国有企业股权激励机制研究范文

导语：如何才能写好一篇国有企业股权激励机制研究，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】上市公司；激励机制；管理

管理层激励是指激励者通过实施某些方法使被激励者在精神上处于亢奋和高度集中状态，从而努力工作，实现激励者所期望的目标。激励按因素可分为物质激励和精神激励。物质激励分为工资、奖金、股票、股票期权等；精神激励又包括权力激励、声誉和地位激励等。激励机制的合理有效对公司业绩提升具有不可忽视的作用。而我国大多数上市公司目前的管理层激励方式较为单一，缺乏长效激励机制，受到多种外界因素限制，激励机制有待完善。因此，结合我国上市公司管理层激励机制现状，针对其存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，可促进企业长期良性发展，实现公司利益最大化。

一、上市公司管理层激励存在的问题分析

1.薪酬制度不完善，激励形式单一

目前，我国对管理者的报酬激励方式较为单调，大多为工资和奖金。民营企业更注重工作量，认为管理者只有多付出工作才能得到相应的回报，故薪酬水平不高。通过国有企业与民营企业管理层总体和人均年薪的对比分析结果可知国有企业高管总体平均年薪6590061.009元，而民营企业高管总体平均年收入是3055162.71元，国有企业高管的总体薪酬规模是民营企业的二倍。然而国有企业的管理层员工收入仍远低于国外管理者的收入水平。美国高管人员年薪榜榜首、旅行者集团的桑弗德威尔的年薪为230725000美元，折合成人民币分别是我国国有企业和民营企业年度薪酬最高董事长的薪酬的79.6倍和302倍。尽管近几年调查数据的对比显示，我国企业管理者收入水平呈上升趋势，却仅有3.7%的国有企业管理者对自己的经济地位感到满意。

2.股权激励较少，激励效果不明显

据相关调查数据显示，我国100家国企中只有8家实施了股权激励，在100家民企中有45家采用股权激励，股权激励仍然有待倡导和宣传。由于我国公司法限制公司收购本公司股票，同时也不允许上市公司在首次公开发行时预留股票，因此限制了公司进行股票储备，以供期权所有人行权时出售，这大大限制了股权激励的实施。另外市场环境在很大程度上也决定了股权激励的实施效果。我国的经理人市场化程度较低，经理人选拔范围较小，缺乏优胜劣汰制度，不利于公允地评价经营者。加之股市监管部严格，中介机构不规范，简单实施股票期权制很容易诱发经理人员的道德风险，即通过操纵本公司的股价进而牟利。

3.用人制度和分配制度不公平

我国上市公司在分配制度和用人制度上存在着较为严重的不公平现象。民营企业规模小且集权，公司所有者常采取以血缘、地域等关系维系劳动用工的形式。即使部分民营企业高薪聘请了专业的管理人员，也通常不设置其于企业的核心岗位，这大大削减了管理者的投入工作的积极性。有关资料显示我国企业管理者有42%由上级主管部门任命，40.2%由董事会任命，通过竞争、招聘等方式获取职位的仅有6.2%和5.4%。而国有企业管理者由上级管理部门任命的比例高达89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理层的被委任的管理人员抱有只愿获取，不愿付出的心态，还导致真正有才能的管理人员无处发挥，失去工作热情。

二、建议及改进措施

鉴于以上分析，提出以下建议及改进措施：

第一，完善年薪制，实现报酬激励多样化。

在我国上市公司管理层激励机制中，薪酬激励显然占据了十分重要的位置。而为了使薪酬激励达到更好的效果，我们就要完善薪酬制度，实现薪酬的多样化构成，力求公开、透明。随着企业报酬激励机制的不断发展，年薪制的激励作用逐渐突出。年薪由基本工作与风险收入组成，适当的加薪既能实现激励作用，也能达到制约效果。为了更好的体现公平性，合理的制定工资和奖金的比例十分重要。企业应制定公平、公正的管理层绩效考核标准，将奖金与管理者的经营结果紧密相连，从而激励管理人员努力工作，调动其积极性和工作热忱。另外，建议企业实现报酬激励多样化，实施长期福利计划，能够完善目前管理层的薪酬结构，既是对固定收入的补充，也具有长期激励效用。

第二，改善外部环境，加强股权激励。

公司有机会进行股票储备是实施股票期权的前提和基础。由于我国目前还没有合法的渠道来解决通过发行时预留或从二级市场回购用于股权激励的股票的问题，应对现行的有关法规进行调整和修改，或者开辟新的股票来源。而针对股权激励自身的缺陷，国家仍需制定更加合理的法规，给予上市公司更大的灵活性，进一步增强公司股票的流通性。除此之外还需要公司有一套完备管理机制，完善股票定价、行权、兑现以及对管理人员为公司业绩良性发展做出的贡献的考核和监管，进而在激励的同时也能发挥约束作用。最后，虽然由于外界因素，股权激励存在一定的风险性，但建议企业在适当的条件下应积极、合理建立股权激励机制。

第三，改善人事管理，建立公平的职业经理人市场。

为实现企业财富的最大增长，就要通过制定相应的人事管理制度来实现人力资本的使用率不断提高。经理人市场在更大程度上确保了管理者的信用度和能力水平，完善公平竞争的管理者人才竞争市场，并从企业内部要有避免严重的家族集权和行政任命的用人制度的长期人事管理计划，通过经理人市场，实现优胜劣汰的管理人才选拔是实现企业壮大管理层价值的最优方向。建议企业公开开展管理者招聘会、开展实际考核选聘等等，进而从知识储备、能力、工作经验等方面综合考察并选拔出有利于公司发展的经营者，并将更具有挑战性的工作交付于其，提供更宽松的工作环境，从而激励管理者的上进心，努力为公司服务。

参考文献：

[1]郑宇梅，上市公司管理层股权激励机制分析[J].财经理论与实际，2005.

[2]高千亭.我国国有企业股权激励中存在的问题及对策[J].现代业，2007

[3]王强，管理层激励优化模式设计研究[J].网络财富，2010.

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篇2

激励机制是为解决委托人与人之间关系的动力问题的机制,即委托人如何通过一套激励机制促使人采取适当的行为,最大限度地增加委托人的效用。一个科学高效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益统一起来,使前者能够努力实现公司所有者利益,即公司市场价值的最大化,吸引最佳的经营人才且最大程度地调动他们的主观能动性,防止偷懒、机会主义等道德风险。

一、调查样本及数据说明

本文的数据来源于国家社会科学基金项目“我国经济欠发达地区中小企业治理机制变革实证研究”。在2008年9月到2009年9月一年的时间里,课题组先后向贵州省的贵阳、安顺、遵义、毕节、六盘水、黔西南州、铜仁等地区发放问卷4000份,涵盖了整个贵州省,回收问卷2227份,其中国有企业的回收量为476份,有效问卷332份,占国有企业总回收量的69 .75%。

二、样本企业激励机制分析

通过对样本数据的分析,工资加绩效奖金依然是激励经理层最常用的方法,占到了样本比例的96.69%,其次是年薪制和晋升,分别为

23.49%、19.88%,如表1所示。在长期激励方面,国有企业要好于民营企业。提供给经理层学习机会的激励方式占样本总量14.76%,高于民营企业(9.94%)的比例。采取股权激励(包括管理者持股和股票期权)的企业占样本总量的5.42%,同样高于民营企业(3.85%)的比例。“股权激励机制”可以使企业内部人在经营过程中更多地关心公司的长期价值,对防止内部人的短期行为、引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

对于员工的激励方式,有71.39%的企业依然了采取工资加绩效奖金的传统的激励方式,

其次是固定工资和晋升。与对管理层的激励方式一样,样本企业采取员工持股激励方案为数较少,只占6.33%。值得一提的是,有21.08%的国有企业给员工提供学习机会,高于民营企业的比例,这说明国有企业更加关注员工的成长性和发展性,开始注重企业的可持续发展。如表2所示。在这样的激励机制下,有2.41%的企业员工离职率比较高,26.20%的企业离职率一般,65.06%的企业员工离职率很少,这是由于国有企业的发展具有长期性,员工工作稳定性较大。

三、简短结论

贵州省国有企业激励方式较为丰富,激励因素有待加强。根据赫茨伯格的双因素理论,保健因素只能消除员工的不满情绪,不能增强员工的工作积极性。而激励因素能使员工感到满意,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率。所以要提高员工参与企业经营的积极性,关键是要改善员工的激励因素。

不论是对于经理层还是员工,工资加绩效奖金都是贵州省国有企业最常采用的激励方式,其次年薪制(固定工资制),这样的激励方式只能给予一定的保障,但却容易形成吃大锅饭的平均主义,并不能真正使员工满意。而晋升、提供学习机会、声誉激励和股权激励才能提高经理层和员工的忠诚度,才可将经理层和员工的自身利益和企业利益挂钩,引导企业人员为公司的长远利益努力,保证国家财产增值增收。贵州省国有企业在这方面还有待加强。

