保险公司业绩奖励方案范文

导语：如何才能写好一篇保险公司业绩奖励方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、建立完善的保险公司治理机制的必要性

按照西方现代经济学家的说法，公司治理机制是公司的股东和债权人保护其资金投入不受侵犯的一种制度安排。由此可见，建立和实施这一制度的目的就是为了保证公司管理层忠于职守，履行义务和承担责任，让他们从公司的最大利益出发行事，并必须就自己的行为对公司股东及其他利益群体负责。但这仅是一种理论描述的理想境界，而在公司的实际经营活动中要达到这一目标，就必须首先解决好两个问题：一是委托问题；二是交易费用的存在使得委托方与方不能通过完全的合约来解决的问题。

委托问题是伴随着公司的所有权与经营权相分离而产生的。西方经济学家认为，受雇管理企业的经理在工作中一般不会像业主那样尽心尽力。20世纪30年代，西方经济学家就公司所有权与经营权分离后委托人与人（经理层）之间的利益背离问题作了经济学分析，他们认为，由于委托人与人之间利益背离和委托人信息成本过高的原因而导致的监控不完全，就会使得公司经理人员所作的经营决策偏离投资者（即委托人）所追求的最大利益的目标，而更热衷于去追求公司规模的最大化，因为经理人员的权力、地位和报酬实际是与公司的规模呈正相关关系的。更为严重的是，一些道德素质低下的经理人员还会通过诸如扩大不正当的在职消费，以纯粹个人目的高价或低价收购等手段，监守自盗等手段来侵占委托人的利益。对此，有人设想，能够在委托人与人之间签订完全的合约，杜绝在委托关系中一切不利于委托人利益的问题发生。但事实正如前所述，信息不对称和交易费用的存在，注定了委托方总是不可能获得与方一致的信息，并由此而导致合约的不完全性。

由于我国保险公司的改革是由计划经济向市场经济的逐步过渡，因此，在公司治理机制方面存在的问题远较外国公司复杂得多。首先，从计划经济时期延续至今的我国国有独资保险公司的体制，产权有待于进一步明晰。尽管国有独资保险公司的资本金由国家全额拨款，但究竟其投资单位是谁，是国家还是其他管理部门，不够明确，由于产权不够明晰，责权也就难以分明。国有股份制保险公司的股权结构虽然要较国有独资保险公司好一些，但也大多集中在国家或为数不多的几家大的国有公司手中，民营资本尚不能投入到保险公司中。在国家独资或控股的公司体制下，政企不分的情况还比较突出，不论是国有独资保险公司还是股份制保险公司，在政府的行政级别序列中都能找到自己的名份，且国有独资保险公司的内部机构设置与政府部门的设置对应，从公司总经理到部门经理都由政府部门任命，由于各政府部门的利益又不一定能完全代表国家所有者的利益，最终往往导致所有者的缺位。但政府官员及其有关人员却有很高的热情和积极性去干涉和控制公司的经营活动，甚至从中牟利，使真正的股东没有能力和积极性去监督和控制保险公司的各级经理人员，从而使全民所有的保险公司有名无实。其次，国有独资或国有股份制保险公司尚没有真正解决好对各级经理人员的选择激励和制约的问题。对各级经理人员的选择、激励和制约，即使股份制保险公司已逐步有了一些制度安排，但也远没有将其纳入到人才市场、资本市场以及产品市场的运作之中。再次，国有独资保险公司的存在，对形成公平有序的市场竞争环境也是一种很大的障碍。

对上述问题的分析表明，在我国保险公司建立完善的治理机制不仅十分必要，而且还非常紧迫。

二、建立完善的保险公司治理机制的标准

第一，保险公司的剩余索取权与控制权应尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应拥有控制权；或者反之，拥有控制权的人应承担风险。

