技术成果奖励办法范文

导语：如何才能写好一篇技术成果奖励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

知识员工是由美国著名管理学家彼得．德鲁克(PeterFDrucker)在《卓有成效的管理者》一书中提出的知识工作者的概念衍变而来，他们具有创新精神和能力、乐于学习和更新知识、追求成就感和自我实现、独立自主性强、流动意愿性强等特征。汽车研发企业中的知识员工除具备上述特征外，还具有如下特点:(1)高知识含量和专业经验技能。汽车产品研发是一个经验不断积累和技术不断创新的过程，所以要求汽车研发型员工具有高含量的知识和经验技巧;(2)创新性和进取心强。从事汽车研发的技术型员工普遍信奉优胜劣汰、适者生存的人生信条，认为只有竞争才能实现人生目标，喜欢用创新的思维、眼界掌握系统的专业知识和技能。

二、汽车研发型员工的核心价值需求

汽车研发型知识员工所拥有的高含量知识及专业技能让他们在社会上较容易实现马斯洛的“需求层次论”中的生理需求、安全需求和社交需求。其主要特征决定了他们有非同一般的核心价值需求，更注重自身技术和能力的不断提高获得尊重需求和社会价值的实现需求。具体体现在以下方面:(1)知识及专业经验技能、研发成果获得尊重、认可的需求，尊重和认可是加速员工自信力爆发的催化剂，大大提升员工的自豪感和使命感;(2)获得持续学习、深造培训的成长机会，能够进行有挑战性的课题研究，被领导宽容允错、信任地授权对研发拥有自主控制权，充分发挥其潜能、实现理想、成就事业的需求。(3)声誉精神需求，所拥有知识、专业技能带来声誉“财富”的积累，公众、社会影响力的认可，自我价值的社会价值体现。

三、激励定义及因素

激励是指激发和鼓励，通过调动人的积极性和主观能动性，把潜在的能力充分地发挥出来。激励因素主要包括以下几个方面:(1)个人成长因素。外部技术日新月异的发展及现代企业竞争机制会让知识员工感受不断的竞争和压力，而自我释放的最好方式是不断学习和成长、掌握新知识去创造更好的研发成果和工作业绩。(2)工作自主及被信任因素。研发型知识员工在不断努力提升专业能力的同时，希望有良好的项目研发机会参与进去，并被充分授权自主去实施创造性的想法和方案，同时也希望融入行业专业领域圈内通过学术分享、专业交流、项目合作等方式扩散专业能力和行业领域内的人际交往圈，从而实现其专业能力和技巧受到推崇，获得尊重和认可，构建个人专业权威。(3)工作成果绩效因素。对于汽车研发型员工来说，工作成果不仅是团队合作研发出一款受市场青睐、企业领导认可的车型产品。同时，在研发过程中产出的如设计指南、经验方法、标准规范、研发流程、专利等亦是凝结着员工长期知识积累、沉淀与应用的成果，对其产权所属的清晰界定和公平奖励是员工在产权要求方面的强烈体现。工作成果的推广应用同时会进一步循环促进员工积极发现问题和寻找解决问题的方法，从而不断完善提升知识专业质量不断提高产品研发效率。(4)报酬因素。除了满足物质生活和安全保障、社交需求的直接薪资、绩效奖金的物质性报酬外，精神性报酬主要包含上述激励因素中提及的声誉、荣誉、个人成长机会、丰富的工作项目、专业能力的提升、自主宽松信任决策性的授权工作和职责等，是满足个体自我实现的终极激励因素。

