股权激励方案的关键要素范文

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论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素

 

公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。

我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。

一、股权激励方案的核心设计要素分析

股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。

1．激励对象

通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。

2．激励方式

国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。

3．行权价格

限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。

4．行权的绩效条件

通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。

5．激励期限

激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。

6．授予数量及比例

在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。

二、我国房地产行业股权激励实践

1．数据来源与样本选取

沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。

在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。

2．房地产企业股权激励各要素设计情况

（1）激励对象

表1 房地产企业激励对象

 

激励对象

数量

比例

董事、高级管理人员

监事

中层管理人员

业务骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合计

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【关键词】股权激励 企业业绩 上市公司

一、我国股权激励发展现状与问题

（一）我国股权激励发展历程

股权激励的政策来源于1999年8月党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出支持对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励——“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”；党的十六大报告指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这为我国企业经营者管理要素和科技人员要素实施期权分配提供了政策理论依据。

（二）上市公司适应期的探索

这一阶段由于政策层面的大力改革，公司法修订，股权分置改革试点，为推行股权激励体制扫清了基础。分置改革前，大多采用现股和期股激励模式，实施公司数量较少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股权分置改革后，股权流动性显著增强，极大地调动了广大企业的积极性，为激励机制的引入、股权并购一系列有力的金融创新工具的发展奠定了基础。尤其是2006年1月试行办法正式出台后，上市公司推行股权激励的热情第一次被点燃。

（三）上市公司股权激励的实施现状

从2007年开始，经过四年的深入了解和不断尝试，股权激励体制逐步走向成熟。

2007年全年只有10家上市公司推出了正式计划，数量上远小于2006年，但是在质量上有了显著提高，得到科学的规范。这一年国资委，财政部，证监会等监管部门加强了对股权激励的监督与指导。突出的特点有90%以上公司选择在12月公布，全部采用股票期权的模式，定向增发或二级市场回购作为股票来源首次出现。2008年中国股权激励真正进入井喷期，沪深两市公布计划的共有67家公司，创历来年度数量新高.2009年首次公布股权激励计划的上市公司仅有18家，为近4年来第二低，但方案质量明显提高.2010年的股权激励进入黄金窗口期，在数量和质量上都将达到一个新的高度。

（四）我国股权激励发展中的问题

走向成功的道路是曲折的。激励方案的制定-审批-实施体系尚未完全形成，存在程序漏洞和监管失职；国有控股公司的实施复杂混乱，缺少经验，还需要付出艰辛的努力；在方案类型，激励水平，行业分布层面不够均衡协调，长期稳定性欠缺。在近4年的发展过程中，我国上市公司管理层股权激励体制存在诸多问题。

二、对策与建议

股权激励制度有效性不仅取决于设计本身，也和内外部约束机制的有效性密切相关。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。它的适用需要有各种机制环境的支持，制度自身的合理性，经理人市场，公司治理结构、外部制度环境，资本市场发展状况等因素共同发挥作用。因此，要提高股权激励对经营者的激励作用，就应从以下方面为股权激励机制的有效实施创造条件。

（一）完善股权激励制度设计

首先，严格规定实施股权激励企业的条件，建立企业股权激励申报自动触发体制，通过公众信息对满足条件的企业纳入实施股权激励考察范围，避免企业经营者出于私心择机选择和为避免业绩压力放弃实施股权激励的问题。其次，为有效化解集团公司中非上市公司管理人员与上市公司管理人员之间的不平衡性，避免资产向上市公司转移以提高上市公司业绩，鼓励或者要求实施股权激励的企业整体上市。同时打破国内企业与国外企业实施股权激励额度不一致的现状，建立一致的股权激励额度机制。

（二）培育职业经理人市场，建立市场选择和价值评价机制

努力建立企业经理人能上能下的快速调节机制。加强教育和培训，全面提高管理者的素质。对公司价值和经理人业绩做出公平合理的评价是激励机制的重要内因。为建立有效的评价机制，政府应减少对企业的过度干预，防范市场操纵，规范审计、资产评估等中介机构执业行为，推行公司财务公开和政务公开，严肃财务审计纪律。

（三）完善公司法人治理结构

调整公司产权结构，实现投资主体多元化是企业内部治理的目标。努力通过减持限售股，扩大流通股比重，实现投资主体多元化。

切实落实股东大会作为公司最高权力机构的法律地位，进一步发挥股东大会的作用也是今后工作的重头戏。

规范董事会建设，健全董事会制度，严格按照《公司法》规定的程序召开股东大会，选举董事，组成董事会，彻底消除董事会产生的随意性、董事长兼任总经理以及董事会成员与经理层高度重合的现象，真正建立和完善董事会与经理层之间的委托关系。

（四）构筑多元化的激励机制

在股权激励制度中，单一的制度并不能实现对经营者完全有效的激励，多种配套制度共同的影响和彼此协调将使得激励制度朝着全方位，立体化的方向上进步。上市公司应借鉴西方企业的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各种福利和职务消费以及长期激励计划在内的多元化的薪酬激励制度，但要保证得到科学的设计，合理的实施和公平的考核。

（五）规范外部环境

管理层股权激励机制建设不是一项独立的工作，而是一个系统工程。因此，营造良好的外部环境是十分重要的。政府应通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，改变妨碍各种机制发挥的不合适的政策因素。

三、结论

股权激励体制的建立和发展是我国经济潮流的大趋势，这种以多元化激励模式和长期绩效薪酬相互作用的创新型制度也具有它的历史必然性。这种制度在资本市场的建立凭借着与相关环境因素的彼此影响发挥着有效作用。股权激励制度与资本市场的有效息相关。激励的目的是为了提升企业业绩，而过程可以表述为：努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬，这种良性的循环作用机制表明了死者之间的相关性越强，激励效果越明显。

参考文献

[1]王君彩，马施.控股权性质、管理层激励与公司业绩——来自中国资本市场的经验证据[J].会计之友（上旬刊），2010（05）.

[2]何江，李世新.中国上市公司股权激励的实证研究[J].会计之友（下旬刊），2010（04）.

[3]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择——基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报，2010（03）.

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1. 股权激励机制的概述

股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。

2. 中国上市公司高管股权激励机制成果研究

大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。

3. 上市公司高管股权激励机制的设计

我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（MV）考核指标两种。

4. 股权激励机制设计中的股票期权

股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。

4.1 设计思路

前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。

4.2 我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析

我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。

4.3 股票期权激励机制中的主要要素的设计

股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。

4.4 意外情况下的处理办法

再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。

5. 主要问题及关于该制度的建议

5.1 中国上市公司股权激励面临的主要问题

实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。

5.2 相关建议

为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。

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【关键词】股权激励；上市企业；难点

一、股权激励所需的股权来源

按中国公司法规定的实收资本制，增加的每份出资（股份）必须缴足，且不得低于原始价。因此用定向增资的办法进行股权激励，如行权价低于原始价，公司必须以奖励基金予以补贴。同时由于用增资办法进行股权激励，对原有股东来说，其激励成本主要是权益的稀释以及行权价低于原始价的补贴，其成本在原有股东之间是分摊的，所以必须取得全体股东的一致同意，控股股东无法“一锤定音”。中国公司法规定，企业增资，必须由股东会经三分之二以上表决权的股东通过决议；定向增资，还须由全体股东签署放弃优先增资的声明。

