员工年度培训计划范文

导语：如何才能写好一篇员工年度培训计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、计划目的

1、加强部门员工的培训，提升部门员工思路开拓，增强业务技能，提高智能化办公理念。

2、提高部门员工的综合素质，完善知识结构，增强综合仓库管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强部门员工的专业技术培训，提高理论水平和专业技能，增强员工的技术创新能力。

4、加强部门员工的岗位职责履行能力。增强员工的凝聚力、核心力，增强员工的安全防范意识、安全生产能力。

二、原则、要求

1、坚持因材施教、按需培训、实事求是的原则，根据公司改革发展的需求，有针对性的、分层次的、分类别的开展不同形式、不同内容的学习培训，以增强培训效果质量。

2、坚持自主培训为主，外部培训为辅的原则，建立健全部门培训制度，完善员工培训学习能力。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间落实原则。积极培训部门员工，增强部门员工的个人成长和个人综合素质的整体提升。以完成部门后备人才的继续教育，同时储备人才，培养有能力的人。

4、培训的六个要求

（1）锁定战略提升与未来发展需求;

（2）锁定企业文化建设;

（3）锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;

（4）锁定学习型组织建设;

（5）锁定企业内部资源共享;

（6）锁定内部培训指导系统的建立与完善。

（7）锁定人员综合素质提升。

（8）锁定培训质量和效果。

三、培训内容、方式

(一)中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通等自我学习、自我提升。

2、学历专业知识。积极组织部门员工进行学习，并分享学习心得。鼓励员工分享好的仓库管理经验。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。通过网络了解其它有关企业的管理经验，总结方式方法，归结运用的管理行动中。

（二）部门员工

1、培训专业技能知识。员工要每周有至少一次的培训学习，并纪录在案形成培训记录报告。每月对其形成考核机制。

2、培训仓库管理知识。通过部门培训和自我学习了解仓库管理知识，员工每月分享仓库管理中出现的优秀管理经验。分析存在的不足，并进行整改。

四、培训工作目标

1)建立并不断完善部门培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;

2)传递和发展企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工都能享有高质量、高价值的培训;

4)提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;

5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;

6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;

9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、培训体系建设

六、培训实施方案

根据2020年培训需求分析，现对2021年总培训计划总体安排如下:

1) 每周计划部门内部培训一次，每月末总结调整，并对培训内容和培训效果进行考核，作为绩效考核的一部分。

2) 每月至少一次邀请其他部门管理人员对其部门员工进行培训一次;

3) 每月至少安排一次安全工作方面的培训，以提高部门员工的安全生产管理意识(根据实际情况);

4) 每月至少安排一次员工课堂，让员工授课为大家培训。

5) 根据实际需求对培训计划进行调整

附件一

学习培训记录表

时间

地点

参加人数

负责人

学习培训名称

主要学习内容

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1.1培训需求

各岗位员工根据“岗位培训大纲”要求，将培训需求分解为不同的、相对稳定的培训项目，并对培训项目规定所属的培训方式、主要内容和培训学时，形成个人年度培训需求，各处室领导根据明年工作安排对个人年度需求进行初步修改，然后提交部门领导再次审查，经部门领导确认后，部门培训工程师将个人相同的需求进行合并，形成部门年度培训需求。个人年度培训需求应包括以下方面：（1）员工所从事岗位的基本安全授权培训要求；（2）岗位授权培训要求及员工需增强的岗位技能培训需求；（3）核电站调试、运行、大修和退役（国内核电站暂不涉及）经验，以及同行之间的经验反馈；（4）监管机构评估、同行评估、公司自查等下发整改行动项中与人员培训相关的要求；（5）岗位职责发生变化时，对应改进人员的知识和技能；（6）国家核电法规及标准修改后的新增需求。各处室及部门对个人培训需求审查原则包括：（1）充分考虑项目的可行性；（2）根据处室人员初始培训和再培训要求，综合考虑培训实际、培训条件以及工程进展、调试计划、大修安排等情况进行筛选；（3）根据公司归口管理的原则统一考虑公司内部相应的培训需求，如兼职消防员培训由消防处考虑，外聘人员或承包商人员由归口管理处室一并考虑；（4）培训项目必须包含相应的培训费用预算（包括但不限于：授课费、教材编写费，等等）及其计算方法。