四、启示

建立有效的激励机制,实施员工持股计划。国有企业不能完全对放权让利,很重要的一个原因就是害怕形成内部人控制,造成国有资产流失。不仅国有企业存在这样的状况,民营企业中同样存在。因此股权激励是目前比较新颖的,防止内部人控制同时提高员工参与公司经营积极性的有效方法。在国有企业中推行职工持股计划对于进一步深化国有企业改革具有十分重要的意义。员工持股可以促进国有企业产权结构多元化,并优化企业治理结构,加强企业内部的监督和激励力度。

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关键词：国企改革；人力资本产权；股权激励

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-02

激励机制是实现员工对企业或组织承诺最大化的一系列方法和手段。造成目前国有企业竞争力差、缺乏活力的一个重要因素正是国有企业内部缺乏合理的激励机制。传统的激励机制，存在各种各样的问题，难以激发企业员工努力为企业创造价值的热情，从而提高国企的竞争力。

一、我国国有企业激励机制中存在的问题

（一）物质激励体制滞后

1.物质激励一刀切的原则大大降低了员工的热情。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。现行的激励机制以物质激励为主，主要按照“一刀切”的原则进行工资、奖金等的发放。一刀切说明在收入分配上，个人收益没有和工作绩效挂钩，国企内同职位的员工工资基本相同，传统的大锅饭问题依然存在，员工的付出与收益不成比例，损害了员工的工作热情。

2.过于单一形式的物质激励效果欠佳。现行的物质激励还是按照传统的奖金为主，没有能和现代市场经济相结合，未能引进诸如股权分配等新的物质激励形式。而且单纯的奖金激励也可以丰富形式，对一些重要的经营人员、技术人员可以实行年薪激励的形式，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。

（二）精神激励运行不畅

1.精神激励考评机制不透明。激励机制的形式包括很多，如物质激励、精神激励、文化激励等。但是国企现行的激励机制往往只有物质激励和精神激励。作为物质激励的补充，精神激励也十分重要。我国，人们把荣誉等看得比实际的物质奖励更重要。在我国目前的国企激励中，各种荣誉的考评机制不透明，授予面较窄，并且存在严重的论资排辈和“轮流坐庄”的现象，甚至存在“黑箱操作”，这也在一定程度上削弱了员工积极工作的热情，反而变相激励了员工努力钻营的态度，使得激励效果大打折扣。

2.精神激励与企业文化脱钩，形式重于实质。对于精神激励，更多的是流于形式，在有的企业中所谓的精神激励只是一纸奖状，使得员工付出的努力与得到的奖励不成比例，尤其在很多国企，员工的地位往往是由职务所决定，知识渊博、技术精湛在一定程度上没有得到足够的认可，因此奖状对员工几乎没有任何激励作用。

（三）激励反馈机制滞后

激励是为了更好的激发员工的热情，只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励作用才是最大的，最有效的。但是大部分国企还是采用年度奖励和季度奖励的办法，这种反馈机制滞后性太强，错过了对行为的最佳激励时间，因此也挫伤了员工的积极性。

（四）国有企业用人制度僵化

长期以来，国企一直沿用传统的用人模式，国企经营者通常为上级之间任命，缺乏竞争上岗机制，论资排辈现象尤其严重，而用人机制僵化的直接后果是，经营者缺乏上进心，从混日子的现象普遍存在，严重影响了整个干部队伍的工作积极性。

二、产权理论下的激励机制研究

1.人力资本理论。科斯在企业合约理论中指出，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。而人力资本具有能动性，只要人力资本所有者的意志与“雇佣者”的意志不相协调，机会主义、道德风险的行为就很可能出现，人力资本也不能得到充分有效的发挥与运用，创造价值的功能就不能顺畅地进行。

人力资本产权是一种使劳动力资源价值实现最大化的制度安排，在这种制度安排之下，每个劳动者都必然会选择一个能最大化地实现自己才干和劳动力收益最大化的的企业和岗位。人力资本产权的确立为劳动者成为企业的主人提供了客观依据，从而激发了劳动者的热情和积极性，强化了劳动者的责任感。有利于实现有效的利益激励，提高劳动生产率。

2.国有企业现有人力资本产权制度分析。古代孟子有云：“有恒产者有恒心。”即有一定的财产收入的人，才有一定的道德观念和行为准则。放在现代企业中，可以理解为，只有人力资本产权得以实现，才能使人力资本得以最大化的发挥作用。因此建立和完善企业人力资本产权制度，设计有效的激励机制，能够激发企业的创造力。

但由于目前我国国有企业现有人力资本产权制度存在很多缺陷，严重阻碍了异质型人才发挥其人力资本的最大效能。

（1）以物质资本为主导的分配模式阻碍人力资本的发展。国有企业对异质型人才注重的是物质资本的分配，国有企业产权制度改革依然是以物质资本为核心的产权改革。人力资本没有其产权形式、产权保护和产权实现的途径，从而造成经营者的业绩与其收入基本脱钩，核心技术人员的知识产权与收入基本脱钩，严重打击了异质型人才工作的积极性。

（2）经营权和所有权的分离引起企业内部利益诉求不同。企业的经营权与所有权分离，股东追求剩余价值的最大化，而经营者追求自身报酬的最大化，这样就使得经营者与所有者的利益目标不一致，因此产生行为信息不对称，使得企业所有者和经营者之间的合约存在不完全性。在这样的条件下，经营者就有可能利用自然控制权来追求自身利益的最大化，在此过程中甚至会损害所有者权益。

（3）对剩余价值的控制权和索取权的分离，降低经营性人力资本的价值。国有企业剩余索取权与剩余控制权存在严重不对称性，并不拥有充分剩余索取权的经营者拥有了充分的剩余控制权，这就造成了对经营者的激励严重不足。企业的经营者丧失了与剩余控制权相匹配的剩余索取权，其结果必然是降低其人力资本所能发挥的积极作用，影响企业的经营效率。

三、关于激励机制的建议

1.对经营者的股票、期权激励的建议。借鉴世界各国大公司的做法，企业通常采用股票期权等股权激励机制，更好的激励经营者。股权激励机制主要是让异质型人力资本参与企业剩余索取权的分配，是对传统薪酬制度的变革，是对异质型人力资本产权价值的确认。

目前我国企业在选择股权激励模式时应区分不同的行业。劳动密集型的行业规模相对比较大，一般型人力资本占比较多，因此，应该主要选择管理层持股的模式，对起决策作用的少数管理层人员进行激励；而知识密集型行业规模相对比较小，企业中的员工除了管理层，很多都是技术人员，各自都发挥着不可替代的作用，所以可以选择员工持股模式，刺激核心技术人员的主观能动性。

2.对企业经营管理者进行约束的建议。激发企业活力，提高企业竞争力，不仅需要对经营经营者进行激励，同时也要对其行为进行约束，保证国有资产不受损害的基础上，实现国有资产的增值。

关于对经营者的约束机制，建议从两方面展开，在企业内部，要做到以下三点：（1）规范董事会强化董事会对经理人的监督约束功能；（2）设立财务总监，强化财务约束；（3）完善外派监事制度强化外派监事的约束。在公司外部，也要做好三点：（1）规范资本市场；（2）加强对经营者业绩的考察和监督；（3）加大法律约束力度。

3.对职工持股的建议。职工持股是社会主义基本制度的实现形式，体现了国有企业改革的社会主义方向，是实现国有企业产权多元化改革的重要选择。职工持股可以优化劳动者与生产资料的结合方式，实现劳动者与生产资料所有权的直接结合，职工找到了真正当家作主的感受，形成了利益共同体有利于企业的长期发展。

职工持股会是职工持股制度的核心，目前的职工持股会是依托工会而存在的，这种关系存在一定的问题。而引入外部的职工持股信托公司是解决上述问题一种途径。通过信托法律关系将职工持股会和信托公司联系起来，可以发挥两者各自优势，实现职工股权收益的保值增值；职工持股信托公司也积极参与公司重大事项决策和选择经营者等事务，完善公司治理结构，丰富了企业民主管理的内容和方式。

参考文献：

[1]王一多.我国国有企业激励机制改革研究[J]，商场现代化，2007（31）：263.

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[5]马海盈.国有企业经理人权力约束制度初探[J].理论月刊，2010（11）：160-162.

篇4

Abstract： Through empirical analysis of the listed companies which have implemented encouragement scheme of the stock option， this article studies the function of equity incentive mechanism， and comes to the conclusion that the shareholding ratio of the enterprise manager has nothing to do with the enterprise performance. The conclusion shows that there is no obvious positive correlation relationship between the equity incentive mechanism of listed company and operation performance. Finally， through simple analysis of the state-owned listed companies in China， suggestions are proposed from the restriction and deficiency of capital market， professional manager market and corporate governance.

