办公室奖金分配方案范文

导语：如何才能写好一篇办公室奖金分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：.NET；学科竞赛；获奖管理

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）19-0191-03

The Design and Implementation of Discipline Competition Award-winning Management System on NET-based Platform

GUO Li-xiao

（Ningbo Dahongying University， Ningbo 315175， China）

Abstract： Adopts systematic management method， solve the discipline competition winning various problems appeared in the process of information management， for the award-winning information management，data query，statistical analysis，the competition rewards allocation to provide solutions.

Key words： .NET； discipline competition； award-winning management

1 背景

学科竞赛作为大学生创新精神和实践能力的培养的有效载体之一对培养大学生的综合素质及实践能力有着至关重要的作用。我校自2008年起开始参与学科竞赛活动，累计获得奖项800多项。但由于学科竞赛种类众多，参赛学生也逐年增加，使得学科竞赛数据的管理难度不断增大。

随着高等学校信息化管理的推进，学科竞赛获奖管理信息化也需跟紧脚步。因此，介于我校学科竞赛管理数据的实际需要，开发基于.NET平台的学科竞赛获奖管理系统，实现学科竞赛获奖管理信息化，提高管理效率与质量。

2 系统需求分析

根据竞赛管理人员实际管理需要的调查，以及结合现有的获奖数据信息，确认了学科竞赛获奖管理系统的建设主要需求有：竞赛获奖管理、竞赛获奖查询、竞赛获奖统计、竞赛奖励分配等。其中主要的参与者为竞赛办公室、分院竞赛管理员、学校领导。

2.1 竞赛办公室需求

竞赛办公室获得竞赛获奖资料后，需要把该竞赛的基本信息录入到系统中。基本信息包括：竞赛项目名称、主办单位、竞赛类别、竞赛级别、指导老师、获奖学生、参赛时间、获得奖项、年度、分院、学生人数、备注等。同时，上传奖状扫描件。

竞赛办公室对竞赛获奖信息进行查询，可按年度查询、按分院查询、按类别级别查询。竞赛办公室对竞赛获奖信息进行统计，可按A类竞赛统计、按分院竞赛统计、按获奖等级统计。竞赛办公室针对竞赛获奖信息，对竞赛项目进行奖励。奖励包括工作量和奖金。

竞赛办公室还需管理用户以及对用户进行权限控制。

2.2 分院竞赛管理员需求

分院竞赛管理员根据权限，可查询本学院的获奖信息。可按年度查询、按分院查询、按类别级别查询。分院竞赛管理员对竞赛获奖信息进行统计，可按A类竞赛统计、按分院竞赛统计、按获奖等级统计。分院竞赛管理员收到竞赛办公室的项目奖励分配，根据自己分院的分配方案，进行奖金及工作量的填写。

图2为分院竞赛管理员的用例图：

2.3 学校领导需求

学校领导对竞赛获奖信息进行查询，可按年度查询、按分院查询、按类别级别查询。学校领导对竞赛获奖信息进行统计，可按A类竞赛统计、按分院竞赛统计、按获奖等级统计。

图3为学校领导的用例图：

3 系统规划与功能设计

根据需求分析，设计了基础数据管理、竞赛获奖管理、竞赛获奖查询、竞赛获奖统计、竞赛奖励分配功能于一体的学科竞赛获奖管理系统。系统的功能结构图如图4：

3.1 基础数据管理

基础数据管理包含用户账号维护、用户权限管理。竞赛办公室可根据学校需要，添加、删除或修改学校领导用户及分院竞赛管理员用户。并根据他们实际工作需要，设置权限。

3.2 竞赛获奖管理

竞赛获奖管理包含：获奖名单管理、年度管理、竞赛项目管理。竞赛办公室可将现有的竞赛项目、年度添加到系统中，并可做修改与删除操作。竞赛办公室可添加、删除或修改获奖名单。其中，可选择竞赛项目及年度。获奖名单管理中，通过Excel表格的方式批量导入到系统中，最终形成获奖信息库，为后续的查询和统计分析提供数据支撑。

3.3 竞赛获奖查询

竞赛获奖查询包含：按年度查询、按分院查询、按类别级别查询。竞赛办公室、学校领导、分院竞赛管理员根据自身的权限，分别可通过年度、分院、类别级别来查询竞赛获奖信息。用户都可下载奖状扫描件。

3.4 竞赛获奖统计

竞赛获奖统计包含：按A类竞赛统计、按分院竞赛统计、按获奖等级统计。竞赛办公室、学校领导、分院竞赛管理员根据自身需要，可按A类竞赛、分院、年度、级别等不同的维度对数据进行统计分析，呈现结果将以二维表格、饼图、折现图、柱状图等方式进行展示，为用户提供直观的数据报表。

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一、领导重视、制度健全

构建和谐社会和推进企业民主政治建设的重要内容，建立健全惩治腐败体系的必然要求，落实党的全心全意依靠工人阶级方针的有效途径。完善公司监督机制、增强公司凝聚力和竞争力、密切干群关系、调动职工群众当家作主积极性和创造性的有效形式。对公司的科学决策、科学管理、依法经营，维护和保证公司稳定，促进公司持续发展都有着重大的意义。实行厂务公开民主管理工作中,公司领导充分认识到实行厂务公开民主管理是落实“把发展作为党执政兴国的第一要务”具体体现。

于2002年制定实施《厂务公开、民主监督实施办法》对厂务公开的领导责任、公开内容、时间和方式都做出了规定，公司根据上级工会要求和生产经营实际。并成立了厂务公开工作小组。由公司党委书记担任组长，公司经理、工会主席担任副组长，公司副经理、团委书记、综合管理室（党办）财务管理室、供应销售室、生产管理室、技术质量室等主要领导担任组员。厂务公开民主管理过程中，公司行政定期向党委汇报工作，工会定期检查公开情况，对于项目公开不及时的单位或负责人给予批评教育，督促其改进。公司厂务公开的内容具体如下：