1.2年度培训计划

各部门将培训需求提交至培训部，首先，培训部根据培训需求所属的师资来源，将需求分为外出培训、外聘教员、部门内训、自学、公共培训等类别；然后，培训计划管理工程师逐条审查每项培训需求，与各部门培训工程师进行核对确认，删除多余需求，合并相同需求；最后，对所有培训需求按照一定规律进行编码，汇总明年培训费用形成预算，经公司培训审查委员会审查确认，由公司总经理签批后形成公司年度培训计划。培训部对需求的分析、整合，可以充分利用各类培训资源，避免造成资源浪费。

1.3个人年度培训计划

根据国家法规要求，每个核电站人员均需要编制《人员培训计划》，《人员培训计划》应列举每个核电站人员应接受的培训项目及其计划安排。各岗位人员认真对照公司分布的年度培训计划，将自己将要参加的培训项目筛选出形成个人年度培训计划，按期参加培训。

1.4月度培训计划

各部门根据公司年度培训计划编制月度培训计划，具体执行当月培训任务。各部门可依据实际情况就无法当月实施的项目提出延期、取消申请，延期项目需提供新的可执行时间，取消的项目需提供正当理由。培训部将各部门月度计划汇总后，增加培训部统一管理的公共培训项目后，生成公司月度培训计划，无需对各部门月度计划进行审查。

2计划实施

2.1岗前实习

岗前培训是新员工在完成基本的入厂培训并分配至各部门相应岗位后，为取得授权，在拟授权岗位上进行的培训。部门领导为新员工指定具有丰富的专业理论知识和实践工作经验，具备指导新入职员工开展工作能力的培训导师。培训导师与培训工程师、学员上级领导，参照相应岗位培训大纲，共同为新入职人员制定岗前实习计划，岗前实习计划应涵盖对应岗位的主要知识、技能和态度要求。并根据具体考核措施对新员工定期考评，使其达到培训计划要求。

2.2岗位培训

岗位培训主要通过以下几种方式开展：（1）课堂培训：是最常用的培训方式。应认真控制和安排课堂教学时间以便及时有效地实现培训目标。应借助于授课、讨论、角色扮演、评论和汇报会等培训方法来提高培训的有效性。必要时，应使用文字资料、幻灯片、音像资料、计算机、微缩模型和过程模拟手段（比如，过程模拟软件）等培训辅助器材和材料来支持课堂教学。（2）实验室、模拟体：利用各类实验室、模拟体开展的操作培训。对于那些必须快速和熟练完成但不能在实际的设备上进行的培训，应当提供培训模拟装置进行实地培训，培训模拟装置所在的实验室或厂房应保证实地培训满足工作环境要求。培训模拟装置应尽可能是1:1的。（3）模拟机：主要指运行人员、技术支持人员等在模拟机开展的操作培训，涵盖：正常运行工况、异常运行工况、事故运行工况。通过这种培训，可以使核安全相关人员熟练掌握各种机组状态下应采取的措施。（4）计算机辅助教学：主要指利用公司培训信息系统等开展的在线培训，主要进行一些通用性质的管理类培训。（5）员工自学：可不采用集中授课方式，但在任何情况下受训人员均需要接受培训教师或导师的考核。

3监督管理

为确保培训计划能够高效实施，必须采取一定的监管措施，对计划完成率、培训考核通过率、日常培训纪律、专兼职教员授课满意度、培训组织与实施等方面进行监督管理。海阳核电经过多年的探索，建立了独特的“培训检查监察”体系，监督检查公司各部门在培训工作中执行相关法规、标准、程序的情况和在岗培训执行情况，总结培训工作中的良好经验和不足，对各部门培训情况采用百分制进行量化，提出书面分析报告。通过培训检查监察，监督各部门按照培训计划和培训程序要求有效开展各类培训活动，督促培训监察行动项的落实，推广培训活动中的良好经验，使公司培训管理工作满足系统化培训方法（SAT）的要求，持续改进培训管理工作，不断提高培训质量。培训检查监察方式包括日常对公司某一培训活动的检查，对公司各部门的季度培训监察。