四、汽车研发型知识员工的激励驱动机制的策略建议

基于前述研发型员工的主要特征、核心价值需求分析及激励定义、激励因素等不难看出，要调动和维持员工的积极性和主观能动性，首先是满足其生理需求、安全需求和社交需求，在这些基础上注重强化满足其核心价值需求，利用激励因素去激发员工的工作热情，创造奋发向上的局面及氛围。主要策略建议如下:(1)物质激励。汽车研发型员工因拥有高含量知识、经验技能和创新能力，对富足的物质生活追求也是满足个体自我价值实现的需要。为了鼓励员工创新、提高其工作积极性，合理公平的薪酬体系制度是激励员工的基本保障。薪酬设计与员工知识分享应用及创新技术成果明确挂钩，如除岗位工资、绩效工资、奖金、加班费等直接薪酬科目外，诸如服务津贴、技术成果奖(含专利、版权、技术标准、设计指南、经验方法知识条目、科技论文等)等，并在企业相关激励制度诸如《技术成果奖励办法》、《技术进步与科技人才奖励办法》、《员工评先管理办法》等中明晰鼓励员工创新、提高其工作积极性的技术成果奖励的细则、评审标准，并且技术成果奖励分为团队合作型和个人成果分享奖励型，充分让员工清晰知道在本职研发工作岗位上技术成果的创造、分享在企业内是受到鼓励的，并可间接提高其物质收入和工作生活品质，逐步营造员工积极创造知识、乐于分享知识的氛围。(2)个人发展激励。主要通过如人力资源培训、部门例会、期刊/海报宣传、网络公告等形式将企业制度中关于个人发展激励相关信息清晰解读传达给员工，让员工清楚知道如何提升自身专业能力成长目标的同时，也明确知道个人发展晋升的通道有哪些，如何与研发知识积累与分享、应用推广挂钩等，从而促进研发目标在员工热情高效的状态下达成。主要传达个人发展激励相关信息包括:(一)透明化的员工提升和发展途径，通道发展平台及条件设定清晰，明确个人工作绩效、技术成果、素质思想等权重与晋升转换通道的关系;(二)攻关课题的申报、确认及研发项目工作分解管理方式及员工自主管理、弹性工作制等日常工作模式等，给员工提供挑战性的工作机会和创造自主的工作环境;(三)员工持续学习、培训机制，包括基础公共课培训、职务能力培训、岗位级别培训、深造学习培训等内外部讲解演示、沙龙座谈、在线e－learning等学习培训机会，及培训讲师资质要求和对他人组织开展培训的规定等。(3)目标和授权激励。即通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为。当员工通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大的成就感。所以，从研发战略高度出发，通过对以往研发项目总结梳理出来的研发难点及待研究课题进行综合分析，从而策划出强调阶段性和突出研发设计重点、具有挑战性的研发项目和攻关课题，如汽车研发车身密封性、车辆轻量化、新型材料工艺研究、发动机扭矩特性、车辆疲劳累积损伤、车内噪声优化等以触发员工奋发向上的内在动力。挑战性的目标且能够根据项目重要程度进行充分授权，让员工充分感到自己能够担当大任，受到重视和尊重，自我拥有的专业知识和经验及积极学习、创造的能力得到认可。在这种心理作用下，被授权的员工会激发起潜在的能力，创造良好业绩。(4)荣誉和尊重激励。汽车研发型员工注重自身技术的及时发挥和指导作用的体现，为充分发挥专业领域技术带头人和资深技术工程师的技术特长，一般可通过推评委员及专家等不同级别的技术专家人物来构建专业领域技术委员会，并颁发聘任荣誉证书，在日常研发过程中加强技术委员及专家的技术把关和指导作用，提高汽车研发技术水平和解决问题能力。另对于创造出某一种新的方法或总结出一套可复制的成功经验的知识整理汇总，通过技术专家委员会给予该技术工程师以署名权，如“XXX方法”等，并举办一些演讲把知识分享给公司所有人，通过这种手段给员工荣誉感，并让其充分体验到知识可以换来的尊敬。并在知识管理奖励办法中规定，定期或不定期举办“知识分享发表会”、“研发项目总结经验交流会”等，通过设置“知识贡献奖”、“知识推动奖”、“创新之星”等奖项，除与个人绩效考核挂钩及物质上的奖励外，更多的是让工程师体验他所分享的经验知识带来的荣誉与尊重。

五、结束语

篇2

（一）研究制定科技创新工作计划，完成市局科技工作任务

通过认真调研、了解，按照单位科技需求，有计划、有目的、有步骤地开展好全年科技创新工作。按照科技创新工作服务于各项治黄工作和经济工作的原则，组织各方面人员，结合本单位、本部门工作实际，提出工作中急需解决的技术难题。根据技术需求，按照先急后缓、先易后难的原则制定本年度科技工作计划，并将任务和计划分解到相关单位和部门。

今年市局下达我局的科技工作任务是：（1）研制、革新、引进科技项目一项；（2）完成研究课题一项；（3）省水利学会交流论文二篇；（4）三篇；（5）市治黄工作论文交流三篇。

根据市局下发的2015年度科技创新任务指标，现将任务分解如下：防汛办公室作为科技创新工作的主要管理部门，在做好相关组织管理的同时，今年至少组织协调完成一项创新项目，并至少撰写两篇科技论文，参加市局以上学术交流或在有关刊物上进行发表；办公室至少完成一项体制类创新项目和应用技术类创新项目，并撰写完成三篇以上科技论文。工管科结合工程建设、工程管理和维修养护实际，积极探索在改进施工方法，降低劳动强度，提高经济效益等方面，至少完成一项创新成果，完成三篇以上科技论文。公司在工程施工方面加大创新力度，力争完成一项科技创新成果。财务科、水政科、服务处、码头管理段、台子管理段，根据工作实际，尽量独立或参与完成一项科技创新项目，必须完成两篇市局以上科技论文。

在做好科技项目技术研究的同时，各单位要注重对成熟技术成果的引进、转化和推广应用。除了要重视对本系统内部技术成果的引进、转化和应用外，还要结合各自工作实际，积极引进、推广、应用其它行业、其它领域适用于防汛、工程建设、工程管理、土地开发与种植等工作的较为成熟的技术成果，以达到降低成本、提高工作效率和经济效益的目的。

（二）根据工作实际深入开展治黄理论研究和探讨

全体干部职工要结合防汛、防洪工程建设、工程管理、淤背区开发和经济等各自工作实际，积极开展治黄理论研究和探讨，分析研究工作实践中存在的问题，提出解决问题的对策。在此基础上积极撰写科技论文或技术总结，参加黄委、省、市局及省市水利学会组织的论文交流，并积极向有关报刊杂志投稿，积极宣传我局在治黄工作中的新思路、新方法，提高我局治黄理论的研究水平。

（三）做好科技项目和成果申报工作

对已经确定的科技项目要及时按照规定程序上报项目申请，积极争取上级的科研经费；已经完成的项目，要抓紧时间完成内业资料的整理，通过上级各个部门上报成果申请，争取更多技术成果奖。

（四）加强科技信息服务工作

防汛办公室要积极主动地做好科技信息服务工作，从各种报刊、杂志、互联网等信息来源获取技术资料，并及时进行搜集和整理最新科技成果信息和相关资料，有目的、有针对性地定期或不定期通过内部办公自动化网提供给基层单位和有关技术人员，以尽快应用于具体的治黄实践。