采用原有股东转让方式进行股权激励，从理论上说应将转让给激励对象的股权在原有股东间按比例分摊，但这需要全体股东一致同意。为便于操作，一般是由大股东转让股权给激励对象。然而采用这种通过大股东转让股权的办法，应注意其存在的两个缺陷：一是股权来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离公司时，公司股权来源就失去了依托；二是股权激励成本由大股东独自承担，有失公平。

股票账面增值权、干股等虚拟股权工具，因其不受股权来源的限制，是非上市公司在股权激励时一种较现实的选择。

二、行权中实际股权价格的确定

激励对象购买股权的价格即行权价是否合理，关系到股权激励是否有效，是股权激励一个关键的要素。确定行权价应考虑的因素主要有：一是要对激励对象形成激励和约束。行权价过高，股权激励的吸引力就会下降，而“廉价股”又会减轻激励对象的压力，购不成较强的约束力；二是对原有股东权益的影响；三是要有可操作性。

非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股（每份出资）净资产原则；二是每股（每份出资）内在价值原则：三是每股（每份出资）面值即原始价原则。[1]

中国一些非上市公司在实施股权激励计划时，往往将每股（每份出资）净资产作为确定行权价和出售价主要的甚至是唯一的依据，一些企业的行权价格干脆就简单地确定为每股（每份出资）的面值，这显然是一种过于简单化的处理，其客观性和公正性存在着严重的问题。

国外一些企业在实施股权激励时，其行权价通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提下，考虑的因素以反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。因为计算公司价值的数学模型是各种各样的，所以解决非上市公司的行权价没有一个统一的办法。对新兴的企业，可能没有任何一种价值评估法币市场的评价更为可观与准确，因此在确定企业的真实价值与确定行权价格时，将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是有意义的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。[2]

三、股权的管理和流动的规定

股权的流动和变现是否能够得到保障，是影响股权价值的重要因素。非上市公司由于没有股市这个高效的交易平台，要使股权激励充分发挥效力，必须设计好激励对象按约定售出股份（出资）的通路。

中国公司法规定：有限责任公司股东向公司股东以外的人转让其出资，须经全体股东过半数以上同意；股份有限公司的董事、监事、经理在职期间不得转让其持有的本公司的股份。同时规定：公司本身只有在“注销股份”或“与持有本公司股票的其他公司合并”时，才允许回购股份。现实中，非上市公司的股份（出资）的转让也往往比较困难。为绕开这些法律约束和现实障碍，常采取由大股东承诺回购的办法。为使股份有限公司的高级管理人员的股份能在任期内转让，可采用通过持有作为股份有限公司股东的有限责任公司的出资，来间接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的办法，以规避法律对股份转让的限制。

相反，为强化股权激励的约束作用，公司常常会故意对激励对象的股权转让作出一些限制性规定，甚至规定离职、离岗人员的股份（出资）要强制予以转让。在这方面，非上市公司作者些规定时较上市公司受到的约束相对要少一点。但是，事先必须将这些单方面的“规定”，转化为公司内部的“约定”，以免引起股东侵权之讼争。

四、绩效评定的方法

实施股权激励必须建立公平、有效的绩效评价体系。通过对员工领导或管理业绩的评估，才能正确确定个人在整个股权激励计划中的授股比例，合理确定激励对象行权和转让股份（出资）的比例和价格。

股东财富的增长是公司最重要的任务，也是股权激励的初衷。基于这个前提，股权激励方案中要建立股东财富最大化的业绩评估体系。一般以报酬成本、净资产收益率、每股（每份出资）收益等财务指标来衡量股东财富的增长。但笔者认为，既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标评估指标是经济增加值(EVA)。

EVA即经济增加值。其理论源于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。与其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，公式为：

经济增加值＝税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)

EVA的基本计算公式为：EVA＝NOPAT-C%×TC

其中，NOPAT是税后净经营利润，C%是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的在于：消除会计稳健主义对业绩的影响；减少管理当局进行盈余管理的机会；减少会计计量误差影响。[3]

建立基于EVA考评的股权激励，可科学考量股权的增值。如公司的净资产收益率若不能产生高于股东最低的预期投资收益率时，激励对象不能获得股权的增值收益，即不能享受通过贴息、降低行权价格等补贴的股权奖励，不能享受股权转让价超过行权价的差额收益，只能享受通过个人现金支付、分期支付、收入部分转股权的股权分配，以及基于股权的利润分配。

参考文献

[1]郑贤玲.股票期权制[M].经济管理出版社,2003,12:224.

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关键词:股权激励;企业业绩;激励

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)15-0161-01

股权激励起源于20世纪70年代美国硅谷,20世纪80年展起来的股权激励制度推动了美国新经济的发展,而90年代开始,欧洲、日本等发达国家也开始引用这一制度。1992年,万科在我国最先推出股权激励计划,掀起了我国上市公司股权激励制度的新篇章。而伊利引进股权激励计划后出现净利润亏损更引起了人们对股权激励的新思考。

1 股权激励与企业业绩理论分析

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

1.1 委托理论

委托关系产生于企业所有权与经营权的分离,在这样一种两权分离制度下,委托人和人由于自身利益的影响,一般具有各自不同的追求目标。股东为了监督控制经理人员,使其遵循股东财富最大化的目标将产生大量成本。股权激励则使经理层成为企业的所有者之一,从而与委托人共担风险,这在一定程度上弥补了其与委托人的目标差异,有利于激励管理层向股东价值最大化方向努力。

1.2 人力资本理论

我国经济学家张维迎在其《企业理论与中国企业改革》一书中指出,最优企业所有权安排的原则是剩余索取权和控制权的对应。如果拥有控制权的人没有剩余索取权,或无法真正承担风险,他就不可能有积极性做出好的决策;若只有剩余索取权,而没有剩余控制权,剩余控制权难以得到落实,因此,最优企业所有权安排应该是控制权跟着剩余索取权走,或剩余索取权跟着剩余控制权走。

1.3 激励理论

西方早期的激励理论包括经济利益刺激论和人际关系论。前者认为人是“经济人”,在管理中,必须用经济手段来激发他们的工作积极性,并辅之以强制性的监督和惩罚。后者是美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在“霍桑实验”的基础上提出来的。他们认为,人是“社会人”,对人最有激励作用的是社会需要的满足,经济刺激只具有第二位的重要性。

1.4 企业剩余索取权理论

这是股权激励的核心基础。企业的正常运营离不开股东所投入的资本、债权人借入的资金和员工的劳动,也同样离不开经营者具备的知识水平和管理经验,因此,经营者与股东、债权人和员工一样,都应当参与分享企业的剩余,这就是企业剩余索取权。由于所有者将经营权委托给了经营者,要使经营者为实现其利益最大化而努力工作,就应让经营者拥有企业剩余索取权,从而使经营者有自发的动力去经营管理好企业。

