辅导员奖励办法范文

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辅导员奖励办法

篇1

关键词：高职院校；导师职能；缺失

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）23-0015-02

为推进学分制改革，更好地实施因材施教，促进学生个性发展，培养具有创新精神和实践能力的高素质应用性人才，广州番禺职业技术学院从2003年起，把导师制作为深化学分制改革的配套措施，全面实行导师制的管理模式，并颁发了《番禺职业技术学院导师制管理暂行条例》（番职院[2003]122号）。然而在推行导师制的实践过程中，导师职能存在缺失情况，未能有效地实现高职院校实施导师制的目的。

一、高职院校导师职能缺失现状

（一）一般职能缺失情况

1.教育辅导职能方面。（1）高职院校导师在政治思想方面对学生引导不足。《番禺职业技术学院导师制管理暂行条例》中要求导师要“认真做好学生的政治思想工作，教育学生遵守国家法律和学校的规章制度，引导学生树立正确的世界观、价值观和人生观。督促和帮助学生在德、智、体、美等诸方面得到全面发展，促进学生健康成长”。导师往往未能履行该方面教育职能，认为这是辅导员的工作职能。目前高职院校大多实行“辅导员+导师制”学生管理模式，在政治思想教育方面，导师和辅导员同样负有责任。辅导员和导师两者要相互配合和联系，共同做好学生的教育管理工作。然而，多数高职院校导师却忽视对学生进行这方面的教育，把责任推给了辅导员以及基础课部的教师，造成该方面教育职能缺失。（2）高职院校导师在专业学习方面对学生指导不足。《番禺职业技术学院导师制管理暂行条例》中规定导师要“指导学生了解专业的基本情况、发展动态、社会需求等，帮助学生对所学专业有一个全面深刻的认识；根据学生的具体学习情况及学生学习能力，指导学生制定个人学习计划、确定学习进程，指导学生选课”，以及“应熟悉相关专业的人才培养方案、指导性教学计划及学院的教学管理文件，尤其是学分制的有关要求与规定”，并要对“连续两学期获得学分低于13学分的学生进行专门辅导，提供选课建议”。目前仍然有大部分导师不熟悉专业人才培养方案、不了解学院相关的教学管理文件，尤其是对学分制的有关要求与规定更是认识模糊。从新生入学导师就没有按要求对学生进行指导，学生对自己的学习情况不了解，造成毕业前一学期出现恐慌，学分没修够，要重修的课程多，但又与要参加为期16周或20周的顶岗实习课程相冲突，往往导致要暂缓毕业。对指导学生选课，大部分导师也是搞不清状况，常把这项工作推给各系（院）的教学秘书。导师在“根据学生具体学习情况及学生学习能力，指导学生制定个人学计划、确定学习进程”这方面就做得更少了。给予学生专业学习指导，是导师最基本的教育职能，而大部分导师却未能做到位。

2.沟通管理职能方面。实施导师制，是要加强师生交流，以促进教学相长。《番禺职业技术学院导师制管理暂行条例》中规定导师要“定期与所指导的学生进行沟通，了解情况，及时指导。每位导师每学期开学必须与学生见面并保持一定频度的接触，每月与被指导的学生面谈或集体指导不得少于1次，并应有记录”。同时，根据《番禺职业技术学院导师制考核奖励办法》中规定导师要“按要求填写并上报《番禺职业技术学院导师工作手册》”。上述要求，就是为了让导师履行好沟通管理职能。事实上，高职院校导师本身教学、科研任务繁重，要指导的学生太多，所投入的时间非常有限。虽说目前导师也会通过QQ群、电话等方式与学生联系，但真正意义上的集体指导、面谈极少，学生的主题班会、团日活动等导师真正参与的也少，缺乏组织管理。由于缺少沟通管理，部分学生甚至不知道有导师的存在，有问题也不会想到要找导师沟通，这表明导师对学生沟通管理的职能缺失。

（二）特殊职能缺失情况

高职院校的职业性决定其人才培养目标有别于其他高等院校的人才培养目标，因此，高职院校导师工作职能也有其特殊性。然而作为高职院校的导师很多未意识到这一点，从而导致未充分发挥好其特殊职能。

1.指导学生的职业技能训练方面。高职院校要体现其办学特色，就要把职业技能的培养与训练摆在首要位置。学生的职业技能训练不能单靠专业人才培养方案设置的由专业任课教师、企业兼职教师等进行指导，作为导师也应承担起此职能。导师对学生职业技能训练的指导能打破时间与空间的限制，结合学生的个体实际，发挥自身专业优势，给予学生系统的、长期的指导。然而，这项职能是目前很多高职院校导师都尚未具备的。

2.挖掘与培养学生的技能特长方面。广州番禺职业技术学院的人才培养目标是要培养“一技之长+综合素质”的高素质、高技能应用型人才，身为导师就要承担起挖掘和培养学生一技之长的职能。事实上，很多导师并不清楚所指导班级哪些学生具备某项专业特长，也不去指导学生该去往哪项专业特长发展。例如某专业的学生职业技能大赛，在选拔学生参赛的过程中，发现几乎没有符合此职业技能大赛参赛条件的学生。导师把原因归结为如今的学生素质和技能越来越差，其实这正是充分体现了导师挖掘和培养学生技能特长的职能缺失。

二、高职院校导师职能缺失的原因分析

（一）外部因素

1.导师聘任制度的执行不严格。《番禺职业技术学院导师制管理暂行条例》对导师的任职资格和聘任办法有规定，要担任导师“一般应具备中级以上职称或硕士研究生以上学历（需工作满一年）”。由于受师资因素等制约，很多专业导师都是由刚入职的应届硕士毕业生担任；或是某些老资格的专业教师因刚带完一届毕业生，不想连续带下去，拒绝继续担任新生导师，从而导致新生的班级导师多数都是新手，相应的专业指导能力就会显得较弱。这体现出学院在导师资格审核方面未能按要求严格执行。

2.导师培训工作管理不到位。广州番禺职业技术学院的导师教育培训一年举办一次，一般在新学期开学初阶段，由学院教务处组织。培训会议要求新年级全体导师及其余年级从未参加过培训的导师也必须参加。培训的内容包括：导师管理条例、导师考核奖励办法、学籍管理规定、选课指导等。由于管理约束力不够，很多导师对此培训不重视，学院应将参加培训学习作为导师年度考核是否称职的一项指标。也有部分年轻教师反映培训时间较短、培训内容形式化，未能充分了解导师工作，一知半解，给后期的指导学生工作带来影响。

3.导师工作激励机制不完善。就目前状况而言，导师工作是一项兼职工作，所投入的工作时间也很有限。根据《番禺职业技术学院导师制考核奖励办法》，学院按每年每个学生20元工作津贴划拨至各系（院），由各系（院）根据导师指导学生的实际情况和考核等级自主分配。另外该考核奖励办法并未给予导师工作计算工作量。在大部分导师看来，学院给予的导师工作津贴较低，又不计算工作量，存在不把导师工作当回事的思想。学院现行的导师工作的激励机制不完善，未能促进导师工作积极性和有效性的提高，致使导师职能缺失。