第二，经理人员的补偿收入应与保险公司的经营业绩挂钩，而不应是固定合约的支付，由于经理人员对公司经营决策拥有“自然”的控制权，因而在难以将其每一具体的经营决策行为—一写入合约并实施有效监督的情况下，就必须给予他们一定的公司股份，让其拥有一定的公司剩余分享权，并使其报酬与公司的股票价格密切地关联起来，以促使其努力工作。

第三，保险公司的资本所有者应拥有选择和监督经理人员的权威。因为只有公司的资本所有者才是根本和最终的风险承担者，也只有他们才最有资格去选择、激励好的经理和监督、解雇差的经理。

第四，最佳保险公司的治理体制应是一种状态依存的控制结构，也就是说，控制权应与自然状态相关，不同状态下的公司应由不同的利益要求者控制。这是因为在一个合约不完备或者说充满不确定性的经济中，只有状态依存控制才能使经营者和资本所有者的利益达到最佳的一致。所以在合约不完备的情况下，仅仅基于公司业绩的货币奖励并不能有效地约束经理人员，而应让外部人拥有公司的控制权，让他们根据公司业绩的好坏来采取相应的对策。让外部人拥有公司的证券就是为了激励其适当干预公司。当公司业绩优良时，外部人应以少干预公司事务作为对经理人员的奖励；而当公司业绩欠佳时，外部人应加强对公司的干预以作为对经理人员的惩罚；在通常条件下，当公司业绩优良时，股东应拥有对公司的控制权，而当公司处境艰难时，债权人就应当拥有对公司的控制权，因为从干预公司的效果看，公司股东要远比债权人的作用弱（股东往往会表现出心慈手软，下不了手）。

第五，为了解决小投资者的搭便车问题，股权不应过于集中于极个别大股东手中，而应让股权适当集中在若干个大股东的手中。三、建立完善的保险公司治理机制的建议

第一，应实现保险公司投资主

体的多元化。根据党的十五大决议的精神，国有经济要进行战略性调整。只有那些关系国家经济命脉的企业才需要国家独资或组对控制，而由于保险属于非国家经济命脉行业，因此，对保险公司不能实行国家独资或绝对控股或股权高度集中在某一个国有公司手中，而应使保险公司的投资主体多元化，从而强化对公司经理人员的内部约束机制。因此，可考虑引入国有法人以及“战略性”投资者，将国家全部持有或绝对或高比例控股的股权结构，变为多个国有法人相对持股、公司内部职工持股以及公司外部其它机构投资者保持相当比重的股权结构。这就克服了国有保险公司资本所有者“非人格化”的缺点，各种利益主体会出于自身利益对公司经理人员的行为形成严格的监督与约束。

第二，应强化保险公司董事会和监事会的职能。应在保险公司董事会中，实行外聘董事不少于二分之一，专家董事（法律专家、财务审计专家、管理咨询专家及各类技术专家）不少于三分之一的制度，保证公司董事会不为“内部人”所左右，使外部专家与公司经理层隔开直接的利益关联。董事长与总经理应尽可能分设，董事会与总经理室的人员也要尽量减少重合，以使作为国有资产授权代表的董事长和董事会人员能相对独立地行使监督经理层的权责，构成制衡关系。要落实保险公司监事会的力量，并明确其权责，赋予监事会查阅帐目、委托审计、技术咨询、出具结论和建议奖惩等的权限，以强化监事会对公司经营活动的监控力度。

第三，应建立和完善对保险公司经理人员的硬性约束机制。要设定一个解聘经理人员的明确标准，对达不到此标准的经理人员，应毫不留情地予以免职。根据我国实际，为建立和完善对保险公司经理人员的制约机制，公司必须尽快建立健全以下制度：1．经营和投资决策制度；2．公司财务管理制度，包括企业各项经费开支制度、审批制度、财务公开制度、审计制度等；3．内部分配制度，包括工资、资金分配的原则和形式、方案的制定和审定程序等；4．人事管理制度，包括职工招聘、人事任免的基本原则、权限划分、基本程序、回避要求、辞职辞退、纪律处分等；5．经理人员的人事权限及制约方式，对高层管理人员及重要岗位的人事任免应坚持民主决策。在建立健全各项规章制度的基础上，公司要抓好各项规章制度的贯彻落实，通过公司内部健全的规章制度和内部控制制约经理人员的行为，使经理人员的一切活动有法可依，使其权力自觉地纳入到良性运行的轨道。

篇2

[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：

EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本

资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。

EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。

保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。

（三）健全保险公司内部管理制度

考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。

结束语

保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。

参考文献

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[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).