2 我国股权激励的发展现状

2.1 我国股权激励的起源与发展

我国最早的股票期权实践当属“山西票号”股权激励,近代的企业在20世纪90年代初期才开始进行股票期权的试点。深圳万科公司在1992年实施了我国最早的股票期权计划。目前股权激励形式在我国上市公司和非上市公司中都存在,但由于缺乏具体的法律法规,各公司实行的方式各不相同,同时由于国内企业对于股权激励的应用缺乏系统性的经验和有效的方法,其与国外公司成熟的方案也有很大的不同我国企业在股票期权实践中,结合中国的具体情况进行了许多探索,形成了几种主要的股票期权激励模式,即武汉模式、上海模式和北京模式。股权激励具体的实施方式分为业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购和账面价值增值权。

2.2 我国股权激励相关制度规定发展

1999年8月党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出支持对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励――“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”;党的十六大报告指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这为我国企业经营者管理要素和科技人员技术要素实施期权分配提供了政策根据。2005年12月31日,中国证监会了《上市公司股权激励管理办法》(试行),根据办法规定,已完成股权分置改革的上市公司,可自办法实施之日起,遵照该办法的要求实施股权激励,建立健全激励与约束机制。

3 我国股权激励实施的问题

3.1 会计处理不够合理

伊利集团2006年推出股权激励计划后,由于根据会计准则规定,将7.3亿的激励成本计入2007年当期费用,冲抵了净利润,从而导致2007年亏损,影响了公司的经营形象,也有悖于根据经营业绩激励管理层的初衷。

3.2 绩效考核体系不够健全

目前我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率,侧重于传统的业绩评价标准,财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现,无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效,并会带来诸多负面影响,包括短期行为、高风险经营,甚至人为篡改财务结果。

3.3 内部人控制问题仍比较严重

我国大多数上市公司都是由国有企业转变而来,在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下实施股权激励制度,那只能是自己激励自己,或者说股权激励的决策最终受“内部人”控制。如果激励计划不能代表股东的真实意图,就可能被公司管理层所滥用,而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。

4 解决股权激励有关问题的建议

为了完善我国股权激励机制,本文提出以下建议:

(1)制定和完善配套的法律法规。我国必须根据自己的实际情况,修订和完善证券管理法规,具体包括:完善《公司法》和《证券法》,制定《企业会计准则》、《股票期权准则》,主要规范关于实施股票期权的公司的会计业务处理问题,以解决类似伊利现象等问题。

(2)建立科学的考核业绩标准。首先,考核评价标准应具有客观、公正和可操作性的特点;其次,确定评价指标体系应包括的内容,即公司哪些业绩是由经营者创造的;再次,综合评价企业经营者的业绩,除了要考虑财务指标外,还要考虑非财务指标,比如,经营者的敬业程度、员工对经者的满意程度和认可程度等都应纳入评价指标体系;最后,从长期来看,随着股权激励实践的不断深入,需要独立、公正的中介公司和项目经理人参与进来,构建一套更为科学完善的经营绩效评价体系,客观地记录、评价企业的经营业绩。

(3)完善公司治理结构和健全企业内部监督机制。要加快完善公司治理结构和健全企业内部监督机制,就应进一步调整国有股权结构,减少国家持股,推进股权多元化,真正发挥股东大会应有的作用,使小股东的利益得到切实有效的保护。通过监事会与董事会及公司其他机构的相互制衡,推动和监督公司内部各个运作环节的制度建设和组织建设,切实发挥监事会的作用。

总之,好的股权激励方案可以使得股东和经营者之间的利益趋于一致,使经营者向股东利益最大化方向努力,但要建立良好的股权激励体系不是一朝一夕的事情,需要考虑方方面面的因素。虽然股权激励在中国发展较晚,但是只要我们坚持探索,不断地总结和完善,必定能发现其中的规律,并利用这些规律为企业的发展做出贡献。

参考文献

[1]何影菲.股权激励――企业HR的新选择[J].中国科技纵横,2009,(11):237.

[2]李豫湘,刘栋鑫.浅析我国上市公司股权激励现状[J].会计之友,2009,(5):98-99.

[3]吴立光.建立上市公司股权激励机制的若干思考[J].国际贸易问题,2005,(7):94-95.

篇6

内部股权分配方案

为提高**萌校园文化传播有限公司的经济效益和市场竞争能力，吸引和保持一支高质量，高素质的经营管理团队，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以工作业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为**萌校园文化传播有限公司长期服务，并分享**萌校园文化传播有限公司的发展成果，特设立内部股权激励管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。

2.

通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。

3.

在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。

4.

激励导向——吸纳优秀人才。

二、评定要素

1.

可持续性贡献

2.

职位价值

3.

工作能力

4.

对企业的认同程度

5.

个人品格

三、评定标准

1.

可持续性贡献

对当前及长远目标的贡献：

对优秀人才的举荐

对产品的优化和技术的创新

对关键技术的创新

对主导产品的优化

对战略性市场的开拓

对管理基础工作的推动

对企业文化的传播

2.

职位价值

职位重要性

─

对企业的影响度

─

管理跨度

─

人员类别

职责难度

─

任职资格要求(知识、经验、技能)

─

任务性质(创造性、复杂性和不确定性)

─

环境(压力、风险、工作条件)

─

沟通性质(频率、技巧、对象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社会劳动力市场紧缺的程度

─

涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才

─

公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)

3.

工作能力

思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。

人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。

业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。

4.

对企业的认同

对公司事业的认同

集体奋斗

认同企业的价值评价和价值分配的准则

归属感

5.

个人品格

责任意识

敬业精神

积极心态

不断进取、举贤让能

廉洁、自律

四、

股权分配方法

公司当年税前利润达到公司当年年初定下的目标，则按照**萌校园文化传播有限公司员工所持有股权比例进行分配。

若公司员工不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等严重损害公司利益、声誉、违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为不得参与公司股权评定。

**萌校园文化传播有限公司股权分配架构图

创始人股：归公司创始人享有

资金股：根据投资者投入资本所占比例分配

岗位股：公司高层管理人员（总监以上职位）

分红股：平均分配至每一个等级（详见员工等级架构图）

激励股：公司评选优秀员工，若当年无人选，则合并至分红股平均分配至每个等级

**萌校园文化传播有限公司员工等级架构图

A

B

C

D

E

F

工作年限满十年以上或总裁职位

工作年限满九年以上或副总裁职位

工作年限满七年以上或部门总监职位

工作年限满五年以上或部门部长职位

工作年限满三年以上或职能主管职位

工作年限满一年以上员工

以上员工等级越高，分红人数越少，所获得的分红越多。

五、

管理政策

1.

股权激励管理

公司设立内部股权激励管理机构(该机构由董事会牵头设立，日常办事部门为人力资源部)，对股权进行管理，每年根据岗位、业绩考核等指标确定新增股权激励人员及激励数量、价格等提交激励方案，并且针对股权激励人员的股权转让和退出进行管理

2.