二、主要措施

（一）提高对科技工作重要性认识

科技工作是提高生产力的重要手段，是促进各项工作向更高水平发展的重要手段，是提高效率、降低成本、减轻劳动强度的重要手段。做好科技创新工作，主要目的并不是为了完成多少个项目、撰写多少篇论文，而是为了改进工作、解决工作中遇到的实际技术问题、提高科技人员的技术水平。因此，各级必须转变观念，提高对科技创新工作的认识，真正重视科技创新工作，从解决工作中的突出问题作为出发点，竭尽所能，提高本单位的科技工作水平。

（二）加强领导、明确责任

做好科技创新工作，领导是关键，责任制落实是重点。因此，我局实行主要领导对科技工作负总责，分管领导重点抓科技工作，科技管理工作主管部门明确一名部门负责人负责，各个项目明确责任人，实行职责明确、分工到位、任务到人的科技管理机制，为我局科技工作的开展提供保证。

（三）加强科学思维与创新方法培养，大力培育创新型人才

培养具有创新思维，具备创新方法的人才，是促进治黄事业发展的重要基础，培养具有创新精神、创新意识、创新思维、创新能力的人才对治黄事业发展具有重要的作用。要通过技术攻关、技术比武等有效手段在广大职工中开展灵活多样的培养、培训活动，促进各类科技人员掌握有效的科学思维、方法和工具，增强创新素质与技能。

（四）完善科技创新工作奖惩机制，充分调动各级管理积极性

为调动广大干部职工投身科技创新工作的积极性，县局将进一步建立完善科技创新奖惩机制。一是对科技创新项目、论文主要完成人进行物质奖励。县局将按照河务局《科技创新项目奖励暂行办法》和《科技论文奖励暂行办法》的要求，获奖人在获得上级奖励的基础上，县局按照市局奖励办法再次给予同等奖励。二是对科技创新工作纳入年度综合考核，根据任务量完成情况，进行综合考评。

（五）保证科技资金投入，建立多渠道、多层次的投入机制

科技资金投入是科研工作的必要条件，是进行科技创新的重要保证。除要积极争取上级科技主管部门的资金支持外，要形成以上级投入为引导，多渠道、多层次的投资体系。通过科技创新降低生产成本，运用节约的成本用于科技创新，形成良性循环。在科技项目的开发引进研究上实行分级负责制，重点抓好治黄生产中急需解决的实用性技术研究和群众性技术革新工作，进行一些能取得经济效益和解决技术问题的项目研究，积极争取上级以奖代补资金。

篇3

一、几年来的科技工作总结

（一）以科技创新为目标，以科技成果的推广应用为目的，提高科研立项水平和成果应用效益。

我省的国土资源机构设置有与各省市不一样的特点，国土环境资源一体，地矿、地勘等部门相对独立。我们在开展科技项目研究工作时，根据其机构设置的特点，采用项目研究的立项选项和指导性工作相对集中，具体项目研究相对分散独立的方式进行。这些年，我们组织发动各相关单位科技工作人员积极开展科技创新和科技成果推广应用工作，开展并完成了“复合生态系统理论在海南生态省建设中的应用研究”、“海南生物多样性保护研究”、“海南省乐东县抱伦及金矿普查评价”、“国土环境资源系统办公自动化信息化系统研究”、“海南岛1：50万地质环境调查研究”、“全国地下水资源评价（海南）”等课题的研究，研究成果取得了明显的社会效益和经济效益。

“复合生态系统理论在海南生态省建设中的应用研究”是我省生态省建设指导大纲性项目研究，在充分考察分析我省生态现状的基础上，采用科学的分析和推断，提出了我省生态省建设的一些指标体系，设定了我省生态省建设的发展方向和各阶段发展目标，为指导我省生态省建设、加强生态资源的管理提供了有力的科学技术支撑作用。该项目在*年被海南省科技厅评为本年度海南省科技进步一等奖。

“海南省乐东县抱伦及金矿普查评价”课题研究按照“区划、区调、物化探、科研、矿产勘查”五统一的原则，采用地质、地球物理、地球化学、探矿工程以及电子探针、同位素测定、流体包裹体测定等多种科研方法、手段，开展综合找矿。项目采用了国内高新技术，利用地质—物化探综合找矿技术，取得寻找隐伏金矿的重大突破，该金矿床为“九五”期间以来国内最大的富金矿床，并把勘查任务与研究及成果转化有机结合，在海南首次发现了国内罕见的铋—碲—金矿物组合的超大型规模的金矿床。项目的研究成果与国内同类技术相比，达到了国内领先水平。抱伦金矿从进入普查和研究工作不到二年的时间，就顺利进入开发阶段，从*年累计黄金生产产值为2.50亿元，社会经济效益显著。该项目在*年被国土资源部评为科学技术成果奖一等奖。

“海南省国土环境资源系统办公自动化信息化系统研究”以省国土环境资源厅的业务管理为核心，采用计算机编程设计业务工作流程，利用地理信息系统技术，整合我省国土环境资源系统的空间资源信息，实现了基于工作流的结构化审批及海量数据的有效组织和高速存取，保证了信息集成化管理和动态更新，系统的图文一体化程度高，大大提高了我省国土环境资源系统的办事效率，简化了办事程序，为我省国土环境资源事业的发展提供了有力的科学技术支撑。

