股权激励税收政策范文

导语：如何才能写好一篇股权激励税收政策，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：股票期权；激励股票期权；非法定股票期权；个人所得税；企业所得税

一、国外股票期权税收政策的经验借鉴

所谓股票期权，是指以股票为标的物的一种合约，由公司授予其雇员在一定年限后可以某约定价格购买一定数量股票的权利。一般讲，股票期权制的实施包括赠与（grant）、授予（vest）、行权（exercise）和出售（sale）四个关键环节。这项制度最早始于20世纪70年代后期的美国。之后，它作为一种能够有效降低企业成本、提高公司业绩和整合公司人力资源的薪酬激励工具，在以美国为首的西方国家迅速推广开来，并获得很大成功。据有关资料统计，美国约有50%的公司、90%以上的大型上市公司都实施了股票期权计划。目前世界上大多数实施股票期权的国家如日本、欧洲等国，其税收政策在原则上同美国是基本一致的。因此，下面主要对美国股票期权的税收政策问题作较详细的分析。

（一）两类股票期权纳税规则不同

根据美国国内税务法则，股票期权可以分为激励股票期权和非法定股票期权两大类。激励股票期权是指符合国内税务法则422条款规定的股票期权，属于“法定股票期权”，可以享受税收优惠；非法定股票期权是指不符合税法422条款规定的股票期权，不能享受税收优惠待遇。两种股票期权适用不同的纳税规则。

激励股票期权行权时，期权受益人只要不马上卖出股票，就可以不立即纳税，而且，如果按规定时间出售股票（出售股票时距行权日满1年，同时距赠与日满2年），则其取得的行权收益（行权价高于行权日公平市场价的差额）不作为普通收入纳税，而是作为资本利得收入纳税，并可延期到出售股票时与资本增值收益一并纳税。同时，根据美国税法的规定，受益人持有股票的时间越长，可以享受税收优惠的力度也越大，即对于持有股票时间在12个月至18个月之间的，其长期资本利得的税率为28%；对于持有期超过18个月的，其税率为20%.但是，如果受益人出售股票的时间不满足上述要求，则期权收益将作为普通收入缴纳个人所得税，最低税率为15%，最高税率可达39.6%.对这些高收入者来说，若能适用28%或20%的长期资本利得税，而非39.6%的个人所得税，那的确是很有“激励”意义的税收优惠。

非激励股票期权行权时，期权受益人取得的行权收益作为普通收入纳税。一般情况下，公司根据税法要求，从受益人的工资中预扣28%的税款，作为个人所得税准备。受益人在出售股票时，如出售日距行权日不满1年，则出售股票收益（出售日公平市场价高于行权日公平市场价的差额）作为短期资本利得征税；如果出售日距行权日超过1年，则出售股票收益作为长期资本利得征税。

另外，美国税法规定，无论何种股票期权计划，只要受益人的行权收益享受到税收优惠待遇（按资本利得征税），则该行权收益不能从公司所得税税基中扣除；相反，只要受益人的行权收益没有享受到税收优惠待遇（按普通收入纳税），则公司可以对该行权收益进行税收抵扣，即可以在公司所得税税前扣除。

（二）享受税收优惠有条件限制

按照税法422条款的规定，公司实施激励股票期权，即可享受税收优惠的股票期权，必须满足如下基本条件：（1）股票期权的赠与计划必须是一个经过股东大会批准的成文计划，指明按该计划将发行的股份数额，哪类雇员有资格参与该计划，全部期权必须在计划实施后10年内赠与完毕。（2）赠与对象必须是公司的雇员（非法定股票期权可赠与公司的供应商、管理顾问等）。（3）被授予人必须自行权日起持有股票时间1年，并要满足自赠与日起持有股票2年的条件；如果没有满足该条件出售了股票，则属“失资格处置”，将不享受税收优惠待遇。（4）每人每年最多只能有10万美元的激励股票期权可以行使。（5）行权价不能低于赠与日公司股票的公平市场价。（6）股票期权必须自赠与日起的10年内行使。（7）如果拥有超过10%投票权的雇员要接受激励股票期权，则必须经过股东大会特批，并且其行权价必须高于或等于赠与日公平市场价的110%，同时，还必须在赠与5年之后才能行使。

（三）对股票期权税收严格管理

为了鼓励和配合股票期权制度的实施，美国政府对股票期权所涉及的税收问题作了详细的规定，并进行严格管理。根据美国税法规定，实施股票期权的公司必须负责从期权受益人的行权收益中扣缴税款，并将这一税款上缴税务部门。年终时，还要向国内收入局和地方税务机关申报所有雇员的全部收入及纳税信息，其中包括行权收益的纳税情况。

（四）国外的经验总结

从上述美国税收政策中可得到三点启发：（1）鼓励公司实施is0计划。因为is0计划对公司经理层的激励效果更大，他们只有通过努力工作，大幅提高公司业绩，增加股东财富，才能使股价上升并超过行权价，以获取差价部分的高额收益，否则，期权失去了价值。（2）鼓励受益人长期持股。从税法规定看，在行权后，受益人持股时间越长，享受税收优惠力度也越大，鼓励受益人继续长期持股。（3）政府应制定较为完善的股票期权税收政策，并进行严格管理。

二、我国现行的股票期权税收政策与存在问题

（一）目前对股票期权征税的主要政策规定

我国没有单独开征资本利得税，因而股票期权涉及的税收政策包括两个方面：一是就受益人而言，其行权收益和出售股票收益如何征缴个人所得税；二是就公司而言，该行权收益能否计入企业成本费用，在企业所得税前抵扣。从现行的税收政策看，针对性最强的一项规定就是国家税务总局在1998年出台的《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》（国税发[1998]9号文）。该《通知》反映了我国对股票期权征税的一些原则性规定。

1.界定了所得的性质。《通知》规定，在中国负有纳税义务的个人（包括在中国境内有住所和无住所的个人）因其受雇期间的表现或业绩，在认购股票等有价证券时，从其雇主处以不同形式取得的折扣或补贴（指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格或市场价格的数额），属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《个人所得税法》（以下简称税法）及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。上述个人在认购股票等有价证券后再行转让所得，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，适用有关对股票等有价证券转让所得征收个人所得税的规定。

2.规定了计税的方法。上述个人认购股票等有价证券而从雇主取得的折扣或补贴，在计算缴纳个人所得税时，因一次收入较多，全部计入当月工资、薪金所得计算缴纳个人所得税有困难的，可在报经当地主管税务机关批准后，自其实际认购股票等有价证券的当月起，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。

3.明确了申报或代扣代缴的方法。纳税人或扣缴义务人就上述工资、薪金所得申报缴纳或代扣代缴个人所得税时，应将纳税人认购的股票等有价证券的种类、数量、认购价格、市场价格（包括国际市场价格）等情况及有关的证明材料和计税过程一并报当地主管税务机关。

另外，根据现行个人所得税法和有关税收政策的规定，对于个人转让股票等有价证券取得的所得，应予以征税，但考虑到为支持企业改制和促进我国证券市场的健康发展，国务院决定自1994年1月1日起，对个人转让我国上市公司股票取得的所得暂免征收个人所得税。对于个人转让其他有价证券和在境外上市的外国公司股票取得的所得，则按税法规定的“财产转让所得”项目、适用20%的税率计算缴纳个人所得税。

（二）现行股票期权税收政策存在的问题

1.现行税收政策根本不能适应当前各种股权激励计划发展的要求。近年来，我国已出现了多种股权激励计划，如年薪制与限制持股相结合（“武汉模式”）、强制高管人员购股并持股、用激励基金为公司骨干购股、模拟持股和股票增值权等模式。由于《通知》中只对个人“实际认购股票”这种情况作了规定，因此，对一些模拟认购股票的股权激励计划诸如模拟持股、股票增值权等所引发的个人所得税问题，税收政策尚不明确或属于空白，税务机关在实际征管中只能比照《通知》的有关规定执行。

2.税法设定的纳税环节很不合理或过于笼统。根据《通知》的规定，无论受益人是否获得期权的现金收益，一律在股权激励计划行权时，立即对购股金额、激励基金、模拟股份、股票增值权等进行征税，这必然会对受益人产生巨大的现金压力，迫使其立即出售股票或兑现模拟股份价值，不利于鼓励长期持股。另外，“实际认购股票”的设定标准过于笼统，在某些股权激励计划中难以明确界定。如在模拟持股计划中，公司授予员工的仅是模拟（非真实）的股份，只有在公司将模拟股份按彼时的股票价格兑现给员工时，他才真正获得了现金收益，而在此期间，“实际认购股票”的行为不易确定。

3.税收政策存在搞“一刀切”的不合理现象。目前，我国对所有的股票期权计划都同等征税，既不分计划的“激励性”与“非激励性”，也不分受益人持股时间的长与短。这种低效的税收政策很可能诱致公司经理层的短期行为，即只注重短期见效快、易提升公司业绩的投资项目，而忽视公司长远发展目标，一旦取得股票期权，就立即兑现股份价值并获取高额的期权收益。这显然有悖实施股权激励计划的初衷。

4.税法没有明确规定公司发生的股票期权支出能否在企业所得税前扣除。根据现行企业所得税法的规定，企业发生的工资支出实行计税工资办法，但是股票期权支出能否视同工资性支出，现行税法尚不明确。目前许多公司是通过提取激励基金为高管人员购股或模拟购股，对该类激励基金的扣除问题，在2001年6月30日中国证监会的《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号——中高层管理人员激励基金的提取》的文件中，明确规定激励基金可以全部作为成本费用，在企业所得税前扣除。但对于公司用年薪为高管人员购股而发生的支出，是按计税工资扣除还是按其他办法处理，税法没有明确。

三、完善我国股票期权税收政策的建议

在股票期权试点工作的初期，我国对股票期权征税所作出的上述原则性规定，是基本上符合国情和税收征管现状的。但随着试点工作经验的逐步积累和制度的渐趋规范，特别是加入wto后，我国融入全球经济一体化的步伐将加快，因而在西方国家普遍采用的股票期权计划将会被越来越多的中国企业所接受并实施。因此，根据我国具体国情和国外的一些成功经验，本着既要有利于公司实施股票期权计划并适当减轻纳税人税负，又要加强税收征管、合理调节受益人过高收入的总体思路，尽快规范和完善我国的股票期权税收政策。

（一）关于个人所得税政策的建议

l进一步明确所得的性质及确定方法。鉴于当前股权激励计划形式的多样性，税法应明确：在行权时，无论是实际认购股票，还是模拟认购股票，个人从其雇主处取得的各种不同形式的折扣或补贴收入，均属于个人因任职、受雇而取得的工资、薪金所得，并以其实际购买价（行权价）与行权日公平市场价或当期发行价之间的差额为个人应税所得。行权后，个人将股票在证券二级市场上转让并获得的所得，应属于个人所得税的财产转让所得，并以其股票转让价与行权日公平市场价或当期发行价之间的差额为个人应税所得。

2.科学设定纳税环节。从理论上讲，个人在行权环节、股票转让环节均为“取得”了应税所得（以权责发生制为原则），将其设定为纳税环节是基本合理的。但为了鼓励受益人在行权后继续长期持股，建议采用国外激励股票期权的递延纳税办法，即在行权时，只要个人不马上出售股票、没有取得股票或模拟股票的现金收入，就可不立即纳税，但应按税法规定申报并计算出该行权收益应纳的所得税，到个人出售股票或兑现模拟股票价值取得现金收入时，再按规定缴纳。对于个人出售股票取得的增值收益部分，依照现行政策规定，暂不征税。