4.导师工作考核办法缺乏约束力。广州番禺职业技术学院对导师的工作考核采取定性与定量相结合的方法，由各系（院）主持。在实践过程中，学院对导师工作考核较形式化，主要翻查各导师上交的《导师工作手册》以及《导师工作学生评价意见表》，检查导师每学年的集中指导次数是否符合管理条例要求，学生是否有填写《导师工作学生评价意见表》等。大部分导师《导师工作手册》的指导记录都是到最后一次性填写，其真实性无法验证，《学生评价意见表》也是把班级学习委员叫到办公室来进行集中填写，评价不能充分反映民意、不客观。学院现行考核办法未能对导师工作进行实质考核，让导师容易蒙混过关，缺乏约束力。

（二）内在因素

1.导师自身能力不足。由于导师资源相对匮乏，大多刚来校工作的年轻教师担任导师，无论是专业指导能力，还是社会阅历、行业经验等都尚欠火候。刚踏入职场，自身本来就处于一个适应期，对学校的相关管理制度未曾了解，要成为学生全方位的指导教师未免有点力所不能及。

2.导师责任意识不强。由于现行相关的管理条例和奖励办法没有对导师工作予以计算工作量，大家都把导师工作当成一项兼职工作，没有把导师工作当成一种义务。高职院校的教师工作的重心都放在日常教学、科研、走访企业、对外服务等工作上，只是把导师工作附带接下，并没有明确导师工作职责。

综上所述，目前高职院校导师制的实施流于形式，导师职能存在缺失，应引起我们的重视。因此，高职院校要完善各项管理机制，健全导师职能，更好地培养出具有创新精神和实践能力的高素质应用性人才。

篇2

学校始建于2002年6月，是一所集文、理、工、农、教、经、法、管于一体的多科性大学。近年来，学校坚持以科学发展观为指导，进一步解放思想，不断深化办学体制、运行机制和办学模式改革，大力加强内涵建设，推进“质量工程”建设，培养创新创业人才，全面提高教学质量，为建设一流地方高校而努力奋斗。

辅导员队伍是高校学生教育管理工作的重要生力军，是高校教师队伍的重要组成部分，在大学生思想教育引导、学习管理指导、生活服务辅导等方面具有不可替代的作用。自2002年6月建院以来，宿迁学院多措并举、创造性地推进辅导员队伍能力建设，取得了令人欣喜的成绩，为做好全校的学生工作、服务内涵建设与人才培养奠定了坚实的基础。

量化考核

着力提升辅导员工作精细化水平

宿迁学院对辅导员工作采取量化考核的方式，每学年进行一次。量化考核办法的制定坚持定性考核与定量考核相结合、组织考核与学生测评相结合、基础工作考核与工作绩效考核相结合的原则，注重定量考核、学生测评和绩效考核。

辅导员考核指标体系主要由基础工作、班级工作以及其他工作三个一级指标组成，其中基础工作含有学生基本情况与学生信息系统两个二级指标，目的是让辅导员充分掌握学生的情况，为更好地开展教育管理工作奠定基础；班级工作分为非毕业班与毕业班工作，非毕业班主要抓四级通过率、考试及格率、班级获奖率、卫生达标率、违纪受处率，毕业班主要抓考研录取率、协议就业率、档案准确率、卫生达标率与违纪受处率；其他工作主要由专业分工、实践创新与论文资证三个二级指标组成。实践创新奖主要是鼓励辅导员主动工作，大胆创新。论文资证主要是鼓励辅导员不断学习研究，为做好辅导员工作提供理论支撑。学院根据上述办法对辅导员进行考核，按所负责年级进行全院排名，每年级取前两名作为优秀辅导员人选，经审核通过以后，由学院予以表彰，授予“学院优秀辅导员”荣誉称号，同时给予一定的物质奖励。考核结果的及时反馈与正确使用不仅对辅导员起到了榜样示范的激励作用，而且还能起到帮助辅导员“把握重点、查漏补缺、创新改革，精细工作”的引导作用，对提升辅导员工作的精细化水平起到了很大的促进作用。

培训学习

着力丰富辅导员职业化内涵

培训学习对于推动宿迁学院辅导员队伍建设具有极其重要的作用，主要包括学历学位进修、工作业务培训、职业资格考取三个方面，其中学历学位进修主要解决辅导员的学历学位问题。宿迁学院规定，到院工作满三年且工作考核合格者可以申请进修更高层次的学历学位。到目前为止，宿迁学院具有硕士学位或硕士在读的辅导员人数已达60人，占辅导员总数的95%。工作业务培训主要有两种方式，一是请进来，宿迁学院先后邀请南京大学等高校的专家学者来院进行专题培训。二是走出去，走出去又分两种情况，首先是组织辅导员参加省里以及苏北地区的各种心理健康教育、就业指导培训等。三年来，宿迁学院已组织150人次外出参加培训。其次是每学期派14～21名辅导员与1～2名学生处工作人员到省内各知名高校进行为期两周的的工作访问，重点学习各高校辅导员工作的先进理论与成功经验，努力拓宽辅导员的工作视野与工作思路。四年来，宿迁学院共派出进行工作访问的辅导员高达80人次。职业资格考取主要是出台政策鼓励辅导员报考心理咨询师与就业指导师等职业资格证，通过系列学习与专业培训，达到更新理念、改进方法、提高水平的目的。为此，学院还专门出台了奖励办法，鼓励辅导员报考心理咨询师、就业指导师。到目前为止，宿迁学院共有20多位辅导员取得了心理咨询师资格证书与就业指导师资格证书。

论坛沙龙

着力发掘辅导员专业化潜能

辅导员要想真正成为学生的思想教育引导者、学习管理指导者与生活服务辅导者，实现从保姆型辅导员向导师型辅导员的转变，就必须加强学习与研究，不断提升理论素养与研究能力，努力掌握学生工作的规律性与学生个性的多样性，努力将实践经验进行理论升华，用理论指导实践，用实践检验并完善理论。

为此，宿迁学院按照“在工作中学习，在学习中工作；在实践中研究，在研究中实践”的思路，着力打造宿迁学院辅导员论坛与辅导员沙龙，努力为辅导员进行研究交流搭建平台，创造条件。全院63名辅导员一年内最少得在“辅导员论坛”上作1次工作研究交流，有力提升了辅导员的综合素质。其中，论坛主题涉及到学风建设、基础文明建设、校园文化建设、学生管理制度建设、常规管理工作等方面，要求辅导员在工作实践的基础上进行深刻分析与理论研究，形成书面研究成果，最终在论坛进行交流，以达到共同学习、共同提高的目的。辅导员沙龙多是围绕近期工作中出现的问题与学生普遍关注的难点、热点问题进行，大家在沙龙上畅所欲言，各抒己见，通过交流讨论甚至是争论，达到对相关问题的全面深刻的认识，进而达到提高认识，正确行动的目的。