年度资产经营责任书及其完成情况，1公司年度生产经营计划。奖惩兑现情况；2公司各项改革方案；

3公司重要规章制度；

4工资调整方案、奖金分配方案；

5公司业务招待费用使用情况；

6公司物资、设备、配件等采购情况；

费用标准及发生费用情况；7通讯工具（办公室、住宅公务电话、手机等）配备、管理办法。

8公司招聘人员方案及结果；

9公司职代会民主评议领导干部的情况；

10其它需要公开的情况。

二、责任明确、工作规范

具体措施由相关单位负责落实。落实单位根据公开的项目、内容和要求，厂务公开民主管理工作由工作小组负责组织。从公司实际出发，坚持公开、公正、准确、真实的原则，制定具体实施方案，明确所公开项目的内容、范围、形式、时间等要求，由公司厂务公开工作小组负责人审核公布后组织实施。工作中，公司坚持以“三个保证”来开展厂务公开民主管理工作，即：

公司以“四做到为指导思想有计划、有部署、有组织的公开。属于常规性的工作，1保证厂务公开的时效性。厂务公开过程中。做到定期公开；属于阶段性、长期性的工作，做到分阶段公开；属于短期性、临时性、一事一议的工作，做到随时公开；属于事前的工作，做到提前公开。通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式，及时将工厂、公司的有关信息传达下去，使职工群众的知情权、参与权、监督权得到落实和保证。

具体实施过程中，2保证厂务公开的科学性。由于厂务公开、民主监督涉及内容较广。必须是全过程、善始善终的公开，以保证其完整性、客观性。既要公开有关政策依据和公开工作本身的有关制度，又要公开具体标准和承办单位，做到分工明确，各司其职；既要公开办事结果，又要公开办事过程，做到公正、透明，利于职工群众监督；既要公开原始情况和基本底数，又要公开可能实现的情况和达到目标，便于职工群众及时了解；既要公开职工群众的意见、建议，又要公开对意见、建议的受理、采纳情况，及时做好职工群众的宣传解释工作。通过科学建设公司两级厂务公开民主管理制度，做到有实施、有结果、有反馈，用制度规范领导者行为，并逐步形成了按制度办事、靠制度管人的长效机制，使得广大职工群众参与到公司日常管理工作中来，充分发挥了厂务公开民主管理工作在企业管理中的重要作用。

承办单位必须建立各种原始台账和管理档案，3保证厂务公开基础工作到位。厂务公开实施过程中。及时搜集和整理公开资料，做好基础工作，做到每个环节准确无误。只有夯实基础，才能保证所公开的事项内容真实全面、详尽可靠；才能保证所公开的事项合法有效；才能保证职工群众关注的热点、焦点问题得到及时、有效的解决。

三、公开及时、效果明显

并通过召开职工座谈会搜集职工群众对所公开项目的意见和建议，公司厂务公开小组通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式对工厂奖金分配方案、公司重要规章制度、公司业务招待费使用情况、公司通讯费等厂务公开项目进行了公开。认真分析、调查核实的基础上，按程序提供给公司经理（党委）决策考虑。对职工群众不理解、持有不正确意见的事项及时给予解释宣传，保证公司经理（党委）决定的事项的贯彻落实。今年2月、6月，公司厂务公开小组分别将2005年度效益奖分配方案、2006年上半年效益奖分配方案交职工代表组长会讨论通过后，将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；4月，公司厂务公开小组以文件的形式公布了公司制定的吊索具管理及强制报废管理制度（试行）及《现场督察的管理办法（试行）两项规章制度；5月，公司厂务公开小组对于职工关心的健康疗养分配办法按照工厂文件规定以文件的形式下发至各单位，并将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；对于公司业务招待费使用情况、中层领导干部通讯费使用情况，厂务公开小组指定专人负责，定期在公司厂务公开栏上予以公布。3年来，公司公布年度生产经营计划、重要规章制度、奖金分配方案、业务招待费使用情况、中层领导通讯费、招聘人员方案及结果等项目共计2通过这些项目的公开，使职工群众及时了解、掌握了情况，稳定了情绪，安心于生产，保证了生产任务的顺利完成。

四、存在不足及改进措施

自身也存在着不足：开展工作的同时。

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关键词：成本核算;绩效管理;绩效考核;绩效分配

一、绩效改革背景

我院从上世纪90年代末开始的以收入为主导的成本核算奖金分配模式，在一定程度上起到了激励作用，但也暴露出很多弊端和问题：第一，科室提成比例各异，难以反映不同科室医护实际工作量和服务质量。第二，因收费价格的局限性无法体现不同医疗服务项目在技术和风险上的差异。第三，医院缺乏科学化的绩效管理工具引导，未建立起相关考核体系。第四，科室内部分配存在“吃大锅饭”现象，未能拉开档次。第五，奖金核算粗放化，成本控制效果不明显。随着国家深化医药卫生体制改革、三级医院评审标准以及我院自身发展的要求，绩效改革势在必行。2013年底医院引进美国哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以资源为基础的相对价值比率）评估系统。其主要内容是把医师的工作量、开业成本和所受专业培训的机会成本作为资源消耗因素，测算出医师每次服务的相对值，客观的计算出医师的劳务报酬。为了公正评价医务人员劳务报酬，RBRVS被国内多家医院引用，成为绩效改革，提升医院管理手段的有效评估工具。

二、指导思想与实施步骤

1.指导思想

按照国务院公布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案》的精神，从优化医院人力资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担目的出发，确立多劳多得、优劳优得，兼顾公平、差距合理，坚持向临床一线及关键岗位倾斜，同时兼顾平稳过渡的原则。

