成人享有的合法权益，企业不得侵犯。
二、企业内部分配应当向研发人员适当倾斜，可以通过双方协商确定研发人员的工资报酬水平，并可以在工资计划中安排一定数额，专门用于对企业在职研发人员的奖励。
实行工资总额同经济效益挂钩政策的企业，在国家调整“工效挂钩政策之前，因实行新的自主创新激励分配制度增加的对研发人员的工资、奖金、津贴、补贴等各项支出，计入工资总额，但应当在工资总额基数之外单列。
三、企业在实施公司制改建、增资扩股或者创设新企业的过程中，对职工个人合法拥有的、企业发展需要的知识产权，可以依法吸收为股权(股份)投资，并办理权属变更手续。
企业应当在对个人用于折股的知识产权进行专家评审后，委托具备相应资质的资产评估机构进行价值评估，评估结果由企业董事会或者经理办公会等类似机构和个人双方共同确认。其中，国有及国有控股企业应当按国家有关规定办理备案手续。
企业也可以与个人约定，待个人拥有的知识产权投入企业实施转化成功后，按照其在近3年累计为企业创造净利润的35%比例内折价入股。折股所依据的累计净利润应当经过中介机构依法审计。
四、企业实现科技成果转化，且近3年税后利润形成的净资产增值额占实现转化前净资产总额30%以上的，对关键研发人员可以根据其贡献大小，按一定价格系数将一定比例的股权(股份)出售给有关人员。
价格系数应当综合考虑企业净资产评估价值、净资产收益率和未来收益折现等因素合理确定。企业不得为个人认购股权(股份)垫付款项，也不得为个人融资提供担保。个人持有股权(股份)尚未缴付认股资金的，不得参与分红。
五、高新技术企业在实施公司制改建或者增资扩股过程中，可以对关键研发人员奖励股权(股份)或者按一定价格系数出售股权(股份)。
奖励股权(股份)和以价格系数体现的奖励额之和，不得超过企业近3年税后利润形成的净资产增值额的35%，其中，奖励股权(股份)的数额不得超过奖励总额的一半；奖励总额一般在3年到5年内统筹安排使用。
六、没有实施技术折股、股权出售和奖励股权办法的企业，可以实施以下技术奖励或分成政策：
(一)与关键研发人员约定，在其任职期间每年按研发成果销售净利润的一定比例给予奖励；
(二)根据盈利共享、风险共担的原则，采取合作经营方式，与拥有企业发展需要的成熟知识产权的研发人员约定，对合作项目的收益或者亏损按一定比例进行分成或者分担。
以上比例一般控
制在项目利润或亏损的30%以内，相应支出不计入工资总额，不得作为企业计提职工教育经费、工会经费、社会保险费、住房公积金等的基数。企业支付的奖励或收益分成计入管理费用，收到研发人员的损失补偿款冲减管理费用。
七、国有及国有控股企业根据企业自身情况，采取技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或分成等方式，对相关人员进行激励，并应当具备以下条件：
(一)企业发展战略明确，产权明晰，法人治理结构健全；
(二)建立了规范的员工绩效考核评价制度、内部财务管理制度；
(三)企业财务会计报告经过中介机构依法审计，近3年净资产增值额真实无误，且没有违反财经法律法规的行为；
(四)实行股权出售或者奖励股权的企业，近3年税后利润形成的净资产增加值占企业净资产总额的30%以上，且实施股权激励的当年年初未分配利润没有赤字；
(五)实行技术奖励或分成的企业，年度用于技术奖励或分成的金额同时不得超过当年可供分配利润的30%。
八、企业按照本意见第三条至第六条实行激励分配制度的，应当拟订具体的实施方案，经股东会或履行股东职能的相关机构审议通过后，与激励对象签订协议。
实施方案应当明确激励对象、激励方式、激励标准、激励计划、绩效考核、权利义务、违约责任等内容，并不得对同一研发人员或者同一知识产权重复实施不同形式的激励政策。
国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案，应当按国家有关规定报经批准。
九、企业应当在年度财务会计报告中，对企业实行自主创新激励分配的相关财务信息予以充分披露。具体披露信息包括研发人员工资总额及人均工资总额，实施技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或者分成涉及的研发人员人数及其条件、股权数量、比例或奖励金额等。会计师事务所在对企业年报实施审计时，应当对企业相关激励分配情况予以重点关注。
十、本意见所称企业研发人员，是指从事研究开发活动的企业在职和外聘兼职的专业技术人员以及为其提供直接服务的管理人员。
本意见所称企业关键研发人员，是指关键技术成果的主要完成人、重大研发项目的负责人或者对企业主导产品、核心技术进行重大创新、改进的主要技术人员。
高新技术企业的资格，按照国家高新技术企业认定的相关规定确定。
篇4
关键词： 股权激励；现金股利；控股股东
中图分类号： F83251 文献标识码： A
文章编号： 1000176X（2014）02006007
一、引 言
公司股利政策的经济理论是财务学一个难解之谜。Graham和Dodd认为公司支付股利是因为投资者偏好确定的收益，对于同样的一元，投资者宁愿现在取得确定的股利收益，而不愿将同等的资金留在企业承受未来不确定的风险[1]。Miller和Modigliani提出了股利无关论，在完美的市场假定下，公司股利政策与股东价值无关[2]。现实中完美资本市场的假定并不存在。为理解公司的股利政策，学者们放宽了股利无关论的假设条件，形成了税差理论和客户效应理论、“一鸟在手”理论、理论和信号理论等各种经典股利理论。不同的理论较好地解释了公司股利政策某些方面特征。但是西方现有的经典股利理论很难直接运用到中国，相比西方发达国家，中国资本市场在市场效率、投资者保护程度、公司税制和公司治理等方面存在较大差异，其股利分配制度的非理性和独特性更加明显，上市公司股利政策存在很多令人费解的地方，即股利的“中国之谜”。 近年来，政府监管层多次出台“半强制分红政策”，如2008年10月7日中国证监会通过了《关于修改上市公司现金分红若干规定的决定》；2012年5月9日，中国证监会正式《关于进一步落实上市公司现金分红有关事项的通知》， 监管部门在政策上的多方协调凸显了上市公司股利政策研究的重要意义。