实践创新

着力塑造辅导员专家化形象

宿迁学院还设立辅导员实践创新奖，每学年评选一次。为了鼓励辅导员大胆地进行实践创新并积极申报，学院规定，凡申报的就可以在辅导员学年度工作考核中加1分。在辅导员申报的基础上，各系负责组织举办本系的辅导员实践创新奖答辩会，并择优推选出2～3名辅导员参加全院实践创新奖答辩会。学生处负责组织举办全院的辅导员实践创新答辩会，届时将邀请院领导以及相关职能部门负责人担任评委。实践创新奖设一等奖2名、二等奖4名、三等奖6名，对于获奖的辅导员进行发文表彰，并给予一定的物质奖励，同时还在学年度辅导员工作考核中分别给予3分、2分、1分不等的加分。四年来，宿迁学院共有近60人次获得实践创新奖，其中有20多项实践创新项目在全院得到推广。辅导员实践创新奖的评定与推广对鼓励辅导员在实践基础上进行理论创新、强化提高全院辅导员实践创新热情与水平、进而提高全院学生工作整体水平起到了很大的促进作用。

理论研究

着力强化辅导员学术化气质

篇3

Zhang Chaodeng

（广东岭南职业技术学院，广州 510663）

（Guangdong Lingnan Institute of Technology，Guangzhou 510663，China）

摘要：民办高校辅导员队伍建设主要应加强职业道德建设，激励管理等措施，原则是：以人为本、物质激励与精神激励相结合、公平公正、层次性及有效性原则。

Abstract： Construction of counselor team in private college should primarily strengthen professional ethics, and conduct incentive management. The principle is: people oriented, material incentives combined with mental stimulation, fair, level and effectiveness.

关键词：民办高校辅导员建设

Key words： private school; counsellor; building

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0267-01

0 引言

中国当前的民办高等教育正处于蓬勃发展的阶段，发展前景甚好，但是也存在诸多问题。中国民办高校主要存在生源短缺，教师队伍不稳定，结构不合理，师资力量薄弱，教学质量较差，融资渠道单一，办学经费欠缺，学生就业情况不佳等问题。辅导员作为教学的护航者，其队伍建设也显得非常重要。

1加强民办高校辅导员职业道德建设

不论是主观上的道德不作为，还是客观上的各种制约因素都为辅导员职业道德失范现象提供了可乘之机，也使得我们不得不去思考民办高校辅导员今后的发展之路。针对道德失范现象的成因，我们可以从以下三个方面进行对策干涉：

1.1 加强辅导员职业道德规范的建设，为民办高校辅导员工作职责的认真履行指明方向职业道德规范的建设对于任何一种专业性职业活动的工作者来说都是必不可少的。随着社会分工的细化，职业道德规范体系的建构也具有了更加专业化的导向。辅导员的工作性质不同于高校教师，它也自然应有区别于广泛高校教师的职业道德规范体系，为高校辅导员工作职责的认真履行指明方向，高校辅导员制度的进一步完善也需要各项管理体制的共同发展。

1.2 进行学校管理体制创新，为高校辅导员顺利履行职责创设人性化条件高校辅导员作为学生工作的基层管理者，他们首先是作为现实生活中活生生的生命个体而存在。学校的学生管理工作应本着可持续发展的原则，为学生与教师的可持续发展创造尽可能人性化的管理体制。包括为高校辅导员提高自身专业素养和为其个人生涯的发展规划提供指导与帮助。

1.3 为高校辅导员提供系统的职业道德援助方案，帮助其解决工作中遇到的道德困境作为高校辅导员需要不断充电以维持其强势的发展干劲，特别是指导辅导员处理职业活动中各种关系的道德原则更需要根据情境的变化而及时补充、强化及调整，这就需要学校为广大辅导员提供必要的道德援助，如举办优秀辅导员经验交流会和心得分享座谈会，为辅导员间彼此的交流提供制度化的环境，并通过集体讨论有针对性地解决个人遇到的道德困境。

民办高校辅导员职业道德素养的提高还需要学校管理者结合本校学生的特点及管理体制环境进一步探索，但其核心问题仍然是保证管理体制的人性化与促进道德个体自律意识的生成。

2加强民办高校激励管理制度，稳定辅导员队伍

激励作为奖励和惩戒人们的行为方式、调动人们的积极因素，必须要有全面性、准确性、灵活性和导向性，遵循一定的原则才能奏效。

2．1 以人为本的原则现代人本管理理论认为，人既是管理对象、可供开发的人力资源，更是管理的目的。激励功能作为“人本”管理的最基本功能，在充分发挥教师的积极性时，使每个人都切实的感到自己努力地工作起着十分重要的作用。“以人为本”的管理之所以被现代管理者推崇和重视，其主要原因是管理者充分认识到它是以人的心理规律为基础，从发展的角度出发预测和控制人的行为，并为人的发展需要积极创造条件的管理。民办高校教师队伍建设必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。

2．2 物质激励与精神激励相结合的原则物质激励就是针对人的物质需求，提供相应的物质资源，如工资、奖金等。而精神激励则是在较高层次上调动教师的工作积极性，其激励程度大，维持时间长。教师职业的特殊性决定了教师精神需求胜于物质需求，但是精神激励是建立在物质利益基础上的。在新的历史时期，民办高校教师的激励管理越来越具有新的意义，我们所施行的应是一种全面的激励，是一种物质激励与精神激励有机结合的激励。

2．3 公平公正原则公平理论着眼于“分配公平”。但由于受多种因素制约，事实上要做到最终分配结果的公平是不可能的。民办高校在选拔、任用的过程中，在实施激励的过程中，应客观地评价每位教师的绩效，减少因分配不公而引起人心涣散、消极对立等不良后果。相比较而言，在当前高等学校人事管理中，我们更应考虑“程序公平”。民办高校在制定分配政策时应尽可能地考虑决策过程公开化、民主化，应遵循一致和无偏见的程序。

2．4 层次性及有效性原则民办高校中，由于岗位不同以及个人能力、努力程度等方面存在差异，每个教师所作的贡献也存在差别。因此对教师的激励也应适当分层次，有重点和针对性。根据个人的科研成果、教学水平及对学校贡献程度等情况，建立相应奖励办法。对有突出贡献或起主导作用的学科带头人应给予相应的高层次激励，一般教师则给予一般层次的激励。学校管理者应将自下放，院系单位要具有分配自，允许其制定向优秀人才倾斜的分配政策。这样，有层次性的激励才能使激励的长远效益最大化。

3为民办高校辅导员提供各种帮助以稳定辅导员队伍

3.1 帮助高校辅导员树立正确的观念。公立高校与民办高校一样存在着下岗失业的风险，职工要树立正确的竞争意识，不断提高自身专业技能和科研水平，与时俱进不断更新工作理念。

3.2 提高民办高校教学辅导员的工资待遇，针对经济现状，制定灵活的工资制度和福利制度，激发学校工作人员工作积极性。

3.3 学校设立相关机构，经常组织一些学校文体活动，丰富广大教职工的业余生活，使广大教职工切实感受到学校这个大家庭的温暖关怀，把学校当作乐园和家园，这样就能在感情上留住人才。

3.4 培养建设一支人员相对充足的、高效的辅导员队伍。只有在辅导员相对充足、工作量适度的情况下，辅导员才能从繁杂的事务中解脱出来，通过自身学习或参与学校组织的培训和考察提升专业技能和管理水平，做到在管理教育学生时动之以情，晓之以理，约之以法，导之以利。这样才能真正实现“经济、简约、高效”的管理局面。

总之，民办高校要走可持续发展的道路，就必须有一支稳定的辅导员队伍，从待遇和感情上留人，稳定学校管理队伍，提高管理水平。

参考文献：

[1]李斌成.民办高校德育队伍建设研究[D].武汉大学，2005.