组织开展了《海南岛1：50万地质环境调查》、《全国地下水资源评价（海南）》等地质调查项目研究，为地质灾害防治和经济建设提供了科学依据。

（二）在科研管理方面，我们着重在科技研究项目的选题立项上做文章，积极推进科研工作的进一步开展。

如何强化科技研究项目的集成度和针对性，加强科技资源的整合，提升项目研究成果的水平和成果应用的综合效益，是我们科技研究管理工作的重要内容。在科技项目申报和立项过程中，我们针对我省国土环境资源系统的一些工作的难点、热点问题，根据我省社会经济发展趋势，结合省科技部门制定的海南省重点科技项目计划，对我系统的科研项目进行提炼和精选，确定出我省国土环境资源系统优先考虑的科研项目，进行重点的扶持，使科研项目的研究工作得到顺利的开展。近几年我省国土环境资源系统的科研项目，在课题立项的数量和研究内容的深度与广度上，都有了一定的提升。

科研工作的进展，与科研经费的投入多少是分不开的。由于我省财政经费长年紧缺，对科技的资金投入不大，为了解决这个问题，我们积极与省科技厅、省科协、省财政厅等单位加强勾通和联系，拓宽资金投入渠道，增加科技研究项目的可操作性，扩大科学研究项目成果的推广和应用。这几年，在我厅的积极协调和努力下，我省国土环境资源系统的科研经费投入得到不断的攀升，*年，我省国土环境资源系统的科研经费就达到了716万元，较好的解决了我省国土环境资源系统科研经费不足的问题。

（三）抓好日常科技工作的开展，大力推动国土环境资源系统科技管理事业的发展。

在日常科技研究工作中，我们按照国土资源部下发的有关文件要求，结合我省的实际，在缺乏科技资金投入的情况下，我省国土环境资源科技管理部门克服困难，创造条件，采用少花钱、多办事、办好事的办事原则，确定了我省国土环境资源系统的科技工作重点。贯彻落实上级文件精神和项目立项研究并重，大型、花时间长、耗资金多的项目缓上，着重项目研究成果应用和推广，使这几年来的科技管理工作取得了一定的成效。

制定年度科技发展计划，通过科技成果登记、科技成果奖励等措施，肯定系统有关部门的科技研究成果和科技工作成绩，激励科技工作人员从事科技研究的积极性。积极向国土资源部推荐科技创新人才和科技青年骨干，使我省科技人才得到有效的锻炼和培养，增强了青年科技工作者从事国土环境资源科技工作的信心。

每年我们都与省教育厅和省科技管理部门紧密配合，大力开展青少年科技创新活动，对青少年的科技创新成果举行展览，对较为突出的科技创新成果进行表彰，极大的调动了青少年科技创新的积极性，使更多的青少年朋友加入到科技创新活动中。这些年，我省参加青少年科技创新活动展出的科技创新成果多样，丰硕。

每年我厅都结合全国和我省科普活动周，围绕活动主题，积极与省科技厅、省科协、省教育厅等单位一起组织开展学术报告、专题讲座、科普展览、科技成果展，新技术应用成果展和参观等科普活动，使我们的科技研究成果得到大众的认知，扩大了我们科技研究项目成果推广应用的路径，使科技成果的效益得到更好的显现。

（四）我省国土环境资源系统科技人才结构趋于合理，科技人才队伍不断壮大，高职称高学位的人才比例不断增多。

我厅根据海南省政府提出的“科技兴省、科技兴琼”战略布署，结合我厅科技人才现状，制定出了系统培养人才的计划和用人制度，并辅以相关政策积极实施，使人才队伍综合素质得到进一步改善和提高。这几年，我厅根据国土环境资源系统的工作需要和岗位设置的要求，制定出在职工作人员的定期培训计划，大力提高在职工作人员的工作能力和行政能力，同时，从社会上招聘了一批博士、硕士和大学本科生充实到各个工作岗位，使我省国土环境资源系统的科技人才结构趋于合理，我们还根据个别岗位的特殊技能需要，派出专人到德国、荷兰等国进行深造，培养了一些尖端的起带头作用的科技人才，为我省国土环境资源系统的科技工作起到了积极的推动作用。由于我省今年机构设置发生变化，有些市县国土环境资源机构要合并重组，人员变化较大，具体的各个层次的人才比例也发生了变化，目前还没有较为详细的统计出来，但从总体上来说，我省国土环境资源系统的科技人才队伍是不断壮大，高职称高学位的人才比例是不断增多的。

几年来，在有关单位和我厅科技工作者的努力工作下，先后完成了一批对我省社会经济发展和国土环境资源系统工作有重大推动作用的科研项目，其中有些科研项目成果已推广应用于实际作用之中，取得了良好的社会经济效益，这些科研成果不但紧密结合工作实际，解决了工作中的重点、难点问题，而且在新观念、新技术、新方法的应用上均有所突破，研究价值显著。