2.实施步骤

第一，科室调研访谈。全面掌握科室目前开展的医疗服务项目、内部流程、工作量、人员结构、岗位以及设备利用情况等。第二，确定绩效总量。对医院近三年的经济数据进行统计分析，根据医院发展的战略目标，确立绩效总量。第三，建立绩效类别，确立绩效级差。按全院岗位分设为医师、医技、护士、机关后勤四大类，将各系列绩效级差设计为医>技>护>机关>后勤。第四，设立各类别工作量的KPI评估标准，建立相对应的考评体系。第五，划分核算单元，建立核算单元成本控制制度。第六，建立新绩效管理考核分配方案。进行新旧方案对比分析、数据测算。第七，新绩效分配方案正式试运行。及时对实施过程中出现的问题修正、跟踪并予以解决。

三、具体做法

1.绩效制度中科室承担成本项目的范围及比例明确西药费、中药费、材料费（含血费），不纳入绩效方案中核算，鼓励开展医疗服务项目，控制药品比例和材料收支平衡。将核算单元成本分为两大类：可控成本及耗材类。低值耗材收支核算与绩效核算结合，可以避免材料漏收和浪费，降低医院成本。2.医师绩效奖金计算绩效奖金=医师工作量×绩效费率-科室可控成本3.医技科室工作量绩效计算（科室收入-耗材成本)×绩效费率+工作指标(KPI)×件数单价-科室人员工资4.护理人员工作量绩效计算护理费+护理治疗费+标准护理时数单价×(床日数+入院人数×3+出院人数×3)-科室可控成本四、绩效考核与分配我院成立绩效办公室，专门负责统筹全院绩效管理的实施工作。根据岗位特点，制定工作量、效率、药品管理、患者满意度、指令性任务等指标评分标准，由相关职能科室定期对核算病区进行质量管理考核，考核结果直接与科室绩效挂钩。各核算单元实行“院科二级分配制度”，其分配原则：第一，公平、公开、公正原则。各科室成立“绩效奖金分配小组”，由科主任或医疗组长、护士长及职工代表2-3人组成，科室二次分配方案必须由科内讨论通过，报医院备案后方可执行。第二，体现多劳多得、优劳优得的原则。根据内部岗位特点、技术水准、风险程度、责任大小、工作质量与数量、服务态度、劳动纪律、经济效益等因素，合理拉开差距。第三，门诊挂号、手术分配到人，病房分配到组，主刀医生比例必须高于助手原则。这种做法既体现多劳多得，又兼顾团队合作。第四，专职门诊医师绩效不得高于同级别住院部医师绩效奖金的原则。第五，同工同酬原则。五、绩效改革成效经过一年的绩效改革，我院将RBRVS理论评估系统应用于医院绩效和成本控制管理的实践研究。其作法彻底改变了原来以收减支结余提奖为主导的科室核算分配模式，运行一年，已初见成效：第一，观念改变，大家节约意识、成本控制理念增强。第二，医疗服务质量明显提高，以“病人为中心”的理念进一步提升，病人满意度增加，病人满意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，从而医患纠纷减少。第三，通过绩效手段优化医院内部管理流程，充分提高医院服务质量及效率，提高医院各层面业务能力及管理水平。第四，医院业务收入稳步增长，各项工作量指标明显转好，并有效控制医疗成本。与去年同期对比，业务收入增长16.94%；门急诊人次累计增长3.63%；出院人数增长9.35%；平均住院天数下降0.2天；手术台数增长12.7%，三、四级手术所占比例上升；不计价低值易耗成本不随收入上升反而下降近16.9%。第五，充分调动广大医护人员的工作积极性与创造性，鼓励高精尖医疗项目、推进新技术的开展。通过量化工作量的考核，实现个人劳动价值，稳定职工队伍。科学有效的绩效管理，能激发全体职工的潜力。我院的绩效改革省内率先，并取得了较好的成效。通过绩效试点，形成有参照、可调节、公平合理的薪酬体系，对实现医院长远战略性目标，走精细化管理之路，全面提升医院核心竞争力，我院做法值得省内外兄弟医院借鉴与参考。

作者:姚庆 康盛兰 邱媛媛 罗欣 单位:江西南昌大学第一附属医院

参考文献

[1]李磊,夏景林,罗力.RBRVS在公立医院薪酬分配改革中的应用分析[J].中国医院管理,2014(11):42-45

[2]余璐璐.以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革研究[J].中国医院,2014(6):49-50

[3]刘烨.公立医院绩效考核体系的构建与实践[J].经济师,2014(10):257-258

[4]何思忠,孙礼侠.芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探[J].中华医院管理,2013(10):724-726

[5]郑大喜.新医改形势下公立医院临床的绩效考核与薪酬激励[J].现代医院管理,2010(6):7-10

[6]吴剑,叶金松.RBRVS评估系统在医师绩效管理中的实践与体会[J].中国医院,2013(2):49-51

[7]朱永生,闻浩.以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理,2012(4):5-7

[8]陈民,金玲,魏晋才.医师绩效评估系统的实践体会[J].卫生经济研究,2012(4):18-21

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一、精心起草方案，广泛征求意见，教代会表决通过

开学伊始，学校就先后召开了校党支部会议、校委会会议，对教职工绩效工资的发放办法作了深入细致的研究。最后决定由校长办公室草拟分配方案。打印后，分发给每位教职工，让教职工提出自己的意见或建议。最后，在汇总教职工的建议和意见后，结合学校实际情况，对部分内容作了修改。

学校于月日召开了教代会。原创：教育局工会武主席出席会议。在这次会上，表决通过了学校绩效工资发放办法等规章制度。

二、实施方案

把绩效工资分为加发与少发两部分。一是按月发放每位教师的应发部分绩效工资。如教师的考勤等。二是按学期发放绩效工资另外的部分。如教师的德、能、绩、工作量、教科研奖励等。根据年级组等的积分情况，学校再额外按人均奖励额给年级组、教辅组等不同的奖金，由年级组按照教师积分发放奖金。