篇4

【关键词】更生保护刑事政策安置帮教

一、刑事政策的含义

刑事政策的含义有不同层次。第一,广义的刑事政策:国家以预防及镇压犯罪为目的,所为的一切手段或方法,包括直接的刑罚性质的制度和间接的社会政策;第二,狭义的刑事政策:国家以预防及镇压犯罪为目的,适用刑罚制度以及刑罚类似作用之诸制度,不含社会政策;第三,最狭义的刑事政策:将犯罪原因作为犯罪学的研究对象,刑罚制度作为刑罚学的研究对象,而刑事政策则是研究二者怎样结合效果最好。[1]

本文采取第一层次上的刑事政策含义。二战后,国际“社会防护运动”开始发展。“社会防护与其说是一种理论,不如说是一场对刑事政策的思想运动和改革运动。”[2]这场运动的发起者们主张要合理地组织对犯罪的反应,根据罪犯的具体人格设置不同的刑罚措施或以矫正措施代替刑罚。到了1950年,在西方,人们建议用建立在科学制定的感化技术基础上的“重返社会待遇”代替传统的制裁性惩处。

然而在进入1970年以后,人们发现这些耗资巨大的新方法并没有产生预期的效果:那些接受“科学方法待遇”的犯罪分子又几乎像那些在传统制度下的犯罪分子一样重新犯罪。由此可见,要实现预防犯罪的目的,并非只需要在刑罚阶段采取有效措施即可。刑罚结束之后,社会中仍然会有许多因素会诱发刑满释放者再犯。意大利学者格拉马蒂卡,“认为社会防卫的终极目标,是使反社会的人适应社会秩序,复归社会,而不是对他的行为加以制裁。”[3]法国学者安塞尔“特别强调犯罪人具有复归社会的权利,国家具有使犯罪人复归社会的义务。”[4]既然社会防卫的终极目标是使罪犯彻底的复归社会,而且国家也有使其复归的义务,那么除了刑罚执行阶段的矫正措施外,国家还需要制定相关的社会政策来预防再犯。因此,刑事政策要实现预防犯罪的目的不能只有依靠刑罚及类似制度,还需要制定与之相辅的社会政策。

二、更生保护制度产生和发展的背景

(一)理论背景

刑罚经济原理说。一方面,国家对于刑罚的实施需要付出巨大的成本。刑罚要消耗国家大量的人力和财力,去进行司法活动和行刑活动。同时也使狱中人丧失了服务家庭和社会的机会。另一方面,用更生保护制度代替部分刑罚的实施,可以达到减少司法成本的效果。刑罚的目的是预防犯罪,只有有必要才为之。如果罪犯的主观恶性和反社会性都比较小,无需受到强制矫正,就能从思想的根本上改正错误,那么司法机关可以考虑执行犹豫等措施,由社会机构监督罪犯的矫正情况。

教育刑思想说。该说认为刑罚以使受刑人改过向善为最终目的,即使出狱,如有教育的必要仍然必须教育。刑罚的执行阶段各种感化教育的矫正措施,有可能效果显着,也有可能没有实际的效果,但是执行机关又不能增加刑期。如果效果甚佳,但是出狱之后,刑满释放人有可能会遇到各种困难和不良诱惑,又再次进行犯罪。另外,如果行刑期间没有改造好,就更加应当继续在社会中对其进行教育。所以,从教育刑的角度看,更生保护制度作为刑罚的补充和维持制度都十分有存在的必要

(二)现实背景

一方面,二战后,监狱人满为患。这种情况给国家造成严重的负担,同时罪犯在行刑期间也得不到很好的教育。鉴于罪犯的人身危险性,国家又不能对其采取假释、缓刑等措施,使其重新回到社会。另一方面,刑满释放后的再犯几率很高。从保护弱者的角度看,国家也有必要为出狱人提供帮助。

三、更生保护制度的基本精神

(一)呼唤人性的回归

刑事古典学派认为人自由意志,虽然有绝对的自由意志和相对的自由意志之分,但是都承认人至少能够在行为时决定自己不做违法行为。同时,人具有区别于动物性的人性,具有怜悯和正直之心,不能仅仅从实证主义科学出发,将人看做机械的犯罪学研究对象。既然人具有自由意志和人性,同胞们就可以对被保护者进行教化和帮助,使被保护者在对待自由和责任时有自觉性。

(二)扶危助弱

“更生保护制度是对刑罚的否定”。有前科者不仅被社会贴上罪犯的标签,就业和生活各方面都难以被社会接受,有时候甚至都不能为家庭接受。又由于受刑罚,相当一段时间与社会脱节。刑满释放者也与社会存在脱节,再次融入社会也是有困难的。最终,有前科者有可能再“进宫”。在这种意义上来理解,出狱人是属于这个社会的弱者。小野清一郎虽然反对自由意志,但是“认为更生保护制度的基本精神在于人类爱和同情心,注意到这种精神就把握到更生保护的真正意义;更生保护,则绝对不能行使压力对被保护人施以温暖的人类爱,临以恻隐的慈悲心,是最重要的一着。”[4]

四、我国台湾和日本更生保护制度之概况——就出狱人保护方面展开讨论

(一)立法情况

1.台湾

1972年七月,司法行政部颁行《台湾更生保护事业规制》及《台湾更生保护事业规制施行细则》。同年十月召开更生保护会全体会员大会,会中分别订定台湾更生保护会章程,台湾更生事业奖励办法,台湾更生保护会辅导员服务须知,台湾更生保护会辅导所管理办法等规章。1976年四月,《更生保护法》公布施行,并依该法18条规定,由司法行政部订定《更生保护法施行细则》施行。[5]2002年,台湾重新修正《更生保护法》。

2.日本

日本对犯罪人保护监督的注意由来已久。1922年公布的少年法上,就有少年犯交付保护司观察的规定。1948年公布的《犯罪者预防更生法》,将更生保护的对象扩大到了犯罪的成年人。1995年公布了《更生保护事业法》,规定了从事更生保护事业的更生保护法人的设立及组织的运行,及国家对其的监督。2007年,公布了《更生保护法》。[6]

(二)保护机构

1.台湾——“民间主办,政府监督”

(1)更生保护事业的责任者

台湾2002年修正的《更生保护法》第3条之一规定“前条所定之人,得向其住所、居所或所在地之更生保护会或其分会声请保护。”之二规定“检察官、军事检察官、观护人或监狱长官,对前条所定之人,认有应受保护之必要者,应通知各该受保护人之住所、居所或所在地之更生保护会或其分会,经其同意保护之。”由此可见,台湾地区负责更生保护事业的主要是更生保护会,政府只起到补充作用。

根据该法第4条规定“更生保护会为财团法人,办理更生保护事业,受法务部之指挥、监督,登记前应经法务部之许可。前项更生保护会之组织及管理办法,由法务部定之。”由此条款可知更生保护会是民间组织,政府基本上只从宏观上设定规则对其进行指挥和监督,具体的辅助被保护人的任务仍然由更生保护会完成。更生保护会设于高等法院所在地。各地方法院所在地得设更生保护分会。在各地方法院辖区内(即乡屈、区级)设更生保护辅导区,配置更生保护辅导员。