3.1计划完成率

培训部在每个月底汇总各部门培训工程师反馈的月底计划完成情况，计算出年度计划截止当月的执行率，并将月度计划完成情况报送公司进行综合绩效考核，如果低于目标值将对责任部门进行考核，同时，根据未完成培训项目的数量在每季度监察报告中扣除相应分值。对于因现场条件不具备、缺少培训资源等客观因素导致培训无法按期开展的情况，责任部门及时联系培训部，提出培训延期申请，重新核算计划完成率。经过多年的探索及建设，海阳核电培训管理体系以趋于成熟，近几年的公司年度培训计划完成率均能达到93%以上。

3.2培训观察

培训部教务管理人员及各部门管理者通过查阅公司月度培训计划，得知培训项目实施日期和地点，随机选取某项培训进行观察，将培训过程中出现的缺勤、迟到、早退、睡觉及玩手机等现象进行记录，培训部监察人员收集日常违纪情况，在季度监察报告中扣除学员所在部门对应分值。培训纪律决定了培训质量，需要持之以恒进行管理，以便员工养成良好的培训习惯。

3.3季度监察实施

季度培训监察在每年的3、6、9、12月下旬组织进行，分三个步骤来完成，包括：监察前准备、监察实施和监察总结。监察前准备：在监察开始前一周，培训部发出培训监察通知，将监察计划安排、监察内容和要求提前告知公司各部门，各部门提前统计本部门季度培训情况，填写《部门培训情况统计表》。监察实施：培训部相关人员组成监察小组，按照培训监察计划安排，开展培训监察工作。监察总结：根据培训监察中收集的信息和统计数据，编制季度培训监察报告，总结培训工作完成情况，推广良好经验，提出改进建议，形成监察结果与行动项。培训检查监察包括以下事项，根据培训实际可适当增减：（1）部门年度、月度培训计划的制定和完成情况；（2）部门员工个人培训计划的制定及完成情况；（3）培训项目的组织实施情况；（4）部门组织公司公共培训项目情况；（5）部门员工参加公司公共培训项目情况；（6）部门员工基本安全授权情况；（7）岗位培训岗位授权情况；（8）部门直接管理承包商的培训和授权情况；（9）部门承担培训教材的编写情况；（10）兼职教员授课情况；（11）培训记录形成及归档情况；（12）培训监察行动项完成情况。

4总结

核电站一系列的培训计划制定及管理措施有以下优点：（1）员工的知识和技能提高得到保障：培训计划从员工需求出发，依据采用系统化培训方法（STA）编制的岗位培训大纲，为员工提供了获取知识和技能的培训机会。（2）提高培训资源利用效率，降低了资金成本：员工个人的培训需求经过部门和公司的筛选整合，将相识的需求统一管理，组织集中培训，节省了培训资源和成本。（3）培训效果好：成熟的监察体系促使培训计划完成率较高、培训纪律较好，能让员工在同样的时间段内获取更多的知识，从而提升培训效果。相比其他行业，核电站的培训管理工作存在以下局限：（1）对培训计划管理工程师素质要求高：培训计划管理工程师需要熟悉全公司各岗位需要进行哪些培训，才能有效筛选培训需求，判断哪些工作短缺可以通过培训得到解决。（2）需要大量的培训管理人员维护监管体系的运转：核电站一系列的培训管理措施均建立在大量的人力基础上，缺少了大量的管理人员（含各部门培训工程师和教员），管理措施难以执行，从而无法保证培训效果。

5结束语

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【关键词】可持续发展 发电企业 职工培训

纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。

1 评价培训需求

电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。

1.1培训需求调查。在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。

1.2培训需求分析。在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。

一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。

2 培训计划设计

电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。

2.1培训规划。电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。

2.2计划制定。制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。

2.3月度计划制定。电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。

3设计培训方案与课程

在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。

3.1培训方案的设计原则及手段。根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。

在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情（强化因素）、保持对培训的注意力（指导因素），巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力（维护因素）。