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篇3

世界杯赛事正酣，董事长又是他们圈里有段位的球迷，自然不会错过这样赛事。此等赛事四年才一回，当然是全世界球迷共同赏球、论球的大聚会。作为球迷，董事长深知这一点，早在世界杯开赛前，就和公司高管层商量了一个方案，在世界杯期间公司实行弹性工作制，在保证工作及时、到位完成的前提下，员工们可以根据赛事时间选择上班时间。此外，他还特地让公司生活部部长为公司员工添置了几台大尺寸的等离子电视机，放在员工宿舍的大厅以便大家集中看球。董事长这一系列体恤下情的人性化措施，让公司上下员工群情激昂。毕竟都是社会化的人，投桃报李的道理大家都是知道的，因此这期间公司的运转并未受到任何影响，工作效率反倒出奇得高，业绩也高出平时些许。

但是，董事长却没有让自己的工作时间也弹性起来，每天照样和往常一样的工作。只是在他们一帮圈里人聚会的周末，他会比平时早些来，以便尽早聊完例行的话题，大家好一起看球。于是，俱乐部今天比往常早几个小时迎来了它的客人们。董事长把他们论道的地点改在了一间有大屏幕电视的小会议室里，目的嘛不言而喻。老友杨总还特地运来一桶生啤，以便看球时助兴。

人齐全了之后，大家迅速切入正题，今天聊董事会中的薪酬委员会。

董事长：今天时间比较紧，所以恳请各位仁兄言简意赅，我们争取早些结束好一块看球。

杨总：那我就直奔主题了：什么是薪酬委员会？

什么是薪酬委员会

陈教授：薪酬委员会呢，就是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构，主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。

监管层地在《公司法》和《上市公司治理准则》中明确规定了，上市公司应该设立董事会薪酬委员会，并根据公司的具体情况制定符合本公司实际的实施细则。其目的就是为了让中国的上市公司建立健全公司董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构。这是官面上的话，我想就这点再具体说一说。

虽说，公平、符合实际地定义薪酬是整个董事会的责任，但是让每一位董事都参与此事显然不现实，既提高了公司的管理成本，也有违《公司法》的某些条款。因此，普遍做法就是在董事会中成立薪酬委员会。从实际的运作来看，薪酬委员会的工作是董事会最难的工作之一，因为它必须依法保证薪酬和为公司履行的服务之间有一个合理的联系。任何和酬劳无关的薪酬既是一种浪费，也是对公司的掠夺，会遭到股东们用脚投票的。

远先生：陈兄高见。我想给大家说点故事，前些日子我在《华尔街日报》上看到这样一条新闻：在埃克森美孚公司(Exxon Mobil Corp．)的年度股东大会上，股东们对该公司去年付给现已退休的前董事长巨额薪酬的不满终于爆发了，批评这家全世界最大的石油业上市企业公司治理问题的几项决议获得了股东们不同寻常的强烈支持。

事后，埃克森美孚管理人士也证实说，这是公司历史上首次出现多数股东投票支持一项公司希望他们否决的决议的情况。股东们对公司薪酬委员会四位董事委员连任董事的支持率仅在在79．4％至82％之间。而去年连任董事获得的支持率均不低于96％。这显然是股东对管理人士薪酬问题有意见，表现在了投票上。