高管薪酬是激励高管、留住人才的重要工具。2005年12月31日证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，该办法的实施标志着中国上市公司股权激励制度真正启动。截止到2013年9月30日，有373家公司通过了股权激励计划。随着越来越多的上市公司开始推行股权激励制度，股权激励制度能否发挥激励和约束的作用？减少高管的机会主义行为，使管理层利益与股东利益趋于一致？这些问题有待深入研究。吴育辉和吴世农考察了股权激励计划中绩效考核指标的设计，实施股权激励的公司在其股权激励方案的绩效考核指标设计方面都异常宽松，有利于高管获得和行使股票期权，体现出明显的高管自利行为[3]。有学者研究高管薪酬的不同形式与公司股利政策之间的关系。Kahle表明薪酬方案变化会导致公司股利政策的变动[4]。Aboody和Kasznik利用美国公司样本研究了薪酬与股利之间的关系，发现以股票为基础的业绩薪酬显著影响管理层股利政策选择，尤其是现金股利与股票回购的选择，有股权激励的公司更倾向于股票回购[5]。
中国目前的股权激励方式有三种：股票期权、限制性股票和股票增值权，其中前两种占了95%左右比例。管理层股权激励的收益来源于价差，股票期权来源于股票市价与行权价之差；限制性股票和股票增值权收益来源于股票市价与授予价格之差。管理层会不会利用股利政策影响权益价值，从而对股价和行权价产生影响，追求自身利益的最大化？虽然股利分配的决策权理论上掌握在股东大会和董事会手中，但是中国上市公司中“两职兼任”的现象严重，作为股权激励对象的管理层会不会同时对股利政策拥有决策权，而在股利决策方面表现出明显的自利倾向，以致影响公司的股利政策，本文试图用经验数据考察这些问题。
二、文献回顾与研究假设
1950年，美国国会通过了一项法案，允许高管股票期权收益以长期资本利得征税，而不是以普通收入征税。
在美国的税收体制下，资本利得需要缴税，但相对于普通收入资本利得税税率较低。 这项法案使得股权激励制度得到广泛的运用。美国的股票期权大多数是非股利保护型股票期权。
所谓非股利保护型股票期权，是指股票期权的行权价格在期权计划被授予时就确定了，之后不随股利分配
等除权除息事件而调整，又称为固定计划期权（fixed plan options）。 据Cook（1987）调查，1986年财富200公司中有193家公司实施股票期权或是股票增值权，只有9家公司是股利保护型股票期权， 股利保护型股票期权，是指当发生除权事件比如股利分配、配股等时行权价格是调整的，因此又称为变动计划期权（variable plan options）。 在实施股票期权或是股票增值权计划的公司中只有14家公司支付了股利。因为股利的支付会导致股价的下降，公司分配股利，持有股票期权的高管并不能获得相关股利，而股价下降将会导致高管股票期权价值的下降。因此，管理层为了提高股票期权的预期价值有动机减少股利。
以往的研究表明，公司股利政策受管理者动机的影响。White认为，薪酬契约中股利条款使得管理者有动机减少超额持有现金的监督成本，提高现金股利的支付[6]。Aboody 和 Kasznik阐述了以股票为基础的薪酬结构，使得自利的高管青睐于能增加薪酬总量的股利政策[5]。西方国家关于股票期权和现金股利的研究大多得出负相关关系。工资加上年度奖金所占薪酬的比例越高，股利支付率越高；股票期权占薪酬的比例越高，股利支付率越低。Lambert 等和 Kahle认为，现金股利的支付不但降低了管理层持有股票期权的预期价值，而且支付现金股利增加了管理层成本[7-4]。因此，股权激励使得高管支付现金股利动机下降，减少现金股利支付的动机增加。
管理层更喜欢以股票回购代替现金的方式给股东支付现金。以业绩为条件的股票期权激励增加了股票回购的可能性。出现这种情况一个原因是：美国企业经理人股权激励计划一般是非股利保护型，公司分配现金股利后，将会使得股票价格下降，管理者的股票期权价值也随之下降，而股票回购行为向市场传递了积极信号，股价会上升，期权价值也会上涨。另外一个原因是，在高管薪酬合约中业绩考核指标大多为每股收益，股票回购后将会使得市场上流通的股票减少，从而导致每股收益上升。Hu和Kumar基于堑壕效应（Managerial Entrenchment）分析了管理层薪酬激励与现金股利之间的关系，结果表明，管理层持股、股票期权与现金股利呈负相关关系[8]。
与前面文献结论不同的是，有些学者认为股权激励计划能够提高现金股利的支付，其理论依据是现金股利的发放缓解了自由现金流成本。Easterbrook认为，较高现金股利政策可以迫使管理层进行外部资本市场融资，从而接受资本市场监督，降低成本[9]。Fenn和Ltang认为管理者持股可能会提高现金股利，通过激励制度使得管理者与股东的利益联系在一起，从而缓解自由现金流问题。在成本较高的企业里，这种现象更加明显[10]。Liljeblom和Pasternack利用芬兰资本市场样本，支持了成本假设，当期权是股利保护型时，股利分配与期权激励的程度显著正相关[11]。Wu等用台湾上市柜公司数据研究保护型股票期权激励对股票回购和现金股利政策的影响，发现了现金股利与高管期权激励正相关关系[12]，隐含了管理层为了提高股价，更偏好现金股利政策。董艳和李凤认为管理层持股能够增加现金股利支付倾向和力度，但是股权激励只有在持股水平相对较高时才能发挥作用[13]。强国令考察了股权分置制度变迁和管理层股权激励对公司现金股利的影响。研究表明，股权分置改革显著提高了现金股利分配倾向和分配力度
（四）稳健性检验
为进一步检验研究结论的稳健性，本文进行了以下稳健性检验：（1）用TOBIT模型取代OLS模型测试股权激励对股利政策分配力度的影响，结果没有显著变化。（2）改变回归样本，剔除ESO上下10%的样本，重新进行回归，结果没有显著变化。（3）改变控制变量相关指标，其结果与前文基本一致。因而，本文的研究结论总体上是稳健的。
五、结 论
伴随股权分置改革，《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法》等一系列法律法规相继生效实施，资本市场的制度环境发生了较大的变化，这种变化会不会影响管理者的决策？本文考察了高管的股权激励与公司股利政策之间的关系。与未实施股权激励公司相比，实施股权激励的公司更倾向于分配现金股利，分配的力度显著更高。进一步研究发现，控股股东显著影响股权激励与股利政策之间的关系，控股股东持股比例较低的公司，股权激励显著影响股利政策。鉴于现金股利发放会降低行权价格的特点，管理层持有的股票期权的比例越大，应该越有动机利用股利政策达到利益的最大化。此时，权力的制衡能够抑制管理层的自利行为，当控股股东的控制权较大时，高管股权激励对现金股利政策没有显著影响。
