股权奖励制度范文

导语：如何才能写好一篇股权奖励制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：销售顾问 心理授权 离职倾向

一、问题提出

过去的2012年，中国汽车的产销量接近2000万辆，其中出口超过了100万辆。与此同时，中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。但是对于在中国的汽车生产厂商来说，中国的竞争环境也在变得越来越激烈。这种激烈的竞争环境在汽车4S店销售终端体现的更加淋漓尽致。由于前期盲目扩张加上管理不善、营销同质化等问题，使得4S店的销售压力倍增，很多都出现了亏损。这一问题正在逐步扩散，并变得日益普遍。在这一现象背后还潜伏着另一个重要问题，即一线汽车销售顾问的高离职率。在近期一项关于经销商满意度的专项调查中，来自全国1468 家经销商反馈，近两年来销售人员流失高达47%。由于销售顾问是最前线的顾客接触者，他们的表现直接决定了汽车4S店的服务质量和业绩的好坏。所以，很多经销商纷纷采取加薪等硬性措施，希望可以降低员工的离职率，但事与愿违，这些措施并没有收到很好的效果，4S店销售顾问的离职率依然徘徊在高位。

二、问题分析

通过收集有关资料和现场观察、访谈，笔者发现在日常的工作中，销售顾问主要为客户提供顾问式的专业汽车消费咨询和导购服务。其工作内容包含：客户开发、客户跟踪、销售导购、销售洽谈、销售成交等基本过程，还可能涉及到汽车保险、上牌、装潢、交车、理赔、年检等业务的介绍、成交或代办。通过现场考察，4S店没有也没办法利用统一的标准化的岗位说明书来详细地指导销售顾问的工作开展。从他们的工作内容也可以看出，他们的工作存在很大的弹性，工作的范围涉及的方面较广。对于销售汽车来说，更像是一门艺术，需要由员工自己来决定如何开展工作来满足潜在顾客的需求。加上现如今激烈的市场竞争环境都要求企业的员工拥有较高的自，而这正是授权理论的范畴。

目前，学术界关于授权管理的研究指出仅靠授权的管理实践，如将决策权下放、与员工分享更多的信息和资源等并不一定可以提升员工的绩效，因为只有当下属感受到自己 “被授权”，他们才有可能在态度及行为上发生改变。因此，Conger等人建议研究者应该改变以往的研究取向，即从聚焦于授权的管理实践转向关注授权之后下属所产生的体验。Thomas等 （1990）则在Conger等人观点的基础上提出了“心理授权”的概念，认为心理授权是个体对授权的体验的综合体。与此同时，Thomas等还提出心理授权包含四个独立的认知维度，即工作意义、自我效能感、自我决定和影响力。其中工作意义是指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的的认知；自我效能感是指个体对完成工作的能力的认知和判断；自我决定是指个体在工作上的自主选择权，包括工作方式和工作进度等的安排；影响力是指个体在多大程度上能够影响组织的战略决策、行政管理和经营绩效。

当员工的心理授权程度较高时，便可能在态度和行为上发生改变。Thomas和Tymon（1994）认为由于心理授权的各个层面能够给个体带来工作方面的内在奖赏，因此，应该与工作满意度存在正相关；Spreitzer等（1996）的研究发现心理授权与组织承诺之间正相关。而当员工有了较高的工作满意度和组织承诺感时，自然便会拥有较低的离职倾向。因此，通过文献回顾及理论分析，从心理授权的视角出发，寻求提升销售顾问的心理授权感知程度的途径将会有助于解决该群体当下离职率高的问题。

三、建议

1.实施授权的管理实践，营造良好的授权环境

Thomas和Velthouse认为，组织的环境要素（授权的管理实践等）会影响员工的心理授权。因此，汽车4S店需要加强授权的管理实践以在环境要素方面努力提升销售顾问对心理授权的感知。

首先，4S店的管理人员应当建立完善的授权制度。一方面，制度的建立会向员工传达出组织实施授权管理的信号，增强员工对授权管理的信心，员工会更加全身心地投入到授权管理的实践中去。另一方面，授权的基本依据是目标责任，而不是随意放权。组织要根据责任者承担的目标责任的大小授予一定的权力。当授权管理以制度的形式出现时，会使得员工清楚自己的权限范围从而可以更好地行使权力。例如，组织可以设定销售顾问对顾客的折扣权限，使其可以快捷并且有保证地服务顾客，而不是开出空头支票，最终使得顾客失望，造成顾客流失。

其次，4S店的上级领导应当积极地学会与一线销售顾问分享企业的信息。当销售顾问了解企业的战略规划和目标时，会根据实际情况进行个人计划的调整，并且他们会为组织的发展出谋划策，尤其当建议被组织采纳时，员工会感知到自己对于企业的重要影响力也会提升自己的自我效能感。如果员工无法获得必需的信息，就不可能产生授权心态，不可能认为他们应对自己的行动负责。同时，上级领导可以通过与销售顾问进行信息分享的过程加强双方的情感交流，从而有利于建立良好的上下级关系。Aryee（2006）的研究表明，高质量的领导-成员交换关系会显著地增强员工的心理授权。因此，4S店融洽舒畅的上下级关系也会有更高的心理授权感知水平。

最后，组织应当加强对员工的“愿景”培训。“愿景”培训主要就是要让销售顾问了解组织未来的发展蓝图和企业的价值观，并且通过社会化等过程使得员工接受并认同组织的价值观，这些是企业具备持续竞争力的源泉。

2.提高支持员工的力度，加强个人的心理授权

除了组织的外界环境外，组织还应当针对个人的具体情况，采取有力的方法辅助和支持员工朝更利于感知组织授权的方向发展。

首先，组织应当主动了解员工在工作任务达成过程中遇到的困难，并及时地向他们提供完成其工作所需的资源，包括资金、设备、原材料、时间、空间以及培训等。例如，针对部分销售顾问沟通技巧方面的弱势，4S店可以采取经验分享或技能培训的方式提升销售顾问的销售技能，从而可以有力地提高员工的自我效能感。除此之外，还可采取在职培训、导师制、工作示范、工作轮换等多种方式，使员工开阔眼界，提高技能，为员工创造性地分析和解决问题打下良好的基础，以利于企业的长远发展。

其次，4S店的管理者可以教授员工通过引导式日记的方法定期进行自我反省。因为销售顾问通过自我反省能让自己知道明天应该做什么，如何去做，可以让自己不再盲目地工作。个人还可以总结经验教训，以在未来的工作中避免发生同样的错误。此外，企业可以对他们的个人职业生涯规划进行指导，从而可以提升销售顾问对工作意义的认识。

最后，当上级领导面对销售顾问提出离职时，应当积极地与其进行面谈沟通，了解员工提出离职请求背后的真正原因。然后根据不同的原因采取不同的管理策略，尽量帮助销售顾问解决面临的现实问题，并进行情绪疏导，争取说服员工留下来继续工作。当企业的挽留不能奏效时，管理者应以豁达的态度来对待要离开企业的员工，并让员工填写不记名的离职员工调查表，获得员工离职的真实想法和意见、建议，以期改进企业的留人策略和管理制度。

参考文献

[1]凌俐，陆昌勤.心理授权研究的现状[J].心理科学进展，2007（15）

[2]王金良.中小学教师心理授权研究[D].博士学位论文，2009（4）

[3]任乐.员工心理授权、工作卷入与离职意向的关系研究[D].硕士学位论文，2007（5）

[4] Conger J A，Kanungo R N.The empowerment process：integrating theory and practice[J].Academy of Management Review，1988，13（3）：85-105

[5]Thomas KW，Velthouse B A.Cognitive elements of empowerment： An interpretive model of intrinsic task motivation.Academy of Management Review，1990，l5（4）：666-681

[6]Thomas K W， Tymon W G. Does empowerment always work： Understanding the role of intrinsic motivation and personal interpretation[J]. Journal of Management Systems，1994，6（2）：1-13.

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[关键词]美国 日本 公司治理结构 文化

一、美日两国公司治理结构的特点与其传统文化根源

从历史研究和理论研究来看,一国的公司治理结构同一切体制一样,其形成与发展是受当时的社会经济制度约束的,即是路径依赖的。

1.美国文化与其公司治理结构

(1)崇尚个人主义和较小的社会权距决定了美国公司治理结构中的股权高度分散

荷兰文化人类学者吉尔特•霍夫斯特德采用以价值倾向为基础的文化模式,将文化量化为四个指数,即权力距离指数、个人主义与集体主义指数、男权与女权指数和不确定性规避指数。其中权力距离指数指的是一个社会的成员接受机构或组织中权力分配的程度。中国学者曲扬根据2004年数据,将各国在霍夫斯特德文化指标上的权距打分为:美国40、日本54、中国80。社会权距小,意思着人们倾向于接受一种平等自由的制度秩序再加上美国文化中的个人主义倾向使得对于股权集中的现象在美国几乎就是不能容忍的,因此更倾向于股权的分散化。

(2)美国文化追求个人主义、热衷冒险的特点决定了在公司治理中来自市场的外部约束对监督公司的运营状况起着主要作用

美国文化追求个人主义、重视个人利益、热衷于冒险,使得美国公司的决策权基本上掌握在管理层手中、董事会形同虚设。管理人员在做决策时不会受到不必要的约束和牵制,可以大胆创新,充分发挥自己的才干。因此,来自公司内部对治理的监督明显不足。另一方面,由于对个人利益的高度重视,美国股东主要通过股票价格的涨跌,以“用脚投票”的方式对公司的经营进行干预,致使管理层只追求看得见的短期利益,不注重长期决策。除此以外,由于美国历史短暂、世俗观念淡薄致使非正式制度的约束不足,因此为了谋求公司的发展不得不倚重正式制度的约束和压力。这也是美国公司治理结构中法律、合同、条约成为其治理基础的根本原因。