由此可以看出股东们对李・雷蒙德的薪酬感到非常不满。这个雷蒙德，曾担任埃克森美孚的董事长兼CEO,今年1月退休了。他在2005年的薪酬总额是6970万美元，退休时还另外拿到了一次性支付的9840万美元退休金。这好像是多了些，但这多得有什么标准可循吗?当然有，这个标准就是由薪酬委员会制定的。

陈教授：所以说，股东，以及公司的员工们都期待董事和高管层的薪酬和整个公司的薪酬体系步调一致。薪酬委员会的作用就是使薪酬、业绩奖金的评判尺度有更充分的证据。在股东越来越会利用法律来强化自己权利的当下，它还能帮助董事们不受法律诉讼。

如何筹建薪酬委员会

董事长：陈兄、远兄说的甚是，要说这薪酬委员会还真是重要。那薪酬委员会是怎么构成呢？

远先生：薪酬委员会作为董事会下属委员会之一，它的构成状况和其他两个委员会差不太多。其成员一般由三至七名董事组成，监管层强调，要求独立董事占多数。委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。其中要设主任委员(召集人)一名，由独立董事委员担任，负责主持委员会工作；主任委员在委员内选举，并报请董事会批准产生。薪酬委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，可以连选连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由委员会根据原有规定补足委员人数。

当然，对于不合格或有问题的薪酬委员会委员，董事会也可以通过投票来决定是否提前结束该委员的任期。

陈教授：远兄已经给我们介绍了薪酬委员会的构成，我再来说说它的主要职责权限吧。首先，薪酬委员会要根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。这些计划或方案主要包括(但不限于)绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；比如说，薪酬委员会就可以决定是否采用公司股票作为董事们薪酬的一部分。

远先生：这里我唐突插一言。我想提个观点，独立董事在任时拥有公司股票是十分重要的。这不仅能让独董们和其他股东一样对公司产生兴趣进而努力工作，对于公司也有积极意义，这就相当于独立董事和公司之间产生的是一种信托责任。如果在不属于你屋子里炉上的水沸腾了，那就不关你的事。而一旦你是房间的主人，那就是你的问题了。

根据KORN国际调查公司的调查数据显示，有93％的受访者认为董事们的薪酬中应该包括一部分股票。有53％的公司要求它们的董事会成员，特别是独立董事必须拥有公司股份。在银行和保险公司里，这个数字分别为66％和65％。

所以，拥有公司相当股票的独立董事更有可能对管理层的工作计划提出挑战和质疑；反之，这些独立董事则表现得更会像公司的员工。我希望大家了解，股权计划更适用于独立董事。

陈教授：薪酬委员会职责的第二点是审查公司董事(非独立董事)及高级管理人员履行职责的情况并对其进行年度绩效考评，这也是制定公司合理薪酬计划的根据。第三点是，负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。此外，薪酬委员会还可以负责董事会授权的其他事宜。

正如董事会可以终止薪酬委员会委员的任期一样，董事会也有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。而薪酬委员会提出的公司董事的薪酬计划，只有在报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司经理人员的薪酬分配方案也须报董事会批准。

另外，还可以在薪酬委员会下设工作组，专门负责做好薪酬委员会决策的前期准备工作，筹备薪酬委员会会议，并提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料。这些资料包括：1．提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；2．公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；3．提供董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；4提供董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；5．提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。

工作组还要负责执行薪酬委员会对董事和高级管理人员有关考评程序；1．公司董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；2．薪酬与考核委员会按绩效评价标准和程序，对董事及高级管理人员进行绩效评价；3．根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会。

薪酬委员会如何运作

杨总：今天听了两位老兄的畅谈，又收获不少啊，我还有个问题，这薪酬委员会如何议事呢？

远先生：陈兄歇歇，我来说吧。这薪酬委员会每年至少召开两次会议，会议召开前七日要通知全体委员，会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可委托其他一名委员(需独立董事)主持。会议至少应由三分之二以上的委员出席方可举行，每一名委员有一票的表决权。会议做出的决议，必须经全体委员的过半数通过。会议的表决方式可以是举手表决或投票表决；临时会议则可以采取通讯表决的方式召开。