3.2行为改造模式。在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：

（1）建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。（2）角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。（3）社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。（4）培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。

4实施培训

培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。

4.1培训实施的重点.为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。

做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。

重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。

4.2掌握培训进程。掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。

培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。

文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。

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这个过程始于需求，也终于需求。当一个又一个需求得以实现，就是培训最好的收获。所以培训计划的制定就离不开需求的收集，同时与培训对象也有密切关系。

首先看下培训分类：我们按培训对象分类，分为新员工培训、在职员工的再培训和转岗培训。

1、新员工教育是针对新员工、试用期人员、刚到公司报到的大中专院校实习生进行相关知识的基础培训，专人负责。新员工培训内容至少应包括以下内容：

企业文化概述；

药品法律法规基础知识；

公司规章制度；

安全生产制度；

GMP基础知识；

具体岗位职责及操作；

其他需要培训的内容。

2、在职员工再培训是为了不断提升在职员工业务技能和知识水平组织的培训。每年至少组织一次药政法规培训、GMP知识培训、生产安全培训、岗位操作培训；按时参加部门内部培训的其他内容。

3、转岗培训是因工作需要或其他原因对员工岗位进行调整后组织的培训，以便更好的接受新岗位工作。转岗培训内容主要结合新岗位的工作要求、培训要求，与原岗位工作要求、培训内容进行比较，找出差缺内容进行培训，也就是差什么培训什么。

再来看看培训需求，每个人都有不同的需求，那么这个我们重点考虑组织需求和个人需求相结合。

1、根据需求主体不同分为：组织需求和个人需求，组织需求是企业需要员工具备什么样的素质和能力，个人需求是员工增强有力自身竞争能力进行自我充电的需求。

2、培训需求收集的方法有观察法、问卷调查法、访谈法。

3、不同职责的各部门所需的培训是不同的，在质量管理过程中各部门应有针对性的制定部门的培训内容，并不定期收集培训需求信息。

4、培训需求由各部门受训人提出，可以是口头也可以是书面提出并报部门负责人，部门也可发放《培训需求调查表》进行调查，调查结束后，由部门负责人收集整理培训需求，以便及时调整培训方案。

5、培训需求如非特别重要或必要时，一般情况下会安排在下一年度的培训计划中，进行实施。特别重要或必要的应增加临时性培训。

6、一般情况下只有当30%的受训人提出相同或类似的需求时才会安排相关的培训，但如果很重要或很有代表性的需求，亦可安排相关培训。

7、是否对培训需求进行培训应由部门负责人进行评估确定，结合部门实际制定相应的培训计划与内容，批准后实施。

培训对象明确了，需求明确了，是不是培训计划就更有针对性了呢？

培训计划的起草、审核与批准，要想有精准的培训计划离不开前面的准备工作，所以一份好的培训计划也是设计出来的，而不是简单复制修改来的。

1、培训计划应在每年12月制定批准，具体为：第一周各部门起草制定；第二周人力资源部汇总；第三周质量部审核；第四周由生产负责人、质量负责人审核，报总经理批准。各公司可以根据公司文件规定进行实施。

2、各部门在制定培训计划时应充分考虑各岗位的具体培训需求，按岗位有针对性制定，公司级的培训内容在部门计划中不再制定。

3、年度培训各部门应按正式批准的培训计划参加公司培训，并组织落实本部门的培训工作。

4、培训计划应按文件规定进行编号，以便归档与管理。

5、培训计划应包括：培训时间、课时、培训内容、培训对象、授课人、授课方式、考核方式等。

6、人力资源部、质量部审核如无异议，则应在审核部门处签名确认，如有意见时则应以书面形式，返回人力资源部进行修改。最后由生产负责人、质量负责人对培训计划再次审核，审核确认后的培训计划由总经理签批。

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（一） 要做好员工招聘、录用工作

酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

（二） 制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、 确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策确定培训需要制定培训计划拟定培训方案落实培训条件实施培训记录培训情况拟定评估方案对培训实际情况进行评估评估培训总体计划并提出改进措施。