关键词： 股权激励机制；经营绩效；企业经理人

Key words： equity incentive mechanism；operating performance；enterprise managers

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）01-0031-04

0 引言

2013年底，十八届中央委员会第三次全体会议研究了全面深化改革的若干重大问题，其中在积极发展混合所有制经济方面，提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。”这一问题的提出，无疑是对于股权激励机制的再次强调，也从另一方面肯定了其对于国有企业改革的重要意义。对于国有企业高管人员的股权激励作为企业治理的基本内容之一，一直是学术界的研究热点与公众关注焦点。

股权激励是这样一种激励方法，首先公司所有者即公司董事会给予高管人员一部分股权，使其能以股东身份参与公司决策。这样一来，高管人员便与公司的发展共进退，享受利润的同时承担相应的风险。有了权利与义务的束缚，高管人员更加尽责地为公司的发展而努力，解决了成本的问题。

然而好的机制只有在适应的环境之中才能运行开来。虽然我国早早引入了股权激励机制，但法律体系不健全、资本市场不完全再加上公司治理水平的落后，使得股权激励机制的运行存在层层障碍，与西方发达国家存在很大的差距。这使我们不禁思考股权激励机制的作用，即它是否能正向激励高管人员的工作积极性，并达到提高公司业绩，提高公司价值的结果。这更是国有控股上市公司应该考虑得问题。随着国企改革的逐步深化，经营权与所有权的相互分离，使得股权激励机制逐渐成为完善公司治理结构的一个重要的方法。但是如何穿越职业经理人市场不完全、国企所有者缺位等层层阻碍，仍是值得讨论与研究的问题。因此，在这种情况下，分析我国上市公司目前实施股权激励的做法、效率以及存在的问题具有一定的现实与理论的意义，并对分析我国国有控股上市公司起到一定的铺垫作用。

1 我国控股上市公司激励机制的实证分析

本文中，我们先以2012年我国实施了股权激励机制的全体上市公司作为样本进行分析。由于样本数量较多，具有一定的代表性。对于后面国有上市公司的分析，具有一定的铺垫作用。

1.1 研究假设

根据国内外实证研究的相关结论，并结合我国上市公司治理的相关特征，提出可能影响我国控股上市公司企业经营业绩水平的六个因素：高管持股水平、企业盈利能力、企业规模、成长能力、独立董事比例、高管人均薪酬水平。

本文通过选择2012年我国实施股权激励机制的公司作为样本，参照其在2013年9月底所报经营数据，建立股权激励机制与上市公司经营绩效回归模型，进行实证检验与分析，以此来判断我国上市公司股权激励机制的有效性。

根据拟建立的股权激励机制有效性模型，提出如下假设：

假设一：股权激励程度（股权激励股份占总股本比例）与公司经营绩效之间存在显著正相关关系。

假设二：企业盈利能力与企业业绩呈正相关关系。

假设三：企业资产规模与企业业绩呈正相关关系。

假设四：企业成长能力与企业业绩呈正相关关系。

假设五：独立董事比例与企业业绩呈正相关关系。

假设六：高管人均薪酬与企业业绩呈正相关关系。

1.2 研究设计

1.2.1 模型设计与变量选取

1.2.1.1 模型的设计 根据假设一中所提股权激励程度（即股权激励总数占总股本的比例）与企业经营绩效之间存在显著正相关关系，本文建立如下模型对于该假设进行检验。本文拟设置净资产收益率ROE为被解释变量，股权激励总数占总股本的比例为解释变量，与五个控制变量：盈利能力、公司规模、成长能力、独立董事比例、高管货币薪酬。

依此建立一个多元线性回归方程，模型如下：

Y=b0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+c

其中，c为随机干扰项。

1.2.1.2 变量的定义及选取

①被解释变量。准确并客观地评价公司经营绩效是衡量股权激励机制激励作用的一个重要前提，有助于我们更好地分析股权激励机制的有效性。在国内，大部分学者使用净资产收益率作为衡量公司业绩的度量指标，净资产收益率也是反映资本收益能力的国际通用指标。故本文选取净资产收益率作为上市公司经营绩效的衡量指标。

②解释变量。国外众多企业将高管持股比例作为股权激励机制的量化指标。而目前在国内的股权激励方案中，绝大多数激励对象虽是企业高层管理者，但也不乏对企业核心员工的激励。因此，本文选取公司股权激励预案中的股权激励总数占总股本的比例作为解释变量来衡量上市公司的股权激励水平。

③控制变量。第一，盈利能力。每股收益通常被用来反映企业的经营成果，衡量普通股的获利水平及投资风险，是投资者等信息使用者据以评价企业盈利能力、预测企业成长潜力、进而做出相关经济决策的重要的财务指标之一。因此，本文选取每股收益来衡量上市公司的盈利能力。

第二，公司规模。公司规模无疑是影响公司经营绩效水平的一个重要因素。大规模公司有着雄厚的资金基础，有利于抵御市场风险，公司长期发展，从而间接、直接地作用于公司经营绩效。在此，本文选取公司总资产作为公司规模的量化指标，用公司总资产的自然对数来表示。

公司规模=ln（资产总额）

第三，成长能力。成长能力是衡量公司发展价值的一项重要指标，对于成长能力强的公司，人们有着相应的收益预期从而采取更多的资金投资。公司依此更好地运作与发展，并作用于公司经营绩效上。另外，处于高速增长的成长型公司为了避免经营者的短期行为多会采取股权激励计划以维护公司的长远利益。主营业务收入增长率是衡量公司成长性的主要表现之一，能够体现公司的成长性利润收入。因此，本文选取主营业务收入增长率来衡量上市公司的成长能力。

第四，独立董事比例。目前，越来越多的国内上市公司以改善公司的治理结构为目的而引入独立董事制度。独立董事制度在于民主与监督。独立董事通过其独立客观的专业性判断，增强公司运作的透明公开化程度并完善公司治理监督机制。在防止“内部人控制”问题的同时，实现全体股东利益以及公司价值的最大化。因此，独立董事的任免对公司经营业绩水平往往起到正效应作用。独立董事比例用来表示。

第五，高管人均货币薪酬。此处讨论的高管人均货币薪酬主要是指工资与奖金两方面。公司往往根据当年经营业绩并结合公司未来上升趋势而制定次年高管固定薪酬。奖金则是当年经营业绩的反映。故高管货币薪酬与公司经营业绩水平有着很紧密的联系。在此，选择高管人均薪酬作为控制变量之一，用高管年度人均货币薪酬来表示。

上述五个控制指标中，高管货币薪酬、独立董事比例是公司治理结构指标；公司规模、成长能力、盈利能力是公司具体特征指标。同时，加上一个解释变量，本模型拟设立六个自变量。如表1。

1.2.2 数据来源与样本选取

1.2.2.1 数据来源

本文以2012年沪深两市A股上市公司的数据为研究对象。通过查询国泰安经济金融研究数据库，参考和君咨询公司的《中国股权激励年度报告2012》以及2013年上海证券交易所、深圳证券交易所的统计年鉴，选取当年公布股权激励方案的所有上市公司作为原始样本数据。据统计，2012年实施股权激励计划的公司达118家，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%。

1.2.2.2 样本选取与说明

由于股权激励机制的作用效果需要在一定时间后检测与衡量，本文选取样本在2012年实施计划时间前后不一，故选取推行机制时间后一年的数据进行分析。本文的被解释变量与控制变量皆为2013年9月30日公布的具体数据。为保证选取样本的有效性，从而达到分析的普遍性和正确性，对所选样本按照如下原则进行了筛选：

①剔除金融类公司。

②剔除了高管薪酬以及其他数据缺失的公司。

③剔除了2013年9月30日前撤销股权激励方案的公司。

④剔除了“因其他状况”异常被ST处理的上市公司。

⑤剔除了同时发行B股和H股的A股上市公司。

经过上述处理，最终得到81个回归样本。

1.3 研究分析

1.3.1 参数估计

现采用eviews软件对方程进行估计，结果如下：

回归的方程为：Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*LogX3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6

1.3.2 检验

从参数估计的结果我们可以看出，R2=0.666，拟合优度较高；方程的F值较显著，但是个别变量的t值不太显著。

为了确保模型的准确，我们进一步进行了回归误设定检验与计量经济学检验。

1.3.2.1 回归误设定检验（图1）

通过拉姆齐检验可知，p=0.0573>0.05，认为无法拒绝不存在误设定的原假设。再对模型进行稳定性检验，如图2。

该模型的残差累计和位于两个标准差中，意味着被解释变量稳定。

1.3.2.2 计量经济学检验

①多重共线性检验。

根据Klein判别法，做出自变量相关系数表格如表2。

结果表明，变量之间的相关性都较小，除了LogX3与X6之间的相关系数达到0.446以外，其他都较小。根据上述回归方程，R2为0.666，均大于变量间相关系数，粗略地认为模型不存在多重共线性。