2006年实施的股权激励制度受到了监管层和上市公司的相当重视。从股利政策的角度验证股权激励效果具有重要的政策含义。第一，对监管层而言，要进一步完善股权激励制度，防止管理层利用制度进行权力寻租，通过过度或不合理的现金股利支付，降低行权成本，获取非努力性股权激励收益。第二，对上市公司而言，要进一步完善股权结构，培育制衡力量，在高管薪酬契约中应充分考虑股利政策，以抑制高管的自利行为，更好地保护投资者利益。
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正当新《企业会计准则》在我国上市公司全面施行之时，财政部又着手为创新企业财务制度，改进企业财务管理，紧锣密鼓地修订、颁布、实施新的《企业财务通则》。
笔者通过认真阅读新《企业财务通则》，认为新制度的修订、颁布，符合历史潮流，具有创新意识和重要的现实意义。
一、新旧《企业财务通则》比较，新《企业财务通则》具有新特点
（一）功能定位创新。新企业财务通则不再对会计要素的确认、计量作出规定，也不再为企业纳税扣除项目标准作出规定，而是围绕企业财务活动，对企业财务行为和财务关系作出规范，引导企业实行科学管理。
（二）管理观念创新。为适应社会主义市场经济发展的要求，应强化企业内部控制、公司治理及风险防范管理，树立企业的社会责任观念，规范对企业重组的资本权益事项和财务管理。
（三）管理体制创新。从政府宏观财务、投资者财务和经营者财务三个层次，构建资本权属清晰、财务关系明确、符合企业法人治理结构要求的企业财务管理体制。
（四）制度体系创新。建立了开放性的企业财务制度体系，便于日后根据企业财务运行、国家法制建设情况和宏观经济管理的需要不断调整、改革和发展企业财务制度。
（五）管理机制创新。按照“规范、有效”的原则，建立健全企业财务运行机制，明确财务决策的要求及财务控制的方法；完善企业激励机制，明确企业财务管理的法律责任。
（六）管理内容创新。针对企业财务管理环节，明确了资金筹集、资产运营、成本控制、收益分配、信息管理和财务监督六点财务管理要素，并结合不同的财务管理要素，对财务管理方法和政策要求作出了规范。
二、新修订的《企业财务通则》具有重要的现实意义
实施新的《企业财务通则》，对企业加强财务管理，依法处理各种利益关系，实现企业与社会的和谐、协调发展，具有重要的现实意义：一是为企业提供了有效的财务行为规范；二是有利于维护国家及其他各方的权益；三是促进企业完善内部控制、内部治理结构；四是有利于健全公共财政职能；五是有利于促进企业与社会的和谐、协调发展。
三、实施新的《企业财务通则》应当注意的若干问题
在实施新修订的《企业财务通则》过程中，应当注意以下几方面的问题：
（一）做好新旧财务制度的平稳过渡。由于新旧财务制度体系截然不同，修订的《通则》实施后，相应配套的办法将要逐步出台，原有的行业企业财务制度以及其他财务规定暂时还不能完全被替代，但凡是与修订的《通则》不一致的，企业应当以修订的《通则》为准；凡是原有规章制度和修订的《通则》都没有规定的，企业应当随时向财政部门反映。
（二）要落实经营者、投资者不同的财务管理权限和责任。新《企业财务通则》对于企业重大的财务事项，明确应当由投资者审议决定，或者按照企业内部授权审批制度执行，并规定了相关的法律责任。企业首先应当对照检查各项内部财务管理办法，该修订的修订，该补充的补充，该废止的废止，该重新制定的重新制定，并在实际中严格执行，以加强企业内部的财务监督。当然，投资者在履行财务管理职权时，应当依法通过股东会、董事会、监事会或者类似的权力机构来进行。
（三）改革职工福利费的管理制度。新的《企业财务通则》施行后，企业不再按照职工工资总额的14%计提职工福利费，原有的应付福利费账面余额，应当按财政部有关财务政策规定结转处理。企业原来按规定在职工福利费中列支的医药费或者医疗保险费等项目，应按国家规定标准改从成本（费用）中列支。
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内容摘要：鉴于现代企业制度的逐步规范化，煤炭企业在人力资源管理方面的改革也需要不断深入。本文从煤炭企业人力资源管理的发展总趋势、薪酬、绩效和培训管理等方面对国内相关研究进行归纳和梳理，并结合煤炭企业的特点，提出了今后研究的方向。
引言
学术界普遍认为，人力资源管理可以从质和量两方面来界定。量的方面，强调人力与物力的最佳匹配；质的方面，注重对人的思想、心理、行为的管理。王新玉（2002）从开发、利用、管理三个角度对人力资源管理进行了细化。开发方面包括智力开发、思想文化素质和道德素质的提高、现有能力的发挥、潜在能力的挖掘；利用方面涵盖发现、鉴别、选拔、分配、合理使用；管理方面分为预测与规划、组织、培训、考核。基于传统管理模式的影响，煤炭企业缺乏规范的人力资源管理。面对日益成熟的市场运行机制，煤炭企业在解决生产、销售等经营问题时，不得不重新审视人力资源管理及其相关问题。
煤炭企业人力资源管理发展趋势研究
近十年来的文献中，关于煤炭企业人力资源管理发展趋势的研究较少。刘士党（2006）对该问题的分析集中为以下几点：强调对岗位的动态与制度化管理，认为可以通过工作再设计来适应劳动力多元化；绩效考核向绩效管理转变，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，主观模糊性转向客观精确量化；把薪酬福利视为人力投资而不仅仅是人力成本，以共赢式的薪酬管理代替交易式的工资分配；培训体系扩展为安全培训、管理人员提升培训、员工终身教育培训、团队与创新精神培训；信息化手段的应用。姚水洪、杨建林（2005）提出如何整合人力资源、激发员工为企业增加附加价值、进行有效的组织设计，以保证人力资源管理的完整与实现；用考评、反馈、发展员工工作绩效的系统模式取代单一考评。
煤炭企业一般规模较大，面对市场变化，“调头”迟滞，所以应该先把握人力资源管理的发展趋势。此外，掌控全局非常重要，因为人力资源管理见效周期长，影响因素多，而发展趋势可以作为指向标。
战略性人力资源管理研究