篇4

大学现代化是大学治理的法治化。在法治中国的语境中，大学法治的意蕴在于大学基于规范开展现代治理。大学法治的核心是建立现代大学制度。这依赖于大学内部规范体系的建立并发挥实效性，为开展现代大学治理提供制度依据和有效保证。任何社会规则无论是以自然演进的形式还是建构理性的形式产生，均将一般性目标设定在发挥效力以期对其调整的社会关系和社会组织成员的行为进行有效规制。大学内部规范作为庞大的社会规则体系中的一部分，是大学开展依法治校的制度基础。但与法律制度不同，其制订并非由立法机关开展，而是大学组织内部权力推进；其实施由组织体成员平等参与和自我管理，违反规则依靠纪律处分或者共同体谴责；其体系没有位阶之分，效力并不界定层级；其内部纠纷解决机制缺乏更多可诉性。由此可以看出，大学内部规范是由大学内部权力制订并实施，对大学内部成员及内部关系产生规范效力的行为规则，在法理意义上具有典型的“软法”性质，并且以“软法”的形式发挥着自身的效力。“从某种意义来说，大学软法是大学治理由国家化、社会化向个性化发展的驱动力。”[1]在大学依照法律与大学章程自主制定内部规范的时候已然将规则发挥实际效用列为主要目标。内部规范制定完成后，只有“在实际社会生活中被执行、适用和遵守”[2]440才能从“书本”的规则走向“行动”的规则。所以，我们不应将研究的落脚点局限于实证的分析方法，从纯文本意义上去理解大学的内部规范，更应该着眼于高等教育的现实与规则制定后的实施情况，将关注的视角投向大学内部规范在实施中是否能对于大学治理生成影响，对师生工作与学习发挥作用，对人才培养、科技创新产生效用等。无论是作为内部规范制定者的大学还是规则执行与遵守者的师生，要实现大学内部治理秩序的稳定与高效，就必须加强对大学内部规范实效的理论与实践探讨。笔者基于法社会学的方法加以审视和分析，力求能廓清大学校内规则实效性的基本问题。

一、大学内部规范实效性的法治意蕴

实效性（Effectiveness）在不同的语境中会有不同的逻辑表达和理论主张，一般被视为事物与行为发展结果与预设目标相比呈现出的实际效用的状态或达到的程度。这是对事物现实状况的评价性词语，描述出事物或行为的实现状态与样式，强调了社会主体对于事物或行为的已设期待和现实状态间的比较。社会法学更加关注事实也即规范在实际社会的运行及其作用和效果。假设预定的目标是“应然”要求的话，那么实效性则是“实然”情形，更关注实际效果如何。既然实效性关注的是现实状态或效果，那么其应当是明确的，可以有确定性的标准与模式去描述出行为与事物的客观表现。规则的实效性极大地影响着规则的效力。大学内部规范是大学内部治理的“法律”规范，规定着大学开展教学科研与管理等活动的权利与义务关系。自其被制定开始，它就对大学内部成员及成员的活动施加影响而发挥作用，以确定性的规范调整和保护大学内部组织与教师、学生的权利义务，指引、预测、评价、制约师生的行为。不同的大学内部规范在制订时就被赋予了不同的实施目标，通过规范的文本与严格的程序被制定成为规范性文件，从而产生了规则的效力，使全部或者一定范围内的师生必须遵从规则所规定的内容。大学内部规范在制定时，制订者按照理性预先依照本大学的基本情况及发展目标设立了该规则所要达到的实质有效性的期待，对于大学内部规范所要规制的社会关系与行为构筑了“应然状态”的理想设计，往往“以人类所能达致的最高境界作为出发点”。但是，大学内部规范的制定不能仅为了实现形式上的至高目标，为规则提供了外在的“约束力”以后就不闻不问了。不仅社会事实会发生变动，而且作为软法的大学内部规范在大学教育教学活动发生变更时需要及时在规则与适用层面予以应对。实际上这种理性的“立法”设计，亦涵盖了这些规范性文件能够被较好地遵守与执行，这就是大学内部规范的实效。实际上，实效性表示着大学内部规范被遵守和执行的实际过程与状态。实效性在大学内部规范制定后被规则效力所绑定，与大学内部规范本身和大学及其成员即大学内部规范制定、遵守与实施的主体有着内在的联系，内含着诸多目的与功能意义上的内容。一是大学内部规范的实效性依赖于大学内部规范的实定文本。大学内部规范的实效性意味着其前提是大学内部规范是具有效力的文本文件。法理意义上来说，“一套使人类行为服从于规则之治的系统所必需具备的首要素质显而易见：必须有规则存在。”规范的形式是多样化的，有制定形式的成文规范，也有以习惯、判例等不成文规范，甚至还能涵盖宗教和道德规范。之所以选择“大学内部规范”这个词语，是因为限定了其作为成文规则的“规范”的形式，同时框定了只能在此语境下展开实效性分析。“实效，就在于人们由其规范观念指引去遵守该规范所要求的行为。”