为了确保模型的准确性，我们用每个解释变量分别以其余解释变量为解释变量进行回归，得到回归后的R2与方差膨胀因子VIF，结果如表3。

可以看出，回归方程的R2都较小，方差膨胀因子也都显著小于5，故认为该模型不存在严重的多重共线性。

②异方差检验。

最后，采取怀特检验对模型进行异方差检验，结果如图3。

P=0.861>0.1，无法拒绝不存在异方差的原假设，认为不存在异方差。

1.3.3 结果分析

最终的回归方程为：Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6

根据结果可以看出，模型的拟合优度达0.662，水平较高。根据t统计量来看，企业盈利能力与高管薪酬水平变量比较显著，而股权激励程度、成长能力与企业监管力度变量不太显著。

①股权激励程度（股权激励股份占总股本比例）在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。分析原因，这与我国证券市场机制不健全，普遍“内部人控制”等一系列相关的阻碍有关。虽然制度出台，但效果不太明显。

②公司盈利能力（每股收益）指标显著，与公司经营业绩正相关关系。每股收益水平每变动一个单位，企业经营业绩变动12%，相关程度较高。一方面，公司盈利能力是公司综合能力的体现，另一方面，每股收益作为一个非常直观的指标可以吸引外界的大量投资，最终作用于公司的经营业绩之上。

③公司成长能力（主营业务收入增长率）在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。成长能力意味着公司的发展与未来。成长能力较强的公司被普遍看好，从而有普遍的资金支持，对于公司当下运营有很大的帮助，最终反映在公司经营业绩上。但是这是一个长线指标，很难再短期快速地反应在工地的经营业绩上面。

④独立董事比例在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。这一结果的出现主要是因为独立董事制度在我国上市公司中实施的时间不长，很多公司设立独立董事仅是为了符合证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求而设立的。独立董事的设立形同虚无，难以发挥其提高公司经营绩效水平的作用。

⑤高管薪酬水平（人均薪酬）指标显著，与公司经营业绩正相关关系。高管薪酬水平每变动一个单位，企业经营业绩变动0.1%，相关程度较小。该结果接受了假设二。一般来讲，公司高管最关心的还是相对较为实在的货币薪酬，薪酬水平对于高管人员的激励作用可以较快得反映在管理人员的工作积极性上。业绩的增长意味着薪酬的增加，从而激励高管人员更为理性的决策。

2 结论与建言

本文从介绍国内上市公司股权激励机制有效性研究开始，重申股权激励机制的概念及理论。在回顾我国国有上市公司股权激励发展现状的同时，特别强调了该机制在国有上市公司运行的意义及特殊性。在实证分析方面，本文选取2012年实施股权激励计划的81家公司为样本，建立我国上市公司股权激励水平与公司经营业绩回归模型，对股权激励机制有效性进行实证分析。最终结果显示：我国上市公司股权激励水平与公司的经营业绩间不存在显著正相关关系。高管人均薪酬、公司规模、成长能力在一定程度上与公司经营业绩之间呈正比例关系。而独立董事比例与公司经营绩效之间关系不显著。以此作为铺垫，我们对我国国有上市公司股权激励水平进行了分析，结论虽对股权激励机制给予了正向支持，但由于样本数量较少等原因，不能成为普遍结论。

综上所述，由于职业经理人市场、资本市场、公司治理结果等方面的缺陷与不完善，阻碍了股权激励机制计划在我国的发展。因此，股权激励机制的进一步实施，需要建立并完善更好的市场环境，我们针对该机制的约束与阻碍进行分析，提出完善机制的建言。

2.1 建立和完善外部经理人市场

高级管理人员的素质与能力无疑引导着公司的发展与未来。所以建立和完善竞争经理人市场变得至关重要。建立外部经理人市场，要保证人员的公平竞争，建立合理完善的评价与淘汰机制。对于国有控股上市公司高管人员的选聘应公平、公开、公正地通过市场机制形成，而不是单纯的由国资委等直接任命。在公平实行优胜劣汰的前提下，更应该注入竞争压力，这样经理人才会更努力地表现，股权激励机制才能发挥其应有的重要作用。

2.2 培养有效稳定的资本市场

有效的资本市场可以准确并迅速对高级管理人员的决策做出反映，高级管理人员对自己的努力程度与决策进行监督的同时，也受到来自资本市场回应的监督。所以有效地资本市场可谓是一面大镜子，可以通过公司发展阶段性业绩照出高管人员的长远战略性决策或是短期行为。因此，要完善资本市场的信息披露制度，在公司年报中，明晰高管人员参与股权激励机制情况，披露变更消息，防止公司高级管理人员隐藏和更改财务数据信息。最后还应加大惩罚力度，提高市场监管的有效性。

2.3 提高公司治理水平

股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成的密切关系。对于股权激励，公司外部的约束与监督必不可少，另一方面，更需要公司内部的约束与监督，这样才能形成一个相对完整的监督约束机制。因此，在增加独立董事比重的同时，对其进行有效监管，使其充分发挥内部监管的作用。还要对董事会与高级管理人员进行区分，监督高管人员独立、客观地做出以公司利益最大化为目标的决策。股权激励机制需要与其相并行的监督制度的配合下，充分发挥其积极作用。

参考文献：

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[2]谢德仁.经理人激励与股票期权[M].中国人民大学出版社.

[3]孔志强，邢以群.基于博弈论的核心员工激励模型的探讨[J].技术经济与管理研究，2003.

[4]邱世远，徐国栋.上市公司股权激励的实证分析[J].统计与决策，2003（12）.

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一、企业推行股权激励制度的意义

股权激励制度作为一种管理手段，能够降低管理者与投资者之间因信息不对称所导致的各种无效问题，提高管理者的工作积极性。股权激励兴起于西方国家，而现在在很多国家的企业中备受推崇。股权的引入不但改变了公司的激励方式，较之传统的薪酬体制以及建立其上的激励机制也有本质不同，是实现企业价值最大化而努力。

第一，股权激励制度能够降低内部管理者的道德风险与逆向选择风险的程度。现代企业所有权和经营权的分离，股东需要委托一名经理人管理其资产，但由于信息的不对称，常常会出现逆向选择的风险。另一方面，由于经理人与股东之间追求的目标不一致，经理人追求自身利益最大化，而股东追求的是企业价值最大化，不同利益的驱使，因此股东与经理人之间还存在道德风险。为了使经理人关心股东的利益，需要使经理人与股东的利益追求尽可能趋于一致。通过给予经理人在一定的时期内应当持有的企业股权，经理人享受着股权带来的增值收益，也同时承担着相应的风险，这种方式无疑是一个“金手铐”，将股东与经理人的利益紧密锁定在一起。

第二，股权激励制度能够矫正经理人的短视心理。在传统薪酬制度下，基本工资和年度奖金是经理人的主要收入来源。而这两者却是和经理人过去的业绩表现密切相关的，与公司的未来没有相关性。在股权激励制度下，经理人拥有按某一固定价格购买企业股票的权利，且有权在一定的时期后将购入的股票卖掉。股权激励使经理人能够享受股票增值带来的收益同时承担着相应的风险和责任，从而可以实现经理人利益的长期化。因此，股权激励可以矫正经理人的短视心理，引导其长期行为具有较强的激励和约束作用。

第三，股权激励制度增强企业的凝聚力，整合人力资源，提高企业业绩。股权激励使得拥有股权的人为了让自己获得更多的利益，努力工作，企业业绩提高，公司股价上升，持有人个人收益增加。当员工将自身利益与企业的长远发展紧密联系在一起时，会更加勤勉尽职的工作，这样增加了企业的凝聚力，同时企业在不支付资金的情况下实现了员工激励，企业支付给员工的只是一个权力，而权力带来收入的实现是要求员工自己的努力来共同实现的。另一方面，股权激励也有助于企业对员工的选择，企业通过优胜劣汰的方式选择优秀的员工，根据他们的工作表现来给予不同的股权激励方式或数量，因此可以降低优秀员工的离职率，进而整合了人力资源。

二、国有企业实行股权激励制度存在的问题

我国国有企业一方面存在国有股“一股独大”带来的所有者在企业治理中的缺位，另一方面，政府在履行对国有企业的监督管理时，对企业又形成了多方面不合理的干预。这两个方面的现象，是产生阻碍股权激励在国有企业中有效实施的一系列问题的根本来源。在过去的数年中，国有企业的业绩表现一直不容乐观。