2、 确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要制订培训计划确定培训对象实施培训评估培训。

3、 建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位 培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

4、 完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

（三） 作好员工考核工作

1、 每月对新入职员工进行跟踪考核一次。

2、 每月对优秀员工做好评审考评工作。

3、 每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。

4、 每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

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1．企业职工培训只重数量，不重质量，大多培训流于形式

培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。

2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强

有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。

3．教育培训配套制度不健全

有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。

二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来，建立企业培训计划体系

1．与企业发展战略相结合

制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。

2．与员工岗位规范相结合

在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。

3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。

三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准，保障教育培训计划有效实施

企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。

四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制

1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库

员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。

2．制定考试计划，建立考试档案

每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。

3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩

坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。

五、重视管理人员培训，加快高层次复合型人才培养

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2、 部门培训计划：各部门根据部门职责、年度规划、考核情况等内容编制年度计划，分解成月度计划，内容主要以提高本部门员工的技能为主，从而提高部门工作效率，以较好的完成本部门年度各经营目标为目的。

3、 重要岗位培训计划：针对公司各重点岗位、重要人才，以提高其各方面能力、提高绩效为目的，还会制定相应的培训内容（主要为研发、技术、销售类）。

4、 中层以上培训计划：管理好中层就容易管理好公司，培训也是一样，针对中层及以上人员的管理能力、计划协调能力、人员管理能力等方面，制定了专门的培训计划，主要以公司高层培训及外训为主。

5、 费用：以上培训计划的费用总和必须控制在公司培训预算范围内，否则将修改培训计划，严格控制培训费用是公司一贯坚持的，除非总经理或董事长首肯的特别临时增加的项目除外。

6、 实施：针对各月各培训计划，公司hr部门都会牵头于月底全面检查上月培训落实情况，同时，在各培训内容实施过程中，亦会现场抽查部分重要而费用较高的课题培训实施情况，以达到督促教、学的目的。

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在总结公司以往的培训做法和培训方面的不足基础之上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定了公司2020年度的培训工作重点是：

1、建立、摸索一套培训体系和培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。

2、引入内部培训师培训课程，逐步建立一只碧水自己的内部培训师队伍。

3、在公司战略人才培训方案的基础上，引入系列课程，采用多种方式，着力提高中高层管理人员的管理技能。

4、结合公司2020年度各个项目的经营情况，根据实际工作需要和经营工作的需要，引入高水平的培训老师进行专业领域的培训。

5、加强培训评估工作的开展，落实培训后续的跟进工作，切实提高培训工作的实际效果。

第一部分前言

在总结去年一年培训工作中的不足的基础之上，明确了以下几个2020年度培训工作需要注意的方面：

1、培训时间的安排。培训时间应尽量安排在一天以内，以半天为宜，尽量少占用周日休息时间。个别白天难以集中培训的岗位(如司机)可以利用晚上进行培训。

2、培训对象的确定。除了全员性的培训外，管理培训尽量扩大到基层管理人员(领班级)，经营管理培训扩大到主管级，缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升，同时也有利于培训效果的评估。

3、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

4、培训的形式。以课堂讲授为主，现场指导和现场演练为重要的辅助方式，增加和现有工作项目相关的案例分析、演练等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

5、培训的内容。2020年的培训侧重于对专业的培训，专业培训必须和项目紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

第二部分 年度培训计划概述

人力资源部结合公司2019年培训工作的实际开展情况，确定了下列2020年度的公司培训工作重点：

一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养

建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造碧水核心竞争力的必由之路。学习型组织的建立，培训是非常重要的方面。如何使培训不要变成为既浪费时间又浪费金钱却对人员水平提高毫无用处的“走过场”，结合目前公司的实际情况，建立一套完善的公司培训体系和培训管理体系、培养一支内部培训师队伍势在必行。只有如此，才能推动培训工作有序进行。

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

在公司现有管理人员的基础上，对中高层管理人员和后备的管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重点，一是狠抓公司管理制度的学习和落实，二是中层管理人员的执行力和团队建设能力的提升。