3.规定相应的税收优惠。从国外经验看，不同类型的股票期权及持有时间的长短不同，可享有不同的税收待遇。从我国国情看，目前各种股权计划的行权收益均适用工资、薪金所得的九级超额累进税率，难以从税率上给予不同受益人差别待遇。为了鼓励受益人长期持股，以及鼓励公司实施为雇员“真实”购买股票的股权计划，可考虑对行权收益的摊计时间给予一定优惠。具体建议是：对模拟购股类的期权计划，其摊计时间不得超过6个月（自实际取得所得的当月算起）；对实际购股类的期权计划，如出售日距行权日不满1年的，其摊计时间不得超过6个月（自出售的当月算起），如出售日距行权日满1年但不满2年的，其摊计时间不得超过12个月，如出售日距行权日满2年及以上的，其摊计时间不得超过18个月。

对于个人转让除股票外的其他有价证券和在境外上市的外国公司股票取得的所得，以及个人拥有股权而取得股息、红利所得，仍按现行税收政策执行。

（二）关于企业所得税政策的建议

目前我国公司实施股权激励计划的支出主要有两种来源：一是按规定提取的激励基金。该类支出的扣除问题在有关文件中已经明确；二是按规定应支付给高管人员的年薪。对该类支出的扣除问题，目前国内有两种不同的观点：一种观点认为，为了鼓励公司实施股权激励计划，调动高管人员的积极性，同时要适当减轻公司负担，应允许在税前全部扣除；另一观点认为，无论公司是否实施股权激励计划，都应按计税工资办法扣除，不应厚此薄彼。根据国外股票期权的发展经验以及我国的具体情况，经过权衡利弊，笔者倾向于第二种观点。其主要理由如下：

1.从税收调控的角度看，目前我国对公司的监督制约机制还未真正理顺，董监事会及独立董事等的监督力度也较为有限，因而有必要在税收上加以一定的调节和限制，以防止企业特别是国有企业以实施股权激励计划为名，滥发工资、奖金，随意支出和分配利润，侵害国家和其他股东利益，侵蚀税基。

2.从税收公平的角度看，公司实施股权激励计划所支付的年薪（工资性支出）就可以全部在企业所得税前扣除，而未实施股权激励计划所支付的同等数量工资则必须按计税工资办法扣除，这显然有悖税收公平原则。

3.从实施股权计划的条件和目的看，这种计划一般是在上市公司和经济效益好的企业中实施。如果企业无增量资本或税后利润，就不具备实施股权计划的先决条件，也失去了实施该计划的意义。正如我国已实行的配股、送股、转增股等做法一样，都是从企业税后利润中的盈余公积金、未分配利润、公益金之中拿出资金搞的。因此，公司要实施股权激励计划，其支出也应与税后利润相联系，即只能或主要来源于税后利润，以真正体现公司实施股权激励计划的作用和目的。

（三）关于加强税收征管的建议

1.确定纳税人及扣缴义务人。以股权激励计划的被授予对象为个人所得税的纳税人，以实施股权激励计划的公司为个人所得税的扣缴义务人。

2.规定申报纳税及缴税的方法。纳税人和扣缴义务人就股票期权的行权所得申报缴纳或代扣代缴个人所得税时，必须在税法规定的申报期限内，分别将公司的《股票期权计划或实施方案》、《股票期权协议书》、《股票期权赠与通知书》、《股票期权行权通知书》、《缴款凭证》、《代扣代缴证明》和纳税人认购的股票种类、数量、认购价格、市场价格（包括国际市场价格）等情况及计税过程一并报当地主管税务机关。如纳税人在行权后并未马上出售股票，则在申报纳税时可以不缴纳税款，但出售股票后，必须在规定期限内缴纳税款。

3.明确罚则。纳税人和扣缴义务人如不按规定申报缴纳或代扣代缴个人所得税及报送上述有关凭证、资料的，将按照《税收征收管理法》、《个人所得税法》及其他有关法律法规予以处罚，触犯刑律的将依法追究刑事责任。

参考文献：

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关键词：股权激励；绩效考核；内部控制

企业的发展离不开管理水平的不断提升和高级员工的忠诚度，因此自从企业的所有权和经营管理权出现分离以来，企业的股东如何采用有效措施激励管理层提升工作效率、保障股东权益和留住优质员工、提升优质员工的忠诚度便成为企业重点关注的内容。传统的高薪激励的措施虽然在一定程度上可以吸引管理层通过不断努力提升管理水平，改善企业经营管理条件，但是由于管理层和股东的目标存在不一致，使得管理层必然无法全身心的为企业的经营管理服务。同时，高薪激励虽然可以招聘到更加优秀的员工，但是也无法在工作期内持续做到激励并留住优质员工的目的。在这种情况下，股权激励便应运而生。股权激励实质上是通过将企业的部分股权授予管理层或优秀员工等，使得企业的管理层和优秀员工成为企业的股东，企业生产经营水平的高低将直接影响到企业的股价，因此会直接影响到被授予股权的管理层或优秀员工获得的报酬。这种更加直接的激励方式可以在很大程度上提升管理层和优秀员工的工作积极性，促进企业不断发展。但是，虽然股权激励有这些优势，但是在当前其在我国很多企业内实行时仍然存在一定的问题，因此有必要对股权激励在我国应用的现状进行了解，并对其存在的问题进行深入探究。

一、新时期股权激励在我国应用的现状

（一）股权激励的目标设定使得企业可能面临更高的经营风险

股权激励通过股价将管理层和股东的利益进行有效统一，这在很大程度上提升了企业管理层的工作努力度，有利于维护股东的权益。但是当前，由于股权激励一般都采用目标确定式激励，即为管理层设置某些经营管理目标或企业受益目标等，当管理层经过规定期间的工作后达到目标时，管理层可以获得相应的股权。这种方式虽然使得管理层和股东的利益进行统一，但是股权激励的目标设定却使得企业可能面临更高的经营风险。首先，企业的管理层可能为了达到股权激励设置的目标，而采取激进的生产经营策略。由于股权激励的目标设置时，一般都具有一定的达成难度，因此需要管理层花费较大的劳动成本，在这种情况下，如果企业内部监管水平不高，股东无法对管理层的工作状况进行有效监督，则管理层可能会采用激进的方式进行企业生产经营管理，这样会给企业带来较大的风险，不利于企业长期发展。其次，当前由于我国股票市场发展还不够健全，企业的管理层可以通过隐性操作的方式对企业的利润和股价进行操控，这使管理层具有较大可能产生道德风险，会使得企业的股价可能存在人为拉高的因素，影响正常的生产经营，当管理层操控利润的事情败露，也会使企业的声誉受到严重损害，不利于企业长久发展。例如，某大型民营企业主要从事农产品初步加工，该民营企业已经在2012年成功上市。该企业于2012-2014年期间聘请专业的高级管理人员从事企业管理，并制定了股权激励计划对该高级管理人员进行激励。但是由于股权激励计划的目标设定完善程度较低，且该企业对于管理人员绩效考核指标设定完备性不足，使得该高管出现了较高的道德风险，通过对财务报表数据进行粉饰，使得其最终实现了股权激励，但是实质上并没有完成企业发展的目标。

（二）股权激励可能会使得企业内部工资薪金出现极大差距

股权激励一般针对高级管理层及优秀员工进行，这意味着企业内部可以获得股权激励的员工所占比例一般较低，企业的大部分员工仍然采用传统的绩效考核和激励方式。这使得股权激励会出现企业内部工资薪金出现较大差距，挫伤一般员工的工作积极性，也不利于企业的长期稳定发展。首先，股权激励由于其和企业的股票价格直接相关，且当前我国大多进行股权激励的企业在进行股权激励时，最终给予高级管理层及优秀员工的股权激励额度较高，管理层或优秀员工可以获得极高的报酬。这直接拉开了其与普通员工的工资差距。其次，工资薪金差距的加大容易造成一般员工的工作积极性受到严重挫伤。一般员工的工资收入变动幅度较小，且因为绩效考核而可以获得的额外奖金增长速度较慢，难以通过简单的加大工作量等方式获得高收入，这使得一般员工会认为工资薪金与劳动力的匹配程度较低，也会激化企业内部管理层与员工之间的矛盾，不利于企业的内部稳定和发展。除此之外，股权激励的方式实质上是将企业内部全体员工的工作努力结果集中给予某一小部分人，这也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股权激励的企业税务和会计处理可能存在问题

由于股权激励的形式有异于企业其他普通的职工应付薪酬，因此其在税务和会计处理方面存在一定难度，这使得部分企业在实行股权激励之后，出现会计处理不符合规范及因股权激励设置未进行事前筹划而出现需要缴纳高额税收的问题。首先，对于股权激励的会计处理需要用公允价值而非账目价值进行会计计量。但是由于股权激励实行时，股票价格还未确定，因此需要进行事前预测，预测的准确性将会直接影响到当期的会计处理和后期的会计调整。由于预测过程中会对众多指标进行选择，企业具有较高的自由裁量权和主观判断能力，这使得企业可能通过预测的指标选择而进行利润的操纵。其次，由于股权激励在我国个人所得税中进行了详细规定，但是当前我国对于股权激励的个人收入纳税时间和应税所得部分具有一定的筹划空间。企业如果在制定股权激励计划之前未考虑税收方面的因素，可能会使得管理层或优秀员工需要缴纳较高的税收，使得激励效果大打折扣。

二、新时期完善股权激励计划的举措

（一）完善股权激励的目标设定，降低管理层隐性操作的可能性

股权激励作为新型员工绩效考核和激励的方法，对于提升管理层的工作积极性、促进企业发展都具有重要意义。因此，针对当前我国部分企业在进行股权激励的目标设定不完善，使得管理层为了获得股权激励，而进行隐性操作等使得企业产生较大生产经营风险的现象，企业需要完善股权激励的目标设定，不断降低管理层隐性操作的可能性。首先，在制定股权激励目标时，需要符合企业的发展需要，不可过于激进。当股权激励目标过于激进时，管理层为此可能有两种反应模式，一种是认为一定达不到股权激励的目标，管理层直接放弃该股权激励计划，不再改进企业的生产经营和内部管理控制，使得股权激励失效；另一种则是企业管理层通过隐性操作财务报表、粉饰数据、操控股价等方式实现股权激励目标，这使得企业虽然在表面上实现了股权激励目标，但是在本质上反而给企业的正常发展带来了不利影响。因此，在设定目标时需要审时度势，合理考虑企业的发展状况及目标，确立有效的股权激励目标，既不可以目标较低，也不可以设置过高。其次，需要加强企业内部监督管理制度的建设，尤其是对管理层工作的监督管理制度建设。管理层本质上是对股东负责，股东有权利对其生产经营手段进行监督和管理，但是由于股东无法实时监督管理，因此有必要通过制度对管理层进行监督。这样可以在很大程度上屏蔽管理层为了获得股权激励，达到设置目标而出现的隐性操作问题，在很大程度上降低了企业的经营风险和财务风险，促进企业稳定发展。