篇4

关键词:金融危机;金融监管体制;混业监管

中图分类号:F830 文献标识码:A 文章编号:1003-9031(2010)07-0034-04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.07.07

我国真正意义上的金融监管是从1984年中国人民银行专门行使中央银行职能开始的,其金融监管体制的建设大体分为两个阶段:第一阶段是1998年以前由中国人民银行统一实施金融监管;第二阶段是从1998年国务院证券委与中国证券监督管理委员会(以下简称“证监会”)合并,中国保险监督管理委员会(以下简称“保监会”)正式成立,这一系列事件表明证券业和保险业的监管从中国人民银行统一监管中分离出来,形成了由中国人民银行、证监会和保监会三家分业监管的格局。2003年中国银行业监督管理委员会(以下简称“银监会”)正式组建,接管了中国人民银行的银行监管职能,由此我国正式确立了分业经营、分业监管、一行三会的金融监管体制。

一、我国金融监管体制现状

我国目前的金融监管体制从金融监管权力的分配结构和层次来看,采取的是一线多头的“一行三会”模式(如图1);从金融监管对象来看,我国采取的是典型的机构型监管模式,即按金融机构类型设立监管机构,不同的监管机构负责对不同的金融机构进行监督;从监管主体的数量来看,我国采取的是分业监管模式。

当前我国建立金融监管体制对我国金融市场健康、稳定的发展起到了巨大的作用。分业经营使各类金融机构业务更加专业化,这样既便于内部管理,又利于货币当局的外部监控,有助于及时达到监管目标,提高“机构监管”的效率,降低系统性金融风险。但随着金融全球化、自由化和金融创新的迅猛发展,金融业开放加快,金融监管环境发生了重大变化,我国现行监管体制面临着多方面的冲击与挑战。

1.我国金融业混业经营趋势对分业监管体制的挑战

混业经营是指在一个法人主体下,同时经营银行、证券、保险、信托等多种业务。随着我国金融体制的不断深化,金融全球一体化进程不断加快,我国金融业混业经营的趋势逐渐显露,银证合作、银保合作和证保合作逐步开展,各种形式的实行混业经营的金融控股公司,如光大集团、中信集团、平安集团等开始崭露头角。就我国目前的情况来看,由政府层面推动的混业经营正在稳步发展:2008年1月,银监会与保监会签署了《关于加强银保深层次合作和跨业监管合作谅解备忘录》,明确了银保相互投资试点的条件;2008年末的《财经》年会上,保监会主席吴定富表示,今后保险资金将围绕股市适当加大投资力度,保险资金进入股市比例可以达到15%,目前只有8%,还有7%的提升空间;2009年1月,证监会和银监会联合了《关于开展上市商业银行在证券交易所参与债券交易试点有关问题的通知》,明确14家上市银行经核准后,可以向证券交易所申请从事证券交易。可见,银保、银证以及保证之间的混业经营已经真实存在。这样,现行建立在分业经营基础上的分业监管体制将会产生更多的监管真空,有可能出现制度落后于市场的弊病,导致监管失灵和低效,进而对我国金融市场的稳定产生更加不利的影响。

2.外资金融机构涌入对我国现行金融监管体制的挑战

我国加入WTO后,开始逐步放开金融市场,随着金融服务业的开放,尽管进入我国的外资银行需根据我国的法律规定强行实行分业经营,但是其母行大多实行的是混业经营,其先天优势必将对我国分业经营,分业监管体制提出挑战。同时,随着国际金融创新业务的飞速发展,新型金融衍生工具的不断出现,我国传统的金融监管制度、监管手段面临失效的危险,金融业风险加大。另外,我国“重进轻出”,进入金融市场审批最为严格,经营次之,而缺乏退出机制,在外资金融机构进入的现实下,监管规则与国际接轨的要求越来越迫切,对于出现严重问题的金融机构,要该清算的清算,该破产的破产,不能政府一味买单,应建立退出机制,逐渐强化金融机构自身的风险控制。

