国有企业股权激励办法范文
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导语：如何才能写好一篇国有企业股权激励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
伴随着公司股权的日益分散以及管理模式的不断改革，各大公司为激励公司管理人员，不断创新激励方式，开始推行股票期权等形式的股权激励机制。即通过经营者获得公司的股权形式给予企业经营者一定的经济权利，以股东的身份参与到企业的决策、利润分红以及风险承担中，从而使之尽责地为公司长期服务。
一、国有企业股权激励的现状
长期以来，我国对企业经营者实行“工资加奖金”的薪酬模式，严重挫伤了企业经营者的积极性。上世纪90年代以来，我国开始不断探索国有企业经营者的激励方式，经历了利润分享、租赁、年薪制等阶段。1993年，一些国有企业开始股权激励的实践。
2006年，国有控股上市公司的股权激励办法陆续出台，同年3月开始施行《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，10月，《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》也开始施行。此后，股权激励受到了企业以及市场的高度关注，据统计，到2007年8月，已经公布实施与即将实施股权激励的国有企业已经达到55家，到2008年4月，17家境外上市公司与6家境内国有控股的上市公司已经得到批准试行股权激励。
随着市场经济的不断深入发展及对于股权激励政策的不断鼓励与制定，国有企业股权激励的试点与实施得到了持续地推动。在股权激励薪酬制度的方式创新上，除了股票期权及期股外，还出现了虚拟股票、年薪转股份、股票增值权、股票奖励、经营者认股权等激励方式。
二、国有企业股权激励运行中的问题
1.企业内部结构有待优化
首先，由于作为初始委托人的国家不直接签约及控制决策，初始委托人对最终的企业缺乏有效的激励与约束，形成了产权所有权的虚置，因此导致激励效果不佳。其次，现有的国有企业一般采用国家绝对控股或者相对控股的股权模式，导致政府行政管理下的大股东控制问题。再次，国有企业控制权行政配置与控制权回报的企业结构特点，是监督力以及约束力的下降，导致经理人钻空子，国有企业内部人控制力的不够。最后，很多国有企业中的董事会一般由公司高层或者工会主席担任，没有执行董事，不能很好地发挥监督、权力制衡的作用。
2.经理人市场不成熟
经理人市场不成熟，难以捕捉企业对高管的需求，导致企业高目标与实际低实现能力的落差，降低激励效益。另外，弱化的经理人市场以及国有企业的行政任命制使企业高管政府化现象严重，较低了激励机制的实际实施效果。
3.资本市场缺乏价值发现功能
结构合理、运作有效的资本市场是股权激励运行的依托，而我国股票市场的二级市场规模小、结构扭曲、投资者投机多于投资、股价存在严重泡沫，弱化了企业盈利与股价的相关度。在低有效性的市场，公司业绩只是影响股价的一个因素，业绩提高，公司股价也未必上涨或者达到该有的上涨幅度。因此，使激励对象的努力白费，激励效果也直接降低。
4.企业的评价机制不健全
在不完备的股权激励市场，企业评价机制的不健全导致经理人与股东只关心股价而非公司的长期价值，造成企业虚假繁荣的现象。另外，在实际运行过程中，国有企业的股权激励缺乏有效的业绩评价机制，指标设置单一，导致短期行为的增量。
5.法律法规不健全
现有的部分法律法规与股权激励有冲突，对于国有企业的股权激励计划上，也缺乏相关的法律法规。
三、国有企业股权激励的发展方向
篇2
本文从公司治理的中有关激励机制的角度，运用相关理论，对宝钢股份高管人员股权激励进行简要的分析。
【关键词】公司治理 股权激励 国有企业
一、国有公司治理相关理论
（一）国有公司治理现状
近年来，我国国有企业改革一直围绕建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的目标。目前，我国绝大部分国有企业通过建立现代化的公司制定以及股份制改革等均已改革成为国有公司的形式。国有公司的建立实现了企业所有权和经营权的分离，同时也使企业拥有了法律规定的财产权。股东大会、董事会、经理层、监事会等现代公司治理制定的建立明确了各个治理主体的职权，相应的激励竞争机制也由此建立起来。在形式上，我国国有企业遍建立了法人治理结构，但在实际的公司治理中，国有公司的公司治理并未按照治理结构进行，公司的运作和组织结构不相符现象比较突出。国有公司法人治理机构的建立并不是真正建立在企业适用的原则，而是更多的建立在符合社会公认规则、追求组织合法性等。同时制度环境的压力也迫使国有企业建立法人治理机构，但法人治理结构是否真正适用，国有企业往往在压力下并未真正的做出调整。
（二）公司治理的理论基础
委托――理论、不完全契约理论、利益相关者理论等是目前关于公司治理的主要理论。委托――理论指出委托人和人的利益、责任、风险不对称所带的公司治理方面的问题。
不完全契约理论认为不完全契约的根源是信息的不完全。由于信息的不完全，良好的公司治理就显得尤为重要。不完全契约理论指出在不同情况下通过非单一的主体介入企业公司治理过程并通过事后分配过程的设计影响人的事前行为十分重要，这样可以最大限度避免内耗，实现委托人的利益。
利益相关者理论把公司看成一种契约。公司是股东、经理人、员工、债权人、顾客、供应商等企业要素所有人所达成的一种契约，这种契约是在长期合作和交易中达成的对各自要素所有者利益最大化的约定。该理论最大的特点是认为公司的治理主体应该是所有的企业利益相关者而并非只有股东，公司应该是由利益相关者共同治理。
二、宝钢集团股权激励计划案例解析
（一）宝钢股份股权激励计划出台的原因分析
宝钢股份能够成为央企首家股权激励计划试点公司是有其深层次原因的。一方面，宝钢股份业绩突出，国资委有意将其打造为同行业的标杆企业；另一方面，宝钢股份在有国资委有关股权激励计划管理办法出台前已经形成了较完善的股权治理结构。
（二）宝钢实施股权激励制度的必要性分析
进入二十一世纪，企业竞争进一步加剧，企业的竞争归根结底是人才的竞争。在人才竞争日益激励的背景下，不断完善公司的激励体系，建立顺应时代潮流的具有较强竞争力的激励体系就显得十分重要。作为一家国有上市公司，宝钢股份实施股权激励计划有其必要性。其必要性主要体现在：1、股权激励可以建立与国际接轨的薪酬体系，有效改善相关人员的薪酬体系，完善相关激励机制。2、股权激励可以能够较好的遏制“内部人控制”的现象，是克服委托――问题的一个有效手段。3、进入WTO后，企业竞争日益加剧，国有企业要增强其国际竞争力，建立与国际接轨的薪酬激励机制是其必然选择。
（三）宝钢股份股权激励计划的特点
1、以同行业中全球的优秀企业为标杆，服务公司发展战略。2、重视保护股东利益、保证股东资产保值增值。3、切合行业发展特点，横向比较促进有效激励。4、在注重激励效果的同时兼顾约束机制。
（四）宝钢股份股权激励计划的问题和不足
1.股票来源的问题。为了满足股票期权的行权的需要，企业一般会储存一定数量的股票。留存、增发和回购是股票期权行权所需股票的主要来源。留存股票是国外流行的办法。然而，此次宝钢股份的做法仍然遵循的是以往国内上市公司所采用的方法，即委托管理人从二级市场购买本公司A股股票。这种模式最大的负面影响是购买成本较高，且相对而言购买的股数也有限。
2.资金来源的问题。按照国际惯例，为保障行权人行使权力，公司一般对行权人现金行权时提供贷款支持和延期支付等财务方面的帮助。但宝钢股份规定“公司不得为激励对象依本计划获取有关限制性股票提供贷款或其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保”。如此一来，尽管经营者和公司的利益捆绑更为密切，利益关注更为一致，当行权所以可能导致的问题将无法避免。
3.业绩评价的问题。宝钢集团股权激励计划假定“公司年度业绩考核中经审计的净资产现金回报率达标或者超过目标”时才可执行股权激励计划。这样的安排，迫使公司必须超越行业的标杆企业时才可获得股权激励计划中的限制性股票。此做法与宝钢股份长期以来追求卓越，争当行业领军企业的战略相吻合，但这样的安排使管理层的收益有较大的不确定性。毕竟，对于周期性波动很强的行业企业来说，要长期保持在全世界范围的领先地位的确是一个极大的挑战。此外，相关竞争对手信息的收集、分析和整理，其可操作性也是一个需要关注的问题。
4.激励效应的问题。根据宝钢股份的公告显示：“激励对象的最大额度不超过其薪酬总额的30%”；“单个激励对象非经批准的累计通过股权激励计划获得的股份总额不得超过公司股本总额的1%”。与国外同行的股票期权的激励额度往往占到管理层薪酬总水平的80%以上相比，宝钢股份的授予比例明显式微，相对“保守”，自然由其激励计划产生的积极效应和驱动作用也就相应减弱了。
三、宝钢股份股权激励计划的成效和意义
宝钢股份作为中国钢铁企业中的标杆企业，其股权激励计划的实施有很强的示范效应。公司的市场价值和投资价值被投资者看好，同时健全的激励和约束机制也有利于保护股东，特别是中小股东的权益。
宝钢股份股权激励计划对国有上市公司有很强的示范效应。宝钢股份的股权激励方案的出台，拉开了国有上市公司激励计划的序幕，这标志了我国的国有企业激励计划的大胆创新，同时也意味着国有企业市场化水平的进一步提升。宝钢股份股权激励计划的提出表明在国家层面已经认识到优质人力资本对企业的重要作用，同时也显示了国家进一步把国有企业推向市场的决心。
作为国内第一家实施股权激励计划的国有控股上市公司，宝钢股份已经走在了行业的前列。但要真正与国际惯例接轨，并带动国内其他上市公司在这方面实践，其需要走的路还很长。
参考文献