（二）股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益

一般员工作为企业发展的基础劳动力，在创造企业价值的过程中贡献出极大的力量。因此，如果一般员工受到了不公正待遇，该企业的发展就必然会面临困境。在这种情况下，想要改变因股权激励造成的企业内部员工工资差距过大的现状，需要将股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益，提升一般员工的绩效考核制度的透明度，提升一般员工的工作积极性。首先，对于普通员工的绩效考核和激励也可以采用股权激励的方式进行。当前已经有部分公司开始实行对普通员工采用股权激励与普通绩效激励相结合的激励方式。通过授予普通员工少量的股票期权，极大的提升了普通员工的工作积极性，这也可以很大程度上减少因考核体制不同而造成的管理层员工与普通员工的工资收入差距较大的问题。其次，需要提升一般员工的绩效考核制度的透明度。企业通过绩效考核制度对员工的工作量、贡献度等进行评价，绩效考核制度的完善性和透明度水平都会直接影响到员工的工作内容和工作手段等。除此之外，对于管理层也不应当授予过高的股权激励或工资薪金，这不利于按劳分配的指导方法的贯彻和落实。

（三）完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理

企业进行股权激励不但需要考虑企业绩效考核和激励制度对其的需求，还需要考虑企业内部其他制度对其的要求。因此，企业在制定股权激励计划时需要完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理。首先，企业需要在制定股票激励计划之前进行税收筹划安排，对于可能面对的税收风险进行分析和判定。企业的财务税务人员需要及时掌握最新的税收政策，通过对税收政策的准确把握降低企业的涉税风险，同时降低接受股权激励人的应纳个人所得税额。其次，在会计处理方面，企业需要严格执行财政部出台的会计准则，对于新型股权激励模式造成的会计处理存在一定难度可以咨询专业的会计师事务所或者财政部主管机构等，力保会计信息处理的真实有效。除此之外，企业对股权激励计划的制定和实施时需要及时掌握最新的信息和政策要求，通过合理的指标预测提升税务、会计的处理水平。

三、结语

新时期企业更加重视内部管理和控制，很多企业通过股权激励的方式进行管理层和优秀员工的激励。但是当前，我国部分企业在进行股权激励时仍然存在一定的问题，使得企业面临较高的经营风险、不利于普通员工的发展和财会处理。因此，当前企业需要加强对股权激励计划的研究和了解，规避风险，促进企业长期稳定发展，实现二次腾飞。

参考文献：

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关键字：上市公司；股票期权；薪酬激励

中图分类号：F830.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0327-02

随着中国经济的发展和股份制公司的增多，职业经理人的需求也越来越高，如何吸引和留住人才？谈起这个话题，就不得不说一个新的激励工具一股票期权。在国外，越来越多的公司广泛对其经理人员实施股票期权报酬激励，股票期权报酬激励也引起了企业管理创新的。鉴于全球经济一体化以及国内经济市场化的不断深入，股票期权势必将成为国内上市公司激励企业管理层的一项重要手段。本文简单介绍国内上市公司期权发展状况、面临的问题，及对我国未来上市公司期权的发展的展望。

一、股票期权的概述

（一）含义

股票期权是指公司所有者向经营者提供的一种薪酬激励，其激励对象主要是高级管理人员或者是对企业做出突出贡献的普通员工，公司向这些人提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择权，且这种权利不可以转让、质押或者偿还债务。持有人在规定的时间内自行决定购买公司股票的时间，并且购买后无任何限售条件，因此购买股票的行权价格与股票售出价格之间的差额就成为经营者的收入。

（二）分类

期权主要可分为欧式期权和美式期权。欧式期权是指只有在合约到期日才被允许执行的期权，它在大部分场外交易中被采用；美式期权，是指可以在成交后有效期内任何一天被执行的期权，多为场内交易所采用。

二、上市公司设置股票期权行权条件应考虑的主要因素

在正确审视并分析国际国内经济环境的前提下，公司应该准确把握经济发展趋势，做出合理预测，并判断宏观经济环境因素对本企业的影响。若公司发展方向与经营策略符合行业发展趋向，那么在一个健康的融资市场里公司未来的股价势必是上升的，反之下降。在制定股票期权行权条件时必须充分考虑公司实际情况。

三、我国上市公司股票期权的现状及问题：

自我国实施股权分置改革以来，股权激励蓬勃的发展。适当的选择股权激励会对企业业绩的提升带来积极作用。2012年上半年我国共有160个上市公司初次公布股权计划，其中有87个计划已经进行了股权激励授予，72个计划通过董事会审批，1个计划通过股东大会审批。通过股权计划的公司当中，70%的企业选择了股票期权，28%的企业选择限制性股票，不到3%的企业选择了股票增值权。在使用两种股权激励方式的企业中股票期权是共同选择。之所以大部分的上市公司选择股票期权，我想是因为股票期权的激励效果略好于限制性股票和股票增值权。

那么，现阶段我国股票期权所面临的问题是什么呢？我想应该有以下几点：

（一）没有形成统一的、自由流动的经理人市场

至今我国尚未建立有效的经理人市场，经理人的选拔中市场的作用较小，在国企中，大多数国企经理人员上位主要还是靠上级行政任命，导致企业培养的经理层不能适应市场经济的需要，用行政手段而不是经济手段去管理企业。会用非市场化的手段为个人某取利益，如：在灰色收入、贪污浪费等，表面上看似乎是管理者个人的问题，而实际上反映出中国上市公司的深层激励制度的缺陷。大多数民营企业是家族式企业，实行家族式管理，高度集权，导致了民营企业人才流失。与此同时公司对经理人的考核缺乏客观的评价标准，会侵蚀中小股东的合法权益，无法吸引更多优秀的企业家积极加入到职业经理人的队伍中来，导致股票期权激励制度失去了有效的激励对象。

（二）股票期权的税收优惠措施不健全

从国际发展的趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，例如美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要交税，股票期权行权时，也不需付税。而我国目前的实际情况是对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。实施股票期权计划企业授予该企业员工的股票期权所得，征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，难以达到激励的目的。

（三）政府对证券市场过渡的行政干预

我国证券市场是新兴市场，市场还不成熟、法规还不健全，政府干预证券市场缺乏有效的市场调节手段，更多的表现为行政手段使用过多而由此产生股票价格的非理性波动，最终的结果可能导致股票期权激励机制失灵。

四、我国上市公司股票期权解决对策及展望

（一）加强经理人市场建设

目前我国经理人市场还没有真正形成，运作极不规范，因此应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场。建立与市场化的薪酬体系相适应的经营者人事管理制度。建立经理人个人信用档案，使职业经理人市场信息完全畅通，减少寻租行为的发生，同时建立竞聘制度，强化对经营者的市场监督。建立健全经营者业绩评价体系。在实际中，应构建科学、有效的经营者业绩评价程序，对企业高级管理人员的年度经营状况进行考核，并采取相应鼓励或者惩罚措施，使公司的股票期权制度能真正发挥有效的激励作用。

（二）促进股票期权方面的税收优惠政策

1.划分股票期权种类，鼓励持有人长期持有

美国将股票期权分为激励型股票期权和非激励型股票期权。激励型股票期权：期权的受益人必须是授权公司的员工；期权行权价必须不低于赠予时标的股票市价；受益人每年可行权买入的股票在赠予时的市值不超过10万美元等等。非激励型股票期权是指未满足激励型股票期权要求的股票期权。激励型股票期权受益人在授权日和行权日均无需纳税，而在行权后售出股票时与资本增值收益一并按资本利得税税率（20%或28%）纳税。我们可以借鉴美国的做法，期权接受人如果出售股票时距授权日已有2年，同时距行权日已有1年，则其所得应按长期资本利得征税，应税收入是行权日公平市场价格与出售价格两者中较低者与行权价的差。如果持有股票在1年至18个月，则长期资本利得最高税率为28%，如果持有期超过18个月，则最高税率降为20%。如果期权持有人出售股票的时间不满足上述要求，则其收入作为普通收入征税，最高税率可达39.6%。如果发生亏损，则变成长期资本损失，在一定的条件下，可从以后的长期资本利得中抵扣。股票期权持有人持股时间越长，其享受的税收优惠的幅度也越大，这有利于鼓励受益人长期持股。非激励型股票期权行权时，期权接受人所取得的行权收益作为普通收入纳税。由此可看出，激励型股票期权对员工的吸引力相对较大。

2.对公司给予税收抵扣优惠，鼓励期权计划的推行

目前的税收政策对公司用于实施股票期权而支出的费用是否能够税前扣除没有作出明确规定，实践中绝大部分公司都通过适当的方式进行了扣除，使企业节省了企业所得税税款。为了鼓励股票期权在我国的发展，调动高层管理人员的积极性，同时本着适当减轻公司税负的原则，应根据具体股票期权的类型允许公司在税前扣除。对非激励型股票期权，因为员工在行权时已经根据行权差额按“工资、薪金所得”缴纳了个人所得税，应该允许公司将员工的行权差额抵扣当期的应税所得额，在税前扣除。由于股票期权计划的成本经常数额庞大，如果全部允许其扣除，则可能导致公司的避税行为，所以应规定一个最高的限额。而实施激励型股票期权的公司则不能抵扣优惠。分别适用不同的税收政策，从而体现税法的公平原则。

（三）政府适当放松证券市场的管理权限

中国自改革开放之初旨在建立社会主义市场经济以来，推进证券市场的自由化和有效监管成为金融领域发展的重要任务。推进证券市场的自由化主要包括主体设置的自由化、市场交易的自由化，进一步放松管制，使市场交易规则发挥应有的作用推进证券市场的有效监管，主要是要转变政府的经济管理职能，使政府将该监管的事务能够真正做到位。我国应结合国内外证券市场已经暴露出来的一些弊端，转变行政管理、政策管理的思路，积极引导我国证券市场成熟市场的证券法治。

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关键词：股权激励 公司绩效 对策

1 我国上市公司股权激励的状况

最新统计，2010全年涉及股权激励的公司高达101家，其中新推出预案的有86家，而此前从股权激励制度推出以来的4年多时间内仅有127家,特别是在2010年末，共有59家上市公司推出了股权激励预案，仅11月份至今就有34家公司宣布拟实施股权激励，上市公司出台股权激励的愿望极度高涨，创历史月度新高。另外，从2010年涉及股权激励的公司分类来看，有4家是股东大会通过，56家为董事会预案通过，已经实施的32家（其中3家为2010年推出预案），停止实施的有9家（8家为2010年以前推出）。从2010年已通过董事会预案的56家公司，可以看到，有40家公司属于中小板和创业板，而在这40家中又有39家是在2010年9月以后推出的。这101家股权激励公司中有23家采用了限制性股票激励，1家公司采用股票增值权，77家公司采用了股票期权激励。

根据以上的数据，目前国内股权激励的可以概括为三方面特点：①实施股权激励的方式和股票来源较单一；②实施股权激励的公司主要集中在中小板和创业板，民企占“大头”；③行业集征明显。

2 我国上市公司股权激励存在的问题

2.1 相关的国家政策法规不健全 在税收优惠上，国外很多国家提供了实行股权激励的优惠税收政策，但在我国除征收印花税外，还对股息、红利计征所得税，使收益者实际收益减少了，激励效果难以实现。在新会计准则中，股权激励费用是否属于非经常性损益项目，还需相关部门认定。虽然这两年我国不断完善对股权激励的相关政策，但由于股权激励在我国施行的时间不久，在《公司法》《证券法》《会计法》等相关法律政策上依然不够完善，这必然影响到企业的实际损益和股权激励计划的有效实施。