股权激励的股权的转让与退出。

基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。

被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权。

l

非负面退出，包括如下情形：

─

已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同

─

与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同

─

到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的

─

丧失劳动能力而与公司结束劳动关系

─

死亡或宣告死亡的

l

负面退出，包括如下情形：

─

违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失

─

因犯罪行为被依法追究刑事责任

─

未经公司同意，个人单方面终止或解除合同、个人不再续签等恶意离职情形的

─

侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的

─

违反公司保密制度,擅自泄漏公司商业秘密和保密信息(包括但不限于公司业务、经营、客户、技术资料和信息泄漏给他人)，给公司造成重大损失的

─

违反竞业禁止原则，损害公司利益，给公司造成较大经济损失的

─

侵害公司知识产权或商誉，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的

─

从事其他违法、违规和有严重违反公司规章制度或劳动合同行为的

篇7

关键词：上市公司；股票期权；激励机制；对策

一、研究目的

《上市公司股权激励管理办法》出台以后，我国上市公司也根据新办法，陆续将股票期权激励机制运用到了企业经营管理实践当中去，取得了很好的效果，同时也暴露出了一些亟待解决与防范的问题。本文的研究目的就在于在探讨股票期权激励机制理论基础的前提下，发现问题，总结经验，进而为我国上市公司制定有效的激励方案提供建议及意见。

二、股权激励的相关概念

股权激励（Stock holder rights drive），是指公司资产的所有者在对企业经营者及骨干员工实施契约化管理以及落实资产责任制的基础上，为了实行长期激励，采用多种不同的形式，给予企业经营者及骨干员工以产权激励，授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励上述员工更加努力的工作，实现企业价值最大化和股东利益最大化①。

根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，将激励对象分为公司董事、监事、高级管理人员以及核心技术人员、业务骨干等。具体的操作方式是除了使用工资的形式给予报酬，另外将这些人员薪酬中的一部分以股权收益的形式体现，将公司的经营业绩、市场价值的提升与个人收入的实现相挂钩，在这种条件下，经营者个人利益和公司利益有机的联系起来，就可以有效的激励经营者勤勉尽责地为公司的长期发展献计献策，把股东利益、风险与激励对象的利益和风险有机结合，将经营者的利益纳入到公司的总体利益之中，使得经营者能够从自身利益出发，自发的去关心公司的长期价值和长远发展，形成自发性、持续性、高激励、低成本，利益与约束共存的激励机制②。作为重要的激励工具，股权激励机制在公司主要经营者及骨干员工薪酬体系中发挥着越来越重要的作用。健康良好的股权激励机制，能够扩大公司所有者与经营者之间的利益联系，为了共同的奋斗目标而共同努力，从而实现企业价值最大化及可持续性发展的目的。

股票期权是上市公司股权激励的一种重要方式，是指公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内以预先确定的价格（行权价格）购买一定数量的本公司流通股票（即行权）的一种权利，在激励收益未达到激励对象的预期时，激励对象也可以选择放弃这种权利，股票期权有行权时间上和数量上的限制且一般需要激励对象自行筹措为行权支付现金③。

股票期权可以看做是一种看涨期权，当股票市场价格高于行权价格时，持有者就可以行使这种权利，从中获利。当然实施股票期权也是有假定前提的即证券市场是有效的，也就是说公司的内在价值在证券市场得到了真实的体现。在这种有效的市场条件下，股票价格能够反映公司长期盈利能力和成长能力，同时公司盈利水平的提高直接反映在股价的上升上，然而授予的股票期权的实现要在一段等待期之后，这样激励对象为了能够获得股票升值的价差收入，会尽自己最大的努力保证公司业绩的长期稳定的增长，从而促使股票价格的稳步增长，因此就实现了股票期权的长期激励功能。

在事先约定的行权期内，如果股票市价高于行权价，股票期权受益人就可以行权，从中获得价差收入；当股票期权受益人行权以后，股票的市价仍然不断上升，受益人还可以转让股票从而获得转让收入，行权价差收入和转售增值收入的合计，就是激励对象从公司股票期权中获得的总收益④。在股票市价低于行权价格时，激励对象可以放弃购买股票，放弃期权不会对激励对象造成经济上的损失。

以图1的方法解释股票期权激励机制的激励效果：

三、A公司股权激励方案失败原因分析

A公司股权激励方案要点介绍：

在A股票期权激励方案中，激励对象被授予700万份股票期权，每份股票期权的权利是：在授权日起五年内以行权价格和行权条件购买一股A公司股票。激励计划的股票来源是：A公司定向发行700万股股票给激励对象，占激励计划公告时股本总额11，050 万股的6.33%，其中240万股给预留激励对象，占本次期权计划总数的34.29%。此次股票期权的行权价格为10.20元。

股票期权的行权条件（要点）

行嗲耙荒A公司扣除非经常损益后的加权平均净资产收益率不低于10%。

行权前一年A公司扣除非经常损益后的净利润年平均增长率不低于 10%。

行权前一年A公司扣除非经常损益后的每股收益增长率不低于 10%。此成立条件为以本激励计划公告之日时A公司总股本11，050 万股为期权有效期内计算每股收益增长率的基准股本。

本次激励方案Ag公司以失败告终，分析其失败的原因，主要有以下几个方面：

（一）股权激励计划范围狭窄，激励对象单一

A公司属于服装行业，以特许专卖为主要经营模式，高端的区域销售及管理人才在企业提升业绩方面充当着非常重要的角色，能够紧跟潮流、富于创意的设计人才也是企业必须设法挽留的重要资源。然而从公布的激励对象名单中，我们几乎看不到上述两类关键人才，选取的17名激励对象除了公司总部的经理就是各行政部门的高管，选取的第一线的管理人员只有一名上海实业有限公司总经理。根据A公司审计报告显示，公司在职员工为4502人，股权激励对象仅占全体员工的0.378%，而且前五位副总经理级别的激励对象所获得的期权数量就占据了总体数量的 25%，相对国内外很多成功的激励案例来说，A公司的激励人数太少，而且范围太窄，对业绩提升作用巨大的各区域销售高管及业务骨干均未授予股票期权，激励方向存在偏颇，有失公平，没有真正起到利益共享，风险均担的激励目的，对于公司的长远发展非常不利，这也是17名激励对象最终选择自愿放弃期权的真正原因。

为说明A公司公司激励对象人数偏少，本文随机抽取了三十家实施过股票期权激励方案的上市公司，收集各个公司的激励方案，整理了其激励人数与员工总数的比例，结果如表1：

在随机抽取的这30家公司中，平均激励人数为194人，是A公司激励人数的11.41倍。从占公司总人数的比例来看，平均值为12.31%，而A公司仅为0.378%，再此印证了激励对象太少，激励范围太窄是此次激励方案失败的主要原因之一。

（二）行权条件太过宽松，不能真正起到激励管理层、提高公司业绩的作用

通过案例分析可以发现，此次的行权条件过于宽松。基本上每一名激励对象都能够达到行权前一年扣除非经营性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%、行权前一年扣除非经常损益后的净利润年平均增长率不低于10%、每股收益年增长10%这样的行权条件。此外，在较低的10%的标准下还规定了超过业绩的奖励基金，在这种较低的标准要求下，所有总部的董事、监事、副总经理等高管都能超额完成任务，根本达不到激励的效果。这三个行权条件，在当时的经济形势下达成非常容易，根本不需激励对象做出多大的努力。

这样的行权条件，非但起不到激励高管努力工作，提高业绩的作用，反倒会给经营者一个错误的观念，即所谓股权激励是一种福利待遇，不需要太多努力即可得到巨大收益，对于非激励对象的消极影响也不容忽视，收入差距过大，总部高管轻易即可得到超额收益，必然影响其他员工的工作积极性及创造性。