也只有大学内部规范以成文的规范作为实效性评定的现实依据，才能设立制定的目标、遵守和实施的规范依据以及效度的评价，因为习惯等非成文性质的“规范”并没有人类理性建构的痕迹和客观需求，往往带着自然演化的色彩以及较为凌乱的价值意蕴。《复旦大学本科生学籍管理规定》正是该校实现本科教育活动制度效益的实定文本，包含了实体性和程序性规则。因此，我们在追寻复旦本科学籍规范的实效时，视角需要严格地限定在该管理规定的规范性成文文本之内，否则会出现较大的主观性与随意性。二是大学内部规范的实效性是大学内部规范效力的实践外化。规则制定后便会因为其符合规则产生的条件和程序而发生效力，对所预设规范的社会关系与人的行为发生作用，产生拘束力，规则呈现出执行与遵守的实际状态与效果。社会法学家强调从“书本上的法”迈向“行动中的法”，规范不应局限于仅为人类逻辑的规则而应该转化为发生社会效果的社会性制度，更多地观照着社会规则不仅是文本意义本身还应该是可遵守和适用的。庞德也认为规范尤其是法律“，适用及其结果比法律的规定更重要”。大学内部规范被大学制定出来以后，其成为一个独立且完整意义的调整学校内部教学、科研等关系的行为准则，对内发生规范效力，为师生的行为提供确定性的行为指引、评价和强制等。《复旦大学本科生学籍管理规定》自2005年9月1日生效后，与规范文本是不可分离的，预示着规范达到制定之目的的可能性，是对师生的单向度的拘束力。而该管理规定的实效不仅仅关注规则在大学治理实践中能否得到应用，更注重的是其文本规则实施过程中其功能、目的在内部治理中实现的程度和状态，具有规则与实践的双向性。也就是说，对于复旦管理者而言，需要考虑如何运用该管理规定进行学籍管理活动；而对于复旦的本科生而言，需要考虑如何遵照该规范文件进行正常的学习活动，满足学业规范所需要的条件。从关系的角度来讲，校内规则的实效是帮助大学内部规范的效力通过实践形态付诸实施，外化为大学内的组织与师生遵守与执行的行为状态，赋予效力的量化形式，实现大学校内规则对于师生交往与大学的现实意义。三是大学内部规范的实效属于实然的范畴。应然与实然的分析范畴来自于休谟《人性论》中关于事实与价值的明确区分。“应然的意蕴为阐述事物依据其自身的特性应该是什么或应该怎样，属于人们基于理性对事物本身满足人类的客观需求的应有状态的判断。实然的意蕴则为描述事物性征的各种现实表现以及事物的实际状态。”

这种事物表征和实际状态是真实的社会状况，理应是规则所要表达的社会具象范畴。实然的法其实就是“共同体行动内部产生出全新状况的源泉”，来源于社会事实。大学内部规范的实效的实然是相对于大学内部规范的效力的应然才具有分析意义，其阐述的是大学内部规范依照秩序、自由、平等、正义等应然价值所确立的包含有授权、允许、禁止、命令等概括与抽象的规范性权利保障与权力制约的条款能否以及在多大程度上为大学内部的组织与成员所尊重、遵守和维护。《复旦大学本科生学籍管理规定》关于“学制”“选课修读”“考核”的相关规范内容，是通过在学校教学管理过程中，教师开展的课堂教学实际效果和本科生人才培养的质量等方面表现出来。规定实施后该校学籍管理和学生遵守的实际状况如何，与规范制定者预先设定的理想状态必然是有差别的，具体所展现出的真实映像才是该规定的实然状态。所以，大学内部规范的实效属于实然范畴，不仅彰显着大学内部规范实施的实际效果，对它的检视可以进一步去修正规则本身，更好地引导校内组织与成员达致理性的共同的应然目标。

二、法治视阈大学内部规范实效性的现实样态

既然实效性是大学内部规范的一种实然状态，那么其可以也能够将规则的抽象转化为现实实施过程的具象，在大学治理的过程中展示其被遵守和执行的现实性样态，尤其是实施过程的表征和实施结果的呈现。规则在实施中的这种状态，从理论上来说是很简单的甚至直接以实效来表达的，但是现实却是相当纷繁复杂的，呈现出不同的形式和凌乱的细节，几乎涉及所有组织体内外的各种社会关系。一个大学内部规范，譬如《北京大学科学技术成果奖励办法》，从表象上看只涉及北大教师在从事科学研究过程中取得的科学技术成果的简单奖励，但是实际上不仅与该校教师岗位绩效考核、职称评定、职务聘任、科技成果转化等规范均有内在关联，而且还涉及与国家科技成果的奖励的衔接和科技成果对社会的影响等。因此，校内规则实效性的现实样态，需要从逻辑上以类型化和体系化的方式进行考察，否则必然是零碎的。同时也“不能仅仅限于静态的法律条文，更应研究动态的法律实施的情况，法律对人们生活的影响等等”，需要对过程和结果等多个层面予以考察。笔者无意过于细节化地描绘当下我国大学内部规范在实施中所呈现的过程与状态的表象，而拟从校内规则自身、规则的遵从与执行、对社会的影响这三个维度予以考察，以求理论与实践上能较为完整地呈现大学内部规范实效性的现实状态和社会效果。

大学内部规范能否在实施过程中取得实效部分与大学内部规范本身制定及其文本有密切关联。这是规则的“内在观点”，是“接受规则为行为的导引和批判的标准”。从法社会学的角度而言，大学内部规范为人们实际行为和利益诉求提供了可以达致的行为模式，是关于目标结果可能性的抽象规定。这种规定本身是否制定得良好会较大地影响其转变为现实的真实性。《复旦大学学生违纪处分条例》第二条规定：“本条例中无明确规定而又必须给予纪律处分的，可比照本条例中相应条款予以处分。”这属于类推原则，法治实践中已经完全将其摒弃。而其依然在文本中赫然出现，必然引起学生对此条文的异议并不予认可，会导致学校在诉讼中败诉。大学内部规范要制定得好，才能为大学法治化提供保障，只有真切地反映大学及内部成员的权利要求，以科学化的形态和表现形式加以实施，才能达致规则效力范围内的师生的普遍遵从。制定良好校内规则需要从三个方面予以重点考虑：一是大学内部规范契合法律与大学章程的程度。大学内部规范作为大学治理的制度依据，需要符合宪法、法律、行政法规、规章和其他的规范性法律文件，同时，还应该符合作为大学“”的大学章程的内容规定。“高校制订的内部规则在可在多大程度上规范内部成员的权利和义务是高校内部规则效力问题的核心。”这种合法性样态是大学校内规则实效性的前提，是刚性的。《复旦大学学生违纪处分条例》的第二条规定明显违反法律规定，而且其内容与教育部高等学校章程核准书第36号核准的《复旦大学章程》有不完全一致的地方。实效来源于合法性和合理性。因此，需要立刻对该校的相关规范进行清理和修订，吸纳众多法学和教育学的专家参与拟制工作。可以说，大学的内部规范不得随意地以处分形式剥夺学生的受教育权、人身自由等宪法规定的基本权利，同时还得遵从教育法、高等教育法、学生伤害事故处理条例等法律规范，尤其要契合之后制定的大学章程，否则是无效的，更谈不上实效。二是大学内部规范符合其制定目的、本大学的发展需求和师生权利要求的程度。任何规则的制定目标就是为了规则发挥效力，调整一定的社会关系和人们的行为，达到“立法者”的目的。但是制定目的是否符合或者多大程度上符合社会需要和人们的权利要求，则是另外一个面向。“高校内部规则的设定应当有必要的调查和取证以及在制定时做到各权力（利）广泛的参与。”