2.2 资本市场尚未完全成熟 我国资本市场的有效性不足是另一个制约股权激励制度绩效发挥的重要因素。我国的资本市场因缺乏作市商制度和大型机构投资人而缺乏有效信息的制造者。市场上的价格信号大多反映的是股票这种商品面对过多资金追逐时的稀缺程度，而建立在研发基础上有关对公司真实价值的评判信号和对有利可图的投资机会的发掘信号却少得可怜。在这种情况下，资本市场上对公司股票进行的交易主要以投机易为主，它所引起的价格波动既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股权激励制度的实践效果将大打折扣。

2.3 缺乏完善的经理人市场 我国的管理人通常由行政部门任命，缺少市场上的优胜劣汰竞争，不会努力的完善自我，去注重企业的效益，而是注重官位的升迁，与所有者的利益背道而驰，股权激励计划无法充分的发挥作用。完善的经理人市场中，职业经理人通过公开的竞争上岗，在时刻面对劣绩时随时被替换的压力下，会更好的为企业的利益着想，在报酬以绩效为考核标准确定利益的基础上，会更加注重企业的长远利益，股权激励才能充分发挥作用。

2.4 激励力度有限 股权激励的力度和公司的内部运作密切相关。我国上市公司治理机制还不健全，内部人控制现象严重。虽然公司高管名义收入水平不高，但隐性控制权收益相对较高，往往存在着经理人转移股东财富，损害股东利益现象。在这种公司运作不规范的情况下，即使授予公司高管部分股权，但是经营者持股占上市公司总股本的比例太低，无法将高管利益与股东利益紧密联系，薪酬结构中股票期权所占比重较小，带来的激励作用不大，公司高管仍然有动力去损害公司的利益，如增加自己的在职消费，获取额外的个人好处，甚至将公司的财产和收益据为己有。

3 实施股权激励的几点建议

3.1 建立健全公司内部机制

3.1.1 要制定好科学的业绩考核和激励标准 在国内股权激励存在的问题曾提到的龙净环保和国际案例中的安然公司，不可否认的在业绩考核和激励标准中都存在问题，以导致了被众多人呲之以鼻或最终导致破产。所以在实施股权激励时，科学的业绩考核和激励标准起着举足轻重的作用。在不断完善业绩考核制度中，考核指标应当全面、系统、财务指标与非财务指标并重。

3.1.2 完善公司内部治理结构 从安然事件中，其董事会薪酬委员会基本被高管人员所把持，以及我国股权激励目前存在的被少数人把持的情况来看，公司的治理结构是股权激励有效发挥的基础。在完善内部治理中，应该加强公司董事会的独立性，起到对经营管理层的监督管理作用。

3.1.3 建立、健全经理人市场 完善的经理人市场能够让公司从中选择高素质的经理人，且通过优胜劣汰的择优机制，能让经理人有着适度的压力，从而更加勤勉尽责的为公司服务，能防止经理人出现不利于公司的行为。从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股票期权创造良好的条件。

3.2 完善公司外部环境

3.2.1 完善相应的法律法规 如个人持股比例限制，股票期权引起的公司注册变更以及股票期权引起的税务问题和个人所得税等问题，做出相应的法律规定，以使股票期权激励合法化。特别是对上市公司高管的持股、薪酬等信息披露提出要求，在此基础上完善和切实执行有关的会计制度。

3.2.2 健全市场环境，尤其是股票市场 因为激励作用发挥的一个前提是股票价格与公司业绩正相关，而且这种相关关系越强，股权激励的效果越好。考核管理人员的绩效有赖于资本市场的信息传递，完善的市场环境可以改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率，提高整体社会的经济运行效率。在不流通股份、进入资本市场的门槛、产权关系等方面要逐步健全，强化信息披露，禁止幕后交易和操纵市场，使股价尽可能真正反映企业的真实面貌。这样才能正确的反映公司的价值。

4 结束语

股权激励是把“双刃剑”，实施得好，能使公司与高管形成双赢的局面。随着股权分置改革进程的深入，将会有越来越多的上市公司采用股权激励方式。总之，无论从有利于股权分置改革的现实需要，还是从促进证券市场发展的长远利益考虑，建立与国际接轨的股权激励机制势在必行。如果国内企业根据其自身条件和企业发展的情况来对企业内部环境进行建设，政府等相关机构积极推广营造适宜的环境及借鉴国外股票期权经验和教训，中国股权激励必将能有效的实施，能够建立与国际接轨的有中国特色的长期激励的机制。希望能在法制化的框架下，积极推进员工持股，规范管理层收购，以实现促进企业效益提高、改善收入分配结构和避免国有资产流失的目标，使股权激励制度真正能够在中国大地上生根发芽，造福于中国的企业和民众。

参考文献：

[1]刘艳萍.股权激励机制分析[J]商场现代化，2009(24).

[2]潘亚岚，丁淑洪.国内外管理层股权激励的绩效研究综述[J].财会月刊，2008(05).

[3]杨琳.论股权激励在我国应用中存在的问题及对策[J].人文杂志，2007(01).

[4]龚岩.美国股票期权激励计划及其启示[J].企业改革与管理，2007（10）.

[5]周仁俊，喻天舒，杨家兵.公司治理激励机制与业绩评价[J].会计研究，2005(11).

[6]杨孝伟.股权激励在我国民营科技企业的运用于完善[J].经济师，2005，(07).

[7]黄向东.试论企业股权激励机制及其运用[J].漳州职业大学学报，2004(3).

[8]张炳雷.国有上市公司实行股票期权激励机制的制度约束分析[J].理论前沿，2008(9).

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[关键字]上市公司，薪酬激励，税收，筹划

目前，我国很多上市公司在设计员工薪酬激励体系时，往往忽视纳税问题，致使公司虽投入了大笔资金，却往往达不到设想的激励效果。对纳税人而言，纳税是义务、少纳税是错误，不纳税是违法、多纳税是失误。而现行的个人所得税政策体系庞杂，内容繁多，税收筹划的空间逐渐增加，有必要在现行税收政策体系框架内，对各种各种激励模式的税收问题进行分析研究，对薪酬激励进行纳税筹划。实施整体薪酬策划有助于帮助公司规避纳税风险，策划的前提是公司薪酬方案必须使公司按照税法的规定纳税，抛弃个别公司惯用的偷税手法；有助于使公司的人力资源管理更加规范、完善；有助于使公司、职工的税负降低，税后收益增加。

下面对当前我国上市公司，主用的薪酬激励体系的税收问题和筹划思路，逐一进行分析。

一、业绩股票激励模式的税收问题分析

业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

按照我国《个人所得税法》的规定，个人取得的应纳税所得，包括现金、实物和有价证券。所得为有价证券的，由主管税务机关根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额。

在业绩股票激励模式下，第一，如果公司核心员工得到公司授予其一定数量的股票，如为干股，即仅根据所授予的股份参与分红的权利，在干股的授予当期，核心员工不用确认工资薪金所得的实现；待到公司分红时，确认红利所得的实现，按20%的税率由公司代扣代缴。自2005年6月13日起，对个人投资者从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，依照现行税法规定计征个人所得税。第二，如果公司核心员工得到公司授予其一定数量的股票，如为拥有表决权的，暂时封存的股票，在股票授予的当期，被授予人应按照不低于每股净资产的股票当前市价，确认工资薪金所得的实现。由于业绩股票具有年薪或年终奖金的双重性质，实务中可以根据现行税收政策进行税收筹划安排；待到公司分红时，确认红利所得的实现，按20%的税率由公司代扣代缴。第三，如果授予人将所持有的股票流通变现，则在变现的当天确认财产转让所得，我国目前对个人买卖境内上市公司股票的差价收入暂免征收个人所得税；对个人转让境外上市公司的股票而取得的所得，应按税法的规定计算应纳税所得额和应纳税额，依法缴纳税款。

二、股票增值激励模式的税收问题分析

股票增值权是指公司给予激励对象一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。

第一，公司员工获取股票增值权时，因其没有收益的实现，不用确认所得的实现。第二，当公司员工获取的股票增值权实现时，根据实现方式，确认“工资薪金”所得的实现，由于股票增值权的实现具有年薪或年终奖金的双重性质，实务中可以根据现行税收政策进行税收筹划安排。由于可以设计兑现的比例，进而可以根据不同员工的收入特性，进行税收筹划的安排；另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。

1．如以现金实施，则应在实施的当天确认“工资薪金”所得的实现，按国税发[2005]9号文的规定计缴个人所得税。即便如此此方案的税负仍然比较高，员工的税后所得较低。

2．如折合成股票来加以实施。则应在实施的当天按股票的市场价格，按 “工资薪金”所得确认收入的实现，计缴个人所得税，税负较高，员工的税后所得较低；但该员工买卖境内上市公司股票的差价收入暂免征收个人所得税，可以弥补一部分税金支出，提高员工的税后所得。

3．如以现金和股票的组合形式实施，则可以大大提高税收筹划的适应性。

三、股票期权激励模式的税收问题分析

股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。持有这种权利的人员可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在股市上出售，但股票期权本身不可转让。

在股票期权激励模式下，按财税[2005]35号文的规定计缴个人所得税。由于在股票期权激励模式下，收入的实现时间，实现水平取决于“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”的设计，税收筹划的空间较大。公司可以选择有利的“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”进行筹划。

四、虚拟股票激励模式的税收问题分析

虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

由于虚拟股票实质上是一种奖金的延期支付，虚拟股票兑现人应于兑现当天按其实际取得的收益全额应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。

五、业绩单位激励模式的税收问题分析

业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。

在业绩单位激励模式下，由于高层管理人员的收入是现金，应在收入现金的当期按国税发[2005]9号文的规定，计缴纳个人所得税。可见业绩单位激励模式的税收筹划的空间比较小。

六、经营者持股激励模式的税收问题分析

经营者持股，即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。这些股票的来源由公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。国内公司实行经营者持股，通常是公司以低价方式补贴受益人购买本公司的股票，或者直接规定经营层自行出资购买。

在经营者持股激励模式下，第一，如果采用公司无偿赠送给受益人方式，按个人所得税法的规定，凡个人取得与任职或者受雇有关的其他所得，一律属于“工资、薪金所得”。因此，受赠人应于股票登记日，按股票面值或股票市价孰高原则，确认工资、薪金所得的实现，按国税发[2005]9号规定，计缴纳个人所得税。第二，如果采用先由公司补贴，受益人再行购买的方式，按照国税发[1998]9号文的规定，应在雇员实际认购股票等有价证券时，受益人从其雇主取得的折扣或补贴按工资、薪金所得计缴纳个人所得税。在认购股票再行转让所取得的所得，暂免征收个人所得税。不过在折扣或补贴较多时，可自其实际认购股票的当月起，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。”显然该方式的税收负担较轻。第三，如果采用受益人自行出资购买方式，只有公司分红时，按“利息，红利、股利”所得计算缴纳个人所得税。

可见经营者持股激励模式的税收筹划的空间比较大。

七、延期支付激励模式的税收问题分析

延期支付，是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。

在延期支付模式下，只有在激励对象收到延期支付的薪酬时，确认所得的实现，按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。由于国税发[2005]9号文规定的计税办法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的当期，最好创造条件适用国税发[2005]9号文规定的计税办法，否则激励对象的税负会比较高，将大大降低激励对象的税后所得。可见延期支付激励模式的税负一般较高，税收筹划的空间较小。