(3)美国文化中对于个人主义及个人利益的高度重视也是公司治理中的激励制度形成的根本原因

美国文化看重个人主义,重视个人利益,规避不确定程度很低,热衷于冒险,追求物质利益,希望创造一个自我奋斗、充分施展自己才能的环境。因此,在对经理层的激励中,也是以物质为基础的报酬激励机制为主。不论是短期激励机制还是长期激励机制都是高额的薪金或是股票期权来奖励经理们为股东创造了财富的。

2.日本文化与其公司治理结构

(1)受儒家思想中“家族”观念的影响,日本公司的治理建立在“关系”的基础之上,表现为股权集中和法人间相互持股

受中国儒家文化的影响,使日本的企业制度具有明显的“家族”特色,“企业集团”正是这种文化特色的反映。各个企业以血缘、亲缘以及地缘为基础,通过广泛交叉所有权关系形成一个大的企业集团,因此,日本的公司治理是建立在关系的基础之上的。这种“关系”指的是一种能保证所有者和公司管理层之间产生的长期互利的体制。也因此决定了日本公司治理结构是以股权集中、企业法人相互持股为特征的内部控制型模式。

(2)“家长”式的等级管理制度和高信任文化使得日本在对公司经营状况的监督上具有“内强外弱”的特点

由于受儒家“家族”观念的影响以及在漫长的集权统治下,日本人民早已习惯于集权统治和严格的等级制度,这就使得日本的公司职员在本职上要求做到最好、不超越界限、服从上级,从而形成了一种“家长”式的等级管理制度,进而决定了内部监督的有效性。日本公司的股东们对于要求公司信息的披露和企业经营的透明度等方面没有美国股东那么强烈,致使外部市场对公司治理的监督效力较弱。

(3)严格的等级制度以及强烈的规避不确定性的倾向使得日本企业员工较报酬激励来说更注重事业型激励

由“家族”观念而形成的严格的等级制度,使得日本企业员工以得到晋升为荣。而日本企业的终身雇佣、年功序列等内部治理机制满足了职员的集体主义要求,缓和了对不确定性的担心,使得企业员工更安心地为企业努力奉献。由此可见,日本公司的激励机制也是与自身的文化特点相适应的。

二、建立符合我国具体制度、文化特点的公司治理结构

1.股权结构改革上应该借鉴日本公司股权结构的模式

应该借鉴日本相对集中的股权结构,以改变目前中国上市公司国有股“一股独大”的局面。让国有股份通过非流通市场适当向非国有法人股转让,并且通过各种方式积极培育机构投资者的发展,鼓励其参与公司治理,这样,一方面,有利于减少国有持股比例、增加其他投资人的持股比例,从而改善不合理的股权结构,对于过度集中的股权结构起到一定的制衡作用;另一方面,有利于其发挥专业人才优势,积极参与上市公司治理,挖掘上市公司的潜在价值,并通过示范效应带动和引导投资者,促使好的公司股价上升,资金向该公司流动,从而对资源形成有效配置。

2.鉴于中国文化中强调等级制度的特点,所以要重点完善企业的内部监督机制

对企业的监督还是要以加强公司内部治理为主。应该借鉴日本公司治理结构改革的经验,在设立独立董事的公司中取消监事会制度,将监事会的职责交由公司外部的监督机构去运作;另一方面,在没有独立董事的公司中,设置监事会,并增加外部监事人的数量与权限,以保证董事会决策的科学性和效率。

3.要积极探索和完善符合我国文化制度的激励机制

在公司治理结构改革的过程中不能一味地打破“铁饭碗”全部实行合同制。也要因地制宜、因人而异,将“长期雇佣”与合同制结合起来视情况而定。对于那些给企业带来效益、为企业作出较大贡献的优秀员工,可以借鉴日本经验将“终身雇佣”等事业型奖励作为一种奖励制度,这样不仅能提高员工参与公司生产经营管理的积极性,也能为公司留住宝贵的人力财富。

参考文献:

[1]欧阳翠凤.以跨文化视野看美国的文化模式[J].南昌教育学院学报,2006,(2).

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关键词：微电影;众筹;运作策略

中图分类号：J94 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2016）02-0100-03

一、国内微电影众筹概述

新媒体的诞生扩大了微电影传播的范围，增强了其影响力，效地促进了他的发展。视听新媒体有利的将简短精悍的视听内容以最快速的方式带到了人们的面前，人们可以自由的选择和接收，及时的发表意见。目前，微电影的资金来源仍是其发展壮大的一大阻力，而融资模式的创新却为解决这一难题提供了新的出路――众筹。微电影的创作团队往往是一些影视的爱好者又或者是正在学习的学生，他们拥有足够的激情和创意，但往往最缺乏的是资金来源。众筹通过互联网面向大众，在最大的范围内筹集资金，这种新型的融资模式吸引着大量的微电影参与其中，微电影众筹由此而生。毫无疑问，众筹的出现和发展将是影视产业投融资必不可少的一条融资模式，对于解决微电影的资金问题有着极高的现实意义。

13家典型的中国众筹平台如表1所示，有六家包含影视众筹，淘宝众筹和京东众筹更加专注于电影或与电影相关的项目众筹，中国梦网微电影的众筹数量屈指可数。余下的众筹网、追梦网和淘梦网中，淘梦网是唯一一家专注于微电影众筹的平台。通过表1可以看到淘梦网众筹项目的数量名次排在倒数第三，已经募集到的金额排在倒数第二，募集的成功率排在13个网站的最后一名。可见在众筹元年的2014年，微电影的众筹发展并没有展现出很好的态势，无论是资金数量还是成功率都不尽如人意。

依据网贷之家联合盈灿咨询的《2015年全国众筹行业年报》，截至2015年12月31日，除去测试上线平台全国共有正常运营众筹平台283家，同比2014年全国正常运营众筹平台数量增长99.30%，是2013年正常运营平台数量的近10倍。但2015年全年共有40家众筹平台倒闭，26家众筹平台转型。可见我国众筹平台虽然数量众多，但是运营得当，在规模和资金上具有强大实力的平台并不多。微电影众筹主要的众筹方式为奖励式众筹，还有部分捐赠式众筹和股权众筹。依据报告2015年奖励式众筹的平台数目为66家，非公开股权众筹平台130家，接近一半的数量差距表明微电影众筹的平台有限。奖励式众筹以33932个项目数量远超7532个股权众筹，但是在两者的成功筹集资金却相差不大，分别为56.03亿元和51.9亿元。2015年奖励式众筹的实际完成率为26.80%，非公开股权众筹的实际完成率为19.14%。通过以上数据的分析可以得出，我国奖励式众筹数目众多，但是不论是融资量还是完成率都与庞大的数目不匹配。微电影众筹在2015年虽然数目有所增长，但是整体的成功率不高。

二、微电影众筹典型案例分析

（一）微电影众筹平台

国内众筹网站的数量不断增长，涉及的行业越来越广，不仅有专注于科技产品的点名时间，还有集中于音乐众筹的乐童音乐和经营综合平台的众筹网。截至2015年12月，除去测试上线平台，全国共有正常运营众筹平台283家。文章选取众筹网站的主要标准为：知名度较高和拥有微电影众筹项目。虽然我国众筹平台众多，但依知名度较高、资金运营规模较大的众筹平台有13家，天使汇、原始会、大家投、天使客四家是股权众筹平台;其中觉jue.so、中国梦网、乐童音乐和淘宝众筹主要涉及的娱乐众筹为音乐或是电影，微电影众筹寥寥无几;余下四家为专注于微电影众筹的淘梦网，中国最具影响的综合众筹平台众筹网，专注于支持梦想的追梦网，和大型综合平台京东众筹这四家平台的微电影众筹较为活跃。此外，聚米金融凭借较高的成功率和资金回报名声鹊起。本文选取的微电影众筹案例主要来自这些网站：众筹网、淘梦网、京东众筹、追梦网和聚米金融。

文章选取十个典型的众筹案例进行分析，选取标准主要从时间、成败、平台和众筹方式四个方面考虑。时间上，选取主要限制于2015年1月至2015年12月内发起并完成的微电影众筹案例;为了较为全面的展现微电影众筹现状，笔者将选择五个成功和五个失败的案例，综合分析;平台方面，通过上文的说明，在众筹网、淘梦网、京东众筹、追梦网和聚米金融五个平台分别选取两个案例说明;众筹类型主要分为奖励式众筹、捐赠式众筹、股权式众筹和债权式众筹。微电影众筹主要采用奖励式众筹、捐赠式众筹和股权式众筹。故而，案例选择上包含这三种类型。鉴于追梦网于2015年2月不再更新，在时间上追梦网的案例限制放宽。

（二）微电影众筹案例分析

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【关键词】股权融资 债权融资 债券市场 财务风险 公司治理

一、融资方式对比

融资指的是经济主体获得资金的一种经济行为。根据获得方式和渠道等不同，融资模式一般可分为两类，即股权融资和债权融资。股权融资主要指发行股票获得资金，如普通股、优先股、增发股等等。债权融资主要包括银行贷款、发行债券，应付票据、应付账款等，近年来通过信托计划，银行理财来进行债务融资也成为许多企业常用的债权融资方式。股权融资构成企业的自有资金，股东是法律上公司的拥有者，股东有权参与企业的经营，制度决策并分得企业的获利，但无权撤资。债权融资构成负债，企业要按期偿还约定的本息，债权人一般不参与企业的经营决策，对资金的运用也没有决策权，但对新的债权融资有一定的约束力，防止公司承担过多的风险而无法偿还已有债务。企业融资结构若不合理，会给企业带来很大的财务风险，所以必须要合理优化，以便控制风险，同时，要合理分配统筹资金，来提高资金使用效率，从而提升企业的利润率和信用度，为未来再融资打下良好的基础。股权融资与债权融资是相互补充，又互有利弊的的，将股权融资与债权融资合理结合起来，形成适合企业发展的融资结构， 对提高公司的财务管理能力和治理效率具有重要意义。