战略性人力资源管理是把人力资源作为企业最重要的战略资源，将企业的战略目标分解转换为具体的人事工作，在实现企业目标的同时，保持持续的竞争优势。解东辉（2005）认为可以分为战略层、管理层、操作层几个方面，其中战略层包含领导发展规划、人力资源发展规划、组织发展规划；管理层制定运营性人力资源规划，也就是具体的人力资源活动方案；操作层进行监督、控制、分析、评价。王志琴等（1999）提出既要做好职前教育、职后教育、继续教育，又要分阶段、分层次执行岗位培训；工资收入与技能、职业岗位考核、培训分级考核相统一。
（一）薪酬管理
薪酬管理主要包括薪酬水平管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理、薪酬支付形式的管理四个方面。对于煤炭企业来说，薪酬管理的优劣意义重大。由于煤炭企业地理位置和生产及经营环境的特殊性，如何吸引和留住人才就成为首要问题。其次，如何提高人员的效率及发挥薪酬的激励作用是企业花费精力最多的方面。
翟建廷（2004）根据是否为一线职工与机关管理人员、经营者，是否从事有量可计与无量可计的工作的标准，获得不同的工资分配。段文义（2007）指出建立以多种价值分配形式、价值分配的标准、职能工资体系、股权激励为支撑的价值分配体系。他认为，多种价值分配形式有工资、奖金、职称、机会等；以责任、能力、贡献和工作态度为价值分配的标准；职能工资体系就是按照管理类、专业技术类、操作类、业务类，分类管理；股金向中间层倾斜的股权激励。对此，多位学者的观点基本一致。如张永伟（2007）的看法是向关键技术岗位、井下职工倾斜的工资分配制度。王怀奇等（2004）同样也提出工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜。
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关键词：股权激励 股票期权 激励机制
部分上市公司的财务和经营状况不良，管理制度不合理，导致高管人员缺乏积极性和创造性。激励机制反映了激励主体与被激励客体相互作用的关系，它是一套理性化的制度，其内涵构成激励制度的要素。企业通过合理的激励机制改善经营和管理产生积极的影响，使得企业在激烈的市场竞争中获胜。
一、企业长效激励机制的基本内容
激励是人力资源的重要方面，是激发人的措施。激励机制是企业激励内在关系结构、行为方式和发展演变规律的总和，其包含以下五个方面：
1、企业诱导因素集合
诱导因素是对激励员工产生积极行为的各种薪酬和奖励等刺激性的因素。企业组织对于该因素的选择，是建立在对于员工进行个人调查、人格分析和对其预测方面上，通过企业目标体系、个人因素集合和诱导因素集合三个方面，对企业所拥有的奖励的薪酬进行合理的分配，通过工作设计出适合的形式、分配制度，包括内在性和外在性的奖励，形成一定的绩效标准。
2、企业行为导向制度
行为导向制度是对企业中的成员的努力目标、行为方法和所依据的价值观的规范。在企业组织中，由于诱导因素诱发的单个行为可能会影响其目的不是向着组织目标进行的，这样，组织的价值观超过了个人的价值观，二者不能相一致，这样需要企业在个人中培养主导性的价值取向。为了实现企业组织的各种目标，需要对个人有一定的行为导向，这样导向制度的建立，是强调对组织的集体观念、长远观念和全局观念的建立。
3、企业行为幅度制度
行为幅度制度是一种强度上的控制规则，针对诱导因素激发的行为。根据北美行为学家提出的M=V*E，期望理论公式。指出对于个人努力的控制和其所获得的薪酬之间的关系，说明了激励过程是以选择合适的行为对于达到一定的绩效目标之间的关联性。当人们有期望，又有可能达到，这样积极性才会高。其中M是指从事某项活动的激励水平，即积极性；E是对于某一行为的期望值，即预期结果的概率；V是指对于某一目标的奖励价值的大小，即绩效价值。美国科学家斯金纳等人提出的强化理论，认为按照固定和变化的比例确定薪酬与绩效之间的关系，会对个人产生不同的影响。按照变化的比例将会带来非常高的绩效，并且行为减弱消失得比较慢；而按照固定比例来算则会带来迅速和稳定的高绩效，行为消退趋势是中等的。为了避免薪酬使得个人的激励效率下降，通过行为幅度制度，可以调整员工的努力水平在一定的范围内。
4、企业行为时空制度
行为时空制度是指薪酬计划在空间、时间上的规定。制度本身包括个人与工作相应的时间约束，外在薪酬和所关联绩效成绩的时间约束，有效行为的空间限制。行为时空制度可以防止个人在时间和空间的无限制行为，这样使得期望行为在一定时期和范围内产生，并且具有一定的持续性。
5、企业行为归化制度
行为归化是指对于个人的行为进行规范要求，并对于达不到要求的地方进行相应的教育和惩罚。组织归化同化是指对于进入新组织的员工，对于其进行系统化地教育，包括在价值观、人生观、工作目的和行为方式、工作态度等方面，使得员工符合企业组织的规范和习惯。对于新员工进行强化方面，需要在事前对于各种处罚制度明确交代。若有个人违反条例或者达不到规范的情况，需要给予一定的惩罚措施，并且事后加强教育，这样对于个人行为规范的组织花化进行又一次同化，即对行为规范的认知和行为进行了再次学习的过程，对于企业有积极的影响作用。
二、企业激励机制影响新会计准则的实证分析
新会计准则对于企业的激励机制有着一定的影响，通过对企业盈余、企业行权条件的分析，得到股权激励、期权对于规范和完善企业的作用。
1、新会计准则对企业盈余的影响分析
《企业会计准则》明确确立了期权费用对于每期净利润产生的影响，激励成本费用化是采用公允价值计算期权成本费用。由于我国企业遵循股份支付新准则，所以对于实行股权激励的企业产生了一定的负面影响，而从2007年起，由于新会计准则的实施，企业根据最佳估算对于股权激励产生的费用进行确认，对于每个资产负债表日实施股权激励，这样对当期利润有所冲减。另外，对于期权计划实行等待时间内，确认支付股权费用，就是对激励费用进行摊销，这种方式的处理手段间接影响对当期利润的冲减度。根据企业组织的目标规划，针对战略选择不同的摊销模式，形成利润的操作空间。
2、新会计准则对企业行权条件的影响分析