八、员工持股激励模式的税收问题分析

员工持股的方式通常有两种：一是通过信托基金组织，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，然后再把信托基金组织买回的股票重新分配给员工；二是一次性购买原股东的股票，企业建立工人信托基金组织并回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，企业逐渐按制定的员工持股计划向员工出售股票。

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关键词：股权激励；伊利股份

1、伊利股份股权激励分析

在股权分置改革后，伊利股份作为第一批推出股权激励计划的上市公司之一，它是全国乳制品行业的佼佼者，其股权激励计划自推出以来备受争议。伊利股份结合公司实际和行业

特点选取了股票期权的激励模式，下面我们将对其期权激励的实施进行具体分析。

1.1行权条件设置较低

根据伊利股份历年的财报可以看出2002年至2005年公司每年销售收入较上年的增长率远高于20%，根据期权的行权条件，管理层和骨干员工在2006年和2007年分别获得了600万份股票，但是首期行权条件却只要求上一年度主营业务收入增长率不低于20%，这就意味着仅完成这两年的业绩后，管理层无需另作努力。

随后，伊利股份董事会的决议，2007年4月30日，伊利股份董事决议对方案中业绩考核指标计算口径做了修改，该修改使得当期的利润因为扣除摊销期权费而大幅减少，但在计算是否满足行权条件时却可以忽略期权费的影响，这样的双重标准使得股份支付对于伊利的管理层来说简直形同虚设。《企业会计准则第11号――股份支付》规定：上市公司应采用合理的模型计算每个行权期应当承担的股份支付成本，并从利润中被扣减。查阅伊利股份的年报发现，公司计提了股权激励费用，费用的分摊情况如下表：

根据表2反映的情况来看，伊利股份在两年内就把费用摊销完毕，因为费用增加而导致短期内的亏损，但是至此以后期权费用就不会影响到公司业绩和股价。

虽然伊利股份有在其他相关说明中声明，把股票期权会计处理本身的利润影响数剔除后，公司2007年年度报告中净利润不会受到很大的影响，该类成本费用也不会对公司未来的业绩产生影响。但是也不能改变该公司当年年度亏损的事实。事实表明，2007年度伊利股份所赚取的利润都不够负担该公司股权激励的成本，如此看来，将利润支付给激励对象之后留给该公司及广大投资者的就是亏损。

该股权激励主要针对总裁、总裁助理和核心业务骨干等关键人员。截止至2013年12月31日，高级管理人员的激励数量总额达到60%，对核心人员的激励较少，股权激励的价值分配不均衡。结合伊利股份公司部分董事会成员的基本情况，从2005年开始四名激励对象一直担任董事会成员兼高管，高级管理人员与董事会高度重合，“内部人控制”问题不容忽视，防止激励方案被董事会操纵。

1.2行权时间弹性较大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行权数量为64，480份，行权价格为12.05元，从2007年到2012年4月，激励对象再未行权，但是可行权数量从2006年的5，000万股增加到2013年5月27日的18，092.12万股，行权价格从13.33元/股降到6.49元/股，6年时间可行权数量增长了261.84%，行权价格降低51.31%，具体情况见如表所示：

2、完善我国上市公司股权激励的建议

股权激励是解决问题的重要方式之一，要保证股权激励方案发挥其应有的作用，前提条件是制定的股权激励方案合理有效，综合分析伊利股份股权激励的全过程，可以得出伊利股份实施的股权激励计划并未充分发挥其应有的效果。当前，我国出台了一系列有利于股权激励制度推行的政策和措施，但是结合我国的实际情况，仍有需要改进和反思和改进的方面。

2.1加强公司内部管理，有效实施股权激励

上市公司应根据发展的需要以及股东的需求不断完善业绩考核制度，在保证公允与切实可行的情况下对被激励对象的业绩评价与考核。伊利案例表明，激励的过度利用和约束的过度缩小都会导致股权激励无法达到应有的效应，因此上市公司应保证内控机制的严格、设立完善的考核机制。考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。另外，上市公司还需考虑到行业、地域以及自身的发展情况、内部结构的不同，在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应结合多种指标相对灵活，考核方案要切合实际。

2.2建立健全外部市场，完善相关法律法规

为了促进股权激励的实施更为有效，外部治理也是至关重要的影响因素。根据我国目前的市场情况，应加快建立完善的职业经理人市场，以经营能力为标准，公平竞争，有效监督，让外部股东充分行使自己的表决权，建立完善准确的信息披露制度。完善外部治理环境主要有以下几个方面：从公司法、证券法、会计准则等相关法律法规入手，完善上市公司对股权激励的信息披露制度，根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式，调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依执法必严的外部环境。

3、结束语

股权激励的主要目的是为了让股东与管理层的利益趋于一致，减少公司的委托成本，同时良好的股权激励有利于企业业绩的增长、帮助公司吸收培养优秀人才，在完善公司治理结构等方面发挥了积极的作用。本文分析了伊利公司的股权激励方案，它实施股权激励只激励一部分高管层，而公司核心业务骨干却享受很少一部分利益。管理层股权激励要发挥良好的效果，否则不利于公司的长远发展。最后，由于我国企业所处的资本市场环境不如欧美发达国家的资本市场环境发展的那么成熟，因此仍需通过企业和政府的共同努力才能保障股权激励制度在我国顺利进行。（作者单位：湘潭大学）

参考文献：

[1] 上市公司股权激励管理办法（试行）.证监会，2006.1.1

[2] 刘小玄.现代企业的激励机制：剩余支配权[J].经济研究，1996（5）

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由于2008年金融危机的巨大冲击，我国传统产业一度低迷，经济发展缓慢。为缓解传统行业的产能过剩，提高行业的集中度，促进产业结构升级和经济发展方式转变，国家出台一系列的政策，来鼓励产业创新，支持高新技术产业，从而增强国际竞争优势。而战略新兴产业是离不开国家的政策支持的，特别是税收优惠政策的激励。如在技术研发、自主创新、成果转化等新兴产业发展重要环节，加强税收制度对新兴产业自主创新?A激励程度，充分发挥税收优惠政策，促进科技成果转化，推进战略新兴产业的发展。

二、税收激励政策对新兴产业发展的影响

战略性新兴产业的发展的包含了融资、技术研发、成果转化、产品销售以及收入分配等若干环节。国家可以制定各种税收激励政策来促进战略性新兴产业的发展，如通过税前扣除研发费用可以刺激企业的研发投入；减征有关的技术转让税费，可以促进科技成果的转化；给予战略性新兴产品增值税低税率优惠，有助于新兴产品开拓市场等。美国经济学家马丁?费尔德斯坦（Martin Feldstein，2006）通过在国家经济发展和产业结构转型升级方面税收政策的研究，指出了税收优惠政策有助于产业结构的调整和优化。所以要充分发挥税收优惠的重要的作用，降低企业在新兴行业方面的投资风险，引导更多的风险投资投入到新兴行业里?恚?推进产业结构的优化升级。

三、战略性新兴产业发展的税收政策存在的问题

（一）税收政策对鼓励投入的激励不够

1.促进新兴产业资金流入的激励政策不明确。主要表现在营业税上，金融保险业现统一征收5%的营业税，而国家没有针对战略新兴企业贷款的优惠政策。目前只有对污水处理和垃圾处置费才免缴营业税，这也影响投资者投资新型环保产业的积极性，不利于资金的流入。

2.在研发阶段，企业承担的税负较重。战略性新兴产业在发展初期，需要为建造专业基础设施承担3%的建筑业营业税，且在后期还需缴纳一定的房产税和城镇土地使用税，这些都不利于刺激对战略性新兴产业的投入。

（二）支持成果转化的税收政策不完善

在促进科技成果转化的税收政策力度不够完善，对科研机构、高等学校以科技成果获取股份或出资比例时，暂不征收个人所得税；但在获得分红时，要征收个人所得税。只是在纳税时间上给予了一定的延期，而不是税收优惠，从而大大降低了促进科技成果转化的税收激励力度。而实际上科研机构和高等学校的科技研究比较倾向学术研究，不利于转化为真实的科技产品，而企业才是众多有实力人才的聚居地，拥有着创新的强大实力，但现有税收政策却不利于企业的创新与成果转化。

（三）税收缺乏对科研人才培养的系统性激励

在对科研人员获奖减免税上限制条件过严，免税项目太少，仅限于国际组会只和省级以上人民政府颁发的奖金。这样就大大打击了科研人员从事科技工作的积极性；在鼓励个人风险投资方面缺少应有的政策扶持。战略性新兴产业的发展需要很多尖端的高科技人才，可是培养一个高科技人才更多的教育费用，国家并并没有这方面的政策支持，不利于激励高端科研人员的养成。

四、激励战略性新兴产业发展的税收对策

（一）完善融资阶段的税收激励政策

战略性新兴产业的技术研发与开拓市场初期风险较高，商业银行对战略性新兴产业的行业贷款审批非常严格。同时，我国资本市场机制还很不完善，风险投资市场规模小，从而导致战略新兴产业融资难的现象，所以需要国家给予财税政策的扶持。一方面，金融机构为技术创新研发贷款利息收入免税。可以考虑对金融机构为研发企业、科研机构和高等学校的研发活动提供贷款所取得的利息收入免税。另一方面，保险公司向战略性新兴产业提供的科技保险收入免税。

（二）完善研发环节的税收激励政策

1.计提技术开发准备金。企业的技术研发需要投入大量的资金和人力物力，一旦研发失败，承受的损失也是很大的。为了防范风险，可以借鉴国外做法，计提企业“技术开发准备金”。

2.加大研发费用和广告宣传费用的扣除标准。为了更加体现对战略性新兴产业的扶持，加快其发展，可以在目前税法规定的基础上适当提高研发费用的扣除比例。如对其研发费用增长部分，再给予50%的税前抵扣优惠。并建议战略性新兴产业的广告宣传费用可以在应纳税所得额前据实扣除，从而调动战略性新兴产业的市场推广积极性。

3.减免土地使用税和房产税。战略性新兴产业在研发环节，需要建造研究实验室和厂房等设施，承担着一定的风险。因此，建议扩大城镇土地使用税和房产税优惠范围，规定只要是属于战略性新兴产业的，都可以减免一定年限的城镇土地使用税和房产税。

4.给予??值税低税率优惠。因战略性新兴产业作为一个高附加值产业，所以若实行增值税低税率优惠，能在一定程度上缓解增值税给战略性新兴产业带来的不便。同时，可以加大对出口的战略性新兴产品出口退税的优惠政策力度，允许其出口可以全额退税，以此助战略性新兴产业打开国外市场。

（三）促进成果转化环节的税收激励政策

1.税前列支一定比例的成果转化费用。为了提高科技成果的转化率，刺激企业成为研发活动的主体，降低科技成果的转化风险，可以允许企业在税前列支一定比例的科技成果转化费用，可以在税前扣除。

2.高新科技产品予以减征。对于符合未来发展需要的高新科技产品，允许其按销售收入15%的比例在税前减征。这样能够减轻企业推广产品的税收负担和推广风险，提高战略性新兴产品的市场竞争力。

（四）细化人才队伍培养和引进的税收激励政策

1.计提研发培训费或提高职工教育经费计提比例。战略性新兴产业比一般企业对员工投入的培训资金会多几倍，故建议企业在计算应纳税所得额时计提一定比例的研发培训费或提高教育经费计提比例。这样一来，能有效减轻战略性新兴产业面对大量职工培训经费的压力，刺激培养高科技人才的积极性，从而推动战略性新兴产业的发展。