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篇3
关键词：股权激励；问题；福利；监督
一、引言
N公司于2005年9月，推出配合股改的股权激励计划方案，成为我国第一家获得国资委同意实行股权激励计划的国有控股上市公司，一时间，股权激励的目的和本质是什么，股权激励是否能真正起到激励作用，激励条款的设计是否合理，激励效果如何，种种疑问使N公司的股权激励计划方案吸引了大批人的眼球。本文通过对N公司的股权激励计划方案以及执行结果的研究，试图探讨股权资励的本质性问题。
二、N公司的股权激励方案制订及执行情况
N公司的股权激励计划方案规定，要获得激励股权、核算和提取相应的股权激励基金只要满足净资产收益率（ROE）或者净利润总额其中一个条件即可。农产品确定的股权激励业绩标准为4.30%，而前五年平均净资产收益率为7.56%，激励标准比前5年的平均净资产收益率还要低很多。方案同时规定若公司未能达到净资产收益率业绩目标时，则公司必须实现三年连续盈利且三年累计净利润不低于18，200万元，而据统计，N公司过去三年累计盈利22，742.62万元，股权激励目标的设定同样低于历史业绩水平。
2008年8月27日，N公司公告，参与公司三期股权激励计划的公司中高层管理人员及业务骨干所获得激励股份已全部过户。2008年11月26日，N公司第一批股权激励限售股解禁当天，首批解禁激励股份浮盈高达1.17亿元。
三、股权激励的理论性论述
股权激励的本质是希望经营者以股东的身份参与企业经营，从而尽职尽责地为公司的长远发展服务，它克服了传统的基本工资加年终奖金等薪酬体系的短期缺点，是对员工进行长期激励的一种期权激励方法。
股权激励要达到既激励了管理者，又提升了公司价值的目的，首先要明确制订股权激励方案的核心要素有哪些。首先，我们要明确激励的对象，企业在不同的发展阶段，需要激励的对象也有所不同，对于初创期的企业，全员参与是留住人才的最好方式，而随着企业的发展，对核心人员的激励便成为企业股权激励的对象，当企业进入成熟期及衰退期，股权激励偏重于控制成本，激励的对象也基本局限于企业的高层管理者及核心员工。其次要考虑激励方式，对于选用的中长期激励方式，除了考虑激励机制外，还要考虑约束机制，否则激励方案就失去了应有的作用；第三，要考虑员工持股总额及分配，根据公司的实际情况、每位被激励人的职位、个人在公司的价值以及个人的能力来确定；第四，要考虑股票的来源，一般是在股票市场进行回购；第五，要考虑购股方式及退出机制，要兼顾公司降低成本以及员工降低员工离职率；最后，要考虑管理机构及操作，制订股权激励的管理机构不仅仅要保证制度的实施，同时也要贯彻共同分担风险、共同享受成果的理念。
四、N公司的股权激励方案及实施效果分析
N公司的股权激励方案的第一个业绩目标-平均净资产收益率并没有比以往增加，第二个业绩目标-三年累计净利润也并没有提升，同时股权激励方案行权指标的制订条件非常简单，在制订方案时并没有合理计算或确定这些财务激励指标的方法或依据，缺少细致的规划论证和设计，并且虽然激励指标设定了三年，但净资产收益率与净利润却为短期财务指标，目标的设定只考虑了中短期激励，没有考虑中长期激励，这为后来许多进行股权激励的公司做了警示，股权激励除了需要考虑到与同业平均水平和公司近几年的平均水平比较外，还规定不能低于历史或行业平均水平，对净资产收益率及其复合增长率的要求分别在10%和20%以上，对净利润指标的要求是需要扣除非经常性损益，同时对公司股价也有严格的要求。
实际上，N公司2005年、2006年报显示净资产收益率（ROE）分别为1.33%和3.49%，两年累计实现净利润6891万元。这就意味着，管理层如果想取得激励的股票，第一个业绩指标显然无法完成，未来一年要完成第二个激励指标，至少要实现净利润11309万元，因为在激励方案中没有对净利润指标进行详细说明，未指出是否需要扣除非经常损益，因而就给被激励者提供了操纵盈余的机会，高层管理人员通过对已严重减值的资产少计提资产减值准备，以及通过“归核化”战略，将公司的优质资产出售，从而达到提升净利润的目的。
于是我们看到管理层对已血本无归的“江南第一猛庄”--金信信托的1亿元参股金在2005年仅计提了40%的资产减值准备，剩余的60%在2006年计提，如果管理层未操纵财务报表，那么2005年实现的净利润应为-4110万元，就无法达到股权激励设定的目标了。而从2006年末至2007年10月，管理层密集出售了公司拥有的优质资产，可见管理层为达到股权激励的第二个条件是多么的煞费苦心。从对2005年-2007年三年的财务报表分析，可以清楚地发现，公司能实现连续三年盈利，很大程度是缘于对盈余的操纵，通过跨期分别计提资产减值减备，以及出售优质资产提高投资收益和营业外收支来增加公司的净利润。
据N公司公开资料显示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分别为公司总经理、副总经理、财务总监和总工程师。根据股权激励计划管理办法，激励对象为公司高层管理人员和核心业务骨干，由于上述有四名董事同时又是公司高管，身份具有双重性，在对股权激励计划实施细则表决时应按照上市规则的要求，选择回避，而实际上，在公司第四届董事会第十七次会议审议股权激励计划实施细则时，上述4名关联董事不仅全部参与了表决，而且全部投了赞成票，这就等于管理层自己为自己确定薪酬，缺乏了独立性和公正性。
N公司作为一家国有资产控股的老牌国有企业，在实施股权激励政策的制订以及实施的过程中，监管机构的政策引导及监督作用不可忽视，企业上市后虽然披上了现代企业的外衣，但经营者大多数依然为上级部门任命，企业的经营者更关注的是职位的升迁以及个人利益的增加，对他们实施股权激励很难达到预期的效果，因此，对国有上市公司经营者的股权激励方案，除了激励，更重要的还要有约束作用。国有资产监督管理部门应对国有上市公司股权激励方案提供相应的政策支持、引导及保护，使股权激励在授权主体、激励对象、股票来源、数量及比例、被激励者中途离职等情况都有政策可依，以避免在在现在非有效的市场竞争中，股价与公司业绩严重背离产生的社会影响。
五、结论及建议
通过对N公司2005年制订的股权激励方案及实施效果的分析，我认为制订国有上市公司股权激励方案，首先需要加强国有企业的内部控制，建立合理有效的监管机制。国有企业的管理层往往具有经营者与监管者双重身份，存在自我评价的嫌疑，从而导致了股权激励在很大程度上偏重于福利而不是激励，加强国有资产监督管理委员会、董事会以及媒体的监督，并加快国有企业薪酬制度的市场化，才能从制度及政策根源上提高股权激励的有效性，才能降低国有企业的成本。
另外，股权激励政策的监管重点，业绩考核体系需要进一步完善，以利于企业的长期发展，在股权激励考核指标的设计及选择上，可以将考核期限延长，以增加被激励人操纵财务指标的难度，从根本上提高被激励者的工作积极性，使股权激励能真正实现公司利益与被激励者利益双赢的局面，使股权激励能从本质上促进企业的长远发展。
参考文献：
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篇4
【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。
【关键词】股权激励 激励动机 影响因素 高管行为 公司绩效
一、引言
股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托问题。
为有效解决股东和高管之间的委托问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和人之间的利益冲突。
股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。
二、股权激励相关文献综述
（一）上市公司实施股权激励动机
吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动机的强弱加以衡量，从公司治理、成长性和公司性质三个层面实证分析了上市公司选择股权激励的动机，结果发现我国上市公司主要基于激励动机实施股权激励计划。迟卫娜（2011）认为不完善的公司治理结构使得许多公司股权激励计划的行权门槛很低，高管可以轻松到达行权条件，因而股权激励变相演化成了为高管自已谋福利的工具。吴育辉等（2010）也发现高管在股权激励绩效考核指标体系设计时存在明显的高管自利行为，并且这种行为在国有与民营控股公司中无明显差异。吕长江等（2011）对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，结果表明公司治理结构不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层出于福利目的而选择股权激励。辛宇等（2012）以沪州老窖股权激励计划为案例分析，发现在薪酬管制背景下，沪州老窖的股权激励兼具激励、福利和奖励性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。
以上大部分文献结论较为一致，认为基于激励型动机的股权激励能够降低成本，起到良性作用；而在内部治理不完善时，股权激励动机福利化，股权激励沦为管理者利益寻租的工具。但是以上文献通常是通过检验公司实施股权激励后业绩的变化来“倒推”实施股权激励的动机，这在样本选取上存在一定问题，尤其在我国股权激励计划以业绩提高到一定程度为行权条件，无论这些企业管理者是出于何种动机，都会在激励有效期内提高公司业绩以满足行权条件，研究结论会受到影响。
（二）股权激励机制影响因素