企业在融资时做出的选择，取决于融资的成本、财务风险、对公司治理的影响等因素。

（一）融资成本

融资成本是指企业在筹措和使用资金所付出的代价，这不仅是实际需要支付的成本，同时也是一种机会成本，是指公司可以从现有资产得到的最低预期收益率。股权融资的成本为股息，与公司的盈利能力及派息政策有关。上市公司利用股权进行融资时，股息发放的时间和数额也要根据公司自身的运营情况和盈利水平来确定，有很强的灵活性。当公司的效益很好时，股东获得的股息会很多，此时该公司在二级市场上股票的价格也会上升，投资者不仅会通过股息获利，而且可以通过出售股票获利，此时股东得到的回报要高于市场上债券的回报。当公司经营不善，效益不佳的时候，很可能没有股息的发放，而且二级市场股票价格表现也不会好。此时的实际成本虽然很低，但通过股票再融资就很困难。由于股权融资有较大的不确定性，股东实际要求的回报率是较高的。

债权融资的成本为利息，与公司的信用水平、偿还能力有关。公司利用债权进行融资时，到期需要偿还本金并支付一定数额的利息。由于合同的强制性，必须按期还本付息，否则必须重组债务甚至有可能破产清算。相比于股权融资，债权融资稳定性较大，投资者需要承担的风险也更小，他们要求的回报率相对低一些。而且，当公司出现破产清算时，由于债权投资者不参与公司经营决策，对公司的经营及风险不可控，上市公司会首先会偿还债务，再将剩余的资产分配给股东，这在一定程度上保障了债权投资者的利益。

从税务角度看，利息的支付在税前扣除，可以有一定的减税效应，故可以进一步降低融资的成本。而股权融资要将税后的净利润拿出一部分或全部分配给股东，作为股息派放，同时股东获得的股息还要进一步交个人所得税。这样股权融资的成本无论对公司还是股东就较债权融资成本高。

因此，基于这几点原因，对于上市公司而言，债权融资获得资金的使用成本要小于股权融资。

（二）财务风险

对于企业来说，股权融资与债权融资带来的财务风险不同，尤其是在盈利下降时，二者的风险区别显著。上市公司进行股权融资时，投资者的股息收入通常随着企业的运营和盈利水平而变化， 当企业盈利水平下降时，股息的支付水平也会变少，这样就为公司的经营减轻了资金压力。此时公司没有固定付息的压力，不存在还本付息的融资风险，不存在违约或破产风险。与之相比，虽然债权融资的成本相对较低，但无论盈利多少，企业必须履行还本付息的约定，对公司的负债管理水平有一定要求，特别是当公司经营不景气导致盈利能力下降时，公司将承担很大的财务压力，产生风险，可能会因为资金短缺而难以还本付息，公司甚至面临破产清算。

对于上市公司来说，股权融资筹集的是永久性资本，是抵抗风险及损失的第一道防线，有利于增加公司的信誉，为债权融资降低成本。债权融资的优势在于它具有财务杠杆效应，无论公司的运营状况和盈利能力如何，公司都仅需要支付固定的本钱和利息费用。当盈利水平上升时，公司可以获得更多的财务杠杆收益。但当财务杠杆达到一定水平时，就会增加债权融资的成本，而且财务杠杆在盈利下降时可放大财务风险。

（三）对股东和公司治理影响

股权融资会出现新的股东，会使现在的股权集中度被稀释。股权集中度越高，股东的监督能力越强，内部对企业控制就越有效。外部控制（信息披露）的有效性则取决于股权的流动性和资本市场的透明度及有效性。同时，股权融资会使普通股的数量增加，每股收益（EPS）和公司在市场上的股价将会相应下跌。因此，股权融资会对股东产生不利影响。然而，债权融资有利于保持股东对于企业的控制力。为了不失去控制力，股东会偏好债权融资。虽然负债融资增加了企业的利息费用，但无形之中抑制了经营者滥用企业自由现金的现象。

综上所述，债权融资和股权融资具备各自的优势，上市公司应当结合自身财务、盈利能力状况，及当时市场状况，选择恰当的融资模式。一般来说，在市场繁荣，企业盈利较好时会选择债权融资，利用杠杆获得更多利润确定最优资本结构。

二、中国上市公司偏好成因及其影响

在我国，上市公司普遍偏好股权融资，例如公司融资是热衷于IPO、过度用配股额度与价格和增发新股等，而较少使用债务融资，特别是发行债券。融资偏好顺序为股权融资，短期债务融资，长期债务融资。这与西方国家上市公司的融资偏好及发展历史不相符，而且也不是最优化的结果，资金使用效率低下，对公司本身，对投资者，对金融市场都有一定的影响。产生这种现象的原因有很多，下面我们一一说来。

（一）制度因素

近些年，我国股票发行体制有着重大的改变，证监会从原来的“额度控制，行政选择”的审批制过渡到现在的核准制，股票发行体制已逐步实现了市场化。由于门槛降低，约束简化，保荐人、投资银行为了获得更多利润，并不会真正为企业考虑最优化融资结构，而是人为的鼓励企业在融资时使用这种方式。

另一方面，由于我国上市公司分红制度的不完善，导致融资成本很低，甚至零成本，而与之对比的债权融资，由于有还本付息压力，有着一定的成本，促使企业在融资时倾向使用股权融资方式。从管理层角度来看，在我国上市公司管理层的考核指标依然习惯以税后利润指标作为主要依据，此指标只考核了企业融资中的债务成本，未能考核股权融资成本，即使考核也很低，甚至为零，而债务融资所支付的利息，势必要降低此利润，降低管理层业绩。因此，上市公司总是厌恶债权融资而偏好股权融资。另外，新股增发也经常是被看作是管理层的一项业绩，使得管理层更倾向于此方法。

（二）金融市场因素

还有一层金融市场方面的原因，在于中国的债券投资者较少，且投资债券也不十分便利。在西方国家，主要的债券投资者为保险公司，而保险公司在某些国家是金融市场上的第一大机构投资者，对债券的投资于交易十分活跃。在中国，保险业所投资资产约为银行业资产的5%多一点。加之中国利率市场化进程缓慢，对利率风险对冲的工具很少，债券定价因素十分不灵活，受管制较严重，并没有太多的获利空间，债券市场也不是十分发达。从债券供求角度来看，需求不是很旺盛，供给自然意愿不足。民间投资者对债券并不真正了解，投资渠道十分稀少，相反，投资股市却十分便利。但这些投资者对分红制度并不感兴趣，只是为了获得价差收益，而使得股票供需相互促进。对于很多上市公司来说，不发行债券，通过银行贷款来进行债权融资仅仅存在于理论上。中国监管部门如银监会对商业银行信贷管制十分严重，严格控制所贷企业行业与规模，如出口行业，房地产行业，钢铁行业等。使得一些受调控的行业企业无法通过贷款来融资，不得不转向股权融资。一个发达的债权证券化市场的缺失，使得债权融资无法受市场需求而发展。

（三）产业因素

从产业角度来看，由于中国的上市公司很少有靠高新技术创新、靠高附加值来在市场上占有一席之地的持久领先发展的，且竞争激烈，这无疑增加了企业利润的不确定性。这种不确定性越大，债权融资带来的财务风险就越大，股权融资是十分稳妥的选择，而且面对价格战，债权融资的压力会十分巨大而迫使企业不得不退出。

（四）弊端

有以上诸多因素，促使股权融资在中国成为主流，但这种偏好本身并不是最优的股权债权融资比例，由此带来不少负面的影响。首先会使资金使用效率底下。由于股权融资成本极低，且无还本付息压力，融资金额超过所需资金，资金在使用时就显得比较随意，有的公司用所募股权资金来偿还债务或投资债券，也从某种程度反映股权融资在中国的廉价性。其次，股权融资过多不利于公司治理，使得公司可以冒更多风险而失去某些约束，如不会影响信用等级，债权人没有话语权，无法过多约束公司的冒进行为。另外，股权融资在一定程度上丰富繁荣了股票市场，但这不利于资本市场的全面发展，如压抑了债券市场，压抑了债权资产证券化。而在美国，资本市场中份额最大的部分为债券及债权的证券化市场，这类资产极大的丰富与活跃了资本市场，给投资者带来更多的选择与投资渠道，有效的分散了风险。

三、对中国上市公司融资偏好的建议

根据对企业融资方式的对比以及对我国上市公司资偏好成因的分析，就对我国上市公司股权融资偏好提出一些对策建议，希望对我国上市公司和我国资本市场的健康发展有所裨益。

（一）完善公司的奖励制度与约束机制

对管理层的奖励应有所转换，要实现股东利益最大化，要提高资金利用效率，设置更合理的考核指标，而不仅仅是税后利润等。对管理层可实行股权奖励，让他们的利益与其他股东一致。当报酬不合理时，企业家的才能不但不会充分发挥，相反还可能诱发侵犯所有者利益的行为。加强股东的监督功能，约束管理者的资金使用浪费现象，推动管理层实行更合理的融资结构。完善分红制度，使得股东不仅仅通过卖出股票获得价差利润，更是能通过分红获得收益，使他们对公司保持长期的兴趣，更多的参与公司的监督与决策，也有利于保持公司治理的稳定性。对于分红制度不足的公司，可以考虑限制其增发再融资。