2.实行股权激励收入免税。因为现有的税收激励政策并没有真正减免税，只是延长了纳税时间。只有实行股权激励收入免税，个人转让技术产品免税等，方能让税收减免落到实处。

3.高端人才教育支出实行税前扣除。为了吸引更多的精英加入到建设战略性新兴产业的行列，建议允许高端人才的高等教育支出可以按照一定的标准与比例在个人参加工作后的一定年限内在计算个人所得税时逐月扣除。

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尽管我国税务部门近年来在优化创新纳税服务工作方面取得了长足的进步，但仍然还存在以下四个问题：一是服务标准有待继续规范。现阶段服务标准主要侧重于服务流程的制定，缺少统一的内部管理标准和综合评价标准，定性的条款较多，定量的指标较少；二是权责划分有待继续明确。目前税务部门和纳税人的权责划分大多依托征纳双方面对面接触条件，在办理人员虚拟化、办税流程电子化、涉税资料数据化的情况下，相关法律法规还有待健全；三是服务层次有待继续深化。当前纳税服务还主要停留在基础性和普惠性方面，对不同类别、不同行业、不同情形纳税人的涉税需求还需要深度挖掘和维度拓展；四是数据壁垒有待继续突破。目前，政府相关部门之间以及政府部门与社会组织之间的数据信息孤岛问题仍然存在，充分搜集分析并应用好涉税数据，除了税务部门自身掌握的情况，还需要相关部门单位数据的交互共享。

基于以上几点分析，未来持续推进“互联网+纳税服务”应着重考虑以下四点：

一是要明确“互联网+”应用中的服务规范。在全国范围内统一标准办理业务的背景下，依托互联网技术，建立纳税人档案，整合依申请事项，进一步精简资料、简化流程。通过简并业务层级，梳理涉税流程，最大限度减少流转环节。对各个涉税事项、各个流程中所要求的报送资料进行规范，明确每个环节的办结时限，实现工作效率的标准化。

二是要明晰“互联网+”环境下的权责划分。税务部门作为“互联网+”平台的提供者、工作规则的制定者和涉税信息的保存者，承担着更多的责任和风险。在为纳税人提供便利服务并保障纳税人合法权益的基础上，可以充分借鉴国内外金融行业在虚拟经济运行中有效可行的制度规定，主动研究完善现行互联网状态下，征纳双方非面对面接触中的权责划分机制。

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一、 激励型认股权计划及其会计揭示

激励型员工认股权计划源于1973年石油危机以后美国对结构调整而出现在硅谷的新经济。以知识要素为驱动力的新经济，必然要求对企业制度加以革新。一方面，知识是需要人们进行人力资本投资才能获得的；另一方面知识又是具有外溢性的。为了稳定那些掌握了知识的企业员工，防止知识的外溢，仅仅给员工工资报酬是不够的，因此，一些高企业普遍采用激励型认股权计划，它给予的对象主要是公司CEO或掌握核心知识的员工，其收入的构成一是工资，二是股票期权和红利。由于企业员工既有工资收入，又有股权与红利收入，新兴产业就可以在这种激励相容的制度安排下，采取降低工资成本、增加股权及利润分红的办法来达到以下一些目的：第一，通过降低工资来降低企业的生产成本，进而达到扩大市场份额、增加企业利润的目的；其二，只要股权与红利收入的增加足以补偿工资的下降，并能导致总收入的增加，那么企业就可以通过增加员工的股权与红利来调动其生产积极性与创造力；其三，采用以上，企业不仅可以达到提高生产效率的目的，而且可以达到保护知识产权、防止知识外溢的目的。

美国税法对激励型认股权计划给予税收政策上的支持。税法规定在认股权给予日认购价必须等于市价，同时持有者在行使认股权时不支付股票市价与认购价之差异上的税款，只有当以后将股票出售时，按其股票持有时间，以较低的资本利得税率纳税。因此，这种认股计划实际上递延了股权持有者的纳税时间。但是，从会计确认方面来说，由于激励型认股权计划的认购价与市价相等，尽管企业给予员工认股权数量及其认购价是依据员工的服务价值，但是，公司并没有为实施该计划而履行相应的义务。激励性质的认股权价值来自于税后利润的分配，因此，按成本计价原则，这种纯粹的激励型认股权计划在员工为公司服务的期间内也就不存在酬劳成本确认与酬劳费用分摊问题。在认股权实际行使日直接按认购价记作现金资产与股权资本的增加。若此时激励型认股权计划的市价高于认购价，尽管其在形式上虽属激励型的，但在经济实质上应属酬劳型的，因为公司为该项计划需要承担相应的酬劳成本。对此，美国会计准则委员会(FASB)要求企业按酬劳型认股权计划确认相关的成本，并按相关规定享有税收优惠。

发源于市场竞争最激烈的期权制，是一种激励与约束对称的操作方式，其作用是显而易见的，体现在如果公司运作良好，公司股票升值，期权持有人即可获得收益；一旦经营不善，股价暴跌，对期权持有者就是一种风险，这也将迫使期权持有人加强对个人行为的约束，以减少因疏忽和过失带来的损失。由于激励型认股权计划把员工的利益同股价的上涨单一联系，同时股权激励完全从税后利润中列支，这就容易导致公司实际利益被人为高估的可能，因而遭到人们的批评。激励型员工认股计划是否会引起虚增利润而抬高股价?是否会引起另一种短期行为?据测定，截~1998年底，美国发放认股权的公司普遍存在利润被夸大的现象，这在一些从不吝于发放期权的高科技公司尤为严重。以世界最富有的美国微软公司为例，其1998年对外公布的利润为45亿美元，如果扣除当年发放的认股权成本，则该公司不仅利润荡然无存，还会留下180亿美元的亏损。对此，1999年美国财务会计准则委员会要求公司在财务报表中应以附注方式列示当年发放的认股期权。在每一个会计期末，重新估值的期权价值必须冲抵当年利润。

二、 酬劳型认股权计划及其相关的会计问题

酬劳型认股权计划又称非限制性或非法定性股票期权计划。美国税法规定企业在实施这一计划时，认股权给予日股票认购价与市价不相等。认股权价值是由给予日股票市价与认购价之间的差额所决定，它是公司为激励员工而支付的酬劳成本，所以称之为酬劳型认股计划。虽然酬劳型认股计划的给予对象也是公司经理层，但是与前述纯粹激励型认股权计划相比存在本质上的差别：酬劳型认股计划的认股权价值是员工工资收入及公司人工成本的组成部分，也是就是说员工工资总额(或成本)=部分工资+认股权价值。例如，某人受聘于某公司五年，聘用合约规定，他(她)可选择两种工资报酬的获取方案：第一种方案是公司只给10万元年薪，不再承担给付认股权的义务；第二种方案是除给6万年薪外，公司另按每股10元(设给予日股票市价为每股20元)的价格给予员工认购本公司股份2YY股，并在聘任期满后的五年内行使认股权。如果这位员工选择前者，则公司每年的工资成本就是10万元；若选择后者，尽管形式上公司每年承担的工资成本是6万元，但实质上公司负担的年工资成本与第一种方案是一样的。因为，在公司给予第二种方案时，所确认的认股权价值与每年支付的4万元、计五年的工资总额相同，只不过在形式上看上去是认股权，而实质上公司仍承担着另一部分成本，即认股权价值。同样，对受聘者来说，他(她)也必须权衡此认股权价值至少应该等于或高于每年除6万元年薪以外另加4万元的认股权价值。否则，他(她)不会选择第二种方案。

(一)酬劳型认股权计划成本的衡量

由于公司为履行酬劳型认股权计划必然付出额外的成本，况且一项计划从制定至真正行使往往长达数年，在这段时间内，股票市价随时会发生变动，那么酬劳成本应何时确认与计量呢?这是美国会计界长期讨论的问题。

美国注册会计师协会(AICPA)公告第43号第13章B“关于酬劳型认股权与股票购买权计划”的会计准则，1972年10月美国会计原则委员会第25号意见书“员工发行股票的会计处理方法”，财务会计准则委员会1978年12月第28号解释性公告“股票增值权计划和其他变动的认股权或奖励计划的会计处理”，以及其后1995年12月的第123号公告“以股票为酬劳基础的会计处理方法”等，这一系列准则与公告都规范了酬劳型认股权计划的会计揭示与计量要求。会计准则认为员工认股权计划，其经济实质是公司为获取员工服务而付出的成本，这如同企业购买其他资产一样，衡量基础应该是员工的服务价值。但是，企业为获取员工服务这种资产与其他资产又不同，为了激励员工的工作热情，员工工资总报酬中还包括一部分认股权价值，一些潜在因素，如：相关行业股票的变动、认股权的预计行使期间，认股权行使期间无风险利率的数额以及公司的股利政策等，都会认股权价值的衡量与酬劳成本的确定，因此，会计准则认为认股权价值的衡量或酬劳成本的确定应该选择“公允价值法”或“内在价值法”。

以“公允价值法”衡量认股权价值或确定酬劳成本时，采用布莱克一斯科尔斯(Black-Scholes)期权定价模型，并在给予日考虑如下因素：认股权给予日的股票市价、股票价格的波动幅度、距认股权行使日的时间、行使价格和认股权有效期内无风险利率等。股票价格反映的是市场对企业利润的预期，由于期权价值与企业的经营业绩和股票价格波动的幅度正相关，企业利润高必然会推高股票价格。为减少实施认股权计划产生的消极面，避免企业虚增利润从而造成股市泡沫，美国财务会计准则委员会鼓励企业采用“公允价值法”，因为看涨期权必然使企业每期分摊的酬劳费用较高，这至少可以部分抵消公司为推高股价而有意操纵利润的可能性，更可靠地衡量酬劳成本与公司利润。

以内在价值法衡量认股权价值或确定酬劳成本时，其认购价与市价是相对固定的。但是由于酬劳成本的衡量日有可能与认股权给予日不同步，因此内在价值法还需要考虑以下两种情况：第一种情况是，如果公司事先已经确定了认股权给予日员工的认购股数和认购价格，衡量日就是给予日，则酬劳成本为：(衡量日股票市场价格-认购价格)x可认购股数。如果无法获得衡量日的股票市场价格，则用最合理的方法估计其市价，而酬劳成本在持有人服务期间予以分摊。第二种情况是，如果公司事先无法确定认股权给予日给予员工的认购股数和认购价格，衡量日就不是给予日，在这种情况下，酬劳成本仍然应该从认股权给予日起至每年末予以估计。确认估计的酬劳成本为：[(每年末股票市价—估计(或已确定的)认购价格)x估计(或已确定的)认购股数。第一年估计的酬劳成本在持有人服务年限内摊销，第二年再估计时如果与第一年末估计的有差异，则按会计估计的未来适用法处理。直至认购股数和认购价格均确定时，再一并调整与酬劳总成本。

在一般情况下，内在价值法下酬劳成本的确定并不取决于外部环境，认购价与市价相对固定，因而与公允价值法相比较每期分摊的酬劳费用较低，这种受到美国中小的普遍欢迎。因为在与大公司同等竞争的条件下，每期分摊的酬劳费用较高则必然降低年度利润，从而对中小企业员工的激励作用不明显。为增强信息的可靠性，从实施认股权计划对美国所产生的经济后果考虑，美国财务会计准则委员会认为应该允许两种方法并存，但鼓励企业采用公允价值法。对采用内在价值法的企业，要求在财务报表注释中必须进一步揭示假设采用公允价值法对公司净收益及其每股收益的信息。