(2)更生保护会的职责及经费来源

根据台湾《更生保护法》第8条之规定“更生保护会为实施更生保护,得设收容机构,创办各种生产事业或技艺训练机构。”根据《更生保护法施行细则》第5条之规定“更生保护会依本法第八条规定创办生产事业或技艺训练机构时,得聘请适当人员担任技术辅导,并应拟定实施计划,报请法务部核定。”另外更生保护会对下级单位有监督权。《更生保护法》第3条规定“更生保护会依法办理更生保护事业,并监督及考核所属各分会之业务。更生保护会设有分会者,每年至少派员视察各分会一次。必要时,得随时派员视察之。”

根据《更生保护法》的规定,更生保护会的经费有三种来源方式:第一,更生保护会本身的财产;第二,向外筹集的善款;第三,政府依据更生保护会的实际需要,提供的补助。关于这三项资金来源的具体规范办法,法务部将制定相关的管理制度。另外,为了保障更生保护事业的顺利进行,法务部得设保护基金,具体办法由法务部拟定,行政院核准。

(3)更生辅导员

根据《更生保护法》第7条的规定,“更生辅导员之招募、训练、管理、运用、辅导、考核及其服务项目,应由更生保护会依志愿服务法之规定拟定志愿服务计划,报请内政部及法务部备案。”更生辅导员的聘任和奖励都由更生保护会具体管理。更生辅导员无给职,无报酬,并应避免泄露本人及受保护人之身份。

2.日本——“政府主导,官民结合”

(1)负责更生保护事业的行政管理者及职责

日本更生保护事业由专门的公务专职人员和民间志愿者共同负责,维持的比例为1000∶50000。负责更生保护事业的行政机关有保护更生委员会、保护局、矫正保护审议会、保护观察所及保护司选考会。

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关键词：高职院校就业指导 KPI绩效考评激励

关键业绩指标（KPI）指的是组织的宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。如何针对各系设计一套行之有效的KPI绩效考评激励机制，对促进高职院校就业指导工作的进一步系统化、规范化和科学化具有重要意义。

一、设计KPI绩效考评激励机制的必要性

1.工作人员积极性不高。高职院校大部分属于公办事业单位，非营利性机构，从事就业指导的各系工作人员有一份固定的薪酬，缺乏有效的绩效考评激励机制，导致其工作积极性不高。

2.工作人员流动性强。高职院校从事就业指导工作的校级工作人员相对稳定，但各系负责就业指导工作的辅导员则会因编制问题无法解决而跳槽，或每年轮换不同的辅导员负责就业指导工作。各系就业指导工作人员的频繁流动与变更，在一定程度上影响了高职院校就业指导工作的整体开展。

3.工作人员创新性不够。各系负责就业指导工作的辅导员除了完成校级就业指导中心布置的日常工作之外，还有很多系里的学生管理工作需兼顾，繁重的工作加上缺乏有效的考评激励机制，导致他们仅仅满足于完成日常工作，缺乏树立创新意识，不会主动去思考并改进就业指导工作。

4.院、系两级缺乏有效的全面沟通。就业指导工作一般由校级就业指导中心统筹布置，各系负责就业指导工作的辅导员单纯按指令协助完成。两级就业指导工作人员缺乏双向交流反馈的机会，致使许多优秀的工作经验无法借鉴与共享，日常就业指导工作存在的问题也无法得到及时、有效的解决。

二、各系就业指导工作KPI绩效考评体系设计

1.KPI维度分析。高职院校各系就业指导工作的宏观战略目标是培养学生的就业竞争力，提高毕业生的就业率与就业质量，实现充分就业。要实现该战略目标，关键的成功因素是就业情况、组织建设、日常工作和创新发展。第一，就业情况主要考评的内容包括：各系毕业生的初次及总体就业率能否达到全省的平均水平，具体数据可以查阅教育厅的发文及查询数据库数据；用人单位对各系毕业生就业（含试用）工作表现的满意度，可以通过问卷调查、电话抽查或走访用人单位等方式进行考评；学生满意度主要通过调查学生对本系的就业服务工作是否满意来考评各系就业指导工作的开展质量。第二，组织建设维度主要考评各系就业指导工作领导小组及就业指导工作团队的建设情况，可以从有否成立就业指导工作领导小组及就业指导工作团队的组织结构是否完善去考评；还有考评各系就业指导工作人员专业素质的提高，主要根据各系就业指导工作人员能否主动去持续学习与就业指导工作相关的国家政策及业务知识，在学术方面有否创新突破来考评。第三，日常工作维度主要考评各系日常就业指导工作的完成情况，例如毕业生信息的上报的准确率和及时率，能否准时完成学院布置的各项就业指导工作等。同时，还要考评各系日常就业指导活动的开展情况。第四，创新发展维度主要考评各系有否开展具有本系特色的就业指导活动，以及对就业指导各项工作提出可行有效的改善建议。

2.考评细则指标

考评维度考评指标考评内容考评评分标准增值项

就业情况就业率各系及各专业

的初次就业率达到全省平均水平每超过1%加分

各系及各专业

的总体就业率达到全省平均水平

用人单位满意度对各系毕业生

的满意度按满意度高低排名评分

学生满意度对本系就业指导

工作的满意度按满意度高低排名评分

组织建设组织架构完善度有否成立系就业指导工作领导小组有成立加分，无成立扣分

各系有否专职就

业指导工作人员有加分，无扣分

业务素质发表与就业指导

相关的学术论文分校内发表及公开发表评分专业核心期刊加分

参加就业指导

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参赛人员：全系(包括华临)在校学生大一、大二、大三均可报名

报名表格：姓名、性别、班级、联系方式、照片、特长、主持风格、自我评价、人生格言。

报名方式：每班发放一个报名表，复印有效，自愿报名。于9月23日前交到学习部。

海选(考察选手普通话、形象、气质、台风等基本素质)

一、前期准备

1、宣传工作：9月22日在宣传栏张贴海报——宣传部

9月21日召集各班班长开会，介绍活动，发放报名表。——学习部

2、评为邀请：主席团，文艺部正副部长。

3、秀出真我：不拘形式的进行自我介绍和初步才艺展示。(2分钟)

2、我爱主持：在给定情境中即兴主持。(1分钟)

3、超级链接：根据抽取到的四个名词，演绎出一个小故事。(1分钟)

三、评分细则

1、秀出真我(40分)：形象得体，服装整洁;(10分)

语言流畅，发音标准;(10分)

风格独特，有感染力;(10分)

才艺突出，气氛活泼。(10分)

2、我爱主持(30分)：个性鲜明，台风较好;(10分)

符合场景，切合环境;(10分)

亲和力强，互动交流。(10分)

3、制作评分表格，负责记录、计算总分。

3、催台。确保选手再上台前，完成“超级链接”中的抽题。

社会实践部：

1、在比赛现场发放评分表、笔、水。

3、确定并公布复赛名单10人。

2、宣传工作：9月27日召集决赛选手，明确亲友团人数。

10月7日在宣传栏。海报上张贴复赛人员名单。——策划宣传部

10月9日在比赛场地拉横幅。——外联部

2、选手培训：9月27日召集决赛选手开会，明确决赛流程。

9月28日请专业人士为选手培训。

3、嘉宾通知：系书记，团委老师，各级辅导员。

4、评委邀请：院团委文艺部老师，课程《演讲与口才》的指导老师。

5、闪亮登场：特色鲜明的自我介绍。(2分钟)