（二）积极发展金融市场

要积极发展与丰富金融市场，特别是企业债券市场，多元化拓宽融资渠道，提供选择，分散风险，对于股市也要进一步完善机制，为投资者提供更丰富的选择，也有利于企业融资的优化。

对于债券市场，需要有一个公正公平公开的信用评级体系。增加市场的透明性，提高投资者教育，维护债券市场信用风险体系。加大债券产品的创新力度，增加市场的广度和深度，加快利率市场化进程，使之能提供流动性和风险管理的作用，为融资企业提供一个良好的融资渠道，为投资者提供一个稳健而活跃的投资渠道。为了稳定债券市场的信用风险，可以成立企业建立债券的偿债基金制度，由发债企业共同成立，这样在一定程度上，可以增加发债企业的信用等级，对投资者也是保护，进一步增加债券市场的活跃程度。逐步开发债权资产证券化的进程，让债券和信贷资产进一步增加流动性，使投资者有更好的投资选择，也促进企业转向债权融资。加快利率市场化步伐，可降低企业债权融资成本，增加债券的定价能力，增加交易量和流动性，对债券市场繁荣有很大的促进作用。

当前我国的股票市场上投资者不理性，投机行为很多，很多企业优先选用股权融资方式“圈钱”。针对这种情况，应加强监管力度，打击投机行为，教育市场参与者进行理性投资，增强市场的有效性，促进证券市场健康发展。从市场本身来说，也要充分发挥市场优化配置资源的作用，关键要充分发挥优胜劣汰的市场机制，上市公司不仅有进，更要退，来保持股票市场的优良性，保护中小股东的利益。

（三）加强信息披露，健全法制、法规与政策环境

从公司内部来说，现代企业理论实际上是一个信息不对称的理论，股东与管理层形成一种委托人与人的关系。融资决策也是基于此信息不对称而发生的，融资结构的优化实际上是解决这个问题。要在委托人与人之间建立良好的信息沟通机制，使融资决策更加透明，降低信息不对称所造成的浪费及损失，提高企业的运行效率。当然，融资结构的优化也是有成本的，企业要注意此点。

从外部市场来说，透明性是增强市场有效性的必要条件。加强信息披露管理，将信息反映在价格当中，是优化融资结果，降低融资的有效手段。一个科学规范的会计准则，一个有效而透明的信息披露制度，一套完善相关法规，是优化融资结构、提高资源配置效率、甄别优良企业的必要条件。

参考文献

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[3]王占文.浅谈融资结构对公司治理结构的影响[J].现代商业，2012，35：275-276.

[4]牛文浩.我国上市公司融资偏好的经济伦理探析[J].桂海论丛，2013，1（29）：76-80.

篇5

银行员工持股计划及其作用

员工持股计划是一种由公司员工拥有本公司产权的股份制形式，是让激励对象持有一定数量本公司股票的有计划的股权安排，被激励者得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予，也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。它是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立公司、所有者与员工三位合一的利益共同体。

美国许多银行在上世纪50年代就开始实行了员工持股计划，对于员工实施持股计划，可以得到如下五个方面的好处：

可以使员工的利益和股东的利益协调一致，让员工像老板一样去思考问题和采取行动。因为这种制度安排会鼓励员工为了银行利益的最大化去采取持续的行动，避免短期行为的发生，并通过银行业绩的提高去影响证券市场股票价格的上升，由此而使得股东和员工双方共同受益，员工分享到了股东的成功和银行的成功。

使银行在做经营决策时能够考虑到银行的长远利益，避免利益短视。因为员工持有银行的股票，本身就是银行的股东，并且还是长期股东（所持有的股票在规定的期限内不得出售），这就迫使他们即使只是为了自身的利益也要作长远打算和远期考虑，从而在客观上使银行得到业务持续增长和利润不断增加的好处。

能够吸引最优秀的人才加盟本银行。这有两个方面的原因：一是市场竞争行为迫使公司不得不作这种制度安排。在美国最大的250家公司中，有98%的公司都推出了以股票为基础的奖励制度，如果不设计和推出这种制度，就招不进最优秀的人才，眼看着这些“高手”流到自己的竞争对手那儿去，这等于在客观上帮了竞争对手的忙，也等于是在拆自己的台。另一方面也是因为有了一个能为员工提供进行长期财富积累的机会而吸引了优秀人才对本银行的注意力和加盟本银行的决心。

为员工和高级管理人员提供致富的机会和相应的致富手段。因为银行股票价格一旦上升，奖励性股票的持有者就可以直接获益，特别是在期权制度下，这种获益来得既直接又简单。另外，在美国，股票期权和限制性股票作为一种税前收入的安排，它又进一步增加了初始投资的价值，使员工和银行都能最终获得更多的利润。

此外，再从政府和社会方面看，实行员工持股可以扩大公众对资本的占有，缩小社会的贫富差距，促进社会保障方式的改革；有利于提高生产力，促进经济发展；对降低失业率也有一定作用（实行员工持股计划的银行，雇主和员工一般都达成不裁员的协议）。

国有商业银行实施员工持股计划的必要性

中国建设银行、中国银行、中国工商银行已经先后顺利完成了股份制改造并在境内外成功上市，股改上市后的国有银行整体表现十分优异，2007年，三家银行分别实现净利润691.42亿元、620.17亿元和823亿元，同比增长率分别达到49.27%、29.05%和64.9%，然而与飞速增长的利润相比，国有商业银行的激励机制的建设则略显滞后。无论是从目前的中外银行竞争局面，还是从长远的战略发展来看，国有商业银行实施股权激励具有一定的必要性。

员工持股计划是上市银行实现战略目标的重要手段之一。通过员工持股，能够激励持续价值的创造，增强银行竞争力；建立起股东与员工之间的利益分享与约束机制；增强员工的归属感，从而激励员工为银行长期服务。以股权激励员工，促其勤勉敬业，这在西方国家的商业银行中已是普遍现象，而且事实证明这一制度对增强银行的凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用，有助于银行创造出更多的价值。所以我国国有商业实施员工持股计划是符合国际惯例的，是向国际化发展的必由之路。

面对外资银行的大举进入和国内金融市场日趋激烈的竞争，包括股权激励在内的银行薪酬制度改革已经迫在眉睫。目前，相当数量的外资银行已经在国内设立法人银行，不少已在二级城市开设办事处，对人才的需求激增，随着外资银行业务的扩张，对信贷、产品、财务、投行等专业技术人员的追捧愈演愈烈，业务骨干的流失已经成为各家国有商业银行的心头大患。员工持股计划不仅会在一定程度上提高员工收入也能提高员工士气，留住人才，从而使国有商业银行在竞争中不致落伍。

员工持股计划的实施有利于尽快改变我国国有商业银行落后的激励机制现状。国有商业银行原来的激励手段比较单一，主要集中在物质激励方面，而忽视了员工的尊重需要、自我实现需要等更高层次的需要；国有商业银行重视短期薪酬激励，缺少长期激励规划，责权利相结合的有效机制还没有真正建立起来；还有，国有商业银行平均主义比较严重，很难能真正按照员工的绩效来分配收入。所以实施员工持股计划可以促使国有商业银行缩小与外资银行在激励模式与机制方面的差距。

国有商业银行实施员工持股计划应该注意的问题

目前，国有商业银行股权激励方案的实施已经被暂缓，国家相关部门还要对这一敏感问题进行深入地研究和探讨，但就其趋势而言，实施员工持股计划是银行激励制度改革的一个方向，各国有商业银行要充分借鉴国际实践经验，深入了解境内外的政策法律要求，对方案设计、工具运用、公司财务计划以及涉及其他内外部因素等，进行充分的可行性研究，特别是要关注如下几方面的问题：

需要聘请专业咨询顾问机构参与员工持股计划的制定。目前国内对员工持股计划的操作程序、税收政策、管理机构等都没有加以明确的规定，而国有商业银行实施员工持股的过程中会涉及到法律、财政、税务、国资、工会和证券、银行监管机构等多个专业领域和管理部门，是一项比较复杂的系统工程。同时，我国国有商业银行股份制改造完成时间不长，公司治理还在不断完善，欠缺对员工持股这一新生事物的相关流程、工具、技术等方面的专业操作能力，因此与富有专业经验和技能的咨询顾问机构的合作是必不可少的。

需要对银行股权价值进行评估。员工持股将涉及到银行股权的变化，因此对其实施效果要进行合理公正的价值评估。如果银行的股权价值被高估则不会引起员工的持股兴趣；而股权价值低估则会损坏银行股东的利益。此外评估时还应考虑员工持股的预期激励效果、银行未来的财务计划、员工对持股计划的意见和看法等。

在设计和实施员工持股计划过程中需要注意的问题。一是要防止为调动管理层的积极性，将管理层和普通员工的持股数额差距拉得过大，形成银行内部分配严重不公，从而造成员工与管理层之间新的矛盾。二是要防止员工持股的平均化和强制性，不能以平均摊派的手段来分配，不能违背自愿入股的原则。三是要防止员工持股计划参与者的短期化行为，这种情况使员工持股计划达不到长期激励的目的。四是要防止员工持股的外部化而产生违规和不法现象。

必须有科学、规范、合理的绩效考核制度。员工持股计划要有健全和完善的激励约束机制作为执行基础，通过绩效考核制度对员工表现加以甄别，银行才能够清楚谁为企业做出的贡献大，并在这一前提下进行员工持股的分配，从而达到激励的效果。

必须和其他激励措施相结合。银行应充分认识到除了对财富的追求外，优秀的员工同样重视事业的成就感和自我价值的实现，包括工作满意度、企业文化、人文环境、团队精神、职业发展前景等，这些潜在激励是无法用金钱量化的。因此，仅靠给员工持股不足以产生充分的激励，在给员工提供股权的同时，还要辅之以其他激励手段以形成更强的集体凝聚力。