在会计处理上，确认酬劳成本时借记“递延酬劳成本”，贷记“员工认股权”，员工认股权属股东权益。在资产负债表中“递延酬劳成本”列为“员工认股权”的抵销账户，酬劳成本按员工服务期将酬劳成本逐期转为费用，当员工实施认股权时，冲转“员工认股权”，增加“股本”与“资本公积”。如果员工已履行服务条件，但由于市价比认购价低而放弃行使认股权时，则视为员工对公司的捐赠，转入资本公积而不冲减当年的工资费用。

(二)股票增值权计划及其酬劳成本的确认与分摊

股票增值权计划是由上述酬劳型认股权计划中派生出来的。从员工角度，激励型或酬劳型股票期权计划固然能使员工享受股票增值的利益，但是他必须用现金去购买股票，若认购的股票数额大还会遇到融资、筹款等问题，此外，酬劳型股票期权计划的所得利益在股票尚未出售之前即须报缴所得税，而股票增值权计划则可避免这些问题。它是在股票增值权给予日，以当天的股票市价为行权价格(相当于股票期权的认购价格)，在持有规定的期限之后，员工以行使日股票的市价与原定的认购价格之差额，乘以给予的股数，即可选择获取公司给予的现金或给予等值的股票。由于企业实际给予员工多少现金只有等到员工行使权利时才能确切地知道，因此，股票增值权计划的衡量日是行使日而非给予日。由于至行使日才能知道实际的市价，这就需要在每一会计期末估计与调整股票现行市价与认股权价之差异，按员工当期服务期间占全部服务期间的比例，记录与分摊本期应确认的酬劳费用。摊销酬劳成本时，酬劳型认股权计划与增值权计划尽管都借记员工薪资，但是贷方账户不同，前者贷记递延成本，后者需视员工选择现金或股票而定，若选择现金，则贷记负债账户“应付员工股票增值款”，若选择股票，则贷记“资本公积一员工股票增值权”账户。

有时受股价变动的影响，行使日晚于服务期，在这种情况下公司必须在员工服务期满后的报告年度至认股权失效或认股权已行使的期间内，调整相关的酬劳费用。在给予日与行使日期间，酬劳费用的分摊也必然随股票市价的增减而增减。如果股票市价由本期至下期逐渐下降，则将使下期分摊费用减少，反之则上升。但是费用的减少数不应该超过原先确认的酬劳费用总额，也就是说，累积的酬劳费用不应该经调整后是一个负数。

(三)业绩型员工认股计划

为规避股票价格变动所带来的风险，有些公司往往选择业绩型认股权计划，按照这种计划，认股权取决于员工在任期内达到的业绩标准。可供评价业绩的指标诸如：资产回报或权益回报的增长率、每股收益增长率或者这些指标的组合。业绩型计划的衡量日等于行使日，因为在给予日无法获知员绩的完成情况，由此也就无法知道应该给予的认购数额。业绩型计划的酬劳成本分摊方法与前述增值权计划相同，它以认股权行使日的股票市价来衡量，按员工的服务期采用百分比法分摊。在具体实施酬劳型计划时，企业往往将上述的计划作不同的组合，员工可以在业绩与期权奖励之间作出选择。

三、我国企业员工认股权计划的实践与存在的问题

(一)我国员工认股权计划的典型案例

目前，我国一些上市公司对中高层管理者主要实施的是激励型认股权计划，由媒体披露的两个比较典型的案例是：

东阿阿胶已经建立了对管理层进行长期激励的机制。它的基本思路是：在公司净利润增长10％、且在公司实现预定目标的前提下，从每年度税后净利润中提取5％作为中高层管理人员激励基金；激励基金将综合考虑个人所担任岗位的重要性和个人表现进行公平合理分配，但每年度授予每位管理人员的基金不高于公司当年提取激励基金的10％。中高层人员在获得基金后，要将其中的80％在6个月内转化为本公司股票，其余20％用作备罚金。对股票流通的限制条件是：高层人员在离职6个月后方可予以出售；中层管理人员自获得之日起3年内可以出售全部股票的30％，4年后可以出售全部股票的60％，5年后可以出售全部股票。

泰达股份已制定了对公司管理层实施长期激励的《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，如企业完成年度利润增长15％这一最重要的考核指标，公司将提取年度净利润的2％，作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，用激励基金购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；而处罚所形成的资金，则要求受罚人员在6个月内清偿。泰达股份的管理层所持股票在离职半年后才能解冻，利益不能在当期兑现。

(二)存在的问题与建议

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关键词：锦标赛激励；职位晋升； 收激进

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2017）02-0126-07

一、引言

2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，旨在改革国企主要负责人的薪酬待遇问题，完善现代企业制度。管理人员薪酬计划是公司与其他管理人员之间的合同，其目的是通过将管理人员薪酬建立在一个或多个衡量经营公司努力程度的指标之上，协调公司与管理人员的利益。大多数薪酬计划建立在衡量管理人员努力程度的两种指标之上――净收益和股票价格。也就是说，在一个特定年度里，净收益或股票价格所体现的业绩决定了管理人员奖金、股票、期权和其他薪金的发放数量，而且复合的努力程度衡量指标会提高合同的效率。

除了具有以业绩为导向的动机（股票期权计划与奖金计划）之外，首席财务官与其他高级管理人员也面临锦标赛激励，也就是说晋升为最高管理层，诸如首席执行官（CEO）职位的晋升动机[1-3]。当晋升到更高职位时，随之而来的是更高的薪酬，拥有更多的特权，与更高的声望。因此，管理层有动机去投入更多的努力去实现晋升的可能性，与此同时也会给公司带来更大的产出[2]。

Lazear and Rosen（1981）[1]根据企业管理中的管理层级差异提出锦标赛晋升理论，他们研究以个人产出水平为基础的能够代替薪酬激励的其他方式，发现组织内部的员工在通过不断的竞争向上获得晋升机会时，其竞争格局就如同正在进行的“不间断的淘汰赛”。特定情况下，如果奖金计划的设定来自于组织内部职位的排序，那么员工会提高工作效率以期获得高概率的职位晋升。随着晋升奖励的规模增加，高级管理人员愿意投入的努力也就越大[1]。以首席执行官（CEO）与高级管理人员之间的薪酬差距来衡量锦标赛激励，已有文献表明，能够带来更好的业绩表现和公司价值的增加[2]。更进一步地，Kini and Williams （2012）[3]研究发现锦标赛激励越高会导致高级管理人员风险承担程度更大，也就是说，高级管理人员为增加晋升到首席执行官（CEO）职位的可能性更愿意冒险。

首席财务官（CFO）更有可能直接参与和影响公司税收政策方面的决策并具体负责决策的执行。CFO是企业管理团队的重要成员，以追求所有者财富最大化为最高目标，具有财务管理、财务监督和财务决策等职能。研究表明，税收激进是一种有风险的公司行为，利益与风险并存[4]。避税的边际收益包括税收负担的减少，因此会计盈余更高。而避税的风险则包括受到税务机关的怀疑而为避税所不得不支付的罚款与罚金。因此，首席财务官（CFO）须谨慎权衡不同的税收策略导致的收益与风险。鉴于此，本文主要分析首席财务官的锦标赛动机，基于锦标赛激励考察CFO晋升对企业所采取的税收策略的影响，是否会促使企业选用更加激进的税收策略。

Kini and Williams（2012）[3]指出，参加锦标赛的高级管理人员，与缺乏锦标赛激励状态下相比，愿意承担更大的项目风险并且选择能够与晋升相匹配的风险水平。因此，本文假设锦标赛激励越高，首席财务官（CFO）追求的税收政策会更加激进，由此导致更高的业绩表现且伴随有更大的晋升可能性。

我们以首席执行官（CEO）与首席财务官（CFO）的薪酬差距来度量以晋升为动机的锦标赛激励。正如Kini and Williams（2012）[3]研究中提到的，这种度量方法作为公司锦标赛激励的变量，首席财务官（CFO）如果获得晋升锦标赛激励将会获得其作为高管薪酬的晋升。用整体账面与实际税负差异来度量风险避税的程度。经验证据表明首席财务官（CFO）锦标赛激励越高，企业呈现出更高的税收激进程度。

二、文献回顾和研究假设

（一）文献回顾

1.锦标赛激励

高级管理团队由首席执行官（CEO）与若干低层级的管理者（如高级管理者）组成。CEO与其他高管人员享有基于公司产出或者业绩方面的激励，诸如股票期权和奖金计划等[1-2]。高级管理者同样面临另一种激励，也就是基于晋升的锦标赛激励[2]。在分级别对待的锦标赛中，业绩表现最好的高级管理人员更有可能晋升到更高的职位上（比如CEO职位），相伴而来的是更高的薪酬、津贴、地位等[1-2]。输掉了比赛的其他高级管理人员屈居人后[2]。

Lazear and Rosen （1981）[1]研究表明高级管理人员的努力程度随着晋升奖励的规模增加而增加。因此，公司可以提高晋升奖励的规模，以此激励公司高管人员的努力程度，比如，增大首席执行官（CEO）与其他高管人员的薪酬差距[3]。更进一步地，Kale et al. （2009）[2]通过度量首席执行官（CEO）与其他高级管理人员的薪酬差距反映锦标赛激励，研究表明，锦标赛激励程度与公司业绩正相关。Kini and Williams （2012）[3]认为，锦标赛动机可以发挥类似股票期权激励的效果，通过提供凸偿付增加管理层冒险的激励，CEO职位上的晋升近似于“实值期权”，具有期权特质的CEO职位晋升可以导致高级管理人员更大程度地冒险行为。

在研究高管的晋升激励机制时，国内学者多考察公司中作为政府官员的高管职位升降，杨瑞龙等（2013）主要研究影响国企高管晋升的影响因素，刘青松和肖星（2013）主要考察公司业绩及承担社会责任的程度对高管变更的影响，张霖琳等（2015）主要考察国企高管职位晋升评价机制的执行效果。

2.公司税收激进

传统理论认为，企业的税收激进策略使得财富由政府转移到企业，公司税收激进是一种有风险的活动，收益与成本并存。收益主要表现在：管理层参与税收激进策略以此提高公司业绩[5-6]，具体而言，税收激进性降低了公司的税负，增加了公司的现金流，财务报告中体现出更高的财务会计盈余[6]。 Graham et al.（2014）[6]通过调查研究发现大多数上市公司愿意采用公司税收策略以此提高每股盈余。

公司税收激进行为也会导致一定的成本。首先，公司内部机构由于没有遵守税法的要求导致公司声誉的受损[6-7]。正如Bankman （2004）指出，参与避税的公司会被贴上“不合格的企业公民”的标签。支持此观点的Hanlon and Slemrod（2009）研究发现，公众对公司税收激进行为的评价会影响投资者对公司价值的评估。Graham et al.（2014）经过调查发现，公开上市的公司会将声誉顾虑作为他们不愿参与激进的税收策略的一个原因。其次，避税行为被税收征管部门发现所导致的货币性罚金的支付也会增加公司和管理层的成本。因此，企业的避税程度是成本和收益相权衡的结果。