国企经理人多为非经理人市场选择。在现代企业制度中，职业经理人的命运与企业的生死存亡紧密联系在一起，一个企业发展的好坏，在某种程度上是与职业经理人的管理水平密不可分的。但在国有企业中，经理人的任命多为行政任命而非经理人市场的选择，有些甚至是直接从政府官员中选择。这些方式任命的经理人一则没有受过专业的训练，其专业水平如何带领着企业走向更好呢？第二，他们没有企业的剩余控制权和剩余索取权，因此就会追求在职消费，同时他们的任命、续职、升迁也是掌握在主管部门手中，这些官员缺乏足够的信息来选择有能力的企业家。因此，这些经理人的表现通常是经营管理低效、创新动力不强、资源浪费严重。缺乏良好的业绩评定体系。很多企业往往单纯地从企业股票价格的角度来确定对经理人的激励程度，这将有可能使股权激励成为向经理人输送利益的机制。经理人可能选择最有利的时机给自己发放期权，经理人也可通过更改期权激励的签署时间，改在股价低谷的时候，在股票市场环境下，股价在市场的作用中逐渐上升，那么经理人就可以轻易享受带来的收获。也有企业经理人不通过不正当操作来获得利益。当股市在牛市的时候，股价在市场作用下会增长很快，可见企业股价成果与经理人的职业表现相关度不高；当股市在熊市的时候，经理人可能无法通过自身的努力来改变股价下挫的状况，股权激励则可能完全失去了激励效果。监督职能弱化状态。由于国有企业的主要出资人为国家，政府控制着股东大会，进而控制着董事会，其他中小股东很难形成相当的力量对企业进行监督和对大股东进行有效约束。另一方面，在国有股“一股独大”的企业中，国有股权高度集中，而由于国有股的所有者缺位，导致了股东大会职能弱化的情形，因此，在国有企业中经理人利用股权激励自己激励自己，在职消费、追求奢华的利己行为，信息披露不规范，忽略中小股东利益等。

三、国企推进股权激励的对策

国有企业作为我国经济发展中一个不容忽视的力量，为促进股权激励能够在国企的经济发展起到一定的推动作用，针对股权激励实施过程中的存在的各种问题，本文提出以下解决对策。

第一，完善市场机制，规范中介机构和完善经理人市场。我国的证券市场还处在弱有效性阶段，审计师事务所以及会计师事务所在出具审计报告和相关会计信息的过程中也难以做到自身的独立性和公正性，股价难以反应企业的长期价值，从而很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。因此，应该加强对这些中介机构的管理，强化信息的披露，使股票价格尽可能的反映出企业的盈利水平和经理人的管理水平。另一方面对于经理人市场的完善也是亟待解决的，有些国企问题不是单纯的激励方面的问题，而是其经理人本身就不合适，对于不合适的经理人实施股权激励是不可能有很大收效的，因此必须完善经理人市场。完善的经理人市场也将会对经理人产生一种无形的压力，经理人是否有损害企业形象的行为，如果经理人表现确实不佳，那么就会被更优秀的经理人替代，这种无形的压力不仅会约束经理人的行为同时也有助于提升企业的业绩，因此良好的市场机制将淘汰不合格的经理人。

第二，完善国有企业公司治理机制，明确董事会、监事会的职能。要顺利推行股权激励制度就必须改变内部人控制现象，完善董事会就要求董事会必须按照相关要求对经理人的行为进行有效约束。对于国企，企业所有权属于国家，董事会作为国家和企业高管人员之间利益的分配中心，这个给国企董事会带来了极大的挑战，但更应该明确自身职能，有针对性地提出解决方案。对于经理人的业绩考核，董事会可以对经理人设计一个计分卡，针对未来的战略重点和工作目标，根据经理人的完成情况，来给经理人的工作表现打分。对于企业的监督，董事会可以设立专门的审计机构，对企业的财务状况和经营水平进行合理审计。监事会的职责是对全体股东负责，对公司的财务状况，对董事会、经理人及其他高级管理人员执行公司职务的行为，进行相应的检查和监督，监事会的完善旨在防止董事会和经理人，保护中小股东的合法权益。

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【关键词】 高管层；中央企业；股权激励；企业业绩

一、本文相关概念界定

（一）中央企业的界定

中央企业简称“央企”，通常指由国务院国有资产监督管理委员会监督管理的企业，是由国家直接创办、领导的企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业；二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业；三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业。狭义上讲，中央企业是国资委监督管理的企业。本文所涉及的中央企业是狭义的中央企业，是国资委网站上公布名单的中央企业。

（二）高管层的界定

本文研究的高管层包括年报摘要中披露的董事、监事与其他高级经理人员，具体包括董事长、副董事长、董事、监事、总经理、副总经理、总裁、副总裁、总会计师、总经济师、总工程师、财务总监等。

（三）国企高管层的约束机制

国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有营利法人和公益法人的特点。本文使用《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的央企负责人经营业绩考核办法作为国企高管层经营业绩的约束机制。其中，考核公共绩效的核心指标用经济增加值，考核经营绩效的财务绩效指标是利润总额和净资产收益率。

（四）国企高管层激励机制

国有企业高管层激励机制的形式有很多种，包括：薪酬激励、股权激励、控制权激励、行政晋升、声誉激励等。本文主要采用股权激励机制进行实证分析。

二、样本选择、数据来源及统计方法的选择

（一）样本选择

在样本的收集过程中，没有发现被ST、PT的公司。因此，本文的样本为2006年实行股权激励的上市中央企业。

（二）数据来源

本文数据来自于巨灵数据库和国泰君安数据库。所选择的企业业绩评价指标部分来自于2006年国务院国有资产管理委员会的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。

（三）统计方法的选择

本文利用SPSS作为分析软件，首先对可以反映中央企业绩效的相关财务指标进行主成分分析及因子分析，得出一个可以反映中央企业绩效的综合指标。再将这一综合指标作为因变量，将高管层持股比例作为自变量，在控制某些可能影响公司绩效的变量的情况下对因变量和自变量的相关性进行偏相关分析。如果偏相关分析的结果证明了两者呈现显著的相关关系，便对因变量和自变量进行回归分析，得出两者的相关系数。

三、实证分析

（一）假设的提出

国内外许多学者研究过股权激励机制与公司业绩之间的关系，但对于两者之间关系的观点并不统一，仍然存在争议。一种观点认为，二者之间存在正相关关系；另一种观点认为，二者之间不存在正相关关系或正相关关系不显著。持第一种观点的代表人物有Hall、Jeffrey Liebman、Morck、Shleifer and Vishny、李增泉、周建波和孙菊生等；持第二种观点的代表人物有Demsetz、Lehn Palia（2001）、袁国良和魏刚等。在二者存在正相关关系的观点中，对二者的相关性又存在着两种观点：一种认为是线性相关；另一种则认为二者曲线相关。

在以上分析的基础上，本文提出以下3个假设：

H1：在研究样本中，高管层持股比例与企业业绩呈显著的线性正相关关系。

H2：随着高管层持股比例的增加，其与企业业绩的正相关性越显著。

H3：样本中高管层持股比例的平方与企业业绩之间

呈二次曲线正相关关系。

（二）模型的建立

本文建立了检验企业业绩综合指标的模型，分别给予《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的考核企业经营业绩的财务指标以及能够反映企业经营业绩的其他财务指标以不同权重，由此综合出考核中央企业经营业绩综合指标的模型，即中央企业综合业绩评价模型1，具体如下：

设主因子F（综合业绩）表示为变量fj（各相关财务指标）的线性组合：

F=β1f1+β2f2+Λ+βjfj （j=1,2,Λ,m）（1）

其中，F表示以因子分析法计算的公司业绩的综合评价指标值；βj表示第j个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fj表示第j个因子。

对于检验公司业绩与高管层持股比例之间的关系主要设计了以下回归模型：鉴于公司业绩不仅仅是取决于高管层持股比例，可能会受诸多复杂因素的影响，本文考虑了控制变量。模型2表示实施了股权激励后的公司业绩与高管层持股比例和相关控制变量之间的关系。本文的假设之一是两者之间呈二次曲线关系，因此本文加入了高管层持股比例的二次方作为自变量，建立模型3。

Fi=αi+β1×ROMi+ContralVariablei+εi

（i=1，2，3...）（2）

Fi=αi+β1×ROMi+β2ROM2i+ContralVariablei+εi

（i=1，2，3...）（3）

其中，下标i为样本公司，αi为每个样本公司的固定效应，ROMi为检验变量，代表中央企业高管层的持股比例，ContralVariablei为控制变量，分别为公司规模（SIZE）、资产负债率（DEBT）和股东平均持股数（AS），εi 为误差项。

（三）对中央企业业绩评价模型的因子分析和主成分分析

首先，对《中央企业负责人业绩考核暂行办法》中确定的5个考核指标以及反映企业业绩的其他7个指标进行KMO and Bartlett's Test，分析这些变量间的信息重叠程度即相关度，检验结果确定他们是否适合因子分析法。若可以使用因子分析法，再对这些指标进行因子分析，分析哪些指标对综合业绩的影响较大。其次，利用主成分分析法赋予这些与综合业绩关系密切的因子不同的权重。最后，根据因子分析得出的指标和主成分分析得出的各指标的权重，计算评价企业业绩的综合因子得分函数。KMO and Bartlett's Test的结果如表1所示。