（三）激励方案评价指标过于单一，容易受到操纵

A公司的股权激励方案中关于行权的业绩指标，只考虑了净利润年平均增长率和净资产收益率。其中，净利润增长率通过计算企业本期净利润额与上期净利润额的差额与上期净利润额的比率得到。其主要反映的是企业实现价值扩张的速度。通过净利润增长率的分析也能够很好的综合衡量企业资产营运与管理业绩、成长状况和发展能力。此外，净资产收益率反映投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力，是计算企业一定时期内的净利润与净资产之间的比率得到的。该指标突出反映了投资与收益的关系，是评价资本收益的核心指标，也是通用的业绩评价指标之一。但是，以这两个指标作为实施股权激励的评价指标，存在下面两方面的弊端：

首先，仅以这两个指标作为股权激励的业绩评价指标，过于单薄，容易受到操纵。以净利润增长率和净资产收益率作为判断上市公司能否实施股权激励的数量条件，相当于向业绩没有达标的公司高层管理人员指明了实现股权激励的着手点。本次激励对象中有财务总监、财务部副经理、审计部经理等多位财务方面的高管，他们很容易通过一些手段来调增净利润或调减净资产，使指标达到限制性条件规定的数值，而手段其实不外乎两类，即增大净利润或减小净资产。

其次，净资产收益率指标本身就存在不足之处。ROE是投资者最关注的指标之一，它在所有者权益的角度来考核投资报酬。然而，ROE仍然存在着一些很难改变的不足。首先，它无法反映股东对财富贡献的绝对值。净资产收益率的计算基础是净利润，然而净利润来源于一定时期的账面收入与账面成本费用的差，只是存在于权责发生制和会计分期假设基础上的一种“观念利润”，因此，它反映的只是一定时期内企业“应计”现金净流入和“预计”增加的财富，并不代表“实际”现金净流入和“真正”增加的财富。但是在实际操作当中，股东财富的增加是在应计净现金流量变为实际净现金流量的基础上实现的。此外，它也无法充分反映企业的投资报酬。在计算净资产收益率时，净利润指标的产生缺乏对权益资本成本的考虑，仅仅考了债务资本成本。在此条件下成本的计算是不全面的。如果站在从传统收益观的角度来看，股东获得了收益。但在实际过程中，一旦扣除资金成本以后，很容易会产生股东的财富非但没有增加，反而被消耗了的情况。

如果要提高ROE，就要从两方面入手。第一，提高资产净利率，可以通过增强企业的销售获利能力，提高资产的运用效率等手段；第二，提高资产负债率。通过调整资本结构，从而提高净资产收益率的手段。通过对这两种方法的比较分析，可以发现，如果提高资产负债率，这在很大程度上会增加了企业的财务风险和投资者的投资风险，为企业和投资者收益带来很大的不确定性。如果以净资产收益率为指标作为股权激励限制性条款，又可能会导致企业片面的增大资产负债率而从忽视财务风险，对企业的发展也会带来阻碍。比较分析发现提高资产负债率的方法在理和实践中都要比提高资产净利率更加方便可行。

那么，制定什么样的财务指标对于激励效果的检验最为有效呢？要想回答这个问题，首先要从激励公司的行业特点入手，不同行业对于财务指标的敏感程度不同，再结合本企业实际发展阶段及战略目标进一步进行分析，选择最适合本企业特点的绩效考核指标。从行业来说，以产品销售为主要收入来源的企业，例如服装行业，其产品附加值较高，激励对象的努力程度可以从销售业绩上得到充分体现，同时销售额很难作假，在制定考核指标时就可以考虑选择业绩提高的绝对标准，例如主营业务收入增长率、公司总市值增长率等，这类指标的选择也同样适用于处于成长期的业绩变化明显的企业。而对于IT、医药等高新技术企业来说，由于其具有产品更新快、生命周期短、市场竞争激励等特点，对于高端技术人才的需要就显得格外重要，在这种背景下选择激励指标，就应该考虑使用净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益甚至市场占有率等可以体现公司赢利能力及市场价值成长性的指标。对于企业盈利能力与成本控制有密切联系的交通运输及仓储物流行业来说，其绩效考核的重点应放在成本费用的节约及主营业务的比重上，设计考核指标时就应当将净利润增长率、主营业务利润占利润总额比重等指标作为考核依据。

（四）股权激励计划可能被终止

A公司股权激励计划将在下述条件下终止实施：

1.最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

2.最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；

3.中国证监会认定的其他情形。

四、完善我国股票期权激励机制的对策建议

股票期权激励机制作为一种先进的绩效激励方式，与公司业绩存在相互影响、相互促进的作用，但另一方面，我国上市公司的股票期权激励机制与欧美等发达国家相比，在方案设计的合理性、监管机制的一贯性、资本市场的有效性、公司治理结构的完善性以及法律法规的全面性等方面还存在着一些亟待解决的问题。本文就我国上市公司股票期权激励机制需要解决的几个问题提出一些对策建议，希望对我国股权激励机制的实施提供一些借鉴与参考。

（一）培育有效的证券市场，加强证券市场监管力度

稳定有效的资本市场是股票期权激励制度顺利实施的重要前提条件。从宏观来讲，我国目前资本市场还远不能称为规范有效，上市公司股票价格并不能够充分有效的反映上市公司的经营业绩，价格没有完全体现价值，市场存在投的机现象，直接影响了激励的合理性及有效性；从微观来看，在等待期结束时，激励对象可以利用内部控制进行利润操纵，在短时间内影响股价进而影响激励收益。要想解决这两方面的问题，首先必须加强市场监督，加大政府管理力度，减少操纵及投机行为的发生。同时，优化市场信息传导机制，尽量消除信息不对称造成的损失，使证券市场形成约束和制衡机制，只有这样，股价才能真实地反映公司的经营状况，股权激励也才能真正落到实处。只有资本市场充分有效地发挥作用，管理层激励机制才能有效的发挥提高业绩的促进作用，激励方案的实施才更有意义。

（二）健全公司治理结构，保证股票期权激励机制的有效运行

股票期权激励方案能否顺利执行，执行后能否真正起到激励作用，在很大程度上取决于方案制定过程中是否真正以公司利益为出发点，激励关键员工。这就牵涉到完善公司治理结构的问题。从目前的情况来看，我国的绝大多数上市公司虽然按照公司法的要求，建立了股东大会、董事会、监事会等机构，但，“内部人控制”的情况还较为严重。在“内部人控制”的情况下，激励对象可以为自己确定激励方案，自行决定行权条件，同时为了最终达到获得激励收益的目的，冒险激进，甚至做假账粉饰财务数据，滋生道德风险。

健全的公司治理结构是发挥股票期权机制作用的重要前提基础，同样，股票期权激励机制的正常运行也是公司治理结构完善的重要指标，二者相辅相成。我们在考虑激励方案之前，应该首先考虑如何在企业内部建立规范化现代化企业制度，完善的法人治理结构，实现股权结构多元化，从而提高股权激励制度的激励强度进而保证激励效果。在改善公司治理结构的同时，还应该建立健全投资者对企业经营情况的监督检查制度，让广大投资者对企业经营者的行为进行监督，这样既能保证激励方案制定的合理性，又能在制定激励要素时尽量保持公正公允。完善法人治理，还应该从制定相应法律法规入手，统一的法律规范是实现各项企业目标的基础。只有如此才能虼俳激励机制向健康良性的方向发展，最终起到提升效益的目的⑤。