近年来，越来越多的学者基于委托理论研究企业的避税行为，Desai and Dharmapala（2006）研究发现，复杂的避税交易容易导致经理人采取盈余操纵、关联交易等C会主义行为。另外，税收激进活动容易导致一系列问题发生，伍利娜和李蕙伶（2007）认为，公司的税收激进程度使得盈余质量降低。刘行和叶康涛（2012）研究会计盈余与高管薪酬敏感性的关系，经验证据表明税收激进程度越高，高管薪酬的“粘性”越大。金鑫和雷光勇（2011）研究发现审计发挥的监督与治理功能可以有效地制约企业的税收激进活动。

（二）研究假设

Kini and Williams （2012）[3]认为，在晋升为CEO的锦标赛中，每一位管理层会承担风险更大的项目以此增加他晋升的可能性，相对于其他的竞争者，承担的项目风险更大的高级管理人员越容易获得更高的产出，因此被晋升的可能性也就更大[3]。综上，相对于没有锦标赛的激励，所有高级管理人员都可能承担更大的风险。

基于此，本文假设锦标赛激励越高可能导致公司税收激进程度的增加。然而，有些高级管理人员对公司税收结果并未有重大影响。因此，在本文中，我们主要关注公司首席财务官（CFO）的锦标赛激励，CFO是代表所有者利益，全面负责对企业的会计活动进行监督与管理的高层人员，显然影响着公司税收政策。在晋升激励的高度刺激下，首席财务官（CFO）可能会采取一些冒险的税收策略，据此产生明显正向的业绩结果，例如公司税收负担的降低、现金流的增加、公司报告期盈余的上升等。由此，我们得到了本文的第一个研究假说：

假说1：首席财务官（CFO）以晋升为基础的锦标赛激励与公司税收激进程度正相关。

支付与业绩挂钩的薪酬可以激励高管，与业绩相联系的职工工资能激励职工努力工作（Lazear and Rosen，1981）。实际上，在我国特殊制度背景下，国企高管并非真正意义上的职业经理人，他们大多具有政府官员和职业经理人的双重身份，甚至在很多情况下作为政府官员身份的倾向性更为强烈。基于此，与作为职业经理人身份的高管不同，作为政府官员身份的高管具有追求政治上职位晋升的强烈动机。由于具有“准官员”性质的国企高管天然地拥有政治上职位晋升的强烈诉求，作为政治晋升中重要评判指标的业绩，自然也就成为国企高管普遍追求的目标。当前条件下，国有企业存在薪酬管制与股权激励流于形式，晋升锦标赛于是成为激励国企高管的有效制度安排（刘青松等，2015）。因此，所有参与锦标赛的高级管理人员，相对于没有锦标赛激励的情况下，他们都可能承担更大的风险。在晋升激励的高度刺激下，国有企业首席财务官（CFO）可能会采取一些冒险的税收策略，刺激企业的税收激进活动。由此，我们得到了本文的第二个研究假说：

假说2：相对于非国有企业，国有企业的CFO面临以晋升为基础的锦标赛激励时，公司税收激进程度更高。

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

本文选取我国2009-2015年A股上市公司为初始研究样本，上市公司年末所得税率来自WIND数据库，其他数据来源于CSMAR数据库。在具体的样本选择过程中，我们按照如下程序筛选样本：（1）剔除了金融类上市公司，因为金融类上市公司的报表结构与其他行业存在较大差异；（2）如果企业应纳税所得额不足，其所得税费用并不能反映避税行为，借鉴已有研究（吴联生，2009）的做法，我们剔除了税前利润为负的样本；（3）剔除了首席执行官（CEO）与首席财务官（CFO）薪酬差距为负的样本；（4）剔除了有关实证变量存在数据缺失的观测值。经过上述筛选，我们共获得了5 444个公司―年观测值。同时，为了降低数据极端值对研究结果的影响，我们对模型中的相关连续变量在1%和99%水平上进行Winsorize处理。

（二）变量定义

1.税收激进程度

以往研究多使用有效税率来度量公司税收计划的有效性，通常用所得税支出与税前利润的比值来计算。更进一步地，Wilson（2008）使用会计账面与实际税负的差异来度量税收报告的激进性，Desai and Dharmapala（2006）分析会计账面与实际税负当中操控性的差异，并以此度量税收激进程度。具体计算方法如下：

（1）有效税率（Effective Tax Rate，ETR）在数值上等于（所得税费用-递延所得税费用）/税前利润。

（2）会计账面与实际税负的差异（Total Book-Tax Difference， BTD），即[利润总额-（所得税费用-递延所得税费用）/年末所得税率]/上一年资产总额。

（3）会计账面与实际税负当中操控性的差异（Discretionary Total Book-Tax Difference， DD_BTD），具体计算公式如下：

上式中，BTD即为会计账面与实际税负的差异；TACC是公司当年应计项目总额占上一年末资产总额的比例，即（净利润-经营活动产生的净现金流）/上年末资产总额；μi表示会计账面与实际税负的差异中不随时间变化的固定特征部分；εi，t 表示会计账面与实际税负的差异中变动特征的部分；DD_BTD为μi与εi，t的二者之和。会计账面与实际税负的差异越大，即BTD数值越大，表示公司税收激进程度越大；会计账面与实际税负当中操控性的差异越大，即DD_BTD数值越大，表示公司税收政策越激进；然而，有效税率（ETR）越小，则表示公司税收激进程度越大。

本文的主要实证结果采用会计账面与实际税负的差异（BTD）指标来衡量公司税收政策的激进程度，在对实证结果的稳健性测试中，再使用会计账面与实际税负当中操控性的差异（DD_BTD）来检验。

2.锦标赛激励

与业绩挂钩的薪酬契约是企业用来缓解委托冲突、激励高级管理人员努力程度的重要手段之一（Jensen et al.，1976）。本文采用首席财务官（CFO）与首席执行官（CEO）的薪酬差距作为锦标赛激励的替代变量，正如Kini and Williams（2012）所解释的那样，薪酬差距作为公司锦标赛激励非常合理的替代变量，它简单明了地反映如果被提拔到首席执行官（CEO）职位上所带来的薪酬的增加。另外，本文所使用的薪酬数据均为货币薪酬。

3.其他变量

在控制变量上，借鉴已有研究（Rego and Wilson，2012；金鑫和雷光勇，2011），我们控制了以下因素的影响：公司规模SIZE；公司财务杠杆LEV；公司成长性TobinQ；使用修正的琼斯模型（modified Jones model）计算操控性应计的绝对值Absda_mj；总资产报酬率（ROA）；公司固定资产净额占总资产的比值PPE；公司无形资产净额占总资产的比值INTANG。另外，加入年度哑变量与行业哑变量，来控制年度与行业固定效应。变量定义情况如表1所示。

（三）模型设计

本文从两个层面考察锦标赛激励如何影响公司税收激进程度：一是基于全部样本检测锦标赛激励越大，即 CFO与CEO之间的薪酬差距越大是否会导致公司税收激进程度越大；二是对样本按照最终控制人性质分类，重点关注政府直接控制的上市公司中薪酬差距对公司税收激进程度的影响。我们构建了如下两个基本计量模型：

两个基本模型的因变量都为TAX，作为税收激进程度的替代变量。基于稳健性的考虑，本文同时采用会计账面与实际税负的差异（BTD）和会计账面与实际税负当中操控性的差异（DD_BTD）来度量公司税收政策的激进程度。为了弱化高管薪酬与公司税收政策之间内生性的影响，我们借鉴Kini and Williams （2012）的研究方法，使用首席财务官（CFO）与首席执行官（CEO）滞后一期的薪酬差距（PayGap）作为锦标赛激励的替代变量。

四、实证结果

（一）描述性统计分析

表2列示了本文中主要变量的描述性统计结果。两个税收激进度指标，会计账面与实际税负的差异（BTD）和会计账面与实际税负当中操控性的差异（DD_BTD）的均值分别为0074和0074，差别不大，说明作为度量公司税收政策激进性的替代变量二者具有较好的一致性。标准差分别为0064和0062，说明这两个指标在样本公司间并不存在较大差异。作为度量锦标赛激励的替代指标，PayGap的均值为12024，表明公司首席财务官（CFO）与首席执行官（CEO）的平均薪酬差距为12024万元。此外，大约33%的公司属于国有企业。

（二）相关性分析

表3报告了主要变量的相关系数，左下角和右上角分别为Pearson与Spearman相关系数。两个度量税收激进程度指标的相关系数约为09，且均在1%水平上显著，说明这二者具有较好的一致性。锦标赛激励的替代变量薪酬差距PayGap与BTD及DD_BTD的相关系数均为正，且至少在1%水平上显著，说明在不考虑其他因素影响时，CFO与CEO薪酬差距越大的公司税收激进程度越高，符合假说1的预期。

（三）回归分析

表4报告了模型（1）和模型（2）的回归结果。表4的第1列暂未放入交互变量，列示了薪酬差距对税收激进程度的回归结果。回归结果显示，PayGap的系数显著为正（0029，p

从控制变量上看，公司财务杠杆LEV的系数显著为正，因为有息负债具有税盾效应，财务杠杆越高，节税效应越明显，故LEV与税收激进程度正相关；奖励计划将诱导出公司管理层采用增加盈余的会计政策，那么管理层将有动机通过诸如递延收入、加速资产减值等手段，来进一步降低利润，即所谓的“洗大澡”（take a big bath），这种策略将有助于提高来年的利润从而更容易达到给付奖金的约定水平。因此管理层实施盈余管理的动机越强，公司的税收政策越激进，Absda_mj的系数显著为正。公司的成长性越高，对资金需求越强烈，避税动机就越强，因此公司成L性与税收激进程度正相关，TobinQ的系数显著为正。无形资产比例越高，研究阶段的支出计入期间费用越多，可以更好的避税，因此INTANG的系数显著为正。

综上，在控制其他因素后，薪酬差距与税收激进程度之间呈显著正相关关系，说明随着锦标赛激励的提高，税收激进程度增加。假说1得到支持。

表4第2列加入了交互变量。回归结果显示，PayGap×STATE的系数显著为正（0030，p

五、稳健性检验

为验证研究结论的稳健性，我们进行了如下检验：用会计账面与实际税负当中操控性的差异（DD_BTD）作为度量税收激进程度的替代变量，重新检验本文假说。会计账面与实际税负当中操控性的差异越大在一定程度上意味着企业避税行为越激进。我们对模型（1）和模型（2）采用新的税收激进指标进行回归分析，结果如表5所示，研究结论保持不变。

六、研究结论

如何激励管理层努力工作以实现企业价值最大化一直是公司治理的重要内容。已有的经验证据表明锦标赛激励会促使管理层采取更加冒险的行为以最大的概率实现职位的晋升。本文检验了首席财务官（CFO）的晋升锦标赛激励与公司税收激进程度之间的关系，研究证据表明，CFO被给予的锦标赛激励越大，公司的税收激进程度越大。进一步地，本文对上市公司按照最终控制人性质分类，重点关注政府直接控制的上市公司中锦标赛激励对公司税收激进程度的影响，经验证据表明，相对于非国有企业，国有企业的锦标赛激励越大对税收激进程度关联效应更加明显。

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[7] Landolf， U. Tax and corporate responsibility[J].International Tax Review，2006，29： 6-9.

Research on CFO Tournament Incentives and Corporate Tax Aggressiveness

MA Xiao-min， QI Huai-jin

（School of Accountancy， Central University of Finance and Economics， Beijing 100081， China）