目前许多上市公司会依赖一些技术性手段去解决激励困境，这是由于股份支付准则没有办法达到预期会计利润造成的，无法满足企业股权激励行权条件的时候。例如，金发科技公司在06年度实施的股票期权激励方案，这符合股份支付准则的达到和规定条件和完成等候期间内的服务才能进行可行权的以利益结算的支付，根据要求，在等待期间的每个资产负债日，按照利益工具的公允值，对可行权利益数量进行估算，然后将等待期中的服务计入相关费用成本和资本公积。在07年度，该公司净利润7000余万元，比同期增长近50%，稀释每股收益0.11元，出去非盈利性损益，其净产收益约为5.25%，季度报表中显示，报告期间公司确认股份支付等相关费用约为1244余万元，比较06年的相关估算差别较大。根据金发科技公司06年报表中显示，报告期间内公司确认的股份支付为684万元，调节增加基本公积684万元。这样07年需要负担的股票期权费用高达1.48亿元，平均到季度计算，每个季度确认的股权激励应该超过3000万元。但是，事实没有像06年年度报表估算的预期，所以股权激励中的一些技术性问题需要进一步明确。
三、完善上市公司长效激励制度的政策建议
股权激励、期权等名词是很新的概念，民众对于其并没有很好的把握。股权激励如何操作，需要对其本质进行了解，研究对上市公司的经营管理的影响。政府对企业的培养和引进创新人才的支持的表明，股份支付的确立、计算和相关信息的统计的规范是股份支付新准则相应的制度条款，使得企业进行股份支付时有章可循。通过完善上市公司长效激励制度和分配机制，可以保证人力资源的稳定，引进人才，使得企业在市场竞争中占有优势。
首先，实施股票期权的基础，需要合法解决股票来源问题。这里需要解决两个问题，一个是对于非股份公司的虚拟股的评估和计算，因为其价值不能通过市场来实现，所以股票期权难以发挥作用。必须对于企业实行规范化改革，加快企业产权制度的确立，建立真正的股份有限公司。二是，对于股权激励的股票资金在发行时需要预留一部分，通过从二级市场回购，进行再发行获取。目前，没有合法渠道去解决，所以应对现有的法规进行改革，修改提出新的来源方式。
其次，目前国内没有关于股权激励经理人的相关规定，所以需要对于该拍套的政策法规有明确的行为指导。因为股权计划在短时间内，对于股东的利润有负面影响，所以在制定股权计划的同时，需要考虑员工和股东之间的均衡关系，确保所有相关者的利益。
第三，在现代公司运作中，公司经营管理人和所有权人是一种委托关系，需要对于企业法人进行完善监督机制。推行股权计划时，公司管理人需要比法人掌握更多的有效信息。为了使得期权计划规范实施，证监所要对上市公司管理人所拥有的股票期权、奖酬等方面的信息进行了解，还要会计和律师事务所和资产评估等机构进行监督作用，对于高层管理要求更高。
篇8
【关键词】股权激励；股票期权；国有企业；成本
一、经营者股权激励的原理
股权激励的运行原理是通过将企业管理者纳入企业所得者的利益轨道，最大限度有管理层和股东利益不一致而产生的委托成本，保证管理层和股东共同利益目标的基础上实现企业价值最大化。Jensen and Meckling 把股东与业主――经理人员 之间的契约称为关系，他们把关系定义为“一个或若干委托人聘用其他人代表他们从事某种管理活动的一种契约关系，其中包括授予人某些决策权”
对人的激励包括报酬性激励方式和非报酬性激励方式。非报酬性激励一方面是通过表扬、授予荣誉称号、职位提升等各种激发性手段，对人的行为进行肯定以正向强化的一种激励方式。另一方面是通过批评、检讨、处分、降格、解聘、法律惩办等各种惩罚性手段，对人的行为进行否定和批评，以负向强化的一种激励方式。报酬性激励按照是否分享企业剩余的不同分为不分享剩余索取权的报酬性激励与分享企业剩余的报酬性激励。其包括工资、年薪、奖金等多种不同形式。
奖金是国内外公司比较普遍运用的一种激励方式，它有两种形式，一种是与公司绩效几乎不联系的，一种是与公司绩效联系在一起的。前者是属于不分享企业剩余索取权的报酬性激励，后者是属于分享企业剩余索取权的短期激励方式。分享企业剩余索取权的长期性激励主要有股票期权和股票所有权的激励方式。
各种股权激励方案中，股票期权激励计划是最具有代表性的。股票期权激励计划是对企业管理者或核心人员的长期激励机制。他要求给予企业管理者或核心工作人员一定数量认股权即在一定期限内以固定执行价，购买本公司股票的权利，购买过程为行权，股票驾驭执行价之间的差额，就是股票持有者的收益。
二、西方企业股权激励的主要方式
在西方企业中股权激励方式是多样的：
（一）在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为激励高层主管为企业长期效力，公司会给其一大笔公司股票或股票期权。美国企业界普遍认可企业家的人力资本价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以企业经理人的高额收入大部分来自公司的股票期权。对高级管理人员来说，基本工资和年度奖金并非有效的激励机制，采用以股票期权计划为主的长期激励机制，可将高级管理人员的薪酬与企业经营业绩及其长期发展联系更为紧密，从而激励高级管理人员去合理配置资源，最大限度地提升企业价值。[2]
（二）在英国，股权制度是在不断调整之中，由原本不重视期权，到对上层经历人员给予较高税收优惠，再到降低给予高层管理人员的过高的税收优惠和对公司普通员工更为广泛的期权优惠，可以看出，英国公司利用税法的杠杆有力地调整股票期权的发展防线和激励尺度。[3]
（三）在日本，20世纪末21世纪初，已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法方面，员工在行权日确认收入，就溢价部分纳税，如果员工是永久性本国公民，则在售出股票日承担纳税义务。在外汇管制方面，规定如果期权持有人行权时一笔外汇交易超过1亿日元，则员工需向大藏省提交相关报告。
三、我国国有企业股权激励现状
股权激励在中国的实践始于20世纪90年代初，而且是在没有国家法律保障，甚至没有任何政府规章或政策指引下自发兴起的。以中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为时间节点，可以把股权激励在中国的实践分为起步阶段和规范阶段。
（一）起步阶段
1993年，深圳万科股份有限公司首先开始股票期权试点，由于缺乏相应的法律规范 ，第一阶段“认股权”转为职工股份，因公司没有上市而停止执行，但毕竟开我国企业股权激励风气之先。