（三）培育成熟的经理人市场，增强对经理人价值的评判

我国目前的经理人市场还处于起步阶段，市场调节机制的欠缺使得经理人的市场价位很难准确估量，市场调节缺乏弹性，很难对高级管理人员及技术骨干等主要激励对象的才能进行标准量化。由于高管市场的不成熟、流动性差直接导致了在职的经理人缺乏竞争替代的心理压力，经理人市场价值的判定也缺乏有效的标准。需要激励手段能够吸引和留住人才，然而要想真正发挥激励手段的作用，必须以竞争机制为基础，以高级经理人职业化、市场化为纽带，营造成熟活跃的经理人市场环境，建立健全经理人能力评价体系，为经理人良性流动创造平台。只有真正把企业经理人推向市场，让市场检验经理人自身的价值，激励才能真正起到激励当前，保障日后的作用。股票期权激励机制与建立健全经理人市场二者之间可以说是互相依存的关系。股票期权激励机制在一定程度上激发了经营者努力工作的动力，高素质的人才在成熟的人才市场上价值又得以充分体现。

（四）建立多种激励机制相结合的综合激励体系

上市公司股票期权激励制度的建立，应该与基本薪酬、年度绩效奖金、延期支付、养老保险、住房基金等各项薪酬要素相配合，将物质奖励与培训机制、晋升制度、企业感情等精神支撑统筹进行考虑，以最大限度的激发员工的积极性、主动性以及创造性，进而达到实现企业经营目标的目的。避免孤立设计股票期权等长期激励机制的做法，使我国公司高级管理人员的薪酬制度更加丰富多样，科学有效。一般来说，长期激励方式有利于规范经营者的长期行为而短期激励则有利于激励经营者较快提高企业经济效益，如果能够将二者有机的结合在一起，将起到事倍功半的效果。因此，上市公司应将经营者长期激励与短期激励有机结合，最大限度的挖掘员工的潜能，以综合全面的绩效激励措施为企业发展保驾护航。

综上所述，股票期权激励机制虽然有诸多亟待完善的不利因素，但作为一种已经较为成熟的长期绩效激励方式，其正面的积极作用是不容置疑的。只要上市公司以自身的特点出发，摒弃内部人控制因素，公正合理的制定激励指标，股票期权激励机制的实施必定能够起到提高业绩、稳定人才的积极效果。

注释：

①郭福春，2004，《股权激励机制研究》，浙江：浙江大学出版社

②杨华、陈晓升，2008，《上市公司股权激励理论、法规与实务》，北京：中国经济出版社

③张志强译，2001，《股票期权的理论、设计与实践》，上海：上海远东出版社

④陈清泰，吴敬琏，2001，《股票期权激励制度法规政策研究报告》，北京：中国财政经济出版社

⑤李维安，2006，《新公司法实施 公司治理进合规阶段》，北方网-时代财经，http：//.cn

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[13]华锋.海南海药股权激励致亏 5000万元[J].中国医药报， 2008，3，13（第B03版）.

篇8

一、股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、股权激励的不同类型

1．三种类型的划分

按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。

l现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。

l期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

l期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

不同股权激励模式的权利义务是不同的，在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体如下：

表1不同股权激励类型的权利义务比较

增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受贴息

现股√√√√×

期股√√××√

期权√×××√

l现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。

l现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。l现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金。（所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。）而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。

l在期股和期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。

2．不同类型股权激励的价值分析

不同的股权激励方式对受激励的经理人来说，权利义务不同，其价值也就不同。

l现股激励和期股激励中有亏损区存在，即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中，不存在经理人承担亏损风险的问题。

l现股激励和期股激励的区别在于：在同样条件下，期股激励使经理人享受了贴息优惠，使其可能承担的亏损减小，收益增大。

图1：现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款，OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB1时，经理人开始获益，小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时，股权价值为0，经理人最大亏损为OA1=OB1，即为经理人的持股成本。

图2：期股激励的价值分析。由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成本为OB2，A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同，OB2的大小在OB0和OB1之间，到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB2时，经理人开始获益，小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在，OB2〈OB1，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。

图3：期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款，B0C0是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB0时，经理人开始获益，小于OB0经理人将放弃股权，因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险，这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。

3．不同股权激励的导向

从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。

期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。

由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。

三、股权激励设计和实践

1.股权激励的设计因素

在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体如图4所示。

l激励对象：传统的股权激励对象一般以企业经营者（如CEO）为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。

l购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。l售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在经理人任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求经理人分期出售。l权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。

l股权管理：包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式，公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。l操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。

2.目前国内采用的主要股权激励方式及特点

到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定③，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等，具体有以下特点：

l激励对象：一般为总经理、董事长，

l购股规定：一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入，股权数量不大。

l售股规定：上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格（上市公司）出售所持有股权，也可继续持有。北京规定按经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后，即获得完全的所有权，其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

l权利义务：在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

l股权管理：各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。l操作方式：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。

从以上的特点看，各地实施的股权激励实质上是期股激励，并对期股的出售和获得资格等作了较为严格的规定，各地在股权激励的尝试方面态度比较谨慎。但是，由于各种条件的制约，一些地方的期股激励并不顺利，近日北京市一些企业退出期股激励试点，经营者宁拿年薪不要期股④。实际上也说明股权激励并不是一厢情愿就能实施的事情，这种激励方式必须根据企业状况、环境和业务特点等具体而定。

3.高科技企业和红筹股公司的期权激励

一些高科技企业和红筹股公司则是按照国际惯例制定了期权激励计划，这些做法可以为国内其他企业借鉴。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事820万股认股期权，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权，其他如上海实业、北京控股等都制定了认股期权计划。⑤

四、股权激励与经理人市场

股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境，具体如图5所示。

1．市场选择机制：

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。

2.市场评价机制：

没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。3.控制约束机制：

控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

4.综合激励机制：

综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

5.政策环境：

政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

五、关于股权激励的几点讨论

1.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

2.过小的持股数量起不到激励效果。

有人对沪深两地上市公司作了实证分析⑥，发现中国上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，经理人持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险，而且即使经理人将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。3.政企不分的情况下不宜实行股权激励。

政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。

4.股权激励并没有解决经理人的选择机制问题目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

5.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题，只是在一定程度上缓解了矛盾。

对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千分之几，甚至万分之几。只要没有足够的管理约束机制情况下，简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。目前有些地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题（包括在讨论“59岁现象”）时，常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽略了另一个非常重要的问题，这些国企经营者很多本身就是行政任命出来的，是计划经济的产物，他所在企业的业绩很大程度上也是靠政府扶植出来的，在这种情况下，国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。实际上很多国企经营者的腐败不仅仅是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，而且在管理机制不完善的条件下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。

6.政府的作用

股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，而不是具体规定激励条款。各个企业的情况不同，政府“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。

7.股权激励并不只适用于企业经营者。

在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，除了企业经营者，同样需要其他员工的积极努力，股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划（ESOP）。

8.股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。

公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。

六、小结

股权激励有利于引导经理人的长期行为。按照基本的权利义务关系不同，股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型，不同的类型对经理人的权利义务要求不同，其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中，可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。

股权激励的适用是有条件的，应该把股权激励作为引导经理人行为的手段来使用，要根据公司的不同情况来设计激励组合，提高激励效率，同时不能忽视约束的作用，不能把激励手段当作约束手段来使用。股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响，在条件不适合的情况下，股权激励将发挥不了应有的作用。政府的作用在于创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场。

随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，股权激励将越来越发挥出独特的作用。

参考文献：

①股权激励走近上市公司.朗朗.上海证券报99.8.17

②国企高层经理人员激励约束机制的调查.中国社科院工业经济研究所企业高层管理人员激励约束机制课题组.经济管理99.10

③地方政府对管理人员采取的股权激励措施.葛洪伟等.上市公司99.11

篇9

也有的商正在悄悄地打造自己的区域品牌，找工厂贴牌做自己的产品，以增加销售量，提高利润率。然而这种产品的销量究竟有多大，才能对抗那些大品牌规模化制造的成本优势呢?