(2) 才艺对对碰：以抽签的形式位选手安排一个节目(另一位选手的才艺展示)，选手即兴为节目主持。(即兴主持2分钟，才艺3分钟)

(3) 你来我往：两名选手合作完成给定情景的演讲。(3分钟)

6、颁奖：单项奖两名，优胜奖四名，三等奖三名，二等奖二名，一等奖一名。

三、评分细则

1、闪亮登场(20分)：表达清晰，举止得体;(10分)

风格独特，特色鲜明。(10分)

2、才艺对对碰(50分)：

即兴主持(20分)：内容完整;(10分) 风格独特。(10分)

才艺展示(30分)：个性突出;(10分) 舞台效果好;(10分) 观众互动。(10分)

3、你来我往(30分)：切合题目;(10分) 交流得当;(10分) 气氛火爆。(10分)

四、奖励办法

等级奖：一等奖一名，二等奖二名，三等奖三名

优胜奖：四名

单项奖：新锐麦克风一名，创意麦克风。

五、人员安排

学习部：后台工作。组织选手依次上台，选手参赛号码牌的确认，递麦。应对突况。

社会实践部：会场秩序：维护比赛现场秩序，控制气氛。

办公室：制作评分表格。比赛现场发送评分细则，评分表，纸，笔，水。

组织部：在现场负责记分，记时。

科技部：制作比赛PPT.控制比赛中多媒体的运行。赛前有选手展示的滚动播出。拍照记录大赛整个过程。

生活部：赛前布置会场。控制音响设备。

女生部：比赛现场迎送嘉宾及评委，组织礼仪队(决赛时在台上引导颁奖嘉宾)。

通讯报道部：比赛通讯稿。

六、活动后总结

1、宣传通讯报道、照片的处理和事后总结，清理会场。

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1．引导学生树立远大的理想与抱负，树立正确的世界观、人生观、价值观和法制观，培养学生良好的道德品质和心理素质；对学生中出现的重大问题或具有倾向性的思想问题，在积极、慎重处理的同时，及时向所在院（系）反映。

2．引导学生树立正确的专业思想，明确学习目的、端正学习态度、掌握学习方法、提高学习兴趣，培养学生获取知识的能力和实践能力；帮助学生设计科学的学习进程、安排合理的修读计划和选课计划；对有考研意向的同学进行适当的辅导。

3．引导学生尽快适应大学生活，提高人际交往能力，加强诚信教育和感恩教育，培养社会责任感和使命感；主动关心学生的日常生活，及时向所在院（系）反映学生的困难和合理要求，努力为学生排忧解难。

4．引导学生树立正确的择业观，为学生的就业、发展提供指导意见；当好学生的参谋，根据学生的兴趣、爱好和特长，结合专业发展前景，帮助学生制定符合自身特点的职业生涯规划。

5．引导学生积极参加科技创新和社会实践等活动，培养学生的创新意识和实践能力；鼓励学生参与导师的科研项目和各级各类社团活动，促进学生知识、能力和素质的协调发展。6．其他可能提供的帮助。

二、学业导师制实施现状

根据目前国内部分高校实施的学业导师制现状，有学者做了系统的研究和分析。

1．大学生自我学业规划情况

大部分学生入学后有比较清晰的学业规划，但不是长远规划，而是短期计划，且不是十分具体，甚至有一部分学生没有规划，还停留在60分万岁阶段；大部分学生的规划依据是“就业前景”和“个人兴趣”，导师在大学生学业规划中影响力比较低。

2．大学生学业导师制的实施情况

大部分同学能够选择专任教师做自己的学业导师，但在调查中也发现1名导师一般要指导20名学生，在一个学期或更长时间才能指导学生一次，不仅不能保障指导效果，而且也很难顾及到每名学生。此外，在部分高校学业导师制虽然体制健全，但在具体实施过程中没有满足学生的实际需求，导师和学生之间缺乏有效沟通和交流，甚至有大部分学生对自己的学业导师不太了解，学业导师制需要进一步改进和完善。

3．大学生对学业导师制的认知程度

应该说，随着教育教学改革和学业导师制的不断深入，大部分学生对学业导师制的实行持肯定态度，并且希望从导师那里得到关注和帮助。专业教师是大部分学生选择学业导师的重要群体，专业教师可以为大学生的就业前景和未来发展方向有更加清楚的认识。还有的学生认为，为保证指导效果，学业导师指导的学生数量应该在10名以下，而且应该主动接触学生，最好每月与学生面对面交流一次。但现实情况是学业导师由于指导的学生数量多，保证不了指导次数和形式。

三、完善学业导师制的几点建议

学业导师制是教书与育人的有机结合，学业导师在传授专业知识的同时，要从根本上调动学生的学习积极性，并且从思想、生活、心理、就业、科研等方面给予学生全方位的指导，促进学生的全面发展。根据学业导师制推行过程中存在的问题，笔者根据多年经验试图从以下几个方面提出具体措施：

1．学业导师的工作方式

（1）采取以个别指导为主，集体指导为辅的方式开展工作。集体指导主要针对学生中普遍存在的共性问题，通过座谈讨论、问卷调查、讲座、报告的形式进行；个别指导则根据学生的实际情况，通过谈心、聊天的方式进行单独辅导。（2）学业导师与学生均应积极主动地与对方保持联系。联系方式以面对面交流为主，也可根据实际情况通过电话、短信、QQ聊天、电子邮件等形式进行指导和交流。（3）学业导师每两周要与学生进行一次面对面的个别指导或集体辅导，内容主要包括帮助学生制定学习计划、布置学习任务、了解学习情况、解决学生遇到的各种困难和问题。（4）学业导师要主动与辅导员和任课教师取得联系，及时了解学生的思想动态和学习情况，并有针对性地给予学生指导和帮助。（5）学业导师要有工作计划和总结，日常工作要有记录，并认真填写《导师工作日志》；日志内容包括指导时间、地点、方式、主要内容、学生签名和导师签名，保证工作落到实处。（6）学业导师在各院（系）统一安排部署下开展工作，各院（系）每学期要组织召开2次以上导师工作会议，专门研究学生在学习、思想、生活等方面存在的问题，并提出解决的办法和措施。

2．学业导师的配备与选聘

（1）学业导师的遴选与配备由各院（系）负责，报人事处和学生处备案。（2）学业导师制采取聘任制，每5－15名学生配备一名学业导师。（3）学业导师原则上由学生本专业的教师担任，若本专业教师不足可在本学院其他专任教师中聘任；符合条件的教师都有责任和义务担任本科生学业导师。（4）学业导师制实行双向选择，学生可根据导师的学识背景、本人的兴趣意愿选择导师，导师也可以根据自己的要求选择学生；选择完毕后各学院要做必要的调整平衡，统筹安排，并由各院（系）正式聘任，颁发聘书。

3．学业导师的管理与考核

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一、2019年度年终工作总结

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名;从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%;讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了2019年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制完善机制[/page]

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

7、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作;*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作;**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作;**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入存在问题[/page]

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

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一、狠抓学习，加强学习活动的开展，促进学生成绩的巩固和提高。