影响股权激励机制因素很多，国内外学者从不同角度分析和研究了这些影响因素。郑宇梅（2011）、陈国民等（2013）、卢馨等（2013）均认为上市公司基本特征（如行业特性、公司规模、公司成长性与财务状况等）和公司治理机制（如控股股东属性、股权集中度与控股股东控制权、股权制衡度等）等因素，均从不同层面对其股权激励行为的产生影响。李秉祥等（2013）通过实证分析认为，公司在对高管选择进行股权激励时优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素；而高管现金薪酬、企业成长性、企业规模也会对企业选择股权激励方式产生影响。张良等（2011）研究认为，股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构则是受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。于卫国（2011）研究发现，股权激励行为受到高管年度薪酬的影响较大，股权激励水平则受到经营风险、公司成长性、股权集中度的影响较大，两者都受到公司规模的影响。王艳茹等（2013）对制造业股权激励模式选择影响因素进行了实证研究，认为终极控制人性质、资产负债率、独立董事比例等是影响股权激励模式选择的主要因素。李春玲、苏广艳（2012）和李春玲、孙秀杰（2013）研究认为，控股股东特征在制订股权激励计划的过程中发挥着重要作用，公司控制权的不同属性与股权激励偏好都有关系。冀晓娜（2013）分析认为，企业性质和行业特点、推动主体和股权结构、生命周期和经营状况、资本市场等是影响上市公司股权激励模式的关键因素。李进波等（2010）也认为股权激励计划的实施应当结合企业自身的生命周期不同阶段进行。江德良（2012）（《经营管理者》，2012 年22 期）则认为企业股权激励不是孤立存在，能够发挥好作用还有很多其他因素，例如市场评价机制、控制约束机制、市场选择机制、综合激励机制、政策环境等。
综合上述文献可见，有关股权激励机制的影响因素的研究较多较为分散，分别从外生视角、内生视角考察影响股权激励机制的宏观环境因素、公司内部微观因素，也有将两者综合进行研究，并且从内生视角考察股权激励机制的影响因素更为主流，结论也较为集中。但是以上文献在分析和衡量各种影响因素时并没有采用一种统一的方法和标准，因此得到的结果必然存在差异，并且这种差异无法进行比较，对进一步研究各种影响因素的内在影响机理形成了一定障碍。
（三）股权激励与高管行为关系
1．股权激励与投资行为。股权激励作为解决问题的长效机制，会直接影响高管人员的行为，进而影响公司的投资行为。吕长江等（2011）研究发现，我国的股权激励机制有助于缓解管理层和股东的利益冲突，有助于抑制上市公司投资过度行为，也缓解了投资不足的问题。罗付岩等（2013）发现股权激励能够抑制上市公司的非效率投资，并且非国有企业的抑制作用大于国有企业。罗付岩（2013）应用匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，发现股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著，对投资不足有显著的抑制作用。强国令（2012）通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，发现股改后国有公司管理层股权激励显著降低过度投资，对非国有公司没有显著影响。陈效东等（2014）研究发现相对于未实施股权激励计划的公司而言，实施高管股权激励显著地提高了公司的R&D 支出水平。徐宁（2013）对通过高科技上市公司的实证检验也发现，股权激励对R&D 投入具有促进效应，但激励力度与R&D 投入之间存在倒U 型关系。汤业国等（2012）研究中国中小上市公司平衡面板数据时发现在国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间存在正相关关系，而在非国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间则存在倒U 型曲线关系。巩娜（2013）通过实证研究认为，家族企业有可能基于促进公司研发投入的目的而实施股权激励，而股权激励的实施的确能够促进家族企业管理层提高研发投入。
2．股权激励与机会主义行为。人的有限理性经济人前提，使得高管的机会主义行为（如时机选择、盈余管理等）不可避免，而高管所独有的内部信息优势使得其机会主义行为的实现成为可能。祝昱丰（2014）分析了上市公司管理层进行机会主义行为的动机、方式及时间节点，认为管理层在股权激励实施中的各个阶段都有进行机会主义行为的可能。杨慧辉等（2011）、许汝俊等（2014）认为在薪酬委员会不独立时，经理人可以通过所掌握的信息优势在实施激励前的时机选择，以及实施激励后的盈余管理等机会主义行为实现其股权基础薪酬最大化。王烨等（2012）认为在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利。毕晓方等（2012）研究发现管理者股权激励报酬契约的实施，会引发管理者进行获得报酬最大化的盈余管理行为，导致在推行股权激励方案后，公司盈余可靠性明显下降。周嘉南等（2014）、杨慧辉等（2012）也认为股权激励并没有像人们预期的那样减少成本，上市公司股权激励会引发经理人自利的盈余操纵行为。章卫东等（2014）研究发现，上市公司在股票期权授权前进行了负的盈余管理，并且国有控股上市公司在股票期权授权前进行负的盈余管理程度要高于民营控股上市公司。万蒙（2014）发现实施激励股权的企业规模越大，管理层进行盈余管理的可能性越大，并且在股权激励公告日前采取负向盈余管理，在股权激励行权日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企业生命周期为变量，研究发现成长期的股权激励与盈余管理程度显著正相关，成熟期的股权激励与盈余管理程度不存在显著的相关关系。林大庞等（2011）发现股权激励总体上有助于提高公司业绩，但也引发了高管的盈余管理行为。
3．股权激励与高管其他行为。有的学者研究
了股权激励对高管风险承担行为的影响。Yenn-RuChen 等（2011）研究发现，对高管进行股权激励能增加其风险承担，而高管对风险的承担受高管个人风险偏好影响。Rachel Hayes 等（2010）则发现股权激励并没有发挥激励管理层风险承担行为，并且有较高风险的公司授予高管股票期权的数量下降。
尹玲玲等（2012）认为如果公司存在较多成长机会，股权激励对风险承担行为的激励效果更明显。宗文龙等（2013）考察了股权激励对高管更换的影响，发现在控制经营业绩等因素情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率，而股权激励方式采用股票期权或是限制性股票，对高管更换没有显著影响。
从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与高管行为之间的关系进行了广泛的研究，比较一致的认为股权激励能够在一定程度上抑制非效率投资行为、增加创新投入，但是也会引发高管的机会主义行为，而对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究不足，未得出一致的结论。此外，很多研究并没有将高管行为与其他因素作为一个整体来考察，而研究角度以及所选样本、变量、研究方法等的差异，使得结论可比性并不高。
（四）股权激励效应
国内外学者对于管理层股权激励效应的研究，主要考察的是管理层股权激励与公司绩效的关系，不同的研究观点截然不同。
1．股权激励与公司绩效不相关、负相关。李池洋（2014）、石龙等（2013）、杨莎（2014）认为我国的股权激励机制还不是很完善，资本市场弱有效性使股权激励效用不足，不符合股权激励机制最初的目的。史金平等（2014）经过定量分析得出结论中小板的上市公司股权激励对于业绩的影响效果不显著，并且出现了负相关的趋势。黄倩倩（2012）也发现实施股权激励与中小板上市公司的业绩并不存在着正相关关系。刘广生等（2013）、张横峰（2014）均发现高管实行的股权激励制度在一定程度上影响公司绩效，但效果并不显著。肖淑芳等（2012）研究认为在考虑内生性的情况下，股权激励对公司绩效并没有显著影响，而公司绩效对股权激励有显著的正向影响。周嘉南等（2014）发现非激励型股权激励与公司业绩呈不显著的负相关关系，激励型高管股权激励却能显著提高公司业绩。李漩等（2013）的研究表明在不考虑调整成本的传统模型下，公司绩效对于股权激励有显著的负向影响。
2．股权激励与公司绩效正相关。刘佑铭（2012）认为股权激励制度有助于减少上市公司管理者的超额消费、过度投资以及闲置资金等利益侵占行为，在实施股权激励方案后，上市公司绩效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用现金流量折现模型和经济利润模型分析股权激励对企业价值的影响，认为在正常发挥作用下，股权激励有利于提升企业价值。金香花（2013）认为股权激励的实施满足了管理者自我价值实现的需要，从而在精神层面激励管理者努力的工作，从而给企业提高了价值，为股东带来利润。赵海霞（2013）从股权激励“三维本质”视角研究，认为高级管理层持股有助于上市公司财富的增加。赵玉珍等（2012）、冯星等（2014）均认为从长期来看，实施股权激励有助于提升公司业绩。何凡（2011）使用非平衡面板数据进行实证研究，发现包含股权激励和其他公司治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。齐晓宁等（2012）、魏贤运（2013）、张敦力等（2013）的经验分析都表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，对高管实施股权激励可以提高公司业绩。王晓洋（2013）研究发现股权激励比现金薪酬激励更有助于公司绩效的提高。王传彬等（2013）基于股权分置改革背景研究发现股权激励实施后的公司业绩要好于实施前，并且国有企业实施股权激励效果要好于非国有企业。强国令（2012）认为股权分置改革后，非国有控股公司管理层股权激励效果显著，国有控股公司股权激励效果不显著。