因此，大学校内规则呈现的发挥效力的程度及状态，也受到其制定的目的的影响。《复旦大学学生违纪处分条例》第十条第一项关于危害国家安全行为的处理———“视情节轻重给予相应处分”，明显违反了法理和法治实践中的“法无明文规定不处罚”的基本原则，为学校处理该问题时提供了无限的自由裁量空间，必然会侵害学生的法定权益，无法满足师生保护权利的要求。忽视了师生正当的权利要求，大学校内规则也就无以生成其规范的合理性，即使通过行政权力控制师生权利之获取而强制实行，也是消极实施，其结果必定是遭到无视、抵制或拒绝，实效性无疑大打折扣。三是大学内部规范自身文本体系的规范性与科学性程度。这个角度存有两个方面需要予以关注。一个方面是大学内部规范文本的规范性。这涉及到规则的语言、结构、内在逻辑、概念、原则等“立法”上的规范性内容是否符合立法逻辑和现实经验规律。如复旦一样，很多大学的学生违纪处分条例竟然保存着类推原则，实施“有罪推定”，对大学生的违纪行为认定扩大化，侵害了学生的权利。这种主观随意性，使得大学校内规则缺乏法治思想和科学性，极大地影响了其获得有效遵从和执行。另一个方面是大学内部规范间存有矛盾将影响其实效性。校内规则不是单一的，一定会形成内在的体系而从多方面对校园内的关系和师生的学习、科研、管理等行为加以规制。《<复旦大学学生申诉处理条例>实施细则》第30条对《复旦大学学生申诉处理条例》第27条进行了条文外的过度扩张解释，看似下位规范对于上位规范的补充，实际上确是两项规范的冲突，前者属于无效条款，若进入司法程序，则完全不能发挥实效。哈特在阐述规则时说：“内部陈述可以说是建立在‘这个体系是普遍具有实效的’这个外部陈述为真的基础上的。”

外部陈述是对于法律实效性的事实判断，与对于规则的效力的内部陈述作区分。回归到大学内部规范实效性的事实描述，其呈现出的是对于大学内部的管控效果与对于大学以外的社会影响或者辐射。大学内部规范的效力范围一般而言不会突破该大学的范围；因此，我们不妨从成员行为与大学管理活动两个层面去把握大学内部规范的实效状态。从内部成员结构来说，大学一般只分为教师和学生两大类，所以规则的影响力和实施状态可以从这两个群体去审视。概括而言，一项规则或者校内规则体系对教师和学生授予了多少权利确定了多少义务，能够关联师生活动的积极性与效率；规则禁止行为与鼓励行为的比例会影响师生的遵守规则的信念和效度；对学术自由及教育平等和个人尊严的保护必然促使师生在内心、思维和行动中拥护和倡导规则的实施。《复旦大学文科发表学术论文奖励条例》的规定以激励为主要目标，更多地保障了教师的权益，激发该校教师安心教学，投入科研，放心服务社会。如若义务性规范过多，则导致师生群体的活动效率相对偏低，遵从规则的程度会比较懒散，有时候会有更多的内心抵御。如果规则侵害了教师或者学生的权利，则必然招致对规则的藐视和抵抗，从而使得规则实效性大大降低。《复旦大学本科生导师工作条例》只有义务性规范，没有权利性规则，显然难以有效激励导师开展工作。“只有师生员工把‘履行义务’和‘行使权利’结合在一起的时候，学校规范才真正地发挥作用。”另外，内部规范的实效更多地显现在大学组织体的特有活动中，与教学、科研、学科建设、队伍建设和管理与服务活动相关。大学内部规范体系类型化也主要以此为标准进行划分，那就是大学内部的“部门法”。所以大学内部规范实施后，其效果往往会在这些面向上呈现出来。我们正好也可以以是否提高了人才培养质量、是否促进了科技创新、是否提高了学科水平、是否增强了师资队伍，是否促进了管理与服务的效率等作为标准对大学的内部规范或者其体系进行单个或综合性的分析，从而看出这些规范在被管理者正式执行后究竟产生了多大的效能，考量规则的功能发挥与目的的实现程度。在大学内部规范对于社会的影响面上，虽然不会对社会发生直接和明显的约束力，但其效力依然对社会产生影响。大学内部规范的实效性状态也会在区域经济与社会发展中呈现出来。从实证的角度来说，扬州大学的人才培养计划和专业设置的规范性文件，将直接规定该校的人才培养数量、目标和规格和质量，这种专业量的多少、方向的聚焦点、质量的高低将多少会对扬州以及周边地区的经济结构与产业升级产生正面或者负面的影响。浙江大学的科技与产业性规范将会在一定程度上倡导或抑制专利申报、科技创新的领域、成果转化等，会在某种程度上促进或抑制杭州乃至浙江区域的科技产业化与知识产权水平。大学制定的规则内容由于涉及师生，涉及教学科研和管理，所以经由社会关系的纽带，这种规则效应会通过人才和智力成果的应用等途径传递到与大学相关的经济、社会、文化与生活领域。所以，地方政府有时候会动用“有形的手”去影响大学内部规范（政策）的制定与实施，最典型的是人才政策、科技奖励政策和科技成果转化政策。