1998年格兰仕公司经过改制，62%的股票在经营者手里，并且董事会要求股票持有者必须用现金购买公司股票，如果缺少资金，可用自己的股权向银行质押贷款来购买股票。这种方法将经营者与企业紧密联系在一起，为公司发展壮大奠定基础。
2000年4月，江苏吴中仪表公司实施股票期权方案。这种方案采用期股+期权组合的激励约束机制，通过期股和以全体员工发起人的方式设立的股份有限公司受让国家股组合的方式，实现国家股逐步减持，是国有减持和上市公司股权激励的一种新方法。[4 ]
（二）规范阶段
以2005年12月31日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，股权激励制度正式得到法律认可。2006年1月27日和9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司实施股权激励做了进一步的规范，对《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行了很好的补充。
2008年，是中国股权激励取得阶段性成就的一年。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》及证监会《股权激励有关事项备忘录》系列指引的成功，意味着中国股权激励政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影响其最优持股激励的特征因素
（一）管理者持股的方式
1 、管理者具有双重角色，即管理者即是人又是委托人。这种情况的管理者一般会持较大的股权份额，他对股权的控制权比股权的收益性要看重的多，因为股份反应的对公司的所有权关系，它与公司的支配权有着天然的血缘关系，与股份公司同命运。
2 、管理者是单一角色，即管理者只是受聘于董事会的人，这种情形的管理者一般持有相对较少的股权，甚至不持股，这少量的股权相对于要取得控股权微不足道，他所给与管理者的激励性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影响管理者最优股权激励的内外在特征因素
1、内在特征因素。管理者对股权收益的预期是管理者根据公司已有的业绩和未来的发展趋势所形成的一个综合判断，这种判断与公司的经营风险，资本结构，公司绩效，公司规模，公司产品的复杂性和公司所处的行业特点以及相应的经济政策如不同的货币政策所引起利率的高低因素有关。
管理者的个性特征包括管理者获得最大效用满足的形式、风险偏好和努力成本函数等，如果在管理者的个人效用函数里希望通过拥有一定得股权而达到对公司的控制权以便获得更多的在职消费，那么他对公司的薪资可能很不在乎。如果管理者是一个风险偏好者，那么其他条件相同的情况下对股权偏好就会甚于对薪资的偏好。不同的管理者有不同的个性特征，从而导致对股权的要求有很大区别。[6]
2、外在特征因素。外部环境的不稳定性指外部经济环境和市场环境的波动性，它对管理者努力成果有很大的影响。当委托人以公司产出来衡量管理者的业绩并进一步与他的股权挂钩时，这种波动性就会映射到管理者的持股水平。
外部治理机制主要包括证市场、产品市场、经理人市场和控制权市场。在分析外部治理机制时，着重于外部治理机制怎样影响股权功能，即股权的控制性和收益，从而影响管理者持股水平。
在分析内部治理机制时主要从公司的股权结构、董事会和监督机制来分析。其中董事会对管理者的持股有强烈的影响作用，因为董事会对管理者的持股数量有决定权。
其他因素主要是指制度因素和国家出台的相关政策法规等因素。制度因素及政策性因素对公司来说是不可控的，公司不能改变，只能采取适当措施，比如打球，绕道而来予以规避。
五、国有控股企业的股权激励的意义及特殊性
（一）克服 委托――矛盾，降低国有控股企业的成本
国有企业改革，目的是使所有权与经营权相分离，建立起现代企业制度，形成委托――关系。所有者是委托人，经营者是人，人被授予决策权。在双方都追求效用最大化前提下，委托人的目标的是资本收益和资本增值的最大化，而经理人员作为人，追求的是自身利益和人力资本的最大化。通过对国有企业的经理人员进行适当的激励与约束，使其利益目标与所有者利益目标相一致，对其实施股权激励显得尤其必要。
（二） 弥补传统薪酬制度的缺陷，克服国有企业人的短期行为
传统的薪酬体系由基本工资和年度奖金两部分构成。工资根据经理人员的资历和公司的基本情况预先确定。在一定时期内相对稳定，与公司业绩无太大关系。奖金评定根据根据公司上同一年度指标，与公司短期业绩密切相关，与公司长期价值关系较小。这样的薪酬体系只会激励管理人员为了短期利益努力，而忽视企业长期利益。甚至会为了企业短期利益而牺牲企业长期目标，如放弃那些对企业短期发展不利，而有利于企业长期发展的计划。
与传统薪酬制度不同，股权激励制度是一种长期而稳定的激励方式。就股票期权来说，有效期一般在10年，通常期权授予一年后执行，并在随后年份按规定比例逐步形式期权，是期权持有者的实际薪酬与企业长期发展相联系，他们个人利益成为公司长期增长的函数。在这种分配制度下，高级管理者不仅关注企业短期利益，更重视企业长期发展。
（三） 体现人力资本价值，有利于吸引、留着优秀人才
作为有一种稀缺的人力资本，高级管理人员在企业的发展中发挥着重要作用。股权激励在引进和留住优秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引进、留住高级人才必须支付高额薪水，而已高工资、高奖金等传统薪酬支付方式，会增加企业的现金支出，增加企业成本，甚至引起其他员工反感。而股权激励所带来的收益不是公司支付，而源于资本市场。第二，工资、奖金的兑现是一次性的，获得薪酬后，管理人员跳槽并不承担很大损失。股权激励则有长期性，持久性特点，当管理者在限期内离开公司，会丧失自己的权益。第三，实施股权激励计划，管理人员职位越高，相应的责任和风险越大，所获得的股权数量愈多，股价上升收益越多。股权激励保证有才能、有贡献的经理人员获得相应报酬，防止优秀人才流失，同时为吸纳优秀管理人才预留了激励空间，为公司人力结构优化创造制度条件。
参考文献：
[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308
[2]陈文 《股权激励与公司治理法律事务》，42页，背景，法律出版社，2006.