1.学习是学生的第一任务。本学期，团支部班委会时常提醒同学们勿荒学业，动员同学们发扬“比、学、赶、帮、超”的精神，刻苦学习，营造良好的班级学习氛围。

2.经我们召集班委会第一次例会讨论，安排了学习委员负责牵头成立高等数学、英语、计算机、体育等兴趣小组。同学们参加兴趣小组的热情较高。高数、英语、计算机小组各成员在课余共同探讨学习问题，互相帮助；体育小组成员在课余天气允许时组织跑步等活动，加强了身体的锻炼。

3.针对晚自习，由副班长负责采取签到签退的措施。同学们学习积极性强，出勤率较高；在平时上课和集体活动中同学们较少有迟到、缺席、早退的现象。

4.在期末考试来临之际，由班长、副班长、组织委员、生活委员商定在全班开展以“互帮互助，共同奋进”为主题的一帮一活动，制订了活动方案和奖励办法。同学们积极响应，都力争在期末考试中取得好成绩，这体现了8班同学积极进取的精神风貌。

5.在12月下旬，班长、副班长代表团支部班委会在班上召开了期末考试动员会，强调要在期末考试前这段时间好好复习功课，在考试时不要紧张粗心，更不能出现作弊情况，并着重强调了作弊被抓的严重后果。经过这次会议，同学们收获很大。

二、积极开展班级建设，特别是班级思想作风建设和班委建设。

1.在平时，我们注意同学们的思想动态，发现并解决问题。有些同学的某些错误思想如“军事理论、思修不上没关系”等对于整个班级学风有较坏的影响，我们经常委婉地纠正其错误观点，使其认识到其行为对班级学风、班集体荣誉的负面影响。另外，我们也召集班委和寝室长集中讨论过如何防止逃课这一行为的问题。

2.设立意见簿，收集同学们对团支部班委会工作的意见和建议；建立了班级公告栏和班级qq群，便于及时传达各种信息。

3.成立了以班长为组长的班级口号、班训、班旗、班徽筹备小组，积极开展相关工作，力争在下期初拿出一套完整的方案。

4.我们以自我服务、自我管理、自我教育为班委的工作原则，以热情、及时、高效、务实为班委的工作宗旨，着力加强班委队伍建设。通过每月召开班委例会，讨论工作上的问题、总结开展工作的经验，加深了班委之间的默契。明确各班委职责，在大型活动中全体配合，在其他活动中各司其职，这样就加强了班委的整体意识和责任意识，使得班级各项事务基本能够顺利完成。

5.与兄弟班级负责人沟通，定期交流工作、学习经验，取长补短，促进团支部班委会的更好发展。

三、加强同学之间的友谊和班级凝聚力，组织各种健康向上的活动，并号召同学们积极参加校、院各项活动，通过这些丰富多彩的活动，使同学们的精神世界得到充实，在一定程度上调动了广大同学参与集体活动的积极性，充实了本班的校园生活。

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【关键词】高校；本科生导师制；管理模式；人才培养

导师制最早从14世纪英国的牛津大学开始实施，其最大的特点可理解为是高等学校实行的一种由教师对学生的学习、日常生活、道德品质、情感、科研及就业等多方面进行个性差异指导的教学制度，是教育与管理学生的一种重要形式[1]。国内的本科生导师制由竺可桢先生于1938年任浙江大学校长时倡导推行。本科生导师制历经70多年的摸索发展及调整，通过浙江大学、北京大学、上海交通大学、武汉大学、扬州大学、中南大学等为代表的一批高校的率先尝试推行，对上述学校整体教育质量提升起到了明显的推动作用。但是，本科生导师制的实施仍处于初步发展的阶段，当前我国的本科生导师制仍是一种创新的本科生培养管理模式。

一、实施本科生导师制的意义

1、本科生导师制是高校教育模式的创新，是人才培养的必然选择

高等教育作为教育体系的最高教育，是培养高级专门人才的社会活动。教育的本质就是为了培养人，只教书不育人，人为地将学生的专业教育和思想教育割裂，无疑达不到教育的根本目的。事实上，长期以来由于受传统教育管理模式的影响[2]，很多高校的学生管理模式已经偏离教书育人的本质，出现了教书和育人脱节的现象。导师制作为本科生教育与管理模式的一种探索途径，它的提出整合和重构了传统学生教育管理模式，突破了高校传统的学生教育管理模式，深化了教育改革与发展的思路。在高校推行本科生导师制，能够有效的将学生的思想教育与专业教育有机结合起来，有利于增强高校思想教育队伍的力量，改变过去单一靠辅导员进行思想教育的局面。此外，也有利于学生的专业学习与职业发展结合起来，将学生专业素养与适应社会的能力有层次的发展起来，从而真正将素质教育落到实处，使他们在学习、生活、思想和心理各个方面都得到积极的发展。

2、本科生导师制突出个性培养，体现因材施教的教育原则

自高校扩招教育政策的实施后，由于教育基础设施不足、师资力量缺乏及师资队伍的建设存在着明显的周期性，高校师资力量明显严重滞后于学生增长的速度，高校一度出现学生多，教师少的局面。为了解决生师比扩大导致的困境，很多高校只能采取“大课堂”的形式，导致授课的班级人数由原来的小班教学发展到一名老师通常需要面对上百名学生授课，这种“大课堂”的授课人为地拉开了老师与学生之间的交流距离，导致教师没时间指导学生，学生也没时间与教师交流讨论，教学效果明显下降。开展本科生导师制，教师面对的学生群体人数相对有限，一般在8至10人之间，这样能够在教师与学生之间搭建一个全新有效的交流平台[3]。教师能够在课堂之外的时间，全方位了解学生的个性、爱好以及特长等因素，有针对性的指导学生学习，帮助其确定学习计划，充分发挥教育过程中的教师-学生双主导作用。从该方面来看，实施本科生导师制可以弥补传统教学管理模式中的不足，构建新型的师生关系，体现个性化培养，将因材施教落到实处。

3、本科生导师制促进学分制的落实

目前我国高校大都实行学分制，学分制的运行模式符合市场经济下人的全面发展成才规律，也符合人才培养的要求。学分制强调学生的独立性、自主性及个体差异，尊重学生的个性发展。学生可以根据个体发展的需要，自由选择学习年限、学习课程及任课老师，充分发挥了学生主体作用。尽管在提高学生独立性方面学分制起到了重要的作用，但是由于大学生思维的盲目性，还是存在一些不足之处。学分制对大学生的学习能力提出了很高的要求，其核心就是学生的选课。而对于大多数大学生来说，选课的理由非常盲目，完全考虑培养目标，不顾及知识的完整性和系统性，只凭自己的兴趣选择课程。本科生导师制的实施则在一定程度上克服这些不足，实施导师制是推行学分制教学模式的最佳补充，因为它最大限度地满足学生个体需求，贯彻因材施教的原则。在导师的指导下，学生对学习有系统、完整的认识；有助于学生有计划、有目的地构筑知识结构。此外，也可避免学生只为完成学分，出现重理论轻实践、重专业轻素养的毛病，达到优化人才素质培养的效果。