表1 KMO检验和 Bartlett 检验结果说明，巴特利特球度检验统计量的观测值是513.392，相应的概率p接近0，显著性水平α为0.05，由于概率p小于显著性水平α，应拒绝零假设，认为系数矩阵与单位阵有显著差异。同时，KMO统计量的值为0.698，接近于0.7，这说明各变量间信息重叠的程度较好，根据Kaiser给出的KMO度量标准可知原有变量适合进行因子分析。对各因子进行主成分分析，提取出最能解释因变量的主因子。各因子解释原有变量总方差的情况如表2所示。

表2第一组数据项（第2至第4列）描述了初始因子解的情况。第一个因子的特征根值为6.222，解释原有12个变量总方差的51.848%，累积方差贡献率为51.848%；第二个因子的特征根为2.345，解释原有12个变量总方差的19.541%，累积方差贡献率为71.390%。依次类推，在初始解中由于提取了12个因子，因此原有变量的总方差均被解释。第二组数据项（第5至第7列）描述了因子解的情况。可以看出，由于提取的4个因子共解释了原有变量总方差的89.241%，接近于90%。总体上，原有变量的信息丢失较少，因子分析效果较为理想。

再对提取出来的4个因子进行因子载荷分析，确定这4个因子的权重。因子载荷分析的结果如表3所示。

根据表3中所列的前4个主成分，再按照各因子对应的方差贡献率为权数计算综合因子得分函数如下：

F = 0.5809f1 + 0.2190f2 + 0.1125f3 + 0.0876f4

其中，f1代表利润总额P，f2代表净利润NP，f3代表国有资产保值增值率ROA，f4代表企业的EVA值。即F=

0.5809×P+0.2190×NP+0.1125×ROA+0.0876×EVA

（四）高管层持股比例与企业业绩的线性相关性分析

在控制了公司规模、资产负债率、股东户均持股数这3个指标的情况下，以高管层持股比例作为自变量，企业业绩作因变量进行偏相关分析，结果如表4所示。

在表4中，在资产负债率、公司规模、股东户均持股数作为控制变量的条件下，公司综合业绩和高管层持股比例间的偏相关系数为-0.0295，呈极弱的负相关关系。这说明高管层持股比例对公司综合业绩的线性影响非常弱，高管层持股比例与公司业绩呈极弱的负相关关系。由此可以得出假设1不成立。

（五）高管层持股比例分区间与企业业绩的相关性

分析

通过以上的分析可知，在存在控制变量的情况下，高管层持股比例与公司业绩呈现极弱的负相关关系。考虑到高管层持股比例比较分散，所以在研究高管层持股比例与企业综合业绩的相关性时，本文把高管层持股比例分为4个区间，分别研究在这4个区间内的相关关系。这4个区间分别为：0 < X≤0.001%，0.001% < X≤0.003%，0.003% < X≤0.01%，0.01% < X。这4个区间内对高管层持股比例与企业业绩的相关性分析如表5―表8所示。

4个区间的偏相关系数分别是-0.1072、0.0758、0.1896、0.000，并不是依次递增的。系数的绝对值都小于0.3，这表明，在前3个区间内，高管层持股比例与公司综合业绩之间存在微弱的相关关系，在第4个区间内两者之间不存在相关关系或相关关系极小可以忽略不计。因此，可以得出假设2不成立。

（六）高管层持股比例的二次方与企业业绩的相关性分析

通过对公司规模、资产负债率、股东户均持股数进行控制，把高管层持股比例平方之后与企业业绩的相关性进行偏相关分析。分析结果如表9：

表9中，在资产负债率、公司规模、股东户均持股数作为控制变量的条件下，公司综合业绩和高管层持股比例间的偏相关系数为-0.0545，系数的绝对值接近于0，即两者之间存在微弱正相关关系。说明高管层持股比例的二次方对公司综合业绩没有显著影响。由此可知，假设3也不成立。

四、结论与政策性建议

根据上述分析，本文得出以下结论：

第一，中央企业中，高管层持股比例与企业业绩的相关性很微弱，没有呈现出高度的相关性。

第二，在按照高管层持股比例不同对其进行分区间讨论时，发现中央企业中，并不是高管层持股比例越多公司绩效就越好。

第三，对高管层持股比例的二次方与企业业绩的相关性进行分析的结果显示，高管层持股比例的二次方与企业业绩不存在显著相关关系，即高管层持股比例与公司综合业绩之间不存在二次的曲线正相关关系。

由于中央企业数量较少，其中实施股权激励的企业数量更少，导致样本量相对来说较少。在衡量企业经营业绩的指标选择时，对因子的选择上存在一定的主观性。另外，本文的数据选择是根据公司年报中披露的公司董事会成员和高管层的相关信息进行收集的，存在上市公司披露不足所导致的误差。因此，以上的结论尚存在一定的局限性。

就目前实际情况看，即使在已经试点了股权激励的中央企业中，高管层持股比例相对于整个市值而言也是微不足道的。因此，股权激励的全面应用还有很大空间。但要发挥股权激励机制的正效应，避免股权激励机制可能的消极影响，应该要注意把握以下几点：

第一，完善资本市场和经理人市场，提高资本市场的有效性。经营者长期激励制度特别是股权激励制度的实施效果，在很大程度上取决于市场环境的完善程度。必须完善资本市场，通过加强监管、强化信息披露，使股票价格尽可能准确地反映企业的盈利能力和经理的经营管理水平，提高证券市场的有效性。

第二，规范企业治理结构。对中央企业来说，最核心的问题就是建立规范的董事会，完善公司法人治理结构，这是股权激励有效实施的前提。目前，大部分中央企业法人治理结构还需进一步完善。在这种情况下，股权激励必须与公司治理结构的完善进程相适应。

第三，激励和约束应该配套。股权激励是公司治理结构完善的重要方面，但不能片面强调激励作用，在推出股权激励的同时，也要有相应的惩治措施。

第四，从中央企业股权激励试点中反映出的问题可以看出，目前尚存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题。因此，就我国当前的经济环境及中央企业性质的特殊性而言，股权激励机制在我国企业特别是中央企业中的应用需要慎重。特别是在当前金融危机冲击的情况下，中央企业更应该慎重使用股权激励机制。

【主要参考文献】

［1］ 潘亚岚，丁淑洪.国内外高管层股权激励的绩效研究综述［J］.财会月刊 ，2008，（02）.

［2］ 李增泉.激励机制与企业绩效［J］.会计研究，2000，（01）.

［3］ 潘亚岚，丁淑洪.国内外高管层股权激励的绩效研究综述［J］.财会月刊，2008，（02）.

［4］ 童晶骏.关于我国上市公司股权激励效应的实证分析［J］.理论探讨，2003，（9）.

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关键词：上市公司；股权激励；问题；对策

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0047-01

股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励体制的实施对我国企业的发展必然具有重要的理论价值和现实意义。

一、我国上市公司股权激励存在的问题

1、股权激励实施的根本目的和作用认识不足，导致实施效果发生偏差

目前，我国部分上市公司把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切关注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。

2、股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控

为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束。

3、职业经理人市场不够健全

我国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。

4、资本市场无法反映上市公司的真正价值

我国的资本市场有效性不高，股价难以和公司业绩挂钩，这大大降低了股权激励的效果。在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。

二、完善我国股权激励机制的对策和建议

针对目前我国实施股权激励存在的问题，上市公司应采取积极的措施，在实践中不断完善实施股权激励的方式方法。同时，国家也应从多方面着手，为公司实施股权激励创造良好的运行环境。

1、科学制定合理的股权激励方案，将股权激励计划与公司的发展相结合

上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业的发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。

2、完善上市公司治理结构，加强对经营管理层的监控

完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。

3、加快建立健全职业经理人市场

为了促进股票激励的有效实施，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。

4、建立发达、规范的资本市场

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关键词：资本市场；证券公司；股权激励

随着《上市公司股权激励管理办法》等相关法规的出台，通过持股方式激励公司管理层已在上市公司中广泛推行。与此同时，随着海通证券公司在2007年借壳上市成功，一批证券公司陆续登陆A股市场，上市已成为证券公司现阶段快速发展的战略选择。由于行业自身具有特殊性，上市证券公司推行管理层持股尚存在种种问题，因此，如何完善上市证券公司管理层持股值得深入探讨。

一、管理层持股提升公司绩效的理论和实证研究

目前，关于管理层持股能提升公司绩效的研究主要集中于以上市公司为研究对象。从理论上分析，主要有“利益趋同论”和“并购溢价论”两种假说。“利益趋同论”是Jensen和Meckling(1976)提出的，他们认为管理者的天然倾向是根据自身最大利益来分配企业资源，这不可避免与那些外部股东的利益相冲突。这就产生了典型的委托——问题。通过让管理层持有部分公司股份，让经理人和股东在个人利益上结盟，从而使他们的利益与股东趋于一致，其偏离股东利益最大化的倾向就会减轻。“并购溢价论”是Sutzl(1988)通过建立并购溢价模型得出的结论。他认为当管理者持有公司股份时，他们就有足够的能力和动力去抵抗来自控制权市场的并购威胁，并且持有的股份越多，抵制并购威胁的能力和动力越强。由于国内实行管理层持股的证券公司很少，对之进行专门理论和实证研究的文献几乎是空白。但证券业作为一个竞争较为激烈的行业，关于一般上市公司的理论和实证分析应同样对其具有较高的参考价值。因此，在上市证券公司推行管理层持股具有积极的现实意义。