对教师工作的综合量化评估指标包括职业道德、教学常规、工作量及考勤、教学成绩和教学研究等五个方面。其中职业道德占‰、教学常规占‰、工作量及考勤占‰其中工作量占‰、教学成绩占‰、教学研究占‰。

学校考核年级组，根据成绩分配给各年级组。按名次分别奖励第一名按其人均元；第二名按其人均元；第三名按其人均元。辅人员有额外加分者，每学期按人均元发放；无额外加分者，每学期按元发放。

三、我校在店头信用社扣款。共扣款四个月（××年月份——月份）。其中⒐两个月，每月扣款人数为人。原创：扣款总额为元。⒈两个月，每月扣款人数为人。每月扣款元。扣款总计元。

四、实施过程

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【关键词】公立医院 改革 绩效管理

党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》进一步明确了加快公立医院改革的重点，即建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。绩效管理是医院运行的重要内容和实现手段，其水平高低直接影响着医院的竞争力和持续发展能力，涉及绩效考核、收入分配、人力资源等方面，是公立医院改革的枢纽环节。

近年来安贞医院绩效管理改革历程及主要特点

第一阶段：改革初期以提高经营效益为主导的医院管理模式，职能机构是改革办公室（1992～2007年）。改革办成立之初，试行以经济效益为主体的临床科室承包方案，探索收支结余奖金分配制度，形成以“（收入-支出）×提成比例”为基础的奖金分配方法，这是绩效奖金管理探索的开端。在当时背景下，这种方式增强了科室增收节支意识，一定程度上达到了控制成本、增加效益的目的。但同时在利益驱动下，医务人员把注意力集中在增加收入上，科室追求“含金量”高或收效大的医疗项目，更多地考虑部门和个人利益，关注经济利益大于社会效益，关注眼前利益大于长远利益。

第二阶段：以加强医院系统管理和综合协调为主导的管理模式，职能机构是经济管理办公室（2007～2013年）。2007年，改革办公室更名为经济管理办公室。这一时期，经济管理办公室将平衡计分卡运用到绩效管理工作中，确定财务收益、客户关系、内部流程、学习成长等四个维度21项关键绩效指标，贯彻“多劳多得，优劳优酬”的奖励原则，以“突出重点、兼顾一般”作为战略发展的主要举措，形成“安贞医院绩效管理系统”。这一以工作效率、经济效益为主要内容的综合目标考核体系，不仅使医院从质量效益型管理中取得经济效益，也对缓解病人看病难、看病贵的矛盾起到了积极作用，产生一定的社会效益。但这种管理方式仍突出以医院经济效益为主的导向，同时缺乏长远和可持续发展的制度保障。

第三阶段：以提高运营水平和可持续发展能力为主导的管理模式，职能机构是绩效与学科管理办公室（2013～迄今）。2013年初，经济管理办公室更名为绩效与学科管理办公室，按照北京市医院管理局绩效考核工作要求，突出公立医院宗旨，积极探索建立多角度、多层次综合比较分析影响医院绩效的考核指标体系。考核指标体系由定量指标和定性指标构成，权重分别占70%和30%，定量考核指标主要从社会满意、管理有效、运营高效和发展持续等四个维度进行考核，定性考核主要从办院方向、年度重点任务落实、平安医院建设和医院文化建设等四个方面进行考核。这种绩效考核的突出特点是把公益性转化成能够量化的考核指标，强调以维护公立医院的公益性质为宗旨，将结果考核与过程评价相统一，为患者提供更优质的服务。同时，围绕医院自身发展战略和理念，逐步建立学科建设与管理机制，及时跟进学科建设工作的相关奖励措施，为医院的可持续发展奠定基础。

公立医院绩效管理改革的基本规律和发展趋势

成本核算将继续是公立医院绩效管理改革的基本内容。医疗成本既是体现医疗服务和管理水平的重要指标，也是考核临床医技科室和职能管理部门工作的重要依据。在完成医疗服务、保证服务质量的前提下，医疗成本越低，医院管理水平就越高。从安贞医院绩效管理改革的进程看，成本核算并基于此进行成本管理，始终是公立医院绩效管理改革的基本内容，不同的是成本核算的理念和价值正在发生深刻变化。在改革初期，成本核算更多由医院、科室两级的收入分配驱动，因为政府对公立医院的预算补贴力度下降，而控制医疗成本成为提高医务人员收入和增强医院服务能力的关键抓手。从安贞医院的实践来看，改革办公室一开始就注重运用效益优化理论，加强科室核算，并逐步引进“成本核算系统”，重点对人力、物耗、设备、运行、办公等成本进行统计，在考核分配方案中，逐步增加成本的权重，为全成本核算奠定基础。

绩效评价将成为公立医院绩效管理改革的核心内容。对公立医院进行绩效考核，对一定时期内的社会效益、工作效率、服务水平、投入产出、医疗质量和发展能力进行综合评定，是公立医院绩效管理改革的基本方向和重要手段，有利于引导公立医院强化公益性经营意识，加强科学管理，充分调动医务人员的积极性和潜在能力。安贞医院较早开展绩效评价，较早引入“安贞医院绩效管理系统”。2012年5月，北京市医院管理局启动对22家市属医院的绩效考核工作，这是国家首次由政府对医院实行绩效考核，也是北京市医改的重要内容。根据此要求，安贞医院经济管理办公室开始负责全院绩效考核工作进程并更名为绩效与学科管理办公室，开展院、科两级绩效考核已成为安贞医院绩效管理改革的核心内容。