如果说商及区域型连锁店铺的优势尚有小品牌和区域市场的支撑，很多商老板更大的压力在于，他们逐渐感觉到自身精力的不济，原先冲锋陷阵的将士们不太听话了，要求也多了，现金激励的要求越来越高，凭借公司销售往来帐的利润已经难以保证大家都有一个好收成。怎么办?

如果保证市场和人才保存，商老板们要哪一个?

有人会说有市场必然会吸引人才，也有人说有人必然可以攻占市场。这两种说法当然都不矛盾，只是在特定的行业环境下，市场和人才都呈现出“强者趋强”的趋势，对于区域型商及连锁机构而言，“守”是第一位，“攻”才是第二位。守得住，才能攻得稳，攻有成效。

“守”的关键同样是市场和人才。

[案例：你问我爱你有多深?]

天象公司是安徽省一个二级城市的商，经营家电产品、经销已有10余年，在其区域市场内建立起了5家中型门店及10余家小型门店(含县城)，在整一个市场逐步大型连锁化的趋势下，天象公司逐渐剥离了彩电、冰箱等大家电的或经销，店铺主营品牌和产品逐渐定格为九阳系列产品、华帝太阳能、美的及格力等品牌小家电系列产品，以及老板、樱花等厨房电器。其老板温总认为，这些品牌和产品是公司多年经营的，尚有定的市场消化能力和盈利空问，和厂家关系也保持得较好。

应该说，天象公司的市场维持得算不错，其与大连锁竞争采取的是避其锋芒、专业运营的策略，不仅如此，该商还自创自主品牌“天象”，贴牌生产生活电器等技术含量较低的产品。

在多年的运营中，温总十分注重团队建设，他认为，任何区域连锁模式都可以迅速复制到其他市场，而在模式之后，整一个团队的复制能否同样顺利呢?对此，温总表示这是最大的压力和难题……

在任何情况下，企业战略的实现和企业的发展都必须依靠人才的培养，人才培养与企业战略已经深深地捆绑到起。对于区域连锁的技术性问题，比如，大店的复制、推广和生存对区域市场有较强的选择，渠道品牌在各一个区域市场中的定位和形象能否统一，区域产品的配备与连锁卖场品牌的兼容程度，等等问题依然存在，但最主要的是，对于人才及团队的建设，却要比技术本身复杂得多。

温总也在一直思考企业的经营及团队的保留策略。起初，他采取绩效奖金化的分配方式，每年年终，分出去的奖金占公司纯利润的50％左右，然而，过完年发现，仍然有较大部分员工采取离职的方式选择分手。

后来，温总也谋划不断讲着“上市”、“资本市场”的概念故事，听着听着，大家的心似乎有所凝聚，但这一个故事讲多了，连他自己都不信了，市场依然是那块市场，团队却一直得不到有效的固化。

怎么办?

[解读：唯趋大势者为正道]

事实上，温总所遇到的问题是绝大多数民营企业都会遇到的难题，在如今商业环境下，一夜暴富、劳有所获已经成为众多经理人的不二追求，商业社会的根基就是“趋利”，如果企业无利可图，那么等待企业的只有死路一条；如果有利可图，那么如何分利就成为老板的唯一选择。

当然，也有独树一帜的老板，凭借高超的一个人能力，形成“苛刻”的企业文化，员工年年换，但市场却照样保持稳定或稳定增长。如果有这种能力，有两种考虑，一来确实利润低，一旦分配就开了闸，再也无法控制；一来公司的核心能力就是老板的资源和操作手法，换了其他人都无法玩得转。

如果老板能始终保持如此旺盛的精力来维持团队的不断吐纳出新，这是最好的结局，如若不然，还是得建立一个团队，至少可以保证和应对突况的发生。

[案例：建立公司化团队的核心要素是什么?]

温总不停地思索着一件事：如果坚定做公司的目标就是提高团队能力，保证团队的稳定性和战斗力，那么，在“大势所趋”之下的组织激励模式的设计，需要提上日程。

激励模式设计的目标很简单，就是保障市场稳定和发展、团队稳定并提升能力，从而让市场和团队成为公司继续发展的双响炮和持久动力。

在多方面的协调和准备下，温总开始规划和设计团队激励方案。

由于公司股东单一，原先的股东由于各种原因已经离开公司，所以温总的股权激励方案设计起来没有太多的顾虑，他召集了自己信得过的咨询专家及公司副总层面的领导层，经过一个月时问的磨合和讨论，确定了“天象公司股权激励试行方案”。在方案中，温总全部采取滚动激励、员工持股的模式，拿出40％的公司股份，按照2000万的公司价值来计算，以公司和员工1：1的模式进行配对，公司承担60％中的60％，即固定成本720万(非现金)给管理层，另外，管理层及员工可以再出资480万，共同分配公司60％的纯利润。

天象公司的管理层合计15人，公司出720万分配给15人，每人占20万～80万不等，在此基础上，管理层及员工还可以认购公司股份，合计不超过480万，占股30％，每16万为一股。以1万为一个股权单位，每一个股权单位占股的0.07％，参与公司每年的分红。如果公司融资或上市，将自动结算为股权比例来计算。

在方案出台后，天象公司并没有出现像温总所想的那样“人心惶惶”，大家都很淡定，因为无论是管理层还是普通员工，对公司的经营状况都熟悉的很，每年500万左右的纯利，每年分配60％的利润，也就是每年分配300万，1％就是3万，对于员工而言，好比储蓄，投资公司的未来：对于管理层而言，公司给予的是双重收益。

[解读：赢未来必须赢现在]

有人认为，商公司折腾股权激励的方式过于模式化，实质上对于企业的销售增长并没有产生太大的影响。

那么，影响商企业核心能力的根本要素究竟是什么?股权激励是不得以为之，还是不得不为?

在当前商业环境下，刚才已经讨论过，这是不得不为的一种方式，股权激励可以解决很多商企业发展中的矛盾，比如厂商合作、服务质量、团队稳定等等。

最好的方法出现之前，我们只有采取最直接、最能提升现在的方案。

众多企业都在进行股权激励，如果少数企业不采取，那么团队的必然方式就是震荡，这对企业经营百害无一利，团队稳定性都不能保证，对于很难形成品牌影响的渠道商而言，所的品牌必然会看到这一不利局面，也会对商产生不信任感。

反过来，我们也看到，在实施股权激励之后，商公司会带来哪些几何级的变化呢?这种变化对于提升公司的核心竞争力有哪些积极帮助?