二、现阶段上市证券公司管理层持股的法规约束

我国证券公司相当大的比例为国有企业，因此，上市证券公司实行管理层持股要受到国有资产监管、上市公司监管、证券行业监管三方面的约束。鉴于各种监管角度和目的不同，分别具有其特别要求。

(一)关于国有企业管理层持股的法律约束。2003年11月，国务院办公厅转发《国资委关于规范国有企业改制工作意见》，该意见要求，向本企业经营管理者转让国有产权必须严格执行国家的有关规定，并需按照有关规定履行审批程序。向本企业经营管理者转让国有产权方案的制订，由直接持有该企业国有产权的单位负责或委托中介机构进行，严禁自卖自买国有产权。2005年4月，国资委、财政部《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，进一步要求管理层应当与其他拟受让方平等竞买。企业国有产权向管理层转让必须进入经国有资产监督管理机构选定的产权交易机构公开进行，并在公开国有产权转让信息时详尽披露相关信息。2005年12月，国务院办公厅转发《国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，该意见要求，国有及国有控股大型企业实施改制，应严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权。

(二)关于上市公司管理层持股的要求。2005年12月，中国证监会《上市公司股权激励管理办法》。该办法规定，股权激励计划的激励对象包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员及公司认为应激励的其他员工，但不应包括独立董事。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。2006年9月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，进一步明确了国有控股上市公司的特殊规定：股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

三、证券公司管理层持股的实践

在我国证券公司业发展的早期，由于法规约束的不明确，并没有过多的证券公司进行管理层持股的探索。随着行业的快速发展，近几年关于证券公司持股的呼声渐高，而付诸行动的主要有广发证券和中信证券。

(一)广发证券的管理层收购尝试。2004年9月2日，中信证券公告称公司董事会一致通过收购广发证券部分股份的议案，并授权公司经营层与广发证券部分股东商谈收购事宜。为抵御中信证券发起的收购，广发证券公司管理层及员工于9月4日紧急成立深圳吉富产业投资股份有限公司(以下简称吉富公司)。该公司注册资本2.48亿元，股东共计2126人，皆为广发证券及其下属四个控股子公司的员工。其中，公司总裁董正青出资800万元，位列第一大股东，另有公司副总裁李建勇出资318.8万元，副总裁曾浩出资111.1万元。随后，吉富公司相继收购云大科技所持广发证券3.83％股份和梅雁股份所持广发证券8.4％股份，合计持有广发证券12.23％股份，成为其第四大股东。但由于广发证券管理层间接持股的行为并未得到监管部门认可，并不具备合法性。迫于监管压力，自2006年4月起逐步售出公司所持广发证券全部股份。目前，广发证券前股东已无吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步减持所持辽宁成大股权至3.6％的股份。至此，广发证券的管理层持股努力似乎已经完结。但值得关注的是，2006年9月，实施股权分置改革的辽宁成大公司公告：为激励广发证券员工提升公司价值，公司同意将预留所持广发证券5％的股份用于广发证券员工的激励计划，待相关主管部门批准后，广发证券员工将受让此部分股份。由于相关政策的不明朗，此项股权激励仍悬而未决。

(二)中信证券的股权激励探索。在证监会《上市公司股权激励管理办法》出台的前5个月，即2005年7月，中信证券在股改方案中首次提出股权激励问题，称全体非流通股股东同意，在向流通股股东支付对价后按改革前所持股份相应比例，向公司拟定的股权激励对象提供总量为3000万股的股票，作为实行股权激励机制所需股票的来源。2006年9月，中信证券股权激励计划，一是暂存于中信集团股票帐户下的总量为3000万股中的2216.31万股将成为公司首次股权激励计划第一步实施方案的来源股，其中465.7万股用于管理层股权激励，1750.61万股用于公司其他业务骨干股权激励。股票由中信集团帐户过户至激励对象个人股东帐户。二是股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，锁定期满时，股票市价超过初次转让价格部分，由原股东与激励对象按财政部批复的原则共享。三是股权激励计划设有股票锁定期60个月。受让股份的员工必须签署承诺书，承诺自股份过户至本人名下之日起，无权自由转让，在股票锁定期之后方可自由转让。激励股权锁定期间内，激励对象若因自身原因离职、辞职或被公司解职、除名，其持有股份由公司收回，另行处理。在中信证券公告上述股权激励方案公告当月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称《办法》)，与其相对应，中信证券的方案存在如下问题：一是在适用条件方面，《办法》要求实施股权激励的公司须满足外部董事占董事会成员半数以上、薪酬委员会由外部董事构成的条件，而中信证券外部董事数量不能满足该要求；二是在转让价格方面，《办法》规定股权的授予价格应不低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的较高者，而中信证券股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，远低于《办法》要求；三是在股权激励对象方面，《办法》规定股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及外部董事暂不纳入股权激励计划，而中信证券股权激励对象包含3名监事。更为致命的是，作为上市公司的中信证券，其股权激励方案突破了《证券法》所要求的证券公司工作人员不得直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票的要求。因此，中信证券股权激励能否实施仍存有重大疑问。

四、关于证券公司稳妥实行管理层持股的建议

(一)明确管理层持股的相关政策。目前，证券公司管理层持股方面并无明确的法规约束，这在一定程度上制约了证券公司有序的通过管理层持股实施股权激励。广发证券及中信证券实施的管理层持股和股权激励，皆因存在不合规问题从而悬而未决，这对整个证券行业起到了很不好的示范效应。为此，证券监管部门应推动修改证券公司管理人员不得持有本上市公司股票的限制，并牵头国资监管等部门对各相关法规进行配套修订、衔接，统筹考虑国有资产管理、上市公司管理以及行业自身特点，制定比较明确的法规，为证券公司管理层持股铺平道路。

(二)本着积极稳妥的原则进行试点。鉴于管理层持股的利弊并非简单判断可以确定，应考虑先行试点、逐步推开的方式推行证券公司管理层持股。首先选择创新能力强、成长性好的上市证券公司进行试点，此类公司价值更易随着管理者的努力而迅速增长，更能够激励经营者发挥创造力争取最大利润，从而更能充分显现管理层持股的积极作用，起到良好示范效应。在试点取得基本成功的基础上，再考虑向其他类的证券公司逐步推行。

(三)审慎确定管理层持股方案。并不是所有公司都适合实施股权激励，股权激励的实施从远期和近期都会在一定程度上增加企业的负担。因此，为取得良好效果，证券公司应充分权衡自身实际，合理决定是否进行股权激励，如果实行让管理层持有多大比例的股权适当，而不能刻意效仿或强行实施。尤其是经纪业务比重较大的公司，其盈利水平主要依赖于市场波动，推行管理层持股可能并不能对提升公司业绩发挥多大作用。

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[关键词] 股票　期权　激励　行权

一、股票期权制度的理论概述

经营者激励问题是企业理论的核心之一，并由此而产生了几个著名的理论解说，包括由科斯开辟的交易费用理论、由威廉姆斯与克莱因开拓的资产专用性理论以及由阿尔钦与德姆塞斯为先导的团体生产理论，最后，委托一理论的创始人威尔森与斯宾塞等将研究的视角延伸到企业内部最优激励方案的设计上来。中国经济学家张维迎说，企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制。

股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于上世纪70年代的美国，在90年代得到长足的发展。根据美国国内税务法则的法律解释，股票期权计划可分为激励股票期权与非法定股票期权两种类型。而由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权。

作为一种企业内部分配制度的创新，股票期权的产生及发展与美国公司产权结构与公司治理结构变化密切相关，另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关服务业的发展、大规模企业精简与兼并重组的发生等，同时整个20世纪80年代与90年代美国股票市场的持续牛市也是关键性的因素之一。

有统计表明，截至1998年美国350家最大公司中有近30％实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8％，在计算机公司。这一比例高达16％，总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10％。根据布莱克与斯科尔斯的选择权定价理论来估算，1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.3％来自选择权，1994年才26％，20世纪80年代中期仅有2％。在推行股票期权计划的企业数量急剧增加的同时，股票期权计划的受益面也在扩大，开始由经理层面向一般的公司雇员扩散。另外的一个重要的变化是，股票期权的种类与技术方面的设计不断得到创新与应用。