3．股权激励与公司绩效的非线性关系。王锐等（2011）通过构建计量模型进行实证研究，发现股权激励对公司价值有正向影响，但是线性关系并不显著，呈正U 形的区间激励效果。曹建安等（2013）研究发现，我国上市公司高管股权激励与公司业绩之间不存在显著的正相关关系，并且股权激励存在一定程度的区间效应、板块效应和行业效应。刘华等（2010）、刘骏（2012）以高新技术上市公司为对象实证研究，发现是否实施股权激励对公司业绩有显著影响，但只有在特定区间公司业绩与持股比例显著正相关。杨恒莉（2013）选取中小板企业作为数据样本进行实证研究，得出的结论是我国中小板上市公司的股权激励与公司绩效呈U 型关系，并且总体效果不显著。从以上文献分析中可以发现，国内外理论界对于股权激励与业绩的相关关系研究结论主要有三种：不相关或负、正相关、曲线相关，这可能是因为采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标导致的。此外，数据样本当年经济波动的影响也可能导致研究结论不一致。
三、结论与启示
本文选取2010-2014 年期间有关股权激励的部分文献，从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与管理者行为的关系、股权激励的效应等方面进行梳理，认为当前理论界对股权激励的研究仍需加强。首先，研究结论难以比较。从表面上看理论界在某些方面（如股权激励实施的动机、股权激励对投资行为、股权激励中机会主义行为等）得到了一致的结论，但是由于采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标，在对这些结论进行比较时，结果会有失偏颇。
其次，研究缺乏整体性。与股权激励相关的研究可能具有整体性，而不是单单某个领域、某一因素、某一行为、某种结果，倘若能从整体的角度对其进行研究，得出的结论可能更具说服力。
另外，研究视角有待挖掘。如股权对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究较为匮乏，可以尝试从多领域如社会学、心理学、行为学等其他学科领域进行借鉴，形成新的研究视角。
因此对股权激励相关研究进行整合，形成一个完整的研究框架，在此框架下统一各方面的研究标准，让更多学者对此进行充实和完善可能是解决以上问题的最有效方法。
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篇5
关键词：股权；激励；机制
一、实施股权激励的意义
（一）传统的工资奖金制度存在局限性
目前，国有控股上市公司高级管理人员薪酬主要是以基本工资和年度奖金为核心，是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，偏重对过往业绩、当期业绩的评估，却可能影响企业长期发展。比如，当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”与“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但却有利于公司长期发展的计划。
（二）将经营者的薪酬与公司的长期业绩联系起来
正是由于传统薪酬制度偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将经营者的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股权激励就是目前国内外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。
对国有控股上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服出现过度分配的倾向，因此推广股权激励制度具有多方面的积极意义。
二、实施股权激励的有效措施
随着中国证券市场股权分置改革的全面实施，《试行办法》正式出台，扫清了国有控股上市公司推行股权激励的基础，为实施长效激励机制提供了政策支持。国有控股上市公司实施长效激励机制，通过多种途径来推进，将高管人员个人利益与公司的利益联系在一起，应在以下几个方面进一步强化。
（一）强化公司治理结构
如果在激励机制设计不当或公司内部治理弱化的情况下，对经营者进行股权激励不仅不能起到预期的作用，相反，会使经营者“名正言顺”地侵害股东利益。为避免出现这种局面，国有控股上市公司实施股权激励必须建立规范的公司治理结构，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上，薪酬委员会由外部董事构成，从而达到改善公司治理结构的目标。外部董事在董事会中占有一半以上能避免董事与经理人员的高度重合，实现决策层与执行层的分权制衡，保证董事会能够做出独立于经理层的判断和选择，避免经营者自己考核、奖惩自己。
（二）完善股权激励方案
根据企业盈利水平、资产增值、股东价值增长或是总资产增长，制定股权激励方案需要注意平衡各方的利益及关注点。在现行的法律框架下，可以实行以下几种股权激励模式建立和完善国有企业的激励约束机制。
1、业绩股权。即首先在某个周期开始确定期间业绩目标（可以为一年或一个任期，若为一个任期，可以考虑同时设立阶段性目标），如果激励对象末达到预定的目标或阶段性目标，则公司授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。对业绩目标的确定，可以采用净利润、净资产收益率、利税总额、经济增加值、其他财务指标、综合性指标等。
2、股东价值成长股权。即在某个周期开始时，将股价上升作为股权激励的标准，如果股价在既定周期达到或者阶段性达到某一目标，授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。这种激励模式是基于在全流通的背景下，股东的价值将由二级市场股价来衡量。企业的经营业绩优劣、经营项目好坏等因素，会直接对公司股价产生影响。
3、资产增值股权。将总资产（或净资产）作为股权激励的条件，即在某个周期开始时，如果总资产（或净资产）达到或者阶段性达到某一目标，则授予激励对象一定股权。这种模式是基于部分公司面临并购、业务多元化以及正运作一些对公司未来发展影响重大的项目，采用资产增值股权比较有意义。
4.限制性股权。提出这种股权是改变只有激励而约束不力的情况，即通过对激励对象的股权获得、抛售条件进行限制，只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（三）中介机构专业性解决认购资金来源
《试行办法》明确规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保，而未限定其他机构是否可以为其提供财务支持，利用中介机构为激励对象解决资金来源，更能体现中介机构的专业性。在目前政策环境下，为激励对象提供财务支持，除传统的银行贷款支持模式外，还可以采用信托计划、券商等模式解决股权认购资金来源问题。
三、国内实施股权激励案例
股权激励制度在国外被普遍采用，国内在《试行办法》推出后，一些公司根据自身特点、当地社会经济环境，在总结传统股权激励模式的基础上，进行了尝试和探索，现将宝钢实施股权激励方案进行简要介绍。
（一）宝钢
国资委和财政部出台《试行办法》不到2个月，宝钢就出台了股权激励方案。
1、激励模式。宝钢股份采用限制性股票激励模式，即公司在业绩指标达标的前提下，委托管理人在公司股权激励额度和激励对象自筹资金额度内，从二级市场购买公司A股股票，授予激励对象并锁定两年，锁定期满后根据考核结果在三年内分批解锁。
2、股权激励计划实施条件。公司年度财务报告未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；公司未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；未出现政府有关部门或司法机关决定不实施本计划的情形；公司年度业绩考核达标。
宝钢将从境内外钢铁企业中分别选择不少于5家上市公司作为对标企业，依照50：50比例，设定境内外对标企业指标权重，只有宝钢的净资产现金回报率超过他们的平均值，才启动激励计划。宝钢拟选取的境外对标钢铁公司，均需进入世界钢铁动态（WSD）世界级钢铁企业综合竞争力排名。
3、股权激励对象。激励对象的范围包括：公司董事（独立董事、宝钢集团以外人员担任的公司外部董事，暂不参与本计划）；公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总经理助理；对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术（业务）人才和管理骨干。
4、限制性股票来源、数量、授予价格与自筹资金
（1）限制性股票来源。公司委托管理人以购股资金（每期计划公司按股权激励额度计提的资金和激励对象自筹资金，扣除必要的税费），在约定期限内从二级市场购买公司A股股票作为限制性股票的来源。