公立医院绩效管理改革将从优化收入分配向更加重视专业平台和岗位发展转变。公立医院绩效管理改革以医务人员为主力军，其方向历经以当期奖惩为手段向以增强学科发展、提供发展平台为导向的重要转变。安贞医院近20年来绩效管理改革的历程就很有说明性。面对医疗市场越来越激烈的竞争，在改革办公室和经济管理办公室阶段，不管是成本核算还是绩效考核，都在以经济杠杆和价值规律为重点对医务人员进行有效激励，提高科室效率、改进医疗服务。而2013年更名为绩效与学科管理办公室后，在进一步完善绩效考核与奖励分配机制的基础上，逐步建立学科建设与管理机制，及时跟进医院各部门学科建设情况并制定相关奖励措施，促进医院学科发展。这种调整代表着大型公立医院绩效管理改革的重要方向，即对医务人员的激励基础从改善收入分配向优化发展平台转变，对医务人员的聚拢条件从丰富物质条件向强化学科优势转变。

公立医院绩效管理改革以医务人员为核心向以医务人员和病人并重转变。医务人员是医院提供医疗服务的主体和关键，公立医院绩效管理改革的重要内容就是调动医务人员的积极性、主动性和创造性，支撑医院更好发挥服务社会的公益功能，因此，公立医院绩效管理改革的重点首先是医务人员。从安贞医院的实践看，改革办公室成立后，为了满足患者医疗需求，医院管理首先侧重以经济效益为主导的激励模式，引导医务人员提高医疗服务供给，调动职工的工作积极性，特别是对心脏内、外科的快速发展起到了积极的促进作用。自2007年更名为经济管理办公室后，绩效管理改革更加注重将医务人员和病人一并纳入考核对象，更加重视服务对象在改革措施制定和改革效果评价中的作用。

绩效管理改革必将更加重视信息技术的集成和信息系统的应用。信息化是在服务规模和业务水平达到一定水平后医院获得持续发展力、增强竞争力的有效途径，也是支撑医院推动改革、实现精细化管理的重要手段。从安贞医院的实践看，信息化建设越来越成为医院业务发展、推动医院绩效管理改革的重要抓手。2000年，改革办公室全部实现办公计算机化，积极推进信息化工作进程。2012年，以绩效管理为契机研发“绩效管理系统”软件，为各科室、各职能部门和院领导提供及时全面的管理信息。可以说，信息技术的集成和信息系统的应用使得公立医院特别是大型公立医院精细化管理有了可靠保障，使医院绩效管理改革的可预期性、可控制性和可测度性都明显增强。随着大数据时代的到来和移动终端的广泛应用，公立医院绩效管理改革信息化、数据化的程度必将持续提高。

公立医院绩效管理改革将更加主动贴近经济社会全面深化改革的方向。一方面，公立医院绩效管理改革不是在封闭系统内进行的，全面深化改革的经济社会是公立医院绩效管理改革的总环境和总条件。从安贞医院的实践看，员工收入分配、运营成本核算、科室绩效考核等措施的出台，其背后都有经济社会总环境这只手的作用。另一方面，国家医疗体制改革特别是公立医院改革的基本方向和主要精神，是公立医院绩效管理改革的总指挥棒和总开关。安贞医院绩效与学科管理办公室的成立就与北京市医院管理局强化市属医院绩效考核工作有着直接关系，它负责牵头组织、协调有关部门将医管局的任务指标逐层分解，确定院、科两级绩效考核指标体系。

结语

公立医院绩效管理改革必须顺应公立医院改革的要求，更加重视信息技术的集成和信息系统的应用，坚持以成本核算作为基本内容、绩效评价作为核心内容，从以医务人员为核心向以医务人员和病人并重转变，从优化收入分配向更加重视专业平台和岗位发展的转变，不断体现公益性的根本属性、有效提供优质医疗服务，努力实现服务人民群众健康的根本使命。必须更加主动顺应经济社会全面深化改革的方向，既要密切关注党的十八届三中全会对我国经济社会全面深化改革做出的总部署、总动员，重点关注和积极应对与公立医院发展环境紧密相关的重大变化，又要适应政府办医职责和公立医院改革更加突出“公益性”的特点，与医改和政府对医院的绩效考核目标更加一致，有效配合，更加突出绩效管理改革“牵动性”的引擎功能，以绩效管理改革促进公立医院各项改革的积极推进和各项工作的顺利开展。

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制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。

工作内容:

根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。?

主持公司的基本团队建设、规范内部管理；?

拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；?

审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；

审核签发以公司名义发出的文件；?

召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；?

主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；?

向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；

处理公司重大突发事件；?

推进公司企业文化的建设工作。

工作职责：

一、全面负责、主持公司的日常经营、行政和管理活动，负责检查和绩效考核，努力营造良好的企业发展运营内外部环境。

二、负责和组织实施公司发展规划、年度经营计划，完成责任目标和年度计划。

三、对公司重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝重大事故、失误发生。

四、负责公司财务管理、预算、决策和利润分配；严守财经纪律，做好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。

五、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和晋级以及对违纪员工的处分，直至辞退。

六、做好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。

七、代表公司对外签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。

八、搞好社会公共关系，认真处理周边邻里关系和谐，为公司树立良好的企业形象。

九、履行集团公司授予的其它职权，完成集团赋予的其它任务。

职位资格要求:

一、教育背景:

大学本科及以上学历，企业管理、工商管理、行政管理等相关专业。

二、培训经历:

接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。

三、经验:

xx年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。?

四、职位技能技巧:

熟悉企业业态和运营流程；?

在团队管理方面有极强的领导技巧和管理才能；?

掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；?

善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；?

熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；?

具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；?

良好的中英文写作、口语、阅读能力；?

具备基本的网络知识；?

熟练使用办公软件。

五、态度:

具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；?

善于协调、沟通，责任心、事业心强；?

亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；?

为人干练、踏实；?

良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。

六、工作条件:

工作场所:办公室。?

环境状况:舒适，无明显的节假日。?