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第一条为加强省国资委所出资企业及所属企业（以下简称企业）清产核资后续管理工作，规范企业账销案存资产管理，促进企业建立和完善内部控制制度，根据《国有企业清产核资办法》（国务院国资委令第1号）和国家有关财务会计制度规定，参照国务院国资委《关于印发中央企业账销案存资产管理工作规则的通知》（国资发评价[2005]13号）精神，制定本规则。

第二条企业清产核资中清理出来的属于账销案存资产的管理工作，适用本规则。

第三条本规则所称账销案存资产是指企业通过清产核资经确认核准为资产损失,进行账务核销，但尚未形成最终事实损失，按规定应当建立专门档案和进行专项管理的债权性、股权性及实物性资产。

（一）债权性资产包括应收账款、其他应收款、预付账款、短期债权性投资、长期债权投资、委托贷款和未入账的因承担连带责任产生的债权及应由责任人或保险公司赔偿的款项等；

（二）股权性资产包括短期股权性投资及长期股权投资等；

（三）实物性资产包括存货、固定资产、在建工程、工程物资等。

第四条账销案存资产的事实损失是指企业有确凿和合法的证据表明有关账销案存资产的使用价值和转让价值发生了实质性且不可恢复的灭失，已不能给企业带来未来经济利益的流入。

第五条账销案存资产是企业资产的组成部分。企业应当按照规定对清产核资中清理出的各项资产损失进行甄别分类，对不符合直接销案条件的资产损失，按照账销案存管理制度，建立备查登记簿，逐笔登记，分类管理。

第六条省国资委依法对企业账销案存资产管理工作进行指导和监督。

第二章账销案存资产的清理与追索

第七条企业应当对账销案存资产损失进行认真剖析，查找原因，明确责任，提出整改措施。同时应当按照《国有企业清产核资办法》规定，对账销案存的资产进行进一步清理和追索，通过法律诉讼等多种途径尽可能收回资金或残值，防止国有资产流失。

第八条企业应当根据实际情况，对账销案存的资产采取多种方式进行清理和追索，可以指定内部相关部门、成立专门工作小组或机构进行处理，也可以委托社会专业机构按照市场化原则处理。清理与追索工作应坚持公开透明原则，制定相关配套制度和措施，接受监督，避免暗箱操作。

（一）企业指定内部相关机构对账销案存的资产进行清理追索，建立追索责任制，明确清欠任务和工作责任，加强对清理和追索工作的领导和督促。

（二）企业成立专门工作小组或机构对账销案存的资产进行清理追索，在明确清理任务和工作责任的基础上，可以建立适当的追索奖励制度。对造成损失的直接责任人的追索不得奖励，但可以根据追索结果适当减轻其相关责任。

（三）企业委托社会专业机构对账销案存的资产进行清理和追索，可以采取按收回金额一定比例支付手续费或折价出售等多种委托方式。委托工作应通过市场公开竞价，不能通过市场公开竞价的应多种方案择优比较后确定。

第九条企业对账销案存的债权性资产、股权性资产进行清理和追索，可以采取债务重组、折价出售等处理方法，但应当建立严格的核准工作程序和监管制度。企业账销案存资产的债务重组、折价出售等，应当经企业董事会或经理（厂长）办公会议讨论批准，并报上级企业（单位）核准。

第十条企业对小额账销案存债权性资产进行清理和追索，其清欠收入不足以弥补清欠成本的，经企业董事会或经理（厂长）办公会议讨论批准，并报上级企业（单位）备案后可以停止催收。

第十一条企业对账销案存股权性资产进行清理和追索，属于有控制权的投资，必须按规定依法组织破产或注销清算，其清算结果应报上级企业（单位）备案；属于无控制权的投资，必须认真参与破产和注销工作，维护企业自身权益，并取得相关销案证据。

第十二条企业对账销案存的实物性资产进行清理，应当认真做好变现处置工作，尽量利用、及时变卖或按其他市场方式进行处置，尽可能收回残值。

第十三条企业对账销案存资产清理和追索收回的资金，应当按国家有关财务会计制度规定及时入账，不得形成“小金库”或账外资产，并建立账销案存资产定期核对制度，及时做好销案和报备工作。

第三章账销案存资产销案依据

第十四条企业账销案存资产销案时应当取得合法的证据作为销案依据，包括具有法律效力的外部证据、社会中介机构的法律鉴证或公证证明和特定事项的企业内部证据等。

第十五条债权性资产依据下列证据进行销案：

（一）债务单位被宣告破产的，应当取得法院破产清算的清偿文件及执行完毕证明；

（二）债务单位被注销、吊销工商登记或被政府部门责令关闭的，应当取得清算报告及清算完毕证明；

（三）债务人失踪、死亡（或被宣告失踪、死亡）的，应当取得有关方面出具的债务人已失踪、死亡的证明及其遗产（或代管财产）已经清偿完毕或无法清偿或没有承债人可以清偿的证明；

（四）涉及诉讼的，应当取得司法机关的判决或裁定及执行完毕的证据；无法执行或债务人无偿还能力被法院终止执行的，应当取得法院的终止执行裁定书等法律文件；

（五）涉及仲裁的，应当取得相应仲裁机构出具的仲裁裁决书，以及仲裁裁决执行完毕的相关证明；

（六）与债务人进行债务重组的，应当取得债务重组协议及执行完毕证明；

（七）债权超过诉讼时效的，应当取得债权超过诉讼时效的法律文件；

（八）可以公开买卖的期货、证券、外汇等短期投资，应当取得买卖的交割单据或清理凭证；

（九）清欠收入不足以弥补清欠成本的，应当取得清欠部门的情况说明及企业董事会或经理（厂长）办公会议讨论批准的会议纪要；

（十）其他足以证明债权确实无法收回的合法、有效证据。

第十六条股权性资产依据下列证据进行销案：

（一）被投资单位被宣告破产的，应当取得法院破产清算的清偿文件及执行完毕证明；

（二）被投资单位被注销、吊销工商登记或被政府部门责令关闭的，应当取得清算报告及清算完毕证明；

（三）涉及诉讼的，应当取得司法机关的判决或裁定及执行完毕的证据；无法执行或债务人无偿还能力被法院终止执行的，应当取得法院的终止执行裁定书等法律文件；

（四）涉及仲裁的，应当取得具有仲裁资格的社会仲裁机构出具的仲裁裁决书及执行完毕证明；

（五）其他足以证明股权确实无法收回的合法、有效证据。

第十七条实物性资产依据下列证据进行销案：

（一）需要拆除、报废或变现处理的，应当取得已拆除、报废或变现处理的证据，有残值的应当取得残值入账凭证；

（二）应由责任人或保险公司赔偿的，应当取得责任人缴纳赔偿的收据或保险公司的理赔计算单及银行进账单；

（三）涉及诉讼的，应当取得司法机关的判决或裁定及执行完毕的证据；无法执行或债务人无偿还能力被法院终止执行的，应当取得法院的终止执行裁定书等法律文件；

（四）涉及仲裁的，应当取得具有仲裁资格的社会仲裁机构出具的仲裁裁决书及执行完毕证明；

（五）抵押资产损失应当取得抵押资产被拍卖或变卖证明；

（六）其他足以证明资产确实无法收回的合法、有效证据。

第四章账销案存资产销案程序

第十八条企业应当建立健全账销案存资产销案管理的内部控制制度，明确审批工作程序，并依据企业实际情况划定内部核准权限。

第十九条企业账销案存资产销案应按以下程序进行：

（一）企业内部相关部门提出销案报告，说明账销案存资产损失原因和清理追索情况，并提供符合规定的销案证据材料；

（二）企业内部审计、监察、法律或其他相关部门对资产损失发生原因及处理情况进行审核，并提出审核意见；

（三）企业财务部门对销案报告和销案证据材料进行复核，并提出复核意见；

（四）设立董事会的企业由董事会会议核准同意，未设立董事会的企业由经理（厂长）办公会议核准同意，并形成会议纪要；

（五）按照企业内部管理权限，需报上级企业（单位）核准确认的，应当报上级企业（单位）核准确认；

（六）企业根据会议纪要、上级企业（单位）核准批复及相关证据，由企业负责人、总会计师（或主管财务负责人）签字确认后，进行账销案存资产的销案。

第二十条省国资委所出资企业应当在每年报送财务决算的同时，向省国资委报备年度账销案存资产管理情况专项报告及账销案存资产清理情况表（格式附后）。专项报告主要内容包括：

（一）本年度企业账销案存资产的清理、追索情况；

（二）企业对于追索收回的资金或残值的账务处理；

（三）本年度企业账销案存资产的销案情况；

（四）其他需要说明的事项。

第二十一条企业应当对账销案存资产的销案情况建立专门档案管理制度，以备查询和检查，并按照会计档案保存期限规定进行保管。存档资料内容主要包括：

（一）销案资产的基本情况；

（二）销案资产的清理和追索情况；

（三）销案资产的销案依据；

（四）销案资产的销案程序；

（五）销案资产损失原因分析及责任追究情况；

（六）其他相关材料。

第五章工作责任与监督

第二十二条企业负责人、总会计师（或主管财务负责人）对企业账销案存资产的管理负领导责任，企业具体清理与追索部门对账销案存资产的追索及销案工作负具体管理责任，企业审计、监察、法律等部门对账销案存资产的追索及销案工作负监督责任。

第二十三条省国资委所出资企业对其所属企业账销案存资产的管理工作负组织和监督责任。省国资委所出资企业应当认真组织和监督所属企业按照规定建立账销案存资产管理制度，采取有效措施加大清理和追索力度。