（2）限制性股票数量。每期计划拟授予的限制性股票总量，取决于该期计划公司股权激励额度、激励对象自筹资金额度、购股价格以及税费等因素。
（3）限制性股票价格。限制性股票的授予价格为管理人在约定购股期内，以购股资金从二级市场购买该期计划限制性股票的平均价格。
（4）受激励的对象需自筹资金参与激励计划。董事、高级管理人员需按50%的比例自筹资金参与，体现了风险共担的原则。
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【关键词】 股权激励； 事件研究法； 短期效应
一、引言
近几年来，股权激励作为薪酬激励制度的重要组成部分已引起了国内外学者和企业家的普遍关注，成为理论界和实践界争论的焦点。2006年1月1日《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施，2006年9月30日，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》颁布，并于当天起正式施行。随着这一系列法律法规的建立，我国上市公司也随之根据公司自身的条件公布了各种股权激励计划方案。股权激励能够改善公司治理结构，提高上市公司的经营业绩和公司质量。学术界的研究和实践经验也基本认同这一点。所以研究的重点应该从要不要实行股权激励制度转移到研究股权激励制度在我国的适用性如何，股权激励效果如何等等。对这些问题的探讨有助于加深对股权激励的认识，从而找到提高我国上市公司股权激励效果的方法，更好地指导我们开展的股权激励计划，这样的研究无疑具有重大的理论意义。
二、文献回顾
国内外学者在公告和实施股权激励对公司短期和长期股东财富的研究方面取得了一定的成果，但这些成果尚未形成统一的结论。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近几年也有几个学者对股权激励的市场反应做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬兰股票市场上股票价格对股票期权计划公告的反映。作者以公开发行的报告和赫尔辛金股票市场网站为基础确定股权激励计划的公告发现首次次股权激励公告的样本存在显著的超额收益率。Kato等（2005）对来自344家的日本公司的562起股权激励计划公告进行了研究（作者以通过股权激励方案的董事会会议日为事件日）。研究发现，在事件窗口期（-2，+2）内有显著的正的累积超额收益率，约为2%。不管是通过股票回购，还是认股权证来为股权激励计划提供资金，该结果都适用。另外，不管事件窗口期如何变化，研究总能得到正的统计上显著的累积超额收益率。“美国资本战略”（American Capital Strategies）研究跟踪了员工持有股份10%以上的公开交易公司的股价，结果表明这些公司的市场表现要好于大盘指数，但是美国国家员工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究结果表明，员工持有股份的比例与公司绩效的提高无关。我国学者王斌（2000）曾经对员工持股绩效进行了实证分析，结果发现，上市公司中发行内部员工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高而相应提高，且这种正相关关系具有显著性。然而，我国学者陈征宇等（2000）对我国上市公司实施职工持股的绩效进行研究的结果却表明，上市公司员工持股比例与公司业绩的相关关系不显著，员工持股是否对企业业绩有正面作用还很难判定。
三、研究样本及描述性统计
（一）样本的选取与数据来源
本文选取在我国证券市场上2008年1月1日至2010年3月31日之间公告股权激励预案的91家上市公司作为研究对象。其中，沪市35个，深市56个（根据数据分析的需要，剔除估计期少于200个交易日的样本8家），最后得到有效样本83家，选取上证指数收益率作为市场参考收益率。公告日的选择条件为：1.以股权激励预案公告日为基准；2.若存在多次公告的情况，选择第一次公告日。研究过程中涉及的原始数据包括沪深两市上市公司股权激励方案、公告日期、股价、日收益率以及上证指数收益率信息等，这些数据来自国泰安数据库以及和君咨询。本研究借助了Excel2003和SPSS统计软件。
（二）描述性统计
从行业分布上看，在有效的83家上市公司样本中，属于工业企业的上市公司46家，占比高达55.42%；综合类的24家，占比28.92%；房地产业8家，占比9.64%；其他占6.02%。工业企业实行股权激励的最多，这是因为工业企业竞争较为充分，管理层的经营水平与公司业绩联系密切，股权激励的实施有利于激发经理人更加努力地为公司创造价值。综合类和房地产业居次，现在我国房地产业发展态势迅猛，急速的发展要求公司拥有掌舵能力高超的管理层，只有这样才能在众多的公司中脱颖而出，占据未来行业竞争格局的有力位置。
从股权激励计划类别分布上看，现阶段我国股权激励计划类型主要有三种：股票期权、限制性股票和股票增值权。其中，激励标的物为股票期权类型的共有65家上市公司，占实施和公告实施股权激励计划总数的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值权类型的有3家，占总数的3.49%。其中有3家同时采用两种方式，从上面的比例反映出股票期权是现阶段我国上市公司采用最多的激励模式。这是由于股票期权的操作简便、激励成本低等优点，受到诸多上市公司的青睐。
从股票来源上看，一般来说，股票来源主要有三种：一是公司定向发行新股，二是回购本公司股份，三是预留股份。本文样本中的股票来源主要是定向发行股份。有71家由上市公司定向发行股票，8家由上市公司回购，5家由大股东直接转让股票。
从股权激励计划占股本数量、有效期限上看，样本公司中股权激励股本数占总股本比例最大值为10%，最小值为0.06%，平均值为4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值为5.23年。5年以上（含5年）的股权激励计划占总数的67.47%。
四、股权激励与短期股价的关系研究
本文采用事件研究法对公告股权激励方案的短期股价效应进行分析并运用累计超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）进行检验。运用事件研究法来分析股权激励公告的市场反应时，选取最初的200个交易日（-210，-11）为“估计窗口期”，随后的21个交易日（-10，+10）为“事件窗口期”。
正常收益率多用市场模型对事件窗口的前一段时间的股票日收益率和市场收益率进行回归估计，而对于任意一个上市公司，其股票收益市场模型为：
Rit=αi+βiRm t+ξit（1）
其中Rm t为市场在t时期的收益率（本文选取的是上证综合指数t时期的收益率），Rit为上市公司在t时期的收益率，ξit为残差。用α、β最小二乘法和事件估计期的数据来估计。
在计算出正常收益率后即可计算出超额收益率（ARit）和累计超额收益率（CARi）及累计平均超额收益率（AARt）。其中超额收益是证券在事件窗口期间的实际收益率减去该证券在事件窗口期间的正常收益率，即非正常收益率AR。累计超额收益率和平均超额收益率可通过公式来计算：
假设事件对股票的收益率不产生影响，证券在事件窗口期中的标准化超额收益率应服从标准正态分布，即AARt和CAARt均应为零。由于总体均值和总体标准差未知，根据数理统计学的有关定理，AARt和CAARt均适用t检验。
五、实证结果及分析
通过上述实证方法，研究发现样本公司的平均超额收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）时有逐渐上升的趋势，在事件日即股权激励计划预案公告日达到最大，约为2%，且显著为正，事件日后（0，2）便逐渐下降并趋于稳定。累积平均超额收益率（CAARt）在事件日前的10个交易日期间（－10，0）逐渐上升，在事件日后的+5天达到一个比较稳定的高峰，约为7.50%。从结果可以看出，市场对股权激励计划的实施总体上反应是积极的，即认为实施股权激励计划的公司能够有强于市场的表现，公司的股价能够上涨得更快，投资于该类公司可以获得一定的超额收益。但该超额收益率幅度不是特别大，从另一方面也说明了市场并不是非常追捧股权激励计划，或者说并不认为开展股权激励计划的公司的资质和投资的潜力会有实质性的变化，股权激励计划的效应还有待进一步的检验和判断。
为了更全面地分析样本公司股权激励的超额收益率的分布情况，笔者以不同的标准把这83家样本公司分别分成不同的组，对各组之间的平均超额收益率及累计平均超额收益率进行了比较以探求各组间的差异。
将样本按照行业分类，工业企业的有46家，属于综合类的企业有24家，房地产业类的有8家。其他行业由于样本太少，不具有代表性。在事件日，工业企业平均超额收益率为1.68%，具有显著的正效应，略低于总体的超额收益率；综合类的平均超额收益率为2.38%，显著为正，略高于总体的平均超额收益率；房地产业的超额收益率并不显著，导致这一结果的原因可能是房地产业的样本数仅有8家，缺乏统计规律，不具有统计意义。
按照不同股权激励方式的比较，样本中股权激励计划类型主要有三种：股票期权、限制性股票和股票增值权。根据以上的分类，笔者选择了最受企业喜欢的股票期权和限制性股票进行比较。在事件日，实行股票期权方式能通过显著性检验，显著为正，超额收益率约为2.26%，比全样本公司在事件日的超额收益率略高，实施限制性股票方式在事件日并无显著的正的平均超额收益率。造成以上结果可能是由于除股票期权方式外采取其他激励方式的样本公司数目太少，在统计上缺乏规律，也可能是股票期权作为现阶段最受欢迎的激励方式有关。