篇7

为认真贯彻落实省政府电煤保障应急临时调控措施，确保完成省政府下达我市的电煤供应任务，促进火电机组满发，保障用电需求，实现全市经济社会又好又快、更好更快发展，特制定本办法。

一、考评对象

（一）承担电煤保障工作任务的县、区（市）政府。

（二）鸭溪电厂、习水电厂。

（三）煤炭企业及驻矿工作组。

（四）市直部门：市工业能源委、市安监局、市国土局、市公路局、市公安局、市交通局、市质监局、市财政局、市环保局、市物价局、煤监分局、车务段。

二、考评原则

突出重点，统筹兼顾，客观公正，注重实效。

三、考评方式

（一）考评时间：实行按月考评，对县、区（市）按月兑现奖励。

（二）由市工业能源委提供相关资料汇总考评，报市政府审定并下达奖金分配方案。

四、考评内容

（一）对承担电煤保障任务的县、区（市）政府实行百分制考评。

1.当月电煤任务完成进度60分。电煤任务完成80%的计50分，完成100%的计60分，完成80%-100%的按比例计分，完成100%以上每超5个百分点加1分，最高加分5分，任务完成进度低于80%的不计分。

2.电煤供应量比重30分。按照电煤供应量占最高县、区（市）供应量比重予以计分（电煤供应量/最高县、区（市）电煤供应量×30）。

3.完成全年任务进度5分。当月累计完成全年平均进度计5分，低于平均进度每5个百分点扣1分，最多扣5分；超平均进度每5个百分点加1分，最高加2分。

4.落实各项电煤保障工作措施5分（由市电煤办根据相关工作情况评分）。

（二）对承担煤炭价格调节基金征收任务的县、区（市）政府实行百分制考评。

1.征收工作70分。以市统计局提供的煤炭产量为依据，有关县、区（市）征收煤调基金与产量测算的误差在15%以内计70分，误差每超1个百分点扣2分。

2.基金解缴20分。有关县、区（市）煤炭价格调节基金管理委员会办公室应按时按比例将征收的煤炭价格调节基金分别解缴省、市级煤炭价格调节基金专户，发生挤占、挪用等情况取消奖励资格，少缴扣10分，缓缴扣5分。

3.统计报表5分。有关县、区（市）煤炭价格调节基金管理委员会办公室应按月准时、真实报送征收统计报表。对不报的取消评奖资格，迟报、缺报、数据不准等每项扣1分，扣完5分为止。

4.财务管理5分。有关县、区（市）煤炭价格调节基金管理委员会办公室应设立煤炭价格调节基金专户，基金收入纳入财政预算外专户管理，违反该规定，缺一项扣1分，扣完5分为止；征收煤炭价格调节基金要统一使用省财政厅印制的专用票据，未使用专用票据的取消评奖资格。

（三）对火电企业的考评。

1.考评机组运行。火电企业按省经信委、省电网公司调度机组每月运行在500小时以上。

2.考评电煤库存。火电企业按省经信委要求当月按时达到库存天数。

（四）对煤炭企业的考评。

考核煤炭企业电煤任务完成情况和缴纳煤调基金情况，由县、区（市）政府负责考评奖励。

（五）驻矿工作组的考评。

考核合法生产矿井、试运转矿井保持正常生产，未发生死亡事故，完成电煤供应任务；考核停产整顿的煤矿按期完成整改并投入正常生产，到年底未发生死亡事故，完成电煤供应任务。

（六）对市直部门的考评。

市直相关部门考评内容为贯彻落实省、市有关电煤保障、煤矿安全生产会议和文件精神情况，由市电煤办汇总相关情况，分管领导考评。

五、奖励措施

从市级煤炭产业发展专项资金和煤调基金征收市级留存部分中安排资金用于奖励。

（一）对县、区（市）政府电煤保障任务的奖励。每月50万元，根据电煤保障任务情况考核总分在80分以上，对县、区（市）按照考核排出名次，设一、二、三等奖各2名，分别给予各等次总奖金额25万元、15万元、10万元。获奖的县、区（市）要将60%的奖金用于电煤保障工作，40%的奖金用于奖励先进个人。其中，同一等次用于奖励个人部分奖金额平均分摊，用于奖励电煤保障工作部分奖金额按超任务80%以上的电煤量分摊。

（二）对县、区（市）政府煤调基金征收的奖励。每月30万元，根据各地煤调基金征收情况排出名次，设一、二、三等奖各2名，分别给予各等次总奖金额15万元、10万元、5万元。获奖的县、区（市）要将60%的奖金用于煤调基金征收工作，40%的奖金用于奖励先进个人。

（三）对两家火电企业的奖励。每月发电量和存煤天数均达到要求的，奖励电厂企业领导班子3万元，其中，50%用于奖励企业主要领导和分管领导。

（四）对煤炭企业的奖励。由县、区（市）政府从征收的煤调基金县级留存部分中拿出一定的资金奖励完成电煤任务和主动缴纳煤调基金的煤炭企业，调动煤炭企业的积极性。

（五）驻矿工作组的奖励。从10月1日起到12月底，对合法生产矿井、试运转矿井保持正常生产，未发生死亡事故，完成电煤供应任务的和对10月1日前停产整顿的煤矿，在10月1日后按期完成整改并投入正常生产，到年底未发生死亡事故，完成电煤供应任务的由相关县、区（市）政府给予年终适当奖励。

（六）市直部门的奖励。年终根据各部门工作情况设一、二、三等奖各2名分别给予奖励。

六、惩诫措施

（一）对连续一周未完成电煤供应任务或未按规定征收煤调基金的县、区（市），由市政府主要领导警示约谈县、区（市）政府主要领导。

（二）发电企业未完成当月发电任务或存煤未达要求的，对发电企业主要领导、分管领导分别给予0.5万元的经济处罚，缴市级煤调基金专用账户。

（三）煤炭企业未完成电煤任务的或不缴纳煤调基金的，由县、区（市）政府对煤炭企业负责人进行经济处罚或暂扣生产许可证、煤炭经营许可证。

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薪酬规章制度 2019/8/14 17:28:53 点击: 41次