三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平

企业生存的重要基础除了管理，更重要的经营。为了配合项目的开业，适应公司多领域、多产业发展的实际情况，2020年度根据各项目的实际需要，聘请行业专家或购买行业资料对公司的中高层管理人员进行经营管理方面的培训。

四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果

对于公司的各种培训全面推行一级评估(满意度)，大力推广二级评估(学习度)，逐步尝试三级评估(应用度)和四级评估(绩效改善度)。

以上四项内容，相互配合，着力建立一套与公司目前所处发展阶段相适应和行业特点相适应的培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。

第三部分 年度培训内容

一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养

在对培训工作全面开展之前，首先应当就公司的培训体系和培训管理体系向各部门管理人员进行培训，使之在将来的工作中能够系统地开展培训工作。

培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划，然后监督其实施。

在制定了培训管理制度的基础上，公司要将制度贯彻和执行下去，同时还要建立一支自己的培训师队伍。因此对公司培训管理制度的培训和对培训师的培训是本年度培训工作的基础和重要课题。

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的人员采用不同的培训方式和内容。

(一)对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、专业技能培训和企业公共知识培训方面。

1、新员工入职培训。每月举办2次。使新员工全面了解企业的发展、规章制度和文化。

2、专业技能培训。各部门按计划实施，每月进行。

3、企业公共知识培训。对直接对客服务的岗位进行公司经营项目的培训，全面提升员工对对客服务产品的知晓度。

4、专项技能培训。如计算机、外语等。

(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理论提升系列课程：

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业的管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平

对于现有中高层管理人员来说，2020年开业的一些项目既缺乏理论基础更缺乏实际运营基础，2020年度公司决定采取多种形式，对中高层管理人员进行专业化水平提升，相关课程主要涉及：景区经营与管理、会馆经营与管理、高尔夫经营与管理、滑雪场经营与管理、狩猎场经营与管理、企业营销战略等。

四、安全教育和培训不可放松

由于地域特点和行业特点，安全问题始终是公司的一项重要内容，2020年度公司将围绕消防安全、车辆安全开展一系列的培训工作。

第五部分 年度培训计划表

一、公司年度培训计划

根据各培训主题，由人力部统一协调开展培训工作，编制2020年度公司级培训课程计划表(见下页简表)。

2020年度公司级培训计划（简表）

时间 培训主题 组织者 培训人 受训人群 形式 全年，每周三 专业技能培训 各部门 部门管理人员 所有员工 讲授、实操 全年，每月2次 新员工入职培训及参观 人力资源部 人事主管/人力部经理，保安部经理/副经理 新入职员工 讲授、参观 全年 常用办公软件培训和办公设备培训 人力资源部 人事主管/网络工程师 公开课 讲授 3月 管理培训 人力资源部 李殿文等 领班级（含）以上管理人员 讲授 公司管理制度培训 人力资源部 人力资源部、财务部、保安部 领班级（含）以上管理人员 讲授 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 市场策划部 领班级（含）以上管理人员 讲授 4月

公司管理制度培训 人力资源部、各部门 　 所有员工 讲授、部门间知识竞赛 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 森林旅游部、会所接待部 所有员工 讲授及参观 5月 企业培训体系构建与培训管理 人力资源部 总经理、人力资源部、光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 　 6月 经营管理培训——高尔夫 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 　 7月 经营管理培训——营销战略 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 　 8月 管理培训——执行力 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 领班级（含）以上管理人员 讲授 9月 管理培训——团队建设 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 讲授或拓展训练 10月 经营管理培训——滑雪场、狩猎场 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 　 11月 安全培训 人力资源部 保安部 所有员工 讲授、演练 12月 年度运营分析 人力资源部 各部门 领班级（含）以上管理人员 研讨会 在上表的基础之上，人力部针对不同的培训主题设想了部分培训课程，细化了培训计划，见下表。

2020年度公司级培训计划（详表）

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论文关键词：可持续发展　电力企业　职工培训

论文摘要：为改善电力企业职工人才数量、质量和结构上的不足，电力企业职工培训中需要有目的、有意识地采取一系列的活动，以促使电力企业员工潜力的发掘和利用，文章结合电力企业实际。创建出可持续发展型的电力企业员工培训模式，并较为详细的分析了各个环节的的方法和技巧。以培养出复合型、高精尖型电力企业人才。

纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。

1　评价培训需求

电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。

1.1　培训需求调查

在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。

1.2　培训需求分析

在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。

一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。

2　培训计划设计

电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。

2.1　培训规划

电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。

2.2　计划制定

制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。

2.3　月度计划制定

电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。

3　设计培训方案与课程

在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。

3.1　培训方案的设计原则及手段

根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。

在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情(强化因素)、保持对培训的注意力(指导因素)，巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力(维护因素)。

3.2　行为改造模式

在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：

(1)建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。(2)角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。(3)社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。(4)培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。

3.3　培训课程设计

(1)在培训课程设计时，严格遵循以下程序：课程决策一课程设计一课程改进一课程评价四部分。(2)遵循课程设计准则。课程的选择与培训目标一致；设计固定与机动二种形式的课程，课程设计时照顾大多数人的需求，密切联系公司实际，慎重选择任课老师，具有极强的可操作性。

4　实施培训

培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。

4.1　培训实施的重点

为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。

(1)做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。

(2)重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。

4.2　掌握培训进程

(1)掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。

(2)培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。

4.3　培训人员的准备

为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。

5　评估培训

这一过程中涉及培训效果问题，确定培训方案的推广应用价值。评估是培训管理工作的难点在于数据无法量化，因此尽量将培训项目细分、量化，用数字来衡量培训效果。在进行评估工作时一般采用建设性的评估和总结性评估。

6　结语

文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。

参考文献：

1.纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[J].成人教育，2005，(5). 转贴于

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培训计划到底应该如何做？为什么培训会无效，难道这件事真的是鸡肋吗？当然不是。举目望去，可以看到，各个企业都在谈培训体系建设，大家找工作时也很关注这个企业是否有培训。看来，不是培训错了，也许是我们的方法错了……今天，就一起寻寻解决之道吧。

计划做错了？

A公司的培训经理在做2012年的总结时惊讶地发现，公司在2012年的实际培训项目与年初制订的培训计划相去甚远，变化比例甚至达70%-80%！真真是计划不如变化快。如此看来，制订计划是做无用功了。

可眼看又要制订2013年的计划了，到底应该如何做呢？这真让他困惑。

通过仔细询问，笔者了解到，A公司的培训计划是在公司大规划形成之前就已经做好的，制订计划之前进行了调研，收集了部门经理及员工的培训需求。

其实问题就出现在这里。

培训是为了解决什么问题？当然是解决公司的问题。也就是说，对培训而言，真正的主体是企业。在不清晰公司的目标和不了解公司问题及诉求的前提下，自己制订一套培训计划，自然就偏离了培训的真正目标。

但在现实工作中，HR培训负责人往往更关注部门及员工本身，而忽略了真正的主体。

所以，必须强调的是，我们一切的工作都应以企业战略为出发点。比如，A公司的业务战略是加强内部管控能力，提升客户服务水平，从管理中要效益，而其培训却是针对于客户拓展类的培训，这就与企业的战略本身不匹配，此时只能有两种结果：一是培训计划发生变化；二是按原计划实施，但效果不好，因为员工从培训中得到的知识和经验无用武之地。

解决之道1：培训计划要在公司规划形成之后再做，了解企业的发展及问题更关键。

培训经理是专岗吗？

B公司的培训经理是在2011年从行政部门转到人力资源部的。当时公司之所以这样安排，主要原因是她在行政岗位上已经工作多年，自己希望未来在企业中有所发展，能纵揽公司的各个岗位。而培训岗位看上去专业性不强，且门槛较低，是不错的试验点。

这位经理转岗到人力资源部负责培训，第一项重要工作就是制订2012年的培训计划。她采取的做法是，从培训公司及网上下载很多课程名称，让各部门及员工进行勾画，将结果按从多到少进行排序，从而做出了企业的年度培训计划。