按照不同企业性质股权激励的比较，在事件日，国企的平均超额收益率为3%，能通过显著性检验，且显著为正，略高于总体样本平均超额收益率。非国企的平均超额收益率为1.66%，也显著为正，略低于总体样本的平均超额收益率。但是在累计平均超额收益率上，国有企业的累计平均超额收益率却低于非国有企业的累计平均超额收益率，且国企和非国企的累计平均超额收益率都显著为正。造成国有控股企业股权激励的股价效应比非国有控股企业低的原因很多，但主要原因是国有控股企业的委托成本更高。国有控股企业委托成本高的原因是多方面的，一是企业经营中人采取种种方式损害委托人的利益。人的“职位消费”费用远高于其货币报酬。二是利用委托人与人信息的不对称，向委托人隐瞒事实，包括向委托人隐瞒企业经营状况和经营环境等信息谋求委托人对自己经营成果的较低的期望值，以减少经营压力，并为牟取私利创造条件，鼓吹自己的经营能力以骗取委托人的继续任命。
本文对事件日之前（-10，-1）的累计超额收益率进行t检验，检查累计超额收益率是否显著。其目的在于检验预案公告前是否存在信息泄露。对事件窗口期（-10，+10）的累计超额收益率进行t检验，检查累计超额收益率是否显著。其目的在于检验在窗口期是否能获得超额收益率。
由表1可以看到，在预案公告前（-10，-1）的累计超额收益率显著为正。均值为3.5%。说明在预案公告前信息就已经走漏，投资者出现超额收益。对事件提前反应的主要原因表现为信息披露不规范，信息往往在正式公布之前就被一些内部人得知而进行操作，而使股票价格在信息公布之前就开始对此信息进行反应。在整个窗口期（-10，+10）能够获得超额收益且显著为正，均值为8.12%。这说明如果投资者投资于实施股权激励的企业，短期内能获得超额回报。
六、结论及建议
本文采用事件研究法分析股权激励预案公告的短期股价效应，发现股权激励方案的公告具有显著为正的市场反应。市场预期股权激励能产生积极的效果，同时发现存在事件提前泄露的情况。也从一个侧面反映了我国证券市场尚未达到半强式有效，公司的信息披露仍存在问题。本文进一步对引起股价正面效应的因素进行分析，发现实施股票期权类上市公司在事件日有显著的超额收益；国企的超额收益率要略高于非国有企业的超额收益率。
第一，进一步推进资本市场改革，提高我国资本市场的有效性。股权激励作为解决问题的主要手段之一，离不开一个有效的资本市场，特别是一个完善的股票市场。
第二，继续完善相关的法律法规和配套政策。股权激励制度的推行需要《公司法》、《证券法》、《税法》、《会计法》等共同构成一个规范股票期权相关行为的完备法律体系。
第三，完善公司治理结构。上市公司的治理结构是股权激励的微观基础，而我国资本市场在发展过程中出现的各种问题和矛盾最终都指向了公司治理这个最基础、也是最核心的环节。
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篇7
关键词：高管新酬 新酬激励模式 长期激励 股权激励
苹果公司的iPhone、iPad是全球最畅销的电子产品，作为iPhone的缔造者乔布斯也成为全世界人民的偶像，正是乔布斯带领苹果公司走向了成功。高层管理人员作为企业的核心人物，在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用。而一个合理的新酬激励机制可以最大限度激发管理者的激情，使之带领企业不断壮大。
1 中国企业高管薪酬激励模式
目前，中国的企业高管薪酬模式主要有以下四种：
模式A：准公务员型
报酬结构：基薪+津贴+养老计划
适用企业：承担重大目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型企业集团公司、控股公司。
模式B：一揽子型
报酬结构：单一固定数量结构年薪。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招标式的方法激励经营者
模式c：非持股多元化型
报酬结构：基薪+津贴+养老计划+风险收入(效益收入和奖金)
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般企业集团对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。
模式D：持股多元化型报酬结构
报酬结构：薪金+津贴+养老计划+含股权、股票期权等形式的风险收入
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司
上面四种经营者的薪酬模式中，模式A和模式B的适用性比较窄，模式C是目前常用的，对经营者有激励作用。但是在现代企业制度下由于所有者和经营者的分离，很难实现股东的长远利益和价值最大化。模式D则克服了模式C的缺点，是企业对经营者进行激励办法的发展趋势。
2 国内外企业高管薪酬激励机制比较
薪酬制度主要包括薪酬构成、数额标准、支付方式及业绩考核等。一套完善的薪酬制度是企业激励机制乃至公司治理的核心。基于各国在公司治理上的差异，学界一般将国际上的薪酬制度分为英美模式、德日模式和转型经济体模式(主要以中国为例)三种类型。
3 中国企业高管薪酬激励机制存在的问题
综观中国公司高管人员的薪酬激励实际情况，主要存在以下一些问题：
(1)薪酬结构安排不合理，重短期而轻长期。高管薪酬主要以短期的现金激励为主，而与绩效相联系的激励薪酬尤其是长期激励薪酬匮乏，薪酬结构的特点主要表现为：固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，股票报酬少。
(2)公司内部薪酬差别大。CEO与其他高管人员之间，高管人员与普通员工之间，高管人员与投资者之间收益差距大，高管薪酬的这种内部不公平不但会引起高管人员的不满，而且也会引起普通员工和投资者的不满，进而影响到公司的协调发展。
(3)高管薪酬与公司绩效关联度较低。通过对2008-2010年国内上市公司相关数据分析发现，公司业绩在高管薪酬中所体现比例不到5％。上市公司薪酬激励机制不明确，高管薪酬水平出现两种极端现象：一方面公司业绩下降，高管薪酬却在增加。
(4)我国的股权激励模式只流于形式，极少公司会根据自身状况设计；对股权激励的监管不够，导致高管利用职权操纵企业的利润。同时，股权激励的有效期较短，有超过75％的公司的激励有效期都定在小于或等于5年，这样难以充分发挥股权的激励效果。
(5)薪酬激励注重显性激励，轻视隐性激励。公司高管薪酬多体现为货币性报酬，即采取现金这种显性激励形式，而忽略了高管人员在晋升机会、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励等方面的渴望，轻视甚至于缺乏非经济性报酬或心理收入等形式的隐性激励。
4 完善企业高管薪酬激励机制
4.1完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。
4.2应提倡股权激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果进行评估。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。
4.3缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。
4.4加强薪酬与企业绩效的关联度，合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标，市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部分上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。值得注意的是，公司要避免采用环比指标，这样可大大减少短期行为的发生。
4.5适当延长股权激励的有效期。2006年9月30日国务院国资委和财政部共同的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》中，国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。
参考文献：
[1]李粟，高管薪酬制度国际比较，财会月刊，2009(3)
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【关键词】国有控股上市公司；高管薪酬；股权激励
一、引言
一直以来，国有企业高管薪酬问题成为众矢之的。制定一个基于企业绩效，符合市场化方向同时又兼顾国情和社会公平的企业薪酬机制，是国企主管部门着力解决的问题。从2006年出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》到2008年出台的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，说明股权激励已经成为国企薪酬改革的重点内容之一。国企的股权激励是一个复杂而又棘手的问题，再加上相关部门对国企实施股权激励的态度不明确，使得大量国企尤其是国有控股上市公司对股权激励持观望态度。然而，有观点认为股权激励又是降低成本，提高企业经营效率、实现企业可持续发展的重要手段。能否实施有效的股权激励，也成为国企的经营管理是否真正具有效率的试金石。
为研究国有控股上市公司股权激励的效果，本文将分别对比实施股权激励的国有控股上市公司与未实施股权激励的国有控股上市公司，高管薪酬与公司绩效及成长能力的相关性的差异；实施股权激励的国有控股上市公司与实施股权激励的非国有控股上市公司，高管薪酬与公司绩效及成长能力的相关性的差异。
二、文献回顾
（一）国外文献