在我国的香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划(Share Option Scheme，SOS)作为对公司雇员进行激励的重要手段。香港上市公司的SOS必须符合《上市规则》第十七章的有关规定，并经联交所批准，同时该类计划必须获得股东大会的批准

二、中国的股票期权实践

2006年，证监会《上市公司股权激励管理办法》和国资委《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》分于年初和9月正式颁行，两个办法消除了经理股票期权(IncentiveStock Options，ISO)的部分制度障碍，截至2008年5月6日，A股市场共有67家上市公司实行了股权激励(资料来源：中金在线数据中心)。

经理股票期权制度对我国的国企改革以及完善公司的治理结构等方面具有较大的借鉴意义，具体表现在以下各个方面：可以有效解决我国公司人的长期激励不足问题；有助于公司降低成本并以较低的成本引进高级人才；可以促使公司经营者与所有者的利益目标趋向一致；可以激励高级管理人员承担必要的风险；可以较大地激发经营者的工作热情和创造力并可对经营者的行为进行有效的监督和约束等等。

三、我国股票期权制度实践中存在的问题

由于我国的股权激励制度实施的时间还不长，现阶段上市公司的股权激励在外部环境、在因素及操作技术等方面还面临一些问题。这些问题制约着股权激励制度的有效推行和健康发展。

一是内部人控制问题仍较严重。内部人控制是指我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东，而是公司的实际执行者或经营管理者。我国大多数上市公司都是由国有企业转变而来，国家股所占比重相当高，股东大会职能弱化、国有股所有者缺位。股权激励机制必须是建立在股东利益最大化基础上，而在真正股东缺位的情形下，公司经理人既可以作为国有股的代表不理会中小股东的意见，又可以作为内部人不理会国家这个大股东的意见。目前上市公司内部人控制问题仍然较为突出：董事会中董事的构成主要为内部人，内部人通过控制董事会影响甚至操纵股东大会。在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下实施股权激励制度，那只能是自己激励自己，或者说股权激励的决策最终受“内部人”控制。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。国实证研究结果表明，我国上市公司中内部人控制度(即内部董事人数／董事会成员总数)为100％的占样本数的20.4％，为50％以上的公司占78.2％；董事长和总经理由一人兼任的占样本总数的47.7％，表明内部人控制现象确实较为严重。内部人控制下的股权激励不仅达不到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的，还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至利空以打压股价；而在实施股权激励后，释放隐性收益，驱使股价回升，人为加大股价波动，从而获得超额收益；严重者甚至直接进行“会计，造假”，报利润或者隐瞒成本，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。

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关键词：电力企业；薪酬激励机制；运用

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

一、前言

电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。随着市场经济体制的发展，电力企业中传统的劳资行政管理方式已经不在适应现代经济体制的发展，甚至对电力企业的发展起到了一定的限制作用。通过将薪酬激励机制应用在电力其中，能够给员工带来更加有效、更加直接的激励，充分的调动员工的工作主动性和积极性，为电气企业的发展创造条件。

二、薪酬激励机制的定义及类型

1.薪酬激励机制的定义。薪酬激励机制指的是通过建立公平公正、可续合理的薪酬分配体制，正确的引导员工的工作动机，充分的激发员工的工作主动性，在帮助他们实现自身目标的同时达到企业发展的目标。与其他激励机制相比，薪酬激励机制对员工工作动机的诱导和激励作用更大，是现代电力企业常用的激励形式之一。

2.薪酬激励机制的类型。目前，电力企业中的薪酬激励机制主要包括以下几种类型：其一，股权收益激励机制，股权激励机制指的是让经营者在一定的时期内掌握企业的股权，同时享受股权的增值效益，该种薪酬激励机制是一种谋求长远利益的薪酬激励机制，按照股权收益和经营者之间的义务关系和权利关系，股权激励机制可以分为齐全激励、期股激励以及现股激励等三种；其二，职位消费激励机制，职位消费指的是一个企业内担任管理职务的工作人员，根据职权的支配能力以及制度的规定，本身享有企业内的各种隐秘或者公开的额外福利或者消费特权，有一定支配能力或者职务的人能够在企业内部具有一定的职位消费行为；其三，年薪收益激励机制，年薪指的是企业以一个经营周期为单位，根据经营者的基本报酬以及经营业绩发放的一种间接货币定级薪酬激励制度，年薪激励机制在我国众多企业中受到欢迎，是企业面向社会以及全体职工的以后总激励方式。

三、薪酬激励机制在电力企业中的实践应用

1.根据企业的实际状况，创建一套科学、合理的薪酬激励机制。电力企业作为国有企业，创建一套适合自身企业实际状况的薪酬激励机制势在必行。电力企业创建的薪酬激励机制，应该对企业的不同员工采取不同的薪酬衡量标准，并根据员工的不同工种按照相应的标准进行薪酬分配，最大限度的体现员工的劳动价值。因此，在创建薪酬激励机制时，应该为员工的工作量制定严格、明确的标准，并将员工的工作完成量和工资待遇相挂钩，实行多劳多得、按劳分配的原则，根据员工的现任级别，制定明确的工资等级，然后根据各人的能力评价或者按照“职能工资薪级值计算表”确定相应的薪级。建立专门针对薪级评价的年薪制度，例如根据员工或者干部的个人能力评价，也可以根据现任职务级别的年限进行评价。通过制定和运用合理的薪酬激励机制，在一定程度上能够有效的激发管理人员以及职工的总做积极性和主动性。

2.创建与企业文化建设相适应的薪酬激励机制。薪酬激励机制的制定与电力企业的文化建设具有很大的关系，可以说薪酬激励机制是企业文化的一种外在表现，尤其是体现在薪酬激励机制的实施形式方面。由于受到传统观念的影响，电力企业的员工很难接受差别待遇的薪酬激励机制，这需要对企业的员工进行宣传工作和文化教育，将实行薪酬激励机制的原因以及好处普及到员工中，得到员工的认可，并真正的信服按照薪酬激励机制的相关规定进行工作，正确多劳多得，在为电力企业创造利益的同时获得更多的个人利益。此时，企业文化建设的作用就显得尤为重要，只有具有良好企业文化的电力企业，才能在良好的文化分为中培养出具有主人翁意识的员工，为企业的发展和壮大而努力工作，这也是电力企业实行薪酬激励机制的最终目标。

3.优化薪酬管理体系。优化电力企业薪酬管理体系对创建有效的薪酬激励机制至关重要。薪酬激励机制是薪酬管理体系的重要组成部分，有效的薪酬管理体系对薪酬激励机制具有一定的约束作用，这样才能够保证电力企业的薪酬管理有章可循、有章必循，不至于电力企业的薪酬管理出现混乱的状况。

4.创建公平、公正、有效的绩效考核制度。为了制定有效的薪酬激励制度，创建公平、公正以及有效的绩效考核制度至关重要。一个良好、有效的绩效考核机制，不仅仅能够为电力企业留住优秀的员工，淘汰工作表现差的员工，更重要的是还能够促使员工全心全意、竭尽全力为企业贡献自己的力量。基于绩效的薪酬机制应该在调换岗位以及引入新技术等方面带来很大的灵活性，便于员工能够更好的胜任更高要求的工作，其获得相应的薪酬也是顺理成章的。公平、公正以及有效的绩效考核制度应该具有以下特点：其一，电力企业应该精确的测量和评价员工的业绩；其二，电力企业的工资范围应该足够大，便于将员工的工资拉开距离，保证薪酬激励具有足够的激励作用；其三，电力企业的领导层应该具有熟练的评价员工业绩的技能，并熟练的操作评价过程；其四，为员工提供足够的业绩改进空间，促进员工和企业的“双赢”。

5.创建多样的薪酬激励形式。创建多样化的薪酬激励形式，是促进电力企业激励机制发展的有效途径之一。对于电力企业来说，应该合理的配置薪酬结构，创建精神激励和物质激励两种激励形式相结合的激励形式，对于企业由特殊贡献的员工予以特殊的奖励，例如对社会医疗保险到补充作用的集体人寿保险、子女教育补贴、旅游补贴、住房补贴等，以众多福利的激励方式激励员工努力工作，便于获得更多的福利。同时重视薪酬的调查工作，保证在调研的前提下制定合理的薪酬，力求用科学、合理的薪酬激励计划激励企业的员工，显著的提高员工的工作积极性和主动性。

四、结束语

总而言之，电力企业的薪酬激励机制是一项系统、复杂的工程，具有复杂性和长期性。因此，电力企业应该根据企业的实际状况以及不同层次的需求，设计不同类型的薪酬激励机制。此外，还应该根据薪酬激励机制在电力企业中的实际运行状况和实施效果，从反馈的信息中寻找薪酬激励机制存在的不足与缺陷，并及时的改正，提高薪酬激励机制的应用效果。

参考文献：

[1]陈欣.供电企业有效薪酬激励机制的建立[J].学术探讨，2010，15（4）：92-93.

[2]司全江.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技创新与应用，2014，25（16）：262-263.