3.现行监管体制下的监管机构面临诸多挑战

我国现行的分业监管模式是建立在一行三会分别对银行业、证券业、保险业进行监管的基础上的,但我国的中央银行缺乏独立性,“三会”的事业单位性质给金融监管工作带来诸多“尴尬”,“一行三会”缺乏有效的监管协调机制。如银监会、保监会和证监会三方于2004年6月签署了《在金融监管方面分工合作的备忘录》,三方在《备忘录》中明确了分工合作框架和协调机制,但由于缺乏协调沟通,重复监管和监管真空的现象没有得到良好解决,导致监管成本增加,监管效率降低,金融创新的发展受到了一定程度的阻碍。这些问题直接影响了当前“分业监管”的实效性。另外,我国相应的法律法规不健全,缺乏对监管机构自身的监管。监管部门作为政府权力的垄断部门,只有对其权力进行有效制衡,才能保证其对金融机构进行准确有效的监管。

二、我国金融监管体制应对金融危机的新要求

2009年12月1日,法国财政部长克里斯廷・拉加德称,欧盟各国的财政部长已经就全面整改欧盟金融监管体系的问题达成了妥协,将新成立一整套的监管机构。①而早在去年三月,美国财政部就公布了改革蓝图(简称“保尔森计划”),即“目标导向”的监管改革方向。这项计划也被视为美国自上世纪经济“大萧条”以来,规模最大的金融监管体制改革计划。②2009年6月17日,美国政府正式公布了20世纪30年代大萧条以来最大规模的金融监管改革方案白皮书,期望以此恢复公众投资者对美国金融体系的信心。③根据美国金融监管体制的改革方案并借鉴欧洲主要国际金融监管体制改革的经验,可发现我国金融监管体制应对金融危机的新要求,主要有以下几点。

1.完善金融混业经营及监管方面的法律法规,加大金融混业监管的趋势

在一定程度上,我国的金融立法滞后于实践的发展。这需要立法机关和监管部门共同努力,依据金融市场开放的现状、外资金融机构的设立与经营情况,以及国际金融监管变化趋势,逐步完善金融法律法规体系。其中包括:合理确定金融发展目标,体现安全与效率并重的立法理念;健全金融机构市场准入和退出机制,强化核心业务下的混业经营;建立对金融控股公司的监管法律制度,明确界定金融控股公司与子公司以及子公司之间的法律关系,构筑防火墙以有效控制金融风险;充分满足我国入世后的要求,完善与WTO规则及国际金融监管惯例相吻合的金融监管法律体系;不断完善与基本法规相配套的专业性法规及实施细则和补充规定。在立法过程中,应进一步加强规划性,增强系统性,提高针对性,强化操作性,切实提高立法质量;应明确金融机构通过控股公司实现混业经营是必然趋势,并对要求进行混业经营的金融机构进行严格的资质审批;应消除国家财政对大型金融机构的隐性担保,建立对各类主体一视同仁的市场待遇,最后还需要严格执法。

2.建立功能性统一监管机构,逐渐形成统一监管体制

所谓的“功能性金融监管”,是指依据金融体系基本功能而设计的监管,较之传统的金融监管如机构监管,它能够实施跨产品、跨机构、跨市场的协调,且更具连续性和统一性。

金融危机引发了各个监管当局的反思。2008年3月31日,美国财政部公布了《现代化金融监管架构蓝图》,其中,最突出的特点是谋求建立一个统一综合的、对系统风险能保持高度警惕的功能导向型监管体系;2009年5月,欧盟委员会也提出了组建“欧洲系统性风险管理委员会”的改革方案,负责监测整个欧盟金融市场上可能出现的系统性风险。新一轮的金融监管改革在发达国家中率先掀起,避免出现监管真空地带、有效监管交叉地带、建立及时发现和有效应对系统性风险的预警体系是目前金融监管改革的主要方向。2003年政府机构改革以后,我国形成了“一行三会”式的监管框架。由于时间较短,这套体制不可能很快磨合到位,而且类似于英美式的协调磋商机制也没有真正建立起来。从我国现实出发,政府可以考虑参照美国联邦金融机构检查委员会模式,建立固定的金融协调委员会。最后,可以将银监会、证监会、保监会合并,成立像英国金融服务监管局那样的统一监管组织。