原来做培训工作这么简单，比行政工作容易多了，凭什么培训经理的薪酬要比行政经理高？这位经理颇有些愤愤不平。

但是，她没有仔细考虑过自己所制订的培训计划是否合理。在这份计划中，英语口语培训被列在了第一位，因为员工选择这一项的居多。可她所在的公司并没有海外上市或将业务拓展至海外，亦或与外资合资的计划。而且，公司对培训的定位也并非福利项目。这意味着，这份计划并没有考虑到如何解决公司的问题。

在经过与专业人员交流后，这位经理参加了培训经理的专业培训。学习之后，她感慨地说，原来培训经理是个专业性极强的岗位呀，学后才知道自己就是个小学生。

解决之道2：培训经理是专业的岗位，不专业的培训经理给企业带来的是灾难。

什么是真正的需求？

C公司的培训经理找到培训机构，要求找一个可以讲员工活动设计的老师，于是培训机构找到了笔者。当听说这个需求的时候，笔者首先问的是：这个培训是给谁做的？解决什么问题？

经沟通得知，培训对象是C企业分公司的所有人力资源从业者。但想由此解决的问题令人吃惊。原来，这个公司外派的干部在外地不太稳定。高管认为，其原因是人力资源部门没在当地给大家组织活动，希望通过培训来解决。但实际上，他们并没有真正去了解过这些外派干部不能安心在外的真正原因。

在笔者的提议下，C公司的培训经理做了一个相关调研，才了解到问题所在：一是外派干部担心时间长了自己在总部没了位置，无法回来；二是部分外派干部的孩子正处于上学期，需要照顾；三是这些外派干部都处于上有老、下有小的年龄，老人和孩子都需要陪伴……

由此可见，这些问题并非人力资源部门通过活动策划能够完全解决的，也就是说，这与培训并不相关。但培训经理往往是听喝干活，领导一下令，便不假思索立马就干，效果当然未必好。

笔者建议，C公司的培训经理将调研结果告诉决策层，无需做培训，而是该从公司的制度层面解决外派干部的问题。遗憾的是，这个培训最终照做不误，只是换了个讲课者。

解决之道3：培训需求诊断很重要，否则治标不治本。

现场效果多重要？

D公司的培训可以称为一场德云社表演，老师讲课时运用的就是段子、乐子、包袱……培训现场轻松诙谐，培训经理笑逐颜开。但在现场的笔者却颇感汗颜。无疑，这个培训师具有很好的演讲及表达技巧，但几乎没有提供实质的培训内容，令人不禁想起一句话：培训其实也是娱乐圈。

D公司的培训经理很坦诚，他认为，这个老师就是培训界的方清平（相声界新秀），讲课很幽默，课后一想，的确没学到什么，但课堂气氛好，学员的评估分数高呀。

这实在让人无语，如果真是这样，那为什么不找一个真正的相声演员来讲课呢？培训经理的职责是什么？逗闷子吗？企业花培训费就是为了博得员工一笑吗？

是的，培训的现场效果很重要。但是，时刻要牢记培训的真正目的，那就是：提升员工能力、解决企业问题、达成企业目标。

解决之道4：培训的效果评估，应该着重于改善员工能力，而非现场效果。

培训怎样才有效？

E公司的培训经理在做年度总结时很头疼，因为领导要求不仅要评估学员的感受，更要看到这些培训对于企业发展到底起到了哪些作用？同时，公司的内控部门也参与年度各模块工作的评估，他们抽选了一些接受过培训的员工，了解其对于培训内容的理解。可当这些员工被问到培训对工作改善带来的价值时，几乎都回答不上来。他们对培训的印象尚且模糊，完全谈不到应用层面。

于是，内控部提交报告至公司决策层，建议在公司资金紧张的情况下，可以削减培训费用，而这则意味着培训经理工作的无效……

到底哪里出了问题？是公司太计较了，还是培训经理的工作真的没做到位呢？

培训行业有一段经典之语：培训前激动、培训中感动、培训后不动。这里面最重的是第三句。如何让培训后动起来？如何让培训真正产生价值？关键在于运用。当培训结束后，要给受训人员留课后作业，同时要求其将所学应用到工作中，对应用的结果要有跟踪及评估。只有这样，培训才有价值。