较早的关于高管薪酬与公司绩效关系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他们发现企业管理者薪酬与企业业绩之间的相关性很小。Jensen和Murphy（1990）在《绩效报酬与对高层管理的激励》一文中实证证明薪酬对企业经营业绩提升作用非常小。Brian等（1998）认为由于高管持有股票和期权，使得公司业绩与CEO薪酬存在强相关关系。Bebchuk和Fried（2004）的研究发现薪酬与业绩的敏感度比人们通常的预期要低，并运用管理权力进行了解释。
（二）国内文献
李增泉（2000）以1998年748家上市公司为样本进行分析，发现我国上市公司高管持股比例偏低，并没有发挥其应有的激励作用。魏刚（2000）以1999年以A股上市公司为研究对象，得出与李增泉相似的结论。张俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的数据为样本，证明高管薪酬的对数与公司经营业绩指标EPS之间呈现稳定而显著的正相关关系。吴育辉，吴世农（2010）研究2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下结论：高管薪酬仅与总资产报酬率显著正相关，而与股票收益率和资产获现率均无显著正相关；与高管控制权正相关；非国有控股上市公司的高管更容易利用其控制权提高自身的薪酬水平；高管的高额薪酬与公司的成本正相关。
三、研究设计
（一）研究假设
根据理论，股东为降低成本，激励管理层努力生产经营，提高公司业绩，会将高管现金报酬与企业绩效挂钩。并且当高管持有本公司股票时，为追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利润增加，同时会更为关注公司的市场价值，从而获得更高的现金报酬。
假设1：高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。
如果公司的成长能力强，则意味着未来公司绩效越高，高管现金报酬会因此增加。而且如果高管持有本公司股票，为得到资本性收益而更为关注公司的成长能力。
假设2：高管薪酬与公司的成长能力之间存在正相关关系。
如果董事长和总经理由一人担任，即两职合一，则其在公司内部拥有绝对权威，更能影响薪酬制定过程，而且有优势让董事会了解对其有利的信息。
假设3：高管薪酬与两职兼任之间存在正相关关系。
当第一大股东持股比例较高时，其自身利益与公司业绩高度相关，使得第一大股东更有动力降低成本。
假设4：高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在负相关关系。
除上述因素以外，高管薪酬还会受到公司的规模，财务杠杆以及行业因素的影响，因而在研究高管薪酬与公司绩效的相关性，应控制上述变量的影响。
（二）样本选取和数据来源
本文选取2008-2012年沪市A股上市公司的数据作为研究对象。数据来源于深圳国泰安公司的CSMAR数据库（）。在选择样本时，剔除ST，PT类上市公司样本；剔除金融类上市公司样本；剔除变量数据不完整的上市公司样本；剔除未实施股权激励的非国有控股上市公司。最后得到2167个有效样本，根据年末实际控制人性质划分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司，同时依据公司中是否有高管持股，判断公司是否实施股权激励。依据上述标准将样本分为3组：实施股权激励的国有控股上市公司、未实施股权激励的国有控股上市公司、实施股权激励的非国有控股上市公司。
数据处理工具：Excel07和Stata11。
（三）变量定义和模型建立
本文选取的变量如表1所示。
表1 变量说明
依据上面提出的假设，采用普通最小二乘法（OLS），构造以高管薪酬为被解释变量，公司绩效、成长能力、两职兼任、第一大股东持股比例、高管持股、公司规模、财务杠杆、行业因素为解释变量的多元回归线性模型：
1.实施股权激励的公司高管薪酬的模型：
分别对实施股权激励的国有控股上市公司、未实施股权激励的国有控股上市公司、实施股权激励的非国有控股上市公司进行多元回归分析。
四、实证结果分析
（一）描述性统计
样本中国有控股上市公司的样本有1766个，其中实施股权激励的公司样本有1008个，约占国有控股上市公司样本的57.08%；未实施股权激励的公司样本有758个，约占国有控股上市公司样本的42.92%。非国有控股上市公司的样本有638个，其中实施股权激励的公司样本有401个，约占非国有控股上市公司样本的62.85%。由此可见，在国有控股上市公司和非国有控股上市公司实施股权激励的公司比重相差不大。
上述四组样本中，2008-2012年间高管薪酬均值及标准差如表2所示。
国有控股上市公司中，实施股权激励的公司比未实施股权激励的公司高管薪酬高，且波动幅度大。非国有控股上市公司同样存在上述情况。
（二）回归分析
回归结果如表3所示。
由回归结果可知：第一，2008年至2012年，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与扣除非经常损益后的净资产收益率（加权）在1%的显著水平上相关，高管薪酬与托宾Q呈正相关关系，但不显著，验证假设1。这说明近年来，我国的高管薪酬趋向合理化，已建立与公司绩效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重账面盈利能力而忽视公司的市场表现。同时，在国有控股上市公司中，没有因为股权激励而使得高管薪酬与托宾Q相关程度发生一定的变化，而且实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与托宾Q相关关系亦不显著，说明我国股权激励制度还存在一定的问题。第二，实施股权激励的国有控股上市公司高管薪酬与公司可持续增长率成正相关关系，但不显著。而未实施股权激励的国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司的高管薪酬与可持续增长率存在不显著的负相关关系。说明假设2只在实施股权激励的国有控股上市公司中成立，与我国上市公司的普遍情况不一致。从一定程度上反应出我国上市公司股权激励制度中对长效激励的重视程度不够。同时反映出我国国有控股上市公司股权激励的效果已经显现。第三，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与是否两职兼任存在负相关关系，其中国有控股上市公司的负相关关系不显著，而实施股权激励的非国有控股上市公司在10%的显著水平上负相关，说明假设3不成立。导致这种情况出现的最可能的原因是近几年人们对“天价高管”问题的广泛关注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理结构。第四，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与大股东持股比例均呈负相关关系，其中实施股权激励的国有控股上市公司的负相关关系不显著，未实施股权激励的国有控股上市公司的负相关关系在1%的显著水平，实施股权激励的非国有控股上市公司的负相关关系在5%的显著水平，验证了假设4。说明第一大股东持股比例越高，降低成本的意愿越强，而且所有权集中时，监管成本越小，因此第一大股东持股比例越高对高管的自利行为的约束力越强。第一大股东对高管的约束力在未实施股权激励的国有控股上市公司中表现最为明显，其次是实施股权激励的非国有控股上市公司，实施股权激励的国有控股上市公司第一大股东约束力最弱。表明实施股权激励的国有控股上市公司第一大股东对高管的监管力度有待加强。
五、结论与建议
通过实证结果可知，我国国有控股上市公司已建立了公司绩效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度对衡量公司市场表现指标的重视度不够。国有控股上市公司的股权激励的效果已经显现，证明股权激励对提升公司价值，促进公司持续发展的积极作用。对于实施股权激励的国有控股上市公司，国家和地方政府作为第一大股东，对高管的监管力度不够。
今后在国企改革中还应继续推行股权激励作为高管长效激励的手段，在推行股权激励过程中的工作重点应放在以下几个方面：第一，完善我国股票市场的结构和运作机制，使公司股票价值能够反映公司真实价值，为股权激励提供合理的考核标准和有效的市场保证，为股权激励创造良好的外部环境。第二，完善国有控股上市公司的公司治理结构，解决内部人控制现象，国家及地方国资委应加强对高管的监督管理力度，为股权激励创造良好的内部环境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不仅要关注传统的盈利指标，还应在高管考核制度中加入衡量公司市场价值和成长能力的指标，防止高管为自身利益而忽略公司的长远发展，保证国有资产的保值增值。
参考文献：
[1]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007（1）.
[2]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009（3）.
[3]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究，2007（2）.
[4]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距，公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）.