3.适当控制金融产品的过度衍生化、过度资产证券化

金融衍生品在规避市场波动、价格发现、增加市场流动性等方面具有重要作用。但如果金融衍生品被集中发行或过度衍生,进而引发出金融市场风险时,它又会演变成为风险“放大器”。此次金融危机就是最大的佐证,当金融业务相互交融,金融创新层出不穷,金融衍生品经过多层级派生,其基础价值和产品信息已很难被认知,衍生出的金融风险也远远超出监管的预料。因此,我国在发展金融衍生品市场的过程中,对衍生品的派生层次和杠杆率的监管尤为重要。金融衍生品交易的杠杆率与市场基础建设、参与机构的风险控制能力以及整个金融安全网的发展状况应当是互相匹配的,金融衍生品管理体系的目标应定位为“促进发展、控制风险”。

但需要注意的是,我国金融创新尚处在起步阶段,在国际金融竞争日益激烈的环境下,不能由于担心市场风险而阻碍金融创新,而是应变教训为经验,对金融创新的应用及推广作辩证分析,坚持发展具有可控性、适度性和规范性的创新,通过加强监管,事前规避风险,使监管和创新始终保持动态平衡,在相互作用、共同发展的同时,促进金融改革不断深化。

4.建立完善的公司治理监管和金融机构管理层监管机制

现代企业制度对企业自身的要求是自主经营、自负盈亏,且要充分体现出产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的特征,而实现现代企业制度法人治理结构的主要形式是规范的公司制。只有有效的控股公司法人治理结构和完善的内部控制制度得以建立,各种利益主体之间的关系才能得到较好处理。

促成此次危机的原因之一便是金融机构管理层经营行为短期化,它与不合理的激励机制分不开:一方面,薪酬激励机制与经过风险评估后的公司业绩脱钩;另一方面,薪酬结构和年度分红形式导致了过度的短期化行为的发生,有损股东的长期利益。对此,欧美国家已认识到对高层管理人员的薪酬体系变革亟待进行,以尽快弥补目前薪酬制度中存在的缺陷,奖励真实的业绩表现,惩罚高风险套利行为。

当前金融危机下的高管限薪问题引起了我国社会的广泛关注,但薪酬激励机制的变革却被忽略,管理层经营行为的短期化现象在我国金融机构中普遍存在。管理层与员工间的薪酬差距需要保持在合理的水平上,但又不能失去薪酬激励的作用。管理层的高薪不应来自短期表现,而应着眼于长期的业绩表现。因此,本次金融危机对我国金融机构薪酬制度改革的启示是机制的变革,而非简单地限薪。

三、后危机时代我国金融监管体制的现实选择

随着全球金融一体化进程加快,混业经营趋势深化。理论界对我国政府金融监管体制现实选择问题的争论也被推上了风口浪尖。一些学者认为面对混业经营的国际化趋势,我国应当积极创造有利条件,实现由分业经营、分业监管向统一监管模式的过渡。如:曹红辉(2006)认为随着我国金融服务市场的全面开放,国内银行业、保险业和证券业所面临的竞争形势相当严峻。及时调整以往“分业经营”的发展战略,采取金融功能型监管理念,建立统一的监管模式已成必然[1]。曹凤岐(2009)提出,为了提高监管效率,可以考虑在必要时成立国家金融监管委员会或国家金融监管协调委员会作为监管的权威机构,通过对金融控股公司的监管实现对银行、证券、保险业务的全面监管[2]。即将所有金融机构都置于其监督之下,实行功能监管,消除监管真空,强化协调。另一些学者则认为我国现行的“分业经营、分业监管”体制是符合我国国情的制度安排,分业经营在一段时期内仍然是中国现实状况,所以采用分业监管比较合适。如:银监会主席刘明康认为关于中国的金融监管体系问题,现在的确存在成本高、效率低的问题,但是中国的金融不同于其他国家,监管机构不仅管理风险,而且要兼顾改革、发展、开放和解决历史包袱等问题,现在分业监管符合初级阶段的状况。①目前的任务是加强各监管部门的信息沟通和互相协调。中国银监会副主席王兆星认为,中国目前的金融发展水平与西方国家处于不同阶段,金融综合经营和混业经营还处于初步阶段,分业监管能够适应目前中国金融业的发展状况。②