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：

第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条：奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条：年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：

第十七条：基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。

第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分(含)以上的为合格，75分以下的为不合格。

第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人(含副职，以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格，90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条：月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条：标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条：提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：

一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的20%)

第二十五条：提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。

第二十六条：月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条：绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条：应发绩效工资的计算：

本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条：学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章 奖金

第三十二条：奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条：年度绩效奖

一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：

公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条：超额利润提成奖

一、奖励范围：公司全体员工

二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条：突出贡献奖

一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条：法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

第七章 薪资调整

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*医院现有面积1．6万平方米，建筑面积1．8万平方米，开放病250张，固定总资产7000多万元。医院设有除了办公室、防保所、财务科、医务科、护理部、社区办及总务科外，下辖古一、古二、古三、古四、冈南、冈东、七坊、曹一、曹三、民乐、麒麟等11个社区卫生服站及海洲分院；院内设有内科、外一、外二、妇产、儿科、五官、口腔、手术室、麻醉科、ICU、门诊、急诊、理疗康复等13个临床科室，放射、检验、B超胃肠镜、病理、药剂、体检、供应室、病案室等8个辅助科室。

去年以来，该院在新领导班子带领下，努力塑造医院新形象，开拓创新锐意改革，以满足群众需求为出发点，积极整合资源，推出了一系列有效的促发展措施，如：成立了门诊导医咨询组，方便患者就医，树立了良好的社会形象，获得了群众的好评；创办《*健康信息》报，公开院务，普及健康知识，树立医院形象，社会反映良好；妇科主动开设门诊夜班，受到了患者赞扬；组建专业体检队，安排高级职称专家负责体检业务，服务质量大大提高，体检人数比上年增加45%，收入增加了50%；成立了经济管理领导小组，改革奖金分配方案，推行绩效考核和成本核算，有效地调动了员工的工作积极性；组织职能部门对临床科室实行行政大查房，扬长抑短，提高了管理效益。与此同时，根据群众的需要，及时推出新业务，如：成功施行了腹腔镜下胆囊切除术、腹腔镜技术治疗宫外孕、无痛胃肠镜治疗等等，都填补该院的空白；还成立了新生儿病区，设病床13张，使该院新生儿疾病的诊治水平上了一个新台阶；设立了“婴儿游泳与抚触中心”，为婴儿健康发育创造了良好的条件。

为了提高中层领导干部的管理水平，该院委托*市医学会协助对所有中层干部进行了为时三天的医院管理、营销等内容的培训，为医院持续发展打下了坚实的基础。组织中层管理干部拓展学习一周，使中层管理者开阔了眼界，更新了观念，增强了改革的信心。还先后派出医务人员12人次外出进修学习，不断提升了医务人员的综合素质。

该院对医院的改革和发展作出了明确的定位，即：以特色促发展，以服务求创新。因此，他们在引进技术人才、医疗设备仪器时，坚持不比高、精、尖，务求特色、适宜、有效。该院最近引进的西门子（ACUSONANTARES）彩超一台，功能先进，对包括心脏、外周血管、产科、妇科、腹部、小器官及体表肿瘤等病变的检查图像清晰，细小的病变也能显示出来，为疾病的早发现、早治疗提供了科学的诊断依据；该院引进的美国产史赛克腹腔镜系统和经验丰富的外科专家，对外科疾病如：阑尾炎、胆囊结石胆炎、胃十二指肠穿孔、腹股沟疝、甲状腺肿瘤及妇科疾病宫外孕、卵巢囊肿、子宫肌瘤等施行微创手术，效果良好。新开展的LEEP刀技术是目前国内最先进的治疗宫颈疾病手段，可连续切除宫颈癌高危区，有效地预防宫颈癌发生。

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Abstract: Based on a survey and analysis of a college cafeteria in east China from ergonomics and facilities planning perspective, there is a problem that college should pay attention to construction and layout of college dining room. At the same time ,based on understanding the dining room’s management and usedmathematical knowledge and AHP of system engineering it build model to make the hypothesis and analysis to improve the construction and the fund investment, then had a result. Finally it made effective use of fund and distribution to improve the overall quality and satisfaction of cafeteria’s staff.

关键词: 管理;质量;高校;食堂

Key words: management;quality;college;dining room

中图分类号:F270 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)07-0082-02

0引言

高校食堂是每所高校必不可少的一部分,随着大学的扩招,新校区的建设成为高校发展规划的重要战略。然而如何投资建设一个或多个一流水准的现代化食堂成为其中最重要的环节。在发展高等教育的同时,必须努力保证在校师生的饮食质量,要合理的规划和建设标准化的、安全的、舒适的、设备完善的食堂。优秀的高校食堂管理和服务水平也是培养优秀人才必备的条件。

1高校食堂建设应注意的问题

1.1高校食堂建设的定位在建设新食堂时,要从以下几个方面综合考虑食堂的定位:一是根据师生数量确定建几个食堂,共建多少平方米,根据校园布局确定食堂的位置,一般食堂建筑面积不得小于生均1.1 平方米,单体学生食堂总建筑面积不得少于2000 平方米,层高一般不超过地上三层。二是食堂内部的功能设计布局, 是大众餐厅后厨售饭式还是自选餐式服务,是各地风味排档式还是快餐套餐式,是小炒零点服务还是咖啡厅方式,是否建教工餐厅、清真餐厅或西式快餐厅,还是上述相关部分的综合及各占面积比例和所在层高的确定。三是配套用房必须齐全,即卫生间、洗澡间、更衣室、杂品间、库房、维修室、办公室、值班室、洗消间、食品化验室、微机室等缺一不可,对楼层食堂应设置电梯。四是建造标准定位,是建大众化的还是建高档次的食堂,涉及到用材、餐厅装修装饰、中央空调、滚梯、外装门面装饰、后厨顶部吊顶、消防报警及自动喷淋系统等。五是必须按照标准化食堂的硬件标准及卫生A 级食堂的相关要求进行设计建造,做到布局科学、流程合理。六是重点考虑餐厅与后厨的关系是前厅后厨、分层设置还是风味明档操作的统一式,从方便管理,降低成本,减少隐患、确保质量及兴旺人气的角度,作者提倡前厅后厨式及风味明档统一式,不主张售饭间、餐厅与厨房分层设置。七是要考察部分建得相比较成功的高校的食堂,充分吸取其经验和长处,再请业内伙食管理专家对拟建食堂的思路、图纸、标准提出意见和建议,还要体现食堂建筑的色彩搭配和艺术美感,就能建造出功能齐全、布局合理、美观、师生满意的现代高校食堂。[1]