[3]陈清泰、吴敬琏：《美国企业的股票期权计划》，373页，北京，中国财政经济出版社
[4]杨华，陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规与实务》，240页，北京，中国经济出版社
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现代企业的薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能，薪酬激励就是薪酬管理中激励功能的体现。薪酬具有的激励效应最突出。薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等均是激发人力资本的动力源泉。而薪酬激励作为物质激励最常用的一种，符合马斯洛的需要层次理论，对高技能人才的工作能力提高有直接诱导作用；有了薪酬最直观的回报，从而为人们从事一切社会活动提供了可能。是我国企业内部普遍使用而有主要激励的一种激励模式。此外，薪酬的高低直接代表自身价值所受到的认可度，和员工根据自身物质需求要求的物质满足程度，体现企业组织上级领导对员工工作成绩表现与工作胜任能力的肯定。
2公司高管薪酬激励模式
一个组织中对高管的薪酬激励模式在企业的经营业绩与管理效能方面都具有极其重要的影响。其实质上是追求成本最低化和业绩最大化之间的平衡，也涉及兼顾企业长期发展和权益人短期利益的均衡。高层管理人员位于组织结构的最高层，虽然在组织员工数量中所占比例往往不超过1%，但由于他们是组织所有者的委托人，行使着组织的日常管理权力，他们在组织中担负着领导责任，其薪酬水平与结构和其他层次员工之间存在着较大差异。一般来讲，我国企业现行的高管薪酬主要包括4个方面：基本年薪、短期激励、长期激励和福利。其中，基本年薪是薪酬体系中不随业绩变化的固定部分，作为高管的固定收入，这部分收入大概是企业员工平均薪酬的3倍；短期激励是由于企业当年经济业绩成正比的，通常在高管与企业签订的薪酬合同中会规定企业目标的利润额，再依照这个计划目标的实现程度来核对高管的短期激励，一般以年终奖、半年奖的形式发放；长期激励大致有收益利润分享、股票期权股份支付、现金股票现金支付等形式，而在我国使用比较多的是股票期权；福利包括了国家规定的五险一金，以及优厚的退休金、医疗保险待遇、轿车和住房无息贷款等。基本年薪、福利由于相对比较固定，对激励的效果影响不大，短期激励、长期激励才是薪酬激励重点考察的内容。高管的短期激励模式最常使用的是年终奖金制，但由于其只是对一个经营周期的考察，易导致高管管理行为的短期化，以企业的长远发展为牺牲代价换取短期绩效表现，以达到财务指标优秀的假象，由此理所应当地获得较高的短期激励好处。长期激励统称为股权激励计划，这种激励方法在发达国家较为成熟，它在高管的薪酬体系中占的比例很大，可以达到基本工资的好几十倍。方式主要是通过管理层持股的方式达到激励效果。股权激励会使高管占有部分股权，其因享有所有人权益以起到激励作用，但高管持有企业股票会稀释每股收益，甚至引发MBO产生。因而，使用股权激励计划对资本市场的要求较高。
3我国企业薪酬管理体制现状
目前，我国现代分配制度基本形成，初步实行市场机制调节的薪酬分配制度，市场化的工资机制已基本建立，企业依法拥有自主分配利润的权利，私营民营企业完全可以决定工资收入分配，并且在薪酬体制方面加强了国家的监控指导。但是我国薪酬体制方面仍旧存在很多问题，其主要体现在以下几个方面：
3.1利润分配的激励与监督机制尚未形成和建立
激励约束机制是人力资源人力成本中最重要的衡量方面，包括对董事长和经营管理者到企业一般员工的激励与约束方面。
3.2企业薪酬分配缺乏统一的具有可比性的标准
薪酬确定发放过程中的规范化问题一直是是企业薪酬制度的较大问题。表现在：首先非制度性收入增长表现较快；其次，企业工资支付行为不规范；再次，拖欠工资的现象十分严重；最后，企业工资统计不实，存在很多漏洞。
3.3企业高管薪酬管理存在多方面问题
企业高管薪酬水平总体偏低；企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距较大；企业高管薪酬决定和调节机制错位；在很大程度上尚未形成企业高管对出资者的贡献与薪酬相联系的制度化薪酬决定与调节机制；高管的薪酬决定与调整的约束机制不完善等。
4高管薪酬管理的难点
4.1薪酬政策由管理层自身操控
高管的薪酬管理一直是一个非常敏感的问题，由于整个组织的各种决策，包括薪酬决策，都是由管理层做出的，他们必须让员工相信自己没有的嫌疑。同时高管在数量上只占组织中员工总数的很少部分，但组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的很大部分。薪酬制度的合理性，内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划，是薪酬管理中的难题。
4.2短期激励与长期激励的平衡
组织的长期性与高管任期的短期性本身就是一对矛盾。任何组织都要经历不同的产品生命周期阶段，在高层管理人员的薪酬激励计划中，必须考虑生命周期的任一阶段与组织当前所处的位置并相应调整这一组合。本质上而言，基本工资和短期与长期激励间的组合必须符合组织的战略行动计划。对高管而言，他们往往都具有自我保护倾向，他们决策时必然要考虑自己的回报最大化；对组织而言，他们希望作为企业人的高管在决策时考虑组织利益最大化和组织长期发展战略利益。在组织利益与个人利益之间，长期利益与短期利益之间，必须取得平衡。
4.3对股权制的控制与约束
为了更好地解决组织经营长期性和经营目标短期性的矛盾，很多企业采用股份作为主要的经济激励，应该说这种激励方式理论上具有很多优点，但是在具体实践过程中，过分依赖这种模式，就有可能引起所有权和每股权益的减少，也可能使员工的关注点远离长期战略和目标。
4.4绩效评估方法
我们知道，衡量战略行为是一件困难的事情，高管本身的特殊地位决定了其本身的价值与组织绩效之间的密切联系。可问题在于很多企业过于强调有限经济指标，使企业高管过于关注短期目标，忽视了提高企业长期成就的行动。在薪酬管理实践中，每个企业的经营规模、经营战略以及高管人员自身差异性之间的复杂关系，使得高管的薪酬制度呈现出明显的多样性和差异性特征。不同的绩效指标反应出的绩效水平与产生价值的差异，使得科学合理地制定高管薪酬制度更加困难。
5对企业高管薪酬管理的建议
5.1提高高管薪酬过程中的透明度
减少薪酬体系被监督的成本，完善高管的薪酬结构体系，披露薪酬水平的绝对值同时，更应关注薪酬的组成结构、计算方法、支付方式、评判标准等，并在年报中高管报酬的政策、报酬与企业业绩表现的关系，以及同比上一年度高管报酬与企业业绩的关系做对比性说明。另一方面优化股权结构，通过透明和合理的激励机制来保证高管、企业和股东的利益，使自身价值最大化和股东利益最大化，达到双赢。
5.2推进激励机制的市场化进程
目前我国企业管理层薪酬结构单一，主要是评判标准不完善、激励缺乏动态化管理，导致与市场化的进程脱节。高管薪酬体系的确定需要企业综合考虑经济环境、行业特征及地位及企业的发展状况、企业资源利用的优化程度等因素。
5.3完善长期激励在经营者激励约束机制中的运用
建立规范、持续、动态的高管人员薪酬评价机制，并发挥好企业内部的薪酬委员会和外部的律师、会计师和管理咨询公司等中介机构在建立激励机制中的评价和监督的积极作用。
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关键词：国有企业 工资分配制度 存在问题 改革措施
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-074-02