众所周知，商的核心竞争力包含三一个层面：厂家品牌支持、市场资源整合和利用、自身团队能力。

第二点和第三点就是商公司的组织能力，无论是整合也好，还是团队能力也好，都是一种动态能力，而把握动态能力的唯一方式就是跟上发展趋势，以变化应对动态变化。

类似天象公司这样的以自建渠道的商不同的是，很多商是和商场打交道，其核心能力更加侧重于后者，也就是渠道业务员和商场的合作关系上。对于这一个要素而言，人脉关系在商公司核心竞争力的要素上占的比重更大。

后记：

商公司拉拢管理层和员工起来运营“蛋糕”，对于员工而言，这究竟是出路，还是退路?

篇10

一、股权激励的产生与内涵

股权激励源于20世纪60-70年代美国硅谷，后并被世界各国广泛采用。企业经营权与所有权分离、信息的不对称形成了委托。为了减少经营权与所有权分离所带来的经营风险，股权激励可以将企业经营者和公司股东利益捆绑在一起，避免此类风险的发生。通过一定时期持有委托人的股权，并享受股权带来收益的同时，也承担一定的经营风险，使委托人与人成为利益共同体。20世纪90年代引入我国，为了更好适应我国企业，2005年以来，我国证监会逐步颁发了上市公司、国有控股公司的股权激励试行办法，目前股权激励模式已逐步走上正轨，实现所有者与经营者利益的协同、风险的共担。

二、股权激励的原理

“激励”一词是通过外在的动力来调整内在的因素，从而使其内在因素向其指定的方向发展。激励可以理解为是激发与引导的有机体。有关激励理论可以分为内容与过程两大类。

第一，内容激励，着重从激励起点与基础出发，研究从如何满足需求入手，来调动人的积极性，有需要层次、ERG、成就激励、双因素理论等。

第二，过程激励，主要研究如何打动一个人的内心，使其的努力可以达到期望的结果，同时使其判断，个人努力是否有意义以及是否能达到？这是期望理论。同时还有公平理论、目标设置等理论。

三、股权激励的作用

（一）缓解技术性企业人才的缺乏与严重流失

技术企业离不开高尖端的理论知识与先进的科学知识。仅此决定企业对人才具有强烈的依赖性。股权激励可以增强员工的归属感和主人翁感，从而激发工作的积极主动性与创造性。稳定核心人才，更可以吸引外界优秀人才涌进来。

（二）解决技术性企业人才成本高与现金不足的矛盾

企业在大量引进人才的同时需要付出高额的人力成本，而股权激励在激励人才积极能动性的同时，将人才的奖励给予延期支付，大大缓解了企业现金流不足的压力；同时人才的积极性得以调动。股权激励能将员工的付出与企业的成长紧密相连，这样既激发了员工的激情，又充分利用了资金。

（三）强化了企业的协同效应

对企业高管及核心技术人员实行股权激励，利益一致性使领导更具责任感，使核心技术人才更加积极主动，其协同效应使企业价值最大化。

（四）技术性企业经营风险得以分散

技术性企业最大一个特点，即人才成为重要的一项资源。如果没有一种机制能让人才充分发挥作用，那么对于企业来讲无疑是一种巨大的风险经营。股权激励能充分激发人才主人翁感，分担了企业的风险。

四、股权激励的方法

（一）股票期权

是股份公司赋予高管和核心技术人员购买本公司股票的选择权。选择权既可以在规定时期内按照事先规定价格购买一定数量的股票，也可以放弃该权利，并且这个权利不能转让。在行权期内，激励对象可以通过股票的市场价格与当初购买的价格（行权价）之差获得收益。这种激励方式适应于成长初期且资本投入较少，并且资本增长较快的高科技企业，如清华同方等。

（二）股票增值权

是企业赋予了高管及核心技术人员分享预期收益的一种权利。激励对象不需要支付现金，须通过自身的努力精心经营，在规定的时期内，使企业业绩上升，股票升值，经激励对象即可按照事先约定的份额，获得公司支付的二级市场股价与授权期约定价格之差。此方式需要企业以现金方式结算，所以该方式适应于现金流充裕并且发展稳定的企业，如三毛派神企业。

（三）虚拟股票

股票加上了“虚拟”二字就说明它不是真正的股票。激励对象享受一定数额的类似于股票的增值收益，并参与公司的分红并享受股价升值。但没有所有权和表决权，也不是能转让和出售，且人离开公司，权力自动失效。由于虚拟股票的激励对象既享有股票的收益权，也享有公司的分红，同时需以现金结算激励金额，故对企业的现金周转压力较大，适合于现金流比较宽裕的企业。如上海贝岭企业。

（四）业绩股票

顾名思义，股票与业绩有关。年初公司确定合理的年度业绩目标和科学绩效评估体系，年末实现了预定目标，公司即授予激励对象一定数量的公司股票，或者支付激励对象一定现金用来购买公司股票。这种业绩股票的兑现有一定的时间限制，不能随时兑现。该激励特点是，激励对象须完成相关的业绩目标，企业才赋予激励对象股票，实际是奖励的一种延期支付，所以适应于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业，目前上市公司基本上使用该激励模式。

五、股权激励的实施

股权激励是一项长期且较为繁杂的机制，它涉及企业的近期效益和长远利益，也涉及企业人才的库存问题，所以实施需有周密计划。

（一）做好激励前的准备工作

首先对企业现状进行分析与定位，理顺企业目前的基本管理机制。如分析企业目前的管理模式、人力资源状况、薪酬的分配、员工思想动态等。目的是诊断企业存在的问题、探索股权激励切入点，从而找出最优的股权激励模式。分析具体情况知己知彼方能百战不殆，为股权激励成功实施奠定坚实基础。

（二）重点解决主要矛盾

通过以上股权激励方法所适应的企业环境分析，即企业股权激励必须适应企业不同发展阶段的战略规划，与企业文化、地域文化等历史背景相适应，在全面分析的基础上，侧重主要矛盾，解决企业发展中的主要问题，使股权激励真正体到激励的作用。

（三）激励模式应该多元化

一种激励模式适应的范围具有偏面性，企业在不同的发展阶段以及同一企业的不同子公司之间，也不尽相同，所以企业应该构建多元化薪酬结构。以此激励不同层次、不同岗位、不同职能、不同业绩的人才。这样在适应不同人才的个人需求同时，也使企业中长期战略得到整合，从而最大化地实现个人利益与企业价值的整合。

（四）结合技术性企业自身实际情况设计方案，加强内部监督

股权激励应该根据外部环境与内部条件设计激励条款，如持股比例、考核的业绩标准、激励计划时间要素等，同时依法律规定严格确定激励对象，如监事、独立董事不应作为股权激励对象等。

另外股权激励无论是内部还是外部都需要有严格的监督模式，使股权激励透明化、公开化。如内部监事部门应该有效地发挥其作用，外部监管部门在股权激励计划的审批、信息的披露以及股权交易的监管上要把好关。