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【关键词】股权激励 方案 因素
一、激励对象
激励对象原则上可以包括所有专职员工及兼职员工，但需避免不合理的利益输送行为，以及向关联方或产业链上下游相关企业的利益输送。从最近的审核情况来看，证监会要求在招股说明书中披露激励对象在拟上市主体的任职情况，近五年工作简历。
二、资金来源
资金来源是证监会审核过程中关注的重点问题。激励对象用于支付股权转让对价（或增资）的资金来源需真实合法，不存在虚假出资、产权纠纷。从目前的实践来看，激励对象资金来源可以是自筹资金或者借款。如果是自筹资金需要提供历年合法收入的证明信息。如果是借款需要与借款人之间有明确的债权债务关系，不能由其他人垫付资金而形成委托代持的情形；借款人需要有合理的借款背景和经济实力。拟上市主体不能为激励对象垫付资金。
三、定价合理性
从目前拟上市公司实施股权激励的定价情况来看，主要有以下几种定价方式，见表1。
表1 拟上市公司实施股权激励的几种定价方式
激励方式 定价方式 说明 典型案例
股权转让 无偿转让 股东无偿赠予 高德红外、启明星辰、东华测试
每股净资产 实际操作中也有参照净资产折价或溢价情形 梦洁家纺、黑牛食品
1元/股 通常情况下低于净资产价格 正泰电器、东方财富
协商定价 根据公司未来盈利及管理团队贡献协商确定 加加食品
增资扩股 1元/股 通常情况下低于每股净资产；在国资案例中不具有操作性 浙富股份、吉峰农机
每股净资产 实际操作中也有参照净资产折价或溢价情形 蓝色光标、爱施德
协商定价 根据公司未来盈利及管理团队贡献协商确定 陕鼓动力（国资）
以上定价方式在实践中均可被监管部门接受，但各种方式下各方承担的税收成本存在差异，公司实际情况不同，适用的具体案例也会存在较大差异。
四、税收问题
拟上市公司股权激励涉及的税收主要包括两个方面：股权激励实施时的税收和上市后股份变现时的税收。
（一）股权激励实施时的税收
1.股权转让方式下
（1）无偿转让。该种方式可以理解为股东向激励对象赠予股权。根据《个人所得税法》《个人所得税法实施条例》以及国税函（2009）285号文精神，结合各个地方税务实践，受赠所得需要缴纳20%个人所得税。通常情况下，纳税所得额以每股净资产为基础确定。由于各个地方税务部门在税收实践上的差异，具体缴纳金额和缴纳方式需要与当地税务部门沟通。
（2）按每股净资产转让。自然人股东和法人股东一般按照每股净资产减原始成本确定应纳税所得额，按照20%或25%缴纳个人所得税或企业所得税。
2.增资扩股方式下
因为不存在存量股权转让，增资出资方式为现金的条件下，不涉及税收问题。
（二）股份变现时的税收
1.以公司形式间接持股
公司制存在双重征税，在法人所得税制下，公司首先要缴一道企业所得税（25%/15%）。在分配给投资者时，投资者为自然人，利润分配时需交个人所得税（20%）。
2.以合伙企业形式间接持股
根据《企业所得税法》、《个人所得税法》以及财税[2008]159号等文件的规定，合伙企业以每一个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税。合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则，按照5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税。
3.自然人直接持股
按照个人所得税法的有关规定，个人直接持有奖励的股权时，在分配利润及转让股权环节缴纳个人所得税；股息红利，适用20%的个人所得税率，目前对于上市公司股息红利减免10%；财产转让所得，适用20%的比例税率征收个人所得税。
五、股权激励需履行程序
（一）股权转让方式下：有限责任公司股东向股东以外的人转让股权，需经其他股东过半数同意；经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。股份公司的股权转让无上述限制，但如股权转让方为国有控股企业需要取得国资主管部门批准。
（二）增资扩股方式下：需由公司股东会作出决议，如公司属于国有控股公司需要取得国资主管部门批准。
六、国有控股企业的特殊考虑
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关键词：股权激励；股票期权；EVA
中图分类号：F830.91
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)08-0124-01
全球90％以上的500强企业实现了股权激励制度。该制度现已经在全世界的范围内得到了广泛的运用。我国的学者进行了许多探索，万科在1993率先进行了股权激励政策，我国的股权分置改革为股权激励制度的实施奠定了基础。我国的股权激励制度实施还才存在一些问题，本文提出了相关的建议。
1 上市公司的股权激励制度的理论基础
(1)理论。
企业的所有者与企业的经理人之间是委托一的关系。企业所有者和管理层之间存在利益冲突且掌握的信息不对称。一方面，企业的所有者追求的目标是企业价值的最大化而企业管理层是追求其自身价值的最大化，显然管理层和股东之间存在利益冲突。另一方面，企业股东与-管理层之间信息不对称，管理层显然比股东对自身条件及公司内外部条件拥有更多的信息，可能产生道德风险和逆向选择的风险。通过股权激励计划授予管理层一定的股权，让经营管理人员作为公司股票的持有者拥有剩余索取权，使其具有所有者和经理人的双重身份，使得经营管理人员与企业所有者有共同的目标一追求企业价值的最大化，从而解决委托一问题。
(2)不完全契约理论。
Coase认为企业是一系列不完全的契约组合。专用性资产是指一旦形成后很难再被转移配置的资产，或者即使能够再配置也必定遭受严重的经济价值损失的资产。企业的管理人员是具有某种专用性的资产，一旦企业的管理人员要退出企业，将会对退出企业带来巨大的损失。对于企业管理人员这种专用性资产而言，通过股权激励的方式可以使管理人员与企业联系得更加紧密，减少这种专有性资产流失的可能性，从而降低管理人员对退出企业时给企业带来的损失。
(3)人力资本理论。
舒尔茨认为人力资本是存在于人身上知识、技能、资历和健康状况的总和。基于人力资本的不可压榨性、潜在性、隐蔽性极高专用性等特点，需要为人力资本所有者建立良好的激励机制。以保证人力资本所有者利益的实现，人力资本所有者的秉赋得到充分发挥，使人力资本所有者积极为企业价值的增值和企业的发展而努力工作。股权激励作为对人力资本者的一种激励方式，使人力资本所有者拥有企业的一部分股权成为企业的准所有者，从而对人力资本所有者所承担的风险进行了补偿，解决了因人力资本所有权和使用权分离而产生的问题。
2 上市公司股权激励制度的现状及存在的问题
从20世纪90年代初，我国企业在股权激励的方面进行了多种模式的实践和探索，但是股权激励在我国的发展还存在不少障碍。近期我国开始了对股权分置进行改革，相关法律、法规相继出台，为我国企业实施股权激励制度扫清障碍。2006年10月备受瞩目的《国有控股上市公司股权激励试行办法》开始试行，这为上市公司进行股权激励计划提供了可能。因此，上市公司可以通过股权激励计划，对公司管理层进行激励，以达到管理层为公司股东权益最大化而服务的目的。但由于缺乏有效的证券市场、没有合理的评价指标等，现行的股权激励制度存在如下问题：
(1)缺乏会计制度和会计准则。
企业应用股票期权激励方式，涉及到股票期权价值确认、期权价值或有成本的计量与摊销、期权行权或弃权、行权股票的来源等许多方面的会计处理问题。这些会计问题需要有相应的会计准则和会计制度规范和指导。我国在2006年2月财政部颁布《企业会计准则第n号――股份支付》，并于2007年1月1日正式实施。这为我国专门的经理人股票期权会计处理提供了法律依据。但在股票期权会计‘处理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相应制度和监管。从而使上市公司财务信息错位，损害股东利益。这些问题的存在会影响到股票期权制度的有效实施，成为股权激励发挥作用的障碍。
(2)没有合理的绩效评价标准。
科学的业绩考核标准是股权激励机制作用发挥的基础，只有对业绩考核科学，才能使股权分配公平，从而发挥股权激励的作用。我国目前大部分上市公司还没有构建一套科学完备的绩效考核体系，因此出现不公平的现象，从而使股票期权的激励作用下降。目前上市公司的业绩考核主要以会计业绩为主，而在其中以净资产收益率单一指标作为考评依据的占了绝大部分的比例，这种评价体系通常会导致经理人操纵会计利润。以股票市场业绩作为考评依据的公司并不多，实施股票期权激励制度可能会出现绩优公司的股票价值低，股票期权不能获利或获利很少；而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位股票期权获利丰厚的不合理现象。
(3)经理人市场缺失。
目前我国的职业经理人市场尚未确立，在经理人的选拔中市场的作用较小，上市公司中有相当一部分属于国有企业或国有控股企业，经理不是由市场来筛选，而是由国有资产管理部门或大股东任命，经理人只对上级或大股东负责，市场竞争的压力较小。由政府主管部门任命的职业经理人，具有很强的政治因素，从而使经理人的风险意识和竞争意识淡薄。这种形式下，期权激励机制的竞争优势就的丧失了，让市场为公司选择经理的作用也就变的缺乏实质性意义了。
3 完善股权激励制度的建议
要解决我国企业目前在应用股权激励存在的一些问题可以从以下几个方面着手：
(1)完善相关会计制度和会计准则。
强化股票期权的会计监督与管理。实施股票期权容易使股票期权持有者产生逐利偏好而引发负面影响，因此必须强化监督管理以防止为行权而操纵会计信息侵害股东的行为发生。在报表的审计方面，注册会计师应以谨慎的职业态度计划和实施审计工作，公正合理地评价被审计单位，并结合其他科目的审计来判断是否存在管理当局为了个人利益虚夸经营业绩而抬高股价的行为。
应加强对股票期权的会计披露。目前，我国许多上市公司都由国有企业改制而来，公司治理结构还很不完善，普遍存在出资人不到位和内部人控制的情况，因此，必须加强对股票期权实施情况的披露。一方面，公司在实施股权激励的相关时点作相应的会计处理，把经理股权激励纳入公司的会计核算体系；另一方面，在会计报表附注中对其发行实施情况作尽可能详细的披露，以监督其是否存有财务舞弊行为。
(2)建立综合的评价体系。
使用经济增加值(EVA)评价经理人的经营绩效。传统的财务指标受现行会计准则的影响，对权益资本成本的考虑不足，经济附加值作为一种新型的公司价值评价指标，不但克服了传统指标未能考虑机会成本的缺陷，而且纠正了会计指标对经济现实所创造的真实业绩的扭曲，更准确反映了公司在一定时期内为股东创造的价值，也更能引导企业经理人为企业长远价值的增长而努力。