金融监管体制是各国历史和国情的产物。确立金融监管体制模式的基本原则是:以提高监管的效率为前提,在避免过分的职责交叉和相互掣肘同时又要注意权力的相互制约,避免权力过度集中。因此,从我国现实出发,政府可以考虑参照美国以前的“伞形”监管模式,建立固定的金融协调委员会。从长期来看,最后可以将银监会、证监会、保监会合并,成立统一的监管组织,具体监管架构如图2所示。

1.坚持多头监管体制

“伞形”监管是美国自1999年《金融服务现代化法案》颁布后,在改进原有分业监管体制的基础上形成的监管体制,这种监管体制的最大特点是“双重多头”监管。“双重”是指联邦和各州均有金融监管的权力;“多头”是指有多个部门负有监管职责[3]。美国在此次金融危机前一直采取这种监管模式,且其曾是美国金融业发展繁荣的坚实根基。然而,随着金融的全球化发展和金融机构混业经营的不断推进,“双重多头”的监管体制出现了越来越多的“缝隙”,并使一些风险极高的金融衍生品成为漏网之鱼。金融危机后美国的改革蓝图则顺应了金融发展的潮流,逐步实现从分支机构、分业监管向综合、统一监管的转变,究其原因是美国全面实现混业经营的事实与分业监管相悖。但我国目前分业经营仍较为严格,坚持多头监管体制仍是我国现实选择。

2.通过金融监管委员会渗入有效的监管协调机制

我国可以通过构建金融监管委员会,采取联席会议等例会与临时会议的形式对金融业的联合监管以及专业领域监管的协调与通报工作进行讨论。其成员构成应是来自三家专业性的监管部门,即银监会、证监会与保监会。由于我国商业银行体系在金融体系中占据核心地位,银行“一业独大”特征显著,因此该会议的协调人应是银行监管部门[4]。

3.通过金融控股公司体现功能型监管

我国可以构建纯粹型金融控股公司,采取母子公司组织结构,其银行业务、证券业务、保险业务分别由控股公司的各子公司经营,母公司则主要承担管理、控制和协调的职责。金融控股公司又按其经营业务的不同接受金融监管委员会下设的三大监管主体的监管,监管权力在业务性质的基础上划分,而不再按从事业务活动公司的机构性质划分,充分体现机构型监管向功能型监管的转变。此外,中国人民银行与各监管职能分开后,将主要致力于完善有关金融机构运行规则和改进金融业宏观调控政策,更好地发挥中央银行在宏观调控与防范化解金融风险中的作用,使金融服务得到进一步改善。

参考文献:

[1]曹红辉.中国需要建立功能型金融监管体制[N].金融时报,2006-07-31.

[2]曹凤岐.美国次贷危机及对中国金融监管的启示[J].河北学刊,2009(3):34-36.

[3]赵渤.中国金融监管[M].北京:社会科学文献出版社,2008:256-291.

[4]李变花.扩大开放下中国金融安全与监管研究[M].北京:中国经济出版社,2009:135-147.

①资料来源:笔者根据全球财经中文频道(.

①资料来源:韩雪萌.刘明康在银监会2006年工作会议上强调以科学发展观统领监管工作全局[N/OL].省略/bencandy.php?fid=60&id=2961.