4、本科生导师制有利于培养学生的综合素质，推进创新人才培养

随着多元化经济社会的飞速发展，企事业对人才的能力要求越来越高，当今社会对高等教育的需求是培养具有创新、实践、应用等能力的人才。实际上，国内高等教育发展到现在，仍然摆脱不了用成绩、排名来衡量学生优劣的评价模式。死记硬背、填鸭式的教育方式抑制了学生全面综合素质的发展。我们现在社会，有很多成绩优异的天之骄子，却连最基本的自理能力、社交能力都无法掌握。推行本科生导师制，可以让学生参加教师的科研活动及科研项目，培养学生发散思维、创新思维和辩证逻辑思维等创造性的思维方式。此外，在实施导师制的机制下，学生通过导师科研项目中的实践环节，还可以强化学生科研能力和创新意识的培养，开阔思维及视野，提高实践能力，实现培养创新人才的目标[4]。

二、本科生导师制面临的困境

1、定位不明确

定位模糊且不明确是目前高校实施本科生导师制面临的最主要的问题[5]。导致这一问题出现的最基本的原因是高校没有处理好导师制与辅导员制及班主任制之间的关系。部分高校将推行导师制覆盖所有的本科学生，学年跨度包括入学到毕业的全部在校时间，指导的内容囊括生活、思想、心理、情感、专业学习、考研、创业、就业、科研训练等各个方面。类似这种方式的本导制定位的目标过大、功能过全，且职责泛化，从本质上使得导师制的目标、任务以及职责都过于复杂化，此类本导制的实施看起来是面面俱到、轰轰烈烈的，实则是很难将指导工作开展到位。这类的导师制混淆了辅导员、班主任以及任课老师的职责边界，人为地将培养学生的任务全部落入本科生导师的肩上，那么所起的效果也就可想而知。

2、生师比偏大，缺乏导师资源

自高等教育扩招后，我国的高等教育有了长足的发展，大部分省市都已进入高等教育大众化的阶段。可实际上由于高校师资队伍建设存在滞后性，使得部分高校教师少、学生多的局面越来越严重。目前全国高校的生师比平均为17：1，某些热门专业的生师比超过20：1的比比皆是。而实际上推行本科生导师制要求高校有较高的师生比，这样才有助于学生和老师之间交流平台的搭建，更易建立平等、独立、自由亲切的师生关系，从而实现对学生的个性化指导，帮助学生更加深入了解自己及专业，做出合适的选择。导师队伍资源匮乏产生的生师比偏大这一困境导致在实施导师制的过程中无法充分发挥导师的指导作用。

3、师生之间缺乏交流互动

高校推行本科生导师制，学生与导师就是导师制的主体，彼此之间都应主动沟通交流。可实际上高校大学生与导师之间的交流都带有较大的随意性，师生之间的交往通常表现出松散性及自由性，缺乏强制性和约束性。对于学生来说，由于对导师制的了解不够，交往过程中缺乏主动性，认为没什么重要的事情没必要去麻烦打扰老师。而对高校老师来说，不仅担负教学任务，也承担一定量的科研任务及指导研究生的任务，工作量相对较大。如果本科生不主动与老师沟通交流，高校老师也乐得轻松，很难主动积极热情投入大量的精力来了解和指导学生。从这一层面上来看，学生与导师之间的积极性和主动性的发挥都极大地影响了本导制推行的效果。

4、缺乏有效的考核管理机制和激励机制

高校在推行本科生导师制前均会进行周密部署，制定完整的规章制度来保障本导制的有效推进，但是由于人才培养需要一个时间周期，导师对学生的指导、影响效果不是立竿见影的。此外，与教学与科研相比，做本科生导师投入大，但报酬普遍偏低，相对来说导师的义务工作的成分更多一些。故而个别导师的指导工作也流于形式，只是象征性的应付一下学校布置的工作，敷衍了事。但是也不乏有很多表现突出的优秀导师，尽心尽职地指导学生，可其考核结果与其他流于形式指导的导师考核结果都一样的，在很大程度了打击了优秀导师指导学生的工作积极性。总体而言，高校本导制尽管有明确可依的条例来考核导师工作，但是没有导师工作质量的量化考核指标和奖励办法，阻碍了导师制产生的积极作用的持续发挥。

三、实施本科生导师制的对策建议及反思

1、科学合理定位

高校在推行本科生导师制过程中，首先必须科学合理定位本导制，理清本导制与辅导员及班主任的关系，三者是相辅相成的并存关系，三者工作重心各有所重却又有所交叉。辅导员主要负责学生的思想、心理及就业方面的进行宏观集体的指导。班主任负责班级的日常事务管理，掌握学生的集体发展情况与班风情况，为辅导员和导师的工作提供依据。导师则主要通过了解学生的个性开展个别指导，对学生进行思想、学习、科研、生活等方面的引导，并及时将了解的情况与辅导员及班主任相互沟通了解，三方形成相互协助完成教书育人的合力[6]。

2、多渠道解决师资力量

为保证本科生导师制的推行效果持续发挥，高校首先应对校内导师开展有针对性的、持续的教师培训，并将导师的专业培训作为一种制度固定下来，从源头解决导师素质的问题，保证高校导师队伍的整体质量。其次，针对导师数量的匮乏，可聘请校内优秀的硕士生、博士生担任本科生导师。再次，也可将高校的行政管理人员的力量发挥出来，担任导师工作来弥补导师师资力量不足的困境。

3、师生双向互选，促进交流，强化管理

为了使学生对导师有更直观的印象，高校可将学生的实际情况及教师的指导方向及水平等情况公布在学校内部网络，由学生对导师进行志愿填报，每位学生最多可选择2至3位导师。导师根据招收的名额及学生的填报情况进行筛选。师生双向互选确定后，学生与导师之间经过一段时间的交流也可根据双方的意愿提出转换申请，但是最多只能转换申请两次。

4、建立完善的考核管理制度和激励制度

为科学合理评价本科生导师的工作，将本导制的工作落到实处，防止做好做差一个评判标准，高校应该建立具体的导师考核目标。将导师的日常指导情况与学生的评价有机结合起来，客观反映导师的指导工作，加强导师工作指导的过程管理，建立完善的考核机制。此外，为了激励导师指导工作的积极性，学校应该根据导师指导学生的人数以及考核结果计算一定的导师津贴及教学工作量。对于指导学生成绩突出的老师，除了精神方面的鼓励，学校在职称评聘、年度评优以及进修等方面应该给予支持与倾斜，确保导师制稳定有序的发挥教书育人的积极作用。

四、结语

当然，我国部分高校的本科生导师制经过多年的探索，已经取得一定的实践成果，结果表明本科生导师制的推行是一种有效的人才培养模式，具有推广和借鉴价值。各高校应根据自身的定位及办学特色，结合师资力量、学生特点及实施的成效，反思本导制过程中存在的问题，完善导师制，确保本科生导师制取得实效，为促进高等教育事业发展、提高人才培养质量发挥作用。

【参考文献】

[1] 涂春花.本科生导师制：高校教书育人的新载体[J].教育理论与实践，2009.29（1）39-41.

[2] 金翠云，汪晓男，李大字，李宏光.深度贯彻本科生导师制，提升本科生培养质量[J].化工高等教育，2013.2.8-10.

[3] 丁林.本科生导师制：意义、困境与出路[J].黑龙江高教研究，2009.5.74-77.

[4] 李倩，刘万海.本科生导师制实施的困境及应对措施[J].重庆高教研究，2013.1（3）54-58.

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