党的十以来，随着国家深化经济体制改革各项政策的进一步落实，我国的经济必将跨入更加快速、高效的发展轨道。而作为国民经济支柱的国有企业，必须紧跟时代的步伐，在未来的发展中取得更大的成就。然而，现实的问题是，由于国有企业长期以来在收入分配制度上存在的弊病，以至于影响到国有企业今后的长远发展。为此，国有企业急需建立一套行之有效的现代企业工资收入分配制度，来满足企业长远发展的需求。
要建立现代企业收入分配制度，就必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距，这样才能有针对性制定相应的政策措施。
一、国有企业工资分配制度存在的共性问题
1.企业的工资分配制度与企业的经营状况相互脱节，导致企业的广大员工无法真正感受到来自市场竞争的压力。在计划经济的长期烙印下，各地政府往往要求当地各大国有企业员工的工资收入呈现出逐年上升的的趋势，而这无疑给广大国有企业及其员工造成一种假象――员工的工资是一种刚性需求，无论企业效益的好坏，政府为了社会的稳定，都会促使企业工资的逐年增长，长此以往，则会滋生企业的发展惰性。
2.企业的工资分配制度在执行的过程中往往缺乏公开透明的监督机制，这就导致严重的收入分配失衡。应该说各企业都会依据自身的情况，制定一些适合本企业发展的工资分配制度，其中也不乏一些很好的制度。然而，在执行的过程中，却很容易走样，导致制度让位于人情；制度让位于权力；制度让位于或明或暗的各种利益。一是由于一些国有企业中领导的权力集中，致使其权利往往凌驾于各种规章制度之上。因此，在个别领导面前，制度仅仅是一种形式，一种只针对那些无名无权的泛泛之辈而产生作用的形式，对于掌权的领导来说，那只是一纸空文而已。因此，领导权利之伞下的所有利益相关者都可以不受工资分配制度的约束。二是年龄、工龄以及各种资历成为影响一些国企内部公平分配的最大障碍。年龄小、工龄短、资历浅的员工，要学会“容忍”，“谦让”那些年龄长、工龄长、资历深的员工。即便年龄小、工龄短的员工技术水平高、能力强贡献大，也可能比年龄大、工龄长的员工晋升慢，报酬低。这就导致严重的需求压抑，带来分配上的公平缺失。三是一些国有企业中有一种特色，那就是形形的抱团主义，他们工作的热情和动力，源自于相互之间利益的关切，他们之间信奉这样一种观点――与人方便自己方便，因此，在人情、亲情、友情面前政策就形同虚设。
3.国有企业工资分配中最大的不足则来源于激励手段的单一。在国有企业中员工增加工资收入的手段仅限于职务和职称提升这两项，因此，许多国有企业的员工，往往将职位的上升来作为衡量自身事业成败与价值体现的唯一手段，这就导致大多数员工从参加工作的那一刻起，便将自身发展的所有动力汇集于此，无论在工作还是在生活中，都绞尽脑汁地在琢磨和筹划自己如何升迁。而对于那些实在是升迁无望者，那就只能走职称提升这条路了。
二、国有企业工资分配制度改革的探讨
针对于以上国有企业工资分配制度中存在的共性问题，可以通过改进和完善不足之处，并制定出更好的工资分配制度来加以解决。
1.建立岗位绩效工资制，使岗位的工资标准科学合理地反映员工的劳动付出。岗位绩效工资制，是岗位工资跟绩效工资相结合而形成的工资分配制度。岗位工资简而言之即岗位本身的价值，是建立在对各岗位进行科学合理测评，并根据各种测评所得出的结果，赋予其相对应的价值而确定的，员工所在岗位的价值即为员工本人的岗位工资，也称为基本工资。同时，企业每月对员工的生产经营状况进行考核，并结合考核结果制定出当月的绩效工资，员工的岗位工资加当月的绩效考核工资便为员工当月的工资收入。即：
员工当月的工资收入=基本工资+当月的绩效
岗位绩效工资制的建立大概需要以下几步：
第一步：岗位工资标准的确定。
（1）工作分析。工作分析是岗位测评的基础。进行工作分析必须以企业经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。
（2）岗位测评。首先，成立定性和定量两个测评小组，从定性与定量两个角度对需测评岗位进行测评。定性测量小组侧重于从主观意识判断方面对所测岗位进行定性分析，并以百分制估值法对其进行打分评定，最后将汇总后的得分作为其定性测定的结果；而定量测评小组则侧重于从岗位的具体工作量以及影响岗位正常作业的环境方面进行综合测评，并最终以最具有说服力的数值来表现结果。这就需要在岗位测评的过程中，必须对岗位作业情况进行实地观察写实，其中包括岗位作业环境状况（含微气候环境）、工作难易复杂化程度、工作职责的重要性程度、岗位对劳动者素质的要求（主要从体力和脑力两个方面而言）、轮班倒班等情况进行详细了解。
其次，需要将测评的岗位按照劳动强度划分为轻体力劳动与重体力劳动两种来进行测评，轻、重体力劳动强度的岗位测评，主要区别在于是否需要使用专门测量劳动强度的仪器，对工作中的劳动强度付出进行具体数值的测定。如果被测岗位属于轻体力劳动岗位，在测评的时候就不需要把劳动强度作为一个主要的指标进行测定；如果被测岗位属于重体力劳动强度岗位，具体劳动强度数值就需要通过肺通测量仪进行准确的测定，并将其作为测定本岗位的一个关键性指标。
最后，将定性与定量测评的最终结果进行汇总，并参照已有的《岗位工种目录》以及与测评岗位相比照的岗位所处的岗次进行对比分析，最终确定出科学、合理的岗次。
（3）岗位工资标准的确定。根据以上测定出的岗位分布表，参照当地的物价水平及购买力指数，赋予各级岗位相对应的工资标准，这样就确定出各岗位的岗位工资标准。
第二步：绩效工资的考核。
除了岗位工资，企业可以根据自身的生产经营状况、销售状况、利润指标的完成情况等各项考核指标，来确定当月公司的绩效工资。同时，在充分完成半年及年度考核指标的基础上，可以按季度、半年、年终来发放相对应的绩效奖励。
第三步：建立适合于企业生产需求相配套的内部薪酬结构。
在确定员工工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工资、绩效工资。通常，将前两者合并考虑，作为确定员工基本工资的基础。绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主，一般来说，在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少，特别是在国有企业。
2.提供有竞争力的薪酬。企业薪酬水平的确定，需要参考当地劳动力市场的工资水平，如果需要，可以委托专业的咨询机构进行相关的调研。薪酬调查的对象，最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑本企业员工的流向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。据此，制定出适合本企业发展的有竞争力的薪酬。
3.建立专业技术与管理并重、岗位技能等级逐步提升，多种发展通道的薪酬体系，摆脱单一激励手段的束缚。针对长期以来国有企业传统而又单一的分配激励机制，可以将专业技术与管理并重发展，同时，逐步提升岗位工人的技能等级。这样，既重视管理人员及专业技术人员的发展，也重视岗位员工技能等级的逐步提升，并根据其能力的高低获得相应的等级报酬。在这种分配体制下，员工就不用仅仅关注自身职位的提升问题，而可以全面开花式地发展。通过以上分配制度的变化，向广大员工传递一种以绩效和能力为导向的企业分配文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队竞争文化，从而提升企业的凝聚力和竞争力。
参考文献：
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