三、大学法治实践过程的内部规范实效性评价

对于事物的评价一般有定性和定量两种方式。传统的关于法律或者规则的研究多以描述和定性为主。大学内部规范的研究也是如此，更偏重于大学内部规范本身的定性，试图从学理上建构大学内部规范的逻辑体系，缺乏对于其实效性的关注，更不谈对实效性的定量评估，几乎没有什么评价的指标和体系。而大学自身往往只关心规范对于内部的效力，以求迅速达致其目标，很少去考量规则的长期效力及效率；教育行政机关则无意去将教育行政权力的触角指向大学内部的自治；高校间虽然会借鉴相关规则，但出于友好或多一事不如少一事的心态，即使发现问题也不会去告知对方。在大学治理强调法治与自治的今天，提高内部规范的科学性、规范性，保证规则制定质量，提升实施效益，已受到很多大学管理者和教育法学研究者的关注。但是，对于大学内部规范的实效性评估是一项知易难行的活动，需要系统的理论、科学的方法、深入的实践加以支撑。所以在没有丰富的理论和实践经验的基础上，笔者暂无法以科学有效的定量的方式去谋求一个可操作性强的庞大的指标系统，而只从实效性评价的基本原则、逻辑体系和概括性结构等方面予以探讨，以期抛砖引玉。对于大学内部规范实效性的评价主体无需赘言，由教育行政权力机关或者大学本身进行评价一定会存在主观性因素，理论与实践上均应当是独立方（第三方）评价，以剔除利益相关者，确保评价的独立和公正性，以期结果真实可信。对于大学内部规范的实效性评价原则可以结合高等教育实际，借鉴此类政府绩效指标评价的一些理念。英美国家对于政府绩效往往坚持SMART原则：S代表“Specific”，对应为具体、明确性要求；M代表“Measurable”，对应为可衡量与可评价性；A代表“Achievable”，对应为可实现；R代表“Realistic”，对应为现实性；T则代表“TimeBound”，意为要有时限性。

在吸收这些原则主要内容的基础上，笔者以为，就目前大学内部规范制定与实施的现状来说，为了使评价体系具有一般通用性和规范性，构建大学内部规范的实效性评价体系应当坚持以下三个原则：一是指标内容应当明确。大学内部规范实效性的现实样态是复杂的，受规范、大学、社会的影响较大，复旦与同济和上海交大的校内规范内容一定是有差异的。类型化可以是评估的主要方法准则。以某种方法为原则，明确地罗列出囊括校内规则的实效性呈现形式或效果的基本维度，并依照维度逐渐划分下一阶层的评估指标。在此过程中，对于在首级评价层面存在的矛盾性因素予以价值取舍，取重避轻，在次级指标体系中尽力按照逻辑囊括效果评定的主要因素。明确性要求指标的定性明确和定量的可靠，尤其权重指数要合理。当然，再明确的指标体系也无法收纳所有的实效性呈现样式，因此制定者需要单列评估对象的特殊化指标。二是指标体系标准应当是一般性和综合性的。大学内部规范的实效性因为各个大学多样化的实际情况会有所不同，但是主要的样态是基本的和普适的。所以在指标体系建立的时，要在尊重各个大学差异性的基础上力求一般性和综合性，对于规则本身、权利保障与权力制约、执行、激励因素等实体性要素和纠纷解决机制的程序性要素应当是普遍的、共通的。但不能排斥体系的灵活和开放，对于不同层级大学可以有一定的目标、方案的修改与补充，如对于复旦大学内部规范实效的评价就需以世界一流大学的治理模式为主要定位。三是指标应当具备可行性。对于大学内部规范实效性评价应当是定性与定量的结合，不仅可以描述，同时可以确证，因为很多实效因素比如是否符合师生的价值要求只能通过定性来解决。以复旦为例，可行性的一方面是指标体系的科学合理，符合复旦大学的发展状况；另外一方面是体系内部指标的和谐统一，没有较大的缺陷和矛盾，尤其需强化复旦内部规范体系和谐的考察。建立在明确、综合与可行三个原则基础上，大学内部规范的实效性评估体系便能够形成逻辑与实践的契合和互动，以满足开展评价活动的需要。对大学内部规范进行评估，不仅会对大学内部规范起到检查与诊断的作用，促使大学内部规范制定与实施的规范化与科学化，而且可以强化大学管理者对于内部规范效用的认知与认同，促进大学治理体系和治理能力的现代化。大学内部规范实效性的评价体系应当是一个复杂的具有内在逻辑的系统。这种基本向度与逻辑需要审慎地予以甄别和思考。西方法学家们对于法律效力有四种类型的观点，认为法律效力是“逻辑的观念”、“伦理的观念”、“事实的观念”和“心理的观念”，分别依赖于立法、道德、实际约束与人们接受。