1.2 高校食堂的布置与设计当前,许多高校都在建设校园新区,而作为必备的配套设施,食堂成为新校区建设的重点之一。从基建的角度来讲,新食堂的建设应由设计部门负责设计、基建部门负责施工,由后勤部门负责经营与管理。但作为一个今后要使用运行几十年的建筑,从一开始就应考虑到它的功能与使用的长效性。具体的设计思路与步骤,主要考虑如下:①布局合理,流程规范。②功能区大小适中,设备摆放位置适当,操作简便顺手。③各餐间(售卖间)窗口设计美观实用、规范合理。④各类通道设计适当,注重通风与采光。⑤防蝇防鼠等措施得当、防滑防潮防渗等措施有效。⑥凉菜间、更衣间设计规范,符合标准。⑦风味排档建设突出特色, 独立核算易于操作。⑧安全设施设备务必稳妥、可靠。⑨各类设备选用与配备应尽早选型、定型、招标、进场、安装到位。⑩食堂的装饰与美化。[2]

2高校食堂的投资分析

层次分析法又称AHP法,它是美国数学家萨蒂于20世纪70年代初开发的一种将定性与定量相结合的用于解决无结构决策问题的建模方法。该方法的核心是建立分层递阶结构模型;其实质是一种通过确定权重进行系统综合的方法。该方法的程序是:通过对复杂系统进行分析,建立分层递阶模型,在模型的每个层次,按某一上层准则对该层各要素逐一进行比较,形成判断矩阵;计算判断矩阵的最大特征值和相对应的特征向量,将特征向量标准化后作为该层次对该准则的权重;最后将各层次权重综合,计算出各层次要读对总目标的组合权重,从而确定可行方案权值作为决策。[3]

2.1 问题描述该食堂的建设才刚刚投入使用四五年,在很多方面还有待改善和提高。每年学校都会投资很多钱用于学校食堂的建设与维护,这些资金一般会用于:①给食堂管理人员和服务人员发放工资或奖金。②改善食堂就餐环境与设施。③引进技术、人才与设备。为促进食堂的合理运作,在制定分配时,主要考虑的因素有:①就餐环境;②设施布置;③人员服务质量;④内部管理;⑤饭菜价格与质量。[4]

当然这些因素都应该考虑到。但困难在于,奖金与工资发放多少?改善就餐环境与设施应拿出多少?引进技术、人才、设备又应拿出多少?我们建立层次分析法模型,提出一个较好的资金分配方案。

2.2 建立层次结构[5] 如图1所示。

2.2.1首先对准则层的5个因素进行两两比较(相对目标层而言),不妨设比较结果为表1。

2.2.2利用和法求权向量①将表1中的元素按行进行归一化;如表2;②将归一化的各行相加;③将相加后的向量除以n即得权向量。所以得:

W=(W1,W2,W3,W4,W5)Τ =(0.087,0.056,0.284,0.138,0.381)Τ

2.2.3对方案层的3个因素相对于准则层的每一个因素进行两两比较,假设比较结果为下表数据;然后用和法求权向量。①针对就餐环境。如表3。②针对设施布置。如表4。③针对人员服务质量。如表5。④针对内部管理。如表6。⑤针对饭菜价格和质量。如表7。

2.2.4 其求得权向量分别为:

β1=(0.137,0.475,0.388)Τ

β2=(0.096,0.462,0.441)Τ

β3=(0.667,0.203,0.151)Τ

β4=(0.224,0.117,0.660)Τ

β5=(0.714,0.143,0.143)Τ

2.2.5 求各个方案的综合得分用(C1,C2,C3)Τ表示方案层中3个方案在目标层中所占的比重,则有:

(C1,C2,C3)Τ=(β1,β2,β3,β4,β5)3×5・(w1,w2,w3,w4,w5)Τ

=0.137 0.096 0.667 0.224 0.7140.475 0.462 0.203 0.117 0.1430.388 0.441 0.151 0.660 0.1430.0870.0560.2840.1380.384=0.51180.19590.2473

2.3 由层次分析法的理论知,我们在改善食堂质量进行资金分配时,应拿出51.18%用于给管理及服务人员发奖金或工资,19.59%用于改善就餐环境和设施,24.73%用于引进技术、人才与设备。

3结论

通过本文的分析研究,在进行高校食堂质量改善时,对于人的因素始终都是放在首位,只有各类人员的素质提高,能够提供好的服务质量,那么整个食堂的管理也就上升一个水平。也只有利用系统的方法才能保证高校食堂在建设和运营方面达到最好的水平。[6]

参考文献:

[1] 赵相华,李春启,于宁,赵文兵. 现代高校食堂硬件建设应注意的几个问题[J]. 高校后勤研究,2007,(2):90-93.

[2] 蒋波. 浅谈高校学生食堂(餐厅)的建设与设计[J]. 高校后勤研究,2007,(5):106-107.

[3]董肇君. 系统工程与运筹学[M]. 北京:国防工业出版社,2007,57-63.

[4]刘锋. 数学建模[M]. 南京:南京大学出版社,2005,233-236.