第二十四条省国资委对企业账销案存资产管理建立必要的抽查制度，以加强对企业账销案存资产管理工作的监督。

第二十五条省国资委对企业在账销案存资产管理过程中有下列行为之一的将责令限期改正，并给予通报批评：

（一）企业未按照规定建立账销案存资产相关管理制度，或建立的管理制度在实际工作中未得到有效执行的；

（二）企业未遵循本规则规定和企业内部程序，擅自对账销案存资产进行销案的；

（三）企业未按照规定对账销案存资产的损失原因进行分析、整改，因内部管理原因致使企业又产生新的同类资产损失的；

（四）企业未按照规定对因工作失职、渎职等造成损失的人员进行责任追究和处理的。

第二十六条省国资委对企业在账销案存资产管理过程中有下列行为之一的将给予通报批评，并追究企业负责人和相关责任人的责任，构成犯罪嫌疑的，移送司法部门处理：

（一）在账销案存资产的处理过程中进行私下交易、个人从中获利的；

（二）将账销案存资产恶意低价出售或无偿被其他单位、个人占有的；

（三）对账销案存资产的追索及变现收入不入账、私设“小金库”或私分、侵吞的；

（四）其他严重违反账销案存管理制度规定或国家有关财务会计制度规定的行为。

第六章附则

第二十七条企业按财务会计制度及会计准则可自行核销的坏账，参照本规则。

第二十八条企业应当依据本规则制定企业账销案存资产管理工作制度。

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2015年12月底，一则关于“山东晨农健康产业股份有限公司售卖一元原始股，涉嫌非法集资”的新闻出现在诸多行业新闻网站，这是晨农继2015年4月20日启动直销业务后，再一次进入公众视野，只是这次“亮相”所产生的后果令人担忧。

在此之前，因为两会上全国政协委员马虎成提出“尽早让农产品进入直销范围”，使得“农产品直销”一度成为热门话题，山东晨农试水直销，也备受业界人士关注。经过近一年的发展，现如今的晨农又是一番怎样的格局呢？

直销迷局

2015年4月20日，晨农在其本部举行了新模式启动仪式，当时担任晨农总裁的周华利在接受《知识经济》采访时，虽然没有明确表达该模式就是直销模式，但作为行业内资历颇深的直销经理人之一，他也坦言晨农邀请自己来操盘新模式，必定是有这方面的打算。

然而，以黑大蒜系列产品为主打的晨农可以说是成也农产品，败也农产品。虽然“农产品入直销”早已是行业内热议的话题，但目前为止，国家还没有对此作出相关规定，此时开展直销业务无疑要承担诸多压力和风险。此外，晨农的注册资金较之上次报道时有所增加，但还是没能达到国家要求的8000万元，公司方面至今也没有准备申牌的消息传出，如此便开始尝试直销业务，论谁也不能完全心安。

在这样的局面下，晨农一开始还是“两条腿走路”，即销售模式以传统为主，直销和传统模式共同发展。其中黑大蒜、调味品、饮品和酱料销售完全采用传统销售模式，只有保健品尝试用直销模式。但这样的状况并没有维持很久，据原晨农传统销售渠道负责人柏逸云介绍，“公司后来渐渐偏重于直销方向，引来传统销售渠道的经销商诸多不满，因为没有直销经验等原因，很多传统经销商相继离开了公司，我也在三个月前（约2015年9月底）离开了。”

值得注意的是，晨农虽然把重心转向了直销，甚至如柏逸云所讲有放弃传统模式的趋势，但就在2015年7月底，负责晨农直销业务的周华利离开晨农，随后传出已经加盟威海紫光科技园有限公司，威海紫光已于2015年10月获得商务部颁发的直销牌照。

对于出走的原因，周华利本人没有做出回应，但柏逸云在采访中表示，“在没有直销牌照的情况下就全力以赴开展业务，其后果不是谁都能负担得起的。”据悉，就在周华利离开晨农的前几日，为了给公司直销事业铺路，他还曾联系已经获得直销牌照的山东永春堂集团，希望与之合作，后来随着周华利的离开，洽谈合作事宜便不了了之。近日，又有消息称周华利已离开威海紫光，出任安徽省康美来大别山生物科技有限公司董事长助理，而康美来也于2015年9月获得了直销牌照。

兜售原始股

采访中，有一位胥姓经销商提到了晨农的全员持股制度。据称，2015年4月15日，山东晨农电子商务有限公司在上海股权交易托管所挂牌，公司借此将原始股以一元一股的价格向经销商售卖，股票代码为204856。“当时强调，此举是为了稳定员工做的奖励，可是，这种奖励在2015年12月的时候，成为了山东济南普通市民口中的致富捷径。”

有媒体报道称，晨农售卖原始股的对象已经延伸至普通市民，售卖截止日为2015年12月31日，而仅仅12月19日当天，交易会场的人数就达到了近两千人，抢购者众多，如果按照平均一人买500股算，就已经达到了1亿股。

晨农市场运营总部工作人员王女士表示，要想买原始股，必须缴纳至少1万元成为晨农产品，也就是说，晨农有通过售卖原始股方式扩展自己经销商队伍的意图。同时，晨农上演这出“原始股抢夺战”，也不禁让人猜想，如此“疯狂地”筹集资金，是否想要在短时间内完成国家规定的资金数目，筹备申牌工作。但问题是，既然已经打算步入直销行业，不用产品质量、奖励制度、文化理念等来获得经销商的追随，却要凭借股权的诱惑，又怎么会拥有实力雄厚且长久坚持的团队？

“原始股是上市之前出售的股票，价格较低。人们购买原始股主要是看中上市之后股价上涨，赚取收益。出售原始股原则上没什么问题，但一般情况下，出售对象都是企业内部员工，很少对外申购，就算普通大众可以申购，也只会是少数的原始股，不可能是大范围。像晨农这样对于额度没有准确规划、大肆向外界出售的行为，就会涉嫌非法集资。”兰州一位金融界专业人士称。

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关键词：会计盈余信息；盈余管理；公司治理；基本对策

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0254-02

1 操作盈余信息的两个基本条件

1.1 “契约摩擦”

契约理论认为企业是一系列契约的联结，是各契约方之间博弈的结果。基于契约观点的盈余管理是在契约关系人利益最大化和契约不完全的假设基础上。管理契约通常被看作是僵化的、固定的，会和现实的情形发生摩擦引起问题，盈余管理也就成为解决各方面问题的焦点和办法。契约管理与盈余管理的关系也大体如此。

通常情况，有一整套的事先给定的管理契约和报告规则呈现在试图盈余管理的人面前，而契约的这种僵化固定的刚性特质使得管理契约和报告规则成为盈余管理的内生变量。本质上，契约摩擦是企业内部人和外部人之间的利益冲突。企业管理者和大股东作为内部人员可以以外部相关人员的利益为代价，利用各种操作手段以增加自己的效用价值或私人利益。这种私人利益动机常被内部管理层隐蔽起来，一旦被揭示出来，外部人员将进行坚决的抵制。为了避免这种冲突的发生，故而产生了我们在此研究的盈余管理。

1.2 “沟通摩擦”

管理层之所以能够在盈余管理中有所作为，除了契约的刚性特质外，很重要的原因就是信息的不对称进而产生的沟通摩擦。一方面，管理者不能向其他利益相关者传递全部私人信息，或者管理层向其他利益相关者提供虚假或错误信息；另一方面，外部人员不直接参与经营管理，获取企业信息需要付出相应成本，或者碍于法律技术等方面的原因无法亲自获得真实的企业信息。这样信息在两极之间无法畅通流动，沟通摩擦也便产生了。

2 动因分析

管理者的主观因素是盈余管理的主导因素，企业盈余管理的主角是企业的经营者，一方面经营者期望自己的私人利益最大化，另一方面期望企业价值最大化。于私于公，企业经营者盈余管理的动机都十分明显。同时，我国上市公司大部分是由原有的国有企业改制而来，存在的股权结构畸形问题严重。另外企业的内部监管机制不得力，董事会、监事会等形同虚设，使得经营者有机可乘。

2.1 机制造成的私人利益高期望

现在企业的标志之一就是所有权与管理权的分离，两权分离产生了委托关系。委托人通过与人签订管理合约使两者产生利益关系，合约一旦签订，上述的“契约摩擦”“沟通摩擦”就会生效。一份有效的管理合约其目的是激励人促使企业价值的最大化，使得委托人与人的工作目标趋于同化。但在实际的操作中，委托人是很难真实或全部的掌握企业经营信息的，信息在沟通中的障碍使得经营者利益收入最大化的动机有机可乘。

2.2 人的竞争与高层管理人员的更迭

财产权与管理权的分离所造成的委托关系，事实上是在说明虽说企业的经营权在管理者手中，可是终究管理层不能将企业资产据为己有，最终摆脱不了高级雇员的身份。想企业人竞争的最终的胜利者，企业效益无疑是最具说服力的因素。为了使自己能够在经营业绩上增加砝码，盈余管理往往成为竞争的手段之一。

2.3 企业价值的最大化

委托人和人共同目标之一就是企业价值的最大化，只有企业价值得到提升，才能使得委托人和人的私人价值得到真正的提升。

2.4 企业避税的需要

由于我国的税法体系尚不完善以及会计方法和手段的灵活运用，使得以盈余管理为基础的合理避税成为了可能。在合理的范围内，管理者和会计财务人员利用各种手段最大化的利用税收优惠政策，进行企业避税。

2.5 资本市场的运营需要

对于上市公司而言，资本市场成为企业获取资金的重要场所，如何迈过资本市场的门槛并不被驱逐出去，是任何上市公司都要考虑的问题。无论是发行新股（IPO）、配股还是增发新股，资本市场的监管体制对企业最重要的考察指标就是企业的盈余情况。为了能在资本市场立足，盈余管理成为上市公司的支柱之一。

3 基本对策

3.1 改善上市公司的股权结构及对企业所有权合理安排

我国上市公司普遍存在的问题是国有股一股独大的情况，这已经影响了企业董事会、监事会、管理层的正常运作，因此应首先改变一股独大的畸形股权。明晰产权有利于规范会计信息的生成过程，降低经济活动的交易费用，提高资源配置效率，所以必须明晰产权。

3.2 加强上市公司管理制度

完善上市公司的治理结构，加强董事会及审计委员会的监管作用。首先，建立独立性强的董事会及审计委员，避免大股东直接参与企业的政策制定或经营管理，从而减少不正当的盈余管理造成的小股东的利益受损。其次，加强董事会及审计委员会的监管活力。在监管活动中董事会及审计委员会的职能应得到充分的发挥，并且应积极增加其的监管活动的平率，及时有效的进行企业监管。最后，每一个监管人员的个人素质关系到监管体制的整体的效率，故应加强监管人员的个人素质的提高。

3.3 建立着实有效的奖惩契约

管理合约是连接委托人与人的纽带，一份良好的管理合约能够对双方都具有有效监管和激励作用。其中报酬契约在合约中的地位尤为重要，如何使得管理者的利益和企业的长期利益挂钩是要解决的问题。简单的奖惩制度显然无法满足现代的企业管理，能否要引入新的奖励制度仍需我们的做进一步的研究。

3.4 加强对会计人员的管理

进一步完善会计准则，并建立严格的注册会计师职业规范和标准。与此同时应提升注册会计师的独立性，以避免注册会计师与上市公司过于亲密的加接触。

4 结语

国内外学术届对盈余管理研究的时间并不长，有许多解释和观点有待进行探讨，但是经过我们的分析可以看出的是盈余管理在今后对于企业经营的影响将是长远的。从盈余管理产生的两个基本条件“契约摩擦”和“沟通摩擦”我们可以看出，盈余管理是企业由于组织结构本身带来的管理问题，其中掺杂着许多主观客观的因素。我们在面对盈余管理现象时，不能一味和绝对地认为盈余管理就是不好的，而全盘否定和完全加以制止，我们应该采用的输导的办法，利用它也是稳定企事业的重要手段，用好这把双刃剑，将盈余管理给企业及利益相关人员的带来的损失减少到最小化。

参考文献

［1］Willamson.O.The Economic Institutions of Capitalism［M］.New York Free Press，1985：47-56.

篇9

[关键词]人力资源管理；薪酬激励；机制

在目前的经济形式下，企业的管理科学化使企业经营要素管理更加专业。因此，企业人力资源管理体系的专业性管理日趋重要。薪酬的管理作为人力资源管理体系中的重要组成部分，它直接关系到企业人力资源应用的成效，对企业的发展具有深远影响。在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。

一　薪酬激励在企业人力资源战略的地位

薪酬一般指企业员工因与企业存在雇佣关系而从企业雇主处获得的直接和间接的经济收入。薪酬本身存在着明显的激励作用：对员工物质激励的最直接体现是薪酬。薪酬激励机制的作用主要体现在以下几个方面：

1　发挥员工的主观能动性，达到自我激励的目标

激励的目的就是发挥人的主观能动性。每个人都有自我实现的愿望，只是实现的欲望有强有弱。企业若能为员工提供实现愿望的平台或者能为他们创造相应的条件，员工就会自我激励，不断地为实现目标而努力工作，直到目标达成。

2　充分挖掘员工的潜能，在员工实现个人价值最大化时，企业会实现利润最大化

每个人的潜力是无限的，为了充分释放员工的潜能，就需要通过一些激励措施鼓励员工不断地挑战自我，来满足个人的需要。当员工实现个人价值最大化时，他们创造的高绩效也会为企业带来更多的利润，最终实现企业和员工双赢的目的。

3　留住核心、关键员工

根据20／80原则，企业的核心员工虽然只占据员32,总数的20％，但企业80％的利润都是由他们创造的，所以我们要重点关注这些员工的需求，对他们进行有针对性的激励。利用薪酬福利、个人发展、优秀的企业文化等激励方法留住这些关键性骨干员工，对他们进行重点激励，发挥他们的作用，也就把握了企业的利润增长点。

4　建立稳定、和谐的劳资关系

薪酬激励机制应充分体现“以人为本”的企业文化，构建一种长期的、稳定的、和谐的劳动关系，以利于企业长期、稳定、健康地发展。

目前企业人力资源管理制度中，已存在的激发人力资本的激励机制有：福利补贴、工作保障、业务成就认可、能力认可、个体成长发展等。人们从事一切社会活动的根本动因，在于追求人类的第一需要的满足。提高高技能人才的工作能量的释放度，最直接的方法是从作为物质激励的薪酬激励人手。这是我国企业内部目前使用得非常普遍的一种主要的激励模式。高技能人才的薪酬高低还代表了对其价值的一种认定与回报，更代表着整个社会对处在该阶层的人力资本价值的直接承认；从不同的角度上看，薪酬激励政策都在激发着高技能人才展示自身的智慧与技能。人力资源薪酬激励制度将给企业带来竞争优势的主要表现形式是：通过实施人力资源规划绩效考评激励、职业生涯管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源管理诊断等措施，从而实现企业的战略目标，以此使企业获得持续的竞争优势，为企业的长期发展提供支撑。

二　改革薪酬激励机制的现实要求

目前，高技能人力资源的价值没能到应有的实现，主要原因有三：一是企业给高技能员工起薪点较低，员工的技术等级提升过程缓慢，并且长时间不见变化；二是高技能人才阶层和一般技术工人阶层的收入差距没有拉开，致使技能人才提高自身技能的意识淡薄，参加培训的积极性降低；三是企业现有的员工晋升制度，对技能员工职业生涯没有起到太大的激励引导作用，直接导致相当一部分的优秀技能型员工脱离技术工人的岗位，转而寄希望于管理干部的队伍。

在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。就是员工工资主要有技术等级工资和岗位津贴构成。技术等级的工资在员工工资构成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决定。其标准分为高级工、中级工、初级工三个技术等级而设置，每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制度的缺点是：标准单一，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬制度迫在眉睫。

三　企业人力资源薪酬激励机制战略实施

在一切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自始至终是影响人才去向的一个关键的因素，因为人才的薪酬很大程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位，也影响到他生活的其他各个方面。在企业人力资源薪酬激励机制战略实施中要坚持激励因素多样化和分层分类激励原则：打破传统的激励思想，改变以往“提升”奖励的单一模式，寻找一些更具激励性、激励内容更丰富的激励因素。如提供更具激励性的薪酬福利政策、岗位轮换、工作扩大化或工作丰富化、外派学习、员工的动态管理等激励方法，提高员工的满意度，最大限度地调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利润；要将员工进行分层次、分类别，有针对性地激励，不能笼统地使用相同的激励方法。根据马斯洛的需求层次理论，每个人的需要是不同的，当人们低层次的需要还未得到满足时，他们对高层次的需求欲望会很低，若不进行有针对性地激励，会起不到激励的效果。下面就技能薪酬制的实施作一分析：

1　技能薪酬制的作用

在“科技是第一生产力”理念主导的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制依据员工自身所拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。这种以技能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员工具有激励作用。就其激发员工工作热情度而言，对比传统薪酬制度有着不可同日而语的作用。以技能为基础的薪酬体系通过适应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制，在鼓励员工自觉主动去掌握新的工作技能、更新知识储备方面起到重要作用。两者相比较下，以技能的投入为主要关注点的薪酬制度比以往把工作产出作为其关注的焦点来说，更体现了企业管理阶层的人本管理思想。

2　技能薪酬构建的思路

首先，以技能为基础的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。这个时代，科学技术日新月异，高技能人才只有具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技

术更新同行。要实现企业自身利益与员工个体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求人手，以努力给予他们更新知识、增长技能的机会来实现。在这种情况下，从企业自身发展的角度出发，对技能员工尤其是高技能型员工的技能培训将会是一种十分有效的激励作用，也符合企业提高经济效率的目标，更是提高竞争实力的一种一举多利的举措。企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，一方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技能存量的厚度增加而提升。另一方面，企业的凝聚力、社会知名度和美誉度等不可货币化的非经济效益会被带动，从而提升到新的层面。站在企业内部员工的角度看，参加企业提供的技能培训，一方面能进一步挖掘自己的潜力，实现自身更新知识的内在要求，全面提高职业素质和专业技能，从而能够完成更有挑战性和竞争性的工作，实现自我价值的一路提升。另一方面，从员工的外在的经济物质角度出发，通过企业的技能培训，个人人力资本存量得到提高，在工作能力，工作表现中又能赢得较高水平的薪酬，实现更多经济补偿，这对员工自身来说，企业的技能培训是对其百利无害的举措。当前，我们大部分企业存在的对员工的技能培训方式主要有：师带徒、工作轮换制、技术攻关、内培外送、体验式培训等。在这些技能培训的基础上，企业要以提升技能员工的实际操作技能为重心，以不断提高员工技术水平和解决操作技术中关键问题的能力为主，针对性地更新培训方式，选择适合本企业发展的新技术、新设备、新工艺对员工进行培训。与此同时，企业员工在参加技能培训时，企业要注意到技能提升这一过程本身存在的层次性和形式多样性，从中要让企业员工感到参加此次培训是一种被肯定，认可的“荣耀”，又要让他们在培训中真正获得一些新知识。

其次，企业在实行薪酬激励机制时，要从物质奖励的局限圈里跳出来。就是说，在进行薪酬激励机制，要扩大非物质的内在激励。要让员工明确个体目标的实现与企业的目标实现具有目标上的一致性，员工要将自身的成长和发展与企业的发展相结合，不断保持着对自身技能的热爱，并不断更新知识技能。在此认识的前提下，企业按如下三步骤开展技能培训：一是，设置阶段性工作目标；二是，工作进行人性化的设计创新；三是，引导员工对自身的职业生涯进行规划。具体就是，企业在经营生产的各个子阶段过程中，一方面要在加强对员工自身职业生涯规划的引导的基础上，进一步形成企业整体的发展阶段规划，从而形成企业强大的团队力量；另一方面，要引导员工根据个人现有的技能水平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业目标的同时，也能够实现个体的价值，并且，员工在参加企业的技能培训时也会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。益阳艾华科技有限公司的实践给我们很好的证明，企业在加强对员工的职业生涯规划引导过程中，一方面使得企业对员工的兴趣、爱好和理想有更深一步的了解。另一方面，针对员工个人目标与企业目标，采取相对措施，能够使两者更好地结合起来，尤其是在员工的职业发展规划，加入一些人性化的激励引导，员工完成工作任务的效率上会有很大的提升。

最后，企业在实行薪酬激励机制时，要与员工的技能学习行为目的相结合。曾有研究指出，企业实行以技能为基础的薪酬制能够改变员工的工作行为，加大员工自觉主动去更新自身知识技能的动力。Brian murr和Bargerhart根据计划行为理论，建立了以技能为基础的薪酬情境下的基本技能学习行为模型，旨在分析员工的技能学习行为发生过程，并研究对此过程中会产生影响存在因素。这个模型将行为意图与实际行为两者区别开来，明确指出员工对自身的技能学习行为意图是由认识三维变量，即对某特定行为的态度、主观规范和对行为控制所决定的。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，还要认识到的员工的个性因素都会影响其进行企业技能培训的效率。为此，企业要提高对高技能人才个体存在的个性特征的重视。首先，在技能为基础的薪酬制下，要激发员工自觉主动更新知识技能的意图，就要使其能够识别个体工资和工作产出的价值，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，自我提升。其次，企业要做好进一步的技能薪酬计划。技能薪酬计划主要包括：加薪的幅度；工作活动中内在的激励水平；技能培养阶段性的内容；技术实践的机会；公开的薪酬计划信息。

3　股权激励与期权激励的创新

企业要建立科学的绩效评估奖励机制，要真正将人才的贡献和待遇紧密地结合起来，这样才能将员工工作的积极性调动起来，使他们更有信心完成目标。因而，企业领导要认真分析岗位的工作，明确岗位的职责，对员工的工作成绩给予合理的评价，这样才能使每个员工为企业尽心尽力地工作。让人才能看到自己辛勤工作换来的待遇，又能看到自己对企业的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少人才因待遇不公而产生的流动。

企业除了支付基本工资的劳动报酬外，针对拥有高技能人力资本的员工，还应制定另一套奖励机制进行产权激励。当下社会日新月异，科技迅猛发展，拥有高技能人力资本的员工，渐渐成了企业价值创造的核心竞争力。只有肯定高技能人力资本所有者在企业的竞争和所获利润中的贡献，通过享有产权激励机制，提高高技能人力资本所有人的积极性和归属性。从应用上来说产权激励可分为股权和期权激励两种方式进行。

1　股权激励

股权激励是一种通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策分享利润和风险承担，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。可以采用设立创业股和特别奖励股等形式，根据高技能人力资本拥有者的贡献而分配相应的份额。

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【关键词】技术转移；高校；科技成果

1.日本高校技术转移的发展历程

早在二战以前，美国高校便已经开始实施技术转移活动。相比之下，由于在社会环境、制度基础等各方面的差异，日本并没有单纯的效仿美国高校技术转移的模式，而是以技术转移机构的先行发展，带动制度、规则的完善，然后以完善的制度反哺实践运营过程，促进技术转移机构的发展，最终实现高校技术转移的发展。

1998 年，日本出台《大学等技术转移促进法》（日本简称 TLO 法），指出高校技术转移部门可以从政府获得活动经费和人员派遣等方面的支持。但是，国立高校作为国家机关没有独立的法人资格，因此大部分股份制 TLO 最初都是由高校研究人员投资设立，采用会员制度，主要从作为会员的研究者个人手中转让获得发明成果，该制度大大的限制了 TLO 的业务数量和经营范围，自然也大大降低了高校技术转移的效率、限制了 TLO自身的发展。TLO 法实施的第二年，日本颁布实施了《产业活力再生特别措施法》，法案明确了作为开发者的高校对于运用国家经费进行共同研究所取得的专利可以拥有所有权，但由于高校没有独立法人资格，又不能完全对政府资助项目所取得的知识产权进行自主管理运营，因此某种程度上限制了高校技术转移的积极性。2004 年 4 月，《国立大学法人法》颁布以后，国立高校取得了自，可将技术转移产生的所有收益用于高校的自主经营管理，而不再计入文部科学省的政府财政预算。基于这一原因，日本全国各大高校纷纷建立起 TLO，加强技术转移过程的管理和盈利。可以说，《国立大学法人法》的实施，真正意义上解放了高校技术转移活动，高校与 TLO 都拥有了更多的自，高校与 TLO 的双重发展使得 TLO 法等法律政策的可操作性得到强化，日本高校技术转移的格局产生了深刻变化，真正意义的迈入正轨。

2.日本高校技术转移模式

2.1内部组织型 TLO

内部组织型 TLO 作为高校内设机构，由高校对外行使法人资格、参与各种技术转移活动并且承担相应的法律风险和责任；对内而言，由高校对 TLO 直接进行经营管理、人事选任、收益分配等活动。其技术转移活动的过程相对来说要简单，从科技成果的专利申请到技术转让协议的签订，都可以由内部 TLO 进行管理。

2.2外部单一型TLO

外部单一型 TLO（简称单一型 TLO）通常由特定的大学法人出资设立，主要以股份公司法人或有限公司法人的形式存在，对外能够自由的参与到各种民事活动并承担相应的法律风险和责任。大学法人可以通过获取 TLO 的股权，以入股的方式取得了股东资格，从而保留对 TLO 的经营与管理，也就是说单一型 TLO 一定程度上还需要接受大学法人的管理，这也使得其与大学法人在经营过程中能够更好的协作配合。此外，由于可以获得大学法人的出资，外部单一型 TLO 的资金具有一定保障，同时，技术转移业务来源也具有相当的稳定性。

2.3外部广域型 TLO

外部广域型 TLO（简称广域型 TLO）完全独立于大学法人，具有最高的自主性和最广泛的业务范围。由于并非单一的面向个别高校开展技术转移业务，其可以与多所高校进行业务合作，从而充分利用不同地域、不同高校的优势资源，广泛的开展技术转移业务。广域型 TLO 的外部型最强，其与市场的联系最为紧密，具有丰富的市场化运作经验，可以帮助高校实现科学技术成果转化的利益最大化。通过和多个高校进行业务协作，广域型 TLO 既保证了自身的业务量，也推动了各个高校的优势资源转化为现实生产力。

3.日本高校技术转移对中国高校的启示

日本高校以技术转移机构作为工具来推动高校技术转移的发展，通过技术转移的发展带动法律政策体系的完善，然后又以法律政策体系反哺技术转移实践运营过程，两者相辅相成，共同发展。这对于我国高校技术转移具有很高的借鉴意义。

3.1加强技术转移专业人才的引进与培养

目前，我国高校技术转移机构中的工作人员主要是高校教师，以及少数的法律工作者。显然，我国技术转移机构的人员构成还不足以应对复杂的技术转移，不利于技术转移工作的顺利开展，因此有必要进一步加强机构的人员配备和服务能力，建立起开放、竞争、流动的用人机制，多渠道、多方式吸引高层次复合型人才加入技术转移工作。加强业务培训和联系交流，打造一支水平高、视野开阔的专业化的技术转移服务团队，为技术转移工作的的不断发展提供坚实保障。

3.2以现有法律政策为基础，完善高校技术转移工作的激励机制

目前，我国大部分高校仍然以教学型为主，多数老师仍然重课题研究轻视成果转化，究其原因，我国高校对技术转移还缺乏一个有效的激励机制。对于大部分高校研究者而言，如果政府没有提供资金、奖励制度等来保障他们在技术转移过程中的权益，那么他从事的技术转移工作将面临更多的风险，他们将承担研究失败可能带来的后果。这就大大降低了高校科研工作者在技术转移方面的积极性，使得很多科学成果没有实现其市场价值，转变为现实生产力。高校完善技术转移激励机制，首先，应该奖励高校研究者并维护他们的权益，促使高校研究者愿意从事技术转移活动，例如在职称评定上，可以有政策倾斜，设立专门的科技成果转化培育资金，对专职从事技术转移工作人员可按照你转移工作量进行相应的资金奖励。其次，完善学校技术转移机构建设，为高校研究者提供良好的技术转移环境。

3.3着力原始创新积累，产出有生命力的科技成果

目前，我国高校每年都会产生大量的科技成果，但能成功转化为生产力却是极少，一方面固然因为技术转移工作有待完善，同时也因为在追求科技成果数量的同时，而忽视了科技成果的质量，产生大量没有足够市场价值的成果，最终也导致技术转移工作的失败。因此，我国高校在加大科技成果产出的同时，必须调整科技活动工作重心，加大对基础研究和创造性研究的资源投入，从而催生更多具有持久生命力、有足够市场价值的科技成果，为技术转移工作的可持续发展提供坚实的基础。